3. ok rekrutmeni&seleksi-hp

Nyoman Anita D., 2004Nyoman Anita D., 2004

REKRUTMEN DAN SELEKSIPengertian Recruitment (rekrutmen/penarikan) :1. The Process of generating a pool of qualification

applicants for organizational jobs ( Mathis & Jakson, 2000)

( Proses yang menghasilkan kumpulan pelamar yang qualified untuk suatu jabatan dalam organisasi)

2. The process of attracting individuals on a timely basis, in sufficient numbers, and with appropriate qualifications, and encouraging them to apply for jobs with an organization (Mondy,2002)


DefinitionDefinitionThe process of attracting qualified The process of attracting qualified

candidates from whom it is possible to candidates from whom it is possible to select and appoint competent workers.select and appoint competent workers.

Recruitment is the process of searching for Recruitment is the process of searching for prospective employees and stimulating prospective employees and stimulating them to apply for job in the organizational them to apply for job in the organizational (Edwin B. Flippo). (Edwin B. Flippo).

suatu proses pencarian & pemikatan para suatu proses pencarian & pemikatan para calon tenaga kerja/pegawai yang mampu calon tenaga kerja/pegawai yang mampu bekerja di dalam organisasi.bekerja di dalam organisasi.


…lanjutan pengertian

3. Proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko, 1999)

Proses mencari dan memikat pelamar sesuai kualifikasi yang dibutuhkan untuk suatu job tertentu pada suatu waktu tertentu


DEFINISI :DEFINISI :

PROSES MEMPEROLEH PELAMAR YANG BERMINAT;PROSES MEMPEROLEH PELAMAR YANG BERMINAT;

SERANGKAIAN AKTIVITAS MENCARI DAN MEMIKAT SERANGKAIAN AKTIVITAS MENCARI DAN MEMIKAT PELAMAR KERJA DENGAN MOTIVASI, KEMAMPUAN, PELAMAR KERJA DENGAN MOTIVASI, KEMAMPUAN, KEAHLIAN DAN PENGETAHUAN YANG DIPERLUKAN KEAHLIAN DAN PENGETAHUAN YANG DIPERLUKAN GUNA MENUTUPI KEKURANGAN (jumlah) YANG GUNA MENUTUPI KEKURANGAN (jumlah) YANG DIIDENTIFIKASI DALAM PERENCANAANDIIDENTIFIKASI DALAM PERENCANAAN

PROSES PENCARIAN & PEMIKATAN CALON KARYAWAN PROSES PENCARIAN & PEMIKATAN CALON KARYAWAN YANG MAMPU UNTUK MELAMAR SEBAGAI KARYAWANYANG MAMPU UNTUK MELAMAR SEBAGAI KARYAWAN


Kenapa Recruitment & Seleksi yang tepat penting?

1. Kinerja organisasi ditentukan oleh kinerja personilnya

2. Personil yang kurang dalam hal Knowledge, Attitude, Practise (KAP) : motivasi kurang “Biaya (cost)” bagi organisasi kerugian bagi organisasi

3. Menyaring sebelum menjadi karyawan kita bukan setelahnya

(sebelum masuk pintu bukan setelahnya)

4. Biaya untuk rekruitmen dan seleksi murah dapat tercover dari hasil kinerja personil yang positif

5. Fairness


Proses perekrutan karyawan yang Proses perekrutan karyawan yang baik :baik :

1. Penentuan dasar perekrutan1. Penentuan dasar perekrutan2. Penentuan sumber-sumber 2. Penentuan sumber-sumber perekrutanperekrutan3. Metode-metode perekrutan3. Metode-metode perekrutan4. Kendala-kendala perekrutan4. Kendala-kendala perekrutan


Inefficient :Bila tidak dapat diatasi

dan karyawan yang bertanggungjawab untuk itu jelas-jelas tidak mampu maka hal yang bisa dilakukan :

1. Carikan pekerjaan yang tepat untuk orang tersebut atau

2. Keluarkan dia sekarang juga


THE RECRUITMENT PROCESS

EXTERNAL ENVIRONMENT

INTERNAL ENVIRONMENT

HUMAN RESOURCE PLANNING

ALTERNATIVE TO RECRUITMENT

RECRUITMENT

INTERNAL SOURCE EXTERNAL SOURCE

INTERNAL METHOD EXTERNAL METHOD

SATISFIED RECRUITED INDIVIDUAL


Langkah-langkahnya:1. Analisis Jabatan

Job Deskripsi

Job Spesifikasi Pengetahuan

( Spesifikasi jabatan Sikap, Ketrampilan

syarat pemegang jabatan) Pengalaman, dsb

2. Recruitment

Internal Job Posting & Job Biding

Eksternal * Iklan

* Exhibition

* Pengumuman di media massa


4. Kumpulan pelamar (Undifferentiated Applicant pool)

5. Pengumpulan Informasi * Valid ( Akurat)

(Information Gathering on Applicants) : * Reliable (konsisten)

*Melengkapi Blangko *Tes tertulis

* Tes wawancara (termasuk tentang back ground)

Wawancara Pendahuluan

*Sesuai standar

*dikaitkan dgn job performance

*untuk membuat prediksi ttg job performance pelamar

3. Pendaftaran Pelamar


6. PELAMAR YG. TERDIFERENSIASI (Differentiated Application Pool)

7. Seleksi Akhir (Final Selection)*Standar penilaian;

*Policy;

* Tes-test Kesehatan, dst

Pelamar terpilih Pelamar tak terpilih

8. Orientasi

9. Penempatan …………


SUMBER REKRUTMENSumber InternalSumber Internal

1.1. Job posting Job posting (penawaran terbuka (penawaran terbuka untuk suatu jabatan) untuk suatu jabatan) & Bidding& Bidding

2.2. Promotion & transferPromotion & transfer3.3. Rekomendasi dari Rekomendasi dari

karyawan yg. Ada saat karyawan yg. Ada saat ini ( Current Employee ini ( Current Employee Referrals)Referrals) yg yg direkomendasikan ada direkomendasikan ada di dalam organisasidi dalam organisasi

4.4. …………………………..

1.1. Institusi pendidikan Institusi pendidikan 2.2. Serikat pekerja Serikat pekerja

(depnaker)(depnaker)3.3. Media massa / Media massa /

IKLANIKLAN4.4. Organisasi profesiOrganisasi profesi5.5. Agen tenaga kerjaAgen tenaga kerja6.6. Masyarakat umumMasyarakat umum7.7. InternshipsInternships8.8. …………

Sumber Eksternal


…lanjutan

… SUMBER REKRUTMENSumber InternalSumber Internal

5. Rekomendasi dari 5. Rekomendasi dari karyawan yg. Ada saat karyawan yg. Ada saat ini ( Current Employee ini ( Current Employee Referrals)Referrals) yg yg direkomendasikan ada direkomendasikan ada di dalam organisasidi dalam organisasi

6. Karyawan lama yg. 6. Karyawan lama yg. Sdh. Pensiun namun Sdh. Pensiun namun masih memiliki masih memiliki kemampuankemampuan

7. ….7. ….

8. Masyarakat umum8. Masyarakat umum9. Pelamar 9. Pelamar

sebelumnya & yg. sebelumnya & yg. Datang sendiri Datang sendiri (Former applicants (Former applicants & previous walk ins)& previous walk ins)

10. Rekomendasi dari 10. Rekomendasi dari karyawan yg. Ada karyawan yg. Ada saat ini ( Current saat ini ( Current Employee Employee Referrals)Referrals) yg yg direkomendasikan direkomendasikan ada di luar ada di luar organisasiorganisasi

Sumber Eksternal


INTERNAL METHODINTERNAL METHODA. MANAGEMENT & SKILL INVENTORIES (INVENTARISASI KEMAMPUAN)

B. JOB BIDDING

JOB BIDDING : A technique that permits individuals in an organization who believe that they possess the required qualifications to apply for a posted job (memberi kesempatan kepada semua karyawan dalam organisasi yang merasa memiliki kemampuan yang tepat melamar untuk menempati posisi yang kosomg mengajukan lamaran seleksi intern)

C. JOB posting

JOB POSTING : A procedure for communicating to company employees the fact that a job opening exists (nominations from supervisors and peers)


EXTERNAL METHODEXTERNAL METHODANTARA LAIN :

1. ADVERTENSI

2. MELALUI LEMBAGA PENDIDIKAN

3. DEPNAKER

4. MENGAMBIL DARI ORGANISASI LAIN

5. INTERNSHIP (magang mahasiswa sambil

dipelajari ekmampuannya)

6. SPECIAL EVENTS (JOB FAIR)


Kapan Sumber Internal atau Eksternal?Internal Source (sumber internal)

* Kebutuhan perubahan <

* Kompetisi <

* Pembinaan karir

Sumber Internal


Sumber Eksternal

* Perubahan cepat* Pengaruh faktor

eksternal terhadap produk besar

* kondisi kompetisi besar

* Kondisi SDM internal cenderung monoton

Butuh inovasi tinggi

Sumber eksternal


SumberSumber KeuntunganKeuntungan KerugianKerugianInternalInternal Kemampuan sudah Kemampuan sudah

diketahuidiketahui Biaya lebih murah (untuk Biaya lebih murah (untuk

beberapa Pekerjaan)beberapa Pekerjaan) Untuk promosi karyawan Untuk promosi karyawan

menjamin mekanisme menjamin mekanisme promosipromosi

Motivator untuk Motivator untuk meningkatkan kinerjameningkatkan kinerja

InbreedingInbreeding Masalah moral bagi Masalah moral bagi

yang tidak yang tidak dipromosikandipromosikan

Kebutuhan terhadap Kebutuhan terhadap program program pengembangan lebih pengembangan lebih besar (?)besar (?)

Political infighting for Political infighting for promotionpromotion

EksternalEksternal * New “bloods” brings new * New “bloods” brings new perspective inovatif tinggiperspective inovatif tinggi

* lebih murah dan lebih cepat * lebih murah dan lebih cepat dibandingkan training dan dibandingkan training dan developmentdevelopment

*membawa pandangan baru *membawa pandangan baru untuk organisasiuntuk organisasi

* yang diseleksi * yang diseleksi mengkin tidak “fit” mengkin tidak “fit” dengan job-organisasidengan job-organisasi

*masalah moral bagi *masalah moral bagi karyawan yang tak karyawan yang tak terpilihterpilih

* membutuhkan waktu * membutuhkan waktu orientasiorientasi

Keuntungan dan Kerugian Sumber Internal dan Eksternal


TAHAP PROSES TAHAP PROSES WAWANCARA/INTERVIEWWAWANCARA/INTERVIEW

5. EVALUASI 4. TERMINASI Beri Isyarat Wawancara Selesai Bertanya : Masih Ada Pertanyaan ? Memberitahu : Tentang Pengumuman Penerimaan Langkah Selanjutnya

3. PERTUKARAN INFORMASI(INTI)

2. PENGARAHAN (PENCIPTAAN HUBUNGAN) Membicarakan hal-hal ringan, tentang keluarga, daerah asal; mengajak duduk rileks, dsb.

1. PERSIAPAN PEWAWANCARA


+METODE : - INDIVIDU

- +

- KELOMPOK -

TUGAS !BAHAS PROSES RECRUITMENT & SELEKSI DI INSTANSI SAUDARA


KENDALA RECRUITMENT :KENDALA RECRUITMENT :

I. KEBIJAKAN ORGANISASIONALI. KEBIJAKAN ORGANISASIONAL1. Kebijakan Promosi1. Kebijakan Promosi2. Kebijakan Kompensasi2. Kebijakan Kompensasi3. Kebijakan Status Karyawan3. Kebijakan Status Karyawan4. Penerimaan Tenaga Lokal4. Penerimaan Tenaga Lokal

II. RENCANA-RENCANA SDMII. RENCANA-RENCANA SDM

III. KONDISI PASAR TENAGA KERJAIII. KONDISI PASAR TENAGA KERJA


IV. KONDISI LINGKUNGAN EXTERNALIV. KONDISI LINGKUNGAN EXTERNALV. PERSYARATAN-PERSYARATAN JABATANV. PERSYARATAN-PERSYARATAN JABATANVI. KEBIASAAN-KEBIASAAN PELAKSANAAN VI. KEBIASAAN-KEBIASAAN PELAKSANAAN

PENARIKANPENARIKAN

SALURAN PENARIKANSALURAN PENARIKANI. WALK - INSI. WALK - INS --> Pelamar datang. File disimpan--> Pelamar datang. File disimpanII. REKOMENDASI KARYAWANII. REKOMENDASI KARYAWAN


III. III. PENGIKLANAN:PENGIKLANAN: - Want ad. (Ada Uraian Benefit, - Want ad. (Ada Uraian Benefit, gambar gambar

orang)orang) - Blind ad.- Blind ad.

IV. IV. AGEN : PENEMPATAN TENAGA KERJAAGEN : PENEMPATAN TENAGA KERJAV. V. LEMBAGA - LEMBAGA PENDIDIKANLEMBAGA - LEMBAGA PENDIDIKANVI. VI. ORGANISASI : KARYAWANORGANISASI : KARYAWANVII. VII. LEASING (……...)LEASING (……...)VIII. VIII. NEPOTISMENEPOTISME IX.IX. ASOSIASI PROFESIASOSIASI PROFESIX.X. OPEN HOUSEOPEN HOUSE


EVALUASI PENARIKANEVALUASI PENARIKAN1. Jumlah Pelamar1. Jumlah Pelamar2. Jumlah Usul tentang Pelamar untuk diterima2. Jumlah Usul tentang Pelamar untuk diterima3. Jumlah Penerimaan / Pelamar yang diterima3. Jumlah Penerimaan / Pelamar yang diterima4. Jumlah Penempatan Karyawan yang berhasil4. Jumlah Penempatan Karyawan yang berhasil

MANFAAT :MANFAAT :Pelaksanaan mutasi ; PemberAian Pelatihan; Pelaksanaan mutasi ; PemberAian Pelatihan; Penempatan & Kompensasi; Pemenuhan Penempatan & Kompensasi; Pemenuhan syarat-syarat lingkungan kerja; Pemenuhan syarat-syarat lingkungan kerja; Pemenuhan kebutuhan peralatankebutuhan peralatan


II. PENARIKAN TENAGA KERJA (RECRUITMENT)II. PENARIKAN TENAGA KERJA (RECRUITMENT)Alternatif cara mendapatkan tenaga kerja:Alternatif cara mendapatkan tenaga kerja:

Sumber Intern +/-

Melalui Karyawan

Lembaga Pendidikan

Perusahaan Lain

Depnaker

Advertensi

Langsung ke Sbr. Naker

Dsb.

SELEKSI PENERIMAAN

PERCOBAAN


Rekrutmen mulai saat pelamar dicari (pengumuman/iklan, job posting & job bidding,

dst) sampai suatu berkas

lamaran terkumpul * Angka pengangguran tinggi Rekrutmen

relatif mudah* Angka pengangguran rendah* Yang cari kerja sedikit rekrutmen * Kualifikasi yang dicari sedikit lebih sulit


ALUR REKRUTMEN & SELEKSI* Job analisis JD

& JS( Pengukuran beban

kerja)

Need Assessment/Need Analysis

Kebutuhan sama dengan yang tersedia

Jumlah kebutuhan lebih > tersedia di institusi

Kebutuhan kurang dari yang tersedia

Rekruitment/penarikan

Seleksistop

stop


PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

REKRUITMEN SELEKSI

PROMOSI, TRANSFER, DEMOSI, PHK

PENILAIAN PRESTASI KERJA

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

SOSIALISASI

Proses Manajemen SDM dalam organisasi (Stoner, 1996) :


Rekrutmen•Siapa / Jenis yang direkrut : Skilled worker/ unskilled worker (job spesifikasi KSAs & spesifikasi khusus); kapan dibutuhkan•Jumlah yg. direkrut• Dimana /Sumber : Internal/eksternal• Perkembangan Kebutuhan Job

Metode Rekrutmen

Kumpulan Pelamar

Seleksi

Orientasi dan sosialisasi

Penempatan / placement

dst

Lanjutan Alur Rekrutmen dan seleksi


SELECTION (SELEKSI)

The process of choosing individuals who have relevant qualificationts to fill jobs in an organization (Mathis & Jackson, 2000)

….. get “fit” between what the applicant can and wants to do, and what organization needs.

Proses memilih orang (karyawan) agar sesuai dengan job yg. Akan dipegang dlm suatu organisasi (rumah sakit, puskesmas, klinik, dsb)

The process of choosing from a group of applicants those individuals best suited for a particular position and organization (Mondy, 2002)


SELEKSISELEKSI* * proses yang ditujukan untuk memutuskan pelamar / proses yang ditujukan untuk memutuskan pelamar /

calon karyawan yang layak diterima / dipekerjakancalon karyawan yang layak diterima / dipekerjakan

* proses pemilihan pelamar yang paling memenuhi * proses pemilihan pelamar yang paling memenuhi syarat kriteria hasil analisis jabatansyarat kriteria hasil analisis jabatanpertimbangkan : pertimbangkan :

(1). syarat mutlak; (2). (1). syarat mutlak; (2). syarat pokok (pendidikan, syarat pokok (pendidikan,

pengalaman); (pengalaman); (3).syarat penting3).syarat penting (4). syarat pelengkap(4). syarat pelengkap

SYARAT SELEKSI :SYARAT SELEKSI : EFEKTIF DAN EFISIENEFEKTIF DAN EFISIEN

TIDAK TERCAPAI ?TIDAK TERCAPAI ? --> Ulang --> Ulang


2.2. PENGGUNAAN ANGKA DALAM SELEKSIPENGGUNAAN ANGKA DALAM SELEKSISyarat MutlakSyarat MutlakSyarat PokokSyarat PokokSyarat PentingSyarat PentingSyarat PelengkapSyarat Pelengkap

3.3. MEMPERHATIKAN PERATURAN & KETENTUAN MEMPERHATIKAN PERATURAN & KETENTUAN PEMERINTAHPEMERINTAH

4. PETUGAS SELEKSI4. PETUGAS SELEKSI- JujurJujur- AhliAhli


TUJUAN SELEKSI

Memilih orang yang cocok untuk pekerjaan dan perusahaan

Menemukan individu kompeten yang mampu melaksanakan tugas dan aktivitas yang berhubungan dengan posisi yang akan diisi.

PROSES SELEKSI

1. penerimaan pendahuluan2. pemeriksaan berkas lamaran3. pemeriksaan latar belakang dan referensi


.. LANJUTAN PROSES SELEKSI

4. tes pekerjaan5. wawancara seleksi6. tes kesehatan7. wawancara dengan atasan langsung8. ulasan tentang pekerjaan yang akan

dijalankan keputusan penerimaan


• HAL : YANG DISELEKSI HAL : YANG DISELEKSI KAP SESUAI JOB DAN KARAKTERISTIK KAP SESUAI JOB DAN KARAKTERISTIK LAINLAIN

• METODE SELEKSIMETODE SELEKSI1. 1. Surat LamaranSurat Lamaran2. Penelitian2. Penelitian3. Tes Praktek Dan Pengetahuan3. Tes Praktek Dan Pengetahuan4. Tes Kesehatan4. Tes Kesehatan5. Tes Psikologi5. Tes Psikologi6. Tes Wawancara6. Tes Wawancara

-----------***----------------------***-----------


Lakukan Seleksi hanya pada pelamar yg. Sudah memenuhi syarat minimal

Seleksi dan penempatan yg. Baik salah satu kesuksesan HRM

Training Terbaik takkan membuat seseorang dg. KSAs (Knowledge; Skills; Attitude) rendah memiliki produktivitas tinggi dan rasa senang untuk mengerjakan jobnya dalam waktu cepat


Training yg. Baik takkan mampu memperbaiki hasil seleksi yg jelek (dalam waktu cepat) Sulit mengubah karyawan yg tidak memiliki kesadaran sendiri, tidak punya motivasi yg baik, tidak memiliki interest atau KSA lain yg. kurang


SELECTION

Durk Test

Applicant Work Experience

Reading and Writing Skills

Work Skills and Motivation

Math SkillsVerbal Skills


SYARAT SELEKSI :SYARAT SELEKSI :1. EFEKTIF DAN EFISIEN1. EFEKTIF DAN EFISIEN

TIDAK TERCAPAI ?TIDAK TERCAPAI ? --> Ulang --> Ulang2.PENGGUNAAN ANGKA DALAM SELEKSI2.PENGGUNAAN ANGKA DALAM SELEKSI

Syarat MutlakSyarat MutlakSyarat PokokSyarat PokokSyarat PentingSyarat PentingSyarat PelengkapSyarat Pelengkap

3.MEMPERHATIKAN PERATURAN & KETENTUAN 3.MEMPERHATIKAN PERATURAN & KETENTUAN PEMERINTAHPEMERINTAH4. PETUGAS SELEKSI4. PETUGAS SELEKSI

-Jujur - AhliJujur - Ahli


NB:Tes wawancara penting dilakukan :1. Untuk memastikan kesesuaian informasi

yang sudah dikumpulkan dengan kenyataan semaksimal mungkin

2. Keragu-raguan penyeleksi dapat dikurangi dengan melihat pelamar dan bercakap bersamanya.

3. Ingin memastikan bahwa pelamar akan cocok dengan pekerjaannya


PLACEMENT (PENEMPATAN) :Fitting a person to the right job suatu matching process mempengaruhi kinerja karyawan. Bila match : antara KSAs dg. Job kinerja baik


Bila anda tidak mengambil yg. Terbaik maka

pesaing anda yg akan melakukan itu

biaya dan kerugian bagi anda


TERIMA KASIH

Anda tidak tertidur

3. ok rekrutmeni&seleksi-hp

Documents

seleksi akhir final

dikaitkan dgn job performance

motivasi kurang biaya

menghasilkan kumpulan

memikat pelamar kerja

calon tenaga kerjapegawai

calon karyawan pelamar

in sufficient numbers