คุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย

พันตํารวจตรีหญิง ศิริพร ลือวิภาสกุล

วิทยานิพนธนี้เปนสวนหนึ่งของการศึกษาตามหลกัสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาการจัดการ

บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยคริสเตียน พ.ศ. 2553

ลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยคริสเตียน

วิทยานิพนธ เรื่อง

คุณภาพชีวติการทํางานของขาราชการตํารวจไทย

............................................................................ พันตํารวจตรี หญิง ศิริพร ลือวิภาสกุล ผูวิจัย

............................................................................ ศาสตราจารย ดร.สันทัด เสริมศรี วท.บ., M.A., Ph.D. ประธานกรรมการที่ปรึกษาวทิยานิพนธ

............................................................................ รองศาสตราจารย ดร.สุรพล พยอมแยม กศ.บ., M.A., M.A., Ph.D. กรรมการที่ปรึกษาวิทยานพินธ

........................................................................ ............................................................................ รองศาสตราจารย ดร.ชวนชม ชินะตังกูร รองศาสตราจารย ดร.สุจิตรา เหลืองอมรเลิศ กศ.บ., M.S., Ph.D. วท.บ., M.Sc., MBA., DNSc. คณบดีบัณฑิตวิทยาลัย ประธานกรรมการบริหารหลักสูตร ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต

วิทยานิพนธ เรื่อง

คุณภาพชีวติการทํางานของขาราชการตํารวจไทย ไดรับการพิจารณาอนุมัติใหเปนสวนหนึง่ของการศึกษาตามหลักสูตร

ปรัชญาดษุฎีบณัฑิต สาขาการจัดการ วันท่ี 10 มิถุนายน พ.ศ. 2553

............................................................................ พันตํารวจตรี หญิง ศิริพร ลือวิภาสกุล ผูวิจัย ............................................................................

ผูชวยศาสตราจารย ดร.จันทรจิรา วงษขมทอง วท.บ., M.Sc., DNSc. ประธานกรรมการสอบวิทยานิพนธ ...................................................................... ............................................................................ ศาสตราจารย ดร.สันทัด เสริมศรี รองศาสตราจารย ดร.สุรพล พยอมแยม วท.บ., M.A., Ph.D. กศ.บ., M.A., M.A., Ph.D. กรรมการสอบวิทยานพินธ กรรมการสอบวิทยานพินธ ............................................................................ ............................................................................ รองศาสตราจารย ดร.วินยั รังสินันท รองศาสตราจารย ดร.ชวนชม ชินะตังกูร กศ.บ., M.A., Ph.D. กศ.บ., M.S., Ph.D. กรรมการสอบวิทยานพินธ กรรมการสอบวิทยานพินธ

ค

กิตติกรรมประกาศ วิทยานิพนธฉบับนี้สําเร็จลุลวงได ดวยความกรุณาอยางยิ่งจากรองศาสตราจารย ดร.ชวนชม ชินะตังกูร คณบดีบัณฑิตวิทยาลัย ศาสตราจารย ดร.สันทัด เสริมศรี ประธานกรรมการ ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ รองศาสตราจารย ดร.สุรพล พยอมแยม กรรมการที่ปรึกษาวิทยานิพนธ อาจารย ดร.ไพศาล จันทรังษี กรรมการที่ปรึกษาวิทยานิพนธรวม ซ่ึงไดใหความรู คําแนะนํา และสงเสริมใหขอคิดเห็นตาง ๆ ตลอดจนตรวจแกไขขอบกพรองดวยความเอาใจใสอยางดียิ่ง ขอกราบขอบพระคุณ ผูชวยศาสตราจารย ดร.จันทรจิรา วงษขมทอง อธิการบดีมหาวิทยาลัยคริสเตียน ที่ไดสละเวลาเปนประธานกรรมการสอบวิทยานิพนธ ขอกราบขอบพระคุณ รองศาสตราจารย ดร.วินยั รังสินันท ที่ไดสละเวลาเปนกรรมการสอบวิทยานพินธ ผูวิจัยขอกราบขอบพระคุณรองศาสตราจารย ดร.สุจิตรา เหลืองอมรเลศิ ที่ไดกรณุาชวยในการวิพากษอยางสรางสรรคและใหขอเสนอแนะเกี่ยวกับการนําเสนอผลงานวิจัยเชิงวิชาการ ขอขอบพระคุณอาจารย ดร.สุพัฒนา คําสอน อาจารยรอยตํารวจโท หญิง ดร.เจือจันทน วัฒกีเจริญ และอาจารย นาวาอากาศโท วีระพงศ คงสวัสดิ์ ที่ไดกรุณาใหคําปรึกษาแนะนํางานวิจัยในครั้งนี้เปนอยางดี รวมทั้งขอขอบพระคุณผูทรงคุณวุฒิและผูเชี่ยวชาญดานคุณภาพชีวิตการทํางานของตํารวจภูธรภาค 7 โรงเรียนนายรอยตาํรวจ และสํานักงานตํารวจแหงชาติทุกทานที่มีสวนรวมในการดําเนินการศึกษาวิจยัในครั้งนี้ใหสําเร็จลุลวงไปดวยด ี ความสําเร็จในครั้งนี้จะมีไมไดหากไมไดรับความเมตตาและกําลังใจจาก รองศาสตราจารย พันตํารวจเอก ปราโมทย นุชสําเนียง ทีไ่ดใหคําแนะนํา ชวยเหลือ สนับสนุน สงเสริม และเปนที่ปรึกษาใหกบัผูวิจัยมาโดยตลอด ความสําเร็จและความภาคภูมิใจอันเกิดจากวิทยานิพนธเลมนี้ เปนผลมาจากพลังใจ ที่ผูวิจัยไดรับจากบิดามารดา ตลอดจนญาติพี่นอง เพื่อนฝูง และผูที่อยูเบื้องหลังทกุทาน ที่เปนกําลังใจและเสียสละหลายสิ่งหลายประการ เพื่อใหผูวจิัยไดศึกษาจนสําเร็จสมความปรารถนาดวยด ีผูวิจัยจึงขอกราบขอบพระคุณมา ณ โอกาสนี้

ง

483012 : สาขาวิชา: การจัดการ; ปร.ด. (การจัดการ) คําสําคัญ : คุณภาพชีวิตการทํางาน/องคประกอบ/ขาราชการตํารวจ ศิริพร ลือวิภาสกุล: คุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย (The Quality of Work Life in Thai Police Officers) คณะกรรมการที่ปรึกษาวิทยานิพนธ ศาสตราจารย ดร.สันทัด เสริมศรี, Ph.D., รองศาสตราจารย ดร.สุรพล พยอมแยม, Ph.D., 177 หนา การวิจัยคร้ังนี้มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 และเพื่อทดสอบความสอดคลองของโมเดลโครงสรางขององคประกอบของคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทยในเชิงทฤษฎีกับขอมูลเชิงประจักษ กลุมตัวอยางเปนขาราชการตํารวจ จํานวน 386 คน ใชวิธีการ สุมตัวอยางแบบหลายขั้นตอน เครื่องมือที่ใชในการวิจยัคร้ังนี้มี 2 ชุด คือ แบบสัมภาษณ แบบมโีครงสรางสําหรับสัมภาษณเชงิลึก และแบบสอบถามเกีย่วกับคณุภาพชวีติการทํางาน เปนแบบมาตราสวนประมาณคา 5 ระดับ โดยคาความเชื่อมั่นของแบบสอบถามคุณภาพชีวติการทาํงาน เทากับ 0.883 การวิเคราะหขอมูลใชวิธีการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยัน

ผลการศึกษา พบวา 1.องคประกอบของคุณภาพชีวิตการทาํงานของขาราชการตํารวจในสังกัด

ตํารวจภูธรภาค 7 ประกอบดวย 8 องคประกอบ ไดแก 1) การพัฒนาความสามารถของบุคคล 2) การบูรณาการดานสังคม 3) ความมัน่คงและความกาวหนาในงาน 4) ประชาธิปไตย ในองคการ 5) ความเกีย่วของอันเปนประโยชนตอสังคม 6) สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย 7) ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว และ 8) คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม 2. ผลการตรวจสอบความสอดคลองของโมเดลโครงสรางองคประกอบคณุภาพชีวิต การทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 กับขอมูลเชิงประจักษ พบวา คาดัชนี วัดระดับความกลมกลืน คือ Chi-square (X2) = 1991.347, df = 908, X2/df (CMIN/DF) = 2.193, RMR = .043, RMSEA = .056, CFI = 1.000 แสดงวารูปแบบโมเดลการวิเคราะหองคประกอบของคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 เชิงยืนยันลําดับที่สอง มีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ

จ

483012 : MAJOR: Management: Ph.D. (Management) KEYWORDS : QUALITY OF WORK LIFE/FACTOR/POLICE OFFICERS Siriporn Luevipasakul: The Quality of Work Life in Thai Police Officers. Dissertation Advisors: Prof. Dr. Santhat Sermsri, Ph.D., Assoc. Prof. Dr. Surapol Payomyam, 177 Pages. The objectives of this research were to determine the component of the quality of work life of police under the Police Department in Region 7, and to test the validity of the structure equation model of the quality of work life of police under the Police Department in Region 7 with the empirical data. The sample consisted of 386 who were posted under the Police Department in Region 7. The multistage random sampling method was used for sampling. The two instruments employed in this research were the structured interview and the questionnaires concerning the quality of work life. The questionnaire regarding its reliability in the form of an alpha coefficient was 0.883 in terms of the quality of work life. The data were analyzed by Confirmatory Factor Analysis. The results of this research were as follows: 1. The component of the quality of work life of police under the Police Department in Region 7 consisted of 1) development of human capacities, 2) social integration, 3) work advancement and security, 4) organizational constitutionalism, 5) social relevance, 6) safe and healthy environment, 7) the balance between work and personal life, and 8) adequate and fair compensation. 2. The results of the structural validity test of the quality of work life model showed that Chi-square (X2) = 1991.347, df = 908, X2/df (CMIN/DF) = 2.193, RMR = .043, RMSEA = .056, and CFI = 1.000 indicated that the quality of work life of police under the Police Department in Region 7 model were consistent with empirical data significantly.

ฉ

สารบัญ

หนา

กิตติกรรมประกาศ...................................................................................................................... ค บทคัดยอภาษาไทย..................................................................................................................... ง บทคัดยอภาษาอังกฤษ................................................................................................................ จ สารบัญ....................................................................................................................................... ฉ สารบัญตาราง............................................................................................................................. ซ สารบัญภาพประกอบ.................................................................................................................. ฏ บทที่ 1 บทนํา ความสําคัญของปญหา..................................................................................... 1 คําถามของการวิจัย........................................................................................... 6 วัตถุประสงคของการวิจยั................................................................................. 6 กรอบแนวคิดของการวิจยั................................................................................ 6 ขอบเขตของการวิจัย........................................................................................ 7 นิยามตวัแปร.................................................................................................... 8 ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ............................................................................. 10 บทที่ 2 วรรณกรรมและงานวิจยัที่เกีย่วของ แนวคดิและทฤษฎีเกี่ยวกับคณุภาพชวีิตการทํางาน......................................... 11 ความหมายของคุณภาพชวีิตการทํางาน........................................................... 13 ความสําคัญของคุณภาพชวีติการทํางาน.......................................................... 19 องคประกอบของคุณภาพชวีิตการทํางาน....................................................... 22 แนวทางในการจัดทําโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางาน......................... 63 บทสรุป........................................................................................................... 66

ช

สารบัญ (ตอ)

หนา

บทที่ 3 วิธีดําเนนิการวิจัย ขั้นตอนการดําเนินการวิจยั............................................................................. 67 ประชากรและกลุมตัวอยาง............................................................................. 69 เครื่องมือที่ใชในการวิจัย................................................................................ 72 การตรวจสอบความตรงของเนื้อหา............................................................... 74 การตรวจสอบความเชื่อมั่นของเครื่องมือ....................................................... 75 การพิทักษสิทธิ์ผูเขารวมการวิจัย.................................................................... 75 การเก็บรวบรวมขอมูล................................................................................... 76 การวิเคราะหขอมูลและสถิติที่ใชในการวิจยั.................................................. 77 บทที่ 4 ผลการวิจัย................................................................................................................ 80 บทที่ 5 การอภิปรายผล......................................................................................................... 115 บทที่ 6 สรุปผลการวิจัยและขอเสนอแนะ สรุปผลการวิจัย......................................................................................................... 133 ขอเสนอแนะ............................................................................................................. 135 บรรณานุกรม............................................................................................................................ 137 ภาคผนวก ก รายนามผูเชีย่วชาญตรวจสอบเครื่องมือวิจัย………………...................... 149 ข แบบสัมภาษณ........................................................................................... 151 ค การวิเคราะหเนื้อหาจากขอมูลการสัมภาษณ............................................. 156 ง แบบสอบถามคุณภาพชวีติการทํางานของขาราชการตํารวจไทย............... 170 จ การวิเคราะหดัชนีความสอดคลองของขอคําถามกับวัตถุประสงค............ 174 ประวัติผูวจิัย.............................................................................................................................. 177

ซ

สารบัญตาราง

หนา ตารางที่ 1 จํานวนประชากรและกลุมตวัอยาง จําแนกตามเขตจังหวัดที่ตั้งและชั้นยศ................ 70 2 จํานวนกลุมตัวอยาง จําแนกตามสถานีตํารวจภูธรและชั้นยศ..................................... 71 3 โครงสรางเนื้อหาของแบบสอบถามคุณภาพชวีิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย 73 4 คาความเชื่อมั่นของแบบสอบถามจําแนกตามองคประกอบ....................................... 75 5 คาสถิติความสอดคลองกลมกลืนระหวางโมเดลและขอมูลเชิงประจักษ................... 79 6 จํานวนและรอยละของขาราชการตํารวจไทย จําแนกตามขอมูลทั่วไป (n = 386)....... 81 7 คาเฉลี่ย ( x ) สวนเบีย่งเบนมาตรฐาน (S.D.) และระดับความคิดเห็นคุณภาพชวีิต การทํางานของขาราชการตํารวจไทย จําแนกเปนรายองคประกอบและโดยรวม....... 83 8 คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดบัความคิดเหน็คุณภาพชวีิตการทํางาน ดานความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคมจําแนกเปนรายขอและโดยรวม........... 84 9 คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดบัความคิดเหน็คุณภาพชวีิตการทํางาน ดานการบูรณาการดานสังคม จําแนกเปนรายขอและโดยรวม.......................................... 85 10 คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับความคิดเห็นคณุภาพชวีิตการทํางาน ดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย จําแนกเปนรายขอและโดยรวม...... 86 11 คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับความคิดเห็นคณุภาพชวีิตการทํางาน ดานการพัฒนาความสามารถของบุคคล จําแนกเปนรายขอและโดยรวม........................ 87 12 คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับความคิดเห็นคณุภาพชวีิตการทํางาน ดานความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว จําแนกเปนรายขอและโดยรวม.. 88 13 คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับความคิดเห็นคณุภาพชวีิตการทํางาน ดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน จําแนกเปนรายขอและโดยรวม....................... 89 14 คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับความคิดเห็นคณุภาพชวีิตการทํางาน ดานประชาธิปไตยในองคการ จําแนกเปนรายขอและโดยรวม..................................... 90 15 คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับความคิดเห็นคณุภาพชวีิตการทํางาน ดานคาตอบแทนที่เพยีงพอและยุตธิรรม จําแนกเปนรายขอและโดยรวม...................... 91

ฌ

สารบัญตาราง (ตอ)

หนา ตารางที่ 16 คาดัชนีความสอดคลองกลมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยัน คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม................................................................................ 92 17 สัญลักษณ ชื่อปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบของปจจยัยอยขององคประกอบ คุณภาพชวีิตการทํางานดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุตธิรรม............................... 92 18 คาดัชนีความสอดคลองกลมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยัน สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย........................................................... 94 19 สัญลักษณ ชื่อปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบของปจจยัยอยขององคประกอบ คุณภาพชวีิตการทํางานดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย............... 94 20 คาดัชนีความสอดคลองกลมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยัน การพัฒนาความสามารถของบุคคล............................................................................. 96 21 สัญลักษณ ชื่อปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบของปจจยัยอยขององคประกอบ

คุณภาพชวีิตการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของบุคคล............................... 96 22 คาดัชนีความสอดคลองกลมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยัน ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน..................................................................... 98

23 สัญลักษณ ช่ือปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบของปจจยัยอยขององคประกอบ คุณภาพชวีิตการทํางานดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน”.................... 98

24 คาดัชนีความสอดคลองกลมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยัน การบูรณาการดานสังคม.......................................................................................... 100 25 สั ัญลักษณ ช่ือปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบของปจจยัยอยขององคประกอบ

คุณภาพชวีิตการทํางานดานการบูรณาการดานสังคม............................................. 100 26 คาดัชนีความสอดคลองกลืมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยัน ประชาธิปไตยในองคการ…....................................................................................... 102 27 สั ัญลักษณ ช่ือปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบของปจจัยยอยขององคประกอบ คุณภาพชวีิตการทํางานดานประชาธิปไตยในองคการ........................................... 102

ญ

สารบัญตาราง (ตอ)

หนา ตารางที่ 28 คาดัชนีความสอดคลองกลืมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยัน ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวติสวนตวั.............................................................. 104

29 สั ัญลักษณ ชื่อปจจัยยอย น้ําหนกัองคประกอบของปจจัยยอยขององคประกอบ คุณภาพชวีิตการทํางานดานความสมดุลระหวางการทาํงานและชวีิตสวนตวั............ 104 30 คาดัชนีความสอดคลองกลืมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยัน ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม................................................................... 106 31 สั ัญลักษณ ชื่อปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบของปจจัยยอยขององคประกอบ คุณภาพชีวติการทาํงานดานความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม...................... 106 32 คาดัชนีความสอดคลองกลมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยันลําดับที่ 1 ของคุณภาพชวีิตการทํางาน........................................................................................ 108 33 คาดัชนีความสอดคลองกลมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยันลําดับที่ 2 ของตัวแปรคุณภาพชีวิตการทํางาน............................................................................. 110 34 การวิเคราะหคาดชันีความสอดคลองของขอคําถามกับวัตถุประสงค (Index of Item-Objective Congruence: IOC)........................................................... 175

ฎ

สารบัญภาพประกอบ

หนา แผนภูมิท่ี 1 กรอบแนวคิดของการวิจยั.......................................................................................... 7 2 แสดงขั้นตอนการดาํเนินการวิจยั........................................................................................... 68 3 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันคาตอบแทนทีเ่พยีงพอและยุติธรรม..................... 93 4 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย…. 95 5 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันการพัฒนาความสามารถของบุคคล.................... 97 6 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันความมั่นคงและความกาวหนาในงาน............. 99 7 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันการบูรณาการดานสังคม....................................... 101 8 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันประชาธิปไตยในองคการ..................................... 103 9 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว….. 105 10 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม.......... 107 11 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยนืยันลําดับที่ 1 ของตัวแปรคณุภาพชวีิตการทํางาน.... 109 12 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยนืยันลําดับที่ 2 ของตัวแปรคณุภาพชวีิตการทํางาน.... 111 13 รูปแบบโครงสรางขององคประกอบคุณภาพชวีติการทํางานของขาราชการตํารวจไทย 112

บทที่ 1

บทนํา

ความสําคัญของปญหา คุณภาพชีวิตการทํางานของแตละคน มีความสําคัญอยางยิ่งในการทาํงานในปจจุบนั เพราะคนเปนทรัพยากรที่สําคัญ เปนตนทุนทางสังคมที่มีคุณคา ในปจจุบันคนสวนใหญตองเขาสูระบบการทํางาน โดยทํางานเพื่อใหชีวิตดาํรงอยูไดและตอบสนองความตองการพื้นฐาน เมื่อคนตองทํางานในที่ทํางานเปนสวนใหญ จึงควรมสีภาวะทีเ่หมาะสม ทําใหเกดิความสุขทั้งรายกายและจิตใจ มีความรูสึกมั่นคงทั้งสุขภาวะทางกาย สุขภาวะทางอารมณ สุขภาวะทางจิตวิญญาณ และสุขภาวะทางสังคม (กองสวัสดิการแรงงาน, 2547: 18) การใหความสําคัญตอคุณภาพชีวิตการทํางานจึงเปนส่ิงที่จําเปนอยางยิ่ง เนื่องจากคุณภาพชีวิตการทํางานมีประเด็นเกี่ยวของทั้งคุณภาพเชิงวัตถุและเชิงจิตใจ แตละคนจึงตองพิจารณาประโยชนตอบแทนทั้งสองดาน ซ่ึงจําเปนอยางยิ่งที่แตละหนวยงานจะตองศึกษาหรือแสวงหาหนทางใหเกดิความสอดคลองกับความพึงพอใจระหวางบุคคลและหนวยงาน เพื่อใหหนวยงานสามารถบรรลุเปาหมายสูงสดุ (สมพิศ สุวรรณชัย, 2548: 2) คุณภาพชีวิตการทํางานจะมีผลตอสมรรถนะในการทํางาน (competency) ความพึงพอใจในงาน (satisfaction) ความคิดสรางสรรคในงาน (creating) และเปนตัวผลักดันใหเกิดผลผลิตที่ดีของงาน (productivity) ซ่ึงสามารถวัดไดจากความรูสึกในคณุคาวชิาชีพ ความรูสึกเกีย่วกับงานและสิ่งแวดลอมในการทํางาน (Brook & Anderson, 2005) องคการที่ผูปฏิบัติงานมีคณุภาพชีวติการทํางานที่ดี จะมีความยึดมัน่ผูกพันตอองคการและคงอยูกบัองคการนานขึ้น จะสงผลใหองคการนัน้สามารถสรางผลงานที่มีคุณภาพ (Lee & Kearns, 2005) ซ่ึงคุณภาพชีวติการทาํงานที่ดี ควรประกอบดวย คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม สภาพแวดลอมการทํางานที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย การพัฒนาความสามารถของบุคคล ความกาวหนาและความมั่นคงในงาน การบูรณาการ ดานสังคม ประชาธิปไตยในองคการ ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว และความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม จึงจะทาํใหชีวิตความเปนอยูและการทํางานมีคุณภาพ อันจะสงผลใหองคการสามารถบรรลุผลสําเร็จตามเปาหมาย (Huse & Cummings, 1985)

2

ปญหาคุณภาพชีวิตการทํางานที่เกิดขึ้นในอดีต พบวา ในการบริหารองคการมักจะถือเอาความคิดของผูบังคับบัญชาเปนหลัก โดยขาดการมีสวนรวมและการรับฟงความคิดเห็นของบุคลากรซึ่งเปนผูปฏิบัติงานและผูที่จะไดรับประโยชนโดยตรง แมวาบางเรื่องบุคลากรมีสวนรวม แตสวนใหญแลวมักมีสวนรวมในขั้นตอนของการปฏิบัติงานมากกวามีสวนรวมเสนอแนวทางการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางาน นอกจากนี้ปญหาการขาดแคลนบุคลากร ทําใหการบรหิารจัดการอัตรากําลังคนไมเพียงพอ ทําใหเกิดความไมสมดุลของอัตรากําลังคนกับปริมาณงานที่มีอยู สงผลตอคุณภาพชีวิตการทํางาน (The International council of nurses, 2006) การขาดแคลนกําลังคนทําใหกําลังคนที่มีอยูตองทํางานหนักมากขึ้น มีพฤติกรรมการแสดงออกไมเหมาะสม และอาจเกิดความผิดพลาดในการปฏิบัติงาน ซ่ึงสงผลกระทบโดยตรงตอประสิทธิภาพของงาน (Ellis, 2002) ทําใหผูบริหารเกิดความเครียด เนื่องจากตองรับผิดชอบผลการปฏิบัติงานของผูใตบังคับบัญชา สงผลตอคุณภาพชีวิตการทํางานของผูบริหาร อยางไรก็ตามปญหาคุณภาพชีวิตการทํางานเรียงลําดับจากมากไปหานอยมีดังนี้ ปญหาดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ปญหาดานสภาพการทํางานที่ปลอดภัยและคํานึงถึงสุขภาพอนามัย ปญหาความมั่นคงและกาวหนาในงาน ปญหาดานความสัมพันธกับบุคคลอื่นและการทํางานรวมกัน ปญหาดานโอกาสในการพัฒนาสมรรถภาพของบุคคล ปญหาดานสิทธิสวนบุคคล ปญหาดานจังหวะชีวิตโดยสวนรวม และปญหาดานการคํานึงถึงความเปนประโยชนตอสังคม (ดาลัด จันทรเสนา, 2550: 77) ปญหาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจ พบวา ขาราชการตํารวจไดรับรายไดจากการปฏิบัติราชการไมเพียงพอตอสภาวะทางเศรษฐกิจและสังคมที่สูงขึ้นในปจจุบัน โอกาสกาวหนาในอาชีพเปนไปไดนอย ผูบังคบับัญชาใหความสําคัญกบังานดานการปองกันปราบปรามอาชญากรรมมากกวางานดานฝายอํานวยการ (ธีรวัฒน เล่ียมสุวรรณ, 2548: 100) การปฏิบัติงานมีความเสี่ยงสูง ขาดความเปนสวนตวัในชีวิตครอบครัว โอกาสกาวหนาในงานมักจะขึ้นอยูกับระบบอุปถัมภเปนสวนใหญ ผูบังคับบัญชาไมรับฟงความคิดเห็นของผูใตบังคับบัญชา ประสิทธิภาพในการทํางานต่ํา ประชาชนขาดความเชื่อมั่นในการปฏิบัติงานของขาราชการตํารวจ (ฐิติพร หงษา, 2549) นอกจากนี้ขาราชการตํารวจยงัขาดความกระตือรือรนในการพัฒนาสมรรถภาพของตนเอง ไมไดรับการยอมรับจากเพื่อนรวมวชิาชีพ ทําใหเกดิความเบื่อหนาย ทอแท การแตงตั้งโยกยายไมคํานึงถึงระบบอาวุโส (นารีรัตน สรอยสกุล, 2544: 99) ปญหาดังกลาวสงผลทําใหขาราชการตํารวจขาดขวัญและกําลังใจในการทํางาน รวมท้ังลักษณะการทาํงานของตาํรวจที่ตองพบกับสภาพการณที่กอใหเกดิความเครยีดที่มีอยูมากมายจากสภาพแวดลอมการทาํงาน และยงัถูกคกุคามโดยความสํานึกในความรับผิดชอบตอหนาที่ในการปองกันชีวิต ทรัพยสิน และความผาสุก (Well being) ของ

3

ประชาชน และความคาดหวังของสังคมที่ตองการใหตํารวจเปนผูเสียสละตองทํางานดวยความขยันขนัแข็งตลอดเวลา ซ่ึงเปนอุปสรรคตอการดําเนนิชวีิตของตนเองและครอบครวั ปญหาดังกลาวสะทอนใหเห็นวาขาราชการตํารวจมีคุณภาพชีวิตการทํางานต่ํา แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ ฉบับที่ 8 (พ.ศ.2540-2544) ไดใหความสําคัญของการพัฒนาคนและคุณภาพชีวิตที่ดีมีความสุขของคนทุกภาคสวนในสังคม โดยแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ ฉบับที่ 8 นี้ มุงเนนให “คนเปนศูนยกลางการพัฒนา” และใชเศรษฐกิจเปนเครื่องมือชวยพัฒนาคนใหมีความสุขและมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น พรอมทั้งปรับเปลี่ยนวิธีการพัฒนาแบบแยกสวนมาเปนบูรณาการแบบองครวม เพื่อใหเกิดความสมดุลระหวางการพัฒนาเศรษฐกิจ สังคม และส่ิงแวดลอม และแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ ฉบับที่ 9 (พ.ศ.2545-2549) และฉบับที่ 10 (พ.ศ.2550-2554) ไดอัญเชิญ “ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง” ของพระบาทสมเด็จพระเจาอยูหัวในรัชกาลปจจุบันมาเปนปรัชญานําทางในการพัฒนาและบริหารประเทศ และยังเนนการพัฒนาคน หรือพัฒนาทรัพยากรมนุษยและคุณภาพชีวิตในการดํารงอยูของคนไทยอยางมีความสุขและยั่งยืน จากแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติทั้ง 3 ฉบับดังกลาว เปนผลใหสถาบันพัฒนาขาราชการพลเรือน (สํานักงาน ก.พ.) ซ่ึงเปนหนวยงานกลางบริหารงานบุคคลภาครัฐไดจัดทําคูมือการจัดทําแผนยุทธศาสตรการพ ัฒนาข าราชการขึ ้น ม ีว ัตถ ุประสงค เพื ่อปร ับปร ุงประสิทธิภาพการทํางานในสวนราชการ ตลอดจนพัฒนาขาราชการใหมีความรูความสามารถ และทักษะในการปฏิบัติงานโดยใชหลักการพัฒนาศักยภาพของบุคคล โดยยึดหลักสมรรถนะ (Competency-based development) และพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการ (Quality of work life) สถาบันพัฒนาขาราชการพลเรือนไดจัดทําคูมือการจัดทําแผนยุทธศาสตรเผยแพรไป ทุกสวนราชการ เพื่อใหเปนแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human resource development) และไดจัดทําเอกสารเผยแพรแนวความคิดเกี่ยวกับการทําระบบ “การประเมินระบบบริหารทรัพยากรบุคคล” (Human resource scorecard) เพื่อใชในการประเมินระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของสวนราชการ ทั้งนี้เพื่อใหผูบริหารและผูมีหนาที่เกี่ยวของกับการบริหารทรัพยากรบุคคลของสวนราชการไดเตรียมพรอม เพื่อนําแนวทางการประเมินสมรรถนะ ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลไปใชเปนกรอบยุทธศาสตร ใชเปนเครื่องมือในการตรวจสอบการบริหารกําลังคน ประกอบดวย 5 มิติ ไดแก 1) ความสอดคลองเชิงยุทธศาสตร 2) ประสิทธิภาพของการบริหาร

4

ทรัพยากรบุคคล 3) ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล 4) ความพรอมรับผิดชอบดานการบริหารทรัพยากรบุคคล 5) คุณภาพชีวิตหรือความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว จากมิติทั้ง 5 ดังกลาวขางตน ผูวิจัยไดใหความสนใจในมิติที่ 5 เรื่องคุณภาพชีวิตการทํางานเปนอยางมาก เพราะการทํางานมีความสําคัญตอชีวิตมนุษย กลาวไดวาการทํางานเปน สวนหนึ่งของชีวิตที่ปฏิบัติมากกวากิจกรรมอื่น ดังนั้นคุณภาพชีวิตการทํางาน (Quality of work life) จึงเปนองคประกอบสําคัญที่จะทําใหตนเองมีคุณคา ไดรับการยอมรับและเกิดความพึงพอใจในการดําเนินชีวิต สงผลตอคุณภาพชีวิตและประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน (ภัคทิพภา ศรีสวาง, 2551: 28) จากการทบทวนแนวคิดคุณภาพชีวิตการทํางาน พบวา นักวิชาการหลายทานใหแนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานแตกตางกัน เห็นไดวาเกณฑการพิจารณาคุณภาพชีวิตการทาํงานตามแนวคดิของ ฮิวสและคัมมิ่ง (Huse & Cummings, 1985) ครอบคลุมคุณลักษณะความเปนบุคคล (Humanistic) ที่มีความแตกตางกันเฉพาะแตละบุคคล และเกี่ยวของกับสภาพแวดลอมการทํางาน (Working environment) ซ่ึงเปนปจจัยที่ทําใหงานประสบความสําเร็จ และยังตอบสนองความตองการของบุคคลในการทํางานไดอีกดวย สวนแนวคิดของ คาสทและโรเซ็นวิก (Kast & Rosenweig, 1985) ไดใหความสําคัญที่ความเปนบุคคลและลักษณะงาน แตไมครอบคลุมถึงสภาพแวดลอมในองคการ และแนวคิดคุณภาพชีวิตการทํางานของ แฮรี่ (Harry, 1995) มีความคลายคลึงกับคุณภาพชีวิต การทํางานของ ฮิวสและคัมมิ่งส (Huse & Cummings, 1985) ซึ่งเกี่ยวของกับสภาพแวดลอม และสังคมในองคการ แตแนวคิดนี้เนนที่ส่ิงแวดลอมรอบตัวของผูปฏิบัติงาน แตไมครอบคลุมถึงลักษณะความเปนบุคคล ซึ่งทั้งลักษณะความเปนบุคคลและสภาพแวดลอมในองคการ ถือวาเปนองคประกอบที่มีความสําคัญที่บงชี้ถึงคุณภาพชีวิตการทํางานของผูปฏิบัติงาน ผู ว ิจัยไดนําผลงานวิจัยมาสนับสนุนการวิจัยดังนี ้ คุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจโดยรวมอยูในระดับปานกลาง (สรินยา จรุงพัฒนานนท, 2548: 75, พีรวุฒิ สนใจ, 2547: 78, ฐิติพร หงษา, 2549: 68, สรวิศ รูหลัก, 2549: 77, พิศาล คลังทอง, 2549: 83, อนงค สระบัว, 2546: 99 และสมหมาย มั่งคั่ง, 2549: 57) เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม อยูในระดับปานกลาง (สรวิศ รูหลัก, 2549: 68, สรินยา จรุงพัฒนานนท, 2548: 76, พิศาล คลังทอง, 2549: 83 และกาญจนา บุญเพิ่มวิทยา, 2552: 35) สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย อยูในระดับปานกลาง (สรินยา จรุงพัฒนานนท, 2548: 77, ฐิติพร หงษา, 2549: 58, อนงค สระบัว, 2546: 100 และนวรัตน ณ วันจันทร, 2548: 36) การพัฒนาความสามารถของบุคคล อยูในระดับปานกลาง (สรวิศ รูหลัก, 2549: 70, สรินยา

5

จรุงพัฒนานนท, 2548: 78, ฐิติพร หงษา, 2549: 62, สมหมาย มั่งคั่ง, 2549: 57 และถวิล มาสาซาย, 2547: 57) ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน อยูในระดับปานกลาง (สรวิศ รูหลัก, 2549: 71, สรินยา จรุงพัฒนานนท, 2548: 79, พีรวุฒิ สนใจ, 2547: 78, ฐิติพร หงษา, 2549: 62, สุภาวดี วิริยะโกวินท, 2548: 100 และสุกานดา ขวัญเมือง, 2550: 74) การบูรณาการดานสังคม อยูในระดับปานกลาง (พีรวุฒิ สนใจ, 2547: 78, สรวิศ รูหลัก, 2549: 72 และบานชื่น ทาจันทร, 2548: 54) ประชาธิปไตยในองคการ อยูในระดับปานกลาง (พิศาล คลังทอง, 2549: 83, สมหมาย มั่งคั่ง, 2549: 57 และยุพิน ขจรโมทย, 2550: 72) ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว อยูในระดับปานกลาง (ฐิติพร หงษา, 2549: 66, พิศาล คลังทอง, 2549: 83 และ สุกานดา ขวัญเมือง, 2550: 81) ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม อยูในระดับมาก (อนงค สระบัว, 2546: 98, บานชื่น ทาจันทร, 2548: 60 และชยภัทร หอมทอง, 2549: 62) การศ ึกษาว ิจ ัยครั ้งนี ้ผู ว ิจ ัยจ ึงได เล ือกที ่จะศ ึกษาค ุณภาพชีว ิตการทํางานของขาราชการตํารวจตามกรอบแนวคิดของ ฮิวสและคัมมิ่ง (Huse & Cummings, 1985: 198-199) โดยแตละองคประกอบมีความสําคัญตอคุณภาพชีวิตการทํางานทั้งคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม สภาพแวดลอมการทํางานที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย การพัฒนาความสามารถของบุคคล ความกาวหนาและความมั ่นคงในงาน การบูรณาการดานสังคม ประชาธิปไตยในองคการ ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว และความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม ซึ่งจะสามารถชี้วัดและประเมินคุณภาพชีวิตการทํางานของบุคคลที่ดี เนื่องจากมีความเหมาะสมกับสภาพการทํางานของขาราชการตํารวจ และสามารถประเมินคุณภาพชีวิต การทํางานของขาราชการตํารวจไดอยางครอบคลุมความเปนบุคคล และยังไมพบวามีการศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 ผูวิจัยจึงสนใจที่จะนําแนวคิดนี้ไปวัดและประเมินคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 เพื ่อใชเปนแนวทางในการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจ ทําใหขาราชการตํารวจสามารถปฏิบัติหนาที่ไดอยางมีประสิทธิภาพในการปองกันชีวิตและทรัพยสินใหกับประชาชน รวมทั ้งดูแลรักษาความสงบเรียบรอยของบานเมือง อันจะเปนประโยชนตอสังคมและประเทศชาตติอไปในอนาคต

6

คําถามของการวิจัย

คําถามของการวิจัยคร้ังนี้มีดังตอไปนี้ 1. คุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 ประกอบดวยองคประกอบอะไรบาง 2. โครงสรางองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 ตามขอ 1. มีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษหรือไม อยางไร วัตถุประสงคของการวิจัย

1. เพื่อศึกษาองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 2. เพื่อตรวจสอบความสอดคลองของโครงสรางองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 กับขอมูลเชิงประจักษ กรอบแนวคิดของการวิจัย สําหรับการศึกษาวิจัยคร้ังนี้ คุณภาพชีวิตการทํางาน ผูวิจัยใชทฤษฎีของ ฮิวสและคัมมิ่งส (Huse and Cummings, 1985: 198-199) ซ่ึงไดเสนอลักษณะคุณภาพชีวิตการทํางาน 8 ดาน คือ 1) คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม 2) สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย 3) การพัฒนาความสามารถของบุคคล 4) ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน 5) การบูรณาการดานสังคม 6) ประชาธิปไตยในองคการ 7) ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว และ 8) ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม นํามาใชในการศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจ เนื ่องจากทฤษฎีนี ้ม ีความครอบคลุมคุณลักษณะความเปนบุคคล (Humanistic) ที่มีความแตกตางกันเฉพาะแตละบุคคล และเกี ่ยวของกับสภาพแวดลอม การทํางาน (Work environment) ซึ่งเปนปจจัยที่ทําใหงานประสบความสําเร็จ และสามารถตอบสนองความตองการของบุคคลในการทํางาน อีกทั้งเปนการแสดงแนวคิดที่ชี้ใหเห็นถึงองคประกอบของคุณภาพชีวิตการทํางานโดยทั่ว ๆ ไปของขาราชการตํารวจ และสามารถนํามาใชวัดในเชิงปริมาณได กรอบแนวคิดในการวิจัยดังนี้

7

แผนภูมิท่ี 1 กรอบแนวคิดของการวิจัย ท่ีมา: ประยุกตมาจากทฤษฎีของ ฮิวสและคัมมิ่ง (Huse and Cummings, 1985: 198-199) ขอบเขตของการวิจัย

1. การวิจัยคร้ังนี้ผูวิจัยมุงศึกษาองคประกอบคุณภาพชีวิต การทํางานของขาราชการตํารวจไทย โดยนําแนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานของ ฮิวสและคัมมิ่ง (Huse and Cummings, 1985: 198-199) มาศึกษา ซ่ึงคุณภาพชีวิตการทํางาน ประกอบดวย 8 ดาน ไดแก 1) คาตอบแทน ที่เพียงพอและยุติธรรม 2) สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย 3) การพัฒนาความสามารถของบุคคล 4) ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน 5) การบูรณาการดานสังคม 6) ประชาธิปไตยในองคการ 7) ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว และ 8) ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม

คุณภาพชีวิตการทํางาน

คาตอบแทน ท่ีเพียงพอ

และยุติธรรม

การบูรณาการ ดานสังคม

การพฒันาความสามารถของบุคคล

ความสมดุลระหวางการทํางาน และชีวิตสวนตัว

สภาพแวดลอม ที่ถูกสุขลักษณะ และปลอดภัย

ความมั่นคงและความกาวหนา

ในงาน

ประชาธิปไตย ในองคการ

ความเกี่ยวของอันเปน

ประโยชนตอสังคม

8

2. กลุมตัวอยางที่ในการวิจัย ประกอบดวย 2 กลุม คือ กลุมที่ 1 เปนขาราชการตํารวจชั้นประทวน จํานวน 8 คน และชั้นสัญญาบัตร จํานวน 8 คน รวม 16 คน ซ่ึงเปนผูที่มีประสบการณในการทํางานไมนอยกวา 15 ป โดยเปนกลุมที่ผูวิจัยสัมภาษณ เพ่ือนําไปพัฒนาแบบสอบถามเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย กลุมที่ 2 เปนขาราชการตํารวจที่ปฏิบัติงานในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 ในปงบประมาณ พ.ศ.2551ซ่ึงประกอบดวย ขาราชการตํารวจชั้นประทวน คือ ผูที่มียศตั้งแตสิบตํารวจตรีถึง ดาบตํารวจ จํานวน 331 คน และ ช้ันสัญญาบัตร คือ ผูที่มียศตั้งแตรอยตํารวจตรีถึงพันตํารวจเอก จํานวน 55 คน รวมทั้งสิ้น 386 คน 3. ระยะเวลาในการเก็บรวบรวมขอมูล ตั้งแตวันที่ 16 มีนาคม 2552 ถึงวันที่ 5 พฤษภาคม 2552 นิยามตัวแปร คุณภาพชีวิตการทํางาน (Quality of work life) หมายถึง สภาพการทํางานที่สามารถตอบสนองความตองการของบุคลากร และมีความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว ทําใหเกิดความรูสึกพึงพอใจในการทํางานและชีวิตมีคุณคาจากการทํางาน โดยไดรับการยอมรับจากสังคม มีความผูกพันกับงาน มีแรงจูงใจในการทํางาน ทําใหการปฏิบัติงานเกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผล สามารถวัดไดจากการรับรูของขาราชการตํารวจเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน 8 ดาน ดังนี้ 1. คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม (Adequate and fair compensation) หมายถึง การรับรูของขาราชการตาํรวจที่มีตอเงินเดอืนและผลประโยชนอ่ืน ๆ ทีไ่ดรับจากการปฏิบัติงาน ไดแก เบี้ยเล้ียง คาตอบแทนจากการปฏิบัติงานลวงเวลา (Over time) และเงนิประจําตําแหนง เพียงพอกบัมาตรฐานการดาํรงชีวิต รูสึกวามีความเหมาะสมกับปริมาณงานที่รับผิดชอบ และมคีวามเปนธรรมเมื่อเปรียบเทยีบกับหนวยงานอื่นที่มีลักษณะงานคลายคลึงกัน 2. สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย (Safe and healthy environment) หมายถึง การรับรูของขาราชการตํารวจที่มีตอการปฏิบัติงานในสภาพแวดลอมที่มีความเหมาะสม สถานที่ทํางานไมสงผลเสียตอสุขภาพและไมเสี่ยงอันตราย โดยพิจารณาจากสถานที่ทํางาน มีความสะอาด อากาศถายเทสะดวก การจัดโตะเกาอี ้เปนระเบียบเรียบรอยเอื ้อตอการปฏิบัติงาน และการเตรียมความพรอมในการปองกันอุบัติเหตุและวินาศภัย

9

3. การพัฒนาความสามารถของบุคคล (Development of human capacities) หมายถึง การรับรูของขาราชการตํารวจที่มีตอโอกาสไดรับการพัฒนาความรูความสามารถในการทํางานโดยการศึกษาตอ การฝกอบรมและดูงาน ซ่ึงมีผลตอความรูสึกมีคุณคาในตนเอง และพิจารณาจากลักษณะงานที่ปฏิบัติ ที่ผูปฏิบัติมีอิสระในการตัดสินใจ การสรางความรับผิดชอบในการทํางาน งานที่ไดใชทักษะความรูความสามารถหลายอยางในการทํางาน งานที่มีความทาทาย และผูปฏิบัติงานไดรับทราบผลการปฏิบัติงาน เพื่อนํามาพัฒนาปรับปรุงศักยภาพในการทํางาน 4. ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน (Work advancement and security) หมายถึง การรับรูของขาราชการตํารวจที่มีตอโอกาสไดรับการเตรียมความรูและทักษะเพื่อตําแหนงหนาที ่ที ่สูงขึ ้น ความเชื ่อมั ่นที่มีตอความมั ่นคงในการทํางาน และความเหมาะสมของการโยกยายสับเปลี่ยนตําแหนงหนาที่ เพื่อเปนการเสริมสรางขวัญและกําลังใจใหกับบุคลากร 5. การบูรณาการดานสังคม (Social integration) หมายถึง การรับรูของขาราชการตํารวจที่มีตอการมีสวนรวมในการทํางานระหวางเพื่อนรวมงานหรือผูบังคับบัญชา โดยคํานึงถึงความสําเร็จของงานเปนหลัก และการไดรับการยอมรับหรือรูสึกวาตนมีความสําคัญในการปฏิบัติงาน สถานที่ทํางานมีบรรยากาศของความเปนมิตร มีความอบอุนเอื้ออาทรตอกัน ปราศจาก การแบงแยกหมูเหลา การไดรับความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงาน การใหเกียรติและการเคารพตอการแสดงความคิดเห็นเพื่อการทํางานรวมกันเปนทีม มุงเนนการเสริมสรางความสามัคคี มีการประสานการทํางานและความสัมพันธที่ดีตอกัน รวมทั้งการติดตอส่ือสารเพื่อใหบุคลากร ทุกคนรับทราบขอมูลอยางทั่วถึง ทําใหรูสึกวาตนเองเปนสวนหนึ่งขององคการ 6. ประชาธิปไตยในองคการ (Organizational constitutionalism) หมายถึง การรับรูของขาราชการตํารวจที่มีตอความความเปนธรรมในการปฏิบัติงานซึ่งตั้งอยูบนรากฐานของระเบียบ ขอบังคับ และกฎหมาย การเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหนงตองเปนไปอยางยุติธรรม โดยอยูบนพื้นฐานของหลักความรู ความสามารถและหลักอาวุโส ซึ่งปราศจากความลําเอียงของผูบังคับบัญชา รวมทั้งสิทธิในการแสดงความคิดเห็น การเคารพในสิทธิสวนบุคคล โดยไมมีการกาวกายในเรื่องสวนตัว 7. ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว (The balance between work and personal life) หมายถึง การรับรูของขาราชการตํารวจที่มีตอความสมดุลของชวงเวลาในการทํางานกับชวงเวลาในการดําเนินชีวิต โดยมีการวางแผนเวลาในการทํางานอยางเหมาะสม และ มีชวงเวลาที่ไดผอนคลายความ ตึงเครียดจากภาระหนาที่ที่รับผิดชอบ มีการแบงเวลาใหกับตนเองและครอบครัว มีเวลาพบปะสังสรรคกับญาติพี่นองและเพื่อนฝูง รวมทั้งมีเวลาวางที่จะเขารวมกิจกรรมอื่น ๆ

10

8. ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม (Social relevance) หมายถึง การรับรูของขาราชการตํารวจที่มีตอกิจกรรมหรืองานที่ปฏิบัติที่มีความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม และการทํางานที่มีความรับผิดชอบตอชุมชนและสังคม โดยเขาไปมีสวนรวมในกิจกรรมตาง ๆ ซึ่งอาจเขาไปมีสวนรวมในการแสดงความคิดเห็น การทํางานรวมกันหรือการชวยเหลือกัน ตลอดจนการใหบริการดานอื่น ๆ ที่ทําใหรูสึกวาองคการของตนเองไดทําประโยชนตอสังคมและประเทศชาติ อันสงผลใหบุคลากรเกิดความภูมิใจที่ไดปฏิบัติงานในหนวยงาน

ประโยชนท่ีคาดวาจะไดรับ

การวิจัยคร้ังนี้ประโยชนที่คาดวาจะไดรับ มีดังนี้ 1. ไดองคความรูเกี่ยวกับองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย 2. สํานักงานตํารวจแหงชาติสามารถนําองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย เพื่อใชเปนแนวทางในการกําหนดนโยบายสนับสนุนสงเสริมคุณภาพชีวิต การทํางานของขาราชการตํารวจไทยใหดีขึ้น 3. สํานักงานตํารวจแหงชาติสามารถนํารูปแบบโครงสรางองคประกอบคุณภาพชีวิต การทํางานของขาราชการตํารวจไทย ไปกําหนดเปนแผนปฏิบัติราชการของสํานักงานตํารวจแหงชาติ เพื่อมุงพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย

บทที่ 2

วรรณกรรมและงานวิจัยที่เกี่ยวของ

การวิจัยเร่ือง “คุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย” ครั้งนี้ ผูวิจัยไดศึกษาโดยใชแนวคิด ทฤษฎี เอกสารและงานวิจัยที ่เกี ่ยวของ เพื ่อสนับสนุนการคนควาและเปน กรอบแนวคิดในการวิจัย โดยแยกเปนหัวขอ ดังนี้ 1. แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกบัคุณภาพชีวิตการทํางาน 2. ความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางาน 3. ความสําคัญของคุณภาพชีวิตการทํางาน 4. องคประกอบของคุณภาพชีวิตการทํางาน 5. แนวทางในการจัดทําโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางาน 6. บทสรุป 1. แนวคิดและทฤษฎีเก่ียวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน คุณภาพชีวิตการทํางาน (Quality of working life) ไดนํามาใชเปนครั้งแรกในประเทศอุตสาหกรรม ตั้งแต ค.ศ.1970 เนื่องมาจากปญหาดานแรงงานอันเปนผลมาจากการพัฒนาระบบอุตสาหกรรมที่ไดทําใหเกิดระบบ วิธีการทํางาน และเงื่อนไขในการทํางานแบบใหม ซึ่งกอใหเกิดความยากลําบาก ภาวะอันตรายตอผูทํางาน และครอบครัว ซ่ึงวิธีแกไขปญหาแรงงานของกลุมประเทศอุตสาหกรรมนั้น มีขอแตกตางกันไปสุดแลวแตวาสังคมจะมองวาสิ่งใดเปนปญหา ดวยเหตุนี้แนวคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน จึงเปนเรื่องของการแกไขปญหาแรงงานใหผูทํางาน มีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีขึ้นนั่นเอง และนับวาเปนเรื่องที่แตละสังคมของประเทศอุตสาหกรรม จะพิจารณาวาจะใชวิธีการอยางไร ดังนั้น ในการใหคํานิยามหรือการใหความหมาย จึงมีความแตกตางกันไปตามสภาพภูมิประเทศ วัฒนธรรม ระบบเศรษฐกิจ สังคม และการเมืองของแตละประเทศ อยางไรก็ตาม การปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทํางานในชวงระหวาง ค.ศ.1970-1979 นั้น ไดเกิดจากสถานการณที่ทําใหความสัมพันธระหวางฝายบริหารและฝายพนักงานไมเปนมิตรตอกัน และ

12

เปนปรปกษตอกัน ซ่ึงวิธีแกไขปญหาแรงงานของกลุมประเทศอุตสาหกรรมนั้นแตกตางกันไปใน แตละสังคม วามีส่ิงใดเงื่อนไขใดเปนปญหา ประเทศตาง ๆ ในยุโรปไดมีการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทํางาน โดยผานการเรียกรองทางกฎหมายในเรื่องที่เกี่ยวกับงาน สวนในอเมริกาบอยครั้งที่ไดมีการดําเนินการรวมกันระหวางพนักงานและฝายบริหาร ในการยอมรับรวมกันถึงความปรารถนาและความเอาใจใสตอคุณภาพชีวิตการทํางาน (Lehrer, 1982: 327) สําหรับแนวความคิดเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน นักพฤติกรรมศาสตรสมัยใหมไดพยายามศึกษาคนควา เพื่อสรางและพัฒนาคุณภาพชีวิตของผูปฏิบัติงานในองคการไปพรอม ๆ กับการพัฒนางาน เพื่อที่วาคนงานและองคการจะไดเจริญเติบโตกาวหนาไปพรอมกับคุณภาพชีวิตการทํางาน โดยไดเริ่มขึ้นในตอนปลายของทศวรรษ 1960 ในสหรัฐอเมริกา และมีการเคลื่อนไหวกันมากในชวงทศวรรษ 1970 ดังนั้น อาจกลาวไดวาคุณภาพชีวิตการทํางานเปนพลังดานหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองคประกอบและคานิยมของแรงงานในองคการ ประการแรก พนักงานในปจจุบันไดรับการศึกษาสูงกวาในอดีตและมีวิธีการทํางานตางจากพนักงานในอดีตพนักงานตองการตอบสนองความกาวหนาในการทํางาน และตองการในสิ่งที่มากกวาเงินเดือนและคาตอบแทน ประการที่สอง สัญญาทางจิตใจ (Psychological contract) ระหวางลูกจางกับองคการ ดูเหมือนจะเปลี่ยนไปในแนวทางที่สอดคลองกับการเปลี่ยนแปลงคานิยมของลูกจางพนักงาน และฝายบริหารซึ่งแสดงความสนใจในการตอบสนองความตองการสูงขึ้น โดยเฉพาะอยางยิ ่ง ดานการพัฒนาตนเองและคุณภาพชีวิตดูจะมีความสําคัญเพิ่มขึ้น การที่ลูกจางจะทํางานตามหนาที่อยางเดียวดูจะไมเพียงพอแลว เพราะองคการตองการลูกจางที่มีแรงจูงใจสูง และสามารถแสดงความคิดสรางสรรคกับนวัตกรรมและเทคนิคใหม ๆ ที่มีอยูได ส่ิงที่ทาทายฝายบริหาร คือ การจูงใจลูกจางดวยวิธีใหมที่จะทําใหลูกจางทํางานไดอยางมีประสิทธิผล โดยไมตองมีการแนะนํามากนัก แมวาคาจางจะเปนตัวจูงใจพื้นฐาน แตตอไปคานิยมอื่น เชน ความมีคุณคาของตน เวลาพักผอน การสื่อสารกับฝายบริหารที่ดีกวาเดิม เริ่มมีความสําคัญตอลูกจางมากขึ้น (สมหวัง พิธิยานุวัฒน, ทวีวัฒน ปตยานนท, ธีระพร อุวรรณโณ และนิรันดร แสงสวัสดิ์, 2540) สวนการศึกษาเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานในประเทศไทย พบวา ผลงานการศึกษาวิจัย ทางการบริหารที่มีสวนเกี่ยวของกับคุณภาพชีวิตการทํางาน จะพบไดในบางประเด็น เชน การบริหารแบบมีสวนรวม บรรยากาศในการทํางาน การพัฒนาองคการ ฯลฯ

13

2. ความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางาน นักทฤษฎีไดใหนิยามความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางานไวแตกตางกัน ขึ้นอยูกับแนวคิดในเรื่องเกี่ยวกับการทํางานและความพึงพอใจในดานตาง ๆ อยางไรก็ตามจากการศึกษาพบวามีผูใหความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางานไวมากมาย ซ่ึงมีทั้งนักวชิาการชาวตางประเทศและในประเทศ ดังเชน ฮิวสและคัมมิ่งส (Huse and Cummings, 1985: 198-200) ไดนิยามความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางานวาเปนความสอดคลองกันระหวางความปรารถนา หรือความพึงพอใจในงานของบุคคลกับประสิทธิผลขององคการ หรืออีกนัยหนึ่งคุณภาพชีวิตการทํางาน คือ ประสิทธิผลขององคการอันเนื่องมาจากการความผาสุก (well-being) ในงานของผูปฏิบัติงาน ซึ่งเปนผล สืบเนื่องมาจากการรับรูประสบการณในการทํางาน ซ่ึงทําใหพนักงานมีความพึงพอใจในงานนัน้ ๆ และยังไดอธิบายวาคุณภาพชีวิตการทํางานจะสงผลตอองคการ 3 ประการ คือ ประการแรก ชวยเพิ่มผลผลิตขององคการ ประการที ่สอง ชวยเพิ ่มพูนขวัญและกําลังใจของผู ปฏิบัติงาน ตลอดจนเปนแรงจูงใจในการทํางาน และประการสุดทาย ชวยปรับปรุงศักยภาพของผูปฏิบัติงาน อีกดวย เชอรเมอรฮอนและคณะ (Schermerhorn, et al., 1991: 31) ไดกลาวถึงคุณภาพชีวิต การทํางานวาเปนกุญแจที่ทําใหลูกจางมีความพึงพอใจในงานสูง และเปนตัวช้ีวัดที่สําคัญของประสบการณมนุษยในองคการ เปนแนวคิดที่คํานึงถึงความเปนมนุษย งาน และองคการ คุณภาพชีวิตการทํางานมีจุดหมายวาการเพิ่มประสิทธิภาพในการทํางานและความพึงพอใจในงาน ที่จะตองดําเนินควบคูกันไป การมีพันธะรวมกันระหวางพนักงานและองคการ หรือการแลกเปลี่ยนคุณคากันอยางสมดุลนั้น จะทําใหทั้งพนักงานและองคการประสบความสําเร็จ สอดคลองกับ อาเธอร (Arthur, 1981) ไดใหความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางานวา หมายถึง ความรูสึกทางจิตวิทยาของบุคคลตอสภาวะความเปนอยู (well-being) หรือความสุขโดยรวม (whole happiness) ซ่ึงเปนความพึงพอใจตอชีวิตหรือมีแนวโนมตอชีวิตในทางบวก เชนเดียวกับ มอนดี้และโน (Mondy and Noe, 1996) ไดใหความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง ขอบเขตทั้งหมดของปจจัยที่มีผลตอความ พึงพอใจของพนักงานในการทํางาน จากการทํางานในองคการนั้น ๆ หรือระดับของความพึงพอใจในการทํางานของพนักงานที่ไดรับการสนองตอบความตองการของเขาในการทํางานจากการทํางาน ในองคการนั่นเอง

14

นอกซและเออรวิง (Knox & Irving, 1997a) ไดใหความหมายของคุณภาพชีวิต การทํางานวา หมายถึง ความสุขใจและความพึงพอใจในการทํางานของผูปฏิบัติงานที่อยูในองคการ การทํางานของผูปฏิบัติงานที่มีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีจะมีความสุข รูสึกวางานมีความสําคัญ มคีวามผูกพันกับงาน รูสึกวาตนเองมีคุณคา มีแรงจูงใจ เสียสละและทุมเทใหกบัการทาํงาน มสีวนรวมในการแสดงความคิดเห็นและมีสวนรวมในการตัดสินใจ เกิดความภาคภูมิใจที่ไดเปนสวนหนึ่งขององคการ รวมถึงการมีสัมพันธภาพที่ดีระหวางบุคคลในองคการ และคุณภาพชีวิตการทํางานของบุคคลมีความสัมพันธโดยตรงกับประสิทธิภาพ และประสิทธิผลของงานในองคการ นอกจากนี้ รอบบินส (Robbins, 1991) ไดกลาววาคุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง กระบวนการที่องคการ ไดทําการตอบสนองตอความตองการของพนักงาน จากการพัฒนากลไกตาง ๆ ที่จะเอื้ออํานวยใหพนักงานมีสวนรวมในการตัดสินใจในสิ่งที่มีผลกระทบตอการทํางานของพนักงานหรือคุณภาพชีวิตการทํางานเปรียบเสมือนแนวคิดที่ครอบคลุมปจจัยตาง ๆ ที่จําเปนในการกําหนดเปาหมายรวมกันในการทําใหองคการมีความเปนมนุษย ความเจริญเติบโต และการมีสวนรวมนั่นเอง สําหรับแนวคิดของ สตีเฟน (Stephen, 1991: 670-671) ไดใหความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางานไววา คือ กระบวนการซึ่งองคการจะตองตอบสนองตอความตองการของลูกจาง โดยการพัฒนาวิธีการทํางาน และยินยอมใหลูกจางมีสวนรวมในการตัดสินใจอยางเต็มที่ในการออกแบบชีวิตการทํางานของพวกเขาเอง และแนวคิดเรื่องคุณภาพชีวิตการทํางาน ยังมีความหมายครอบคลุมไปถึงวิ ธีการจัดการในชีวิตการทํางานอีกดวย โดยไดแบงออกเปน 8 องคประกอบ คือ 1) ผลตอบแทนที่ยุติธรรมและเพียงพอ 2) มีสภาพแวดลอมที่ปลอดภัยและ ถูกสุขลักษณะ 3) เปนงานที่บุคคลไดพัฒนาความสามารถของตนเอง 4) บุคคลมีโอกาสเจริญกาวหนาในหนาที่การงานและมีความมั่นคง 5) มีการจัดเตรียมสภาพแวดลอมทางสังคม 6) เคารพการคัดคานและการปฏิบัติตามสิทธิของปจเจกบุคคล 7) กฎของการทํางานจะตองละเมิดเวลาวางของบุคคล และความตองการของครอบครัวใหนอยที่สุด และ 8) พฤติกรรมองคการจะตองตอบสนองตอสังคม ขณะที่ ราโอ (Rao, 1992) ไดใหความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง การใหความสําคัญแกพนักงานในองคการ ความสําคัญที่ใหเนนในเรื่องวิธีการทํางานวามีวิธีการอยางไร จึงจะทํางานไดอยางมีความสุข หากพนักงานมีความพึงพอใจในงานสูง ผลที่ไดคือพนักงานมีความผูกพนัตอองคการ และองคการจะบรรลุเปาหมาย

15

สวนโบวี่และจอหน (Bovee and John, 1993) ไดใหความหมายของคุณภาพชีวิต การทํางานวา หมายถึง ปรัชญาในการปรับปรุงผลิตภาพการทํางาน โดยการตระเตรียมและกําหนดใหพนักงานมีโอกาสไดใชความสามารถที่มีอยูปรับปรุงตนเอง รวมไปถึงปรับปรุงในสิ่งที่องคการตองการ ซ่ึงการดําเนินการในเรื่องคุณภาพชีวิตการทํางานนั้น กระทําไดโดยการทําการออกแบบชิ้นงานใหม อันเปนชวงของความพยายามที่จะวัด และกําหนดวิธีการปฏิบัติงาน หนาที่และความรับผิดชอบในงาน โดยถาเราออกแบบงานใหมีคุณภาพชีวิตการทํางานแลว ผลลัพธที่จะไดตามมา ก็คือ การแบงมอบอํานาจใหกับพนักงานในแตละตําแหนง (empowerment) ที่จะตัดสินใจในเร่ืองตาง ๆ ไดตามขอบเขตของอํานาจ อยางไรก็ตามไดมีนักวิชาการหลายทานไดใหความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางาน ที่เปนความรูสึกเกี่ยวกับงานและสภาพแวดลอมการทํางานไว ดังเชน เดวิสและจอหน (Davis & John, 1989: 387) ไดกลาววาคุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง สภาพแวดลอมการทํางานที่พึงพอใจและไมพึงพอใจ ความตองการเบื้องตน คือ การปรับปรุงสภาพแวดลอมการทํางานใหดีตอพนักงานมากที่สุด เชนเดียวกับการที่ตองการใหมีสภาพแวดลอมการทํางานเยี่ยงมนุษย โดยพยายามตอบสนองความตองการของมนุษยที่เพิ่มมากกวาความตองการพื้นฐาน ตองมีการจางงาน ผูที่มีทักษะในการทํางาน กลาวคือ แรงงานมนุษยเปนทรัพยากรที่ตองไดรับการพัฒนามิใชเพียงใชงานเทานั้น นอกจากนี้ ยังตองใหแรงงานไมอยูในสภาพแวดลอมที่เลวรายเกินไป ไมเครียดเกินไป ตองไมทําใหความเปนมนุษยลดนอยถอยลง ไมมีการบังคับ หรือมีความเสี่ยง และสุดทายควรไดมีเวลาหรือ การพักผอนในบทบาทอื่น ๆ ของชีวิต เชน ความเปนพลเมือง คูสมรส พอแม เปนตน อารโนลและฟลดแมน (Arnold and Feldman, 1986) ไดใหความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางานวา หมายถึง คุณภาพของความสัมพันธระหวางพนักงานและสภาพแวดลอมทุก ๆ อยางในการทํางาน ทั้งในเรื่องของบุคคล เทคโนโลยี และสภาพเศรษฐกิจ ซ่ึงมีจุดมุงหมายเพื่อใหบุคคลเกิดการเรียนรูและการพัฒนา เพื่อเตรียมตัวใหพรอมวาจะตองทําอะไรและทําอยางไร และทําใหเกิดความพึงพอใจ และใหความสําคัญกับการใหรางวัลแกบุคคล สอดคลองกับ ฮอลท (Holt, 1990: 254) ไดใหความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถงึ แนวความคิดที่จะทําใหงานมีความหมายตอผูปฏิบัติในสภาพแวดลอมซึ่งผูปฏิบัติไดรับการจูงใจ และมีความพอใจในงานที่ตนทํา ขณะที่ อัลแดจและสเทิรนส (Aldag & Stearns, 1987: 327) ไดใหความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางาน 2 ความหมาย คือ 1) คุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง การสงเสริมใหผูปฏิบัติงานมีสวนรวมในการตัดสินใจหรือสงเสริมใหมีการใชและพัฒนาความสามารถของมนุษยอยางเต็มที่ และ 2) คุณภาพ

16

ชีวิตการทํางาน หมายถึง การจัดสภาพแวดลอมในการทํางานเพื่อกอใหเกิดคุณภาพที่ดี และใหมีการแบงรายไดและทรัพยากรอื่น ๆ อยางเปนธรรม สวน เซอทส (Certs, 1989: 609) ไดใหคําจํากัดความไววา คุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง โอกาสที่ผูปฏิบัติงานไดตัดสินใจในงานที่ตนทํา ยิ่งผูปฏิบัติงานมีโอกาสในการตัดสินใจมากเทาไร ยิ่งจะทําใหคุณภาพชีวิตการทํางานมีมากขึ้นเทานั้น นอกจากนี้ แรนดอล (Randall, 1995: 9-10) ไดใหความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางานไววา การทําใหคนงานมีสวนในการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต และปรับปรุงคุณภาพของสินคา ในขณะเดียวกันก็เปนหนทางในการลดตนทุนและเปนรูปแบบเฉพาะในการจัดองคการใหเปนองคการที่เปนที่ยอมรับ และตอบสนองตอความตองการของพนักงาน หลาย ๆ องคการที่ไดทําการจัดเตรียมคุณภาพชีวิตการทํางานใหกับพนักงาน มักจะประสบความสําเร็จมากกวาองคการที่ไมไดมีการจัดเตรียม ในสวนของนักวิชาการชาวไทย ไดมีนักวิชาการหลายทานกลาวถึงคุณภาพชวีติการทาํงานไวในหลายลักษณะ ดังเชน ชาญชัย วิทยาวรากรณ (2548: 9) ไดใหความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง ความรูสึกของบุคลากรซึ่งไดรับมาจากประสบการณในการทํางานของเขา ถาเขาไดรับประสบการณในเชิงบวก จะทําใหเขามีความพึงพอใจ มีความสุขในการทํางาน และ มีสุขภาพจิตที่สมบูรณ ดังนั้น คุณภาพชีวิตการทํางานนี้จึงเปนการตอบสนองความตองการและความคาดหวังของบุคลากร ซ่ึงสงผลกระทบตอองคการในรูปแบบตาง ๆ กลาวคือ หากองคการใดสมาชิกมีคุณภาพชีวิตการทํางานต่ํา ยอมกอใหเกิดปญหาตามมามากมาย เชน ความไมพอใจในตัวงาน การถวงงาน การลดลงของผลผลิต มีพฤติกรรมองคการในทางลบ ตลอดจนการลาออกจากองคการ ซ่ึงกอใหเกิดความสูญเสียตอองคการในรูปตาง ๆ ไมวาจะเปนการสูญเสียทรัพยากรมนุษย สูญเสียคาตอบแทนในกรณีที่บุคลากรไมปฏิบัติงานอยางเต็มที่ กระทั่งสูญเสียเวลาที่จะตองฝกอบรมใหพนักงานมีความชํานาญขึ้น ในทางตรงกันขามหากองคการไดดําเนินการใหบุคลากรไดมีคุณภาพชีวิตการทํางานในระดับที่เหมาะสมแลว ยอมนําไปสูความพึงพอใจในงานอันสงผลตอประสิทธิภาพขององคการได นิวุฒิ ยศวงศรัศมี (2547: 5) ไดใหความหมายคุณภาพชีวิตการทํางานวา หมายถึง ความรูสึกถึงความเปนเลิศในการทํางาน รูสึกวาชีวิตมีคุณคาจากการทํางาน ชีวิตการทํางานสามารถสนองตอบความจําเปนพื้นฐานไดตามมาตรฐานของสังคม มีการผสมผสานอยางกลมกลืนระหวางการทํางานและการดําเนินชีวิตสวนตัว เกิดความรวมมือในองคการ เพื่อใหงานประสบผลสําเร็จ ทําให

17

บุคลากรพึงพอใจและมีความสุข โดยวัดจาก 8 องคประกอบ คือ คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม สภาพการทํางานที่มีความปลอดภัยและสงเสริมสุขภาพ ความกาวหนาและมั่นคงในงาน โอกาสพัฒนาขีดความสามารถของคน การทํางานรวมกันและสัมพันธภาพตอผู อ่ืนในองคการ ความสามารถในการปกปองสิทธิของงาน ความสมดุลระหวางชีวิตการทํางานกับชีวิตสวนตัว และงานนั้นมีคุณคาตอสังคม ซ่ึงสอดคลองกับ ศิริพร นาคสุวรรณ (2548: 11) ไดเสนอวาคุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง ความสัมพันธระหวางบุคลากรกับสิ่งแวดลอมของการทํางานทั้งหมด ที่สงผลใหเกิดความพึงพอใจในงาน ทําใหมีความสุขในการทาํงานจนเกิดความผูกพันตอองคการ โดยวัดไดจาก 8 องคประกอบ ประกอบดวย คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม สภาพแวดลอมที่ดีและ มีความปลอดภัย โอกาสในการพัฒนาความสามารถ ความกาวหนาและ ความมั่นคงในการทํางาน การบูรณาการทางสังคม สิทธิในองคการ ความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว และความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม นอกจากนี้ สรินยา จรุงพัฒนานนท (2548: 10) ไดใหความหมายของคุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง ความรูสึกของบุคคลที่มีตอการทํางานซึ่งสามารถตอบสนองความตองการทั้งทางดานรางกายและจิตใจ ทําใหชีวิตมีคุณคาหรือมีการทํางานที่ทําใหเกิดความเปนอยูที่ดีตามการยอมรับของสังคม ซ่ึงเปนการผสมผสานระหวางงานกับชีวิต ที่สงผลใหเกิดความพึงพอใจในการทํางาน ทําใหบรรลุวัตถุประสงคอยางมีประสิทธิภาพ ประกอบดวย คาตอบแทนที่เปนธรรมและเพียงพอ ส่ิงแวดลอมและความปลอดภัยของผูปฏิบัติงาน การพัฒนาความสามารถของบุคคล ความกาวหนาและความมั่นคงในงาน การบูรณาการดานสังคม ระเบียบขอบังคับในการปฏิบัติงาน ความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน การปฏิบัติงานในสังคม และการปฏิบัติงานในสังคม สําหรับ จิตสุดา มงคลวัจน (2549: 4) ไดเสนอวาคุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง ความรูสึกที่มีตอการทํางาน ซ่ึงสามารถสนองตอบความตองการทั้งดานรางกายและจิตใจ ทําใหพนักงานมีความพึงพอใจในการทํางาน อันกอใหเกิดผลดีกับตนเอง และทําใหงานบรรลุวัตถุประสงคอยางมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ยังทําใหการดําเนินชีวิตของพนักงานมีความสุข มีความเปนอยูที่ดีขึ้น โดยใชตัวบงชี้คุณภาพชีวิตการทํางาน ไดแก คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม สภาพการทํางาน ที่คํานึงถึงความปลอดภัยและสงเสริมสุขภาพ โอกาสในการพัฒนาสมรรถภาพของบุคคล ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน ความสัมพันธกับผูบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงาน ประชาธิปไตยในองคการ ความสมดุลระหวางงานกับชีวิตสวนตัว ความเกี่ยวของและเปนประโยชนตอสังคม ซ่ึงสอดคลองกับ ดาลัด จันทรเสนา (2550: 5) ที่ไดใหความหมายของ

18

คุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง ความรูสึกของบุคลากรที่มีตอการทํางานซึ่งสามารถตอบสนองความตองการทั้งดานรางกายและจิตใจ และบุคลากรเกิดความพึงพอใจในงาน มีความสุขในการทํางานและรูสึกวาตนเองมีคุณคาจากการทํางานนั้น ๆ ซ่ึงวัดไดจากความรูสึกตามการรับรูของบุคลากรในเรื่องตาง ๆ ที่บงชี้คุณภาพชีวิตการทํางาน ไดแก คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม สภาพการทํางานที่ปลอดภัยและสงเสริมสุขภาพ โอกาสในการพัฒนาสมรรถภาพของบุคคล ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน ความสัมพันธกับบุคคลอื่น สิทธิสวนบุคคล จังหวะชีวิตโดยสวนรวม และการคํานึงถึงความเปนประโยชนตอสังคม อยางไรก็ตาม อมรรัตน พงษปวน (2550: 5) ไดเสนอวาคุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง ความเปนอยูและการทํางานที่ทําใหชีวิตมีคุณคาหรือมีชีวิตการทํางานที่จะสามารถตอบสนองความจําเปนพื้นฐานของบุคคล ประกอบดวย 8 องคประกอบ คือ คาตอบแทนที่เพียงพอ สภาพการทํางานที่ปลอดภัยและสงเสริมสุขภาพ โอกาสความกาวหนาและมั่นคงในงาน โอกาสในการพัฒนาและการใชความสามารถของบุคคล การทํางานรวมกันและความสัมพันธกับบุคคลอื่น สิทธิสวนบุคคล จังหวะชีวิต และความเปนประโยชนตอสังคม เชนเดียวกับ พรรนิภา มวงคราม (2550: 6) ไดเสนอวาคุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง การบริหารจัดการที่ทําใหผูปฏิบัติงานมีสภาพการทํางานที่ดี อยูภายใตการทํางานที่เหมาะสม มีความปลอดภัยไดรับประโยชนและสิทธิตาง ๆ อยางยุติธรรมและเสมอภาคในสังคมนั้น ๆ หรือการทําใหผูปฏิบัติงาน มีความสุขในการทํางานทั้งทางรางกายและจิตใจ ซ่ึงวัดไดจากตัวบงชี้คุณภาพชีวิตการทํางาน ประกอบดวย การไดรับคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม สภาพการทํางานที่ปลอดภัยและคํานึงถึงสุขภาพอนามัย ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน โอกาสในการพัฒนาสมรรถภาพของบุคคล การบูรณาการดานสังคมหรือการทํางานรวมกัน ธรรมนูญในองคการ จังหวะชีวิต โดยสวนรวม และการเกี่ยวพันกับสังคม ซ่ึงสอดคลองกับ ภัคทิพภา ศรีสวาง (2551: 8) ที่ไดเสนอวาคุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง สภาพการทํางานที่บุคลากรมีความรูสึกพึงพอใจ ซ่ึงประเมินไดจากคาตอบแทนที่เหมาะสมและเปนธรรม สิ่งแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย การพัฒนาความสามารถของบุคคล ความกาวหนาและมั่นคงในงาน การบูรณาการดานสังคม ระเบียบขอบังคับในการปฏิบัติงาน ความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางาน การปฏิบัติงานในสังคม ในทํานองเดียวกัน แสง ไชยสุวรรณ (2551: 6) ไดเสนอวาคุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถงึ ความรูสึกของบุคคลที่มีตอสภาพชีวิตความเปนอยูและการทํางานในองคการที่ทําใหชีวิตมีความสุข ทั้งทางรางกายและทางจิตใจ ทําใหมีความพึงพอใจในการทํางาน กอใหเกิดความคิดริเร่ิมสรางสรรคโดยนํามาประยุกตใชในการทํางานดวยความเต็มใจ โดยวัดไดจากการไดรับคาตอบแทนที่เพียงพอและเปนธรรม สภาพการทํางานที่มีความปลอดภัยและสงเสริมสุขภาพ ความกาวหนาและมั่นคงในงาน

19

โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง การทํางานรวมกันและความสัมพันธกับบุคคลอื่น สิทธิสวนบุคคล ความสมดุลระหวางชีวิตการทํางานและชีวิตสวนตัว และลักษณะงานที่มีคุณคาหรือประโยชนตอสังคม เชนเดียวกับแนวคิดของ กาญจนา บุญเพิ่มวิทยา และคณะ (2552: 6) ไดใหความหมายคุณภาพชีวิตการทํางานวา หมายถึง ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานไดอยางมีความสุขทั้งทางรางกายและจิตใจ มีเกียรติ มีคุณคา มีขวัญและกําลังใจ ภายในสภาพแวดลอม การทํางานที่เหมาะสม ซ่ึงประกอบดวย คาตอบแทนที่เปนธรรมและเพียงพอ ส่ิงแวดลอมที่ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ การพัฒนาทักษะและความสามารถของบุคคล ความกาวหนาและ ความมั่นคงในงาน การมีสวนรวมและเปนที่ยอมรับของสังคม ความเปนธรรมในการปฏิบัติงาน ความสมดุลในชีวิตการทํางาน และความภูมิใจในองคการ จากแนวคิดของนักวิชาการที่ไดกลาวมาแลวขางตน ผูวิจัยสรุปไดวาคุณภาพชีวิตการทํางาน หมายถึง สภาพการทํางานที่สามารถตอบสนองความตองการของบุคลากร และมีความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว ทําใหเกิดความรูสึกพึงพอใจในการทํางาน ชีวิตมีคุณคาจากการทํางาน โดยไดรับการยอมรับจากสังคม มีความผูกพันกับงาน มีแรงจูงใจในการทํางาน ทําใหการปฏิบัติงานเกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผล ซึ ่งสามารถวัดไดจากการรับรู ของขาราชการตํารวจเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน 8 องคประกอบ ไดแก 1) คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม 2) สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย 3) การพัฒนาความสามารถของบุคคล 4) ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน 5) การบูรณาการดานสังคม 6) ประชาธิปไตยในองคการ 7) ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว และ 8) ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม 3. ความสําคัญของคุณภาพชีวิตการทํางาน คุณภาพชีวิตการทํางานเปลี่ยนแปลงไดตลอดเวลา ตามลักษณะขององคการหรือความคาดหวังของคนที่ทํางานในองคการที่เปล่ียนแปลงไป จากการที่องคการมีบุคลากรที่มีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดี เทากับเปนการสรางประสิทธิภาพและคุณภาพของงาน และทําใหผูปฏิบัติงาน มีความสุข (Holley and Kenneth, 1983) ดังนั้นคุณภาพชีวิตการทํางานจึงมีความสําคัญตอชีวิตมนุษยที่บงบอกถึงสภาพความเปนอยูที่ดี ความมีคุณคาแหงตนและความรูสึกเปนปกติสุขในการดํารงชีวิตของบุคคล (สมพันธ หิญชีระนันทน, 2539) นอกจากนี้คุณภาพชีวิตการทํางานยังมีความสําคัญ 2 ประการ คือ ประการแรก คุณภาพชีวิตการทํางานเปนสิ่งอันชอบธรรมและมีการเคารพในคุณคาของความเปนมนุษย ประการที่สอง คุณภาพชีวิตการทํางานที่สูงขึ้นนั้นทําใหบุคลากรสามารถอยูรวมกันไดอยางสันติ และเปนส่ิงที่เสริมแรงซึ่งกันและกัน (Lehrer, 1982: 326) ขณะเดียวกัน

20

คุณภาพชีวิตการทํางานมีผลตอสมรรถนะในการทํางาน (competency) ความพึงพอใจในงาน (satisfaction) มีความคิดสรางสรรคในงาน (creating) และเปนตัวผลักดันใหเกิดผลผลิตที่ดีของงาน (productivity) (Brook & Anderson, 2005) โดยคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดี จะสงผลใหผูปฏิบัติงาน มีความยึดมั่นผูกพันตอองคการและคงอยูกับองคการนานขึ้น ซ่ึงจะสงผลใหองคการนั้นสามารถสรางผลงานที่มีคุณภาพ (Lee & Kearns, 2005) โดยคุณภาพชีวิตการทํางานของบุคคล มีความสัมพันธโดยตรงกับประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานในองคการ (Cascio, 1992) ในทางตรงกันขามถาคุณภาพชีวิตการทํางานไมดี จะทําใหบุคคลขาดขวัญและกําลังใจใน การทํางาน ความพึงพอใจในงานลดลง อาจสงผลตอประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงาน (Knox & Irving, 1997a) อยางไรก็ตามไดมีนักวิชาการใหแนวคิดเกี่ยวกับประโยชนของการเสริมสรางคุณภาพชีวิตการทํางานไว เชน พงศธร พันลึกเดช (2548: 39) ไดเสนอวา ประโยชนของการเสริมสรางคุณภาพชีวิตการทํางานนั้น ถือไดวาเปนปจจัยที่สงเสริมการทํางานของผูปฏิบัติงานใหมีแรงจูงใจในการทํางาน มีความพึงพอใจในการทํางาน และมีความผูกพันตอองคการมากขึ้น จนนําไปสูความสําเร็จในการทํางานรวมกันในองคการ ขณะที่ สกูเลอรและคณะ (Schuler & Others, 1989: 492) ไดกลาวสรุปประโยชนของคุณภาพชีวิตการทํางาน ไดแก 1) เพิ่มความพึงพอใจในการทํางาน (Maximized employee satisfaction) เสริมสรางขวัญและกําลังใจใหบุคลากร (Increase employee morale) 2) ทําใหผลผลิตเพิ่มขึ้น (Higher productivity) อยางนอยที่สุดก็เกิดจากอัตราการขาดงานที่ลดลง 3) ประสิทธิภาพในการทํางานเพิ่มขึ้น (Higher efficiency) จากการที่พนักงาน มีสวนรวมและสนใจงานมากขึ้น 4) ลดความเครียด อุบัติเหตุ และความเจ็บปวย (Reduce stress, accident and illness) จากการทํางาน 5) การลดคาใชจายในการรักษาพยาบาล (Minimized medical costs) รวมถึงคาประกันสุขภาพ 6) การลดอัตราการเรียกรองสิทธิจากการทําประกัน (Minimized insurance claims) ความยืดหยุนของกําลังคนมีมาก (Work force flexibility) และความสามารถในการสับเปลี่ยนพนักงานมีมากขึ้น ซ่ึงเปนผลมาจากความรูสึกในการเปนเจาขององคการ และการมีสวนรวมในการทํางานมีเพิ่มขึ้น 7) อัตราการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรดีขึ้น (Better selection rations) เนื่องจากองคการมีความนาสนใจเพิ่มขึ้น จากความนาเชื่อถือเรื่องคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีขององคการ 8) ลดอัตราการขาดงานและการลาออกของบุคลากร (Reduce absenteeism and turnover) โดยเฉพาะบุคลากรที่ดี และ 9) ทําใหบุคลากรรูสึกสนใจงานมากขึ้น (Increase job involvement) จากการใหบุคลากรมีสวนรวมในการตัดสินใจ การใหสิทธิออกเสียง การรับฟงความคิดเห็นของบุคลากร และการเคารพสิทธิของบุคลากร

21

นอกจากนี้ กอรดอน (Gordon, 1991: 635-637) ไดกลาววา การสงเสริมคุณภาพชีวิต การทํางาน เปนการสงเสริมใหพนักงานมีสวนรวมในการแกปญหาและตัดสินใจกับฝายบริหาร และสรางโอกาสในการทํางานมากขึ้น คุณภาพชีวิตการทํางานเกี่ยวของกับ “งาน” และมีผลโดยตรงตอคน ทําใหเกิดประสิทธิผลขององคการ การเปลี่ยนแปลงปรับปรุงโครงสรางพื้นฐานของงานและระบบการทํางาน ระบบการใหรางวัลใหสอดคลองกับกระบวนการในการทํางานและผลผลิตรวมท้ังการปรับปรุงสภาพแวดลอมในการทํางาน มีหลายหนวยงานไดนําแนวทางสงเสริมคุณภาพชีวิตการทํางานมาใช โดยในระยะแรกเนนการเพิ่มประสิทธิภาพการทํางาน ปรับปรุงการทํางาน และลดคาใชจายหรืองบประมาณของหนวยงาน โดยอาศัยวิธีการทํางานเปนกลุมคลายกับระบบกลุมคุณภาพ (Quality circles) โดยจัดใหมีการประชุมกันภายในกลุม และใหบุคลากรเสนอแนะขอคิดเห็นในการปรับปรุงการทํางาน การเพิ่มคุณคาของงานที่ทํา ซ่ึงจากการที่นําแนวทางสงเสริมคุณภาพชีวิตการทํางานไปใช พบวา บุคลากรเกิดความพึงพอใจและเพิม่ประสทิธิภาพในการทํางานมากขึ้น อัตราการขาดงาน และการลาออกของบุคลากรลดลง ตามไปดวย สวน กรีนเบิรกและบารอน (Greenberg and Baron, 1995: 647) ไดกลาววา คุณภาพชีวิตการทํางานเปนสวนหนึ่งในการพัฒนาองคการโดยเกี่ยวของกับการเพิ่มขึ้นของผลผลิต และ การปรับปรุงคุณภาพซึ่งเกี่ยวของกับพนักงาน ในการมีสวนรวมตัดสินใจในเรื่องซึ่งเกี่ยวของกับการทํางาน การตอบสนองความตองการ ความพึงพอใจของพนักงาน ทําใหพนักงานมีความตั้งใจทํางานอยางเต็มที่ ดังนั้น นักพัฒนาองคการจึงพยายามหาวิธีการอยางเปนระบบเพื่อสรางสภาพการทํางานใหมีแรงจูงใจ ความพึงพอใจ และสรางความผูกพันในองคการ ซ่ึงเปนปจจัยที่เพิ่มผลการปฏิบัติงานขององคการซึ่งก็คือคุณภาพชีวิตการทํางานนั่นเอง โดยคุณภาพชีวิตการทํางานทําใหเกิดประโยชนที่ดี 3 ดาน คือ 1) ผลโดยตรงในการเพิ่มความรู ส ึกพึงพอใจในการทํางาน สรางความรูสึกผูกพันตอบุคลากร และลดอัตราการเปลี่ยนงาน 2) ทําใหผลผลิตสูงขึ้น และ 3) เพิ ่มประสิทธิผลขององคการ เชน ในเรื่องผลกําไรที่เพิ่มขึ้น ซ่ึงเปนการบรรลุเปาหมายขององคการ ฯลฯ สําหรับ มอนดี้และโน (Mondy and Noe, 1996: 284) กลาวถึง การสงเสริมคุณภาพชีวิตการทํางานวา มีความหมายรวมไปถึงกลยุทธตาง ๆ ในการบริหารงาน ไดแก การออกแบบงานใหม (Job design) การจัดกลุมคุณภาพการทํางาน (Autonomous workgroups) การบริหารงานแบบ มีสวนรวม โดยหลักการพื้นฐานของคุณภาพชีวิตการทํางานจะมีประโยชน คือ ชวยเพิ่มระดับความพึงพอใจในการทํางาน และเปนการเพิ่มแรงจูงใจในการทํางานแกคนงาน ซ่ึงจะเปนการนําไปสูการเพิ่มขึ้นของผลผลิต

22

จากแนวคิดของนักวิชาการดังกลาวขางตน ผูวิจัยสรุปไดวา คุณภาพชีวิตการทํางาน มีประโยชน คือ เปนปจจัยที่สงเสริมการทํางานของผูปฏิบัติงาน ทําใหมีแรงจูงใจในการทํางาน เกิดความพึงพอใจในการทํางาน มีความผูกพันตอองคการ ซ่ึงนําไปสูความสําเร็จในการทํางานรวมกันในองคการ ชวยลดความเครียด ลดอุบัติเหตุและความเจ็บปวยจากการทํางาน ลดปญหาการขาดงาน การลาออก อีกทั้งยังเปนการสงเสริมใหบุคลากรมีสวนรวมในการแกไขปญหาในองคการ และเปนประโยชนในการบริหารจัดการในองคการ 4. องคประกอบของคุณภาพชีวิตการทํางาน ไดมีนักวิชาการทั้งชาวไทยและชาวตางประเทศหลายทาน กลาวถึงองคประกอบของคุณภาพชีวิตการทํางานไวหลายทัศนะ ดังนี้ สุภาวดี วิริยะโกวินท (2549: 8-9) ไดเสนอวาคุณภาพชีวิตการทํางาน ประกอบดวย 8 องคประกอบ ดังตอไปนี้ 1. คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม หมายถึง การไดรับรายไดเงินเดือนหรือผลประโยชนตอบแทนที่ไดจากการปฏิบัติงานเต็มเวลา และสวัสดิการที่ไดรับอยางเพียงพอและเหมาะสมตามมาตรฐานทั่วไปและไดรับอยางยุติธรรม เมื่อเปรียบเทียบหนาที่ตนเองกับตําแหนงหนาที่อ่ืนที่มีลักษณะงานคลายกัน 2. สภาพแวดลอมที่ปลอดภัย หมายถึง สภาพการปฏิบัติงาน และชั่วโมงการทํางานที่เหมาะสม โดยมีสภาพแวดลอมทางกายภายของสถานที่ทํางานที่บริการเกี่ยวกับเคร่ืองมือ เครื่องใชที่จัดไวอํานวยความสะดวกตอการปฏิบัติหนาที่ มีความปลอดภัยจากอุบัติเหตุ มีการปองกันการแพรกระจายของเชื้อโรค และมีการกําหนดเปนระเบียบปฏิบัติที่ตองปฏิบัติรวมกัน และมีการตรวจสอบเครื่องมือเครื่องใชใหอยูในสภาพที่พรอมใชงานตลอดเวลา 3. โอกาสในการพัฒนาศักยภาพของตนเอง หมายถึง การมีโอกาสทํางานไดอยางอิสระ ไดใชทักษะที่หลากหลายในการทํางาน ไดเรียนรูงานจากการทํางาน ทําใหเกิดการเพิ่มพูนความรู ความชํานาญในการปฏิบัติงาน โดยไดรับโอกาสในการเพิ่มพูนความรูความชํานาญสําหรับ การปฏิบัติงาน 4. ความกาวหนาและมั่นคงในงาน หมายถึง โอกาสในการพัฒนาความสามารถ ไดรับการเล่ือนชั้นยศและตําแหนงหนาที่การงานใหสูงขึ้น ในงานที่ปฏิบัติอยูมีโอกาสประสบความสําเร็จ และ มีความมั่นคงในการทํางาน

23

5. การบูรณาการดานสังคม หมายถึง การทํางานที่ไมมีอคติ มีความเปดเผยและจริงใจจากผูรวมงาน ไดรับการยอมรับจากผูรวมงาน มีบรรยากาศในการทํางานที่เปนมิตร และมีความมั่นคง ทางเศรษฐกิจ 6. สิทธิสวนบุคคล หมายถึง ในการทํางานบุคคลไดรับการเคารพในสิทธสิวนบคุคล ไดรับความเสมอภาค ไดรับการปฏิบัติอยางยุติธรรม โดยไดรับโอกาสใหแสดงความคิดเห็นอยางเสรี 7. ชวงชีวิตโดยรวม หมายถึง การรักษาความสมดุลในการดํารงชีวิต โดยการแบงเวลาใหมีสัดสวนเหมาะสมระหวางการใชเวลาในการทํางาน การใชเวลาสําหรับครอบคัว และมีเวลาเพียงพอสําหรับการพักผอน 8. ความภาคภูมิใจในองคการ หมายถึง ความรูสึกภาคภูมิใจในการทํางานในองคการท่ีมีช่ือเสียง และไดรับการยอมรับจากสังคม โดยรับรูวาองคการมีความรับผิดชอบตอสังคม และกระทํากิจกรรมเพื่อสาธารณะประโยชน สมหมาย มั่งคั่ง (2549: 11) ไดกลาวถึงองคประกอบของคุณภาพชีวิตการทํางาน ประกอบดวย 8 องคประกอบ ดังตอไปนี้ 1. คาตอบแทนที่เหมาะสมเปนธรรม หมายถึง เงินเดือนที่ไดรับมีความเหมาะสมกับปริมาณงานที่ปฏิบัติ เงินเดือนมีความเพียงพอ สามารถดํารงชีพในสังคมไดอยางมีความสุข ไดรับเงินเดือนและผลประโยชนเกื้อกูลตาง ๆอยางเหมาะสม เชน คาตอบแทน เงินสวัสดิการ และ การเลื่อนขั้นเงินเดือน 2. ส่ิงแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย หมายถึง ส่ิงแวดลอมในการทํางานทั้งดานกายภาพและจิตภาพซึ่งเปนสภาพที่มีความปลอดภัย ไมมีความเครียด และเอื้ออํานวยตอการทํางานอยางมีประสิทธิภาพ 3. การพัฒนาความสามารถของบุคคล หมายถึง การสงเสริมสนับสนุนของหนวยงาน เพื่อชวยใหบุคลากรเกิดความรูความสามารถและพัฒนาไดอยางตอเนื่อง 4. ความกาวหนาและความมั่นคงในงาน หมายถึง งานที่ไดรับมอบหมายชวยเพ่ิมพูนความรูความสามารถจากการปฏิบัติงานอยางตอเนื่อง จนกระทั่งเปนที่ประจักษแกบุคลากรในหนวยงาน และบุคคลทั่วไปสามารถนําไปใชกับงานอื่น ๆ ได 5. การบูรณาการดานสังคม หมายถึง งานที่ปฏิบัติเปนที่ยอมรับของบุคลากรในหนวยงาน กอใหเกิดความสามัคคีระหวางเพื่อนรวมงาน

24

6. ระเบียบขอบังคับในการปฏิบัติงาน หมายถึง ระเบียบขอบังคับสามารถนําไปปฏิบัติได อยางดี ทําใหเกิดการยอมรับ รวมทั้งการที่บุคลากรสามารถแสดงความคิดเห็นตอระเบียบของหนวยงาน การเคารพในสิทธิสวนบุคคล มีการปฏิบัติตอกันดวยความเคารพ 7. ความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน หมายถึง การกาํหนดเวลาปฏิบัติงานที่เหมาะสม โดยมีเวลาใหกับเพื่อน ครอบครัว และสังคม 8. การปฏิบัติงานรวมกับสังคม หมายถึง ความรูสึกภาคภูมิใจในงานและองคการที่ตนทําอยู โดยไดทําประโยชนและมีความรับผิดชอบตอสังคม เพื่อตอบสนองความตองการของสังคม สรางความเชื่อถือจนเปนที่ยอมรับของสังคม อํานวยความสะดวกและใหบริการดานตาง ๆ และการสรางความสัมพันธที่ดีในหนวยงาน ศิริกานต ทิมยายงาม (2550: 6) ไดเสนอวาคุณภาพชีวิตการทํางานประกอบดวย 8 องคประกอบ ดังตอไปนี้ 1. คาตอบแทนที่เหมาะสมและเปนธรรม หมายถึง ผลประโยชนตอบแทนจากการทํางาน ที่เพียงพอตอสภาพการดําเนินชีวิตในปจจุบัน และมีความยุติธรรม 2. ส่ิงแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย หมายถึง ความปลอดภัยในการทํางาน มีสุขภาพกายและสุขภาพจิตดี มีความลองตัวในการทํางานและมีบรรยากาศในการทํางานที่ดี 3. การพัฒนาความรูความสามารถในการปฏิบัติงาน หมายถึง การใหโอกาสในการพัฒนาความรูความสามารถ และนําความรูออกมาใชในการทํางานใหเกิดประโยชนตอหนวยงานใหมากที่สุดตามกําลังความสามารถของแตละบุคคล อีกทั้งเปนงานที่สําคัญและมีความหมายสําหรับตนดวย 4. ความกาวหนาและความมั่นคงในงาน หมายถึง การสงเสริมใหมีความเจริญกาวหนาในอาชีพการทํางาน ที่ตรงกับความรูความสามารถของแตละบุคคลใหพัฒนาความคิดสรางสรรคในการทํางาน อันมีผลตอการเลื่อนตําแหนงและมีระยะเวลาในการทํางานไดนานตามความตองการของแตละบุคคล 5. การบูรณาการดานสังคม หมายถึง โอกาสที่จะสรางความสัมพันธอันดีกับบุคคลอืน่หรอืหนวยงานอื่น และในขณะเดียวกันก็เปนการสรางความรูสึกวาตนเปนสวนหนึ่งของเพื่อนรวมงาน มีสวนรวมในการพัฒนาหนวยงาน และไดรับความเสมอภาคในความกาวหนาดวยความยุติธรรม 6. ความมีระเบียบกฎเกณฑในการปฏิบัติงาน หมายถึง ความสามารถในการใชสิทธิในเร่ืองสวนตัว ความมีอิสระในการแสดงความคิดเห็นที่เปนประโยชนตอหนวยงาน สิทธิที่พึงไดรับเกี่ยวกับสวัสดิการและประโยชนเกื้อกูล หรือรางวัลดวยความเปนธรรม

25

7. ความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางาน หมายถึง การทํางานในลักษณะที่มีปริมาณเหมาะสมกับสภาพการดําเนินชีวิตสวนตัว เพื่อใหมีโอกาสไดพักผอนหรือมีเวลาใชชีวิตสวนตัวบาง 8. การปฏิบัติงานในสังคม หมายถึง ไดทํางานที่เปนประโยชนหรือมีสวนรวมตอชุมชนหรือตอสังคม เพื่อใหสังคมไดเห็นคุณคาและมีความศรัทธา ทําใหเกิดความรูสึกภูมิใจ วอลตัน (Walton, 1973: 12-16) ไดเสนอแนวคิดเกี่ยวกับลักษณะสําคัญที่ประกอบขึ้นเปนคุณภาพชีวิตการทํางาน แบงออกเปน 8 องคประกอบ คือ 1. การไดรับคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม (Adequate and fair compensation) คาตอบแทนเปนสิ่งหนึ่งที่บงบอกถึงคุณภาพชีวิตการทํางานได เนื่องจากทุกคนมีความตองการทางเศรษฐกิจ และจะมุงทํางานเพื่อใหไดรับคาตอบแทนทางเศรษฐกิจ ซ่ึงความตองการนี้เปนสิ่งจําเปนสําหรับการมีชีวิตอยูรอด บุคคลนอกจากจะสรางความคาดหวังในคาตอบแทนสําหรับตนแลว ยังมองในเชิงเปรียบเทียบกับผูอ่ืนในประเภทงานแบบเดียวกัน ดังน้ัน เกณฑในการตัดสินใจเกี่ยวกับคาตอบแทนที่จะบงชี้วามีคุณภาพชีวิตการทํางานนั้นจะพิจารณาในเรื่องดังตอไปนี้ 1.1 ความเพียงพอ คือ คาตอบแทนที่ไดจากการทํางานนั้นเพียงพอที่จะดํารงชีวิตตามมาตรฐานและสังคม 1.2 ความยุติธรรม คือ การประเมินความสัมพันธระหวางคาตอบแทนกับลักษณะงานพิจารณาไดจากการเปรียบเทียบคาตอบแทนที่ไดรับจากงานของตนกับงานอื่นที่มลัีกษณะคลาย ๆ กัน 2. สภาพการทํางานที่มีความปลอดภัยและสงเสริมสุขภาพ (Safe and healthy working conditions) คือ ผูปฏิบัติงานควรจะอยูในสภาพแวดลอมทางดานรางกาย และส่ิงแวดลอมของ การทํางานที่ปองกันอุบัติเหตุและไมสงผลเสียตอสุขภาพและปลอดภัย ซ่ึงเปนการควบคุมสภาพ ทางกายภาพ 3. โอกาสกาวหนาและม่ันคงในงาน (Opportunity for continued growth and security) คือ งานที่ปฏิบัติและไดรับมอบหมาย จะมีผลตอการคงไวและขยายความสามารถของตนเองใหไดรับความรูและทักษะใหม มีแนวทางหรือโอกาสในการเลื่อนตําแหนงหนาที่ที่สูงขึ้นในลักษณะของคุณภาพการทํางาน ตัวบงชี้เร่ืองความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางานมีเกณฑการพิจารณา คือ 3.1 มีการพัฒนาการทํางาน หมายถึง ไดรับผิดชอบ ไดรับมอบหมายงานมากขึ้น 3.2 มีแนวทางกาวหนา หมายถึง มีความคาดหวังวาจะไดรับการเตรียมความรูสําหรับงานในหนาที่ที่สูงขึ้น 3.3 โอกาสความสําเร็จ เปนความกาวหนาของโอกาสที่จะทํางานใหประสบความสําเร็จในองคการหรือในสายงานอาชีพ อันเปนที่ยอมรับของผูรวมงาน สมาชิกครอบครัว หรือผูเกี่ยวของอื่น ๆ

26

3.4 ความมั่นคง หมายถึง มีความมั่นคงของการวาจางและรายไดที่จะไดรับ 4. โอกาสในการพัฒนาขีดความสามารถของบุคคล (Opportunity to use and develop human capacities) การพัฒนาขีดความสามารถของบุคคลในการทํางานนี้ เปนการใหความสําคัญเกี่ยวกับการศึกษา อบรม การพัฒนาการทํางานและอาชีพของบุคคล เปนสิ่งบงบอกถึงคุณภาพชีวิตการทํางานประการหนึ่ง ซึ่งจะทําใหบุคคลสามารถทําหนาที่โดยใชศักยภาพที่มีอยูอยางเต็มที่ มีความเชื่อมั่นในตนเอง และเมื่อมีปญหาก็จะใชการแกไขตอบสนองในรูปแบบของการดําเนินชีวิตที่เหมาะสม เปนผลใหบุคคลประสบความสําเร็จในชีวิต การพัฒนาขีดความสามารถของบุคคลนี้ในดานทักษะ ความรูที่จะทําใหงานมีคุณภาพสามารถพิจารณาจากเรื่องตาง ๆ ดังนี้ 4.1 ความเปนอิสระหรือการเปนตัวของตัวเอง หมายถึง ความมากนอยที่ผูปฏิบัติงาน มีอิสระ สามารถควบคุมงานดวยตนเอง 4.2 ทักษะที่ซับซอน เปนการพิจารณาจากความมากนอยของงานที่ผูปฏิบัติไดใชความรูความชํานาญมากขึ้นกวาที่จะปฏิบัติดวยทักษะของเดิม เปนการขยายขีดความสามารถในการทํางาน 4.3 ความรูใหมและความเปนจริงที่เดนชัด คือ บุคคลไดรับการพัฒนาใหรูจักหาความรูเกี่ยวกับกระบวนการทํางานและแนวทางตาง ๆ ในการปฏิบัติ ตลอดจนผลที่คาดวาจะเกิดขึ้นจากแนวทางนั้น ทําใหบุคคลมีการคาดคะเนเลือกแนวทางปฏิบัติงาน และผลที่จะเกิดขึ้นอยางถูกตองและเปนที่ยอมรับ 4.4 ภารกิจทั้งหมดของงาน เปนการพิจารณาสมรรถภาพของบุคคลที่เกี่ยวกับการทํางาน ผูปฏิบัติจะไดรับการพัฒนาใหมีความรูความชํานาญที่จะปฏิบัติงานนั้นไดดวยตนเองทุกขั้นตอนมิใชปฏิบัติไดเปนบางสวนของงาน 5. การบูรณาการทางสังคม (Social integration) การทํางานรวมกันเปนสิ่งที่ผูปฏิบัติงานเห็นวาตนเองมีคุณคา สามารถปฏิบัติงานใหประสบผลสําเร็จได มีการยอมรับและรวมมือกันทํางานดวยดี ซ่ึงเปนการทํางานเกี่ยวของกับสังคมขององคการ ความสัมพันธระหวางบุคคลในองคการ มีผลตอบรรยากาศในการทํางาน ซ่ึงลักษณะดังกลาวพิจารณาได ดังนี้ 5.1 ความเปนอิสระจากอคติ เปนการพิจารณาการทํางานรวมกัน โดยคํานึงถึงทักษะความสามารถ ศักยภาพของบุคคล ไมควรมีอคติหรือไมควรคํานึงถึงพวกพอง และยึดถือเรื่องสวนตัวมากกวาความสามารถในการทํางาน 5.2 ไมมีการแบงชั้นวรรณะในองคการหรือทีมงาน 5.3 การเปลี่ยนแปลงในการทํางานรวมกัน คือ ควรมีความรูสึกวาทุกคนมีการเปล่ียนแปลงไปในทางที่ดีกวาเดิมได

27

5.4 มีการสนับสนุนในกลุม คือ มีลักษณะการทํางานที่ชวยเหลือซ่ึงกันและกัน มีความเขาใจในลักษณะของบุคคลในการสนับสนุนทางอารมณ และสังคม 5.5 มีการติดตอส่ือสารในลักษณะเปดเผย คือ สมาชิกในองคการ หรือบุคคลที่ทํางานควรแสดงความคิดเห็น ความรูสึกของตนอยางแทจริงตอกัน 6. สิทธิสวนบุคคล (Constitutionalism) หมายถึง การบริหารจัดการที่ใหเจาหนาที่ ไดมีสิทธิในการปฏิบัติตามขอบเขตที่ไดรับมอบหมาย และแสดงออกในสิทธิซ่ึงกันและกัน หรือการกําหนดแนวทางในการทํางานรวมกัน บุคคลตองไดรับการเคารพในสิทธิสวนบุคคล ซ่ึงสามารถพิจารณาได ดังนี้ 6.1 ความเฉพาะตน เปนการปกปองขอมูลเฉพาะของตนในลักษณะการปฏิบัติงาน ผูบริหารอาจตองการขอมูลตาง ๆ เพื่อการดําเนินงาน ซ่ึงผูปฏิบัติก็จะใหขอมูลเฉพาะที่เกี่ยวของกับการปฏิบัติงาน มีสิทธิที่จะไมใหขอมูลอ่ืน ๆ ที่เปนเฉพาะสวนตน ครอบครัวซ่ึงไมเกี่ยวของกับ การปฏิบัติงาน 6.2 มีอิสระในการพูด คือ การมีสิทธิที่จะพูดถึงการปฏิบัติงาน นโยบาย เศรษฐกิจหรือสังคมขององคการตอผูบริหาร โดยปราศจากความกลัววาจะมีผลตอการพิจารณาความดีความชอบของตน 6.3 มีความเสมอภาค เปนการพิจารณาถึงความตองการรักษาความเสมอภาคในเรื่องของบุคคล กฎระเบียบ ผลที่พึงไดรับ คาตอบแทน และความมั่นคงในงาน 6.4 มีความเคารพตอหนาที่ ความเปนมนุษยของผูรวมงาน 7. การทํางานและการดําเนินชีวิตโดยรวม (Work and the total life space) คือ การที่บุคคลจัดเวลาในการทํางานของตนเองใหเหมาะสม และมีความสมดุลกับบทบาทชีวิตของตนเอง ครอบครัว และกิจกรรมอื่น ๆ 8. ความเกี่ยวของสัมพันธกับสังคม (Social relevance) คือ กิจกรรมการทํางานที่ดําเนินไปในลักษณะที่ไดรับผิดชอบตอสังคม ซ่ึงจะกอใหเกิดความเพิ่มพูนคุณคา ความสําคัญของงานและอาชีพของผูปฏิบัติ เชน ความรูสึกของกลุมผูปฏิบัติงานที่รับรูวาองคการของตนไดมีสวนรวมรับผิดชอบตอสังคมเกี่ยวกับผลผลิต การกําจัดของเสีย เทคนิคทางการตลาด การมีสวนรวมในการรณรงคดานการเมืองและอื่น ๆ

28

ฮิวสและคัมมิ่งส (Huse and Cummings, 1985: 198-199) ไดเสนอวาคุณภาพชีวิต การทํางาน ประกอบดวย 8 องคประกอบ ดังนี้ 1. คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม (Adequate and fair compensation) หมายถึง การไดรับรายไดและผลตอบแทนที่เพียงพอและสอดคลองกับมาตรฐานที ่สังคมกําหนดไว โดยผูปฏิบัติงานรูสึกวามีความเหมาะสมและเปนธรรมเมื่อเปรียบเทียบกับรายไดจากงานอื่น ๆ 2. สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย (Safe and healthy environment) หมายถึง การที่พนักงานไดปฏิบัติงานในสภาพแวดลอมที่เหมาะสม สถานที่ทํางานไมสงผลเสียตอสุขภาพ และไมเสี่ยงอันตราย 3. การพัฒนาความสามารถของบุคคล (Development of human capacities) หมายถึง การที่ผูปฏิบัติงานไดมีโอกาสพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง โดยพนักงานมีโอกาสไดพัฒนาความรูความสามารถของตนดวยการฝกอบรม และการเรียนรูจากประสบการณทํางานของพนักงานไดดวยความชํานาญจากงานที่ทําอยู จนเกิดทักษะความชํานาญในการทํางานอยางสูง และ นํากลับไปพัฒนาองคการใหเกิดประโยชนยิ่งขึ้นไป 4. ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน (Growth and security) หมายถึง ลักษณะงานนั้นจะตองสงเสริมความเจริญเติบโตและความมั่นคงใหแกผูปฏิบัติงานนั้น ๆ ดวยพนักงานมีโอกาสที่จะกาวหนาในอาชีพ โดยการพิจารณาตามความรูความสามารถ ตําแหนงงาน ตลอดจนมีความมั่นใจตอความมั่นคงในการทํางานตอการทํางานที่ปฏิบัติอยู 5. การบูรณาการดานสังคม (Social integration) หมายถึง การที่ผูปฏิบัติงานไดรับการยอมรับหรือรูสึกวามีความสําคัญในการปฏิบัติงาน การมีสวนรวมในการทํางานระหวาง เพื่อนรวมงานหรือผูบังคับบัญชา ความเปนกันเอง ชวยเหลือซ่ึงกันและกันทั้งในเรื่องงานและเรื่องสวนตัว ทําใหผูปฏิบัติงานรูสึกวาตนเปนสวนหนึ่งขององคการ 6. ประชาธิปไตยในองคการ (Constitutionalism) หมายถึง การมีความยุติธรรมในการบริหารงาน มีการปฏิบัติตอบุคลากรอยางเหมาะสม มีการเคารพในสิทธิสวนบุคคล ผูบังคับบัญชายอมรับฟงขอคิดเห็นของบุคลกร บรรยากาศขององคการมีความเสมอภาคและมีความยุติธรรม 7. ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว (The total life space) หมายถึง ภาวะที่บุคคลมีความสมดุลของชวงเวลาการทํางานกับชวงเวลาการดําเนินชีวิตโดยสวนรวม มีความสมดุลของการทํางานกับการใชเวลาวางที่ใหกับครอบครัว เวลาพักผอนและเวลาที่ใหกับสังคม ไมใหมีผลกระทบตอครอบครัว เชน การทํางานลวงเวลามากเกินไป และมีชวงเวลาที่ไดพักผอนคลายความเครียดจากภาระหนาที่ที่รับผิดชอบ

29

8. ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม (Social relevance) หมายถึง การทํางานนั้น ๆ จะตองมีสวนเกี่ยวของกับสังคมและความรับผิดชอบตอองคการ ชุมชน มีกิจกรรมหรืองานที่ทํานั้นเปนประโยชนตอสังคม รวมทั้งหนวยงานของตนไดทําประโยชนตอสังคม ชวยเหลือสังคมเพื่อเปนการเพิ่มคุณคาความสําคัญของอาชีพพนักงาน และเกิดความรูสึกภูมิใจในองคการของตนเอง บรูซและแบล็คเบิรน (Bruce and Blackburn, 1992) ไดใหทัศนะเกี่ยวกับองคประกอบ ที่สําคัญของคุณภาพชีวิตการทํางานไว 8 องคประกอบ ดังตอไปนี้ 1) คาตอบแทนที่เปนธรรมและเพียงพอ 2) สภาพการทํางานที่ปลอดภัยและไมทําลายสุขภาพ 3) การมีโอกาสในการพัฒนาความสามารถ โดยทํางานที ่ม ีความหมายและแสวงหาแนวทางใหม ๆ ในการทํางาน 4) ความกาวหนาและความมั่นคง ซ่ึงหมายความรวมถึงโอกาสในการพัฒนาความรูทักษะและความสามารถ รวมทั้งรูสึกถึงความมั่นคงในการทํางาน 5) การบูรณาการทางสังคม ซ่ึงหมายถึงการมีโอกาสไดมีปฏิสัมพันธระหวางพนักงานและผูบริหาร 6) การที่พนักงานทํางานในสภาพการทํางานที่ปราศจากความวิตกกังวล และมีโอกาสกาวหนาอยางเทาเทียมกัน 7) การมีเวลาวาง หมายถึง ความสามารถในการแบงเวลาใหกับเรื่องสวนตัวและงานไดอยางเหมาะสม และ 8) การยอมรับทางสังคม คือ มีความภูมิใจตองานที่รับผิดชอบและตอนายจาง จากการศึกษาแนวคิดของนักวิชาการทั้งชาวไทยและชาวตางประเทศขางตน ผูวิจัยจึงใชแนวคิดของ ฮิวสและคัมมิ่ง (Huse & Cummings, 1985: 198-199) เปนแนวทางในการบงบอกและเปนตัวกําหนดระดับคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 โดยไดปรับปรุงใหเหมาะสมกับลักษณะการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 ประกอบดวย 8 องคประกอบ ไดแก 1) คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม 2) สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย 3) การพัฒนาความสามารถของบุคคล 4) ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน 5) การบูรณาการดานสังคม 6) ประชาธิปไตยในองคการ 7) ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว และ 8) ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม โดยมีรายละเอียดตอไปนี้

30

4.1 คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ไดมีนักวิชาการหลายทานใหความหมายของคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมไวดังนี้ อุทัย หิรัญโต (2523: 124-125) กลาววา คาตอบแทนการทํางาน (Compensation) ไดแก คาจางและเงินเดือน รวมทั้งไดเสนอทัศนะของนักวิชาการในหลายสาขาวิชาที่เกี่ยวกับคาจางและเงินเดือนไว ไดแก ทัศนะของนักสังคมวิทยา คาจางและเงินเดือน หมายถึง ส่ิงตอบแทนจากการใชแรงงานของบุคคลอันแสดงถึงฐานะทางสังคมและเศรษฐกิจของคน กลาวคือ คนที่ไดรับคาจางและเงินเดือนสูงยอมมีฐานะทางสังคมสูง และแสดงใหเห็นวาบุคคลนั้นมีสถานภาพ (Status) สูงกวา คนที่ไดรับคาจางและเงินเดือนนอย มองในทัศนะของนักจิตวิทยา เงินเดือนและคาจาง คือ ส่ิงกระตุนในการทํางานหรือส่ิงที่สนองความตองการของมนุษย มองในทัศนะของนักเศรษฐศาสตร คาจางและเงินเดือนเปนรายจายตนทุนของผูจาง และในขณะเดียวกันก็เปนรายไดของผูทํางานดวย สวนทัศนะของนักบริหารงานบุคคลนั้น คาจาง หมายถึง จํานวนเงินที่ผูปฏิบัติงานไดรับเปนคาตอบแทนจากการใชแรงงาน โดยปกติการจายคาจางถือเกณฑจายเปนระยะเวลาสั้น ๆ เปนชั่วโมง รายวัน หรือรายสัปดาห หรืออาจจายตามจํานวนงานเปนชิ้น ๆ ก็ได คําวา คาจาง หมายรวมถึงเงินเดือน เงินโบนัส คาบําเหน็จ นายหนา รวมถึงประโยชนที่ไดรับอื่น ๆ ดวยเชนเดียวกับ เสนาะ ติเยาว (2526: 199) กลาววา คาตอบแทน หมายถึง การจายใหกับการทํางาน อาจเรียกเปนคาจางหรือเงินเดือนก็ได เงินคาจาง หมายถึง เงินที่คนงานไดรับโดยถือเกณฑจํานวนชั่วโมงที่ทํางาน คาจางจะขึ้นลงตามชั่วโมงการทํางาน สวนเงินเดือน ไดแก รายไดที่ไดประจํา ในจํานวนคงที่ไมเปลี่ยนแปลงไปตามจํานวนชั่วโมงทํางานหรือจํานวนผลผลิต คาตอบแทนตามกฎหมายของไทย เรียกวา คาจาง ซ่ึงรวมถึงเงินเดือน คาลวงเวลา เบี้ยขยัน โบนัส คาตอบแทนเปนเงินประจําวัน ประจําสัปดาห เบี้ยเล้ียง และสวัสดิการ กฎหมายคุมครองแรงงานของไทยใหคํานิยามของคาจางวา เงินหรือเงินและสิ่งของที่นายจางจายใหลูกจางเปนการตอบแทนการทํางานในเวลาปกติของวันทํางาน หรือจายใหโดยคํานวณตามผลงานที่ทําได รวมถึงเงินเดือนหรือเงินและสิ่งของที่จายใหในวันหยุด ซ่ึงลูกจางไมไดทํางานและในวันลาดวย ซ่ึงสอดคลองกับ พยอม วงศสารศรี (2530: 152) ที่ไดใหความหมายของคําวาคาจางและเงินเดือนไวดังนี้ คาจาง (Wage) หมายถึง จํานวนเงินที่คนงานไดรับเปนคาตอบแทนโดยถือเกณฑจํานวนชั่วโมงในการทํางานของคนงาน เพราะคาจางสวนใหญกําหนดไวสําหรับคนงานเปนรายชั่วโมงที่เรียกกันวา Nonsupervisory หรือ Blue-collar เงินเดือน (Salary) หมายถึง จํานวนเงินที่บุคคลไดรับเปนการ ตอบแทนการทํางาน ถือเกณฑจายเหมาเปนรายเดือนและถือเปนรายไดประจํา เราเรียกกันวา White-collar และ Professional

31

สวน คาตอบแทน หมายถึง คาตอบแทนที่เปนตัวเงิน (Salary and wage) ซ่ึงพิจารณาไดเปน 2 ประเด็น คือ คาตอบแทนที่เหมาะสมและคาตอบแทนที่เพียงพอ คาตอบแทนที่เหมาะสม (Fair pay) คือ การจายคาจางและเงินเดือนตามหลักงานเทากันเงินเทากัน (Equal pay of equal work) ซ่ึงเปนหลักการที่ตองใชเทคนิคการบริหารคาจางเงินเดือน เชน การวิเคราะหงาน (Job analysis) การประเมินคางาน (Job evaluation) การจัดทําโครงสรางคาจางเงินเดือน (Pay structure) มาประยุกตใชใหมีความเหมาะสมกับแตละองคการ โดยคํานึงถึงสภาพแวดลอมทางเศรษฐกิจภายนอกองคการดวย สวนคาตอบแทนที่เพียงพอ (Adequate pay) คือ การจายคาจางและเงินเดือนตามสภาพทางเศรษฐกิจ คาครองชีพ ภาวะเงินเฟอ ซ่ึงคาจางและเงินเดือนที่เหมาะสมควรจะสามารถเลี้ยงครอบครัวที่ประกอบดวยสมาชิก 4 คน คือ พอ แม และลูก 2 คนได สําหรับ ณัฎฐพันธ เขจรนันทน (2545: 244) ไดใหความหมายของคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมวา หมายถึง คาตอบแทนสวัสดิการ เชน คารักษาพยาบาล คาเลาเรียนบุตร ทําใหผูปฏิบัติงานมีความพึงพอใจ สามารถตอบสนองความตองการทางเศรษฐกิจ ความมั่นคงใหกับองคการและหนวยงาน ชวยลดภาระทางเศรษฐกิจ ชวยดํารงชีวิตใหงายขึ้น บุคลากรไมตองกังวลกับส่ิงแวดลอม จึงปฏิบัตงิานไดอยางเต็มความสามารถ การกําหนดคาตอบแทนที่เหมาะสม ทําใหเกิดคุณภาพการทํางานของขาราชการและบุคลากรใหหนวยงานนั้น อยางไรก็ตาม ธงชัย สันติวงษ และชัยยศ สันติวงษ (2540: 26) กลาวถึงคาตอบแทน ที่เพียงพอและยุติธรรมไววา บุคลากรนั้นถือวาคาตอบแทนเปนปจจยัสําคัญสําหรับการดําเนินชีวิต โดยคาตอบแทนเปนผลที่เกิดจากการทุมเทแรงกายแรงใจในการปฏิบัติงานของบุคคล การไดรับคาตอบแทนอยางยุติธรรม จะทําใหบุคคลมีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีและเหมาะสมตอไป ขณะที่ เรืองวิทย เกษสุวรรณ (2548: 3-6) กลาวถึงคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม เปนปจจัยสําคัญที่ ทําใหบุคคลปฏิบัติงานดวยความเต็มใจและเต็มความสามารถได ก็ตองใหบุคคลนั้นเกิดความพอใจกับส่ิงตอบแทนที่จะไดรับ เพื่อเปนกําลังใจในการทํางาน และสิ่งตอบแทนเบื้องตนที่ทําใหขาราชการหรือบุคคลผูปฏิบัติงานเกิดความพอใจก็คือ เงินเดือนหรือคาจางที่เหมาะสมเพียงพอและยุติธรรม นอกจากนั้นยังตองพิจารณาถึงคาตอบแทนในรูปอื่น ๆ ตอไปอีก เพื่อใหเพียงพอกับคาครองชีพและคาใชจายที่จําเปนตอการปฏิบัติงาน ซ่ึงจะตองมีความสัมพันธกับระดับความรูความสามารถ ความชํานาญ และประสบการณในการทํางานของผูปฏิบัติงานดวย เชนเดียวกับ อัมสทอล (Umstol, 1984: 422-423) กลาวถึงคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมไววา คาตอบแทนมีความสําคัญ เพราะเปนปจจัยที่ตอบสนองความตองการทางรางกาย และสงผลไปถึงความตองการทางสังคม ความเจริญกาวหนา โดยคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมมีความสําคัญตอความรูสึกพึงพอใจใน

32

การทํางานและการสรางแรงจูงใจในการทํางานอยางยิ่ง สอดคลองกับ วอลตัน (Walton, 1975: 93-95) ใหความหมายคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม หมายถึง ความเพียงพอของคาตอบแทนที่ไดมาจากการทํางานเพียงพอที่จะดํารงชีวิตตามมาตรฐานของสังคม และความยุติธรรมมาจากความสัมพันธระหวางคาตอบแทนกับลักษณะงาน โดยพิจารณาไดจากการเปรียบเทียบคาตอบแทนที่ไดจากงานของตนกับงานอื่นที่มีลักษณะคลาย ๆ กัน ซ่ึงสอดคลองกับ ฮิวสและคัมมิ่งส (Huse & Cummings, 1985: 18) ที่เสนอวาคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม หมายถึง การไดรับรายไดและคาตอบแทนที่เพียงพอและสอดคลองกับมาตรฐานที่สังคมกําหนดไว โดยผูปฏิบัติงานรูสึกวามีความเหมาะสมและเปนธรรมเมื่อเปรียบเทียบกับรายไดจากงานอื่น ๆ เชนเดียวกับแนวคิดของ กิลเมอรและคณะ (Gilmer, et al., 1996: 239) ซ่ึงไดใหความหมายคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม หมายถึง ความจําเปนขั้นพื้นฐานของมนุษยแตละบุคคลที่จะใชในการดํารงชีพ โดยทุกคนมุงหวังเพื่อท่ีจะทํางานใหไดคาจางและสิ่งตอบแทนหรือประโยชนเกื้อกูลตาง ๆ ที่อาจจะมิใชคาจางอยางเดียว แตจะเปนสิ่งอื่นแทน ไดแก เงินบําเหน็จตอบแทนเมื่อออกจากงาน การบริการ และ การรักษาพยาบาล สวัสดิการที่อยูอาศัย และคาเลาเรียนบุตร เปนตน กลาวโดยสรุป คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม หมายถึง เงนิเดือนและผลประโยชนอ่ืน ๆ ที่ไดรับจากการปฏิบัติงาน ไดแก เบี้ยเล้ียง คาตอบแทนจากการปฏิบัติงานลวงเวลา (Over time) และเงินประจําตําแหนง เพียงพอกับมาตรฐานการดํารงชีวิต รูสึกวามีความเหมาะสมกับปริมาณงานที่รับผิดชอบ และมีความเปนธรรมเมือ่เปรยีบเทยีบกับหนวยงานอืน่ที่มีลักษณะงานคลายคลึงกัน ความสําคัญของคาตอบแทน ในการดําเนินงานขององคการหรือหนวยงานจําเปนตองอาศัยความรูความสามารถของผูปฏิบัติงาน ดังนั้น ในการจูงใจใหผูปฏิบัติงานทํางานไดเต็มความสามารถและมีประสิทธิภาพ เกิดความรวมมือรวมใจมีความรักในองคการนั้น ขึ้นอยูกับการใหผลประโยชนและคาตอบแทน ดังนั้น คาตอบแทนจึงเปนปจจัยหนึ่งที่มีสวนในการจูงใจใหบุคคลปฏิบัติงานอยูในองคการ การจายคาตอบแทนในรูปของคาจาง เงินเดือน และสิ่งตอบแทนอื่น ๆ เปนหนาที่ขององคการหรือหนวยงานที่จะตองปฏิบัติอยางถูกตองและยุติธรรม พยอม วงศสารศรี (2530: 151) ไดกลาวถึงความสําคัญของคาตอบแทนไวดังนี้ 1. เปนผลที่ทําใหผูปฏิบัติสามารถนําไปแลกเปลี่ยนสิ่งตาง ๆ เพื่อสนองตอบความตองการทางรายกายและจิตใจของคนได

33

2. เปนรางวัลทางสังคมที่ทําใหมนุษยภาคภูมิใจและยอมรับวา ตนเปนคนที่มีคุณคาคนหนึ่งในสังคมที่สามารถทําสิ่งใด ๆ ใหผูอ่ืนยอมรับการกระทํา 3. เปนสิ่งที่มีผลกระทบโดยตรงตอการทํางาน ทําใหผลงานที่บุคลากรทํานั้นมีคุณภาพหรือดอยลง ซึ่งคาตอบแทนที่เหมาะสมจะมีผลทําใหผูปฏิบัติงานมีความพึงพอใจในการทํางาน ผลงานออกมามีคุณภาพ ผูวิจัยจึงสรุปไดวา คาตอบแทนมีความสําคัญ คือ เปนส่ิงที่ผูปฏิบัติงานไดรับจาก การทํางาน เพื่อตอบสนองความตองการทางรางกายและจิตใจ เปนสิ่งที่ทําใหบุคลากรเกิดความภาคภูมิใจและไดรับการยอมรับจากสังคม โดยคาตอบแทนที่เหมาะสม ทําใหผูปฏิบัติงานมีความ พึงพอใจในการทํางาน อันสงผลตอประสิทธิภาพในการทํางาน วัตถุประสงคในการจายคาจางและคาตอบแทน อุทัย หิรัญโต (2523: 133) กลาวถึงวัตถุประสงคในการพิจารณากําหนดอัตราเงินเดือนและคาจางไวดังนี้ 1. เพื่อเสาะหาคนที่มีความรูความสามารถมาทํางาน เปนปจจัยที่สําคัญในการที่จะจูงใจใหคนมาทํางาน ถาองคการกําหนดอัตราคาจางหรือเงินเดือนต่ํายอมไมมีคนสนใจ แตถาอัตราคาจางและเงินเดือนสูง จะเปนเครื่องจูงใจใหคนมาสมัครงานมากและมีโอกาสเลือกสรรไดกวางขวาง นอกจากนี้ การกําหนดอัตราเงินเดือนและคาจางนั้นจะตองคํานึงถึงอัตราคาจางหรือเงินเดือนขององคการอื ่นดวย คือ พยายามใหทัดเทียมกัน มิฉะนั ้นแลวจะไมสามาถดึงดูดคนมีความรูความสามารถมาทํางานได 2. เพื่อสรางความพึงพอใจใหกับคนงาน ทั้งนี้นายจางจะตองพยายามใหเขาเห็นวาอัตราเงินเดือนหรือคาจางนั้น กําหนดอยางเปนธรรมเหมาะสมกับลักษณะงานทีท่าํอยางแทจริง การกาํหนดอตัราคาจางและเงินเดือนโดยเอาเปรียบลูกจางเกินไป จะกอใหเกิดการเรียกรองและกอความยุงยากไมส้ินสุด 3. เพื่อควบคุมตนทุนการผลิต คาจางแรงงานนั้นเปนทุนการผลิตขององคการและ เปนการจายกอนใหญ ซึ ่งจะตองคอยดูและเอาใจใสและศึกษาวิเคราะหอยู เสมอวาผลผลิต ที่องคการไดคุมกับอัตราคาจางหรือเงินเดือนที่จายไปหรือไม 4. เพื่อกระตุนใหคนงานปฏิบัติงานอยางมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น การทํางานที่ปราศจากการกระตุนหรือสงเสริมกําลังใจนั้น ยอมจะขาดความกระตือรือรน กระฉับกระเฉง และความคิดริเร่ิม การกระตุนกําลังใจนั้นมีทางปฏิบัติไดหลายทาง เชน การชมเชย ใหรางวัล การเลื่อนตําแหนงฐานะ เปนตน แตมีอีกสิ่งหนึ่งซึ่งสําคัญเปนอันมาก คือ การกําหนดอัตราเงินเดือนและคาจางที่เหมาะสม

34

ผูวิจัยสรุปไดวา วัตถุประสงคในการจายคาตอบแทน มีดังนี้ 1. เพื่อสรรหาบุคคลที่มีความรูความสามารถเขามาทํางาน โดยมีอัตราเงินเดือนหรือคาจางเปนปจจัยสําคัญในการจูงใจคนใหเขามาทํางานในองคการ ถาองคการกําหนดเงินเดือนหรือคาจางต่ํา ยอมไมมคีนสนใจเขามาทํางาน แตถากําหนดเงินเดือนหรือคาจางสูง จะเปนส่ิงจูงใจใหมีคนสมัครเขามาทํางานจํานวนมาก ซ่ึงจะทําใหองคการมีโอกาสคัดเลือกบุคคลที่มีความรูความสามารถเขามาทํางานในหนวยงาน 2. เพื่อสรางความพึงพอใจใหกับบุคลากร การกําหนดอัตราเงินเดือนหรือคาจาง ที่เหมาะสมและเปนธรรม เปนการสรางความพึงพอใจใหกับบุคลากรในหนวยงาน และชวยลดปญหาการเรียกรองของพนักงานซึ่งกอใหเกิดปญหาตามมามากมาย 3. เพื่อกระตุนใหบุคลากรปฏิบัติงานอยางมีประสิทธิภาพและชวยเพิ่มผลผลิต ในการทํางานหากบุคลากรขาดแรงจูงใจในการทํางาน จะทําใหขาดความกระตือรือรน เฉื่อยชา และ ขาดความคิดริเริ่มสรางสรรค ดังนั้นหนวยงานจึงควรสรางแรงจูงใจในการทํางาน โดยการชมเชย การใหรางวัล การเลื่อนขั้นเงินเดือน และการเลื่อนตําแหนง เพื่อเปนสิ่งกระตุนใหบุคลากรมีความกระตือรือรนในการทํางานอยางเต็มความสามารถ หลักในการตัดสินใจเกี่ยวกับคาตอบแทนที่จะบงชี้วามีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีและเปนธรรม มีดังนี้ โชคดี เดชกําแหง (2544: 287-289) ไดกลาวถึงหลักในการตัดสินใจเกี่ยวกับคาตอบแทนที่จะบงชี้วามีคุณภาพชีวิตการทํางานนั้นจะพิจารณาโดยหลักการสําคัญ 3 ประการ ดังนี้ 1. หลักความเสมอภาคและความเปนธรรม (Equity and fairness) หลักความเสมอภาคจะยึดหลักปรัชญาที่วา งานเทากันจายเทากัน หมายความวา งานที่มอบหมายใหผูใตบังคับบัญชาปฏิบัติเปนงานในหนาที่ตําแหนงเดียวกัน ลักษณะงานเหมือนกัน ใชคุณวุฒิเดียวกัน ก็ควรไดรับคาจางหรือคาตอบแทนที่เทากัน 2. การดึงดูดใจและการแขงขัน (Attractiveness and competitiveness) การดึงดูดใจ หมายถึง คาตอบแทนที่สามารถจูงใจบุคคลภายนอกใหเขามารวมในองคการ ตลอดจนการรักษาคนดี มีคุณภาพใหอยูกับองคการนาน ๆ ซ่ึงเปนหลักพื้นฐานในเรื่องรางวัลการตอบแทนจูงใจพนักงาน 3. ความสามารถในการจายและตนทุนแรงงาน (Ability to pay and labor cost) โครงสรางคาตอบแทนที่มีประสิทธิภาพ อาจทําใหมีผลตอตนทุนแรงงานที่อยูในวิสัยที่สามารถควบคุมได สามารถแขงขันกับตลาดไดดี ดังนั้น โครงสรางคาตอบแทนจึงมีความสําคัญตอทุนแรงงาน คาจาง และเงินเดือน

35

ดีเซ็นโซและรอบบินส (Decenzo & Robbins, 1996: 20) ไดกลาววาคาตอบแทน ที่เปนสิ่งหนึ่งที่บงบอกถึงคุณภาพชีวิตการทํางานได เนื่องจากทุกคนมีความตองการทางเศรษฐกิจและมุงทํางานเพื่อใหไดรับการตอบสนองทางดานเศรษฐกิจ ซ่ึงความตองการนี้เปนสิ่งจําเปนสําหรับการใชชีวิตอยูในสภาวะเศรษฐกิจในปจจุบัน ดังนั้นเกณฑในการตัดสินใจเกี่ยวกับคาตอบแทนที่บงชี้วามีคุณภาพชีวิตการทํางานนั้นพิจารณาในเรื่องดังนี้ 1. คาตอบแทน คือ การกําหนดคาจางหรือเงินเดือนซึ่งจะตองมีการตรวจสอบหรือวิเคราะหงานตั้งแตวิธีการงาย ๆ ไปจนถึงซับซอน นอกจากนั้นตองใหเกิดความเปนธรรม การกําหนดเงินเดือนเกิดจากมิติตาง ๆ เชน ทักษะการทํางาน ความรับผิดชอบ ความพยายาม และการตรวจสอบไมใชลักษณะสวนบุคคล 2. ผลประโยชนเกื้อกูล คือ การจัดผลประโยชนใหตรงกับความตองการและเพียงพอของพนักงาน เชน คาเบี้ยเล้ียง คาเลาเรียนบุตร คารักษาพยาบาล สวัสดิการและการใชจายของพนักงาน ผูวิจัยสรุปไดวา เกณฑในการตัดสินใจเกี่ยวกับคาตอบแทนที่จะบงชี้วามีคุณภาพชีวิตการทํางานนั้นจะพิจารณาโดยใชหลักการในเรื่องดังนี้ 1. ความเสมอภาคและความเปนธรรม (Equity and fairness) หลักความเสมอภาค ยึดหลักที่วา งานเทากันจายเทากัน หมายถึง งานที่มอบหมายใหบุคลากรปฏิบัติในหนาที่ตําแหนงเดียวกัน ลักษณะงานเหมือนกัน ใชคุณวุฒิเดียวกัน ควรจายเงินเดือนหรือคาตอบแทนที่เทากัน 2. การดึงดูดใจและการแขงขัน (Attractiveness and competitiveness) หมายถึง เงินเดอืนหรือคาตอบแทนที่จูงใจบุคคลใหเขามาทํางานในองคการ และสามารถรักษาคนที่มีคุณภาพใหอยูกับองคการนาน ๆ 3. ความสามารถในการจายและตนทุนแรงงาน (Ability to pay and labor cost) โครงสรางคาตอบแทนที่มีประสิทธิภาพ มีความสําคัญตอตนทุนแรงงาน ทําใหตนทุนแรงงานอยูในสถานะที่สามารถควบคุมได จากการทบทวนงานวิจัยเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน ดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม มีดังนี้ สรินยา จรุงพัฒนานนท (2548: 75) ไดศึกษาวิจัยเรื่องคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจ ศึกษากรณีขาราชการตํารวจกองบังคับการอํานวยการตํารวจภูธรภาค 2 ผลการวิจัยพบวา คุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจโดยรวมอยูในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม

36

อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 2.69 เชนเดียวกับผลการวิจัยของ สรวิศ รูหลัก (2549: 68) ศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของเจาหนาที่ตรวจคนเขาเมือง กองตรวจคนเขาเมือง 2 ทาอากาศยานกรุงเทพ พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 2.72 ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ พิศาล คลังทอง (2549: 83) ศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการทหารอากาศ กองบิน 4 ในเขตอําเภอตาคลี จังหวัดนครสวรรค พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม อยูในระดับ ปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 2.96 สอดคลองกบัผลการวิจัยของ กาญจนา บุญเพิ่มวิทยา (2552: 35) ศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยราชภัฎธนบุรี พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 2.74 ขณะที่ เคลส (Kells, 1996) ไดศึกษาวิจัยเร่ืองการรับรูถึงคุณภาพชีวิตการทํางานในวิทยาลัยเทคโนโลยีและศิลปประยุกต 2 แหง ณ เมืองออนตารีโอ ประเทศแคนาดา สืบเนื่องจากวามีสัญญาณ บงบอกใหเห็นถึงการตกต่ําของคุณภาพชีวิตการทํางานของคณาจารยในวิทยาลัยดังกลาวมาเปนเวลานานพอสมควร อีกทั้งกําลังใจในการทํางานของคณาจารยเหลานี้อยูในระดับต่ํา ผูวิจัยไดทําการสํารวจดูคุณลักษณะเดน ๆ ของผลตอบแทนที่คณาจารยฝายวิชาการของวิทยาลัยเห็นวาสําคัญตอคุณภาพชีวิตการทํางาน พรอมทั้งสํารวจถึงการรับรูวาสภาพปจจุบันที่เขาทํางานอยู และอีกดานหนึ่งผูวิจัยไดทําการสํารวจเชนเดียวกันกับผูบริหารวิทยาลัย และไดนําผลมาเปรียบเทียบเพื่อดูความสัมพันธและผลกระทบที่มีตอวิทยาลัย โดยมีตัวแปรพื้นฐานทางครอบครัวและดานสวนตัว ซ่ึงเปนตัวแปรสําคัญที่กําหนดทาทีของคณาจารยที่มีตองาน ผลการวิจัยพบวา คุณลักษณะเดนของผลตอบแทนที่คณาจารยประสงคจะไดรับ สวนมากเปนผลตอบแทนดานภายในเปนสวนใหญมากกวาสิ่งตอบแทนภายนอก และยังพบวาคุณลักษณะเหลานั้นสัมพันธกับกระบวนการและคานยิมทางดานครอบครัวขององคการ ในขณะที่คณาจารยเหลานี้รูสึกวาสภาพการทํางานของเขาสัมพันธกับระดับขั้นทางการบริหารในองคการ ความรูสึกของคณาจารยแตกตางกันอยางมีนัยสําคัญทางสถิติกับความรูสึกของฝายบริหาร และยังพบวาพื้นฐานทางครอบครัวและดานขอมูลสวนตัวมีผลนอยมาก และไมสม่ําเสมอตอทาทีของคณาจารย รูปแบบการบริหารและการปฏิบัติเปนตัวแปรที่สําคัญ ที่กําหนดทาทีและความประพฤติของคณาจารย สวน นอกซและเออรวิง (Knox & Irving, 1997a) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ ในชวงการเปลี่ยนแปลงขององคการบริการสุขภาพในประเทศสหรัฐอเมริกาในพยาบาลวิชาชีพ จํานวน 15,000 คน ผลการศึกษาพบวา บรรยากาศที่สรางสรรคที่สงเสริมตอคุณภาพชีวิตการทํางาน ที่พยาบาลวิชาชีพ มีความปรารถนาและตองการมากที่สุด คือ บรรยากาศในการ

37

ทํางานไมมีความเครียด ความยึดมั่นผูกพันและความรูสึกเปนเจาของตอองคการ ความเหมาะสมและความยุติธรรมของคาตอบแทน ขณะที่ ซู มิง ยี และเคอรโนฮัน จอรจ (Hsu, Ming-Yi and Kernohan, George., 2006) ไดศึกษาถึงคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลในประเทศไตหวัน เนื่องจากที่ผานมาพบวาพยาบาลมักจะรองทุกขบอย ๆ เกี่ยวกับงานที่มากและเงินเดือนที่นอย ปญหาความพึงพอใจในงานของพยาบาล ยังคงพบอยูเร่ือย ๆ เกี่ยวกับความเครียด ขอผูกมัดขององคการ และตั้งใจวาจะออกจากงาน และมีขอมูลที่เชื่อถือไดวาคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลในโรงพยาบาลอยูในระดับต่ํา สําหรับผลการวิจัยในครั้งนี้พบวาพยาบาลทั้งหมด 56 คน เห็นวาคุณภาพชีวิตการทํางาน ประกอบดวย 6 มิติ ไดแก 1) ความสัมพันธระหวางสังคมและเศรษฐกิจ 2) ประชากรศาสตร 3) การจัดการองคการ 4) การทํางาน 5) มนุษยสัมพันธ และ 6) ตัวตนที่แทจริง นอกจากนี้ยั งพบวาพยาบาลตองการได รับการดูแลจัดการในเรื่องเกี่ ยวกับการยายงาน การสนับสนุนทางดานบุคลากร การเลื่อนตําแหนง และระบบการเลื่อนขั้นเงินเดือน 4.2 สภาพแวดลอมท่ีถูกสุขลักษณะและปลอดภัย ไดมีนักวิชาการหลายทานใหความหมายของสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัยไวดังเชน เสนาะ ติเยาว (2544: 325-331) ไดกลาววา สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย เปนความรูสึกของบุคคลที่มีตอลักษณะงานที่ทํา โดยที่ลักษณะงานนั้นไมเสี่ยงอันตรายจนเกินไป อาจหลีกเลี่ยงอันตรายตาง ๆ ที่อาจเกิดขึ้นไดโดยการเตรียมการปองกันไวลวงหนา สภาพการทํางานที่ไมเสี่ยงตอการบาดเจ็บหรือเจ็บปวย เปนสิ่งที่ทุกคนตองคํานึงถึงในการทํางาน ภาวะแวดลอมหรือสิ่งแวดลอมมีอิทธิพลตอความรูสึกนึกคิดของบุคคล และการดํารงชีวิตของคน อิทธิพลของส่ิงแวดลอมในงานแมจะเพียงเล็ก ๆ นอย ๆ ก็อาจจะกระทบกระเทือนถึงผลผลิตขององคการนั้น ๆ ได ภาวะแวดลอมในการปฏิบัติงานอาจทําใหคนงานทํางานดวยความพอใจหรือไมพอใจได หรืออาจทําใหผลงานดีหรือไมดีได เชน อากาศรอนเกินไปทําใหเหนื่อยเร็ว โกรธงาย ถามีเสียงรบกวนมาก ทําใหไมมีสมาธิ การจัดสถานที ่ทํางานสะอาดเปนระเบียบเรียบรอย มีสิ่งอํานวยความสะดวก แสงสวางเพียงพอ ปราศจากเสียงรบกวน จะทําใหคนรักงานและตั้งใจทํางานดีขึ้น การจัดใหมี เสียงดนตรีในขณะที่ทํางานก็มีสวนตอการเพิ่มผลผลิต อยางมากมาย ทําใหความเหน็ดเหนื่อยนอยลง ทําใหมีชีวิตชีวาและมีความสุข ดวยเหตุนี้ในสถานที่ทํางานทั้งหลาย จึงไดพยายามตกแตงบรรยากาศใหดีอยูเสมอ เพื่อชวยใหคนอยากทํางานโดยไมเบื่อหนาย

38

พยอม วงศสารศรี (2545: 210) ไดกลาวถึงสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัยไววา ส่ิงที่มีผลกระทบตอสุขภาพจิตของบุคคลที่ปฏิบัติงาน อาจเกิดจากสภาพแวดลอม สถานที่ทํางานจึงตองมีความสะอาด มีเครื่องมือเครื่องใชอยางเพียงพอ ถาส่ิงแวดลอมในการทํางานไมดี ขาดเครื่องมือเครื่องใชที่จําเปน จะสงผลใหผูปฏิบัติงานเกิดความไมพึงพอใจในการทํางาน ทําใหประสิทธิผลของหนวยงานลดลง สําหรับนักวิชาการชาวตางประเทศ อาทิ วอลตัน (Walton, 1975) ไดกลาวถึงสภาพแวดลอมที่ ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย หมายถึง ผูปฏิบัติงานควรอยูในสภาพแวดลอมที่ดีทั้งตอรางกายและการทํางาน ควรมีการกําหนดมาตรฐานเกี่ยวกับสภาพแวดลอมที่สงเสริมสุขภาพ สภาพทางกายภาพของที่ทํางาน ความพรอมในหนวยงานที่เอ้ือตอการปฏิบัติงาน การคํานึงถึงความปลอดภัยจากอุบัติเหตุและสงผลเสียตอสุขภาพของผูใหบริการและผูรับบริการนอยที่สุด โดยครอบคลุมการแพรกระจายของเชื้อโรค การใชประโยชน ความสะดวกสบายและความพอใจของผูปฏิบัติงาน ซ่ึงสอดคลองกับ ฮิวสและคัมมิ่งส (Huse & Cummings, 1985: 18) ที่ไดเสนอวาสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย หมายถึง การที่พนักงานไดปฏิบัติงานในสภาพแวดลอมที่เหมาะสม สถานที่ทํางานไมสงผลเสียตอสุขภาพและไมเส่ียงอันตราย ทํานองเดียวกัน มอนดี้และโน (Mondy & Noe, 1996: 432) ไดกลาวถึงสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย หมายถึง การกระทําที่ทําใหผูปฏิบัติงานปราศจากความเจ็บปวยทางดานรางกายหรืออารมณ สวนความปลอดภัยจะปองกันผูปฏิบัติงานจากการบาดเจ็บที่เกิดขึ้นในขณะปฏิบัติงาน เพราะทั้งสุขภาพและความปลอดภัย สงผลตอการลดประสิทธิภาพในการทํางานและขวัญกําลังใจ ตลอดจนคุณภาพชีวิตการทํางาน อันเปนสาเหตุของผลผลิตที่ตกต่ํา อันเปนสาเหตุและอุบัติเหตุ ในการทํางาน ทําใหสูญเสียชีวิตและทรัพยสิน จากแนวคิดของนักวิชาการดังกลาวขางตน ผูวิจัยสรุปไดว า สภาพแวดลอม ที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย หมายถึง การปฏิบัติงานในสภาพแวดลอมที่มีความเหมาะสม สถานที่ทํางานไมสงผลเสียตอสุขภาพและไมเสี่ยงอันตราย โดยพิจารณาจากสถานที่ทํางาน มีความสะอาด อากาศถายเทสะดวก การจัดโตะเกาอี ้เปนระเบียบเรียบรอยเอื ้อตอการปฏิบัติงาน และการเตรียมความพรอมในการปองกันอุบัติเหตุและวินาศภัย หลักวิธีการสรางความปลอดภัยในการทํางานมีดังนี้ ปญจมาพร พิพัฒนวงศ (2540: 33-35) ไดกลาววาเกณฑในการตัดสินใจเกี่ยวกับวิธีการสรางความปลอดภยัในการทํางาน ควรปฏิบัติดังนี้

39

1. นโยบายทางดานความปลอดภัย ผูบริหารจะตองตระหนักและเห็นชอบในการสงเสริมความปลอดภัย โดยกําหนดนโยบายทางดานความปลอดภัยไวอยางแนนอนชัดเจน ซ่ึงเปนมาตรการขั้นต่ําของการรักษาความปลอดภัยในการทํางาน นโยบายนี้ตองแสดงใหเห็นถึงสาเหตุของการเกิดอุบัติภัยหรืออันตรายจากการทํางาน และจะตองกําหนดวิธีการหรือกิจกรรมในการปองกัน และระวังอันตรายอันอาจเกิดขึ้นในการทํางาน 2. การคัดเลือกคนอยางระมัดระวัง โดยเลือกผูที่มีความรูความสามารถ และมีประสบการณในการทํางานในงานที่จะปฏิบัติ 3. ผูรับผิดชอบดานความปลอดภัย องคการจะตองแตงตั้งผูรับผิดชอบหรือหัวหนาทางดานความปลอดภัยข้ึนมารับผิดชอบ ซ่ึงมีบทบาทสําคัญตอโครงการสุขภาพและความปลอดภัยขององคการ 4. คณะกรรมการรักษาความปลอดภัย มีหนาที่แกปญหาที่เกิดขึ้นที่เกี่ยวกับทางดานความปลอดภัย ประกอบดวยฝายบริหารและผูปฏิบัติงานในหนวยงานตาง ๆ ที่เห็นสภาพความเปนจริงในที่ทํางาน 5. อุปกรณในการปองกันอันตราย หมายถึง อุปกรณที่ติดตั้งบนเครื่องจักร หรือเครื่องมือที่พนักงานใชประจําตัวและที่ติดตั้งอยูในที่ทํางาน องคการจะตองจัดใหมีอุปกรณปองกันอันตรายที่เกิดจากการทํางานใหครบถวนและมีจํานวนเพียงพอ ตลอดจนสรางความสนใจในงานดานความปลอดภัย เชน การจัดทําโปสเตอร ภาพเตือนความจํากรณีพิเศษ จัดใหมีความคิดแปลก ๆ ใหม ๆ เชน หุนจําลอง เปนตน 6. การวิเคราะหอุบัติเหตุ คือ การคนหารายละเอียดแตละจุดของสวนตาง ๆ ที่เกิดอุบัติเหตุขึ้น ซ่ึงอาจเปนรูปของรายงาน แผนภูมิ แผนผัง การสัมภาษณผูเห็นเหตุการณ พนักงานหรือผูบังคับบัญชา และรายละเอียดอื่น ๆ เพื่อหาทางปองกันไมใหอุบัติเหตุอยางเดียวกันเกิดขึ้นอีกในอนาคต 7. การจูงใจและการแขงขันทางดานความปลอดภัย เกิดจากความตองการใหผูปฏิบัติงานกระทําตามกฎแหงความปลอดภัย ผลสําเร็จที่จะรักษากฎแหงความปลอดภัยจะตอง มีการบังคับโดยตรง ตองกระทําทันที และมีความสม่ําเสมออยางเปนระบบ 8. การใหขาวสารและการอบรมแกผูปฏิบัติงาน ใหรูถึงกระบวนการทํางานดวยความปลอดภัย ตลอดจนการกระตุนจูงใจใหเกิดสํานึกและมีทัศนคติในการรักษาความปลอดภัย 9. การจัดใหมีโครงการทางดานสุขภาพ การจัดใหมีโครงการสุขภาพทางกาย ไดแก การจัดใหมีหมอและพยาบาลอยูประจํา มีจํานวนเพียงพอสําหรับทําการตรวจรักษา จัดใหมีอุปกรณในการรักษาพยาบาลและชวยเหลือผูบาดเจ็บและเจ็บปวย สวนสุขภาพทางจิตเปนเรื่องสวนรวมขององคการที่จะตองสรางบรรยากาศที่เอื้อตอการปฏิบัติงาน และปจจัยทางดานผูปฏิบัติงาน

40

ระวัง เนตรโพธิ์แกว และอัศวิน เนตรโพธิ์แกว (2542: 177-178) ไดกลาวเกี่ยวกับวิธีการสรางความปลอดภัยในการทํางาน เปนการสรางสภาพแวดลอมที ่เอื ้ออํานวยทําให มีความรูสึกสะดวกสบาย ทํางานดวยจิตใจที่สงบสุข แลวยอมสงผลตอคุณภาพชีวิตการทํางานและ ความพึงพอใจในการทํางาน โดยควรปฏิบัติดังนี้ 1. มีการถายเทของอากาศ แสงสวางในการปฏิบัติงาน และเสียงควรใหมีความเหมาะสมในการที่จะปฏิบัติงาน 2. หองทํางานควรจัดใหเปนระเบียบเรียบรอย 3. สถานที่ทํางานสามารถเดินทางไปปฏิบัติงานไดอยางสะดวก ผูวิจัยสรุปไดวา วิธีการสรางความปลอดภัยในการทํางาน ควรปฏิบัติดังนี้ 1. นโยบายดานความปลอดภัย ผูบริหารตองใหความเห็นชอบในการสงเสริมดานความปลอดภัยในการทํางาน โดยกําหนดเปนนโยบายไวอยางชัดเจน นโยบายนี้ตองแสดงใหเห็นถึงสาเหตุของการเกิดอุบัติภัยหรืออันตรายจากการทํางาน โดยกําหนดเปนวิธีการหรือกิจกรรมในการปองกันอันตรายที่อาจเกิดขึ้นในขณะทํางาน 2. คัดเลือกคนอยางระมัดระวัง โดยเลือกผูที่มีความรูความสามารถ และมีประสบการณในการทํางาน สําหรับการมอบหมายงานใหปฏิบัติ เพื่อใหการปฏิบัติงานเปนไปอยางมีประสิทธิภาพ และไมเกิดความเสี่ยง 3. ผูรับผิดชอบดานความปลอดภัย องคการจะตองแตงตั้งผูรับผิดชอบหรือหัวหนาดานความปลอดภัยขึ้นมารับผิดชอบ ซ่ึงมีบทบาทสําคัญตอความปลอดภัยขององคการ 4. คณะกรรมการรักษาความปลอดภัย มีหนาที่แกปญหาที่เกิดขึ้นที่เกี่ยวกับ ดานความปลอดภัย ประกอบดวย ฝายบริหารและผูปฏิบัติงานในหนวยงาน 5. อุปกรณในการปองกันอันตราย หมายถึง เครื่องมือที่บุคลากรใชประจําตัวและ ที่ติดตั้งอยูในที่ทํางาน องคการจะตองจัดใหมีอุปกรณปองกันอันตรายที่ เกิดจากการทํางาน ใหครบถวนและมีจํ านวนเพียงพอตอการปฏิบัติงาน ตลอดจนสรางความสนใจในงาน ดานความปลอดภัย เชน การจัดทําโปสเตอร แผนพับ คัตเอาท 6. การใหขาวสารและการอบรมแกผูปฏิบัติงาน ใหรูถึงกระบวนการทํางานดวยความปลอดภัย ตลอดจนการกระตุนจูงใจใหเกิดจิตสํานกึ และมีทัศนคติในดานความปลอดภัยในการทํางาน 7. การจัดใหมีโครงการดานการสงเสริมสุขภาพ เชน การจัดใหมีโครงการตรวจสุขภาพรางกายประจําป

41

จากการทบทวนงานวิจัยเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน ดานสภาพแวดลอมที่ ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย มีดังนี้ สรินยา จรุงพัฒนานนท (2548: 77) ไดศึกษาวิจัยเร่ืองคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจ ศึกษากรณีขาราชการตํารวจกองบังคับการอํานวยการตํารวจภูธรภาค 2 และพบวา คุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจ โดยรวมอยูในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.07 เชนเดียวกับผลการวิจัยของ ฐิติพร หงษา (2549: 58) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สายงานปองกันปราบปราม สังกัดกองบังคับการตํารวจนครบาล 2 กองบัญชาการตํารวจนครบาล พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 2.45 และสอดคลองกับผลการวิจัยของ อนงค สระบัว (2546: 99) ซ่ึงไดศึกษาคุณภาพชีวิต การทาํงานของขาราชการมหาวิทยาลัยศิลปากร พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.26 สอดคลองกับผลการวิจัยของ นวรัตน ณ วันจันทร (2548: 36) ศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการกรมการปกครองจังหวัดลําพูน พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.45 สําหรับ คาสทและโรเซ็นวิก (Kast & Rosenweig, 1985: 12) ไดศึกษาวิจัยเกี่ยวกับสภาพแวดลอมที่เอื้อตอการทํางาน โดยพบวาสภาพแวดลอมที่ดี ชวยกระตุนใหเกิดความสบายใจ ทําใหบุคคลเกิดความสนุกสนาน มีความสุขในการทํางาน สภาพแวดลอมจึงมีผลตอคุณภาพชีวิตการทํางาน และพบอีกดวยวาบุคคลที่มีสถานภาพสมรส จะไดรับแรงสนับสนุนทางดานจิตใจและ ดานสังคม ชวยใหการตัดสินใจดีขึ้น และชวยแกปญหาตาง ๆ รวมทั้งชวยลดความเครียดและ ความเบื่อหนายจากการทาํงาน ขณะที่ นอกซและเออรวิง (Knox & Irving, 1997a) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพเกี่ยวกับความรูสึกที่ดีตอสภาพแวดลอมในการทํางาน ในชวงการเปลี่ยนแปลงขององคการบริการสุขภาพในประเทศสหรัฐอเมริกาในพยาบาลวิชาชีพ จํานวน 15,000 คน ผลการวิจัยพบวา สภาพแวดลอมและบรรยากาศที่สรางสรรค ชวยสงเสริมตอคุณภาพชีวิต การทํางาน ส่ิงที่พยาบาลวิชาชีพมีความปรารถนาและตองการมากที่สุด คือ บรรยากาศในการทํางานที่ไมมีความเครียด ความยึดมั่นผูกพัน และความรูสึกเปนเจาของตอองคการ อยางไรก็ตาม เซอรกี้และคณะ (Sirgy, et al., 2001) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางาน พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานสุขภาพและความปลอดภัย ควรประกอบดวย การไดรับการปกปองจากการเจ็บปวยและการบาดเจ็บที่เกิดจากการทํางานและที่เกิดขึ้นนอกเหนือจากการทํางาน รวมทั้งการไดรับการสงเสริมสุขภาพที่ดี

42

4.3 การพัฒนาความสามารถของบุคคล การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรูความสามารถและมีความประพฤติที่ดีเขามาทํางานใหองคการนั้น มิไดเปนหลักประกันที่แนนอนวาเขาจะอุทิศความรูความสามารถทํางานใหเกิดประโยชนสูงสุดใหแกองคการเสมอไป ดังนั้น จึงควรจะตองดําเนินการในดานอื่น ๆ อีก เพื่อชวยเสริมสรางใหบุคลากรมีความสุขและตองการอยูในองคการและพัฒนาองคการใหกาวหนา ดังนั้น การใหประโยชนเกื้อกูล การเลื่อนตําแหนง ฐานะ การเลื่อนเงินเดือน และการพัฒนาบุคลากร จึงเปนการเสริมสรางและบํารุงขวัญและเปนปจจัยใหคนทํางานอยูในองคการตอไป ซึ่งการพัฒนาความสามารถของบุคลากรเปนการเพิ่มพูนความสามารถในการปฏิบัติงาน ใหสามารถปฏิบัติงานตามที่หนวยงานตองการหรือใหไดผลงานที่ดียิ่งขึ้นกวาเดิม จึงถือไดวาการพัฒนาบุคลากรเปนสิ่งจําเปนตอประสิทธิภาพการทํางานของบุคลากร เนื่องจากในปจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงทางดานสังคม การเมือง เศรษฐกิจ และเทคโนโลยีตาง ๆ ดังนั้น การพัฒนาความสามารถของบุคคลจึงตองใหเหมาะสมกับสภาพเหตุการณและส่ิงแวดลอมที่เปลี่ยนไป (เปรมฤดี ธรรมฤาชุ, 2551: 24) ไดมีนักวิชาการใหความหมายของการพัฒนาความสามารถของบุคคลไว ดังเชน สุปราณี ศรีฉัตราภิมุล (2524: 1) ไดกลาวถึงการพัฒนาความสามารถของบคุคล คือ การเสริมสรางความรู ความเขาใจ และความชํานาญใหแกพนักงานในองคการ จนสามารถกอใหเกิดการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมและทัศนคติอยางคอนขางจะถาวร อันจะอํานวยประโยชนใหบุคลากรปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพมากขึ้น และทําใหมีความเจริญกาวหนาในการทํางานในทํานองเดียวกัน ตุลา มหาพสุธานนท (2547: 207-208) ไดใหความหมายของการพัฒนาความสามารถของบุคคล หมายถึง ความพยายามอยางตอเนื่องของผูบริหารในการวางแผน เพื่อปรับปรุงขีดความสามารถของพนักงาน และการวางแผนในการพัฒนาทางวิชาชีพของพนักงานในองคการ ตลอดจนปรับปรุงประสิทธิภาพในการทํางานขององคการใหเพิ่มมากขึ้น โดยการฝกอบรมและพัฒนาพนักงานเปนหลัก การฝกอบรม คือ กิจกรรมที่องคการจัดทําขึ้นเพื่อใหพัฒนาพนักงาน องคการไดเรียนรูในสิ่งที่เปนความรูและทักษะที่จําเปนในการปฏิบัติงานปจจุบันและพัฒนาบุคคล คือ การเตรียมความพรอมของพนักงานใหกาวไปพรอมกับการเปลี่ยนแปลงและ การเจริญเติบโตขององคการในอนาคต สวน แสง ไชยสุวรรณ (2551: 7) ไดอธิบายวา การพัฒนาความสามารถของบุคคล หมายถึง การที่บุคคลในองคการไดสรางโอกาสใหแกตนเอง ในดานการพัฒนาความรูความสามารถที่เพิ่มขึ้น เชน มีโอกาสเขารวมฝกอบรม ประชุม สัมมนา และการศึกษาตอในระดับที่สูงขึ้น ซ่ึงกอใหเกิดองคความรูใหมมาพัฒนางานใหมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ตลอดจน

43

เปนแนวทางทําใหสามารถปฏิบัติงานไดอยางกวางขวางและสามารถทํางานที่ดีไดอยางเปนระบบ ตามขั้นตอนของการปฏิบัติงาน กอใหเกิดผลการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพ และบรรลุผลสําเร็จ ตามเปาหมาย นอกจากนี้ ณปภัช ตะสิงห (2552: 5) ไดเสนอวาการพัฒนาความสามารถของบุคคล คือ การท่ีผูปฏิบัติงานไดมีโอกาสพัฒนาขีดความสามารถของตนเองจากงานที่ทํา โดยพิจารณาจากลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ที่ผูปฏิบัติมีความเปนตัวของตัวเองในการทํางาน ที่ไดรับการยอมรับวามีความสําคัญ งานที่ไดใชทักษะและใชความสามารถหลายอยาง งานที่มีความทาทายและผูปฏิบัติไดรับทราบผลการปฏิบัติงาน โดยการจัดสงบุคลากรไปอบรม จัดกิจกรรมเพื่อเพิ่มพูนสงเสริมความรูในการทํางานดานตาง ๆ เปดโอกาสใหใชความรูความสามารถปฏิบัติงานอยางเต็มที่ และนําแนวคิดใหม ๆ มาใชในการพัฒนางานอยูเสมอ สําหรับนักวิชาการชาวตางประเทศ อาทิ วอลตนั (Walton, 1973: 15-16) ไดกลาววา การพัฒนาความสามารถของบุคคล หมายถึง ลักษณะงานที่สงเสริมความกาวหนาและความมั่นคงใหแกผูปฏิบัติงาน (Growth and security) นอกจากงานจะชวยเพิ่มพูนความรูความสามารถแลว ยังชวยใหผูปฏิบัติงานไดมีโอกาสกาวหนา และมีความมั่นคงในอาชีพ ตลอดจนเปนที่ยอมรับทั้งของ เพื่อนรวมงานและสมาชิกในครอบครัวของตน ในการพัฒนาความสามารถของบุคคลใน การทํางาน เปนการใหความสําคัญเกี่ยวกับการศึกษา ฝกอบรม การพัฒนาการทํางานและอาชีพของบุคคล เปนสิ่งที่จะบงบอกถึงคุณภาพชีวิตการทํางาน ซึ่งจะทําใหบุคคลสามารถทําหนาที่ โดยใชศักยภาพที่มีอยูอยางเต็มที่ โดยการพัฒนาความรูและทักษะที่จะทําใหงานมีคุณภาพในดานความมีอิสระในการทํางาน มีความรูและทักษะ ภารกิจทั้งหมดของงาน และการวางแผนงาน สวน อัมสทอล (Umstol, 1984: 422-423) ไดใหความหมายของคําวาการพัฒนาความสามารถของบุคคล หมายถึง ผลโดยตรงจากการออกแบบงานใหมีคุณคา ซ่ึงลักษณะงานที่ดีจะตองมีความเปนอิสระในการตัดสินใจ สรางความรับผิดชอบในการทํางาน จะตองมีการแจงผลการทํางานใหพนักงานไดรับทราบ พนักงานทุกคนตองการใชความรูความสามารถที่มีอยู ทั้งยังตองการเรียนรูเพิ่มขึ้นเพื่อพัฒนาตนเอง เพื่อแสวงหาความกาวหนาในอาชีพที่สูงขึ้น ซ่ึงสอดคลองกับ ฮิวสและคัมมิ่งส (Huse & Cummings, 1985: 198-199) ไดใหความหมายของการพัฒนาความสามารถของบุคคลวา หมายถึง การที่ผูปฏิบัติงานไดมีโอกาสพัฒนาขีดความสามารถของตนเอง โดยพนักงานมีโอกาสที่จะพัฒนาความรูความสามารถของตนดวยการฝกอบรม และการเรียนรูจากประสบการณทํางานของพนักงานไดดวยความชํานาญจากงานที่ทําอยู จนเกิดทักษะความชํานาญในการทํางานอยางสูง และ นํากลับไปพัฒนาองคการใหเกิดประโยชนยิ่งขึ้นไป

44

เบอรนารดินและรัสเซล (Bernardin & Russell, 1993: 12) ไดใหความหมายของ การพัฒนาความสามารถของบุคคลวา หมายถึง โอกาสในการเรียนรูส่ิงใหม ๆ เพื่อที่จะนํามาพัฒนาความรูความสามารถของตัวเอง การไดทดลองและคิดคนวิธีการทํางานดวยตนเอง การเรียนรูงานในแผนกตาง ๆ ของหนวยงานจะกอประโยชนใหกับหนวยงานนั้น ๆ เปนอยางมาก สําหรับ ดูบรินและไอลีแลนด (Dubrin & Ireland, 1993: 15-16) ไดใหความหมายของการพัฒนาความสามารถของบุคคล หมายถึง การมีโอกาสในการพัฒนาความรูความสามารถในการปฏิบัติงาน โดยทํางานที่มี ความหมายและแสวงหาแนวทางใหม ๆ ในการทํางาน เพื่อองคการที่อยู และเพื่อพัฒนาตนเองใหเกิดความสามารถในการทํางาน อยางไรก็ตาม แจ็คสัน (Jackson, 2000: 13-14) ไดกลาวถึงการพัฒนาดานทรัพยากรมนุษยเพ่ือใหไดคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดี ควรประกอบดวย ดานการฝกอบรมและพัฒนาทักษะดานการทํางาน ดานลักษณะงานที่ทาทายความรูความสามารถ ดานการมีอิสระในการไดตัดสินใจในการทํางาน ดานระบบการประเมินผลที่ เปนธรรม ดานสภาพแวดลอมและ ความปลอดภัยในการทํางาน และดานการทํางานเปนทีม ผูวิจัยสรุปไดวาการพัฒนาความสามารถของบุคคล หมายถึง โอกาสไดรับการพัฒนาความรูความสามารถในการทํางานโดยการศึกษา การฝกอบรมและดูงาน ซ่ึงมีผลตอความรูสึกมีคุณคาในตนเอง และพิจารณาจากลักษณะงานที่ปฏิบัติ ที่ผูปฏิบัติมีอิสระในการตัดสินใจ การสรางความรับผิดชอบในการทํางาน งานท่ีไดใชทักษะความรูความสามารถหลายอยางในการทํางาน งานที่มีความทาทาย และผูปฏิบัติงานไดรับทราบผลการปฏิบัติงาน เพื่อนํามาพัฒนาปรับปรุงศักยภาพในการทํางาน ความสําคัญของการพัฒนาความสามารถของบุคคล ความสําคัญของการพัฒนาความสามารถของบุคคลนั้น ในปจจุบันแตละองคการหรือหนวยงานไดรับรูถึงความสําคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษยในการทํางานวาเปนสิ่งที่มีคุณคาสูงสุดขององคการ โดยมองวามนุษยเปนสินทรัพยที่สามารถพัฒนาใหมีคุณคาเพิ่มมากขึ้นได ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษยในการทํางาน จึงสามารถเปนตัวช้ีวัดคุณภาพชีวิตการทาํงานของหนวยงานนั้นไดเปนอยางดี ดังนั้นรูปแบบของการพัฒนาทรัพยากรมนุษยสามารถแบงออกเปน 3 กลุม (ตุลา มหาพสุธานนท, 2547: 192-193) ดังตอไปนี้ 1. การฝกอบรม จะเนนการพัฒนามนุษยเพื่อใหสามารถแยกระดับความรูความสามารถ ทักษะ และจิตใจใหสามารถนําไปใชไดในงานปจจุบัน มีกระบวนการฝกอบรมที่ถูกตอง และกอใหเกิดผลคุมคาตอองคการ มีเทคนิคการฝกอบรมที่เหมาะสมกับวัตถุประสงคและเนื้อหาสาระ

45

2. การศึกษา มีการสงเสริมใหบุคลากรเพิ่มพูนความรูโดยการศึกษา การพัฒนาทรัพยากรมนุษยเพื่อยกระดับความสามารถโดยสวนรวมของบุคลากรทั้งดานสติปญญา สังคม อารมณ มีการเตรียมบุคลากรใหมีความสามารถในอนาคต โดยการศึกษาภายในที่ทํางานและการศึกษาจากภายนอกองคการ 3. การวางแผนและพัฒนาอาชีพ มีวิธีการวางแผนและพัฒนาอาชีพเพื่อใหเกิดความกาวหนาและมั่นคงในการทํางานกับพนักงาน เปนการพัฒนาทรัพยากรมนุษยใหมีทักษะความพรอมทางดานตาง ๆ ควบคูไปกับองคการในอนาคต ทําใหพนักงานเกิดความรู และแนวทางในการปฏิบัติงานที่เกิดประสิทธิภาพตอองคการในอนาคตอยางมีเปาหมายชัดเจน ผูวิจัยสรุปไดวา รูปแบบของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย ประกอบไปดวย 3 ลักษณะ ดังตอไปนี้ 1. การฝกอบรม มุงเนนการพัฒนาทรัพยากรมนุษยเพื่อใหสามารถแยกระดับความรูความสามารถ และทักษะของผูปฏิบัติงาน ใหสามารถนําความรูและทักษะไปใชในการทํางานอยางมีประสิทธิภาพ โดยตองมีกระบวนการฝกอบรมที่ถูกตอง เหมาะสมตรงกับวัตถุประสงค จึงกอใหเกิดประโยชนตอองคการ 2. การศึกษา คือ การสงเสริมใหบุคลากรไดเพิ่มพูนความรูโดยการศึกษาตอ เปนการพัฒนาทรัพยากรมนุษยเพื่อยกระดับความรูความสามารถโดยรวมของบุคลากรทั้งดานสติปญญา อารมณ และสังคม โดยการศึกษาจากภายในและภายนอกองคการ 3. การวางแผนและพัฒนาอาชีพ คือ วิธีการวางแผนและพัฒนาอาชีพเพื่อใหเกิดความกาวหนาและความมั่นคงในการทํางาน เปนการพัฒนาทรัพยากรมนุษยใหมีทักษะความพรอมที่จะกาวขึ้นสูตําแหนงที่สูงกวาไดตามลําดับ และเปนหลักประกันความมั่นคงในการทํางาน จากการทบทวนงานวิจัยเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของบุคคล มีดังนี้ ฐิติพร หงสา (2549:60) ไดทําการวิจัยเร่ืองคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สายงานปองกันปราบปราม สังกัดกองบังคับการตํารวจนครบาล 2 กองบัญชาการตํารวจนครบาล และพบวา คุณภาพชีว ิตการทํางานของขาราชการตํารวจ ช้ันประทวนสายปราบปราม สังกัดกองบังคับการตํารวจนครบาล 2 กองบัญชาการตํารวจนครบาล อยูในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาในแตละดาน พบวา การพัฒนาความสามารถของบุคคล อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 2.95 เชนเดียวกับผลการวิจัยของ สรินยา จรุงพัฒนานนท (2548: 78) ศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจกองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธร

46

ภาค 2 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของบุคคล อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.02 ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ สมหมาย มั่งคั่ง (2549: 57) ที่ไดทําการศึกษาเรื่องปจจัยที่สงผลตอคุณภาพในการปฏิบัติงานของครูศูนยการเรียนชุมชน ศูนยการศึกษานอกโรงเรียน เขตภาคตะวันออก พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของบุคคล อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.21 สอดคลองกับผลการวิจัยของ ถวิล มาสาซาย (2547: 57) ศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการครูในเขตพื้นที่พิเศษ (กันดาร-เสี่ยงภัย) สังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาเลย เขต 1 และเขต 2 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของบุคคล อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 2.54 นอกจากนี้ บาบาและโซมอล (Baba & Somal, 1991: 379) ไดศึกษาลักษณะและเนื้อหาของงานประจําที่มีความสัมพันธกับคุณภาพชีวิตการทํางาน ศึกษากรณีพยาบาลในแคนาดา เมื่อพิจารณาคุณภาพชีวิตการทํางาน และสภาพการจัดการ พบวา ลักษณะของงานประจํามีผลกระทบตอผลการปฏิบัติงานสวนบุคคล และมีผลกระทบตอคุณภาพชีวิตการทํางาน ซ่ึงลักษณะของงานและการออกแบบงานในลักษณะงานที่เปนงานประจํา มีผลกระทบทางลบตอผลการปฏิบัติงานสวนบุคคลมากกวาในกระบวนการทํางานที่เปดโอกาสใหมีการใชความคิดเชิงสรางสรรคได และงานวิจัยนี้ยังชี้ใหเห็นวา ผลจากการศึกษาในพยาบาล จํานวน 1,148 คน โดยเก็บรวบรวมขอมูลจากแบบสอบถามซึ่งไดแบงการวัดเปนการวัดคุณภาพชีวิตการทํางานที่มีลักษณะเปนงานประจําและงานที่เกิดโอกาสใหมีการแสดงความคิดเห็น และพบวาพยาบาลที่มีประสบการณการทํางานสูงในงานที่เปนลักษณะงานประจํา แตมีคุณภาพชีวิตการทํางานต่ํา และในทางตรงกันขามในงานที่เปดโอกาสใหมีการแสดงความคิดเห็น พยาบาลที่มีประสบการณต่ํา แตมีคุณภาพชีวิตการทํางานสูง นอกจากนี้ จูฮานิ อักโก และคณะ (Juhani Ukko, et al., 2008) ศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางาน ที่สงผลตอการปฏิบัติงาน พบวา แรงจูงใจในการทํางาน โอกาสไดรับการเรียนรู ความพึงพอใจ ในงาน การมีสวนรวมในการตัดสินใจ และระบบการใหรางวัล โดยเฉพาะอยางยิ่งการรับรูตอการบริหาร ความแตกตางของพนักงานแตละบุคคล และกระบวนการสนับสนุน สงผลทางบวกตอคุณภาพชีวิตการทํางานในดานการปฏิบัติงาน

47

4.4 ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน ไดมีนักวิชาการหลายทานใหความหมายของความมั่นคงและความกาวหนาในงานไว ดังเชน พยอม วงศสารศรี (2545: 148) ไดกลาววาความมั่นคงและความกาวหนาในงาน หมายถึง การเสริมสรางขวัญและกําลังใจใหกับพนักงานควรใชหลักในการพิจารณาดวยความรูความสามารถ หลักประสบการณและการใชเกณฑในการตัดสินใจอยางเหมาะสม ขณะที่ ตุลา มหาพสุธานนท (2547: 201-202) ไดกลาววาความมั่นคงและความกาวหนาในงานหมายถึง การเลื่อนขั้นและตําแหนงเพื่อเปนการเสริมสรางขวัญและกําลังใจใหกับพนักงานที่มีความขยัน ปฏิบัติงานอยาง มีคุณภาพ และมีศักยภาพในการปฏิบัติภารกิจที่ลําบากหรือยุงยากกวาที่เปนอยูในปจจุบัน การเลื่อนขั้นเล่ือนตําแหนงเปนลักษณะหนึ่งในการเพิ่มงานในทางลึก เชนเดียวกับ ณปภัช ตะสิงห (2552: 6) ไดเสนอวาความมั่นคงและความกาวหนาในงาน หมายถึง ลักษณะงานที่สงเสริมความกาวหนาและความมั่นคงในอาชีพของตน ซ่ึงนอกจากงานจะชวยเพิ่มพูนความรูความสามารถของผูทํางานแลว งานยังทําใหผูทํางานไดรับการยอมรับจากสังคมและครอบครัวของตน โดยการกําหนดเกณฑมาตรฐานในการเลื่อนขั้นเงินเดือน การพิจารณาผลงานอยางเปนธรรม ไดรับสวัสดิการและสนับสนุนตําแหนงที่ทํางานอยู ทํานองเดียวกัน ถวิล มาสาซาย (2547: 8) ไดเสนอวาความมั่นคงและความกาวหนาในงาน หมายถึง ความเชื่อมั่นที่มีตอความมั่นคงในหนาที่การงาน รายไดหรือตําแหนงตาง ๆ ที่ไดรับการปรับปรุงการกําหนดตําแหนงใหสูงขึ้น และการมีโอกาสที่จะเจริญกาวหนาในอนาคต ขณะที่ ศิริกานต ทิมยายงาม (2550: 6) ไดใหความหมายของความมั่นคงและความกาวหนาในงาน หมายถึง การสงเสริมใหมีความเจริญกาวหนาในอาชีพการทํางานที่ตรงกับความรูความสามารถของแตละบุคคล ใหมีการพัฒนาความคิดสรางสรรคในการทํางาน อันมีผลตอการเลื่อนตําแหนงและมีระยะเวลาในการทํางานไดนานตามความตองการของแตละบุคคล สําหรับนักวิชาการชาวตางประเทศไดใหความหมายของความมั่นคงและความกาวหนาในงานไวหลายทาน อาทิ วอลตัน (Walton, 1973: 15-16) ไดกลาววาความมั่นคงและความกาวหนาในงาน หมายถึง ลักษณะงานที่สงเสริมความเจริญเติบโตและความมั่นคงใหแกผูปฏิบัติงาน นอกจากงานจะชวยเพิ่มพูนความรูความสามารถแลว ยังชวยใหผูปฏิบัติงานไดมีโอกาสกาวหนาและมีความมั่นคงในอาชีพ ตลอดจนเปนที่ยอมรับทั้งของเพื่อนรวมงานและสมาชิกในครอบครัวของตน ซ่ึงสอดคลองกับ ฮิวสและคัมมิ่งส (Huse & Cummings, 1985: 198-199) ที่ไดใหความหมายของความมั่นคงและความกาวหนาในงานวา หมายถึง ลักษณะงานที่สงเสริมความเจริญเติบโตและความมั่นคงใหแกผูปฏิบัติงานนั้น ๆ โดยพนักงานมีโอกาสกาวหนาในอาชีพ โดยพิจารณาจากความรูความสามารถ ตําแหนงงาน ตลอดจนมีความมั่นใจตอความมั่นคงในการทํางาน เชนเดียวกับ

48

กิลเมอรและคณะ (Gilmer, et al., 1996: 239) ไดกลาววาความมั่นคงและความกาวหนาในงาน หมายถึง การมีโอกาสไดเล่ือนตําแหนงงานที่สูงขึ้น การมีโอกาสกาวหนาจากความสามารถในการทํางานยอมทําใหเกิดคุณภาพการทํางานที่ดีและทําใหมีความพึงพอใจในงานที่ทํา ผูวิจัยสรุปไดวา ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน หมายถึง โอกาสไดรับการเตรียมความรูและทักษะเพื่อตําแหนงหนาที่ที ่สูงขึ้น ความเชื่อมั่นที่มีตอความมั่นคงในการทํางาน และความเหมาะสมของการโยกยายสับเปลี่ยนตําแหนงหนาที่ เพื่อเปนการเสริมสรางขวัญและกําลังใจใหกับบุคลากร หลักวิธีในการสรางความมั่นคงและความกาวหนาในงานมีดังนี้ ปญจมาพร พิพัฒนวงศ (2540: 34-44) ไดกลาวถึงหลักในการสรางความมั่นคงและความกาวหนาในงานควรปฏิบัติ ดังนี้ 1. จัดใหมีแผนกําหนดความกาวหนาของผูปฏิบัติงานแตละคนไวลวงหนา โดยมีเงื่อนไขในกาทํางานเปนเครื่องวัดหรือบงชี้ เมื่อผูปฏิบัติงานทําไดตามเครื่องบงชี้ เขาก็จะมีความกาวหนาและกอใหเกิดความพึงพอใจ ซ่ึงจะมีผลตอการผลิตและความสําเร็จในงาน ตลอดจนเกิดความภาคภูมิใจในความสามารถของตน 2. จัดใหผูปฏิบัติงานที่ทํางานเกงในบางหนวยงาน มีโอกาสในการโยกยายไปหนวยงานอื่น เพื่อใหเกิดการเรียนรูประสบการณใหม ๆ ในจุดอื่น 3. จัดใหมีการฝกอบรมและฝกปฏิบัติงานตาง ๆ ไวลวงหนา เพื่อเปนการขยายโลกทัศนและความทันสมัยใหแกผูปฏิบัติงาน ซ่ึงจะทําใหมีทัศนคติที่กวางและมีประสบการณหลายดาน โอกาสที่จะกาวหนาในงานอื่นก็มีเพิ่มมากขึ้น 4. งานที่ทําควรเปนงานที่เหมาะสมแกความรูความสามารถ ความสนใจ ความพอใจของผูปฏิบัติงาน และเปนงานที่จะเพิ่มพูนความรูความสามารถใหสูงขึ้นยิ่งกวาเดิม 5. ผูบริหารควรมีบทบาทในการเสนอแนะแกผูปฏิบัติงาน ใหโอกาสผูปฏิบัติงานที่จะ มีความเปนอิสระในการทดลอง เพื่อหาความรูและวิธีการทํางานใหม ๆ 6. หลักสูตรในการพัฒนาความรูความสามารถของผูปฏิบัติงาน ควรเปนหลักสูตรที่มีความทันสมัยและทันความตองการขององคการและตัวผูปฏิบัติงาน 7. ระบบการแตงตั้งเพื่อเลื่อนตําแหนงหนาที่การงานใหสูงขึ้นจากเดิมนั้น จะตอง มีกฎเกณฑที่แนนอน เปดเผย ยุติธรรม

49

8. ผูบริหารควรปอนขอมูลตาง ๆ ที่เกี่ยวกับองคการในดานการตลาด การผลิต กําไร ขาดทุน หรือปจจัยรอบดานอื่น ๆ ใหแกผูปฏิบัติงานไดรับทราบ เพื่อใหมีการเขาใจเหตุการณ และสภาพแวดลอมที่ถูกตอง ซ่ึงจะทําใหสามารถทํางานดวยประสิทธิภาพสูง พยอม วงศสารศรี (2545: 148) ไดกลาวถึงหลักในการสรางความมั่นคงและความกาวหนาในงานไวดังนี้ 1. หลักความรูความสามารถ วิธีนี้ใชการสอบเปนเกณฑตัดสิน ควรใชในกรณีที่ผูมีสิทธิมีจํานวนมาก และชวยขจัดความลําเอียงได 2. หลักอาวุโสและประสบการณ เปนวิธีเล่ือนตําแหนงแกบุคคลที่ปฏิบัติงานอยูในองคการมาเปนเวลานาน ควรใชเมื่อผูมีสิทธิไดรับเลื่อนตําแหนงมีคุณสมบัติเหมาะสมเทาเทียมกันหมด 3. หลักความรูความสามารถและอาวุโส เปนการพิจารณาความรูความสามารถ ผนวกกับการปฏิบัติงานมาเปนเวลานานในองคการ โดยพิจารณาจากทะเบียนประวัติ บันทึกผล การปฏิบัติงานและจรรยาบรรณของขาราชการ 4. หลักระบบอุปถัมภตําแหนง ลักษณะนี้ถือเอาพรรคพวกเครือญาติ ไมไดคํานึงความสามารถเปนหลัก ทั้งนี้เพื่อใหมีเสถียรภาพและควบคุมนโยบายตาง ๆ ตามที่ตองการได ผูวิจัยสรุปไดวา วิธีในการสรางความมั่นคงและความกาวหนาในงาน ควรพิจารณาจากหลักการดังตอไปนี้ 1. หลักความรูความสามารถ ใชวิธีการสอบเปนเกณฑในการตัดสิน เพื่อชวยขจัดความลําเอียงและระบบอุปถัมภ 2. หลักอาวุโส เปนการเลื่อนตําแหนงใหกับบุคคลที่ปฏิบัติงานอยูในองคการมาเปนเวลานาน ควรใชเมื่อผูมีสิทธิไดรับการเลื่อนตําแหนง มีคุณสมบัติเทาเทียมกันทุกคน 3. หลักความรูความสามารถและอาวุโส โดยพิจารณาจากความรูความสามารถ และพิจาณารวมกับการปฏิบัติงานในองคการมาเปนเวลานาน 4. หลักระบบอุปถัมภ เปนการพิจารณาจากพรรคพวกเครือญาติ ไมไดคํานึงความสามารถเปนหลัก มีวัตถุประสงคเพื่อใหมีเสถียรภาพและสามารถควบคุมนโยบายตาง ๆ ตามที่ตองการได

50

จากการทบทวนงานวิจัยเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน ดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน มีดังนี้ พีรวุฒิ สนใจ (2547: 77) ไดศึกษาวิจัยเร่ืองคุณภาพชีวิตการทํางานของพนักงานสอบสวน สังกัดกองบังคับการตํารวจนครบาล 2 และพบวา คุณภาพชีวิตการทํางานของพนักงานสอบสวน สังกัดกองบังคับการตํารวจนครบาล 2 โดยภาพรวมอยูในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 2.96 เชนเดียวกับผลการวิจัยของ ฐิติพร หงษา (2549: 62) ซ่ึงไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สายงานปองกันปราบปราม สังกัดกองบังคับการตํารวจนครบาล 2 กองบัญชาการตํารวจนครบาล พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 2.75 ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ สุภาวดี วิริยะโกวินท (2548: 100) ไดศึกษาความสัมพันธระหวางปจจัยสวนบุคคล ลักษณะงาน คุณภาพชีวิตการทํางาน กับการตัดสินใจแบบมีสวนรวมในกระบวนการบริหารงานของพยาบาลวิชาชีพ: กรณีศึกษาโรงพยาบาลพระรามเกา และพบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 2.90 สอดคลองกับผลการวิจัยของ สุกานดา ขวัญเมือง (2550: 74) ซ่ึงไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลสระบุรี พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.36 ขณะที่ อารเจ็นติโรและคณะ (Argentero P., et al., 2007) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของเจาหนาที่กระทรวงสาธารณสุขชาวอิตาลี และพบวา การรับรูตอคุณภาพชีวิต การทํางานดานที่มีความสําคัญ ไดแก ความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน และความสัมพันธกับผูปวย สําหรับการวิเคราะหเนื้อหา พบวา เครื่องชี้วัดคุณภาพชีวิตการทํางาน ประกอบดวย 5 ดาน คือ 1) ความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน 2) การทํางานในองคการ 3) การดูแลเอาใจใสผูปวย 4) ความสามารถในการทํางาน และ 5) ความกาวหนาจากการทํางาน 4.5 การบูรณาการดานสังคม ไดมีนักวิชาการหลายทานใหความหมายของการบูรณาการดานสังคม ดังเชน สมยศ นาวีการ (2545: 466-468) ไดใหความหมายของการบูรณาการดานสังคม หมายถึง การที่ผูปฏิบัติงานไดรับการยอมรับหรือรูสึกวามีความสําคัญในการปฏิบัติงาน การมีสวนรวมในการทํางานระหวางเพื่อนรวมงานหรือผูบังคับบัญชา ความเปนกันเอง ชวยเหลือซ่ึงกันและกันในเรื่องงานและเรื่องสวนตัว ทําใหผูปฏิบัติงานรูสึกวาตนเปนสวนหนึ่งขององคการ ตุลา มหาพสุธานนท (2547: 202-203) ไดใหความหมายของการบูรณาการดานสังคมวา หมายถึง ระบบความสัมพันธที่เกี่ยวของระหวางกันและกันของบุคคลสองฝายในองคการซึ่งจะมีความสัมพันธในฐานะที่เปน

51

ตัวกลางในการเชื่อมประสานระหวางนายจางกับลูกจางในการสรางความสัมพันธที่ดี ตอกันนั้น ตลอดจนความสมานฉันทรวมกันในหนวยงาน รวมถึงการปฏิบัติงานรวมกันใหบรรลุเปาหมายสมประสงคที่ตั้งไวขององคการ จําเปนที่จะตองอาศัยกลไกทางการติดตอส่ือสารที่ดี การสรางชองทางในการพบปะพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็น การตั้งระบบในการรับขอเสนอแนะสําหรับ การเปลี่ยนแปลงในทุก ๆ ส่ิงที่จะสนับสนุนใหเกิดความเปนกันเอง ชวยเหลือซ่ึงกันและกันทั้งในเร่ืองงานและเรื่องสวนตัว ทําใหผูปฏิบัติงานรูสึกวาตนเปนสวนหนึ่งขององคการ ขณะที่ ศิริกานต ทิมยายงาม (2550: 6) ไดกลาวถึงการบูรณาการดานสังคมวา หมายถึง โอกาสที่สรางความสัมพันธอันดีกับบุคคลอื่นหรือหนวยงานอื่น และในขณะเดียวกันก็เปนการสรางความรูสึกวาตนเปน สวนหนึ่งของเพื่อนรวมงาน มีสวนรวมในการพัฒนาหนวยงาน และไดรับความเสมอภาคในความกาวหนาดวยความยุติธรรม สําหรับ สุภาวดี วิริยะโกวินท (2548: 9) ไดเสนอวาการบูรณาการดานสังคม หมายถึง การทํางานที่ไมมีอคติ มีความเปดเผยและจริงจากจากผูรวมงาน ไดรับการยอมรับจากผูรวมงาน มีบรรยากาศในการทํางานที่เปนมิตร และมีความมั่นคงทางเศรษฐกิจ ขณะที่ แสง ไชยสุวรรณ (2551: 7) ไดกลาววาการบูรณาการดานสังคม หมายถึง การที่บุคคลในองคการไดทํางานรวมกันระหวาง เพื่อนรวมงาน ผูบังคับบัญชา และผูใตบังคับบัญชา โดยไดคํานึงถึงความสําเร็จของงานเปนหลัก มีความรูสึกวาทุกคนมีทักษะ มีความสามารถ โดยไมถืออคติเรื่องสวนตัวมากกวาความสามารถ ในการทํางาน ตลอดจนมีความตองการที่จะชวยเหลือซ่ึงกันและกัน ซ่ึงกอใหเกดิความสมัพนัธ ที่ดีตอกัน และทําใหมีการติดตอส่ือสารเชื่อมความสัมพันธที่ดีตอไป นอกจากนี้ ณปภัช ตะสิงห (2552: 6) ไดเสนอวาการบูรณาการดานสังคม หมายถึง ลักษณะงานที่มีสวนพัฒนาใหผูทํางาน มีโอกาสสรางปฏิสัมพันธกับบุคคลอื่นและเปนที่ยอมรับของผูรวมงาน ที่ทํางานมีบรรยากาศของความเปนมิตร มีความอบอุนเอื้ออาทร ปราศจากการแบงแยกเปนหมูเหลา โดยการปฏิบัติงานเปดโอกาสใหไดสรางความสัมพันธคุนเคยกัน มีความเปนมิตร ความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงาน ใหเกียรติและเคารพความคิดเห็นเพื่อการทํางานรวมกันเปนทีม มุงเนนเสริมสรางความสามัคคี มีการประชุมพูดคุยแนวทางการปฏิบัติงานหรือปญหาในการปฏิบัติงาน เพื่อพัฒนาการทํางานรวมกันอยางสม่ําเสมอ

52

สวนนักวิชาการชาวตางประเทศไดใหความหมายของการบูรณาการดานสังคมไว เชน วอลตัน (Walton, 1973: 15-16) ซ่ึงไดใหความหมายของการบูรณาการดานสังคม หมายถึง ลักษณะงานที่มีสวนสงเสริมดานบูรณาการดานสังคมของผูปฏิบัติงาน โดยพนักงานมีโอกาส มีสวนรวมสรางสัมพันธภาพกับบุคคลอื่น ๆ รวมถึงโอกาสที่เทาเทียมกันในความกาวหนาที่ตั้งอยูบนฐานของระบบคุณธรรม เชนเดียวกับ ฮิวสและคัมมิ่งส (Huse & Cummings, 1985: 198-199) ไดใหความหมายของการบูรณาการดานสังคมวา หมายถึง การที่ผูปฏิบัติงานไดรับการยอมรับหรือรูสึกวามีความสําคัญในการปฏิบัติงาน การมีสวนรวมในการทํางานระหวางเพื่อนรวมงานหรือผูบังคับบัญชา ความเปนกันเอง ชวยเหลือซ่ึงกันและกันทั้งในเรื่องงานและเรื่องสวนตัว ทําใหผูปฏิบัติงานรูสึกวาตนเปนสวนหนึ่งขององคการ ซ่ึงสอดคลองกับ กิลเมอรและคณะ (Gilmer, et al., 1996: 239) ที่ไดกลาววาการบูรณาการดานสังคม หมายถึง การที่ผูปฏิบัติงานทํางานรวมกับผูอ่ืน ไดอยางมีความสุข ก็จะเกิดความพึงพอใจในการทํางานนั้น สงผลใหหนวยงานมีคุณภาพชีวิต การทํางานที่ดีมากขึ้น ผูวิจัยสรุปไดวาการบูรณาการดานสังคม หมายถึง การมีสวนรวมในการทํางานระหวางเพื่อนรวมงานหรือผูบังคับบัญชา โดยคํานึงถึงความสําเร็จของงานเปนหลัก และการไดรับการยอมรับหรือรูสึกวาตนมีความสําคัญในการปฏิบัติงาน สถานที่ทํางานมีบรรยากาศของความเปนมิตร มีความอบอุนเอื้ออาทรตอกัน ปราศจากการแบงแยกหมูเหลา การไดรับความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงาน การใหเกียรติและการเคารพตอการแสดงความคิดเห็นเพื่อการทํางานรวมกันเปนทีม มุงเนนการเสริมสรางความสามัคคี การประสานการทํางานและความสัมพันธที่ดีตอกัน รวมทั้งการติดตอส่ือสารเพื่อใหบุคลากรทุกคนรับทราบขอมูลอยางทั่วถึง ทําใหรูสึกวาตนเองเปนสวนหนึ่งขององคการ หลักวิธีในการสรางทีมงานและการมีมนุษยสัมพันธ เพื่อการมีสวนรวม เปนที่ยอมรับและการมีความสัมพันธที่ดีทางสังคมมีดังนี้ ระวัง เนตรโพธิ์แกว และอัศวิน เนตรโพธิ์แกว (2542: 137) ไดใหแนวคิดและหลักวิธีในการสรางทีมงานและการมีมนุษยสัมพันธวา การทํางานถาจะใหประสบความสําเร็จและ มีความสุขกับการทํางาน ตองเปนคนที่มีมนุษยสัมพันธที่ดี สามารถเขากับคนอื่น ๆ ได ทุกสถานการณ บุคคลที่จะมีมนุษยสังพันธที่ดีจะตองประกอบไปดวยส่ิงตอไปนี้

53

1. ตองเปนคนที่ยิ้มแยมแจมใสในแตละวัน 2. ตองรูจักทําตัวเหมือนกับน้ํา เพราะวาน้ําไมจะอยูที่ใดก็สามารถปรับตัวของมันเองได ถารูจักปรับตัวไดอยางน้ําก็ถือวาเปนคนที่มีมนุษยสัมพันธที่ดีมาก 3. ตองใหเกียรติและไมควรเอาเปรียบเพื่อนรวมงานในการทํางาน ไมควรจะดูหมิ่นดูถูกเพื่อนรวมงาน และตองใหความสําคัญกับทุก ๆ คน เฉลิมพงษ มีสมนัย (2543: 14) ไดกลาวถึงการสรางทีมงานและการมีมนุษยสัมพันธ มีความสําคัญในการปฏิบัติเปนอยางมาก ซ่ึงในการที่พนักงานสรางทีมงานเปนกลุมนั้นมีสาเหตุ มาจาก 1. เพื่อความมั่นคงปลอดภัย (Security) เพราะการเขากลุมชวยสรางความปลอดภัยมากกวาการอยูอิสระตามลําพังคนเดียว ไดรับการคุมครองดานตาง ๆ หรือไดรับความชวยเหลือคราวจําเปนจากเพื่อนรวมงานและผูบังคับบัญชา 2. เพื่อความมีศักดิ์ศรี (Status) การไดเปนสมาชิกของกลุมที่มีชื่อเสียงยอมทําใหฐานะศักดิ์ศรีของสมาชิกสูงไปดวยในสายตาคนอื่น 3. เพื่อการยอมรบัในคุณคาหรือชื่อเสียงตนเอง (Self-esteem) การเขากลุมทําใหสมาชิกไดพิสูจนความมีคุณคาของตนเอง เชน การอุทิศตนเพื่อสังคม เปนการทําเพื่อใหคนภายนอกเชื่อถือใหการยอมรับในชื่อเสียงเกียรติยศของขาราชการ พรอมทั้งทําใหสมาชิกคนอื่นพลอยไดรับผลดงักลาวไปดวย 4. เพื่อใหไดรับความรักใครผูกพัน (Affiliation) กลุมสามารถชวยตอบสนองความตองการทางสังคม จากการไดทํากิจกรรมทางสังคมรวมกัน การไดชวยเหลือเอื้ออาทรตอกัน 5. เพื่อความมีอํานาจ (Power) เพราะการรวมกลุมกอใหเกิดพลังอํานาจการตอรองสูงขึ้นและมีอํานาจในการปฏิบัติงานสูง 6. เพื่อใหบรรลุเปาหมายของงานได (Goal achievement) ทั้งนี้เพราะมีกิจกรรม หลายอยางที่มิอาจทําคนเดียวไดสําเร็จ แตจําเปนตองรวมมือกันเปนกลุมงานจึงจะสําเร็จ โดยอาจรวมความคิดหรืออํานาจ เพื่อชวยในการผลักดันงาน

54

ผูวิจัยสรุปไดวาวิธีในการสรางทีมงานและการมีมนุษยสัมพันธ เพื่อการมีสวนรวมและการเปนที่ยอมรับทางสังคม จะตองประกอบไปดวยส่ิงตอไปนี้ 1. ตองเปนคนที่ยิ้มแยมแจมใส มองโลกในแงดี 2. ตองรูจักทําตัวเองใหเหมือนกับน้ํา คือ ตองมีความสามารถในการปรับตัวเองใหเขากับผูอ่ืนได มีมนุษยสัมพันธ มีความเปนมิตรกับบุคคลอื่น 3. ตองรูจักใหเกียรติและไมเอาเปรียบเพื่อนรวมงาน ไมควรดูหมิ่นหรือดูถูก เพื่อนรวมงานหรือผูใตบังคับบัญชา ควรใหความสําคัญกับทุกคน และรูจักเอาใจเขามาใสใจเรา จากการทบทวนงานวิจัยเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานในดานการบูรณาการดานสังคม มดีังนี้ พีรวุฒิ สนใจ (2547: 77) ศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของพนักงานสอบสวน สังกัด กองบังคับการตํารวจนครบาล 2 และพบวา คุณภาพชีวิตการทํางานของพนักงานสอบสวน สังกัดกองบังคับการตํารวจนครบาล 2 โดยภาพรวมอยูในระดับปานกลาง เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา การบูรณาการดานสังคม อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.26 เชนเดียวกับผลการวิจัยของ สรวิศ รูหลัก (2549: 72) ซ่ึงไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของเจาหนาที่ตรวจคน เขาเมือง กองตรวจคนเขาเมือง 2 ทาอากาศยานกรุงเทพฯ พบวา เจาหนาที่ตรวจคนเขาเมืองมีคุณภาพชีวิตการทํางานอยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 2.86 และพบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานการบูรณาการดานสังคม อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.08 และยังสอดคลองกับผลการวิจัยของ บานชื่น ทาจันทร (2548: 54) ซึ่งไดทําการศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการสาย ข และสาย ค ของมหาวิทยาลัยเชียงใหม พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานการบูรณาการดานสังคม อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.24 นอกจากนี้ อารเจ็นติโรและคณะ (Argentero P., et al., 2007) ศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของเจาหนาที่กระทรวงสาธารณสุขชาวอิตาลี ผลการวิจัยพบวา การรับรูตอคุณภาพชีวิตการทํางานดานที่มีความสําคัญ ไดแก การบูรณาการดานสังคม หรือความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน และความสัมพันธกับผูปวย 4.6 ประชาธิปไตยในองคการ การใหความสําคัญกับบุคลากรทุกคนในองคการในการทํางานรวมกัน มีหลักการวาตองใหความสําคัญแกทุกคนอยางเทาเทียมกัน ไมวาจะเปนบุคลากรระดับใดขององคการ (บุญแสง ชีระภากร, 2533: 11) ผูปฏิบัติงานในองคการควรจะมีสิทธิอะไรบาง และจะปกปองสิทธิของตนไดอยางไร ยอมขึ้นอยูกับลักษณะทางวัฒนธรรมขององคการนั้น ๆ การเปดโอกาสใหบุคคลไดแสดงแนวคิดของตนในการทํางานใหองคการเพียงใด บรรยากาศขององคการที่เปนประชาธิปไตยทําใหคนที่อยูใน

55

องคการ มีสวนรวมในองคการสูง ทุกคนกลาแสดงออก กลาที่จะแสดงความคิดเห็น ซ่ึงเปนการสรางขวัญในการทํางาน ความทนทานตอการแตกราวขององคการ และการใหรางวัลที่ยุติธรรม เปนปจจัยที่สงผลตอการทํางานของบุคคลในองคการ ดังนั้นการบริหารงานจําเปนตองทําความเขาใจถึงความสําคัญของวัฒนธรรมองคการที่มีอิทธิพลตอความคิดคํานึง รวมทั้งการประพฤติปฏิบัติของบุคคลซึ่งอาจมีผลกระทบตอการบริหารงานและพัฒนาองคการได ซ่ึงถาหากสามารถเขาถึงวัฒนธรรมองคการและสามารถใชใหเขากับสภาพแวดลอมและเทคโนโลยีในสังคมปจจุบันไดแลว ก็สงผลในการบริหารงานขององคการใหประสบผลสําเร็จไดอยางดี (ไพบลูย ชางเรียน, 2532: 126) นักวิชาการหลายทานใหความหมายของประชาธิปไตยในองคการไว เชน สมยศ นาวีการ (2545: 469) ไดใหความหมายของประชาธิปไตยในองคการวา หมายถึง ระเบียบความเปนธรรม ในการเลื่อนตําแหนง เปนส่ิงที่สําคัญที่ผูบังคับบัญชาจะตองมี เนื่องจากความกาวหนาเปนส่ิงจูงใจในการปฏิบัติงานที่ดี ส่ิงสําคัญอยางยิ่งก็คือ การเลื่อนตําแหนงตองเปนไปอยางยุติธรรม นั่นคือ การเลื่อนตําแหนงตองอยูบนพื้นฐานความสามารถและปราศจากความลําเอียงของผูบังคับบัญชา โดยที่มีการยกยอง และการยอมรับเคารพในสิทธิและศักดิ์ศรีของผูปฏิบัติงานและสถานภาพที่ดีขึ้น ปรากฏอยูโดยทั่วไปโดยไมตองพิจารณาถึงอายุ ตําแหนง การศึกษา และปจจัยอ่ืน ๆ ทุกคนตองการยอมรับจากเพื่อนรวมงานและจากผูบังคับบัญชา เชนเดียวกับ ตุลา มหาพสุธานนท (2547: 201) ไดใหความหมายของประชาธิปไตยในองคการ หมายถึง ความเปนธรรมในการปฏิบัติงานตามการทํางานจะตองตั้งอยูบนรากฐานของตัวบทกฎหมายหรือกระบวนการยุติธรรมอยางเพียงพอทีเดียว (Constitutionals) โดยในการทํางานนั้นจะตองมีการจัดระเบียบ เชน การลาตาง ๆ การเลิกงาน การมาทํางาน และมีการยอมรับเคารพในสิทธิและศักดิ์ศรีของผูปฏิบัติงาน การใหรางวัลในการเลื่อนขั้นตําแหนงเปนไปดวยความยุติธรรม นักวิชาการชาวตางประเทศไดใหความหมายของประชาธิปไตยในองคการไว อยางสอดคลองกัน เชน วอลตัน (Walton, 1973: 15-16) ยังไดใหความหมายของประชาธิปไตยในองคการวา หมายถึง ลักษณะงานที่ตั้งอยูบนฐานของกฎหมายหรือกระบวนการยุติธรรม บนวิถีชีวิตและวัฒนธรรมในองคการ จะสงเสริมใหเกิดการเคารพสิทธิสวนบุคคล มีความเปนธรรมในการพิจารณาใหผลตอบแทนและรางวัล รวมทั้งโอกาสที่แตละคนจะไดแสดงความคิดเห็นอยางเปดเผย มีเสรีภาพในการพูด มีความเสมอภาคและมีการปกครองดวยกฎหมาย นอกจากนี้ วอลตัน (Walton) ไดใหแนวคิดในเรื่องประชาธิปไตยในองคการวา เปนปจจัยสําคัญปจจัยหนึ่งที่กอใหเกิดคุณภาพชีวิตการทํางาน อันไดแก 1) ความเปนสวนตัว (Privacy) ชีวิตนอกเวลาการทํางานหรือชีวิตสวนตัว

56

ในครอบครัวของพนักงาน จะไมถูกกาวกายเปนอันขาด 2) เสรีภาพในการพูด (Free speech) พนักงานมีสิทธิในการแสดงความคิดเห็นตอผูบริหาร โดยปราศจากการโตตอบหรือแกแคน 3) ความเสมอภาค (Equity) พนักงานมีสิทธิเสมอภาคในเรื่องตาง ๆ ทุกเรื ่องในองคการ และ 4) กระบวนการที่ถูกตอง (Right process) ตองปกครองกันดวยกฎ ระเบียบ ขอบังคับ มิใชปกครองดวยบุคคล ทั้งนี้ เพื่อใหเกิดโอกาสเทาเทียมกันในเรื่องงาน ความเปนสวนตัว ความขัดแยงกันทางความคิดและอื่น ๆ อยางไรก็ตาม ฮิวสและคัมมิ่งส (Huse & Cummings, 1985: 198-199) ไดใหความหมายของประชาธิปไตยในองคการ หมายถึง การมีความยุติธรรมในการบริหารงาน มีการปฏิบัติตอบุคลากรอยางเหมาะสม มีการเคารพในสิทธิสวนบุคคล ผูบังคับบัญชายอมรับฟงขอคิดเห็นของบุคลากร บรรยากาศขององคการมีความเสมอภาคและมีความยุติธรรม ผูวิจัยสรุปไดวาประชาธิปไตยในองคการ หมายถึง ความความเปนธรรมในการปฏิบัติงานซึ่งตั้งอยูบนรากฐานของระเบียบ ขอบังคับ และกฎหมาย การเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหนงตองเปนไปอยางยุติธรรม โดยอยู บนพื้นฐานของหลักความรูความสามารถและหลักอาวุโส ซ่ึงปราศจากความลําเอียงของผูบังคับบัญชา รวมทั้งสิทธิในการแสดงความคิดเห็น การเคารพในสิทธิสวนบุคคล โดยไมมีการกาวกายในเรื่องสวนตัว หลักวิธีในการเลื่อนตําแหนงและการใหความเปนธรรมกับบุคลากรมีดังนี้ ระวัง เนตรโพธิ์แกว และอัศวิน เนตรโพธิ์แกว (2542: 179) ไดกลาวถึงวิธีการของการเล่ือนตําแหนงและความเปนธรรมในการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยที่ขาราชการทุกคน มีความหวังในชีวิตการปฏิบัติงาน รวมทั้งอนาคตที่จะมีโอกาสกาวหนาในตําแหนงหนาที่การงาน ที่ปฏิบัติอยู ซ่ึงจะเปนการจูงใจใหพนักงานหรือขาราชการเกิดความขยันและทุมเทการทํางานหนักขึ้น การเลื่อนขั้นและการเลื่อนเงินเดือนอยางมีระเบียบกฎเกณฑและความเปนธรรม เปนการเสริมสรางขวัญและกําลังใจแกผูทาํงานดวยความตั้งใจ โดยมีหลักเกณฑในการเลื่อนขั้นเล่ือนเงินเดือน ดังนี้ 1. คุณภาพของงานที่ปฏิบัติอยูประจํา 2. ปริมาณของงาน 3. ความรูความเขาใจในงานที่ทํา 4. ทัศนคติที่มีตองาน 5. การตัดสินใจในการปฏิบัติงาน 6. ความยากลําบากของงานที่ตองใชความอดทน 7. ความรับผิดชอบในหนาที่การงาน

57

8. ความสามารถในการทํางานรวมกับผูอ่ืน 9. มีความคิดริเร่ิมสรางสรรค 10. ความสามารถในการเรียนรูงาน 11. การยอมรับในกฎเกณฑ ระเบียบแบบแผน ผูวิจัยสรุปไดวาหลักเกณฑในการเลื่อนขั้นเล่ือนเงินเดือน ดังนี้ 1. คุณภาพของงานที่ปฏิบัติ โดยพิจารณาจากคุณภาพของงานที่มอบหมายใหปฏิบัติ ไดแก ความถูกตอง เรียบรอย ครบถวน สมบูรณของงาน 2. ปริมาณของงาน โดยพิจารณาจากความมากนอยของปริมาณงาน และภาระงาน 3. ความรูความเขาใจในงาน โดยพิจารณาจากความรูความเขาใจในงานที่มอบหมาย ใหปฏิบัติ ไดแก การปฏิบัติงานตรงตามวัตถุประสงคของงาน 4. การตัดสินใจในการปฏิบัติงาน โดยพิจารณาจากความสามารถในการตัดสินใจในการปฏิบัติงาน ซ่ึงแสดงถึงความมีภาวะผูนําในการทํางาน ทําใหเกิดความคลองตัวในการทํางาน 5. ความรับผิดชอบตองานในหนาที่ โดยพิจารณาจากความสําเร็จของงานที่ไดรับมอบหมาย 6. ความสามารถในการทํางานรวมกับผูอ่ืน โดยพิจารณาจากความมีมนุษยสัมพันธในการทํางานกับเพื่อนรวมงานและผูบังคับบัญชา 7. มีความคิดริเร่ิมสรางสรรค โดยพิจารณาจากการนําแนวคิดใหม ๆ มาใชในการทํางาน เพื่อใหงานมีประสิทธิภาพ ลดขั้นตอนการทํางาน และชวยเพิ่มผลผลิต จากการทบทวนงานวิจัยเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน ดานประชาธิปไตยในองคการ มีดังน้ี สรวิศ รูหลัก (2549: 74) ไดทําการวิจัยเร่ืองคุณภาพชีวิตการทํางานของเจาหนาที่ตรวจคน เขาเมือง กองตรวจคนเขาเมือง 2 ทาอากาศยานกรุงเทพฯ และพบวา เจาหนาที่ตรวจคนเขาเมือง ม ีค ุณภาพช ีว ิตการทํา ง านอยู ในระด ับปานกลาง โดยพบว าค ุณภาพช ีว ิตการทํา ง าน ดานประชาธิปไตยในองคการหรือธรรมนูญในองคการโดยรวมอยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ย เทากับ 3.03 ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ พิศาล คลังทอง (2549: 83) ศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการทหารอากาศ กองบิน 4 ในเขตอําเภอตาคลี จังหวัดนครสวรรค และพบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานประชาธิปไตยในองคการ อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.35

58

สมหมาย มั่งคั่ง (2549:56) ศึกษาปจจัยที่สงผลตอคุณภาพในการปฏิบัติงานของครู ศูนยการเรียนชุมชน ศูนยการศึกษานอกโรงเรียน เขตภาคตะวันออก และพบวา คุณภาพชีวิต การทํางานดานประชาธิปไตยในองคการอยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.43 ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ ยุพิน ขจรโมทย (2550: 72) ศึกษาความสัมพันธระหวางคุณภาพชีวิตการทํางานกับความผูกพันตอโรงเรียนของครูผูชวย สังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาสระแกว เขต 2 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานประชาธิปไตยในองคการอยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.29 ขณะที่ นอกซและเออรวิง (Knox & Irving, 1997b) ไดศึกษาวิจัยคุณภาพชีวิตการทํางานของผูบริหารฝายการพยาบาล ในโรงพยาบาลขนาด 700 เตียงขึ้นไป จํานวน 15 คน ในชวงที่มีการเปลี่ยนแปลงระบบบริการสุขภาพในประเทศสหรัฐอเมริกา ซ่ึงการเปลี่ยนแปลง ที่มีผลกระทบตอบุคลากร ไดแก ตําแหนงหนาที่ ประสบการณในการทํางาน และการศึกษาอบรม โดยวิธีการสัมภาษณผูบริหารฝายการพยาบาล เกี่ยวกับความตองการความชวยเหลือสนับสนุนจากผูบริหารระดับสูงในองคการ ผลการศึกษาพบวา ผูบริหารฝายการพยาบาลมีความตองการความชวยเหลือสนับสนุนจากผูบริหารระดับสูงในองคการ เพื่อเสริมสรางคุณภาพชีวิตการทํางาน 10 ดาน เรียงตามลําดับ คือ 1) การติดตอส่ือสารอยางมีประสิทธิภาพเกี่ยวกับแผนงาน 2) ความกาวหนาในชวงของการปรับเปลี่ยน 3) การบริหารจัดการที่โปรงใส ชัดเจน และเปดเผย 4) การจัดสวัสดิการ ที่เหมาะสม 5) คาตอบแทนที่เหมาะสมกับภาระงาน 6) การใหพลังอํานาจตามบทบาทหนาที่ 7) การจัดสิ่งแวดลอมการทํางานที่ปลอดภัย 8) การติดตามใหคําปรึกษาในชวงที่มีการเปลี่ยนแปลง 9) การสนับสนุนและชวยเหลือในการจัดการกับปญหา 10) การเสนอขอมูลขาวสารเกี่ยวกับโปรแกรมการศึกษาอบรมกอนนําไปสูการปฏิบัติ 4.7 ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว ไดมีนักวิชาการหลายทานใหความหมายของความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัวไว เชน ระวัง เนตรโพธิ์แกว และอัศวิน เนตรโพธิ์แกว (2542: 174) ไดเสนอวา ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว หมายถึง ขนบธรรมเนียมประเพณีและการกระทําตัวใหสอดคลองและสมดุลระหวางการดําเนินชีวิตสวนตัวกับชีวิตการงาน ซ่ึงเปนรากฐานของชีวิตสังคม เปนเหตุและปจจัยใหมนุษยมีความสัมพันธตอกัน การทํางานนั้นจะชวยสรางกฎเกณฑใหแกชีวิต และยังสามารถที่จะชวยใหมีคุณภาพชีวิตในการทํางานที่ดี การทํางานที่ดีนั้นเปนการแสดงออกถึงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานอีกแบบหนึ่ง โดยมีความสัมพันธในหนวยงาน เปดโอกาสใหพนักงานมีอิสระทางดานการทํางาน และดานความคิดในการปฏิบัติงานและนอกเหนือจากงาน ที่ปฏิบัติอยู ขณะที่ สมยศ นาวีการ (2545: 465) ไดใหความหมายของความสมดุลระหวางการทํางาน

59

และชีวิตสวนตัว หมายถึง การที่ผูบริหารสนับสนุนในเรื่องของการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานโดยมีการเป ดโอกาสใหพนักงานได พบปะกับบุคคลที ่ม ีความรู ความสามารถในการแลกเปลี่ยนความรู และกระทํากิจกรรมรวมกัน ทําใหพนักงามีความรูสึกวาระดับความเครียดในการทํางานลดลง และมีความสุขเมื่อไดกลับไปปฏิบัติงานตามเดิม สวน พิศาล คลังทอง (2549: 7) ไดใหความหมายของความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัววา หมายถึง ความสมดุลในชีวิตการทํางานและชีวิตสวนตัว การแบงเวลาใหเหมาะสมในการดํารงชีวิตกับเวลาที่ใชในการปฏิบัติงาน เวลาสําหรับครอบครัว เวลาพักผอน และเวลาที่ใหกับสังคม ในขณะที่ แสง ไชยสุวรรณ (2551: 8) ไดเสนอวาความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว หมายถึง การที่บุคคลในองคการมีการวางแผนเวลาในการทํางานของตนเองไดอยางเหมาะสม โดยมีการแบงเวลาใหกับตนเอง ครอบครัว พบปะสังสรรคกับญาติพี่นอง และเพื่อนฝูง รวมทั้งมีเวลาวางที่จะเขารวมกิจกรรมอื่น ๆ ที่องคการไดดําเนินการ ซ่ึงสอดคลองกับ ณปภัช ตะสิงห (2552: 6) ที่ไดอธิบายวาความความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว เปนภาวะที่บุคคลมีความสมดุลในชวงของชีวิตระหวาง การปฏิบัติงานและชวงเวลาที่เปนอิสระจากการทํางาน รวมทั้งมีชวงเวลาที่ไดคลายเครียดจากภาระหนาที่ที่รับผิดชอบ โดยมีการกําหนดเวลาการทํางานที่เหมาะสม มีเวลาวางเพียงพอหรือวันหยุดเพื่อใหเวลากับครอบครัว โดยปริมาณงานที่รับผิดชอบไมทําใหเกิดความกังวล ความเครียดและเกิดปญหาเกี่ยวกับสุขภาพกายและจิตใจ นักวิชาการชาวตางประเทศไดใหความหมายของความสมดุลระหยางการทํางานและชีวิตสวนตัวไวหลากหลาย ดังนี้ วอลตัน (Walton, 1973: 15-16) ไดใหความหมายของความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว หมายถึง ความสมดุลระหวางชีวิตกับการทํางานโดยสวนรวม ซ่ึงเปนเรื่องของการเปดโอกาสใหผูปฏิบัติงานไดใชชีวิตในการทํางานและชีวิตสวนตัวนอกองคการอยางสมดุล นั่นคือ ตองไมปลอยใหผูปฏิบัติงานไดรับความกดดันจากการปฏิบัติงานมากเกินไป ดวยการกําหนดชั่วโมงการทํางานที่เหมาะสม เพื่อหลีกเลี่ยงการที่ตองคร่ําเครงอยูกับงานจนไมมีเวลาพักผอน หรือไดใชชีวิตสวนตัวอยางเพียงพอ ซ่ึงสอดคลองกับ ฮิวสและคัมมิ่งส (Huse & Cummings, 1985: 198-199) ที่ไดเสนอวาความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว เปนภาวะที่บุคคลมีความสมดุลของชวงเวลาการทํางานกับชวงเวลาการดําเนินชีวิตโดยสวนรวม รวมที้งการมีความสมดุลของการทํางานกับการใชเวลาวางที่ใหกับครอบครัว เวลาพักผอนและเวลาที่ใหกับสังคม ไมใหมีผลกระทบตอครอบครัว เชน การทํางานลวงเวลามากเกินไป และมีชวงเวลา ที่ไดพักผอนคลายความเครียดจากภาระหนาที่ที่รับผิดชอบ

60

ผูวิจัยสรุปไดวาความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว หมายถึง ความสมดุลของชวงเวลาในการทํางานกับชวงเวลาในการดําเนินชีวิต โดยมีการวางแผนเวลาในการทํางานอยางเหมาะสม และมีชวงเวลาที่ไดผอนคลายความตึงเครียดจากภาระหนาที่ที่รับผิดชอบ มีการแบงเวลาใหกับตนเองและครอบครัว มีเวลาพบปะสังสรรคกับญาตพิี่นองและเพื่อนฝูง รวมทั้งมีเวลาวางที่จะเขารวมกิจกรรมอื่น ๆ จากการทบทวนงานวิจัยเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน ดานความสมดุลระหวาง การทํางานและชีวิตสวนตัว พบดังนี้ ฐิติพร หงสา (2549: 65) ไดทําการวิจัยเร่ืองคุณภาพชีวิต การทํางานของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สายงานปองกันปราบปราม สังกัดกองบังคับการตํารวจนครบาล 2 กองบัญชาการตํารวจนครบาล และพบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานความสมดุลระหวางการทํางานกับชีวิตสวนตัว อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 2.48 ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ พิศาล คลังทอง (2549: 83) ซึ่งไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการทหารอากาศ กองบิน 4 ในเขตอําเภอตาคลี จังหวัดนครสวรรค และพบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานความสมดุลระหวางการทํางานกับชีวิตสวนตัว อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลีย่เทากับ 3.34 และยังสอดคลองกับผลการวิจัยของ สุกานดา ขวัญเมือง (2550) ซึ่งไดศึกษาคุณภาพชีว ิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลสระบุรี และพบวา คุณภาพชีวิต การทํางานดานความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว อยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.37 ขณะที่ โกเล็มบีสกีและซัม (Golembiewski R.T. and Sum B., 1990: 35-43) ไดศึกษาถึงคุณภาพชีวิตการทํางานที่มีผลตอการพัฒนาคุณภาพงานและระดับความสําเร็จ เมื่อวิเคราะหระดับความสําเร็จ 4 ประการจากคุณภาพชีวิตการทํางาน (Quality of work life) ไดแก ความมีอิสระ ในการทํางานของพนักงาน ความสมดุลของชวงเวลาทํางานกับการพักผอน ความคาดหวังในผลงาน และความพึงพอใจในงาน ผลการศึกษาพบวา ความมีอิสระในการทํางานของพนักงาน และความสมดุลของชวงเวลาทํางานกับการพักผอน มีผลอยางมากตอการพัฒนาคุณภาพงาน และระดับความสําเร็จในการทํางานของบุคคล สวน คูเปอร (Cooper L.C., 1991: 379-386) ไดสรุปสาระสําคัญจากการวิจัยแบบแผนหนาที่ของการทํางานประจํา (กะ) และเนื้อหาของงานที่เกี่ยวของกับคุณภาพชีวิตในการทํางานของพยาบาลในแคนาดา พบวา พยาบาลที่ปฏิบัติงานในชวงเวลาประจํา (กะ) มีความพึงพอใจในงานและมีความมุงมั่นตอองคการในระดับสูงกวาพยาบาลที่ไมไดปฏิบัติงานในเวลาประจํา ขณะเดียวกันพยาบาลที่ปฏิบัติงานในชวงเวลาประจํา (กะ) มีความสงสัยในบทบาทการทํางาน

61

ความหนักของงาน ความเครียดในงาน และความตองการเปลี่ยนงานหรือลาออกจากงานในระดับต่ํา ดังนั้น พยาบาลที่ปฏิบัติงานในชวงเวลาประจํา (กะ) มีคุณภาพชีวิตการทํางานดีกวาพยาบาลหมุนเวียนเวลา (กะ) นอกจากนี้ ดารเร็น แวน ลาร (Darren, Van Laar., 2009) นักจิตวิทยาของมหาวิทยาลัยพอรตเมาท (Portsmouth University) ไดศึกษาบุคลากรจํานวน 5,000 คนจากหนวยงานของรัฐและบริษัทเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน ผลการวิจัยพบวา พนักงานที่มีอายุมากกวา 60 ป มีระดับคุณภาพชีวิตการทํางานสูงกวาพนักงานที่อยูในวัยกลางคน และผูที่เกษียณกอนกําหนดที่เปนผูชายจะรูสึกมีชีวิตชีวามากกวาผูหญิง นอกจากนี้ยังพบวาผูที่มีคุณภาพชีวิตการทํางานอยูในระดับสูง สวนใหญจะเปนคนหนุมคนสาว สวนผูที่มีอายุระหวาง 25-59 ป มีคุณภาพชีวิตการทํางานอยูในระดับต่ําที่สุด อยางไรก็ตาม ผูชายจะรูสึกมีความสุขมากกวาเมื่อใกลเกษียณ เพราะเขาจะรูสึกเครียดนอยลงจากการทํางาน และหวังวาอาจจะไดรับเบี้ยหวัดบํานาญสูงขึ้น หากหนวยงาน มีทางเลือกให เชน การเกษียณกอนกําหนด โดยความแตกตางระหวางผูชายและผูหญิงอาจรวมไปถึงความแตกตางทางดานทัศนคติตองานและการเกษียณ โดยผูชายมองวาการเกษียณเปนโอกาส ที่จะไดหยุดการทํางาน เพื่อใชเวลาสําหรับทําในสิ่งที่ตนเองชอบ สวนผูหญิงมองวาคุณคาของงานอีกอยางหนึ่งนอกจากการไดรับเงินเดือน คือ การมีโอกาสทางดานสังคม และทําใหมีเครือขาย สําหรับการไดมีเวลาวางก็ไมใชส่ิงดึงดูดใจจากการเกษียณ เพราะขณะที่ทํางานอยูก็สามารถทาํงานบานและกิจกรรมอื่น ๆ ได และการมีโอกาสไดใชเวลาอยูกับสามีที่บาน ก็อาจจะไมไดทําใหรูสึกสนุกสนานหรือมีความสุข และจากผลการวิจัยยังพบวาปจจัยที่สงผลตอคุณภาพชีวิตการทํางาน ไดแก ความพึงพอใจในงานและอาชีพ ความผาสุก ความเครียดของงาน การควบคุม ความสมดุลระหวางชีวิตและการทํางาน และสภาพแวดลอมการทํางาน 4.8 ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม ไดมีนักวิชาการหลายทานใหความหมายของความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคมไวหลายทาน อาทิ ชลิต พุกผาสุก (2549: 15-17) ไดใหความหมายของความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม หมายถึง ขาราชการเปนสวนหนึ่งของสังคม มีหนาที่โดยตรงที่ตองปฏิบัติกับสังคมในชุมชน ตามแตหนาที่ที่ไดรับมอบหมายในภารกิจตางกันไป โดยเฉพาะการนําเอางานราชการออกไปสูชุมชนในรูปของการใหบริการตาง ๆ เชน การจัดงานวันเด็ก การพัฒนาชวยเหลือประชาชน หรือภาวะคับขันทั้งภายในและตางประเทศ การประชาสัมพันธเรื่องราวกิจกรรมใหชุมชนไดรับทราบ มีการสรางความสัมพันธที่มีผลตองานของขาราชการ อาจเปนการปรับปรุงอาคารสถานที่ พัฒนาและสรางความศรัทธาแกผูมาติดตอราชการ การปรับปรุงพัฒนาเกี่ยวกับการแตงกาย กิริยามารยาท ทาทางการวางตัว ความรูสึกนึกคิด อารมณ ภาษา ทักษะการสื่อความหมาย

62

และวางแนวทางปฏิบัติรวมกันระหวางขาราชการที่รับผิดชอบในงาน และความสัมพันธกับชุมชน ขณะที่ พิศาล คลังทอง (2549: 7) ไดใหความหมายของความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม เปนกิจกรรมหรืองานที่ทํานั้นเปนประโยชนตอสังคม มีความรับผิดชอบตอสังคม รวมทั้งหนวยงานของตนไดทําประโยชนใหกับสังคม เปนการเพิ่มคุณคาความสําคัญของอาชีพขาราชการและ เกิดความรูสึกภูมิใจในองคการของตนเอง มีการชวยเหลือสังคมภายนอกเมื่อมีโอกาส เชนเดียวกับ แสง ไชยสุวรรณ (2551: 8) ไดเสนอวาความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม หมายถึง บุคคลในองคการไดทํางานที่เปนประโยชนตอสังคม โดยเขาไปมีสวนรวมในกิจกรรมตาง ๆ ซ่ึงอาจจะเขาไปมีสวนรวมในการใหความคิดเห็น การทํางานรวมกันหรือการชวยเหลือกัน และบริการอื่น ๆ ตลอดจนมีความรูสึกวาองคการของตนเองไดมีสวนรวมที่เปนประโยชนตอสังคมและประเทศชาต ิทํานองเดียวกัน สุภาวดี วิริยะโกวินท (2548: 9) ไดอธิบายวาความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม หมายถึง ความรูสึกภูมิใจในการทํางานในองคการที่มีชื่อเสียง และไดรับการยอมรับจากสังคม โดยรับรูวาองคการมีความรับผิดชอบตอสังคม และมีการทํากิจกรรมเพื่อสาธารณะประโยชน

นักวิชาการชาวตางประเทศไดใหความหมายของความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคมไวหลากหลาย ดังนี้ วอลตัน (Walton, 1975: 93-95) ไดใหความหมายความเกี่ยวของ อันประโยชนตอสังคม หมายถึง ลักษณะงานที่มีสวนเกี่ยวของและสัมพันธกับสังคมโดยตรง ซ่ึงนับเปนเรื่องที่สําคัญประการหนึ่งที่ผูปฏิบัติงานจะตองรูสึก และยอมรับวาองคการที่ตนปฏิบัติงานอยูนั้นรับผิดชอบตอสังคมในดานตาง ๆ ทั้งในดานผลผลิต การรักษาสภาพแวดลอมการปฏิบัติเกี่ยวกับการจางงาน และการชวยเหลือทางสังคม ซ่ึงสอดคลองกับ ฮิวสและคัมมิ่งส (Huse & Cummings, 1985: 198-199) ที่ไดใหความหมายของความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม หมายถึง การทํางานนั้น ๆ จะตองมีสวนเกี่ยวของกับสังคมและความรับผิดชอบตอองคการ ชุมชน มีกิจกรรมหรืองานที่ทํานั้นเปนประโยชนตอสังคม รวมทั้งหนวยงานของตนไดทําประโยชนตอสังคม ชวยเหลือสังคมเพื่อเปนการเพิ่มคุณคาความสําคัญของอาชีพพนักงานและเกิดความรูสึกภูมิใจในองคการของตนเอง

ผูวิจัยสรุปไดวาความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม หมายถึง กิจกรรมหรือ งานที่ปฏิบัติที่มีความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม และการทํางานที่มีความรับผิดชอบ ตอชุมชนและสังคม โดยเขาไปมีสวนรวมในกิจกรรมตาง ๆ ซึ่งอาจเขาไปมีสวนรวมในการแสดงความคิดเห็น การทํางานรวมกันหรือการชวยเหลือกัน ตลอดจนการใหบริการดานอื่น ๆ ที่ทําใหรู สึกวาองคการของตนเองไดทําประโยชนตอสังคมและประเทศชาติ อันสงผลใหบุคลากรเกิดความภูมิใจที่ไดปฏิบัติงานในหนวยงาน

63

จากการทบทวนงานวิจัยเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน ดานความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคมมีดังนี้ อนงค สระบัว (2546: 98) ไดทําการวิจัยเร่ืองคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการมหาวิทยาลัยศิลปากร พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม อยูในระดับมาก คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.56 ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ บานชื่น ทาจันทร (2548: 60) ที่ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการสาย ข และสาย ค ของมหาวิทยาลัยเชียงใหม พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม อยูในระดับมาก คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.61 และยังสอดคลองกับผลการวิจัยของ ชยภัทร หอมทอง (2549: 62) ที่ไดศึกษาปจจัยสวนบุคคลที่มีผลตอคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลตราด พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานความเกี ่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม อยูในระดับมาก คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.91

5. แนวทางในการจัดทําโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางาน

องคการที่ตองการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางาน จะตองมีการกําหนดวัตถุประสงค เปาหมายในการดําเนินโครงการ และกําหนดรายละเอียดกิจกรรมใหชัดเจนและเหมาะสม ซ่ึงไดมีนักวิชาการหลายทาน เสนอแนวคิดที่จะชวยสงเสริมใหโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานมีประสิทธิภาพไว ดังนี้ อารโนลด และฟลดแมน (Arnold and Feldman, 1986) กลาววา การที่จะ ทําใหแผนงานคุณภาพชีวิตการทํางานมีประสิทธิภาพสูงตองคํานึงถึง 1) ฝายบริหารจะตองมีการจัดระบบเทคโนโลยีที่ใชกับระบบสังคมในองคการ การนําเทคโนโลยีมาใชในองคการจะตองคํานึงถึงความตองการของพนักงาน โดยเฉพาะพนักงานที่ตองใชเทคโนโลยีนั้น ๆ ดังนั้น จะตองมีการวางแผนและออกแบบกอนการนํามาใชเสมอ เพื่อใหมีความสอดคลองกัน 2) องคการจะตอง ถูกออกแบบใหมีความยืดหยุนสูง สามารถปรับเปลี่ยนไดตามสภาพแวดลอม และจะตองสามารถจูงใจพนักงานใหปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิผล เชน การมีอํานาจอิสระหรือการบริหารงานเอง ในกลุม 3) แนวทางของคุณภาพชีวิตการทํางานจะประสบความสําเร็จหรือไม ขึ ้นอยู ก ับความรูสึกผูกพันตอองคการที่พนักงานมีการยอมรับเปาหมายองคการ ซ่ึงความรูสึกผูกพันตอองคการนี้จะเกิดขึ้นไดตองอาศัยการบริหารงานที่มีชองทางการติดตอส่ือสารที่เปดกวางจากผูบริหาร และการมีสวนรวมในกระบวนการตัดสินใจจากพนักงานทุกคนในองคการ และ 4) การนําแผนงานคุณภาพชีวิตการทํางานไปใช ตองอาศัยการปรับเปลี่ยนบทบาทและทัศนคติใหมของฝายบริหารที่มีตอพนักงาน บรรยากาศการทํางานระหวางฝายบริหารและพนักงานจะตองมีความไววางใจ เชื่อถือกัน ไมมีความเปนปรปกษกัน แผนงาน และคุณภาพชีวิตการทํางาน จะสําเร็จไดตองอาศัยความรวมมือกันจากการทํางานเปนทีม ผูบังคับบัญชาตองใหการสนับสนุนอยางจริงจัง

64

แฮ็คแมนและซัทเทิล (Hackman and Suttle, 1977) ไดเสนอแนวทางที่จะทําใหโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานไดผล จะตองดําเนินการและไดรับความรวมมือจากหลาย ๆ ฝายดวยกัน ดังนี ้ 1) ฝายจัดการและพนักงานตองรวมมือกัน เพื่อชวยกันสรางประโยชนที่จะเกิดขึ้นจากโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางาน โดยฝายจัดการจะตองเปนศูนยกลางในการนําแผนมาปฏิบัติและเปนผูนําในการเปลี่ยนแปลง และพนักงานตองใหการสนับสนุน เพื่อจะไดทําใหเกิดประโยชนกับตนเอง 2) ผูนําสหภาพแรงงานจะตองใหความรวมมือ หมายความวา สหภาพแรงงานจะตองใหการสนับสนุน และยอมรับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น และจะตองเปนตัวแทนของสมาชิกในการที่จะทําหนาที่เจรจาตอรองกับฝายจัดการเพื่อใหเกิดประโยชนตอสมาชิก 3) เจาหนาที่ของรัฐจะตองชวยในเรื่องของการปกปองสิทธิและผลประโยชนของพนักงาน โดยจะตองมีมาตรฐานและมีความยุติธรรมในการจางงาน เชน เรื่องกฎหมายการใชแรงงานเด็ก กฎหมายการจายคาจางแรงงานหญิง กฎหมายความสัมพันธระหวางฝายจัดการกับสหภาพแรงงาน กฎหมายคาจางแรงงานขั้นต่ํา มีการประกันสําหรับผูถูกเลิกจาง เรื่องความปลอดภัยและสุขอนามัย และความเสมอภาคในการจางงาน และ 4) นักพฤติกรรมศาสตร เปนผูมีความรูความสามารถพิเศษและกลยุทธตาง ๆ ที่จะสามารถชวยในเรื่องพัฒนาสุขภาพรางกาย เพราะจะเปนผูที่มีความรูแทจริง และสามารถกระตุนใหฝายจัดการกําหนดนโยบายและตัดสินใจ นอกจากนี้ ยังสามารถประสานงานใหผูนําสหภาพแรงงานรวมมือวางแผนในการเปลี่ยนแปลงองคการดวยซึ่งบุคคลที่กลาวมาทั ้งหมดนี ้ จะมีสวนชวยใหโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานสําเร็จได เพราะเขาเหลานี้จะเปนผูที่คอยชวยในการทํางาน ออกแบบ ดําเนินการ และประเมินผลองคการนั่นเอง เกสท (Guest, 1979) ไดกลาววาแนวทางที่ทําใหโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานของแทรร่ีทาวน (Tarrytown) ประสบผลสําเร็จได ดังนี้ 1) ฝายจัดการตองคํานึงวาคุณภาพชีวิต การทํางานเปนองคประกอบหนึ ่งที ่ทําใหธุรกิจและผลกําไรของบริษ ัทบรรลุเปาหมายได 2) สหภาพแรงงานตองเขมแข็งเหนียวแนน เชื่อมั่นในตัวผูนํา และอยูในกรอบกติกา 3) ฝายจัดการและลูกจางตองเขาใจในหนาที่ของตนเอง 4) ผูบริหารระดับสูงและประธานสหภาพตองชวยกันสนับสนุนใหเกิดคุณภาพชีวิตการทํางาน 5) ผูบริหารระดับกลางและหัวหนางานตองรับรูถึง การเปลี่ยนแปลง และสามารถแนะนําลูกนองไดวาการทํางานอยางไรจึงประสบผลสําเร็จ 6) ฝายจัดการไมควรเพิ่มผลผลิตอยางรวดเร็ว เพราะพนักงานอาจปรับตัวไมทัน และอาจทําใหพนักงานไมพอใจ 7) ผูรวมโครงการตองมีความสมัครใจเขารวม 8) คุณภาพชีวิตการทํางานควรเริ่มตนอยางมีขอบเขต และมีความยืดหยุน 9) การดําเนินโครงการตองมีการชี้แจงใหเกิดความเขาใจทุกคน เพื่อปองกันไมใหผูไมเขาใจทําลายโครงการ 10) สงเสริมใหพนักงานมีการสื่อสารระหวางบุคคล ใชทักษะในการแกไขปญหาและตัดสินใจ รูจักใชสิทธิใหถูกตอง และ 11) ตองมีการสงเสริมอยางตอเนื่อง

65

นอกจากนี้ มอนดี้และโน (Mondy and Noe, 1996: 283) ไดเสนอแนวทางในการจัดทําโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานไว ดังนี้ 1) การพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานเปนแผนงานในระยะยาว และตองดําเนินงานอยางจริงจัง 2) องคการตองกําหนดความหมาย ทศิทางของการทาํงาน เมื่อเริ่มนําแผนการสงเสริมคุณภาพชีวิตการทํางานเขามาใช 3) พนักงานทุกระดับตองมีสวนรวมในโครงการ 4) ผูนําองคการตองใหการสนับสนุนอยางจริงจัง 5) องคการตองมีความสามารถในการนําเปาหมายกลยุทธมาปฏิบัติในงานประจําวนั 6) ฝายบริหารและผูนําแรงงานรวมลงประชามติในเรื่องราวและปญหาที่เกิดขึ้น เปนการรวมกันแกไขปญหา (ในกรอบและขอบเขตที่ฝายบริหารกําหนด) และ 7) ไดแนวทางและกระบวนการทํางานใหม ที่มีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดี สวน กอรดอน (Gordon, 1991) ไดเสนอแนวทางที่ทําใหโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานของบริษัท General motors ประสบผลสําเร็จมีดังนี้ 1) โครงสรางองคการจะตองแบนราบ 2) มีการปรับปรุงใหเหมาะสมกับสภาพแวดลอม 3) มีการกระจายอํานาจ 4) พนักงานทุกคนมีสวนรวม 5) มีการแกไขปญหาและตัดสินใจรวมกันทั้งฝายจัดการและพนักงาน รวมถึงสหภาพแรงงานดวย 6) ใหพนักงานเรียนรูไดงาย 7) มีการฝกอบรมและใหการศึกษาในเรื่องงาน และทักษะตาง ๆ ใหสอดคลองกับงาน 8) มีความสัมพันธที่ดีระหวางฝายจัดการกับสหภาพแรงงาน และ 9) ใหความสําคัญกับโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานเทาเทียมกับโครงการอื่น ๆ ผูวิจัยสรุปไดวาแนวทางในการจัดทําโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางาน จะตองมีการกําหนดวัตถุประสงค เปาหมายในการดําเนินโครงการ ตองมีการกําหนดรายละเอียดของกิจกรรมใหชัดเจนและเหมาะสม โดยสิ่งที่จะทําใหโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางาน มีประสิทธิภาพและประสบผลสําเร็จ มีดังนี้ 1) ฝายบริหารจะตองมีการนําระบบเทคโนโลยี มาใชในองคการ ซ่ึงการนําเทคโนโลยีมาใชในองคการตองคํานึงถึงความรูความสามารถและ ความตองการของบุคลากร โดยกอนจะใชเทคโนโลยี ตองมีการวางแผนและออกแบบกอนการนํามาใชเสมอ 2) องคการตองมีความยืดหยุ นสูง สามารถปรับเปลี่ยนการทํางานไดตามสภาพแวดลอม และผูบริหารตองมีความสามารถในการจูงใจบุคลากรใหปฏิบัติงานไดอยางมีประสิทธิภาพ 3) แนวทางของคุณภาพชีวิตการทํางานจะประสบความสําเร็จหรือไม ขึ้นอยูกับความรู สึกผูกพันตอองคการ โดยตองอาศัยการบริหารงานที่มีประสิทธิภาพ และตองมีการติดตอส่ือสารที่ดี 4) การนําโครงการคุณภาพชีวิตการทํางานไปใช ตองอาศัยการปรับเปลี่ยนทัศนคติของฝายบริหารที่มีตอบุคลากร 5) บรรยากาศองคการควรมีความอบอุนและมีความไววางใจซ่ึงกันและกัน และ 6) โครงการคุณภาพชีวิตการทํางานจะสําเร็จไดตองอาศัยความรวมมือจากทุกฝาย โดยตองมีการทํางานเปนทีม และผูบังคับบัญชาตองใหการสนับสนุนอยางจริงจัง

66

6. บทสรุป จากการศึกษาเอกสารงานวิจัยทั้งในและตางประเทศ พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานมีความสําคัญตอขาราชการตํารวจไทย ผูวิจัยจึงไดสรางกรอบแนวคิดสําหรับวิจัยโดยใชทฤษฎีของ ฮิวสและคัมมิ่งส (Huse and Cummings, 1985: 198-199) นํามาใชในการศึกษาคุณภาพชีวิต การทาํงานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 เนื่องจากทฤษฎีนี้มีความครอบคลุมคุณลักษณะความเปนบุคคล (Humanistic) ที่มีความแตกตางกันเฉพาะแตละบุคคล และเกี่ยวของกับสภาพแวดลอมการทํางาน (Work environment) ซึ่งเปนปจจัยที่ทําใหงานประสบความสําเร็จ และสามารถตอบสนองความตองการของบุคคลในการทํางาน อีกทั้งเปนการแสดงแนวคิด ที่สามารถชี้ใหเห็นถึงองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานโดยทั่ว ๆ ไปของขาราชการตํารวจ ซ่ึงสามารถนํามาใชวัดในเชิงปริมาณได และผูวิจัยไดนําผลงานวิจัยมาสนับสนุนการวิจัยดังนี้ คุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจโดยรวมอยูในระดับปานกลาง (สรินยา จรุงพัฒนานนท, 2548: 75, พีรวุฒิ สนใจ, 2547: 78, ฐิติพร หงษา, 2549: 68, สรวิศ รูหลัก, 2549: 77, พิศาล คลังทอง, 2549: 83, อนงค สระบัว, 2546: 99 และสมหมาย มั่งคั่ง, 2549: 57) เมื่อพิจารณาเปน รายดาน พบวา คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม อยูในระดับปานกลาง (สรวิศ รูหลัก, 2549: 68, สรินยา จรุงพัฒนานนท, 2548: 76, พิศาล คลังทอง, 2549: 83 และกาญจนา บุญเพิ่มวิทยา, 2552: 35) สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย อยูในระดับปานกลาง (สรินยา จรุงพัฒนานนท, 2548: 77, ฐิติพร หงษา, 2549: 58, อนงค สระบัว, 2546: 100 และนวรัตน ณ วันจันทร, 2548: 36) การพัฒนาความสามารถของบุคคล อยูในระดับปานกลาง (สรวิศ รูหลัก, 2549: 70, สรินยา จรุงพัฒนานนท, 2548: 78, ฐิติพร หงษา, 2549: 62, สมหมาย มั่งคั่ง, 2549: 57 และถวิล มาสาซาย, 2547: 57) ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน อยูในระดับปานกลาง (สรวิศ รูหลัก, 2549: 71, สรินยา จรุงพัฒนานนท, 2548: 79, พีรวุฒิ สนใจ, 2547: 78, ฐิติพร หงษา, 2549: 62, สุภาวดี วิริยะโกวินท, 2548: 100 และสุกานดา ขวัญเมือง, 2550: 74) การบูรณาการดานสังคม อยูในระดับปานกลาง (พีรวุฒิ สนใจ, 2547: 78, สรวิศ รูหลัก, 2549: 72 และบานชื่น ทาจันทร, 2548: 54) ประชาธิปไตยในองคการ อยูในระดับปานกลาง (พิศาล คลังทอง, 2549: 83, สมหมาย มั่งคั่ง, 2549: 57 และยุพิน ขจรโมทย, 2550: 72) ความสมดุลระหวางการทาํงานและชีวิตสวนตัว อยูในระดับปานกลาง (ฐิติพร หงษา, 2549: 66, พิศาล คลังทอง, 2549: 83 และ สุกานดา ขวัญเมือง, 2550: 81) ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม อยูในระดับมาก (อนงค สระบัว, 2546: 98, บานชื่น ทาจันทร, 2548: 60 และชยภัทร หอมทอง, 2549: 62)

บทที่ 3

วิธีดําเนินการวิจัย การวิจัยเร่ือง “คุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย” เปนการวิจัยผสมระหวางการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative research) และการวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative research) โดยมีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 และศึกษารูปแบบโครงสรางองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 โดยมีขาราชการตํารวจชั้นประทวนและชั้นสัญญาบัตร ในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 เปนกลุมตัวอยาง และเปนหนวยวิเคราะห (Unit of analysis) ผูวิจัย ไดกําหนดขั้นตอนการดําเนินการวิจัยและระเบียบวิธีวิจัย ดังนี้ ขั้นตอนการดําเนินการวิจัย เพื่อใหการดําเนินการวิจัยเปนไปตามระเบียบวิธีวิจัย และสอดคลองกับวัตถุประสงคของการวิจัยที่กําหนดไว ผูวิจัยจึงไดกําหนดขั้นตอนการดําเนินการวิจัยไว 2 ขั้นตอน ดังนี้ 1. การจัดเตรียมโครงการวิจัย ผูวิจัยไดทําการศึกษารวบรวมขอมูลตาง ๆ เกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน โดยรวบรวมจากเอกสาร ผลงานวิจัย การสัมมนา หนังสือ บทความทางวิชาการ วารสาร และเว็บไซตตาง ๆ โดยทําการวิเคราะหเอกสาร ทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวของกับคุณภาพชีวิตการทํางาน เพื่อกําหนด กรอบแนวคิดในการวิจัย 2. การดําเนินการวิจัย 2.1 ผูวิจัยนําขอมูลที่ไดจากการศึกษาเอกสารและจากการสัมภาษณเชิงลึก (Indepth Interview) จากผูเชี่ยวชาญของสํานักงานตํารวจแหงชาติ จํานวน 16 คน มาสรางและพัฒนาเปนเครื่องมือวิจัย คือ แบบสอบถาม (Questionnaire) ซ่ึงเปนแบบมาตราสวนประเมินคา 5 ระดับ (Rating scale) ตามแบบของลิเคิรท (Likert, R., 1976)

68

2.2 นําไปทดลองใช (try out) กับขาราชการตํารวจชั้นประทวนและชั้นสัญญาบัตรประจําสถานีตํารวจนครบาลบางมด จํานวน 30 ฉบับ เพื่อตรวจสอบความเชื่อมั่นของแบบสอบถาม 2.3 เก็บรวบรวมขอมูลเชิงปริมาณ โดยนําไปสอบถามความคิดเห็นจากกลุมตัวอยางทั้งหมด 386 คน จากขาราชการตํารวจชั้นประทวน จํานวน 331 คน และช้ันสัญญาบัตร จํานวน 55 คน 2.4 วิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยัน (Confirmatory Factor Analysis) ลําดับ ที่ 1 และลําดับที่ 2 ขั้นตอนการดําเนินการวิจัยโดยสรุปสามารถสรางเปนแผนภาพไดดังนี ้ ตอนที่ 1 การศึกษาวิเคราะหและกําหนดกรอบแนวคิดในการวิจัย

ตอนที่ 2 การวิเคราะห องคประกอบ เชิงยืนยัน คุณภาพชีวิต การทํางาน

แผนภูมิท่ี 2 แสดงขั้นตอนการดําเนินการวิจัย

สรางแบบสอบถาม

คุณภาพชีวิตการทํางาน

ตรวจสอบเครื่องมือ

- Validity - Reliability

ศึกษาเอกสาร วรรณกรรม งานวิจัย ทฤษฎี คุณภาพชีวิตการทํางาน

กรอบแนวคิดในการวิจัย

กลุมตัวอยาง คุณภาพชีวิตการทํางาน

สัมภาษณเชิงลึก

(Indept Interview)

วิเคราะห องคประกอบเชิงยนืยัน ลําดับที่ 1

(Confirmatory Factor Analysis)

วิเคราะห องคประกอบเชิงยนืยัน ลําดับที่ 2

(Confirmatory Factor Analysis)

69

ประชากร และกลุมตัวอยาง ประชากร ประชากรที่ใชในการศึกษาครั้งนี ้ ไดแก ขาราชการตํารวจชั้นประทวนและ ชั้นสัญญาบัตร ประจําสถานีตํารวจภูธรในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 จํานวน 8 จังหวัด ประจําปงบประมาณ พ.ศ.2551 จําแนกเปนขาราชการตํารวจชั้นประทวน จํานวน 9,617 คน ช้ันสัญญาบัตร จํานวน 1,601 คน รวมทั้งสิ้น 11,218 คน กลุมตัวอยาง กลุมตัวอยางที่ใชในการวิจัยคร้ังนี้ ประกอบดวย 2 กลุม คือ 1. เปนขาราชการตํารวจชั้นประทวน จํานวน 8 คน และชั้นสัญญาบัตร จํานวน 8 คน รวม 16 คน ซ่ึงเปนผูที่มีประสบการณในการทํางานไมนอยกวา 15 ป โดยเปนกลุมที่ผูวิจัยสัมภาษณ เพื่อนําไปพัฒนาแบบสอบถามเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย 2. เปนขาราชการตํารวจชั้นประทวน จํานวน 331 คนและชั้นสัญญาบัตร จํานวน 55 คน รวม 386 คน โดยใชวิธีการสุมตัวอยางแบบหลายขั้นตอน (Multistage random sampling) ซึ่งมีวิธีการดังนี้ 2.1 การกําหนดขนาดของกลุมตัวอยาง โดยใชสูตรการคํานวณของยามาเน (Yamane, 1973: 886-887) ไดกลุมตัวอยาง 386 คน ดังนี้ n = N 1+Ne2 เมื่อ n = ขนาดของกลุมตัวอยาง N = ขนาดของประชากร e = คาความคลาดเคลื่อน ซ่ึงในที่นี้กําหนดไวเทากับ 0.05 แทนคา n = 11,218 = 386 คน 1+11,218(.05)2 ผูวิจัยกําหนดขนาดตัวอยางตามจังหวัดที่ตั้งและชั้นยศ แบบเปนสัดสวน (Proportional) ซ่ึงมีสัดสวนเทากับ 1: 29 ซ่ึงเทากับสัดสวนที่เปนจริงของประชากร ไดกลุมตัวอยางเปนขาราชการตํารวจชั้นประทวน จํานวน 331 คน ชั้นสัญญาบัตร จํานวน 55 คน รวมทั้งสิ้น 386 คน และในงานวิจัยครั้งนี ้ไดรับแบบสอบถามคืน จํานวน 386 ฉบับ ตามจํานวนกลุ มตัวอยาง ดังรายละเอียดตามตารางที่ 1

70

ตารางที่ 1 จํานวนประชากรและกลุมตัวอยาง จําแนกตามเขตจังหวัดที่ตั้งและชั้นยศ

จํานวนประชากร จํานวนกลุมตัวอยาง ชั้นยศ จังหวัด ประทวน สัญญาบัตร รวม ประทวน สัญญาบัตร รวม 1. จว.กาญจนบุรี 2. จว.นครปฐม 3. จว.ประจวบคีรีขันธ 4. จว.เพชรบุรี 5. จว.ราชบุรี 6. จว.สมุทรสงคราม 7. จว.สมุทรสาคร 8. จว.สุพรรณบุรี

1,607 1,427 1,191 1,235 1,607 409 733 1,408

267 261 199 188 240 66 157 223

1,874 1,688 1,390 1,423 1,847 475 890 1,631

55 49 41 43 55 14 25 49

9 9 7 7 8 2 5 8

64 58 48 50 63 16 30 57

รวม 9,617 1,601 11,218 331 55 386

ที่มา: งานกําลังพล ตํารวจภูธรภาค 7, วันที่ 17 กุมภาพันธ 2551 2.2 การเลือกกลุมตัวอยาง ใชวิธีการสุมตัวอยางแบบงาย (Simple random sampling) ดังนี้ 2.2.1 เลือกสถานีตํารวจภูธรตัวอยาง โดยการจับสลากรายชื่อสถานีตํารวจภูธรของแตละจังหวัด มี 8 จังหวัด ๆ ละ 3 สถานีตํารวจภูธร รวม 24 สถานีตาํรวจภูธร ดังนี้ 1) จังหวัดกาญจนบุรี สุมไดสถานีตํารวจภูธรทามวง, สถานีตํารวจภูธรทามะกา และสถานีตํารวจภูธรพนมทวน 2) จังหวัดนครปฐม สุมไดสถานีตํารวจภูธรเมืองนครปฐม, สถานีตํารวจภูธรนครชัยศรี และสถานีตํารวจภูธรสามพราน 3) จังหวัดประจวบคีรีขันธ สุมไดสถานีตํารวจภูธรเมืองประจวบคีรีขันธ, สถานีตํารวจภูธรหัวหิน และสถานีตํารวจภูธรบางสะพาน 4) จังหวัดเพชรบุรี สุมไดสถานีตํารวจภูธรชะอํา, สถานีตํารวจภูธรบานลาด และสถานีตํารวจภูธรเขายอย 5) จังหวัดราชบุรี สุมไดสถานีตํารวจภูธรบานโปง, สถานีตํารวจภูธรดําเนินสะดวก และสถานีตํารวจภูธรบางแพ 6) จังหวัดสมุทรสงคราม สุมไดสถานีตํารวจภูธรเมืองสมุทรสงคราม , สถานีตํารวจภูธรอัมพวา และสถานีตํารวจภูธรบางคนที 7) จังหวัดสมุทรสาคร สุมไดสถานีตํารวจภูธรเมืองสมุทรสาคร, สถานีตํารวจภูธรกระทุมแบน และสถานีตํารวจภูธรบานแพว 8) จังหวัดสุพรรณบุรี สุมไดสถานีตํารวจภูธรสองพี่นอง, สถานีตํารวจภูธรอูทอง และสถานีตํารวจภูธรดานชาง

71

2.2.2 เลือกขาราชการตํารวจตัวอยาง โดยนําบัญชีรายชื่อขาราชการตํารวจของแตละสถานีตํารวจภูธรที่สุ มได จํานวน 24 สถานีตํารวจ แยกเปน 2 กลุม คือ ขาราชการตํารวจชั้นประทวน และขาราชการตํารวจชั้นสัญญาบัตร ใหหมายเลขในแตละกลุม และทําการสุมตามตารางเลขสุมใหไดตัวอยางตามจํานวนที่ตองการ ดังรายละเอียดตามตารางที่ 2

ตารางที่ 2 จํานวนกลุมตัวอยาง จําแนกตามสถานีตํารวจภูธรและชั้นยศ

จํานวนกลุมตัวอยาง ชั้นยศ สถานีตํารวจภูธร ประทวน สัญญาบัตร รวม 1. สถานีตํารวจภูธรทามวง 19 3 22 2. สถานีตํารวจภูธรทามะกา 18 3 21 3. สถานีตํารวจภูธรพนมทวน 18 3 21 4. สถานีตํารวจภูธรเมืองนครปฐม 17 3 20 5. สถานีตํารวจภูธรนครชัยศรี 16 3 19 6. สถานีตํารวจภูธรสามพราน 16 3 19 7. สถานีตํารวจภูธรเมืองประจวบคีรีขันธ 14 3 17 8. สถานีตํารวจภูธรหัวหิน 14 2 16 9. สถานีตํารวจภูธรบางสะพาน 13 2 15 10. สถานีตํารวจภูธรชะอํา 15 2 17 11. สถานีตํารวจภูธรบานลาด 14 3 17 12. สถานีตํารวจภูธรเขายอย 14 2 16 13. สถานีตํารวจภูธรบานโปง 19 2 21 14. สถานีตํารวจภูธรดําเนินสะดวก 18 3 21 15. สถานีตํารวจภูธรบางแพ 18 3 21 16. สถานีตํารวจภูธรเมืองสมุทรสงคราม 5 1 6 17. สถานีตํารวจภูธรอัมพวา 5 - 5 18. สถานีตํารวจภูธรบางคนที 4 1 5 19. สถานีตํารวจภูธรเมืองสมุทรสาคร 9 1 10 20. สถานีตํารวจภูธรกระทุมแบน 8 2 10 21. สถานีตํารวจภูธรบานแพว 8 2 10 22. สถานีตํารวจภูธรสองพี่นอง 17 2 19 23. สถานีตํารวจภูธรอูทอง 16 3 19 24. สถานีตํารวจภูธรดานชาง 16 3 19 รวม 331 55 386

72

เคร่ืองมือท่ีใชในการวิจัย

เครื่องมือที่ใชในการวิจัยและการหาคุณภาพเครื่องมือ มี 2 สวน ดังนี้ สวนที่ 1 เปนแบบสอบถามขอมูลท่ัวไปของผูตอบแบบสอบถาม ไดแก 1) เพศ 2) อายุ 3) อายุราชการ 4) ระดับการศึกษา 5) รายไดตอเดือน 6) ชั้นยศ 7) ตําแหนง 8) สถานภาพสมรส โดยกําหนดการตอบเปนแบบเลือกตอบ (Check list) สวนที่ 2 เปนแบบสอบถามคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย ซ่ึงผูวิจัยพัฒนาขึ้นเอง โดยมีขั้นตอนการพัฒนาแบบสอบถาม ดังนี้ ขั้นตอนที่ 1 การกําหนดนิยามและมิติของการรับรูเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย โดยการศึกษาจากแนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวของกับคุณภาพชีวิตการทํางาน เพื่อพัฒนากรอบคําถามที่ใชในการสัมภาษณ (ภาคผนวก ข) จากนั้นดําเนินการสัมภาษณเชิงลึกกับผูเชี่ยวชาญ จํานวน 16 คน ประกอบดวย ขาราชการตํารวจชั้นประทวนที่รับผิดชอบดานนโยบาย 4 คน รับผิดชอบดานการปฏิบัติ 4 คน ขาราชการตํารวจชั้นสัญญาบัตรที่รับผิดชอบดานนโยบาย 4 คน รับผิดชอบดานการปฏิบัติ 4 คน โดยผูวิจัยเร่ิมตนดวยการชี้แจงวัตถุประสงค และขอความยินยอมจากผูเช่ียวชาญ สรางสัมพันธภาพ และสัมภาษณผูเช่ียวชาญ โดยใชแนวคําถามที่สรางขึ้นและอาจตั้งคําถามเพิ่มเติมตามความสอดคลองกับการพูดคุยของผูเชี่ยวชาญขณะที่สัมภาษณ ระยะเวลาในการสัมภาษณแตละครั้งประมาณ 30 นาที ถึง 1 ชั่วโมง ผูวิจัยขออนุญาตผูเชี่ยวชาญจดบันทึกภาคสนาม (Field note) และบันทึกเทป จากนั้นนําขอมูลที่ไดจากการสัมภาษณมาทําการวิเคราะหโดยการวิเคราะหเนื้อหา (Content analysis) (ภาคผนวก ค) พบประเด็นหลัก 8 ประเด็น คือ คาตอบแทน ที่เพียงพอและยุติธรรม สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย การพัฒนาความสามารถของบุคคล ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน การบูรณาการดานสังคม ประชาธิปไตยในองคการ ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว และความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม ขั้นตอนที่ 2 การพัฒนาขอคําถาม จากการวิเคราะหเนื้อหาจากการสัมภาษณ โดยแตละหัวขอยอยเปนตัวแทนของขอคําถามคุณภาพชีวิตการทํางานในแตละประเด็นหลัก ผูวิจัยสรางขอคําถามในแบบสอบถามคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย โดยสรุป จํานวน 45 ขอ แสดงดังตารางที่ 3

73

ตารางที่ 3 โครงสรางเนื้อหาของแบบสอบถามคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย

คุณภาพชีวิตการทํางาน จํานวนขอ เลขท่ีขอ ดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย ดานการพัฒนาความสามารถของบุคคล ดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน ดานการบูรณาการดานสังคม ดานประชาธิปไตยในองคการ ดานความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว ดานความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม

4 4 9 4 11 6 4 3

1, 2, 3 และ 4 5, 6, 7 และ 8 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16 และ 17 18, 19, 20 และ 21 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30 31 และ 32 33, 34, 35, 36, 37 และ 38 39, 40, 41 และ 42 43, 44 และ 45

รวม (ขอ) 45

ขั้นตอนที่ 3 การกําหนดตัวเลือกของแบบสอบถาม ลักษณะตัวเลือกของแบบสอบถามคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย เปนมาตราสวนประเมินคา (Rating scale) ตามแบบของ ลิเคิรท (Likert scale) มี 5 ระดับ ดังนี้ มากที่สุด หมายถึง ขอความนั้นตรงกับความคิดเห็นหรือสภาพความเปนจริง ของผูตอบมากที่สุด มาก หมายถึง ขอความนั้นตรงกับความคิดเห็นหรือสภาพความเปนจริง ของผูตอบมาก ปานกลาง หมายถึง ขอความนั้นตรงกับความคิดเห็นหรือสภาพความเปนจริง ของผูตอบปานกลาง นอย หมายถึง ขอความนั้นตรงกับความคิดเห็นหรือสภาพความเปนจริง ของผูตอบนอย นอยที่สุด หมายถึง ขอความนั้นตรงกับความคิดเห็นหรือสภาพความเปนจริง ของผูตอบนอยที่สุด

74

เกณฑการใหคะแนน เห็นดวยมากที่สุด ได 5 คะแนน เห็นดวยมาก ได 4 คะแนน เห็นดวยปานกลาง ได 3 คะแนน เห็นดวยนอย ได 2 คะแนน เห็นดวยนอยที่สุด ได 1 คะแนน การแปลผลระดับความคิดเห็นของผูตอบแบบสอบถามแบบมาตราสวนประเมินคา 5 ระดับ เกี่ยวกบัคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย ใชคาเฉล่ีย (x ) โดยนําคาเฉลี่ย ( x ) ไปเปรียบเทยีบกับเกณฑตามแนวคิดของ เบสทและเจมส (Best, John W. and James V. Kahn, 1993) ดังนี ้ 4.50 – 5.00 หมายถึง คุณภาพชีวิตการทํางาน อยูในระดับมากที่สุด 3.50 – 4.49 หมายถึง คุณภาพชีวิตการทํางาน อยูในระดับมาก 2.50 – 3.49 หมายถึง คุณภาพชีวิตการทํางาน อยูในระดับปานกลาง 1.50 – 2.49 หมายถึง คุณภาพชีวิตการทํางาน อยูในระดับนอย 1.00 – 1.49 หมายถึง คุณภาพชีวิตการทํางาน อยูในระดับนอยที่สุด การตรวจสอบความตรงของเนื้อหา

ผูวิจัยนํารางแบบสอบถามคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย ใหผูเชี่ยวชาญดานคุณภาพชีวิตการทํางาน จํานวน 3 ทาน ผูเชี่ยวชาญดานการวัดผล จํานวน 1 ทาน และผูเชี่ยวชาญดานภาษาไทย จํานวน 1 ทาน รวม 5 ทาน (ภาคผนวก ก) ตรวจสอบความเหมาะสมของสํานวนภาษา และความสอดคลองของขอคําถามกับนิยามตัวแปร ผลการวิเคราะหคาดัชนี ความสอดคลอง (Index of Item-Objective Congruence: IOC) พบวาขอคําถาม จากแบบสอบถาม เรื่องคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย มีคาตั้งแต 0.80 – 1.00 และคาดัชนีความตรงเชิงเนื้อหา (Content Validity Index: CVI) มีคาอยูระหวาง .89 – 1.00

75

การตรวจสอบความเชื่อม่ันของเครื่องมือ หลังการตรวจสอบความตรงเชิงเนื้อหาแลว ผูวิจัยนําแบบสอบถามมาปรับปรุงแกไขตามขอเสนอแนะของผูเชี่ยวชาญ ผูวิจัยไดนําแบบสอบถามไปทดลองใช (Try out) กับขาราชการตํารวจชั้นประทวนและชั้นสัญญาบัตรประจําสถานีตํารวจนครบาลบางมด ที่มีลักษณะเชนเดียวกับกลุมตัวอยาง จํานวน 30 ฉบับ นํามาตรวจสอบความเชื่อมั่นของแบบสอบถาม โดยหาคาสัมประสิทธิ์แอลฟา ของครอนบาค (Cronbach’s alpha Coefficiency) ผลการวิเคราะหคาความเชื ่อมั ่นของแบบสอบถามคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย ดังรายละเอียด ตามตารางที่ 4 ตารางที่ 4 คาความเชื่อมั่นของแบบสอบถามจําแนกตามองคประกอบ

องคประกอบที่ประเมิน จํานวนขอคําถาม คาความเชื่อมั่น (α) 1. คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม 4 .878 2. สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย 4 .857 3. การพัฒนาความสามารถของบุคคล 9 .902 4. ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน 4 .819 5. การบูรณาการดานสังคม 11 .963 6. ประชาธิปไตยในองคการ 6 .908 7. ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว 4 .877 8. ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม 3 .863 รวมท้ังฉบับ 45 .883

การพิทักษสิทธ์ิผูเขารวมการวิจัย ผูวิจัยจะทําการพิทักษสิทธิ์ของผูใหขอมูลตั้งแตเร่ิมตนกระบวนการเก็บขอมูลจนกระทั่งนําเสนอผลงานวิจัย กลาวคือ ในการขอความรวมมือกลุมตัวอยาง ผูวิจัยแจงใหทราบถึงวัตถุประสงคและขั้นตอนของการเก็บขอมูลโดยไมปดบัง พรอมทั้งแจงใหทราบถึงลักษณะการเก็บขอมูลโดยการสัมภาษณ ระยะเวลาที่คาดวาจะใชในการสัมภาษณ การพิมพเผยแพร ไดกระทํา ในภาพรวมเฉพาะในการเสนอเชิงวิชาการโดยไมเปดเผยชื่อ ในระหวางการใหสัมภาษณหากมี

76

คําถามใดไมสะดวกใจที่จะใหขอมูล ก็มีอิสระที่จะยุติการใหขอมูลได รวมทั้งสามารถยุติการใหความรวมมือในขั้นตอนใดก็ไดของการวิจัยและขอขอมูลกลับคืนไดตลอดเวลา โดยไมตองบอกเหตุผล ผูวิจัยใหโอกาสกลุมตัวอยางไดซักถามขอของใจเพ่ิมเติมไดจนมีความกระจางและมีเวลาในการคิดทบทวนกอนตัดสินใจใหคําตอบดวยความสมัครใจ โดยมีแบบคําชี้แจงและการพิทักษสิทธิ์ของผูเขารวมการวิจัย เมื่อกลุมตัวอยางยินดีใหขอมูล ผูวิจัยจึงดําเนินการเก็บขอมูล การเก็บรวบรวมขอมูล การวิจัยครั้งนี้ ผูวิจัยเปนผูเก็บรวบรวมขอมูลดวยตนเอง โดยมีการดําเนินการเก็บรวบรวมขอมูลตามลําดับมีขั้นตอน ดังนี้ 1. ผูวิจัยประสานกับผูเชี่ยวชาญ จํานวน 16 คน ประกอบดวย ขาราชการตํารวจ ชั้นประทวนที่รับผิดชอบดานนโยบาย 4 คน รับผิดชอบดานการปฏิบัติ 4 คน ขาราชการตํารวจ ชั้นสญัญาบัตรที่รับผิดชอบดานนโยบาย 4 คน รับผิดชอบดานการปฏิบัติ 4 คน เพื่อขออนุเคราะห ใหเปนผูเชี่ยวชาญ และขออนุญาตสัมภาษณเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน 2. ผูวิจัยทําหนังสือคํารองถึงบัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยคริสเตียน เพื่อออกหนังสือ ขอความรวมมือในการเก็บรวบรวมขอมูล โดยผูวิจัยสงแนวคําถามใหผูเชี่ยวชาญ และนัดวันเวลา ในการใหสัมภาษณ 3. ผูวิจัยสัมภาษณดวยตนเอง ตามแนวทางในการสัมภาษณแบบมีโครงสรางเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจ ที่สถานีตํารวจภูธรที่ผูเชี่ยวชาญปฏิบัติงาน บันทึกขอมูลดวยการบันทึกเทปและการจดบันทึก โดยใชเวลาในการสัมภาษณตั้งแต 30 นาที ถึง 1 ชั่วโมง ระยะเวลาในการสัมภาษณตั้งแตเดือน ธันวาคม 2551 ถึงเดือน มกราคม 2552 4. ผูวิจัยทําหนังสือคํารองถึงบัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยคริสเตียน เพื่อออกหนังสือ ขอความรวมมือในการทดลองเครื่องมือเพื่อตรวจสอบความเชื่อมั่นของแบบสอบถาม จํานวน 30 ฉบับ กับขาราชการตํารวจชั้นประทวนและชั้นสัญญาบัตรประจําสถานีตํารวจนครบาลบางมด 5. ผูวิจัยทําหนังสือคํารองถึงบัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยคริสเตียน เพื่อออกหนังสือ ขอความรวมมือจากผูบังคับการตํารวจภูธรจังหวัด ในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 จํานวน 8 จังหวัด เพื่อดําเนินการเก็บรวบรวมขอมูล โดยผูวิจัยไดเดินทางไปแจกและเก็บแบบสอบถามดวยตนเอง ตั้งแตวันที่ 16 มีนาคม 2552 ถึงวันที่ 30 เมษายน 2552 ไดรับแบบสอบถามกลับคืนมาตั้งแตวันที่ 16 มีนาคม 2552 ถึงวันที่ 5 พฤษภาคม 2552 จํานวนทั้งหมด 386 ฉบับ คิดเปน 100 %

77

6. ผูวิจัยนําแบบสอบถามที่ไดรับคืนมา ตรวจสอบความสมบูรณของขอมูลแบบสอบถาม ที่ไดรับคืนทั้งหมด พบวา ขอมูลมีความครบถวนสมบูรณสามารถนําไปใชในการวิเคราะหขอมูลไดทั้งหมด จํานวน 386 ฉบับ จึงทําการปอนขอมูลที่สมบูรณเขาระบบ เพื่อทําการวิเคราะหขอมูลในลําดับตอไป การวิเคราะหขอมูลและสถิติท่ีใชในการวิจัย การวิเคราะหขอมูลและสถิติที่ใชในการวิจัยคร้ังนี้ มีรายละเอียด ดังนี้ 1. การวิเคราะหเอกสาร งานวิจัยที่เกี่ยวของ และขอมูลจากการสัมภาษณเชิงลึก ใชวิธีการวิเคราะหเนื้อหา (Content analysis) ผูวิจัยทําการวิเคราะหขอมูลโดยการกําหนดรหัส แบงหมวดหมูขอมูล จําแนกประเภทขอมูล และกําหนดสาระสําคัญของคุณภาพชีวิตการทํางาน โดยพิจารณาความสอดคลองของกลุมขอมูลเทียบเคียงกับแนวคิดทฤษฎีและกรอบแนวคิดการวิจัย 2. การวิเคราะหขอมูลที่เปนขอมูลท่ัวไปของกลุมตัวอยาง คือ เพศ อายุ อายุราชการ ระดับการศึกษา รายไดตอเดือน ชั้นยศ ตําแหนง และสถานภาพสมรส ใชสถิติพรรณนา (Descriptive) ไดแก คาความถี่ (Frequency) รอยละ (Percentage) โดยแสดงผลการวิเคราะหขอมูลเปนตารางประกอบคําอธิบาย 3. การตรวจสอบความสอดคลองกลมกลืนของโมเดลความสัมพันธเชิงโครงสรางขององคประกอบที่ไดพัฒนาขึ้นกับขอมูลเชิงประจักษ วิเคราะหโดยใชสถิติวิเคราะหองคประกอบ เชิงยืนยัน (Confirmatory Factor Analysis) เพื่อตรวจสอบโมเดลการวัด (Measurement model) และเพื่อตรวจสอบโมเดลสมการเชิงโครงสราง (Structure equatiion model) (เสรี ชัดแยม และสุชาดา กรเพชรปานี, 2546) สําหรับคาสถิติที่ใชตรวจสอบความสอดคลองกลมกลืนของโมเดลการวิจัยกับขอมูลเชิงประจักษ ประกอบดวย 3.1 คาสถิติไค-สแควร (Chi-square statistic) เปนคาสถิติที่ใชทดสอบความกลมกลืน มีคาเปนศูนย หรือตางจากศูนยอยางมีนัยสําคัญ โดยพิจารณานัยสําคัญทางสถิติ คือ ไมมีนัยสําคัญ (p<.05) หรือคาไค-สแควรเขาใกลศูนย แสดงวาโมเดลมีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ (Bollen, 1989:270) 3.2 คาซีเอ็มไอเอ็น/ดีเอฟ CMIN/DF (Chi-square statistic comparing the tested model and the independent model with the saturated model) คาที่ใชในการเปรียบเทียบ ความสอดคลองกลมกลืนของโมเดลกับขอมูลเชิงประจักษ โดยคาซีเอ็มไอเอ็น/ดีเอฟ (CMIN/DF) ไมเกิน 5 แสดงวาโมเดลมีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ (Wheaton, et al., 1977)

78

3.3 ดัชนีรากกําลังสองคาเฉล่ียของสวนเหลือมาตรฐาน (Standardized Root Mean Square Residual: Standardized RMR) เปนดัชนีที่วัดคาเฉลี่ยสวนที่เหลือจากการเปรียบเทียบขนาดของความแปรปรวนและความแปรปรวนรวมระหวางตัวแปรของประชากรกับการประเมินคา ซึ่งดัชนีจะใชไดดีเมื่อตัวแปรสังเกตทั้งหมด เปนตัวมาตรฐาน (Standard variables) โดยมีคาอยูระหวาง 0 ถึง 1 ถามีคาต่ํากวา 0.08 แสดงวาโมเดลมีความสอดคลองกลมกลืนกับขอมูลเชิงประจักษ (Bollen, 1989: 257-258) 3.4 ดัชนีวัดระดับความกลมกลืน (Goodness of Fit Index = GFI) ควรมีคาอยูระหวาง 0 ถึง 1 แสดงวาโมเดลมีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ (Arbuckle, 1995:529) โดยคาที ่ เขาใกล 1 สูงจะบงบอกวาโมเดลมีความกลมกลืนกับขอมลูสูงดวย (Bollen, 1989:270) 3.5 ดัชนีวัดระดับความกลมกลืนที่ปรับแกแลว (Adjusted Goodness of Fit Index: AGFI) เปนคาที่ไดจากการปรับแกดัชนี GFI เมื่อคํานึงถึงขนาดกลุมตัวอยาง จํานวนตัวแปรและองศาอิสระ คาดัชนี AGFI มากกวา .90 แสดงวาโมเดลมีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ 3.6 ดัชนีความคลาดเคลื่อนในการประมาณคาพารามิเตอร (Root Mean Square Error of Approximation: RMSEA) มีคาอยูระหวาง 0.05 ถึง 0.10 แสดงวา โมเดลมีความสอดคลองกบัขอมูลเชิงประจักษ (MacCallum, et al., 1996) 3.7 ดัชนีวัดระดับความสอดคลองเปรียบเทียบ (Comparative Fit Index = CFI) มีคาอยูระหวาง 0 ถึง 1 ดัชนี CFI มีคามากกวา 0.90 แสดงวาโมเดลมีความสอดคลองกลมกลืนกับขอมูลเชิงประจักษ (Hu & Bentler, 1999) การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยัน (Confirmatory Factor Analysis) เปนการวิเคราะหความสัมพันธเชิงโครงสรางระหวางตัวแปรแฝงและตวัแปรสังเกตของทั้งตัวแปรภายนอกและภายใน ซ่ึงการวิ เคราะหองคประกอบของตัวแปรนั้นเปนการวิเคราะหองคประกอบของตัวแปรแฝง ที่ไมสามารถสังเกตได และการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันอันดับสอง (Second Order Factors Analysis) เพื่อยืนยันการวิเคราะหองคประกอบครั้งแรก วาตัวแปรแฝงในองคประกอบเชิงยืนยันลําดับที่หนึ่งอยูภายใตองคประกอบเดียวกัน โดยพิจารณาจากคาสถิติของความสอดคลองระหวางโมเดลและขอมูลเชิงประจักษ ดังตารางที่ 5

79

ตารางที่ 5 คาสถิติความสอดคลองกลมกลืนระหวางโมเดลและขอมูลเชิงประจักษ

คาสถิติ เกณฑความสอดคลอง X2 /df (CMIN/DF) Root Mean Square Residual: RMR Goodness-of-Fit: GFI Adjusted Goodness-of-Fit: AGFI Root Mean Square Error of Approximate (RMSEA) Comparative Fit Index (CFI)

ควรมีคาไมเกิน 5 แสดงวาโมเดลสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ* ควรมีคาต่ํากวา 0.08 แสดงวาโมเดลสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ** ควรมีคาอยูระหวาง 0 ถึง 1 แสดงวาโมเดลสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ มีคามากกวา 0 .90 แสดงวาโมเดลสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ มีคาต่ํากวา 0.08 แสดงวาโมเดลสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ*** มีคามากกวา 0 .90 แสดงวาโมเดลสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ****

ท่ีมา: โมเดลสมการโครงสราง (เสรี ชัดแยม และสุชาดา กรเพชรปานี, 2546) *โมเดลสมการโครงสราง (Wheaton, et al., 1977) **โมเดลสมการโครงสราง (Bollen, 1989: 257-258) ***โมเดลสมการโครงสราง (MacCallum, et al., 1996) ****โมเดลสมการโครงสราง (Hu & Bentler, 1999)

บทที่ 4

ผลการวิจัย การวิจัยครั้งนี้ ศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย โดยมีขาราชการตํารวจเปนหนวยวิเคราะห (Unit of analysis) ใชเทคนิคการวิจัยผสมระหวางการวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative research) และการวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative research) โดยการวิจัยเชิงคุณภาพ ใชการวิเคราะหเอกสาร และการสัมภาษณเชิงลึก (Indepth interview) สวนการวิจัยเชิงปริมาณ ใชแบบสอบถามเปนเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอมูล โดยผูวิจัยเก็บขอมูลจากกลุมตัวอยาง จํานวน 386 ฉบับ ไดรับกลับคืนมา จํานวน 386 ฉบับ คิดเปนรอยละ 100 ผูวิจัยไดจําแนก การนําเสนอขอมูลเปน 3 สวน ดังรายละเอียดตอไปนี้ สวนท่ี 1 ขอมูลท่ัวไปของผูตอบแบบสอบถาม ผลการวิเคราะหขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถาม ซ่ึงเปนขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 จํานวน 386 คน ผูวิจัยไดรับแบบสอบถามคืน จํานวน 386 ฉบับ คิดเปนรอยละ 100 เมื่อจําแนกตาม เพศ อายุ อายุราชการ ระดับการศึกษา รายไดตอเดือน ชั้นยศ ตําแหนง และสถานภาพสมรส โดยการแจกแจงความถี่ (Frequency) และหาคารอยละ (Percentage) รายละเอียดดังตารางที่ 6

81

ตารางที่ 6 จํานวนและรอยละของขาราชการตํารวจไทย จําแนกตามขอมูลทั่วไป (n = 386)

ขอมูลท่ัวไป จํานวน รอยละ

เพศ ชาย หญิง

340 46

88.1 11.9

อายุ นอยกวา 30 ป 31 – 40 ป 41 – 50 ป 51 ปขึ้นไป

24 155 149 58

6.2 40.2 38.6 15.0

อายุราชการ นอยกวา 10 ป 11 – 20 ป 21 - 30 ป 31 ปขึ้นไป

34 178 119 55

8.8 46.2 30.8 14.2

ระดับการศึกษา ต่ํากวาปริญญาตรี ปริญญาตรีหรือเทียบเทา สูงกวาปริญญาตรี (ปริญญาโท/ปริญญาเอก)

171 185 30

44.3 47.9 7.8

รายไดตอเดือน ต่ํากวา 15,000 บาท 15,001 – 20,000 บาท 20,001 – 25,000 บาท 25,001 บาทขึ้นไป

75 169 105 37

19.4 43.8 27.2 9.6

ชั้นยศ ชั้นประทวน ชั้นสัญญาบัตร

331 55

85.8 14.2

82

ตารางที่ 6 (ตอ) จํานวนและรอยละของขาราชการตํารวจไทย จําแนกตามขอมูลทั่วไป (n = 386)

ขอมูลท่ัวไป จํานวน รอยละ ตําแหนง ผูบังคับหมู รองสารวัตรหรือเทียบเทา สารวัตรหรือเทียบเทา รองผูกํากับการหรือเทียบเทา ผูกํากับการหรือเทียบเทา รองผูบังคับการหรือเทียบเทา

331 18 16 12 5 4

85.8 4.7 4.1 3.1 1.3 1.0

สถานภาพสมรส โสด สมรส หมาย/หยาราง/แยกกันอยู

70 295 21

18.1 76.5 5.4

จากตารางที่ 6 ผูตอบแบบสอบถามในการวิจัยคร้ังนี้เปนขาราชการตํารวจชั้นประทวนและช้ันสัญญาบัตรในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 จํานวน 386 คน พบวา เปนเพศชาย มากที่สุด จํานวน 340 คน คิดเปนรอยละ 88.1 อายุระหวาง 31 – 40 ป มากที่สุด จํานวน 155 คน คิดเปนรอยละ 40.2 อายุราชการ 11 – 20 ป มากที่สุด จํานวน 178 คน คิดเปนรอยละ 46.2 ระดับการศึกษาปริญญาตรีหรือเทียบเทา มากที่สุด จํานวน 185 คน คิดเปนรอยละ 47.9 รายไดตอเดือน 15,001 – 20,000 บาท มากที่สุด จํานวน 169 คน คิดเปนรอยละ 43.8 ชั้นประทวน มากที่สุด จํานวน 331 คน คิดเปนรอยละ 85.8 ตําแหนงผูบังคับหมู มากที่สุด จํานวน 331 คน คิดเปนรอยละ 85.8 สถานภาพสมรส มากที่สุด จํานวน 295 คน คิดเปนรอยละ 76.5

83

สวนท่ี 2 การวิเคราะหระดับความคิดเห็นคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย ในการวิเคราะหองคประกอบที่มีความสําคัญตอคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย ผูวิจัยไดวิเคราะหจากคาเฉล่ีย ( x ) สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) โดยนําคาเฉลี่ย ไปเปรียบเทียบกับเกณฑตามแนวคิดของ เบสทและเจมส (Best, John W. and James V. Kahn, 1993) ดังรายละเอียดตามตารางที่ 7 ตารางที่ 7 คาเฉลี่ย ( x ) สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) และระดับความคิดเห็นคุณภาพชีวิต การทํางานของขาราชการตํารวจไทย จําแนกเปนรายดานและโดยรวม

คุณภาพชีวติการทํางาน x S.D. ระดับ

ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม การบูรณาการดานสังคม สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย การพัฒนาความสามารถของบุคคล ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน ประชาธิปไตยในองคการ คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม

3.51 3.43 3.41 3.36 3.30 3.18 3.17 2.69

.839

.822

.846

.831

.889

.919

.906

.881

มาก ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง

คุณภาพชีวิตการทํางานโดยรวม 3.26 .867 ปานกลาง

จากตารางที่ 7 ผลการวิเคราะหระดับความคิดเห็นคุณภาพชีวิตการทํางานไทยโดยรวม พบวา อยูในระดับปานกลาง ( x = 3.26) เมื่อพิจารณาเปนรายดาน พบวา อยูในระดับมาก 1 ดาน คือ ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม ( x = 3.51) นอกนั้นอยูในระดับปานกลาง โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก การบูรณาการดานสังคม ( x = 3.43) สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย ( x = 3.41) การพัฒนาความสามารถของบุคคล ( x = 3.36) ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว ( x = 3.30) ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน ( x = 3.18) ประชาธิปไตยในองคการ ( x = 3.17) คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ( x = 2.69) ตามลําดับ

84

ตารางที่ 8 คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับความคิดเห็นคุณภาพชีวิตการทํางาน ดานความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม จําแนกเปนรายขอและโดยรวม

ความเก่ียวของอันเปนประโยชนตอสังคม x S.D. ระดับ ภูมิใจที่ไดปฏิบัติงานในหนวยงาน มีโอกาสชวยเหลือหรือใหบริการแกสังคม มีสวนรวมรณรงคสงเสริมการพัฒนาชุมชน

3.69 3.43 3.41

.859

.848

.811

มาก ปานกลาง ปานกลาง

ความเก่ียวของอันเปนประโยชนตอสังคมโดยรวม 3.51 .839 มาก

จากตารางที่ 8 พบวา ขาราชการตํารวจมีระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานดานความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม โดยรวมอยูในระดับมาก ( x = 3.51) เมื่อพิจารณาเปนรายขอ พบวา อยูในระดับมาก 1 ขอ คือ ภูมิใจที่ไดปฏิบัติงานในหนวยงาน ( x = 3.69) นอกนั้นอยูในระดับปานกลาง โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก 1) มีโอกาสชวยเหลือหรือใหบริการแกสังคม ( x = 3.43) 2) มีสวนรวมรณรงคสงเสริม การพัฒนาชุมชน ( x = 3.41) ตามลําดับ

85

ตารางที่ 9 คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับความคิดเห็นคุณภาพชีวิตการทํางาน ดานการบูรณาการดานสังคม จําแนกเปนรายขอและโดยรวม

การบูรณาการดานสงัคม x S.D. ระดับ บุคลากรในหนวยงานมีความเปนมิตรที่ดีตอกัน บรรยากาศการทํางานมีความอบอุนและเปนกันเอง พอใจในการปฏิบัติงานกับเพื่อนรวมงาน มีการสื่อสารเพื่อใหบุคลากรรับทราบขอมูล ไดรับความความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงาน ไดรับความรวมมือรวมใจในการทํางาน หนวยงานมีการทํางานเปนทีม มีการประสานงานและมีความสัมพันธที่ดี หนวยงานมีความสามัคคีกันดี มีการยอมรับและเขาใจในความแตกตาง มีการแลกเปลี่ยนความรูและประสบการณ

3.58 3.57 3.53 3.50 3.47 3.46 3.43 3.43 3.37 3.28 3.15

.834

.832

.770

.764

.800

.822

.854

.813

.846

.832

.875

มาก มาก มาก มาก ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง

การบูรณาการดานสังคมโดยรวม 3.43 .822 ปานกลาง

จากตารางที่ 9 พบวา ขาราชการตํารวจมีระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานดานการบูรณาการดานสังคมโดยรวมอยูในระดับปานกลาง ( x = 3.43) เมื่อพิจารณาเปนรายขอ พบวา อยูในระดับมาก 4 ขอ ไดแก 1) บุคลากรในหนวยงานมีความเปนมิตรที่ดีตอกัน ( x = 3.58) 2) บรรยากาศการทํางานมีความอบอุนและ เปนกันเอง ( x = 3.57) 3) พอใจในการปฏิบัติงานกับเพื่อนรวมงาน ( x = 3.53) 4) มีการส่ือสารเพื่อใหบุคลากรรับทราบขอมูล ( x = 3.50) นอกนั้นอยูในระดับปานกลาง โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก 1) ไดรับความความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงาน ( x = 3.47) 2) ไดรับความรวมมือรวมใจในการทํางาน ( x = 3.46) 3) หนวยงานมีการทํางานเปนทีม ( x = 3.43) 4) มีการประสานงานและมีความสัมพันธที่ดี ( x = 3.43) 5) หนวยงานมีความสามัคคีกันดี ( x = 3.37) 6) มีการยอมรับและเขาใจในความแตกตาง ( x = 3.28) 7) มีการแลกเปลี่ยนความรูและประสบการณ ( x = 3.15) ตามลําดับ

86

ตารางที่ 10 คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับความคิดเห็นคุณภาพชีวิตการทํางาน ดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย จําแนกเปนรายขอและโดยรวม

สภาพแวดลอมท่ีถูกสุขลักษณะและปลอดภัย x S.D. ระดับ มีความปลอดภัยในการทํางาน สถานที่ทํางานมีความสะอาด ปลอดโปรง การจัดโตะเกาอี้เปนระเบียบเรียบรอย มีการปองกันอุบัติเหตุและวินาศภัย

3.47 3.45 3.44 3.28

.834

.840

.861

.850

ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง

สภาพแวดลอมท่ีถูกสุขลักษณะและปลอดภัยโดยรวม 3.41 .846 ปานกลาง

จากตารางที่ 10 พบวา ขาราชการตํารวจมีระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัยโดยรวมอยูในระดับปานกลาง ( x = 3.41) เมื่อพิจารณาเปนรายขอ พบวา อยูในระดับปานกลางทุกขอ โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก 1) มีความปลอดภัยในการทํางาน ( x = 3.47) 2) สถานที่ทํางานมีความสะอาด ปลอดโปรง ( x = 3.45) 3) การจัดโตะเกาอ้ีเปนระเบียบเรียบรอย ( x = 3.44) 4) มีการปองกันอุบัติเหตุและวินาศภัย ( x = 3.28) ตามลําดับ

87

ตารางที่ 11 คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับความคิดเห็นคุณภาพชีวิตการทํางาน ดานการพัฒนาความสามารถของบุคคล จําแนกเปนรายขอและโดยรวม

การพัฒนาความสามารถของบุคคล x S.D. ระดับ ไดรับโอกาสใหปฏิบัติงานที่ทาทายความสามารถ มีโอกาสใชความรูความสามารถในการทํางาน ไดพัฒนาทักษะความรูความสามารถ ติดตามประเมินผลเพื่อพัฒนาศักยภาพในการทํางาน เปดโอกาสใหมีสวนรวมในการตัดสินใจ หนวยงานใหความสําคัญกับการพัฒนาความรู มอบหมายงานตรงกับความรูความสามารถ มีอิสระในการตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน สงเสริมใหบุคลากรไดรับการฝกอบรมดูงาน

3.51 3.46 3.46 3.44 3.36 3.35 3.26 3.20 3.19

.753

.766

.799

.861

.779

.876

.920

.825

.902

มาก ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง

การพัฒนาความสามารถของบุคคลโดยรวม 3.36 .831 ปานกลาง

จากตารางที่ 11 พบวา ขาราชการตํารวจมีระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของบุคคลโดยรวมอยูในระดับปานกลาง ( x = 3.36)

เมื่อพิจารณาเปนรายขอ พบวา อยูในระดับมาก 1 ขอ คือ ไดรับโอกาสใหปฏิบัติงาน ที่ทาทายความสามารถ ( x = 3.51) นอกนั้นอยูในระดับปานกลาง โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจาก มากไปหานอย ไดแก 1) มีโอกาสใชความรูความสามารถในการทํางาน ( x = 3.46) 2) ไดพัฒนาทักษะความรูความสามารถ ( x = 3.46) 3) ติดตามประเมินผลเพื่อพัฒนาศักยภาพในการทํางาน ( x = 3.44) 4) เปดโอกาสใหมีสวนรวมในการตัดสินใจ ( x = 3.36) 5) หนวยงานใหความสําคัญกับการพัฒนาความรู ( x = 3.35) 6) มอบหมายงานตรงกับความรูความสามารถ ( x = 3.26) 7) มีอิสระในการตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ( x = 3.20) 8) สงเสริมใหบุคลากรไดรับการฝกอบรม ดูงาน ( x = 3.19) ตามลําดับ

88

ตารางที่ 12 คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับความคิดเห็นคุณภาพชีวิตการทํางาน ดานความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว จําแนกเปนรายขอและโดยรวม

ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว x S.D. ระดับ การทํางานไมเปนอุปสรรคตอการดําเนินชีวิต มีเวลาสําหรับผอนคลายความตึงเครียด มีเวลาออกกําลังกายเพื่อสุขภาพอยางเหมาะสม มีโอกาสเขารวมกิจกรรมทางศาสนา

3.47 3.32 3.32 3.09

.825

.897

.896

.938

ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง

ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัวโดยรวม 3.30 .889 ปานกลาง

จากตารางที่ 12 พบวา ขาราชการตํารวจมีระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานดานความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัวโดยรวมอยูในระดับปานกลาง ( x = 3.30) เมื่อพิจารณาเปนรายขอ พบวา อยูในระดับปานกลางทุกขอ โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก 1) การทํางานไมเปนอุปสรรคตอการดําเนินชีวิต ( x = 3.47) 2) มีเวลาสําหรับผอนคลายความตึงเครียด ( x = 3.32) 3) มีเวลาออกกําลังกายเพื่อสุขภาพอยางเหมาะสม ( x = 3.32) 4) มีโอกาสเขารวมกิจกรรมทางศาสนา ( x = 3.09) ตามลําดับ

89

ตารางที่ 13 คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับความคิดเห็นคุณภาพชีวิตการทํางาน ดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน จําแนกเปนรายขอและโดยรวม

ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน x S.D. ระดับ มีตําแหนงพรอมที่จะใหกาวหนาขึ้นสูตําแหนง งานที่ทําอยูมีความมั่นคงและเปนหลักประกัน โอกาสไดรับการเตรียมความรูและทักษะ การโยกยายสับเปลี่ยนตําแหนงหนาที่เหมาะสม

3.47 3.30 3.06 2.91

.883

.914

.918

.960

ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง

ความมั่นคงและความกาวหนาในงานโดยรวม 3.18 .919 ปานกลาง

จากตารางที่ 13 พบวา ขาราชการตํารวจมีระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน โดยรวมอยูในระดับปานกลาง ( x = 3.18) เมื่อพิจารณาเปนรายขอ พบวา อยูในระดับปานกลางทุกขอ โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก 1) มีตําแหนงพรอมที่จะใหกาวหนาขึ้นสูตําแหนง (x = 3.47) 2) งานทีท่าํอยูมีความมั่นคงและเปนหลักประกัน ( x = 3.30) 3) โอกาสไดรับการเตรียมความรูและทักษะ ( x = 3.06) 4) การโยกยายสับเปลี่ยนตําแหนงหนาที่เหมาะสม ( x = 2.91) ตามลําดับ

90

ตารางที่ 14 คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับความคิดเห็นคุณภาพชีวิตการทํางาน ดานประชาธิปไตยในองคการ จําแนกเปนรายขอและโดยรวม

ประชาธิปไตยในองคการ x S.D. ระดับ มีการเคารพในสิทธิสวนบุคคล มีการประชุมแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการปฏิบัติงาน ผูบังคับบัญชาบริหารงานดวยความเสมอภาค การเลื่อนยศเลื่อนตําแหนงเปนไปอยางเหมาะสม พิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนดวยความเปนธรรม

3.43 3.28 3.24 3.23 2.94 2.90

.797

.888

.874

.929

.961

.992

ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง

ประชาธิปไตยในองคการโดยรวม 3.17 .906 ปานกลาง

จากตารางที่ 14 พบวา ขาราชการตํารวจมีระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานดานประชาธิปไตยในองคการโดยรวมอยูในระดับปานกลาง ( x = 3.17) เมื่อพิจารณาเปนรายขอ พบวา อยูในระดับปานกลางทุกขอ โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก 1) มีการเคารพในสิทธิสวนบุคคล ( x = 3.43) 2) มีการประชุมแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ( x = 3.28) 3) ผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการปฏิบัติงาน ( x = 3.24) 4) ผูบังคับบัญชาบริหารงานดวยความเสมอภาค ( x = 3.23) 5) การเลื่อนยศเลื่อนตําแหนงเปนไปอยางเหมาะสม ( x = 2.94) 6) พิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนดวยความเปนธรรม ( x = 2.90) ตามลําดับ

91

ตารางที่ 15 คาเฉลี่ย สวนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และระดับความคิดเห็นคุณภาพชีวิตการทํางาน ดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม จําแนกเปนรายขอและโดยรวม

คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม x S.D. ระดับ คาตอบแทนเพียงพอกับคาใชจาย คาตอบแทนเหมาะสมกับปริมาณงาน พอใจกับคาตอบแทนที่ไดรับ คาตอบแทนมีความยุติธรรม

2.80 2.75 2.69 2.52

.859

.834

.894

.937

ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง ปานกลาง

คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมโดยรวม 2.69 .881 ปานกลาง

จากตารางที่ 15 พบวา ขาราชการตํารวจมีระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมโดยรวมอยูในระดับปานกลาง ( x = 2.69) เมื่อพิจารณาเปนรายขอ พบวา อยูในระดับปานกลางทุกขอ โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก 1) คาตอบแทนเพียงพอกับคาใชจาย ( x = 2.80) 2) คาตอบแทนเหมาะสมกับปริมาณงาน ( x = 2.75) 3) พอใจกับคาตอบแทนที่ไดรับ ( x = 2.69) 4) คาตอบแทนมีความยุติธรรม ( x = 2.52) ตามลําดับ

92

สวนท่ี 3 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันคุณภาพชีวิตการทํางาน ตารางที่ 16 คาดัชนีความสอดคลองกลมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยันคาตอบแทนที่เพียงพอ และยุติธรรม

ดัชนีความสอดคลอง คาสถิติ Chi-square (X2) Degree of freedom (df) Probability level X2/df (CMIN/DF) Goodness of Fit Index (GFI) Adjust Goodness of Fit Index (AGFI) Root Mean Square Effort of Approximation (RMSEA)

.531 1 .466 .531 .999 .993 .000

ตารางที่ 17 สัญลักษณ ช่ือปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบของปจจัยยอยขององคประกอบ คุณภาพชีวิตการทํางานดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม

สัญลักษณ ชื่อปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบ qwl2 qwl1 qwl3 qwl4

คาตอบแทนเหมาะสมกับปริมาณงาน คาตอบแทนเพียงพอกับคาใชจาย คาตอบแทนมีความยุติธรรม พอใจกับคาตอบแทนที่ไดรับ

.93

.84

.77

.74

93

.60qwl3

.55

qwl4

e3

e4

Compensation

.87qwl2e2 .93

.71qwl1e1 .84

.77

.74.24

แผนภูมิท่ี 3 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม จากตารางที่ 16 ตารางที่ 17 และแผนภูมิที่ 3 ผลการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันของโมเดลวัดคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ผลปรากฏวา การศึกษาปจจัยแฝงคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม โดยการวัดดวยปจจัยสังเกตได คือ คาตอบแทนเหมาะสมกับปริมาณงาน คาตอบแทนเพียงพอกับคาใชจาย คาตอบแทนมีความยุติธรรม และพอใจกับคาตอบแทนที่ไดรับ ซ่ึงมีคาน้ําหนักองคประกอบอยูระหวาง .74 - .93 แสดงวา ปจจัยสังเกตไดทั้ง 4 ตัว สามารถเปนตัวแทนขององคประกอบคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมได

94

ตารางที่ 18 คาดัชนีความสอดคลองกลมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยันสภาพแวดลอม ที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย

ดัชนีความสอดคลอง คาสถิติ Chi-square (X2) Degree of freedom (df) Probability level X2/df (CMIN/DF) Goodness of Fit Index (GFI) Adjust Goodness of Fit Index (AGFI) Root Mean Square Effort of Approximation (RMSEA)

.987 1 .320 .987 .999 .987 .000

ตารางที่ 19 สัญลักษณ ช่ือปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบของปจจัยยอยขององคประกอบ คุณภาพชีวิตการทํางานดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย

สัญลักษณ ชื่อปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบ qwl7 qwl8 qwl6 qwl9

การจัดโตะเกาอี้เปนระเบียบเรียบรอย มีความปลอดภัยในการทํางาน สถานที่ทํางานมีความสะอาด ปลอดโปรง มีการปองกันอุบัติเหตุและวินาศภัย

.94

.88

.86

.77

95

.59qwl9e4

Environment.78qwl8e3

.88qwl7e2

.75

qwl6e1

-.27

.86

.77

.88

.94

แผนภูมิท่ี 4 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย จากตารางที่ 18 ตารางที่ 19 และแผนภูมิที่ 4 ผลการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันของโมเดลวัดสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย ผลปรากฏวา การศึกษาปจจัยแฝงสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย โดยการวัดดวยปจจัยสังเกตได คือ การจัดโตะเกาอี้เปนระเบียบเรียบรอย มีความปลอดภัยในการทํางาน สถานที่ทํางานมีความสะอาด ปลอดโปรง และ มีการปองกันอุบัติเหตุและวินาศภัย ซ่ึงมีคาน้ําหนักองคประกอบอยูระหวาง .77- .94 แสดงวา ปจจัยสังเกตไดทั้ง 4 ตัว สามารถเปนตัวแทนขององคประกอบสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัยได

96

ตารางที่ 20 คาดัชนีความสอดคลองกลมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยันการพัฒนาความสามารถ ของบุคคล

ดัชนีความสอดคลอง คาสถิติ Chi-square (X2) Degree of freedom (df) Probability level X2/df (CMIN/DF) Goodness of Fit Index (GFI) Adjust Goodness of Fit Index (AGFI) Root Mean Square Effort of Approximation (RMSEA)

29.030 18 .048 1.613 .984 .961 .040

ตารางที่ 21 สัญลักษณ ช่ือปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบของปจจัยยอยขององคประกอบ คุณภาพชีวิตการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของบุคคล

สัญลักษณ ชื่อปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบ qwl15 qwl19 qwl14 qwl13 qwl20 qwl16 qwl21 qwl18 qwl17

หนวยงานใหความสําคัญกับการพัฒนาความรู เปดโอกาสใหมีสวนรวมในการตัดสินใจ ไดพัฒนาทักษะความรูความสามารถ มีโอกาสใชความรูความสามารถในการทํางาน ไดรับโอกาสปฏิบัติงานที่ทาทายความสามารถ สงเสริมใหบุคลากรไดรับการฝกอบรมดูงาน มีอิสระในการตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ติดตามประเมินผลเพื่อพัฒนาศักยภาพการทํางาน มอบหมายงานตรงกับความรูความสามารถ

.84

.82

.74

.73

.71

.64

.63

.58

.51

97

.42qwl16

.26

qwl17

e4

e5 Development

.71qwl15e3

.55qwl14e2

.34

qwl18e6

.67

qwl19e7

.53

qwl13e1

.50

qwl20e8

.39

qwl21e9

.74

.73

.84

.64

.51

.58

.63

.71

.82

.48

.28

.24-.42

-.39

.15

.13

.13

-.29

แผนภูมิท่ี 5 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันการพัฒนาความสามารถของบุคคล จากตารางที่ 20 ตารางที่ 21 และแผนภูมิที่ 5 ผลการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันของโมเดลวัดการพัฒนาความสามารถของบุคคล ผลปรากฏวา การศึกษาปจจัยแฝงการพัฒนาความสามารถของบุคคล โดยการวัดดวยปจจัยสังเกตได คือ หนวยงานใหความสําคัญกับการพัฒนาความรู เปดโอกาสใหมีสวนรวมในการตัดสินใจ ไดพัฒนาทักษะความรูความสามารถ มีโอกาสใชความรูความสามารถในการทํางาน ไดรับโอกาสปฏิบัติงานที่ทาทายความสามารถ สงเสริมใหบุคลากรไดรับการฝกอบรมดูงาน มีอิสระในการตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ติดตามประเมินผลเพื่อพัฒนาศักยภาพการทํางาน และมอบหมายงานตรงกับความรูความสามารถ ซ่ึงมีคาน้ําหนักองคประกอบ อยูระหวาง .51 - .84 แสดงวาปจจัยสังเกตไดทั้ง 9 ตัว สามารถเปนตัวแทนขององคประกอบ การพัฒนาความสามารถของบุคคลได

98

ตารางที่ 22 คาดัชนีความสอดคลองกลมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยันความมั่นคงและ ความกาวหนาในงาน

ดัชนีความสอดคลอง คาสถิติ Chi-square (X2) Degree of freedom (df) Probability level X2/df (CMIN/DF) Goodness of Fit Index (GFI) Adjust Goodness of Fit Index (AGFI) Root Mean Square Effort of Approximation (RMSEA)

2.968 1 .085 2.968 .996 .962 .071

ตารางที่ 23 สัญลักษณ ช่ือปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบของปจจัยยอยขององคประกอบ คุณภาพชีวิตการทํางานดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน

สัญลักษณ ชื่อปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบ qwl26 qwl25 qwl24 qwl23

งานที่ทําอยูมีความมั่นคงและเปนหลักประกัน มีตําแหนงพรอมที่จะใหกาวหนาขึ้นสูตําแหนง การโยกยายสับเปลี่ยนตําแหนงหนาที่เหมาะสม โอกาสไดรับการเตรียมความรูและทักษะ

.98

.70

.58

.57

99

.34qwl24

.49

qwl25

e2

e3

Growth

.32qwl23e1 .57

.58

.95

qwl26

.98

.70

e4

.52

แผนภูมิท่ี 6 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันความมั่นคงและความกาวหนาในงาน จากตารางที่ 22 ตารางที่ 23 และแผนภูมิที่ 6 ผลการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันของโมเดลวัดความมั่นคงและความกาวหนาในงาน ผลปรากฏวา การศึกษาปจจัยแฝงความมั่นคงและความกาวหนาในงาน โดยการวัดดวยปจจัยสังเกตได คือ งานที่ทําอยูมีความมั่นคงและ เปนหลักประกัน มีตําแหนงพรอมที่จะใหกาวหนาขึ้นสูตําแหนง การโยกยายสับเปลี่ยนตําแหนงหนาที่เหมาะสม และโอกาสไดรับการเตรียมความรูและทักษะ ซ่ึงมีคาน้ําหนักองคประกอบอยูระหวาง .57 - .98 แสดงวาปจจัยสังเกตไดทั้ง 4 ตัว สามารถเปนตัวแทนขององคประกอบ ความมั่นคงและความกาวหนาในงานได

100

ตารางที่ 24 คาดัชนีความสอดคลองกลมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยันการบูรณาการดานสังคม

ดัชนีความสอดคลอง คาสถิติ Chi-square (X2) Degree of freedom (df) Probability level X2/df (CMIN/DF) Goodness of Fit Index (GFI) Adjust Goodness of Fit Index (AGFI) Root Mean Square Effort of Approximation (RMSEA)

62.068 34 .002 1.826 .971 .944 .046

ตารางที่ 25 สัญลักษณ ช่ือปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบของปจจัยยอยขององคประกอบ คุณภาพชีวิตการทํางานดานการบูรณาการดานสังคม

สัญลักษณ ชื่อปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบ qwl34 qwl35 qwl37 qwl36 qwl29 qwl30 qwl32 qwl33 qwl28 qwl 27 qwl31

มีการประสานงานและมีความสัมพันธที่ดี ไดรับความรวมมือรวมใจในการทํางาน บุคลากรในหนวยงานมีความเปนมิตรที่ดีตอกัน หนวยงานมีการทํางานเปนทีม หนวยงานมีความสามัคคีกันดี พอใจในการปฏิบัติงานกับเพื่อนรวมงาน บรรยากาศการทํางานมีความอบอุนและเปนกันเอง ไดรับความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงาน มีการยอมรับและเขาใจในความแตกตาง มีการแลกเปลี่ยนความรูและประสบการณ มีการสื่อสารเพื่อใหบุคลากรรับทราบขอมูล

.82

.82

.79

.77

.76

.76

.74

.73

.66

.64

.61

101

.58qwl30

.38

qwl31

e4

e5

Social Integration

.57qwl29e3

.43qwl28e2

.54

qwl32e6

.53

qwl33e7

.41

qwl27e1

.66

qwl34e8

.67

qwl35e9

.66

.64

.76

.76

.59

qwl36.62

qwl37

e10

e11

.61

.82

.77

.74

.73

.82

.79

.54

.52

.27

.38.35

.18

.13

.17

.26

.19

แผนภูมิท่ี 7 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันการบูรณาการดานสังคม

จากตารางที่ 24 ตารางที่ 25 และแผนภูมิที่ 7 ผลการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันของโมเดลวัดการบูรณาการดานสังคม ผลปรากฏวา การศึกษาปจจัยแฝงการบูรณาการดานสังคม โดยการวัดดวยปจจัยสังเกตได คือ มีการประสานงานและมีความสัมพันธที่ดี ไดรับความรวมมือรวมใจในการทํางานบุคลากรในหนวยงานมีความเปนมิตรที่ดีตอกัน หนวยงานมีการทํางานเปนทีม หนวยงานมีความสามัคคีกันดี พอใจในการปฏิบัติงานกับเพื่อนรวมงาน บรรยากาศการทํางานมีความอบอุนและเปนกันเอง ไดรับความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงาน มีการยอมรับและเขาใจในความแตกตาง มีการแลกเปลี่ยนความรูและประสบการณ และมีการสื่อสารเพื่อใหบุคลากรรับทราบขอมูล ซึ่งมีคาน้ําหนักองคประกอบอยูระหวาง .61 - .82 แสดงวาปจจัยสังเกตได ทั้ง 11 ตัว สามารถเปนตัวแทนขององคประกอบการบูรณาการดานสังคมได

102

ตารางที่ 26 คาดัชนีความสอดคลองกลืมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยันประชาธิปไตยในองคการ

ดัชนีความสอดคลอง คาสถิติ Chi-square (X2) Degree of freedom (df) Probability level X2/df (CMIN/DF) Goodness of Fit Index (GFI) Adjust Goodness of Fit Index (AGFI) Root Mean Square Effort of Approximation (RMSEA)

4.096 4 .393 1.024 .997 .982 .008

ตารางที่ 27 สัญลักษณ ช่ือปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบของปจจัยยอยขององคประกอบ คุณภาพชีวิตการทํางานดานประชาธิปไตยในองคการ

สัญลักษณ ชื่อปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบ qwl41 qwl39 qwl43 qwl44 qwl38 qwl42

ผูบังคับบัญชาบริหารงานดวยความเสมอภาค ผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการปฏิบัติงาน พิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนดวยความเปนธรรม การเลื่อนยศเลื่อนตําแหนงเปนไปอยางเหมาะสม มีการเคารพในสิทธิสวนบุคคล มีการประชุมแสดงความคิดเห็นการปฏิบัติงาน

.91

.84

.67

.67

.61

.53

103

.82qwl41

.28

qwl42

e3

e4

Constitutionalism

.70qwl39e2

.45

qwl43e5

.45

qwl44e6

.38

qwl38e1

.67

.61

.84

.91

.53

.67

.44

.26

.10

-.16

.20

แผนภูมิท่ี 8 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันประชาธิปไตยในองคการ จากตารางที่ 26 ตารางที่ 27 และแผนภูมิที่ 8 ผลการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันของโมเดลวัดประชาธิปไตยในองคการ ผลปรากฏวา การศึกษาปจจัยแฝงประชาธิปไตยในองคการ โดยการวัดดวยปจจัยสังเกตได คือ ผูบังคับบัญชาบริหารงานดวยความเสมอภาคผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการปฏิบัติงาน พิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนดวยความเปนธรรม การเลื่อนยศเลื่อนตําแหนงเปนไปอยางเหมาะสม มีการเคารพในสิทธิสวนบุคคล และมีการประชุมแสดงความคิดเห็นการปฏิบัติงาน ซ่ึงมีคาน้ําหนักองคประกอบอยูระหวาง .53 - .91 แสดงวา ปจจัยสังเกตไดทั้ง 6 ตัว สามารถเปนตัวแทนขององคประกอบประชาธิปไตยในองคการได

104

ตารางที่ 28 คาดัชนีความสอดคลองกลืมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยันความสมดุลระหวาง การทํางานและชีวิตสวนตัว

ดัชนีความสอดคลอง คาสถิติ Chi-square (X2) Degree of freedom (df) Probability level X2/df (CMIN/DF) Goodness of Fit Index (GFI) Adjust Goodness of Fit Index (AGFI) Root Mean Square Effort of Approximation (RMSEA)

1.781 2 .411 .890 .998 .989 .000

ตารางที่ 29 สัญลักษณ ช่ือปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบของปจจัยยอยขององคประกอบ คุณภาพชีวิตการทํางานดานความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว

สัญลักษณ ชื่อปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบ qwl47 qwl46 qwl48 qwl45

มีเวลาสําหรับผอนคลายความตึงเครียด มีเวลาออกกําลังกายเพื่อสุขภาพอยางเหมาะสม มีโอกาสเขารวมกิจกรรมทางศาสนา การทํางานไมเปนอุปสรรคตอการดําเนินชีวิต

.92

.88

.72

.59

105

.85qwl47

.51

qwl48

e3

e4

Total life space

.77qwl46e2

.35qwl45e1 .59

.72

.92

.88

แผนภูมิท่ี 9 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว จากตารางที่ 28 ตารางที่ 29 และแผนภูมิที่ 9 ผลการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันของโมเดลวัดความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว ผลปรากฏวา การศึกษาปจจัยแฝง ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว โดยการวัดดวยปจจัยสังเกตได คือ มีเวลาสําหรับผอนคลายความตึงเครียด มีเวลาออกกําลังกายเพื่อสุขภาพอยางเหมาะสม มีโอกาสเขารวมกิจกรรมทางศาสนา และมีโอกาสเขารวมกิจกรรมทางศาสนา ซึ ่งมีคาน้ําหนักองคประกอบ อยูระหวาง .59 - .92 แสดงวาปจจัยสังเกตไดทั้ง 4 ตัว สามารถเปนตัวแทนขององคประกอบ ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัวได

106

ตารางที่ 30 คาดัชนีความสอดคลองกลืมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยันความเกี่ยวของอันเปน ประโยชนตอสังคม

ดัชนีความสอดคลอง คาสถิติ Chi-square (X2) Degree of freedom (df) Probability level X2/df (CMIN/DF) Goodness of Fit Index (GFI) Adjust Goodness of Fit Index (AGFI) Root Mean Square Effort of Approximation (RMSEA)

.000 0 N/A N/A 1.000 N/A .722

ตารางที่ 31 สัญลักษณ ช่ือปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบของปจจัยยอยขององคประกอบ คุณภาพชีวิตการทํางานดานความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม

สัญลักษณ ชื่อปจจัยยอย น้ําหนักองคประกอบ qwl51 qwl50 qwl52

มีโอกาสชวยเหลือหรือใหบริการแกสังคม มีสวนรวมรณรงคสงเสริมการพัฒนาชุมชน ภูมิใจที่ไดปฏิบัติงานในหนวยงาน

.88

.85

.79

107

.78qwl51

.62

qwl52

e3

e4

Social relevance

.71qwl50e2 .85

.79

.88

แผนภูมิท่ี 10 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม จากตารางที่ 30 ตารางที่ 31 และแผนภูมิที่ 10 ผลการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันของโมเดลวัดความเกี ่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม ผลปรากฏวา การศึกษาปจจัยแฝง ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม โดยการวัดดวยปจจัยสังเกตได คือ มีโอกาสชวยเหลือหรือใหบริการแกสังคม มีสวนรวมรณรงคสงเสริมการพัฒนาชุมชน และภูมิใจที่ไดปฏิบัติงานในหนวยงาน ซ่ึงมีคาน้ําหนักองคประกอบอยูระหวาง .79 - .88 แสดงวาปจจัยสังเกตได ทั้ง 3 ตัว สามารถเปนตัวแทนขององคประกอบความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคมได การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันลําดับท่ี 1 ของตัวแปรคุณภาพชีวิตการทํางาน การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันลําดับที่ 1 (First order factors analysis) เปนการวิเคราะหองคประกอบลําดับแรก เพื่อเปนการวิเคราะหโมเดลความสัมพันธเชิงโครงสรางขององคประกอบ ซึ ่งประกอบดวยการวิเคราะหองคประกอบ เชิง ย ืนยันของคุณภาพชีว ิต การทํางานของขาราชการตํารวจ ประกอบดวย 8 องคประกอบ ไดแก การบูรณาการดานสังคม การพัฒนาความสามารถของบุคคล ประชาธิปไตยในองคการ สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน และความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม โดยแสดงการวิเคราะหดังนี้

108

ตารางที่ 32 คาดัชนีความสอดคลองกลมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยันลําดับที่ 1 ของคุณภาพชีวิตการทํางาน

ดัชนีความสอดคลองกลมกลืน คาสถิติกอน ปรับปรุงตัวแบบ

คาสถิติหลัง ปรับปรุงตัวแบบ

Chi-square (X2) Degree of freedom (df) Probability level X2/df (CMIN/DF) Root Mean Square Residual (RMR) Goodness of Fit Index (GFI) Adjusted Goodness of fit Index (AGFI) Root Mean Square Effort of Approximation (RMSEA) Comparative Fit Index (CFI)

13564.415 990 .000 13.701 .298 .107 .066 .183 .904

2106.214 899 .000 2.343 .042 .800 .769 .060 1.00

จากตารางที่ 32 ผลการวิเคราะหขอมูล พบวา สมการโครงสรางของการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันเริ่มตน ยังไมสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ ดังนั้นผูวิจัยจึงทําการวิเคราะหปรับปรุงสมการโครงสราง โดยหลังปรับปรุงตัวแบบแลว ไดคาไค-สแควร เทากับ 2106.214 องศาอิสระ (df) เทากับ 899 คา X2/df (CMIN/DF) เทากับ 2.343 คา RMR เทากับ .042 คา RMSEA เทากับ .06 และคา CFI เทากับ 1.00 แสดงวาโมเดลมีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ สอดคลองกับ วีตันและคณะ (Wheaton, et al., 1977) ไดเสนอวา คา X2/df (CMIN/DF) ควรมีคาไมเกิน 5 สอดคลองกับ โบลเล็น (Bollen, 1989: 257-258) ไดเสนอวา คา RMR ควรมีคา ต่ํากวา .08 สอดคลองกับ แม็คแคลลัม (MacCallum, et al., 1996) ไดเสนอวา คา RMSEA ควรมคีาต่ํากวา .08 และสอดคลองกับ ฮูและเบ็นทเลอร (Hu & Bentler, 1999) ไดเสนอวา คา CFI ควรมีคามากกวา .90 แสดงวารูปแบบโมเดลมีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ ดังแสดงในแผนภูมิที่ 11

109

รูปแบบความสัมพันธขององคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 ลําดับที่ 1

.56

qwl16

.31

qwl17

e4 e5

Development

.52

qwl15

e3

.38

qwl14

e2

.44

qwl18

e6

.47

qwl19

e7.39

qwl13

e1

.57

qwl20

e8

.56

qwl21

e9

.61

.84qwl7

.78qwl8

e47

e48

Environment.75qwl6e46

.58

qwl9e49

.41

qwl23.51

qwl24

e11

e12

Growth

.47qwl25 e13

.59qwl26 e14

.47qwl32

.47qwl31

e20

e21

Social Integration

.57qwl33 e19

.56qwl34 e18

.37qwl30 e22

.59qwl29e23

.59qwl35 e17

.60

qwl28 e24.53

qwl27 e25

.58qwl36

.45qwl37

e16

e15

.67

.81qwl2

.65

qwl3

e42

e43Compensation

.70qwl1e41

.60

qwl4e44

.34

qwl41e37

Constitutionalism

.39qwl39e35

.63

qwl42e38 .59

qwl43e39

.72qwl51

.73

qwl50

e27e28

Social Relevance

.58

qwl52

e26.81

qwl47

.75

qwl46

e31e32

Total Life Space

.50

qwl48

e30.35

qwl45

e33

.63

.56

qwl44e40.68

.54qwl38

e34

.74

.75

.87

.59.87

.90 .71 .85 .85

.76

.77

.73

.77

.77

.60

.68

.75

.76 .77

.75

.56.72 .66 .69 .75.75.75

.64

.71

.69

.78

.76

.88

.91

.80

.77

.58

.83

.90

.80

.63

.90

1.04.66

.42

.49

.45 .54

.78

.94

.70

.48

.98

.56

.60

.55

.91

.51.68

.58

.92.55

.75.72 .41

.60

.47

.39

.79

.58

.40

.25

.22.33

-.10

.43

.29.35

.44

.29

.39

.25

.21

.26

.26

-.28

.22

แผนภูมิที่ 11 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันลําดับที่ 1 ของตัวแปรคุณภาพชีวิตการทํางาน

110

การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันลําดับท่ี 2 ของตัวแปรคุณภาพชีวิตการทํางาน

การวิเคราะหองคประกอบลําดับที่ 2 (Second Order Factors Analysis) เปนการวิเคราะหองคประกอบครั้งที่สอง เพื่อเปนการยืนยันการวิเคราะหองคประกอบลําดับแรก (First Order Factors Analysis) วาคุณภาพชีวิตการทํางานดังกลาวอยูภายใตองคประกอบใหญเดียวกันหรือไม รวมทั้งคุณภาพชีวิตการทํางานดานใดมีความสําคัญมากนอยกวากัน โดยแสดงการวิเคราะหดังนี้ ตารางที่ 33 แสดงคาดัชนีความสอดคลองกลมกลืนขององคประกอบเชิงยืนยันลําดับที่ 2 ของตัวแปรคุณภาพชีวิตการทํางาน

ดัชนีความสอดคลองกลมกลืน คาสถิติกอน ปรับปรุงตัวแบบ

คาสถิติหลัง ปรับปรุงตัวแบบ

Chi-square (X2) Degree of freedom (df) Probability level X2/df (CMIN/DF) Root Mean Square Residual (RMR) Goodness of Fit Index (GFI) Adjusted Goodness of fit Index (AGFI) Root Mean Square Effort of Approximation (RMSEA) Comparative Fit Index (CFI)

13564.415 990 .000 13.701 .298 .107 .066 .183 .914

1991.347 908 .000 2.193 .043 .808 .781 .056 1.00

จากตารางที่ 33 ผลการวิเคราะหขอมูล พบวา สมการโครงสรางของการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันลําดับที่สองเริ่มตน ยังไมสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ ผูวิจัยจึงทําการวิเคราะหปรับปรุงสมการโครงสราง โดยหลังการวิเคราะหปรับปรุงตัวแบบของการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันลําดับที่สองแลว ไดคาไค-สแควร เทากับ 1991.347 องศาอิสระ (df) เทากับ 908 คา X2/df (CMIN/DF) เทากับ 2.193 คา RMR เทากับ .043 คา RMSEA เทากับ .056 คา CFI เทากับ 1.00 แสดงวา รูปแบบโมเดลการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันลําดับที่สอง มีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ วีตันและคณะ (Wheaton, et al., 1977) ไดเสนอวา คา X2/df (CMIN/DF) ควรมีคาไมเกิน 5 สอดคลองกับ โบลเล็น (Bollen, 1989: 257-258) ไดเสนอวา คา RMR ควรมีคาต่ํากวา .08 สอดคลองกับ แม็คแคลลัม (MacCallum, et al., 1996) ไดเสนอวา คา RMSEA ควรมีคาต่ํากวา .08 และสอดคลองกับ ฮูและเบ็นทเลอร (Hu & Bentler, 1999) ไดเสนอวา คา CFI ควรมีคามากกวา .90 แสดงวารูปแบบโมเดลมีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ ดังแสดงในแผนภูมิที่ 12

111

รูปแบบโครงสรางขององคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตาํรวจภธูรภาค 7 ลําดับที่ 2

.53

qwl16

.29

qwl17

e4 e5

.94Development

.53

qwl15

e3

.40

qwl14

e2

.43

qwl18

e6

.47

qwl19

e7.40

qwl13

e1

.57

qwl20

e8

.55

qwl21

e9

.63

.85qwl7

.78qwl8

e47

e48 .48

Environment.76qwl6e46

.49

qwl9e49

.40

qwl23.48

qwl24

e11

e12

.86

Growth

.49qwl25 e13

.59qwl26 e14

.46qwl32

.44qwl31

e20

e21

.94Social Integration

.54qwl33 e19

.56qwl34 e18

.34qwl30 e22

.60qwl29e23

.62qwl35 e17

.59

qwl28 e24.54

qwl27 e25

.61qwl36

.46qwl37

e16

e15

.68

.81qwl2

.64

qwl3

e42

e43

.29

Compensation

.70qwl1e41

.60

qwl4e44

.22

qwl41e37

.79

Constitutionalism

.32qwl39e35

.79

qwl42e38 .77

qwl43e39

.74qwl51

.72

qwl50

e27e28

.62

Social Relevance

.58

qwl52

e26.81

qwl47

.76

qwl46

e31e32

.35

Total Life Space

.50

qwl48

e30.35

qwl45

e33

.57

.69

qwl44e40.68

.38qwl38

e34

.81

Quality of Work Life

.79

r1

r2r3

r4

r5

r6

r7 r8.83

.87

.54

-.46

.42

.33

.39

.34

-.37

.25

.25

.23.26

-.29

.37

.23

-.53

.30

.22

.18

.31

.17

.17

.17

-.49.22

.06

.20

.59.87

.90 .71 .85 .84.76

.42

1.34

.54

.89.59

.97

.93.69

.97

.77

.73

.77

.77

.58

.67

.74

.78 .79

.75

.63

.09

.54.73 .65 .69 .74.76.73

.63

.69

.70

.77

1.00

.88

.92

.89

.88

.64

.84

.90

.80

แผนภูมิที่ 12 การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันลําดับที่ 2 ของตัวแปรคุณภาพชีวิตการทํางาน

112

QWL

Total Life Space

Development

Social Integration

Compensation

Social Relevanc

Environment

Growth

Constitu tionalism

Qwl27

Qwl28

Qwl29

Qwl30

Qwl31

Qwl32

Qwl33

Qwl34

Qwl35

Qwl36

Qwl37

Qwl50 Qwl51 Qwl52

Qwl26

Qwl23

Qwl24

Qwl25

Qwl21 Qwl18 Qwl19 Qwl20 Qwl17 Qwl16 Qwl15 Qwl14 Qwl13 Qwl9

Qwl6

Qwl7

Qwl8

Qwl4

Qwl1

Qwl2

Qwl3

Qwl44

Qwl43

Qwl42

Qwl41

Qwl40

Qwl39 Qwl48 Qwl47 Qwl46 Qwl45

Qwl38 แผนภูมิที่ 13 รูปแบบโครงสรางองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7

จากแผนภูมิที่ 12 สามารถเขียนโครงสรางขององคประกอบ คุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจ ในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 ไดดังแผนภูมิที่ 13

113

จากแผนภูมิที่ 13 ผลการวิเคราะหขอมูลสามารถเรียงตามน้ําหนักสัมประสิทธิ์เสนทางไดดังนี้ 1. องคประกอบการพัฒนาความสามารถของบุคคล มีคาสัมประสิทธิ์เสนทางเทากับ .97 ประกอบดวย การมีโอกาสใชความรูความสามารถในการทํางาน การไดพัฒนาทักษะความรูความสามารถ หนวยงานใหความสําคัญกับการพัฒนาความรู การเปดโอกาสใหมีสวนรวมในการตัดสินใจ การสงเสริมใหบุคลากรไดรับการฝกอบรมดูงาน การมีอิสระในการตัดสินใจเกี่ยวกับ การปฏิบัติงาน การไดรับโอกาสปฏิบัติงานที่ทาทายความสามารถ การติดตามประเมินผลเพื่อพัฒนาศักยภาพการทํางาน และการมอบหมายงานตรงกับความรูความสามารถ 2. องคประกอบการบูรณาการดานสังคม มีคาสัมประสิทธิ์เสนทางเทากับ .97 ประกอบดวย การไดรับความรวมมือรวมใจในการทํางาน หนวยงานมีการทํางานเปนทีม บุคลากรในหนวยงานมีความเปนมิตรที่ดีตอกัน มีการประสานงานและมีความสัมพันธที่ดี หนวยงานมีความสามัคคีกันดี พอใจในการปฏิบัติงานกับเพื่อนรวมงาน ไดรับความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงาน มีการยอมรับและเขาใจในความแตกตาง บรรยากาศการทํางานมีความอบอุนและเปนกันเอง มีการแลกเปลี่ยนความรูและประสบการณ และมีการสื่อสารเพื่อใหบุคลากรรับทราบขอมูล 3. องคประกอบความมั่นคงและความกาวหนาในงาน มีคาสัมประสิทธิ์เสนทางเทากับ .93 ประกอบดวย งานที่ทําอยูมีความมั่นคงและเปนหลักประกัน การมีโอกาสไดรับการเตรียมความรูและทักษะ การโยกยายสับเปลี่ยนตําแหนงหนาที่มีความเหมาะสมและยุติธรรม และมีตําแหนงพรอมที่จะใหกาวหนาขึ้นสูตําแหนงที่สูงกวาไดตามลําดับ 4. องคประกอบประชาธิปไตยในองคการ มีคาสัมประสิทธิ์เสนทางเทากับ .89 ประกอบดวย ผูบังคับบัญชาบริหารงานดวยความเสมอภาค ผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการปฏิบัติงาน การเลื่อนยศเลื่อนตําแหนงเปนไปอยางเหมาะสม การพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนดวยความเปนธรรม การเคารพในสิทธิสวนบุคคล และการมีอิสระในการแสดงความคิดเห็นและซักถามเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน 5. องคประกอบความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม มีคาสัมประสิทธิ์เสนทางเทากับ .79 ประกอบดวย การมีโอกาสชวยเหลือหรือใหบริการแกสังคม การมีสวนรวมรณรงคสงเสริมการพัฒนาชุมชน และความภูมิใจที่ไดปฏิบัติงานในหนวยงานที่ทําประโยชนแกชุมชนและสังคม 6. องคประกอบสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย มีคาสัมประสิทธ์ิเสนทางเทากับ .69 ประกอบดวย การจัดโตะเกาอี้เปนระเบียบเรียบรอย มีความปลอดภัยในการทํางาน สถานที่ทํางาน มีความสะอาด ปลอดโปรง และมีการปองกันอุบัติเหตุและวินาศภัย

114

7. องคประกอบความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว มีคาสัมประสิทธิ์เสนทางเทากับ .59 ประกอบดวย การมีเวลาสําหรับผอนคลายความตึงเครียดจากการปฏิบัติงาน การมีเวลาออกกําลังกายเพื่อสุขภาพอยางเหมาะสม การมีโอกาสเขารวมกิจกรรมทางศาสนา และการทํางานที่ ไมเปนอุปสรรคตอการดําเนินชีวิต 8. องคประกอบคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม มีคาสัมประสิทธิ์เสนทางเทากับ .54 ประกอบดวย คาตอบแทนเหมาะสมกับปริมาณงานหรือภาระงานที่รับผิดชอบ คาตอบแทนมีความยุติธรรมเมื่อเปรียบเทียบกับหนวยงานอื่นที่มีลักษณะงานที่ใกลเคียงหรือคลายคลึงกัน คาตอบแทนที่ไดรับเพียงพอกับคาใชจายในการดําเนินชีวิต และความพอใจกับคาตอบแทนที่ไดรับในปจจุบัน

บทที่ 5

การอภิปรายผล ในการวิจัยคร้ังนี้มีขอคนพบที่สามารถนํามาอภิปรายผลไดดังนี้ องคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 การวิเคราะหองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 พบวาประกอบดวย 8 องคประกอบ ไดแก องคประกอบที่ 1 คาตอบแทน ที่เพียงพอและยุติธรรม มีจํานวนปจจัยยอยที่อธิบายองคประกอบ 4 ปจจัยยอย องคประกอบที่ 2สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย มีจํานวนปจจัยยอย ที่อธิบายองคประกอบ 4 ปจจัยยอยองคประกอบที่ 3การพัฒนาความสามารถของบุคคล มีจํานวนปจจัยยอย ท่ีอธิบายองคประกอบ 9 ปจจัยยอย องคประกอบที่ 4 ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน มีจํานวนปจจัยยอย ที่อธิบายองคประกอบ 4 ปจจัยยอย องคประกอบที่ 5 การบูรณาการดานสังคม มีจํานวนปจจัยยอย ที่อธิบายองคประกอบ 11 ปจจัยยอย องคประกอบที่ 6 ประชาธิปไตยในองคการ มีจํานวนปจจัยยอย ที่อธิบายองคประกอบ 6 ปจจัยยอย องคประกอบที่ 7 ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว มีจํานวนปจจัยยอยที ่อธิบายองคประกอบ 4 ปจจัยยอย และองคประกอบที่ 8 ความเกี ่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม มีจํานวนปจจัยยอยที่อธิบายองคประกอบ 3 ปจจัยยอย รวมทั้งหมดมี 8 องคประกอบ 45 ปจจัยยอย โดยมีคาน้ําหนักองคประกอบมากกวา 0.5 ทุกปจจัยยอย และปจจัยยอยทั้งหมดไมไดถูกตัดออก ซึ่งองคประกอบทั้ง 8 เปนองคประกอบที่สําคัญสอดคลองกับ กรอบแนวคิดในการวิจัย และสอดคลองกับแนวคิดทฤษฎีของ ฮิวสและคัมมิ่ง (Huse and Cummings, 1985: 198-199) แสดงใหเห็นวาถาหนวยงานในสังกัดสํานักงานตํารวจแหงชาติ มีการปฏิบัติหรือดําเนินการใด ๆ โดยอาศัยองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานและปจจัยยอยที่กลาวไวขางตนแลวยอมสงผลตอคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย ซ่ึงสามารถอภิปรายรายละเอียดไดดังนี้

116

องคประกอบที่ 1: คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม เมื่อพิจารณาตามขอคําถามของแบบสอบถามความคิดเห็น ประกอบดวย 1) คาตอบแทนเหมาะสมกับปริมาณงาน 2) คาตอบแทน มีความยุติธรรม 3) คาตอบแทนเพียงพอกับคาใชจาย และ 4) พอใจกับคาตอบแทนที่ไดรับ องคประกอบที่ 1 ประกอบดวยปจจัยยอยซ่ึงมีคาน้ําหนักอยูระหวาง .74 - .93 ซ่ึงอธิบายไดถึงความสอดคลองหรือความสัมพันธของปจจัยยอยทั้ง 4 ตัว ในองคประกอบที่ 1 แสดงใหเห็นวาขาราชการตํารวจมีความคิดเห็นเกี่ยวกับคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมไปในทิศทางเดียวกันและสอดคลองกัน ซ่ึงผลการวิเคราะหสอดคลองกับแนวคิดของ อัมสทอล (Umstol, 1984: 422-423) ไดกลาวถึงคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมไววา คาตอบแทนมีความสําคัญเพราะคาตอบแทนเปนปจจัยที่ตอบสนองความตองการทางรางกาย และสงผลไปถึงความตองการทางสังคม ความเจริญกาวหนา โดยคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม มีความสําคัญตอความรูสึกพึงพอใจในการทํางานและการสรางแรงจูงใจในการทํางานอยางยิ่ง เชนเดียวกับ กิลเมอรและคณะ (Gilmer, et al., 1996: 239) ไดกลาวถึงคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม เปนความจําเปนขั้นพื้นฐานของมนุษยแตละบุคคลที่จะใชในการดํารงชีพ โดยทุกคนมุงหวังทํางานเพื่อใหไดคาจางและสิ่งตอบแทนหรือประโยชนเกื้อกูลตาง ๆ ซ่ึงสอดคลองกับ ดีเซ็นโซและรอบบินส (Decenzo & Robbins, 1996: 20) ไดกลาวา คาตอบแทนเปนสิ่งหนึ่งที่บงบอกถึงคุณภาพชีวิตการทํางาน เนื่องจากทุกคนทํางานเพื่อใหไดรับการตอบสนองทางดานเศรษฐกิจ สําหรับการใชชีวิตอยูในสภาวะเศรษฐกิจในปจจุบัน ดังนั้นเกณฑในการตัดสินใจเกี่ยวกับคาตอบแทนที่บงชี้วามีคุณภาพชีวิตการทํางาน พิจารณาจากความเปนธรรมของการกําหนดเงินเดือนและการจัดผลประโยชนใหตรงกับความตองการและเพียงพอของพนักงาน สอดคลองกับ เวอรเธอร (Werther, 1996) ไดกลาววา คาตอบแทนที่เปนธรรมมีความจําเปนเพื่อรักษาและค้ําจุนงานที่มีประสิทธิภาพ ลูกจางตองไดรับคาตอบแทนหรือเงินเดือนเทียบเทากับผลผลิตหรือผลสําเร็จของงาน เนื่องจากคาตอบแทนเปนปจจัยที่สําคัญในการครองชีพ คนทุกคนตองมีรายไดที่เพียงพอกับการดํารงชีวิตในระดับหนึ่งตามสถานะทางสังคมของแตละคน การกําหนดคาตอบแทนที่เหมาะสม จะสรางความมั่นคงใหกับองคการ สรางขวัญในการทํางานใหกับบุคลากร หากบุคลากรเห็นวาอัตราคาตอบแทนไมยุติธรรมก็จะเกิดความไมพอใจ ซ่ึงสงผลตอคุณภาพชีวิตการทํางาน ดังนั้นคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม จึงมีผลทําใหเกิดการยกระดับคุณภาพชีวิตการทํางาน การวิเคราะหระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม พบวา อยูในระดับปานกลาง ( x = 2.69) คอนขางไปทางระดับนอย เมื่อพิจารณาเปนรายขอ พบวา อยูในระดับปานกลางทุกขอ โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก 1) คาตอบแทนเพียงพอกับคาใชจาย ( x = 2.80) 2) คาตอบแทนเหมาะสมกับ

117

ปริมาณงาน (x = 2.75) 3) พอใจกับคาตอบแทนที่ไดรับ (x = 2.69) 4) คาตอบแทนมีความยุติธรรม ( x = 2.52) สามารถอธิบายไดวา ขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีระดับความคิดเห็นดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมอยูในระดับปานกลางคอนขางนอย แสดงใหเห็นวาขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธร 7 ไมคอยพึงพอใจตอคาตอบแทนที่ไดรับจากหนวยงาน โดยคาตอบแทนที่ขาราชการตํารวจไดรับไมคอยเพียงพอตอการใชจายในการดําเนินชีวิต เนื่องจากคาครองชีพในปจจุบันที่สูงเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ และขาราชการตํารวจมีความรูสึกวาคาตอบแทนที่ไดรับไมเหมาะสมกับปริมาณงานที่รับผิดชอบ เนื่องจากตํารวจมีลักษณะงานเฉพาะซึ่งเปนงานดานบริการและงานรักษาความสงบเรียบรอยของบานเมือง ตองทํางานโดยยึดกฎหมายเปนหลัก ซ่ึงบริบทการทํางานมีลักษณะเฉพาะซึ่งแตกตางจากหนวยงานอื่น ๆ อีกทั้งงานของตํารวจนอกจากการทํางานในหนาที่ตามปกติแลว ยังตองมีการสับเปลี่ยนหมุนเวียนกันเขาเวรตลอด 24 ช่ัวโมง บางครั้งทําใหเกิดความเครียดจากภาระงานที่รับผิดชอบ และขาราชการตํารวจรูสึกวาคาตอบแทน ที่ไดรับไมมีความยุติธรรมเมื่อเปรียบเทียบกับหนวยงานอื่นที่มีลักษณะงานที่ใกลเคียงหรือคลายคลึงกัน ดังนั้นจึงควรมีการเปลี่ยนแปลงนโยบายดานคาตอบแทน ควรมีการปรับโครงสรางเงินเดือนใหมีความเหมาะสมตอคาครองชีพที่สูงขึ้นในสภาวการณปจจุบัน และควรมีการสงเสริมในเรื่องของการประหยัด การใชจายเงินอยางคุมคา การรูจักเก็บออม และการวางแผนการใชจายเงิน นอกจากนี้ การหารายไดพิเศษ ก็เปนอีกวิธีหนึ่งที่จะชวยใหมีรายไดเพิ่มขึ้นและเพียงพอตอการดําเนินชีวิต ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ นอกซและเออรวิง (Knox & Irving, 1997b) ที่พบวา ผูบริหารฝายการพยาบาลมีความตองการในดานสวัสดิการและคาตอบแทนที่เหมาะสม เพื่อเสริมสรางคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีขึ้น สอดคลองกับผลการวิจัยของ สรินยา จรุงพัฒนานนท (2548: 76) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจกองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 2 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานคาตอบแทนที่เหมาะสมและเปนธรรมอยูในระดับปานกลาง ( x = 2.69) สอดคลองกับผลการวิจัยของ สรวิศ รูหลัก (2549: 68) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจที่เปนเจาหนาที่ตรวจคนเขาเมือง กองตรวจคนเขาเมือง 2 ทาอากาศยานกรุงเทพ พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานคาตอบแทนที่เหมาะสมและเปนธรรมอยูในระดับปานกลาง ( x = 2.72) สอดคลองกับผลการวิจัยของ พิศาล คลังทอง (2549: 83) ไดศึกษาคุณภาพชีวิต การทํางานของขาราชการทหารอากาศ กองบิน 4 ในเขตอําเภอตาคลี จังหวัดนครสวรรค พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม อยูในระดับปานกลาง ( x = 2.96) และสอดคลองกับผลการวิจัยของ กาญจนา บุญเพิ่มวิทยา (2552: 35) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยราชภัฎธนบุ รี พบวา คุณภาพชีวิตการทํางาน ดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรมอยูในระดับปานกลาง ( x = 2.74) และเจาหนาที่ของ

118

แตละหนวยงานมุงประเด็นใหเพิ่มคาตอบแทนใหทัดเทียมกับหนวยงานอื่นที่มีลักษณะงานที่ใกลเคียงหรือคลายคลึงกัน เพื ่อใหเพียงพอกับคาครองชีพที่สูงขึ้นในปจจุบัน ดังนั้นจึงควรใหความสํ าคัญอย างมากตอการ เร ง รัดในการสนับสนุนส ง เสริมคุณภาพชีวิตการทํ างาน ดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม เพื่อทําใหขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีขวัญและกําลังใจที่ดีและมีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีขึ้น อันจะนําไปสูการเพิ่มประสิทธิผล ในการปฏิบัติงานของตํารวจไทย องคประกอบที่ 2: สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย เมื่อพิจารณาตาม ขอคําถามของแบบสอบถามความคิดเห็น ประกอบดวย 1) การจัดโตะเกาอี้เปนระเบียบเรียบรอย 2) มีความปลอดภัยในการทํางาน 3) สถานที่ทํางานมีความสะอาด ปลอดโปรง และ 4) มีการปองกันอุบัติเหตุและวินาศภัย องคประกอบที่ 2 ประกอบดวยปจจัยยอยซ่ึงมีคาน้ําหนักอยูระหวาง .77 - .94 ซ่ึงอธิบายไดถึงความสอดคลองหรือความสัมพันธของปจจัยยอยทั้ง 4 ตัวในองคประกอบที่ 2 แสดงใหเห็นวาขาราชการตํารวจมีความคิดเห็นเกี่ยวกับประชาธิปไตยในองคการไปในทิศทางเดียวกันและสอดคลองกัน ซ่ึงผลการวิเคราะหสอดคลองกับ มอนดี้และโน (Mondy & Noe, 1996: 432) ไดกลาวถึงสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย คือ การกระทําที่ทําใหผูปฏิบัติงานปราศจากความเจ็บปวยทางดานรางกายหรืออารมณ สวนความปลอดภัยจะปองกันผูปฏิบัติงานจากการบาดเจ็บที่เกิดขึ้นในขณะปฏิบัติงาน เพราะทั้งสุขภาพและความปลอดภัย สงผลตอการลดประสิทธิภาพในการทํางานและขวัญกําลังใจ ตลอดจนคุณภาพชีวิตการทํางาน อันเปนสาเหตุของผลผลิตที่ตกต่ํา อันเปนสาเหตุและอุบัติเหตุในการทํางาน ทําใหสูญเสียชีวิตและทรัพยสิน เชนเดียวกับ เซอรกี้และคณะ (Sirgy, et al., 2001) ศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางาน พบวา คุณภาพชีวิต การทํางานดานสุขภาพและความปลอดภัย ประกอบดวย การไดรับการปกปองจากการเจ็บปวยและการบาดเจ็บที่เกิดจากการทํางานและนอกเหนือจากการทํางาน และการสงเสริมสุขภาพที่ดี ซ่ึงสอดคลองกับ คาสทและโรเซ็นวิก (Kast & Rosenweig, 1985: 12) ไดศึกษาวิจัยสภาพแวดลอม ที่เอ้ือตอการทํางาน พบวา สภาพแวดลอมที่ดีจะกระตุนใหเกิดความสบายใจ ทําใหบุคคลเกิดความสนุกสนาน มีความสุขในการทํางาน สอดคลองกับแนวคิดของ วิชาญ ปดสายะ (2549: 70) กลาววา งานจะสําเร็จไดตามเปาหมายก็ตอเมื่อผูรวมงานมีแรงจูงใจ มีบรรยากาศที่ดี มีส่ิงแวดลอมที่ดี มีความรูสึกมีสวนรวมสรางบรรยากาศที่ดีในการทํางาน ทําใหบุคลากรลดระดับความไมพึงพอใจในการทํางาน สอดคลองกับ บารนารด (Barnard, 1974: 56) ไดเสนอวา สภาพแวดลอมในการทํางาน หมายถึง สภาพทางกายที่พึงปรารถนา ไดแก สถานที่ทํางาน เครื่องมือ ส่ิงอํานวยความสะดวกในการทํางานตาง ๆ ที่กอใหเกิดความสุขกายในการทํางาน และสอดคลองกับ แม็คคอรมิค

119

และทิฟฟน (McCormick & Tiffin, 1968: 339) ไดกลาววา สภาพการทํางานนั้น สงผลตอความ พึงพอใจของผูปฏิบัติงาน ดังนั้นสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย จึงมีผลทําใหเกิดการยกระดับคุณภาพชีวิตการทํางาน การวิเคราะหระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจ ดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย พบวา อยูในระดับปานกลาง ( x = 3.41) เมื่อพิจารณาเปนรายขอ พบวา อยูในระดับปานกลางทุกขอ โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก 1) มีความปลอดภัยในการทํางาน ( x = 3.47) 2) สถานที่ทํางานมีความสะอาด ปลอดโปรง ( x = 3.45) 3) การจัดโตะเกาอี้เปนระเบียบเรียบรอย ( x = 3.44) 4) มีการปองกันอุบัติเหตุและวินาศภัย ( x = 3.28) ซ่ึงสามารถอธิบายไดวา ขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีระดับความคิดเห็นดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัยอยูในระดับปานกลาง แสดงใหเห็นวา ขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและมีความปลอดภัยในการทํางานพอสมควร ดังน้ันหนวยงานควรจัดสถานที่ทํางานใหมีความสะอาด ปลอดโปรง มีอากาศถายเทไดสะดวก ควรจัดโตะเกาอ้ีใหอยูในสภาพที่ เปนระเบียบเรียบรอยเอื้อตอ การปฏิบัติงาน และควรมีการเตรียมความพรอมในการปองกันอุบัติเหตุและวินาศภัย อาทิ การฝกซอมการเผชิญเหตุเพื่อปองกันอุบัติเหตุและวินาศภัย ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ ฐิติพร หงษา (2549: 58) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สายงานปองกันปราบปราม สังกัดกองบังคับการตํารวจนครบาล 2 กองบัญชาการตํารวจนครบาล พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานสภาพการทํางานที่ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ อยูในระดับปานกลาง ( x = 2.45) เชนเดียวกับผลการวิจัยของ สรินยา จรุงพัฒนานนท (2548: 77) ไดศึกษาคุณภาพชีวิต การทํางานของขาราชการตํารวจกองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 2 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัยอยูในระดับปานกลาง ( x = 3.07) โดยปจจัยดานความปลอดภัยของสภาพแวดลอมการทํางาน สถานที่ทํางาน สภาพของอุปกรณในการปองกันภัย และความสะอาดถูกสุขอนามัยของสถานที่ทํางาน เปนปจจัยที่จําเปนอยางยิ่งที่ควรไดรับการตอบสนองใหบุคลากรมีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีขึ้น สอดคลองกับผลการวิจัยของ อนงค สระบัว (2546: 99) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการมหาวิทยาลัยศิลปากร พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย อยูในระดับปานกลาง ( x = 3.26) และสอดคลองกับผลการวิจัยของ นวรัตน ณ วันจันทร (2548: 36) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการกรมการปกครองจังหวัดลําพูน พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย อยูในระดับปานกลาง ( x = 3.45) ดังนั้นจึงควรสนับสนุนสงเสริมคุณภาพ

120

ชีวิตการทํางานดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย เพื่อทําใหขาราชการตํารวจ ในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีขึ้น องคประกอบที่ 3: การพัฒนาความสามารถของบุคคล เมื่อพิจารณาตามขอคําถามของแบบสอบถามความคิดเห็น ประกอบดวย 1) หนวยงานใหความสําคัญกับการพัฒนาความรู 2) มีโอกาสใชความรูความสามารถในการทํางาน 3) ไดพัฒนาทักษะความรูความสามารถ 4) เปดโอกาสใหมีสวนรวมในการตัดสินใจ 5) สงเสริมใหบุคลากรไดรับการฝกอบรมดูงาน 6) มีอิสระในการตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน 7) ไดรับโอกาสปฏิบัติงานที่ทาทายความสามารถ 8) ติดตามประเมินผลเพื่อพัฒนาศักยภาพการทํางาน และ 9) มอบหมายงานตรงกับความรูความสามารถ องคประกอบที่ 3 ประกอบดวยปจจัยยอยซ่ึงมีคาน้ําหนักอยูระหวาง .51 - .84 ซ่ึงอธิบายไดถึงความสอดคลองหรือความสัมพันธของปจจัยยอยทั้ง 9 ตัวในองคประกอบที่ 3 แสดงใหเห็นวาขาราชการตํารวจมีความคิดเห็นเกี่ยวกับการพัฒนาความสามารถของบุคคลไปในทิศทางเดียวกันและสอดคลองกนั ซ่ึงผลการวิเคราะหสอดคลองกับ เบอรนารดินและรัสเซล (Bernardin & Russell, 1993: 12) กลาวถึงการพัฒนาความสามารถของบุคคลวา คือ โอกาสในการเรียนรูส่ิงใหม ๆ เพื่อนํามาพัฒนาความรูความสามารถของตัวเอง การไดคิดคนการทํางานดวยตนเอง จะเปนประโยชนกับหนวยงานเปนอยางมาก สําหรับความสําคัญของการพัฒนาความสามารถของบุคคลนั้น ในปจจบุันแตละองคการไดรับรูถึงความสําคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษยในการทํางานวาเปนสิ่งที่มีคุณคาสูงสุดขององคการ โดยมองวามนุษยเปนสินทรัพยที่สามารถพัฒนาใหมีคุณคาเพิ่มมากขึ้นได ในการพัฒนาความสามารถของบุคคล จึงเปนตัวช้ีวัดคุณภาพชีวิตการทํางานของหนวยงานไดเปนอยางดี (ตุลา มหาพสุธานนท, 2547: 192-193) เชนเดียวกับ ฮิวสและคัมมิ่ง (Huse & Cummings, 1980: 35) เสนอวา ควรสงเสริมใหผูปฏิบัติงานไดเขามามีบทบาทในการแกปญหาและการตัดสินใจเกี่ยวกับการทํางานที่สําคัญ ๆ เพื่อประสิทธิผลขององคการ ดังนั้นการพัฒนาความสามารถของบุคคล จึงมีผลทําใหเกิดการยกระดับคุณภาพชีวิตการทํางาน การวิเคราะหระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจ ดานการพัฒนาความสามารถของบุคคล พบวา อยูในระดับปานกลาง ( x = 3.36) เมื่อพิจารณาเปนรายขอ พบวา อยูในระดับมาก 1 ขอ คือ ไดรับโอกาสใหปฏิบัติงานที่ทาทายความสามารถ ( x = 3.51) นอกนั้นอยูในระดับปานกลาง โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก 1) มีโอกาสใชความรูความสามารถในการทํางาน ( x = 3.46) 2) ไดพัฒนาทักษะความรูความสามารถ ( x = 3.46) 3) ติดตามประเมินผลเพื่อพัฒนาศักยภาพในการทํางาน ( x = 3.44) 4) เปดโอกาสใหมีสวนรวมในการตัดสินใจ ( x = 3.36) 5) หนวยงานใหความสําคัญกับการพัฒนาความรู ( x = 3.35) 6) มอบหมายงานตรงกับความรูความสามารถ ( x = 3.26) 7) มีอิสระในการตัดสินใจเกี่ยวกับ

121

การปฏิบัติงาน ( x = 3.20) 8) สงเสริมใหบุคลากรไดรับการฝกอบรมดูงาน ( x = 3.19) ซ่ึงสามารถอธิบายไดวา ขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีระดับความคิดเห็นดานการพัฒนาความสามารถของบุคคลอยูในระดับปานกลาง แสดงใหเห็นวาขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีโอกาสไดใชความรูความสามารถในการทํางานพอสมควร โดยงานที่ขาราชการตํารวจปฏิบัติทําใหไดพัฒนาทักษะความรูความสามารถ หนวยงานมีการติดตามประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อพัฒนาศักยภาพในการทํางานของขาราชการตํารวจ ในหนวยงานเปดโอกาสใหขาราชการตํารวจไดแสดงความคิดเห็นและมีสวนรวมในการตัดสินใจในงาน และผูบังคับบัญชามีการสนับสนุนสงเสริมใหขาราชการตํารวจไดรับการฝกอบรมและดูงานพอสมควร ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ สรินยา จรุงพัฒนานนท (2548: 78) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจกองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 2 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของบุคคลอยูในระดับปานกลาง ( x = 3.02) เชนเดียวกับผลการวิจัยของฐิติพร หงษา (2549: 62) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สายงานปองกันปราบปราม สังกัดกองบังคับการตํารวจนครบาล 2 กองบัญชาการตํารวจนครบาล พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานโอกาสในการพัฒนาสมรรถภาพของบุคคล อยูในระดับปานกลาง ( x = 2.95) และสอดคลองกับผลการวิจัยของ สมหมาย มั่งคั่ง (2549: 57) ไดศึกษาปจจัยที่สงผลตอคุณภาพในการปฏิบัติงานของครูศูนยการเรียนชุมชน ศูนยการศึกษานอกโรงเรียน เขตภาคตะวันออก พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของบุคคลอยูในระดับปานกลาง ( x = 3.21) สอดคลองกับผลการวิจัยของ ถวิล มาสาซาย (2547: 57) ศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการครูในเขตพื้นที่พิเศษ (กันดาร-เสี่ยงภัย) สังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาเลย เขต 1 และเขต 2 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของบุคคลอยูในระดับปานกลาง ( x = 2.54) ดังนั้นจึงควรสนับสนุนสงเสริมคุณภาพชีวิตการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของบุคคล เพื่อทําใหขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีขึ้น องคประกอบที่ 4: ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน เมื่อพิจารณาตามขอคําถามของแบบสอบถามความคิดเห็น ประกอบดวย 1) โอกาสไดรับการเตรียมความรูและทักษะ 2) งานที่ทาํอยูมีความมั่นคงและเปนหลักประกัน 3) การโยกยายสับเปลี่ยนตําแหนงหนาที่เหมาะสม และ 4) มีตําแหนงพรอมที่จะใหกาวหนาขึ้นสูตําแหนง องคประกอบที่ 4 ประกอบดวยปจจัยยอยซ่ึงมีคาน้ําหนักอยูระหวาง .57 - .98 ซ่ึงอธิบายไดถึงความสอดคลองหรือความสัมพันธของปจจัยยอยทั้ง 4 ตัวในองคประกอบที่ 4 แสดงใหเห็นวาขาราชการตํารวจมีความคิดเห็นเกี่ยวกับความมั่นคงและความกาวหนาในงานไปในทิศทางเดียวกันและสอดคลองกัน ซ่ึงผลการวิเคราะหสอดคลองกับแนวคิดของ เคลส (Kells, 1996) ไดกลาววา

122

คุณภาพชีวิตการทํางานดานความกาวหนาในงานเปนปจจัยที่ทําใหบุคลากรเกิดความพึงพอใจในการทํางาน โดยชวยจูงใจใหบุคลากรทํางานอยางมีความสุขและมีประสิทธิภาพ เชนเดียวกับ แนวคิดของ กิลเมอรและคณะ (Gilmer, et al., 1996: 239) กลาววาความมั่นคงและความกาวหนา ในงาน หมายถึง การมีโอกาสไดเล่ือนตําแหนงงานที่สูงขึ้น การมีโอกาสกาวหนาจากความสามารถในการทํางาน ยอมทําใหเกิดคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดี และทําใหมีความพึงพอใจในงานที่ทํา สอดคลองกับแนวคิดของ นีโกร (Negro, 1969: 201) ใหความเห็นวา การใหความมั่นคงและความกาวหนาในตําแหนงหนาที่การงาน เปนแรงจูงใจคนใหเกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ดังนั้น ความมั่นคงและความกาวหนาในงานจึงมีผลทําใหเกิดการยกระดับคุณภาพชีวิตการทํางาน การวิเคราะหระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจ ดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน พบวา อยูในระดับปานกลาง ( x = 3.18) เมื่อพิจารณา เปนรายขอ พบวา อยูในระดับปานกลางทุกขอ โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก 1) มีตําแหนงพรอมที่จะใหกาวหนาขึ้นสูตําแหนง ( x = 3.47) 2) งานที่ทําอยูมีความมั่นคงและ เปนหลักประกัน ( x = 3.30) 3) โอกาสไดรับการเตรียมความรูและทักษะ ( x = 3.06) 4) การโยกยายสับเปลี่ยนตําแหนงหนาที่เหมาะสม ( x = 2.91) ซ่ึงสามารถอธิบายไดวา ขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีระดับความคิดเห็นดานความมั่นคงและความกาวหนาในงานอยูในระดับปานกลาง แสดงใหเห็นวาขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีความรูสึกวางานที่ขาราชการตํารวจทําอยูมีความมั่นคงและเปนหลักประกันแกครอบครัวไดพอสมควร แตขาราชการตํารวจยังมีความตองการดานความกาวหนาเพิ่มขึ้น โดยตองการใหมีตําแหนงที่พรอมจะใหขาราชการตํารวจกาวหนาขึ้นสูตําแหนงที่สูงกวา หนวยงานควรมีการเตรียมความรูและทักษะใหกับขาราชการตํารวจเพื่อการดํารงตําแหนงหนาที่ที่สูงขึ้น และการโยกยายสับเปล่ียนตําแหนงหนาที่ควรมีความเหมาะสมและยุติธรรม ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ ผลการวิจัยของ ฐิติพร หงษา (2549: 62) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สายงานปองกันปราบปราม สังกัดกองบังคับการตํารวจนครบาล 2 กองบัญชาการตํารวจนครบาล พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน อยูในระดับปานกลาง ( x = 2.75) ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ สุภาวดี วิริยะโกวินท (2548: 100)ไดศึกษาความสัมพันธระหวางปจจัย สวนบุคคล ลักษณะงาน คุณภาพชีวิตการทํางาน กับการตัดสินใจแบบมีสวนรวมในกระบวนการบริหารงานของพยาบาลวิชาชีพ: กรณีศึกษาโรงพยาบาลพระรามเกา พบวา คุณภาพชีวิตการทํางาน ดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน อยูในระดับปานกลาง ( x = 2.90) และสอดคลองกับผลการวิจัยของ สุกานดา ขวัญเมือง (2550: 74) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลสระบุรี พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน

123

อยูในระดับปานกลาง ( x = 3.36) ดังนั้นจึงควรสนับสนุนสงเสริมคุณภาพชีวิตการทํางานดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน เพื่อทําใหขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีขึ้น องคประกอบที่ 5: การบูรณาการดานสังคม เมื่อพิจารณาตามขอคําถามของแบบสอบถามความคิดเห็น ประกอบดวย 1) ไดรับความรวมมือรวมใจในการทํางาน 2) หนวยงาน มีการทํางานเปนทีม 3) บุคลากรในหนวยงานมีความเปนมิตรที่ดีตอกัน 4) มีการประสานงานและ มีความสัมพันธที่ดี 5) หนวยงานมีความสามัคคีกันดี 6) พอใจในการปฏิบัติงานกับเพื่อนรวมงาน 7) ไดรับความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงาน 8) มีการยอมรับและเขาใจในความแตกตาง 9) บรรยากาศการทํางานมีความอบอุนและเปนกันเอง 10) มีการแลกเปลี่ยนความรูและประสบการณ และ 11) มีการสื่อสารเพื่อใหบุคลากรรับทราบขอมูล องคประกอบที่ 5 ประกอบดวยปจจัยยอยซ่ึงมีคาน้ําหนักอยูระหวาง .61 - .82 ซ่ึงอธิบายไดถึงความสอดคลองหรือความสัมพันธของปจจัยยอยท้ัง 11 ตัวในองคประกอบที่ 5 แสดงใหเห็นวาขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีความคิดเห็นเกี่ยวกับการบูรณาการดานสังคมไปในทิศทางเดียวกันและสอดคลองกัน ซึ่งผลการวิเคราะหสอดคลองกับ กิลเมอรและคณะ (Gilmer, et al., 1996: 239) กลาววาการบูรณาการดานสังคม คือ การที่ผูปฏิบัตงิานทํางานรวมกับผูอ่ืนไดอยางมีความสุข ทําใหเกิดความพึงพอใจในการทํางาน และสงผลใหหนวยงานมีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีมากขึ้น เชนเดียวกับแนวคิดของ ระวัง เนตรโพธิ์แกว และอัศวิน เนตรโพธิ์แกว (2542: 137) ไดใหหลักวิธีในการสรางทีมงานและการมีมนุษยสัมพันธวา การทํางานใหประสบความสําเร็จและมีความสุขกับการทํางาน ตองเปนคนที่มีมนุษยสัมพันธที่ดี สามารถเขากับคนอื่น ๆ ไดทุกสถานการณ ตองใหเกียรติ ไมเอาเปรียบเพื่อนรวมงาน และควรใหความสําคัญกับทุกคน สอดคลองกับ วอลตัน (Walton, 1975: 95-96) ไดกลาววา การบูรณาการดานสังคม จะชวยกอใหเกิดการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานของบุคลากรในองคการ เพราะทําใหเกิดความจริงใจจากเพื่อนรวมงานและบุคคลภายนอก มิตรภาพระหวางกลุม การอยูรวมกัน การใหคนอื่นเห็นความสําคัญ การทํางานรวมกัน การไดรับคําชมเชย การไดรับการปฏิบัติที่ยุติธรรม เปนแรงจูงใจใหผูปฏิบัติงานสามารถปฏิบัติงานดวยความพึงพอใจและอยากทํางานนั้นใหดียิ่งขึ้น เพราะปจจัยที่สําคัญในการทํางานขององคการ คือ “คน” ซ่ึงมีผลตอบรรยากาศการทํางานของกลุมสมาชิก จะราบรื่นไปในทางสรางสรรค มีการสนับสนุนเกื้อกูลกัน ชวยกันแกปญหา อุปสรรคและขอยุงยากใหผานพนไปไดนั้น ตองอาศัยศักยภาพของกลุมคน (สมพิศ สุวรรณชัย, 2548: 89) สอดคลองกับ ลิเคิรท (Likert, 1981: 48-51) ไดกลาววา ความพึงพอใจในงานที่เกิดจากการที่องคการไดปรับปรุงงานโดยวิเคราะหปญหาของงาน เปล่ียนแปลงระบบการจัดการและระบบผูนํา มีอิทธิพลตอการจูงใจใหสมาชิกในองคการเกิดความ

124

เชื่อมั่นและศรัทธา ซ่ึงจะสงผลตอประสิทธิภาพการทํางาน และสอดคลองกับ ล็อค (Locke, 1976: 1302) ไดกลาววา เพื่อนรวมงานเปนองคประกอบหนึ่งที่จะสงเสริมหรือหยุดยั้งความพึงพอใจของบุคคลที่มีตอการทํางาน ถาบุคคลใดมีเพื่อนรวมงานที่มีความสามารถสูง มีความเปนมิตรพรอมที่จะชวยเหลือผูอ่ืน บุคคลนั้นจะมีความพีงพอใจมากกวาบุคคอื่น ดังนั้นการบูรณาการ ดานสังคมจึงมีผลทําใหเกิดการยกระดับคุณภาพชีวิตการทํางาน การวิเคราะหระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจ ดานการบูรณาการดานสังคม พบวา อยูในระดับปานกลาง ( x = 3.43) เมื่อพิจารณาเปนรายขอ พบวา อยูในระดับมาก 4 ขอ ไดแก 1) บุคลากรในหนวยงานมีความเปนมิตรที่ดีตอกัน ( x = 3.58) 2) บรรยากาศการทํางานมีความอบอุนและเปนกันเอง ( x = 3.57) 3) พอใจในการปฏิบัติงานกับเพื่อนรวมงาน ( x = 3.53) 4) มีการสื่อสารเพื่อใหบุคลากรรับทราบขอมูล ( x = 3.50) นอกนั้น อยูในระดับปานกลาง โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก 1) ไดรับความความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงาน ( x = 3.47) 2) ไดรับความรวมมือรวมใจในการทํางาน ( x = 3.46) 3) หนวยงานมีการทํางานเปนทีม ( x = 3.43) 4) มีการประสานงานและมีความสัมพันธที่ดี (x = 3.43) 5) หนวยงานมีความสามัคคีกันดี (x = 3.37) 6) มีการยอมรับและเขาใจในความแตกตาง ( x = 3.28) 7) มีการแลกเปลี่ยนความรูและประสบการณ ( x = 3.15) ซ่ึงสามารถอธิบายไดวาขาราชการตํารวจ ในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับการบูรณาการดานสังคมอยูในระดับปานกลาง แสดงใหเห็นวา ขาราชการตํารวจมีความพึงพอใจกับเพื่อนรวมงานพอสมควร ทั้งนี้เพราะขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีความเปนมิตรที่ดีตอกัน โดยบรรยากาศการทํางานมีความอบอุนและเปนกันเอง ในหนวยงานมีการติดตอส่ือสารแบบเปนทางการ เชน ทางหนังสือ และไมเปนทางการ เชน ทางโทรศัพท เพื่อใหขาราชการตํารวจทุกคนรับทราบขอมูลอยางทั่วถึง เมื่อมีปญหาเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ขาราชการตํารวจไดรับความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงานและผูบังคับบัญชาพอสมควร อีกทั้งในหนวยงานมีความรวมมือรวมใจในการทํางาน มีการทํางานเปนทีม มีการประสานการทํางานและมีความสัมพันธที่ดีตอกัน ทําใหเกิดความสามัคคี ไมมีการแบงพรรค แบงพวก และเพื่อนรวมงานมีการยอมรับและเขาใจในความแตกตางเกี่ยวกับสติปญญาและความรูความสามารถของแตละบุคคล ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ พีรวุฒิ สนใจ (2547: 78) ที่ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจที่เปนพนักงานสอบสวน สังกัดกองบังคับการตํารวจนครบาล 2 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานการบูรณาการดานสังคมหรือการทํางานรวมกันอยูในระดับปานกลาง ( x = 3.26) เชนเดียวกับผลการวิจัยของ สรวิศ รูหลัก (2549: 72) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจที่เปนเจาหนาที่ตรวจคนเขาเมือง กองตรวจคนเขาเมือง 2 ทาอากาศยานกรุงเทพ พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานการบูรณาการดานสังคมอยูใน

125

ระดับปานกลาง ( x = 3.08) และสอดคลองกับ บานชื่น ทาจันทร (2548: 54) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการสาย ข และสาย ค ของมหาวิทยาลัยเชียงใหม พบวา คุณภาพชีวิต การทํางานดานการบูรณาการดานสังคม อยูในระดับปานกลาง ( x = 3.24) ดังนั้นจึงควรสนับสนุนสงเสริมคุณภาพชีวิตการทํางานดานการบูรณาการดานสังคม เพื่อทําใหขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีขึ้น องคประกอบที่ 6: ประชาธิปไตยในองคการ เมื่อพิจารณาตามขอคําถามของแบบสอบถามความคิดเห็น ประกอบดวย 1) ผูบังคับบัญชาบริหารงานดวยความเสมอภาค 2) ผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการปฏิบัติงาน 3) พิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนดวยความ เปนธรรม 4) การเลื่อนยศเลื่อนตําแหนงเปนไปอยางเหมาะสม 5) มีการเคารพในสิทธิสวนบุคคล และ 6) มีการประชุมแสดงความคิดเห็นการปฏิบัติงาน องคประกอบที่ 6 ประกอบดวยปจจัยยอยซ่ึงมีคาน้ําหนักอยูระหวาง .53 - .91 ซ่ึงอธิบายไดถึงความสอดคลองหรือความสัมพันธของปจจัยยอยทั้ง 6 ตัวในองคประกอบที่ 6 แสดงใหเห็นวาขาราชการตํารวจมีความคิดเห็นเกี่ยวกับประชาธิปไตยในองคการไปในทิศทางเดียวกันและสอดคลองกัน ซ่ึงผลการวิเคราะหสอดคลองกับแนวคิดทฤษฎีของ วอลตนั (Walton, 1973: 15-16) ไดกลาวถึงประชาธิปไตยในองคการวา หมายถึง ลักษณะงานที่ตั้งอยูบนฐานของกฎหมายหรือกระบวนการยุติธรรมบนวิถีชีวิตและวัฒนธรรมในองคการ จะสงเสริมใหเกิดการเคารพสิทธิ สวนบุคคล มีความเปนธรรมในการพิจารณาใหผลตอบแทนและรางวัล รวมทั้งโอกาสที่แตละคน ไดแสดงความคิดเห็นอยางเปดเผย มีเสรีภาพในการพูด มีความเสมอภาคและมีการปกครองดวยกฎหมาย และประชาธิปไตยในองคการเปนปจจัยสําคัญปจจัยหนึ่งที่กอใหเกิดคุณภาพชีวิต การทํางาน อันไดแก 1) ความเปนสวนตัว (Privacy) คือ ชีวิตนอกเวลาการทํางานหรือชีวิตสวนตัว พนักงานจะไมถูกกาวกาย 2) เสรีภาพในการพูด (Free speech) พนักงานมีสิทธิในการแสดง ความคิดเห็นตอผูบริหาร โดยปราศจากการโตตอบหรือแกแคน 3) ความเสมอภาค (Equity) พนักงาน มีสิทธิเสมอภาคในเรื่องตาง ๆ ในองคการ 4) กระบวนการที่ถูกตอง (Due process) ตองปกครองกันดวยกฎ ระเบียบ ขอบังคับ มิใชปกครองดวยบุคคล เพื่อใหเกิดโอกาสเทาเทียมกันในเรื่องงาน ความเปนสวนตัว ความขัดแยงกันทางความคิด และอื่น ๆ สอดคลองกับแนวคิดของ แม็คคอรมิคและทิฟฟน (McCormick & Tiffin,1968: 339) ที่กลาววา การเลื่อนตําแหนงของบุคคลจะกอใหเกิดความ พึงพอใจในการทํางาน เชนเดียวกับแนวคิดของ ตุลา มหาพสุธานนท (2547: 201) ไดกลาวถึงประชาธิปไตยในองคการ คือ ความเปนธรรมในการปฏิบัติงานตามการทํางาน โดยตองตั้งอยูบนรากฐานของตัวบทกฎหมายหรือกระบวนการยุติธรรมอยางเพียงพอทีเดียว (Constitutionals) โดยในการทํางานนั้นจะตองมีการจัดระเบียบ เชน การลาตาง ๆ การเลิกงาน การมาทํางาน และ

126

มีการยอมรับเคารพในสิทธิและศักดิ์ศรีของผูปฏิบัติงาน การใหรางวัลในการเลื่อนขั้นตําแหนงเปนไปดวยความยุติธรรม ดังนั้นประชาธิปไตยในองคการจึงมีผลทําใหเกิดการยกระดับคุณภาพชีวิตการทํางาน การวิเคราะหระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจ ดานประชาธิปไตยในองคการ พบวา อยูในระดับปานกลาง ( x = 3.17) เมื่อพิจารณาเปนรายขอ พบวา อยูในระดับปานกลางทุกขอ โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก 1) มีการเคารพในสิทธิสวนบุคคล ( x = 3.43) 2) มีการประชุมแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ( x = 3.28) 3) ผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการปฏิบัติงาน ( x = 3.24) 4) ผูบังคับบัญชาบริหารงานดวยความเสมอภาค ( x = 3.23) 5) การเลื่อนยศเลื่อนตําแหนงเปนไปอยางเหมาะสม ( x = 2.94) 6) พิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนดวยความเปนธรรม ( x = 2.90) ซ่ึงสามารถอธิบายไดวา ขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีระดับความคิดเห็นดานประชาธิปไตยอยูในระดับ ปานกลาง แสดงใหเห็นวาขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 ยังมีความตองการในเรื่องของการเคารพในสิทธิสวนบุคคล โดยไมตองการใหมีการกาวกายในเรื่องสวนตัวที่ไมเกี่ยวของกับการทํางาน ขาราชการตํารวจตองการไดรับความเสมอภาคในการปฏิบัติงาน ดังนั้นผูบังคับบัญชา ควรบริหารงานดวยความเสมอภาค ควรเพื่อเปดโอกาสใหขาราชการตํารวจไดแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน การเลื่อนยศเลื่อนตําแหนงและเลื่อนขั้นเงินเดือนควรพิจารณาดวยความเปนธรรม ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ สรวิศ รูหลัก (2549: 73) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจที่เปนเจาหนาที่ตรวจคนเขาเมือง กองตรวจคนเขาเมือง 2 ทาอากาศยานกรุงเทพ พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานประชาธิปไตยในองคการอยูในระดับปานกลาง ( x = 3.03) สอดคลองกับผลการวิจัยของ พิศาล คลังทอง (2549: 83) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการทหารอากาศ กองบิน 4 ในเขตอําเภอตาคลี จังหวัดนครสวรรค และพบวา คุณภาพชีวิต การทํางานดานประชาธิปไตยในองคการอยูในระดับปานกลาง คะแนนเฉลี่ยเทากับ 3.35 เชนเดียวกับผลการวิจัยของ สมหมาย ม่ังคั่ง (2549:56) ไดศึกษาปจจัยที่สงผลตอคุณภาพในการปฏิบัติงานของครูศูนยการเรียนชุมชน ศูนยการศึกษานอกโรงเรียนเขตภาคตะวันออก ผลการวิจัยพบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานประชาธิปไตยในองคการอยูในระดับปานกลาง ( x = 3.43) และสอดคลองกับผลการวิจัยของ ยุพิน ขจรโมทย (2550: 72) ไดศึกษาความสัมพันธระหวางคุณภาพชีวิตการทํางานกับความผูกพันตอโรงเรียนของครูผูชวย สังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาสระแกว เขต 2 พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานประชาธิปไตยในองคการอยูในระดับปานกลาง ( x = 3.29) ดังนั้นจึงควรสนับสนุนสงเสริมคุณภาพชีวิตการทํางานดานประชาธิปไตยในองคการ เพื่อทําใหขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีขึ้น

127

องคประกอบท่ี 7: ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว เมื่อพิจารณาตาม ขอคําถามของแบบสอบถามความคิดเห็น ประกอบดวย 1) มีเวลาสําหรับผอนคลายความตึงเครียด 2) มีเวลาออกกําลังกายเพื่อสุขภาพอยางเหมาะสม 3) มีโอกาสเขารวมกิจกรรมทางศาสนา และ 4) การทํางานที่ไมเปนอุปสรรคตอการดําเนินชีวิต องคประกอบที่ 7 ประกอบดวยปจจัยยอยซ่ึงมีคาน้ําหนักอยูระหวาง .59 - .92 ซ่ึงอธิบายไดถึงความสอดคลองหรือความสัมพันธของปจจัยยอยทั้ง 4 ตัวในองคประกอบที่ 7 แสดงใหเห็นวาขาราชการตํารวจมีความคิดเห็นเกี่ยวกับความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว ไปในทิศทางเดียวกันและสอดคลองกัน ซ่ึงผลการวิเคราะหสอดคลองกับแนวคิดทฤษฎีของ ฮิวสและคัมมิ่งส (Huse & Cummings, 1985: 198-199) กลาววาความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว คือ ภาวะที่บุคคลมีความสมดุลของชวงเวลาการทํางานกับชวงเวลาการดําเนินชีวิตโดยสวนรวม มีความสมดุลของการทํางานกับการใชเวลาวางที่ใหกับครอบครัว เวลาพักผอนและเวลาที่ใหกับสังคม ไมใหมีผลกระทบตอครอบครัว เชน การทํางานลวงเวลามากเกินไป และมีชวงเวลาที่ไดพักผอนคลายความเครียดจากภาระหนาที่ที่รับผิดชอบ เชนเดียวกับแนวคิดของ ระวัง เนตรโพธิ์แกว และอัศวิน เนตรโพธิ์แกว (2542: 174) เสนอวา ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว หมายถึง ขนบธรรมเนียมประเพณีและการกระทําตัวใหสอดคลองและสมดุลระหวางการดําเนินชีวิตสวนตัวกับชีวิตการงาน ซ่ึงเปนรากฐานของชีวิตสังคม เปนเหตุและปจจัยใหมนุษยมีความสัมพันธตอกัน การทํางานนั้นจะชวยสรางกฎเกณฑใหแกชีวิต และยงัสามารถที่จะชวยใหมีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดี การทํางานที่ดีนั้นเปนการแสดงออกถึงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานอีกแบบหนึ่ง ดังนั้น ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัวจึงมีผลทําใหเกิดการยกระดับคุณภาพชีวิตการทํางาน การวิเคราะหระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจดานความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว พบวา อยูในระดับปานกลาง ( x = 3.30) เมื่อพิจารณาเปนรายขอ พบวา อยูในระดับปานกลางทุกขอ โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก 1) การทํางานไมเปนอุปสรรคตอการดําเนินชีวิต ( x = 3.47) 2) มีเวลาสําหรับผอนคลายความตึงเครียด ( x = 3.32) 3) มีเวลาออกกําลังกายเพื่อสุขภาพอยางเหมาะสม ( x = 3.32) 4) มีโอกาสเขารวมกิจกรรมทางศาสนา ( x = 3.09) ซ่ึงสามารถอธิบายไดวา ขาราชการตํารวจ ในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีระดับความคิดเห็นดานความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัวอยูในระดับปานกลาง แสดงใหเห็นวาขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 สามารถบริหารจัดการเรื่องเวลาไดดีพอสมควร ทั้งในสวนของการทํางาน เวลาสวนตัว ครอบครัว และสังคม กลาวคือ การทํางานของขาราชการตํารวจไมเปนอุปสรรคตอการดําเนินชีวิต โดยมีเวลาสําหรับผอนคลายความตึงเครียดจากการปฏิบัติงาน มีเวลาออกกําลังกายเพื่อสุขภาพอยางเหมาะสม และ

128

มีโอกาสเขารวมกิจกรรมทางศาสนาในวาระวันสําคัญทางศาสนา ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ ของ ฐิติพร หงษา (2549: 66) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจชั้นประทวน สายงานปองกันปราบปราม สังกัดกองบังคับการตํารวจนครบาล 2 กองบัญชาการตํารวจนครบาล พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว อยูในระดับ ปานกลาง ( x = 2.48) สอดคลองกับ ผลการวิจัยของ พิศาล คลังทอง (2549: 83) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการทหารอากาศ กองบิน 4 ในเขตอําเภอตาคลี จังหวัดนครสวรรค พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานความสมดุลระหวางการทํางานกับชีวิตสวนตัว อยูในระดับ ปานกลาง ( x = 3.34) และสอดคลองกับผลการวิจัยของ สุกานดา ขวัญเมือง (2550) ไดศึกษาคุณภาพชีว ิตการทํางานของพยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลสระบุรี และพบวา คุณภาพชีวิต การทํางานดานความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว อยูในระดับปานกลาง ( x = 3.37) ดังนั้นจึงควรสนับสนุนสงเสริมคุณภาพชีวิตการทํางานดานความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว เพื่อทําใหขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีขึ้น องคประกอบที่ 8: ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม เมื่อพิจารณาตามขอคําถามของแบบสอบถามความคิดเห็น ประกอบดวย 1) มีสวนรวมรณรงคสงเสริมการพัฒนาชุมชน 2) มีโอกาสชวยเหลือหรือใหบริการแกสังคม และ 3) ภูมิใจที่ไดปฏิบัติงานในหนวยงาน องคประกอบที่ 8 ประกอบดวยปจจัยยอยซ่ึงมีคาน้ําหนักอยูระหวาง .79 - .88 ซ่ึงอธิบายไดถึงความสอดคลองหรือความสัมพันธของปจจัยยอยทั้ง 3 ตัวในองคประกอบที่ 8 แสดงใหเห็นวาขาราชการตํารวจมีความคิดเห็นเกี่ยวกับความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคมไปในทิศทางเดียวกันและสอดคลองกัน ซ่ึงผลการวิเคราะหสอดคลองกับแนวคิดทฤษฎีของ วอลตัน (Walton, 1975: 93-95) ไดกลาวถึงคุณภาพชีวิตการทํางานดานความเกี่ยวของอันประโยชนตอสังคม ประกอบดวย ลักษณะงานที่มีสวนเกี่ยวของและสัมพันธกับสังคมโดยตรง ซ่ึงนับเปนเรื่องที่สําคัญประการหนึ่ง ที่ผูปฏิบัติงานจะตองรูสึก และยอมรับวาองคการที่ตนปฏิบัติงานอยูนั้นรับผิดชอบตอสังคมในดานตาง ๆ ทั้งในดานผลผลิต การรักษาสภาพแวดลอม การปฏิบัติเกี่ยวกับการจางงาน และการชวยเหลือทางสังคม เชนเดียวกับ ชลิต พุกผาสุก (2549: 15-17) กลาวถึง ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคมไววา ขาราชการเปนผูหนึ่งของสังคม มีหนาที่โดยตรงที่ตองปฏิบัติกบัสังคมในชุมชน ตามแตหนาที่ที่ไดรับมอบหมายในภารกิจตางกันไป โดยเฉพาะการนําเอางานราชการออกไปสูชุมชนในรูปของการใหบริการตาง ๆ เชน การจัดงานวันเด็ก การพัฒนาชวยเหลือประชาชน หรือภาวะคับขันทั้งภายในและตางประเทศ การประชาสัมพันธเร่ืองราวกิจกรรม ใหชุมชนไดรับทราบ มีการสรางความสัมพันธที่มีผลตองานของขาราชการ อาจเปนการปรับปรุงอาคารสถานที่ พัฒนาและสรางความศรัทธาแกผูมาติดตอราชการ การปรับปรุงพัฒนาเกี่ยวกับ

129

การแตงกาย กิริยามารยาท ทาทางการวางตัว ความรูสึกนึกคิด อารมณ ภาษา ทักษะการสื่อความหมายและวางแนวทางปฏิบัติรวมกันระหวางขาราชการที่รับผิดชอบในงาน ความสัมพันธกับชุมชน การวิเคราะหระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจ ดานความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม พบวา อยูในระดับมาก (x = 3.51) เมื่อพิจารณาเปนรายขอ พบวา อยูในระดับมาก 1 ขอ คือ ภูมิใจที่ไดปฏิบัติงานในหนวยงาน ( x = 3.69) นอกนั้นอยูในระดับปานกลาง โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมากไปหานอย ไดแก 1) มีโอกาสชวยเหลือหรือใหบริการแกสังคม ( x = 3.43) 2) มีสวนรวมรณรงคสงเสริมการพัฒนาชุมชน ( x = 3.41) ซ่ึงสามารถอธิบายไดวาขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีระดับความคิดเห็นดานความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคมอยูในระดับมาก แสดงใหเห็นวาขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีความรูสึกภูมิใจเปนอยางมากที่ไดปฏิบัติงานในหนวยงานที่ไดทําประโยชนแกชุมชนและสังคม มีโอกาสใหความชวยเหลือหรือใหบริการแกสังคมตามความรูความสามารถ

และขาราชการตํารวจมีสวนรวมในการรณรงคสงเสริมการพัฒนาชุมชน ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ อนงค สระบัว (2546: 98) ไดทําการวิจัยเร่ืองคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการมหาวิทยาลัยศิลปากร พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม อยูในระดับมาก (x = 3.56) ซ่ึงสอดคลองกับผลการวิจัยของ บานชื่น ทาจันทร (2548: 60) ไดศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการสาย ข และสาย ค ของมหาวิทยาลัยเชียงใหม พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานการบูรณาการดานสังคม อยูในระดับมาก ( x = 3.61) และสอดคลองกับผลการวิจัยของ ชยภัทร หอมทอง (2549: 62) ไดศึกษาปจจัยสวนบุคคลที่มีผลตอคุณภาพชีวิต การทํางานของพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลตราด พบวา คุณภาพชีวิตการทํางานดานการบูรณาการ ดานสังคมอยูในระดับมาก (x = 3.91) ดังนั้นจึงควรสนับสนุนสงเสริมการทํางานที่เกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม ซ่ึงทําใหขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 เกิดความรูสึกภาคภูมิใจ ที่ไดปฏิบัติงานในหนวยงานที่ไดทําประโยชนแกชุมชนและสังคม การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันลําดับท่ี 2 ของตัวแปรคุณภาพชีวิตการทํางาน การตรวจสอบความสอดคลองของโมเดลโครงสรางองคประกอบคุณภาพชีว ิต การทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 กับขอมูลเชิงประจักษ โดยการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยัน ผลการวิจัย โมเดลโครงสรางองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางาน ประกอบดวย 1) การพัฒนาความสามารถของบุคคล 2) การบูรณาการดานสังคม 3) ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน 4) ประชาธิปไตยในองคการ 5) ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม 6) สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย 7) ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว และ 8) คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม มีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ ถึงแมวาผลการ

130

วิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันโดยพิจารณาจากคาไค-สแควร ซ่ึงเปนการวัดความคลาดเคลื่อนในโมเดลจะพบวา มีความแตกตางอยางมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .05 (X2 = 1991.347, df = 908, p = .000) แสดงวาโมเดลนี้ ไมมีความเหมาะสมกับขอมูล อาจเปนเพราะกลุมตัวอยางมีขนาดใหญ สอดคลองกับ คราวเลยและฟาน (Crowley & Fan, 1997) ไดรายงานวา กลุมตัวอยางที่มีขนาดใหญนั้น จะมีโอกาสนอยมากที่พิจารณา คาไค-สแควรจะมีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ สวนใหญ จะไมมีนัยสําคัญในการวิเคราะห และสอดคลองกับ เบ็นทเลอรและบอเน็ทท (Bentler & Bonett, 1980) ไดรายงานวา คาสถิติไค-สแควรจะมีความสัมพันธโดยตรงกับขนาดของกลุมตัวอยาง และการทดสอบความสอดคลองของโมเดลมักจะปฏิเสธสมมติฐาน ดังนั้นการพิจารณาความกลมกลืนหรือ ความสอดคลองของการวิเคราะห จึงอาจพิจารณาจากดัชนีบงชี้ตัวอ่ืน ๆ ประกอบการพิจารณา เมื่อพิจารณาความสอดคลองระหวางโมเดลโครงสรางองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 กับขอมูลเชิงประจักษ โดยการวิเคราะหองคประกอบ เชิงยืนยัน จากการวิเคราะหดวยคา X2/df (CMIN/DF) = 2.193, RMR = .043, RMSEA = .056, CFI = 1.00 พบวา โมเดลการวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันลําดับที่ 2 มีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ ซ่ึงสอดคลองกับ วีตันและคณะ (Wheaton, et al., 1977) ที่ไดเสนอวา คา X2/df (CMIN/DF) ควรมีคา ไมเกิน 5 และสอดคลองกับ โบลเล็น (Bollen, 1989: 257-258) เสนอวา คา RMR ควรมีคาต่ํากวา .08 สอดคลองกับ แม็คแคลลัม (MacCallum, et al., 1996) ไดเสนอวาคา RMSEA ควรมีคาต่ํากวา .08 และสอดคลองกับ ฮูและเบ็นทเลอร (Hu & Bentler, 1999) ไดเสนอวา คา CFI ควรมีคามากกวา .90 แสดงใหเห็นวา แบบสอบถามคุณภาพชีวิตการทํางานมีความเที่ยงตรงเชิงโครงสรางสามารถจําแนกองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 ออกเปน 8 องคประกอบ คือ 1) การพัฒนาความสามารถของบุคคล 2) การบูรณาการดานสังคม 3) ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน 4) ประชาธิปไตยในองคการ 5) ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม 6) สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย 7) ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว และ 8) คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม

บทที่ 6

สรุปผลการวิจัยและขอเสนอแนะ การวิจัยเรื่อง “คุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย” ผลของการวิจัยสามารถใชเปนแนวทางของผูบริหารในการปรับปรุงระบบงานและสงเสริมใหขาราชการตํารวจไทย มีคุณภาพชีวิตการทํางานที่ดีขึ้น

วัตถุประสงคของการวิจัย

1. เพื่อศึกษาองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 2. เพื่อตรวจสอบความสอดคลองของโครงสรางองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 กับขอมูลเชิงประจักษ ประชากรและกลุมตัวอยาง

1. ประชากร ไดแก ขาราชการตํารวจชั้นประทวนและชั้นสัญญาบัตร ประจําสถานีตํารวจภูธรในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 จํานวน 8 จังหวัด ประจําปงบประมาณ พ.ศ.2551 จําแนกเปนขาราชการตํารวจชั้นประทวน จํานวน 9,617 คน ชั้นสัญญาบัตร จํานวน 1,601 คน รวมทั้งสิ้น 11,218 คน 2. กลุมตัวอยางที่ในการวิจัย ประกอบดวย 2 กลุม คือ กลุมที่ 1 เปนขาราชการตํารวจชั้นประทวน จํานวน 8 คน และชั้นสัญญาบัตร จํานวน 8 คน รวม 16 คน ซ่ึงเปนผูที่มีประสบการณในการทํางานไมนอยกวา 15 ป โดยเปนกลุมที่ผูวิจัยสัมภาษณ เพื่อนําไปพัฒนาแบบสอบถามเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย กลุมที่ 2 เปนขาราชการตํารวจชั้นประทวน จํานวน 331 คนและชั้นสัญญาบัตร จํานวน 55 คน รวม 386 คน โดยใชสูตรการคํานวณของยามาเน (Yamane, 1973: 886-887) ใชวิธีการสุมตัวอยางแบบหลายขั้นตอน (Multistage random sampling)

132

เคร่ืองมือท่ีใชในการวิจัย

เครื่องมือที่ใชในการวิจัยคร้ังนี้ มี 2 ชุด ประกอบดวย 1. ใชแบบสัมภาษณแบบมีโครงสราง (Structured interview) สําหรับสัมภาษณเชิงลึก (Indept interview) กับผูเชี่ยวชาญ จํานวน 16 คน ประกอบดวย ขาราชการตํารวจชั้นประทวน ที่รับผิดชอบดานนโยบาย 4 คน รับผิดชอบดานการปฏิบัติ 4 คน ขาราชการตํารวจชั้นสัญญาบัตร ที่รับผิดชอบดานนโยบาย 4 คน รับผิดชอบดานการปฏิบัติ 4 คน โดยมีประเด็นคําถามหลักครอบคลุมคําถามการศึกษา 2. ใชแบบสอบถาม (Questionnaire) เพื่อศึกษาวิเคราะหขอมูลความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน โดยแบงออกเปน 2 สวน ดังนี้

สวนที่ 1 แบบสอบถามเกี่ยวกับขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถาม จํานวน 8 ขอ สวนที่ 2 แบบสอบถามเพื่อวัดระดับการรับรูคุณภาพชีวิตการทํางาน จํานวน 45 ขอ การพัฒนาคุณภาพเครื่องมือ ผูวิจัยนํารางแบบสอบถามคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย ใหผูเชี่ยวชาญดานคุณภาพชีวิตการทํางาน จํานวน 3 ทาน ผูเชี่ยวชาญดานการวัดผล จํานวน 1 ทาน และผูเชี่ยวชาญดานภาษาไทย จํานวน 1 ทาน รวม 5 ทาน (ภาคผนวก ก) ตรวจสอบความเหมาะสมของสํานวนภาษา และความสอดคลองของขอคําถามกับนิยามตัวแปร ผลการวิเคราะหคาดัชนีความสอดคลอง (Index of Item-Objective Congruence: IOC) พบวาขอคําถามจากแบบสอบถาม เร่ืองคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย มีคาตั้งแต 0.80 – 1.00 และคาดัชนีความตรงเชิงเนื้อหา (Content Validity Index: CVI) มีคาอยูระหวาง .89 – 1.00 หลังการตรวจสอบความตรงเชิงเนื้อหาแลว ผูวิจัยนําแบบสอบถามมาปรับปรุงแกไขตามขอเสนอแนะของผูเชี่ยวชาญ ผูวิจัยไดนําแบบสอบถามไปทดลองใช (Try out) กับขาราชการตํารวจในสังกัดกองบัญชาการตํารวจนครบาล ที่มีลักษณะเชนเดียวกับกลุมตัวอยาง จํานวน 30 ฉบับ แลวจึงนํามาตรวจสอบความเชื่อมั่นของแบบสอบถาม โดยหาคาสัมประสิทธิ์แอลฟา ของครอนบาค (Cronbach’s alpha Coefficiency) ไดคาความเชื่อมั่นของแบบสอบถามคุณภาพชีวิตการทํางาน ทั้งฉบับเทากับ .883

133

การวิเคราะหขอมูลและสถิติท่ีใชในการวิจัย การวิเคราะหขอมูลและสถิติที่ใชในการวิจัยคร้ังนี้ มีรายละเอียด ดังนี้ 1. การวิเคราะหเอกสาร งานวิจัยที่เกี่ยวของ และขอมูลจากการสัมภาษณเชิงลึก ใชวิธีการวิเคราะหเนื้อหา (Content analysis) ผูวิจัยทําการวิเคราะหขอมูลโดยการกําหนดรหัส แบงหมวดหมูขอมูล จําแนกประเภทขอมูล และกําหนดสาระสําคัญของคุณภาพชีวิตการทํางาน โดยพิจารณาความสอดคลองของกลุมขอมูลเทียบเคียงกับแนวคิดทฤษฎีและกรอบแนวคิดการวิจัย 2. การวิเคราะหขอมูลทั่วไปของกลุมตัวอยาง คือ เพศ อายุ อายุราชการ ระดับการศึกษา รายไดตอ เดือน ชั้นยศ ตําแหนง และสถานภาพสมรส จะใชสถิติพรรณนา (Descriptive) ไดแก คาความถี่ (Frequency) รอยละ (Percentage) โดยแสดงผลการวิเคราะหขอมูลเปนตารางประกอบคําอธิบาย 3. การตรวจสอบความสอดคลองกลมกลืนของโมเดลความสัมพันธเชิงโครงสรางขององคประกอบที่ไดพัฒนาขึ้นกับขอมูลเชิงประจักษ วิเคราะหโดยใชสถิติวิเคราะหองคประกอบ เชิงยืนยัน (Confirmatory Factor Analysis) เพื่อตรวจสอบโมเดลการวัด (Measurement model) และเพื่อตรวจสอบโมเดลสมการเชิงโครงสราง (Structure equatiion model) (เสรี ชัดแยม และสุชาดา กรเพชรปานี, 2546) สรุปผลการวิจัย 1. ขอมูลท่ัวไปของผูตอบแบบสอบถาม 1.1 เพศชาย จํานวน 340 คน คิดเปนรอยละ 88.1 และเพศหญิง จํานวน 46 คน คิดเปนรอยละ 11.9 1.2 อายุระหวาง 31 – 40 ป มากที่สุด จํานวน 155 คน คิดเปนรอยละ 40.2 1.3 อายุราชการ 11 – 20 ป มากที่สุด จํานวน 178 คน คิดเปนรอยละ 46.2 1.4 ระดับการศึกษาปริญญาตรีหรือเทียบเทา มากที่สุด จํานวน 185 คน คิดเปนรอยละ 47.9 1.5 รายไดตอเดือน 15,001 – 20,000 บาท มากที่สุด จํานวน 169 คน คิดเปนรอยละ 43.8 1.6 ชั้นยศ เปนขาราชการตํารวจชั้นประทวน จํานวน 331 คน คิดเปนรอยละ 85.8 และเปนขาราชการตํารวจชั้นสัญญาบัตร จํานวน 55 คน คิดเปนรอยละ 14.2 1.7 ตําแหนงผูบังคับหมู มากที่สุด จํานวน 330 คน คดิเปนรอยละ 85.5 1.8 สถานภาพสมรส พบวา สมรสแลว มากที่สุด จํานวน 295 คน คิดเปนรอยละ 76.5

134

2. การวิเคราะหระดับความคิดเห็นคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย

สรุปผลการวิจัยจากการวิเคราะหขอมูลระดับความคิดเห็นคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 โดยรวม พบวา อยูในระดับปานกลาง ( x = 3.26) เมื่อพิจารณาเปนรายองคประกอบ พบวา อยูในระดับมาก 1 ดาน คือ ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม ( x = 3.519) นอกนั้นอยูในระดับปานกลาง โดยเรียงลําดับคาเฉลี่ยจากมาก ไปหานอย ไดแก การบูรณาการดานสังคม ( x = 3.43) สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย ( x = 3.41) การพัฒนาความสามารถของบุคคล ( x = 3.36) ความสมดุลระหวาง การทํางานและชีวิตสวนตัว ( x = 3.30) ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน ( x = 3.18) ประชาธิปไตยในองคการ ( x = 3.17) คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ( x = 2.69) ตามลําดับ 3. การวิเคราะหองคประกอบเชิงยืนยันลําดับท่ี 1 ของตัวแปรคุณภาพชีวิตการทํางาน จากผลการวิเคราะหขอมูล พบวา สมการโครงสรางของการวิเคราะหองคประกอบ เชิงยืนยันเริ่มตน ยังไมสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ ดังนั้นผูวิจัยจึงทําการวิเคราะหปรับปรุงสมการโครงสราง โดยหลังปรับปรุงตัวแบบแลว ไดคาไค-สแควร เทากับ 2106.214 องศาอิสระ (df) เทากับ 899 คา X2/df (CMIN/DF) เทากับ 2.343 คา RMR เทากับ .042 คา RMSEA เทากับ .06 และคา CFI เทากับ 1.00 แสดงวาโมเดลมีความสอดคลองกับขอมูลเชิงประจักษ สอดคลองกับงานของ วีตันและคณะ (Wheaton, et al., 1977) ไดเสนอวา คา X2/df (CMIN/DF) ควรมีคาไมเกิน 5 สอดคลองกับงานของ โบลเล็น (Bollen, 1989: 257-258) ไดเสนอวา คา RMR ควรมีคาต่ํากวา .08 สอดคลองกับงานของ แม็คแคลลัม (MacCallum, et al., 1996) ไดเสนอวา คา RMSEA ควรมีคาต่ํากวา .08 และสอดคลองกับงานของ ฮูและเบ็นทเลอร (Hu & Bentler, 1999) ไดเสนอวา คา CFI ควรมีคามากกวา .90 แสดงวารูปแบบโมเดลโครงสรางองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีความสอดคลองกับขอมูล เชิงประจักษที่ไดไปสังเกตจากสถานที่เกิดขึ้นจริง 4. รูปแบบโครงสรางขององคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย รูปแบบโครงสรางขององคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย ประกอบดวย 8 องคประกอบ สามารถเรียงตามน้ําหนักสัมประสิทธ์ิเสนทางได คือ องคประกอบการพัฒนาความสามารถของบุคคล มีค าสัมประสิทธ์ิ เสนทางเท าก ับ .97 องคประกอบการบูรณาการดานสังคม มีคาสัมประสิทธิ์เสนทางเทากับ .97 องคประกอบความมั่นคงและความกาวหนาในงาน มีคาสัมประสิทธิ์เสนทางเทากับ .93 องคประกอบประชาธิปไตยในองคการ มีคาสัมประสิทธิ์เสนทางเทากับ .89 องคประกอบความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม มีคาสัมประสิทธิ์เสนทางเทากับ .79 องคประกอบสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย

135

มีคาสัมประสิทธิ์เสนทางเทากับ .69 องคประกอบความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว มีคาสัมประสิทธิ์เสนทางเทากับ .59 องคประกอบคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม มีคาสัมประสิทธิ์เสนทางเทากับ .54 ขอเสนอแนะ

ผลการวิจัยเรื่องคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย สามารถสรุปขอเสนอแนะได 2 ประเด็นไดแก 1) ขอเสนอแนะในการนําผลการวิจัยไปใช 2) ขอเสนอแนะในการ ทําวิจัยครั้งตอไป 1. ขอเสนอแนะในการนําผลการวิจัยไปใช

1.1 สํานักงานตํารวจแหงชาติสามารถนําองคความรูเกี่ยวกับองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย ไปใชเปนแนวทางในการจัดทําโครงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย โดยเฉพาะประเด็นดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ซ่ึงขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 มีความคิดเห็นในระดับปานกลางคอนขางต่ําที่สุดกวาดานอื่น 1.2 สํานักงานตํารวจแหงชาติสามารถนําองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย ทั้ง 8 องคประกอบ คือ 1) การพัฒนาความสามารถของบุคคล 2) การบูรณาการดานสังคม 3) ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน 4) ประชาธิปไตยในองคการ 5) ความเกี ่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม 6) สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย 7) ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว และ 8) คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ไปเรงรัดการกําหนดเปนนโยบายใหครบทั้ง 8 ดานเพื่อเพิ่มขวัญและกําลังใจ อันจะนําไปสูการ เพิ่มประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน (Effective performance) ของขาราชการตํารวจไทย ตลอดจนนําไปสูการสรางโครงการเพื่อพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย รวมทั้ง การกําหนดนโยบายการสงเสริมคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจ ที ่กอใหเกิดภาพลักษณที่ดีของวงการตํารวจไทยในภาพรวม

136

2. ขอเสนอแนะในการทําวิจัยคร้ังตอไป 2.1 ควรศึกษาดัชนีชี้วดัคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย

2.2 ควรศึกษาปจจัยยอยอ่ืนที่คาดวานาจะมีความสัมพันธหรือสงผลตอคุณภาพชีวิต การทํางานของขาราชการตํารวจไทย เชน บุคลิกภาพ คานิยม ทัศนคติ สุขภาพจิต ความเครียด ความทอแท และความแปลกแยก เปนตน

2.3 ควรศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตาํรวจไทยในรูปแบบของ การวิจัยเชิงคณุภาพ เพื่อใหไดขอมูลเชิงลึกมากยิ่งขึน้

บรรณานุกรม

138

บรรณานุกรม

ภาษาไทย

กองสวัสดิการแรงงาน. (2547). คุณภาพชวีิตการทํางาน (Quality of work life). อนสุารแรงงาน. 11(4): 17-22. กาญจนา บุญเพิ่มวิทยา และคณะ. (2552). คุณภาพชีวติการทํางานของบุคลากรสายสนับสนุน

มหาวิทยาลัยราชภฏัธนบุรี. วิทยานพินธปริญญารัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชานโยบายสาธารณะ มหาวิทยาลัยนเรศวร.

งานทะเบยีนพล ฝายอํานวยการ 1 ตํารวจภูธรภาค 7. (2550). รายงานสถานภาพกําลังพล ขาราชการตํารวจ. จังหวัดนครปฐม. จิตสุดา มงคลวัจน. (2549). ศึกษาคุณภาพชีวิตการทํางานของพนักงานบริษัท ซี.พี.คาปลีกและ การตลาด จํากดั. วิทยานิพนธศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขารัฐศาสตร บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร. เฉลิมพงษ มีสมนยั. (2543). ใน มหาวิทยาลัยสุโขทยัธรรมาธิราช. เอกสารการสอนชดุวชิาการจัดการ องคการและทรัพยากรมนุษย. นนทบุรี: สํานักพิมพ. มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. ชยภัทร หอมทอง. (2549). ปจจัยสวนบุคคลท่ีมีผลตอคณุภาพชีวิตการทํางานพยาบาลวิชาชพี โรงพยาบาลตราด. วิทยานิพนธปริญญาการจัดการมหาบณัฑิต สาขาวิชาการจัดการ ทรัพยากรมนษุย คณะมนษุยศาสตรและสังคมศาสตร มหาวิทยาลัยบูรพา. ชลิต พุกผาสุก. (2549). แนวทางการปฏบิัติราชการกองทัพอากาศ พ.ศ.2549-2551. กรุงเทพฯ: กรมกิจการพลเรือนทหารอากาศ. ชาญชัย วิทยาวรากรณ. (2548). คุณภาพชีวิตในการทํางานของพนักงานระดับปฏบิัติการ: กรณีศึกษาบริษัท กรีนท๊ัม จํากัด. วิทยานิพนธปริญญารัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขานโยบายสาธารณะ วิทยาลัยการบริหารรัฐกิจ มหาวิทยาลัยบูรพา. โชคดี เดชกําแหง. (2544). ใน มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. เอกสารการสอนชุดวิชาสาขา วิทยาการจัดการ (หนา 287-289). นนทบุรี: มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. ฐิติพร หงษา. (2549). คุณภาพชีวติการทํางานของขาราชการตํารวจชัน้ประทวนสายงานปองกัน ปราบปราม สงักัดกองบงัคบัการตํารวจนครบาล 2 กองบญัชาการตํารวจนครบาล. วิทยานพินธปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขารัฐศาสตร บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร.

139

ณปภัช ตะสิงห. (2552). คุณภาพชีวิตการทํางานของพนักงานเทศบาลตําบลในจังหวัดสระบุรี. วิทยานพินธปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาบริหารธุรกิจ บัณฑิตวิทยาลยั มหาวิทยาลัยราชภัฏวไลยอลงกรณ ในพระบรมราชูปถัมภ. ณัฏฐพันธ เขจรนันทน. (2545). การจัดการทรัพยากรบุคคล. (พิมพคร้ังที่ 2). กรุงเทพฯ: จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย. ดาลัด จันทรเสนา. (2550). ปจจัยท่ีมีผลตอคุณภาพชีวติการทาํงานของบุคลากรสาธารณสุข ในศูนยสุขภาพชุมชม จังหวัดลําพูน. วิทยานิพนธสาธารณสุขศาสตรมหาบัณฑิต บัณฑิตวิทยาลยั มหาวิทยาลยัเชียงใหม. ตุลา มหาพสุธานนท. (2547). หลักการจัดการหลักการบริหาร. (พิมพคร้ังที่ 2) กรุงเทพฯ: ไทยวัฒนาพาณิช. ถวิล มาสาซาย. (2547). คณุภาพชีวิตการทํางานของขาราชการครูในเขตพื้นท่ีพิเศษ (กันดาร- เสี่ยงภัย) สังกดัสํานกังานเขตพื้นท่ีการศึกษาเลย เขต 1 และเขต 2. วิทยานิพนธปริญญา ครุศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบริหารการศึกษา บัณฑิตวทิยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏเลย. ธงชัย สันติวงษ, และชยัยศ สันติวงษ. (2540). พฤติกรรมของบุคคลในองคการ. กรุงเทพฯ: ไทยวัฒนาพาณิช. ธีรวัฒน เล่ียมสุวรรณ. (2548). ปจจัยท่ีสงผลตอการปฏบิัติงานของขาราชการตาํรวจในสังกัด ตํารวจภูธรจังหวัดภูเก็ต. วทิยานิพนธปริญญาครุศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบริหาร การศึกษา บณัฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏภูเก็ต. นวรัตน ณ วนัจันทร. (2548). คุณภาพชวีิตการทํางานของขาราชการกรมการปกครองจังหวัด ลําพูน. วิทยานิพนธปริญญารัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต บณัฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเชียงใหม. นารีรัตน สรอยสกุล. (2544). คุณภาพชีวติการทํางานของขาราชการตาํรวจในสาํนกังานจเรตาํรวจ. วิทยานพินธปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขารัฐศาสตร บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยรามคําแหง. นิวุฒิ ยศวงศรัศมี. (2547). คุณภาพชีวติการทํางานของพนักงานธนาคารกสิกรไทย ในเขตอําเภอ เมืองเชียงใหม จังหวัดเชียงใหม. วิทยานพินธปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาเศรษฐศาสตรการเมือง บัณฑิตวทิยาลัย มหาวทิยาลัยเชยีงใหม. บานชื่น ทาจนัทร. (2548). คุณภาพชีวติการทํางานของขาราชการสาย ข และสาย ค ของ มหาวิทยาลัยเชียงใหม. วิทยานิพนธปริญญารัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต บัณฑิตวิทยาลยั มหาวิทยาลยัเชียงใหม.

140

บุญแสง ชีระภากร. (2533). การปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทํางาน. จุลสารพัฒนาขาราชการพลเรือน. ปญจมาพร พพิัฒนวงศ. (2540). ความพงึพอใจในการปฏิบัตงิานของครูโรงเรียนมธัยมศึกษาใน สังกัดกรมสามัญศึกษา ตามเกณฑในการสรางคุณภาพชวีิตการทํางาน. วิทยานิพนธ ปริญญามหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยบูรพา. เปรมฤดี ธรรมฤาชุ. (2551). คุณภาพชีวติการทํางานของขาราชการกลุมงานพิกัดอัตราศุลกากร กรมศุลกากร. วิทยานิพนธปริญญารัฐศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบริหารจัดการ สาธารณะ คณะรัฐศาสตร มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร. พงศธร พันลึกเดช. (2548). การศึกษาความคิดเห็นเกี่ยวกับบรรยากาศองคการและคุณภาพชีวติ การทํางานของขาราชการ กรมราชองครักษ กระทรวงกลาโหม. วิทยานิพนธปริญญา ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนษุย บณัฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยรามคําแหง. พยอม วงศสารศรี. (2530). การบริหารทรัพยากรมนุษย. กรุงเทพฯ: พรานนกการพมิพ. _________. (2545). การบริหารทรัพยากรมนุษย. (พิมพคร้ังที่ 8). กรุงเทพฯ: สุภาการพิมพ. พรรนิภา มวงคราม. (2550). มิติบรรยากาศองคการที่สงผลตอคุณภาพชีวิตการทํางานของคร ู โรงเรียนเอกชนในจังหวัดขอนแกน. วิทยานิพนธปริญญาครุศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบริหารการศึกษา บณัฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏเลย. พิศาล คลังทอง. (2549). คุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการทหารอากาศ กองบนิ 4 ในเขต อําเภอตาคลี จังหวัดนครสวรรค. วิทยานิพนธปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการจัดการทั่วไป มหาวิทยาลัยราชภฏัเทพสตรี. พีรวุฒิ สนใจ. (2547). คุณภาพชีวิตการทํางานของพนักงานสอบสวน สังกัดกองบังคับการตํารวจ นครบาล 2. วิทยานิพนธปริญญาศิลปศาสตรบัณฑิต สาขาพัฒนาสังคม บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร. ไพบูลย ชางเรียน. (2532). วัฒนธรรมกับการบริหาร. กรุงเทพฯ: อักษรเจริญทศัน. ภัคทิพภา ศรีสวาง. (2551). ศึกษาความสมัพันธระหวางแรงจงูใจในการปฏิบตัิงานกบั คุณภาพชีวติในการทํางานของขาราชการครูในอําเภอแกงหางแมว สงักัดสํานักงาน เขตพื้นท่ีการศึกษาจันทบุรี เขต 1. วิทยานิพนธปริญญาศึกษามหาบณัฑิต สาขาวิชา การบริหารการศึกษา คณะศกึษาศาสตร มหาวิทยาลัยบูรพา.

141

ยุพิน ขจรโมทย. (2550). ความสัมพันธระหวางคุณภาพชีวิตการทํางานกับความผกูพันตอ โรงเรียนของครูผูชวย สงักัดสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาสระแกว เขต 2. วิทยานิพนธ ปริญญาการศึกษามหาบณัฑติ สาขาวิชาการบริหารการศึกษา คณะศึกษาศาสตร มหาวิทยาลัยบรูพา. ระวัง เนตรโพธิ์แกว และอัศวิน เนตรโพธิ์แกว. (2542). มนุษยสัมพนัธในองคการ. กรุงเทพฯ: พิทักษอักษร. เรืองวิทย เกษสุวรรณ. (2548). การบริหารคาจางและเงินเดือน. (พิมพคร้ังที่ 3). กรุงเทพฯ: บพิธการพิมพ. ศิริกานต ทิมยายงาม. 2550). คุณภาพชีวติการทํางานของผูดูแลเด็กในศูนยพัฒนาเดก็เล็ก จังหวัดฉะเชิงเทรา. วิทยานพินธปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาพัฒนศกึษา บัณฑิตวิทยาลยั มหาวิทยาลยับูรพา. ศิริพร นาคสุวรรณ. (2548). การพัฒนาโมเดลความสัมพนัธเชิงสาเหตขุองความผูกพันตอองคการ ของครูในโรงเรียนอาชีวศึกษาเอกชน. วิทยานิพนธวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชา เทคโนโลยีวิจยัการศึกษา บณัฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยบรูพา. สมพันธ หิญชีระนันทน. (2539). การพยาบาลเพื่อคุณภาพชีวติ. วารสารพยาบาล. 45(4), 1-3. สมพิศ สุวรรณชัย. (2548). คุณภาพชีวิตการทํางานของบุคลากรสํานกังานเขตพื้นที่การศึกษา สระแกว เขต 1. วิทยานิพนธการศึกษามหาบัณฑิต สาขาการบริหารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลยั มหาวิทยาลยับูรพา. สมยศ นาวกีาร. (2545). การบริหาร. กรุงเทพฯ: ประชาอุทิศการพิมพ. สมหมาย มั่งคัง่. (2549). ปจจัยท่ีสงผลตอคุณภาพในการปฏิบตัิงานของครูศูนยการเรียนชุมชน ศูนยการศึกษานอกโรงเรียน เขตภาคตะวันออก. วิทยานพินธปริญญาการศึกษา มหาบัณฑิต สาขาวิชาการบรหิารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลยั มหาวิทยาลยับูรพา. สมหวัง พิธิยานุวัฒน, ทววีัฒน ปตยานนท, ธีระพร อุวรรณโณ และนิรันดร แสงสวสัดิ์. (2540).

คุณภาพชีวติการทํางานของขาราชการพลเรือน. กรุงเทพฯ: คณะคุรุศาสตร จุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย.

สรวิศ รูหลัก. (2549). คุณภาพชีวิตการทํางานของเจาหนาท่ีตรวจคนเขาเมือง กองตรวจคน เขาเมือง 2 ทาอากาศยานกรงุเทพ. วิทยานิพนธปริญญาศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขารัฐศาสตร บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร.

142

สรินยา จรุงพฒันานนท. (2548). คุณภาพชีวิตในการทาํงานของขาราชการตํารวจ: ศึกษากรณี ขาราชการตํารวจกองบังคับการอํานวยการ ตํารวจภูธรภาค 2. วิทยานพินธปริญญา รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชานโยบายสาธารณะ วิทยาลัยการบริหารรัฐกิจ มหาวิทยาลัยบรูพา. สุกานดา ขวัญเมือง. (2550). คุณภาพชีวติการทํางานของพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลสระบุรี. วิทยานพินธปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการจัดการทัว่ไป มหาวิทยาลัย ราชภัฏเทพเสตรี. สุปราณี ศรีฉัตราภิมุข. (2524). การฝกอบรมและการพัฒนาบุคคล. กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร. สุภาวดี วิริยะโกวินท. (2548). ความสัมพันธระหวางปจจัยสวนบุคคล ลักษณะงาน คุณภาพชีวติ การทํางานกับการตัดสินใจแบบมีสวนรวมในกระบวนการบริหารของพยาบาลวชิาชพี: กรณีศึกษาโรงพยาบาลพระรามเกา. วิทยานิพนธปริญญารัฐประศาสนศาสตร มหาบัณฑิต สาขาการบริหารทั่วไป วิทยาลัยการบริหารรัฐกิจ มหาวิทยาลัยบูรพา. สํานักงานคณะกรรมการพฒันาเศรษฐกจิและสังคมแหงชาติ สํานักนายกรัฐมนตรี. (ม.ป.ป.). แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ ฉบับที่ 8 พ.ศ.2540-2544. สํานักงานคณะกรรมการพฒันาเศรษฐกจิและสังคมแหงชาติ สํานักนายกรัฐมนตรี. (ม.ป.ป.). แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ ฉบับที่ 9 พ.ศ.2545-2549. สํานักงานคณะกรรมการพฒันาเศรษฐกจิและสังคมแหงชาติ สํานักนายกรัฐมนตรี. (ม.ป.ป.). แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติ ฉบับที่ 10 พ.ศ.2550-2554. เสนาะ ติเยาว. (2526). “สุขภาพและความปลอดภยัหลักการบริหาร.” ใน เอกสารการสอน ชุดวิชาการบรหิารงานบุคคล หนวยที่ 9 มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. กรุงเทพฯ: วิคตอรี่เพาเวอรพอยท. _________. (2544). หลักการบริหาร. กรุงเทพฯ: มหาวทิยาลัยธรรมศาสตร. เสรี ชัดแยม และสุชาดา กรเพชรปราณี. (2546). โมเดลสมการโครงสราง. วิจัยและวัดผล. มหาวิทยาลัยบรูพา, 12(1), 1-23. แสง ไชยสุวรรณ. (2551). คุณภาพชีวติการทํางานของบุคลากรสายสนับสนุนวชิาการ คณะเศรษฐศาสตร มหาวิทยาลัยเชียงใหม. วิทยานพินธปริญญาศึกษาศาสตรมหาบณัฑติ สาขาวิชาจิตวทิยาการศึกษาและการแนะแนว บณัฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเชยีงใหม.

143

อนงค สระบัว. (2546). คณุภาพชีวิตการทํางานของขาราชการมหาวิทยาลัยศิลปากร. วิทยานิพนธปริญญาศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการศึกษา ภาควิชาการบริหารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยศิลปากร. อมรรัตน พงษปวน. (2550). ความสัมพันธระหวางวัฒนธรรมองคการกับคุณภาพชวีิตการทํางาน ของขาราชการสังกัดกรมการปกครองในจังหวัดเชียงใหม. วิทยานิพนธปริญญา รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต บัณฑิตวิทยาลัย มหาวทิยาลัยเชยีงใหม. อุทัย หิรัญโต. (2523) หลักการบริหารงานบุคคล. กรุงเทพฯ: สํานักพิมพโอเดียนสโตร.

144

ภาษาองักฤษ Aldag, R.J. & Stearns. (1987). T.M. Management. Ohio : South – Western Publishing. Arbuckle, J.J. (1995). AMOS User’s Guide. Chicago: Small Waters Corporation. Argentero P., Miglioretti M. and Angilletta C. (2007). Quality of work life in a cohort of

Italian health workers. Journal of Public Health, 29, N.1: A50-A54. Retrieved December 14, 2009. from Google scholar database.

Arnold, H.J. and D.C. Feldman. (1986). Organizational behavior. Singapore: McGraw-Hill Inc. Arthur P. Brief. (1981). Managing Job Stress. Boston : Lihle, Brown and company. Baba, V. V. & Somal, M. (1991). Routinzation of job context and job content as related to employees’ quality of work life: A study of Canadian nurses. Journal of organizational. Barnard, C.I. (1974). The funtions of the executive. (24th ed.) Cambridge, MA: Harvard University Press. Bernardin, H.J., & Russell, J.E.A. (1993). Human resource management an experiential approach. Singapore: McGraw-Hill. Bentler, P.M., & Bonett, D.G. (1980). Significance tests and goodness of fit in the analysis of covariance structures. Psychological Bulletin, 88(3), 5883606. Best, John W. and James V. Kahn. (1993). Research in education. 7th ed. Boston: Allyn and bacon. Bollen, K.A. (1989). Structure equations with latent variables. New York: John Wiley & Sons. Bovee, C.L. and V.T. John. (1993). Management. New York: McGraw-Hill., 413. Brooks, B.A. & Anderson, M.A. (2005). Defining quality of nursing work life. Nursing Economics, 23(6), 319-325. Bruce, W.M. and J.W. Blackburn. (1992). Balancing job satisfaction & performance: A guide for human resource professionals. Westport: Quorum books. Cascio. W.C. (1992). Managing human resources: Productivity quality of work life profits. New York: McGraw Hill book. Certs, S.C. (1989). Principles of modern management. Boston: Allyn & Bacon.

145

Cooper, L.C. (1991). Reutilization of job context as related to employee’s quality of working life: A study of Canadian nurse. Journal of Organization Behavior. 12 (December 1991): 379-389. Cronbach, L.J. (1970). Essentials of psychological testing. (3rd ed.) New York: Harper & Row. Crowley, S.L., & Fan, X. (1997). Structural equation modeling: Basic concepts and applications in personality assessment research. Journal of Personality Assessment, 68(3), 508-531. Darren, Van Larr. (2009). Men happiest at work when nearing retirement. [On-line].

The quality of work life. Retrieved December 15, 2009. from Google scholar database. Davis, K. and J.W. Newstrom. (1989). Human behavior at work: Organizational behavior. Singapore: McGraw Hill Book Company. Decenzo, D.A., & Robbins, S.P. (1996). Human resource management. New York: John Wiley and Sons. Dubrin, A.J., & Ireland, R.D. (1993). Management and organization. (2nd ed.). Ohio: South Western. Ellis, N. (2002). Quality of working life of nurse. Retrieved February 12, 2008, from www.health. gov.au/internet/wems/publishing.nsf/content/ageing – workforce - nurse.htm. Gilmer, D., et.al. (1996). Industrial psychology. New York: Macmillan. Golembiewski, R.T. and Sum, B. (1990). QWL Improves worksite quality: Success Rate in a target pool of studies. Human resource development quarterly 1 (Spring 1990): 35-43. Gordon, J.R. (1991). A diagnostic approach to organization behavior. (3rd ed.). Massachusetts U.S.A.: Allyn and Bacon. Greenberg, J. and R.B. Baron. (1995). Behavior in organizations. (5th ed.). New Jersey: Prentice-Hall. Guest, Robert.H. (1979). “Quality of work life – learning from Tarrytown”. Harvard Business Review. Vol. 57 (20 July-August 1979): 76-87.

146

Hackman, Richard J. and L.J. Suttle. (1977). Improving life at work: Behavioral science approach to organization change. Santa Monica, California: Goodyear Publishing. Harry, M. (1995). Assessing the quality of working life of nurse educators in Finland: Perceptions of nurse educators and their spouses. Journal of Advanced Nursing. 21, 378-386. Holt, D.H. (1990). Management. Principles and Practices. Englewood Cliffs, N.J.: Pretice-Hall. Holly, W.J., & Kenneth, M. (1983). Personal management and human resource. Tokyo: McGraw-Hill. Hsu, Ming-Yi and Kernohan, George. (2006). Dimensions of hospital nurses’ quality of working

life. [On-line]. Nursing and healthcare management and policy. Journal of Advanced Nursing. 54(1), 120-131. Retrieved December 14, 2009. from Google

scholar database. Hu, L. & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling, 6(1), 1-55. Huse, E.F. and Thomas G. Cummings. (1980). Organization development and change. (2rd ed.). St.Pual: West Publishing Company. _________. (1985). Organization development and change. (3rd ed.). Minnesota: West Publishing. Jackson, S.E. (2000). Quality of work life. Managing human resource a partnership perspective (7th ed.). New York: South Western. Juhani Ukko, Jarkko Tenhunen, Hannu Rantanen. (2008). The impacts of performance

measurement on the quality of working life. Journal of Business Performance Management (IJBPM), 10(1). Retrieved December 15, 2009. from Google scholar database.

Kast, F.E. & Rosenzweig, J.E. (1985). Organization & Management: A systems and contingency approach. (4th ed.). New York: McGraw-Hill. Kells, P.S. (1996). A study of perceptions of quality of working life in two Ontario applied arts and technology. Dissertation abstracts international, 56(7), 2631-A. Knox, S., & Irving, J.A. (a) (1997). An interactive quality of work life model applied to organizational transition. JONA, 27(1), 39-47. _________. (b) (1997). Nurse manager perception of healthcare executive behaviors during organizational change. JONA, 27(11), 33-39.

147

Lee, M. & Kearns, S. (2005). Improving work life quality. Ontario: Longwoods publishing. Lehrer, R.N. (1982). Participative productivity and quality of work life. London: Prentice-Hall. Likert, R. (1976). New patterns of management. New York: McGraw-Hill. _________. (1981). New patterns of management. New York: McGraw-Hill. Locke, E.A. (1976). The nature and cause of job satisfaction. In D.D. Dunnette (Ed), Handbook of industrial and organization psychology (pp.1319-1328). Chicago: Rand McNally. MacCallum, R.C., Browne, M.W., and Sugawara, H., M. (1996). “Power Analysis and Determination of Sample Size for Covariance Structure Modeling.” Psychological Methods, 1(2), 130-49. McCormick & Tiffin. (1968). Industrial psychology. New York: George Allen and Umvin. Mondy, R.W. and R.M. Noe. (1996). Human resources management. New York: Prentice-Hall Inc. Negro, S. (1969). Organizational behavior. (6th ed). New York: McGraw-Hill. Randall, S. S. (1995). Managing Human Resources. (5th ed.). New York: West Publishing Company. Rao, Vaska R. (1992). “Better quality of work life through productivity.” International productivity congress. (Hong Kong: Nordica International Ltd.), 209. Robbins, S.P. (1991). Organization behavior. (5th ed.). New Jersey: Prentice-Hall Inc. Schermerhorn, James G. Hunt and Richard N. Osborn. (1991). Managing organizational behavior. (4th ed). New York: John wiley & Sons, Inc. Schuler, R.S., N.J. Beutell and S.A. Youngblood. (1989). Effective personal management. (3rd ed.). Minnesota West Publishing Company. Sergy, M. J., Efraty, D., Siegel, P., & Lee, D. (2001). “A new measure of quality of work life (QWL) Based on need satisfaction and spillover theory. Journal Indicators Research, 55, 241-301. Stephen, A. (1991). Organization behavior. New York: McGraw – Hill Book Co. The International council of Nurses. (2006). Safe staffing saves lives. Retrieved October 19, 2007, from http://www.icn.ch/indkit.2006.pdf.

148

Umstol, D.D. (1984). Understanding organizational behavior. Minnesota: West. Walton, Richard E. (1973). Quality of working life: What is it?. Sloan management, 12-16. _________. (1975). Improving the quality of work life. Harvard Business Revies, 52(3), 12. Werther, W.B. (1996). Human Resources and Personal. (5th ed.). New York: McGraw-Hill. Wheaton, B., Muthen, B., Alwin, D., F., and Summers, G. (1977). “Assessing Reliability and Stability in Panel Models.” Sociological Methodology, 8(1), 84-136. Yamane, T. (1973). Statistics: An Introductory analysis (3rd ed). Singapore: Times Printers.

ภาคผนวก ก รายนามผูเชี่ยวชาญตรวจสอบเครื่องมือวิจัย

150

รายนามผูเชี่ยวชาญตรวจสอบเครื่องมือท่ีใชในการวิจัย

1. ศาสตราจารย พลตํารวจตรี ดร.พิศาล มุขแจง ศาสตราจารย (สบ 6) หัวหนากลุมงานปองกันและปราบปรามอาชญากรรม

กองบังคับการวิชาการ โรงเรียนนายรอยตํารวจ

2. รองศาสตราจารย พันตํารวจเอก ดร.ธัชชัย ปตะนีละบุตร รองศาสตราจารย (สบ 5) กลุมงานวิชาการ ปองกันและปราบปรามอาชญากรรม

กองบังคับการวิชาการ โรงเรียนนายรอยตํารวจ

3. ผูชวยศาสตราจารย พันตํารวจเอก ดร.นพรุจ ศักดิ์สิริ ผูชวยศาสตราจารย (สบ 4) กลุมงานวิชาสังคมศาสตรและทั่วไป

กองบังคับการวิชาการ โรงเรียนนายรอยตํารวจ

4. ผูชวยศาสตราจารย พันตํารวจโท ดร.ทิวลิป เครือมา ผูชวยศาสตราจารย (สบ 3) กลุมงานปองกนัปราบปรามอาชญากรรม

กองบังคับการวิชาการ โรงเรียนนายรอยตํารวจ

5. พันตํารวจตรี หญิง วราภรณ เตชะสุวรรณา อาจารย (สบ 2) กลุมงานวิชาการสังคมศาสตรและทั่วไป

กองบังคับการวิชาการ โรงเรียนนายรอยตํารวจ

ภาคผนวก ข แบบสมัภาษณ

152

แบบสมัภาษณเพื่อสรางและพัฒนาเครื่องมือวิจัย

เรื่อง คุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย คําชี้แจง 1. การวิจัยครั้งนี้เปนสวนหนึ่งของการศึกษาหลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขา การจัดการ มหาวิทยาลัยคริสเตียน มีวัตถุประสงคเพื่อศึกษาองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 เพื่อตรวจสอบความสอดคลองของโครงสรางองคประกอบคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7 กับขอมูล เชิงประจักษ 2. แบบสัมภาษณฉบับนี้ใชเก็บรวบรวมขอมูลเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตการทํางาน 3. แบบสัมภาษณฉบับนี้มีจํานวน 5 หนา จําแนกเปน 2 สวน คือ สวนที่ 1 ขอมูลทั่วไป สวนที่ 2 คุณภาพชวีิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย วันที่สัมภาษณ______________เดือน__________________พ.ศ._________________ เร่ิมสัมภาษณเวลา_________________เสร็จสิ้นการสัมภาษณเวลา________________ สถานที่สัมภาษณ_______________________________________________________

153

แบบสัมภาษณผูเชี่ยวชาญดานคุณภาพชีวติการทํางานของขาราชการตํารวจไทย

สวนท่ี 1 ขอมูลทั่วไป ชื่อ – สกุล………………………………………………………………………………………….. ตําแหนง…………………………………………………………………………………………… โทรศัพท…………………………………………………………………………………………... วัน เดือน ปเกิด.................................อายุ..................ป อายุราชการ..........................ป ระดับการศึกษา ………………………………………………………………………………….. สถานที่อยูปจจุบัน…………………………………………………………………………………

ตําแหนงและประวัติการทํางาน

พ.ศ.25….. – 25….………………………………………………………………………

พ.ศ.25…. – ปจจุบัน……………………………………………………………………

ประวัติการศึกษา พ.ศ.25….. – 25….………………………………………………………………………

พ.ศ.25…. – ปจจุบัน……………………………………………………………………

154

สวนท่ี 2 คุณภาพชีวติการทาํงานของขาราชการตํารวจไทย 1. ความเพียงพอของคาตอบแทนเปนอยางไร 2. ความเหมาะสมของคาตอบแทนเปนอยางไร 3. คาตอบแทนที่ยุติธรรมเปนอยางไร 4. การปรับเงินเดือนเปนอยางไร 5. สภาพแวดลอมของสถานที่ทํางานเปนอยางไร 6. สถานที่ทํางานมีสภาพเปนอยางไร 7. สภาพแวดลอมการทํางานที่มีความปลอดภัยเปนอยางไร 8. มาตรการหรือกฎระเบียบในการปองกนัอุบัติเหตุและวนิาศภยัเปนอยางไร 9. ทานมีโอกาสใชความรูความสามารถในการทํางานหรอืไม อยางไร

10. งานที่ไดรับมอบหมาย ทําใหไดพัฒนาความรูความสามารถหรือไม อยางไร 11. หนวยงานใหความสําคัญกับการพัฒนาความรูความสามารถหรือไม อยางไร 12. ผูบังคับบัญชาสนับสนุนสงเสริมใหบุคลากรไดรับการฝกอบรมและดูงานหรือไม อยางไร 13. หนวยงานมีการมอบหมายงานอยางไร 14. หนวยงานมีการติดตามประเมินผลการปฏิบัติงานเปนอยางไร 15. การมีสวนรวมในการตัดสินใจในหนวยงานเปนอยางไร 16. งานที่รับผิดชอบมีความทาทายหรือไม อยางไร

17. ทานมีอิสระในการตัดสนิใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงานหรือไม อยางไร 18. ทานมีโอกาสไดรับการเตรียมความรูเพื่อตําแหนงหนาที่ที่สูงขึ้นหรือไม อยางไร 19. การโยกยายสับเปลี่ยนตําแหนงหนาที่เปนอยางไร

20. หนวยงานมีตําแหนงพรอมที่จะใหทานกาวหนาขึ้นสูตําแหนงที่สูงกวาหรือไม อยางไร 21. หลักประกนัความมั่นคงในการทํางานเปนอยางไร 22. หนวยงานมีการแลกเปลีย่นขอมูลความรูหรือไม อยางไร 23. เพื่อนรวมงานมีความเขาใจในความแตกตางของบุคคลหรือไม อยางไร 24. ความสามัคคีในหนวยงานเปนอยางไร 25. การปฏิบัติงานกับเพื่อนรวมงานเปนอยางไร 26. การติดตอส่ือสารในหนวยงานเปนอยางไร 27. บรรยากาศการทํางานในหนวยงานเปนอยางไร 28. เมื่อมีปญหาการปฏิบัติงาน ทานไดรับความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงานหรือไม อยางไร

155

29. การประสานการทํางานและความสัมพันธในหนวยงานเปนอยางไร 30. ความรวมมือรวมใจในการทํางานในหนวยงานเปนอยางไร 31. หนวยงานมีการทํางานเปนทีมหรือไม อยางไร 32. บุคลากรมีความเปนมิตรตอกันหรือไม อยางไร 33. บุคลากรในหนวยงานมกีารเคารพในสิทธิสวนบุคคลหรือไม อยางไร 34. ผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการปฏิบัติงานหรือไม อยางไร 35. ผูบังคับบัญชามีการบริหารงานดวยความเสมอภาคหรอืไม อยางไร 36. หนวยงานมีการประชุมหารือเกี่ยวกับการปฏบิัติงานหรือไม อยางไร 37. การพิจารณาเลื่อนขั้นเงนิเดือนเปนอยางไร 38. การเลื่อนยศเลื่อนตําแหนงเปนอยางไร 39. การทํางานเปนอุปสรรคตอการดําเนนิชีวิตหรือไม อยางไร 40. ทานมีเวลาออกกําลังกายเพื่อสุขภาพอยางเหมาะสมหรือไม อยางไร 41. ทานมีเวลาพักผอนเพยีงพอหรือไม อยางไร 42. ทานสามารถเขารวมกิจกรรมทางศาสนาหรือไม อยางไร 43. หนวยงานมีสวนรวมในการรณรงคดานการพัฒนาชมุชนและสังคมหรือไม อยางไร 44. ทานมีโอกาสชวยเหลือหรือใหบริการแกชุมชนหรือไม อยางไร 45. ทานภูมิใจที่ไดปฏิบัติงานในหนวยงานหรือไม อยางไร

ภาคผนวก ค การวิเคราะหเนื้อหาจากขอมูลการสัมภาษณ

157

การวิเคราะหขอมูลจากการสัมภาษณเชงิลึก ผูวิจัยไดนําขอมูลที่ไดจากการสัมภาษณมาทําการวิเคราะหโดยการวิเคราะหเนื้อหา (Content analysis) โดยจัดหมวดหมูของประเด็นยอยในแตละประเด็นหลัก ดังนี้ 1. ประเด็นหลัก: ดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม การกําหนดนิยาม: คาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม หมายถึง เงินเดือนและผลประโยชนอ่ืน ๆ ที่ไดรับจากการปฏิบัติงาน ไดแก เบี้ยเล้ียง คาตอบแทนจากการปฏิบัติงานลวงเวลา (Over time) และเงินประจําตําแหนง เพียงพอกับมาตรฐานการดํารงชีวิต… การกําหนดมิติ: จากการจัดหมวดหมูสามารถสรุปไดเปน 4 ประเด็นยอย ไดแก 1.1 “ความเพียงพอของคาตอบแทน” ผูใหขอมูลกลาวถึงความเพียงพอของคาตอบแทน โดยมีการกลาวถึงดังนี้ “ถาไมมีครอบครัวก็พอ แตถามีครอบครัวจะไมเพียงพอ”

“ถามองขาราชการตํารวจชัน้ประทวน ตองถือวาไมเพยีงพอ ยิ่งผูปฏิบัติหรือ ขาราชการตํารวจชั้นผูนอยระดับลางแลว ยิง่ตองลงมือปฏิบัติดวยตนเองมาก แตคาตอบแทนนอย” 1.2 “ความเหมาะสมของคาตอบแทน” ผูใหขอมูลกลาวถึงความเหมาะสมของคาตอบแทน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“คาตอบแทนกับปริมาณงานที่รับผิดชอบไมเหมาะสม เพราะของแพงมาก สินคาขึ้นราคาตลอด แตเงินเดือนไมมีการปรับ”

“ทํางานขนาดนี้ เมื่อเปรียบเทียบกับเงินเดือนแลว ตองถือวาไมคุมคาไมเหมาะสม” 1.3 “ความยุติธรรมของคาตอบแทน” ผูใหขอมูลกลาวถึงความยุติธรรมของคาตอบแทน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“เมื่อเทียบกบัสํานักงานตํารวจแหงชาติกับกระทรวงกลาโหมแลว เมื่อเฉลี่ยตอ

หัวตอคนแลว ก็เลยไดนอย แตถาเทียบกับความเสี่ยงกับการปฏิบัติงานแลว ก็ยังถือวาเงินเดือน ยังนอยอยู ”

“ไมเห็นดวยกับเงินเพิ่มพิเศษรายเดือนที่ใหกับงานบางงาน เพราะตํารวจตอง ทํางาน 24 ชั่วโมง เงินที่ใหงานจราจร งานปราบปราม งานสืบสวน แลวไมใหกับงานอํานวยการ ก็ไมเห็นดวย เพราะตองรบอยูกับกระดาษ”

158

1.4 “การปรับเงินเดือน” ผูใหขอมูลกลาวถึงการปรับเงินเดือน โดยมีการกลาวถึงดังนี้ “ไมพอใจกับการปรับเงินเดือนครั้งลาสุด เพราะไมมีความเปนธรรม” “พอใจกับการปรับอัตราเงินเดือนครั้งลาสุด” 2. ประเด็นหลัก: ดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย การกําหนดนิยาม: สภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย หมายถึง การปฏิบัติงานในสภาพแวดลอมที่มีเหมาะสม สถานที่ทํางานไมสงผลเสียตอสุขภาพและไมเสี่ยงอันตราย… การกําหนดมิติ: จากการจัดหมวดหมูสามารถสรุปไดเปน 4 ประเด็นยอย ไดแก 2.1 “สภาพแวดลอมของสถานที่ทํางาน” ผูใหขอมูลกลาวถึงสภาพแวดลอมของสถานที่ทํางาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“มีสภาพแวดลอมที่ดูดี เนื่องจากมีที่ตั้งอยูติดแมน้ํา หองน้ํามีเพียงพอและสะอาด” “แสงสวางเพียงพอ การระบายอากาศดี ระดับอุณหภูมิ มีความเหมาะสมที่จะ

ปฏิบัติงาน มีการใชมาตรการประหยัดพลังงาน โดยตอนเชาจะไมเปดแอร” 2.2 “สภาพของสถานที่ทํางาน” ผูใหขอมูลกลาวถึงสภาพของสถานที่ทํางาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“มีการจัดการแบบ one stop service วาจะทํายังไงเพื่อใหเกิดความสะดวก มีการ จัดที่นั่ง มีโทรทัศนไวบริการกับผูมาติดตอราชการ มีศูนยปฏิบัติการซึ่งมีอุปกรณเทคโนโลยีตาง ๆ ในการทํางาน สวนขาราชการตํารวจหากขาดแคลนอะไร ก็พยายามหาให” “สถานที่ทํางานไมแออัด เปนระเบียบเรียบรอย เอื้อตอการปฏิบัติงาน” 2.3 “ความปลอดภัยของสภาพแวดลอมการทํางาน” ผู ใหขอมูลกลาวถึง ความปลอดภยัของสภาพแวดลอมการทํางาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้ “เวลาทํางานอุปกรณตองพรอมออกตรวจเวลากลางคืนตองมีไฟฉาย เสื้อเกราะ ปน กุญแจมือ”

“มีการหาอุปกรณการทํางานให เชน เสื้อเกราะ ปน กุญแจมือ แตยังไมเพียงพอ” 2.4 “มาตรการในการปองกันอุบัติเหตุและวินาศภัย” ผูใหขอมูลกลาวถึงมาตรการ ในการปองกันอุบัติเหตุและวินาศภัย โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“มีแผนใหตํารวจออกตรวจตามตูแดง มีการซักซอมแผนการปองกันอุบัติเหตุและ วินาศภัยตามที่สํานักงานตํารวจแหงชาติกําหนด” “มีการกําหนดแผนเผชิญเหตุไว และมีการซักซอมแผนเผชิญเหตุสม่ําเสมอ”

159

3. ประเด็นหลัก: ดานการพัฒนาความสามารถของบุคคล การกําหนดนิยาม: การพัฒนาความสามารถของบุคคล หมายถึง โอกาสไดรับการพัฒนาความรูความสามารถในการทํางานโดยการศึกษา การฝกอบรมและดูงาน ซ่ึงมีผลตอความรูสึกมีคุณคาในตนเอง… การกําหนดมิติ: จากการจัดหมวดหมูสามารถสรุปไดเปน 9 ประเด็นยอย ไดแก 3.1 “โอกาสใชความรูความสามารถในการทํางาน” ผูใหขอมูลกลาวถึงโอกาส ใชความรูความสามารถในการทํางาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“มีโอกาสใชความรูความสามารถในการทํางานอยางเต็มที่ โดยนําความสามารถ

เฉพาะตัวมาใช” “ใชความรูหลาย ๆ ดานในการทํางานที่รับผิดชอบ” 3.2 “งานที่ไดรับมอบหมายทําใหไดพัฒนาความรูความสามารถ” ผูใหขอมูลกลาวถึงงานที่ไดรับมอบหมายทําใหไดพัฒนาความรูความสามารถ โดยมีการกลาวถึงดังนี้ “มีโอกาสไดรับการฝกฝนทักษะใหม ๆ ในการปฏิบัติงาน” “ไดรับมอบหมายงานที่ตองใชความรูความสามารถสูงขึ้น” 3.3 “การใหความสําคัญกับการพัฒนาความรูความสามารถ” ผูใหขอมูลกลาวถึง การใหความสําคัญกับการพัฒนาความรูความสามารถ โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“พยายามแนะนําขาราชการตํารวจใหไปศึกษาเพิ่มเติม และจัดใหทํางานที่สามารถ ไปเรียนตอได”

“เมื่อมีการเปดการฝกอบรม จะสงรายชื่อตํารวจไปเขารับการอบรม” 3.4 “การสนับสนุนใหบุคลากรไดรับการฝกอบรมและดูงาน” ผูใหขอมูลกลาวถึง การสนับสนุนใหบุคลากรไดรับการฝกอบรมและดูงาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“การฝกอบรมสวนใหญจะมีการจัดในภาพรวมจากตํารวจภูธรภาค 7 และให โรงพักตาง ๆ สงขาราชการตํารวจไปรวมเขารับการฝกอบรม”

“ถาหนวยเหนือจัดอบรม ก็มีการสงขาราชการตํารวจไปอบรมเพิ่มเติม และ เปดโอกาสใหตํารวจศึกษาหาความรูดวยตนเอง” 3.5 “การมอบหมายงาน” ผูใหขอมูลกลาวถึงการมอบหมายงาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“ทุกวันนี้ อยางที่วา การแตงตั้งตัวคนไมเหมาะสมกับงาน การมอบหมายงานให ตรงตามตําแหนงที่ไดรับการแตงตั้งมา บางทีก็ไมประสบความสําเร็จ จึงตองเลือกมอบหมายงานโดยดูวาใครถนัดงานอะไร ก็ใหเขาทํางานที่ถนัด”

160

“สวนมากคนที่ทํางานที่นี่ จะมาจากการแตงตั้งใหมารับตําแหนงที่นี่ โดยงานที่นี่จะมีงานอํานวยการ งานสืบสวน งานการขาว ผูบังคับบัญชาจะมอบหมายงานตามความรูความสามารถของแตละคน” 3.6 “การติดตามประเมินผลการปฏิบัติงาน” ผูใหขอมูลกลาวถึงการติดตามประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยมีการกลาวถึงดงันี้

“มีการติดตามผลการปฏิบัติงานทุกวันที่ไดส่ังการไป โดยเมื่อผูบังคับบัญชาสั่งการ ลงไปใหออกตรวจ ผูบังคับบัญชาก็จะสุมตรวจตามพื้นที่”

“มีการตรวจสอบติดตามประเมินผลประจําป โดยหนวยของเราจะออกไปตรวจ ตามโรงพักตาง ๆ สวนหนวยเหนือก็จะมีจเรตํารวจมาตรวจเราอีกที” 3.7 “การมีสวนรวมในการตัดสินใจ” ผูใหขอมูลกลาวถึงการมีสวนรวมในการตัดสินใจโดยมีการกลาวถึงดังนี้

“ผมไดเนนกับผูใตบังคับบัญชาเสมอวาทุกคนมีสิทธิแสดงความคิดเห็นได ไมใช ความคิดเห็นของผูบังคับบัญชาตองถูกตองเสมอ ใหนําความคิดเห็นของทุกคนมาพิจารณา ใชการทํางานแบบเปนทีม ”

“การบริหารไมคอยมีสวนเขาไปเกี่ยวของ สวนใหญคนที่ตัดสินใจจะเปน ผกก.” 3.8 “งานที่รับผิดชอบมีความทาทาย” ผูใหขอมูลกลาวถึงงานที่รับผิดชอบมีความ ทาทาย โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“มีความทาทายในงานธุรการ เชน งานหนังสือเรื่องใหม ๆ เร่ืองยาก ๆ เชน ตัวช้ีวัด ไมเขาใจงาน PMQA ควรถายทอดใหชัดเจนและเขาใจงาย”

“งานของตํารวจเปนงานที่มีความทาทาย คือ เปนงานที่เกี่ยวของกับคน เกี่ยวของ กับการฆาตกรรม ผูปฏิบัติตองมีความรูหลายดาน เชน รูกฎหมาย รูธรรมชาติของมนุษย” 3.9 “ความมีอิสระในการตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน” ผูใหขอมูลกลาวถึงความ มีอิสระในการตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“มีอิสระในการปฏิบัติงาน แตตองรายงานใหผูบังคับบัญชาทราบ อยูกันอยางพี่นอง” “ผูใตบังคับบัญชามีอิสระในการตัดสินใจแกปญหาได เองสําหรับเรื่องทั่วไป

แตหากเปนเรื่องที่มีความสําคัญมาก จะปรึกษาผูบังคับบัญชากอนการตัดสินใจ” 4. ประเด็นหลัก: ดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน การกําหนดนิยาม: ความมั่นคงและความกาวหนาในงาน หมายถึง โอกาสไดรับการเตรียมความรู และทักษะเพื ่อตําแหนงหนาที ่ที ่ส ูงขึ ้น ความเชื ่อมั ่นที ่ม ีต อความมั ่นคงใน การทํางาน…

161

การกําหนดมิติ: จากการจัดหมวดหมูสามารถสรุปไดเปน 4 ประเด็นยอย ไดแก 4.1 “โอกาสไดรับการเตรียมความรูและทักษะ” ผูใหขอมูลกลาวถึงโอกาสไดรับการเตรียมความรูและทักษะ โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“มีโอกาสไดรับการเตรียมความรูและทักษะเพื่อพัฒนาและปรับปรุงการกําหนด ตําแหนง”

“หนวยงานมีการสงขาราชการตํารวจไปฝกอบรมเพิ่มพูนทักษะการปฏิบัติงาน ในตําแหนงหนาที่ที่สูงขึ้น” 4.2 “การโยกยายสับเปลี่ยนตําแหนง” ผูใหขอมูลกลาวถึงการโยกยายสับเปลี่ยนตําแหนง โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“ถาดูในแงของหลักการ มีการกําหนดทิศทางของการเติบโตไวชัดเจนอยู แตเมื่อ มาถึงกระบวนการบริหารจริง ๆ แลว การแตงตั้งโยกยายที่ผานมาไมคอยไดคํานึงถึงตัวนี้ มีการแตงตั้งคนที่ไมถนัดงานมาดํารงตําแหนง ซ่ึงอาจจะเปนขอจํากัดของผูบริหาร แตเพราะเราไมใหความสําคัญของจุดนี้ ทําใหนโยบายในสวนนี้เปนปญหาและสงผลกระทบตอการทํางานดวย” “เคยไดรับการสนับสนุนจากผูบังคับบัญชาในการปรับหรือโยกยายตําแหนง ใหกาวหนากวาเดิม”

4.3 “โอกาสกาวหนา” ผูใหขอมูลกลาวถึงโอกาสกาวหนา โดยมีการกลาวถึงดังนี้ “เมื่อมารับราชการตํารวจ โอกาสกาวหนาถือวานอย เพราะคนที่มีโอกาสไดรับ

ความกาวหนามีไมเทาไหร โดยเฉพาะตํารวจชั้นประทวนจะไดเล่ือนเปนชั้นสัญญาบัตรไดก็ตองมีการสอบแขงขัน ซ่ึงมีโอกาสนอยมาก ตามแตที่สํานักงานตํารวจแหงชาติจะเปดสอบ”

“การแตงตั้งใหเปนขาราชการตํารวจชั้นสัญญาบัตรไดตองผานการสอบแขงขัน ซ่ึงเปนเรื่องยากและไมมีความแนนอน” 4.4 “หลักประกันความมั่นคงในการทํางาน” ผูใหขอมูลกลาวถึงหลักประกัน ความมั่นคงในการทํางาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“ถาปฏิบัติงานแลวผิดพลาดขึ้นมา โดยไมไดมีเจตนาที่จะกระทําความผิด ผูบังคับบัญชาตองใหความชวยเหลือ ตรงนี้เรามีหลักประกันอยู”

“ผูบังคับบัญชาใหความชวยเหลือ หากตํารวจตั้งใจทํางานดวยความซื่อสัตยสุจริต แตผิดพลาดโดยไมไดตั้งใจ”

162

5. ประเด็นหลัก: ดานการบูรณาการดานสังคม

การกําหนดนิยาม: การบูรณาการดานสังคม หมายถึง การมีสวนรวมในการทํางานระหวางเพื่อนรวมงานหรือผูบังคับบัญชา โดยคํานึงถึงความสําเร็จของงานเปนหลัก และการไดรับ การยอมรับ... การกําหนดมิติ: จากการจัดหมวดหมูสามารถสรุปไดเปน 11 ประเด็นยอย ไดแก 5.1 “การแลกเปลี่ยนขอมูลความรู” ผูใหขอมูลกลาวถึงการแลกเปลี่ยนขอมูลความรู โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“มักใชเวลาหลังเลิกงานในการพูดคุยแลกเปลี่ยนขอคิดเห็นในเรื่องการทํางาน” “เวลาทํางาน สามารถแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับเพื่อนรวมงานได”

5.2 “เขาใจในความแตกตางของบุคคล” ผูใหขอมูลกลาวถึงเขาใจในความแตกตางของบุคคล โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“ผูรวมงานเขาใจในความแตกตางระหวางบุคคล” “ผูรวมงานในหนวยงานยอมรับและเขาใจในความแตกตางระหวางบุคคล”

5.3 “ความสามัคคีในหนวยงาน” ผูใหขอมูลกลาวถึงความสามัคคีในหนวยงาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“ในสวนของกําลังพล ถือวามีความสามัคคีกันดี การบริหารงาน ถาผูปฏิบัติ มีความพอใจ งานก็จะราบรื่น”

“มีการสังสรรคกันเพื่อใหเกิดความสามัคคี มีการแขงขันกีฬา” 5.4 “การปฏิบัติงานกับเพื่อนรวมงาน” ผูใหขอมูลกลาวถึงการปฏิบัติงาน กับเพื่อนรวมงาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“อยูกันแบบบูรณาการ ชวยงานซึ่งกันและกัน ชวยเหลือเกื้อกูลกัน มีน้ําใจ ซ่ึงกันและกัน” “การใหความรวมมือและการทํางานเปนทีมดีมาก โดยมีชุดปฏิบัติการ มีการ ประสานการปฏิบัติงานรวมกันตลอดเวลา” 5.5 “การติดตอส่ือสาร” ผูใหขอมูลกลาวถึงการติดตอส่ือสาร โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“มีการติดตอทั้งที่เปนทางการและไมเปนทางการ ถาตองการความรวดเร็ว จะใชวิทยุ ส่ือสาร และมีการประชุม”

“มีการติดตอส่ือสารกันทุกรูปแบบ แตโดยหลักการแลวจะใชเปนหนังสือส่ังการ ลงไป หรือถาเปนงานเล็ก ๆ นอย ๆ ไมจําเปนตองใชหนังสือ ก็จะสั่งการดวยวาจา”

163

5.6 “บรรยากาศการทํางาน” ผูใหขอมูลกลาวถึงบรรยากาศการทํางาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“ผูบังคับบัญชาดูแลใกลชิด ใหความเปนกันเอง ใหความเปนธรรมกับลูกนอง” “ตองพูดจามีเหตุผล ไมมีการชิงดีชิงเดนในหนวยงาน สภาพแวดลอมการทํางานดี

ผูบังคับบัญชามีความเปนกันเอง” “มีบรรยากาศในการทํางานที่ดี มีความเปนกันเองระหวางผูบังคับบัญชาและ

ผูใตบังคับบัญชาและเพื่อนรวมงาน” 5.7 “การไดรับความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงาน” ผูใหขอมูลกลาวถึงการไดรับความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“หนวยงานใหแสดงความคิดเห็น มีปญหาอะไรก็ปรึกษาผูบังคับบัญชา อยูกันแบบ พี่นอง ลักษณะทํางานรวมกัน”

“เมื่อมีปญหาในการปฏิบัติงาน เพื่อนรวมงานจะใหความชวยเหลือแนะนําในการแกปญหาเปนอยางดี” 5.8 “การประสานการทํางาน” ผูใหขอมูลกลาวถึงการประสานการทํางาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“มีความสัมพันธกันดี มีการประสานงาน มีการพูดคุยพบปะสังสรรคกัน” “มีการประสานงานรวมกับอาสาปองกันภัยฝายพลเรือน หนวยบรรเทาสาธารณภัย”

5.9 “ความรวมมือรวมใจในการทํางาน” ผูใหขอมูลกลาวถึงความรวมมือรวมใจในการทํางาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“มีการพบปะในกลุมผูทํางานรวมกันเพื่อใหเกิดความอบอุนในการทํางาน และ ใหความรวมมือในการปฏิบัติงานรวมกัน”

“สภาพการทํางานมีลักษณะเปนการชวยกันคิดชวยกันทํา รวมกันรับผิดชอบ”

5.10 “การทํางานเปนทีม” ผูใหขอมูลกลาวถึงการทํางานเปนทีม โดยมีการกลาวถึงดังนี้ “ใชการทํางานแบบเปนทีม ไมมีฮีโรในโรงพัก ทุกคนก็มีบทบาทในตัวเอง แมแต

นักการภารโรง ก็ใหความสําคัญ เพราะเขาเปนหัวใจในเรื่องของการทําความสะอาด ในภาพรวมก็จะ มีความสําเร็จ” “รวมกันทํางานเปนทีม โดยคํานึงถึงความสามารถมากกวาเรื่องสวนตัว”

164

5.11 “ความเปนมิตรที่ดีตอกัน” ผูใหขอมูลกลาวถึงความเปนมิตรที่ดีตอกัน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“บุคลากรในหนวยงานมีความเปนมิตรตอกันอยางเหนียวแนน 90 % มีขัดแยงเล็กนอย”

“มีความเปนมิตรของเพื่อนรวมงาน” 6. ประเด็นหลัก: ดานประชาธิปไตยในองคการ

การกําหนดนิยาม: ประชาธิปไตยในองคการ หมายถึง ความความเปนธรรมในการปฏิบัติงานซึ่งตั้งอยูบนรากฐานของระเบียบ ขอบังคับ และกฎหมาย การเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหนงตองเปนไปอยางยุติธรรม… การกําหนดมิติ: จากการจัดหมวดหมูสามารถสรุปไดเปน 6 ประเด็นยอย ไดแก 6.1 “การเคารพในสทิธิสวนบุคคล” ผูใหขอมูลกลาวถึงการเคารพในสิทธิสวนบุคคลโดยมีการกลาวถึงดังนี้

“งานที่นี่จะจัดเปนระบบ จะมีการแบงงานวางานของใคร ใครก็รับผิดชอบไป ไมกาวกายกัน”

“ผูบังคับบัญชาไมกาวกายในเรื่องสวนตัวของผูใตบังคับบัญชา แตจะสอบถาม เกี่ยวกับความเปนอยูบาง” 6.2 “ความเสมอภาคในการปฏิบัติงาน” ผูใหขอมูลกลาวถึงความเสมอภาคในการปฏิบัติงาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“หัวหนาใหความเสมอภาคในการปฏิบัติงาน” “ผูบังคับบัญชาใหความเสมอภาคในการทํางาน”

6.3 “บริหารงานดวยความเสมอภาค” ผูใหขอมูลกลาวถึงบริหารงานดวยความเสมอภาค โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“รูสึกไดรับความเปนธรรมในการมอบหมายงาน” “ผูบังคับบัญชาใหความเปนธรรมกับผูใตบังคับบัญชาทุกคน”

6.4 “การประชุมเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน” ผูใหขอมูลกลาวถึงการประชุมเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“มีการประชุมในระดับผูบังคับบัญชา และมีการชี้แจงใหทราบ ซ่ึงไมควรมีการ ประชุมกันบอยเกินไป เพราะตํารวจโรงพักงานมาก ถาประชุมบอย ก็ไมไหว บางครั้งก็มีการติดประกาศใหตํารวจทราบ”

“มีการประชุมเปนประจํา เดือนละ 2 คร้ัง เพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในหนวยงาน”

165

6.5 “การเลื่อนขั้นเงินเดือน” ผูใหขอมูลกลาวถึงการเลื่อนขั้นเงินเดือน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“การเลื่อนขั้นเงินเดือนใหกับบุคลากรไมมีความเหมาะสม เพราะมีการใชระบบ อุปถัมภและไมมีความเปนธรรม โดยผูที่ทํางานรับใชผูบังคับบัญชาจะไดรับการเลื่อนขั้นเงินเดือนมากกวาผูที่ทํางานตามหนาที่ปกติ หรือผูที่ทํางานดวยความตั้งใจกลับไมไดรับการพิจารณา”

“การเลื่อนขั้นใหกับบุคลากรไมคอยเหมาะสม บางคนทํางานหนัก แตไมไดรับการ พิจารณา เนื่องจากจํานวนขั้นที่จัดสรรใหกับสถานีตํารวจมีนอย แตบุคลากรมีมาก” 6.6 “การเลื่อนยศเลื่อนตําแหนง” ผูใหขอมูลกลาวถึงการเลื่อนยศเลื่อนตําแหนงโดยมีการกลาวถึงดังนี้

“เร่ืองการเลื่อนตําแหนงของขาราชการตํารวจ ตามความรูสึกสวนตัวก็ถือวาดี มีการกําหนดไวคอนขางละเอียดและครอบคลุม แตมีปญหาในเรื่องของการปฏิบัติ คือ หลักเกณฑดี แตไมพยายามเอาหลักการมาใชในทางปฏิบัติ เลยทําใหเกิดปญหา”

“การเลื่อนตําแหนงโดยยึดหลักอาวุโสมีระเบียบกําหนดไว 20 % ความรู ความสามารถ 80% แตปนี้อาวุโสอันดับหนึ่งอันดับสอง ไมไดรับการแตงตั้ง จึงไมมีความชัดเจน ขึ้นอยูกับผูบังคับบัญชา” 7. ประเด็นหลัก: ดานความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว

การกําหนดนิยาม: ความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว หมายถึง ความสมดุลของชวงเวลาในการทํางานกับชวงเวลาในการดําเนินชีวิต โดยมีการวางแผนเวลาในการทํางานอยางเหมาะสม… การกําหนดมิติ: จากการจัดหมวดหมูสามารถสรุปไดเปน 4 ประเด็นยอย ไดแก 7.1 “การทํางานไมเปนอุปสรรคตอการดําเนินชีวิต” ผูใหขอมูลกลาวถึงการทํางาน ไมเปนอุปสรรคตอการดําเนินชีวิต โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“การทํางานไมเปนอุปสรรคตอการดําเนินชีวิตครอบครัว เพราะทํางานอยูใกลบานมา โดยตลอด 23 ปที่รับราชการ มีเพียง 2 ปที่รับราชการอยูที่จังหวัดเพชรบุรี แตก็เดินทางไปกลับ” “งานกับเรื่องสวนตัวจะตองแยกแยะกัน งานถาเราทําลุลวงไปดวยดี เร่ืองสวนตัว ก็ไมเปนปญหา” 7.2 “การออกกําลังกาย” ผูใหขอมูลกลาวถึงการออกกําลังกาย โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“มีการตรวจรางกายประจําป มีการแขงขันกีฬาภายใน มีการสงเสริมใหมีการ ออกกําลังกาย”

“มีเวลาวางเพียงพอที่จะออกกําลังกาย ทํางานอดิเรก อานหนังสือ”

166

7.3 “เวลาพักผอน” ผูใหขอมูลกลาวถึงเวลาพักผอน โดยมีการกลาวถึงดังนี้ “มีเวลาพักผอนนอย เพราะบางครั้งเครียด ทําใหตองคลายเครียดดวยการดื่มสุรา” “ทุมเทเวลาในการทํางานมาก ไมมีเวลาในการพักผอน”

7.4 “การเขารวมกิจกรรมทางศาสนา” ผูใหขอมูลกลาวถึงการเขารวมกิจกรรมทางศาสนา โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“มีโอกาสเขารวมในกิจกรรมประเพณีและวัฒนธรรมของชุมชนเปนประจํา” “มีโอกาสเขารวมกิจกรรมของชุมชน เชน การทําบุญที่วัดในวันสําคัญทางศาสนา”

8. ประเด็นหลัก: ดานความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม การกําหนดนิยาม: ความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม หมายถึง กิจกรรมหรืองานที่ปฏิบัติที่มีความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม และการทํางานที่มีความรับผิดชอบตอชุมชนและสังคม… การกําหนดมิติ: จากการจัดหมวดหมูสามารถสรุปไดเปน 3 ประเด็นยอย ไดแก 8.1 “การรณรงคดานการพัฒนาชุมชน” ผูใหขอมูลกลาวถึงการรณรงคดานการพัฒนาชุมชน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“มีการรณรงคเร่ืองงานตํารวจชุมชนและมวลชนสมัพันธ โดยเฉพาะระดับสถานี ตํารวจซึ่งตองทํางานใกลชิดกับประชาชน และมีชุดชุมชนและมวลชนสัมพันธ รวมทั้ง เราถือวาขาราชการตํารวจทุกคนมีหนาที่สรางมวลชนสัมพันธใหเกิดขึ้น เพื่อความสะดวกในการทํางาน และสามารถแกไขปญหาของสังคมได โดยมีสวนรวมจากประชาชน”

“เคยรวมกิจกรรมในการรณรงคตานภัยยาเสพติดในแหลงชุมชน” 8.2 “การชวยเหลือใหบริการแกชุมชน” ผูใหขอมูลกลาวถึงการชวยเหลือใหบริการแกชุมชน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“การทํางานของตํารวจมีความสําคัญตอสังคม เพราะตองใหบริการประชาชนและ ชุมชนในพื้นที่ที่เราทํางานอยู”

“มีโอกาสชวยเหลือใหบริการแกชุมชนในดานตาง ๆ ตามความรูความสามารถ” 8.3 “ความภาคภูมิใจในการปฏิบัติงาน” ผูใหขอมูลกลาวถึงความภาคภูมิใจในการปฏิบัติงาน โดยมีการกลาวถึงดังนี้

“มีความภาคภูมิใจมากกับตําแหนงหนาที่การงานที่ปฏิบัติอยูในขณะนี้” “มีความภูมิใจที่ไดปฏิบัติงานในหนวยงาน”

167

จากการวิเคราะหเนื้อหาจากการสัมภาษณ โดยแตละหัวขอยอยเปนตัวแทนของคําถามของคุณภาพชีวิตการทํางานในแตละประเด็นหลัก ดังนี้ 1. ดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม ประกอบดวย 4 หัวขอยอย ที่อยูในคุณภาพชีวิตการทํางานดานคาตอบแทนที่เพียงพอและยุติธรรม โดยประกอบดวยขอคําถามทั้งหมด 4 ขอ ดังนี้ “คาตอบแทนที่ไดรับเพียงพอกับคาใชจาย” ไดแกคําถามขอที่ 1 “คาตอบแทนที่ไดรับเหมาะสมกับปริมาณงาน” ไดแกคําถามขอที่ 2 “คาตอบแทนที่ไดรับมีความยุติธรรม” ไดแกคําถามขอที่ 3 “ความพอใจกับคาตอบแทนที่ไดรับ” ไดแกคําถามขอที่ 4

2. ดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย ประกอบดวย 4 หัวขอยอย ที่อยูในคุณภาพชีวิตการทํางานดานสภาพแวดลอมที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย โดยประกอบดวยขอคําถามทั้งหมด 4 ขอ ดังนี้ “สถานที่ทํางานมีความสะอาด” ไดแกคําถามขอที่ 5 “สถานที่ทํางานมีความเปนระเบียบเรียบรอย” ไดแกคําถามขอที่ 6 “สภาพแวดลอมที่ทํางานถูกสุขลักษณะและปลอดภัย” ไดแกคําถามขอที่ 7 “การเตรียมความพรอมในการปองกันอุบัติเหตุและวินาศภัย” ไดแกคําถามขอที่ 8 3. ดานการพัฒนาความสามารถของบุคคล ประกอบดวย 9 หัวขอยอย ที่อยูในคุณภาพชีวิตการทํางานดานการพัฒนาความสามารถของบุคคล โดยประกอบดวยขอคําถามทั้งหมด 9 ขอ ดังนี้ “โอกาสไดใชความรูความสามารถในการทํางาน”ไดแกคําถามขอที่ 9 “งานที่ไดรับมอบหมายทําใหไดพัฒนาความรูความสามารถ”ไดแกคําถามขอที่ 10 “การใหความสําคัญกับการพัฒนาความรูความสามารถ” ไดแกคําถามขอที่ 11 “การสนับสนุนและสงเสริมใหไดรับการฝกอบรมดูงาน” ไดแกคําถามขอที่ 12 “การมอบหมายงานตรงกับความรูความสามารถ” ไดแกคําถามขอที่ 13 “การติดตามประเมินผลการปฏิบัติงาน” ไดแกคําถามขอที่ 14 “การแสดงความคิดเห็นและมีสวนรวมในการตัดสินใจ” ไดแกคําถามขอที่ 15 “โอกาสไดปฏิบัติงานที่ทาทายความสามารถ” ไดแกคําถามขอที่ 16 “มีอิสระในการตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน” ไดแกคําถามขอที่ 17

168

4. ดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน ประกอบดวย 4 หัวขอยอย ที่อยูในคุณภาพชีวิตการทํางานดานความมั่นคงและความกาวหนาในงาน โดยประกอบดวยขอคําถามทั้งหมด 4 ขอ ดังนี้ “ไดรับการเตรียมความรูและทักษะเพื่อตําแหนงที่สูงขึ้น” ไดแกคําถามขอที่ 18 “การโยกยายสับเปลี่ยนตําแหนงมีความเหมาะสม”ไดแกคําถามขอที่ 19 “มีตําแหนงพรอมที่จะใหกาวขึ้นสูตําแหนงที่สูงกวา” ไดแกคําถามขอที่ 20 “งานที่ทําอยูมีความมั่นคง” ไดแกคําถามขอที่ 21

5. ดานการบูรณาการดานสังคม ประกอบดวย 11 หัวขอยอย ที่อยูในคุณภาพชีวิต การทํางานดานการบูรณาการดานสังคม โดยประกอบดวยขอคําถามทั้งหมด 11 ขอ ดังนี้ “การแลกเปลี่ยนความรูและประสบการณ” ไดแกคําถามขอที่ 22 “การยอมรับและเขาใจในความแตกตางของบุคคล” ไดแกคําถามขอที่ 23 “ความสามัคคีของเพื่อนรวมงาน” ไดแกคําถามขอที่ 24 “ความพอใจในการปฏิบัติงานกับเพื่อนรวมงาน” ไดแกคําถามขอที่ 25 “การสื่อสารเพื่อใหบุคลากรทราบขอมูล” ไดแกคําถามขอที่ 26 “บรรยากาศการทํางานมีความอบอุนและเปนกันเอง” ไดแกคําถามขอที่ 27 “ไดรับความชวยเหลือจากเพื่อนรวมงาน” ไดแกคําถามขอที่ 28 “การประสานการทํางานและความสัมพันธที่ดีตอกัน” ไดแกคําถามขอที่ 29 “ความรวมมือรวมใจในการทํางาน” ไดแกคําถามขอที่ 30 “การทํางานเปนทีม” ไดแกคําถามขอที่ 31 “ความเปนมิตรที่ดีตอกัน” ไดแกคําถามขอที่ 32 6. ดานประชาธิปไตยในองคการ ประกอบดวย 6 หัวขอยอย ที่อยูในคุณภาพชีวิต การทํางานดานประชาธิปไตยในองคการ โดยประกอบดวยขอคําถามทั้งหมด 6 ขอ ดังนี้ “การเคารพในสิทธิสวนบุคคล” ไดแกคําถามขอที่ 33 “ความเสมอภาคในการปฏิบัติงาน” ไดแกคําถามขอที่ 34 “การบริหารงานดวยความเสมอภาค”ไดแกคําถามขอที่ 35 “การประชุมแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน” ไดแกคําถามขอที่ 36 “การเลื่อนขั้นเงินเดือนดวยความเปนธรรม” ไดแกคําถามขอที่ 37 “การเลื่อนยศเลื่อนตําแหนงอยางเหมาะสม” ไดแกคําถามขอที่ 38

169

7. ดานความสมดุลระหวางการทํางานและชีวิตสวนตัว ประกอบดวย 4 หัวขอยอย ที่ อยู ในคุณภาพชีวิ ตการทํ างานด านความสมดุลระหว างการทํ างานและชีวิ ตสวนตั ว โดยประกอบดวยขอคําถามทั้งหมด 4 ขอ ดังนี้ “การทํางานไมเปนอุปสรรคตอการดําเนินชีวิต” ไดแกคําถามขอที่ 39 “มีเวลาออกกําลังกายเพื่อสุขภาพอยางเหมาะสม” ไดแกคําถามขอที่ 40 “มีเวลาสําหรับผอนคลายความตึงเครียดจากการปฏิบัติงาน” ไดแกคําถามขอที่ 41 “มีโอกาสเขารวมกิจกรรมทางศาสนา” ไดแกคําถามขอที่ 42 8. ดานความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม ประกอบดวย 3 หัวขอยอย ที่อยูในคุณภาพชีวิตการทํางานดานความเกี่ยวของอันเปนประโยชนตอสังคม โดยประกอบดวยขอคําถามทั้งหมด 3 ขอ ดังนี้ “มีสวนรวมในการรณรงคสงเสริมการพัฒนาชุมชน” ไดแกคําถามขอที่ 43 “มีโอกาสชวยเหลือใหบริการแกสังคม” ไดแกคําถามขอที่ 44 “ความภาคภูมิใจที่ไดปฏิบัติงานในหนวยงาน” ไดแกคําถามขอที่ 45

ภาคผนวก ง แบบสอบถามคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย

171

แบบสอบถามประกอบการวิจัยเร่ือง

คุณภาพชีวติการทํางานของขาราชการตํารวจไทย ผูตอบแบบสอบถาม: ขาราชการตํารวจชั้นประทวนและชั้นสัญญาบัตรในสังกัดตํารวจภูธรภาค 7

คําชี้แจง 1. แบบสอบถามชุดนี้เปนเครื่องมือที่ใชในการเก็บรวบรวมขอมูลประกอบการวิจัยเร่ือง คุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย โดยมวีัตถุประสงคเพื่อตองการนําขอมูล ที่ไดไปใชวิเคราะหหาขอเทจ็จริงเกีย่วกับคุณภาพชวีิตการทํางานของขาราชการตํารวจ ผลการวจิัยในครั้งนีจ้ะเปนประโยชนในการพฒันาสงเสริมคุณภาพชวีิตการทาํงานของขาราชการตํารวจใหอยูในระดับที่ดยีิ่งขึน้

2.โปรดตอบขอคําถามทุกขอตามความเปนจริง เพราะความคิดเห็นของทานมีประโยชนอยางยิ่งตองานวิจัยในครั้งนี้ และจะเปนประโยชนตอขาราชการตํารวจ เพื่อใชเปนแนวทางในการจัดทําโครงการพัฒนาคณุภาพชวีิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย 3. ขอมูลที่ทานตอบ เปนความคิดเห็นตอปจจัยที่ทําใหเกิดคุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย โดยจะไมมผีลกระทบตอการปฏิบัติงานของทานแตอยางใด เนื่องจากขอมูลทั้งหมดที่ไดรับกลับมาจะถูกเก็บเปนความลับ และใชประโยชนเพื่อการวจิัยเทานั้น 4. แบบสอบถามชุดนี้ประกอบดวย 2 สวน คือ

สวนที ่1 แบบสอบถามเกี่ยวกับขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถาม จํานวน 8 ขอ สวนที่ 2 แบบสอบถามเพื่อวัดระดับการรับรูคุณภาพชวีิตการทํางาน จํานวน 45 ขอ หมายเหตุ ความคิดเห็นของทานจะเปนประโยชนอยางมากตอการวจิัยในครั้งนี ้

172

แบบสอบถาม เร่ือง คุณภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย

สวนท่ี 1 ขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถาม

คําชี้แจง โปรดทําเครื่องหมาย √ ลงในชอง หนาคําตอบทีต่รงกับขอมูลสวนตัวของทาน และหรือเติมขอความในชองวางใหสมบูรณ 1. เพศ 1. ชาย 2. หญิง 2. อายุ 1. นอยกวา 30 ป 2. 31 - 40 ป 3. 41 - 50 ป 4. 51 ปขึ้นไป 3. อายุราชการ (เกิน 6 เดือน นับเปน 1 ป) 1. นอยกวา 10 ป 2. 11 – 20 ป 3. 21 – 30 ป 4. 31 ปขึ้นไป 4. ระดับการศกึษา 1. ต่ํากวาปรญิญาตรี 2. ปริญญาตรีหรือเทียบเทา 3. สูงกวาปริญญาตรี (ปริญญาโท/ปริญญาเอก) 5. รายไดตอเดอืน (เงินเดือนรวมกับรายไดพิเศษอื่น ๆ) ไมรวมรายได นอกอาชีพตํารวจ 1. ต่ํากวา 15,000 บาท 2. 15,001 – 20,000 บาท 3. 20,001 – 25,000 บาท 4. 25,001 บาท ขึ้นไป 6. ชั้นยศ 1. ชั้นประทวน 2. ชั้นสัญญาบัตร 7. ตําแหนง 1. ผูบังคับหมู 2. รองสารวัตรหรือเทียบเทา 3. สารวัตรหรือเทียบเทา 4. รองผูกํากับการหรือเทียบเทา 5. ผูกํากับการหรือเทียบเทา 6. รองผูบังคับการหรือเทียบเทา 8. สถานภาพสมรส

1. โสด 2. สมรส 3. หมาย/หยาราง/แยกกันอยู

173

สวนท่ี 4 แบบสอบถามคณุภาพชีวิตการทํางานของขาราชการตํารวจไทย

คําชี้แจง โปรดทําเครื่องหมาย √ ลงในชองที่ตรงกับความคิดเห็นของทานมากที่สุด

ระดับความคดิเห็น ขอคําถาม มาก

ที่สุด มาก ปาน

กลาง นอย นอย

ที่สุด

สําหรับ ผูวิจัย

หนวยงานของทานมีการดําเนินงานในเร่ืองตอไปนี้อยางไร 1. คาตอบแทนที่ไดรับเพียงพอกับคาใชจาย ในการดําเนินชีวิต

2. คาตอบแทนที่ไดรับเหมาะสมกับ ปริมาณงานหรือภาระงานทีรั่บผิดชอบ

3. คาตอบแทนที่ไดรับมีความยุติธรรม เมื่อเปรียบเทียบกับหนวยงานอื่นที่มีลักษณะงานทีใ่กลเคียงหรือคลายคลึงกัน

4. ทานพอใจกบัคาตอบแทนที่ไดรับในปจจุบัน

5. สถานที่ทํางานมีความสะอาด ปลอดโปรง มีอากาศถายเทไดสะดวก

45.

ภาคผนวก จ การวิเคราะหคาดัชนีความสอดคลองของขอคําถามกับวัตถุประสงค

(Index of Item-Objective Congruence: IOC)

175

ตารางที่ 34 การวิเคราะหคาดชันีความสอดคลองของขอคําถามกับวัตถุประสงค (Index of Item-Objective Congruence: IOC)

ผูเชี่ยวชาญดานคุณภาพชีวิตการทํางาน

หัวขอเร่ือง รหัส 1 2 3 4 5 X IOC 1.คาตอบแทนที่เพียงพอ 2.คาตอบแทนเหมาะสม 3.คาตอบแทนยุติธรรม 4.พอใจกับคาตอบแทน 5.สถานที่ทํางานสะอาด 6.จัดโตะเกาอี้เรียบรอย 7.ปลอดภัยในการทํางาน 8.ปองกันการวินาศภัย 9.ใชความรูความสามารถ 10.ไดพัฒนาทักษะความรู 11.ความสําคัญการพัฒนา 12.สนับสนุนอบรมดูงาน 13.การมอบหมายงาน 14.ติดตามประเมินผล 15. มีสวนรวมในการตัดสินใจ 16.โอกาสปฏิบัติงานที่ทาทาย 17.อิสระในการตัดสินใจ 18.การเตรียมความรูทักษะ 19.การโยกยายสับเปลี่ยน 20.กาวหนาขึ้นสูตําแหนง 21.งานมีความมั่นคง 22.การแลกเปลี่ยนความรู

qwl1 qwl2 qwl3 qwl4 qwl6 qwl7 qwl8 qwl9

qwl13 qwl14 qwl15 qwl16 qwl17 qwl18 qwl19 qwl20 qwl21 qwl23 qwl24 qwl25 qwl26 qwl27

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

1 1 1 0 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1

5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5

1 1 1

.80 1 1

.80 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

.80 1

176

ตารางที่ 34 (ตอ) การวิเคราะหคาดัชนีความสอดคลองของขอคําถามกับวัตถุประสงค (Index of Item-Objective Congruence: IOC)

ผูเชี่ยวชาญดานคุณภาพชีวิตการทํางาน

หัวขอเร่ือง รหัส 1 2 3 4 5 X IOC 23.มีการยอมรับและเขาใจ 24.หนวยงานมีความสามัคคี 25.พอใจการปฏิบัติงาน 26.มีการสื่อสารขอมูล 27.บรรยากาศการทํางาน 28.ไดรับความชวยเหลือ 29.มีความสัมพันธที่ดี 30.ความรวมมือในการทํางาน 31. มีการทํางานเปนทีม 32. มีความเปนมิตรตอกัน 33.การเคารพในสิทธิสวนบุคคล 34. เสมอภาคปฏิบัติงาน 35. บริหารงานเสมอภาค 36. ประชุมแสดงความคิดเห็น 37. การเลื่อนขั้นเงินเดือน 38.การเลื่อนยศเลื่อนตําแหนง 39.การดําเนินชีวิต 40.มีเวลาออกกําลังกาย 41.มีเวลาผอนคลายความเครียด 42.เขารวมกิจกรรมทางศาสนา 43.รณรงคสงเสริมพัฒนาชุมชน 44.ใหบริการแกสังคม 45.ภูมิใจในหนวยงาน

qwl28 qwl29 qwl30 qwl31 qwl32 qwl33 qwl34 qwl35 qwl36 qwl37 qwl38 qwl39 qwl41 qwl42 qwl43 qwl44 qwl45 qwl46 qwl47 qwl48 qwl50 qwl51 qwl52

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

.80 1 1 1 1 1 1 1

177

ประวัติผูวิจัย

ชื่อ - ชื่อสกุล พันตํารวจตรี หญิง ศิริพร ลือวิภาสกุล ตําแหนง สารวัตรฝายแผนและงบประมาณ กองบังคับการอํานวยการ โรงเรียนนายรอยตํารวจ วันเดือนปเกิด 6 ธันวาคม 2507 ภูมิลําเนา กรุงเทพมหานคร ท่ีอยูปจจุบัน โรงเรียนนายรอยตํารวจ เลขที่ 90 หมูที่ 7 ตําบลสามพราน

อําเภอสามพราน จังหวัดนครปฐม 73110 โทร. 086 – 7641553 ประวัติการศึกษา พ.ศ.2537 - ปริญญาตรี หลักสูตรศิลปศาสตรบัณฑิต

สาขาการจัดการทั่วไป (การบัญชี) วิทยาลัยครูบานสมเด็จเจาพระยา พ.ศ.2546 - ปริญญาโท หลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิต

สาขาสังคมศาสตรเพื่อการพัฒนา สถาบันราชภัฏนครปฐม พ.ศ.2548 - ปริญญาโท หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต

สาขารัฐศาสตร มหาวิทยาลัยเกษมบณัฑิต พ.ศ.2553 - ปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑติ

สาขาการจัดการ มหาวิทยาลัยคริสเตียน ประวัติการทํางาน พ.ศ.2540 - รอง สว.งาน 2 กก.3 บก.อก.รร.นรต. (งานวิเคราะหและประเมินผล) พ.ศ.2543 - รอง สว.งาน 4 กก.3 บก.อก.รร.นรต. (งานการเงิน) พ.ศ.2546 - รอง สว.งาน 1 กก.2 บก.อก.รร.นรต. (งานทะเบยีนพล) พ.ศ.2548 - รอง สว.ฝายอํานวยการ 2 บก.อก.รร.นรต. (งานวจิัยและประเมินผล) พ.ศ.2550 - สว.ฝายอํานวยการ 2 บก.อก.รร.นรต. (งานวจิัยและประเมินผล) พ.ศ.2552 - สว.ฝายแผนและงบประมาณ บก.อก.รร.นรต.

(งานตัวช้ีวดัและประเมินผล)