****8

ABSTRACTStrategy is the principal steps undertaken principals comprising the steps of planning, implementation phase and the evaluation phase of the program for the development of the school. The principal strategy is very influential in improving work motivation of teacher in his duties at school. This study aims to determine how the programs work principals in enhancing teacher motivation to work on MIN Beureunuen Pidie district, the strategies used, problems encountered and strategies used to overcome these constraints. This study used a qualitative approach. Collecting data through interviews, observation and documentation. The technique of collecting data through interviews, observation and documentation studies. The technique of data analysis is data reduction, data display and data verification. While the subject of research is the principal, teachers and students of State Elementary School Beureunuen Pidie district. The results showed that: (1) the principal program in improving work motivation of teachers include teacher training programs, program setting physical and non-physical environment of the school and program of rewards and incentives the school personnel. (2) the principal strategy to increase the motivation of teachers, namely : to provide guidance to teachers, implemen-tation of reward and punish-ment, participation (empower-ment), delegation of authority, draw up an effective system of remuneration, promotion for teachers and create a harmonious relationship within the school environment. (3) School leaders in motivating teachers experienced problems include low teacher responsibilities, lack of discipline teachers and there are teachers that air-domicile away from school.(4) the principal strategies in overcoming the obstacles it faces in improving work motivation of teachers, namely: to provide guidance to teachers, giving the example of (exemplary leadership ) and set the clock to teach the teachers with regard distances residence.

ABSTRAKStrategi kepala sekolah merupakan langkah-langkah yang dilakukan kepala sekolah yang terdiri dari tahap perencanaan, tahap pelaksanaan dan tahap evaluasi terhadap suatu program bagi pengembangan sekolah. Strategi kepala sekolah sangat berpengaruh dalam meningkatan motivasi kerja guru.dalam melaksanakan tugas nya disekolah. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana program kerja kepala sekolah dalam meningkatkan motivasi kerja guru pada MIN Beureunuen Kabupaten Pidie, strategi yang digunakan, kendala yang dihadapi dan strategi yang digunakan dalam mengatasi kendala-kendala tersebut. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Pengumpulan data melalui wawancara, observasi dan dokumentasi. Teknik pengumpulan data melalui wawancara, observasi dan studi dokumentasi. Teknik analisis data adalah reduksi data, display data dan verifikasi data. Sedangkan subjek penelitian adalah kepala sekolah, guru dan siswa Madrasah Ibtidaiyah Negeri Beureunuen Kabupaten Pidie. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Program kepala sekolah dalam meningkatkan motivasi kerja guru meliputi program pembinaan guru, program pengaturan lingkungan fisik dan non fisik sekolah dan program pemberian reward dan insentif para personil sekolah. (2) Strategi kepala sekolah dalam meningkatkan motivasi kerja guru yaitu: melakukan pembinaan terhadap guru, penerapan reward dan punishment, partisipasi (pemberdayaan), pen-delegasian wewenang, menyusun sistem balas jasa yang efektif, melakukan promosi bagi guru dan menciptakan hubungan yang harmonis dalam lingkungan sekolah. (3) Kendala yang di-hadapi kepala sekolah dalam memotivasi guru meliputi tanggung jawab guru rendah, kurangnya kedisiplinan guru dan masih terdapat guru yang ber-domisili jauh dari sekolah. (4) Strategi kepala sekolah dalam mengatasi kendala-kendala yang dihadapinya dalam me-ningkatkan motivasi kerja guru yaitu: melakukan pembinaan terhadap guru, memberi contoh teladan (keteladanan pimpinan) dan mengatur jam mengajar guru dengan memperhatikan jarak tempat tinggal.Kata Kunci: Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja

53

STRATEGI KEPALA SEKOLAH DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA GURU PADA MIN BEUREUNUEN

KABUPATEN PIDIE

RusydiProdi PGMI STIT Al-Hilal Sigli

Jl. Lingkar Keuniree Sigli Kabupaten Pidie Provinsi AcehEmail: rusydy@gmail.com

I. PENDAHULUANPeningkatan mutu pendidikan

melalui standarnisasi dan profesionalisme yang sedang dilakukan dewasa ini menuntut pemahaman berbagai pihak terhadap perubahan yang terjadi dalam berbagai komponen sistem pendidikan.

Pendidikan adalah modal dasar untuk menciptakan sumber daya manusia yang unggul. Dunia pendidikan yang utama adalah sekolah, sekolah me-rupakan salah satu lembaga alternatif pelayanan pendidikan yang memiliki visi, misi, tujuan dan fungsi. Sekolah sebagai suatu sistem memiliki komponen-komponen yang berkaitan satu sama lain serta berkonstribusi pada pencapaian tujuan. Semua komponen tersebut harus berkembang sesuai tuntutan zaman dan perubahan lingkungan yang terjadi di sekitarnya. Untuk mencapai prestasi, organisasi harus mengembangkan kapasitasnya secara berkesinambungan untuk mengantisipasi perubahan yang terus berlangsung sebagai akibat ke-majuan ilmu pengetahuan dan skenario yang diciptakan oleh kompetitor baru. Sebagaimana dikemukakan oleh Robbins (Wahyudi, 2009:5) bahwa: “Organisasi yang sukses di abad 21 akan bersifat luwes, mudah belajar dan menanggapi dengan cepat perubahan yang terjadi.”

Oleh karena itu, perubahan yang terjadi pada lembaga sekolah harus meliputi seluruh komponen yang ada di dalamnya. Guru merupakan salah satu komponen pendidikan yang mempunyai peranan dalam proses peningkatan mutu pendidikan serta menentukan tercapai tidaknya tujuan pendidikan. Menurut Danim (2010:17) bahwa “Guru me-rupakan pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, mem-bimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada jalur pendidikan formal.”

Di samping mengajar, salah satu masalah yang menuntut perhatian guru adalah motivasi kerja. Oleh karena itu,

kemampuan profesional dan motivasi kerja seorang guru mempengaruhi pen-capaian tujuan pendidikan, Motivasi sangat penting dan dibutuhkan setiap orang dalam melaksanakan pekerjaannya, karena guru yang memiliki motivasi tinggi akan memiliki keterlibatan tinggi dalam aktivitas persekolahan. Untuk me-wujudkan tujuan tersebut sangat di-pengaruhi oleh kemampuan kepala sekolah dalam mengelola setiap komponen sekolah,

Kepala sekolah dalam kapasitas-nya seorang pemimpin pendidikan harus mampu membangkitkan kemauan yang kuat dengan penuh semangat dan percaya diri para guru dan karyawan dalam melaksanakan tugas masing masing. Se-orang pemimpin yang baik senantiasa mencari cara yang terbaik dalam mem-pengaruhi anggota organisasinya. Lashway (Syafaruddin, 2010:97) men-jelaskan “Stratregi adalah pola prilaku yang dirancang untuk mencapai kerja-sama dan para anggota dalam mencapai tujuan.” Kepala sekolah merupakan seorang pejabat yang profesional dalam organisasi sekolah yang bertugas mengatur semua sumber daya dan bekerja sama dengan guru-guru dalam mendidik siswa untuk mencapai tujuan pendidikan.

II. RUMUSAN MASALAHBerdasarkan latar belakang yang

telah diuraikan di atas, maka penelitian ini difokuskan pada bagaimanakah srategi kepala sekolah dalam meningkatkan motivasi kerja guru pada MIN Beureunuen Kabupaten Pidie?

III. KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH

Winardi (2006:41) mengemuka-kan: ”Kepemimpinan adalah suatu kemampuan yang melekat pada diri seseorang yang memimpin, dan ter-gantung dari faktor eksternal dan internal.” Sutarto (2006) mengatakan bahwa: ”Kepemimpinan adalah aktivitas

54

yang dapat menpengaruhi orang-orang agar mau bekerjasama untuk mencapai beberapa tujuan yang mereka inginkan.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan pada dasarnya adalah suatu proses menggerak-kan, mempengaruhi dan membimbing orang lain dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi. Wahjosumijo (2010: 83) mengatakan:

Kepala sekolah dapat didefinisi-kan sebagai seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran.

Kepala sekolah sebagai manajer bertugas sebagai pelaksana kurikulum, pengatur personil, fasilitas, keuangan, ketatausahaan, pemelihara tata tertib serta hubungan sekolah dengan masyarakat. Dalam rangka melakukan peran dan fungsinya sebagai manajer, Wahyudi (2009:65) menjelaskan:

1) Sebagai manajer kepala sekolah harus mau dan mampu mendaya guna- kan seluruh sumber daya sekolah dalam rangka mewujudkan visi, misi dan mencapi tujuan; 2) Sebagai manajer kepala sekolah harus meningkatkan profesinya secara persuasive dan dari hati kehati; 3) Kepala sekolah harus berusaha untuk mendorong keterlibatan semua tenaga kependidikan dalam setiap kegiatan disekolah (partispatif).

Kepala sekolah sebagai leader harus mampu memberikan petunjuk dan pengawasan, meningkatkan kemauan tenaga kependidikan, membuka komunikasi dua arah, dan pendelegasian tugas, harus menyadari bahwa ke-berhasilannya bergantung pada orang lain, seperti guru dan tenaga ke-pendidikan. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan Syafaruddin (2010;92), “Sebagai seorang pemimpin kepala sekolah dituntut untuk mampu menjalin

kerjasama yang baik dengan semua personil sekolah maupun dengan pihak terkait lainnya.”

Kepemimpinan kepala sekolah sebagai motivator, kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk memberi motivasi kepada tenaga ke-pendidikan dalam melakukan berbagai tugas dan fungsinya Dalam menjalankan fungsinya sebagai motivator kepala sekolah harus mengetahui karakteristik guru dan pendorong motivasinya sehingga proses motivasi berjalan efektif.

IV. GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH

Gaya kepemimpinan merupakan cara seseorang pemimpin melaksanakan kegiatannya dalam upaya membimbing, memandu, mengarahkan dan mengontrol pikiran, perasaan, atau perilaku seseorang atau sejumlah orang untuk mencapai tujuan tertentu. Syafaruddin (2010:78) mengatakan:

Gaya kepemimpinan adalah suatu pola perilaku yang konsisten ditampilkan seseorang dan yang diketahui oleh pihak lain ketika dia berusaha mempengaruhi kegiatan-kegiatan orang lain.

Penerapan gaya kepemimpinan kepala sekolah menjadi pembahasan yang menarik dalam pengembangan manajemen pendidikan di Indonesia, khususnya dalam membangun tata kelola dan kepemimpinan pendidikan dalam rangka mendukung program pemerintah dalam menigkatkan mutu pendidikan. Gaya kepemimpinan yang menjadi bahan diskusi yang menarik bagi akademisi saat ini adalah kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional. Untuk lebih jelas dapat diuraikan sebagai berikut:

a. Kepemimpinan TransaksionalMenurut Danim (2010:140),

“Kepemimpinan transaksional sangat memperhatikan nilai moral seperti kejujuran, keadilan, dan tanggung

55

jawab.”Kepemimpinan transaksional di-

pandang sebagai contingent reinforcement atau dorongan kontingen dalam bentuk reward dan punishment yang telah disepakati bersama dalam bentuk kerja, yaitu manakala para staf menunjukkan keberhasilan ataupun kemajuan dalam mencapai sasaran sesuai target yang diharapkan, mereka mendapatkan contingent positif berupa imbalan, namun apabila staf me-nunjukkan kinerja sebaliknya, yaitu me-nunjukkan kegagalan atau ditemukan ber-bagai kesalahan maka dorongan contingent negativ dapat dikenakan berupa hukuman yang telah disepakati.

Dalam melaksanakan peran kepemimpinannya, para pemimpin transaksional percaya bahwa orang cendrung lebih senang diarahkan, menjadi pekerja yang ditentukan prosedurnya dan pemecahan masalahnya dari pada harus memikul sendir tanggung jawab atas segala tindakan dan keputusan yang diambil. Oleh karena itu, para bawahan pada iklim transaksi tidak cocok diserahi tanggung jawab merancang pekerjaan secar inisiatif atau pekerjaan yang menuntut prakarsa.

b. Kemimpinan TransformasionalTantangan terberat dalam

kerangka restrukturisasi sekolah adalah dari perspektif kepala sekolah, bagaimana membangun sebuah penalaran dan penerjemahan ketingkat praksis sebuah gaya kepemimpinan. Istilah ke-pemimpinan transformasional adalah proses mempengaruhi secara transformasional. Berkaitan dengan ke-pemimpinan transformasional, Danim (Danim dan Suparno, 2009:53) me-ngemukakan:

Transformational leadership is seen to be sensitive to organization building, developing shared vision, distributing leadership and building school culture necessary to current

restructuring effortsin schools.

Kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang mengutamakan pemberian kesempatan dan atau mendorong semua unsur yang ada disekolah untuk bekerja atas dasar sistem nilai yang luhur, sehingga semua unsur yang ada disekolah bersedia, tanpa paksaan, berpartisipasi secara optimal dalam rangka mencapai tujuan sekolah.

Motivasi Kerja1. Pengertian motivasi

Pengertian motivasi tidak terlepas dari kata kebutuhan atau “needs” atau “want”. Kebutuhan adalah suatu “potensi” dalam diri manusia yang perlu ditanggapi atau diproses. Robert Heller (Wibowo, 2013:109) mengatakan: “Motivasi adalah keinginan untuk ber-tindak.” Selanjutnya Mc. Donald (Sardiman, 2011:73) mengatakan: “Motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feeling dan didahului dengan tanggapan tehadap adanya tujuan.”

Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usaha pen-capaian keseluruhan daya penggerak baik dalam diri maupun dari luar dengan menciptakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu yang menjamin kelangsungan dan mem-berikan arah pada kegiatan sehingga tujuan yang dikehendaki oleh subjek dapat tercapai.

Seseorang yang memiliki motivasi tinggi cenderung memiliki prestasi tinggi dan sebaliknya seseorang yang memiliki motivasi rendah akan me-miliki prestasi yang rendah. Oleh karena itu pimpinan organisasi harus berusaha keras membangkitkan motivasi kerja para personil. Sutermeister (Djatmiko, 2008: 67) mengatakan: “Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja personil terdiri dari tiga unsur, yaitu kondisi fisik

56

lingkungan kerja, kondisi sosial lingkungan kerja dan keterpenuhan kebutuhan dasar individu.”

Dari uraian di atas dapat di-simpulkan kunci keberhasilan seorang motivator dalam memotivasi karyawan/ bawahan harus selalu memperhatikan faktor-faktor motivasi yang secara umum dapat disebut sebagai faktor intrinsik dan faktor ektrinsik.

2. Jenis-jenis motivasi kerjaMotivasi merupakan suatu

kekuatan potensial yang ada dalam diri seseorang manusia, yang dapat di-kembangkannya sendiri atau di-kembangkan oleh sejumlah kekuatan luar. Mulyasa (2011:120) “Membedakan motivasi menjadi dua bentuk yang meliputi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.”

Motivasi instrinsik timbul tidak memerlukan rangsangan dari luar karena memang telah ada dalam diri individu itu sendiri, yaitu sesuai atau sejalan dengan kebutuhan, sedangkan motivasi ekstrinsik timbul karena adanya dorongan dari luar diri individu.

V. STRATEGI PENINGKATAN MOTIVASI

1. Konsep StrategiSecara konseptual strategi

perencanaan sangat ditentukan oleh cara, sifat dan proses pengambilan keputusan, sehingga nampaknya dalam hal ini terdapat banyak komponen yang ikut memproses didalamnya. Menurut Sagala (2011:137) “Strategi adalah sebuah rencana yang komprehensif meng-integrasikan segala resource dan capabilities yang mempunyai tujuan jangka panjang untuk memenangkan kompetisi” Murniati dan Usman (2009:39) mengatakan:

Dalam kontek persekolahan, manajemen stratejik adalah suatu proses dinamik yang dilakukan oleh organisasi sekolah yang berlangsung secara terus menerus,

yang melahirkan suatu strategi yang efektif dan efisien dalam mencapai tujuan lembaga persekolahan.Strategi merupakan tindakan yang

bersifat mengikat dan terus menerus serta dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan dimasa depan. Proses manajemen stratejik menuntut setiap kegiatan dilakukan secara logis di lingkungan organisasi maupun perubahan yang terjadi dalam masyarakat. Hunger dan Wheelen (Murniati dan Usman, 2009:45), menyatakan bahwa: “Elemen-elemen dasar dari proses manajemen strategis adalah pengamatan lingkungan, perumusan strategi, implementasi strategi dan evaluasi dan pengendalian.”

2. Strategi peningkatan motivasi kerjaSutisna (Mulyasa, 2011:107)

merumuskan:“Strategi kepemipinan merupakan proses mempengaruhi se-seorang atau kelompok dalam usaha-usaha kearah pencapaian tujuan dalam situasi tertentu.”

Dari kutipan di atas dapat disimpulkan bahwa strategi ke-pemimpinan dalam meningkatkan motivasi guru adalah suatu proses dengan tahapan-tahapan yang harus dilalui kepala sekolah untuk memotivasi guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang telah dibebankan kepadanya dengan penuh tanggung jawab agar tujuan yang telah ditetapkan dan direncanakan dapat tercapai secara maksimal.

Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan oleh para karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari, maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhan fisik atau rohani. Peterson. dan Plowman (Hasibuan, 2012:142) mengatakan bahwa

57

orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut:

1)The Desire to Live, artinya keinginan untuk hidup merupakan kegiatan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan untuk dapat melanjutkan hidupnya; 2) The Desire for Position, artinya keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja; 3) The Desire for Power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja; 4) The Desire for Recognation, artinya keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.

Untuk dapat memotivasi bawahannya seorang pemimpin harus mengetahui hal-hal yang diinginkan dan dibutukan karyawan/ bawahannya. Dengan terpenuhinya keinginan dan kebutuhannya, mereka akan termotivasi untuk bekerja dalam mencapai tujuan yang telah dirumuskan bersama. Se-lanjutnya Sutikno (2012:52-53) me-ngatakan, seseorang pemimpin yang ingin meningkatkan motivasi karyawan-nya dapat dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut

(1) Menginspirasi yaitu dengan memasukkan semangat ke dalam diri orang agar bersedia melaku-kan sesuatu dengan efektif; (2) Meminta masukan dari karyawan dan melibatkan mereka di dalam pembuatan keputusan; (3) Ke-nalilah kebutuhan-kebutuhan pribadi karyawan; (4) Memberi-kan insentif material kepada karyawan yang berprestasi baik

(5) Tanggung jawab terhadap tugas; (6) Kompetisi, Persaingan, baik yang individu atau kelompok; (7) Pujian.; (8) Memberikan semacam funishment.Menumbuhkan semangat atau

motivasi yang kuat dari para karyawan bukanlah hal yang mudah, karena motivasi ini erat hubungannya dengan aspek kognitif dan emosi setiap karyawan. Seorang pemimpin dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya.

VI. METODE PENELITIANDalam penelitian ini, penulis

menggunakan pendekatan kualitatif. Di-gunakan untuk mengeksplorasi dan atau memotret permasalahan secara me-nyeluruh, luas dan mendalam tentang Strategi Kepala sekolah dalam me-ningkatkan Motivasi kerja Guru pada MIN Beureunuen Kabupaten Pidie.

VII. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.Program Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Guru pada MIN Beureunuen Kabupaten Pidie

Hasil penelitian menunjukkan bahwa program kepala Madrasah Ibtidaiyah Negeri Beureunuen dalam meningkatkan motivasi kerja guru meliputi program pembinaan guru. Pembinaan guru dilaku-kan dengan mengikut sertakan guru dalam program KKG. Melalui wadah ini para guru diarahkan untuk mencari ber-bagai pengalaman mengenai metodologi pembelajaran yang dapat diterapkan dalam kegiatan pembelajaran di kelas. Pembinaan guru juga dilakukan melalui program supervisi. Supervisi merupakan suatu proses yang dirancang secara khusus untuk membantu guru dan supervisor dalam mempelajari tugas sehari-hari di sekolah, agar dapat meng-

58

gunakan pengetahuan dan kemampuan-nya untuk memberikan layanan yang lebih baik pada orang tua, peserta didik dan sekolah, serta berupaya menjadikan sekolah sebagai masyarakat belajar yang lebih efektif. Mulyasa (2011:254) mengatakan bahwa: “Kepala sekolah sebagai supervisor harus diwujudkan dalam kemampuan menyusun, dan me-laksanakan program supervisi pen-didikan, serta memanfaatkan hasilnya.”Program kepala sekolah dalam me-ningkatkan motivasi kerja guru me-nyangkut pengaturan lingkungan fisik sekolah meliputi: pengaturan lingkungan kantor yang kondusif dan nyaman, halaman dan lingkungan sekolah yang aman segar rapi dan teratur. Dalam hal ini perlunya manajemen kepemimpinan kepala sekolah dalam menciptakan iklim dan budaya sekolah yang kondusif, untuk mencapai tujuan pendidikan secara efektif, efisien, mandiri, produktif, dan akuntabel. Notoatmojo (2009:157-160) mengatakan:Bahwa lingkungan kerja sangat besar

pengaruhnya terhadap produktivitas kerja. Lingkungan kerja yang tidak baik, lingkungan kerja yang tidak kondusif me-rupakan beban tambahan bagi tenaga kerja atau karyawan. Banyak faktor yang terlibat dalam lingkungan kerja, baik lingkungan sosio-psikologis yang harus dipelihara sehingga kondusif

Sedangkan menyangkut lingkungan non fisik kepala sekolah menanamkan sikap kekeluargaan, terbuka dan suasana harmonis dalam lingkungan kerja. Suasana lingkungan kerja atau hubungan kerja antara kepala sekolah dengan guru dan guru dengan guru akan menciptakan suasana kekeluargaan sehingga timbul rasa kebersamaan dalam segala situasi dan kondisi.

Kebijakan yang dibuat kepala sekolah dengan memberikan reward dan

insentif para personel sekolah bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja guru. Sistem balas jasa yang dirancang oleh kepala madrasah tidak hanya dalam bentuk keuangan saja, tetapi juga sistem balas jasa yamg berbentuk non keuangan. Mortimora (Mulyasa, 2011:78) mengidentifikasi:

Beberapa cara yang dilakukan kepala sekolah efektif dalam pemberian insentif, seperti mem-beri penghargaan kepada guru yang berprestasi dalam kegiatan olah raga dan sosial. Bentuk-bentuk penghargaan kepada guru dan peserta didik berprestasi dapat berupa material, seperti hadiah, dan non material, seperti pem-berian sertifikat penghargaan dan lencana. Penghargaan non material dapat pula diberikan dalam bentuk nominasi guru ter-baik dan peserta terbaik secara berkala

B.Strategi Kepala Sekolah dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Guru pada MIN Beureunuen Kabupaten Pidie

Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi kepala Madrasah Ibtidaiyah Negeri Beureunuen dalam meningkatkan motivasi kerja guru dilakukan melalui pembinaan guru, yaitu dengan:

1.Menggiatkan program KKG dan melakukan supervisi secara rutin.KKG merupakan upaya untuk

meningkatkan kemampuan profesional guru yang dapat diaplikasikan dalam pelaksanaan tugas belajar mengajar sehari-hari. Menurut Muslim (2010:103-104) KKG adalah “Wadah kerjasama guru-guru dalam satu gugus, dalam upaya meningkatkan kemampuan profesional mereka.”

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa KKG merupakan kegiatan pertemuan guru-guru yang

59

kegiatannya berorientasi kepada pe-ningkatan kualitas pengetahuan, pe-ngusaan materi, teknik mengajar dan lain-lain yang berfokus pada penciptaan KBM yang efektif. Sedangkan supervisi yang dilakukan oleh kepala sekolah dan pengawas terhadap guru merupakan kegiatan pembinaan terhadap guru, terutama dalam upaya mempertahankan, mengubah, atau memperbaiki perilaku mengajar guru.

Tuntutan agar setiap kepala sekolah melakukan supervisi didasarkan pada Kepmendikbud Republik Indonesia Nomor 0487/U/1982 tentang Sekolah Dasar dan Peraturan Pemerintah Nomor 28 Tahun 1990 tentang Pendidikan Dasar, yaitu: “Kepala SD bertanggung jawab atas pembinaan tenaga kependidi-kan.” Secara hirarkis kepala sekolah adalah pemimpin pendidikan terdepan, karena ia langsung berhadapan dengan guru-guru dan menghabiskan waktunnya bersama guru. Kedekatannya dengan guru-guru seharusnya kepala sekolah lebih memahami dan mengenal apa yang menjadi kebutuhan guru serta per-masalahan-permasalahan yang mereka hadapi didalam melaksanakan tugas mengajar.

2. Penerapan Reward dan punishment

Penerapan reward dan punishment dalam dunia pendidikan dilakukan agar guru terbangkit motivasinya dalam mengajar untuk memenuhi tugas mereka dalam kegiatan proses belajar mengajar. Mengacu kepada pendapat Duke dan Canady (Syafaruddin, 2008: 142) bahwa:Reward (imbalan) dibagi kepada tiga bagian, yaitu:1) Extrinsic reward (reward buatan), (2) Instrinsic reward (imbalan ); (3) Ancilarry reward (imbalan tambahan)

Penghargaan yang diberikan pihak sekolah kepada guru bertujuan agar guru yang mempunyai komitmen dan motivasi kerja yang bagus untuk terus

dipertahankan dan ditingkatkan sehingga menjadi contoh kepada guru-guru yang lain yang selama ini belum menampak-kan komitmen dan motivasinya dalam pelaksanaan tugas sehari-hari.

Metode reward bisa meng-asosiasikan perbuatan dan prilaku sese-orang dengan perasaan bahagia, senang, dan akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan dengan baik dan penuh tanggung jawab. Sementara punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi. Jika reward merupakan bentuk reinforcement yang positif, maka punish-ment merupakan bentuk reinforcement negative, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bias menjadi alat motivasi.

Bagaimanapun, kebijakan pem-berian reward dan punisment oleh kepala sekolah cukup beralasan dari perspektif motivasi dan kinerja. Setidaknya dengan adanya reward dan punisment mencakup peningkatan produktifitas kerja, mem-perbesar kepuasan kerja dan mem-perbesar kemampuan bekerja.

3. Pemberdayaan/PartisipasiPada dasarnya partisipasi dan

keterlibatan guru dalam setiap pengambilan keputusan memiliki arti penting bagi pertumbuhan organisasi sekolah. Dengan keterlibatan guru dalam pengambilan keputusan, pada gilirannya akan terbentuk rasa tanggung jawab bersama dalam mengimplementasikan setiap keputusan yang diambil. Terry (Mulyasa, 2011:49) mengatakan bahwa:Untuk dapat memberdayakan setiap

individu dalam tingkat persekolahan, seorang kepala sekolah seyogianya dapat menciptakan lingkungan yang kondusif bagi pemberdayaan (create an environment conducive to empowerment), memperhatikan idealisme pemberdayaan (demonstrates empowerments ideals), penghargaan terhadap

60

segala usaha pemberdayaan (encourages all endeavors toward empowerment) dan penghargaan terhadap segala keberhsilan pemberdayaan (applausds all empowerment successes).

Pendapat tersebut mengindikasikan bahwa upaya pemberdayaan bukanlah hal yang sederhana, melainkan didalamnya membutuhkan kerja keras dan kesungguhan dari kepala sekolah, agar guru dan tenaga kependidikan disekolah tumbuh dan berkembang menjadi individu yang berdaya. Zainonn (Notoatmojo, 2009:128) mengemukakan bahwa:Seorang pimpinan organisasi kerja

dimanapun tidak baik kalau setiap mengambil keputusan organisasi hanya didasarkan pada per-timbangan-pertimbangan be-berapa orang saja, lebih-lebih hanya atas kemaun diri sendiri saja. Setiap pengambilan ke-putusan, lebih-lebih yang me-nyangkut karyawan atau bawahan, hendaknya melibatkan karyawan sebanyak mungkin (tidak harus semua).

Dengan dilibatkannya seluruh warga sekolah dalam menyusun program-program sekolah maka seluruh warga sekolah akan termotivasi dalam bekerja, karena seluruh program yang dilaksana-kan disekolah adalah produk bersama yang menjadi tanggung jawab bersama dalam merealisasinya.

3. Pendelegasian wewenangSrategi kepala Sekolah dalam me-ningkatkan motivasi kerja guru dengan pendelegasian wewenang yaitu dengan memberikan kebebasan, kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan-keputusan demi lancarnya pe-laksanaan tugas-tugas yang dibebankan itu. Menurut Hasibuan (2006:75):

Manajer hanya dapat men-delegasikan wewenang, sedang-

kan tanggung jawab tidak dapat didelegasikan kepada bawahan. Dan wewenang yang dapat didelegasikan seorang manajer hanyalah wewenang resmi (formal authority) saja, sedangkan wewenang pribadi (personal authority) tidak dapat di-delegasikan kepada bawahan.Seorang kepala sekolah/madrasah

dalam memberikan wewenang kepada wakil kepala sekolah atau guru tidak tergesa-gesa tetapi harus memperhatikan asas-asas yang harus diperhatikan dalam memberikan wewenang kepada bawahan. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasibuan (2006:75-76) bahwa:

Dalam pendelegasian wewenang delegator perlu memperhatikan beberapa asas yaitu: (1) Asas kepercayaan; (2) Asas delegasi atas hasil yang diharapkan; (3) Asas penentuan fungsi atau asas kejelasan tugas; (4) Asas rantai belaka; (5) Asas tingkat wewenang; (6) Asas kesatuan komando; (7) Asas keseimbangan wewenang dan tanggung jawab; (8) Asas pembagian kerja; (9) Asas efisiensi dan (10) Asas kemutlakan tanggung jawab (Princple of absoluteness of responsibility)Dari uraian di atas dapat di-

simpulkan bahwa pelimpahan wewenang tertentu oleh atasan kepada bawahan di dalam suatu organisasi termasuk sekolah adalah bentuk kepercayaan yang diberikan kepada karyawan tertentu dan dengan memperhatikan asas-asas dalam pemberian wewenang itu sendiri. Namun dalam pemberian wewenang itu harus selalu diawasi agar jangan disalah gunakan sebab penanggungjawab terakhir tetap ditangan manajer/kepala sekolah.

61

4. Menyusun sistem balas jasa yang efektif

Usaha Kepala Sekolah dalam menyusun sistem balas jasa kepada guru tidak hanya dalam bentuk insentif keuangan tetapi juga dalam bentuk non keuangan.Pemberian insentif ini merupakan bagian dari program kepala sekolah dalam meningkatkan kesejahteraan guru, memang uang bukanlah tujuan akhir tetapi uang adalah penting bagi guru karena uang ia dapat memperoleh sesuatu untuk memenuhi kebutuhannya. Ke-nyataan nya biarpun kepala sekolah telah menerapkan sistem balas jasa tetapi masih terdapat guru yang motivasi kerjanya tidak menunjukkan peningkatan yang signifikan, ini terlihat dari hasil pengamatan penulis bahwa guru rajin mengajar karena ada pengawasan kepala sekolah. Sebagaimana yang dikatakan oleh Usman (2012:51) bahwa:Uang memang dapat memenuhi kinerja

guru, tetapi dalam kondisi tertentu saja. Dalam kaitan ini uang dapat menaikkan motivasi intrinsik dalam kondisi sebagai berikut: (1) ganjaran dalam bentuk uang harus diikuti dengan kinerja sehingga dapat member-kan dorongan, dan (2) guru harus memahami bahwa ganjaran dalam bentuk uang itu berkaitan dengan perilaku yang berhubungan dengan kerja.Sedangkan Insentif non keuangan

yang diberikan kepada guru berupa piagam penghargaan, dengan mengirim guru-guru untuk mengikuti penataran-penataran atau pelatihan yang dilaksana-kan oleh instansi terkait.Dalam merancang sistem balas jasa yang efektif, kepala sekola memberikan sanksi kepada guru yang kurang peduli terhadap tugas yang telah diberikan kepadanya. Pemberian sanksi merupakan teguran bagi guru yang tidak proaktif terhadap tugas supaya tidak mengulangi lagi. Perilaku yang sama dalam kondisi yang

sama. Winardi (2011:153) mengatakan bahwa:

Penghukuman yang diterapkan kepada para pegawai karena prestasi mereka buruk justru menyebabkan kinerja mereka meningkat, tanpa adanya dampak penting atas kepuasan mereka. Tetapi penghukuman yang dirasakan oleh para karyawan sebagai tindakan yang bersifat arbitrer ‘semau gue” justru menyebabkan kepuasan menyusut dan kinerja turut juga berkurang.

a. PromosiPromosi memberikan peran penting

bagi setiap karyawan bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, we-wenang, tanggung jawab, serta peng-hasilan yang lebih besar bagi guru.

Hasibuan (2012:108) mengatakan bahwa: “Promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan kejabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi” Kepala sekolah dalam mempromosikan guru harus memperhati-kan mekanisme promosi yang benar agar promosi yang dilakukan benar-benar dapat membangkitkan motivasi kerja guru/karyawan. Promosi harus dilakukan dengan memperhatikan asas, prinsip, dasar-dasar promosi dan syarat-syarat promosi.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa mempromosikan guru/karyawan tidak boleh dilakukan secara tergesa-gesa tetapi harus dengan memperhatikan mekanisme yang diatur dalam aturan-aturan promosi itu sendiri, sehingga promosi itu bermanfaat dalam pengembangan guru bukan menjadi

62

persoalan baru dalam pengembangan karir dan motivasi kerja guru.

b. Menciptakan hubungan yang harmonis dalam lingkungan sekolah

Untuk menciptakan hubungan yang harmonis dalam sebuah lembaga pendidikan, menurut Prima Gusti yanti dan Eti Rochaety (2009:143:144) “Ada dua hal yang dapat dilakukan, yaitu menciptakan komunikasi dua arah dan men-ciptakan sitem pengembangan SDM yang terpadu.” Untuk menciptakan komunikasi yang harmonis Stephen Covey (Prima Gusti yanti dan Eti Rochaety (2009:143:144) mengemu-kakan: “seek first to understand, then to be understood, artinya cobalah terlebih dahulu untuk memahami baru kemudian dipahami.” Disini seorang pimpinan harus terlebih dahulu memahami situasi dan kondisi bawahannya.Budaya keterlibatan membutuhkan

komunikasi dua arah yang intensif. Namun komunikasi saja tidak cukup untuk membina hubungan yang harmonis, bukan berarti dalam lembaga pendidikan tidak terjadi komunikasi yang efektif tetapi karena tidak ada sistem sumberdaya manusia yang terintegrasi.

Kepala sekolah tidak boleh me-lakukan intervensi apapun terhadap guru dalam melakukan sesuatu yang ber-hubungan dengan pekerjaanan tata pergaulan mereka dilingkungan sekolah teapi hanya berfungsi sebagai katalisator, fasilitaor dan mengamati nya agar sesuai dengan aturan dan peraturan yang ber-laku.

C. Kendala-kendala yang dihadapi Kepala Sekolah dalam Me-ningkatkan Motivasi Kerja Guru pada MIN Beureunuen Kabupten Pidie

1. Tanggung jawab guru rendahGuru memegang peranan strategis

terutama dalam upaya mengembangkan watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan guru dalam masyarakat Indonesia tetap dominan. Sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Menurut Alma (2010:132) bahwa:

Sedikitnya ada enam tugas dan tanggung jawab guru dalam me-ngembangkan profesinya, yakni sebagai: 1) Pengajar; 2) Pem-bimbing; 3) Administrator kelas; 4) Pengembang kurikulum; 5) Pegembang profesi; dan 6) Pembina hubungan dengan masyarakat.Kenyatannya dari hasil pe-

ngamatan penulis masih ada guru yang tidak mempunyai tanggung jawab yang baik terhadap tugas dan fungsinya sebagai seorang guru, ada guru yang mengajar hanya untuk melepaskan tugas semata. Wens Tanlain dan kawan-kawan (Djamarah, 2010:36) menjelaskan bahwa:

Guru yang bertanggung jawab memiliki beberapa sifat, yaitu: 1) Menerima dan mematuhinorma, nilai-nilai kemanusiaan; 2) Me-mikul tugas mendidik dengan bebas, berarti, gembira (tugas bukan menjadi beban baginya); 3) Sadar akan nilai-nilai yang berkaitan dengan perbuatannya serta akibat-akibat yang timbul; 4) Mengahrgai orang lain termasuk anak didik; 5) Bijaksana dan hati-hati (tidak nekat, tidak sem-borono, tidak singkat akal); dan 6)

63

Takwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa.Berdasarkan kutipan di atas jelas

bahwa guru bertanggung jawab atas segala sikap, tingkah laku, dan per-buatannya dalam rangka membina jiwa dan watak anak didik. Dengan demikian, tanggung jawab guru adalah untuk membentuk anak didik agar menjadi orang bersusila yang cakap, berguna bagi agama, nusa, dan bangsa di masa yang akan datang.

2. Kurangnya kedisiplinan guruDari hasil penelitian mem-

buktikan bahwa masih ada guru yang kurang disiplin dalam melaksanakan tugas, karena ada anggapan dari sebagian guru bahwa disiplin adalah sesuatu yang berat untuk dilaksanakan.

Dalam kontek organisasi/ke-lembagaan, banyak program-program yang telah disusun sedemikian lengkap dan bagus tetapi dalam penerapannya jalan ditempat. Salah satu penyebabnya adalah kurangnya disiplin baik disiplin perorangan maupun disiplin lembaga, maka membudayakan disiplin merupakan hal sangat penting dalam memajukan suatu lembaga. Menurut Asmani (2012:130): “Kedisiplinan akan mem-bawa suatu lembaga atau organisasi men-jadi hidup, berkembang dan maju.”

Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya dalam bertugas mempunyai disiplin yang tinggi. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi karyawan atau personil dalam menciptakan suatu tata tertib disuatu lembaga. Dengan adanya tata tertib, semangat kerja, moral kerja, efesiensi kerja karyawan akan meningkat.

3. Tempat tinggal guru jauh dari sekolahDi sisi lain tempat tinggal guru

yang jauh dari sekolah merupakan persoalan dalam peningkatan motivasi

kerja guru. Guru tersebut sering terlambat sampai kesekolah sehingga terjadi kekesongan jam pelajaran pertama. Keadaan seperti ini menjadi kendala bagi kepala sekolah dalam memotivasi guru.

D. Strategi Kepala Sekolah dalam Mengatasi Kendala-Kendala yang Dihadapinya dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Guru pada MIN Beureunuen Kabupaten Pidie

Adapun cara yang ditempuh kepala sekolah dalam mengatasi kendala-kendala tersebut adalah: melakukan pem-binaan terhadap guru, memberikan contoh teladan (keteladanan pimpinan), dan mengatur jam mengajar guru yang berdomisili jauh dari sekolah

Pembinaan yang dilakukan kepala sekolah dalam rangka meningkatkan motivasi kerja guru yaitu dengan melakukan observasi kelas. Observasi dan kunjungan kelas yang dilakukan oleh kepala sekolah merupakan salah satu tehnik untuk mengamati kegiatan pem-belajaran secara langsung dan sangat bermanfaat untuk mendapatkan informasi tentang proses belajar mengajar secara langsung. Sebagai mana yang dikatakan Makawimbang (2011:117) bahwa: “Kunjungan kelas dilakukan dalam upaya supervisor memperoleh data tentang keadaan sebenarnya mengenai ke-mampuan dan ketrampilan guru me-ngajar.”

Kunjugan kelas merupakan tehnik untuk mendapatkan informasi secara langsung tentang berbagai hal yang berkaitan dengan profesionalisme guru dalam melaksanakan tugas pokoknya dalam belajar. Melalui kunjungan kelas tersebut supervisor dapat mengetahui apa kelebihan dan apa kekurangan guru, terutama dalam kontek pelaksanaan KBM. Salah satu persoalan yang sering muncul adalah bahwa para supervisor, terutama kepala sekolah tidak memiliki cukup waktu dan terlalu sibuk dengan tugas-tugas rutin sehari-hari yang

64

sifatnya administrasi. Oliva (Muslim, 2010:74) mengatakan: “Dalam kapasitas-nya sebagai supervisor kepala sekolah bertugas untuk melakukan pengawasan melekat (waskat).” Dengan waskat berarti kepala sekolah harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja guru. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir ditempat kerja/sekolah agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada guru yang mengalami kesulitan dalam melaksanakan proses belajar mengajar.

Disamping observasi kelas keteladanan juga merupakan dimensi yang tidak kalah pentingnya dalam kepemimpinan kepala sekolah dalam mengatasi kendala dalam meningkatkan motivasi kerja guru. Kelakuan kepala sekolah yang selalu menjadi contoh yang baik bagi bawahannya akan menjadi salah satu model utama bagi ter-laksananya manajemen sekolah yang efektif.

Berkaitan dengan sifat-sifat pemimpin yang terpuji, dapat dicontoh-kan dari sifat Rasulullah dalam memimpin ummatnya. Dalam Al-Quran surat Ali Imran ayat 159 Allah swt. berfirman yang artinya: “Maka disebab-kan rahmat dari Allah kamu berlaku lembah lembut terhadap mereka. Sekira-nya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingku. Karena itu maafkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan musyawarahkanlah dengan mereka dalam urusan itu. Kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, maka bertawakkallah kepada Allah. Se-sungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal” (QS.3:159). Bersikap lemah lembut, pemaaf, rendah hati dan suka bermusyawarah dalam segala urusan untuk mengambil ke-putusan adalah rangkaian sikap pe-mimpin dalam hubungan dengan para bawahan dan

menggerakkan mereka sehingga mau melakukan pekerjaannya.

Prilaku keteladan kepala sekolah bisa ditunjukkan pula dengan dengan selalu menghargai bawahan. Merasa bahwa guru dan staf dihargai pendapat-nya, dia juga akan menghargai pihak lain seperti peserta didik.

Selanjutnya untuk mengatasi kendala yang dihadapi kepala sekolah menyangkut tempat tinggal guru yang jauh dari sekolah yaitu kepada guru tersebut disarankan untuk datang kesekolah lebih cepat dan tidak dikenakan mengajar jam pertama.Kalau memungkinkan untuk tinggal dilokasi yang berdekatan dengan sekolah.

VIII. PENUTUPA.KesimpulanBerdasarkan hasil penelitian tentang

strategi kepala sekolah dalam meningkat-kan motivasi kerja guru pada MIN Beureunuen Kabupaten Pidie,dapat disimpulkan sebagai berikut:1. Program kerja kepala sekolah dalam

meningkatkan motivasi kerja guru yaitu dengan membuat program pem-binaan guru, program pengaturan lingkungan fisik dan non fisik sekolah dan program pemberian reward dan insentif para personil sekolah.

2. Strategi kepala sekolah dalam meningkatkan motivasi kerja guru yaitu: melakukan pembinaan terhadap guru, penerapan reward dan punish-ment, partisipasi (pemberdaya-an), pendelegasian wewenang, me-nyusun sistem balas jasa yang efektif, melaku-kan promosi bagi guru, dan men-ciptakan hubungan yang harmonis dalam lingkungan sekolah.

3. Kendala-kendala yang dihadapi kepala sekolah dalam meningkatkan motivasi kerja guru pada MIN Beureunuen Kabupaten Pidie meliputi: tanggung jawab guru rendah, kurangnya kedisiplinan guru dan masih terdapat

65

guru yang berdomisili jauh dari sekolah

4. Strategi kepala sekolah dalam me-ngatasi kendala-kendala yang di-hadapinya dalam meningkatkan motivasi kerja guru yaitu: melakukan pembinaan terhadap guru, memberi contoh teladan (keteladanan pimpinan) dan mengatur jam mengajar guru dengan memperhatikan jarak tempat tinggal.

B. Saran-saran1. Diharapkan kepada kepala sekolah

MIN Beureunuen Kabupaten Pidie untuk senantiasa meyusun program peningkatan motivasi kerja guru tiap tahunnya, motivasi kerja guru merupakan faktor yang sangat penting dalam peningkatan mutu proses belajar mengajar yang bermuara pada peningkatan mutu pendidikan.

2. Strategi yang diterapkan kepala sekolah MIN Beureunuen dalam meningkatkan motivasi kerja guru sudah sangat relevan dengan kondisi perkembangan dunia pendidikan dewasa ini yang semakin komplek. Disarankan untuk lebih ditingkatkan lagi melaksanakan program-program yang berorientasi kepada peningkatan kualitas pengetahuan, penguasaan materi, tehnik mengajar mengajar guru dan lain-lain yang berfokus pada penciptaan KBM yang efektif dalam rangkan peningkatan kualitas pendidikan.

3. Kendala-kendala yang dihadapi kepala sekolah MIN Beureunuen dalam meningkatkan motivasi kerja guru merupakan permasalahan yang harus diperhatikan secara khusus, terutama kendala-kendala yang berhubungan dengan motivasi kerja guru. Semua pihak yang berkepentingan dengan pendidikan mulai dari orang tua/wali siswa, masyarakat, Kantor Kementerian Agama, Dinas

Pendidikan dan Pemerintah Daerah harus proaktif dengan masalah ini.termasuk pihak sekolah yang berhadapan langsung dengan kegiatan belajar sehari-hari.

4. Strategi kepala sekolah MIN Beureunuen dalam mengatasi kendala-kendala yang dihadapinya perlu terus dilanjutkan dan dikembangkan lagi, terutama sebagai seorang pimpinan sekolah harus bisa memberikan contoh yang baik kepada bawahannya dalam bertugas sehari-hari demikian juga dengan strategi yang lain untuk terus diterapakan.agar terwujudnya proses belajar mengajar yang baik dan berkualitas dalam rangka peningkatan mutu pendidikan.

66

DAFTAR PUSTAKA

Alma, Bukhari, dkk. (2010). Guru Profesional Menguasai Metode dan Trampil Mengajar. Bandung: Alfabeta.

Asmani, Makmur, Jamal. (2012). Tips membangun Organisasi Sekolah. Jogyakarta: Diva Press.

Danim, Sudarwan dan Suparno. (2009). Manajemen Dan Kepemimpinan Transformasional Kekepalasekolahan. Jakarta: Reneka Cipta.

------, Sudarwan. (2010). Kepemimpinan Pendidikan (Kepemimpinan Jenius, Etika, Prilaku Motivasional dan Mitos) Bandung: Alfabeta.

-------, Sudarwan. (2010). Profesionalisasi dan Etika Profesi Guru. Bandung: Alfabeta.

Hasibuan, Melayu S.P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

--------, Melayu S.P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Jadmiko, Hayati, Yayat. (2008). Perilaku Organisasi,Bandung: Alfabeta.

Makawimbang, Jerry. H.(2011). Supervisi dan Peningkatan Mutu Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Mulyasa, H. E. (2011). Manajemen & Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: Bumi Aksara.

Murniati dan Usman Nasir. (2009). Implementasi Manjemen Stratejik Dalam Pemberdayaan Sekolah Menengah Kejuruan. Medan: CV. Perdana Mulya Sarana.

Muslim, Banun, Sri. (2010). Supervisi Pendidikan Meningkatkan Kualitas Profesionalisme Guru. Bandung: Alfabeta.

Notoatmojo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Reneka Cipta.

Prima Gusti Yanti, Pontjorini Rahayuningsi, Eti Rochaety. (2009). Sistem Informasi Manajemen Pendidikan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sagala, Saiful. (2011). Manajemen Strategik Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Sardiman, A.M. (2011). Interaksi & Motivasi Belajar Mengajar. Jakarta: Rajawali Press.

Suryosubroto. (2010). Manajemen Pendidikan di Sekolah. Jakarta: Rineka Cipta.

Sutikno,Sobry.(2012). Manajemen Pendidikan. Lombok: Holistica.

Syafaruddin, (2010). Kepemimpinan Pendidikan (Paradigma baru Kepemimpinan Pendidikan Era otonomi Daerah.) Kuantum Teaching: Ciputat Press Group.

Usman, Nasir. (2012). Manajemen Peningkatan Mutu Kinerja Guru. Bandung: Citapustaka Media Perintis.

UUD Republik Indonesia 1945.

Wahjosumijo. ( 2010). Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Wahyudi. (2009). Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam Organisasi Pembelajar (Learning Organization). Bandung: Alfabeta.

67

Wibowo,. (2013) .Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers.

--------. (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Winardi, J. (2011). Motivasi dan Pemotivasian. Jakarta: Rajawali Pres.

68