webinar entrevista, el factor clave

Entrevista, el factor claveWebinar Desarrollo de Talento

José Díaz Canseco@JosCanseco

Socio Director de TheHumanTouch y profesor de gestión de personas de EAE

Natalia Fernández Vega@nfvega

Human Resources Business Partner HILTInatalia.fernandez@hilti.com

4.779.500 desempleados (EPA Tr4 2015), 20,9%• 46,25% desempleo juvenil• 2.328.700 desempleo de larga

duración• alta temporalidad 25,66%• alta precariedad

Es nuestra tarjeta de presentación y ofrece nuestra primera imagen profesional

Es una herramienta de marketing:

• mensaje claro• mensaje positivo• mensaje ameno

Debe fomentar preguntas que te interese contestar

Estructurado

De fácil lectura y sencillo

Información veraz y coherente

Logros y éxitos importantes

Sé innovador y diferencial

Orientado a tu targetPrimero lo que más valor aporte

Reflejo de personalidad

• Omitir información importante• Currículum demasiado extenso o difícil de

leer• Cuidado con la incoherencia de la información

(incluida la cronológica)• Un exceso de detalle en la información, puede

no ser positivo• Elaborar un currículum monótono, superficial

o de estándar predefinido• Exceso de ayudas audiovisuales• Evita frases complejas, retorcidas o

grandilocuentes• Incluir datos falsos, descarte automático• Cuidado con los errores ortográficos o

gramaticales (y por supuesto sin enmiendas ni tachones)

Fase I: Criba curricular

Fase II: Primeras entrevistas y/o entrevistas telefónicas

Fase III: Ajuste de prioridades y 2as entrevistas

Fase IV: Entrevistas finalistas y negociación

Para la validación de datos curriculares Para conocer información que no aparece en el CV o de

cierta importancia para el perfil Como segundo filtraje después de la criba curricular (para

conocerte como persona):• en 7 segundos somos capaces (inconscientemente) de provocar

o percibir 11 impresiones sobre alguien. Una vez que alguien es calificado, por ejemplo, de simpático o no agradable, todo lo demás que haga será visto bajo ese filtro

• dos personas pueden enviarse durante una negociación de treinta minutos, más de ochocientas señales no verbales diferentes

• hay dos tipos de señales no verbales que se buscan en los líderes: la autoridad y la empatía (los verdaderos líderes son capaces de enviar las señales correctas en el momento adecuado)

• entender el cómo y porqué de las expresiones, gestos, el uso del espacio, las posturas, los silencios, etc., es la clave para usar el lenguaje corporal de manera efectiva

Primeras entrevistas y/o entrevistas telefónicas

1ª premisa: CONOCERProceso

- tipo de entrevista - quien hace la

selección- quién toma la

decisión

Empresa- la cultura y personas

clave- los planes de futuro- el puesto vacante

Gestionemos nuestras expectativas: Entrevista tradicional vs. entrevista por competencias (¿qué le

interesa identificar al seleccionador?) Quién hace la selección (empresa contratante, empresas de

selección, search o headhunting); 3 formas de entrevistar y de ‘conectar’

Proceso interno, externo o “win-win” ¿Quién toma la decisión?, la capacidad de influencia final

Conocer el tipo de proceso de selección

Infórmate sobre la organización, estructura, planes de expansión … y su solvencia

¿Por qué se origina la vacante? ¿Cual era el estilo y las circunstancias anteriores?

No sólo importan los datos!! Analiza su cultura y las personas clave para el adecuado desempeño de tu trabajo futuro

Interésate por la dimensión real del puesto de trabajo

Conocer la empresa

Éxito del proceso: lo que sé, lo que sé que no sé, lo que no sé

que no sé …

1ª premisa: CONOCER

2ª premisa: SER y PARECERLO

Proceso- tipo de entrevista - quien hace la

selección- quién toma la

decisión

Empresa- la cultura y personas

clave- los planes de futuro- el puesto vacante

Perfil- demuestra tus

habilidades- oferta de valor

profesional- tus áreas de

mejora…

Actitud- la primer impresión,

clave- tu actitud es

fundamental- demuestra tu

compromiso

Demuestra tus habilidades profesionales desde ese mismo instante

Por exceso o por defecto, la primera impresión que ofrecemos a un entrevistador determinará cuanto podemos ganar o si conseguimos el trabajo (esto tiene que ver con paradigmas y creencias empresariales)

La actitud tiene más importancia que la aptitud a la hora de contratar. Un candidato tiene mas posibilidades de éxito si además de su experiencia, su apariencia es acorde al puesto y empresa a la que se dirige

Las entrevistas por competencias evitan la influencia de esta tipo de prejuicios.

Vender la marca personal (desarrolla y gestiona tu propio plan estratégico profesional). No se trata de crearse un personaje, sino que los demás perciban vuestro valor profesional

Ser y parecerlo

“Las empresas quieren directivos negociadores que resuelvan conflictos”

¿Qué se le pide hoy a un Directivo/Manager?

Visión de futuro Proactividad e iniciativa

Negociación Comunicación

Capacidad de gestión Networking

Coaching

*Informe de Michael Page sobre pautas a tener en cuenta por los candidatos a puestos de

dirección.

Todos nos equivocamos, pero debemos aprender de ello … Autoevalúate, conoce tus áreas de mejora Prepara una repuesta, además se breve y honesto Pide feedback a tus amigos o colegas de profesión. Que la

respuesta les parezca razonable Al final de tu respuesta plantea una pregunta al

entrevistador (para alejar la atención sobre ti)

Como hablar de tus debilidades en una entrevista

Ponte en el lugar del seleccionador

¿Cómo convertirlos en aliados?

Objetivos de cada destinatario

Selección por valores primero y por competencias después Se trata de evaluar el ajuste cultural de los candidatos. Se

pueden enseñar las capacidades, pero los valores no Las personas que encajan en determinadas culturas

corporativas, no lo consiguen en otras, por ello es necesario analizar adecuadamente la cultura en la que se va a trabajar

3 maneras de determinar si un solicitante de encaja en valores:

• Observar las interacciones (los candidatos pueden decir que poseen los valores de la empresa, pero es mucho mejor si se puede mostrar)

• Ser claro acerca de la cultura (algunos candidatos se auto-seleccionan si sienten que no pueden encajar)

• Entrevista de valores por separado (cuando es posible) Hazte esta pregunta, ¿sabes como comunicar los tuyos?

Valores

1ª premisa: CONOCER

2ª premisa: SER y PARECERLO

3ª premisa: COHERENCIA

Proceso- tipo de entrevista - quien hace la

selección- quién toma la

decisión

Empresa- la cultura y personas

clave- los planes de futuro- el puesto vacante

Perfil- demuestra tus

habilidades- oferta de valor

profesional- tus áreas de

mejora…

Actitud- la primer impresión,

clave- tu actitud es

fundamental- demuestra tu

compromiso

Información- coherencia de

información- brevedad y

seguridad- foco en lo importante

Evolución- destaca tus puntos

fuertes- cuantifica tus éxitos- coherencia en la

carrera

La mejor manera de predecir el comportamiento futuro es analizar el pasado en circunstancias similares (evaluación por competencias)

Es necesario analizar la situación y contexto en el que se tomaron las decisiones en el pasado y el potencial de afrontar nuevas situaciones en el futuro

Debemos destacar los puntos fuertes que nos hacen idóneos para un puesto o proyecto

Da argumentos, habla de logros y retos (pasado y futuro), lo que siento, lo que me motiva, lo que me apasiona

Cuantifica tus éxitos (en la medida de lo posible) Te has preguntado ¿por qué yo? (fortalezas y áreas de mejora,

target de empresa y proyecto) Es necesario estar en el sector, asistir a foros, participar y

aportar en el desarrollo de conocimiento dentro de tu área

Evolución

El impacto de nuestra capacidad comunicativa es tan importante como un curriculum excelente

El lenguaje corporal es crucial Es importantísimo conocer a la persona que nos va a

entrevistar (no se trata de saber más que el entrevistador) Debemos hacer una buena presentación de nosotros

mismos, demostrar que somos profesionales resolutivos Es necesario ser sincero en lo que se dice, escucha

activamente y genera empatía Ten seguridad a la hora de hablar, si ni siquiera nosotros

confiamos en lo que estamos exponiendo ¿quién lo va a creer?

La brevedad cobra importancia como parte fundamental de nuestro discurso

Haz preguntas y muestra tu interés, pero deja hablar

Motivación y actitud

*Manuel Campo Vidal

• Improvisar (es fundamental la reflexión y preparación previa)• No saber escuchar (cuidado con los “monólogos superpuestos”,

sino se escucha no se puede hilar una conversación con soltura, algo primordial a la hora de venderse)

• Credibilidad (mostrar confianza en uno mismo, en nuestros argumentos y en la información que aportamos)

• Descontrol de tiempo (lo esencial se puede contar en poco tiempo)

• Comunicación no verbal (es más del 70% de nuestra comunicación)

Controla tu miedo... Cuanta más información, mejor A más planificación, mayor seguridad Prepara posibles preguntas y sus respuestas, .. y ‘ensaya’ Trabajar sobre mis fortalezas y mis áreas de mejora, aporta una

imagen de solidez profesional

Hilti

Founded1941 in Schaan, Liechtenstein

Family owned companyAll shares and participation certificates are held by the Martin Hilti Family Trust

Construction technologyWorld market leader for professional fastening and demolition technology

Global reachPresent in more than 120 countries

International teamSome 22,000 worldwide employees

Unique characteristicDirect sales model

System solutions for construction professionals

• Design• Specifications• Consulting• Software

Engineering ServicesFastening and installation

Cutting and grinding

Drilling and demolition

Firestop and insulation

Measuring and aligning

• Distance measuring

• Leveling and aligning

• Detection

• Drilling and chiseling

• Diamond systems

• Direct fastening

• Screw fastening technology

• Anchor technology

• Installation

• Construction chemicals

• Firestop

• Cutting and grinding

• Diamond systems

• Fleet management

• Repair service• Lifetime

service• Delivery

service• Training and

consulting

Buscando talentoPerfiles y tipos de programas

• Perfiles junior: estudiantes y graduados

‒ Prácticas profesionales “Engineering Academy”

‒ Programas rotatorios “Outperformer Program”

‒ Proyectos internacionales “Beca Martin Hilti”

• Perfiles experimentados: conocimientos técnicos

‒ Planes de carrera desarrollo vertical o itinerario de experto ad hoc

Fuentes de reclutamiento¿Cómo encontrar ofertas de trabajo adaptadas a mi perfil?

‒ Empresas especializadas por perfiles, colegios profesionales, asociaciones de antiguos alumnos…

‒ Bolsas de empleo online

‒ Web de las empresas objetivo

‒ Empresas de selección y headhunters

‒ Redes sociales: LINKEDIN!!!

‒ Contactos y referencias: NETWORK!!!

Más canales de búsqueda = Mayor probabilidad de éxito

¿Cuántos CV´s tienes?El curriculum es tu carta de presentación: no infravalores su utilidad

‒ Piensa una estrategia: mensaje, estructura, información

‒ Adaptación al puesto vacante / programa / empresa

» Incluye carta de presentación

‒ Cuida los detalles: fondo, diseño y foto

‒ Sin errores ni faltas. Revisa, repasa, comparte

‒ Reflejo de tu perfil en redes sociales

‒ Veracidad y sencillez

‒ Incluir toda la información necesaria Todo cuenta: dale valor a tu historia curricular

¡Estás en el proceso! Estructura estándar de un proceso de selección completo

‒ Filtro curricular + contacto telefónico / Skype» Validar formación académica y experiencia profesional» Chequear aspectos demográficos» Filtrar disponibilidad, banda salarial…» Preguntas en inglés para validar nivel» Primer chequeo del perfil relacional

‒ Pruebas psicotécnicas» Test conductual» Test de razonamiento

‒ Assessment Center» Presentación de la empresa» Business case en inglés» Presentacion de impacto en inglés» Dinámica de grupo» Pruebas técnicas» ¡¡ENTREVISTA/S!!

La preparación es la clave del éxito

La entrevista: el momento de la verdad

‒ ¿Cuántas entrevistas?» RRHH perfil personal + adaptación cultura empresa + potencial » Línea entrevista técnica» Otras funciones validación conjunta

‒ Preguntas frecuentes» ¿Quién te va a entrevistar?» ¿Conozco lo suficiente de la empresa?» ¿Llevo un CV impreso?» ¿Dónde están las oficinas?» ¿Qué me pongo?» ¿Con cuánto tiempo de antelación puedo llegar?» ¿Me siento?» ¿Acepto café, agua…?» ¿Lo tengo todo controlado?... IMPOSIBLE

» Arrancamos… Actitud, motivación y compromiso

Aprovecha cada minuto de la entrevista para ofrecer tu mejor versión

La entrevista: el momento de la verdad

‒ La entrevista sucede a dos niveles: lo que se y lo que no se ve

‒ No te confíes

‒ No infravalores al interlocutor – tiene poder de decisión

‒ Mantén el interés

‒ Muestra una actitud positiva: motivación

‒ Entrevista en inglés prepárate

‒ Muestra agilidad información de fases anteriores

No hay respuestas erróneas pero… la práctica es importante

Enfoque bidireccional

La entrevista: consejos que no debes olvidar

Impacto – Transparencia – Sinceridad - Valores

No tienes que ser bueno, debes ser el mejor

‒ Evaluación competencial:

‒ Lista tus éxitos – fracasos

‒ Ponlo fácil: Contexto – Acción – Resultado

‒ Prepara preguntas difíciles:

‒ Cambio de empresa

‒ ¿Por qué tú?

Responde todas las preguntasHaz todas las preguntas

La profesionalidad del entrevistador

La empatía es imprescindible en una entrevista

Errores habituales

‒ Falta de preparación

‒ Efecto Halo: enjuiciar

‒ Hacer esperar al candidato

‒ Preguntas sin objetivo

‒ Evaluación superficial

‒ Falta de conocimiento del puesto a cubrir y/ o de la empresa

‒ No dar feedback sobre el estatus del proceso y de la candidatura

Entrevista, el factor clave