International Recognitions2013Coaching Indonesia received international approval from the International Coach Federation (ICF) as the first provider in Indonesia eligible to conduct coaching certification programs based on ICF ethics and competencies.2014Our director, Al Falaq Arsendatama, has been awarded as the first Professional Certified Coach (PCC) in Indonesia and have also been entitled as one of the first ICF Registered Mentor in the country.2016Through its academy, Coaching Indonesia has graduated over 350 coaches with international standards of ICF competencies.

Coaching di IndonesiaMengapa penting?

§ Kesadaran terhadapperan human capital

§ Perubahan budaya dangenerasi

§ Orientasi pada perilaku, bukan sekedar hasil.

§ Memaksimalkan potensimanusia.

Coach: Al Falaq Arsendatama, MIT, PCC§ Executive Coach§ Founder and Director of Coaching Indonesia§ Professional Certified Coach (PCC) of ICF§ Past President of ICF Jakarta Charter Chapter§ ICF Registered Mentor§ Over 1500 hours coaching experience§ Professional background: oil & gas, FMCG and

consulting. Major clients include:

Coach: Mutia P Soerahardjo, ACC

§ Corporate & Business Coach§ Associate Certified Coach (ACC) of ICF§ ICF Registered Mentor§ Chair of ICF Indonesia Coaching Summit

2012§ Over 1000 hours coaching experience§ Major clients include:

Coach: Naindra Pramudita, ACC

§ Executive & Life Coach§ Associate Certified Coach (ACC) of ICF§ Vice President of ICF Jakarta Chapter 2016-2017§ ICF Registered Mentor§ Over 700 hours coaching experience§ Professional background: finance & banking

regulatory.§ Major clients include:

§ Executive & Transformational Coach§ Associate Certified Coach (ACC) of ICF§ ICF Registered Mentor§ Chair of ICF Indonesia Coaching Summit 2013§ Over 700 hours coaching experience§ Professional background: Information

Technology.§ Major clients include:

Coach: Laurencia Lina, ACC

§ Corporate & Life Coach§ Associate Certified Coach (ACC) of ICF§ HR Director at Radiant Utama Interinsco§ Over 400 hours coaching experience§ Professional background: Human

Resources§ Major clients include:

Coach: Rika Ermasari, ACC

Coach: Prasasti Utomo, ACC

§ Executive Coach§ Associate Certified Coach (ACC) of ICF§ ICF Registered Mentor§ President of ICF Jakarta Chapter 2016-

2017§ Over 700 hours coaching experience§ Major clients include:

Coach: Arief Hidayat, ACC§ Leadership and Sales Performance Coach § Associate Certified Coach (ACC) of ICF§ Executive Committee of ICF Jakarta Chapter§ Over 200 hours coaching experience§ Professional background: logistic, renewable

energy and e-commerce.§ Major clients include:

Diny Lutfah, ACC§ Corporate & Life Coach§ Associate Certified Coach of ICF§ Lecturer at Trisakti University§ Over 100 hours coaching experience

Coach: Diny Lutfah, ACC

Rachmawati Wangsaputra,CECCoach&Dosen SeniorITB

Candra Wijayangka,CECCoach&Dosen TelkomUniversity

Coach: Reny Indriani, CEC

§ Executive Coach§ Certified Executive Coach§ Gallup Certified Strength-based Coach§ Over 200 hours coaching experience§ 20 years of corporate experience in banking industry§ Major clients include:

Introduce yourself:• Nama?• Role di organisasi?

Get to Know

Download this presentation at:www.coachingindonesia.com/bpjs/cfe.pdf

§ Coaching Definition§ Active Listening§ Powerful Questioning§ Coaching Model§ Demo § Coaching Practice

Definisi Coaching

u Apa itu coaching?u Mengapa itu penting?u Perbedaan coaching

dengan pendekatanlainnya.

Hubungan kemitraandengan individu melaluiproses kreatif yang ditujukan untukmemaksimalkan potensipersonal dan profesionaldirinya.

Apa itu Coaching?

Apa itu Coaching?

Kemitraan (partnership)§ Goal disepakati.Proses kreatif§ Percakapan dua arah.§ Menggali fakta dan memunculkan ide.Memaksimalkan potensi§ Ada action plan.§ Follow up and review.

§ Lidya (34 tahun), staff akunting.§ Sering datang terlambat.§ Kinerja menurun.§ Menghadapi masalah pribadi dengan

suaminya.§ Diajak berbicara untuk mengetahui

asal muasal persoalannya.§ Diberi nasihat untuk ikhlas dan

sabar.

Skenario 1: Persoalan Pribadi

Masa Lalu Masa Kini Masa Depan

Counseling Coaching

§ David (21 tahun), karyawan baru.§ Diberikan pembekalan untuk

menguasai pekerjaan.§ Diberikan tugas-tugas kecil agar ia

bisa praktek.§ Dipantau secara rutin untuk

mengetahui perkembangannya.§ Diajak berdiskusi untuk berbagi

pengalaman.

Skenario 2: Karyawan Baru

Individu menyadariapa saja yangmenghambatkemajuan,merangkaiidedan mengatasitantangan.Individu menyerap ilmu,

mempraktekkan danmenceritakan pengalaman.

Individubelajar darioranglain

Individubelajar daridirinya

Mentormembekali Coachmenfasilitasi

§ Radhit (35 tahun), sudah 5 tahunbekerja.

§ Atasannya mempercayainya untukmemberikan presentasi di depandireksi.

§ Hasilnya kurang memuaskan. Atasannya menjelaskan apa sajakesalahannya dan memberitahu agar lain kali ia bisa lebih baik.

§ Radhit mengangguk-angguk.§ Ia berusaha mengerti dan berjanji

memperbaiki diri.

Skenario 3: Mengembangkan Diri

§ Radhit (35 tahun), sudah 5 tahunbekerja.

§ Atasannya mempercayainya untukmemberikan presentasi di depandireksi.

§ Hasilnya kurang memuaskan.§ Atasannya bertanya bagaimana

Radhit menilai presentasinya sendiri.§ Ia digali ide-idenya agar

presentasinya lebih baik.§ Atasannya pun memberikan tips

tambahan sebagai pelengkap.

Skenario 4: Mengembangkan Diri

Terminologi

Orang yang memberikan coaching

Orang yang mendapatkan coaching

Coach Coachee atau Klien

How Do You Do Coaching?1-on-1 coaching§ Face-to-face atau

via phone.§ Fokus pada

agenda si individual.

How Do You Do Coaching?Group Coaching§ Face-to-face

dalam format kelompok 3-8 orang.

§ Focus padaagenda bersama.

LEADER AS COACH

§ Prinsip Leader as Coach

§ Kapan Directing, Mentoring, Coaching?

Hal. 17

Kita tetap membutuhkan seorang leader yang mampu memegang kontrol dan memerintah. Namun akan lebih baik bila gayakepemimpinan yang fokus pada hasil akhir inidiimbangi dengan kemampuan mendengarkan, memahami dan mengembangkan orang yang dipimpinnya.

Leader as CoachMengutamakan kolaborasi dan kreatifitas, bukanmemerintah dan mengendalikan

DIRECTINGvs.

MENTORINGvs.

COACHING

Directing

Diberikan ketika:§ Menyelesaikan

masalah daruratyang membutuhkankeputusan cepat.

§ Menetapkan tujuanjangka panjang.

§ Menetapkanindikator kinerja.

Memberikanarahan/petunjuk secara

jelas.

Mentoring

Diberikan ketika:• Mendampingi seseorang

yang sedang mempelajaripengetahuan dan skill baru.

• Berbagi pengalaman danbest practice.

• Memberikan saran ataufeedback untukpembelajaran.

Mengajari danmembekali

Coaching

Diberikan ketika:• Mengembangkan potensi orang

lain.• Menfasilitasi perubahan

perilaku.• Menyelesaikan masalah yang

membutuhkan eksplorasi.• Mengidentifikasi peluang baru.• Membuat strategi bersama.• Mendorong orang lain

melampaui zona nyamannya.

Memberdayakandan

memaksimalkan

Tidak Tahu Tahu Lebih Tahu

Mentoring§ Individu belajar dari

orang lain.§ Mentor mengajari.

Coaching• Individu belajar dari

dirinya.• Coach menfasilitasi.

Coaching & Mentoring umum diberikan dalamkonteks peningkatankinerja.

1. Berpasangan. Satu orang menjadi coach danpasangannya menjadi coachee.

2. Sebagai coach, lakukan percakapan singkat 5 menituntuk kasus:Coachee adalah individu yang tergolong rajin dan selalumencapai target. Sebulan ini ia terkesan demotivasi. Akibatnya beberapa pekerjaan yang ditugaskan padanyatidak terselesaikan sesuai tenggat waktu.

3. Di akhir percakapan, coachee memberikan feedback pada coach:§ Bagaimana ia diperlakukan?§ Apa yang ia dapat sebagai hasilnya?

4. Diskusikan hasilnya di kelas besar.

Exercise

iGROW: Model PercakapanCoaching

Mengatur proses percakapan coaching dalam alur yang logis danterstruktur.

Hal. 23

§ Ada kejelasan agenda dantujuan yang ingin ingindicapai.

§ Melibatkan pemetaaan, penggalian dan membangunide.

§ Bila momennya tepat, adasharing pengetahuan danpengalaman.

§ Diakhiri dengan kesepakatanaction plan dan komitmen.

Percakapan Coaching

iGROW Model

G R O W

Goal

Reality

Options

Will

i Intention

Intensi atau niat Anda bukan untuk menghakimi ataumenyalahkan orang lain, tapi untuk:

• Mendorongnya berpikir kreatif.• Memberdayakan dan memaksimalkan potensinya.• Mencari solusi bersama.

Tipsnya adalah:

• Be present. Hadir utuh. Fokuskan perhatian Andapada coachee, bukan solusi.

• Be patient. Sabar dan mengendalikan emosi.

• Be curious. Bangun rasa ingin tahu denganmenahan diri untuk menasihati atau memberikansaran.

i Intention

G Goal

§ Menyepakati topik pembicaraan§ Menentukan kriteria keberhasilanContoh pertanyaan:“Apa yang ingin Anda bicarakan di sesi ini?”“Apa yang ingin Anda dapat dari pembicaraanini?”“Bagaimana Anda tahu jika sesi ini berhasil?”“Apa indikator keberhasilan dari sesi ini?”

R Reality§ Urai fakta-fakta yang terkait dengan situasi

yang dihadapi.§ Dengarkan dan ajukan pertanyaan terbuka

untuk menggali situasinya lebih dalam.Contoh pertanyaan:“Apa yang Anda maksud dengan….?”“Apa yang jadi pertimbangan?”“Apa tantangannya?”“Apa yang telah Anda lakukan?”“Bagiamana hasilnya?”

O Options

§ Membangun ide.§ Menemukan alternatif pilihan.§ (optional) Coach bisa sharing pengalaman.Contoh pertanyaan:“Apa yang bisa Anda lakukan berbeda?”“Apa yang perlu berubah?”“Apa yang bisa jadi opsi?”“Apa lagi?”

W Will§ Merumuskan action plan.§ Membangun komitmen.Contoh pertanyaan:“Apa yang akan Anda lakukan berikutnya?”“Aktifitas apa yang bisa Anda kerjakan di mingguini?”“Perubahan kecil apa yang bisa Anda buat?”“Kapan Anda akan melakukannya?”“Bagaimana saya tahu perkembangannya?”“Dukungan apa yang Anda butuhkan?”

Coaching Demo

2 Skill Dasar Coaching

Active Listening Powerful Questioning

Active Listening

u Elemen penting saatmendengarkan

u Mendengarkandengan RASA

Hal. 35

Mengapa kita tidak mendengarkan?

“Tadi sudah saya bilang JANGAN jatuh!”

Bagus..!Luarbiasa…

Kereen LanjutBro..

Kita terbiasa berbicara dibandingmendengarkan…

Noise di kepala kita seperti lalulintas yang tidak pernah berhenti

Self talk: noise yang paling susah dikendalikan

Assumption

Judgment

Association

Penilaian kita terhadap orang lain dari sudutpandang pribadi.

Judgment

Coachee Saya bingung dengan sikap atasan yangmaunya serba cepat.Padahal kan kita sudahpunya prioritas mana duluan yangharusdikerjakan…

Coach Mmm…barangkaliatasanjugatidakmenyadarisoaliniya.Mungkinkamuyangselamainikurangproaktifmemberitahudiasoalprioritasitu.(Judgmental).

Pikiran kita yang menghubungkan cerita coacheedengan pengalaman pribadi.

Asosiasi

Coachee Saya bingung dengan sikap atasan yangmaunya serba cepat.Padahal kan kita sudahpunya prioritas mana duluan yangharusdikerjakan…

Coach Saya punya pengalaman yangsama dulu.Akhirnya kita juga sebagai bawahan yangharus beradaptasi.(asosiatif).

Anggapan yang belum tentu benar dengan realitasesungguhnya.

Asumsi

Coachee Saya bingung dengan sikap atasan yangmaunya serba cepat.Padahal kan kita sudahpunya prioritas mana duluan yangharusdikerjakan…

Coach Kelihatannya ada yangtidak beres disini.Andayangsudah punya prioritas harusnya bisabernegosiasi dengan atasan supaya keduabelah pihak bisa bekerjasama dengan baik.(asumtif).

Active Listening

Kata Kunci Emosi

Makna Tersirat

Tiga Elemen Mendengarkan

Elemen 1. MendengarkanKata Kunci

Beberapa kata tertentuyang mewakili inti cerita. Ciri-ciri:• Diucapkan dengan

intonasi tertentu.• Menggunakan istilah

unik atau analogi.• Kadang diucapkan

lebih dari satu kali. • Tidak jarang disertai

emosi.

Elemen 2. Merasakan Emosi

Perhatikan:• Kata-kata yang

mewakili emosi: bingung, ragu, happy.

• ….........., tapi...• Bahasa tubuh.• Rasakan perubahan

energi.

Video

Active Listening:Menangkap Kata Kunci danEmosi

Practice 1 (15’)

1. Gunakan alur iGROW (lihat formulir).2. Awali dengan 2 pertanyaan dasar:

“Apa yang Anda ingin bicarakan?”“Apa yang ingin Anda dapat dari sesi ini?”

3. Dengarkan aktif: § Tangkap kata kunci.§ Rasakan emosi.

4. Coba gali dengan pertanyaan “Apa” dan “Seberapa”, contoh:• Apa yang Anda maksud dengan …?• …. yang seperti apa?• Apa tantangannya?• Apa kriterianya …?• Seberapa …?

Roleplay 1 (waktu: 15 menit)

Paraphrasing & Reflecting

Paraphrasing§ Sampaikan kembali yang Anda dengar

menggunakan bahasa yang lebih singkat.§ Gunakan kata-kata kunci yang persis sama.Reflecting§ Tambahkan sedikit interpretasi dari

pengamatan Anda.§ Klarifikasikan kembali untuk memastikan

kebenarannya.

R

A

S

A

Receive - terima

Acknowledge - hargai

Summarise - ringkas

Ask – ajukan pertanyaan terbuka

Active Listening

Powerful Questioning

u Mengajukan pertanyaanberbobot

u Memancing berpikirkreatif

u Contoh-contohpertanyaan

Hal. 43

Nyetir, asyik ngobrol, menyerempet motor

Apakah Anda sudah berhati-hati?Reaksi supir:Menjawab iya, menyalahkanpemotor.Mengapa Anda tidak berhati-hati?Reaksi supir:Defensif, merasa dikritisi.Lain kali hati-hati ya?Reaksi supir:OK (tapi tidak menjaminberubah perilaku.)

§ Bagaimana kejadiannya?§ Apa yang kamu perhatikan

saat itu?§ Apa yang bisa memastikan

kejadian seperti ini tidakterulang?

§ Apa yang perlu berubah?§ Keadaan apa saja yang

perlu diantisipasi?

Mengubah PerilakuBandingkan 2 tipe pertanyaan ini:

Pertanyaan Tertutup

Pertanyaan Terbuka dan Obyektif

Pertanyaan Berbobot

Diawali dengan:§ Apa.§ Seberapa.§ Bagaimana.§ Siapa.§ Kapan.§ Dimana.

Lihat halaman 49-53

BUKAN Pertanyaan BerbobotPertanyaan Tertutup§ Apakah? Pernahkah? Sudahkah? Ya atau

tidak? § Pertanyaan tertutup sesekali digunakan

hanya untuk mengecek kebenaran. Bukanuntuk menggali.

Pertanyaan Menjurus (Leading Question)§ Dipengaruhi oleh judgment/asumsi pribadi.§ Bertendensi menghakimi.

Video

Powerful Questioning:Pertanyaan Terbuka danEksploratif

Pertanyaan Tertutup vs. Terbuka

Kenapa pekerjaan kamubelum selesai?

Apa yang bisa membantukamu agar pekerjaan selesai?

Ada pertanyaan tentangtopik ini?

Bagaimana kamu memahamitopik ini?

Kenapa hal itu sampaiterjadi?

Apa penyebabnya?

Apakah ini benar atausalah?

Bagaimana menurut kamu?

Pertanyaan tertutup

Pertanyaan terbuka

Contoh Pertanyaan BerbobotMendapatkan Kejelasan“Apa yang dimaksud dengan….?”“Apa yang menjadi pertimbangan?”“Apa yang menjadi prioritas Anda?”“Apa alasannya?”Mencari Substansi“Apa yang menjadi kendala?”“Apa yang menjadi tantangan?”“Apa yang sesungguhnya terjadi?”“Apa yang menghalangi Anda untuk….?”

Menggali“Apa yang mendorong Anda melakukannya?”“Apa yang Anda pelajari dari pengalaman ini?”“Apa yang Anda tuju dari tindakan itu?“Apa yang Anda rasakan ketika itu terjadi?”“Apa yang menjadi kriteria dari…….?”Keinginan“Apa yang Anda harapkan?”“Apa yang Anda inginkan?”“Idealnya seperti apa?”“Apa yang penting bagi Anda?”

Perencanaan“Apa rencana Anda?”“Selanjutnya bagaimana?”“Tindakan apa yang akan Anda ambil?”“Langkah apa yang Anda akan ambil di minggu ini?”Review“Apa yang sudah dikerjakan?”“Bagaimana hasilnya?”“Apa yang dianggap sulit?”“Apa yang menghalangi pencapaian?”“Apa yang Anda pelajari?”

Membangun Ide“Apa ide Anda?”“Opsi apa saja yang tersedia?”“Apa yang bisa Anda lakukan berbeda?”“Bagaimana Anda akan mengatasinya?”Implementasi“Kapan Anda akan melakukannya?”“Seberapa sering?”“Bagaimana mengukur keberhasilannya?”“Support apa yang Anda butuhkan?”

Practice 2 (15’)

1. Gunakan alur iGROW.2. Awali dengan 2 pertanyaan dasar:

“Apa yang Anda ingin bicarakan?”“Apa yang ingin Anda dapat dari sesi ini?”

3. Dengarkan aktif:§ Tangkap kata kunci.§ Rasakan emosi.§ Fokus pada coachee, bukan pada solusi.

4. Ajukan pertanyaan berbobot untuk menggaliceritanya lebih dalam (gunakan template pertanyaan di formulir).

Roleplay 2 (waktu: 15 menit)

Debrief

WWWWhat Went WellApa yang sudah bagus…

EBIEven Better IfApa yang bisa lebih baik lagi…

Ciri-Ciri Pertanyaan Berbobot§ Merupakan hasil mendengarkan aktif.§ Tidak dipengaruhi asumsi/judgment

pribadi.§ Mulai dengan apa, seberapa,

bagaimana, kapan, siapa, dimana.§ Membuat lawan bicara (coachee)

berpikir: mengingat, merenung, merangkai ide.

§ Review Day 1§ Designing Action§ Managing Progress§ Four Faces of Coach§ Impact Planning

Download this presentation at:www.coachingindonesia.com/bpjs/cfe.pdf

Reflection from the Learning

Apa saja yang Anda ingat?________________________________________________________________________Bagaimanamengaplikasikannya?________________________________________________________________________

6 Basic “Mistakes” 1. Tidak menanyakan

apa yang ingindidapat.

2. Tidak menangkapkata-kata kunci(keywords)

3. Terjebak pada drama si coachee

4. Terburu-buru memberisaran atau solusi

5. Bertanya close-ended6. Terlalu banyak bicara

1. Tanya, “Apa yang ingindidapat dari sesi ini?”

2. Dengarkan kata-kata dan intonasi

3. Netral, obyektif, terusdengarkan

4. Dengarkan, fokus padacoachee, barubertanya.

5. Gunakan awalan “Apa”6. Sabar, bangun rasa

ingin tahu.

Pertanyaan Berskala

101

“Dari skala 1 sampai 10, seberapa yakin Anda mampumengatasi tantangan ini?”

“Apa yang jadi kriteria di skala tersebut?”“Idealnya Anda ada di skala berapa?”

“Apa yang perlu berubah untuk mencapai kondisi ideal itu?”

Video

Pertanyaan Berskala:Memetakan gap terhadapkondisi ideal yang ingindicapai.

• Yang perlu berubah adalahCoachee, bukan orang lain.

• Tidak terpancingmembicarakan pihak lain yang mungkin menjadialasan penghambat.

• Be curious and non-judgmental.

Fokus pada Coachee, bukan pada Solusi

Layout Sesi Coaching

MejaKurangIdeal

Tidak dianjurkan

Meja

Ideal

Meja

§ Brainstorming§ Promoting self discovery§ Exploring concerns§ Challenging assumption

DESIGNING ACTION

Hal. 55

Sesi1 Sesi2 Sesi3 Sesiberikutnya

Ac#onPlan

Ac#onPlan

Ac#onPlan

Coaching yang Berkesinambungan

Coach membantu coachee merumuskan tindakanyang mendekatkan dirinya pada tujuan (goal).

GoalSetting

Promoting Self Discovery

Contoh pertanyaan:“Apa yang akan Andalakukan setelah sesi ini?”“Apa yang bisa menjaditindak lanjut?”“Langkah sederhana apayang bisa Anda lakukan?”

Mendorong coachee untukmengambil tindakan

Video

Experimentation: Mendorong coachee untukmengambil tindakan

Brainstorming

Contoh pertanyaan:“Apa yang perluberubah?”“Apa ide Anda?”“Apa yang perludipersiapkan?”“Apa yang Andabutuhkan dari saya?”

§ Bertukar pikiran untukmenemukan ide.

§ Coach bisa berbagi tips dan pengalaman.

Video

Brainstorming§ Tukar pikiran untuk

menemukan ide.§ Berbagi pengalaman.

Exploring Concerns

Contoh pertanyaan:“Seberapa yakin ide Anda inidapat terealisasi?”“Apa saya yang patutdipertimbangkan?”“Bagaimana dengan faktorrisiko dan biaya?”

Memetakan jika ada halyang patut diperhatikan

Challenging Assumption

Contoh pertanyaan:“Apa yang membuat Andaberpikir ini mungkin/tidakmungkin?”“Bagaimana jika targetnyadiperbesar?”“Alternatif apa yang bisaAnda pikirkan?”Mendorong coachee

keluar dari comfort zone, jika Anda melihat iasesungguhnya mampu.

Practice 3 (15’)

1. Gunakan alur iGROW.2. Dengarkan aktif:

§ Tangkap kata kunci.§ Rasakan emosi.

3. Ajukan pertanyaan berbobot untuk menggaliceritanya lebih dalam (gunakan template pertanyaan di formulir).

4. Fokus pada coachee, bukan pada solusi.5. Gali: keinginan, harapan, hambatan, tantangan,

ide dan pemikirannya.6. Sabar, sabar, sabar.

Roleplay 3 (waktu: 15 menit)

FOUR FACES OF COACH

§ Empat Wajah Coach§ Menggunakan Gaya

Coaching Situasional

Hal. 71

MENTOR CHALLENGER

FACILITATOR SUPPORTER

Fleksibilitas 4 Wajah Coach

Level kompetensi diukur berdasarkan:§ Knowledge and skills, kemampuan spesifik

yang telah dikuasai terkait dengan task yang dikerjakan ATAU goal yang diharapkantercapai.

§ Transferable skill, kecakapan umum sepertikomputer, komunikasi, membangun relasi, dll.

Petakan level kompetensi coachee yang terkaitsecara spesifik dengan task/goal.

LEVEL KOMPETENSI COACHEE

Mentor Facilitator Challenger Supporter

Rendah Sedang-ke-Tinggi Tinggi

EMPAT WAJAH COACH

Lihat hal. 92-94 untuk memahami kebutuhan coacheeuntuk masing-masing gaya coaching.

MENTOR CHALLENGER

FACILITATOR SUPPORTER

• Define goals & timeline• Develop plan & priorities• Define roles & boundaries• Teaching/telling how• Observe & monitor• Give feedback

• Active listening• Powerful questioning• Reframing• Facilitating• Encouraging feedback• Collaborating• Appreciating

• Active listening• Powerful questioning• Reframing• Challenging assumption• Exploring concerns• Reassuring

• Delegating• Allowing/trusting• Confirming• Empowering• Affirming• Acknowledging• Providing new opportunities

COACHING SKILLS

Video: Gaya Coaching Situasional

Lihat video ini danjawab sama-sama.

Video: Gaya Coaching Situasional

Lihat video ini danjawab sama-sama.

Important Notes

Di semua gaya coaching, Anda tetap:§ Menyepakati tujuan coaching secara

obyektif.§ Mengamati kemajuan coachee dan

memantau perkembangannya. § Secara rutin memberikan feedback untuk

memastikan ia selalu on-track terhadaptujuan yang ingin dicapai.

§ Membantu coachee melakukan perubahanperilaku (behavior).

§ Mereview kemajuan§ Memberikan feedback

MANAGING PROGRESS

Hal. 63

Periode Coaching 3 Bulan

Progress

Bulan1

Bulan

2

Bulan3

Goalyangdituju

Review&Feedback

Review&Feedback

FinalReview&Feedback

Mereview Kemajuan Coaching

Lakukan di awal sesi kedua dan selanjutnya:“Apa yang bisa diceritakan dari sesi terakhir kita?”“Bagaimana perkembangannya?”“Apa yang menjadi pembelajaran?”“Apa masukan Anda bila coaching kita bisa lebih baik?”“Apa yang perlu diselaraskan?”

Building Game

Reflection from the Learning

Apa pentingnya feedback?____________________________________________________________________________________Bagaimana memberikannya dengan benar?____________________________________________________________________________________Bagaimana nanti Anda mempraktekkannya?____________________________________________________________________________________

Giving Feedback

Feedback ApresiatifMenghargai (acknowledge) perkembangan positif sicoachee:§ “Say it, when you see it”. Langsung berikan pujian

begitu Anda menyaksikannya.§ Bila tidak bisa diberikan langsung, tunggu hingga di

akhir hari atau pada saat review coaching bersama. Prinsipnya: jangan lupa!

§ Feedback bersifat spesifik terhadap hal positif yang Anda lihat.

Video: Coaching untuk feedback

Feedback yang apresiatif

Giving Feedback

Feedback KonstruktifBersifat perbaikan dan menyelaraskan kembali dengantujuan coaching (re-direct):§ “Make it private, make it positive”. Lakukan berdua,

tanpa ada orang lain. Tunggu saat yang tepat, tidakdiberikan langsung.

§ Gunakan bahasa positif. Spesifik terhadapkesalahan saat itu. Tidak ditambah dengan asumsipribadi atau cerita drama dari masa lalu.

Video: Coaching untuk feedback

Feedback yang konstruktif

Practice 4 (15’)

1. Gunakan alur iGROW.2. Dengarkan aktif dan ajukan pertanyaan

berbobot.3. Fokus pada coachee, bukan pada solusi.4. Gali: keinginan, harapan, hambatan, tantangan,

ide dan pemikirannya.5. Bantu coachee merumuskan rencana tindakan

(action plan).6. Pastikan ia punya komitmen.7. Sabar, sabar, sabar.

Roleplay 4 (waktu: 15 menit)

Impact Planning

§ Membuat perencanaan efektifdengan gaya coaching

Dalam konteks kerjasamatim, perencanaan dibuatuntuk memperjelas:1.Tujuan yang ingin dicapai

(goal) & prioritasnya.2.Siapa yang akan

mengerjakan.3.Bagaimana mengukur

keberhasilannya.

Membuat Perencanaan Efektif

1. Buat kelompok 5-6 orang.2. Secara bergantian masing-masing orang menfasilitasi

pelaksanaan Impact Planning. Gunakan template pertanyaanberikut ini:1. Apa rencana Anda sebagai tindak lanjut training ini? Apa

prioritasnya (tinggi – sedang – rendah)?2. Hasil apa yang Anda harapkan dari rencana Anda ini?3. Apa saja kriteria keberhasilannya?4. Apa yang menjadi tantangan, bila ada?5. Apa yang perlu dipersiapkan untuk mengatasinya?6. Apa yang akan Anda lakukan dalam waktu paling dekat ini?

3. Coach mendengarkan dan memperhatikan kata kunci. Coach mungkin perlu mengganti template pertanyaan di atas (sesuaidengan arah pembicaraan)

Exercise: Impact Planning (40 menit)

THANKYYOU!

CoachingIndonesiawww.coachingindonesia.com