beleidsvervreemding en transformational leadership … · 2019. 9. 30. · de twee variabelen die...

BELEIDSVERVREEMDING EN TRANSFORMATIONAL

LEADERSHIP IN DE ZORGSECTOR: IMPLICATIES VOOR

AUTONOMOUS MOTIVATION EN MEANINGFUL WORK

Aantal woorden: 24.177

Seda Öz (01410127)

Davy Van Der Poorten (01511291)

Promotor: Prof. dr. Adelien Decramer

Co-promotor: Drs. Robin Bauwens

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van:

Master of Science in de Bestuurskunde en het Publiek Management

Academiejaar 2018-2019

2

1 Vertrouwelijkheidsclausule

NO PERMISSION

Ondergetekenden verklaren dat de inhoud van deze masterproef niet mag geraadpleegd en/of

gereproduceerd worden.

We declare that the content of this Master’s Dissertation cannot be consulted and/or reproduced.

Seda Öz & Davy Van Der Poorten

3

2 Woord vooraf

Met deze masterproef sluiten wij de Master of Science in de Bestuurskunde en het Publiek

Management af. Wij bedanken de Universiteit Gent om ons de opportuniteit te geven deze

leerrijke en interessante opleiding gevolgd te kunnen hebben en ons op deze manier kansen te

geven in ons verdere leven.

Tevens richten wij een groot dankwoord aan onze promotor, Adelien Decramer, om ons steeds bij

te staan waar nodig in het kader van onze masterproef. Ook willen wij een groot dankwoord

richten aan Robin Bouwens voor de feedback en ondersteuning gedurende dit traject.

Vervolgens bedanken wij de vele woonzorgcentra en diens personeel voor hun vlotte

medewerking en enthousiasme om deel te nemen aan ons onderzoek en het invullen van de

vragenlijsten.

Ook wensen wij de vlotte samenwerking tussen de makers van deze masterproef te vermelden

aangezien dit niet altijd evident en vanzelfsprekend is bij dergelijk werkstuk. Onze vaardigheden

en capaciteiten leken complementair te zijn en zorgden voor een aangename, succesvolle

samenwerking.

Tenslotte willen wij allebei onze ouders en familie bedanken voor de enorme steun tijdens ons

volledige traject aan de Universiteit Gent, zij waren als het ware onze rots in de branding

gedurende onze volledige schoolloopbaan. Wij zullen onze ouders voor eeuwig en altijd dankbaar

zijn dat ze ons deze kans gegund hebben. Ons doel, het behalen van deze master, zou niet gelukt

zijn zonder hen.

Seda Öz & Davy Van Der Poorten

4

3 Inhoudstafel

1 Vertrouwelijkheidsclausule ................................................................................................................................. 2

2 Woord vooraf ............................................................................................................................................................. 3

3 Inhoudstafel ................................................................................................................................................................ 4

4 Lijst van gebruikte afkortingen .......................................................................................................................... 6

5 Lijst van figuren en tabellen ................................................................................................................................. 7

6 INLEIDING ................................................................................................................................................................... 8

7 LITERATUURSTUDIE ........................................................................................................................................... 14

7.1 Policy alienation (beleidsvervreemding) .......................................................................................... 14

7.1.1 Definitie .................................................................................................................................................. 14

7.1.2 Relatie met meaning of work ........................................................................................................ 21

7.1.3 Relatie met empathic care .............................................................................................................. 22

7.2 Empathic care (empathische zorg) ...................................................................................................... 24

7.2.1 Definitie .................................................................................................................................................. 24

7.2.2 Relatie met transformational leadership ................................................................................. 30

7.3 Meaning of work (zinvolheid/betekenis van het werk) .............................................................. 32

7.3.1 Definitie .................................................................................................................................................. 32

7.3.2 Relatie met autonomous motivation .......................................................................................... 36

7.4 Autonomous motivation (autonome motivatie) ............................................................................. 38

7.4.1 Autonomie ............................................................................................................................................. 38

7.4.2 Motivatie ................................................................................................................................................ 39

7.4.3 Autonome motivatie ......................................................................................................................... 40

7.4.4 Relatie met empathic care .............................................................................................................. 43

7.4.5 Relatie met beleidsvervreemding ............................................................................................... 44

7.5 Transformational leadership (transformationeel leiderschap) ............................................... 46

7.5.1 Evolutie .................................................................................................................................................. 46

7.5.2 Definitie .................................................................................................................................................. 47

7.5.3 The four I’s ............................................................................................................................................ 49

7.5.4 Impact ..................................................................................................................................................... 50

5

7.5.5 Relatie met meaning of work ........................................................................................................ 52

8 METHODE ................................................................................................................................................................. 54

8.1 Procedure en steekproef........................................................................................................................... 54

8.1.1 Dataverzameling ................................................................................................................................. 54

8.1.2 Steekproef ............................................................................................................................................. 55

8.2 Meetinstrumenten ....................................................................................................................................... 56

8.2.1 Onafhankelijke variabele beleidsvervreemding ................................................................... 57

8.2.2 Afhankelijke variabele meaning of work .................................................................................. 57

8.2.3 Afhankelijke variabele empathic care ....................................................................................... 58

8.2.4 Mediator autonomous motivation .............................................................................................. 58

8.2.5 Moderator transformational leadership................................................................................... 58

8.2.6 Controlevariabelen ............................................................................................................................ 59

9 RESULTATEN .......................................................................................................................................................... 60

9.1 Uni- en bivariate resultaten ..................................................................................................................... 60

9.2 Multivariate resultaten .............................................................................................................................. 63

9.2.1 Complexere regressie: moderatie ............................................................................................... 63

9.2.2 Complexere regressie: mediatie .................................................................................................. 67

10 DISCUSSIE EN CONCLUSIE ........................................................................................................................... 72

11 LIMIETEN EN VERDER ONDERZOEK ....................................................................................................... 76

12 AANBEVELINGEN ............................................................................................................................................. 78

13 REFERENTIES .................................................................................................................................................... 80

14 APPENDIX ............................................................................................................................................................ 89

6

4 Lijst van gebruikte afkortingen

WZC Woonzorgcentrum/woonzorgcentra

R&D Research & Development

NPM New Public Management

SDT Self-Determination Theory

CD&V Christen-Democratisch & Vlaams

OLB Onderwijsloopbaanonderzoek

HRM Human Resource Management

VZW Vereniging zonder winstoogmerk

OCMW Openbaar centrum voor maatschappelijk

welzijn

SD Standaarddeviatie

7

5 Lijst van figuren en tabellen

Figuur 1 Model relatie tussen zorgkundige en patiënt

op basis van empathic care

Figuur 2 Het ‘job characteristics model of work

motivation’ van Hackman & Oldham (1976)

Figuur 3 Overzicht hypothesen

Figuur 4 Gebruikte Likertschaal

Figuur 5 Moderatie-analyse model 2 t.e.m. 4

Figuur 6 Moderatie-analyse model 5 t.e.m. 8

Figuur 7 Mediatie-analyse model 2, 9 en 10

Figuur 8 Mediatie-analyse model 6, 9 en 12

Tabel 1 Demografische gegevens van de respondenten

Tabel 2 Correlatietabel

Tabel 3 Regressiecoëfficiënten en standaardfouten

model 1 t.e.m. 8

Tabel 4 Regressiecoëfficiënten en standaardfouten

model 9 t.e.m. 13

8

6 INLEIDING

In dit werkstuk wordt onderzocht welk effect het concept beleidsvervreemding heeft op enerzijds

empathic care en anderzijds meaning of work bij verpleegkundigen/zorgkundigen in Vlaamse

woonzorgcentra (WZC) en in welke mate de variabelen transformational leadership en

autonomous motivation een invloed uitoefenen op deze relatie(s). Dit onderzoek werd dus

gerealiseerd met als hoofdzakelijk doel twee relaties onder de loep te nemen en te analyseren.

Enerzijds gingen we op zoek naar de relatie tussen beleidsvervreemding en empathic care,

anderzijds gingen we op zoek naar de relatie tussen beleidsvervreemding en meaning of work.

Naast het onderzoeken van deze twee relaties gingen we tevens op zoek in welke mate deze

relaties worden beïnvloed door de variabelen transformational leadership en autonomous

motivation.

Bijgevolg kan de onderzoeksvraag verwoord worden als volgt: “Wat is het effect van

beleidsvervreemding op het niveau van empathic care en meaning of work dat

verpleegkundigen/zorgkundigen in Vlaamse WZC vertonen en welke rol spelen transformational

leadership en autonomous motivation hierin?”

Het centrale concept doorheen dit werkstuk betreft beleidsvervreemding en is een concept

waarvan momenteel nog maar weinig onderzoek over bestaat. Bij onze noorderburen voerde

vooral Lars Tummers reeds onderzoek naar het concept, maar in België blijkt literatuur en

onderzoek omtrent beleidsvervreemding een hiaat te zijn. Tummers (2009) introduceerde het

concept en omschrijft beleidsvervreemding als de situatie waarbij een publieke professional die

het beleid uitvoert, afstand neemt van het beleid en een staat waarbij men zich psychologisch

loskoppelt van het beleid dat moet doorgevoerd worden. Wanneer er sprake is van dergelijke

beleidsvervreemding, kan dit negatieve gevolgen hebben voor de werkprestaties (Okkersen,

2017). Het concept beleidsvervreemding betreft dus wel degelijk een belangrijk en invloedrijk

aspect bij (publieke) professionals, maar ondanks dit blijkt er dus weinig onderzoek te bestaan.

Dit gebrek aan info omtrent het concept beleidsvervreemding geeft aanleiding tot een onderzoek

naar beleidsvervreemding, meer bepaald een onderzoek naar beleidsvervreemding in de

zorgsector in Vlaanderen. Deze sector kende reeds tal van veranderingen en onderging een grote

evolutie doorheen de tijd. Gezondheidszorg en welzijnszorg betroffen sinds de staatshervorming

van 1980 een gedeelde bevoegdheid tussen Vlaanderen en het federaal niveau. Met de zesde

staatshervorming in 2014 werden bijkomende bevoegdheden overgeheveld van federaal niveau

naar het niveau van de gemeenschappen. Bijgevolg beschikt Vlaanderen de dag van vandaag over

de volledige bevoegdheid omtrent het beleid rond zorgverstrekking, inclusief ouderenzorg. Het

spreekt voor zich dat het overhevelen van bevoegdheden en grote veranderingen in deze sector

geen sinecure betreft qua beleid en de nodige verwarring optreedt.

9

De zorgsector staat de laatste jaren tevens stevig onder druk. Zeytinoglu et al. (2007) voerden een

onderzoek uit bij verpleegkundigen in Canada waarbij ze de intensiteit van het werk van de

verpleegkundigen, de stress die ze ervaren en de job tevredenheid onder de loep namen. Daaruit

blijkt dat de intensiteit van het werk binnen de sector verhoogde als gevolg van hervormingen

binnen de sector, wat tevens het geval was met de Vlaamse zorgsector. Er ontstond een hogere

werkdruk voor de zorgkundigen met als gevolg dat de job tevredenheid verlaagde aangezien er

meer en meer stress werd waargenomen door de zorgkundigen (Zeytinoglu et al., 2007). Zoals

reeds vermeld, kende ook de Vlaamse zorgsector vrij recent enkele hervormingen waardoor

dezelfde problemen de kop op staken. De ‘quality of care’ of de kwaliteitszorg waarmee

zorgkundigen geconfronteerd worden betreft een heuse uitdaging en staat in elke zorgsector en

alle WZC onder druk. De WZC krijgen vaak te maken met een tekort aan zorgkundigen en de zorg

zelf wordt steeds breder (Boorsma et al., 2011). Er zijn steeds meer facetten die deel uit maken

van de kwaliteitszorg in WZC en de zorgsector, wat ervoor zorgt dat de zorgsector ook complexer

wordt. Bovengenoemde redenen tonen aan dat de (Vlaamse) zorgsector te maken krijgt met

uitdagende vraagstukken. Tevens geeft Tummers et al. (2009) aan dat beleidsvervreemding in de

publieke sector getriggerd kan worden door twee grote factoren: NPM en ICT. De prestatie-meet

systemen en permanente reorganisatie die centraal staan in NPM versterken alle dimensies van

beleidsvervreemding alsook de automatisering en informatisering binnenin de ICT werken

beleidsvervreemding in de hand (Tummers, 2009). De combinatie van bovengenoemde aspecten

waaronder hervormingen in de zorgsector, verhoogde werkdruk, meer stress, minder job

tevredenheid en de aanwezigheid van NPM en ICT zorgen ervoor dat beleidsvervreemding zich

kan voordoen in de zorgsector. Met andere woorden: enerzijds het gebrek aan onderzoek naar

beleidsvervreemding in België en anderzijds de grote veranderingen en uitdagingen in de

Vlaamse zorgsector leveren een interessante basis voor ons en geeft de aanleiding tot een

onderzoek naar beleidsvervreemding in de Vlaamse zorgsector, meer bepaald de Vlaamse WZC.

De twee variabelen die de outcomes van dit onderzoek betreffen, zijn empathic care en meaning

of work. Ook empathic care betreft een concept waaromtrent er tot op heden nog niet veel

onderzoek werd verricht. Het concept empathic care wordt door Lamberton et al. (2013)

omschreven als de situatie waarbij een zorgverstrekker empathie gebruikt in zijn of haar relatie

met de cliënt en zo inspeelt op de sociale, emotionele en relationele behoeften van de cliënt.

Tevens blijkt empathic care een impact te hebben op zowel de cliënt als de zorgverstrekker (Lee

et al., 2003; Lelorain et al., 2012). Bijgevolg kan het concept empathic care dus beschouwd worden

als een invloedrijk concept in de medische setting. De beperkte hoeveelheid aan onderzoek naar

het concept en het feit dat empathic care een grote rol kan spelen in de medische setting, is voor

ons uiterst relevant en interessant dit concept op te nemen in ons onderzoek. Tevens gaf eerder

onderzoek van Lee et al. (2001) reeds aan dat zorgprofessionals die empathisch gedrag stellen ten

10

opzichte van de patiënt, een hoger niveau van tevredenheid ervaren in hun werk. Dit terwijl

onderzoek van Tummers et al. (2012) aantoont dat beleidsvervreemding bij publieke

professionals net het omgekeerde effect veroorzaakt. Bijgevolg is niet enkel en alleen de lacune

van onderzoek omtrent empathic care een motivatie om het concept op te nemen in ons

onderzoek, maar tevens de (mogelijke) verhouding tussen het concept en beleidsvervreemding.

Het concept meaning of work speelt tevens een relevante rol in de zorgsector. Het concept wordt

verwoord door Thomas & Velthouse (1990) zijnde de waarde of de betekenis die een individu aan

zijn of haar werk linkt en hoe die persoon het werk in kwestie gaat beoordelen ten opzichte van

de eigen normen en waarden. Onderzoek van Beukes & Botha (2013) toonde reeds aan dat

verpleeg- en/of zorgkundigen hun werk op drie verschillende manieren kunnen ervaren en dit

tevens de werkprestaties beïnvloedt. Het is dus van belang dat men een waarde kan hechten aan

het werk, maar dit blijkt niet altijd even evident te zijn. Amper vijf procent van de werkenden

ervaart zijn of haar job over de hele lijn als zinvol, dat blijkt uit een enquête die New World of

Work in samenwerking met De Standaard organiseerde. Het resultaat van die enquête is

allesbehalve hoopvol aangezien amper 5 procent hoog scoort op vlak van zinvolheid in het werk

terwijl maar liefst 68 procent van de respondenten niet een beetje zinvolheid ervaart (De

Standaard, 2016). Kris Peeters (CD&V), minister van werk, gaf reeds aan dat zinvolheid in het

werk meer aandacht moet krijgen bij de groepen die in een meer uitvoerende modus werken (De

Standaard, 2016). Betekenis vinden in het werk is dus een belangrijk item en daarom kiezen wij

ervoor ook het concept meaning of work op te nemen in ons onderzoek. Uiteindelijk zal dit

onderzoek een negatieve relatie tussen beleidsvervreemding en meaning of work bij

verpleegkundigen/zorgkundigen in Vlaamse WZC vaststellen en staven. Met andere woorden, een

hoog niveau van beleidsvervreemding zal zorgen voor een laag niveau van meaning of work bij de

zorgkundige en vice versa.

Het concept transformational leadership werd reeds uitgebreid onderzocht in de medische

setting waaronder bijvoorbeeld onderzoek van Antonakis et al. (2003) en Avolio & Bass (2004).

Transformational leadership wordt omschreven als het vermogen om mensen te doen geloven dat

ze zichzelf willen veranderen en tevens bereid zijn zich hierbij te laten begeleiden (Northouse,

2001), alsook het vermogen zichzelf op te werpen als rolmodel op basis van het vertrouwen van

de volgers (Bass, 1985, 1998). Literatuur omtrent het concept transformational leadership is het

niet unaniem eens met de vraag of transformational leadership effectief impact kan hebben op

prestaties. Omwille van dit contrast suggereren Mumford & Licuanan (2004) dat er nog meer

onderzoek nodig is naar transformational leadership in echte settings en de effecten ervan op

creativiteit (Gumusluogu & Ilsev, 2009). Deze suggestie van andere auteurs om meer onderzoek

te voeren naar transformational leadership, zet ons aan dit concept op te nemen in ons onderzoek.

11

Dit onderzoek zal namelijk het modererend effect van transformational leadership op de relatie

tussen beleidsvervreemding en de twee outcome variabelen (zijnde empathic care en meaning of

work) onder de loep nemen. We gebruiken transformational leadership als moderator in dit

onderzoek aangezien de variabele, volgens vroeger onderzoek, in staat is de relatie tussen andere

variabelen te wijzigen. Met andere woorden, dit onderzoek zal nagaan of de variabele

transformational leadership de reeds genoemde relatie(s) beïnvloedt en/of verandert.

Het vijfde concept dat werd opgenomen in dit onderzoek betreft autonomous motivation. Dit

concept kan beschreven worden zijnde de motivatie die veroorzaakt wordt door een oprechte,

authentieke, persoonlijke interesse en inzet van een individu (Kusurkar & Croiset, 2015).

Onderzoek van Ryan & Deci (2000) gaf reeds aan dat de aanwezigheid van autonomous motivation

kan zorgen voor tal van positieve, werkgerelateerde gevolgen zoals bijvoorbeeld een hoger niveau

van zelfvertrouwen en doorzettingsvermogen. Op basis van de relevante, interessante literatuur

omtrent dit concept en naar aanleiding van de beperkte hoeveelheid aan onderzoek naar de

mediërende rol van autonomous motivation (in de zorgsector), nemen wij dit concept op in ons

onderzoek. Vroeger onderzoek van Pavey et al. (2011) toonde reeds aan dat de variabele

autonomous motivation een mediërende rol op zich kan nemen ten opzichte van empathisch

gedrag. Dit geeft tevens aanleiding voor ons onderzoek om verder op zoek te gaan naar het

mediërende effect van autonomous motivation op de relatie tussen beleidsvervreemding en de

twee outcome variabelen (zijnde empathic care en meaning of work) en dus met andere woorden

welke verklarende kracht de variabele autonomous motivation draagt.

De uiteindelijke doelstelling van dit onderzoek betreft dus een antwoord vinden op de vraag

welk effect beleidsvervreemding heeft op empathic care en meaning of work bij

verpleegkundigen/zorgkundigen in Vlaamse WZC en welke rol transformational leadership en

autonomous motivation hierbij speelt. Als dit onderzoek aantoont dat er sprake is van een negatief

effect, kan er bewezen worden dat er ruimte voor verbetering bestaat bij het beleid in kwestie.

Indien we bovengenoemde hoofdvraag ontleden, kunnen volgende deelvragen van dit

onderzoek opgesteld worden:

• Wat is de relatie tussen beleidsvervreemding en meaning of work? (H1)

• Wat is de relatie tussen beleidsvervreemding en empathic care? (H2)

• Wat is de relatie tussen autonomous motivation en meaning of work? (H5)

• Wat is de relatie tussen autonomous motivation en empathic care? (H7)

• Welk effect heeft autonomous motivation op de twee eerstgenoemde relaties? (H6 en H8)

• Wat is de relatie tussen transformational leadership en meaning of work? (H10)

• Wat is de relatie tussen transformational leadership en empathic care? (H3)

12

• Welk effect heeft transformational leadership op de twee eerstgenoemde relaties? (H11 en

H4)

• Wat is de relatie tussen beleidsvervreemding en autonomous motivation? (H9)

Dit onderzoek is dus uiterst relevant en interessant voor de (Vlaamse) zorgsector aangezien er

kan nagegaan worden of het beleid verbeteringen, veranderingen of aanpassingen nodig heeft en

zo ja, waar deze moeten verricht worden. Daarbovenop kan dit onderzoek tevens dienen als basis

of infobron voor verder en toekomstig onderzoek omtrent beleidsvervreemding (in de

zorgsector) of toekomstige onderzoek omtrent één van de opgenomen concepten in dit

onderzoek.

Omkadering

Dit onderzoek is gesitueerd in de gezondheidszorg, meer bepaald de ouderenzorg in Vlaamse

woonzorgcentra (WZC). De WZC in Vlaanderen kregen de laatste jaren een zeer negatief beeld

over zich heen omwille van enkele schandalen: in woonzorgcentrum ’t Zand in Antwerpen werden

vijf medewerkers ontslagen voor het maken en delen van beelden van enkele bewoners (Gazet

van Antwerpen, 2019). Ook in woonzorgcentrum Villa Rosa in Sint-Truiden zouden vier

verzorgsters de spot gedreven hebben met de zwakste bewoners door ongepaste foto’s te delen

in een besloten groep op social media (Het Nieuwsblad, 2018). Het OCMW van Zottegem stuurde

een poetsvrouw de laan uit omdat ze beelden van ontklede bewoners in woonzorgcentrum

Egmont maakte en deze doorstuurde naar collega’s (Het Nieuwsblad, 2018). Bovenop deze

schandalen krijgt de zorgsector tevens te maken met enkele grote uitdagingen waaronder

bijvoorbeeld te weinig instroom van personeel, een onderfinanciering en een te hoge werkdruk.

Bijgevolg is het thema van dit werkstuk en onderzoek zeer actueel.

Dit onderzoek werd gerealiseerd aan de hand van een samenwerking met personeel uit

verschillende woonzorgcentra. De term woonzorgcentrum wordt omschreven in het

woonzorgdecreet van 2009. Volgens dit woonzorgdecreet is er sprake van een woonzorgcentrum

wanneer het gaat om:

“Voorzieningen die bestaan uit één of meerdere gebouwen die functioneel een geheel vormen en

waar, onder welke benaming ook, aan gebruikers van 65 jaar of ouder, die er permanent verblijven,

in een thuisvervangend milieu huisvesting en ouderenzorg wordt aangeboden” (artikel 37,

woonzorgdecreet, 2009).

Het woonzorgdecreet geeft tevens aan wat de specifieke taken zijn die dergelijk WZC moet

vervullen:

13

“De Vlaamse Regering bepaalt waaruit de ouderenzorg, aangeboden door een erkend

woonzorgcentrum, bestaat. In elk geval moet die ouderenzorg ten minste bestaan uit:

• Aangepaste huisvesting

• De gebruikelijke gezins- en huishoudelijke zorg

• Hygiënische en verpleegkundige zorg, in voorkomend geval van gedifferentieerde en

gespecialiseerde aard

• (Re)activering en psychologische ondersteuning

• Animatie en sociale netwerkvorming” (artikel 38, woonzorgdecreet, 2009).

14

7 LITERATUURSTUDIE

Het eerste deel van dit werkstuk betreft een literatuurstudie en zal dienen om de relevante

concepten die centraal staan doorheen dit werk te definiëren. Deze concepten betreffen policy

alienation, empathic care, meaning of work, autonomous motivation en transformational

leadership. Elk van de genoemde begrippen zal geschetst en gekaderd worden. Om het geheel

overzichtelijk te houden, is er gebruik gemaakt van ‘kernkaders’ doorheen de tekst. Deze kaders

bevatten de kerninfo van de tekst die boven het kader werd besproken. Tevens worden de

onderlinge verbanden en hypothesen opbouwend geformuleerd.

Onderstaande tabel geeft een duidelijk overzicht van de vijf variabelen die opgenomen zijn in dit

onderzoek en om welk soort variabele het gaat.

Antecedent/Onafhankelijke

variabele

Mediator/Moderator Outcome/afhankelijke

variabelen

Policy alienation Transformational leadership

(MO)

Empathic care

Autonomous motivation (ME) Meaning of work

7.1 Policy alienation (beleidsvervreemding)

7.1.1 Definitie

Het theoretische kader omtrent vervreemding werd gecreëerd door Karl Marx waarbij hij zich

vooral buigt over objectieve werkvervreemding. Wanneer arbeiders de productiemiddelen of

resulterende producten niet bezitten, is er sprake van vervreemding in de ogen van Marx.

Recenter onderzoek legt de focus meer op subjectieve werkvervreemding waarbij er sprake is van

vervreemding indien de werknemers dit zelf zo ervaren. Subjectieve werkvervreemding werd

reeds in verschillende contexten gebruikt waardoor er verschillende definities gekoppeld zijn aan

de term (Kanungo, 1982). Werkvervreemding en beleidsvervreemding zijn twee termen die

verwant zijn met elkaar, maar wel degelijk twee verschillende concepten inhouden. Ze zijn

gelijkend omwille van het feit dat ze beiden afstammen van een traditie van vervreemding en ze

beiden machteloosheid en zinloosheid als dimensies (zie verder) omvatten. Ondanks deze

gelijkenissen richten beide concepten zich op een verschillend niveau: werkvervreemding doet

zich vooral voor op het algemene niveau van werk op zich als geheel. Lipsky (2010) geeft aan dat

werkvervreemding verschillende aspecten omvat zoals in welke mate de werknemers

beslissingen kan nemen in het werk, controle heeft hoe iets gemaakt of gedaan wordt en invloed

kan uitoefenen over het product. Dit terwijl beleidsvervreemding specifiek op het beleidsniveau

te vinden is. Bijgevolg is het mogelijk dat een werknemer een hoge mate van beleidsvervreemding

15

vertoont, maar geen werkvervreemding en vice versa (Tummers, 2012). Wanneer er bijvoorbeeld

een nieuw beleid waarbij meer aandacht wordt gelegd op het verzorgen van de bewoners van een

WZC wordt doorgevoerd, zal de zorgverstrekker meer tevreden zijn met het nieuwe beleid, maar

kan hij of zich nog steeds vervreemd zijn van zijn of haar werk. Tevens kan een nieuw, slechter

beleid een omgekeerde reactie uitlokken. Tummers (2012) geeft aan dat er duidelijk verschil

bestaat tussen werken beleidsvervreemding. Beleidsvervreemding heeft betrekking op een

vervreemding van het beleid dat geïmplementeerd wordt in plaats van het effectief uitvoeren van

een werk/job (Tummers, 2012).

Het begrip beleidsvervreemding sluit aan bij literatuur omtrent de subjectieve

werkvervreemding. Reden hiervan betreft het feit dat de ervaring van publieke professionals

centraal staat de dag van vandaag. Bijgevolg kan beleidsvervreemding (policy alienation)

omschreven worden als een algemene cognitieve staat van psychologische ontkoppeling met het

beleid (Tummers et al., 2009). Deze ontkoppeling met het beleid is opgebouwd uit drie

verschillende componenten of dimensies die ervoor zorgen dat het concept beleidsvervreemding

op zich meetbaar wordt. Blauner (1964) onderscheidt deze drie dimensies van

beleidsvervreemding zijnde machteloosheid, zinloosheid en sociale isolatie (Tummers et al.,

2009).

Samenvattend kan de term beleidsvervreemding verwoord worden als:

Definitie beleidsvervreemding

Een algemene cognitieve staat van psychologische ontkoppeling met het beleid dat betrekking

heeft op het beleid dat geïmplementeerd wordt in plaats van het effectief uitvoeren van het

werk (Tummers, 2012).

Initiële dimensies

De eerste dimensie, machteloosheid, houdt in dat een machteloze werknemer zichzelf ervaart als

een ding of een object dat gecontroleerd en/of gemanipuleerd wordt door anderen en/of door een

systeem. De zorgprofessional zou zichzelf dus enkel en alleen zien als iemand of iets dat

gemanipuleerd wordt door het beleid. Blauner (1964) onderscheidt vier verschillende soorten

van machteloosheid: wanneer men geen eigenaar is van de productiemiddelen of producten,

wanneer men geen invloed heeft op het algemene managementbeleid, wanneer men geen invloed

heeft op de werknemersvoorwaarden en tenslotte wanneer men geen invloed heeft op het directe

werkproces. Bijgevolg hangt machteloosheid af van de mate van invloed die een publieke

professional ervaart op het beleidsprogramma dat hij of zij uitvoert. Deze ervaren invloed kan

zich op drie verschillende niveaus voordoen waaronder een strategisch niveau (gelinkt met het

16

tweede type machteloosheid), een tactisch niveau (gelinkt met het derde type machteloosheid)

en een operationeel niveau (gelinkt met het vierde type machteloosheid). Op strategisch niveau

betreft machteloosheid de mate van gepercipieerde invloed van de professional op de inhoud van

het beleid, vastgesteld in weten regelgeving. Op tactisch niveau omvat dit de mate van

gepercipieerde invloed van de professional op de manier waarop hun organisatie het beleid

implementeert. Op operationeel niveau verwijst dit naar de mate van invloed die de werknemer

ervaart op het directe werkproces (Tummers et al., 2009).

De tweede dimensie, zinloosheid, verwijst naar de perceptie van de professional over de

waardetoevoeging van het beleid aan een hoger, maatschappelijk doel. Met andere woorden, hoe

de zorgkundige het beleid dat hij of zij moet doorvoeren, ervaart en percipieert. Deze dimensie

kan zich, net zoals de eerste dimensie, voordoen op de reeds genoemde drie verschillende niveaus

zijnde een strategisch, tactisch en operationeel niveau. Op strategisch niveau betreft zinloosheid

de mate waarin de professional de doelen van het beleid als zinloos ervaart. Op tactisch niveau

omvat zinloosheid de mate waarin de professional de manier waarop de organisatie het beleid

uitwerkt, als zinloos ervaart. Operationele zinloosheid verwijst naar de mate van de ervaren

zinloosheid van het eigen werk van professionals wanneer zij het beleid implementeren

(Tummers et al., 2009).

De derde dimensie die door Blauner (1964) wordt benoemd, betreft de sociale isolatie. Deze

isolatie verwijst naar het feit dat de medewerker zichzelf niet verbonden voelt met de organisatie

en er niet in slaagt zichzelf te identificeren met de organisatie. Deze sociale isolatie is vooral van

toepassing bij arbeiders en niet bij zorgkundigen omwille van het feit dat zij eisen krijgen vanuit

de organisatie en zij zichzelf met deze eisen meer of minder kunnen associëren. Publieke

professionals en/of zorgprofessionals gaan beleid implementeren en ervaren eisen vanuit

verschillende en meerdere logica’s. Bijgevolg kan in het kader van onderzoek bij publieke

professionals deze derde dimensie vervangen worden door rolconflicten. Terwijl sociale isolatie

zich focust op één logica, de organisatielogica, focust de dimensie rolconflicten op het feit dat

verschillende logica’s niet verenigbaar zijn (Tummers, et al. 2009).

De initiële indeling van dimensies van beleidsvervreemding ziet er dus als volgt uit:

Machteloosheid Zinloosheid Sociale isolatie/Rolconflicten

Strategisch Strategisch Focus op logica(‘s)

Tactisch Tactisch

Operationeel Operationeel

17

Verfijnde dimensies

Deze initiële opdeling van dimensies werd via vervolgstudies verfijnd door Tummers (2012). De

grootste, belangrijkste verandering betreft het wegvallen van de rolconflict dimensie. Niet omdat

dit niet zou bestaan, maar omdat het niet langer als een dimensie van beleidsvervreemding wordt

beschouwd. Het wordt beschouwd als een concept op zich, mogelijk een resultaat van

beleidsvervreemding (Tummers, 2012). Ook in de literatuur wordt het rolconflict model over het

algemeen niet als een dimensie van vervreemding beschouwd (Blauner, 1964; DeHart-Davis &

Pandey, 2005; Kanungo, 1982), maar eerder als een gevolg of resultaat van beleidsvervreemding

(Tummers, 2012).

Een tweede verfijning van de indeling betreft de aanpassing bij de zinloosheid dimensie. Tummers

(2012) liet de tactische zinloosheid achterwege aangezien de resultaten van zijn onderzoek

uitwees dat de tactische zinloosheid dimensie niet perfect aansloot/paste binnen de zinloosheid

dimensie (Tummers, 2012). Volgens Tummers (2012) wordt de tactische zinloosheid beter

beschouwd als een effect van tactische machteloosheid. Vervolgens werden de benamingen van

de strategische en operationele zinloosheid aangepast naar respectievelijk de zinloosheid voor de

samenleving en de zinloosheid voor eigen cliënten, dit omdat de nieuwe termen informatief beter

zijn en ze de definities van de termen beter weerspiegelen (Tummers, 2012).

Kortom, Tummers (2012) verfijnde de dimensies van beleidsvervreemding door enerzijds het

laten vallen van de rolconflict dimensie en anderzijds het laten vallen van de tactische zinloosheid.

Aanvullend wijzigde hij enkele benamingen met oog op informatieve duidelijkheid. Tummers

(2012) voerde deze aanpassingen door op basis van theoretische inzichten en literatuur en testte

dit nieuwe kader uit via empirische analyses. Er kon besloten worden dat beleidsvervreemding

het best kon geconceptualiseerd worden aan de hand van dit nieuwe beleidskader, bestaande uit

twee dimensies en vijf subdimensies (Tummers, 2012). Onderstaande tabel geeft een duidelijk

overzicht van het verfijnde beleidskader.

Machteloosheid Zinloosheid

Strategisch Voor de samenleving

Tactisch Voor cliënten

Operationeel

18

Oorzaken

De oorzaken van beleidsvervreemding zijn op te delen in twee grote categorieën: oorzaken op het

gebied van de context van beleidsimplementatie en oorzaken gerelateerd aan de inhoud van het

beleid zelf. Er zijn drie oorzaken te onderscheiden in de categorie van de context van

beleidsimplementatie waaronder de professionele, de politieke en de organisatiecontext

(Tummers, 2012).

De eerste categorie van oorzaken, in verband met de context, bestaat dus uit drie subcategorieën.

De professionele context gaat over de mate van professionalisme van de publieke professionals,

zoals de sterkte en van hun professionele vereniging en de status van de professie. De tweede

oorzaak, de politieke context, wordt gekenmerkt door beleidsveranderingen. Dergelijke situatie

waarbij veel beleidsveranderingen worden doorgevoerd, heeft als gevolg dat er een gevoel van

zinloosheid wordt opgewekt ten aanzien van (opnieuw) een nieuw beleid. De derde en laatste

oorzaak in het kader van de context, betreft de organisatiecontext. Het implementeren van een

nieuw beleid gebeurt binnen de organisatie zelf, wat betekent dat de organisatiecontext de

ervaringen van de professionals met het beleid zeker en vast kan beïnvloeden. Uit onderzoek

(Tummers, 2012) bleek dat indien een organisatie veel New Public Management (NPM)-

kenmerken bevat, zoals een focus op aantallen en op economische waarden zoals efficiëntie, dit

de mate van beleidsvervreemding bij professionals doet verhogen (Tummers, 2012).

De tweede categorie van oorzaken, de inhoud van het beleid zelf, speelt ook een rol in welke mate

er sprake is van beleidsvervreemding. Eerst en vooral spelen de doelen van het beleid een rol:

economische doelen zoals efficiëntie worden minder gewaardeerd dan kwaliteitsdoelen zoals

bijvoorbeeld het verhogen van de kwaliteit van het onderwijs. Ten tweede speelt de striktheid van

het beleid een rol: wanneer de beleidsregels erg strikt zijn, kan dit de mate van

beleidsvervreemding verhogen (Tummers, 2012).

Beleidsvervreemding wordt met andere woorden in de hand gewerkt wanneer er een gebrek is

aan professionalisme en/of er sprake is van een context met veel veranderingen. Ook de

aanwezigheid van NPM-kenmerken in een organisatie, zoals de nadruk op efficiëntie en

effectiviteit, zal de mate van beleidsvervreemding doen verhogen. Wanneer er sprake is van een

beleid waarin kenmerken van NPM aanwezig zijn en/of er een controle wordt uitgeoefend op het

uitvoeren van het beleid, zal dit het niveau van beleidsvervreemding verhogen (Tummers, 2012).

19

Onderstaande tabel geeft een duidelijk overzicht van de oorzaken van beleidsvervreemding weer.

Oorzaken in verband met context Oorzaken in verband met inhoud

Professionele context Doelen

Politieke context Striktheid

Organisatiecontext

Impact

Het belang van het begrijpen en onderzoeken van het fenomeen beleidsvervreemding betreft niet

enkel een academische interesse, maar is tevens zeer relevant voor de beleidsmakers in allerlei

contexten. Indien de uitvoerders van een beleid in een organisatie zichzelf niet kunnen

identificeren met het desbetreffende beleid kan dit een negatieve invloed hebben op de

effectiviteit van het beleid en bijgevolg de prestaties van de organisatie (Ewalt & Jennings, 2004;

May & Winter, 2009). Tevens kan een hoge mate van beleidsvervreemding een impact hebben op

de relatie tussen de medewerker en burger wat op zijn beurt de kwaliteit van de output zal

beïnvloeden (Bekkers, Edwards, Fenger & Dijkstra, 2007). Het beter begrijpen van de term

beleidsvervreemding op zich alsook het meten ervan, de factoren die het beïnvloeden en de

effecten van beleidsvervreemding is zeker en vast belangrijk voor beleidsmakers indien zij een

beleid willen ontwikkelen dat sneller zal aanvaard worden door de professionals die het beleid

uitvoeren (Tummers, 2012).

Een vervreemding, zowel werk- als beleidsvervreemding, heeft een negatieve impact op het werk

van medewerkers. Cummings en Manring (1977) geven aan dat de dimensies machteloosheid en

zinloosheid een negatief verband vertonen met de inspanning en prestatie van de medewerker.

Arnold et al. (2007) suggereert dat een lager niveau van zinloosheid geassocieerd wordt met een

hoger niveau van voldoening in het werk, perceptie van samenhorigheid en werkinspanning.

Volgens Hackman en Oldham (1980) zorgt een lager niveau van zinloosheid in het werk voor meer

motivatie op het werk, wat sterk gelinkt is met de geleverde inspanning op het werk (Tummers,

2012).

Ook heeft vervreemding een invloed op de intentie van een medewerker om hun job de rug toe te

keren of net niet. In het artikel van Lars Tummers (2012) stelt McGregor (1960) dat werknemers

het appreciëren om beleid of zaken uit te voeren waarbij ze zelf een inspraak hadden ten tijde van

het ontwikkelen ervan. Op deze manier ervaren medewerkers meer erkenning waardoor ze meer

gemotiveerd en tevreden zijn, wat er op zijn beurt voor zorgt dat ze minder intentie hebben om

het werk te verlaten. Indien er zich een omgekeerde gang van zaken voordoet waarbij

medewerkers helemaal geen inspraak hebben, zullen de medewerkers een gevoel van

20

machteloosheid ervaren wat het voornemen om te vertrekken vergroot. Dit omdat de intrinsieke

noden van de werknemer niet worden vervuld volgens Wagner (1994) in het artikel van Tummers

(2012). Indien medewerkers een gevoel van machteloosheid en/of zinloosheid ervaren, zullen ze

enerzijds minder inspanningen leveren op het werk en anderzijds meer geneigd zijn om hun werk

de rug toe te keren. (Tummers, 2012).

Bovenstaande alinea behandelt de impact van beleidsvervreemding op werkniveau, ook heeft

vervreemding een zekere invloed op beleidsniveau. Wanneer de mate van machteloosheid of

zinloosheid groter is, zal de bereidheid om een bepaald beleid door te voeren en te implementeren

kleiner zijn. Het is geweten dat wanneer medewerkers een grotere inspraak hebben bij

beslissingen er sprake is van een betere betrokkenheid en prestatie van de medewerker en de

weerspannigheid tegen verandering verkleint (Tummers, 2001; Wanberg & Banas, 2000). Tevens

rapporteerden Sagie en Koslowsky (1994) een positief verband tussen inspraak bij

besluitvorming en het aanvaarden van beslissingen. Higgs en Rowland (2005) tonen aan dat

wanneer werknemers het eens zijn dat een verandering tot een goede invloed of goed resultaat

zal leiden, ze deze verandering meer zullen ondersteunen. Werknemers die het beleid als positief

en zinvol ervaren, zijn meer bereid om het beleid te implementeren en staan positiever tegenover

het beleid (Tummers, 2012).

Kortom, volgens Tummers (2012) heeft beleidsvervreemding drie grote, belangrijke effecten:

Effecten van beleidsvervreemding

Minder bereidheid/meer weerstand om het beleid uit te voeren

Minder steun voor het beleid

Minder arbeidstevredenheid

Onderzoek van Okkersen (2017) bevestigt trouwens dat beleidsvervreemding een negatief effect

heeft op de werktevredenheid. Indien er wordt gekeken naar het effect van de verschillende

subdimensies, is te zien dat dit effect vooral gedragen wordt door de dimensie machteloosheid en

in het bijzonder de strategische en operationele machteloosheid (Okkersen, 2017). In het kader

van strategische machteloosheid betekent dit dat de werktevredenheid afneemt wanneer

professionals de indruk krijgen dat zij niet worden betrokken bij de vormgeving van het beleid

(Okkersen, 2017). Het onderzoek van Okkersen (2017) toont tevens aan dat een hoger niveau van

operationele machteloosheid (ofwel verlies van discretionaire vrijheid) leidt tot een afname van

de werktevredenheid. Volgens Okkersen (2017) hebben de subdimensies van zinloosheid geen

effect op de werktevredenheid.

21

Street-level bureaucrats

De term street-level bureaucrats werd in het leven geroepen door Lipsky (2010). Hij gebruikt de

term als verzamelnaam voor leraren, rechters, agenten, gezondheidswerkers, maatschappelijke

werkers, enzovoort. Het betreft de functies waarbij men voordelen en/of sancties kan uitvoeren

ten opzichte van de burger. De street-level bureaucrats kennen kenmerken zoals een

discretionaire besluitvorming en relatieve autonomie (Lipsky, 2010). Het is op basis van deze

discretionaire bevoegdheden dat ze in staat zijn om het openbaar beleid zelf vorm te geven en ter

plaatse kunnen uitvoeren (Lipsky, 2010). Meestal kennen deze street-level bureaucrats zeer

chaotische werkomstandigheden waarbij er sprake is van een overspoeling van cliënten en

daarbovenop een gebrek aan voldoende middelen waardoor ze verkeerde, niet goedgekeurde

mechanismen zullen gebruiken. Bijgevolg ontstaat er een verkeerde indruk van het beleid die

initieel werd beoogd (Lipsky, 2010).

Volgens Lipsky (2010) is er sprake van vervreemding bij het werk van deze street-level

bureaucrats. Deze vervreemding heeft een invloed op de toewijding aan het werk en de cliënten

van de werknemers, maar ook op de kwaliteit van de ervaring van de werknemer. Volgens Lipsky

(2010) bestaat er een verband tussen de motivatie en vervreemding op het werk en dit betreft

een negatief verband. Indien de vervreemding wordt beperkt, kan dit zorgen voor een hoger

niveau van motivatie. Vice versa, indien de vervreemding groter wordt, zal dit zorgen voor een

lagere motivatie (Lipsky, 2010).

Volgens Lipsky (2010) bestaat er dus een negatief verband tussen het niveau van motivatie en het

niveau van vervreemding:

Verband tussen vervreemding en motivatie

Vervreemding stijgt ➔ Motivatie daalt

Vervreemding daalt ➔ Motivatie stijgt

7.1.2 Relatie met meaning of work

Bekkers et al. (2014) voerden reeds een onderzoek omtrent beleidsvervreemding bij publieke

professionals. Op basis van een enquête met 790 respondenten werd vastgesteld dat

beleidsvervreemding een negatieve invloed heeft op de ondersteuning en de intentie van de

publieke professionals om het beleid door te voeren. Met andere woorden, wanneer er sprake is

van beleidsvervreemding heeft dit als gevolg dat de publieke professional minder gemotiveerd is

om het beleid te implementeren en dus een lager niveau van motivatie op het werk ervaart

(Bekkers et al., 2014).

22

De publieke professional zal dus door de aanwezigheid van beleidsvervreemding een externe

motivatie (zie verder dit werkstuk) of helemaal geen motivatie ervaren om het beleid door te

voeren. Aangezien onderzoek van Allan, Autin & Duffy (2016) reeds aantoonde dat er een

negatieve relatie bestaat tussen externe motivatie/geen motivatie en zinvolheid van het werk,

kunnen wij een assumptie naar voor schuiven in verband met de relatie tussen

beleidsvervreemding en meaning of work.

Aangezien enerzijds het onderzoek van Bekkers et al. (2014) vaststelt dat de aanwezigheid van

beleidsvervreemding bij de publieke professional zorgt voor een gebrek aan motivatie om het

beleid door te voeren en anderzijds het onderzoek van Allan et al. (2016) vaststelt dat een gebrek

aan motivatie op het werk zorgt voor een gebrek aan meaning of work (zie verder dit werkstuk),

kan logischerwijze een negatieve relatie verwacht worden tussen beleidsvervreemding en

meaning of work. Met andere woorden: een hoger niveau van beleidsvervreemding zal zorgen

voor een lager niveau van meaning of work en vice versa. Onderstaande hypothese kan

geformuleerd worden:

H1: Er is een negatieve relatie tussen beleidsvervreemding en meaning of work bij

verpleegkundigen/zorgkundigen in Vlaamse woonzorgcentra.

7.1.3 Relatie met empathic care

Lee et al. (2001) voerde een onderzoek omtrent empathie in de relatie tussen zorgprofessionals

en ouderen. Daaruit blijkt dat zorgkundigen met een hoge cognitieve empathie ten opzichte van

de ouderen de zorgsituatie beschouwen als minder stressvol, minder bedreigend en minder

depressief. Diezelfde zorgkundigen rapporteerden tevens een hoger niveau van levensvoldoening

(Lee et al., 2001). Bijgevolg kan gesteld worden dat zorgkundigen die empathisch gedrag stellen

ten opzichte van de patiënt minder stress en negatieve gevoelens ervaren op het werk in

vergelijking met zorgprofessionals die geen empathisch gedrag stellen op de werkvloer (Lee et al.,

2001). De aanwezigheid van empathisch gedrag bij zorgprofessionals zorgt dus voor meer

tevredenheid op het werk, terwijl afwezigheid van empathisch gedrag bij zorgprofessionals zorgt

voor minder tevredenheid op het werk.

Aan de hand van eerder vernoemde literatuur in dit werkstuk weten we reeds dat

beleidsvervreemding een daling van de motivatie bij de werknemer veroorzaakt (Lipsky, 2010).

Tevens kwamen we te weten dat wanneer er beleidsvervreemding optreedt, de werknemer

minder geneigd is om het beleid effectief door te voeren en vooral weerstand wil bieden tegenover

het beleid. Ook zorgt beleidsvervreemding ervoor dat de tevredenheid van de zorgprofessional

op het werk daalt (Tummers, 2012).

23

Aangezien enerzijds onderzoek van Lee et al. (2001) vaststelt dat empathisch gedrag bij

zorgprofessionals het niveau van tevredenheid doet toenemen en anderzijds onderzoek van

Tummers (2012) vaststelt dat beleidsvervreemding bij de zorgprofessional het niveau van

tevredenheid doet afnemen, kan er een assumptie naar voor geschoven worden. Met andere

woorden: empathisch gedrag/empathische zorg en beleidsvervreemding hebben een

tegenovergesteld effect op de tevredenheid van de zorgprofessional.

Gebaseerd op bovenstaande literatuur en bevindingen, verwachten we een negatieve relatie

tussen empathische zorg en beleidsvervreemding. Indien de zorgverstrekker een hoger niveau

van beleidsvervreemding ervaart, zal er sprake zijn van een lager niveau van empathische zorg en

vice versa.

H2: Er is een negatieve relatie tussen beleidsvervreemding en empathic care bij


24

7.2 Empathic care (empathische zorg)

7.2.1 Definitie

Er bestaat geen bondige, allesomvattende omschrijving om het begrip empathie onder woorden

te brengen. Het betreft immers een multidimensionale term die in verschillende contexten

geplaatst kan worden. Onderstaande alinea’s zijn gewijd aan het betrachten een goed beeld te

schetsen van het begrip empathie op zich, alsook in een medische setting. Tevens wordt een

specifieke omschrijving van empathische zorg vermeld, dit omwille van het feit dat empathie en

empathische zorg niet dezelfde invulling kennen en bijgevolg de nodige nuance moet aangebracht

worden.

De meerderheid van onderzoeken omtrent empathie kent geen duidelijke omschrijving toe aan

de term op zich. Bijgevolg ontstaat er een scala aan definities omtrent de term empathie, wat een

problematische situatie veroorzaakt (Lelorain, Brédart, Dolbeault & Sultan, 2012). In de brede zin

van het woord wordt empathie in de literatuur omschreven zijnde de reacties van een individu op

de geobserveerde ervaringen van een ander individu. Deze reacties van het individu kunnen

ondergebracht worden in twee verschillende soorten reactie. Enerzijds een cognitieve,

intellectuele reactie waarbij men het perspectief van de andere persoon tracht te begrijpen.

Anderzijds een reactie die hoofdzakelijk emotioneel geladen is waarbij het cognitieve

ondergeschikt wordt aan het emotionele aspect (Davis, 1983). Het bestaan van dit emotionele

aspect in een medische setting wordt gestaafd door onderzoek van Petrosino (1985) waarbij

aangetoond werd dat het omgaan met de emotionele noden en behoeften van familieleden van de

patiënt de grootste uitdaging vormen voor verzorgend personeel (Riggio & Taylor, 2000).

Volgens Davis (1983) leveren deze twee componenten van empathie een tweekamp op onder de

geleerden. Een groep onderzoekers is van mening dat empathie beschouwd moet worden als een

cognitief fenomeen en een intellectueel proces. Dit terwijl tegenhangers beweren dat het

emotionele, gevoelsmatige aspect van empathie de bovenhand moet krijgen. Ondanks deze

tweestrijd omtrent de invulling van empathie, groeit de gedachte onder de geleerden dat we

empathie enkel en alleen beter kunnen begrijpen indien we erkennen dat er zowel een cognitieve

als emotionele component te onderscheiden valt en ze beiden een rol spelen in het kader van

empathie (Davis, 1983).

Soorten empathie

Tevens zijn er volgens Davis (1983) drie verschillende types empathie te onderscheiden

waaronder perspective taking, empathic concern en personal distress. Het eerste type omvat het

vermogen van een individu om zichzelf cognitief te identificeren met een ander individu en zijn of

haar perspectief te begrijpen. Bij het respectievelijk tweede type empathie staat het begrijpen van

25

en rekening houden met de gevoelens van een ander individu centraal. Het laatste type empathie

weerspiegelt de manier waarop een individu de emotionele toestand van een ander individu

ervaart (Riggio & Taylor, 2000). De eerste twee types empathie, perspective taking en empathic

concern, zijn theoretisch gezien onvoorwaardelijk gekoppeld aan verzorging. Het derde type,

personal distress, kan de verzorging op een negatieve manier beïnvloeden. Indien de

zorgverstrekker zich te intens identificeert met de pijn en/of angsten van de patiënt kan dit tot

zwakkere zorgprestaties, stress en/of burnout leiden (Riggo & Taylor, 2000).

Medische setting

Bovengenoemde omschrijvingen van Davis (1983) behandelt empathie als karaktereigenschap

van een individu. Echter, in een medische setting kan empathie omschreven worden als een

overwegend cognitief attribuut waarbij de benodigdheden en perspectieven van de bejaarde

begrepen worden door de zorgverstrekker en de zorgverstrekker tevens capabel is om het

begrijpen ervan duidelijk te communiceren. Bijgevolg zijn er twee verschillende aspecten te

onderscheiden bij empathie in de medische setting, zijnde een inlevingsaspect en een

communicatief aspect. Enerzijds vergt empathie in de medische setting het vermogen om zichzelf

te verplaatsen in het perspectief van de bejaarde en het te begrijpen, anderzijds de

communicatieve vaardigheid om dit op een warme en medelevende manier over te brengen naar

de bejaarde toe (Lelorain, Brédart, Dolbeault & Sultan, 2012).

Relevant en belangrijk is te vernoemen dat empathie en empathische zorg niet identiek dezelfde

invulling kennen. Empathische zorg, hetgeen centraal staat in ons onderzoek en werkstuk, geeft

weer op welke manier zorgverstrekkers omgaan met de sociale, emotionele en relationele

behoeften en benodigdheden van de bejaarden in het desbetreffende WZC. Empathische zorg

betreft met andere woorden de wijze waarop zorgverstrekkers empathie gebruiken in hun relatie

met de bejaarden en in welke mate ze empathie gebruiken om te voldoen aan de noden van de

bejaarden in het WZC (Lamberton, Leana & Williams, 2013).

De tegenhanger van empathische zorg betreft instrumentele zorg. Daar waar empathische zorg

een antwoord biedt op hoofdzakelijk sociale en emotionele noden van bejaarden in het WZC,

behandelt instrumentele zorg hoofdzakelijk het fysieke aspect. De bejaarden hebben hulp nodig

wat betreft hun beperkte fysieke capaciteiten. Dit in de vorm van het ontwikkelen, onderhouden

of vervangen van de fysieke handelingen door het verzorgend personeel. Bijgevolg valt

empathische zorg in een emotionele, sociale context te plaatsen terwijl instrumentele zorg in een

meer fysieke context te situeren valt (Folbre & Nelson, 2000).

Allesomvattend kan de term empathische zorg verwoord worden als:

26

Definitie empathische zorg

De manier waarop zorgverstrekkers omgaan met de sociale, emotionele en relationele

behoeften en benodigdheden van de cliënten alsook de wijze waarop zorgverstrekkers

empathie gebruiken in hun relatie met de cliënt en in welke mate empathie gebruikt wordt om

te voldoen aan de noden van de cliënt (Lamberton, Leana & Williams, 2013).

Dimensies

Zoals reeds vermeld betreft empathie, alsook empathische zorg, een multidimensionaal gegeven.

Bijgevolg zijn er drie verschillende dimensies te onderscheiden in het kader van empathische

zorg: extra-role behaviour, emotional engagement en relational richness (Lamberton, Leana &

Williams, 2013).

De eerste dimensie, extra-role behaviour, omvat de mate waarin de zorgverstrekker zijn of haar

takenpakket overstijgt om de bejaarde een goed of beter gevoel te bezorgen. Met andere woorden

in welke mate de zorgverstrekker, zoals de benaming van de dimensie het zelf aangeeft, iets extra

doet ten gunste van de bejaarde. Dit terwijl de zorgverstrekker deze actie eigenlijk niet hoeft te

ondernemen wetende dat dit niet in het takenpakket is opgenomen (Lamberton, Leana &

Williams, 2013). Extra-role behaviour kan tevens omschreven worden als gedrag en/of

activiteiten die niet specifiek zijn opgenomen in het takenpakket en/of waarvoor men niet wordt

vergoed (Van Dyne & LePine, 1998).

Emotional engagement betreft de tweede dimensie in het kader van empathische zorg. Deze

dimensie behandelt de mate waarin de zorgverstrekker oog heeft voor de emotionele

benodigdheden van de bejaarde (Lamberton, Leana & Williams, 2013). Emotional engagement

wordt gekenmerkt door het feit dat de zorgverstrekker meer focus verleent aan het verzorgen van

de bejaarde in plaats van het genezen van de bejaarde. Het principe ‘caring rather than curing’

staat hier centraal (Hudson, 1993).

De derde en tevens laatste dimensie betreft relational richness waarbij de relatie tussen

zorgverstrekker en bejaarde centraal staat. In welke mate de zorgverstrekker een persoonlijke

(goede) relatie heeft met de bejaarde (Lamberton, Leana & Williams, 2013). De interactie tussen

zorgverstrekker en bejaarde staat bijgevolg centraal in deze dimensie. Het is dan ook niet

verrassend dat Karner (1998) de term ‘fictive kin’ (fictieve familie) gebruikt in deze context. Deze

term bekrachtigt de rol die een zorgverstrekker kan spelen in het emotionele leven van een

bejaarde en vice versa (Karner, 1998).

27

Volgens Lamberton, Leana & Williams (2013) is de term empathische zorg bijgevolg te

onderscheiden in drie dimensies:

Dimensies van empathische zorg

Extra-role behaviour

Emotional engagement

Relational richness

Impact

Onderzoek verricht door Lelorain et al. (2012) suggereert dat empathische zorg wel degelijk een

grote en tevens positieve impact kan hebben op de patiënt. De mate van empathische zorg

beïnvloedt namelijk de tevredenheid van de patiënt, de psychologische aanpassing van de patiënt

aan de situatie, de mate waarin de patiënt psychisch leed moet ondergaan en zijn of haar behoefte

aan informatie. Indien er sprake is van empathische zorg, blijkt de patiënt meer tevreden te zijn

alsook wordt de psychologische aanpassing makkelijker gemaakt. Het psychisch leed van de

patiënt wordt beperkt en tevens heeft de patiënt minder behoefte aan informatie (Lelorain,

Brédart, Dolbeault & Sultan, 2012). Tevens bekomen patiënten die empathische zorg verkrijgen

en empathie ervaren tijdens de behandeling, een beter resultaat (Gerdes & Segal, 2011). Dit wordt

tevens gestaafd door het onderzoek van Figley (2002) dat suggereert dat bij het gebruiken en

uitdrukken van empathie een grotere effectiviteit wordt bekomen. Bij het leed van de patiënt

spreekt de verzorger medeleven uit dat op zijn beurt de lijder versterkt en troost (Morse et al.,

1992).

Empathische zorg heeft niet enkel impact op de patiënt, maar kan tevens impact hebben op het

verzorgend personeel zelf. De studie van Lee et al. (2003) toonde aan dat er een negatief verband

bestaat tussen empathie en stress op de werkvloer. Zorgverstrekkers met een hoge cognitieve

empathie ervaren de zorgverlening als minder stressvol en minder deprimerend dan hun collega’s

met een lage cognitieve empathie. Tevens bestaat er een positief verband tussen cognitieve

empathie en levensvoldoening terwijl er sprake is van een negatief verband tussen emotionele

empathie en levensvoldoening (Lee, lee & Daly, 2001). Verpleegsters die een hoog niveau van

stress ervoeren, bleken een lager niveau van empathie te vertonen en vice versa (Lu, While &

Barriball, 2004). Zorgverstrekkers die empathie integreren in de zorg die ze verlenen, blijken

tevens effectiever te zijn in het werk dat ze verrichten en vinden makkelijker de juiste balans in

hun werk (Gerdes & Segal, 2011).

Bijgevolg heeft empathische zorg een impact op zowel cliënt als zorgverstrekker. De aanwezigheid

van empathie versterkt de relatie tussen cliënt en zorgverstrekker, wat op zijn beurt de

28

tevredenheid van zowel de cliënt als de zorgverstrekker ten goede komt. Empathie kan immers

zo’n grote rol spelen dat het de nauwkeurigheid van de diagnose van de zorgverstrekker kan

verbeteren. Er bestaat wel degelijk een verband tussen de perceptie van de cliënt van de empathie

verleend door de zorgverstrekker en de uitkomst voor de cliënt in het kader van de consultatie.

Dit verband werd onlangs effectief aangetoond en verdere studie bevestigde deze link (Mercer &

Reynolds, 2002).

Elke medaille heeft een keerzijde, alsook die van empathie. Het emotionele aspect en empathische

zorg zijn onvoorwaardelijk verbonden met elkaar, wat tevens blijkt uit de definitie sectie van

empathie in dit werkstuk. Een onderzoek bij artsen toonde een hoog niveau van emotionele

uitputting aan wat een zorgwekkend gegeven is, wetende dat burn-out en zelfmoord

beroepsrisico’s betreffen voor artsen. Deze emotionele uitputting van de zorgverstrekker kan een

negatieve invloed hebben op de zorgverlening wat op zijn beurt kan leiden tot een lagere

tevredenheid van de patiënt (Fortney, Luchterhand, Zakletskaia, Zgierska & Rakel, 2013).

De relatie en interactie tussen zorgverstrekker en patiënt wordt dus door tal van factoren

beïnvloed zoals reeds aangegeven in bovenstaande alinea’s. In grote lijnen kan deze interactie,

bepaald door de mate van empathische zorg, weergegeven worden aan de hand van figuur 1. Dit

model is gebaseerd op twee brede kenmerken: enerzijds of de zorgverstrekker gefocust is op de

reactie van de patiënt of op het zichzelf beschermen tegen het lijden van de patiënt en anderzijds

of de reactie van de zorgverstrekker spontaan (eerste niveau) of vooral geleerd (tweede niveau)

is (Morse et al., 1991).

Figuur 1: model relatie tussen zorgkundige en patiënt op basis van empathic care

Oorzaken

Gebaseerd op bovenstaande alinea’s kan met zekerheid gezegd worden dat de aanwezigheid van

empathische zorg tal van positieve gevolgen met zich meebrengt voor zowel cliënt als

29

zorgverstrekker. De voorwaarde voor het ontstaan van deze positieve gevolgen is dus het feit dat

er effectief empathische zorg moet verleend worden door de zorgverstrekker. Maar wat zorgt er

precies voor dat een zorgverstrekker overgaat tot empathische zorg en deze effectief verleent aan

de cliënt?

In het algemeen voelen mensen niet noodzakelijk empathie bij het observeren van een ander

individu, maar helpen toch omwille van het principe dat men een ander in nood moet helpen.

Volgens Hoffmann (2000) kan dit verwoord worden als ‘the principle of care’ (Wilhelm & Bekkers,

2010). Het is dit principe dat, in combinatie met empathie op zich, mensen ertoe aanzet een ander

individu hulp te verlenen. Desondanks theoretische literatuur aangeeft dat zowel empathie als het

principe van zorg de oorzaken zijn van hulpverlenend gedrag, geeft empirische literatuur aan dat

vooral empathie op zich de grootste oorzaak betreft (Wilhem & Bekkers, 2010).

Onderzoek van Mittal et al. (2009) geeft antwoord op de reeds gestelde vraag. Daaruit blijkt dat

een groot aantal zorgverstrekkers veel vreugde haalt uit de dagdagelijkse interactie met de

cliënten waardoor de relatie tussen zorgverstrekker en cliënt persoonlijk kan worden. Deze

relatie komt tot stand op basis van twee luiken, enerzijds een professioneel luik en anderzijds een

emotioneel luik. Het professionele luik bevat het feit dat de zorgverstrekker de cliënt beter leert

kennen op basis van de specifieke fysieke en psychologische behoeften van de cliënt. Het

emotionele luik geeft de band tussen cliënt en zorgverstrekker weer waarbij beiden gehecht raken

aan elkaar (Mittal, Rosen & Leana, 2009).

Kortom, de oorzaken dat mensen overgaan tot empathische zorg en deze ook effectief gaan

verlenen aan de cliënt kunnen opgedeeld worden in twee luiken:

Professioneel luik Emotioneel luik

Fysieke behoeften cliënt Principle of care

Psychologische behoeften cliënt Empathie

Outcomes

In een natuurlijk voorkomende situatie, bijvoorbeeld wanneer de zorgverstrekker getuige is van

het lijden van de patiënt, zal deze zorgverstrekker bepaalde empathische processen doorstaan.

Empathische processen zijn gegroepeerd volgens het niveau van cognitieve complexiteit. Op het

meest basic, elementaire niveau betreft het vooral niet-cognitieve processen zoals mimiek. Een

niveau hoger staat de rudimentaire kennis centraal waarbij de zorgverstrekker de huidige situatie

associeert met een situatie die hij of zij reeds in het verleden ervoer. Op het meest geavanceerde

niveau spelen taal en uitgewerkte cognitieve netwerken de grootste rol waarbij de patiënt

30

effectief praat over zijn of haar situatie. Het zijn deze empathische processen die bepalen op welke

manier de zorgverstrekker denkt en voelt (intrapersoonlijke uitkomst) en zich gedraagt ten

opzichte van de patiënt (interpersoonlijke uitkomst) (Larson & Yao, 2005).

De intrapersoonlijke uitkomsten, met andere woorden de manier waarop de zorgverstrekker

denkt en zich voelt, kunnen zowel affectief als non-affectief zijn. Een affectieve uitkomst betreft

parallelle en reactieve emoties van de zorgverstrekker waarbij een parallelle emotie omschreven

kan worden als een reproductie van de emotie van de patiënt en een reactieve emotie omschreven

kan worden als het antwoord van de zorgverstrekker op de emotie van de patiënt. Non-affectieve

uitkomsten betreffen een oordeel/evaluatie over een ander persoon. De interpersoonlijke

uitkomsten behandelen het gedragsaspect van empathie zoals het helpen van anderen, agressie

en sociaal gedrag. In de relatie tussen patiënt en zorgverstrekker spelen items zoals

communicatie, gevoeligheid, positieve vooruitzichten en warmte de grootste rol (Larson & Yao,

2005).

Empathische processen en interpersoonlijke uitkomsten verhogen het helpen van anderen,

verminderen agressief gedrag, vermijden conflicten en bevorderen een goede communicatie.

Tevens kunnen empathische processen de interpersoonlijke uitkomsten op een directe manier

beïnvloeden zodanig dat het begrijpen van de situatie van de patiënt voor een leidt tot helpend

gedrag van de zorgverstrekker (Larson & Yao, 2005).

De outcome van empathische zorg kan bijgevolg ingedeeld worden als volgt:

Intrapersoonlijke outcome Interpersoonlijke outcome

Affectief of non-affectief Empathisch proces

7.2.2 Relatie met transformational leadership

In een artikel van Brymer & Gray (2006) duiden Phipps & Swiderski (1990) op het belang van

zachte vaardigheden, waaronder empathie, in het kader van effectief/transformationeel

leiderschap. Volgens hen wordt een (transformationeel) leidinggevende aangemoedigd om

sociale vaardigheden zoals empathie te ontwikkelen. In datzelfde artikel schuiven tevens

McKenzie (2000) en Luckner & Nadler (1997) hun inzichten hieromtrent naar voor. Volgens

McKenzie (2000) heeft een leidinggevende meer nodig dan enkel en alleen een set vaardigheden

om de persoonlijke groei van een medewerker te realiseren en bijgevolg te kunnen spreken van

transformationeel leiderschap. Ook Luckner & Nadler (1997) geven aan dat sociale kwaliteiten

31

van de leidinggevende, zoals empathie en zorg, tevens essentieel kunnen zijn voor

effectief/transformationeel leiderschap.

Bijgevolg kan vastgesteld worden dat de sociale aspecten empathie en zorg een niet te

onderschatten rol spelen bij transformationeel leiderschap. Deze vorm van leiderschap is meer

dan enkel en alleen ervoor zorgen dat taken worden voltooid (Brymer & Gray, 2006). Luckner &

Nadler (1997) gaven reeds in het artikel van Brymer & Gray (2006) aan dat

leiderschapskwaliteiten zoals empathie en zorg essentieel zijn in het kader van transformationeel

leiderschap. Bijgevolg kan gesteld worden dat empathisch gedrag/zorg en transformationeel

leiderschap hand in hand gaan.

Op basis van bovenstaande literatuur kan er een assumptie over de relatie tussen

transformational leadership en empathic care naar voor geschoven worden: er wordt een positieve

relatie tussen transformational leadership en empathic care verwacht. Met andere woorden: een

hoger niveau van transformational leadership zal zorgen voor een hoger niveau van empathic care

en vice versa. Bijgevolg kan onderstaande hypothese geformuleerd worden:

H3: Er bestaat een positieve relatie tussen transformational leadership en empathic care bij


De verwachting van een positieve relatie tussen transformational leadership en empathic care

brengt met zich mee dat transformational leadership een modererende rol kan opnemen in de

relatie tussen empathic care en beleidsvervreemding. Bijgevolg kan volgende hypothese

geformuleerd worden:

H4: Transformational leadership modereert de relatie tussen empathic care en

beleidsvervreemding.

32

7.3 Meaning of work (zinvolheid/betekenis van het werk)

7.3.1 Definitie

Wanneer er geen zinvolheid of betekenis te vinden is op het werk, wordt het vermogen om een

bevredigend leven te leiden en maximaal te presteren sterk aangetast volgens Singh, Jain &

Bhandarker (2006). Niets is vervreemder dan werken zonder enig gevoel van persoonlijke

betekenis (Singh, Jain & Bhandaker, 2006). Naarmate de tijd en energie die het werk eist van

mensen groter en groter wordt, wordt het steeds belangrijker om de zinvolheid van werk te

begrijpen. Het begrijpen van deze zinvolheid is de kern van motivatie op het werk en zal bedrijven

in staat stellen om betere werkwijzen te ontwikkelen. De huidige bevindingen omtrent zinvolheid

van het werk stellen dat mensen werk zien als een stimulerende kracht. Het biedt hen de ruimte

om maatschappelijke bijdragen te kunnen leveren alsook de eigen persoonlijke ontwikkeling te

bevorderen (Singh, Jain & Bhandarker, 2006).

Mensen willen dus een zekere zinvolheid vinden in het uitoefenen van hun werk. Onderzoek van

Shaefer & Darling (1996) ontdekte dat de respondenten werk definiëren als een kans om anderen

te dienen. Ze zien werk op zich niet als iets dat los staat van het leven. Voor sommige personen is

hun werk als het waren hun identiteit, een manier om te definiëren wie ze zijn (Singh, Jain &

Bhandarker, 2006). Neal Chalofsky (2003) geeft aan dat het gaat om het volledige lichaam, zowel

fysiek als mentaal, naar het werk mee te brengen. Het draait om het herkennen en ontwikkelen

van potentieel. Weten wat het doel is in het leven en op welke manier het werk hierin past (Singh,

Jain & Bhandarker, 2006).

Onderzoek van Quintanilla (1991) toont het belang aan van de zinvolheid van werk in verband

met het werkgedrag zoals prestaties, productiviteit en managementsucces. Volgens Quintanilla

(1991) omvat de zinvolheid van werk vooral waarden, overtuigingen en verwachtingen die

individuen hebben. Het kan gezien worden als een gedeelde interpretatie van wat mensen willen

en verwachten van het werk waardoor individuele acties kunnen beïnvloed worden (Singh, Jain

& Bhandarker, 2006). Roberson (1999) geeft tevens aan dat er tevens een verband bestaat tussen

de zinvolheid van het werk en verschillende aspecten van het motivatieproces zoals bijvoorbeeld

werkervaring, werkverwachtingen, perceptie van eerlijkheid op het werk, het stellen van doelen

(Singh, Jain & Bhandarker, 2006).

De zinvolheid van het werk kan tevens gekaderd worden in een cognitief model van

empowerment, gepresenteerd door Thomas & Velthouse (1990). Dit duo omschrijft de term

empowerment als een verhoogde, intrinsieke taakmotivatie dat bestaat uit vier verschillende

aspecten die de manier waarop een persoon tegen zijn of haar werk aankijkt, kan beïnvloeden.

Deze vier aspecten betreffen het gevoel voor impact, competentie, keuze en de zinvolheid van het

33

werk (Thomas & Velthouse,1990). Dit vierde aspect, de zinvolheid van het werk, omvat de waarde

van een werk of een doel en hoe dit tegenover de eigen normen en/of idealen van een individu

wordt beoordeeld. Met andere woorden omvat het de individuele, intrinsieke zorg die een

individu tegenover een bepaalde taak of werk heeft ((Thomas & Velthouse, 1990). Hackman &

Oldham (1976) omschrijven de zinvolheid van het werk als de mate waarin een persoon het werk

ervaart als algemeen waardevol, zinvol en de moeite waard.

Gebaseerd op bovenstaande literatuur kan het concept zinvolheid van werk omschreven worden

als:

Definitie zinvolheid/betekenis van het werk

De waarde van het werk of een doel en hoe dit tegenover de eigen normen en/of idealen van

een individu wordt beoordeeld, met andere woorden omvat het de individuele, intrinsieke zorg

die een individu tegenover een bepaalde taak of werk heeft (Thomas & Velthouse, 1990). Het

omvat de waarden, overtuigingen en verwachtingen die een individu heeft (Quintanilla, 1991).

Perceptie van werk

Bellah et al. (1985) verwoorden de zinvolheid van werk als de mate van belangrijkheid dat de

subjectieve ervaring van het werk in het leven van een persoon heeft. Deze subjectieve ervaring

kan onderverdeeld worden in drie verschillende categorieën waarbij het individu zijn of haar

werk beschouwt als een job, een carrière of een roeping (Bellah et al., 1985). Volgens

Wrzesniewski et al. (1997) verrichten mensen die hun werk zien als een job, hun werk louter als

een manier om materiële voordelen te bekomen. Deze groep mensen zien hun werk enkel en

alleen als een manier om financieel voordeel te bekomen. (Bellah et al, 1985). Mensen die hun

werk als een carrière beschouwen, zijn bezorgd om de progressie en continue vooruitgang binnen

de organisatie (Bellah et al., 1985; Wrzesniewski et al., 1997) en verrichten hiervoor aanzienlijke

hoeveelheden tijd en energie voor werkgerelateerde activiteiten met het oog op toekomstige

winst (Wrzesniewski et al., 1997). Mensen die hun werk beschouwen en verrichten als een

roeping, doen dit omdat ze er een gevoel van zelfvoldoening uithalen en het gevoel hebben dat ze

voor dat doel geboren zijn (Wrzesniewski et al., 1997). Om te bepalen tot welke categorie een

individu behoort, werd de Work-Life Questionnaire (WLF) in het leven geroepen. Deze vragenlijst

werd ontwikkeld door Wrzesniewski et al. (1997) en bestaat uit twee delen. Het eerste deel bevat

drie paragrafen waarbij de deelnemers moeten aangeven in welke mate ze zichzelf herkennen.

Het tweede deel bestaat uit juist of fout stellingen (Beukes & Botah, 2013).

Eerder onderzoek toonde reeds aan dat mensen werk beschouwen als een roeping omwille van

het feit dat ze weten dat hun werk een impact kan hebben op het leven van anderen (Van Zyl et

34

al., 2010). Aangezien het beroep van verpleegkundige een sterke invloed heeft op het leven van

een ander persoon, kunnen deze mensen hun werk ervaren als een roeping zoals gestaafd wordt

in onderzoek van zowel Bellah et al. (1985) als van Van Zyl et al., (2010). Tevens toont onderzoek

van Beukes & Botha (2013) aan dat het grootste deel van verpleegkundigen hun werk zien als een

job of een roeping. Ofwel beschouwt de verpleegkundige zijn of haar werk als een manier waarop

hij of zij financieel voordeel mee kan halen en om zo een zekere job te hebben. De

verpleegkundigen die hun werk aanschouwen als het uitoefenen van hun roeping, doen dit om

andere mensen met (gezondheids)problemen te helpen daar waar ze kunnen en op die manier

een impact uit te oefenen op hun leven (Beukes & Boetha, 2013).

Onderzoek van Beukes & Botha (2013) bracht tevens hypothesen naar voor in het kader van de

zinvolheid van het werk. De eerste hypothese betreft dat het uitoefenen van de job als roeping

voor een grotere betrokkenheid/engagement op het werk zorgt. De tweede hypothese in hun

onderzoek betreft dat het uitoefenen van de job als roeping voor een grotere inzet/toewijding op

het werk zorgt. Gebaseerd op hun bevindingen, kunnen beide hypotheses gestaafd en

geaccepteerd worden (Beukes & Botha, 2013). Het ervaren van de job als roeping in plaats van als

financieel gewin zal dus zorgen voor een hoger niveau van enerzijds de

betrokkenheid/engagement en anderzijds een hoger niveau van inzet/toewijding (Beukes &

Botha, 2013). Er bestaat dus een positief verband tussen de roeping en de betrokkenheid en

tevens tussen de roeping en de inzet (Beukes & Botha, 2013).

Gebaseerd op bovenstaande paragrafen kan een individu zijn of haar werk ervaren op drie

verschillende manieren:

Job Carrière Roeping

Materieel/financieel voordeel Progressie en vooruitgang Zelfvoldoening

Tevens is er, gebaseerd op bovenstaande literatuur, een positief verband te vermelden tussen de

perceptie van werk als roeping en werkgerelateerde activiteiten:

Positief verband tussen roeping perceptie en werkgerelateerde activiteiten

Grotere perceptie van roeping ➔ Grotere betrokkenheid/engagement

Grotere perceptie van roeping ➔ Grotere inzet/toewijding

35

Factoren

Er zijn drie verschillende factoren te onderscheiden die een invloed hebben op de mate van

zinvolheid van het werk: de variëteit aan vaardigheden, de identiteit van het werk en de impact

van het werk (Hackman & Oldham, 1976). Deze drie factoren maken deel uit van het ‘job

characteristics model of work motivation’ van Hackman & Oldham (1976), tevens te zien in

onderstaande figuur. Het model tracht de individuele, persoonlijke reacties van de werknemer op

werkgerelateerde aspecten in kaart te brengen.

Figuur 2: het ‘job characteristics model of work motivation’ van Hackman & Oldham (1976)

Ten eerste, de variëteit aan vaardigheden. Deze factor omvat de mate waarin een werk

verschillende activiteiten vereist bij het uitvoeren van het werk waarbij de persoon gebruik moet

maken van verschillende vaardigheden en talenten. Wanneer het werk ervoor zorgt dat een

persoon zijn of haar talenten of vaardigheden moet uitdiepen, zal de persoon dit werk bijna altijd

ervaren als zinvol. Wanneer het werk gebruik maakt van de verschillende vaardigheden van een

werknemer, kan deze het werk beschouwen als persoonlijk zeer waardevol (Hackman & Oldham,

1976).

Ten tweede, de identiteit van het werk. Volgens Hackman & Oldham (1976) kan dit beschreven

worden als de mate waarin het werk nood heeft aan afwerking en volledigheid. Met andere

woorden dat men het werk moet kunnen identificeren door de klus van begin tot eind te kunnen

36

afwerken met een zichtbaar resultaat als gevolg. Een werknemer die een compleet product

produceert zal zijn of haar werk als zinvoller beschouwen dan een werknemer die enkel instaat

voor een klein deel van de productie (Hackman & Oldham, 1976).

Ten derde, de impact van het werk. Dit betreft de mate waarin het werk een substantiële impact

heeft op het leven of werk van andere mensen, dit in dezelfde organisatie of de externe omgeving.

Wanneer een persoon begrijpt dat de resultaten van zijn of haar werk een significant effect hebben

op het welzijn van andere mensen, zal dit ervoor zorgen dat de zinvolheid van het werk groter

wordt. Personen die als werk moeren vastdraaien op vliegtuigen zullen een hogere zinvolheid van

hun werk ervaren dan personen die als werk papier in dozen steken, ondanks beide werken

vergelijkbaar zijn op basis van vaardigheden (Hackman & Oldham, 1976).

Kortom, de mate waarin een persoon zijn of haar werk als zinvol ervaart, wordt beïnvloed door

drie verschillende factoren:

Factoren zinvolheid van het werk

Variëteit aan vaardigheden

Identiteit van het werk

Impact van het werk

7.3.2 Relatie met autonomous motivation

Allan, Autin & Duffy (2016) realiseerden een onderzoek met als doel de literatuur omtrent

zinvolheid van het werk uit te breiden. Ze gingen na in welke mate de aspecten binnen de Self

Determination Theory (zie verder in dit werkstuk) de zinvolheid van werk (kunnen) voorspellen.

Uit hun onderzoek blijkt dat interne motivatie (er is een interne en externe motivatie te

onderscheiden, zie verder in dit werkstuk) naar voor komt als de sterkste predictor/voorspeller

van zinvolheid op het werk (Allan, Autin & Duffy, 2016). Dit onderzoek bewijst met andere

woorden dat een interne motivatie van essentieel belang is om zinvolheid op het werk te ervaren.

Er bestaat dus een positieve relatie tussen interne motivatie (autonomous motivation) en

zinvolheid van het werk (meaning of work). Het onderzoek van Allan, Autin & Duffy (2016) toonde

tevens aan dat een externe motivatie negatief gerelateerd is met zinvolheid op het werk. Dit is een

belangrijk gegeven aangezien het aantoont dat werknemers die extern gemotiveerd zijn (puur uit

nood aan een inkomen bijvoorbeeld) of helemaal niet gemotiveerd zijn, minder geneigd zijn om

hun werk als zinvol te ervaren (Allan, Autin & Duffy, 2016).

Deze bevindingen bevestigen tevens de keuze-motivatielink, wat een onderliggend principe van

de SDT betreft (Allan, Autin & Duffy, 2016). Wanneer werknemers aanvoelen dat ze autonomie en

37

keuzevrijheid hebben in hun job, zullen ze zich meer gemotiveerd en betrokken voelen bij hun

werk. Dit resulteert op zijn beurt in een positieve beoordeling van hun werk waardoor de

zinvolheid die ze ervaren op het werk groter wordt (Allan, Autin & Duffy, 2016). Ook het

omgekeerde is waar: werknemers die weinig keuzevrijheid en/of autonomie verkrijgen in hun

werk, ervaren een lager niveau van motivatie waardoor ze een lager niveau van zinvolheid op het

werk ervaren (Allan, Autin & Duffy, 2016).

Gebaseerd op bovenstaand onderzoek en bevindingen kunnen we vaststellen dat een hoger

niveau van interne motivatie zorgt voor een hoger niveau van zinvolheid van het werk. Met andere

woorden: er is sprake van een positieve relatie tussen autonomous motivation en meaning of work.

Een hoger niveau van autonomous motivation zorgt voor een hoger niveau van zinvolheid van het

werk en vice versa. Bijgevolg kan onderstaande hypothese naar voor geschoven worden:

H5: Er bestaat een positieve relatie tussen autonomous motivation en meaning of work bij


Aangezien er een positieve relatie verwacht wordt tussen autonomous motivation en meaning of

work, kan er verwacht worden dat de variabele autonomous motivation een mediërende rol kan

opnemen. Met andere woorden: er kan verwacht worden dat autonomous motivation een effect

heeft op de relatie tussen beleidsvervreemding en meaning of work.

H6: Autonomous motivation medieert de relatie tussen beleidsvervreemding en meaning of

work.

38

7.4 Autonomous motivation (autonome motivatie)

Om het begrip autonome motivatie te schetsen, delen we het begrip op in twee delen. Ten eerste

kaderen we de term autonomie waarna vervolgens de term motivatie aan bod komt. Op deze

manier wordt een gehele kadering bekomen van de term autonome motivatie.

7.4.1 Autonomie

De term autonomie op zich wordt vaak verkeerd geïnterpreteerd door mensen. Het begrip wordt

vaak verward of vervangen door onafhankelijkheid, wat geen juiste vergelijking betreft.

Onafhankelijkheid betekent dat men werkt of kan werken zonder enige vorm van hulp (Kusurkar

& Croiset, 2015). De SDT (Self Determination Theory), hetgeen later in dit werkstuk aan bod komt,

maakt een duidelijk onderscheid tussen de termen autonomie enerzijds en onafhankelijkheid

anderzijds. Autonomie betekent niet dat iemand op zichzelf moet werken zonder enige vorm van

hulp. Autonomie betekent dat een persoon werkt, uit eigen initiatief/keuze, zonder het ervaren

van druk (Kusurkar & Croiset, 2015). In het kader van studeren, betreft dit bijvoorbeeld een

lector/mentor waaraan de student vragen kan stellen indien er onzekerheid of verwarring

bestaat. Er is dus sprake van een zekere structuur bij autonomie (Kusurkar & Croiset, 2015).

Volgens de SDT is een persoon dus autonoom indien het gedrag dat hij of zij stelt, wordt ervaren

als vrijwillig en hun acties gebaseerd zijn op de eigen normen en waarden waarvoor die persoon

staat (Chirkov et al., 2003). Mensen zijn bijgevolg het meest autonoom wanneer ze handelen in

overeenstemming met hun eigen authentieke interesses of geïntegreerde waarden en verlangens

(Deci & Ryan, 2000). Volgens Ryan & Deci (2000) opperde deCharms (1968) dat een persoon zich

autonoom voelt indien hij of zij initiatief neemt en zeker is van wat hij of zij doet. Mensen ervaren

vaak een gebrek aan autonomie wanneer ze onder druk worden gezet om iets te doen waar ze zelf

niet in geloven of wanneer ze sociale normen moeten gehoorzamen waarmee men zich eigenlijk

niet kan identificeren (Chirkov et al., 2003). Maar het is tevens mogelijk dat mensen gewillig een

externe invloed gaan accepteren indien de persoon instemt met die invloed. Bijvoorbeeld iemand

die de verkeersregels gehoorzaamt omdat hij of zij veiligheid in het verkeer hoog in het vaandel

draagt. Ook dit is een vorm van autonomie aangezien het gehoorzamen vrijwillig gebeurt (Chirkov

et al., 2003).

Autonomie verwijst naar de wilskracht waartoe een organisme streeft om zelf-georganiseerde

ervaringen en gedrag te kunnen stellen en op die manier activiteiten te realiseren die in

overeenstemming zijn met zijn of haar gevoel over zichzelf (Kusurkar & Croiset, 2015). Het

antoniem van autonomie betreft controle. De perceptie van autonomie is gebaseerd op drie

verschillende kwaliteiten: de waargenomen interne locus van causaliteit, de wilskracht en de

waargenomen keuze (Kusurkar & Croiset, 2015). Reeve (2002) beschrijft de eerste kwaliteit als

een student die betrokken is bij een activiteit omdat hij of zij het wil doen en niet omdat de

39

leerkracht dat wil. De tweede kwaliteit, de wilskracht, als het gevoel van ontspanning en de

afwezigheid van druk om een activiteit uit te voeren. De derde kwaliteit, de waargenomen keuze,

beschrijft hij als de flexibiliteit om beslissingen te nemen tijdens en gerelateerd aan een activiteit

(Kusurkar & Croiset, 2015).

De term autonomie kan bijgevolg verwoord worden zijnde:

Definitie autonomie

Het werken uit eigen initiatief en eigen keuze zonder het ervaren van enige druk (Kusurkar &

Croiset, 2015). Er is sprake van autonomie wanneer het gedrag dat een persoon stelt, wordt

ervaren als vrijwillig en gebaseerd is op de eigen normen en waarden waarvoor die persoon

staat (Chirkov et al., 2003).

7.4.2 Motivatie

Vervolgens nemen we de term motivatie onder de loep. Volgens Ryan & Deci (2000) heeft

motivatie betrekking op energie, richting en volharding, wat de aspecten van activering en

intentie betreffen. Motivatie is een centraal en eeuwigdurend probleem op psychologisch vlak

aangezien het de kern is van biologische, cognitieve en sociale regulering. Motivatie wordt tevens

zeer sterk gewaardeerd omwille van de gevolgen ervan. Motivatie produceert, daarom is het van

groot belang. Zeker met name voor personen die functies vervullen waarbij men anderen kan

aanzetten tot actie, zoals bijvoorbeeld zorgkundigen (Ryan & Deci, 2000). Desondanks het feit dat

motivatie vaak als een enkelvoudig, eenzijdig construct wordt bekeken, blijkt dat het handelen en

de motivatie van mensen gebaseerd is op zeer uiteenlopende factoren (Ryan & Deci, 2000).

Mensen kunnen gemotiveerd zijn omdat ze een bepaalde activiteit sterk waarderen of omdat er

sprake is van een externe, sterke dwang. Met andere woorden, er kan sprake zijn van een

persoonlijke inzet of van een angst om gecontroleerd te worden (Ryan & Deci, 2000). Wanneer

men de twee verschillende groepen vergelijkt met elkaar, blijkt dat mensen met een persoonlijke

inzet en dus een authentieke motivatie meer interesse, opwinding en zelfvertrouwen vertonen

dan de andere groep. Wat ervoor zorgt dat ze betere prestaties leveren, meer

doorzettingsvermogen vertonen en meer creativiteit uiten, alsook een hoger niveau van vitaliteit,

zelfrespect en algemeen welzijn bereiken (Ryan & Deci, 2000).

40

Het concept motivatie kan bijgevolg omschreven worden zijnde:

Definitie motivatie

Hetgeen mensen aanzet tot actie en handelen waarbij energie, richting en volharding een

centrale rol spelen. Motivatie kan getriggerd worden door een eigen persoonlijke, authentieke,

oprechte interesse of door een sterke, externe dwang (Ryan & Deci, 2000).

7.4.3 Autonome motivatie

Gebaseerd op de sectie omtrent de term motivatie, zijn er bijgevolg twee verschillende soorten

motivatie te onderscheiden. Kusurkar & Croiset (2015) schetsen deze twee soorten motivatie aan

de hand van een studentenmodel. Volgens hen studeren studenten vaak enkel en alleen om het

goed te doen tijdens de examens en positieve resultaten te behalen of om een specifieke

specialiteit te kunnen beheren. Of ze studeren enkel de leerstof die volgens hen interessant is om

later in de praktijk toe te kunnen passen. In deze gevallen betreft de motivatie van het studeren

een externe druk (bijvoorbeeld leraren, ouders of examens) of interne druk (bijvoorbeeld

schuldgevoel of schaamte) of de wens om een bepaalde beloning te kunnen verkrijgen

(bijvoorbeeld goede cijfers op school). De SDT classificeert dit type motivatie als een

gecontroleerde motivatie. In andere gevallen is het mogelijk dat de student een oprechte interesse

of persoonlijke waarde heeft en als gevolg hiervan gemotiveerd studeert. Dit type motivatie wordt

benoemd als een autonome motivatie en wordt gelinkt met beter studeren, academisch succes en

minder uitputting (Kusurkar & Croiset, 2015). Autonomie en autonome motivatie leiden tevens

tot meer creativiteit, voldoening en welzijn (Kusurkar & Croiset, 2015).

Om te kunnen spreken van een autonome motivatie moet er tevens sprake zijn van een optimale

uitdaging (Kusurkar & Croiset, 2015). Indien de uitdaging voor een individu precies goed is

afgestemd op het kunnen van het individu zelf, zal dat individu een zekere ‘flow’ ervaren. Wanneer

de uitdaging echter te hoog gegrepen is en het individu kan niet stoppen met de uitdaging ondanks

het feit dat hij of zij dit wel degelijk wil, zal het individu een zekere vorm van controle beginnen

ervaren (Kusurkar & Croiset, 2015). Het bieden van autonomie aan een persoon is bijgevolg een

niet te onderschatten taak. Het vereist een bevraging van de methoden die de persoon gebruikt

om een doel te halen en het eventueel aanpassen van deze methoden naargelang de situatie


Volgens Ryan & Deci (2000) kan autonome motivatie tevens verwoord worden als de motivatie

die ontstaat op basis van een persoonlijke, authentieke interesse. Mensen vertonen een autonome

motivatie indien ze een bepaalde activiteit sterk waarderen en/of er een oprechte interesse

aanwezig is (Ryan & Deci, 2000). Een vereiste om te kunnen spreken van autonome motivatie

41

betreft het feit dat de uitdaging optimaal afgestemd moet worden, in die zin dat de uitdaging op

maat van de uitgedaagde persoon moet zijn. Indien de uitdaging te hoog gegrepen is, zal de

persoon het gevoel van autonomie verliezen en een gevoel van controle beginnen ervaren


De omschrijving van het concept autonome motivatie kan bijgevolg verwoord worden zijnde:

Definitie autonome motivatie

De motivatie die veroorzaakt wordt door een oprechte, authentieke, persoonlijke interesse en

inzet van een individu. Bij een autonome motivatie wordt geacht dat het doel/de uitdaging

perfect wordt afgestemd op het kunnen van het individu (Kusurkar & Croiset, 2015).

Zoals reeds vermeld in de definitie sectie van autonome motivatie, toonden onderzoeken van

Ryan & Deci (2000) en Kusurkar & Croiset (2015) aan dat er verbanden te zien zijn tussen

autonome motivatie en werkgerelateerde concepten. Autonome motivatie kent een positief

verband met interesse, opwinding en zelfvertrouwen wat ervoor zorgt dat er een betere prestatie

wordt geleverd en een hoger niveau van doorzettingsvermogen en creativiteit wordt bereikt

(Ryan & Deci, 2000). Er is tevens een positief verband tussen autonome motivatie en vitaliteit,

zelfrespect en algemeen welzijn (Ryan & Deci, 2000). Deze verbanden worden tevens bevestigd

door onderzoek van Kusurkar & Croiset (2015) waaruit blijkt dat autonome motivatie bij

studenten leidt tot beter studeren, academisch succes, creativiteit, voldoening, welzijn en minder

uitputting.

Kortom, het positieve verband tussen autonome motivatie en werkgerelateerde concepten ziet

eruit als volgt:

Positieve verband tussen autonome motivatie en werkgerelateerde concepten

Hoge autonome motivatie ➔ Grotere interesse, opwinding, zelfvertrouwen

Hoge autonome motivatie ➔ Betere prestaties, doorzettingsvermogen en creativiteit

Hoge autonome motivatie ➔ Hogere vitaliteit, zelfrespect en algemeen welzijn

Self Determination Theory (SDT)

De mens kan ongelofelijk nieuwsgierig, vitaal en gemotiveerd zijn. Men streeft ernaar om te

groeien, te leren, uit te breiden, nieuwe vaardigheden te beheersen en talenten toe te passen op

een verantwoorde wijze. De meeste mensen leveren aanzienlijke inspanningen om al deze zaken

te realiseren, wat de positieve kenmerken in de mens aantoont. Toch is het tevens duidelijk dat

de mens en de menselijke geest zichzelf heel negatief kan opstellen en groei en

42

verantwoordelijkheid afwijzen. Mensen die bijvoorbeeld in psychologische klinieken vertoeven of

mensen die urenlang passief televisie zitten te kijken, wachtende op het weekend. Het is dus

duidelijk dat de positieve, proactieve houding van de mens niet altijd even zichtbaar is. Het is

onderzoekwaardig om te achterhalen welke factoren ervoor zorgen dat mensen meer of net

minder gemotiveerd zijn en handelen. Het is de Self Determination Theory, kortweg SDT genoemd,

die deze issues aankaart en behandelt (Ryan & Deci, 2000).

Vanwege de verschillen tussen een eigen, authentieke zelfmotivatie en een externe, onder druk

uitgevoerde motivatie legt de SDT een grote focus op het leveren van een meer gedifferentieerde

benadering van motivatie door zich af te vragen welk type motivatie op een bepaald moment

wordt tentoongesteld (Ryan & Deci, 2000). Door te bekijken welke factoren een persoon

aanzetten om te handelen, is de SDT in staat verschillende soorten motivatie te identificeren en

wat de gevolgen zijn. Er worden tevens een aantal principes voorgelegd om aan te tonen hoe elk

type van motivatie wordt ontwikkeld en ondersteund of net wordt voorkomen en ondermijnd

(Ryan & Deci, 2000). Fundamenteel voor de SDT is de aanname van het organisatieprincipe

waarbij de mens beschouwd wordt als actieve, op groei gerichte organismen (Deci & Ryan, 2004).

De SDT kan omschreven worden als:

Definitie SDT

De SDT betreft een theorie die de aanname van het organisatieprincipe dat de mens een actief,

op groei gericht organisme is, centraal stelt. De theorie zorgt voor een gedifferentieerde

benadering van motivatie door zich af te vragen welk type motivatie op welk moment ontstaat.

Het betreft een benadering van de menselijke motivatie en persoonlijkheid (Ryan & Deci, 2000).

Psychologische basisbehoeften

De SDT is dus een benadering van de menselijke motivatie en persoonlijkheid. Ryan & Deci (2000)

situeren deze theorie in de inherente groeitendensen van de mens en zijn of haar aangeboren,

psychologische behoeften. Het zijn deze behoeften die de basis vormen voor de motivatie en

persoonlijkheid van een individu volgens de SDT, alsook de omstandigheden die deze positieve

processen bevorderen. Er worden drie verschillende categorieën van deze behoeften

onderscheiden: de behoefte voor autonomie, competentie en verwantschap. Autonomie betreft de

interne instemming van een persoon om bepaalde acties of gedragingen te stellen en dit zonder

zich verplicht te voelen of een zekere druk te ervaren (Sheldon & Filak, 2008). Competentie is het

feit wanneer een persoon zich efficiënt, effectief en zelfs meesterlijk voelt bij het uitvoeren van

een bepaalde activiteit. Er is een afwezigheid van een gevoel van inefficiëntie en onkunde (Sheldon

& Filak, 2008). Verwantschap betreft de verbondenheid die een persoon aanvoelt ten opzichte

43

van een ander persoon met een afwezigheid van een gevoel verstoten of vervreemd te worden

(Sheldon & Filak, 2008).

Het zijn deze drie bovenstaande behoeften die noodzakelijk zijn voor groei, integratie,

constructieve sociale ontwikkeling en persoonlijk welzijn (Ryan & Deci, 2000). De SDT betoogt

dat mensen uit alle culturen deze psychologische basisbehoeften delen en wanneer personen deze

behoeften kunnen realiseren door ondersteuning van de sociale context, het welzijn vergroot.

Indien de tegenovergestelde situatie zich voordoet, dat de sociale context het realiseren van deze

behoeften tegenwerkt of blokkeert, zal het welzijn verminderen (Chirkov et al., 2003). De manier

waarop de behoeften worden uitgedrukt en/of vervuld, kan wel verschillen naargelang context

en cultuur. Volgens Chirkov et al. (2003) is het mogelijk dat het bereiken van andere doelen dan

deze basisbehoeften het geluk van een persoon ook kan verhogen, maar dat het vervullen van de

drie psychologische basisbehoeften noodzakelijk zijn om een blijvende gezonde ontwikkeling en

welzijn te bekomen.

De mens zal en kan dus altijd twee gezichten hebben. Ofwel zal de activiteit en

verantwoordelijkheid zegevieren, ofwel zal de passiviteit en luiheid de kop opsteken. De SDT

toont aan dat mensen de neiging hebben naar activiteit en integratie, maar kwetsbaar zijn voor

passiviteit (Ryan & Deci, 2000).

Gebaseerd op bovenstaande literatuur zijn er drie verschillende psychologische basisbehoeften

die de motivatie van een persoon beïnvloeden, te onderscheiden:

Psychologische basisbehoeften

Autonomie

Competentie

Verwantschap

7.4.4 Relatie met empathic care

Pavey et al. (2011) realiseerden drie onderzoeken omtrent autonome motivatie en empathie. De

eerste studie stelde vast dat de aanwezigheid van empathie een sterke predictor is om een ander

individu in nood, of bijvoorbeeld een patiënt van de zorgprofessional in de context van ons

onderzoek, te helpen en deze relatie tevens gemedieerd werd door autonome motivatie (Pavey et

al., 2011). Het tweede onderzoek gaf aan dat prosociaal gedrag voorspeld wordt door de

aanwezigheid van empathische bezorgdheid en dit tevens gemedieerd werd door autonome

motivatie (Pavey et al., 2011). Ook de derde studie onthulde dat deelnemers die een hoger niveau

van empathie vertoonden, meer geneigd waren helpend gedrag te stellen en deze relatie tevens

gemedieerd werd door autonome motivatie (Pavey et al., 2011).

44

De bevindingen van deze drie studies geven dus aan dat empathie zorgt voor het ontstaan van

prosociaal gedrag omdat de autonome motivatie groter wordt bij de aanwezigheid van empathie.

De resultaten suggereren dat empathie geassocieerd kan worden met een grotere autonome

motivatie. Bijgevolg verhoogt empathisch gedrag het niveau van autonome motivatie (Pavey et al.,

2011).

Ook onderzoek van Roth (2008) en onderzoek van Ryan & Connell (1989) bevestigen dat er wel

degelijk een relatie bestaat tussen empathie en autonome motivatie. Bijgevolg ondersteunen de

drie studies van Pavey et al. (2011) zowel de studie van Roth (2008) als de studie van Ryan &

Connell (1989). Er kan dus gesteld worden dat er een (positieve) relatie bestaat tussen

empathisch gedrag en autonome motivatie.

Gebaseerd op bovenstaande literatuur en onderzoeken wordt er een positieve relatie verwacht

tussen autonomous motivation en empathic care. Een hoger niveau van autonomous motivation

zorgt voor een hoger niveau van empathic care en vice versa. Vervolgens kan onderstaande

hypothese geformuleerd worden:

H7: Er bestaat een positieve relatie tussen autonomous motivation en empathic care bij


Aangezien er een positieve relatie verwacht wordt tussen autonomous motivation en empathic

care, kan de variabele autonomous motivation een mediërende rol opnemen. Tevens werd reeds

in de drie onderzoeken van Pavey et al. (2011) bewezen dat autonomous motivation een

mediërende rol kan opnemen ten opzichte van empathisch gedrag. Met andere woorden: er kan

verwacht worden dat autonomous motivation een effect heeft op de relatie tussen

beleidsvervreemding en empathic care. Volgende hypothese kan naar voor geschoven worden:

H8: Autonome motivatie medieert de relatie tussen beleidsvervreemding en empathic care.

7.4.5 Relatie met beleidsvervreemding

Eerder vernoemd onderzoek van Bekkers et al. (2014) omtrent beleidsvervreemding in de

publieke sector toonde reeds aan dat de aanwezigheid van beleidsvervreemding een negatief

effect heeft op het niveau van bereidwilligheid van de publieke professional om het beleid door te

voeren en te implementeren. Het onderzoek stelt bijgevolg vast dat wanneer de professional

effectief een zekere mate van beleidsvervreemding ervaart en zich dus distantieert van dat beleid,

de professional minder gemotiveerd is om het beleid door te voeren (Bekkers et al., 2014). Er kan

45

dus gesteld worden dat wanneer er sprake is van beleidsvervreemding, er tevens sprake is van

een ofwel externe motivatie bij de zorgprofessional om het beleid door te voeren of helemaal geen

motivatie om het beleid door te voeren. Er zal zeker en vast geen spoor zijn van autonome

motivatie bij de zorgprofessional om het beleid door te voeren.

Tevens was het mogelijk om eerder in dit werkstuk, gebaseerd op literatuur, de hypothese van

een positieve relatie tussen autonomous motivation en empathic care te kunnen formuleren. Ook

hebben we eerder in dit werkstuk, gebaseerd op literatuur, de hypothese van een negatieve relatie

tussen empathic care en beleidsvervreemding naar voor kunnen schuiven. Bijgevolg kan

logischerwijze een negatieve relatie tussen beleidsvervreemding en autonomous motivation

verwacht worden.

Gebaseerd op bovenstaande literatuur en bevindingen, is het mogelijk een assumptie omtrent de

relatie tussen beleidsvervreemding en autonomous motivation te formuleren. Er kan een

negatieve relatie tussen beleidsvervreemding en autonomous motivation verwacht worden. Met

andere woorden, een hoger niveau van autonomous motivation zorgt voor een lager niveau van

beleidsvervreemding en vice versa. Onderstaande hypothese kan geformuleerd worden:

H9: Er bestaat een negatieve relatie tussen beleidsvervreemding en autonomous

motivation bij verpleegkundigen/zorgkundigen in Vlaamse woonzorgcentra.

46

7.5 Transformational leadership (transformationeel leiderschap)

Leiderschap is noodzakelijk voor een leidinggevende om zijn of haar functie goed uit te kunnen

oefenen. Bepaalde leidinggevenden gaan er van uit dat hun positie als leidinggevende volstaat om

leiding te geven en de medewerkers bijgevolg automatisch zullen volgen en vertrouwen. In

werkelijkheid betekent deze positie enkel een titel, maar geen leiderschap. Northouse (2001)

omschrijft leiderschap als een proces waarbij één individu een groep van individuen gaat

beïnvloeden met het doel een gemeenschappelijk doel te kunnen bereiken. De voorwaarde om als

een effectieve leider te handelen, betreft het positief beïnvloeden van de medewerkers om de

doelstellingen van het bedrijf te kunnen realiseren. Met behulp van transformational leadership

kan een leider uitgroeien tot een uitzonderlijk goed leider (Hall, Johnson, Wysocki & Kepner,

2002). Onderstaande alinea’s zijn gewijd aan het onderzoek doorheen de tijd omtrent leiderschap

en meer specifiek transformationeel leiderschap.

7.5.1 Evolutie

Begin 1900 start een golf van systematische studie omtrent leiderschap die ervoor zorgde dat het

onderzoek naar leiderschap evolueerde (Mhatre & Riggio, 2014). De eerste studies focusten

vooral op de leiderschapskenmerken zoals intelligentie, dominantie, succes, zelfvertrouwen,

motivatie, etc. en andere competenties die leiden tot het succes van de leider (Lord, De Vader &

Alliger, 1986; Mann, 1959). Dit op kenmerken gebaseerd paradigma werd gevolgd door de meer

gedragsmatige aanpak waarbij een onderzoek werd verricht naar het feitelijke gedrag van de

effectieve leider (Katz, Maccoby, Gurin & Floor, 1951; Stogdill & Coons, 1957). Doorheen de jaren

’60 en ’70 zijn het de contingentie- en interactionele leiderschapsmodellen die domineren waarbij

leiderschap bekeken wordt als de interactie tussen het gedrag van de leider, de volger(s) en

situationele omstandigheden (Fiedler, 1996). Desondanks deze theorieën populair waren als

onderzoekmodellen groeide er een gevoel van ontevredenheid en stagnatie binnen bepaalde

kringen, wat onder andere bevestigd werd door Milner. Milner (1975) suggereerde dat het

onderzoek naar leiderschap geen succes kent aangezien het geen valabele theorie kan

ontwikkelen en dat huidige theorieën omtrent leiderschap vertoeven in een vacuüm. Hij opperde

voor een beter paradigma om leiderschap te kunnen begrijpen en tevens voor beter onderzoek

naar leiderschap (Mhatre & Riggio, 2014).

Doorheen de tijd begint de mens een beter beeld en idee te krijgen van de realiteit rondom zich

met als gevolg dat men tevens een beter zicht krijgt op wat effectief leiderschap nu precies

inhoudt. Dit nieuwe beeld omtrent effectief leiderschap effent het pad voor de creatie van nieuwe,

betere en meer theorieën omtrent leiderschap. Eén van de theorieën die de laatste decennia

centraal staat, bekijkt leiderschap vanuit een emotioneel en symbolisch perspectief waarbij

beïnvloeding een rol speelt. Volgens deze theorie maken leiders gebruik van emotionele

47

oproepen, symbolische gebaren en verschillende beïnvloedingsmechanismen om hun volger(s)

naar hogere verwachtingen te leiden (Bass, 1985). Deze theorie, die in veel opzichten verschilt

van zijn voorgangers, heeft veel steun en erkenning verworven vanuit verschillende domeinen,

contexten en culturen (Mhatre & Riggio, 2014).

Bovenstaand perspectief op leiderschap is nauw verbonden met de modellen en theorieën van

transformationeel leiderschap, één van de meest bestudeerde leiderschapstheorieën in de

voorbije 20 jaar (Gardner, Lowe, Moss, Mahoney & Cogliser, 2010; Lowe & Gardner, 2000).

Desondanks transformationeel leiderschap reeds drie decennia lang wordt bestudeerd en

onderzocht, zijn er nog steeds grote hiaten op te vullen om dit complex model van effectief

leiderschap beter te kunnen begrijpen (Mhatre & Riggio, 2014).

7.5.2 Definitie

Zo blijven vele vragen in het kader van leiderschap onbeantwoord. Waarom slagen bepaalde

leiders erin om de volger(s) zelfopofferingen te laten maken ten voordele van het collectieve? En

waarom lukt dit andere leiders net niet? Waarom zijn bepaalde leiders effectiever in het

teweegbrengen van emotionele aspecten bij de volger(s) dan andere leiders? De toen bestaande

theorieën waren niet in staat om deze vragen te beantwoorden, vandaar dat onderzoekers de

toevlucht namen naar de moderne theorie van transformationeel leiderschap (Mhatre & Riggio,

2014). Deze nieuwe manier van denken zorgde ervoor dat leiders voortaan niet meer aanzien

werden enkel en alleen op basis van hun kenmerken (kenmerken paradigma) en hun gedragingen

(gedragsmatige aanpak), maar wel als ‘change agents’. Agenten die, met behulp van verschillende

beïnvloedingsmechanismen, hun volgers transformeren tot een geïnspireerd, gemotiveerd en

energiek team. Op deze manier werden bovenstaande vragen beetje bij beetje beantwoord en

groeide de theorie van het transformationeel leiderschap uit tot het dominante paradigma in de

voorbije 25 jaar (Mhatre & Riggio, 2014).

Dat dominante paradigma besloot Burns (1978) tevens op te nemen in zijn boek. Hij onderscheidt

in zijn boek Leadership twee verschillende soorten leiderschap waaronder transactioneel

leiderschap en transformationeel leiderschap. Er is sprake van transactioneel leiderschap

wanneer één individu het initiatief neemt om contact te leggen met een ander individu met als

doel iets van bepaalde waarde te ruilen. Met andere woorden legt de leider contact met de volger

met oog op een ruil. Transformationeel leiderschap verschilt hiervan omwille van het feit dat het

gebaseerd is op meer dan de meegaandheid van de volger alleen. Het vergt een zekere klik van de

volger in zijn of haar geloof, noden en waarden. Dit resulteert uiteindelijk in een relatie van

wederzijdse stimulans en versterking waardoor volgers zich kunnen ontpoppen tot leiders en

waarbij leiders kunnen uitgroeien tot morele agenten (Kuhnert & Lewis, 1987). Volgens

Northouse (2001) betreft transformationeel leiderschap, in een simplistische verwoording, het

48

vermogen om mensen het gevoel te geven dat ze zichzelf willen veranderen en hierbij begeleid

willen worden. Het houdt verschillende aspecten in zoals het beoordelen van motieven van de

werknemers en de behoeften van de werknemers volbrengen en respecteren (Balyer, 2012).

Bass (1985, 1998) omschrijft transformationeel leiderschap als het vermogen om zichzelf op te

werpen als een rolmodel op basis van het vertrouwen dat men krijgt van de volgers.

Transformationele leiders stellen toekomstige doelstellingen voorop, vermelden tevens de

plannen hoe men deze doelstellingen zal bereiken en zijn sceptisch over een status-quo. Zo zal een

transformationeel leider altijd trachten te innoveren ook al betreft de organisatie waarover hij of

zij de leiding heeft op dat moment een succesvolle organisatie. Aan de hand van mentoring en

empowerment van de volgers moedigt de leider de volgers aan om hun volledig potentieel tot

ontwikkeling te brengen en op die manier de organisatie een grotere bijdrage te kunnen leveren

(Eagly, Johannesen-Schmidt & van Engen, 2003). Transformationele leiders handelen proactief,

helpen volgers om buitengewone doelen te bereiken en verhogen het bewustzijn voor collectief

belang bij de volgers (Antonakis, Avolio & Sivasubramaniam, 2003). Omdat transformationeel

leiderschap een breed scala aan leiderschapsaspecten omvat, bestaat er geen specifiek

stappenplan voor een leider om te volgen. Bijgevolg zal de leider inspanningen moeten verrichten

om de transformationele stijl aan te nemen. Het begrijpen en toepassen van “the four I’s” (zie

verder) kan een leider helpen deze benadering toe te passen. Volgens Northouse (2001) bezit een

transformationele leider over volgende kenmerken: volgers machtigen om te doen wat het beste

is voor de organisatie, een sterk rolmodel zijn met hoge verwachtingen, luisteren naar alle

standpunten om samenwerking te ontwikkelen, creëren van een visie met behulp van de

medewerkers, fungeren als een veranderingsagent en het helpen van de organisatie door de

medewerkers te helpen bij te dragen tot de organisatie (Hall, Johnson, Wysocki & Kepner, 2002).

Samenvattend kan het concept transformationeel leiderschap omschreven worden als:

Definitie transformationeel leiderschap

Het vermogen om mensen het gevoel te geven dat ze bereid zijn zichzelf te willen veranderen

en hierbij begeleid te worden (Northouse, 2001) alsook het vermogen om zichzelf op te werpen

als een rolmodel op basis van het vertrouwen dat men krijgt van de volgers (Bass, 1985, 1998).

Innovatie, toekomstgerichtheid, mentoring, empowerment, proactief zijn en luisteren naar alle

standpunten zijn belangrijke kenmerken van transformationeel leiderschap.

49

7.5.3 The four I’s

Burns (1987) introduceerde het theoretische kader omtrent de term transformationeel

leiderschap waarna Bass en Avolio (1995) deze theorie verder ontwikkelden. Volgens hen zijn er

vier verschillende componenten onder te brengen in het kader van transformationeel

leiderschap: charismatische rolverdeling, geïndividualiseerde afweging, inspirerende motivatie

en intellectuele stimulatie (Gumusluoglu & Ilsev, 2009). Bij de eerste component, charismatische

rolverdeling, staat het begrip charisma centraal. De leider bekomt bewondering, respect en

loyauteit op basis van een charismatische aanpak en de klemtoon wordt gelegd op het belang van

een collectief gevoel. De tweede component, geïndividualiseerde afweging, omvat een één-op-één

relatie tussen de leider en zijn of haar volger(s) waarbij de leider de verschillende behoeften en

vaardigheden van de volgers begrijpt en erop anticipeert. Inspirerende motivatie, de derde

component, wordt door de leider gebruikt om de toekomstvisie te profileren en de volgers te

vertellen hoe de vooropgestelde doelstellingen kunnen bereikt worden en ze deze effectief samen

zullen bereiken. De vierde en laatste component van transformationeel leiderschap, intellectuele

stimulatie, houdt in dat de leider de belangen van de volgers vergroot en de volgers tevens

stimuleert om op een nieuwe manier na te denken en oude problemen creatief op te lossen

(Gumusluogu & Ilsev, 2009).

Het bestaan van deze verschillende componenten van transformationeel leiderschap wordt

tevens gestaafd door Hall et al. (2002). Ook zij spreken van vier factoren in het kader van

transformationeel leiderschap, gekend als “the four I’s”, bestaande uit idealized influence,

inspirational motivation, intellectual stimulation en individual consideration. De leider moet

trachten deze vier componenten samen te brengen tot een geheel en op die manier

transformationeel leiderschap te bekomen om een prestatie buiten verwachting te kunnen

behalen. Elk van de vier factoren omvat kenmerken die belangrijk zijn voor het

transformatieproces. Wanneer leiders sterke rolmodellen zijn, innovatief, motiverend en zorgen

voor coaching, gebruiken ze de “the four I’s” om de medewerkers te helpen transformeren naar

betere, productievere en succesvollere medewerkers. Northouse (2001) stelt dat in 39 studies is

aangetoond dat leiders die transformationeel leiderschap vertonen tevens effectievere leiders

betreffen met betere werkuitkomsten. Dit verband geldt zowel voor leiders op hoog als laag

niveau en zowel in de publieke als private sector. Bijgevolg kan het zeer voordelig zijn voor een

leider om transformationele benadering toe te passen op de werkvloer (Hall, Johnson, Wysocki &

Kepner, 2002).

50

Bijgevolg is het concept van the four I’s als volgt te omschrijven:

Definitie the four I’s

Een term die de vier componenten van transformationeel leiderschap omvat, zijnde idealized

influence, inspirational motivation, intellectial stimulation en individual considertation. De leider

moet trachten deze vier factoren samen te brengen tot één geheel om op deze manier tot

transformationeel leiderschap te komen en zo een prestatie buiten verwachting te kunnen

realiseren (Hall et al., 2002).

7.5.4 Impact

De reeds genoemde theoretische omkaderingen van de term transformationeel leiderschap

schetsen een kader vol positieve gevolgen en effecten van transformationeel leiderschap. De vraag

rijst of deze theoretische benaderingen tevens effectief in de praktijk waar te nemen zijn.

Jaussi en Dionne’s (2003) onderzoek bij Amerikaanse studenten rapporteert dat

transformationeel leiderschap geen gevolgen of invloed heeft op de creatieve prestaties van de

volger(s). Onderzoek van Shun en Zhou (2003) bij 260 R&D-medewerkers en hun supervisors

actief in 46 bedrijven bewijzen echter het tegendeel. De twee onderzoekers ontdekten dat

Koreaanse werknemers meer creativiteit vertonen bij de aanwezigheid van transformationeel

leiderschap. Het contrast tussen beide bevindingen van de onderzoeken kan gewijd worden aan

de verschillende settings waarin de onderzoeken plaatsvonden. Het respectievelijk eerste

onderzoek (Jaussi & Dionne, 2003) betreft een onderzoek in een experimentele setting met

Amerikaanse studenten terwijl het respectievelijk tweede onderzoek (Shun & Zhou, 2003) een

onderzoek in zakelijke setting betreft met Koreaanse werknemers. Omwille van deze contrasten

omtrent de impact van transformationeel leiderschap suggereren Mumford en Licuanan (2004)

dat er meer onderzoek nodig is naar transformationeel leiderschap in echte settings en de effecten

ervan op creativiteit (Gumusluogu & Ilsev, 2009).

Relatief weinig studies hebben systematisch de effecten van transformationeel leiderschap op

bepaalde werkuitkomsten onderzocht. Aan de hand van een enquête bij 577 werknemers actief

in de bancaire sector en financiële sector, in drie opkomende economieën waaronder China, India

en Kenia, werd de relatie tussen transformationeel leiderschap en werkgerelateerde attitudes

bestudeerd. De resultaten van dit onderzoek tonen aan dat er wel degelijk een verband bestaat

tussen transformationeel leiderschap en werkgerelateerde uitkomsten zoals jobtevredenheid,

betrokkenheid bij de organisatie en de perceptie van het gedrag van de organisatie. Tevens werd

aangetoond dat transformationeel leiderschap wel degelijk effectief kan zijn in alle culturen

(Lawler & Walumbwa, 2011).

51

Zoals elke theorie of benadering heeft de transformationele benadering ook voor- en nadelen.

Volgens Nortman (2001) betreft het grote voordeel dat er een effectieve invloed ontstaat op

medewerkers op alle niveaus. Tevens wordt er een klemtoon gelegd op de behoeften en de

waarden van de medewerkers. Nadelen van transformationeel leiderschap betreffen het feit dat

de componenten vrij breed te interpreteren zijn, het leiderschap op zich meer interpreteren als

een persoonlijkheidskenmerk in plaats van aangeleerd gedrag en dat er potentieel bestaat voor

machtsmisbruik (Hall, Johnson, Wysocki & Kepner, 2002).

Transformationeel leiderschap kan dus wel degelijk een grote rol spelen en impact hebben. Een

transformationeel leider kan de organisatie waarover hij of zij de leiding heeft succesvoller maken

door de medewerkers te waarderen. Een mooi voorbeeld hiervan uit het leven gegrepen: Sam

Walton, oprichter van Walmart. Sam Walton maakte vaak tijd vrij om de winkels, verspreid over

het volledige land, te bezoeken en de medewerkers zijn appreciatie te tonen voor wat ze deden

voor de organisatie. Ook in de autobiografie van Walton, “rules for success”, betreft één van zijn

regels voor succes het waarderen van de medewerkers en lof te hebben voor de medewerkers

(Hall et al., 2002).

Transformationeel leiderschap speelt bijgevolg een essentiële rol voor effectieve leiders omdat de

effectiviteit van een leider het succes van een organisatie bepaalt. Volgens Hesselbein & Cohen

(1999) staat een organisatie die de tijd neemt om leiderschap aan te leren een stap voor op de

concurrentie. Door het vertrouwd raken met transformationeel leiderschap en het combineren

van “de vier I’s” kunnen leiders uitgroeien tot effectieve leiders en kunnen ze deze benadering

toepassen in zowel één-op-één als groepssituaties. Als gevolg van deze aanpak worden de leider

en de volgers getransformeerd met als doel de werkprestaties te verbeteren en de organisatie te

helpen productiever en succesvoller te handelen (Hall, Johnson, Wysocki & Kepner, 2002).

Onderstaand kader geeft een samenvattend beeld van de impact van transformationeel

leiderschap.

Positieve effecten Negatieve effecten

Invloed op medewerkers op alle niveaus Componenten zijn breed te interpreteren

Klemtoon op behoeften en waarden van

medewerkers

Leiderschap interpreteren als aangeboren in

plaats van aangeleerd gedrag

Leider kan uitgroeien tot effectieve leider Kans op machtsmisbruik

Werkprestaties verbeteren

Organisatie wordt productiever en succesvol

52

7.5.5 Relatie met meaning of work

Bovenstaande literatuur omtrent transformationeel leiderschap gaf reeds aan dat het een zeer

specifieke vorm van leiderschap betreft waarbij de behoeften en waarden van de medewerkers

centraal staan en de medewerker zichzelf laat leiden door de leider met oog op individuele en

collectieve vooruitgang. Er is met andere woorden een goede, oprechte band vereist tussen de

leidinggevende en de medewerker. Een goede, positieve relatie tussen leidinggevende en

medewerker staat bijgevolg centraal bij transformationeel leiderschap.

Aansluitend en relevant op bovenstaande info is het onderzoek van Knies & Tummers (2013). Dit

onderzoek toont aan dat wanneer werknemers en leidinggevenden een goede werkrelatie

hebben, dit een positief effect heeft op de werknemer zijn of haar perceptie van het werk en de

werknemer zijn of haar werk als zinvoller gaat ervaren. De werknemer heeft de indruk dat hij of

zij het verschil kan maken in hun werk, kent een grotere betrokkenheid en/of toewijding aan de

organisatie en verricht een betere werkprestatie (Knies & Tummers, 2013). Kortom, het

onderzoek van Knies & Tummers (2013) stelt vast dat een goede relatie tussen leidinggevende en

werknemer leidt tot meer inzet op het werk, betere prestaties, een positieve houding ten opzichte

van het werk en de werknemer bijgevolg een hoger niveau van meaning of work ervaart.

Ook Arnold et al. (2007) voerden twee onderzoeken omtrent de relatie tussen transformationeel

leiderschap, psychologisch welbevinden en zinvolheid in het werk. Beide onderzoeken toonden

aan dat er een positieve relatie bestaat tussen transformationeel leiderschap en het welbevinden

en dat deze relatie (gedeeltelijk) werd gemedieerd door de zinvolheid in het werk. Ook volgens

Sparks & Schenk (2001) in het artikel van Arnold et al. (2007) kan transformationeel leiderschap

gelinkt worden met een hoger niveau van meaning of work, wat duidt op een positieve relatie

tussen beide concepten.

Op basis van bovenstaande literatuur en onderzoeken kunnen we een assumptie in verband met

de relatie tussen transformational leadership en meaning of work naar voor schuiven. Er kan

verwacht worden dat er een positieve relatie bestaat tussen transformational leadership en

meaning of work. Met andere woorden: hoe hoger het niveau van transformational leadership, hoe

hoger het niveau van meaning of work en vice versa.

H10: Er bestaat een positieve relatie tussen transformational leadership en meaning of

work bij verpleegkundigen/zorgkundigen in Vlaamse woonzorgcentra.

53

Aangezien er een positieve relatie verwacht wordt tussen de variabelen transformational

leadership en meaning of work, kan tevens verwacht worden dat transformational leadership een

modererende rol kan opnemen in de relatie tussen meaning of work en beleidsvervreemding.

H11: Transformational leadership modereert de relatie tussen meaning of work en

beleidsvervreemding.

Vervolgens een overzicht van alle hypothesen die opgenomen werden in dit onderzoek:

Figuur 3: overzicht hypothesen

54

8 METHODE

8.1 Procedure en steekproef

8.1.1 Dataverzameling

Dit onderzoek maakt deel uit van een grootschalig onderzoek over het personeelsbeleid in de

Vlaamse woonzorgcentra van de vakgroep Personeels- en Organisatiemanagement, onder

begeleiding van Prof. dr. Adelien Decramer, Prof. dr. Mieke Audenaert, Anouk Decuypere, Robin

Bauwens en Triana Fitriastuti. De zorgsector kampt namelijk met verschillende problemen zoals

de vergrijzing, de toenemende vraag naar zorg, personeelstekorten en besparingen in de zorg.

Deze uitdagingen komen sterk tevoorschijn bij Vlaamse WZC. Het globaal onderzoek gaat over de

ervaringen van medewerkers binnen woonzorgcentra over het werken in team, HRM, de

prestaties en het welbevinden van de medewerkers.

De data voor het onderzoek is verzameld door een groep van ongeveer twintig studenten die ook

deelnemen aan het grootschalig onderzoek. De studenten kregen de opdracht om vijf Vlaamse

WZC te vinden waarbij ze telkens zestien vragenlijsten moesten afnemen. Op die manier hebben

de studenten elkaar geholpen om kwaliteitsvolle data te verkrijgen voor het uitwerken van de

individuele masterproef. De masterproeven van de studenten vallen allemaal binnen het

grootschalig onderzoek, met ieder zijn/haar eigen gekozen topic.

De studenten hadden de keuze om te kiezen voor woonzorgcentra in de publieke- of social profit

sector, bijvoorbeeld een vzw of OCMW. De bevraging is gebaseerd op drie soorten vragenlijsten.

Het was de verantwoordelijkheid van de student om ervoor te zorgen dat binnen elk

woonzorgcentrum de juiste vragenlijsten bij de juiste personen terecht kwam. In totaal heeft elke

student 80 vragenlijsten uitgedeeld. In elke WZC één vragenlijst voor de directeur, drie voor

hoofdverpleegkundigen/hoofdzorgkundigen en 12 voor verpleeg- en zorgkundigen. Het

beantwoorden van deze vragenlijst gebeurde autonoom door de respondenten zelf en nam

ongeveer 15 minuten in beslag. De vragenlijst voor de directeur gaat over zijn/haar

leidinggevende taken, het Vlaams zorgbeleid, en de positionering van hun Woonzorgcentrum.

Daarnaast wordt hen ook gevraagd hun hoofdverpleegkundigen te beoordelen. De vragenlijst

voor de hoofdverpleegkundigen gaat over hun leidinggevende taken, de constructieve

werkrelaties met de zorgkundigen en het gebruik van elektronische patiëntendossiers. Daarnaast

worden de hoofdverpleegdkundigen gevraagd om van hun willekeurig gekozen verpleeg- of

zorgkundigen een profielschets te maken over hun prestaties. De vragenlijsten voor de verpleeg-

of zorgkundigen behandelen hun welbevinden en hoe ze het personeelsbeleid binnen het

woonzorgcentrum ervaren. Wat betreft de structuur, zijn de vragenlijsten ongeveer dezelfde. Ze

bestaan uit een vijftiental vragen met een aantal stellingen die beantwoord kunnen worden aan

55

de hand van een Likertschaal die opgedeeld is in zeven punten waarbij 1 = “Helemaal oneens” en

7 = “Helemaal eens”. De vragenlijst bestaat dus uit gesloten vragen die beantwoord kunnen

worden. Het laatste gedeelte van de vragenlijst bevraagt de achtergrond van de respondent:

geslacht, leeftijd, anciënniteit, opleiding, soort contract, functie, werkschema en aantal werkuren.

De vragenlijsten werden opgesteld door de promotoren en hun assistenten, bijgevolg hebben de

studenten geen inbreng wat betreft de opstelling. De dataverzameling heeft plaatsgevonden

tussen 30 oktober 2017 en 21 december 2017. In totaal zijn er 88 vragenlijsten van directeurs,

231 vragenlijsten van hoofdverplegers en 883 vragenlijsten van verplegers/zorgkundigen

verzameld. Na het veldwerk werden de gegevens overgezet in een Excel document om zo de

analyses via SPSS mogelijk te maken. Het begeleidend team heeft de Excel bestanden van de

studenten verzameld om vervolgens aan iedere student een data bestand toe te kennen die

relevant is voor diens masterproef.

8.1.2 Steekproef

Voor dit onderzoek wordt er een deel van de gehele dataverzameling gebruikt. Zoals reeds

aangehaald bij punt methodologie, wordt er met vragenlijsten gewerkt van de verpleeg- en

zorgkundigen en de variabelen die van belang zijn voor het onderzoek namelijk

beleidsvervreemding, autonomous motivation, transformational leadership, empathic care en

meaning of work.

De steekproef bestaat uit 662 verpleegkundigen/zorgkundigen. 51,6% van de respondenten zijn

verpleegkundigen, 42,8% zijn zorgkundigen en de overige 5,6% worden gedefinieerd als missing

values. De gemiddelde leeftijd van de verpleegkundigen/zorgkundigen is 41 jaar (M= 41,29 en

SD=53,25) waarbij de jongste zorgprofessional 20 jaar is en de oudste 63 jaar. Het overgrote deel

van de respondenten zijn vrouwen (90,3%). De anciënniteit betreft de anciënniteit in functie en

de anciënniteit in team. De bevraagden zijn gemiddeld 14,29 jaar in dienst als verpleegkundige of

zorgkundige (SD= 10,59) en ze zitten gemiddeld 8,76 jaar in hetzelfde team (SD=7,72). Gemiddeld

werken de respondenten 34 uren per week (M= 34,05 en SD= 8,56) met een minimum van 0 en

maximum van 70 uren per week.

56

Frequentie Percentage

Aantal zorgprofessionals

Verpleegkundigen 362 51,6

Zorgkundigen 300 42,8

Man/vrouw verhouding

Mannen 61 8,7

Vrouwen 633 90,3

Soort contract

Voltijds contract van bepaalde duur 56 8

Voltijds contract van onbepaalde duur 400 57,1

Deeltijds contract van bepaalde duur 39 5,6

Deeltijds contract van onbepaalde duur 183 26,1

Soort opleiding

Geen/Lagere school 5 0,7

BSO 194 27,7

TSO 101 14,4

ASO 34 4,9

Hogeschool 328 46,8

Universitair onderwijs 11 1,6

Ploegenstelsel

Geen 92 13,1

2 ploegen 205 29,2

3 ploegen 179 25,5

4 ploegen 109 15,5

5 ploegen 76 10,8 Tabel 1: demografische gegevens van de respondenten

8.2 Meetinstrumenten

Eerst werd er nagegaan of de stellingen die een bepaald concept meten in de juiste richting

gescoord staan (negatieve versus positieve stellingen). Wanneer dit niet het geval is, moeten de

desbetreffende stellingen gehercodeerd worden. Zoals reeds vermeld, konden de respondenten

een score toekennen van 1 t.e.m. 7 (Likertschaal), gaande van “Helemaal oneens” tot “Helemaal

eens”.

Figuur 4: gebruikte Likertschaal

57

Verder was het belangrijk om schalen aan te maken aan de hand van een factoren

betrouwbaarheidsanalyse. Uit de factoranalyse kunnen we lezen welke items we uit de vragenlijst

kunnen gebruiken om zo een schaal te vormen. We hanteren hierbij het criterium “λ > .4”, dit wil

zeggen dat de items die hoger scoren dan 0.4 opgenomen kunnen worden in de schaal. Vervolgens

gaan we, via een betrouwbaarheidsanalyse, na of deze schaal betrouwbaar is. Dit doen we aan de

hand van de Cronbach’s alpha, waarbij we het criterium “α > .7” hanteren. Wanneer de Cronbach’s

alpha dus hoger is dan 0.7 zullen de geldige items geaggregeerd worden tot een nieuwe variabele.

8.2.1 Onafhankelijke variabele beleidsvervreemding

De items die de mate van beleidsvervreemding meten zijn niet allemaal in dezelfde richting

gescoord. Het eerste item luidt als volgt: “over het algemeen kunnen verpleeg- en zorgkundigen

het Vlaams zorgbeleid voor ouderen niet beïnvloeden”. Dit item geeft dus de mate van

beleidsvervreemding aan. De andere vijf items meten beleidsvervreemding in de omgekeerde

richting. Wanneer de respondent een hoge score geeft aan deze items wilt dit zeggen dat de

respondent positief staat tegenover het beleid. Dit zou dus beleidsvervreemding tegenspreken.

Deze vijf items zullen dus eerst omgescoord worden vooraleer we overgaan tot verdere analyses.

Een voorbeeld van zo een item is: “over het algemeen denk ik dat het Vlaams zorgbeleid voor

ouderen maatschappelijk relevante doelstellingen dient”. Uit de factoranalyse blijkt dat het eerste

item onder het vastgelegde criterium scoort en dus niet mag opgenomen worden in de schaal.

Bijgevolg is dit item niet in de betrouwbaarheidsanalyse opgenomen. De andere vijf items vormen

een betrouwbare schaal (α = 0,807). Deze items werden dan geaggregeerd tot een nieuwe

variabele waarmee we verder onderzoek kunnen doen.

8.2.2 Afhankelijke variabele meaning of work

Speitzer (1995) heeft in zijn onderzoek een multidimensionaal meetinstrument voor

psychologisch empowerment op de werkvloer ontwikkelt. Het onderzoek van Spreitzer (1995)

maakt gebruik van drie items om “meaning” te meten. Deze items bevragen het belang van het

werk, de betekenis van het werk en van de job activiteiten.

In dit onderzoek maken we gebruik van drie items die samen de “meaning of work” meten. Een

voorbeeld hiervan is: “Het werk dat ik doe is heel belangrijk voor mij”. Aan de hand van een zeven-

punten Likertschaal geeft men antwoord op de drie stellingen. De drie items worden

samengenomen tot één variabele, daar de factoranalyse geen reden geeft om een item uit te

sluiten. De schaal heeft een Cronbach’s alpha van 0,813.

58

8.2.3 Afhankelijke variabele empathic care

Empathische zorg wordt gemeten aan de hand van de “Empathic Care Scale”. Deze schaal bestaat

uit tien items die de drie dimensies van “empathic care” omvatten namelijk “extra role behavior”,

“emotional support” en “relational richness”. Het onderzoek van Lamberton, Leana en Williams

(2013) toont aan dat de “Empathic Care Scale” een valide instrument is voor het meten van

empathic care bij zorgprofessionals in de ouderenzorg. De items worden in de vragenlijst

geïntroduceerd met de algemene vraag “Wat betekent een kwalitatieve bewonerszorg voor u?”.

Daarna volgen de tien stellingen waarop de respondent kan antwoorden door een score te geven

op een Likertschaal van één (helemaal oneens) t.e.m. zeven (helemaal eens). Een voorbeeld van

dergelijk item is: “De emotionele toestand van onze bewoners is even belangrijk als hun fysieke

toestand” (Lamberton, Leana en Williams 2013). Aan de hand van de factoren

betrouwbaarheidsanalyse is er beslist om bepaalde items niet op te nemen bij het aanmaken van

de nieuwe variabele “empathic care”. De Cronbach’s alpha van de schaal bedraagt 0,733.

8.2.4 Mediator autonomous motivation

Autonomous motivation wordt gemeten aan de hand van de “Multidimensional Work Motivation

Scale” van Gagné et al. (2014). Autonomous motivation wordt in de vragenlijst onderverdeeld in

twee dimensies namelijk identified regulation en intrinsic motivation. De algemene vraag die

gesteld wordt is: “In welke mate komen onderstaande stellingen overeen met de redenen waarom u

zich inspant of zou inspannen voor uw werk?”. Vervolgens wordt er gepeild naar de drie items die

bij de dimensie identified regulation horen. Een voorbeeld van zo’n stelling is: “Omdat ik het

persoonlijk belangrijk vind om moeite te doen voor mijn werk”. Daarna wordt er verder ingegaan

op de algemene vraag aan de hand van de volgende drie items die bij de dimensie “intrinsic

motivation” horen. Een voorbeeld hiervan is: “Omdat ik me amuseer op het werk”. De zes items

worden gemeten aan de hand van een zeven-punten Likertschaal waarbij één staat voor ‘Helemaal

niet’ en zeven voor ‘In heel grote mate’. Op basis van de factoranalyse is beslist om alle items te

behouden. De Cronbach’s alpha van de schaal bedraagt 0,834.

8.2.5 Moderator transformational leadership

Transformationeel leiderschap werd gemeten aan de hand van de “Multifactor Leadership

Questionnaire” (MLQ) van Avolio en Bass (2004). Deze schaal peilt naar de drie vormen van

leiderschap namelijk transactioneel, transformationeel en laisser-faire laisser-passer. De MLQ

werd reeds gebruikt in vele onderzoeken, waardoor we het kunnen beschouwen als een valide

instrument voor het meten van transformationeel leiderschap. Er zijn in totaal 12 items voor deze

59

variabele die werden gemeten aan de hand van een zeven-punten Likertschaal waarbij één staat

voor ‘helemaal oneens’ en zeven voor ‘helemaal eens’. Een voorbeeld item is: “Ik zorg ervoor dat

mijn verpleeg- en zorgkundigen zich goed voelen in mijn bijzijn”. In tegenstelling tot de andere

variabelen komt deze variabele uit de vragenlijst van de hoofdverpleegkundigen. Aan de hand van

de factoranalyse is beslist om geen enkel item weg te laten. Zo zijn de twaalf items samengevoegd

tot één schaal, met een betrouwbare Cronbach’s alpha van 0,886. In dit onderzoek zal

transformationeel leiderschap optreden als de moderator. Een moderator is een variabele die het

effect van de predictor op de afhankelijke variabele beïnvloedt.

8.2.6 Controlevariabelen

Naast de bovengenoemde afhankelijke- en onafhankelijke variabelen hebben we ook nog

controlevariabelen opgenomen in het onderzoek. Aan het einde van de vragenlijsten werd er

gepeild naar enkele kenmerken van de respondenten. Van deze kenmerken hebben we geslacht,

anciënniteit en functie geselecteerd als controlevariabelen voor dit onderzoek. Deze variabelen

kunnen we beschouwen als onafhankelijke variabelen, die ook een invloed zouden kunnen

uitoefenen op de afhankeleijke variabelen meaning of work en empathic care.

De eerste variabele geslacht wordt weergegeven aan de hand van 0 en 1 waarbij 0 staat voor man

en 1 staat voor vrouw.

De variabele functie geeft aan of het al dan niet gaat om een verpleegkundige of een zorgkundige.

De respondenten hadden de keuze tussen drie verschillende categorieën namelijk

‘verpleegkundige’, ‘zorgkundige’ en ‘andere’. Doordat de derde categorie miniem werd ingevuld

is beslist om deze weg te laten in de analyse. Hierdoor bekomen we een dichotome variabele die

wordt weergegeven aan de hand van de cijfers nul en één waarbij nul staat voor verpleegkundige

en één staat voor zorgkundige.

Anciënniteit zal worden weergegeven door twee variabelen namelijk, anciënniteit in functie en

anciënniteit in team.

60

9 RESULTATEN

De data werd geanalyseerd door middel van het statistisch programma SPSS Statistics versie 24.

De hypothesen zijn getest aan de hand van de analysetechniek van lineaire regressie. Eerst

bespreken we de uni- en bivariate analyse die wordt weergegeven aan de hand van een tabel

waarin de gemiddelden, standaardafwijkingen, Cronbach's alphas en correlaties staan van elke

variabele. Daarna bespreken we de multivariate resultaten aan de hand van een tabel waarin de

hypothesen worden getest.

9.1 Uni- en bivariate resultaten

Tabel 2 geeft zowel de univariate- als de bivariate resultaten uit de analyse weer. We focussen

hier op de correlatiecoëfficiënten die de verbanden tussen de variabelen uitdrukken. Hoe dichter

de correlatiecoëfficient bij 1 ligt, hoe sterker de samenhang (Gujarati, 1995). Er is geen enkele

correlatie die een hogere waarde heeft dan 0.8 waardoor er geen sprake is van multicollineariteit.

We bekijken eerst de resultaten met betrekking tot de afhankelijke variabelen namelijk meaning

of work en empathic care. Een opvallend resultaat is de sterke correlatie tussen meaning of work

en autonomous motivation (Pearson = 0,694; p < 0,01). Verpleegkundigen/zorgkundigen die

autonoom gemotiveerd zijn, ervaren hun werk als betekenisvol. Wanneer de autonomous

motivation toeneemt, stijgt ook de meaning of work. Dit resultaat bevestigt hypothese 5 in ons

onderzoek. Een tweede positief significant verband wordt gelegd tussen de twee afhankelijke

variabelen meaning of work en empathic care (0,236**). Dit wil zeggen dat een hogere meaning of

work leidt tot meer empathic care. De variabele meaning of work is ook gerelateerd aan de

controlevariabele geslacht (0,081*). Het positief significant verband geeft aan dat het geslacht van

de verpleegkundige/zorgkundige een invloed heeft op zijn of haar beoordeling van meaning of

work. Verder is er een negatief significant verband tussen meaning of work en

beleidsvervreemding (-0,245**). Dit toont aan dat hoe meer verpleegkundigen/zorgkundigen

vervreemd zijn van het beleid, hoe minder ze hun werk als betekenisvol ervaren. Aan de hand van

deze waarneming kunnen we hypothese 1 bevestigen. Bij verdere analyse met betrekking tot de

afhankelijke variabele empathic work zien we een positief verband met autonomous motivation

(0,335**). Dit betekent dat een hogere autonomous motivation leidt tot meer empathic care. Dit

stemt overeen met hypothese 7.

De onafhankelijke variabele beleidsvervreemding toont een negatief significant verband met

autonomous motivation (-0,193**). Dit wil zeggen dat hoe meer verpleegkundigen/zorgkundigen

vervreemd zijn van het beleid, hoe minder ze autonomous motivation ervaren. Deze observatie

bevestigt hypothese 9 in ons onderzoek. Vervolgens is er nog een positief significant verband

61

tussen beleidsvervreemding en anciënniteit in functie (0,100*). Respondenten die een hogere

anciënniteit hebben binnen dezelfde functie scoren lager op beleidsvervreemding.

De onafhankelijke variabele transformational leadership vertoont een positief significant verband

met autonomous motivation (0,075*). We kunnen dit resultaat interpreteren als volgt: hoe meer

de hoofdverpleegkundige zich als transformationeel leider opstelt, hoe hoger de autonomous

motivation van de verpleegkundige/zorgkundige zal zijn.

Verder zijn er ook verbanden tussen een aantal controlevariabelen. Zo leiden we uit de tabel af

dat er een positief significant verband is tussen geslacht en anciënniteit in functie (0,086**). En

een positief verband tussen anciënniteit in functie en anciënniteit in team (0,554**). Ten slotte is

er een negatief significant verband tussen functie en anciënniteit in functie (-0,220**).

Aan de hand van de variance inflation factor (VIF) en de tolerantiewaarden kunnen we ook

concluderen dat er geen sprake is van multicollineariteit in dit onderzoek. De VIF-waarden liggen

tussen 1,009 en 1,517 en bevinden zich onder het criterium van tien (Larivière, 2017). De

tolerantiewaarden liggen boven de minimumgrens van 0,5 (Larivière, 2017).

62

Variabele M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1. Meaning Of Work 5,59 0,89 (0.813)

2. Autonomous Motivation 5,63 0,74 0.694** (0.834)

3. Empathic Care 5,82 0,63 0.236** 0.335** (0.733)

4. Policy Alienation 3,84 0,85 -0.245** -0.193** -0.038 (0.807)

5.Transformational Leadership 5,52 0,53 0.053 0.075* 0.011 0.014 (0.886)

6. Geslacht 0,91 0,28 0.081* 0.039 0.033 -0.010 0.031 -

7. Functie 0,45 0,50 -0.005 -0.007 0.036 -0.013 -0.058 0.023 -

8. Anciënniteit in functie 14,29 10,59 -0.012 -0.021 0.058 0.100* -0.021 0.086* -0.220** -

9. Anciënniteit in team 8,763 7,72 -0.038 -0.081 -0.059 0.003 -0.013 0.049 -0.048 0.554** -

Tabel 2: correlatietabel (gemiddelden, standaard afwijkingen, cronbach's alphas en correlaties)

Cronbach's alpha is weergegeven in de diagonaal tussen haakjes.

*P < 0.05, **P < 0.01

63

9.2 Multivariate resultaten

9.2.1 Complexere regressie: moderatie

In tabel 3 wordt de regressiecoëfficiënten en de standaardfouten van de variabelen weergegeven.

Deze tabel met de lineaire regressieanalyse is met behulp van SPSS opgemaakt. In de tabel worden

de acht modellen weergegeven waarbij de relaties tussen de verschillende variabelen alsook de

moderatie wordt verduidelijkt.

Figuur 5 illustreert de hypothesen die worden onderzocht in model twee tot en met vier. De

resultaten uit de regressieanalyses worden hieronder toegelicht.

Figuur 5: moderatie-analyse model 2 t.e.m. 4

In model 1 van tabel 3 wordt het effect van de controlevariabelen op meaning of work nagegaan.

Dit is een enkelvoudige regressie. In de regressietabel lezen we dat meaning of work slechts voor

0,4% verklaard wordt door de controlevariabelen geslacht, functie, anciënniteit in functie en

anciënniteit in jaren (R²= 0,004). De p-waarde van 0,779 toont aan dat de controlevariabelen niets

verklaren van de afhankelijke variabele meaning of work.

Model 2 gaat de relatie na tussen beleidsvervreemding en meaning of work. We testen hier

hypothese 1 “Er is een negatieve relatie tussen beleidsvervreemding en meaning of work bij

verpleegkundigen/zorgkundigen in Vlaamse woonzorgcentra”. Dus hoe meer iemand vervreemd

is van het beleid, hoe minder deze persoon zijn of haar werk als betekenisvol zal ervaren. Door

beleidsvervreemding op te nemen als onafhankelijke variabele, wordt de R² = 0,071 of met andere

woorden er is een stijging van 6,7% ten opzichte van het eerste model. Deze waarde geeft aan dat

7,1% van de variantie bij meaning of work verklaard kan worden door beleidsvervreemding. De

p-waarde van 0,000 toont aan dat de onafhankelijke variabele beleidsvervreemding wel in staat

is om een voorspelling te maken van de afhankelijke variabele meaning of work. Uit de resultaten

64

kunnen we afleiden dat de relatie tussen deze twee variabelen negatief significant is aangezien β=

-0,264 (p < 0,001). Hypothese 1 kunnen we bij deze bevestigen.

Model 3 gaat de relatie na tussen transformational leadership en meaning of work. De moderator

wordt hier als onafhankelijke variabele gebruikt. Hypothese 10 stelt dat er een positieve lineaire

relatie is tussen transformational leadership en meaning of work. We kunnen deze stelling

interpreteren als volgt: hoe meer de hoofdverpleegkundige zich als een transformationeel leider

opstelt, hoe meer de verpleeg- en zorgkundigen hun werk als betekenisvol zullen ervaren. De

regressie is hier niet significant (p > 0,05), maar wel bijna significant doordat de p-waarde kleiner

is dan 0,1 namelijk 0,064.

Model 4 onderzoekt het modererend effect van transformational leadership op de relatie tussen

beleidsvervreemding en meaning of work. Concreet betekent dit dat er wordt nagegaan of

transformational leadership de relatie tussen de variabelen beleidsvervreemding en meaning of

work beïnvloed of veranderd. Om de impact van de moderator te onderzoeken voegen we in

model 4 de interactievariabele tussen beleidsvervreemding en transformational leadership toe

aan het model. De resultaten tonen geen significante relatie tussen de interactievariabele en

meaning of work (β= 0,061; p > 0,1). Dit wil zeggen dat we hypothese 11 niet kunnen aannemen.

Transformationeel leiderschap heeft geen modererend effect op de relatie tussen


Onderstaande figuur illustreert de hypothesen die worden onderzocht in model vijf tot en met

acht. De resultaten uit de regressieanalyses worden hieronder toegelicht.

Figuur 6: moderatie-analyse model 5 t.e.m. 8

65

In model 5 wordt het effect van de controlevariabelen op de afhankelijke variabele empathic care

nagegaan. Empathische zorg wordt hier maar voor 1,2% verklaard door de controlevariabelen.

Het zesde model gaat de relatie tussen beleidsvervreemding en empathic care na. De resultaten

tonen ons aan dat er geen significante relatie is tussen deze variabelen (β= -0,031) waardoor

hypothese 2, die stelt dat er een negatieve relatie tussen empathic care en beleidsvervreemding

bij verpleegkundigen/zorgkundigen in Vlaamse woonzorgcentra is, niet wordt bevestigd.

Model 7 onderzoekt de relatie tussen transformational leadership en empathic care. De

onafhankelijke variabele is hier de moderator. Hypothese 3 stelt dat er een positieve lineaire

relatie is tussen transformational leadership en empathic care. We kunnen deze stelling

interpreteren als volgt: hoe meer de hoofdverpleegkundige zich als een transformationeel leider

opstelt, hoe meer de verpleeg- en zorgkundigen empathische zorg zullen vertonen. De regressie

is niet significant (p > 0,1), waardoor we hypothese 3 niet kunnen aannemen.

Vervolgens onderzoeken we in model 8 het modererend effect van transformational leadership op

de relatie tussen beleidsvervreemding en empathic care. De regressie is niet significant (p > 0,05

en 0,1). Transformationeel leiderschap heeft geen modererend effect op de relatie tussen

beleidsvervreemding en empathic care. Hypothese 4 kunnen we dus niet bevestigen.

Tot slot bemerken we een negatief significant verband tussen de controlevariabele anciënniteit in

team en de afhankelijke variabele empathic care (β= -0,010; p < 0,05). We kunnen stellen dat

verpleegkundigen en zorgkundigen die een langere anciënniteit hebben binnen het team, een

lagere mate van empathische zorg vertonen.

66

Beta (Std. fout)

Beta (Std. fout)

Beta (Std. fout)

Beta (Std. fout)

Beta (Std. fout)

Beta (Std. fout)

Beta (Std. fout)

Beta (Std. fout)

MODEL 1 MODEL 2 MODEL 3 MODEL 4 MODEL 5 MODEL 6 MODEL 7 MODEL 8

Afhankelijke variabele MOW MOW MOW MOW EPC EPC EPC EPC

Constante

5,506**** (0,159)

6,503**** (0,239)

5,655**** (0,515)

5,766**** (0,532)

5,819**** (0,107)

5,935**** (0,167)

5,618**** (0,361)

5,715**** (0,056)

Controlevariabelen

Geslacht

0,091 (0,149)

0,107 (0,144)

0,103 (0,143)

0,105 (0,144)

0,053 (0,101)

0,055 (0,101)

0,053 (0,101)

0,056 (0,101)

Functie

0,002 (0,090)

0,001 (0,087)

0,012 (0,087)

0,010 (0,087)

0,018 (0,061)

0,018 (0,061)

0,022 (0,061)

0,021 (0,061)

Anciënniteit in functie

0,000 (0,005)

0,001 (0,005)

0,001 (0,005)

0,001 (0,005)

0,003 (0,003)

0,003 (0,003)

0,003 (0,003)

0,003 (0,003)

Anciënniteit in team

-0,007 (0,007)

-0,007 (0,007)

-0,007 (0,007)

-0,007 (0,007)

-0,010** (0,005)

-0,010** (0,005)

-0,010** (0,005)

-0,010** (0,005)

Onafhankelijke variabelen

Beleidsvervreemding -0,264****

(0,049) -0,263****

(0,048) -0,272****

(0,050) -0,031

(0,034) -0,030

(0,034) -0,038

(0,035)

Transformationeel leiderschap 0,152*

(0,082) 0,139* (0,084)

0,057 (0,057)

0,045 0,059

PA*TL (interactievariabele)

0,070 (0,085)

0,061 (0,059)

R² 0,004 0,071 0,079 0,080 0,012 0,014 0,016 0,019

Adj R² -0,005 0,060 0,065 0,064 0,002 0,002 0,002 0,002

F

0,440 (p=0,779)

29,620 (p=0,000)

3,460 (p=0,064)

0,676 (p=0,411)

1,219 (p=0,302)

0,814 (p=0,367)

0,985 (p=0,322)

1,060 (p=0,304)

p < 0,1* (1-tailed), p < 0,05** (1 tailed), p < 0,01*** (1 tailed), p < 0,001**** (1 tailed) MOW= meaning of work, EPC= empathic care, PA= beleidsvervreemding, TL= transformational leadership Tabel 3: regressiecoëfficiënten en standaardfouten model 1 t.e.m. 8

67

9.2.2 Complexere regressie: mediatie

Figuur 7: mediatie-analyse model 2, 9 en 10

Bovenstaande figuur illustreert de hypothesen die worden onderzocht in model 2, 9 en 10. De

resultaten uit de regressieanalyses worden hieronder toegelicht.

Hypothese 1:

Aan de hand van een regressieanalyse zijn we nagegaan in welke mate model 2, waarin de

controlevariabelen en de onafhankelijke variabele beleidsvervreemding opgenomen zijn, de variantie

in de afhankelijke variabele meaning of work verklaart. De resultaten tonen aan dat 7,1% (R² = 0,071;

adjusted R² = 0,060) van de variabele verklaard kan worden door de variabele beleidsvervreemding.

De regressie is significant (p < 0,001). Hypothese 1 kan aan de hand van dit resultaat bevestigd

worden, gezien er een negatief significant verband is tussen de variabelen beleidsvervreemding en

meaning of work (β = -0,264; p < 001). Hoe meer de verpleegkundige/zorgkundige vervreemd is van

het beleid, hoe minder de verpleegkundige/zorgkundige zijn of haar werk als betekenisvol ervaart.

Hypothese 9:

Model 9 onderzoekt de relatie tussen beleidsvervreemding en autonomous motivation. Hier wordt de

mediator, autonomous motivation, beschouwd als afhankelijke variabele. Er is een significant negatief

verband tussen beleidsvervreemding en autonomous motivation (β = -0,167; p < 0,001). Hiermee

kunnen we hypothese 9 bevestigen. Het negatief significant verband kunnen we interpreteren als

volgt: hoe minder de verpleegkundige/zorgkundige vervreemd is van het beleid, hoe meer

autonomous motivation hij of zij ervaart. Verder lezen we uit tabel 4 af dat 5,1% van de variantie in

68

autonomous motivation verklaard kan worden door beleidsvervreemding (R² = 0,051; adjusted R² =

0,040; F = 4,467; p < 0,001).

Hypothese 6:

Met deze hypothese zijn we de mediërende rol van autonomous motivation in de relatie tussen

beleidsvervreemding en meaning of work nagegaan. Er is sprake van mediatie wanneer het effect van

de onafhankelijke variabele op de afhankelijke variabele verklaard kan worden door een derde

variabele, de mediator (Baron & Kenny, 1986). De mediatie-analyse hebben we uitgevoerd volgens

de voorwaarden van Baron en Kenny (1986). De eerste voorwaarde houdt in dat er een verband moet

zijn tussen de onafhankelijke variabele, beleidsvervreemding, en de afhankelijke variabele, meaning

of work. Hypothese 1 werd hierboven reeds bevestigd waardoor er dus aan de eerste voorwaarde is

voldaan. De tweede voorwaarde van Baron en Kenny (1986) gaat na of de onafhankelijke variabele

beleidsvervreemding gerelateerd is aan de mediator autonomous motivation. Uit model 9 kon worden

afgeleid dat er een negatief significant verband bestaat tussen de twee variabelen. Er wordt dus ook

voldaan aan de tweede voorwaarde van Baron en Kenny (1986). De derde en laatste voorwaarde

vereist dat de mediator autonomous motivation en de onafhankelijke variabele beleidsvervreemding

samen gerelateerd moeten zijn aan de afhankelijke variabele meaning of work. Deze relatie wordt

weergegeven in model 10. Uit de resultaten blijkt dat de regressie significant is (p < 0,001). De

variabelen beleidsvervreemding en autonomous motivation samen verklaren 50,9% (R² = 0,509) van

de variantie van meaning of work. In model 10 is te zien dat beleidsvervreemding negatief significant

is gerelateerd aan meaning of work (β = -0,129; p < 0,001). Deze waarde is kleiner dan de waarde in

model 2 (β= -0,264; p < 0,001). Verder constateren we in model 10 een positief significant verband te

zijn tussen autonomous motivation en meaning of work (β = 0,812; p < 0,001). Er is hier sprake van

partiële mediatie aangezien het direct verband tussen beleidsvervreemding en meaning of work blijft

bestaan. We kunnen aan de hand van deze bevindingen hypothese 6 bevestigen. Autonomous

motivation neemt een partiële mediërende rol op zich in het negatief verband tussen


Naast de drie voorwaarden van Baron en Kenny (1986) gaan we in dit onderzoek ook het effect van

autonomous motivation alleen op meaning of work onderzoeken. De resultaten kunnen we aflezen in

model 11. Het model verklaart 47,6% (R² = 0,476) van de variantie in meaning of work. Deze

verklaring is uiterst significant (0,000). Verder zien we ook aan de hand van de bèta-waarde (0,829)

een positief significant verband tussen autonomous motivation en meaning of work (p < 0,001). Wat

69

betekent dat hoe meer de verpleegkundigen/zorgkundigen autonoom gemotiveerd zijn, hoe meer ze

hun werk als betekenisvol ervaren. Aan de hand van dit resultaat kunnen we hypothese 5 bevestigen.

Figuur 8: mediatie-analyse model 6, 9 en 12

Bovenstaande figuur illustreert de hypothesen die zijn onderzocht in model 6, 9 en 12. De resultaten

uit de regressieanalyses worden hieronder toegelicht.

Hypothese 2:

Met een regressieanalyse zijn we nagegaan in welke mate model 6, waarin de controlevariabelen en

de onafhankelijke variabele beleidsvervreemding opgenomen zijn, de variantie in de afhankelijke

variabele empathic care verklaart. De resultaten tonen aan dat 1,4% (R² = 0,014; adjusted R² = 0,002)

van de variabele empathic care verklaard kan worden door de variabele beleidsvervreemding. Deze

verklaring is niet significant (p > 0,1). Deze bevinding, samen met de niet significante bèta-waarde (-

0,031 (0,034)) toont aan dat er geen verband is tussen beleidsvervreemding en empathic care. Dit

resultaat hadden we reeds in de correlatietabel vastgelegd. Bijgevolg hebben we hier wederom een

bevestiging dat hypothese 2 niet aangenomen kan worden op basis van de resultaten.

Hypothese 9 (model 9) hebben we reeds besproken onder figuur 7.

Hypothese 8:

Deze hypothese onderzoekt de mediërende rol van autonomous motivation in de relatie tussen

beleidsvervreemding en empathic care. Net zoals bij hypothese 6, gaan we hier ook de mediatie-

analyse uitvoeren volgens de voorwaarden van Baron en Kenny (1986). Ten eerste dient er een

verband te zijn tussen de onafhankelijke variabele beleidsvervreemding en de afhankelijke variabele

70

empathic care. Uit de resultaten, zoals hierboven besproken, blijkt dat er geen significant verband valt

waar te nemen tussen beleidsvervreemding en empathic care. Er wordt hier niet voldaan aan de

eerste voorwaarde van Baron & Kenny (1986). Ten tweede moet er een verband zijn tussen de

onafhankelijke variabele beleidsvervreemding en de mediator autonomous motivation. Aan de hand

van de resultaten uit model 9 weten we reeds dat er een negatief significant verband is tussen deze

twee variabelen. Er wordt met andere woorden voldaan aan de tweede voorwaarde. Tot slot moeten

de variabelen beleidsvervreemding en autonomous motivation samen gerelateerd zijn aan empathic

care. Deze relatie wordt weergegeven in model 12. De resultaten tonen aan dat er een positief

significant verband is tussen autonomous motivation en empathic care (β = 0,235; p < 0,001). Merk op

dat er toch geen significante relatie is tussen beleidsvervreemding en empathic care (β = 0,009; p =

0,798). Dit betekent dat beleidsvervreemding en autonomous motivation samen niet gerelateerd zijn

aan empathic care waardoor niet aan de derde voorwaarde van Baron & Kenny (1986) wordt voldaan.

Hypothese 8 kan dus niet bevestigd worden.

Naast de drie voorwaarden van Baron & Kenny (1986) gaan we in dit onderzoek ook het effect van

autonomous motivation alleen op empathic care onderzoeken. De resultatent zijn weergegeven in

model 13. Het model verklaart 9,2% (R² = 0,092) van de variantie in empathic care. Deze verklaring

is uiterst significant (0,000). Verder zien we ook aan de hand van de bèta-waarde (0,233) een positief

significant verband tussen autonomous motivation en empathic care (p < 0,001). Dit resultaat

betekent dat hoe meer de verpleegdkundige/zorgkundige autonomous motivation vertoont, hoe meer

hij of zij empathische zorg vertoont.

71

Beta (Std. fout)

Beta (Std. fout)

Beta (Std. fout)

Beta (Std. fout)

Beta (Std. fout)

MODEL 9 MODEL 10 MODEL 11 MODEL 12 MODEL 13

Afhankelijke variabele AM MOW MOW EPC EPC

Constante

6,161**** (0,202)

1,503*** (0,313)

0,901**** (0,258)

4,487**** (0,289)

4,517**** (0,230)

Controlevariabelen

Geslacht

0,157 (0,122)

-0,020 (0,105)

-0,024 (0,107)

0,018 (0,097)

0,015 (0,096)

Functie

0,004 (0,074)

-0,002 (0,063)

0,025 (0,064)

0,018 (0,059)

0,024 (0,057)

Anciënniteit in functie

0,001 (0,004)

0,001 (0,004)

0,000 (0,004)

0,003 (0,003)

0,004 (0,003)

Anciënniteit in team

-0,010* (0,006)

0,001 (0,005)

0,001 (0,005)

-0,007* (0,004)

-0,007 (0,004)

Onafhankelijke variabelen

Beleidsvervreemding

-0,167**** (0,041)

-0,129**** (0,036)

0,009

(0,033)

Autonomous Motivation

0,812**** (0,042)

0,829**** (0,042)

0,235**** (0,039)

0,233**** (0,037)

R² 0,051 0,509 0,476 0,094 0,092

Adj R² 0,040 0,502 0,470 0,080 0,081

F

4,467 (p=0,001)

71,299 (p=0,000)

78,638 (p=0,000)

7,067 (p=0,000)

8,672 (p=0,000)

p < 0,1* (1-tailed), p < 0,05** (1 tailed), p < 0,01*** (1 tailed), p < 0,001**** (1 tailed) AM= autonomous motivation, MOW= meaning of work, EPC= empathic care Tabel 4: regressiecoëfficiënten en standaardfouten model 9 t.e.m. 13

72

10 DISCUSSIE EN CONCLUSIE

Dit onderzoek draagt bij aan een grootschalig onderzoek waarbij de ervaringen over het werken

in team, de prestaties en het welbevinden van de verpleegkundigen en zorgkundigen binnen de

Vlaamse woonzorgcentra werden onderzocht. Deze masterproef is een onderdeel van dit globaal

onderzoek en heeft als doel inzichten te krijgen in het effect van beleidsvervreemding op meaning

of work enerzijds en empathic care anderzijds bij de verpleegkundigen en zorgkundigen in de

Vlaamse Woonzorgcentra. Tevens wordt er ook nog een mediator, autonomous motivation, en een

moderator, transformational leadership, toegevoegd aan dit onderzoek. Onderstaande

bevindingen zijn te interpreteren in de context van de verpleeg- en zorgkundigen in de Vlaamse

WZC.

Hypothese 1 stelt dat er een negatieve relatie bestaat tussen beleidsvervreemding en meaning of

work. De literatuur geeft immers aan dat een verhoogd niveau van beleidsvervreemding bij

publieke professionals resulteert in een lager niveau van motivatie op het werk en dit op zijn beurt

resulteert in een lager niveau van meaning of work (Bekkers et al., 2014; Allan et al., 2016). Op

basis van de regressieanalyse wordt deze hypothese bevestigd (β = -0,264 (p < 0,0001). Hoe meer

verpleegkundigen/zorgkundigen vervreemd zijn van het beleid, hoe minder betekenisvol/zinvol

ze hun werk ervaren.

Volgens hypothese 10 verwachten we een positieve relatie tussen transformational leadership en

meaning of work. De correlatietabel toont aan dat er geen correlatie is tussen de twee variabelen.

Het resultaat uit de regressieanalyse toont aan dat de regressie niet significant is (p > 0,05), maar

wel bijna significant (p < 0,1). Dit komt dus niet volledig overeen met de verwachtingen en de

literatuur. De literatuur gaf immers aan dat een hoger niveau van transformational leadership,

door onder andere een goede werkrelatie tussen de leidinggevende en de

zorgprofessional/publieke professional, zorgt voor een hoger niveau van meaning of work (Arnold

et al., 2007; Knies & Tummers, 2013). Deze afwijking van de literatuur betreft een interessante

bevinding aangezien genoemde onderzoeken tevens in dezelfde sector werden gerealiseerd,

namelijk de zorgsector. Het verschil tussen beide onderzoeken en ons onderzoek kan te maken

hebben met cultuur: onderzoek van Arnold et al. (2007) werd in Canada gevoerd en onderzoek

van Knies & Tummers (2013) werd in Nederland gerealiseerd. Kortom, de setting van beide

onderzoeken en dit onderzoek betreft bijgevolg dezelfde, maar toch stemmen de bevindingen niet

volledig overeen. Dit kan eventueel duiden op een verschil in cultuur/perceptie, wat een

interessant domein kan zijn voor toekomstig onderzoek.

Hypothese 11 stelt dat transformational leadership de relatie tussen beleidsvervreemding en

meaning of work modereert. Het model uit de regressieanalyse is niet significant, wat dus betekent

73

dat transformational leadership geen effect heeft op de relatie tussen beleidsvervreemding en

meaning of work. Hypothese 11 moet bijgevolg verworpen worden. Literatuur omtrent de

modererende rol van transformational leadership op de relatie tussen beleidsvervreemding en

meaning of work (in de medische setting) betreft een hiaat, maar op basis van onze bevindingen

kan gesteld worden dat deze modererende rol niet vervuld wordt.

Hypothese 2 stelt dat er een negatieve relatie is tussen beleidsvervreemding en empathic care.

Hoe meer de verpleegkundige/zorgkundige vervreemd is van het beleid, hoe minder ze

empathische zorg vertonen. Deze hypothese kan vanuit de regressieanalyse niet worden

bevestigd aangezien het verband niet significant is (zie model 6, tabel 3). Uit de correlatietabel

konden we ook geen verband waarnemen tussen de twee variabelen. Het resultaat stemt niet

overeen met de bevindingen uit de literatuur. Literatuur gaf aan dat beleidsvervreemding en

empathische zorg een omgekeerd effect hebben bij publieke professionals (Lee et al., 2001;

Tummers, 2012).

Volgens hypothese 3 is er een positieve relatie tussen transformational leadership en empathic

care bij verpleegkundigen/zorgkundigen in Vlaamse woonzorgcentra. Dit betekent dat hoe meer

transformational leadership de hoofdverpleegkundige vertoont, hoe hoger de empathische zorg.

Uit de analyse blijkt dat er geen significant verband is, waardoor we hypothese 3 niet kunnen

bevestigen. Ons resultaat hieromtrent stemt niet overeen met de bevindingen uit de literatuur.

Literatuur gaf reeds aan dat empathisch gedrag en transformational leadership hand in hand gaan

en dat empathie/empathische zorg essentieel is in het kader van transformationeel leiderschap

(Brymer & Gray, 2006).

Vervolgens stelt hypothese 4 dat transformational leadership de relatie tussen

beleidsvervreemding en empathic care modereert. Het model uit de regressieanalyse is niet

significant, wat dus wil zeggen dat transformationeel leiderschap geen invloed heeft op de relatie

tussen beleidsvervreemding en empathic care. We kunnen met andere woorden hypothese 4 niet

bevestigen. Literatuur omtrent de modererende rol van transformational leadership op de relatie

tussen beleidsvervreemding en empathic care in de setting van dit onderzoek betreft een hiaat,

maar gebaseerd op de bevindingen van ons onderzoek kunnen we stellen dat transformational

leadership deze modererende rol niet kan opnemen.

Volgens hypothese 6 verwachten we dat autonomous motivation de relatie tussen

beleidsvervreemding en meaning of work medieert. Voor deze hypothese hebben we ons

gebaseerd op de bestaande literatuur. Deze geeft aan dat autonomous motivation een sterke

predictor betreft van meaning of work en dat een autonome motivatie essentieel is om zinvolheid

op het werk te ervaren (Allan, Autin & Duffy, 2016). De relatie tussen beleidsvervreemding en

74

meaning of work kwam reeds aan bod. Om te kunnen spreken van mediatie moet er ook een

verband zijn tussen beleidsvervreemding en autonomous motivation. Dit werd onderzocht in

model 9 (zie tabel 4). De resultaten tonen ons dat het model 9 significant is (β = -0,167; p < 0,001),

waardoor we dus ook hypothese 9, die stelt dat er een negatief significant verband is tussen

beleidsvervreemding en autonomous motivation, kunnen bevestigen. Dit wil zeggen dat hoe meer

de verpleegkundige/zorgkundige vervreemd is van het beleid, hoe minder hij of zij autonomous

motivation ervaart. Op basis van deze bevindingen voldoen we aan de eerste twee voorwaarde

van Baron & Kenny (1986). In model 10 (zie tabel 4) zijn we nagegaan of autonomous motivation

en beleidsvervreemding samen gerelateerd zijn aan meaning of work. De resultaten tonen aan dat

er een negatief significant verband bestaat tussen beleidsvervreemding en meaning of work (β = -

0,129; p < 0,001) en dat er een positief significant verband bestaat tussen autonomous motivation

en meaning of work (β = 0,812; p < 0,001). Hiermee voldoen we ook aan de derde voorwaarde van

Baron & Kenny (1986). Autonomous motivation neemt een partiële mediërende rol op zich in het

negatief verband tussen beleidsvervreemding en meaning of work. Hypothese 6 wordt bij deze

bevestigd.

Aan de hand van model 11 (zie tabel 4) zijn we tevens nagegaan of er een verband bestaat tussen

autonomous motivation en meaning of work. Uit de resultaten blijkt dat er een positief significant

verband is (β = 0,829; p < 0,001). Dit betekent dat hoe meer de verpleegkundigen/zorgkundigen

autonoom gemotiveerd zijn, hoe meer ze hun werk als betekenisvol ervaren. Hiermee bevestigen

we hypothese 5 in ons onderzoek. Dit sluit tevens aan bij literatuur, ook deze gaf aan dat er een

positieve relatie bestaat tussen autonomous motivation en meaning of work (Allan, Autin & Duffy,

2016).

Ten slotte is er nog hypothese 8 die stelt dat autonomous motivation de relatie tussen

beleidsvervreemding en empathic care medieert. Model 6 (zie tabel 3), waarin de relatie tussen

beleidsvervreemding en empathic care wordt onderzocht, is niet significant waardoor we dus niet

voldoen aan de eerste voorwaarde van Baron & Kenny (1986) om te kunnen spreken van

mediatie. De resultaten tonen verder aan dat er wel een positief significant verband is tussen

autonomous motivation en empathic care, maar dat er geen significante relatie is tussen

beleidsvervreemding en empathic care. Dit betekent dat beleidsvervreemding en autonomous

motivation samen niet gerelateerd zijn aan empathic care. Er wordt hier dus ook niet voldaan aan

de derde voorwaarde van Baron & Kenny (1986). Dit komt niet volledig overeen met bestaande

literatuur van Pavey et al. (2011), waar gesteld wordt dat autonome motivatie in staat is een

mediërende rol op te nemen ten opzichte van empathisch gedrag. Dit verschil kan te wijten zijn

aan het feit dat onderzoek van Pavey et al. (2011) en dit onderzoek in verschillende settings

gerealiseerd werden.

75

In dit onderzoek zijn we nog een stap verder gegaan om tevens de relatie tussen autonomous

motivation en empathic care te onderzoeken. Hypothese 7 stelt dat er een positief significant

verband bestaat tussen autonomous motivation en empathic care. Het model uit de

regressieanalyse is significant en toont tevens een positief significant verband (β = 0,233; p <

0,001). De mate van autonomous motivation is dus een voorspellende factor in de variantie van

empathic care van de respondenten. Hoe meer de verpleegkundige/zorgkundige autonomous

motivation vertoont, hoe meer hij of zij empathic care vertoont. Deze bevinding sluit tevens aan

bij de bestaande literatuur waarin gesteld wordt dat er een positieve relatie bestaat tussen

autonomous motivation en empathic care (Pavey et al., 2001; Roth, 2008; Ryan & Connell, 1989).

Wat betreft het effect van de controlevariabelen blijkt uit de resultaten van de regressieanalyses

dat er een significant verband bestaat tussen anciënniteit in team en empathic care. Het verband

is negatief significant (β = -0,010; p < 0,05), wat betekent dat verpleegkundigen en zorgkundigen

die een langere anciënniteit hebben binnen het team, een lagere mate van empathic care vertonen.

We stellen verder een marginaal negatief significant verband vast tussen anciënniteit in team en

autonomous motivation (β = -0,010; p < 0,01). Respondenten die een langere anciënniteit hebben

binnen het team, scoren lager op autonomous motivation.

76

11 LIMIETEN EN VERDER ONDERZOEK

Zoals bij elk onderzoek het geval is, is er tevens sprake van enkele beperkingen en/of limieten

binnen dit onderzoek. Het is dan ook relevant om deze te formuleren en er rekening mee te

houden dat eventueel toekomstig onderzoek omtrent dit onderwerp kan inspelen op deze

beperkingen, om zo een steeds completer inzicht te verkrijgen in deze materie.

Een eerste beperking binnen dit onderzoek betreft de representativiteit. De Vlaamse

woonzorgcentra die deelnamen aan het onderzoek werden namelijk niet willekeurig geselecteerd,

maar werden gekozen door de studenten die dit grootschalig onderzoek gevoerd hebben. De

keuze van de studenten was vooral gebaseerd op praktische overwegingen zoals woonzorgcentra

die dichtbij de woonplaats van de student gelegen zijn of waar eventuele kennissen tewerkgesteld

zijn. Bijgevolg is het niet ondenkbaar dat bepaalde regio’s en/of provincies in Vlaanderen zeer

sterk vertegenwoordigd zijn terwijl andere regio’s in Vlaanderen net zeer zwak

vertegenwoordigd zullen zijn in dit onderzoek. Hierdoor kan de representativiteit in dit

onderzoek als een beperking beschouwd worden.

Een tweede beperking van dit onderzoek betreft de mate van eerlijkheid waarmee de

respondenten de vragenlijst hebben ingevuld. Het gevaar bestaat dat respondenten de vragen

beantwoord hebben met sociaal wenselijke antwoorden in plaats van een volledig eerlijk,

persoonlijk antwoord. Dit gevaar werd in de mate van het mogelijke beperkt aan de hand van een

anonieme werkwijze waarbij de ingevulde vragenlijsten onder gesloten omslag werden

opgehaald. Maar omwille van het feit dat de respondenten de naam van hun

hoofdverpleegkundige(n) moesten invullen bij de vragenlijsten, valt een stuk van de anonimiteit

uiteraard weg. Bijgevolg is het onmogelijk om het gevaar op sociaal wenselijke antwoorden

volledig buitenspel te zetten waardoor dit een beperking van het onderzoek vormt.

Een derde beperking betreft het feit dat schriftelijke vragenlijsten werden gebruikt om de data te

verzamelen. Deze werden opgebouwd aan de hand van een zevenpunten-Likertschaal waardoor

de respondenten geen nuance konden aanbrengen aan hun antwoorden. Er kon dus niet

afgeweken worden van de standaard antwoordmogelijkheden. Toekomstig onderzoek kan

eventueel een andere manier dataverzameling gebruiken (bijvoorbeeld interviews) waardoor er

dieper kan ingegaan worden op de antwoorden van de respondent en er ruimte is voor eventuele

nuance in de antwoorden.

Ten vierde moet vermeld worden dat de gegevens van de woonzorgcentra die gebruikt werden in

dit onderzoek verzameld werden op één moment. Met andere woorden is er in dit onderzoek

sprake van een cross-sectioneel of transversaal onderzoek. Wat tevens als een beperking kan

beschouwd worden aangezien er geen evolutie of eventuele trend kan onderzocht worden.

77

Toekomstig onderzoek kan hierop inspelen en eventueel gebruik maken van een longitudinaal

onderzoek.

Vervolgens zijn we er ons van bewust dat bepaalde variabelen die centraal staan in dit werkstuk

zeer ruime concepten met verschillende dimensies betreffen en het bijgevolg zeer moeilijk is om

deze concepten concreet en specifiek te gaan benoemen en bepalen. Deze beperking hebben we

in de mate van het mogelijke proberen bestrijden door aan de hand van literatuur de variabelen,

de concepten en de dimensies waaruit ze bestaan zo concreet mogelijk te definiëren en te kaderen.

Een laatste beperking in dit onderzoek betreft het groot aantal hypotheses die geformuleerd en

onderzocht worden in dit werkstuk. Langs de ene kant kan dit beschouwd worden als een sterkte

van dit werkstuk aangezien er veel verbanden en info kan teruggevonden worden in dit werk.

Langs de andere kant is het niet evident en vanzelfsprekend om het geheel overzichtelijk en mooi

opgebouwd te houden. Om dit probleem het hoofd te bieden, maakten we gebruik van

‘kernkaders’ bij elk deel in dit werkstuk. Deze kaders bevatten telkens de kerninfo van het

voorgaande deel.

78

12 AANBEVELINGEN

Nu uit onze resultaten en bevindingen blijkt dat er effectief een negatieve relatie bestaat tussen

beleidsvervreemding en meaning of work (hypothese 1 werd bevestigd) kunnen wij een

aanbeveling formuleren, met name aan de politici. Het is aanbevolen dat de politici bij het

uitstippelen van een beleid omtrent de Vlaamse WZC ten alle tijden een beleid waarbij geen

rekening wordt gehouden met de input van zorgen verpleegkundigen moet vermijden. Indien er

toch een beleid zou gecreëerd worden waarvan de zorgen verpleegkundigen in WZC niet volledig

van overtuigd zijn en/of zichzelf niet met kunnen identificeren, zal dit een negatief effect hebben

op de zinvolheid van het werk die de zorgen verpleegkundigen in WZC ervaren. Een beleid dat

ruimte laat voor de inspraak van zorgen verpleegkundigen in WZC zal resulteren in een hogere

meaning of work bij de zorgen verpleegkundigen in WZC, wat op zijn beurt zal leiden tot een

hogere autonomous motivation bij de zorgen verpleegkundigen op het werk, wat tevens is

vastgesteld in ons onderzoek (hypothese 5 werd bevestigd). Dit zal dan weer op zijn beurt leiden

tot een hoger niveau van empathisch gedrag naar de bewoners van WZC toe (hypothese 7 werd

bevestigd). Wanneer dit het geval is, zullen de zorgprofessionals in WZC de bewoners beter

behandelen en zal de quality of care verhogen. Met andere woorden: wanneer een juist beleid

wordt uitgestippeld door de politiek dat rekening houdt met de praktijk in WZC, zal dit resulteren

in meer autonoom gemotiveerde zorgprofessionals die tevens meer zinvolheid in hun werk

ervaren. Alsook het empathisch gedrag naar de bewoners van WZC toe zal stijgen waardoor deze

zich beter behandeld voelen.

Bijgevolg kan een belangrijke aanbeveling geformuleerd worden aan de politici: vermijd ten alle

tijden een beleid waarbij de zorgen verpleegkundigen geen affiniteit met hebben en streef

naar een beleid waarbij de zorgprofessionals in het WZC voeling en inspraak met hebben.

Op deze manier zullen de zorgen verpleegkundigen in WZC zichzelf niet loskoppelen van het

beleid, maar met volledige steun het beleid implementeren. Indien deze aanbeveling opgevolgd

wordt, zullen de positieve gevolgen voor WZC uit zichzelf ontstaan, zoals tevens blijkt uit

onderstaande redenering.

Ook kunnen we enkele aanbevelingen formuleren aan het management van WZC. Uit ons

onderzoek blijkt dat autonome motivatie een positief effect heeft op de zinvolheid van het werk

bij zorgen verpleegkundigen in Vlaamse WZC. Er is met andere woorden een positief verband

tussen beide concepten en hier dient het management van WZC op in te spelen. Dit is mogelijk

door bijvoorbeeld een aangename, collegiale sfeer te creëren in het WZC zodat de

zorgprofessionals gemotiveerd blijven om te komen werken.

Gebaseerd op de resultaten en bevindingen in ons onderzoek omtrent de relatie tussen

transformationeel leiderschap en meaning of work, zijnde een marginaal significant verband van

79

0.064, kunnen we slechts geringe en voorzichtige uitspraken formuleren. Dit verband kan tevens

onderzocht worden door toekomstig onderzoek. Tevens schuiven we hier een aanbeveling naar

voor dat gericht kan worden aan het management van WZC. Wij bevelen het management van

WZC aan om transformationeel leiderschap (bij de hoofdverpleegkundigen of het management

zelf) aan te moedigen en te promoten. Dit kan bijvoorbeeld door de zorgen verpleegkundigen te

vragen wat zij precies van hun job vinden en welke normen en waarden zijn daarin belangrijk

vinden. Vraag dus aan de zorgen verpleegkundigen welke aspecten in hun job zij precies

belangrijk vinden en waar ze waarde aan hechten en speel daarop in zodat de

zorgprofessionals de indruk krijgen dat zij het verschil kunnen maken door het uitoefenen

van hun job.

In het algemeen kunnen we dus concluderen dat het ontzettend belangrijk is dat politici rekening

houden met de praktijk in de sector en de insteek van het verzorgend personeel in WZC. Bijgevolg

moeten ze een beleid ontwerpen waarbij men voldoende ruimte laat voor de zorgen

verpleegkundigen zodat ze zich met het beleid kunnen identificeren. Alles staat of valt met

het beleid dat de politieke pionnen uitstippelen.

Wanneer het juiste beleid werd uitgestippeld en de politici hun huiswerk hebben gemaakt, is het

woord aan het management van de WZC. Het inzetten op autonomous motivation en eventueel

het aanmoedigen van transformational leadership zal resulteren in positieve effecten op de

werkvloer in het WZC. De meaning of work bij de zorgen verpleegkundigen zal tevens stijgen.

80

13 REFERENTIES

Allan, B.A., Autin, K.L., & Duffy, R.D. (2016). Self-Determination and Meaningful Work: Exploring

Socioeconomic Constraints.

Antonakis, J., Avolio, B. J., & Sivasubramaniam, N. (2003). Context and leadership: an examination

of the nine-factor Full-Range Leadership Theory using the Multifactor Leadership Questionnaire.

The Leadership Quarterly, 14(3), 261-295.

Arnold, K. A., Turner, N., Barling, J., Kelloway, E. K., & McKee, M. C. (2007). Transformational

leadership and psychological well-being: The mediating role of meaningful work. Journal of

Occupational Health Psychology, 12(3), 193-203.

Avolio, B. J., & Bass, B. M. (2004). Multifactor leadership questionnaire (MLQ). Mind Garden.

Bayler, A. (2012). Transformational Leadership Behaviorsof School Principals: A Qualitative

Research Based on Teachers’ Perceptions. International Online Journal of Educational Sciences,

2012, 4(3), 581-591.

Bekkers, R., & Wilhelm, M.O. (2010). Helping Behavior, Dispositional Empathic Concern, and the

Principle of Care. Social Psychology Quarterly Vol. 73, No. 1, 11-32.

Bekkers, V.J.J.M., Steijn, B., Tummers, L., & Van Thiel, S. (2014). The Effects of Work Alienation and

Policy Alienation on Behavior of Public Employees.

Bellah, R., Madsen, R., Sullivan, W., Swidler, A., & Tipton, S. (1985). Habits of the Heart:

Individualism and commitment in American life. California: University of California Press.

81

Beukes, I., & Botha, E. (2013). Organisational commitment, work engagement and meaning of

work of nursing staff in hospitals. SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir

Bedryfsielkunde, 39(2).

Blauner, R. (1964). Alienation and freedom: The factory worker and his industry. Oxford, England:

Chicago U. Press.

Boorsma, M., Frijters, D.H.M., Knol, D.L., Ribbe, M.E., Nijpels, G., & van Hout, H.P.J. (2011). Effects

of multidisciplinary integrated care on quality of care in residential care facilities for elderly

people: a cluster randomized trial.

Brymer, E. & Gray, T. (2006). Effective leadership: Transformational or transactional?. Australian

Journal of Outdoor Education, 10(2), 13-19.

Chirkov, V., Kaplan, U., Kim, Y., & Ryan, R.M. (2003). Differentiating Autonomy From Individualism

and Independence:A Self-Determination Theory Perspective on Internalizationof Cultural

Orientations and Well-Being. Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 84, No. 1, 97–110.

Davis, M.H. (1983). Measuring Individual Differences in Empathy: Evidence for a

Multidimensional Approach. Journal of Personality and Social Psychology: 1983. Vol. 44. No. 1.

113-126.

Deci, E.L., & Ryan, R.M. (2002). Handbook of Self-Determination Research. The University of

Rochester Press, Rochester, NY (softcover version: 2004), 470 S.

Deci, E.L., & Ryan, R.M. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New

Directions. Contemporary Educational Psychology 25, 54-67.

82

DeHart-Davis, L., & Pandey, S. (2005). Red tape and public employees: does perceived rule

dysfunction alienate managers? Journal of Public Administration Research and Theory, 15(1),

133- 148.

De Morgen. (2016). De leider voelt de pijn van het volk niet meer. Geraadpleegd via:

https://www.demorgen.be/nieuws/de-leider-voelt-de-pijn-van-het-volk-niet-

meer~bf06253d/?referer=https%3A%2F%2Fwww.google.com%2F

De Standaard. (2016). Bijna 1 op de 3 vindt job onvoldoende zinvol. Geraadpleegd via:

http://www.standaard.be/cnt/dmf20160621_02349470

Eagly, A.H., Johannesen-Schmidt, M.C., & van Engen, M.L. (2003). Transformational, Transactional

and Laissez-Faire Leadership Styles: A Meta-Analysis Comparing Women and Men. Psychological

Bulletin 2003, Vol. 129, No. 4, 569-591.

Fiedler, F. (1996). Research on Leadership Selection and Training: One View of the Future.

Administrative Science Quarterly, 41(2), 241-250. doi:10.2307/2393716.

Filak, V. & Sheldon, K.M. (2008). Manipulating autonomy, competence, andrelatedness support in

a game-learning context:New evidence that all three needs matter. British Journal of Social

Psychology (2008), 47, 267–283.

Folbre, N., & Nelson, J. (2000). For love or money—Or both? Journal of Economic Perspectives, 14,

123-140.

Fortney, L., Luchterhand, C., Zakletskaia, L., Zgierska, A., & Rakel, D. (2013). Abbreviated

Mindfulness Intervention for Job Satisfaction, Quality of Life, and Compassion in Primary Care

Clinicians: A Pilot Study. Annals of Family Medicine, 11(5).

https://www.demorgen.be/nieuws/de-leider-voelt-de-pijn-van-het-volk-niet-meer~bf06253d/?referer=https%3A%2F%2Fwww.google.com%2F

https://www.demorgen.be/nieuws/de-leider-voelt-de-pijn-van-het-volk-niet-meer~bf06253d/?referer=https%3A%2F%2Fwww.google.com%2F

http://www.standaard.be/cnt/dmf20160621_02349470

83

Gagné, M. et al. (2014). The Multidimensional Work Motivation Scale: Validation evidence in seven

languages and nine countries, European Journal of Work and Organizational Psychology,24(2),

178-196.

Gazet van Antwerpen. (2019). Woonzorgcentrum ’t Zand ontslaat vijf medewerkers na het delen

van beelden van bewoners. Geraadpleegd via:

https://www.gva.be/cnt/dmf20190416_04334153/woonzorgcentrum-t-zand-ontslaat-5-

medewerkers-na-het-delen-van-beelden-van-bewoners

Gerdes, K.E. & Segal, E. (2011). Importance of Empathy for Social Work Practice: Integrating New

Science. Social Work, 56(2).

Gujarati, N. D. (1995), “Basic Econometrics. 3rd Edition”, New York McGraw-Hill, ISBN 0-07-

025214-9. Hall. M & Weiss, L. (1967), “Firm Size and Profitability”, The Review of Economics and

Statistics, 49 (3), 319 – 331.

Gumusluoglu, L., & Ilsev, A. (2009). Transformational leadership, creativity, and organizational

innovation. Journal of Business Research 62 (2009) 461-473.

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory.

Organizational behavior and human performance 16,250-279.

Hall, J., Johnson, S., Wysocki, A., & Kepner, K. (2002). Transformational Leadership: The

Transformation of Managers and Associates.

Het Laatste Nieuws. (2014). Leerlingen moeten zich bij studiekeuze minder laten leiden door

ouders en leraars. Geraadpleegd via:

https://www.gva.be/cnt/dmf20190416_04334153/woonzorgcentrum-t-zand-ontslaat-5-medewerkers-na-het-delen-van-beelden-van-bewoners

https://www.gva.be/cnt/dmf20190416_04334153/woonzorgcentrum-t-zand-ontslaat-5-medewerkers-na-het-delen-van-beelden-van-bewoners

84

https://www.hln.be/nieuws/binnenland/onderwijs/-leerlingen-moeten-zich-bij-studiekeuze-

minder-laten-leiden-door-ouders-en-leraars~a63d3bb1/

Het Nieuwsblad. (2018). Poetsvrouw ontslagen voor naaktshoots met demente bejaarden in

rusthuis. Geraadpleegd via:

https://www.nieuwsblad.be/cnt/dmf20180330_03439082

Het Nieuwsblad. (2018). Verzorgsters van rusthuis onder vuur na klacht over vernederende

foto’s. Geraadpleegd via:


Hudson, G. R. (1993). Empathy and technology in the coronary care unit. Intensive and Critical

Care Nursing, 9, 55-61.

Kanungo, R.N. (1982). Work alienation, an integrative approach.

Karner, T. (1998). Professional caring: Homecare workers as fictive kin. Journal of Aging Studies,

12, 69-83.

Katz, D., Maccoby, N., Gurin, G., & Floor, L. G. (1951). Productivity, supervision and morale among

railroad workers. Oxford, England: Survey Research Center, Institute f.

Knies, E. & Tummers, L. (2013). Leadership and Meaningful Work in the Public Sector.

Kuhnert, K.W., & Lewis, P. (1987). Transactional and Transformational Leadership: A

Constructive/Developmental Analysis. Academy of Management Review, 1987. Vol. 12, No. 4, 548-

657.

https://www.hln.be/nieuws/binnenland/onderwijs/-leerlingen-moeten-zich-bij-studiekeuze-minder-laten-leiden-door-ouders-en-leraars~a63d3bb1/

https://www.hln.be/nieuws/binnenland/onderwijs/-leerlingen-moeten-zich-bij-studiekeuze-minder-laten-leiden-door-ouders-en-leraars~a63d3bb1/



85

Kusurkar, R.A., & Croiset, G. (2015). Autonomy support for autonomous motivation in medical

education, Medical Education Online, 20:1, 27951, DOI: 10.3402/meo.v20.27951.

Lamberton, C. M., Leana, C. R., & Williams, J. M. (2013). Measuring Empathetic Care: Development

and Validation of a Self-Report Scale. Journal of Applied Gerontology, 1-26.

Larivière, B. (2017). Practicum Onderzoeksmethodologie: Codes, Output en Interpretatie

[cursustekst]. Universiteit Gent, Gent

Larson EB, Yao X. Clinical Empathy as Emotional Labor in the Patient-Physician Relationship.

JAMA. 2005;293(9):1100–1106. doi:10.1001/jama.293.9.1100.

Lawler, J.J., & Walumbwa, F.O. (2011). Building effective organizations: transformational

leadership, collectivist orientation, work-related attitudes and withdrawal behaviours in three

emerging economies. Pages 1083-1101.

Lee, H. S., Brennan, P. F., & Daly, B. J. (2001). Relationship of Empathy to Appraisal, Depression,

Life Satisfaction, and Physical Health in Informal Caregivers of Older Adults. Research in Nursing

& Health, 24, 44-56.

Lelorain, S., Bredart, A., Dolbeault, S., & Sultan, S. (2012). A systematic review of the associations

between empathy measures and patient outcomes in cancer care. Psycho-Oncology, 21, 1255–

1264.

Lipsky, M. (1980). Street-level bureaucracy: dilemmas of the individual in public services. New

York:Russell Sage Foundation.

Lord, R.G., de Vader, C.L., & Alliger, G.M. (1986). A meta-analysis of the relation between

personality traits and leadership perceptions: An application of validity generalization

procedures. Journal of Applied Psychology, Vol 71(3), Aug 1986, 402-410.

86

Mann, R. D. (1959). A review of the relationships between personality and performance in small

groups. Psychological Bulletin, 56(4), 241-270.

Mercer, S. W., & Reynolds, W. J. (2002). Empathy and quality of care. British Journal of General

Practice, 52, 9-13

Mhatre, K. H., & Riggio, R. E. (2014). Charismatic and Transformational Leadership: Past, Present,

and Future. In D. V. Day, The Oxford Handbook of Leadership and Organizations (Vol. 11, pp. 221-

240). New York, NY: Oxford University Press.

Mittal, V., Rosen, J., & Leana, C. (2009). A dual-process model of retention and turnover in the

direct care workforce: Insights from qualitative research. The Gerontologist, 49, 623-634.

Morse, J.M., Bottorff, J., Anderson, G., O’Brien, B., & Solberg, S. (1991). Beyond empathy: expanding

expressions of caring. 30th anniversary issue.

Okkersen, M. (2017). Wanneer beleid het probleem lijkt te worden: over de effecten van

beleidsvervreemding op werktevredenheid. Geraadpleegd via:

file:///C:/Users/dvdrpoor/Downloads/Okkersen,%20Marije%20-%20Scriptie%20(1).pdf

Pavey, L, Greitemeyer, T., & Sparks, P. (2011). “I Help Because I Want to, Not Because You Tell Me

to”: Empathy Increases Autonomously Motivated Helping. Personality and Social Psychology

Bulletin 38(5), 681-689.

Quintanilla, R.S.A. (1991). European Wok and Organizational Psychologist 1, (2/3):81-89.

87

Reeve, J. (2002). Self-determination theory applied to educational settings. In E. L. Deci & R. M.

Ryan (Eds.), Handbook of self-determination research (pp. 183-203). Rochester, NY, US: University

of Rochester Press.

Riggio, R. E., & Taylot, S. J. (2000). Personality and Communication Skills as Predictors of Hospice

Nurse Performance. Journal of Business and Psychology, 15(2), 351-359.

Roberson, L. (1990). Functions of Work meanings in Organizations: Work meanings and work

motivations in A.P. Brief and W.R. Nord (eds.), Meanings of Occupational work (pp 107 – 134),

Lexington, M.A. : Lexington Books.

Roth, G. (2008). Perceived parental conditional regard and autonomy support as predictors of

young adults’ self- versus otheroriented prosocial tendencies. Journal of Personality, 76, 513-534.

Ryan, R. M., & Connell, J. P. (1989). Perceived locus of causality and internalization: Examining

reasons for acting in two domains. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 749-761.

Singh, P., Jain, A.K., & Bhandarker, A. (2006). Meaning of work in corporate India – Preliminary

findings. Journal of Clinical Nursing, 14(8), 90–97.

Spreitzer, G. M. (1995). Psychological empowerment in the workplace: Dimensions, measurement,

and validation. Academy of management Journal, 38(5), 1442-1465.

Stogdill, R. M., & Coons, A. E. (Eds.). (1957). Leader behavior: Its description and measurement.

Oxford, England: Ohio State Univer., Bureau of Busin.

Thomas, K. W., & Velthouse, B. A. (1990). Cognitive elements of empowerment: An “Interpretive”

Model of Intrinsic Task Motivation. Academy of Management Review, 15(4), 666-681.

88

Tummers, L.G., Bekkers, V.J.J.M. & Steijn, A.J. (2009). Beleidsvervreemding van publieke

professionals: Theoretisch raamwerk en een casus over verzekeringsartsen en

arbeidsdeskundigen. Beleid en Maatschappij, 36(2), 104-116.

Tummers, L.G. (2012a). Policy alienation: analyzing the experiences of public professionals with

new policies. Geraadpleegd via:

file:///C:/Users/dvdrpoor/Downloads/Dissertatie_full%20(7).pdf

Van Dyne, L., & LePine, J. A. (1998). Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of construct

and predictive validity. The Academy of Management Journal, 41, 108-119.

Van Zyl, L. E., Deacon, E., & Rothmann, S. (2010). Towards happiness: Experiences of workrole fit,

meaningfulness and work engagement of industrial/organisational psychologists in South Africa.

SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 36(1).

Woonzorgdecreet. (2009). Geraadpleegd via:

https://codex.vlaanderen.be/Zoeken/Document.aspx?DID=1017896&param=inhoud

Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings:

People’s relations to their work. Journal of research in personality, 31(1), 21-33.

Zeytinuglo, I.U., Bauman, A., Blythe, J., Boos,L., Davies, S., & Denton, M. (2007). Associations

between Work Intensification, Stress and Job Satisfaction. Relations industrielles, 62(2), 201-225.

https://codex.vlaanderen.be/Zoeken/Document.aspx?DID=1017896&param=inhoud

89

14 APPENDIX

1. Factorladingen

ITEMS FACTORLADING

Meaning Of Work: “In welke mate bent u tevreden met uw werk?”

MOW 1: Het werk dat ik doe is heel belangrijk voor mij. ,897

MOW 2: Mijn job activiteiten hebben een persoonlijke betekenis voor mij. ,728

MOW 3: Mijn werk geeft me voldoening. ,701

Autonomous Motivation: “In welke mate komen onderstaande

stellingen overeen met de redenen waarom

u zich inspant of zou inspannen voor uw werk?

AM 1: Omdat ik het persoonlijk belangrijk vind om moeite te doen voor mijn

werk.

,698

AM2: Omdat moeite doen voor dit werk in lijn ligt van mijn andere waarden. ,710

AM 3: Omdat ik het zinvol vind om moeite te doen voor dit werk. ,710

AM 4: Omdat ik me amuseer op het werk. ,476

AM 5: Omdat ik deze job boeiend vind. ,848

AM 6: Omdat ik dit soort werk heel interessant vind. ,805

Emptahic Care: “Wat betekent een kwalitatieve bewonerszorg voor

u?”

EPC 1: Om naar behoren voor onze bewoners te kunnen zorgen, moet ik

zaken doen die niet in mijn jobomschrijving staan.

,243

EPC 2: Ik doe veel ‘extra dingen’ voor onze bewoners, zelfs als mijn

hoofdverpleegkundige dat niet van mij verlangt.

,468

EPC 3: Veel van de dingen die ik doe voor onze bewoners zijn moeilijk om

te meten.

,411

EPC 4: Zorgen voor onze bewoners vereist veel meer dan vervat zit in de

officiële jobomschrijving.

,531

EPC 5: Ik help onze bewoners wanneer ze zich neerslachtig voelen. ,616

EPC 6: Soms moet je een bewoner gewoon eens een knuffel geven wanneer

die zich neerslachtig voelt.

,604

EPC 7: De emotionele toestand van onze bewoners is even belangrijk als

hun fysieke toestand.

,752

90

EPC 8: De bewoners beter leren kennen hoort bij het zorgen voor de

bewoners.

,741

EPC 9: Onze bewoners zouden het er moeilijk mee hebben mocht ik

vervangen worden door een andere verpleeg- of zorgkundige.

,293

EPC 10: Ik weet wat voor leven onze bewoners hadden voor ze bij mij

terecht kwamen.

,332

Policy Alienation: “Wat denkt u over het Vlaams zorgbeleid voor

ouderen?”

PA 1: Over het algemeen kunnen verpleeg- en zorgkundigen het Vlaams

zorgbeleid voor ouderen niet beïnvloeden.

,149

PA 2: Over het algemeen hebben verpleeg - en zorgkundigen enige vrijheid

in hoe ze het Vlaams zorgbeleid voor ouderen toepassen.

,458

PA 3: Over het algemeen denk ik dat het Vlaams zorgbeleid voor ouderen

maatschappelijk relevante doelstellingen dient.

,864

PA 4: Over het algemeen denk ik dat het Vlaams zorgbeleid voor ouderen

maatschappelijk relevante doelstellingen zal dienen op lange termijn.

,861

PA 5: Over het algemeen laat het Vlaams zorgbeleid voor ouderen mij toe

om betere oplossingen te vinden voor de problemen van mijn eigen

ouderen.

,779

PA 6: Over het algemeen kunnen verpleeg - en zorgkundigen (vb. door

werkgroepen of meetings) bijdragen aan de uitvoering van het Vlaams

zorgbeleid voor ouderen.

,527

Transformational Leadership: “Hoe goed beschrijven onderstaande

stellingen u als leidinggevende?”

MLQ 1: Ik zorg ervoor dat mijn verpleeg- en zorgkundigen zich goed voelen

in mijn bijzijn.

,596

MLQ 2: Ik druk met een paar simpele woorden uit wat we kunnen doen. ,535

MLQ 3: Ik help mijn verpleeg- en zorgkundigen om op nieuwe manieren te

denken over oude problemen.

,781

MLQ 4: Ik help mijn verpleeg-en zorgkundigen om zichzelf te ontwikkelen. ,730

MLQ 5: Mijn verpleeg- en zorgkundigen hebben een compleet vertrouwen

in mij.

,606

MLQ 6: Ik schets mijn verpleeg- en zorgkundigen een aantrekkelijk beeld

over wat we allemaal kunnen doen.

,634

91

MLQ 7: Ik voorzie mijn verpleeg- en zorgkundigen om op een nieuwe

manier naar de zaken te kijken.

,793

MLQ 8: Ik laat mijn verpleeg-en zorgkundigen mijn mening horen over hoe

ik denk dat ze bezig zijn.

,594

MLQ 9: Mijn verpleeg- en zorgkundigen zijn trots om met mij geassocieerd

te worden.

,535

MLQ 10: Ik help mijn verpleeg-en zorgkundigen om bestaande ideeën te

herdenken, die ervoor nog niet in vraag werden gesteld.

,705

MLQ 11: Ik zorg ervoor dat mijn verpleeg-en zorgkundigen bestaande

ideeën herdenken, die ervoor nog niet in vraag werden gesteld

,638

MLQ 12: Ik geef persoonlijke aandacht aan verpleeg- en zorgkundigen die

zich ontmoedigd voelen.

,553

beleidsvervreemding en transformational leadership … · 2019. 9. 30. · de twee variabelen die...

Documents