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Briefing für Personalverantwortliche

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Briefing für Personalverantwortliche

Dr. Svenja Fries, LL.M. Marco MaurerRechtsanwältin/Associate Rechtsanwalt/AssociateT +49 69 7941 1026 T +49 69 7941 [email protected] [email protected]

Q4/201624. November 2016

Agenda

• Gleichberechtigung bei Massenentlassungen – BVerfG stärktRechte von Arbeitnehmern in Elternzeit

• Gerichtliche Festsetzung der Bonushöhe bei unbilliger Bestimmungvon Ermessensboni durch den Arbeitgeber

• Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen – Anforderungen aneine abschließende Stellungnahmeeine abschließende Stellungnahme

• Befristung von Arbeitsverhältnissen – der gerichtliche Vergleich alssachlicher Grund

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Gleichberechtigung bei Massenentlassungen – BVerfGstärkt Rechte von Arbeitnehmern in Elternzeit (1/5)

• BVerfG vom 8. Juni 2016 – 1 BvR 3634/13

– Sachverhalt (1)

• Gegenstand des zugrundeliegenden arbeitsgerichtlichen Verfahrens wardie Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

• Die Beschwerdeführerin war bei einer Fluggesellschaft beschäftigt, dieihren Flugbetrieb nach Deutschland gänzlich einstellte.ihren Flugbetrieb nach Deutschland gänzlich einstellte.

• Nach Erstattung einer Massenentlassungsanzeige im Dezember 2009kündigte die Arbeitgeberin Ende Dezember 2009 und Anfang Januar 2010die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer in Deutschland.

• Diese Kündigungen waren unwirksam, weil das erforderlicheKonsultationsverfahren (§ 17 Abs. 2 KSchG) mit dem zuständigenBetriebsrat nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden war.

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– Sachverhalt (2)

• Die Beschwerdeführerin befand sich zu diesem Zeitpunkt in Elternzeit.

• Die Arbeitgeberin beantragte im Dezember 2009 bei der zuständigenLandesbehörde die Zustimmung zur Kündigung der Beschwerdeführerin.

• Nachdem diese Zustimmung erteilt worden war, kündigte dieArbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin im März2010.

• Das BAG war im Kündigungsschutzverfahren der Ansicht, die Kündigungsei wirksam. Insbesondere sei der Verfahrensfehler nach § 17 Abs. 2KSchG unbeachtlich, da die Beschwerdeführerin nicht innerhalb des30-Tage-Zeitraums nach § 17 Abs. 1 KSchG gekündigt worden sei.

• Gegen dieses BAG-Urteil hat die Beschwerdeführerin Verfassungs-beschwerde eingelegt.

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– Entscheidung (1)

• Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 6 Abs. 1 GG:

– Anzeigepflichtig sind nach § 17 Abs. 1 KSchG alle Entlassungeninnerhalb eines 30-Tage-Zeitraums.


– Das BAG stellt beim Begriff der Entlassung auf den Zugang derKündigungserklärung ab.

– Bei Arbeitnehmern in Elternzeit muss jedoch vor Ausspruch derKündigung die behördliche Zustimmung abgewartet werden,weswegen Kündigungen ihnen gegenüber oft erst später alsgegenüber anderen Arbeitnehmern ausgesprochen werden.

– Stellt man – wie das BAG – auch bei Arbeitnehmern in Elternzeit aufden Zugang der Kündigung ab, unterfallen diese deswegen häufignicht mehr dem Massenentlassungsschutz des § 17 KSchG.

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– Die Benachteiligung kann auch nicht durch den besonderenKündigungsschutz nach § 18 BEEG gerechtfertigt werden.

– § 17 KSchG statuiert höhere Anforderungen als § 18 BEEG:


• Die Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit soll ihrermöglichen, die Folgen für die Betroffenen möglichst zu mildern.

• Zusätzlich muss mit dem Betriebsrat über Möglichkeiten beratenwerden, die Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken.

• Verstoß gegen Art. 3 Abs. 3 GG:

– Da Elternzeit bislang in evident höherem Maße von Frauen als vonMännern genommen wird, liegt in der BAG-Rechtsprechungaußerdem eine faktische Benachteiligung wegen des Geschlechts.

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Fazit:

• Bei der Kündigung von Arbeitnehmern in Elternzeit ist für denAnwendungsbereich des § 17 KSchG nicht auf den Zeitpunkt des Zugangsder Kündigung abzustellen.

• Hier kommt es stattdessen darauf an, ob der Antrag auf Zustimmung zu


• Hier kommt es stattdessen darauf an, ob der Antrag auf Zustimmung zuihrer Kündigung innerhalb des 30-Tage-Zeitraums gestellt wird.

• Diese Entscheidung dürfte entsprechend auch für andere Arbeitnehmermit Sonderkündigungsschutz gelten, bei denen die Kündigung einevorherige behördliche Zustimmung erfordert.

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• BAG vom 3. August 2016 – 10 AZR 710/14

– Sachverhalt (1)

• Der Kläger war seit 1. Januar 2010 bei einer internationalen Großbank alsManaging Director GBM-Equity beschäftigt.

• Er war außertariflicher Mitarbeiter und bezog ein jährlichesBruttofestgehalt in Höhe von 200.000 €.

Gerichtliche Festsetzung der Bonushöhe bei unbilligerBestimmung von Ermessensboni durch den Arbeitgeber (1/5)

Bruttofestgehalt in Höhe von 200.000 €.

• Der Arbeitsvertrag des Klägers enthielt als Sondervergütung einenBonus & Deferral Plan mit u.a. den folgenden Regelungen (sinngemäß):

– Der Arbeitnehmer nimmt nach Wahl der Gesellschaft am jeweiligen Bonus-und/oder Deferral Plan der Gesellschaft im Kalenderjahr teil.

– Voraussetzung hierfür ist, dass die Gesellschaft für das jeweilige Jahr insgesamtMittel für den Bonus & Deferral Plan bereitstellt.

– Leistungen nach dem Bonus & Deferral Plan sind freiwillig und erfolgen nur,wenn sich der Arbeitnehmer zum Fälligkeitszeitpunkt in einem ungekündigtenArbeitsverhältnis zur Gesellschaft befindet.

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– Sachverhalt (2)

• Während der Kläger für das Jahr 2010 einen Bonus erhielt, wurde ihm fürdas Jahr 2011 wegen eines erwirtschafteten Geschäftsverlusts derBeklagten keine Sonderleistung gewährt.

• Das Arbeitsverhältnis endete infolge betriebsbedingter Kündigung der


• Das Arbeitsverhältnis endete infolge betriebsbedingter Kündigung derBeklagten zum 30. September 2012.

• Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Zahlung eines Bonus für dasGeschäftsjahr 2011, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestelltwird, aber mindestens 52.480 € betragen soll.

• Das Arbeitsgericht hatte dem Kläger einen Bonus in Höhe von 78.720 €brutto zugesprochen. Das Berufungsgericht hatte die Klage dagegenabgewiesen.

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• BAG: Dem Kläger steht dem Grunde nach ein Anspruch auf einen Bonusund/oder einen Deferral Award für das Jahr 2011 zu.

• Weder der Freiwilligkeitsvorbehalt noch die Stichtagsregelung im Bonus &Deferral Plan stehen diesem Anspruch entgegen, da sie der AGB-Kontrolle


Deferral Plan stehen diesem Anspruch entgegen, da sie der AGB-Kontrollenach den §§ 305ff. BGB nicht standhalten.

• Der Bonus & Deferral Plan gewährt dem Kläger jedoch keinenunbedingten Leistungsanspruch in bestimmter Höhe. Der Anspruch fürdas jeweilige Geschäftsjahr ergibt sich erst nach Ausübung desLeistungsbestimmungsrechts der Beklagten nach billigem Ermessen (§ 315BGB).

• Die vorliegend von der Beklagten vorgenommene Festsetzung desLeistungsanspruchs des Klägers auf null ist unverbindlich iSv. § 315 Abs. 3S. 1 BGB.

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• Aufgrund der Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung der Beklagtenhat die Leistungsbestimmung durch das Gericht zu erfolgen:

– Zunächst ist zu bestimmen, ob der Kläger am jeweils gültigenBonussystem und/oder am Deferral Plan der Beklagten für 2011


Bonussystem und/oder am Deferral Plan der Beklagten für 2011teilnimmt.

– Sodann hat das Gericht über die Höhe des zugesprochenen Bonusbzw. Deferral Awards zu bestimmen.

• Die Ausübung des richterlichen Ermessens findet auf Grundlage desgesamten Prozessstoffs statt.

– Eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinne bestehtinsoweit nicht, jedoch ist jede Partei gehalten, die für ihre Positionsprechenden Umstände vorzutragen, weil das Gericht nur ihmbekannte Umstände berücksichtigen kann.

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• Die Sache wird an das Berufungsgericht zurückverwiesen, da dieLeistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 S. 2 BGB wegen der zuberücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig denTatsachengerichten vorbehalten ist.


Fazit:

• Nicht nur die Bedeutung von Ermessensboni in der Praxis, sondern auchderen richterliche Überprüfbarkeit nimmt nach dieser Entscheidung zu.Dies sollten Arbeitgeber bei der Bonusfestsetzung im Hinterkopf behalten.

• Um für eine drohende gerichtliche Leistungsbestimmung gewappnet zusein, sollte der Arbeitgeber im Rechtsstreit um Ermessensboni künftig aufjeden Fall die für ihn günstigen Erwägungen bei der Bonusbemessungvortragen.

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Anhörung des Betriebsrats bei Kündigungen –Anforderungen an eine abschließende Stellungnahme (1/5)

• BAG vom 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15

– Sachverhalt (1)

• Der Kläger war bei der Beklagten seit mehreren Jahren in der Position desSales Director beschäftigt.

• Die Beklagte beschloss im Herbst 2012, die Aufgaben des Klägers aufeinen Arbeitnehmer der Konzernobergesellschaft zu übertragen.einen Arbeitnehmer der Konzernobergesellschaft zu übertragen.

• Die Beklagte beschloss daraufhin, dem Arbeitnehmer im Wege derÄnderungskündigung eine neue Position zuzuweisen, für die insbesondereauch eine andere Vergütungsregelung galt.

• Mit Schreiben vom 20. November 2012 hörte die Beklagte den Betriebsratzu der beabsichtigten Änderungskündigung an.

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• BAG vom 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15

– Sachverhalt (2)

• Mit Schreiben vom 26. November 2016 erklärte dieBetriebsratsvorsitzende der Beklagten, der Betriebsrat habe „beschlossen,gegen die beabsichtigte Änderungskündigung Widerspruch einzulegen“.

• Gleichzeitig bat er um Informationen zum derzeitigen Bruttogehalt des• Gleichzeitig bat er um Informationen zum derzeitigen Bruttogehalt desKlägers, „um eine abschließende Abwägung der Gehaltseinbußendurchführen zu können“.

• Die Beklagte machte gegenüber dem Betriebsrat keine weiterenAusführungen.

• Das Änderungskündigungsschreiben vom 27. Dezember 2012 ging demKläger am selben Tag und damit noch vor Ablauf der Wochenfrist zu.

• Der Kläger hat gegen diese Änderungskündigung Kündigungsschutzklageerhoben.

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• BAG vom 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15


• Das BAG sah die Änderungskündigung als unwirksam an, weil sie vorAblauf der Anhörungsfrist ausgesprochen worden war, ohne dass zuvoreine abschließende Stellungnahme abgegeben wurde.

• Eine Kündigung vor Ablauf der Wochenfrist sei nur möglich, wenn der• Eine Kündigung vor Ablauf der Wochenfrist sei nur möglich, wenn derBetriebsrat eindeutig erklärt habe, sich innerhalb der Wochenfrist nichtmehr zu äußern.

• Solche besonderen Anhaltspunkte lägen beispielsweise vor, wenn derBetriebsrat der Kündigung ausdrücklich und vorbehaltlos zustimme odermitteile, er wolle sich nicht äußern.

• Nicht ausreichend sei es, dass der Arbeitgeber annehmen durfte, derBetriebsrat wünsche keine weitere Erörterung des Falles mehr.

anders noch die frühere BAG-Rechtsprechung

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• BAG vom 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15


• Die Mitteilung, der Betriebsrat habe einen Beschluss gefasst, reiche nichtaus.

– Der Betriebsrat dürfe die gesamte Wochenfrist für seineStellungnahme nutzen.Stellungnahme nutzen.

– Seine Möglichkeit zur Stellungnahme sei nicht auf eine einmaligeÄußerung beschränkt; er könne sie vielmehr jederzeit ergänzen.

• Hier habe keine abschließende Stellungnahme vorgelegen, da derBetriebsrat nach Informationen zum Gehalt des Klägers gefragt hatte.

– Ob der Betriebsrat zur erneuten Beschlussfassung innerhalb derWochenfrist überhaupt noch zusammentreten kann, sei irrelevant.

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• BAG vom 25. Mai 2016 – 2 AZR 345/15

Fazit:

• Eine Mitteilung des Betriebsrats innerhalb der Wochenfrist hat nur dannfristverkürzende Wirkung, wenn es sich eindeutig um eine abschließendeStellungnahme handelt.

• Hat der Arbeitgeber hieran Zweifel, sollte er beim Betriebsrats-• Hat der Arbeitgeber hieran Zweifel, sollte er beim Betriebsrats-vorsitzenden um Klarstellung bitten. Auf dessen Auskunft darf er sich nachder Auffassung des BAG verlassen.

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Befristung von Arbeitsverhältnissen –der gerichtliche Vergleich als sachlicher Grund (1/5)

• BAG vom 8. Juni 2016 – 7 AZR 339/14

– Sachverhalt (1)

• Im Anschluss an eine zweijährige befristete Beschäftigung bei derBeklagten erhob die Klägerin Befristungskontrollklage.

• In der Berufungsinstanz einigten sich die Parteien, zur Beilegung desRechtsstreits einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen.Rechtsstreits einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen.

• Durch Schriftsatz informierte der Beklagtenvertreter das Gericht über diegetroffene Einigung und bat darum, durch gerichtlichen Beschluss dasZustandekommen des bereits ausformulierten Vergleichs festzustellen.

• Das Gericht unterbreitete den Parteien daraufhin einen inhaltlichidentischen Vergleichsvorschlag.

• Nach der schriftsätzlichen Zustimmung des Klägervertreters zu demgerichtlichen Vergleichsvorschlag stellte das LAG das Zustandekommendes Vergleichs fest.

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• BAG vom 8. Juni 2016 – 7 AZR 339/14

– Sachverhalt (2)

• Nach dem Ende dieser zweiten Beschäftigung erhob die Klägerin erneutBefristungskontrollklage.

• Sie begründete ihre Klage damit, dass die Befristungsabrede mangelseines rechtfertigenden Sachgrunds unwirksam sei.eines rechtfertigenden Sachgrunds unwirksam sei.

• Die Beklagte berief sich auf den Sachgrund der Befristung aufgrundgerichtlichen Vergleichs, § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 8 TzBfG.

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• BAG vom 8. Juni 2016 – 7 AZR 339/14


• Die Befristungskontrollklage blieb in allen Instanzen erfolglos.

• Aufgrund der Vorbeschäftigung bedurfte der erneute Abschluss einesbefristeten Arbeitsvertrags eines Sachgrunds gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG.

• Als rechtfertigender Sachgrund kam vorliegend das Beruhen der Befristungauf einem gerichtlichen Vergleich in Betracht, § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG.

• Voraussetzungen nach BAG:

– Es muss ein offener Streit über den Fortbestand oder die Fortsetzungdes zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses bestehen.

– Das Gericht muss am Zustandekommen des gerichtlichen Vergleichsverantwortlich mitwirken.

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• BAG vom 8. Juni 2016 – 7 AZR 339/14


• Schwerpunkt: Liegt eine verantwortliche Mitwirkung des Gerichts beieinem Abschluss des gerichtlichen Vergleichs im schriftlichen Verfahrengemäß § 278 Abs. 6 ZPO vor?

Die bisherige Rechtsprechung differenziert nach der Die bisherige Rechtsprechung differenziert nach derArt des Vergleichsschlusses

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Vergleichsvorschlag durch das Gericht

verantwortliche Mitwirkung

Vergleichsvorschlag durch die Parteien

in der Regel keine verantwortlicheMitwirkung


• BAG vom 8. Juni 2016 – 7 AZR 339/14


• Das BAG hat offengelassen, ob vorliegend ein gerichtlicher Vergleich aufVorschlag des Gerichts zustande gekommen sein könnte, dem derBeklagtenvertreter vorab zugestimmt hat.

• Es sei jedenfalls ein gerichtlicher Vergleich auf Vorschlag der Parteien• Es sei jedenfalls ein gerichtlicher Vergleich auf Vorschlag der Parteienzustande gekommen, der die Sachgrundbefristung ausnahmsweiserechtfertigt. Durch seinen Vergleichsvorschlag habe das Gericht an demZustandekommen des Vergleichs verantwortlich mitgewirkt.

Fazit:

• Wenn eine Sachgrundbefristung durch gerichtlichen Vergleich imschriftlichen Verfahren angestrebt wird, sollten Arbeitgeber auch künftigauf einen gerichtlichen Vergleichsvorschlag hinwirken.

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Ihre Ansprechpartner

Dr. Svenja Fries, LL.M.Rechtsanwältin/Associate, Frankfurt am Main+49 69 7941 [email protected]

Marco MaurerRechtsanwalt/Associate, Frankfurt am Main

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