aplikasi pembekalan karyawan baru di yomart …
Post on 28-Oct-2021
7 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Jurnal Computech & Bisnis, Vol. 11, No 1, Juni 2017, 13-24 ISSN 2442-4943
13
APLIKASI PEMBEKALAN KARYAWAN BARU DI YOMART
MENGGUNAKAN TRAINING JARAK JAUH
Agung Tri Retnowati
STMIK Mardira Indonesia
Email: triretno@stmik-mi.ac.id
Abstract
Data processing is always a critical task for a company's information systems, so
it takes a data processing system that can provide information that has meaning
or benefits for the organization itself. Only companies that can use their
information effectively can benefit from the opportunity to do things first, faster,
more rightly (effectively) and cheaper (efficient) than their competitors. Good
information systems should be able to produce quality information that is useful in
decision making because the information must be able to reach the interests of
management at various levels of management. That for companies needs an
application that can help companies in providing training for new employees.
This remote training app is useful for new employees as shown with better post
test results compared to the previous year.
Keywords: remote training app, new employees.
Abstrak
Pengolahan data senantiasa menjadi tugas yang kritis bagi sistem informasi
sebuah perusahaan, sehingga diperlukan suatu sistem pengolahan data yang
mampu memberikan hasil informasi yang memiliki makna atau juga manfaat bagi
organisasi itu sendiri. Hanya perusahaan yang dapat menggunakan informasinya
secara efektiflah yang dapat memperoleh keuntungan diantaranya dalam bentuk
kesempatan untuk melakukan sesuatu lebih dulu, lebih cepat, lebih benar (efektif)
dan lebih murah (efisien) dibandingkan pesaingnya. Sistem informasi yang baik
harus bisa menghasilkan informasi yang berkualitas yang berguna dalam
pengambilan keputusan karena informasi tersebut harus bisa menjangkau
kepentingan manajemen di berbagai tingkatan manajemen. Untuk itu perlu adanya
Retnowati, 14
Aplikasi Pembekalan Karyawan Baru
suatu aplikasi yang dapat membantu perusahaan dalam memberikan pelatihan
bagi karyawan barunya. Aplikasi training jarak jauh ini berguna bagi karyawan
baru seperti yang ditunjukkan dengan hasil post test yang lebih baik dibandingkan
dengan tahun sebelumnnya.
Kata Kunci: aplikasi training jarak jauh, karyawan baru.
PENDAHULUAN
Setiap perusahaan tentunya sangat
mengharapkan seluruh karyawan
yang bekerja di dalamnya
mempunyai kemampuan yang cukup
baik dan sesuai dengan visi-misi
perusahaan. Tetapi pada
kenyataannya tidak semua karyawan
mempunyai kemampuan yang
mumpuni di bidang kerjanya saat ini.
Banyak faktor-faktor penyebabnya,
seperti :
1. Tingkat pendidikan
2. Latar belakang pendidikan
3. Usia
4. Pengalaman bekerja
5. Bidang Pekerjaan, dll
YOMART, sebagai salah satu brand
ritel yang sudah cukup dikenal di
Jawa Barat terus berupaya untuk
melaksanakan amanat dari Undang-
undang No. 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan, khususnya yang
berhubungan dengan pelaksanaan
Pelatihan dan Pengembangan. Pada
pelaksanaannya tentu tidak berjalan
mulus sesuai dengan rencana yang
telah disusun. Berbagai kendala
bermunculan yang apabila tidak
dicarikan jalan keluarnya,
dikhawatirkan akan menyebabkan
berbagai hambatan bagi karyawan
dalam menyelesaikan tugas dan
pekerjaannya.
Adapun identifikasi masalah
berdasarkan pada pengamatan
dilapangan adalah sebagi berikut:
1. Letak toko-toko YOMART yang
berpencar di seluruh wilayah
Jawa Barat dan sekitarnya
sehingga menimbulkan biaya
yang tinggi dalam pelaksanakan
pembekalan kepada karyawan.
2. Jumlah karyawan di setiap toko
rata-rata hanya sekitar 6 orang,
hal ini menyebabkan karyawan
yang mengikuti pelatihan dalam
waktu lebih dari 1 hari akan
mengganggu aktivitas pekerjaan
di toko.
3. Ekspansi toko yang terus
menerus menyebabkan
pemenuhan kebutuhan karyawan
baru seharusnya bisa
dilaksanakan dalam waktu yang
singkat.
Permasalahan yang diteliti dalam
penelitian ini antara lain:
1. Bagaimana pelaksanaan training
jarak jauh dilakukan untuk
karyawan baru yang ditempatkan
di toko-toko yang baru dibuka
(Induction Training).
2. Bgaimana evaluasi dilakukan
dengan melihat nilai post test
Retnowati, 15
Aplikasi Pembekalan Karyawan Baru
yang dilakukan, kemudian
membandingkan antara
pelaksanaan training kelas
dengan training jarak jauh tanpa
melihat kinerja karyawan setelah
pelaksanaan training.
Tujuan yang ingin dicapai dalam
penelitian ini antara lain:
1. Pelaksanaan training jarak jauh
dilakukan untuk karyawan baru
yang ditempatkan di toko-toko
yang baru dibuka (Induction
Training).
2. Hasil evaluasi dilakukan dengan
melihat nilai post test yang
dilakukan, kemudian
membandingkan antara
pelaksanaan training kelas
dengan training jarak jauh tanpa
melihat kinerja karyawan setelah
pelaksanaan training.
KAJIAN TEORI
Manusia merupakan elemen yang
selalu ada dalam setiap organisasi,
mereka merupakan perencana,
pelaku dan penentu tercapainya
tujuan organisasi. Hal ini
dikemukakan oleh Cardoso Gomes
(2003:7) “Manusia merupakan satu-
satunya sumber daya yang potensial
dan sangat strategis peranannya
dalam setiap bentuk organisasi
dengan potensi-potensi yang dimiliki
dapat dikembangkan sebagaimana
mestinya. Sumber daya manusia
dapat memainkan peranan
eksistensial dan fungsional di dalam
organisasi. Sumber daya manusia
merupakan pengembangan dan
pemanfaatan pegawai dalam rangka
tercapainya tujuan dan sasaran
individu dan organisasi,
dimanfaatkan bersama dengan
sumber daya lainnya dalam
menjalankan kegiatannya untuk
tujuan organisasi.
Dalam dunia usaha, salah satu
bagian yang mempunyai peran
paling penting adalah Human
Resource Department. Departemen
inilah yang mengakomodir seluruh
fungsi yang berhubungan dengan
pengelolaan Sumber Daya Manusia.
Dari mulai proses analisa jabatan
sampai dengan hubungan industrial.
Secara lebih rinci, berikut adalah
langkah-langkah pengelolaan SDM
menurut Kasmir (2016:19) adalah
sebagai berikut;
1. Analisa Jabatan
2. Perencanaan Sdm
3. Rekrutmen
4. Seleksi
5. Pelatihan & Pengembangan
6. Penilaian Kinerja
7. Kompensasi
8. Perencanaan Karier
9. Keselamatan & Kesehatan
10. Pemutusan Hubungan Kerja
11. Hubungan Industrial
Dari seluruh fungsi yang ada dalam
Human Resource Department
tersebut masing-masing mempunyai
peranan yang penting. Pada
kesempatan ini akan dibahas
mengenai fungsi Pelatihan dan
Pengembangan yang merupakan
sebuah proses yang harus diikuti baik
oleh karyawan baru maupun
Retnowati, 16
Aplikasi Pembekalan Karyawan Baru
karyawan lama. Pelatihan tidak bisa
dilaksanakan hanya sebagai
formalitas semata, tetapi harus
disesuaikan dengan tujuan dan
manfaat yang mampu mendukung
visi dan misi perusahaan.
Training atau pelatihan seharusnya
merupakan kebutuhan dasar bagi
perusahaan yang peduli akan kualitas
sumber daya manusianya. Di
beberapa perusahaan yang sukses
mereka bahkan memiliki standar
bahwa 6% dari waktu kerja
karyawan harus diisi dengan
pelatihan. Bahkan kecukupan
training harus dijadikan sebagai
prasyarat sebelum seseorang bisa
dipromosikan ke tingkat yang lebih
tinggi. (Guswai, 2009).
Menurut Guswai (2009) bagi
karyawan baru, pelatihan bertujuan
untuk :
1. Mengenali visi dan misi
perusahaan
2. Mengenali aktivitas dan produk
perusahaan
3. Mengenali struktur organisasi
perusahaan
4. Mengenali peraturan kerja
5. Mengenali ruang lingkup
pekerjaannya
6. Mengenali tugas, wewenang, dan
tanggung jawabnya
7. Mengenali atasan langsung dan
tidak langsung
8. Mengenali rekan kerja
9. Mengenali alat kerja yang akan
digunakan
10. Mengenali prosedur kerja
11. Mengenali rekan bisnis atau
pelanggan
Sedangkan bagi karyawan yang
sudah lama, pelatihan bertujuan
untuk :
1. Meningkatkan kemampuan
(kompetensi) karyawan
2. Membentuk sikap dan mentar
karyawan
3. Meningkatkan kerja sama antar
karyawan
4. Meningkatkan disiplin kerja
karyawan
5. Mengubah pandangan atau
perilaku karyawan ke arah yang
positif
6. Meningkatkan jenjang karir
7. Meningkatkan loyalist dan rasa
memiliki
8. Menyampaikan berbagai
pengetahuan baru
Jadi, pelatihan seharusnya justru
menjadi hak bagi seluruh karyawan
yang harus diterima dari perusahaan
tempatnya bekerja agar bisa
meningkatkan kemampuan baik
hard skill maupin softskill. Dan bagi
perusahaan, pelatihan harus menjadi
kewajiban yang diberikan kepada
seluruh karyawan yang bekerja di
dalamnya.
Hal ini sesuai dengan pasal 11,
Undang-undang No. 13 tahun 2003
tentang ketenagakerjaan yang
menyatakan bahwa “ setiap tenaga
kerja berhak untuk memperoleh
dan/atau mengembangkan
kompetensi kerja sesuai dengan
bakat, minat, dan kemampuannya
Retnowati, 17
Aplikasi Pembekalan Karyawan Baru
melalui pelatihan kerja.” Dan pada
pasal 12 Undang-undang No. 13
tahun 2003 tentang ketenagakerjaan,
menyatakan bahwa “Pengusaha
bertanggung jawab atas peningkatan
dan/atau pengembangan kompetensi
pekerjanya melalui pelatihan kerja.”
Dalam lingkungan bisnis global yang
dinamis saat ini, perusahaan dituntut
untuk dapat menggunakan teknologi
informasi untuk menghubungkan
banyak orang. Seperti yang
dikemukakan Anatan dan Ellitan
(Suwatno, 2009) ada lima nilai
penting untuk mendukung organisasi
dalam mengambil keputusan, yaitu :
1. Teknologi Informasi
2. Kinerja Prima
3. Kesempatan yang lebih baik
4. Kepercayaan
5. Tanpa batasan
Jadi pada pelaksanaannya, organisasi
bisnis membutuhkan teknologi
informasi untuk menperoleh
informasi sebagai dasar dalam
pengambilan keputusan.
Pengolahan data untuk bisa
menghasilkan informasi merupakan
suatu kegiatan pikiran dengan
bantuan tangan atau suatu peralatan
yang mengikuti serangkaian langkah-
langkah perumusan atau pola tertentu
untuk mengubah data, sehingga data
tersebut baik dalam bentuk, susunan,
sifat atau isinya menjadi lebih
berguna.
Pengolahan data senantiasa menjadi
tugas yang kritis bagi sistem
informasi sebuah perusahaan,
sehingga diperlukan suatu sistem
pengolahan data yang mampu
memberikan hasil informasi yang
memiliki makna atau juga manfaat
bagi organisasi itu sendiri (Yusup et
al., 2015). Hanya perusahaan yang
dapat menggunakan informasinya
secara efektiflah yang dapat
memperoleh keuntungan diantaranya
dalam bentuk kesempatan untuk
melakukan sesuatu lebih dulu (lebih
cepat) lebih benar (efektif) dan lebih
murah (efisien) dibandingkan
pesaingnya.
Sistem informasi yang baik harus
bisa menghasilkan informasi yang
berkualitas yang berguna dalam
pengambilan keputusan karena
informasi tersebut harus bisa
menjangkau kepentingan manajemen
di berbagai tingkatan manajemen.
Dengan meningkatnya teknologi
informasi maka meningkat pulalah
kebutuhan manajemen dalam hal
penggunaan informasi yang berguna.
Salah satu contoh penelitian yang
dilakukan oleh Handono et al.,
(2003) yang membuat sistem
pendukung keputusan dalam analisis
jabatan membuktikan bahwa aplikasi
tersebut dapat berguna bagi
perusahaan.
METODE PENELITIAN
Metode penelitian dalam penyusunan
makalah ini menggunakan metode
deskriptif yaitu penyelidikan yang
tertuju pada pemecahan masalah
yang ada dengan menafsirkan data
Retnowati, 18
Aplikasi Pembekalan Karyawan Baru
yang ada, proses yang sedang
berlangsung, kecenderungan yang
dapat terlihat. Menurut Pressman
(Sidharta & Wati, 2015) metode
waterfall adalah merupakan urutan
kegiatan/aktivitas yang dilakukan dalam
pengembangan sistem mulai dari
perencanaan masalah, analisis, desain,
implementasi dan testing. Penyusun
memilih model waterfall, karena
langkah – langkahnya berurutan dan
sistematis.
Gambar 1. Waterfall Model
Dalam pengembangan sistem
informasi perlu digunakan
metodologi sebagai pedoman
bagaimana dan apa yang harus
dilakukan selama melaksanakan
pengembangan sistem, adapun
pengembangan sistem yang
digunakan adalah metodologi Water
Fall Model.
Adapun tahapan-tahapannya adalah
sebagai berikut:
1. Software Enginering adalah suatu
usaha untuk mentahapkan proses
rekayasa perangkat lunak.
2. Analisis, adalah kegiatan didalam
mengidentifikasi berbagai
kebutuhan perangkat lunak untuk
menentukan spesifikasi fungsi
sistem, kinerja sistem dan kendala
sistem.
3. Design, tahapan ini merupakan
tahapan penerjemahan dari
keperluan atau data yang telah
dianalisis kedalam bentuk yang
lebih mudah dimengerti oleh
pengguna.
4. Coding, implementasi dari desain
yang menjadi bentuk yang
dimengerti oleh mesin komputer.
5. Testing, pengetesan memfokuskan
pada logika internal dari
perangkat lunak, fungsi internal
dan mencari segala kemungkinan
kesalahan serta memeriksa apakah
sesuai dengan hasil yang
diharapkan.
6. Maintenance, penerapan secara
keseluruhan disertai pemeliharaan
jika terjadi perubahan struktur
baik dari segi software maupun
hardware.
PEMBAHASAN
Secara umum pelatihan di YOMART
dibagi menjadi 3 bagian besar, yaitu :
1. Induction Training.
Pelatihan ini diberikan kepada
karyawan baru. Berisi berbagai
materi yang mengarah kepada
proses orientasi karyawan dan
berbagai manfaat lain yang sudah
dijelaskan dalam tujuan pelatihan
bagi karyawan baru di bagian
sebelumnya.
2. Promotion Training.
Pelatihan ini diberikan kepada
karyawan yang telah lolos proses
assessment untuk menduduki
jabatan baru yang lebih tinggi.
Pelatihan ini bertujuan untuk
Retnowati, 19
Aplikasi Pembekalan Karyawan Baru
mempersiapkan karyawan agar
lebih percaya diri pada jabatan
barunya kelak dan juga
memberikan berbagai
pengetahuan baru yang akan
sangat bermanfaat bagi yang
bersangkutan.
3. Develop Training.
Pelatihan ini diberikan kepada
karyawan yang memerlukan
berbagai pengetahuan terkini atau
bisa juga diberikan berbagai
refreshment materi lama yang
sudah mulai berkurang
konsistensi pelaksanaannya.
Pelatihan ini biasanya dilakukan
atas permintaan dari atasan
karyawan yang mengetahui betul
materi yang diperlukan bagi sub
ordinatnya.
Seluruh program pelatihan disusun
dalam bentuk Annual Training Plan.
Semua pelaksanaan training akan
mengacu kepada Annual Training
Plan yang telah disetujui oleh
manajemen. Untuk dapat mencapai
target Annual Training Plan,
tentunya banyak ditemui berbagai
kendala yang mengakibatkan
pelaksanaan training tertunda bahkan
sama sekali tidak bisa dilaksanakan.
Kendala terbesar adalah jarak toko-
toko YOMART yang letaknya sangat
menyebar. Hal ini menyebabkan
munculnya biaya yang besar dan
juga memakan waktu lama sehingga
mengganggu aktivitas kerja tim toko.
Sebagai solusi untuk mengatasi hal
tersebut Training Departement
YOMART telah membangun sistem
pelatihan yang lebih efektif dan
efisien bernama TRAINING JARAK
JAUH. Apabila dalam proses
training biasanya seluruh peserta
diundang ke kantor pusat atau venue
lainnya, dalam training jarak jauh,
peserta tidak perlu mengeluarkan
biaya transport untuk datang ke
tempat pelatihan tetapi cukup dengan
mempelajari berbagai materi yang
telah disimpan dalam folder khusus
yang bisa diakses oleh seluruh
karyawan.
Untuk kendala pemahanan materi,
peserta bisa menghubungi atasan
langsung atau PIC lain yang telah
ditunjuk guna memberikan
penjelasan dan pengajaran di waktu-
waktu yang disepakati bersama.
Untuk kebutuhan evaluasi, peserta
training hanya diminta untuk datang
ke kantor pusat selama 3-4 jam.
Evaluasi dilaksanakan berbasis
komputer, sehingga bisa cepat dan
hasil tes bisa langsung diperoleh
pada waktu yang sama.
Secara lebih terinci berikut adalah
beberapa value added yang diperoleh
dari pelaksanaan training jarak jauh:
1. Penyajian (bentuk) Materi
2. Metode Pembelajaran
3. Waktu Pelaksanaan
4. Evaluasi Training
5. Pembinaan pasca training
6. Peran atasan langsung
Adapun nilai atau manfaat yang
diperoleh baik oleh karyawan
maupun perusahaan dengan
dilaksanakannya sistem training
Retnowati, 20
Aplikasi Pembekalan Karyawan Baru
jarak jauh dapat dilihat pada tabel
dibawah ini:
Tabel 1. Perbedaan Training
No Training
Kelas
Training Jarak
Jauh
1 Materi dalam
bentuk modul
saja.
Materi dalam
bentuk modul +
digital (dapat di
download dari
Folder khusus
yang bisa diakses
oleh setiap
karyawan lengkap
dengan video-
video simulasinya)
2 Waktu
pelaksanaan 3
days.
Waktu
Pelaksanaan Half
Day. Untuk
karyawan dari luar
kota tidak perlu
biaya akomodasi.
3 Tidak ada
pembinaan dari
tim training
setelah training,
Pembinaan dari
tim training
dilakukan pasca
training
4 Hasil Evaluasi
diproses dan
diumumkan
hasilnya setelah
2-3 hari.
Hasil Evaluasi
diketahui same
day
5 Pembelajaran
hanya dilakukan
di kelas dalam
bentuk tatap
muka dan
simulasi.
Pembelajaran bisa
dilakukan
“learning by
doing”, melalui
modul dan melalui
digital. Hal2 yang
kurang dimengerti
dalam praktek,
bisa langsung
dikonsultasikan
dengan atasan
langsung.
6 Peran aktif
atasan sangat
terbatas.
Peran aktif atasan
simultan, karena
bisa memantau
langsung di
tempat bekerja.
Dari table di atas terlihat bahwa
dengan melalui training jarak jauh ini
mampu memberikan solusi yang
selama ini terjadi dalam proses
pembekalan karyawan baru
(Induction Training).
Secara lebih terperinci dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1. Materi. Materi training pada
pelaksanaan training kelas
diberikan dalam bentuk modul.
Setiap materi dibuat modul dan
digabungkan dalam sebuah
bundle yang mudah dipahami
dan dimengerti oleh peserta
pelatihan. Tetapi bagi karyawan
di bidang ritel, cukup sulit untuk
meluangkan waktu membaca
modul di sela-sela pekerjaan
yang terus menerus harus
dilakukan.
Keterlambatan satu jenis
pekerjaan akan menjadi
hambatan bagi pekerjaan lainnya,
demikian terus menerus. Dengan
demikian materi dalam bentuk
modul sering kali hanya menjadi
tumpukan kertas yang tidak
berguna sama sekali. Untuk
mengatasi hal tersebut, dalam
pelaksanaan training jarak jauh,
kami juga memberikan bahan-
bahan pembelajaran dalam
bentuk lain seperti video dan
simulasinya. Materi juga bisa
diperoleh dengan mengunduh
melalui folder khusus yang bisa
diakses oleh setiap trainee atau
melalui youtube private sharing,
sebagai berikut :
Retnowati, 21
Aplikasi Pembekalan Karyawan Baru
Melalui Folder :
Gambar 2. Training Melalui Folder
Melalui Youtube Private Sharing
Gambar 3. Melalui Youtube
2. Waktu Pelaksanaan. Untuk
menyampaikan 4 materi sebagai
pembekalan dasar yang harus
dipahami dan diaplikasikan oleh
setiap karyawan baru diperlukan
2 hari full day. Ditambah praktek
langsung untuk penguasaan
program kassa selama 1 hari
penuh. Sehingga waktu yang
diperlukan untuk training kelas
adalah 3 hari kerja.
Melalui metode training jarak
jauh, waktu yang diperlukan
untuk meninggalkan toko hanya
2 sesi atau setengah hari kerja
saja. Dengan demikian proses
kerja di toko tidak terlalu
mengalami gangguan yang
berarti karena pekerjaan trainee
untuk sementara bisa dicover
oleh tim lainnya.
3. Pembinaan Pasca Training.
Setelah pembekalan dilaksanakan
melalui training, biasanya peserta
hanya mampu mengingat dan
mengaplikasikan sebagian kecil
saja dari materi yang telah
disampaikan. Hal ini disebabkan
karena kegiatan rutin yang cukup
menyita waktu. Pada saat itulah
peran atasan langsung sangat
diperlukan sebagai coach bagi
trainee agar lebih cepat dalam
memahami dan mengaplikasikan
semua materi yang telah
diperoleh. Kondisi toko yang
cukup jauh dengan kantor pusat
menjadi salah satu kendala HRD
untuk dapat mengecek dan
memastikan bahwa setiap trainee
sudah mempunyai kemampuan
yang diinginkan perusahaan.
Melalui metode training jarak
jauh, peran atasan menjadi sangat
sental dan simultan sejak masa
persiapan training sampai dengan
karyawan bekerja nanti.
Kerja sama dan koordinasi yang
baik antara atasan langsung dan
HRD akan menghasilkan
karyawan baru yang lebih
berkualitas dan siap bekerja.
4. Hasil Evaluasi. Evaluasi pada
training kelas dilakukan pada
hari ketiga atau hari terakhir
Retnowati, 22
Aplikasi Pembekalan Karyawan Baru
pelaksanaan training. Hasil akan
diperoleh paling lambat 5 hari
kemudian. Melalui metode
training jarak jauh, evaluasi
dilaksanakan dengan cara digita,
sehingga hasil evaluasi pretest
maupun posttest bisa langsung
diperoleh pada hari yang sama.
Seperti terlihat pada alur berikut
ini :
Gambar 4. Alur Evaluasi
Adapun hasil dari training
dengan menggunakan pot test
adalah sebagai berikut;
Tabel 2. Hasil Post Test
Tabel 3. Hasil Praktek
5. Metode Pembelajaran. Sebelum
diterapkan metode training jarak
jauh, penyampaian materi hanya
dilakukan dengan cara tatap
muka di kelas dan simulasi
dengan waktu yang terbatas.
Tetapi sekarang materi selain
mudah diperoleh seperti telah
dijelaskan pada point 1 di atas,
penyampaiannya pun dilakukan
dengan learning by doing, artinya
bisa langsung disampaikan
kepada trainee on the spot,
langsung di tempat bekerja.
Dengan tetap mengacu kepada
modul yang telah disusun oleh
HRD, trainee dan atasan
langsung bisa mempelajari dan
menkonsultasikan hal-hal yang
kurang bisa dimengerti. Materi
bisa tersampaikan dengan lebih
jelas dan mudah ketika trainee
dan atasan langsungnya bisa
saling berkomunikasi dan bekerja
sama dengan baik sesuai dengan
peran dan tugasnya masing-
masing.
6. Peran Atasan Langsung. Melalui
training jarak jauh, atasan
sekaligus sebagai user yang
Retnowati, 23
Aplikasi Pembekalan Karyawan Baru
semula hanya bisa menerima
apapun kondisi trainee sekarang
bisa mempunyai kesempatan
langsung alam proses
pembentukan, pembekalan, dan
pembinaan kepada karyawan
baru. Dengan demikian peran
atasan sangat berkontribusi untuk
menghasilkan karyawan baru
yang benar-benar siap bekerja di
toko-toko yang telah ditetapkan.
Pengalaman yang dimiliki atasan
langsung sangat bermanfaat bagi
trainee. Dengan berbagi
pengalaman kepada yang
memerlukan akan membantu
membentuk karyawan menjadi
tenaga kerja yang lebih
berkualitas. Selain itu proses link
& match juga bisa tercapai
dengan sendirinya melalui proses
training jarak jauh ini.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, maka
dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Setelah dilaksanakan metode
training jarak jauh, kemampuan
dan kesiapan bekerja karyawan
baru, mulai mengalami
peningkatan. Hal ini terlihat dari
hasil postest dan tes praktek yang
telah dilaksanakan. Perbandingan
dari kedua jenis tes tersebut
memperlihatkan adanya
kecenderungan kenaikan
perolehan nilai yang meningkat
dibandingkan dengan
pelaksanaan training kelas.
2. Dari hasil evaluasi dapat terlihat
bahwa nilai rata-rata post test
pada tahun 2016 cenderung
mengalami kenaikan
dibandingkan pada tahun 2013.
Pada tahun 2013 pembekalan
masih dilaksanakan melalui
metode training kelas. Pada tahun
2016 pelaksanaan training
pembekalan sudah dilaksanakan
dengan metode training jarak
jauh. Dari hasil evaluasi dapat
terlihat lebih jelas bahwa nilai
rata-rata tes praktek pada tahun
2016 mengalami kenaikan
dibandingkan pada tahun 2013.
Seperti juga pada pelaksanaan
post test, tes praktek juga baru
dilaksanakan dengan metode
training jarak jauh secara full
pada tahun 2016.
REFERENSI
Kasmir (2016). Manajemen Sumber
Daya Manusia (Teori dan
Praktik),. Jakarta: Rajawali Pers.
Gomes, F. C. (2003). Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Penerbit Andi,
Guswai, C. F. (2009). Basic
Principles Of Retail Business.
Elex Media Komputindo.
Handojo, A., Setiabudi, D. H., &
Yunita, R. (2003). Pembuatan
aplikasi sistem pendukung
keputusan untuk proses kenaikan
jabatan dan perencanaan karir
pada PT. X. Jurnal
Informatika, 4(2), 98-106.
Sidharta, I., & Wati, M. (2015).
Perancangan Dan Implementasi
Sistem Informasi Urunan Desa
(URDES) Berdasarkan Pada
Retnowati, 24
Aplikasi Pembekalan Karyawan Baru
Pajak Bumi Dan
Bangunan. Jurnal Computech &
Bisnis, 9(2), 95-107.
Rosadi, D., & Sidharta, I. (2016).
Model Perancangan Sistem
Informasi Dalam Mendukung
Ketahanan Pangan. Majalah
Bisnis & Iptek 9(1), 17-27.
Rusjiana, J. (2016). Pengaruh Sistem
Informasi SDM Terhadap
Kinerja Karyawan Di PT.
Rabbani Bandung. Jurnal
Computech & Bisnis, 10(1), 21-
29.
Suwatno. (2006). Manajemen SDM
Dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alphabeta.
Yusup, M., Hardiyana, A., &
Sidharta, I. (2015). User
acceptance model on e-billing
adoption: A study of tax
payment by government
agencies. Asia Pacific Journal of
Multidisciplinary
Research, 3(4.V), 150-157.
top related