CENTRO UNIVERSITÁRIO DO MARANHÃO - UNICEUMA

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

BRUNO NORONHA BARBOSA

HELDER VINICIUS BARBOSA PATRÍCIO

MARIA JULIANA DE SOUZA ALVES

NATÁLIA CRISTINA PINHEIRO VIEGAS

TIAGO SANTOS LAMEIRAS TEIXEIRA

VINICIUS ROSSETTO

TEORIAS ADMINISTRATIVAS E CEFOR: UM ESTUDO DE CASO

São Luis – MA

2010

1

BRUNO NORONHA BARBOSA

HELDER VINICIUS BARBOSA PATRÍCIO

MARIA JULIANA DE SOUZA ALVES

NATÁLIA CRISTINA PINHEIRO VIEGAS

TIAGO SANTOS LAMEIRAS TEIXEIRA

VINICIUS ROSSETO

Trabalho apresentado à disciplina Teoria

geral da Administração – TGA, ministrada pelo professor

Samuel Júnior, para obtenção parcial de nota do

segundo bimestre do curso de Administração, no Centro

Universitário do Maranhão – UNICEUMA.

São Luis

2010

SUMÁRIO

2

1. Introdução................................................................................................1

2. Empresa escolhida...................................................................................3

3. Histórico da empresa................................................................................4

4. Missão e valores da empresa...................................................................5

4.1. Missão.....................................................................................................5

4.2. Valores ....................................................................................................5

5. Produtos....................................................................................................6

5.1. Segurança Privada..................................................................................6

5.2. Segurança Eletrônica...............................................................................6

5.3. Transporte de Valores.............................................................................6

5.4. Cefor Rastreamento.................................................................................6

5.5. Serviços...................................................................................................7

5.6. Cefor Cursos............................................................................................8

6. Sistema de Gestão..................................................................................10

7. Considerações Finais: Críticas e Ameaças............................................15

8. Teorias Administrativas já estudadas encontradas na empresa..................................................................................................16

9. Empowerment.........................................................................................18

9.1. Origem...................................................................................................18

9.2. Relevância.............................................................................................19

9.3. Ciclo do Empowerment..........................................................................20

9.4. Etapas para implementação do Empowerment.....................................21

9.5. Comportamento do individuo diante do Empowerment........................................................................................23

10.Conclusão...............................................................................................26

11.Referências.............................................................................................27

1. INTRODUÇÃO

3

Uma das coisas que mais nos apercebemos nos dias de hoje é que o

mundo vem passando por constantes transformações. Nesse contexto, o que

há de mais moderno hoje não passa de uma “quinquilharia” caída na

obsolescência amanhã. Isso vale também para nossos conhecimentos. Aquilo

que julgávamos ser suficiente para nos garantir uma vida digna e prospera por

um bom tempo, passa a ser insuficiente quando nem bem estamos aplicando

esses conhecimentos. Assim, é premissa que todos estejamos voltados para o

aperfeiçoamento tão requisitado nos dias de hoje, porém o status quo de ontem

passou a ser insuficiente, fazendo com que mesmo o bom profissional, se

assumir uma postura de inércia, seja devorado por aqueles que não se

acomodaram com posições que já haviam conquistado. Mas, diante desse

universo quase antropofágico das mudanças e da busca pelo conhecimento,

estudar administração se torna um grande prazer e um grande desafio. Grande

prazer por nos permitir ter contato com pensamentos diversos, antagônicos e

complementares, que fizeram com que a indústria mundial saísse da

desorganização e das condições subumanas, para se tornar a mola propulsora

da sociedade, nos levando ao novo milênio com uma gama de novidades

assustadora. Grande desafio, porque, como futuros administradores,

deveremos sair também da inércia e do comodismo para criar novas formas de

se administrar, não sendo somente seguidores de receitas já prontas, mas

desbravadores de novas atitudes para lidar com os também novos problemas

que a evolução, ou melhor, a revolução tecnológica nos impõe. Como já diria o

provérbio antigo: “A pessoa esperta aprende com os próprios erros, a pessoa

sábia aprende com os erros dos outros”. Nós queremos se bem mais do que

simples espertos, queremos ser administradores sábios, coerentes, justos,

inovadores e, esperamos conseguir isso também com o auxílio desta instituição

de ensino.

É com esse espírito que elaboramos esse trabalho, escolhendo uma

empresa de grande porte em nível regional, com estruturas administrativas

sólidas e com grande contribuição a dar para todos nós, aspirantes a

administradores de empresas. Pedimos desde já desculpas pelo nosso

eventual amadorismo em alguns aspectos, mas procuramos dentro de nossas

4

limitações, realizar o melhor trabalho possível, a fim de proporcionar aos que

com ele tiverem contato, algum proveito didático.

2. EMPRESA ESCOLHIDA

5

Razão social: CEFOR SEGURANÇA PRIVADA LTDA.

Localização: Av. João Pessoa, 260 – Outeiro da Cruz, São Luis - MA

Fundação: 1984.

Ramo de Atividade: Prestação de segurança.

Número de Funcionários: 385

3. HISTÓRICO DA EMPRESA

6

A história da CEFOR remonta ao ano de 1984, quando foi criada a

empresa ATIVA SERVIÇOS GERAIS LTDA. Essa empresa, ao contrário do

que se possa pensar, não trabalhava com segurança, mas especificamente

com serviços gerais. Aconteceu que, 12 anos depois, houve uma mudança no

foco de atuação, juntamente com a mudança do nome para ATIVA SERVIÇOS

DE VIGILÂNCIA LTDA e a empresa passou a oferecer serviços de segurança

privada. Mas, foi somente no ano seguinte, em 1995, que a ATIVA recebeu o

nome que conhecemos hoje: CEFOR SEGURANÇA PRIVADA LTDA. A partir

de então, começou a história de uma empresa de sucesso, que até hoje está

fazendo a diferença no mercado.

Desde o primeiro ano de fundação, a CEFOR tinha a preocupação de ter

o melhor para oferecer em termos de segurança. Por isso, logo em 1996 foi

criada uma extensão da CEFOR SEGURANÇA: a CEFOR CENTRO DE

FORMAÇÃO E ESPECIALIZAÇÃO EM SEGURANÇA PRIVADA, uma empresa

que trouxe oportunidade de qualificação para os profissionais do ramo,

possibilitando o conhecimento de técnicas e atividades indispensáveis para

reduzir riscos de aumentar a eficiência da segurança.

Hoje, com mais de 13 anos no mercado, a CEFOR se destaca na

prestação de serviços de segurança privada e segurança eletrônica, além de

cursos de formação. No comando de Domingos Alcântara Gomes e Rafael

Mendes Alcântara, a CEFOR atualmente possui a matriz em São Luis e um

Escritório Operacional em Imperatriz, atuando em todo o estado do Maranhão e

até fora, em Recife. Com 385 funcionários, atende a mais de 700 clientes,

oferecendo o melhor em segurança, com equipamentos de alta tecnologia e

profissionais capacitados. Tudo para proteger as coisas mais importantes da

vida: a família, a empresa e o patrimônio.

4. MISSÃO E VALORES DA EMPRESA

7

4.1 Missão

“Oferecer serviços de segurança a pessoas físicas e jurídicas, através

de profissionais altamente qualificados e utilização de tecnologia de ponta.”

4.2 Valores

NEGÓCIOS: “Soluções integradas em segurança”

PRINCÍPIOS: Comprometimento, Ética, Profissionalismo,

Responsabilidade, Solidariedade e Transparência.

VISÃO: “Ser referência no segmento de segurança nas Regiões Norte e

Nordeste”.

POLÍTICA: “A busca de constante atualização e melhoria dos processos,

alicerçando todas as ações em nossos princípios éticos; com o objetivo de

cumprir com fidelidade a missão, aliada a responsabilidade social”.

OBJETIVO: “Garantir o fiel cumprimento de todas as ações propostas

pela qualidade”.

RESPONSABILIDADE SOCIAL: Por ser uma empresa de destaque no

mercado, a CEFOR acredita na sua responsabilidade de agregar esforços e

desenvolver projetos que beneficiem a sociedade como um todo. Por isso, a

preocupação da empresa vai além do bem-estar daqueles que contratam

serviços de segurança, e está sempre buscando soluções que contribuam

para a melhoria da sociedade.

Exemplo disso é a CEFOR COMUNIDADE, um programa criado

para beneficiar a comunidade do Túnel do Sacavém, bairro da periferia

da cidade de São Luís. Através da CEFOR COMUNIDADE, a CEFOR e

diversos parceiros proporcionam a diversas famílias carentes o

recebimento de cestas básicas em determinados períodos do ano.

A CEFOR acredita que cada um pode fazer a sua parte para criar

um mundo melhor.

5. PRODUTOS

5.1 Segurança Privada

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Através de equipamentos de alta tecnologia e profissionais

capacitados, a CEFOR oferece eficiência na proteção da empresa, do

patrimônio e da família.

Para manter tudo em perfeita segurança a CEFOR ainda desempenha

uma dedicação exemplar consigo mesma, tanto que possui a certificação ISO

9001:2000.

5.2 Segurança Eletrônica

A CEFOR oferece segurança eletrônica residencial e empresarial

através de sistemas inovadores e monitoramento 24h. A CEFOR garante

supervisão diária das ocorrências relacionadas aos alarmes, com atendimento

rápido às chamadas, por uma equipe especialmente treinada e em permanente

contato com a Central de Operações. Além disso, dispõe de Sistema de Cerca

Elétrica Monitorada e circuitos fechados de televisão, com monitoramento à

distância, via Internet.

5.3 Transporte de Valores

Com a CEFOR, riscos no transporte de numerários, cargas preciosas,

documentos, ou objetos de valores são eliminados. Pois dispõe de uma frota

de veículos novos e modernos, com a mais avançada tecnologia em

blindagem. Outro diferencial é a experiência e visão estratégica com a qual lida

com os valores transportados, adequando cada situação ao respectivo cenário.

5.4 CEFOR Rastreamento

Segurança contra roubos e o preço da apólice de seguros ainda fica

mais barato. Com o sistema de rastreamento o cliente tem, por meio da

internet, monitoramento 24h e sabe onde o carro dele foi e está, é segurança

em tempo real, o tempo todo e em qualquer lugar.

 O sistema permite um gerenciamento eficaz durante todo o percurso do

veículo. É possível vincular o automóvel a uma cerca virtual e caso o motorista

desvie da rota determinada, o sistema de RASTREAMENTO  E

GERENCIAMENTO DE VEÍCULOS gera um sinal para que sejam tomadas

todas as providências.

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• Visualização no mapa dos veículos em tempo real ou histórico;

• Executa ações com base na localização;

• Transmite posição e situação online, em tempo real;

• Possui hodômetro digital e horímetro;

• Toma decisão automática, de acordo com configuração pré-estabelecida;

• Possui função de viva voz, com circuito de escuta sigilosa;

• Permite carga remota de atualizações e comandos;

• Atuação no veículo através de envio de comandos GPRS ou DTMF;

• Relatórios diversos para gerenciamento do sistema e da frota;

• Ferramentas de criação de rotas, pontos de controle, referências, etc.;

• Criação e monitoração de cercas eletrônicas, áreas e eventos relacionados.

 

O sistema de rastreamento permite também um eficiente sistema de

MONITORAMENTO LOGÍSTICO, com o sistema ativo pode-se facilmente:

• Controlar a operação da frota;

• Controlar o aproveitamento da frota;

• Controlar a forma de condução da frota;

• Otimizar Rotas e eliminar paradas;

• Gerenciar estrategicamente a frota

5.5 Serviços

A CEFOR abrange vários serviços que visam cuidar da empresa e trazer

tranqüilidade. A CEFOR SERVIÇOS oferece mão de obra qualificada e

eficiente nas áreas descritas abaixo:

• Serviços de locação de mão de obra especializada nas áreas de limpeza e

conservação predial, residencial, comercial e hospitalar.

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• Serviços de copa, cozinha, recepcionista, telefonista, garagista, jardinagem,

capina, poda de árvores e manutenção de gramados.

• Serviços de portaria, condução de veículos leves e pesados, administração de

frotas de veículos, transporte rodoviário de passageiros, encomendas e

malotes, controle de operação geral de terminais rodoviários, ferroviários,

portuários  aeroportuários, carga, descarga e estiva.

• Implantação e operacionalização de estacionamento, locação e manutenção

de veículos de pequeno, médio e grande porte, locação de máquinas de

escavação e terraplanagem, locação de empilhadeiras, manutenção de infra-

estrutura ferroviária e vias urbanas.

• Serviços de processamento de dados, digitação, programador de sistemas,

analista de sistema, escriturários, secretariado e office-boy.

• Instalação e manutenção de redes elétricas, hidráulicas e sanitárias em

edificações comerciais, residenciais e industriais.

• Serviços de pintura e mecânica em edificações e equipamentos residenciais,

comerciais e industriais, e manutenção em geral de áreas industriais.

5.6 CEFOR Cursos

A CEFOR, através de seu centro de formação e capacitação

profissional, oferece aos seus clientes e público em geral, diversos cursos,

ministrados por instrutores e profissionais de segurança com larga experiência,

capazes de avaliar e aperfeiçoar a potencialidade dos alunos.

5.6.1 Cursos:

• Formação de Vigilante;

• Extensão em Transporte de Valores;

• Extensão em Segurança Pessoal Privada;

• Extensão em Equipamentos não Letais I;

• Extensão em Equipamentos não Letais II;

• Extensão em Escolta Armada;

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• Bombeiro Civil;

• Inspetor e Supervisor;

• Defesa Pessoal;

• Atualização dos Cursos de Formação, Transporte e Segurança Pessoal.

 

 

6. SISTEMA DE GESTÃO

A empresa visitada, Cefor, se destaca no serviço de segurança privada,

eletrônica e cursos de formação. Ao analisar o enfoque das teorias

administrativas encontradas na organização, foi notória a presença

Estruturalista, como também várias outras teorias, dentre elas Clássica,

Científica, Relações Humanas, Burocracia e Empowerment.

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A teoria estruturalista predomina dentro da organização e representa um

desdobramento da Teoria da Burocracia e uma leve aproximação à Teoria das

Relações Humanas. Representa também uma visão extremamente crítica da

organização formal.

A Teoria Estruturalista surgiu entre a Teoria Tradicional e a Teoria das

Relações Humanas, pois são consideradas incompatíveis entre si. Houve a

necessidade de visualizar "a organização como uma unidade social grande e

complexa, onde interagem grupos sociais e ao mesmo tempo compartilhar

alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade econômica da

organização), mas que podem incompatibilizar com outros (como a maneira de

distribuir os lucros da organização).

Diante das informações supracitadas, é correto afirmar que:

“Estruturalismo é a teoria que se preocupa com o todo e com o

relacionamento das partes na constituição do todo. A totalidade, a

interdependência das partes e o fato de que o todo é maior do que a

simples soma das partes são suas características básicas.”

(Chiavenatto, Idalberto Introdução à Teoria Geral da Administração- 7ª Ed. rev. e atual pag. 289)

A Cefor trabalha de forma muito clara o relacionamento das partes,

setores, e pessoas na constituição do todo. Departamentos bem equipados e

com tarefas bem definidas, cargos especializados que fazem parte de uma

estrutura organizacional desenhada pelo nível Estratégico da Organização.

Segundo a teoria Estruturalista o conceito de Organização esta

relacionado a uma forma de instituição, predominante em nossa sociedade

altamente especializada e interdependente. Elas passam por todos os aspectos

da vida moderna e envolvem atenção, tempo e energia de numerosas pessoas.

A Empresa Cefor, valoriza as relações informais dentro da organização e

por isso sabe tirar proveito de tal situação. Como a empresa é constituída de

13

vários setores, a relação entre eles é de suma importância para o bom

funcionamento do seu organograma e para isso as relações interpessoais

precisam ser potencializadas. Mas, não deixa de utilizar o conceito de

organização formal ao se determinar o esquema de divisão de trabalho e poder

de controle, regras e regulamentos de salários e controle de qualidade, sempre

buscando o equilíbrio entre as duas, mais uma característica da teoria

estruturalista dentro da organização.

Outra característica da Teoria Estruturalista está no que se refere à

Tipologia das organizações. Partindo do pressuposto de que as organizações

são diferentes entre si e apresentam enorme variabilidade, alguns autores

desenvolveram tipologias de organizações, e as classificaram em: Tipologia de

Etzione, que classifica as organizações com base no uso e significado da

obediência, sendo muito utilizada em face da consideração que faz sobre os

sistemas psicossociais das organizações. No entanto, sua desvantagem é dar

pouca consideração à estrutura, à tecnologia utilizada e ao ambiente externo.

Trata-se de uma tipologia simples e unidimensional, baseada exclusivamente

nos tipos de controle; a Tipologia de Brau e Scot, que por sua vez apresentam

uma tipologia das organizações baseada no beneficiário, ou seja, de quem se

beneficia com a organização e apresenta a vantagem de enfatizar a força de

poder e de influencia do beneficiário sobre as organizações, a ponto de

condicionar a sua estrutura.

A empresa estudada trabalha visando objetivos organizacionais, isto é,

tentando atingir uma situação desejada. A eficiência geral de uma organização

é determinada pela medida em que ela atinge seus objetivos.

Eles justificam as atividades de uma organização, a partir da sua

legitimidade e servem como padrões para avaliar o êxito da organização, ainda

servem como unidade de medida para o estudioso de organizações que tenta

verificar e comparar a sua produtividade. Os objetivos são ideais que a

organização pretende atingir e transformar em realidade.

O estabelecimento de objetivos é um processo de interação entre a

Cefor e o ambiente na qual a organização está inserida.

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Ambiente é tudo o que envolve externamente a organização. Há uma

interdependência entre as organizações para que elas possam atingir esses

objetivos, denotando a importância da análise interorganizacional, que está

voltada para as relações externas entre uma organização e outras

organizações no ambiente. Essa interdependência está relacionada ao

conceito de que toda organização depende de outras organizações e da

sociedade em geral para poder sobreviver. Em conseqüência disso, podem

ocorrer mudanças freqüentes nos objetivos organizacionais à medida que

ocorrem mudanças no ambiente externo, além da limitação na liberdade de agir

devido a certo controle ambiental. Deste modo, cada organização precisa

desenvolver estratégias para lidar com o ambiente. São elas:

- Competição: forma de rivalidade entre duas ou mais organizações, mediada

por um terceiro grupo;

- Ajuste (ou negociação): estratégia que busca negociações para um acordo

quanto à troca de bens ou serviços entre duas ou mais organizações;

- Coopção (ou cooptação): processo para absorver novos elementos

estranhos na liderança ou no esquema de tomada de decisão de uma

organização, como um recurso para impedir ameaças externas à sua

estabilidade ou existência.

- Coalização: refere-se à combinação de duas ou mais organizações para um

objetivo comum;

- Conjunto organizacional: Cada organização ou classe de organizações tem

interações em seu ambiente, é a relação de todas as estruturas

organizacionais, partindo do ponto de referência que é a chamada organização

focal, formando o conjunto organizacional, e essa relação é mantida pelo

pessoal de fronteira que está voltado para o contato externo, como ligações,

com outras organizações.

Outra característica da Teoria predominante na Cefor, Estruturalista, é o

estudo dos conflitos organizacionais.

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De acordo com Simon (1975) “o conflito existe quando um indivíduo ou

grupo se defronta com um problema de decisão”. Hall (1984) ainda afirma que

“o conflito não é intrinsecamente bom nem mau para os participantes, para a

organização ou para a sociedade mais ampla”.

Os estruturalistas, assim como na Cefor, discordam que haja harmonia

de interesse entre patrões e empregados (como afirma a teoria clássica) ou de

que essa harmonia deva ser preservada pela administração, através de uma

atitude compreensiva e terapêutica, nivelando as condutas individuais (como

afirma a teoria das relações humanas). Para os estruturalistas, os conflitos são

os elementos geradores de mudanças e do desenvolvimento da organização.

Conflito e cooperação são elementos integrantes da vida de uma organização.

As teorias administrativas anteriores ignoraram completamente o problema

conflito-cooperação. Hoje se consideram o conflito e a cooperação como dois

aspectos da atividade social, estando inseparavelmente ligados na prática.

Para Blau e Scott existem dois tipos de conflitos: o conflito entre a

organização informal e a organização formal; e o conflito existente na relação

entre clientes e a organização.

Para estes dois autores há uma relação de mútua dependência entre

conflitos e mudanças, pois as mudanças precipitam conflitos e os conflitos

geram inovações.

O conceito de conflito e dilema permite uma compreensão dos

processos de mudança gerados internamente dentro de uma organização.

16

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS: CRÍTICAS E AMEAÇAS

Toda e qualquer organização possui virtudes, qualidades, defeitos e

limitações. Com a Cefor, não poderia ser diferente. Na visita realizada à

empresa, foi constatado que o Sistema de TI (tecnologia de informação)

precisa ser revisto melhorado e ampliado. Tal melhoria levaria a avanços

significativos agilizando processos e agindo como facilitador da troca e

circulação de informações.

A Cefor é uma empresa sólida no mercado NORTE E NORDESTE, mas

uma organização nunca está livre de ameaças. O preço já não é uma ameaça

preocupante para o segmento na qual a empresa atua, pois os clientes buscam

a prestação de um serviço de qualidade e o fator preço acaba ficando em

17

segundo plano, ainda assim, eles estão de acordo com o serviço prestado. No

entanto, existem outras empresas do mesmo segmento e a concorrência está

cada vez mais elevada. Por isso, a empresa analisa periodicamente o

mercado, a fim de manter-se à frente das demais concorrentes.

Outra critica que pode ser levada em consideração é que a Cefor é uma

empresa familiar. Pais e filhos trabalham juntos, impossibilitando funcionários

do nível tático a almejarem cargos mais elevados, pois não há uma perspectiva

de crescimento para os níveis estratégicos da empresa.

8. TEORIAS ADMINISTRATIVAS JÁ ESTUDADAS ENCONTRADAS NA EMPRESA

Com base no que já foi estudado, foi possível observar outras teorias

administrativas além da Estruturalista dentre elas:

ADMINSTRAÇÃO CIENTÍFICA: Bem representada pela divisão do

trabalho, pelos procedimentos de trabalho. Quando foi analisado o serviço

prestado pelos Seguranças da empresa, nota-se uma padronização nos

métodos, e a impossibilidade de alterar essa forma de trabalho, uma clara

demonstração do treinamento e rígido controle que levam ao “the best way”

descrito na teoria de Taylorista. A empresa, trabalha com pagamento de

salários vinculados ao nível máximo de produtividade,haja visto que

funcionários que trabalham na prestação de Serviços Gerais , Vigilância e

Segurança tem salários atrelados ao numero de horas trabalhadas.

18

ADMINISTRAÇÃO CLÁSSICA: Também representada pela divisão de

trabalho nos níveis administrativos (também com procedimentos de trabalho),

pela presença da hierarquia, dos princípios de autoridade e responsabilidade,

algumas decisões tomadas de forma centralizada.

ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS: Representada pelo interesse da

direção em manter um bom clima organizacional, no trabalho social realizado

junto a comunidade onde a empresa está estabelecida e pela contratação de

mão de obra com algum tipo de deficiência física. Vale ressaltar que a

empresa disponibiliza benefícios como plano de saúde, convênio farmácia,

concessão de adiantamentos, etc.

BUROCRACIA: Presente nos procedimentos formais da empresa, na

busca pela promoção meritocrática dos funcionários e na hierarquia;

EMPOWERMENT: Muito evidente nos setores de Vendas e Compras.

Nos dois setores os liderados tem liberdade e autonomia suficiente para definir

horários de trabalho na empresa, forma de desenvolver suas atividades, metas

bem definidas.No setor de Compras, os colaboradores possuem uma demanda

de necessidades e um orçamento pré definido, mas as decisões do que

comprar, onde comprar, quando comprar, fica a critério dos liderados que

tomam suas decisões de acordo com que julgam estar correto.

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9. EMPOWERMENT

9.1 Origem

Era grande o interesse na chamada Democracia Industrial em meados

dos anos 70 nos Estados Unidos. Nos anos 80 as novas formas de

participação dos colaboradores dentro dos ambientes organizacionais

enfatizavam o envolvimento dos colaboradores no trabalho em equipe, foco na

qualidade e nos benefícios compartilhados gerando uma reforma nos

ambientes de trabalho.

O Empowerment surgiu como teoria administrativa, sendo considerada

uma possível solução para os problemas de organizações com ambientes

predominantemente tayloristas e burocráticos, onde a liberdade de expor a

criatividade era podada, deixando os trabalhadores alienados e desmotivados.

O conceito de Empowerment tem como princípio Sine qua non a

delegação de poder e a autoridade compartilhada, descentralizada dos níveis

20

mais elevados da organização. O poder, assim, passa a ser distribuído entre

todos os colaboradores envolvidos diretamente e indiretamente no processo de

tomadas de decisões.

Para Laverack e Labonte (2000), o empowerment pode ser definido

como o meio pelo qual as pessoas adquirem maior controle sobre as decisões

que afetam suas vidas; ou como mudanças em direção a uma maior igualdade

nas relações sociais de poder (por exemplo, nas relações com quem detém

recursos, legitimidade, autoridade e/ou influência).

O ato de delegar poder e autoridade é bem mais que impor

responsabilidades. O Empowement proporciona o desenvolvimento físico e

mental do colaborador levando assim, a um crescimento não somente para a

organização que se solidifica com esse processo, mas também para a vida

pessoal do funcionário.

Em sua essência, empowerment é um processo de reconhecimento,

criação e utilização de recursos e de instrumentos pelos indivíduos, grupos e

comunidades, em si mesmos e no meio envolvente, que se traduz num

acréscimo de poder – psicológico, sócio-cultural, político e econômico – que

permite a estes sujeitos aumentar a eficácia do exercício da sua cidadania.

(Pinto, 2001, p.247).

9.2 Relevância

21

Dentro de toda e qualquer organização sempre houve (e haverá) algum

tipo de conflito.

O conflito contribui verticalmente para a determinação do clima

organizacional que por sua vez está ligado ao moral e à satisfação das

necessidades humanas dos colaboradores envolvidos e pode causar algum

tipo de dano no público interno organização que, que afetará toda empresa.

As Divergências e os conflitos são fontes de crescimento para a

organização, uma vez as possíveis soluções satisfazem o desenvolvimento e

aumentam a criatividade dos participantes.Ou seja, quando há a delegação de

poder e autoridade automaticamente aumenta-se a autonomia individual

atingindo assim, diretamente o ego dos trabalhadores fazendo com que o

integrante se sinta motivado e satisfeito no trabalho.

9.3 Ciclo de Empowerment

Condições para uso de empowerment

22

Para utilizá-lo faz necessário a implementação de cinco etapas:

1 – competência e experiência

A organização quer colaboradores responsáveis por suas decisões e

comprometidos com os objetivos organizacionais, para isso necessita de

indivíduos engajados, competentes e habilidosos e experientes.

2- informações necessárias

Não é concebível o uso da ferramenta empowerment em ambientes

onde não há a circulação da informação.

Empowerment é responsabilização de indivíduos para que a empresa

possa melhor aproveitar o potencial dos mesmos.

3 – Recompensas adequadas

A organização que busca comprometimento de seus indivíduos no

alcance de suas metas precisa reconhecer e valorizar o esforço de seus

colaboradores, caso contrario haverá frustração de desanimo.

4- conhecimentos da missão

Os indivíduos com empowerment precisão saber do que trata a missão

organizacional é necessário que saibam o por que suas decisões podem

impactar na realidade organizacional

5 – Tolerâncias a erros

A empresa espera que seus funcionários contribuam, sugiram, tomem

decisões mas devem estar disposta a aceitar algumas falhas, caso contrario a

tentativa de implementar o empowerment não obterá sucesso, pois as pessoas

se sentiram receosas em agir por conta própria.

9.4 Etapas para implementação de empowerment

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Diante das condições a cima citadas, existem seis passos para

implementação de empowerment para o uso de tal ferramenta.

Passo 1 – Tolerância a erros

Obviamente tolerar não significa aceitar toda espécie de erro, existe o

limite entre o aceitável e o inadmissível. São aceitáveis falhas quando:

A – Quando o erro não faz parte de um padrão

B – Quando se aprende com o erro

C – Quando ocorre na busca das metas

D – Quando erro estiver dentro do escopo da autoridade

E – Quando o erro não contraria as leis e os princípios organizacionais

Passo 2 – Desenvolver confiança

Empowerment antes de tudo é uma questão de confiança. Quando uma

organização aplica métodos rígidos de controle sob seus liderados induz os

mesmo à certeza de que não são merecedores de credito. Sem confiança,

nenhum esquema empowerment pode funcionar.

Passo 3 – Visão

A visão é o que inspira os objetivos organizacionais traçados, é algo que

alinha, motiva, une, todos a mesma direção assim nada mais razoável do que o

empowerment pautar-se por uma visão.

Passo 4 – Fixação de metas

As metas devem ser traçadas e bem estabelecidas elas concentram os

objetivos idealizados rumo à missão. Metas bem definidas para um projeto de

empowerment são guiadas pelos seguintes fatores:

A – Cliente

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B – Funcionários

C – Investidores

D – Comunidade

As metas precisam expressar os valores da empresa ser de fácil

compreensão amplas o bastante para apoiarem o projeto de implementação do

empowerment; limitadas o suficiente a fim de possibilitarem a avaliação dos

resultados

Passo 5 – Avaliação

Todo projeto precisa medir a distancia entre o que foi imaginado e o que

realmente se conseguiu, ou seja, implica avaliação. Com a técnica do

empowerment o feedback proveniente da avaliação corrija eventuais erros

mantendo os esforços no caminho correto.

Passo 6 – Motivação

É possível afirmar que o empowerment é motivação e motivação é

empowerment, já que apenas funcionários motivados são capazes de se

comprometer com a missão organizacional, direcionando seus esforços para

alcançá-la.

A motivação, passa necessariamente pelo reconhecimento, aspecto

indispensável para o projeto de empowerment

9.5 Comportamento do indivíduo diante do Empowerment.

Quando a empresa procura implantar o Empowerment como forma de

gestão, observa-se mudanças significativas no comportamento do colaborador

com relação a empresa e aos colegas de trabalho. Ele tende a ser mais

participativo por se sentir mais responsável pelo proceso.

Traçando um paralelo entre as organizações antigas com as pós

modernas que adotam o sistema de empowerment é possível observar

algumas mudanças.

25

CLÁSSICA, BUROCRÁTICA, MODERNA PÓS-MODERNAS

Estrutura simples (relativamente) Complexa (fronteiras indistintas)

Hierárquica (comunicação vertical)) Horizontalizada (redes de trabalho

Mecânica (linear e interligada) Holográfica (grupos de trabalho autônomos integrados

pela cultura)

Determinada (estável e controlada) Indeterminada (capacitada para decisões, instável e

imprevisível

Causalidade linear é assumida (lógica) Causalidade mútua (pensamento sistêmico)

Objetiva, solução ordenada de problemas Entendimento subjetivo

Imutável Espontaneamente mutável

9.6 Empowerment: críticas

Devemos tomar cuidado para que as mudanças que desejamos

implementar nas organizações tenham propósito claro, e que este propósito

não seja meramente aumentar a produtividade. No caso do empowerment, por

exemplo, deve-se atentar para o fato de que conferir poder aos funcionários é

uma forma de aumentar a satisfação e o comprometimento dos mesmos com o

trabalho. É também uma maneira de tornar as organizações mais humanas,

menos massacrantes, menos opressoras.

Se utilizarmos um discurso de valorização do ser humano no ambiente

de trabalho, mas apenas como aparência, enquanto a essência permanece

inalterada, corremos o risco de contribuir para a degradação da sociedade e da

cultura locais.

“Não constitui mero incidente o fato de que, em toda sociedade em que

o mercado se transformou em agência cêntrica da influência social, os laços

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comunitários e os traços culturais específicos são solapados ou mesmo

destruídos”. (RAMOS, 1989)

Delegação de Poder

Seguindo Chiavenato, “Um administrador confere empowerment aos

outros lhes dando autoridade igual à responsabilidade que lhes é designada”.

(Chiavenato 2007)

Segundo Foucault, é incorreto afirmar que um gestor pode dar, delegar,

distribuir poder a seus lidarados pois o poder não perte à empresa ou ao

gestor.O poder não eh considerado algo que uma pessoa possa “possuir”.

Logo, não se pode afirmar que o poder se exerce ou se pratica. O poder por si

só não existe. O que de fato acontece são as relações e práticas de poder. O

poder transita, o poder Circula.

“O poder transita pelos indivíduos, não se aplica a eles” (Foucault

1979).

Outra Crítica do Empowerment é de que as pessoas não se motivam ou

se satisfazem somente dentro das Empresas. Então, qualquer prática que o

pressupõe que individuo abrace os objetivos organizacionais como sendo os

seus próprios objetivos pessoais estará fadada ao fracasso e deve gerar um

alto grau de insatisfação, desestabilizando o clima organizacional.

Segundo Ramos, os funcionários recebem uma dose de auto-

organização para a execução de suas tarefas e na determinação dos meios

para o alcance de objetivos, porém sem a definição de metas - trabalhador

participa apenas no processo de produção, nos meios, não nos fins

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10. CONCLUSÃO

Ao visitar a empresa CEFOR, foi possível perceber que toda empresa

possui dentro do sistema de gestão varias teorias administrativas, porém,

sempre uma prevalece. Na CEFOR, a teoria predominante é a estruturalista

uma clara tentativa de conciliar as teorias Classicas e de Relações Humanas.

A CEFOR procura inter-relacionar a organização com o seu ambiente

externo, que é a sociedade maior, ou seja, a sociedade de organizações,

caracterizada pela interdependência entre as organizações.

Um outro tema abordado pelo trabalho é o Empowerment, Ferramenta

que se baseia na delegação de poderes de decisão, autonomia e participação

dos funcionários na administração das empresas.

Conclui-se que o empowerment não é algo fixo, mas funciona em um

continuum que vai desde um baixo até um elevado grau de delegação de

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poder. Quando esse grau é elevado, estamos diante de equipes de alto

desempenho graças à excelência da sua dinâmica e aos resultados

proporcionados.

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11. REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração.

PINTO, Carla, “Empowerment, uma Prática de Serviço Social”, 1988, in

BARATA, O (coord), Política Social – Lisboa: ISCSP

RAMOS, Alberto Guerreiro. A nova ciência das organizações: uma

reconceituação da riqueza das nações. Rio de Janeiro: Editora da Fundação

Getúlio Vargas, 1989

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