Detaširanje radnika u metalskom sektoru - vodič

Proširenje i razmena znanja i dobre prakse. Jačanje međunarodne saradnje. Praćenje primene prava.

1

I.Opšte informacije

Ovaj je vodič izrađen u okviru projekta koji je sufinansiran iz sredstava fondova Evropske unije, pod naslovom:

„POSTING AT EQUAL RIGHTS FOR EQUAL WORK AND FAIR COMPETITION IN METAL INDUSTRY POS2COMI”.

Publikaciju je izradio Nezavini samoupravni sindikat zaposlenika ArcelorMittal Poland S.A. u saradnji sa organizacijama i institucijama iz 8 država: Grčke, Španije, Srbije, Italije, Litvanije, Bugarske, Slovačke i Poljske.

Učestvovanje predstavnika iz nekoliko države koji su zastupali različite subjekte (sindikati, poslodavci, organizacije za posredništvo u zapošljavanju, univerziteti, inspekcije rada) omogućuje da se sprovede kompleksna ocena pravnih rešenja, kao i onih praktičnih, vezanih za detaširanje radnika, te razmena iskustava koja su različita u pojedinim državama zbog broja detaširanih radnika, kao i mehanizama koji su sadržani u nacionalnoj legislativi. Države učesnice su učestvovale u aktivnostima projekta koje su imale karakter „novih”, kao i „starih” država članica EU te država kandidata i to je takođe nesumnjivo proširilo mogućnost sprovođenja ocene i zaključaka koji su viđeni iz različitih pogleda i referentnih tački.

Cilj priručnika je produbljivanje znanja o detaširanju radnika, približavanje pravnih rešenja i takođe razmena informacija i dobre prakse koja se primenjuje u državama koje detaširaju radnike i primaju ih.

Sem toga, u priručniku se nalaze rešenja kojima je cilj praćenje primene pravnih propisa, kako EU direktiva tako takođe nacionalnih legislativa u oblasti uslova zapošljavanja detaširanih radnika. U priručniku je takođe sadržana ocena problematike detaširanja radnika na temelju istraživanja sprovedenih putem upitnika kod radnika, kao i kompanija koje detaširaju radnike.

Dodana vrednost ovog priručnika je pojačanje međunarodne saradnje među određenim nacionalnim telima i socijalnim partnerima koja je neophodna za obezbeđenje primene i poštovanja pravnih rešenja kojima je cilj ispravno obezbeđenje prava i interesa detaširanih radnika. Zbog toga su njemu sadržani kontakt podaci za sve organizacije i subjekte koji su učestvovali u projektu.

2

II.Detaljni ciljevi projekta:

„POSTING AT EQUAL RIGHTS FOR EQUAL WORK AND FAIR COMPETITION IN METAL INDUSTRY POS2COMI” (dalje projekt) je realizovan od septembra 2017. godine i njegove ciljeve možemo da odredima na sledeći način:

dopirnos daljnjem unapređenju međunarodne saradnje između određenih državnih tela i socijalnih partnera koji su uključeni u praćenje i pravilnu primenu direktive 96/71/EZ Evropskog parlamenta i Saveta od 16. decembra 1996. godine o detaširanju radnika u okviru pružanja usluga i direktive 2014/67/EU od 15. maja 2014. godine o sprovođenju direktive 96/71/EZ,

pojačanje uzajamnog poverenja među zainteresovanim stranama uključujući promovisanje zajedničkih aktivnosti između socijalnih partnera na raznim nivoima, razmenu odgovarajućih službenika i obuke,

pojačanje ocene informacija i podataka oslonjene na dokazima koji se odnose na različite dimenzije detaširanja radnika,

povećanje dostupnosti, transparentnosti i kvaliteta informacija vezanih za uslove zapošljavanja koji treba da se poštuju i postojeće prakse u državama članicama EU, u okviru praćenja i sprovođenja propisa direktive koja se odnosi na detaširanje radnika,

definisanje prepreka u pristupu informacijama u okviru radničkih prava detaširanih radnika i njihovo eliminisanje,

jačanje svesti radnika o ulozi sindikalnih organizacija u procesu detaširanja,

prikazivanje mogućnosti produbljivanja znanja detaširanih radnika o uslovima rada i nagrađivanja, pravima i obavezama radnika, socijalnim propisima, kao i poreznim propisima u mestu pružanja rada,

promovisanje međunarodne saradnje između zainteresovanih strana u određenoj oblasti,

prikazivanje problema koji se najčešće odnose na detaširane radnike,

predstavljanje mogućnosti odbrane svojih prava i interesa.

III.

Pravna karakteristika detaširanja

Prvi put je oblast detaširanja radnika u okviru funkcionisanja slobode protoka usluga na zajedničkom tržištu regulisana 1996. Godine, kada je

3

usvojena do danas važeća direktiva 96/71/EZ (dalje: direktiva)1. Države članice su za implementaciju novih regulativa dobile vreme do 16. decembra 1999. godine.

U ovoj direktivi je u prvom redu navedeno opšte pravilo mogućnosti privremenog upućivanja (detaširanja) sopstvenih radnika da sprovode poslove na području druge države članice EU u okviru ukidanja prepreka u slobodnom protoku lica i usluga. Uzimajući u obzir ovo načelo uvedene su odgovarajuće pravne regulative kojima je bio cilj uvođenje odgovarajućih standarda zapošljavanja i ukidanje stanja nesigurnosti u oblasti pružanja usluga. U tekstu direktive je naglašeno da promovisanje pružanja usluga zahteva poštenu konkurenciju i sredstva koja će da garantuju poštovanje radničkih prava. Dosadašnje pravno stanje nije bilo razumljivo, jasno i detaširanim radnicima nije davalo garanciju određenog nivoa sigurnosti i to je dovodilo detaširane radnike u nekorisnu situaciju.

U skladu sa čl. 1 direktive, njezini propisi se primenjuju za privremeno, prekogranično pružanje usluga čiji je princip:

detaširanje radnika od strane preduzeća za sopstveni račun i pod sopstvenim vodstvom na teritoriju druge države članice, u okviru ugovora sklopljenog između preduzeća koje detašira i primaocem usluga koji deluje u određenoj državi članici ukoliko postoji radni odnos između preduzeča koje detašira i radnika u periodu detaširanja,

detaširanje radnika u pogon ili preduzeće koje pripada grupi preduzeća na teritoriji druge države članice ukoliko postoji radni odnos između preduzeća koje detašira i radnika u periodu detaširanja,

detaširanje radnika na teritoriju druge države kao preduzeće za privremeni rad ili najam radnika preduzeću ukoliko u celom periodu detaširanja postoji radni odnos između preduzeća za privremeni rad ili agencije koja daje u najam radnike i radnika.

Analizirajući gore navedeno, može da se kaže da je zajednički deo svih mogućih slučajeva detaširanja:

privremeni period sprovođenja rada (detaširanja) i postojanje radnog odnosa u celom periodu detaširanja između

preduzeća koje detašira i radnika.

U stručnoj literaturi neki stručnjaci zovu ovu grupu „radnici na opruzi” i naglašavaju da se nakon realizacije određene usluge vraćaju u državu iz

1 Dyrektywa została przyjęta w dniu 16 grudnia 1996 roku; Dziennik Urzędowy Wspólnot Europejskich z 21 stycznia 1997 roku.

4

koje su detaširani2. Maksimalno vreme sprovođenja detaširanog rada propisi određuju kao 24 meseca.

Direktiva kao detaširanog radnika određuje radnika koji u ograničenom vremenskom periodu sprovodi svoj rad na području druge države članice to jest u državi u kojoj obično radi. Za ciljeve direktive se prihvata da je važeća definicija radnika koja se primenjuje u propisima države članice na čiju teritoriju je radnik detaširan. Da bi se dobro shvatila ta definicija i razlikovali drugi slučajevi sprovođenja rada u inostranstvu treba da se naglasi da detaširani radnik nije lice koje, koristeći pravo na slobodno premeštanje, ide u drugu državu iz sopstvene volje da bi živela i sprovodila posao (tzv. migracija za zaradu).

Tab. 1. Upoređenje detaširanja radnika i migracije za zaradu

Detaširanje radnika Migracija za zaradu

Definicija Privremeno sprovođenje usluga u drugoj državi, u kojoj sen e nalazi poslodavac.

Promena mesta (države)stanovanja i zaposlenja najčešće bez definisanog perioda.

Nagrada i uslovi zapošljavanja

Garancija minimalnih standarda nagrađivanja i uslova zapošljavanja u državi u kojoj se radi

Važeći na mestu gde radi

Socijalno osiguranje

Po državi iz koje je detaširan ako je detaširanje za period kraći od 24 meseci

Po državi gde se radi

Mesto boravka

Država izvođenja rada Država izvođenja rada

Izvor: Detaširanje radnika u Evropskoj uniji, Kamil Matuszczyk, infos br. 8. od 5. jula 2018. godine.

Ovde vredi takođe pomenuti službeni put (delegaciju) radnika, jer bliska treminologija često uzrokuje da se ti termini koriste naizmenično. Ali to je sasvim nešto drugo, nema mnogo zajedničkog sa detaširanjem radnika. Generalno gledajući, službeni put (delegacija) je sprovođenje obaveza radnika (rada) izvan stalnog mesta sprovođenja rada po nalogu poslodavca i takav posao je pojedinačan, kratkotrajan, privremen. Radnik u takvoj situaciji ima pravo na dnevnice, povrat putnih troškova i smeštaja.

Višegodišnja primena direktive je pokazala da postoji potreba da se poboljša implementacija i sprovođenje pravila vezanih za detaširanje radnika. Dolazilo je do situacija kada su nadležna tela u državama članicama, pružaoci usluga i takođe sami detaširani radnici često imali

2 M. Benio, O przewadze konkurencyjnej Polski na wewnętrznym rynku Unii, o delegowaniu pracowników i swobodzie świadczenia usług w UE, „Zarządzanie Publiczne” 2013, nr 1(23), s. 116.

5

problema čak i sa time da odrede da li je to detaširanje u smislu direktive ili ne.

Pojavila se je loša praksa poslodavaca koji su iskorišćavali nejasnoće i previše opšte propise da bi ih zaobilazili, npr. kompanije su masovno počele da registruju fiktivna sedišta (tzv. letter box) u inostranstvu, npr. u Poljskoj ili na Kipru. Bavile su se isključivo detaširanjem radnika koristeći niže troškove njihovog zapošljavanja. Ti subjekti nisu vodili normalnu privrednu delatnost nego su služili isključivo kao firme sateliti koje detaširaju radnike na svoja tržišta rada i to je, između ostalog, dovodilo do kršenja prava radnika. Takođe su navođeni problemi sa ispravnim tumačenjem direktive u pojedinim državama članicama i nedostatak razumevanja njenih ciljeva i zadataka. Nije ispravno funkcionisala saradnja u oblasti informisanja od strane ureda za kontakt i nadležnih tela u državama članicama i to je dovodilo u velikoj meri do toga da kompanije koje su kršile pravila sadržana u direktivi i provedbenim propisima nije bilo moguće kazniti.

Eliminacija tih grešaka i iskorišćavanja propisa je postala neophodna. Za to je 15. maja 2014. godine usvojena direktiva Evropskog parlamenta i Saveta 2014/67/EU od 15. maja 2014. godine o sprovođenju direktive 96/71/EZ koja se odnosi na detaširanje radnika u okviru pružanja usluga koja je stupila na snagu 17. juna 2014. godine (dalje: implementacijska direktiva ili direktiva 2014/67/EU).

Implementacijska direktiva je poboljšala i unapredila mnoga pitanja, uključujući:

• uvela je mehanizme koji su trebali služiti inspekcijskim telima iz svih država EU za ocenu legalnosti detaširanja radnika i izbegavanje iskorišćavanja i zaobilaženja propisa (čl. 4),

• obezbedila je bolji pristup informacijama vezanim za uslove zapošljavanja detaširanog radnika i obezbedila mehanizme za bržu razmenu informacija među državama članicama (čl. 5). U tu svrhu je navedeno da treba da se stvori jedan zvanični nacionalni sajt gde će da budu navedene informacije o uslovima zapošljavanja na transparentan, jasan i kompletan način, sem opšte važećih pravnih propisa na sajtu trebaju takođe da se nalaze kolektivni ugovori i svi drugi izvori vezani uz regulative o radu koje mogu da se odnose na detaširane radnike,

• pojačala je upravnu saradnju nadležnih tela, razmenu službenika koji se bave pitanjima detaširanja i brzo pružanje uzajamne pomoći radi implementacije, primene i sprovođenja predmetnih direktiva (čl. 6 i 8), predviđa između ostalog dostavu informacija o registraciji (plaća PDV) elektroničkim putem šta brže, maksimalno u 2 radna dana i drugih

6

maksimalno u roku od 25 radnih dana od primanja zahteva, sem ako su države članice dogovorile kraći rok,

• u građevinskom sektoru je uvela tzv. solidarnu odgovornost u slučaju podizvođača, izvođača i podizvođača za obaveze prema neisplaćenim platama detaširanih radnika podizvođača (čl. 12),

• uvela je prekograničnu egzekuciju kazni (poglavlje VI), do sada često u praksi, zbog nedostatka odgovarajućih i brzih pravnih instrumenata i takođe problema u saradnji nadležnih organa, kazne i novčane upravne kazne se ne sprovode izvan granica države koje je dala kaznu,

• uvela je liste kontrolnih sredstava koja imaju za cilj isključivo implementaciju direktive vezane za detaširanje radnika i pod uslovom njihovog obrazloženja i proporcijonalnosti (čl. 9).

Izuzetno važan dokument u toj oblasti je najnovija direktiva Evropskog parlamenta i Saveta (EU) 2018/957 od 28. juna 2018. godine koja menja direktivu 96/71/EZ i koja se odnosi na detaširanje radnika u okviru pružanja usluga. Nova direktiva sadrži revolucionarna pravila koja trebaju da:

pojačaju koordinaciju između nadležnih tela ili subjekata država članica i saradnju na evropskom nivou u oblasti borbe protiv prevara vezanih za detaširanje radnika,

eliminišu bilo kakvu diskriminaciju, šta između ostalog znači pravilo „ravnopravnog tretiranja” svih radnika s obzirom na uslove plata u skladu sa parolom "jedna plata za isti posao na istom radnom mestu”. To se takođe odnosi na pokrivanje troškova radnika – putni troškovi, prehrana i smeštaj.

dovedu do toga da se uzmu u obzir svi sastavni delovi plate, takođe oni koji su predviđeni u kolektivnim ugovorima – do sada je to važilo samo u građevinskom sektoru,

ograniče vreme detaširanja do 12 meseci sa mogućnosti produživanja za 6 meseci na osnovu obrazložene notifikacija koju predloži preduzeće vlastima države koja prima (nakon isteka tog roka će radnik moći i dalje da boravi i radi u državi članici u koju je dataširan, ali počet će da podleže uslovima u skladu sa propisima legislative države koja prima - takođe u oblasti socijalnog osiguranja).

Nova direktiva predviđa da države članice do dana 30. jula 2000. godine usvajaju i objavljuju zakonske, provedbene i upravne regulative potrebne za sprovođenje njenih propisa.

7

Uprkos mnogim glasovima protiv, posebno država Istočne Evrope koje se boje da će predložena rešenja da uzrokuju rast troškova na strani poslodavaca, nove regulative prikazuju društvenu, privrednu i političku stvarnost Evropske unije. Određuju put prema socijalnijoj Evropi u kojoj preduzeća međusobno konkurišu na način koji je pravedniji, a radnici imaju bolja prava. Nesumnjivo je da propisi ograničavaju mogućnost primene tzv. socijalnog dumpinga i takođe će da završe delatnost kompanija „poštanskih sandučića”.

Socijalno osiguranje u detaširanju

Bitna grupa su takođe propisi vezani za koordinaciju sistema socijalnog osiguranja:

uredba br. 883/2004 Evropskog parlamenta i Saveta od 24. aprila 2004. godine o koordinaciji sistema socijalnog osiguranja3,

izvršna uredba br. 987/2009 Evropskog parlamenta i Saveta od 16. septembra 2009. godine koja se odnosi na sprovođenje uredbe br. 883/2004 o koordinaciji sistema socijalnog osiguranja4.

Ovde vredi da se naglasi da veći deo propisa vezanih za socijalna osiguranja (npr. određivanje visine doprinosa na socijalno osiguranje) ostaje u okviru regulative odgovarajućih za izvorno tržište rada detaširanog radnika. To omogućuje da se izbegava paralelna nadležnost dvaju sistema socijalnog osiguranja ili situacija u kojoj radnik ne podleže nijednom sistemu, šta bi dovelo do lišavanja radnika odgovarajućih prava.

Porez na dohodak u detaširanju

Propisi EU ne sadrže posebne propise koji bi određivali koja država treba da obračunava porez na dohodak u vreme sprovođenje rada od strane detaširanog radnika. Generalno ovu situaciju određuju ugovori koji se odnose na oporezivanje i sklapaju ih pojedine države EU (izbegavanje tzv. dvostrukog oporezivanja) ili interni porezni propisi određenje države.

IV.

Osnovna prava detaširanog radnika

U skladu sa čl. 3 direktive, države članice garantuju detaširanim radnicima na njihovoj teritoriji određene uslove zapošljavanja ukoliko su korisniji od dosadašnjih uslova zapošljavanja detaširanog radnika. Ti se uslovi odnose na:

3 Dz. Urz. UE L 166 z 30 kwietnia 2004 roku4 Dz. Urz. UE L 284 z 30 października 2009 roku

8

1) maksimalne periode rada i minimalne periode odmoraTo se posebno odnosi na maksimalno radno vreme u radnom danu i regulative vezane za odmor u jednom danu i sedmici.

2) minimalan broj dana godišnjeg odmora.To se pre svega odnosi na sve odmore čiji minimalni periodi se razlikuju u pojedinim državama EU. Ta obaveza se ne odnosi na slučaj kada detaširanje nije duže od 8 dana i realizuje ga preduzeće koje nije agencija za privremeni rad.

3) minimalne plate zajedno sa satnicom za prekovremene časove – ovde se određuju mesečne plate i satnice koje su minimalne i pravila vezana za plaćanje tzv. prekovremenih časova,

4) pitanja vezana za zdravlje, bezbednost i higijenu na radnom mestu - to se odnosi na sve aspekte sprovođenog rada, jer pitanja vezana za brigu o zdravlju i životu radnika su najvažnija u preduzeću,

5) sredstva zaštite koji se primenjuju u odnosu na uslove zapošljavanja trudnica i žena nakon porođaja deteta, na decu i mlade,

6) ravnopravnost tretiranja muškaraca i žena i takođe druge propise u okviru zabrane diskriminacije. To se odnosi na sve aspekte, posebno direktnu diskriminaciju (npr. zbog pola, starosti, invaliditeta, rase, vere, nacionalnosti, političkih stavova, sindikalne pripadnosti, etničkog porekla, vere, seksualne orijentacije) i indirektnu diskriminaciju te mobing ili zlostavljanje na radnom mestu.

Ne odnose se na sva potanja vezana za zapošljavanje, ali možemo da probamo zaključiti da gore navedeni katalog sadrži najvažnija radnička pitanja koje se odnose na sprovođenje rada u svakoj državi članici. Takođe nema nikakvih prepreka da države članice EU primenjuju odredbe kolektivnih, regionalnih ili sektorskih ugovora prema detaširanim radnicima i na taj način da podižu standarde zapošljavanja koje koriste lokalni radnici.

U direktivi navedena pitanja znače da detaširani radnik na mestu na kojem radi ne može da se diskriminuje u gore navedenim oblastima zapošljavanja u upoređenju sa statusom uslova zapošljavanja lokalnih radnika. Poslodavac je dakle obavezan da garantuje detaširanom radniku uslove rada minimalno na takvom nivou koji važi u državi u kojoj će posao da se sprovodi. Istovremeno za detaširanog radnika će da se primenjuju propisi države koja šalje u takvom okviru u kojem su korisniji nego propisi države u koju se radnik detašira (čl. 3. stav 7. direktive). Poslodavac koji detašira svoje radnike mora da uzima u obzir propise vezane uz rad koji važe de facto u više nego jednoj državi.

Radnik koji je detširan u druge države EU:

9

ne mora da ima radnu dozvolu sem ako je radnik koji je detaširan iz Hrvatske u Austriju koja dalje primenjuje ograničenja u odnosu na neke sektore,

ne mora da podnosi zahtev da se priznaju njegove stručne kvalifikacije, ali u slučaju nekih profesija može da bude potrebno da da pismenu izjavu.

Put, smeštaj, troškovi života

Putni troškovi, troškovi vezani za život i smeštaj detaširanog radnika snosi poslodavac i u takvom slučaju nema nikakvog pravnog osnova da se ti troškovi obračunaju sa plate radnika. Sem toga, poslodavac je obavezan da radniku obezbedi dostojanstvene uslove smeštaja, u skladu sa zakonodavstvom države u kojem se sprovodi rad.

Pravo na sud

Detaširani radnik treba da ima mogućnost da potražuje uslove rada garantovane u čl. 3. direktive direktno pred sudovima države u koju je detaširan. To znači da poslodavac koji detašira radnike da rade u drugoj državi članici mora da bude svestan rizika da bude tužen pred sudovima u državi u koju detašira kao i države u kojem se nalazi njegovo sedište (čl. 6. direktive).

Za koga važe propisi o detaširanju

Propisi koji se odnose na detaširanje radnika se primenjuju za preduzeća koja vode delatnost u državi članici Evropske unije i državi potpisnici Sporazuma o Evropskoj ekonomskoj oblasti koja u okviru pružanja usluga izvan njenih granica privremeno detaširaju radnike na rad u drugoj državi članici.

V.

Merilo detaširanja

2016. godine je u EU bilo 2,3 milijona detaširanih radnika. Od 2010.-2016. godine je broj detaširanih porastao za 69 %. Uprkos tako velikom rastu broja detaširanih radnika, njihov postotak prema svim zaposlenim u EU je mali - 0,6%. Prosečno vreme detaširanja je četiri meseca5.

Poljska je jedna od država koje detaširaju najviše radnika. To je 2016. godine bilo više od pola milijona lica i to znači da je oko 20% detaširanih radnika u EU dolazilo iz Poljske. Posljednjih godina je najviše radnika

5 http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-16-467_pl.htm

10

detaširano u Nemačku (440 hiljada), Francusku (203 hiljade) i Belgiju (178 hiljada). Radnici se detaširaju u industriju (oko 70%), sektor usluga (29%). Najređi su slučajevi detaširanja za poslove vezane za poljoprivredu, lovački sektor i ribilov (1,55).

Pitanje detaširanja je takođe bitno za nove države članice za koje detaširanje radnika može da bude alternativa za migraciju za poslom i prilika je za razvoj kompanije. Pokazuje se da usluge pružane u okviru detaširanja radnika su jedna od malo konkurentnih prednosti tih ekonomija u EU.

VI.

Saradnja socijalnih partnera i drugih subjekata

U implementacijskoj direktivi se naglašava ogromno čak i ključno značenje državnih inspekcija rada, organizacija socijalnih partnera i drugih organa za praćenje. Za sindikate je predviđena mogućnost da podnose žalbe i preduzimaju pravne ili upravne radnje protiv poslodavaca koji krše prava detaširanih radnika. Socijalni partneri imaju informacije koje trebaju da se pružaju širem krugu primaoca, npr. u okviru važećih minimalnih plata ili o rešenjima koja finkcionišu u kolektivnim ugovorima. U saradnji je od ogromnog značenja poverenje, duh saradnje, stalni dijalog i uzajamno razumevanje kao i ukidanje štetnih stereotipa između sindikata i poslodavaca. Efikasna komunikacija bez predrasuda između subjekata može da bude ključna u praćenju i izbegavanju kršenja prava detaširanog radnika.

U okviru saradnje socijalnih partnera moguće je da se značajno poboljša pristup informacijama svim stranama: radnicima, poslodavcima i takođe kontrolnim telima. Nesumnjivo je da jedan od osnovnih problema detaširanja jeste slabo znanje ili nedostatak znanja o uslovima zapošljavanja na koje imaju pravo lica koja rade u državama EU. Unija se sastoji od 28 država i svaka od njih drugačije reguliše uslove rada i plata, mnogo su različite visine minimalne plate. Dakle teško je u svim tim propisima pojedinih država da se nađe odgovarajući propis koji se primenjuje u konkretnoj situaciji određenog detaširanog radnika. Problem vezan za sticanje zananja je vezan takođe za jezične probleme. Detaširani radnici često ne poznaju jezik određene države i to u velikoj meri otežava kretanje u tuđem okruženju. Dakle pored informacijskih zahteva koje treba da ispuni svaka država EU, socijalni partneri mogu stvoriti sopstvene informativne sajtove za detaširane radnike (sajtovi, flajeri, publikacije, informativne akcije i sl.).

11

U okviru takvih aktivnosti nema nikakvih prepreka da se spoje napori i stvori mnogo dobar izvor informacija o uslovima zapošljavanja u određenoj državi, posebno šta se tiče uslova koji su u određenom sektoru ekonomije. Znanje socijalnih partnera u toj oblasti koji mnogo godina rade u sektoru i znaju opšte i detaljne pravne propise, je mnogo važno. Sigurno korišćenje tog potencijala bi bilo korisno za situaciju detaširanog radnika i takođe bi promovisalo zdravu konkurenciju među poslodavcima (npr. putem stvaranja sektorskog veb sajta na kojem bi bili jasno, detaljno i na dostupan način navedeni uslovi zapošljavanja u određenom sektoru).

Sticanje znanja od strane detaširanih radnika se odvija takođe u preduzećima. Ova činjenica otvara nove perspektive za predstavnike sindikata koji treba da budu sposobni za brzo i jasno davanje određene informacije. To takođe znači saradnju radnika koji mogu da sprovode iste zadatke, a prema delatnicima sindikata da npr. izađu sa ponudom obuke o određenim temama vezanim za propise o radu. Može da se pretpostavi da će aktivnosti u formi dolaska do radnika sa informacijom direktno u preduzeću od strane sindikalnih delatnika biti jedne od najefikasnijih načina realizacije zaštite prava i interesa detaširanog radnika.

Saradnja može takođe da se vodi putem odlaska nacionalnih predstavnika sindikata u sindikalne centrale u drugim državama da bi se pružila pomoć zainteresovanim na njihovom materinjem jeziku. Kontakt na mestu sprovođenja rada sa osobom koja može na materinjem jeziku detaširanog radnika da mu da određena objašnjenja sigurno daje zainteresovanim stranam psihički i socijalni komfor. Govoreći o ulozi sindikata u tom aspektu detaširanja neophodno je takođe vođenje aktivnosti u smeru povećanja poverenja u sindikalne organizacije i takođe želje da im se obraćaju za pomoć. Dešava se da detaširani radnik ima pogrešnu viziju ili negativan stereotip predstavnika radnika koji se stekao u delatnosti u svojoj državi ili u državama gde je radio.

Nesumnjivo je da bi u okviru saradnje strana bilo korisno da se stvori konkretna baza kontakata (mesta za kontakt) ili lica navedenih po imenu i prezimenu, koje mogu odmah da daju potrebne informacije svakom zainteresovanom.

Bardzo ważnym aspektem jest współpraca z inspekcjami pracy, które zazwyczaj dysponują skutecznymi środkami prawnymi, wykwalifikowaną kadrą oraz możliwościami oddziaływania na szerokie grono odbiorców. To inspekcje pracy kontrolują i nadzorują stosowanie prawa w danym kraju względem pracowników delegowanych. Od ich skuteczności i sprawności zależy wdrażanie zasad przewidzianych w dyrektywach, a także przepisach krajowych. Mając to na względzie, należy dążyć w ramach współpracy do

12

wzmacniania inspekcji pracy poprzez lobbowanie na rzecz przyznania im większych środków finansowych oraz zwiększenia zatrudnienia.

Z pewnością zachodzi również potrzeba zacieśnienia współdziałania z inspekcjami pracy, które mogą dokonywać kontroli w zakładzie pracy również na wniosek organizacji zakładowej. Wyspecjalizowani inspektorzy pracy mogliby z kolei służyć swoją wiedzą i doświadczeniem np. szkoląc przedstawicieli związkowych czy udostępniając stosowne materiały (publikacje, ulotki, opracowania, itp.).

VII.

Diskriminacija na detaširanom radu

Antidiskriminacijska politika preduzeća

Kao šta je gore navedeno, često se dešava da su detaširani radnici diskriminirani od strane poslodavaca na mestu gde sprovode posao. Na mestu gde sprovode posao su često tretirani gore šta se tiče plata, uslova rada ili socijalnih pitanja. Takođe se dešava da je diskriminacija direktno povezana sa rasom, nacionalnosti ili etničkom pripadnosti. To je ozbiljan problem koji uprkos sistemskim i opštim odredbama koje funkcionišu u pravnim sistemima pojedinih država zahteva dodatno regulisanje na nivou preduzeća ili sektora. U prvom redu treba da se navedu kolektivni ugovori u preduzeću i sektoru i takođe pravilnici rada, etički kodeksi i druga detaljna pravila.

Uzimajući u obzir unutrašnje regulative u preduzeću treba da se naglasi posebna uloga politika protiv diskriminacije i mobbinga u preduzeću. To su propisi u kojima se pojavljuju regulative koje detaljnije određuju opšte pravne propise i prilagođavaju ih uslovima i specifikumu koji je u određenom preduzeću. U takvim dokumentima se najčešće navode:

primeri diskriminacije (mobbinga) i oblasti u kojima se može pojaviti u preduzeću,

mogućnosti koje ima oštećeni radnik u preduzeću tako da je svestan na kakav način da nastoji da se objasni i reši situacija na nivou preduzeća,

procedure postupanja (uključujući proceduru podnošenja žalbe i njenog razmatranja od strane komisija i timova oformljenih u preduzeću),

mogući okvir delovanja poslodavca i takođe sindikalnih organizacija,

13

pravila imenovanja, u slučaju ako je to potrebno, nezavisnih, spoljnih eksperata (to mogu da budu medijatori, pravnici, savetnici ili poverljiva lica),

informative i edukativne aktivnosti (za osveštavanje) za rukovodstvo i takođe same radnike.

Nesumnjivo je da se ovaj neobično pomoćni alat koji može da se koristi u preduzećima takođe prema detaširanim radnicima kao onim koji su posebno ugroženi pojavom diskriminacije. U praksi takve odredbe su takođe korisne za poslodavce koji mogu da pokažu transparentne i jasne pravne regulative, brigu o eliminisanju pojava diskriminacije ili mobbinga sa radnog mesta, prikazuju višu pravnu kulturu i staranje o radniku i takođe da na relevantan način koriste socijalni dijalog koji se vodi sa sindikalnim organizacijama.

Ovde je takođe bitan sudski aspekt, jer u slučaju da dođe do sudskog spora obično sud uzima u obzir da li je u određenom preduzeću uvedena politika protiv diskriminacije (to utiče na eventualno ograničavanje odgovornosti za odštetu ili krivične odgovornosti poslodavca). Nije upitno takođe da konfliktna pitanja trebaju da se rešavaju u prvom redu pomoću unutrašnjih pravnih rešenja u preduzeću uz učestvovanje strana: poslodavca, radnika i sindikalnih organizacija.

Ovde je neprocenjiva uloga sindikata. Oni su najčešće inicijator nastanka takvih pravnih rešenja u preduzeću. Treba dakle da se naglašava to da u preduzeću postoji relevantan antidiskriminacijski dokument i takođe ocena korisnosti šta se tiče detaširanih radnika. Ovde je takođe bitan edukativni aspekt. Sindikalna organizacija koja je inicijator ili strana određenog pravnog akta ima mnogo veće mogućnosti za delovanje u slučaju kršenja prava i interesa detaširanog radnika. Ona je dakle takođe autor dokumenta i zbog toga ima mogućnost da više meritorički i efikasno primenjuje propise koji su u njemu sadržani. Takođe vredi da se sprovodi sistematska ocena politika u preduzeću šta se tiče njihovog funkcionisanja u praksi, takođe u okviru postojanja eventualnih nedostataka ili pogrešnih (nepunih) pravnih regulativa.

Sem delovanja u preduzeću, detaširani radnik ima pravo da se obrati inspekciji rada države u kojoj boravi u periodu detaširanja. Nacionalne inspekcije rada u svojim nadležnostima imaju pravo da razmatraju žalbu, razmatraju predložene dokaze i zahteve i takođe da primene određene mere prema licu (subjektu) koji krši prava radnika u okviru ravnopravnog tretiranja radnika i zabrani njegove diskriminacije. Važno je da se određeni postupak odvija bez odlaganja i prevelikih problema šta bi moglo da dovede da radnici neće da koriste odbranu svojih kršenih prava.

14

VIII.

Monitoring, indikatori primene i poštovanja prava

Sem pravnih rešenja i njihove ocene mnogo važno je pitanje monitoringa poštovanja pravnih regulativa jednako EU direktiva kao i implementacije u vidu nacionalnih propisa. Potrebno je zajedničko delovanje institucija EU, nadležnih tela država članica, upravne vlasti, naučnih institucija i socijalnih partnera. Ključnu ulogu na nacionalnom nivou, kao šta je gore navedeno, trebaju da imaju inspekcije rada i sindikalne organizacije kao i poslodavci u skladu sa svojim nadležnostima i mogućnostima. Monitorirajući određene oblasti vezane za zapošljavanje detaširanih radnika treba da se pamti da se ceo proces vodi na objektivan i nediskriminirajući način.

U procesu monitoringa su dakle učestvovali nadležni resori (npr. ministarstva rada), inspekcije rada, sindikalne organizacije i organizacije poslodavaca i takođe drugi specijalizovani subjekti koji imaju relevantno znanje i iskustvo u oblasti detaširanja radnika.

U okviru monitoringa treba da se detaljno analizuje situacija u svakoj državi u koju se upućuju radnici. U okviru takve ocene su se uzimali u obzir različiti izazovi i potreba relevantnog određivanja prioriteta s obzirom na razlike polaznih tački i sredstava dostupnih u pojedinim državama.

Način dobivanja informacija za sprovođenje analize se odvijao putem dubokog dijaloga i davanjem informacija u cijeloj godini na transparentan i dostupan način za zve zainteresovane subjekte. U okviru takvog delovanja je sprovođena uzajamna ocena i komparativna analiza između država članica.

Govoreći o pitanju indikatora produktivnosti koji mogu da se koriste za monitoring uslova zapošljavanja detaširanih radnika u određenoj državi čini se da bi to trebalo biti delovanje koje ide paralelno:

1) na centralnom nivou – odnoseći se na zapošljavanje u državi uopšte i za to vezane probleme.

2) na nivou preduzeća – odnoseći se na zapošljavanje u određenom preduzeću i za to vezane probleme. Treba da se razmotri uvođenje sektorskog nivoa, iako je na primeru Poljske to otežano zbog toga šta poslodavci ne žele da organizuju i tako nisu zainteresovani bilo kakvom saradnjom.

Na centralnom nivou u okviru predmetne oblasti može da se razmatra stvaranje Specijalnog tima za koordinaciju (STK) u kojemu bi bili

15

predstavnici resora, drugih tela državne uprave, organizacija poslodavaca i institucija koje se zainteresovane za pitanja detaširanja i takođe stručnjaci iz struka vezanih za detaširanje. To bi takođe mogli da budu timovi više ograničeni šta se članstva tiče koji bi imali ulogu „brzog reagovanja” na zabeležene slučajeve kršenja prava ili nedostataka neacionalnih pravnih sistema. Ovaj bi subjekt istraživao kvalitet nacionalnih propisa u odnosu na norme koje su sadržane u direktivama i takođe bi reagovalo u situaciji dobivanja signala o problemima u detaširanju.

U okviru STK-a bi bilo takođe moguće da se implementiraju sledeće aktivnosti:

pružanje meritoričke i analitičke pomoći, podsticanje na razmenu dobre prakse između država članica i zainteresovanih strana,

pregled rezultata u oblasti zapošljavanja i socijalnih pitanja vezanih za detaširane radnike,

izrada efikasnih metoda (indikatora) primene i poštovanja prava.

Na nivou preduzeća bi se stvarale forme i procedure saradnje između poslodavaca, sindikalnih organizacija i regionalnih inspekcija rada. Aktivnosti bi se vodile u mikro merilu na osnovu broja zaposlenih i problema koji se pojavljuju u određenom preduzeću.

Određeni indikatori bi se mogli odnositi na:

kvantitativni mehanizam - u tom okviru bi bio praćen broj prijava i njihov karakter,

praktični mehanizam – metoda rešavanja postojećeg konflikta i ocena da li će način rešavanja da dovede do povećanja produktivnosti u oblasti primene i poštovanja prava i takođe da li ima uticaja na broj daljnjih prijava,

usmereni mehanizam – ocena da li nastali problem vodi do potrebe uvođenje izmena propisa ili drugih, relevantnih za celokupnu normalizaciju određenog pitanja.

Metoda prikupljanja prijava (signala) od zainteresovanih bi se mogla odvijati pomoću određenih formulara u kojima bi bili navedeni konkretni problemi vezani za zapošljavanje. Čini se da bi optimalno rešenje bile metode elektroničke komunikacije, jer to daje veće mogućnosti i ubrzanje određenih procedura. Takvi formulari bi se mogli nalaziti na sajtovima socijalnih partnera i ostalih subjekata koji učestvuju u predmetnom procesu.

U razmatranoj oblasti treba da se naglasi implementacija relevantnih pravila saradnje između socijalnih partnera i državne uprave. Treba da se stvori platforma za saradnju i razmenu informacija za praćenje primene

16

prava kao i saradnju pri stvaranju indikatora produktivnosti i njihovu ocenu. Uz to treba takođe da se uzme u obzir relevantna koordinacija delovanja.

Interesantno rešenje koje zahteva potporu je jedno od rešenja koje je sadržano u paketu za socijalnu pravdu koji je usvojen od strane Evropske komisije 13. marta 2018. godine. Komisija je predložila da se oformi Evropski ured za rad da bi se dopunile prijašnje inicijative koje su služile za usavršavanje propisa u okviru detaširanja radnika i koordinacija sistema socijalnog osiguranja. Komisija je naglasila da je sloboda kretanja jedna od najcenjenjih sloboda unutrašnjeg tržišta – koristi od nje imaju građani i cela društva kao i privreda pojedinih država. Iako je za obezbeđenje pravedne mobilnosti uvedena široka lepeza pravnih akata EU. Bitno je da se ta pravila efikasno primenjuju u praksi. U pretpostavkama Komisije predloženi Ured treba da ima sledeće zadatke:

olakšanje građanima i poslodavcima da dobiju informacije o njihovim pravima i obavezama i pristupu relevantnim uslugama,

podrška za saradnju između država članica u okviru prekograničnog sprovođenja određenih propisa EU uključujući olakšanje zajedničkih kontrola,

medijacija i pomoć u rešavanju prekograničnih sporova između državnih tela ili ublažavanju problema na tržištu rada.

IX.

Zaključci iz upitnika

U okviru projekta je napravljeno niz istraživanja čiji je princip bila provjera situacije detaširanih radnika i takođe komentara kompanija koje detaširaju radnika da bi bila moguća identifikacija problema i takođe upoznavanje detaljnih komentara i primedbi. Takva metoda dodatno pozitivno utiče na ocenu pravnih rešenja i praktičnih rešanje u oblasti detaširanja radnika u određenom sektoru. Istraživanja pokazuju najčešće probleme sa kojima se suočavaju lica koja rade kao detaširani radnici.

Izbor učesnika za istraživanje je bio oslonjen na različitim iskustvima detaširanog rada u inostranstvu u vezi sa njihovim radom sa različitom ekonomskom, proizvodnom i institucionalnom strukturom.

Istraživanja su pokazala da nije zadovoljavajući nivo znanja o direktivi o detaširanju i takođe opšteg znanja o pravnim pravilima vezanim za detaširanje. Većina lica koja su učestvovala u istraživanju za njih nije znala ili je njihovo znanje bilo ograničeno. Već sledeći put se pokazuje da propisi

17

EU nisu razumljivi za običnog čoveka. Ne može da se kaže da su EU direktive u razmatranom okviru mnogo jednostavne, napisane na pristupačan način. Drugo pitanje su izvori informacija iz kojih možemo da saznamo o pravnim rešenjima određene države u okviru zakonodavstva o radu, uključujući prava detaširanog radnika. Dakle, vredi da, sem zvaničnog sajta koji vodi svaka država članica EU, nastojimo da se stvore drugi sajtovi koji će da budu lako dostupni za zainteresovane i na kojima će da se nalaze praktičnije informacije stvarane za zahteve radnika kao i u odnosu na rad u određenim sektorima ili granama industrije.

Karakteristično je to da su kao bitan izvor znanja o pravnim pravilima vezanim za detaširanje radnika i takođe verifikaciju dobivenih uslova zaposlenja učesnici istraživanja navodili sindikate, a nakon toga druge detaširane radnike i medije (internet, štampa). Kao korisno znanje su učesnici istraživanja navodili informacije stečene putem učestvovanja u međunarodnim projektima kojima je cilj približavanje tematike detaširanja radnika.

Na pitanje za ocenu zaštite detaširanih radnika u preduzeću u kojem su učesnici istraživanja zaposleni, oni su ocenjivali zaštitu kao dobru ili prosečnu. Samo mali dio ispitanika je naveo da zaštita nije dovoljna.

Kao probleme sa detaširanjem radnika su navodili pre svega:

diskriminirajuće tretiranje šta se tiče plata i socijalnih davanja – najčešće su navodili isplaćivanje plate niže nego minimalna u određenoj državi i drugih sastavnih delova plate,

kršenje propisa zakonodavstva o radu koji važe u državi u kojoj se sprovodi rad – u tom okviru su se komentari odnosili npr. na kršenje pravila o godišnjem dopustu i takođe o sedmičnom i dnevnom odmoru radnika. Učesnici istraživanja su takođe najavljivali kršenje pravila vezanih za radno vreme u okviru prekoračenje dozvoljenog limita prekovremenih časova,

kršenje zahteva vezanih za pitanja bezbednosti i zdravlja na radu i takođe relevantne opreme radnog mesta,

sklapanje ugovora za sprovođenje radova koji se gore plaćaju u slučaju ako faktično radnik radi posao koji ima višu vrednost za koju ima pravo na višu platu,

troškovi vezani za detaširanje (troškovi prevoza, smeštaja) koji su najčešće bili obračunati od strane poslodavaca od plate koju su dobili radnici,

nedostatak informacija o pravilima zapošljavanja i pripadajućim pravima u državi gde se sprovodi rad,

nedostatak informacija o inspekciji rada u određenoj državi, adrese i brojeva telefona,

18

jezički problemi, barijera u procesu sporazumevanja – na žalost stalno velik problem je nepoznavanje stranih jezika uključujući pre svega engleski jezik. Radnik čak i u slučaju identifikacije kršenja prava od strane poslodavca ima otežan zadatak da bi dobio pomoć od nadležnih tela.

nedostatak pomoći ili nezadovoljavajuća pomoć od strane sindikata – ovde treba razmotriti uvođenje konkretnih aktivnosti od strane sindikata i takođe pojačati poverenje prema predstavnicima radnika,

nedostatak iskustva u funkcionisanju kao detaširani radnik, problem sa cenama hrane i drugim robama na mestu sprovođenja

rada – u odnosu na najčešće dobijanu minimalnu platu u mestu sprovođenja rada, to je negativan faktor za detaširanog radnika.

Kao motivaciju ili podsticaj za odlazak na posao su najčešće navođeni finansijski uslovi, a to nije nikakvo iznenađenje. U Evropi postoje značajne razlike u platama, čak i na nivou minimalne plate koja zna biti mnogo atraktivna za radnike iz drugih država.

Predstavnici kompanija su ukazivali na potrebu veće transparentnosti propisa direktiva i takođe sasvim neodgovarajuće propise koji po njihovom mišljenju trebaju da regulišu određena pitanja. Deo poslodavaca nije imao dovoljno znanje o pravnim propisima zbog problema pronalaženja odgovarajućeg izvora.

Iz upitnika proizlazi takođe da se deo kompanija, posebno iz Srednje i Istočne Evrope boji uvođenja novih rešenja koja su po njihovom mišljenju previše stroga i daju preveliku mogućnost tumačenja nacionalnim telima za nadzor detaširanog rada.

X.

Kontaktni podaci

Ispod smo naveli spisak kontakt podataka organizacija i institucija koje su učestvovale u projektu da bi olakšali međusobnu saradnju i koordinaciju aktivnosti:

Poljska

• Nezavisni samoupravni sindikat zaposlenika ArcelorMittal Poland S.A./Independent Trade Union of Arcelor Mittal Poland (PL)

• Międzyzakładowy Związek Zawodowy Pracowników Arcelor Mittal Dąbrowa Górnicza /Trade Union of Workers of Arcelor Mittal Dabrowa Gornicza (MZZPAMDG) (PL)

19

Bugarska

• Syndical Federation of Machine Builders and Metal Workers CL PODKREPA (SFMM

CL PODKREPA), Co-applicant (BG)

Španija

• Asociación Industrial Técnica y de Comercio (ASITECO) (ES)

Grčka

• Panepistimio Thessaly’s/ University of Thessaly, Career & Vocational Training Center (UTH), Co-applicant (GR)

Srbija

• Serbian Association of SMEs – entrepreneurs association (RS)

• Union of Employers of Vojvodina (UPV) (RS)

Italija

• Veneto Lavoro / Labour Office of Veneto Region (VL) (IT)

Litvanija

• LIETUVOS PROFESINIŲ SĄJUNGŲ KONFEDERACIJA / Lithuanian Trade Union

Confederation (LPSK), (LT)

XI.

Odabrani nacionalni sajtovi za detaširane radnike6

Poljska: www.pip.gov.pl

Bugarska: www.justice.government.bg

Italija: www.giustizia.it/uffici/info/tribunali.htm

Litvanija: www.vdi.lt/Forms/Tema.aspx?Tema_ID=50

Slovačka: www.ip.gov.sk/?site_lang=en&t=46&s=198&id_fi

6 Na podstawie: https://europa.eu/youreurope/citizens/work/work-abroad/posted-workers/index_en.htm

20

Grčka: www.ypakp.gr

Španija: www.mitramiss.gob.es/es/sec_trabajo/debes_saber/desplazamiento-trabajadores-eng/index.htm

Sadržaj:

I. Opšte informacije. 2

II. Detaljni ciljevi projekta. 3III. Pravna karakteristika detaširanja

4IV. Osnovna prava detaširanog radnika 9 V. Merilo detaširanja 11VI. Saradnja socijalnih partnera i drugih subjekata 12VII. Diskriminacija na detaširanom radu. Antidiskriminacijska politika

preduzeća 14VIII. Monitoring, indikatori primene i poštovanja prava 16IX. Zaključci iz upitnika 19X. Kontaktni podaci 21XI. Odabrani nacionalni sajtovi za detaširane radnike

23

21