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Seminario de Profesionales Expertos1 de Agosto de 2007

2 Objetivos

Estimular a los profesionales expertos a compartir

sus experiencias en el rol de miembro del comité de

selección con el fin de capitalizar aprendizajes para

el grupo

Contribuir al alineamiento de los profesionales

expertos a través de construcción consensuada de

mejores prácticas a seguir en relación al proceso de

la entrevista de selección (pre-entrevista, entrevista

y post-entrevista)

3

Hay Group ha llevado a cabo una investigación con grupos World Wide para

tratar de entender “Qué es lo que hace a los Equipos exitosos”.

El estudio se realizó junto con el investigador y profesor de Harvard

Dr.Richard Hackman .

Los resultados de esta investigación indica que existen cinco condiciones

claves que favorecen el éxito del Equipo.

Una dirección clara y desafiante.

Una estructura bien diseñada con responsabilidades y normas de

funcionamiento definidas.

Personas con las competencias necesarias.

Una organización que les de el soporte necesario.

Un importante énfasis en el coaching y desarrollo.

Marco Conceptual

4

DesarrolloDesarrollo

DirecciónDirección

EstructuraEstructura

PersonasPersonas

Liderazgo

SoporteSoporte

Resultados

Condiciones

Las cinco condiciones para el Éxito del Equipo

5Marco de Acción del Comité

Procedimientos relativos a sesiones ordinarias

Sesión Nº 1 Constituir Comité Presentar marco legal y antecedentes generales de los

cargos a concursar Revisar perfiles de los cargos y los antecedentes recabados Elaborar y acordar cronograma del proceso Comprometer confidencialidad

Sesión Nº 2 Revisar resultados de la categorización curricular Determinar candidatos que pasarán a entrevista con la

empresa consultora (El criterio general es que pasen los candidatos A y A-)

6

Sesión Nº 3 Determinar candidatos a entrevistar por el Comité (El

criterio general es que se entrevisten los candidatos idóneos e idóneos c/observaciones)

Definir agenda de entrevistas Definir pauta de entrevistas

Sesión Nº 4 Realizar entrevistas a candidatos finalistas Definir la nómina de candidatos elegibles que se enviará

a la autoridad facultada para el nombramiento o declarar desierto

Evaluar el desempeño de la empresa consultora

Temario

Marco de Acción del Comité

7 Presentación de los Hallazgos de la encuesta

66% de la muestra

1. Sentido/s de la entrevista individual que realiza el comité de selección

n % RESPUESTAS

943

Buscar nueva información y/o complementar la disponible en el informe psicolaboral y curriculum.

629

Contrastar la información del informe con lo observado durante la entrevista (verificar consistencia entre informe psicolaboral y entrevista).

3 14 Evaluar la motivación del candidato/a.

15

Evaluar sus conocimientos técnicos y los del sector e institución a la que postula.

2

10

Otro (especifique):* Conocer en forma personal al candidato, la comunicación cara a cara es fundamental en un proceso de selección.* Rasgos de personalidad en deseables según naturaleza del cargo.

8 Presentación de los Hallazgos de la encuesta66% de la muestra

10. Criterios o datos a los que le otorga mayor peso para definir la nómina

n % RESPUESTAS

10 59 La calificación obtenida en la entrevista personal.

3 18 La categoría del informe psicolaboral.

1 6 La experiencia laboral.

0 0 El nivel (calidad y tipo) de formación profesional.

2 12 La información entregada por las referencias laborales.

1 6 La motivación por el cargo.

0 0 Otro (especifique):

9 Presentación de los Hallazgos de la encuesta66% de la muestra

n % RESPUESTAS

1083

(+ importante)

Observación y evaluación realizada en la entrevista personal.

6 50 (- importante) Contenidos del Informe psicológico.

Contenidos del perfil de selección.

5 42 (-importante) Información curricular.

8. Importancia de las fuentes de información para determinar la calificación

final de un candidato/a

10 Conclusiones

•Percepciones diversas

sobre el sentido de la

entrevistaEntrevista es

herramienta clave de evaluación

•La entrevista es lo más

importante para definir la

calificación final

•Mayor peso relativo para

definir la nómina

11

Principales herramientas para obtener información de las competencias de la persona:

(1) Indice de correlación (Smith, 1988; Boyle 1988)

Método de Valoración

Validez predictiva (1)

Assesment Centers

B.E.I. /Entrevista Focalizada

Pruebas de trabajo

Tests de aptitudes

Tests de personalidad

Datos biográficos

Referencias

Entrevistas tradicionales

0.65

0.54 - 0.61

0.54

0.53

0.39

0.38

0.23

0.05 - 0.19

Confiabilidad y Validez

La Entrevista de Incidentes Críticos

12Aspectos a considerar en Entrevistas de Selección

Por un fenómeno perceptivo, el entrevistador se forma una imagen

interna del candidato los primeros 5 minutos de la entrevista y el resto

del tiempo, se ocupa en confirmar esta primer impresión

El lenguaje no verbal ingresa como input de información al cerebro 80

veces más rápido que las palabras

La entrevista es un HERRAMIENTA DE EVALUACION, por ende,

debería tener métrica y criterios de efectividad compartidos que

aseguren una practica alineada en los distintos comités

(1) Indice de correlación (Smith, 1988; Boyle 1988)

13Criterios de objetividad en una Entrevista

Tener claridad del perfil del cargo

Conocer los atributos y su ponderación para el cargo

Realizar preguntas focalizadas a los atributos a evaluar

Registrar evidencias de respaldo sobre los atributos observados para

hacer más objetiva la conversación en la cual se asigna el puntaje final

Alineamiento metodológico entre los miembros del comité a la hora de

definir las notas para cada candidato

14Fases de la Entrevista

Pre

Entrevista

Entrevista Post

Entrevista

15Fases de la Entrevista Pre-

entrevistaEntrevista Post-

entrevista

n % RESPUESTAS

542

Mediante una revisión conjunta, en una sesión previa a las entrevistas, de la información disponible en el perfil, informe y curriculum.

325

Mediante una conversación espontánea, previa al ingreso de cada candidato/a, donde se comparten criterios respecto de lo que interesa observar durante la entrevista.

325

Sin acuerdo previo, cada miembro del comité observa aspectos de los candidatos/as que resulten de su interes particular.

18

Otro (especifique):* Mediante una propuesta muy breve del profesional experto previa a la reunión, compartida por correo electrónico y conversada antes del ingreso del candidato

2. Mejor forma de acordar lo que será importante de observar y/o evaluar en los candidatos/as

3. Mejor manera de distribuir, entre los/as miembros de comité, las preguntas que se van a realizar a un candidato/a

n % RESPUESTAS

2 17 Distribuirlas por áreas temáticas a evaluar (experiencia directiva, motivación por el cargo, trayectoria laboral, etc).

867

Según el interés particular del sector que representa cada miembro del comité (representación ministerial, sectorial y del Consejo de Alta Dirección Pública).

2 17 Los/as miembros del comité van realizando espontáneamente las preguntas, sin distribución preestablecida.

0 0 Otro (especifique):

16Fases de la Entrevista Pre-

entrevistaEntrevista Post-

entrevista

9. Mecanismo más adecuado para la definición de las notas de los candidatos/as entrevistados/as

n % RESPUESTAS

9

64

Los miembros del comité, en forma personal, definen la nota de cada candidato/a inmediatamente después de finalizada su entrevista y luego una vez realizadas todas ellas se establece un consenso.

0

0

Los miembros del comité, en forma personal, definen las notas de los/as candidatos/as luego de realizar la totalidad de las entrevistas y luego se establece un consenso.

429

Los miembros del comité, en conjunto, definen la nota de cada candidato/a inmediatamente después de finalizada la entrevista.

00

Los miembros del comité definen en conjunto las notas de losa/s candidatos/as luego de realizar el total o un cierto número de entrevistas.

17

Otro (especifique):* En algunos casos puede usarse la segunda alternativa

17Fases de la Entrevista. Mejores prácticas Hay Group

Pre

Entrevista

Entrevista Post

Entrevista

1. Visión única sobre el sentido de la entrevista

2. Construcción de acuerdo sobre la forma de operar del comité

3. Entendimiento del perfil del cargo y de los candidatos

4. Consenso sobre atributos críticos a explorar

5. Distribución de las preguntas a realizar para evaluar atributos, motivación para el cargo, experiencia gerencial, etc.

1. Estar alerta y ser capaz de gerenciar las barreras del entrevistador

2. Explicar el encuadre de la entrevista

3. Hacer preguntas sobre situaciones vividas por el candidato y no sobre proyecciones respecto de lo que haría

4. Registrar evidencias para cada atributo

1. Definir la nota de cada candidato en consenso con el comité al final de cada entrevista

2. Conversación objetiva: discutir en base a evidencias observadas para los atributos y no en base a sensaciones

3. Chequear la consistencia del criterio de evaluación mirando los puntajes de todos los candidatos

4. Considerar que hay atributos más difíciles de desarrollar que otros

18 Ejercicio en grupos

• Cada equipo definirá cuáles son las mejores practicas para la fase de la

entrevista asignada

Armar un papelógrafo a presentar al grupo amplio

Tiempo:60’

19

Coffee Break

20Cierre del seminario

•Ronda de feedback

•Proximos Pasos

•Cuestionario

21

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