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1/12/2011
| LUZ FIORELLA CUMPA GÓMEZ
COMPENSA COACHING & MENTORING
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INDICE
1. ORIGENES…………………………………………………………………………………………………………………… 3
2. DEFINICIONES…………………………………………………………………………………………………………….. 3
3. METODOLOGÍAS…………………………………………………………………………………………………………. 4
4. DESTREZAS……………………………………………………………………………………………………………….... 6
5. HERRAMIENTAS……………………………………………………………………………………………………….. 10
6. BENEFICIOS………………………………………………………………………………………………………………. 18
7. DIFERENCIAS…………………………………………………………………………………………………………….. 18
8. EMPRESAS CONSULTORAS PERUANAS………………………………………………………………………20
9. APLICACIÓN NACIONAL E INTERNACIONAL………………………………………………………………. 21
10. BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………………………………………… 22
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COACHING & MENTORING
1. Orígenes
El nuevo y muy dinámico mercado del Coaching y Mentoring proviene de muchas
disciplinas, teorías y metodologías que sirven de fortaleza para todos los que requieren
sus beneficios.
Sería aventurero definir el primer coach o mentor del mundo. Sin embargo, el filósofo
griego Sócrates podría ser el más digno para dicho honor, pues tenía habilidad para
motivar a los demás a alcanzar sus objetivos. Él planteó una serie de preguntas, para
solicitar respuestas personales y dar impulso a una reflexión sobre el tema. Afirmó que
una persona no debe vivir siempre bajo los mismos preceptos, convenciones y
creencias aceptados por la sociedad.
2. Definiciones
El Coaching es una oportunidad para favorecer al progreso de una persona, mediante
una relación recíproca donde ambos comparten conocimientos y experiencias con el
objetivo de aumentar el potencial del receptor y ayudarlo a conseguir sus metas.
El Coaching es…
Un medio para el aprendizaje y el desarrollo.
Guiar a alguien hacia sus metas.
Compartir mutuamente experiencias y opiniones para plantear
resultados acordados en común.
El Coaching no es…
Una oportunidad para corregir las conductas o acciones de
alguien.
Dirigir a alguien para que actúe a fin de lograr metas.
Pretender ser el experto o supervisor con todas las respuestas.
Fuente: Interaction Associates, Inc.
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El Mentoring está destinado a desarrollar el potencial de las personas, transfiriendo
conocimientos y aprendizaje a través de la experiencia, mediante un proceso
predominantemente intuitivo se establece una relación personal y de confianza entre
un mentor que guía, estimula, desafía y alienta a otra según sus necesidades para que
de lo mejor de sí a nivel personal y profesional.
3. Metodología
Durante el proceso de Coaching, el receptor es el centro del proceso, también define
el quiebre, marca la velocidad, la profundidad del proceso y determina sí fue de
provecho.
Declaración deQuiebre
Declaración deSatisfacción
Escucha eIndagación
Cambio yCompromisos
Redefinición delQuiebre
Intervención
Fuente: DUHNE
El Mentoring es…
Un enfoque para aconsejar y educar.
Oportunidad de crear una relación práctica.
Mejorar la carrera individual, así como el crecimiento, desarrollo
personal y profesional.
El Mentoring no es…
Evaluación
Patrocinio
Padrinazgo
Dirección
Trámite
Fuente: Redementoring
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a. Declaración de Quiebre, reto o problema: Se define el quiebre, es decir, el
reto o problema a tratar. En esta fase, se encuentran dos acciones, la
declaración del quiebre y la solicitud de ayuda.
b. Escucha e Indagación: A través de preguntas, se promueve el análisis de la
situación del receptor y se identifica que es lo que bloquea y ocasiona el
quiebre. En esta fase, se encuentras las siguientes acciones:
i. Descripción breve de la situación
ii. Indagación de la posición del receptor
iii. Determinación del área de análisis donde principalmente se encuentra
el quiebre. El área de análisis se divide de la siguiente forma:
Proceso detrabajo
Procesohumano
RecursosCompetenciasen tarea
Ambienteexterior
Figura: DUHNE
c. Redefinición del quiebre: Esta etapa debe estar concentrada en el receptor,
especificar lo que necesita desarrollar para afrontar la situación de bloqueo.
d. Intervención: El coach facilita el proceso para que el receptor halle nuevos
caminos de acción. Las formas de intervención están en función del receptor,
tipo de quiebre y recursos del coach, se generalizan en:
i. Continuar con la escucha e indagación
ii. Mostrar distinciones nuevas
iii. Dar realimentación efectiva
iv. Usar metáforas
v. Intervenir mediante cambios en corporalidad
e. Cambio y compromisos: Con el reconocimiento del receptor y cambio en la
manera de observación personal, situación y entorno, se motiva a declarar
compromisos de cambio en su comportamiento.
f. Declaración de satisfacción: El cierre del proceso se da cuando el receptor
afirma que el proceso fue satisfactorio.
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El proceso del Mentoring es un proceso más personalizado, comprende de las
siguientes etapas:
Primero: Se da un acuerdo entre mentor, receptor y la empresa paraestablecer las reglas principales que guían la relación personalizada durante
esta etapa.
Segundo: Desarrollar la relación personalizada según las reglas establecidas.
En esta fase crucial del proceso, el mentor y receptor colaboran
estrechamente para que la relación consiga sabiduría, conocimiento y
prudencia para el receptor, satisfacción y también conocimiento para el
mentor.
Tercero: La participación activa del receptor. la cualificación del mentor y la
química entre mentor y receptor garantizan el éxito del proceso. En dicha
etapa se programan reuniones quincenales de tres horas durante un período
de diez meses.
Cuarto: Evaluaciones de progreso y final entre mentor, receptor y la empresa,
que culminen el proceso de una relación personal entre ambos que vaya más
allá del contrato.
4. Destrezas
Para garantizar un proceso Coaching eficiente se requiere ejecutivos que empleen lasdestrezas adecuadas, la cooperación del receptor y la creación de un entorno cómo
para el desarrollo del plan de acción:
DESTREZAS
Escucharactivamente
Hacerpreguntas
correctas
Abogaropiniones
Feedbackdel coach
Feedbackdel receptor
Construiracuerdos
Fuente: Harvard Business
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a. Escuchar activamente: Es preciso sintonizar con los sentimientos y
motivaciones del receptor, de esta forma, escuchar fomenta la comunicación,
las personas se sienten a gusto y se esclarece lo dicho para evitar malas
interpretaciones.
b. Hacer las preguntas correctas: Las preguntas son una herramienta valiosa para
entender al receptor y conocer su perspectiva. Se debe usar preguntas abiertas
y cerradas, pues cada una brinda una respuesta diferente. Las preguntas
abiertas invitan a la participación y a compartir ideas, específicamente
motivaciones y sentimientos, como verdaderas preocupaciones. Las preguntas
cerradas producen respuesta de “sí” o “no”, ideales para enfocar y confirmar
lo dicho por el receptor. De esta manera, el coach formulará mejores consejos
y planes para ayudarlo acertadamente.
c. Abogar por sus opiniones: Es importante que el coach exprese sus opinionesde forma clara y equilibrada, argumentando su posición, describiendo cómo ve
la situación del receptor, expresando de forma explícita sus pensamientos e
ideas y por último alentando al receptor para que comparta su perspectiva.
d. Dar feedback como coach: Dar una retroalimentación es una parte
imprescindible de la gestión y proceso del coaching. Dicho proceso debe ser
continuo a lo largo del proceso, a fin de identificar los temas a desarrollar un
plan de acción. Para ello, es importante concentrarse en la conducta, actitudes
o personalidad, no en el carácter. Además, ser específico, sincero, realista y
entregar la retroalimentación constantemente y a tiempo.
e. Recibir feedback como coach: El coach debe ser capaz de pedir y procesar la
retroalimentación emitida por el receptor, así aprenden más sobre la eficacia
de sus estilos de gestión y generan confianza entre los miembros del grupo. El
coach puede solicitar información específica, si es necesario pedir aclaraciones
y mencionar repetidas veces que está dispuesto a recibir retroalimentación
positiva y negativa.
f.
Construir acuerdos:Los cimientos del
coachingson los acuerdos, a fin de crear
un compromiso en el que ambas partes trabajaran simultáneamente para
conseguir los objetivos del proceso.
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Destrezas para el óptimo desarrollo de un proceso de Mentoring, el mentor debe:
Tener deseo
Dedicar tiempo
Analizar realidades
Ayudar a establecer un plan de desarrollo personal
Superar el reto profesional
Practica de habilidades de escucha
Ampliar sus horizontes
DESTREZAS BÁSICAS DE UN MENTOR
Fuente: Redementoring
Ser un buen consejero: El mentor ayuda al receptor a ver una misma situacióndesde todos los posibles puntos de vista, considerando todas las posibles
opciones y optando por la mejor alternativa, pero el receptor siempre será el
que tome la decisión final.
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Capacidad de comunicación: El mentor y el receptor deben tener la capacidad
de escucharse mutuamente e intercambiar una adecuada retroalimentación.
Fuente: Redementoring
Saber escuchar: Es imprescindible saber escuchar, puede llegar a ser más
importante que hablar en el proceso del Mentoring.
Proporcionar una adecuada retroalimentación: La retroalimentación produce
información muy útil.
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5. Herramientas
Fuente: Harvard Business
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Fuente: Harvard Business
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Fuente: Harvard Business
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Fuente: Harvard Business
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Fuente: Harvard Business
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Fuente: Public Health Institute
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Fuente: Public Health Institute
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6. Beneficios
BENEFICIOS
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Auto-confianza y auto-conocimiento Acelera el proceso de adaptación
Autocontrol y gestión de emociones Acelera el proceso de aprendizajeAuto-creencia Aumento de la productividad
Capacidad de análisis Denota el talento
Capacidad de liderazgo Desarrolla la creatividad
Coherencia e integridad Facilita los procesos de cambio y tránsito
Comprensión y empatía Genera compromiso con la organización
Comunicación y negociación Incrementa la retención
Desarrollo de relaciones personales yprofesionales
Incremento del capital intelectual
Desarrollo personal Mejora en los resultados
Flexibilidad Mejora la capacidad analítica.
Impulso del talento Potencial de liderazgo
Iniciativa
Orientación al logro y al cliente.
Toma de decisiones
Trabajo en equipo
Visión
7. Diferencias
El Coaching y Mentoring son herramientas de gestión aplicadas en el entorno de la
“Gestión del Talento” que se enfocan en el desarrollo, a fin de relucir las fortalezas y el
potencial de cada persona y ponerlas a trabajar en función de su crecimiento. A pesar
de ser aplicadas en el mismo ámbito, también presentan diferencias:
Fuente: Lizardo Valdivia López
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8. Empresas Consultoras Peruanas de Coaching y Mentoring
ADECCO
ÁGAPE: COACHING & TRAINING
APOYO INNOVACIÓN
BURO OUTSOURCING S.A.C.CAPITALE: CONSULTORES EN CAPITAL HUMANOCATHERINA GIANELLA: INTERNATIONAL EXECUTIVEE AND LIFECOACH
CLOWN COACHING
COACHING HACIA EL CAMBIO
COACHING PEOPLE PERU
COACHING Y TALENTO
DBM PERU
DESPEGA
DHAODHO CONSULTORES
FG CONSULTING
FOCUS GHE
FUNIBER
GBM & ASOCIADOS
GBM & ASOCIADOS
GNOSIS: COACHING & CNSULTING
HR LATAM
ILM: INFLUENCE, LEADERSHIP & MANAGEMENT
JAMMINGJAVIER ECHEVARRIA CONSULTORES
JML CONSULTORES: CONSULTORES GERENCIALES
JOY CORP: GESTIÓN HUMANA
KARDIA TEAM: DEVELOPING TALENT
LEE HECHT HARRISON
LIFE SYMPHONY
LINK CONSULTING
METANOIA
MOTIVA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN RRHH
NOUS COACHINGORBI CONSULTORES
PACTUM
PERCY CANNON INTERNATIONAL
PSCICOTEC PERÚ
SOLIMANO ASOCIADOS
TALENT CONSULTING
TARGET DDI: CONSULTORÍA ESTRATÉGICA EN PERSONAS
TEAM COACHING
UNO: COACHING GROUP
X-FACTOR
YMCA PERU
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9. Aplicación Nacional e Internacional
En la actualidad, hay muchas organizaciones que reconocen la importancia delpotencial del capital humano para la obtención de un buen desempeño y alcance de
los objetivos planteados. En el Perú, cada día más empresas integran herramientas de
Recursos Humanos, como el Coaching y Mentoring, sin embargo, en el extranjero
todos estos mecanismos están más desarrollados y su uso es prácticamente
imprescindible.
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10. Bibliografía
CENTER FOR HEALTH LEADERSHIP & PRACTICE – PUBLIC HEALTH INSTITUTE2011 Guía de Mentoría (Fecha de consulta: 5 Diciembre 2011)
(http://www.cfhl.org/FileServlet2?id=9)
DUHNE, Carmen & GARZA LEAL, Ramiro2007 Coaching Ejecutivo: México, D.F.: Trillas.
(658.3124 DUHN)
HARVARD BUSINESS SCHOOL2009 Cómo hacer Coaching 1a ed.
Santiago de Chile; Boston: Impact Media Comercial: Harvard Business Press(658.3124 HARV )
REDE MENTORING
2011 El Mentoring (Fecha de consulta: 5 Diciembre 2011)(http://www.redementores.com/files/Julio_Rodriguez.pdf)
RENTON, Jane2010 Coaching y Mentoring: Técnicas para el desarrollo de los recursos
Lima: Producciones Cantabria (658.3124 RENT)
VALDIVIA LÓPEZ, Lizardo2011 Motivación (Material Moodle UPC)