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ADAPTACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE LAS TEORÍAS ADMINISTRATIVAS EN LAS ORGANIZACIONES COLOMBIANAS

“ADAPTATION AND IMPLEMENTATION OF THE

ADMINISTRATIVE THEORIES IN COLOMBIAN ORGANIZATIONS

Daniel Steven González Moreno y Stefania Forero Salcedo

FCE

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Nº 15Diciembre 2015

Econografos

Econografos Escuela de Administración de Empresas y Contaduría Pública Nº 15

Diciembre 2015

Universidad Nacional de Colombia Sede Bogotá - Facultad de Ciencias Económicas

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ADAPTACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE LAS TEORÍAS

ADMINISTRATIVAS EN LAS ORGANIZACIONES COLOMBIANAS. 1

Daniel Steven González Moreno2 y Stefania Forero Salcedo

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Resumen

El presente ensayo tiene como objetivo principal ilustrar que en el entorno empresarial

colombiano actual no existe un modelo imperante de administración. Para tal fin, se

examinarán algunas causas como: la complementariedad de los modelos, la creciente

competencia, el marco legal y la reputación empresarial. Finalmente, como ejemplo, se

revisará el caso de la empresa Cementos Argos.

Palabras clave: Convergencia administrativa, adaptación, teorías administrativas,

reputación, competencia.

Clasificación JEL: M10, M11, M12, M15.

1 Este ensayo es producto del trabajo final de la asignatura Teoría de la Organización a cargo del docente Axel

Ricardo Arias Contreras 2 Estudiante Administración de empresas de la Universidad Nacional de Colombia, sede Bogotá. Correo

electrónico [email protected]. 3 Estudiante de Administración de empresas de la Universidad Nacional de Colombia, sede Bogotá. Correo

electrónico [email protected].


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ADAPTATION AND IMPLEMENTATION OF THE

ADMINISTRATIVE THEORIES IN COLOMBIAN ORGANIZATIONS

Abstract

This paper has as main objective to illustrate that, in the actual Colombian Business

context, a commanding model of administration does not exist. For such purpose, some of

its causes will be examined: the complementarity of the models, the increasing competition,

the legal frame and the enterprise status. Finally, there will be reviewed the example of the

Cementos ARGOS company.

Key words: Administrative convergence, adaptation, management theories, status,

competition.

JEL Classification: M10, M11, M12, M15

La Colección Econografos considera para publicación manuscritos originales

de estudiantes de pregrado de la Facultad de Ciencias Económicas de la

Universidad Nacional de Colombia, que hayan sido propuestos, programados,

producidos y evaluados en una asignatura, en un grupo de estudio o en otra

instancia académica.

Econografos Escuela de EconomíaISSN 2011-6292

Econografos FCE puede ser consultada en el portal virtual:

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Este documento puede ser reproducido citando la fuente. El contenido y la forma del presente

material es responsabilidad exclusiva de sus autores y no compromete de ninguna manera a la

Escuela de Economía, ni a la Facultad de Ciencias Económicas, ni a la

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Escuela de Administracióny Contaduría Pública

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FCE Econografos

Escuela de Administración de Empresasy Contaduría Pública

DirectorMauricio Gómez Villegas

Coordinador Programa Curricular de Administración de EmpresasDaimer Higuita López

Coordinadora Programa Curricular de Contaduría Pública

Nelson Díaz Muñoz


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Contenido

Introducción .......................................................................................................................................6

Complementariedad de las teorías administrativas ...........................................................................7

La administración en un contexto de competencia ............................................................................9

La justificación legal de la adaptación administrativa ......................................................................10

El buen nombre de las empresas, un factor de gran importancia en la adaptación de las teorías

administrativas. ................................................................................................................................13

Cementos Argos S.A .........................................................................................................................16

Conclusión ........................................................................................................................................19


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Introducción

En la actualidad no es posible hablar de un modelo imperante de administración debido a

que las dinámicas sociales, la creciente competencia en el mercado, las cada vez más

exigentes demandas de los usuarios y la escasez más pronunciada de los recursos han hecho

que las organizaciones prefieran no seguir un modelo único de administración, sino que

utilicen de los modelos que se han presentado a lo largo de la historia de esta aquellos que

consideren más convenientes como herramienta para la solución efectiva e integral a los

retos presentes y futuros. En palabras de Jackson (2010):

No podemos seguir creyendo en una teoría sistémica unificada que provea un

conocimiento ilimitado (...) La adaptación e implementación de las teorías son un

insumo actual para buscar el progreso dados los problemas que enfrentamos y el

sufrimiento que ellos ocasionan (...) Tenemos que reconocer nuestras limitaciones y

ser críticos respecto a la naturaleza y el potencial de los alcances de los métodos y de

las técnicas que adoptemos para tratar de mejorar los sistemas sociales. (p. 20)

Para ejemplificar esta situación basta con observar cómo “el control productivo del trabajo

para la eficiencia operativa sigue vigente” (Hernández Magallón & Ramírez Martínez,

2010, p. 71). De manera que las empresas aún se enfocan en la productividad y la

rentabilidad involucrando en su gestión factores de optimización del tiempo, materiales y

movimientos, así como se siguen especializando en el trabajo, la racionalización, la

centralización, la organización jerárquica, entre otros. Es decir, aún gestionan con

elementos de la escuela clásica de administración.

Así también, existe un interés por el cuidado del factor humano (los trabajadores), de sus

motivaciones, de sus necesidades y de cómo satisfacerlas. Esta inclinación se debe en parte

a que este es un requerimiento legal, en parte a que al crear un estado de bienestar en los

empleados, la productividad aumenta y en parte a que el buen trato a sus empleados genera

un mayor reconocimiento para la empresa. De esta manera, las empresas adaptan su modelo

de administración clásico con elementos de la Escuela de Relaciones Humanas.

Sin embargo, las compañías han empezado a advertir la necesidad de adoptar elementos

adicionales que satisfagan los nuevos retos de la administración. Además del aumento de la


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producción y del reconocimiento del factor humano interno, se preocupan también por la

satisfacción de las necesidades de sus consumidores, por temas de calidad, personalización

del servicio, innovación, por la preservación del medio ambiente y por el buen nombre y

reconocimiento de la empresa. Como dicen Magallón y Martínez (2010):

Los cambios radicales de nuestra realidad social permiten señalar, que el modelo de

Taylor ya no se sostiene por sí sólo en la actualidad, debido a que la acelerada

innovación y creciente apertura comercial ya no permiten esperar que los

mecanismos de eficiencia permanezcan constantes, como en esa época de producción

en masa y mercados estables. (...) La sola eficiencia operativa y disminución de

costos no son suficientes en entornos competitivos y complejos si no están

acompañadas de un sentido estratégico. (p. 69)

Todos estos factores sumados al ambiente altamente competitivo, a los requerimientos

legales y el reconocimiento, han llevado a las empresas a encontrar necesaria la adaptación

de las teorías administrativas para obtener beneficios y afrontar la incertidumbre y el

dinamismo de los mercados de manera que puedan seguir compitiendo en estos.

Complementariedad de las teorías administrativas

Las teorías de la organización no nacen aisladas unas de otras y no se desarrollan separadas

totalmente de las demás. Se podría decir, en principio, que son complementarias ya que

cada una se enfoca en un aspecto distinto de la empresa; a lo largo del tiempo han ido

naciendo en respuesta a las condiciones y exigencias del medio, agregando a lo ya existente

nuevas perspectivas, enriqueciendo la teoría con el fin de adaptarla para que las compañías

afronten de la mejor manera el contexto en el que se puedan encontrar, por tanto, cada

teoría no se concibe como una ruptura sino como un complemento, en resumen “la teoría en

administración es un constructo acumulativo que se elabora para generar respuestas

eficientes a los distintos problemas surgidos en la gestión de las organizaciones” (Gallardo

Velázquez & Zarur Osorio, 2010, p.97).


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Según el profesor Martínez Fajardo (2012), las primeras teorías que surgieron sobre

administración fueron las propuestas por Taylor, Ford, Fayol, Weber y Sloan (escuela del

Management clásico), quienes tenían planteamientos comunes sobre:

1. El supuesto de racionalidad y cálculo (planeación) de las organizaciones orientadas

al mejoramiento continuo de productividad, eficiencia y competitividad.

2. La división del trabajo, la especialización y autoridad formal.

3. Una estructura formal centralizada y de funciones básicas.

4. El proceso administrativo o sistema de gerencia sistematizado por las funciones

básicas de planeación, organización formal y control de recursos y resultados de

eficiencia.

Estas teorías recibieron bastantes críticas por su énfasis exagerado en el nivel de

centralización, su tendencia a favorecer formas de organización autoritaria, los efectos

negativos que la división excesiva del trabajo causa en los empleados (como la enajenación

de los conocimientos y el abaratamiento de la mano de obra); así como por su limitación a

estudiar la estructura formal, por considerar a la organización como un sistema cerrado y

porque su intento por lograr predictibilidad en condiciones de incertidumbre puede causar

inconvenientes. (Martínez Fajardo, 2012, p. 182)

Posteriormente, las teorías conductistas en administración (Mayo, Maslow, Herzberg,

McGregor, la gestión japonesa, etc.) proponían la motivación de los trabajadores a partir de

mejores condiciones de trabajo, incentivos salariales, mayor participación en la toma de

decisiones; de igual manera resaltaban la importancia de las estructuras informales dentro

de la empresa. Estas teorías surgieron como una solución a algunas de las críticas hechas

hacia la escuela clásica, sin separarse de ésta totalmente pues se conservó la preocupación

por la productividad y la eficiencia.

Así mismo sucedió con teorías posteriores, como la del comportamiento de Herbert Simon,

quien planteaba “que la toma de las decisiones es el punto fundamental de la

administración. Por lo tanto, el estudio del proceso de decisión es básico para explicar la

tarea más importante de los directivos” (Rivas, 2009, p. 16); o como con la teoría de la


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contingencia “que plantea la posibilidad de que, dependiendo de la industria y el medio

ambiente en el que trabaje una organización, se vea afectada de manera distinta por las

influencias externas”(Ibidem, p. 19); y así mismo con todas aquellas teorías actuales que

hablan de la flexibilización de la producción, del cuidado del medio ambiente, de la calidad,

de la utilización de la tecnología y la innovación, de la reputación, etc. Todas estas han

surgido en respuesta a las necesidades de gestión del momento como complemento al

conocimiento en administración que ya existe, y como un intento de comprensión del

comportamiento de las organizaciones en la realidad presente.

Debido al fenómeno anterior, se consideraría un error escoger solo una o dos teorías

dejando de lado el resto, porque, como se dijo al inicio, las teorías nacen como una

corrección a las falencias y carencias de los modelos ya existentes, como un complemento,

y separarlas puede causar inconvenientes. Las empresas no deben escoger, por ejemplo,

únicamente el supuesto de productividad y humanismo olvidándose de la innovación, o

darle toda la atención al sostenimiento ecológico, o pensar en calidad cuando no hay

rentabilidad ni eficiencia, pues todas estas situaciones podrían provocar la pérdida de

competitividad y afectar en gran medida a la compañía.

La administración en un contexto de competencia

Las empresas, cuyo objetivo es el lucro, buscan conseguir los mayores beneficios

económicos posibles, sin embargo, ante la creación continua de empresas, este objetivo se

dificulta cada vez más debido a que el panorama se torna más competitivo y estas se ven

obligadas a mejorar sus estrategias si quieren permanecer en el mercado.

En el caso particular de Colombia, como consecuencia de la apertura económica de los

noventa y del cambio en las ventajas que brindaba el modelo proteccionista a la industria

nacional frente a la extranjera, las empresas del país se vieron obligadas ya no solo a

competir localmente sino también con las empresas del exterior, dando como resultado que

los empresarios buscaran nuevas formas para competir y permanecer en el mercado. Al

respecto, López (1998) afirma que “a partir de los años 90, la eficiencia, la innovación, la

toma de riesgos, la visión de futuro, la gerencia participativa y los valores propios de la


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economía de mercado, adquieren una importancia protagónica en el contexto

empresarial”(p. 68).

Según cifras de CONFECÁMARAS, en Colombia para el primer trimestre de 2014 se

crearon 86.980 empresas, un 28.7% más de lo que se había presentado en el mismo periodo

para el año 2013, y en lo corrido del presente año, hasta septiembre, se han creado 211.320

empresas que aunque representan un 16% menos de las que se crearon en el mismo periodo

en 2013 (CONFECÁMARAS, 2014) no dejan de ser cifras considerables. Estas permiten

vislumbrar la magnitud de la competencia empresarial en el contexto local colombiano.

Es de esperarse entonces que aquellas empresas que sobreviven en este medio tan

competente son las que aplican las mejores estrategias de gestión, las que logran adaptarse

al entorno y se aprovechan de este para sacar ventaja. Todo lo cual se logra a partir de una

administración híbrida, es decir, de la adopción de una mezcla de los componentes de las

diversas técnicas administrativas ya existentes que mejor se adapten a la situación de la

empresa. En palabras de Harvey-Jones (como se citó en Jackson, 1993, p. 18): “La

dificultad es que nunca podrá haber una única solución correcta para ningún problema

administrativo, o un sistema que abarque todo y que sea útil en una situación en particular y

durante un período de tiempo. La habilidad del administrador consiste en conocer todos y

cada uno de ellos y... seleccionar los que resulten más apropiados, dadas las circunstancias

y el momento por el cual esté atravesando”.

La justificación legal de la adaptación administrativa

En la Constitución Política de Colombia, artículo cuarto, se establece que “es deber de los

nacionales y de los extranjeros en Colombia acatar la Constitución y las leyes”, por ello, si

en la legislación se regula e incentiva la convergencia administrativa es de esperarse que las

organizaciones nacionales la apliquen. De hecho, en la actualidad varias de las leyes

existentes incentivan (de manera implícita) la aplicación simultánea de diversos aspectos de

modelos administrativos, esto se da especialmente en la legislación del trabajo debido a que

esta se encuentra estrechamente relacionada con elementos de las organizaciones como su

estructura social y sus recursos (económicos y humanos).


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De esta manera, el artículo 1 del Código Sustantivo del Trabajo al decir que su “finalidad

primordial es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y

trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social”,

evidencian elementos como la coordinación, propia de las ideologías expuestas por Fayol y

Taylor; así como la búsqueda de justicia y equilibrio social que se acerca más a los

postulados de la escuela humanista en administración, sin alejarse del todo de las teorías

clásicas. Sin embargo, como este artículo trata sobre la finalidad del Código, todos los

artículos contenidos en este estarán orientados de igual manera a cumplir estos objetivos de

justicia, coordinación y equilibrio social, lo cual extiende la convergencia administrativa a

un plano bastante amplio en la legislación nacional.

Por ejemplo, en el artículo 62 del CST, en el que están las causas justas de terminación del

contrato por parte del empleador se encuentra:

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su

familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo; todo daño material

causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas,

instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia

que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas; el que el trabajador

revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter

reservado, con perjuicio de la empresa; El deficiente rendimiento en el trabajo en

relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores

análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del

{empleador}; Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del

establecimiento; la renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas

preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por

las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

Como se puede observar, las anteriores razones hacen referencia a conductas por parte del

trabajador que perjudican la productividad de la empresa, los recursos o el bienestar de sus

compañeros de trabajo, hechos por los cuales el empleador puede prescindir de sus


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servicios ya que este no actúa de acuerdo a los intereses de eficiencia, rentabilidad y buen

ambiente laboral de la empresa.

Así mismo, en la Sentencia de la Corte Constitucional C-023 de 1994, se afirma que el

hombre “busca otras satisfacciones personales en el trabajo además de la remuneración:

posición ante la sociedad, estimación, cooperación y desarrollo de su personalidad”(p. 13),

Se evidencia la relación de esta afirmación con la teoría de las necesidades de Maslow, ya

que la referencia a la satisfacción de la remuneración hecha por la Corte viene siendo una

necesidad de seguridad según el psicólogo. Posteriormente, se habla de satisfacciones

personales que se relacionan con las necesidades del ego y la autorrealización.

Más adelante, en la misma Sentencia C-023, la Corte introduce elementos de la escuela

clásica del management al hablar de la búsqueda de eficiencia, eficacia y de la burocracia

moderna de Weber como la objetividad, el reglamento, el ascenso por méritos, la igualdad,

la estabilidad, etc:

Y es que uno de los mecanismos para lograr la eficacia y eficiencia es la carrera

administrativa, que hace que estos factores, junto con el respeto al régimen

disciplinario, sean los determinantes de la estabilidad laboral, y no la discrecionalidad

plena del nominador. (…) Establece un proceso tendiente al logro de resultados (…),

donde la capacidad real demostrada es el mecanismo de promoción y la ineficacia

comprobada el motivo de retiro. (p. 13)

De esta misma manera ocurre en muchos de los estatutos acerca del trabajo, en los cuales

se mezclan aspectos de distintas teorías de gestión, especialmente de la escuela clásica,

centrada en la obtención de mayor productividad, y la escuela de relaciones humanas,

preocupada por la productividad pero basada en el bienestar de los trabajadores. Siendo

justificable la adhesión a la ley de la primera teoría por el interés del Estado en que todas

sus organizaciones sean prósperas, y de la segunda, basada en el artículo primero de la

Constitución Política de 1991 en el que dice que Colombia es un Estado fundado en el

respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran

y en la prevalencia del interés general.


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Por ello, es de esperarse que estos criterios de convergencia administrativa estén presentes

de modo alguno en las empresas colombianas, ya que la misma legislación ha promovido la

unión del pensamiento basado en la optimización y especialización, con la visualización del

empleado como un factor fundamental dentro de las organizaciones y empresas.

El buen nombre de las empresas, un factor de gran importancia en la

adaptación de las teorías administrativas.

Las empresas en Colombia, y en el mundo, cada vez se preocupan más por el

posicionamiento y reconocimiento de su buen nombre en el mercado. Si bien las teorías

clásicas de la administración postulaban que la gerencia debe preocuparse por un

incremento en la productividad, en la maximización de beneficios y la reducción de costos,

y luego las teorías humanistas postulaban que la gerencia debe preocuparse también por el

bienestar interno de la estructura de la empresa; en el contexto actual se ve la necesidad de

que la gerencia se preocupe además de lo anterior, por demostrarles a su competencia y

consumidores que brinda los mejores productos en el mercado, aquellos que tienen

reconocimiento por su calidad, por entender las necesidades de los consumidores, por ser

altamente competitivos e innovadores y por dejar huella en su entorno.

La buena reputación, como medida en que una empresa es admirada, respetada y

confiable, reside en la mente de las personas y debe considerarse como un manto

protector que proporciona control sobre el modo en que el entorno juzga a la

compañía, un escudo eficaz contra las crisis. Cuando se pierde, la compañía se

vuelve vulnerable y blanco de ataques inesperados. Por ello debe protegerse

firmemente, anticipando cualquier contingencia que le pueda afectar. La buena

reputación se configura, pues, como una piedra angular, como un factor de liderazgo

que debe gestionarse con el compromiso directo de la alta dirección. (Segarra, 2009,

pág. 13)

Lo anterior evidencia la relevancia que el buen nombre ha tomado dentro de los objetivos e

inclusive dentro de los activos de una empresa (Miralles Marcelo, Miralles Quirós, & Daza

Izquierdo, 2014), ya que es un escenario que unifica todos los esfuerzos operativos y

logísticos que hace la empresa, para obtener productos que sean de alta calidad, con costos


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de producción relativamente bajos, y con productos diferenciados, que además demuestra el

compromiso que tiene la empresa por, explotar y aprovechar su capital humano para la

consecución de innovación en sus procesos, por el cumplimiento de las normas, y por

aumentar la visibilidad de sus productos, frente a la competencia y frente a sus usuarios. El

buen nombre condensa los esfuerzos y muestra el compromiso de la compañía con todos

sus usuarios.

Concretamente, la reputación es el resultado de un amplio proceso que se inicia con

el comportamiento de la compañía con sus distintos participantes. Posteriormente

intervienen intermediarios especializados, que analizan la Información dispersa y le

dan difusión. Finalmente, son los propios agentes económicos los que evalúan a la

compañía y generan percepciones a partir de su relación con ella y de la información

que reciben de los intermediarios especializados. (Miralles Marcelo, Miralles Quirós,

& Daza Izquierdo, 2014, Pág 16)

Este tema se volvió tan importante que, como se ha dicho, actualmente agentes

especializados se encargan de medir el grado de reputación de las compañías. Se puede

encontrar por ejemplo un índice que mide el nivel de reputación de las empresas

colombianas, este es realizado por la agencia de consultoría 2WAY, con el cual condensa

el trabajo que hacen las empresas para producir con mayor eficiencia, el rendimiento sobre

sus activos y patrimonio, el aprovechamiento de su capital humano, pero además, su

prestigio en la Bolsa de Valores (a nivel internacional) y su prestigio entre consumidores,

trabajadores, socios, accionistas y todos aquellos que tienen que ver con el ejercicio de la

empresa (2WAY, 2015).

Esta visibilidad y aceptación de las empresas en el mercado es aún más necesaria y

perseguida por las gerencias actuales debido a que nos encontramos en un mundo donde los

Mass Media cada vez comparten más información y de manera constante, y a que en la era

de la Big Data, la mayoría de factores tienden a ser organizados en bases de datos y

medidos en Rankings.


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Por lo anterior, las empresas también se preocupan en ser reconocidas por tener un

excelente ambiente de trabajo, medido en el caso colombiano por Greatplacetowork, el cual

a través de entrevistas a los empleados de las empresas, auditorías externas en los

procedimientos y áreas de trabajos, y la comparación con otras empresas, mide el grado en

el que una empresa hace un ambiente laboral sano, en donde sus colaboradores se sienten a

gusto, sienten que pueden explotar su potencial, y que se trabajo es reconocido y

remunerado no sólo con salario, sino con otros beneficios.

Es así, como se evidencia que en la administración actual se adapta la visión de

optimización y racionalización taylorista y fayolista, pues no se separa la necesidad de

especializarse, de dividir el trabajo, y la jerarquización en las tareas y actividades, con los

incentivos y reconocimiento del capital humano de la escuela de relaciones Humanas, ni

tampoco con la explotación y aprovechamiento de ese capital humano y la innovación

constante, propuesto por las teorías modernas, pues se evidencia que para las empresas su

capital humano es cada vez más relevante, ya que son conscientes de que de él depende

gran parte del desarrollo de su actividad, y por esto buscan la constante cualificación y

creación de ambientes propicios de trabajo.

Finalmente, en los esquemas de administración actuales, como se mencionaba en el inicio

de este artículo, las empresas se preocupan no solo por brindar un beneficio a quienes son

dueños o accionistas de las empresas, o a quienes tienen un vínculo directo con la

compañía, sino también a quienes indirectamente se ven influenciados o afectados por su

actividad. El buen nombre condensa todos estos esfuerzos de la compañía, y se convierte en

un factor determinante para la adaptación de las teorías de la administración, pues como

vimos, si se quiere tener un buen reconocimiento y aceptación por parte de los usuarios y

empleados, es necesario pensar no sólo desde un enfoque, sino tener varias opciones

aprovechando lo que es más relevante de cada uno,

Lo que se ha planteado a lo largo de este ensayo, es necesario analizarlo e identificarlo en

un caso real. Es por eso que analizaremos el caso de Cementos Argos S.A, una de las

empresas más grandes del país y que cuenta con varios años de recorrido, se intentará

evidenciar que efectivamente se ha llegado a una adaptación de las teorías administrativas


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en el entorno empresarial colombiano, y que aspectos legales, reputacionales y

competitivos, han influido en esta adaptación.

Cementos Argos S.A

El 2 de Enero de 1934 nace la empresa de Cementos Argos. Su inicio estuvo marcado por

la apertura de su primera planta en Nare, en la costa atlántica colombiana, planta donde

comenzaría con la producción de cemento gris en el país (ARGOS, 2015). Para Argos tan

solo tres años fueron suficientes para empezar a pensar en una expansión de su operación, y

en 1937, comienza con la perspectiva de traer nuevos equipos para mejorar su producción.

Esto evidencia que para consolidarse, la empresa pensaba en la optimización y crecimiento

de su producción. Un factor adicional, como la adquisición de nueva maquinaria, deja ver

cómo el enfoque taylorista sobre la optimización de la producción y la utilización de

nuevos métodos para lograrla, en ese momento estaba vigente.

Para el 2 de Enero de 1938 se había logrado duplicar la capacidad de producción inicial a

100 toneladas diarias, y Cementos Argos comenzaría con un plan expansionista abriendo

una nueva planta en Yumbo (Valle) (ARGOS, 2015). Indudablemente, la empresa en su

inicio buscaba su consolidación a través de un mayor alcance en el mercado en el que

estaba inmersa, a través de una mayor producción. Desde 1944 hasta 1986 la compañía

continuó abriendo plantas de producción en Barranquilla, Antioquia (Rioclaro y El Cairo),

e hizo adquisiciones de plantas como la de Toluviejo, y finalmente como inicio para

expandir su perfil hacia el exterior y empezar a contar con puntos estratégicos para futuras

exportaciones, abre su planta en Cartagena. Hasta 1986 la propuesta de consolidación a

través del incremento de su producción (enfoque clásico), fue el común denominador en la

estrategia de la compañía.

En 1996 deja de un lado su estrategia de expansión mediante la inversión propia y la

convicción clásica del incremento de la producción, e introdujo a su estrategia una postura

multidivisional. Es en esta fecha cuando Cementos Argos a través de una integración

horizontal, logra entrar a competir con una de las cementeras de mayor tradición a nivel

internacional en el mercado, la Cementera Cemex. Lo logra gracias a la adquisición de


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Cementos Paz del Río, una compañía que hacía parte de la empresa Acerías Paz del Río, la

cual atravesaba por un mal momento. (ARGOS, 2015)

Con esta adquisición, Argos empezaría una nueva etapa en su enfoque administrativo, ya

que debía ampliar su gestión a una nueva empresa, y tratar de hacer que ésta funcionara de

la manera correcta. Debía ahora afrontar el manejo de una compañía que quizá tenía una

estructura administrativa completamente distinta. Sin embargo este enfoque no dejaría de

lado la necesidad de un incremento continuo en la producción y a su vez en la disminución

de costos.

En lo anterior hay algo importante que aclarar, para que Argos llegase a pensar en una

integración, le llevó más de 60 años de consolidación en el mercado, esto quiere decir que

para el caso, además de una convergencia de los modelos de administración, se puede

hablar de unas etapas en donde se aplican los modelos de administración. La primera etapa

de Argos, con su expansión productiva, fue enmarcada por una visión clásica taylorista y

fayolista, en donde era más evidente la necesidad de buscar recursos y consolidación para

seguir vigente en el mercado. La segunda etapa sería ahora el inicio de la implementación

de una estructura multidivisional, luego de que la empresa encontrara un sustento

económico y productivo para hacerlo.

Esa estructura multidivisional fue creciendo y volviéndose más clara desde 1998 cuando

Argos empezó a realizar alianzas estratégicas para adquirir compañías cementeras en

Panamá, República Dominicana y Haití. Dichas adquisiciones a su vez servirían para que

Argos adaptara nuevas tecnologías de producción y optimización. En esta nueva etapa la

compañía vio la necesidad de una reorganización y consolidación de todo el grupo.

Fue así como en 2003 Argos planeó la fusión y absorción de ocho compañías cementeras

en Colombia, y ésta se ampliaría hasta 2005 cuando encontró el camino para empezar a

posicionarse en un mercado importante como el de EEUU adquiriendo dos cementeras de

ese país.


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Para consolidar sus operaciones de exportación y conexión con sus plantas en el extranjero,

Argos reforzó su planta en Cartagena, y éste sería el escenario definitivo para que Argos, el

cual había adquirido tanto poder, visibilidad y participación en el mercado, pensara en una

unificación de todas sus adquisiciones. Es así como en 2007 todas las cementeras

adquiridas serían ahora reconocidas no como miembros de Argos, sino como Cementos

Argos S.A.

La unificación promovida a partir de un nuevo enfoque, y la reorganización que se venía

gestando en la empresa, harían que la administración se preocupara por factores que venían

tomando relevancia desde inicios del siglo, como el cuidado por el medio ambiente, su

preocupación por proyectos sociales y por la realización de los proyectos de sus empleados.

Cabe recordar que esta preocupación pudo estar supeditada a las nuevas demandas del

mercado, y se pudo llevar a cabo, gracias a que en su momento Argos era una empresa que

contaba con los recursos suficientes para destinar una parte a estos proyectos, y no

únicamente al tema de producción.

Con lo anterior, podemos hablar ahora de una tercera etapa de Administración en Argos, en

donde realizadas y adaptadas las teorías clásicas y multidivisional al esquema de Argos, se

adhiere un pensamiento humanista y moderno.

Se puede afirmar esto, ya que fue desde 2006 cuando Argos lanzó su fundación y

programas de ayudas para sus empleados, becas para estudiantes destacados en todo el país,

y además realizó una convención colectiva del trabajo, en donde reconoció el derecho de

asociación de sus empleados, y creó un espacio para que ellos mismos expusieran sus

necesidades y objetivos dentro de la empresa (ARGOS, 2011). Además, en el año 2007

Argos manifiesta dentro de su informe anual que desde ese momento se adhiere al pacto

global, en el cual manifiesta su preocupación por los DDHH, el mejoramiento de estándares

laborales, del medio ambiente, y la lucha contra la corrupción (ARGOS,2008).

Con lo anterior es evidente que fue necesaria la adaptación y creación de espacios que

permitieran consolidar estos nuevos objetivos y encaminarlos hacia su objetivo principal.

Finalmente se puede establecer una relación de esto con la parte legal, ya que por decretos

como el 3172 de 2003 y la ley 788 de 2002, que dan beneficios tributarios a quienes


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promuevan acciones de preservación del medio ambiente y tengan programas sociales

(MAVDT, 2004), se incentiva también a llegar a esta adaptación en el modelo de

Administración

Pero todo este proceso de expansión y adaptación de Argos sólo sería reconocido y

masificado al ser expuesto al público y a la competencia. Con sus programas de promoción

del talento humano y con sus procesos amigables con el medio ambiente, Argos logró en

2015 el premio RobecoSAM, donde se reconoce su política de sostenibilidad, se posicionó

dentro de las 10 empresas con mejor reputación en el país, y en las mejores para trabajar

según Greatplacetowork, y fue gracias a este reconocimiento de su buen nombre que Argos

es una empresa tan relevante en el entorno empresarial Colombiano.

Conclusión

Existen varios factores que han hecho que los enfoques administrativos usados en las

empresas colombianas actualmente sean producto de una adaptación de modelos clásicos,

conductistas y modernos, evidenciando con esto que no hay un enfoque administrativo

preponderante. Factores como la alta competitividad, el dinamismo, la complejidad y un

esquema legal obligatorio y a la vez benéfico han impulsado a las empresas a buscar varias

formas de administrar, hacer frente y sacar provecho a estos factores, acondicionando los

distintos enfoques administrativos a su entorno y adaptando las características más

relevantes y convenientes de cada uno.

Estos factores han generado que las empresas además de luchar por un aumento en la

magnitud de su productividad, se preocupen por fomentar un sano ambiente laboral, por

tener productos cada vez más diferenciados, cada vez más innovadores, con precios

asequibles, y que les permitan tener mayor éxito, visibilidad, y durabilidad en el mercado.

Así, la reputación de la compañía es uno de estos factores que ha fomentado la utilización

conjunta de varias teorías ya que la percepción que tienen los usuarios y agentes externos

sobre su gestión y productividad, el compromiso no sólo con sus empleados, sino con sus

usuarios y sus demandas, el compromiso social con el medio ambiente, y con la integridad

y desarrollo de quienes hacen parte de ella, hacen que el ejercicio administrativo esté


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enfocado en muchos elementos son necesarios de entender y afrontar, pues le permiten a la

empresa suplir las demandas de quienes determinan su continuidad y visibilidad en el

mercado.

Así mismo, la diversa cantidad elementos que actualmente preocupan a las empresas no

permite esperar ni pretender que un único modelo de administración sea capaz de ocuparse

de todos estos aspectos, por ello, la convergencia y adaptación administrativa se ha

constituido como una manera de superar estas limitaciones y de mejorar la forma en la que

se manejan las empresas en el complejo entorno en el que se desenvuelven.

Se podría afirmar entonces que la adaptación de diversas teorías administrativas se ha

convertido en una herramienta crucial y casi necesaria para afrontar los diversos retos que

se presentan hoy en día en el entorno empresarial colombiano, por tanto, es necesario que

los administradores estén al tanto de qué es lo más apropiado de cada teoría y que sean

conscientes de la importancia y aplicabilidad de la adaptación de éstas.

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