7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori dan Konsep

2.1.1 Pengertian Auditing

Auditing menurut Arens, et.al. (2009: 4) adalah the accumulation an

evaluation of evidence about information to determine and report on the degree of

correspondenc between the information and established criteria. Auditing should

be dont by a competent, independent person. Artinya adalah, auditing merupakan

pengumpulan dan penilaian bukti mengenai informasi untuk menentukan dan

melaporkan tingkat kesesuaian antar informasi tersebut dan kriteria yang

ditetapkan. Auditing harus dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen.

Menurut Agoes (2004:3), auditing adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan

secara kritis dan sistematis oleh pihak yang independen terhadap laporan

keuangan yang telah disusun oleh manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan

dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat

mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut.

Berdasarkan pendapat di atas dapat dinyatakan bahwa auditing adalah

pekerjaan menghimpun dan mengevaluasi bukti secara obyektif mengenai

informas dengan tujuan untuk menetapkan dan melaporkan tingkat kesesuaian

antara informasi tersebut dengan kriteria yang ditetapkan, sert menyampaikan

hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan.

8

2.1.2 Standar Auditing

Standar auditing berkenaan dengan kriteria atau ukuran mutu pelaksanaan

audit serta dikaitkan dengan tujuan yang hendak dicapai Standar auditing

merupakan pedoman bagi auditor dalam menjalankan tanggung jawab

profesionalnya. Standar ini meliputi pertimbangan kualitas profesional auditor,

seperti keahlian dan independensi persyaratan pelaporan, dan bahan bukti. Standar

auditing terdiri dari sepuluh standar yang dikelompokkan menjadi tiga kelompok

besar, yaitu standar umum, standar pekerjaan lapangan, dan standar pelaporan

(IAI 2001: 150.1).

1) Standar Umum

a. Audit harus dilaksanakan oleh seorang atau lebih yang memiliki keahlian

dan pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor.

b. Dalam semua hal yang berhubungan dengan perikatan, independensi

dalam sikap mental harus dipertahankan oleh auditor.

c. Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib

menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan seksama.

2) Standar Pekerjaan Lapangan

a. Pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunaka asisten

harus disupervisi dengan semestinya.

b. Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh untuk

merencanakan audit dan menentukan sifat, saat, dan lingkup pengujian

yang akan dilakukan.

9

c. Bukti audit kompeten yang cukup harus diperoleh melalu inspeksi,

pengamatan, permintaan keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar

memadai untuk menyatakan pendapat atas laporan keuangan.

3) Standar Pelaporan

a. Laporan auditor harus menyatakan apakah laporan keuangan telah

disusun sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia.

b. Pengungkapan informatif dalam laporan keuangan harus dipandang

memadai kecuali dinyatakan lain dalam laporan auditor.

c. Laporan auditor harus memuat suatu pernyataan pendapat mengenai

laporan keuangan secara keseluruhan atau suatu asers bahwa pernyataan

demikian tidak dapat diberikan. Jika pendapat secara keseluruhan tidak

dapat diberikan, maka alasannya harus dinyatakan. Dalam hal nama

auditor dikaitkan dengan lapora keuangan, maka laporan auditor harus

memuat petunjuk yang jelas mengenai sifat pekerjaan audit yang

dilaksanakan, jika ada, dan tingkat tanggung jawab yang dipikul oleh

auditor.

Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa standar auditing

berkenaan dengan kriteria atau ukuran mutu pelaksanaan audit serta dikaitkan

dengan tujuan yang hendak dicapai. Secara spesifik standar auditing

dikelompokkan menjadi 3, yaitu standar umum, standar pekerjaan lapangan, dan

standar pelaporan.

10

2.1.2 Prosedur Audit

Menurut Arens, et al. (2009:172) prosedur audit (audit procedure) adalah

rincian instruksi untuk pengumpulan jenis bukti audit yang diperoleh pada suatu

waktu tertentu saat berlangsungnya proses audit, sedangkan Agoes (2004:125)

mendefinisikan prosedur audit sebagai langkah-langkah yang harus dijalankan

auditor dalam melaksanakan pemeriksaannya dan sangat diperlukan oleh asisten

agar tidak melakukan penyimpangan dan dapat bekerja secara efisien dan efektif.

Auditor dalam melaksanakan tugasnya harus mendapatkan bukti audit

kompeten yang cukup melalui inspeksi, pengamatan, permintaan keterangan, dan

konfirmasi sebagai dasar memadai untuk menyatakan pendapat atas laporan

keuangan (IAI, 2001:150). Dalam usaha memperoleh bukti audit kompeten yang

cukup, maka auditor sebelum melaksanakan penugasan audit harus menyusun

program audit yang merupakan kumpulan dari prosedur audit yang akan

dijalankan dan dibuat secara tertulis. Kualitas kerja auditor dapat diketahui dari

seberapa jauh auditor melaksanakan prosedur-prosedur audit yang tercantum

dalam program audit (Malone dan Roberts, 1996) dalam (Ulum, 2005).

Prosedur audit yang digunakan dalam penelitian ini ialah prosedur audit

yang dilaksanakan pada tahap perencanaan audit dan tahap pekerjaan lapangan

yang telah ditetapkan dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP).

Menurut Herningsih (2002) prosedur audit yang dilaksanakan pada tahap

perencanaan audit dan tahap pekerjaan lapangan tersebut mudah untuk dilakukan

praktik penghentian prematur, antara lain:

11

1) Membangun pemahaman bisnis industri klien

Auditor harus membangun pemahaman dengan klien tentang jasa yang akan

dilaksanakan untuk setiap perikatan. Pemahaman tersebut dilakukan untuk

mengurangi risiko terjadinya salah interpretasi kebutuhan atau harapan pihak

lain, baik di pihak auditor maupun klien. Pemahaman tersebut harus

mencakup tujuan perikatan, tanggung jawab manajemen, tanggung jawab

auditor, dan batasan perikatan. Auditor harus mendokumentasikan

pemahaman tersebut dalam kertas kerjanya atau lebih baik dalam bentuk

komunikasi tertulis dengan klien (PSA No.05 SA Seksi 310, 2001).

2) Pertimbangan atas pengendalian intern dalam audit laporan keuangan

Pengendalian intern adalah suatu proses yang dijalankan oleh dewan

komisaris, manajemen, dan personal lain entitas yang didesain untu

memberikan keyakinan memadai atas keandalan laporan keuangan efektifitas

dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap hukum dan ketentuan yang

berlaku. Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh

auditor untuk merencanakan audit dengan melaksanakan prosedur untuk

memahami desain pengendalian yang relevan dengan audit atas laporan

keuangan, dan apakah pengendalian intern tersebut dioperasikan (PSA No.69

SA Seksi 319, 2001).

3) Pertimbangan auditor atas fungsi auditor intern klien

Auditor intern bertanggung jawab untuk menyediakan jasa analisis dan

evaluasi, memberikan keyakinan dan rekomendasi, dan informasi lain kepada

manajemen entitas dan dewan komisaris, atau pihak lain yang setara

12

wewenang dan tanggung jawabnya dengan tetap mempertahankan

objektivitasnya berkaitan dengan aktivitas yang diaudit. Tanggung jawab

penting fungsi audit intern adalah memantau kinerja pengendalian entitas.

Pada saat auditor berusaha memahami pengendalian intern, auditor harus

berusaha memahami fungsi audit intern yang cukup untuk mengidentifikasi

aktivitas audit intern yang relevan dengan perencanan audit (PSA No.33 SA

Seksi 322, 2001).

4) Informasi asersi manajemen

Asersi adalah pernyataan manajemen yang terkandung di dalam komponen

laporan keuangan. Asersi tersebut dapat diklasifikasika menjadi 4, yaitu

keberadaan atau keterjadian (existence on occurrence), kelengkapan

(completeness), hak dan kewajiban (righ and obligation), penilaian

(valuation) atau alokasi, serta penyajian dan pengungkapan (presentation and

disclosure). Informasi asers manajemen digunakan oleh auditor untuk

memperoleh bukti audi yang mendukung asersi dalam laporan keuangan

(PSA No.7 SA Seks 326, 2001).

5) Prosedur analitik

Prosedur analitik merupakan bagian penting dalam proses audit dan terdiri

dari evaluasi terhadap informasi keuangan yang dibuat dengan mempelajari

hubungan yang masuk akal antara data keuangan yang satu dengan data

keuangan yang lainnya, atau antara data keuangan dengan data non keuangan.

Tujuan dari dilakukannya prosedur analitik adalah membantu auditor dalam

merencanakan sifat, saat, dan lingkup prosedur audit lainnya, sebagai

13

pengujian substantif untuk memperoleh bukti tentang asersi tertentu yang

berhubungan dengan saldo akun atau jenis transaksi, serta sebagai review

menyeluruh informasi keuangan pada tahap review akhir audit (PSA No.22

SA Seksi 329, 2001).

6) Konfirmasi

Konfirmasi adalah proses pemerolehan dan penilaian buat komunikasi

langsung dari pihak ketiga sebagai jawaban atas surat permintaan informasi

tentang unsur tertentu yang berdampak terhadap asersi laporan keuangan.

Konfirmasi dilaksanakan untuk memperoleh bukti dari pihak ketiga mengenai

asersi laporan keuangan yang dibuat oleh manajemen. Proses konfirmasi

mencakup pemilihan unsur yang dimintakan konfirmasi, pendesainan

permintaan konfirmasi pengkomunikasian informasi kepada pihak ketiga

yang bersangkutan memperoleh jawaban dari pihak ketiga, serta penilaian

terhadap informasi atau tidak adanya inforamsi yang disediakan oleh pihak

ketiga mengenai tujuan audit termasuk keandalan informasi tersebut (PSA

No.7 SA Seksi 330, 200).

7) Representasi manajemen

Representasi manajemen (lisan maupun tertulis) merupakan bagian dari bukti

audit yang diperoleh auditor tetapi tidak merupakan pengganti bagi penerapan

prosedur audit yang diperlukan untuk memperoleh dasar memadai bagi

pendapat auditor atas laporan keuangan. Representasi tertulis bagi manajemen

biasanya menegaskan representasi lisan yang disampaikan oleh manajemen

kepada auditor, dan menunjukkan serta mendokumentasikan lebih lanjut

14

ketepatan representasi tersebut, dan mengurangi kemungkinan salah paham

mengenai yang direpresentasikan (PSA No.17 SA Seksi 333, 2001).

8) Pengujian Pengendalian Teknik Audit Berbantuan Komputer (TABK)

Penggunaan TABK harus dikendalikan oleh auditor untuk memberikan

keyakinan memadai bahwa tujuan audit dan spesifikas rinci TABK telah

terpenuhi, dan bahwa TABK tidak dimanipulasi semestinya oleh staf entitas

(PSA No.59 SA Seksi 327, 2001).

9) Sampling audit

Sampling audit adalah penerapan terhadap prosedur audit terhadap kurang

dari seratus persen unsur dalam suatu saldo akun atau kelompok transaksi

dengan tujuan untuk menilai beberapa karakteristik saldo akun atau kelompok

tersebut. Sampling audit diperlukan oleh auditor untuk mengetahui saldo-

saldo akun dan transaksi yang mungkin sekali mengandung salah saji.

Auditor harus menggunakan pertimbangan profesionalnya dalam perencanaan

pelaksanaan, dan penilaian sampel, serta dalam menghubungkan bukti audit

yang dihasilkan dari sampel dengan bukti audit lain dalam penarikan

kesimpulan atas saldo akun atau kelompok transaksi yang berkaitan (PSA

No.26 SA Seksi 350, 2001).

10) Perhitungan fisik

Perhitungan fisik berkaitan dengan pemeriksaan auditor melalui pengamatan,

pengujian, dan permintaan keterangan memadai atas efektifitas metode

perhitungan fisik persediaan atau kas dan mengukur keandalan atas kuantitas

dan kondisi fisik persediaan atau kas klien (PSA No.7 SA Seksi 331, 2001).

15

Dari uraian di atas diketahui bahwa prosedur audit merupakan kumpulan

jenis bukti audit yang diperoleh pada suatu waktu tertentu saat berlangsungnya

proses audit yang harus dijalankan auditor dalam melaksanakan pemeriksaan

secara efisien dan efektif. Bukti audit tersebu meliputi inspeksi, pengamatan,

permintaan keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar untuk menyatakan pendapat

atas laporan keuangan.

2.1.4 Tindakan Supervisi

Akuntan pemula, sebagai pihak yang harus disupervisi di lingkungan Kantor

Akuntan Publik (KAP), sering mengalami ketidakpuasan kerja dikarenakan oleh

keberadaan supervisor serta pemberian bimbingan dan pengawasannya. Penyebab

kurang puasnya akuntan pemula ini terutama disebabkan oleh adanya ketidak-

samaan persepsi antara akuntan pemula dengan supervisornya. Penyebab tidak

puas ini antara lain adalah kurangnya pemberian umpan balik (feedback),

kemampuan kurang dimanfaatkan, kurangnya supervisi, rendahnya kesempatan

untuk berpartisipasi, dan kurangnya pujian untuk pekerjaan yang dilakukan

dengan baik. Hal-hal ini bisa menyebabkan kurangnya profesionalisme akuntan

pemula dalam melaksanakan tugas, sehingga akan berdampak pada pandangan

negatif terhadap citra akuntan publik dan profesi akuntan publik dimasyarakat

Penelitian ini dilakukan untuk memberikan bukti empiris tentang Pengaruh

tindakan supervise terhadap kepuasan kerja akuntan pemula.

Menurut Hadi (2003) tindakan supervisi terbagi menjadi tiga aktivitas yang

terdapat dalam AECC Statement No.4 tentang Recommendations for Supervisors

16

of Early Work Experience yaitu aspek kepemimpinan dan mentoring, aspek

kondisi kerja, dan aspek penugasan, dijabarkan sebagai berikut:

1) Aspek kepemimpinan dan mentoring

Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah

pencapaian tujuan. Supervisi merupakan seorang pimpinan yang membawahi

sejumlah staf, yang berfungsi memotivasi dan mengawas pekerjaan staf

bawahannya. Seorang supervisi harus berorientasi pada pekerjaannya dan

mempunyai sensitivitas sosial (Basset, 1994) yan memberikan feedback,

penghargaan, pengakuan keahlian terhadap stafnya.

Mentoring didefinisikan sebagai proses membentuk dan mempertahankan

hubungan secara insentif antara karyawan senior dengan karyawan yunior dan

supervisi sebagai penghubungnya. Mentoring sangat erat hubungannya

dengan karir, auditor akan mencapai kemajuan berkarir jika mereka pindah

dan berkarir selain di KAP (Ariyanti, 2002). Supervisi harus menciptakan

lingkungan senyaman mungkin untuk meminimalkan stres dengan

meningkatkan peran konseling, keteladanan dari supervisi yang merupakan

fungsi psikolososial, sebagai akibat dari perkembangan karir di KAP yang

didukung pengetahuan, pelatihan dan pemberian tugas yang menantang.

2) Aspek kondisi kerja

Kondisi kerja merupakan kesempatan yang individu rasakan untu melakukan

tugas yang bernilai. Seringkali akuntan pemula mengeluh karena mereka tidak

memahami gambaran secara keseluruhan dari penugasan, sehingga supervisi

harus meningkatkan mental pada bawahannya untuk bekerja dengan benar

17

pada saat pertama da menciptakan kondisi yang memungkinkan hal itu terjadi.

Misalnya denga menjelaskan suatu penugasan kepada staf secara mendetail

mengalokasikan waktu yang cukup untuk menyelesaikan tugas denga baik,

terbuka terhadap hambatan serta mengawasi sampai penugasan selesai.

3) Aspek penugasan

Penugasan merupakan kesempatan yang dimiliki individu untu memilih tugas

yang berarti bagi akuntan pemula dan melaksanakan tugas dengan cara yang

sesuai dengan mereka. Misalnya dengan memberika kesempatan kepada

akuntan pemula dalam menggunakan kemampuan verbal, baik lisan maupun

tulisan, berfikir kritis dan mengijinkan akuntan pemula untuk menyusun dan

menyajikan laporan.

Dari uraian di atas diketahui bahwa tindakan supervisi merupakan tindakan

seorang pimpinan yang membawahi sejumlah staf, yang berfungsi memotivasi

dan mengawasi pekerjaan staf bawahannya. Seorang supervise harus berorientasi

pada pekerjaannya dan mempunyai sensitivitas sosial yang memberikan feedback,

penghargaan, pengakuan keahlian terhadap profesinya.

Konsep tindakan supervisi yang digunakan dalam penelitian ini diterjemahkan

ke sejumlah dimensi yang merupakan aspek-aspek dari tindakan supervisi menurut

Issues Statement No. 4 dari Accounting Education Change Commission (AECC)

mengenai Recommendations for Supervisors of Early Work Experience yang meliputi

aspek Kepemimpinan & Mentoring, aspek Kondisi Kerja dan aspek Penugasan ke

dalam sejumlah elemen yang meliputi pilihan, kompetensi, kebermaknaan dan

kemajuan. Rincian supervisi tersebut adalah sebagai berikut:

18

1) Supervisor hendaknya menunjukkan sikap kepemimpinan dan mentoring yang

kuat

a. Sering memberikan feedback yang jujur, terbuka, dan interaktif kepada

junior di bawah supervisinya

b. Memperhatikan pesan-pesan tidak langsung dari auditor junior dan jika

yang disampaikan adalah ketidakpuasan, secara lagsung supervisor

menanyakan keadaan dan penyebabnya.

c. Meningkatkan konseling dan mentoring, misalnya memberikan pujian

terhadap yang baik, memperlakukan junior auditor sebagai profesional,

membantu junior auditor menemukan peluang kerja, dan mmepedulikan

minat serta rencana junior auditor.

d. Dituntut mampu menjadi panutan sebagai profesional di bidangnya,

mampu menumbuhkan kebanggaan akan profesi yang digelutinya.

2) Supervisor hendaknya menciptakan kondisi kerja yang mendorong terjadinya

kesuksesan.

a. Menumbuhkan sikap mental pada junior auditor untuk bekerja dengan

benarsejak awal dan menciptakan kondisiyang memungkinkan hal itu

terjadi. Hal ini bisa dilaksanakan dengan menjelaskan suatu penugasan

kepada junior auditor secara gamblang, mengalokasikan waktu yang

cukup dalam penugasan yang rumit sehingga bisa terselesaikan dengan

baik, menampung semua keluhan akan hambatan yang dihadapi termasuk

diantaranya hambatan budgeter dan menjelaskan bgaiamana suatu bagian

19

penugasan sesuai dengan penugasan keseluruhan serta senantiasa

mengawasi junior auditor sampai penugasan selesai.

b. Mendistribusikan tugas dan beban secara adil dan sesuai dengan tingkat

kemampuan junior auditor

c. Meminimalkan stress yang berkaitan dengan pekerjaan

3) Supervisor hendaknya memberikan tugas yang menantang dan mempercepat

terselesaikannya tugas.

a. Mendelegasikan tanggung jawab sesuai dengan kemampuan dan kesiapan

junior auditor

b. Memaksimalkan kesiapan junior auditor untuk menggunakan kemampuan

verbal baik lisan maupun tulisan, berpikiran kritis dan menggunakan

teknik analitis serta membantu junior auditor untuk meningkatkan

kemampuan tersebut.

2.1.5 Pengalaman Kerja

Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertumbuhan

perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non

formal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada

suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi. Suatu pembelajaran juga mencakup

perubahan yang relatif tepat dari perilaku yang diakibatkan pengalaman,

pemahaman dan praktek (Knoers & Haditono, 1999: 46).

Purnamasari (2005) memberikan kesimpulan bahwa seorang karyawan yang

memiliki pengalaman kerja yang tinggi akan memilik keunggulan dalam beberapa

20

hal diantaranya adalah mendeteksi kesalahan, memahami kesalahan dan mencari

penyebab munculnya kesalahan. Keunggulan tersebut bermanfaat bagi

pengembangan keahlian. Berbagai macam pengalaman yang dimiliki individu

akan mempengaruhi pelaksanaan suatu tugas. Seseorang yang berpengalaman

memiliki cara berpikir yang lebih terperinci, dan lengkap dibandingkan seseorang

yang belum berpengalaman.

Pengalaman kerja seseorang menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang pernah

dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk

melakukan pekerjaan yang lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang,

semakin trampil melakukan pekerjaan dan semakin sempurna pola berpikir dan

sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

(Puspaningsih, 2004).

Pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja.

Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin trampil dan

semakin cepat dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam

pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas,

dan memungkinkan peningkatan kinerja (Simanjuntak, 2005: 45).

Peningkatan pengetahuan yang muncul dari penambahan pelatihan formal

sama bagusnya dengan yang didapat dari pengalaman khusus dalam rangka

memenuhi persyaratan sebagai seorang profesional. Auditor harus menjalani

pelatihan yang cukup. Pelatihan disini dapat berupa kegiatan kegiatan seperti

seminar, simposium, lokakarya, dan kegiatan penunjan ketrampilan lainnya, selain

kegiatan-kegiatan tersebut, pengarahan yang diberikan oleh auditor senior kepada

21

auditor pemula (yunior) juga bisa dianggap sebagai salah satu bentuk pelatihan

karena kegiatan ini dapat meningkatkan kerja auditor, melalui program pelatihan

dan praktek-praktek audit yang dilakukan para auditor juga mengalami proses

sosialisasi agar dapat menyelesaikan diri dengan perubahan situasi yang akan

ditemui, struktur pengetahuan auditor yang berkenaan dengan kekeliruan mungkin

akan berkembang dengan adanya program pelatihan auditor ataupun dengan

bertambahnya pengalaman auditor.

Dari uraian di atas diketahui bahwa pengalaman kerja merupakan suatu

proses pembelajaran dan pertumbuhan perkembangan potensi bertingkah laku

baik dari pendidikan formal maupun non formal atau bisa diartikan sebagai suatu

proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yan lebih tinggi.

Beberapa pendapat mengenai definisi pengalaman kerja adalah proses

pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan

karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan

(Manulang, 1984). Pendapat lain mengenai pengalaman kerja adalah pengetahuan

atau keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari

perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama beberapa waktu tertentu

(Trijoko, 1980). Menurut Ranupandojo, (1984) mengemukakan pengalaman kerja

adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang

dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksana-kan dengan

baik

Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja

adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan seseorang dalam

22

pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat pengetahuan dan

keterampilan yang dimilikinya. Pengalaman kerja seseorang sangat ditentukan

oleh rentan waktu lamanya seseorang menjalani pekerjaan tertentu. Lamanya

pekerja tersebut dapat dilihat dari banyaknya tahun, yaitu sejak pertama kali

diangkat menjadi karyawan atau staf pada suatu lapangan kerja tertentu.

Terlepas dari adanya perbedaan tentang pengalaman kerja seseorang

sebelum diangkat menjadi seorang pimpinan, Hall & Louck (1977) melaporkan

hasil penelitiannya yang menunjukkan bahwa pengalaman mengajar berpengaruh

terhadap penerapan pembaharuan pendidikan. Selain itu, penelitian yang

dilakukan oleh Michigan university (1985) menunjukkan adanya hubungan yang

positif antara pendidikan dan pengalaman kerja (masa kerja) dengan perilaku

kepemimpinan demikian pula penelitian Aruwono (1994) yang juga menemukan

adanya hubungan yang signifikan antara pendidikan formal, pendidikan in

service, dan pengalaman kerja dengan kualitas mengajar seorang dosen.

Pengalaman kerja bagi seorang dosen dianggap perlu, karena pengalaman

tersebut mempunyai peranan yang sangat penting dalam pengembangan tugas

atau profesi mereka setelah dikemudian hari dipromosikan untuk menduduki

jabatan yang lebih tinggi (Trimo, 1986). Pendapat tersebut diperkuat lagi dengan

hasil penelitian Harahap (1979) yang menyatakan bahwa pengalaman mengajar

mempunyai pengaruh positif terhadap prestasi kerja pimpinan pendidikan.

Pengalaman mengajar menurut Harahap, memuat lamanya seseorang itu mengajar

dan banyaknya la merasakan, mendiskusikan, menerima kritik dan saran orang

23

lain, termasuk rekan kerja atau mahasiswa, yang kesemuanya itu merupakan

pengalaman berharga setelah diangkat menjadi dosen yang profesional.

Pengalaman kerja seseorang akan ikut mematangkan yang bersangkutan

untuk menghadapi tugas-tugas manajerial yang akan diembannya sebagaimana

juga dikemukakan oleh Oliva (1985), Wiles & Bondi (1986) yang menyatakan

bahwa sebelum seseorang diangkat sebagai manajer pendidikan maka yang

bersangkutan sangat perlu memiliki pengetahuan dan pengalaman yang cukup

dalam bidangnya. Untuk mengukur pengalaman kerja digunakan indikator sebagai

berikut (Purnamasari, 2005):

1) Semakin banyak jumlah klien yang diaudit menjadikan auditor lakukan

semakin lebih baik

2) Saya telah memiliki banyak pengalaman dalam bidang audit dengan

berbagai macam klien sehingga audit yang saya lakukan menjadi lebih baik

3) Walaupun sekarang jumlah klien saya banyak, audit yang saya lakukan

belum tentu lebih baik dari sebelumnya

4) Organisasi selalu memberi kesempatan untuk memperbaiki kesalahan yang

telah diperbuat, karena menurut saya itu menjadi pelajaran yang berharga

2.1.6 Komitmen Organisasi

Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi

dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk

organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk

tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan

Rosita Dewi, 2008).

24

Robbins (2001: 213) mendefinisikan komitmen pada organisasi yaitu sampai

tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan

tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi

tersebut. Sedangkan menurut Hatmoko (2006), komitmen organisasional adalah

loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-

nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari

organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi.

Menurut Anik dan Arifuddin (2003), komitmen dapat didefinisikan sebagai

berikut:

1) Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan

nilai- nilai dari organisasi dan atau profesi.

2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh gun

kepentingan organisasi dan atau profesi.

3) Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan ata

profesi.

Dari ketiga definisi di atas diketahui bahwa komitmen merupakan

kepercayaan, kemauan, dan keinginan untuk kepentingan organisasi dan atau

profesi. Menurut Anik dan Arifuddin (2003) mengemukakan komitmen organisasi

terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling

berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi antara lain:

1) Identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi.

2) Involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan

bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan.

25

3) Loyality yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan

tempat tinggal.

Berdasarkan beberapa definisi dan pemaparan di atas, peneliti

mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap kerja seseorang yang

merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi yang

mempengaruhi keputusan pekerja untuk tetap mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi.

Komitmen Organisasi didefisinikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari

individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam organisasi. Hal ini

merefleksikan sikap individu akan tetap sebagai anggota organisasi yang ditunjukkan

dengan kerja kerasnya. Skala Komitmen Organisasional dari Meyer dan Allen

(1984) ) dalam (Sopiah, 2008:165) adalah sebagai berikut:

1) Affective commitment:

a) Saya akan senang sekali menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini

b) Saya benar-benar merasakan bahwa seakan-akan masalah di organisasi

ini adalah masalah saya.

2) Continuance commitment:

a) Sekarang ini tetap bertahan menjadi anggota organisasi adalah sebuah

hal yang perlu, sesuai dengan keinginan saya.

b) Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini.

3) Normative commitment:

a) Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk meninggalkan atasan

saya saat ini.

26

b) Saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi saya saat ini,

bahkan bila hal itu menguntungkan.

2.1.7 Komitmen Profesional

Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada Profesinya

seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990) dalam (Ujianto

dan Alwi, 2005). Tidak ada hubungan antara pengalaman interna dengan

komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruh pandangan

profesionalisme, hubungan dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan

profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal

tenaga profesi telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang komplek secara

independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan

tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara

profesional.

Komitmen Profesional dapat didefinisikan sebagai sebuah kepercayaan dan

penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari profesi, sebuah kemauan

untuk menggunakan usaha yang sungguh- sungguh guna kepentingan profesi, dan

sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi.

Dari uraian di atas diketahui bahwa komitmen profesional merupakan

tingkat loyalitas individu pada profesinya untuk menjalankan tugas-tugas yang

komplek secara independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam

pelaksanaan tugas-tugasnya dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka

27

secara profesional. Untuk indikator komitmen organisasi dalam penelitian ini

menggunakan instrumen sebagai berikut (Ujianto & Alwi, 2005) :

1) Saya berlangganan dan membaca secara sistematis jurnal auditing dan

publikasi lainnya

2) Saya sering menghadiri dan berpartisipasi dalam setiap pertemuan auditor

3) Saya sering melakukan tukar-menukar ide dengan auditor dari organisasi

lain

4) Saya percaya auditor harus mendukung adanya Ikatan Akuntan Indonesia

5) Ikatan akuntan mempunyai kekuatan melaksanakan standar yang harus

dilakukan auditor

6) Pertimbangan auditor harus diikuti dalam pembuatan keputusan yang

signifikan

7) Saya akan tetap bekerja sebagai auditor, walaupun sebagian gaji saya

disisihkan untuk keperluan tugas auditor

8) Standar profesi perilaku auditor tidak dapat diterapkan sama pada setiap

organisasi

9) Auditor seharusnya lebih baik dinilai prestasinya oleh rekan seprofesi

daripada oleh supervisor

10) Saya mudah untuk berantusias dengan jenis pekerjaan yang saya lakukan

2.1.8 Kepuasan Kerja Auditor

Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh dari

penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja. Dengan kata lain, kepuasan

28

kerja mencerminkan bagaimana kita merasakan tentang pekerjaan kita dan apa

yang kita pikirkan tentang pekerjaan kita (Wibowo, 2013 : 131).

Robbins dan Judge (2011:114) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai

perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya.

Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti

aturan dan kebijakan organisasional, memenuhi standar kinerja, hidup dengan

kondisi kerja kurang ideal, dan semacamnya, sedangkan McShane dan Von

Gilnow (2010:108) memandang kepuasan kerja sebagai evaluasi seseorang atas

pekerjaannya dan konteks pekerjaan. Merupakan penilaian terhadap karakteristik

pekerjaan, linkgungan kerja, dan pengalaman emosional di pekerjaan yang

dirasakan. Dari berbagai pandangan tersebut, dapat disimpulkan bahwa pada

hakikatnya kepuasan kerja adalah tingkat perasaan senang seseorang sebagai

penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat pekerjaannya.

Menurut Spector (1997: 132) faktor-faktor penyebab kepuasan kerja dapat

diklasifikasikan ke dalam dua kategori umum, yaitu faktor-faktor lingkungan

pekerjaan dan faktor-faktor individu. Enam faktor penyebab kepuasan kerja yang

termasuk ke dalam faktor lingkungan pekerjaan antar lain:

1) Karakteristik pekerjaan

Individu yang merasakan kepuasan intrinsik ketika melakukan tugas- tugas

dalam pekerjaannya akan menyukai pekerjaan mereka dan memiliki motivasi

untuk memberikan performa yang lebih baik.

2) Batasan dari organisasi (organizational constraints)

Batasan dari organisasi adalah kondisi lingkungan pekerjaan yang

29

menghambat performa kerja karyawan. Karyawan yang mempersepsikan

adanya tingkat batasan yang tinggi cenderung untuk tidak puas dengan

pekerjaannya.

3) Peran dalam pekerjaan

Ambiguitas peran dan konflik peran memiliki hubungan dengan kepuasan

kerja. Karyawan mengalami ambiguitas peran ketika ia tidak memiliki

kepastian mengenai fungsi dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan.

Sedangkan konflik peran terjadi ketika individu mengalami tuntutan yang

bertentangan terhadap fungsi dan tanggung jawabnya.

4) Konflik antara pekerjaan dan keluarga

Konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi ketika tuntutan dalam pekerjaan

dan tuntutan keluarga saling bertentangan satu sama lain. Konflik tersebut

memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Karyawan yang

mengalami tingkat konflik yang tinggi cenderung untuk memiliki tingkat

kepuasan kerja yang rendah.

5) Gaji

Hubungan antara tingkat gaji dan kepuasan kerja cenderung lemah. Hubungan

tersebut menunjukkan bahwa gaji bukan merupakan faktor yang sangat kuat

pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Walaupun tingkat gaji bukan

merupakan hal yang penting, keadilan dalam pembayaran gaji dapat menjadi

sangat penting karena karyawan membandingkan dirinya dengan orang lain

dan menjadi tidak puas jika memperoleh gaji yang lebih rendah dari orang lain

dan menjadi tidak puas jika memperoleh gaji yang lebih rendah dari orang

30

pada pekerjaan yang sama. Hal yang dapat menjadi lebih penting daripada

perbedaan gaji adalah bagaimana karyawan menyadari bahwa pembagian gaji

sudah diatur oleh kebijakan dan prosedur yang adil. Oleh karena itu, proses

pembagian gaji memiliki dampak yang lebih besar terhadap kepuasan kerja

daripada tingkat gaji yang sesungguhnya.

6) Stres kerja

Dalam setiap pekerjaan, setiap karyawan akan menghadapi kondisi dan situasi

yang dapat membuat mereka merasa tertekan (stres). Kondisi dan situasi

tersebut tidak hanya mempengaruhi keadaan emosional pada waktu yang

singkat, tetapi juga kepuasan kerja dalam jangka waktu yan lebih lama.

Adapun situasi dan kondisi dalam pekerjaan yang dapat membuat karyawan

merasa tertekan adalah:

a. Beban kerja: tuntutan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan

b. Kontrol: kebebasan yan diberikan pada karyawan untuk membuat

keputusan tentang pekerjaan mereka

c. Jadwal kerja: jadwal kerja yang fleksibel, waktu kerja yang panjang,

waktu kerja malam, dan kerja paruh waktu.

Ketiga kondisi tersebut memiliki hubungan dengan kepuasan kerja.

Sedangkan dua faktor penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke dalam

faktor individu (Spector, 1997: 168) antara lain:

a. Karakteristik kepribadian

Locus of control dan negative affectivity merupakan karakteristik

kepribadian yang memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan

31

kerja. Locus of control merupakan variabel kognitif yang

merepresentasikan keyakinan individu terhadap kemampuan mereka

untuk mengontrol penguatan positif dan negatif dalam kehidupan.

Karyawan yang memiliki locus of control internal (yakin bahwa dirinya

mampu mempengaruhi penguatan) akan memiliki kepuasan kerja yang

lebih tinggi. Sedangkan negative affectivity merupakan variabel

kepribadian yang merefleksikan kecenderungan seseorang untuk

mengalami emosi negatif, seperti kecemasan atau depresi, dalam

menghadapi berbaga macam situasi. Karyawan yang memiliki negative

affectivity yang tinggi cenderung untuk memiliki kepuasan kerja yang

rendah.

b. Kesesuaian antara individu dengan pekerjaan

Pendekatan kesesuaian antara individu dengan pekerjaan menyatakan

bahwa kepuasan kerja akan timbul ketika karakteristik pekerjaan sesuai

atau cocok dengan karakteristik individu. Penelitian lain menyatakan

bahwa kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya dilihat

berdasarkan perbedaan antara kemampuan yang dimiliki seseorang dan

kemampuan yang dituntut dalam sebuah pekerjaan. Semakin kecil

perbedaan tersebut semakin besar pula kepuasan kerja individu.

Selain anteseden di atas, Spector (1997:187) juga menyatakan bahwa

gender, usia, serta perbedaan budaya dan etnis dapat mempengaruhi

kepuasan kerja. Tujuh tingkah laku yang merupakan hasil dari kepuasan

kerja seseorang antara lain:

32

a. Performa kerja

Seseorang yang menyukai pekerjaannya akan lebih termotivasi, bekerja

lebih keras, dan memiliki performa yang lebih baik. Selain itu, terdapat

bukti yang kuat bahwa seseorang yang memiliki performa yang lebih

baik, lebih menyukai pekerjaan mereka karena penghargaan yang sering

diasosiasikan dengan performa yang baik. Performa kerja dan kepuasan

kerja memiliki hubungan yang lebih kuat ketika organisasi mengkaitkan

penghargaan dengan performa kerja yang baik.

b. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB merupakan tingkah laku yang melebihi prasyarat formal dalam

pekerjaan seperti hal-hal yang dilakukan secara sukarela untuk

membantu rekan kerja dan organisasi. Seseorang yang menyukai

pekerjaannya akan melakukan hal-hal yang lebih dari apa yang

diperlukan oleh pekerjaannya. Penelitian-penelitian sebelumnya

menemukan bahwa kepuasan kerja dan OCB saling berhubungan satu

sama lain.

c. Withdrawal behavior

Banyak teori membuat hipotesis bahwa orang yang tidak menyukai

pekerjaannya akan menghindari pekerjaan mereka, baik secara permanen

dengan keluar dari pekerjaan maupun secara temporer dengan absen atau

datang terlambat. Banyak peneliti juga menganggap perilaku absen dan

turnover sebagai fenomena yang berhubungan dan dilandasi oleh motivasi

yang sama untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak memuaskan.

33

Namun, korelasi yang ditemukan antara kepuasan kerja dan perilaku absen

cenderung lemah. Sedangkan penelitian menunjukkan adanya hubungan

yang konsisten antara kepuasan kerja dengan turnover.

d. Burnout

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang tidak puas dengan

pekerjaannya memiliki tingkat burnout yang tinggi. Selain itu, tingkat

kontrol dan kepuasan hidup yang rendah serta timbulnya gejala

gangguan kesehatan dan inten yang tinggi untuk berhenti dari

pekerjaan.

e. Kesehatan fisik dan kesejahteraan psikologis

Beberapa peneliti menyatakan adanya hubungan signifikan antar

kepuasan kerja dengan gejala fisik atau psikosomatik, seperti sakit

kepala dan sakit perut. Selain itu, situasi kerja yang tidak memuaskan

juga memiliki potensi untuk mempengaruhi kesehatan fisik dan

psikologis.

f. Counterproductive behavior

Agresi terhadap rekan kerja dan atasan, sabotase, dan pencurian

merupakan bentuk dari Counterproductive behavior. Tingkah laku

tersebut sering diasosiasikan dengan ketidakpuasan dan frustasi dalam

bekerja. Kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan

Counterproductive behavior.

Persoalan yang sering dihadapi adalah bagaimana cara yag dapat dilakukan

untuk mengukur kepuasan kerja. Komponen atau unsur apa saja yang dapat

34

dipergunakan untuk mengukur kepuasan kerja. Apa yang dapat dijadikan

indikator untuk mengatakan bahwa seseorang pekerja mendapat kepuasan kerja.

Apabila kita ingin mengetahui kepuasan kerja seseorang, kita harus mengukur

atau menanyakan sikap orang tersebut terhadap berbagai aspek pekerjaan.

Beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan sekaligus dapat dipakai

untuk mengukur kepuasan kerja adalah (Badeni, 2013 : 43):

1) Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang yang

mungkin terdapat kesesuaian dengan kemampuan, minat, dan lain-lain.

2) Gaji, yaitu jumlah bayaran yang didapat seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja. Gaji dapat dirasakan seseorang dengan sangat memuaskan

atau sebaliknya tidak memuaskan.

3) Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa

berinteraksi di dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan

rekan sekerjanya sangat menyenangkan atau sebaliknya tidak menyenangkan.

Rekan kerja yang menyenangkan dapat berupa rekan kerja yang memberikan

dorongan, membantu, dan lain-lain.

4) Atasan, yaitu atasan seseorang yang senantiasa memberi petunjuk dalam

pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan atau

menyenangkan bagi seseorang. Hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

5) Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan

jabatan. Seseorang dapat merasakan terdapat kemungkinan yang besar untuk

naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka.

35

6) Lingkungan kerja, yaitu kenyamanan tempat kerja dan ketersediaan berbagai

sarana yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan. Kenyamanan dapat

berkaitan dengan penerangan yang cukup, ventilasi yang memberikan

kesegaran, kebersihan tempat kerja, dan mudah melihat bahwa aspek-aspek di

atas juga merupakan penghargaan yang bersifat non-materi bagi seseorang.

2.1.9 Pembahasan Hasil Penelitian Sebelumnya

Penelitian Hugh P. Gunz (2010) tentang Professional/Organizational

Commitment and Job Satisfaction for Employed Lawyers bertujuan untuk

mengetahui isu-isu konflik organisasi-profesional konsultan (penasihat

perusahaan). Hasil penelitiannya menunjukkan pekerjaan konsultan adalah fungsi

dari sifat profesi. Dengan menggunakan analisis multivariat, faktor karir

berdampak kuat pada komitmen organisasi, menunjukkan bahwa ide-ide

sebelumnya pada sifat hubungan antara profesional dan majikan mereka

merupakan penyederhanaan. Hasil penelitiannya juga menemukan terdapat

pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi dan komitmen professional

terhadap kepuasan kerja. Persamaan penelitian ini dengan penelitian tersebut

adalah sama-sama menganalisis kepuasan kerja konsultan dalam hal ini auditor,

sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian tersebut adalah penelitian

ini menggunakan empat variabel bebas, sedangkan penelitian terdahulu

menggunakan dua variabel bebas.

Aranya (2005) meneliti tentang An Examination of Professional

Commitment in Public Accounting. Studi ini menganalisis komitmen profesional

Chartered Accountant (CA) Kanada yang merupakan mitra, manajer (supervisor)

36

dan staf lainnya dalam praktek umum. Komitmen ini diperiksa dalam kaitannya

dengan komitmen organisasional, konflik profesional-organisasional, kepuasan

dengan pendapatan dan tingkat organisasi. Komitmen organisasi terbukti menjadi

prediktor yang paling kuat dari komitmen profesional CA di semua tingkat

organisasi. Pada saat yang sama, konflik profesional-organisasi memiliki dampak

negatif pada komitmen profesional, dan kepuasan dengan pendapatan memiliki

pengaruh positif terhadap komitmen tersebut. Persamaan penelitian ini dengan

penelitian tersebut adalah sama-sama menganalisis kepuasan kerja auditor,

sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian tersebut adalah penelitian

terdahulu menganalisis komitmen kerja auditor internal. Sedangkan penelitian ini

menganalisis auditor yang ada di beberapa kantor akuntan publik di Denpasar.

Pranoto (2010) yang meneliti tentang Pengaruh Komitmen, Keyakinan

Profesional, Konflik Peran, dan Tindakan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja

Auditor: Pengalaman Sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris Pada Kantor

Akuntan Publik di Semarang). Penelitian ini menguji pengaruh komitmen

organisasi, komitmen profesional, keyakinan profesional, konflik peran, dan

tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja auditor, dengan menggunakan

pengalaman kerja sebagai variabel moderating; dan menguji pengaruh langsung

komitmen organisasi, komitmen profesional, keyakinan profesional, dan konflik

peran tanpa menggunakan pengalaman kerja sebagai variabel moderating.

Penelitian ini dilakukan pada auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di

Semarang. Kuesioner yang kembali dan dapat diolah sebanyak 36 kuesioner.

Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil dari

37

penelitian ini menunjukkan bahwa pengalaman bukanlah variabel moderating

yang mempengaruhi hubungan antara komitmen organisasi, komitmen

profesional, keyakinan profesional, konflik peran, dan tindakan supervisi terhadap

kepuasan kerja; komitmen organisasi, komitmen profesional, keyakinan

profesional tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja; dan konflik

peran berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Persamaan penelitian ini

dengan penelitian tersebut adalah sama-sama menganalisis kepuasan kerja auditor,

sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian tersebut adalah penelitian

terdahulu menggunakan pengalaman sebagai varibael moderating, sedangkan

penelitian sekarang tanpa menggunakan variabel moderating.

Tethool dan Rustiana (2003) dalam penelitiannya Dampak Interaksi

Tindakan Supervisi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Auditor:

Studi EMpiris di KAP Yogyakarta, Semarang dan Solo. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa interaksi supervisi dengan pengalaman kerja berdampak

negative terhadap kepuasan kerja auditor. Ini berarti bahwa semakin banyaknya

pengalaman auditor dengan tindakan supervise yang semakin tinggi dirasakan

auditor malah menurunkan kepuasan kerja auditor. Persamaan penelitian ini

dengan penelitian tersebut adalah sama-sama menganalisis kepuasan kerja auditor,

sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian tersebut adalah penelitian

terdahulu menggunakan variabel bebas tindakan supervisi dan pengalaman kerja,

sedangkan penelitian sekarang menggunakan variabel bebas tindakan supervise,

pengalaman kerja, komitmen organisasi dan komitmen profesional.

38

Octaviano (2010) yang meneliti tentang Pengaruh Tindakan Supervisi,

Pengalaman Kerja, Komitmen Organisasi, dan Komitmen Profesional, Terhadap

Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI

Jakarta). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa tidakan supervisi, pengalaman

kerja, komitmen organisasi dan komitmen profesional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Persamaan penelitian ini dengan

penelitian tersebut adalah sama-sama menganalisis pengaruh tindakan supervisi,

pengalaman kerja, komitmen organisasi dan komitmen profesional terhadap

kepuasan kerja auditor,sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian

tersebut adalah penelitian terdahulu meneliti pada Kantor Akuntan Publik di DKI

Jakarta, sedangkan penelitian sekarang meneliti pada Kantor Akuntan Publik

(KAP) yang ada di Kota Denpasar.

2.2 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan landasan teori dan pembahasan hasil penelitian sebelumnya,

maka dapat dirumuskan suatu hipotesis yang merupakan dugaan sementara dalam

menguji suatu penelitian yaitu:

1) Tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan

komitmen profesional berpengaruh positif dan signifikan secara simultan

terhadap kepuasan kerja auditor.

2) Tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan

komitmen profesional berpengaruh positif dan signifikan secara parsial

terhadap kepuasan kerja auditor.