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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
Estudo da Previdência Privada Aberta, VGBL e PGBL, utilizada como beneficio, tendo como objetivo a retenção de talentos e aumento da produtividade da empresa.
AUTOR
Paulo Roberto Moura de Souza
ORIENTADOR
Prof. Luiz Cláudio Lopes Alves
RIO DE JANEIRO
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
Estudo da Previdência Privada Aberta, VGBL e PGBL, utilizada como beneficio, tendo como objetivo a retenção de talentos e aumento da produtividade da empresa.
Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – Instituto a Vez do Mestre, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Engenharia da Produção.
Por: Paulo Roberto Moura de Souza
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Agradeço a Deus e aos familiares, amigos, corpo docente, dentre os muitos, que com incentivo a perseverança, me possibilitaram concluir com êxito este curso de pós-graduação.
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Dedico um especial agradecimento
ao meu orientador e mentor
Prof. Luiz Cláudio Lopes Alves
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RESUMO
A motivação é fator primordial na produtividade de uma empresa, e na
gratificação profissional. A perda de qualquer recurso humano por uma empresa é
muitas vezes um prejuízo sem recuperação. A globalização exige talentos, e as
empresas necessitam deles para vencer desafios e alcançar o sucesso, recursos
humanos continuam a ser a moeda do momento, uma vez que atualmente as
empresas que multiplicam seus talentos serão bem-sucedidas e as demais
deverão se esforçar para adotá-los, caso pretendam permanecer no mercado. É
importante observar que a aposentadoria vem a cada dia tendo um impacto maior
no cotidiano das empresas, isso se deve à crise da Previdência Social em âmbito
global, o que impulsiona a grande maioria da classe média a procurar uma saída
para esse questionamento futuro: como manter seu padrão de vida. Essa saída
acontece através da Previdência Privada, que com suas opções vem atraindo
cada vez mais pessoas que procuram encontrar em uma delas a que se enquadre
em suas necessidades presentes e futuras. Com a aposentadoria oficial, o
profissional está limitado a apenas no máximo 10 salários referência, atualizada
em 10/04/2010, com o novo teto de R$ 3.416,54. E para manter o padrão de vida
durante a aposentadoria, a Previdência Privada se apresenta como a principal
solução para garantir uma renda complementar em sua aposentadoria. Ela vem
ganhando cada vez mais espaço na agenda política brasileira e a criação da
Caixa de Aposentadorias e Pensões (CAP) do Banco do Brasil, que aconteceu
em 1904, pode ser entendida como um marco do sistema previdenciário
complementar privado. O objetivo de todos é ter uma garantia de que, mais tarde,
poderão manter o padrão de vida a que estão acostumados. Despontam, os
planos de Previdência Privada Aberta, que se caracterizam tanto no PGBL como
no VGBL, onde a Sulamerica e o Brasilprev se mostraram mais atrativos, que
pode ser compreendido como um sistema que acumula recursos com o objetivo
de garantir uma renda mensal no futuro, especialmente no período em que a
pessoa não se encontra trabalhando e deve ser bem estudado e avaliado antes
de contratado.
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METODOLOGIA
A metodologia e processos adotados no estudo deste trabalho foram
desenvolvidos através de uma exposição detalhada de dados coletados em
diversos meios de informação acadêmicos, mídias eletrônicas, bibliográficos,
dentre outros elementos concretos que estabeleçam a existência de relevante
material probatório de uma relação de mercado e consumo.
Portanto, este referido estudo foi desenvolvido por processo de
pesquisa bibliográfica, em diversos meios de publicações, como sites, livros,
jornais, revistas, entrevistas, dentre outros, com foco nas demonstrações dos
dados históricos e estatísticos que resultaram nesta monografia.
Assim sendo, este trabalho através de simulações, com analises dos
dados que reproduzem as informações e resultados do conhecimento adquirido
por processos de estudos quantitativos sobre a forma de dados coletados e
entrevistas em cada instituição, incluindo a SUSEP, permitindo gerar tabelas e
gráficos com esses subsídios, podendo nos mostrar uma idéia do objetivo dessa
pesquisa sobre a Previdência Aberta e motivação.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO..................................................................................................... 9
CAPÍTULO I
HISTÓRICO DA PREVIDENCIA SOCIAL........................................................... 11
1.1 – A Previdência Social no Brasil (INSS)..................................................... 11
1.2 – A previdência Social em outros países................................................... 16
1.3 – A Crise da Previdência Social como incentivo a Previdência Privada 20
CAPÍTULO II
A PREVIDÊNCIA PRIVADA E RETENÇÃO DE TALENTOS.............................. 23
2.1 – A influência da Previdência Privada na retenção de talentos e na
produtividade da empresa...................................................................... 23
2.2 – Benefícios de longo prazo da Previdência Privada................................ 29
2.3 – Previdência Privada: benefício diferencial para a concorrência
externa....................................................................................................... 29
2.4 – PGBL x VGBL Vantagens e malefícios..................................................... 33
CAPÍTULO III
Vantagens e desvantagens na Previdência Privada, simulação de
contribuição e tempos de carência, análise e comparação, e escolha da
mais adequada..................................................................................................... 36
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3.1 – Bônus e Ônus da Previdência Privada................................................... 36
3.1.1 – Planejamento sucessório....................................................................... 36
3.1.2 – Liquidez imediata.................................................................................... 37
3.1.3 – Benefício adicional................................................................................. 38
3.1.4 – Previdência Privada não integra inventário......................................... 38
3.1.5 – Previdência Privada e Isenção de ITCMD............................................. 39
3.1.6 – Previdência Privada é impenhorável..................................................... 40
3.1.7 – A Previdência Privada não integra patrimônio para
fins de separação..................................................................................... 40
3.1.8 – O ônus da prestação............................................................................... 40
3.1.9 – O ônus da não transferência de tabela e plano.................................... 40
3.2 – Simulação com entidades financeiras para verificar a
melhor instituição..................................................................................... 41
3.3 – Análise e comparação dos resultados, e identificação das
mais adequadas........................................................................................ 46
CONCLUSÃO...................................................................................................... 52
BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 55
ANEXOS.............................................................................................................. 58
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INTRODUÇÃO
O tema e o estudo deste presente trabalho é mostrar como a Previdência
Privada Aberta pode ser utilizada como beneficio na retenção de talentos e no
aumento da produtividade das empresas e os benefícios da mesma, evidenciados
nas PGBL e VGBL. Neste trabalho foi feito um estudo da situação da Previdência
Oficial no Brasil e em outros países e suas limitações, e identificou como o fator
principal para a procura da Previdência Privada a crise de nossa Previdência Social
que tem como principal justificativa a longevidade que cresce mundialmente.
O trabalho mostra que com a aposentadoria pela Previdência Social, o
profissional está limitado a apenas no máximo 10 salários referência, atualizada em
10/04/2010, com o novo teto do INSS, de R$ 3.416,54. E foi verificado que é real a
necessidade de que para se manter o padrão de vida durante a aposentadoria, a
Previdência Privada é uma ferramenta ou investimento como solução para garantir
uma renda complementar em sua aposentadoria.
Analisamos também, que as empresas que utilizam Previdência Privada
como beneficio aos seus funcionários ou os incentiva a fazer uma Previdência
Privada, tem um acréscimo em sua produtividade e satisfação de seus profissionais,
pois são esses os critérios relevantes considerados pelos profissionais na hora de
optar e se manter em um emprego. Verificamos através da pesquisa que a
remuneração, as condições de trabalho e por último, o pacote de benefícios, o que
chamamos de salário indireto onde se enquadra a Previdência Privada, que pode
ser considerada um diferencial estratégico das empresas na gestão de pessoas,
pois influencia diretamente no desempenho da produtividade, pois se o capital
humano é o que diferencia uma empresa no mercado, sobretudo em um país como
o Brasil, que em diversos segmentos carece de mão de obra especializada. Mesmo
que a empresa não tenha uma interferência direta e contributiva na criação da
carteira de capitalização da Previdência Privada, o funcionário que a tem, mesmo
por meios próprios, trabalhará com a tranqüilidade e segurança de que em sua
aposentadoria, não precisará retornar ao mercado de trabalho.
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Esta monografia abordou também os tipos de previdências privadas
abertas PGBL e VGBL disponíveis no mercado e a necessidade desta contribuição,
simulou valores e tempos de carência para resgate, com intuito de análise e
comparação, objetivando a escolha das mais adequadas, e gerou tabelas e gráficos
com as taxas e informações coletadas de 6 (seis ) instituições e considerou como
padrão de comparação um aporte de R$ 500,00 mensais durante um período de 20
anos para todas as instituições, descreveu os ônus e bônus de uma Previdência
Privada aberta e suas diferenças. Neste estudo coletamos informações para
identificarmos qual a melhor escolha da instituição de Previdência Privada aberta em
função do melhor retorno, considerando o capital acumulado levando em
consideração as taxas mais importantes que são as de carregamento e
administração, assim com as taxas referentes ao período de resgate, tendo como
objetivo melhor escolha. Vimos também que a longevidade afeta a Previdência
Privada no momento do resgate, através da tabela TA 2000 (mais atual), que tem
diferenciação entre homens e mulheres em relação ao aumento da expectativa de
vida.
A analise e simulação de prazos e valores de contribuição para
instituições diferentes com demonstração dos resultados futuros, acreditamos ser o
melhor processo para visualizar e permitir a escolha do melhor plano de Previdência
Privada, considerando-se as taxas oferecidas. Esse estudo abrangerá o VGBL e
PGBL das principais instituições de previdência aberta, para assalariados acima de
10 salários referência. Foi levada em consideração também a tributação do Imposto
de Renda nas tabelas progressiva e regressiva, que influenciam diretamente o tipo
de plano a escolher. O estudo mostrou também que, em até escolhermos como
desejamos receber essa previdência pode ser fundamental, pois uma escolha errada
em caso de uma fatalidade todo o Capital que investimos e ainda foi recebido, pode
ficar para a instituição, mostrando que mesmo o investimento sendo seguro, regido,
legislado e controlado pela SUSEP do Ministério da Fazenda, com uma escolha
errada de contratação, os beneficiários perderão todos os direitos da Previdência
Privada.
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CAPÍTULO I
HISTÓRICO DA PREVIDENCIA SOCIAL
1.1 – A Previdência Social no Brasil (INSS)
O mais assustador ao se pensar em aposentar, é saber que, com certeza,
seu padrão de vida vai cair. Dificilmente, com uma aposentadoria do INSS, o
trabalhador consegue equiparar seu benefício, ao salário que recebia antes.
Manter o mesmo padrão de vida que antecede à aposentadoria é um
objetivo cada vez mais comum entre os brasileiros, e para evitar frustrações e
garantir um futuro tranquilo, surgiram os planos de Previdência Privada.
Mas daí vem a pergunta: por que iniciar um plano privado se existe a
previdência pública no Brasil, o INSS? A verdade é que a previdência pública
brasileira está em crise, e isso acontece no mundo todo. Já observou quantas
reformas foram feitas na previdência brasileira?
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A última reforma da previdência limitou em até dez salários referencia o
teto de aposentadoria e existem discussões sobre uma nova alteração nos
benefícios oficiais e, vem crescendo, o número de pessoas preocupadas em cuidar
de seu próprio futuro, optando pelos planos de Previdência Privada.
Segundo a Fenaprevi (Federação Nacional de Previdência Privada e
Vida) entidade que reúne 73 sociedades seguradoras e 12 entidades abertas de
previdência complementar, a captação do mercado de Previdência Privada vem
batendo seu recorde e atingiu R$ 7,3 bilhões no primeiro trimestre de 2008, com
uma alta de 23% sobre o mesmo período de 2007 (R$ 5,9 bilhões), e R$ 10,59
bilhões no acumulado do ano e o crescimento do mercado entre janeiro e abril de
2009 foi de 7,05%.
Os problemas relacionados à previdência social no Brasil têm uma
persistência histórica. Nos últimos anos, o governo brasileiro tem apontado para um
novo elemento que aprofunda a atual situação deficitária do sistema: o
envelhecimento da população, um dos motivos levantados para a reforma
previdenciária na década de 90. Para o governo, caso a questão não seja
contornada, o déficit do sistema previdenciário será aumentado. Atualmente o déficit
é de 1% do PIB (Produto Interno Bruto) para previdência social (INSS) e de 4 a 5%
para os regimes especiais do setor público. No entanto, alguns pesquisadores não
concordam com a ênfase que o governo tem dado à questão do envelhecimento
A perspectiva governamental baseia-se em dados do Instituto Brasileiro
de Geografia e Estatística (IBGE), que apontam o crescimento da população idosa
(pessoas com mais de 60 anos) dos 7,8% atuais, para 13% em 2020 (cerca de 27
milhões de pessoas), sendo que a tendência é de continuar crescendo. O sistema
previdenciário que já é deficitário ficaria ainda mais sobrecarregado, já que é
baseado na repartição simples, isto é, pessoas em idade ativa (de 15 a 60 anos)
garantem, por meio de suas contribuições, os recursos para pagar os benefícios da
previdência.
Para a professora do Departamento de Demografia, da Universidade
Federal de Minas Gerais (UFMG), Moema Gonçalves Bueno Fígoli, apesar do perfil
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da população brasileira estar mudando isso ainda não chega a ser um problema e
não deve levar necessariamente a uma quebra do sistema previdenciário, como
afirmam as análises do governo. Segundo ela, atualmente a situação demográfica é
muito confortável, na medida em que a população economicamente ativa está
crescendo.
afirma Moema Fígoli.
De acordo com a análise de Rosa Maria Marques, Mariana Batich e
Áquilas Mendes, contida no artigo conjunto "Previdência Social Brasileira; um
balanço da reforma FHC", essa realidade demográfica seria extremamente positiva
para as contas previdenciárias se a economia estivesse gerando emprego formal, ou
seja, regulamentado pelas leis trabalhistas e integrado à previdência social.
Mesmo concordando que o trabalho informal não gera receita para a
previdência, Moema Fígoli afirma a necessidade de serem executadas medidas com
relação ao desequilíbrio anunciado da relação entre contribuintes e beneficiários a
partir de 2020. "O envelhecimento da população apesar de não ser causa do
problema, é um processo estrutural e já deveríamos pensar em medidas para
resolver os problemas futuros. Na reforma previdenciária que foi feita pelo governo,
foram muito mais contempladas as medidas para resolver o déficit imediato da
previdência do que esse problema estrutural de mudança do perfil etário",
argumenta ela, que defende que o crescimento da economia e dos salários pode
compensar o menor número de contribuintes.
Milko Matijascic, pesquisador do Núcleo de Estudos de Políticas Públicas
(Nepp) da Unicamp, concorda que a questão do envelhecimento da população
"Hoje em dia temos uma proporção de jovens muito
maior do que antes. Essa faixa etária entre 15 e 55 ou 60
anos, está crescendo a taxas significativas, em torno de
1,37% ao ano e, apesar da proporção de idosos estar
aumentando, a situação da previdência social nesse sentido
é muito favorável",
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brasileira, não pode ser pontuado, entre as causas para o atual déficit previdenciário
e que o momento demográfico para a questão previdenciária é positivo, pois existem
teoricamente mais pessoas em atividade para financiar aquelas que estão
aposentadas. Por outro lado, segundo o pesquisador, a questão do envelhecimento
é um fator secundário e assim, mesmo que sejam executadas medidas com relação
a esse fator, o problema previdenciário pode persistir e se aprofundar se não forem
atacadas suas reais causas que, para ele, não pertencem ao sistema. "Em 2050
estaremos vivendo a situação que a Alemanha já vivia dez anos atrás. Somos ainda
um país bastante jovem quando comparados à média internacional e,
principalmente, com os países mais desenvolvidos. Assim, as dificuldades de
financiamento da previdência não são hoje, certamente demográficas e, no futuro, é
possível contar com alternativas de trabalho e de melhorias financeiras que
contornem esse problema", afirma Matijascic.
O pesquisador também aponta como fator fundamental para pensar a
previdência, a questão do subemprego e do trabalho informal. Para ele, antes da
questão do envelhecimento deve-se colocar em questão a diminuição de empregos
formais na década de 90, período de crise econômica.
De acordo com os cálculos de Matijascic, a partir dos dados da Pesquisa
Nacional de Amostras por Domicílio (PNDA), existem 32 milhões de brasileiros que
não contribuem com a previdência. O pesquisador afirma que, se essas pessoas
estivessem incluídas entre os contribuintes teríamos uma situação muito mais
confortável. Ele aponta dados da previdência segundo os quais, em média, uma
pessoa contribui entre 8,1 e 8,2 meses por ano, o que indica que, mesmo entre os
contribuintes, há aqueles que não contribuem regularmente. "Isso sempre foi
estrutural no Brasil e sempre representou um enorme desafio. O governo não tem
atuado de forma correta em exigir a formalização do trabalho e a contribuição como
imposto compulsório, como forma de tributação obrigatória. E isso deve ser feito
porque essa é uma necessidade social. Na medida em que são enfatizadas
questões como envelhecimento, desaparece o problema da omissão do governo
com relação a essas exigências", afirma Matijascic.
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Para o pesquisador, não se pode achar que mudanças internas na
previdência poderão resolver o problema, boa parte das mudanças depende de
incluir os excluídos. "Inclusão. É disso que se trata no fundo. Essa população que é
excluída, que não participa, não tem direitos sociais, precisa ser incluída".
Com a aposentadoria oficial, o profissional está limitado a apenas no
máximo 10 salários referência, em consonância com a tabela de Cálculo do Fator
Previdenciário 2010, atualizada em 10/04/2010, com o novo teto do INSS, de R$
3.416,54. E para manter o padrão de vida durante a aposentadoria, a Previdência
Privada é a única solução para garantir uma renda complementar em sua
aposentadoria.
O INSS oferece quatro tipos de aposentadoria aos seus segurados:
1) aposentadoria por idade, respeitada a carência de 15 anos de
contribuição (homens com 65 anos e mulheres com 60 anos; no caso de
trabalhadores rurais, homens com 60 anos e mulheres com 55 anos);
2) aposentadoria por tempo de contribuição (35 anos de contribuição para
homens e 30 anos para as mulheres);
3) aposentadoria por invalidez, quando a perícia médica do INSS
considera a pessoa totalmente incapaz para o trabalho, seja por motivo de doença
ou acidente;
4) aposentadoria especial, destinada aos trabalhadores expostos a
agentes nocivos à saúde, sejam físicos, químicos ou biológicos. Além da
aposentadoria, o INSS assegura auxílio-doença, salário-maternidade, auxílio-
reclusão e pensão por morte (os dois últimos benefícios para os dependentes).
O trabalhador com carteira assinada é inscrito na Previdência Social no
ato da assinatura do contrato de trabalho. O trabalhador autônomo deve inscrever-
se como contribuinte individual. Podem inscrever-se como contribuinte facultativo as
donas-de-casa, estudantes maiores de 16 anos e os ex-empregados, fora do
mercado de trabalho.
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O INSS acusou déficit de R$ 42 bilhões em 2006 (R$ 13,5 bilhões com a
aposentadoria de segurados-contribuintes, envolvendo 14,3 milhões de
beneficiários, e R$ 28,5 bilhões, com aposentadoria rural, envolvendo 7,3 milhões de
beneficiários), não computados os pagamentos da aposentadoria do servidor público
federal (R$ 13 bilhões, envolvendo 1 milhão de pessoas). O governo, para dar mais
transparência às contas públicas, pretende separar os pagamentos de benefícios
previdenciários das despesas de assistência social. De acordo com essa proposta
contábil, o déficit do INSS seria reduzido com a segregação dos gastos com a
aposentadoria rural, assim como de renúncia fiscal (Veja, São Paulo: Abril, n. 1.994,
07 fev. 2007, p. 66).
O Brasil suporta gastos exagerados com benefícios previdenciários (cerca
de 12% do PIB), proporcionalmente mais altos em comparação com países com
população mais idosa (os maiores de 65 anos correspondem a menos de 6% no
Brasil, ante 15% a 19% no Japão, Espanha e Bélgica). A elevada proporção do
gasto previdenciário num país de população ainda jovem determinará uma dinâmica
perversa dessas despesas nos anos vindouros, alerta Gustavo Loyola, ex-presidente
do BCB (Valor, São Paulo, 05 fev. 2007, p. A11).
1.2 – A previdência Social em outros países
A aposentadoria média paga pela Previdência Pública dos Estados
Unidos equivale a 44% do último salário recebido pelo trabalhador americano. Esse
é um dos pontos que mostram, na comparação entre a previdência pública no Brasil
e nos Estados Unidos, que os benefícios do sistema americano são bem menos
generosos do que os do sistema brasileiro.
"Em média, a aposentadoria paga pelo governo federal americano, tanto
para servidores públicos quanto privados, atinge 44% do último salário recebido",
disse Michael Tanner, um especialista em previdência do centro de pesquisas Cato
Institute, de Washington.
"O valor da aposentadoria é calculado através de uma fórmula
progressiva que considera tanto as contribuições feitas pelo trabalhador quanto sua
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renda média durante os 35 anos em que ele recebeu os salários mais altos de sua
carreira”, ele afirmou.
O tempo de contribuição também é outro ponto que mostra as diferenças
entre os dois sistemas.
Não existem nos Estados Unidos aposentadorias integrais para o
funcionalismo público.
Aposentadoria em Portugal pode assumir muitas formas diferentes,
dependendo de seus desejos pessoais, o seu estado de saúde e sua situação
financeira.
A idade para a aposentadoria no Canadá era tradicionalmente de 65
anos, mas esta tendência está mudando. Muitas pessoas se aposentam mais cedo
que 55, ou até mais jovens, e outros continuam a trabalhar após 65 anos de idade.
Algumas pessoas optam por viver no ano de Canadá e volta, enquanto outros tiram
férias estendido em outro lugar (geralmente em algum lugar com um clima mais
quente), e outros ainda decidem mudar para o exterior. Ela realmente depende de
que as pessoas querem fazer durante os seus anos de aposentadoria.
A maioria dos canadenses financia sua aposentadoria a partir de uma
combinação de várias fontes, incluindo as pensões do governo e as pensões
privadas ou planos de poupança.
O Governo do Canadá oferece uma pensão de reforma que se baseia na
idade e no tempo que você viveu no Canadá. É pagar para residentes no Canadá
65 anos de idade e mais velhos que tenham vivido no Canadá durante pelo menos
10 anos após 18 anos de idade. Não importa se você trabalhou no Canadá ou não,
ou se você está atualmente aposentado ou ainda em atividade.
Cerca de 90 por cento da população em idade ativa do mundo não está
abrangida por regimes de pensões capazes de proporcionar um rendimento
adequado na reforma, diz a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em uma
nova publicação: Pensões da Segurança Social: Desenvolvimento e Reforma.
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Má gestão de muitos dos sistemas que existem torna as coisas piores e
coloca grande parte da população mundial exposta ao risco de pobreza na velhice.
Até nos países onde a cobertura quase universal e esquemas são bem
geridas, como nos mais industrializados da Organização de Cooperação e
Desenvolvimento Econômico (OCDE) - os problemas no financiamento das pensões
maiores, principalmente na América do Norte, Europa Ocidental, Japão e Austrália -
irão surgir nos próximos anos: idade da população e como os países procuram
diversificar os riscos para os indivíduos, diz o livro.
"Os países da OCDE já gastam uma média de 10 por cento do seu
Produto Interno Bruto (PIB) em prestações de velhice a aposentadoria, o que excede
as suas despesas totais em saúde", diz Colin Gillion, OIT, Diretor do Departamento
de Segurança Social e editor do livro. Com esse número crescente, o Sr. Gillion diz
que planos de pensão da OCDE são "geralmente excelente, mas caro. A melhor
maneira de lidar com o envelhecimento da população é o aumento da idade efetiva
de reforma e aumentar o número de mulheres no emprego."
O estudo da OIT considera que o sistema de pensões E.U. - e, em menor
medida, o sistema do Reino Unido - traz mais riscos para os seus membros do que
os dos países da Europa Ocidental, pois os sistemas dos E.U. e Reino Unido
dependem mais dos esquemas profissional e privado de financiamento do que do
financiamento completo do governo.
O estudo da OIT também é cauteloso sobre uma das panacéias mais
elegantes para ajudar esses regimes: satisfazer as necessidades futuras - fundos
que investem nos mercados financeiros. De acordo com Colin Gillion "Investir nos
mercados financeiros é um negócio incerto e volátil: em apresentar planos de
pensões pessoas podem economizar até 30 por cento mais do que necessitam - o
que reduziria suas despesas durante a sua vida de trabalho, ou eles podem poupar
30% muito pouco - o que seria severamente cortar seus gastos na reforma. Qual
inverso não pode ser previsto no início de uma vida de trabalho."
A OIT diz que uma opção para os Estados Unidos podem ser o aumento
da contribuição previdenciária de trabalhadores e empregadores: "Aumentar a taxa
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de contribuição por um ou dois pontos percentuais, ou melhor, pelo planejamento,
aumenta ainda mais a idade real de reforma, resolveria a maior parte dos problemas
de déficit de longe no futuro para os americanos, "Mr. Gillion diz.
Muitos países da OCDE têm legislado aumento da idade de reforma
antecipada, na tentativa de incentivar os trabalhadores a demorar a deixar seus
empregos. Vários países reduziram os benefícios, aumentando os anos utilizados
no salário de médio prazo, reduziram a adaptação para o aumento do custo de vida
para aposentados, ou exigiram mais anos de trabalho para se obter determinados
benefícios.
No entanto, este tipo de ajuste fino de elegibilidade e da idade da reforma
é um luxo que a maioria dos países não pode pagar. É aquela que é politicamente
difícil de conseguir, e que pode esticar uma base de consenso social subjacente a
regimes de pensões.
"A falta de cobertura mais pensão completa em todo o mundo se tornará
um problema crescente que vidas sejam prolongados e a importância das
tradicionais unidades de família extensa, uma vez que oferece proteção à velhice,
diminui", diz Gillion.
Entre as recomendações da OIT para estender a cobertura para este
setor vasto e crescente são: modificações dos sistemas existentes para cobrir os
grupos excluídos, concepção de regimes especiais para grupos excluídos;
introdução baseado na tributação, regimes universais ou específicos de combate à
pobreza e incentivo ao desenvolvimento de especiais sistemas baseados em auto-
ajuda entre as pessoas no setor informal.
A OIT salienta a necessidade de melhorar a gestão e governança dos
Fundos de Pensão e Previdências Privadas existentes, envolvendo trabalhadores e
empregadores no processo.
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1.3 – A Crise da Previdência Social como incentivo a Previdência
Privada
A Previdência Complementar vem ganhando cada vez mais espaço na
agenda política brasileira. Porém, ao contrário do que alguns possam pensar, a
complementação das aposentadorias não é nenhuma novidade. Na verdade, a
criação da Caixa de Aposentadorias e Pensões (CAP) do Banco do Brasil, ainda em
1904, pode ser entendida como um marco do sistema previdenciário complementar
privado.
Apesar da criação da previdência complementar, no caso brasileiro, ser
secular, a sua regulamentação só ocorreu na década de 1970 - Lei 6.435/77-,
quando da expansão das grandes empresas estatais e da criação de seus fundos de
pensão. Com as transformações macroeconômicas – estabilização econômica,
reestruturação produtiva, etc. - e da própria dinâmica social – inclusive, com fortes
transformações na organização do mercado de trabalho e da previdência social -
ocorridas no país na última década, pode-se observar um aumento potencial do
mercado.
De uma forma geral, o mercado de Previdência pode ser compreendido
como um sistema que acumula recursos com o objetivo de garantir uma renda
mensal no futuro, especialmente no período em que a pessoa não se encontra
trabalhando.
Num primeiro instante, a Previdência Privada era vista como uma
poupança extra, além da previdência oficial; mas como o benefício do Governo está
reduzindo a cada ano, muitos adquirem um plano como forma de garantir uma renda
razoável ao fim de sua carreira.
A Previdência Privada foi dividida em dois segmentos: entidade fechada e
entidade aberta. As entidades fechadas de Previdência Privada são aquelas
acessíveis exclusivamente aos empregados de uma empresa ou de um grupo de
empresas. Não podem ter fins lucrativos e são organizadas sob a forma de
sociedade civil ou fundação, conhecidas atualmente como Fundos de Pensão.
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A previdência fechada é destinada aos profissionais ligados a empresas,
sindicatos ou entidades de classe. Em linhas gerais, o trabalhador contribui com
uma parte mensal do salário e a empresa banca o restante, somatório que
normalmente é dividido em partes iguais.
As entidades abertas de Previdência Privada são acessíveis ao público
em geral e se subdividem em: sem fins lucrativos, como os antigos montepios, que
assumem a forma de sociedade civil e com fins lucrativos, as quais estão
organizadas como sociedades anônimas.
O Brasil ultrapassou a casa dos 190 milhões de habitantes e junto com o
crescimento, muita coisa mudou. O brasileiro tem estudado mais, nossas empresas
ganham eficiência e qualidade a cada dia, a internet está presente em mais de 17
milhões de residências, mas tem uma coisa que não mudou e, a menos que um
milagre aconteça, não vai mudar: a crise da Previdência Social.
Há anos se escuta falar dos rombos, das fraudes, dos déficits e tudo mais
que torna muito frágil a instituição que deveria dar tranquilidade aos brasileiros no
momento de maior fragilidade: a velhice. Sim, estamos vivendo cada vez mais,
deixamos de ser um país jovem, mas continuamos envelhecendo mal, ao menos no
sentido financeiro e, como tudo mais esta ligado...
Hoje, segundo os dados do IBGE, cerca de 18 milhões de pessoas com
mais de 50 anos continuam trabalhando porque não podem se dar ao luxo de viver
da aposentadoria. Números da Seguradora MetLife mostram um quadro ainda mais
preocupante, apenas 1% dos aposentados se sustentam, todos os outros 99% tem
que continuar trabalhando, dependendo da família ou passando por situações
desumanas. Sim, a Previdência Social cumpre seu papel de garantir a sobrevivência
e atinge uma grande parcela da população que não tem como buscar outro recurso
para garantir a velhice. Mas, quem tem acesso à internet, não pode ficar alheio e
não pensar no assunto.
Uma pesquisa recente da Catho revelou que 33% dos profissionais
brasileiros já estão investindo em planos de Previdência Privada ou complementar, o
que é um grande avanço, mas ainda é pouco. Significa que 70% estão contando
22
com a ajuda do Governo. Observando os idosos com quem temos contato, pais,
avós, tios, amigos, quantos podemos dizer que a ajuda do Governo foi à altura da
sua contribuição? Com exceção dos que tem direito à aposentadoria especial, o
restante não tem muito que falar.
Informação não falta, na internet há centenas de páginas explicando as
regras, modalidades, rentabilidades e taxas. Algumas empresas seguradoras
oferecem simuladores on line como o da SulAmérica e há também as corretoras que
indicam os melhores planos e modalidade depois de analisar as informações do seu
perfil (idade, renda, modo de declaração do imposto de renda, etc.) como a
Uniplanos.
A grande sacada da Previdência Privada ou previdência complementar é
que o dinheiro é seu, você contribui quando quer, na frequência que quer, se decidir
interromper resgata o dinheiro e a rentabilidade, se decidir ficar um tempo sem
investir, tudo bem. Se outra empresa oferecer uma rentabilidade maior e custos
menores, você faz uso da portabilidade e continua protegido. Aliás, desde que foi
autorizada em 2006, 150 mil pessoas já transferiram seu plano de previdência de
uma seguradora para outra, o que mostra que elas estão atentas e a concorrência
oferece sempre algo a mais.
Quanto é necessário para começar? Em algumas empresas com R$ 50 já
é possível iniciar o investimento.
23
CAPÍTULO II
A PREVIDÊNCIA PRIVADA E RETENÇÃO DE TALENTOS
2.1 – A influência da Previdência Privada na retenção de talentos e
na produtividade da empresa.
A palavra talento remonta à antiguidade e possui uma história expressiva.
Para os antigos hebreus, gregos e romanos, talento significava uma unidade de
peso. Por meio da troca de metais preciosos por esse peso, o talento tornou-se uma
unidade monetária. Desse modo, pode-se correlacionar o fato de que o que hoje
significa fonte-chave de criação de valor era dinheiro há milhares de anos.
Apesar dessa evolução, o talento continua a ser a moeda do reino, uma
vez que atualmente as empresas que multiplicam seus talentos humanos serão
bem-sucedidas; as demais deverão se esforçar para adotá-lo, caso pretendam
permanecer no mercado.
A globalização exige talentos! E as empresas necessitam deles para
vencer desafios e alcançar o sucesso!
No mundo contemporâneo e globalizado, o termo competitividade possui
um significado mais abrangente, as organizações passaram a se preocupar não só
com as exigências do mercado e com os concorrentes, mas também com as
pessoas. Assim sendo, o novo desafio das organizações gira em torno de como
motivar e reter seus talentos.
Diante da globalização, da informatização, da intangibilização é que surge
a nova economia, a chamada Era do Conhecimento, cujas fontes fundamentais de
riqueza são o conhecimento e a informação. Pode-se dizer que 1991 foi o ‘ano um’
da Era do Conhecimento. Naquele ano os dispêndios de capital da Era Industrial e
da Era do Conhecimento se cruzaram, os gastos com tecnologia de produção
chegaram a US$ 107 bilhões, e os gastos com tecnologia da informação chegaram a
US$ 112 bilhões (STEWART, 1998). A partir de então, ressalta-se a importância do
capital humano, elemento essencial dessa Era do conhecimento.
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Para Crawford (1994:17), “capital humano significa pessoas estudadas e
especializadas”. E, são essas pessoas o foco desta pesquisa as quais
também podem ser chamadas de talentos.
Bem administrar o fator humano é considerado indispensável ao bom
encaminhamento do processo de retenção de talentos. Outro fator que deveria
merecer atenção dos escalões estratégicos da empresas é que, nas políticas de
gestão/retenção de talentos, os benefícios são extensivos a todo o quadro de forma
igualitária, propiciando a "retenção" não só dos funcionários mais talentosos, mas de
todos os componentes.
Se a empresa utiliza a Previdência Privada como beneficio aos seus
funcionários ou os incentiva a fazer uma Previdência Privada, esta empresa
certamente terá um acréscimo em sua produtividade e satisfação de seus
profissionais, pois são esses os critérios relevantes considerados pelos profissionais
na hora de optar e se manter em um emprego:
“A remuneração, as condições de trabalho e por último, o pacote de
benefícios, o que chamamos de salário indireto. É neste último que se enquadra a
Previdência Privada, que pode ser considerada um diferencial estratégico das
empresas na gestão de pessoas, pois influencia diretamente no desempenho da
produtividade.”
Existem diversos motivos que levam as empresas a contratar uma Previdência
Privada para seus funcionários. Entre elas, destacamos a melhoria da motivação e
produtividade, atração e retenção, competitividade no mercado e alinhamento das
exigências sindicais. Para os funcionários, as razões e vantagens são a garantia financeira
para os beneficiários perante o futuro, produto de fácil assimilação, facilidade de contratação
e baixo custo quando contratado em grupo.
A tranquilidade dos funcionários sempre demanda muita atenção em
qualquer ramo de negócio e é fundamental que as empresas ofereçam um produto
adequado para sua força trabalho.
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O que diferencia uma empresa no mercado é o seu capital humano,
sobretudo em um país como o Brasil, que em diversos segmentos carece de mão de
obra especializada. Mesmo que a empresa não tenha uma interferência direta e
contributiva na criação da carteira de capitalização da Previdência Privada, o
funcionário que a tem, mesmo por meios próprios, trabalhará com a tranqüilidade e
segurança de que em sua aposentadoria, não precisará retornar ao mercado de
trabalho.
Na Era do Conhecimento tão importante quanto ter um talento é mantê-lo
na empresa, pois possuí-lo não é importante somente para as organizações, mas
também aos seus próprios detentores. Se o conhecimento hoje é a maior força de
valor econômico, era de se esperar que o mercado de trabalho recompensasse
melhor as pessoas que trabalham mais com o cérebro. É o que de fato está
acontecendo, uma tendência, “uma explosão de empregos que pagam bem aos
trabalhadores do conhecimento” (STEWART, 1998:38). É a guerra da concorrência,
pois “as corporações de sucesso fomentarão o crescimento pessoal para atrair as
melhores e mais brilhantes pessoas” (STEWART, 1998:118).
Por isso, administrar o talento tornou-se a mais importante e a mais
desafiadora tarefa dos gestores e das organizações, porque profissionais altamente
qualificados que deixam de fazer parte da equipe em busca de outros trabalhos,
transformam-se em perda para as organizações.
Segue, então, a necessidade de mudanças do modelo tradicional de
gestão de recursos humanos com a implementação de políticas e práticas que
tenham como função principal atrair e reter os melhores profissionais.
Muito se tem falado da escassez de mão-de-obra qualificada e do quanto
a carência de profissionais bem preparados impacta negativamente as perspectivas
de um país. No Brasil, a necessidade de reter talentos tem obrigado as empresas a
oferecer mais do que bons salários: um ambiente de trabalho mais arrojado, ótimos
planos de carreira, espaço para o desenvolvimento de projetos pessoais e
benefícios extras são algumas armas das quais as organizações lançam mão, na
esperança de atrair os melhores quadros e, o que é ainda mais importante, não
26
perder para a concorrência aqueles que já se mostraram especialmente
competentes.
Quanto vale um talento? E quanto custa para uma empresa perdê-lo,
principalmente após maciços investimentos na contratação e treinamento dos
profissionais? Nos dias atuais, a competitividade entre as corporações passa,
também, pela questão da atração e retenção de talentos. E uma das mais
valorizadas ferramentas para esse propósito é fornecer aos funcionários um plano
de Previdência Privada. Por isso que cada vez mais tal benefício compõe o pacote
de remunerações indiretas e é algo que pode pesar para uma pessoa na decisão ou
escolha de uma determinada empresa para trabalhar.
Segundo Mauro Guadagnoli, superintendente Comercial de uma das
empresas líderes do mercado brasileiro de Previdência Privada – a Brasilprev –, são
três os critérios avaliados pelos profissionais na hora de escolher um emprego. “O
primeiro é a remuneração, o segundo as condições de trabalho e o terceiro, o pacote
de benefícios. É neste último que se enquadra a Previdência Privada, que pode ser
considerada um diferencial estratégico das empresas na gestão de pessoas, pois
influencia diretamente no desempenho da produtividade”, afirma. O executivo
sustenta que o que diferencia uma companhia no mercado é o seu capital humano,
sobretudo em um país como o Brasil, que em diversos segmentos carece de mão de
obra especializada.
Guadagnoli diz, ainda, que um dos principais instrumentos para calibrar a
Previdência Privada como ferramenta de recursos humanos é a regra de vesting –
que determina como será a liberação dos recursos que são efetuados pela
companhia em função do tempo em que o funcionário permanece nos quadros da
empresa. “Há casos em que os recursos investidos pela empresa no plano do
funcionário são liberados paulatinamente ao longo do tempo, chegando a
disponibilizar, em uma década ou menos, a totalidade do saldo. Mas há empresas
que podem ser mais agressivas nesta regra para conquistar novos talentos,
disponibilizando 100% dos recursos em espaços menores de tempo”, revela.
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Um levantamento realizado junto a mais de 400 organizações pela
consultoria De Bernt Entschev Human Capital mostrou que a oferta de planos de
saúde é adotada por 74% das companhias. Outros benefícios muito difundidos são o
auxílio-refeição (68%), a assistência odontológica e o seguro de vida (ambos com
51%). Há empresas que oferecem subsídios totais aos benefícios, e outras em que o
profissional arca com uma parte do pagamento. Mesmo no segundo caso, as
vantagens representadas por esses produtos funcionam como um adicional de
salário.
Há também o peso simbólico. Quando uma empresa oferece benefícios,
ela mostra que se importa com o bem-estar de seus funcionários e os valoriza como
seres humanos. Há organizações que vão mais longe, e além dos itens
mencionados, disponibilizam auxílio-educação, transporte fretado, auxílio-
combustível, vale-supermercado, convênios com clubes e academias, auxílio-
farmácia e até notebook, carro da empresa e smartphone – estes últimos, em geral,
para quem lida com clientes externos.
Outra tendência observada pelos autores do estudo mencionado foi a
crescente preocupação dos profissionais com o futuro. Em um país onde a
previdência pública se notabiliza pela ineficiência, até os jovens profissionais querem
ter uma garantia de que, mais tarde, poderão manter o padrão de vida a que estão
acostumados. Despontam, neste cenário, os planos de Previdência Privada. As
empresas que os ofertam percebem que o índice de retenção de talentos é maior,
pois, para o funcionário, não compensa perder o beneficio, que funciona como uma
espécie de caderneta de poupança a longo prazo. Para o contratante, a sensação
de segurança é inestimável, trata-se quase de uma garantia de que a prata da casa
permanecerá ali até o fim da sua vida profissional.
O potencial desse benefício pode ser verificado com uma simples conta:
um trabalhador de 45 anos de idade, que ganhe três mil reais por mês e invista 10%
do valor, chegará aos 60 anos de idade com um fundo acumulado de mais de cem
mil reais. É uma bela reserva, que dificilmente a pessoa conseguiria juntar se
apenas colocasse o dinheiro no banco.
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Se um trabalhador com essa mesma renda começasse o plano de
Previdência Privada aos 25 anos, sua reserva acumulada aos 60 anos seria de
quase R$ 650 mil, o que garantiria uma pensão vitalícia de R$ 2.285. Quanto mais
cedo se começa a investir, melhor!
É por isso que hoje, cada vez mais, os executivos de alto escalão
negociam a contratação do plano de previdência antes de aceitarem uma oferta de
emprego. Dispostos a oferecer o melhor de seu talento para as empresas, eles
querem sentir que estão também construindo o próprio futuro.
A busca crescente pela estruturação de planos de previdência
complementar decorre de uma estratégia empresarial clara, que se manifesta em
curto e longo prazo. Em um primeiro momento, a concessão desse benefício está
inerentemente ligada ao objetivo de atrair os melhores profissionais do mercado e
retê-los durante o maior tempo possível. Essa política ganha expressão ainda maior
quando se leva em conta a melhoria da conjuntura econômica do País e a
conseqüente maior oferta de empregos, o que acelerou a competição entre
empresas pela aquisição e manutenção de profissionais qualificados. Nesse sentido,
oferecer previdência complementar vem se tornando um fator de competitividade
para as organizações.
Por outro lado, a concessão de um benefício dessa natureza demonstra
um real interesse das empresas em garantir ao seu quadro de colaboradores uma
segurança financeira, à medida que se aproximam de uma nova fase de suas vidas.
É dessa forma que o profissional beneficiado encara iniciativas do gênero por parte
de seus empregadores. Afinal, a longevidade vem se tornando paradoxalmente uma
fonte de insegurança econômica. Da mesma forma que a expectativa de vida do
brasileiro aumenta, cresce também a preocupação dele em relação a uma situação
financeira compatível com o seu sustento e dos seus dependentes no futuro. Além
disso, o forte aumento do número de aposentados pode ocasionar graves problemas
à estrutura previdenciária pública, caso não ocorra, em contrapartida, uma expansão
do sistema privado.
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2.2 – Benefícios de longo prazo da Previdência Privada
Há pouco mais de 8 milhões de participantes no mercado brasileiro de
Previdência Privada e o número cresce a cada ano, inclusive entre as empresas. E
entre os benefícios desse instrumento, destacam-se: planejamento e segurança
financeira; vantagens tributárias; viabilização de projetos de vida de longo prazo,
cobertura adicional de risco e boa oportunidade de rentabilidade dos recursos
investidos. Aliás, planos de Previdência Privada são um investimento financeiro no
qual as pessoas pensam no presente na realização de um projeto no futuro. Tal
característica torna-se fundamental no País. Segundo o IBGE, o Brasil está pisando
no freio do crescimento demográfico, mas avançando no envelhecimento. Estudo
recente do órgão mostrou que a expansão da população na faixa de 0 a 14 anos já é
negativa e que em 2030 a faixa de adultos entre 15 e 64 anos também começará a
se reduzir. Enquanto isso, a proporção de idosos, com 65 anos ou mais, vai
disparar, num vetor crescente pelo menos até 2025. A partir de 2035, o número de
idosos já será maior do que o de crianças e chegará perto do dobro em 2050.
2.3 – Previdência Privada: benefício diferencial para a concorrência
externa
Enquanto o aquecimento da economia tem descortinado um horizonte
incrível para a grande maioria das empresas, a escassez de mão-de-obra
qualificada tem se tornado um pesadelo. Alguns setores vêm registrando índices de
rotatividade assustadores, isto porque após o período de formação do seu
profissional, ele logo é recrutado pelo mercado, jogando por terra todo o esforço e
investimento realizado. Como virar o jogo? Veja o exemplo desta empresa de Belo
Horizonte.
Com cerca de cem colaboradores, a empresa do setor imobiliário, é dona
de grandes contas em BH, São Paulo e Brasília e com isto, seus principais
profissionais estão sempre expostos e continuamente são convidados a mudar o
endereço de trabalho.
Foi preciso um intenso investimento em valorização do profissional,
sempre com um único objetivo: criar um relacionamento de longo prazo com o
30
funcionário. Já se foi o tempo em que a pessoa ia trabalhar apenas pelo salário,
hoje, o garoto sai da universidade sabendo que não há oferta de mão-de-obra
qualificada no mercado e não compartilha a mesma fidelidade com o patrão que o
pai dele.
A solução mais interessante foi encontrada no programa de benefícios,
mais especificamente na implantação do plano de previdência corporativa. A idéia
básica foi estimular o funcionário a poupar, iniciando a reserva da aposentadoria,
criando níveis de contrapartida da empresa ligados à permanência na casa. Quanto
maior o tempo de serviço maior é a contribuição da empresa e também o limite de
resgate, assim, se o funcionário decidir ir embora antes de 10 anos, não tem direito
à reserva integral, o que significaria deixar para trás um belo patrimônio.
Além de um plano muito bem desenhado, o RH contou com a assessoria
de uma empresa especializada em benefícios para criar a comunicação e fazer a
apresentação aos colaboradores. Foram três meses de trabalho intenso de ambas
as partes, iniciando pela identificação dos atrativos oferecidos pelos concorrentes
até a definição das regras e escolha do plano ideal. Resultado: 100% de adesão.
Agora o trabalho vai ser transformado em base para apresentação em eventos
interno e externos.
Aprimoramento e diferencial definem os profissionais do mercado de
trabalho atual. Manter estes profissionais ativos, entretanto, exige das empresas
potenciais que se diferencie das concorrentes. No entanto, como cultivar tais
talentos dentro da corporação, já que, após maciços investimentos na contratação e
treinamento de funcionários, muitas empresas sofrendo com o assédio dos
concorrentes, que tentam retirar esse profissional competente por meio de altos
salários? Cristiano Lacerda, sócio-diretor da Torres Associados, tem uma das
soluções: o emprego de outros benefícios a fim de reter talentos.
De acordo com Lacerda, a Previdência Privada é um importante benefício
integrando muitas políticas de recursos humanos de empresas que precisam estar
estrategicamente posicionadas no mercado. “A Previdência Privada retém os
31
talentos e facilita ao RH a contratação de pessoas qualificadas e disputadas pelos
concorrentes”, explica.
Ainda segundo explicações do sócio-diretor, assim como um bom plano
de saúde, a Previdência Privada também deve fazer parte do dia a dia da política de
benefícios. “O produto é sustentável do ponto de vista estratégico, pois além de não
gerar os encargos trabalhistas de uma folha salarial, possui bastante visibilidade
perante os colaboradores, que por sua vez enxergam o produto previdenciário como
um planejamento financeiro para um futuro mais tranquilo”, diz ao enfatizar que a
partir de então cria-se inclusive, uma imagem positiva para a organização, tanto
internamente quanto para o mercado e seus concorrentes.
Para Cristiano Lacerda, o que motiva os funcionários, quando o assunto
é a Previdência Privada como benefício, é o fato de o colaborador saber que a
empresa está contribuindo mensalmente para a constituição de sua aposentadoria.
“Gerando, dessa forma tranquilidade, percepção de zelo a sua pessoa e por
conseqüência motivação”, completa.
Previdência Privada é utilizada como instrumento para reter e atrair
talentos.
Uma das questões principais de muitos gestores é como manter um
talento dentro da empresa, já que com a atual concorrência, após anos de maciços
investimentos na contratação e treinamento de funcionários, muitas empresas
sofrem com o assédio dos concorrentes, que tentam retirar esses profissionais por
meio de altos salários. Por isso, é importante que as corporações tenham em mente
a importância de se investir em benefícios como meio de reter talentos.
Cristiano Lacerda, sócio-diretor da Torres Associados, explica que para
que o plano de Previdência Privada cumpra com seu objetivo de atrair e reter
talentos, ele precisa ser desenhado levando-se em consideração o perfil de negócio
da empresa que deseja implantá-lo, bem como seu posicionamento no mercado,
ramo de atividade, estrutura hierárquica interna, perfil etário dos colaboradores e
outras informações pertinentes ao negócio.
32
Por falar em desenho de planos, o sócio-diretor dá alguns exemplos de
como pode ser feita:
enfatiza Lacerda.
Ainda segundo Lacerda, dependendo do valor de reserva já constituído
em favor dessa pessoa ao longo de todo o período em que esteve na organização, o
funcionário poderá optar por não aceitar o convite do concorrente. “Um substancial
aumento salarial deverá ser considerado na pauta caso haja real interesse na sua
captação. O que pode inviabilizar a proposta do ponto de vista financeiro”, diz.
No caso de o colaborador optar, ainda assim, por deixar a sua empresa
antes do período acordado, a reserva constituída, a principio para ele, poderá ser
distribuída aos demais funcionários participantes do plano ou utilizada para captação
de um executivo no mercado, ofertando a ele um plano de previdência com reserva
já constituída, explica ele.
Para finalizar, Cristiano Lacerda conta que além desse exemplo, outras
considerações e ferramentas são contempladas nos desenhos de plano para melhor
atender às necessidades das empresas. “Obviamente que a previdência não
combaterá as práticas mal sucedidas de gestão de pessoas”.
“a chamada “Regra de Vesting”, é muito utilizada nos desenhos de plano e deve ser elaborado de acordo com as especificidades de “turn over” de colaboradores. Essa regra permite que a empresa contratante, retenha os recursos financeiros por ela aportados no plano de previdência, no caso de pedido de demissão do colaborador que não cumprir um período mínimo de permanência na empresa como funcionário”,
“Apurações como essas, permitirão que o desenho do plano
de Previdência Privada, considere os recursos certos que
serão valorizados pelos colaboradores no perfil e no mercado
em que estiver sendo considerado”.
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2.4 – PGBL x VGBL Vantagens e malefícios
O que é mais vantajoso o PGBL ou o VGBL?
A semelhança entre os termos já gerou até um comercial a respeito sobre
a confusão que as siglas provocam, mas não solucionou a problemática inicial.
Primeiramente, vamos entender do que estamos falando. PGBL significa
Plano Gerador de Benefício Livre e VGBL quer dizer: Vida Gerador de Benefício
Livre. São planos previdenciários que permitem que você acumule recursos por um
prazo contratado. Durante esse período, o dinheiro depositado vai sendo investido e
rentabilizado pela seguradora escolhida por você, com a finalidade única de garantir
uma aposentadoria futura para o aplicador.
É a sonhada busca por uma aposentadoria tranqüila. Diversa da
eventualmente conquistada no INSS.
Tanto no PGBL como no VGBL, o contratante passa por duas fases: o
período de investimento e o período de benefício. O primeiro normalmente ocorre
quando estamos trabalhando e/ou gerando renda. Esta é a fase de formação de
patrimônio. Já o período de benefício começa a partir da idade que você escolhe
para começar a desfrutar do dinheiro acumulado durante anos de trabalho.
A maneira de recebimento dos recursos é você quem escolhe. É possível
resgatar o patrimônio acumulado e/ou contratar um tipo de benefício (renda) para
passar a receber, mensalmente, da empresa seguradora.
O grande problema é que, a maioria das pessoas faz tais planos de
previdência iludidos por duas promessas bancárias: no caso do PGBL o abatimento
do valor investido na Declaração de Imposto de renda. Já o VGBL a promessa gira
em torno de uma rentabilidade maior do que um fundo de investimento normal.
Sendo assim, na verdade, não se sabe ao certo no que se aplica o
dinheiro, e o grande erro começa quando a pessoa resolve utilizá-lo como plano de
investimento e não como de aposentadoria privada.
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Ambos os planos vinculam o contribuinte a um período mínimo de
estabilidade para somente após começar a efetuar o resgate, e em ambos, o prazo é
de 60 dias.
Como em qualquer tipo de aplicação é impossível prever quanto será a
rentabilidade de um ou de outro, mas a constatação é a seguinte: ao retirar o
dinheiro nos dois casos existem perdas.
No caso do PGBL existe a possibilidade de abatimento do valor investido
na Declaração de Ajuste anual, mas sob um limite máximo de 12% do rendimento
bruto anual do contribuinte. Assim, poderá reduzir o valor do imposto a pagar ou
aumentar sua restituição de IR.
Nesse caso, os valores devem ser informados na pasta de Doações e
Pagamentos, utilizando-se para isso os códigos 13 (contribuições a entidades de
Previdência Privada). Não é preciso informar os saldos das aplicações.
Ocorre que muitas vezes o investidor deste tipo de plano é um
trabalhador assalariado que possui desconto na fonte de imposto.
E, em qualquer caso, que não o preenchimento de uma declaração de
imposto de renda no formulário completo, todo o investimento no PGBL não será
dedutível.
Ao perceber isso, o contribuinte começa a sacar o dinheiro em parcelas
mensais, e para não pagar imposto realiza o saque até o limite de isenção. Outro
ledo engano, porque no final do ano calendário terá recebido dinheiro, e constará no
informe de rendimentos a ser encaminhado pelo banco, o que ocasionará um
imposto a pagar, se agregado a outras rendas do declarante.
A tão propalada propaganda se transformou num tremendo prejuízo,
porque alem de não deduzir ainda gerará imposto ao declarante.
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Passamos ao VGBL. Este não tem nenhuma vantagem de dedução
durante a fase de acumulação (ou seja, a fase em que ainda está aplicando no
plano), a vantagem se dá no momento do resgate.
Porque no VGBL o imposto incide apenas sobre os rendimentos obtidos e
não sobre o valor total acumulado, como acontece no PGBL.
Além disso, somente aparece no extrato o valor aplicado, visto que a
rentabilidade será tributada exclusivamente na fonte quando do saque, e o valor
aplicado constará na declaração de bens, ao contrário do PGBL.
Para quem faz declaração simplificada ou não é tributado na fonte, como
autônomos, o VGBL é ideal.
Ele é indicado também para quem deseja diversificar seus investimentos
ou para quem deseja aplicar mais de 12% de sua renda bruta em previdência. Isto
porque, em um VGBL, a tributação acontece apenas sobre o ganho de capital.
Um esclarecimento também é muito importante: nada obsta que uma
pessoa possa ter um PGBL e um VGBL. Ou dois planos de cada.
A grande questão a ser analisada é a forma como o PGBL e o VGBL
devem ser utilizados.
Ambos devem ser encarados exclusivamente como um plano de
aposentadoria, ou seja, sem qualquer tipo de pretensão de retirar o valor investido
num curto espaço de tempo. É a garantia de ter uma renda para quando deixar de
trabalhar.
Se forem empregados como investimentos somente ocasionarão perdas
financeiras e transtornos aos aplicadores.
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CAPÍTULO III
Vantagens e desvantagens na Previdência Privada,
simulação de contribuição e tempos de carência, análise e
comparação, e escolha da mais adequada.
3.1 – Bônus e Ônus da Previdência Privada
A maior vantagem é o benefício fiscal, que adia (difere, no termo técnico)
o pagamento do imposto de renda para o momento do resgate da aplicação. Ou
seja, enquanto o poupador está na fase de acumulação de capital, ele não paga
imposto, diferentemente do que acontece quando se aplica num fundo de
investimento qualquer, onde se recolhe 20% de imposto de renda sobre a
rentabilidade todo mês.
Essa é uma grande vantagem, pois com esse dinheiro economizado, o
poupador poderá reinvestir o dinheiro e assim garantir uma poupança ainda maior.
Outra vantagem é que obriga o poupador a pensar no futuro e programar sua
aposentadoria, pois normalmente esses planos penalizam quem saca o dinheiro
antes de um determinado prazo. O professor Mauro Halfeld, autor de livros sobre
finanças pessoais, lembra que o maior perigo dos investimentos com muita liquidez
(facilidade de transformar investimento em dinheiro), caso dos fundos de
investimento, é que a pessoa pode abandonar a poupança para comprar um bem,
sem se lembrar das conseqüências no futuro.
A maior desvantagem, sãos os custos dos planos. As taxas cobradas
pelos gestores dos fundos ainda são muito altas, bem maiores do que os fundos de
investimento. Esse é um ponto em que o investidor deve ficar bem atento, pois
dependendo da taxa cobrada, as vantagens fiscais se perdem.
3.1.1 – Planejamento sucessório
O plano de Previdência Privada pode ajudar no planejamento sucessório.
Normalmente, a aplicação na Previdência Privada está ligada ao complemento da
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renda na aposentadoria e à segurança financeira no futuro. No entanto, um plano de
previdência pode significar muito mais, quando considerado como parte de um
planejamento sucessório.
A Previdência Privada traz flexibilidade e transparência no investimento,
sem contar o fato de ser uma ótima opção para quem busca o planejamento
sucessório.
O planejamento sucessório visa à proteção e perpetuação do patrimônio
ao longo da família, ou seja, cria mecanismos familiares, societários ou tributários
para a manutenção da renda e dos negócios na ausência do principal provedor.
3.1.2 – Liquidez imediata
Para dar comodidade e facilitar a vida dos herdeiros, muitos
planejamentos incluem a alocação de recursos em fundos de previdência visando à
redução do impacto fiscal e tributário, a blindagem do investimento e a facilidade de,
em vida, alocar a distribuição dos recursos dos planos para os beneficiários que
desejar.
Além disso, na ausência do principal provedor da família, da fonte de
rendimentos, é possível que haja uma deficiência de renda imediata. Assim,
investimentos de longo prazo ou imobilizados prejudicam o sustento da família. Os
planos de Previdência Privada, por outro lado, por não entrarem no inventário,
garantem liquidez imediata aos herdeiros e sem altos custos.
Ao optar por transferir o patrimônio, ou parte dele, através de um plano de
Previdência Privada, é possível economizar com tributos, despesas processuais e
honorárias advocatícios.
Além disso, processos de inventário e de partilha que podem durar anos,
através da previdência aberta, este processo é facilitado. O saldo acumulado em
PGBL e VGBL não integra o inventário e é transferido aos beneficiários em cerca de
uma semana depois do aviso e da análise da seguradora. Evitando assim a
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incidência de impostos, custos judiciais e advocatícios, que, dependendo da
situação do investidor, podem representar uma economia bastante atrativa.
Outra facilidade é que a pessoa pode mudar de beneficiário a qualquer
momento, o que evita problemas na partilha, sem falar na flexibilidade para inclusão
dos beneficiários.
3.1.3 – Benefício adicional
Na contratação de um plano de Previdência Privada é possível, ainda,
agregar uma segurança adicional, como o pecúlio - um benefício pago não na fase
de resgate do plano de previdência, mas na fase de acumulação.
O pecúlio pode ser contratado pelo titular do plano para proteção em
casos de morte ou invalidez causada por acidente durante a fase de acumulação.
Nos dois casos, desde que tenha sido cumprido o período de carência, o
titular do plano (no caso de pecúlio por invalidez) ou seus beneficiários (no caso de
pecúlio por morte) terão direito ao recebimento de uma importância em dinheiro, que
será paga de uma única vez.
3.1.4 – Previdência Privada não integra inventário
As aplicações em Plano de Previdência Privada poderá ser uma das
alternativas para evitar os incômodos do inventário e da tributação dos recursos
financeiros excedentes. Essa prática que vem sendo adotada com mais freqüência
por pessoas que desejam garantir o futuro dos seus filhos ou sucessores, se
constitui numa das alternativas e meio mais rápido de transferir renda aos herdeiros,
não precisando da inclusão no inventário e não incidindo o imposto por ocasião da
sucessão na transferência desses recursos.
As chamadas aplicações em Previdência Privada tem sido utilizadas na
gestão e planejamento de patrimônio, já que, além das isenções do imposto de
renda, em caso de morte do aplicador, esses recursos serão sacados imediatamente
pelos beneficiários sem ter que entrar em inventário. Dependendo do desenho
39
familiar e do “ciclo de vida pessoal” do aplicador, as aplicações em Previdência
Privada vêm se constituindo num importante instrumento legal-fiscal de proteção dos
investimentos destinados a longo prazo para garantia dos herdeiros. Com base no
volume, do perfil dos investimentos e da sua realização futura, os investidores
deverão estar bem assessorados por seus consultores ou por uma instituição
financeira de seu relacionamento que ofereçam segurança, vantagens e garantias
em bases mais sólidas.
Os possíveis benefícios sucessórios que estes produtos oferecem
também são muito importantes.
Processos de inventário e partilha podem durar de semanas a anos, mas
em caso de falecimento do investidor, o saldo acumulado em PGBL e VGBL não
integra o inventário e é transferido aos beneficiários em aproximadamente uma
semana após aviso e análise da seguradora. Além disso, a indicação de
beneficiários é livre e a alteração permitida a qualquer momento.
3.1.5 – Previdência Privada e Isenção de ITCMD
Por não fazer parte de inventário, não há incidência do Imposto de
Transmissão Causa Mortis e Doação (ITCMD), custos judiciais e custos advocatícios
sobre o montante transferido. Dependendo do Estado (o ITCMD é um imposto
estadual limitado a 8% do valor transmitido) e da situação do investidor, essa
economia pode ser bastante atrativa.
O sucesso de um planejamento financeiro depende de dois importantes
fatores:
- Deve refletir a vontade de quem planeja
- Deve ter a aceitação dos herdeiros
Assim, é importante que quem planeja converse com a família, para que
ninguém tenha surpresa e para que todos entendam as razões e os motivos das
escolhas.
40
3.1.6 – Previdência Privada é impenhorável
Os planos de Previdência Privada, como o Vida Gerador de Benefício
Livre (VGBL) e o Plano Gerador de Benefício Livre (PGBL), as duas principais
modalidades disponíveis no mercado, oferecem vantagens tributárias ao investidor,
algo que os demais fundos de investimento não fazem. O dinheiro aplicado em
planos de previdência também é impenhorável. Não pode sofrer bloqueio automático
por ordem judicial. E, finalmente, os planos de previdência não trazem despesas na
transmissão de heranças porque não entram no inventário. São características que
podem fazer uma diferença significativa em seu futuro.
3.1.7 – A Previdência Privada não integra patrimônio para fins de
separação
Visto que, de fato, tais valores têm natureza jurídica de pecúlio, por se
caracterizar pela reserva de dinheiro acumulada aos poucos como resultado do
trabalho e economia da pessoa, resgatável em vida a Previdência Privada não
integra patrimônio em caso de separação Daí sua incomunicabilidade no casamento.
3.1.8 – O ônus da prestação
Talvez seja o maior ônus, são as prestações, pois esse aporte ou
depósito ocorre no presente, saindo do seu salário no momento, e há ainda as taxas
cobradas pelos gestores dos fundos, que se não forem bem escolhidos elas podem
ser muito altas, logo saber escolher seu plano e a empresa é fundamental. Por esse
motivo, temos neste capitulo simulações para mostramos essas diferenças. Assim,
esse é um ponto em que o investidor deve ficar bem atento, pois dependendo das
taxas cobradas, as vantagens fiscais se perdem.
3.1.9 – O ônus da não transferência de tabela e plano
Temos Outras desvantagens: Se iniciarmos uma Previdência Privada
PGBL não podemos mudar ou migrar para uma VGBL,e vice-versa, só se dermos
inicio a um novo contrato, o que nos coloca no inicio do tempo de carência do
benefício da tributação para o IRPF. O mesmo acontece quanto à escolha da tabela
41
de taxação fiscal, que pode ser regressiva ou progressiva, uma vez escolhida não
podemos mudá-la sem mudarmos o plano. Existe a possibilidade de mudarmos
nosso Plano de Previdência de instituição, mas mesmo essa vantagem tem
limitações e desvantagens, pois só é permitido mudarmos para um plano de mesma
característica, deste modo um plano conservador, só com investimento em renda
fixa só poderá mudar para uma instituição que tenha um plano de mesmas
características. Também acontece com plano de renda variável como um com 50%
conservador e 50% agressivo (como fundo de ações), só poderemos mudar para
outra com plano de mesma característica. O modo mais fácil, se a instituição
permitir, seria a mudança na mesma EAPC para um plano que tenha as
características do plano desejado e depois mudarmos para a instituição com
melhores taxas e benefícios como carregamento pós, como exemplo.
3.2 – Simulações com entidades financeiras para verificar a melhor
instituição
A tabela com as simulações atingem até um período de 20 anos
considerando-se as seguintes características: O Depósito será mensal e no valor
constante de R$ 500.00 (reais), sendo mantido durante os 240 meses, o que na
pratica, não de simulação, esse aporte ou deposito é normalmente corrigido pelo
IPCA ou outro índice definido normalmente no contrato, assim como no resgate,
segue agora os índices por instituição:
• Caixa Econômica - Previdência Aberta – Taxas de Carregamentos Pré:
Até R$ 10000,00 – 5%;
de R$ 10001,00 a R$ 20000,00 – 4%;
de R$ 20001,00 a R$ 30000,00 – 3%;
de R$ 30001,00 a R$ 60000,00 – 2%;
de R$ 60001,00 a $100000,00 – 1% e
Acima de R$100001,00 – 0%;
Taxa de Administração 3%.
• Itaú Previdência - Privada Aberta – Taxas de Carregamentos Pré:
Até R$ 10000,00 – 5%;
42
de R$ 10001,00 a R$ 30000,00 – 3,5%;
de R$ 30001,00 a R$ 50000,00 – 2,5%;
de R$ 50001,00 a R$ 100000,00 – 1,5% e
Acima de R$ 100001,00 – 0,75%;
Taxa de Administração 3,2%.
• Realprev – Taxas de Carregamentos Pré:
Até R$ 15000,00 – 3%;
de R$ 15001,00 a R$ 30000,00 – 2,5%;
de R$ 30001,00 a R$ 50000,00 – 2,0%;
de R$ 50001,00 a R$ 100000,00 – 1,5%;
de R$100001,00 a R$ 15000,00– 0,50% e
Taxa de Administração 3,0%.
• Bradesco Prev– Taxas de Carregamentos Pré:
Até R$ 12000,00 – 5%;
de R$ 12001,00 a R$ 30000,00 – 3,5%;
de R$ 30001,00 a R$ 50000,00 – 2,5%;
maior que R$ 50001,00 – 1,5% e
Taxa de Administração 3,0%.
• Brasilprev – Taxas de Carregamentos Pré:
Até R$ 7000,00 – 3,5%;
de R$ 7001,00 a R$ 20000,00 – 2,5%;
maior que R$ 20001,00 – 1,5% ; e
Taxa de administração 3,0%.
• Brasilprev considerando Carregamento Pós: e taxa de administração
3,0%
• Sulamérica previdência aberta - Carregamento Pós: e taxa de
administração 2,5%
• Taxa de carregamento pós, temos:
43
Até 24 meses 1,00%;
de 25 a 36 meses 0,50%;
acima de 36 meses 0,00%
• Considerando que todos os planos tiveram uma taxa de investimento
de 9%.
• Considerando que a caderneta de poupança estava dentro da nova lei
e dentro da faixa de 20% do IRPF de 27,5% e SELIC próximo de 10%.
44
TEMPO ANOS
PRESTAÇÃO DEPÓSITO R CAIXA
CAIXA AC
R IT
AU
AC IT
AU
POUP
R BREAL
AC BREAL
B BRASIL
AC BB POS
AC BB PRÉ
BRAD AC BRAD
AC SUL
ANO IN
ICIO 0
1 500,00
475,0
477,3
475,0
477,3
502,5
485
487,4
482,50
502,5
484,9
475
477,3
502,7
MEIO ANO
6 500,00
475,0
2899
,7
475,0
2898
,0
3052
,9
485
2960
,8
482,50
3052
,3
2945
,5
475
2899
,7
3056
,7
ANO 1
12
500,00
475,0
5886
,5
475,0
5880
,2
6198
,6
485
6010
,4
482,50
6196
,3
5979
,5
475
5886
,5
6213
,1
ANO 2
24
500,00
480,0
1215
2,1
482,5
1212
9,2
1277
9,6
485
1238
7,3
487,50
1277
0,4
1237
4,8
475
1213
1,9
1283
7,4
ANO 3
36
500,00
480,0
1884
1,4
482,5
1881
6,3
1976
6,4
487,5
1917
0,7
487,50
1974
5,2
1917
0,6
487,5
1891
2,8
1990
0,4
ANO 4
48
500,00
485,0
2598
4,5
482,5
2589
7,0
2718
4,2
487,5
2638
0,7
492,50
2714
5,1
2643
2,0
487,5
2610
7,1
2743
0,9
ANO 5
60
500,00
490,0
3359
9,2
487,5
3341
9,8
3505
9,4
490
3404
5,5
492,50
3499
6,2
3414
6,6
487,5
3374
0,0
3545
9,9
ANO 6
72
500,00
490,0
4171
9,8
487,5
4142
2,1
4342
0,4
490
4219
3,3
492,50
4332
5,9
4233
1,6
487,5
4183
8,2
4402
0,6
ANO 7
84
500,00
490,0
5033
5,3
487,5
4989
5,5
5229
1,8
492,5
5084
0,3
492,50
5216
3,3
5101
5,4
487,5
5043
0,0
5314
7,9
ANO 8
96
500,00
490,0
5947
6,1
492,5
5892
4,3
6169
6,4
492,5
6004
2,8
492,50
6153
9,4
6022
8,7
492,5
5960
7,6
6287
9,5
ANO 9
108
500,00
495,0
6923
0,8
492,5
6848
9,9
7164
3,8
492,5
6980
6,4
492,50
7148
7,2
7000
3,5
492,5
6934
4,6
7325
5,4
ANO 10
120
500,00
495,0
7958
5,4
492,5
7861
8,6
8217
0,1
492,5
8016
5,1
492,50
8204
1,3
8037
4,2
492,5
7967
5,1
8431
8,2
ANO 11
132
500,00
495,0
9057
1,2
492,5
8934
3,6
9330
9,1
492,5
9115
5,2
492,50
9323
8,7
9137
7,2
492,5
9063
5,4
9611
3,4
ANO 12
144
500,00
500,0
1022
36,8
492,5
1006
99,9 1050
96,2
495
1028
20,4
492,50
1051
18,8
1030
50,8
492,5
1022
63,9
1086
89,4
ANO 13
156
500,00
500,0
1146
65,4
496,3
1127
71,2 1175
69,4
495
1152
22,6
492,50
1177
23,1
1154
36,1
492,5
1146
01,1
1220
98,1
ANO 14
168
500,00
500,0
1278
51,6
496,3
1255
53,1 1307
68,4
495
1283
80,8
492,50
1310
95,7
1285
76,3
492,5
1276
90,5
1363
94,4
ANO 15
180
500,00
500,0
1418
41,6
496,3
1390
87,4 1447
35,6
495
1423
41,1
492,50
1452
83,5
1425
17,6
492,5
1415
77,8
1516
37,2
ANO 15 E MEIO
186
500,00
500,0
1491
53,2
496,3
1461
50,5 1520
21,1
495
1496
37,2
492,50
1526
98,5
1498
03,7
492,5
1488
35,7
1596
32,9
ANO 16
192
500,00
500,0
1566
84,5
496,3
1534
18,5 1595
15,6
497,5
1571
65,1
492,50
1603
36,1
1573
08,7
492,5
1563
11,6
1678
89,1
ANO 16 E MEIO
198
500,00
500,0
1644
41,8
496,3
1608
97,4 1672
25,1
497,5
1649
21,7
492,50
1682
03,1
1650
39,0
492,5
1640
12,0
1764
14,2
ANO 17
204
500,00
500,0
1724
32,1
496,3
1685
93,3 1751
55,8
497,5
1729
11,1
492,50
1763
06,4
1730
01,4
492,5
1719
43,6
1852
17,0
ANO 17 E MEIO
210
500,00
500,0
1806
62,3
496,3
1765
12,4 1833
14,0
497,5
1811
40,5
492,50
1846
53,0
1812
03,0
492,5
1801
13,3
1943
06,4
ANO 18
216
500,00
500,0
1891
39,7
496,3
1846
61,4 1917
06,2
497,5
1896
17,0
492,50
1932
50,2
1896
50,8
492,5
1885
28,5
2036
91,9
ANO 18 E MEIO
222
500,00
500,0
1978
71,7
496,3
1930
46,7 2003
39,2
497,5
1983
48,0
492,50
2021
05,5
1983
52,3
492,5
1971
96,3
2133
83,2
ANO 19
228
500,00
500,0
2068
65,8
496,3
2016
75,3 2092
19,8
497,5
2073
41,2
492,50
2112
26,8
2073
15,1
492,5
2061
24,3
2233
90,1
ANO 19 E MEIO
234
500,00
500,0
2161
30,0
496,3
2105
54,3 2183
55,1
497,5
2166
04,4
492,50
2206
22,0
2165
47,1
492,5
2153
20,5
2337
22,9
ANO 20
240
500,00
500,0
2256
72,5
496,3
2196
90,9 2277
52,6
497,5
2261
45,8
492,50
2302
99,3
2260
56,2
492,5
2247
92,9
2443
92,2
ACUM
1200
00,00
45
Gráfico comparativo dos valores obtidos com as taxas correspondentes
descritas acima e com dados retirados da tabela comparativa.
Nesse gráfico excluindo-se a coluna depósito podemos visualizar melhor
as diferenças.
TEMPO ANOS DEPÓSITO CAIXA AC AC ITAU POUP
AC BREAL
AC BB POS
AC BB PRÉ
AC BRAD
SULAME POS
ANO 20 120000,00 225672,5 219690,9 227752,6 226145,8 230299,3 226056,2 224792,9 244392,2
TEMPO ANOS DEPÓSITO
CAIXA AC AC ITAU POUP
AC BREAL
AC BB POS
AC BB PRÉ AC BRAD
SULAME POS
ANO 20 120000,00 225672,5 219690,9 227752,6 226145,8 230299,3 226056,2 224792,9 244392,2
46
3.3 – Análise e comparação dos resultados, e identificação das mais
adequadas.
Pode-se perceber que as aplicações ou planos com taxas de
carregamentos pós a longo prazo são significativamente melhores, e a previdência
da Sulamérica e do banco do Brasil foram as que mostraram maiores valores
acumulados e a diferença da previdência da Sulamérica se faz maior pois é a que
tem menor taxa de administração, taxa essa que é anual com incidência diária.
Esses dados acima mostram como as taxas de carregamento e
administração, afetam o capital final acumulado, mas ainda temos que observar os
dados referentes ao resgate após concluirmos o período investido (período de
deferimento) e iniciarmos a retirada, onde as taxas da tabela TA 2000 e a
reaplicação dos excedentes são fundamentais. Como referência, temos as
previdências do Brasilprev e Caixa Previdência com reversão de excedentes
financeiros sendo de 20% e a previdência da Sulamérica onde a reversão de
excedentes é 75%. Mostrando que nessa simulação a Sulamérica se apresenta
como melhor opção
Sobre a tributação, ao aderir ao plano de previdência, você opta pelo
Regime de Tributação mais adequado aos seus objetivos. Esta tributação será
aplicada no momento do resgate ou recebimento da renda. No PGBL, o imposto
incide sobre o valor total e no VGBL, o imposto incide somente sobre o ganho de
capital. Para isso, você deve considerar por quanto tempo o seu dinheiro ficará
investido e qual a previsão de renda na aposentadoria, considerando também o
benefício da previdência social e outras rendas.
Quanto a tabela de alíquotas regressivas, esta tributação é exclusiva na
fonte com alíquotas regressivas, conforme o prazo em que o recurso estiver
investido. Isto é, quanto mais tempo ele permanecer investido, menor será a alíquota
de Imposto de Renda na Fonte até o mínimo de 10%, privilegiando assim os
investimentos a médio e longo prazo, tornado-os extremamente atrativos e
vantajosos ao cliente.
47
Tabela de Alíquotas Regressivas
Prazo de Alíquota Acumulação/Resgate % Inferior ou igual a 2 anos 35 Acima de 2 anos até 4 anos 30 Acima de 4 anos até 6 anos 25 Acima de 6 anos até 8 anos 20 Acima de 8 anos até 10 anos 15
Superior a 10 anos 10
Atenção: No resgate, para efeito de contagem do prazo e da alíquota
correspondente, será considerada a data de cada contribuição ou aporte (mensal ou
anual) efetuado pelo participante, consequentemente poderá haver a aplicação de
várias alíquotas no resgate. Adotaremos o princípio contábil "primeiro que entra -
primeiro que sai", ou seja, resgataremos os aportes/contribuições mais antigos para
que o cliente seja tributado com a menor alíquota possível.
A tributação sobre a renda mensal é diferente do resgate, pois nesse
momento utilizaremos a mesma Tabela de Alíquotas Regressivas, porém pelo
critério de média ponderada. Isso significa que, além do período em que cada
contribuição ou aporte ficou investido, será considerado também o valor investido.
Apurado o prazo médio ponderado, o valor da renda mensal será
tributada de acordo com a alíquota correspondente. O prazo de acumulação
continuará a ser contado, resultando na redução progressiva da alíquota durante o
pagamento da renda mensal até atingir 10%.
Você poderá optar por este regime até o último dia do mês subsequente à
contratação do seu plano. Caso não haja manifestação até o prazo citado, será
considerado o Regime que utiliza a Tabela Progressiva do Imposto de Renda.
Quanto a tabela progressiva de Imposto de Renda, neste regime é
utilizada a Tabela Progressiva de Imposto de Renda. Exclusivamente sobre os
resgates é aplicado uma alíquota única de 15% sobre o valor, como antecipação do
imposto devido na declaração anual de Imposto de Renda. No PGBL, esta alíquota
incide sobre o valor total, enquanto no VGBL, somente sobre o ganho de capital.
48
No momento da declaração de ajuste anual do Imposto de Renda, quem
é isento recupera o tributo. Para quem não é, haverá a tributação da diferença entre
as alíquotas (a de 15% que incidiu sobre o resgate e a devida na declaração anual
do Imposto de Renda máxima de 27,5%).
Vide a Tabela Progressiva de Imposto de Renda abaixo:
Tabela Progressiva-Mensal Base de Cálculo de Alíquota Parcela a produzir Renda Mensal em R$ % do imposto em R$ Até R$ 1.313,69 De R$ 1.313,70 até R$ 2.625,12 15 197,05 Acima de R$ 2.625,12 27,5 525,19 Tabela vigente sujeita a alteração
Tabela Progressiva-Anual Base de Cálculo de Alíquota Parcela a produzir Renda Mensal em R$ % do imposto em R$ Até R$ 15.764,28 De R$ 15.764,29 até R$ 31.501,44 15 2.364,60 Acima de R$ 31.501,44 27,5 6.302,28
Os pagamentos de renda mensal, (vitalícia ou temporária), continuam
sendo tributados na fonte, de acordo com a tabela progressiva do Imposto de Renda
vigente naquele momento.
Estas são as opções de resgate aprovadas pela SUSEP após
setembro/2002 onde o participante contratará um dos seguintes tipos de renda mensal:
* Renda Mensal Vitalícia: consiste em uma renda paga vitaliciamente ao
Participante a partir da data de concessão do benefício.
* Renda Mensal Temporária: consiste na renda paga temporária e
exclusivamente ao participante. O benefício cessa com o seu falecimento ou o fim
da temporariedade contratada, o que ocorrer primeiro.
* Renda Mensal Vitalícia com Prazo Mínimo Garantido: consiste em
uma renda paga vitaliciamente ao Participante a partir da data da concessão do
benefício, sendo garantida aos beneficiários da seguinte forma:
49
No momento da inscrição, o Participante escolherá um prazo mínimo de
garantia que será indicado na Proposta de Inscrição.
O prazo mínimo da garantia é contado a partir da data do início do
recebimento do benefício pelo Participante.
Se durante o período de percepção do benefício ocorrer o falecimento do
participante, antes de ter completado o prazo mínimo de garantia escolhido, o
benefício será pago aos beneficiários conforme os percentuais indicados na
Proposta de Inscrição, pelo período restante do prazo mínimo de garantia.
No caso de falecimento do participante, após o prazo mínimo garantido
escolhido, o Benefício ficará automaticamente cancelado sem que seja devida
qualquer devolução, indenização ou compensação de qualquer espécie ou natureza
aos beneficiários.
No caso de um dos Beneficiários falecer, antes de ter sido completado o
prazo mínimo de garantia, o valor da renda será rateado entre os beneficiários
remanescentes até o vencimento do prazo mínimo garantido.
Não havendo qualquer beneficiário remanescente, a renda será paga aos
sucessores legítimos do Participante, pelo prazo restante da garantia.
* Renda Mensal Vitalícia Reversível ao Beneficiário Indicado: consiste
em uma renda paga vitaliciamente ao participante a partir da data de concessão do
benefício escolhida.
- Ocorrendo o falecimento do participante, durante a percepção desta
renda, o percentual do seu valor estabelecido na proposta de inscrição será
revertido vitaliciamente ao beneficiário indicado.
- Na hipótese de falecimento do beneficiário, antes do participante e
durante o período de percepção da renda, a reversibilidade do benefício estará
extinta sem direito a compensações ou devoluções dos valores pagos.
50
No caso do beneficiário falecer, após já ter iniciado o recebimento da
renda, o benefício estará extinto.
* Renda Mensal Vitalícia Reversível ao Cônjuge com Continuidade
aos Menores: consiste em uma renda paga vitaliciamente ao participante a partir da
data de concessão do benefício escolhida.
Ocorrendo o falecimento do participante, durante a percepção desta
renda, o percentual do seu valor estabelecido na proposta de inscrição será
revertido vitaliciamente ao cônjuge e na falta deste, reversível temporariamente
ao(s) menor(es) até que completem uma idade para maioridade estabelecida no
Regulamento e conforme o percentual de reversão estabelecido.
Para a escolha mais adequada do plano coerente com sua necessidade
devemos ter cuidados especiais com:
a) A escolha adequada dos benefícios fiscais, durante o período de
pagamento das contribuições (período de diferimento): a Rentabilidade do FIE, as
taxas de carregamento, e a taxa de administração.
No caso em que escolhemos nessa nossa pesquisa, consideramos que a
Rentabilidade seria igual para todos os planos, pois tínhamos como objetivo
evidenciar a variação das taxas de carregamento, que podem ser pré ou pós, e a
taxa de administração que são responsáveis diretas pelo rendimento ou capital final
do FIE.
b) Durante a fase de pagamento dos benefícios, a tábua biométrica, a
taxa de juros e se o plano oferece ou não reversão de excedentes financeiros e qual
o percentual de reversão adotado.
51
Comparativo de Previdência ( PGBL e VGBL )
Taxas Sul América Bradesco Unibanco Itaú B do Brasil CEF Real
Carregamento (*) 0% 5% 5% 5% 4%a3% 4,0% 3,0%
Administração (**)
2,5% a1,5% 3% 3,5% 3,2 3% 3% 3%
Exced Financeiro
(***) 75% 0% 0% 0% 20% 20% 0%
Central de atendimento 08009700250 4002-
0022 4004-3053 4004-4828 08007297170 08007024000 3460-4700
Notas Explicativas
(*) Percentual cobrado mensalmente sobre contribuição.
(**) Percentual cobrado anualmente para gestão do fundo.
(***) Rentabilidade anual do fundo, após a concessão do benefício.
A importância da escolha de como será ao fim de seu plano, no modo
que receberá o beneficio, os relacionados abaixo, basicamente os de renda mensal
vitalícia com prazo mínimo garantido; renda mensal vitalícia reversível ao
beneficiário indicado; renda mensal vitalícia reversível ao cônjuge com continuidade
aos menores, e resgate programado (onde você define um período e valor a
receber), são os únicos onde a família ou beneficiários terão direito a continuar a
receber o investimento feito. Em todos os outros tipos de resgate como: renda
temporária, vitalícia de aposentadoria e vitalícia com prazo mínimo garantido,
ocorrendo o seu falecimento o capital restante fica para a instituição financeira.
52
CONCLUSÃO
Com o término deste estudo foi possível ver que vários elementos
comprovaram que a Previdência Privada se faz necessária como complementação
de renda e motivação, assim como esta, é um fator de importância impar para
retenção de recursos humanos em uma empresa e a tranqüilidade de poder manter
seu estado social e suas necessidades têm um motivo estimulador e tranqüilizador
na vida dos trabalhadores.
Observamos também que a nossa previdência Oficial, ou Social,
realmente está em crise e a tendência é ter modificações que gerarão mais
sacrifícios e necessidades de uma Previdência Complementar que em nosso caso
concluímos que a mais comum é uma Previdência Privada Aberta.
Os dados coletados sobre as instituições que em nosso caso foram: Itaú
Previdência Privada; Caixa Vida e Previdência; Bradesco Vida e Previdência ou
Bradesco Seguro e Previdência, Real Previdência e Seguros e, BrasilPrev e por fim
Previdência Privada SulAmerica, nos permitiu nesse trabalho montar uma tabela
com simulação de 20 anos, gerando alguns gráficos que nos permite ver claramente
quais dessas entidades são as melhores opções de aplicação, e com os dados
coletados mesmo os não utilizados na simulação da capitalização nos forneceu
subsídios para identificar quais são as melhores instituições para resgate. Em outra
tabela obtida com informações sobre as características de taxas de aplicação e
resgate, mostrou que a SulAmerica, é a melhor, considerando-se a fase de resgate e
aplicação, por ter taxa de carregamento pós e menor taxa de administração do
capital e a melhor reaplicação do excedente financeiro que é de 75% do mesmo. As
outras únicas instituições que fazem isso são o BrasilPrev, 20% que é considerada a
segunda melhor opção, pois entre as instituições do estudo é a que também têm à
disposição a escolha da taxa de carregamento pré ou pós, e taxa de administração
de 3% e por fim a Caixa Previdência com o mesmo percentual de reaplicação do
excedente, de 20%. Sendo essas instituições as únicas com reaplicação entre as
incluídas no estudo, embora, não tenhamos confirmado com documentos, só essas
53
três têm esse beneficio segundo informação coletada em entrevista com um corretor
cadastrado na SUSEP Sr. Dario de Oliveira.
Foi comprovado também, como é seguro e resguardado o fundo
capitalizado nas instituições de Previdência Privada Aberta e podemos listar alguns
de seus benefícios como bônus reais:
O benefício fiscal, é considerado o maior beneficio por muitos, que adia o
pagamento do imposto de renda para o momento do resgate da aplicação. Diferente
de todos os outros investimentos onde se recolhe 20% de imposto de renda sobre a
rentabilidade todo mês.
O planejamento sucessório que visa a proteção e perpetuação do
patrimônio na família, ou seja, cria mecanismos familiares, societários ou tributários
para a manutenção da renda e dos negócios na ausência do principal provedor.
A Previdência Privada não integra inventário, as aplicações em Plano de
Previdência Privada poderá ser uma das alternativas para evitar os incômodos do
inventário e da tributação dos recursos financeiros excedentes e tem Isenção de
ITCMD, por não fazer parte de inventário, não há incidência do Imposto de
Transmissão Causa Mortis e Doação (ITCMD), custos judiciais e custos advocatícios
sobre o montante transferido.
Previdência Privada é impenhorável, os planos de Previdência Privada,
como o Vida Gerador de Benefício Livre (VGBL) e o Plano Gerador de Benefício
Livre (PGBL), as duas principais modalidades disponíveis no mercado, o dinheiro
aplicado nesses planos de Previdência também é impenhorável. Não pode sofrer
bloqueio automático por ordem judicial. E, finalmente, os planos de previdência não
trazem despesas na transmissão de heranças porque não entram no inventário.
A Previdência Privada não integra patrimônio para fins de separação, por
ter natureza jurídica de pecúlio, por se caracterizar pela reserva de dinheiro
acumulada aos poucos como resultado do trabalho e economia da pessoa,
resgatável em vida a Previdência Privada não integra patrimônio em caso de
separação.
54
Baseado nos dados deste estudo, concluímos que, a análise e simulação
de prazos e valores de contribuição para instituições diferentes com demonstração
dos resultados futuros, foi o melhor processo para visualização e permitiu a escolha
do melhor plano de previdência privada.
55
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Consumo. Curitiba: Editora LTR, 2009
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Acesso em 12/08/2010
http://www.ibge.gov.br/home
Acesso em 12/07/2010
58
ANEXO
Glossário
Planos de Aposentadoria PGBL – Plano Gerador de Benefícios Livre e/ou
VGBL- Vida Gerador de Beneficio Livre.
Beneficiários: as pessoas indicadas na proposta de inscrição ou em
documento específico, para receber o pagamento relativo ao benefício contratado,
no caso dos planos cujo evento gerador do benefício seja a morte do participante, ou
o próprio participante no caso dos planos cujo evento gerador seja a sobrevivência
ou a invalidez. Caso esteja previsto em Regulamento e, a estrutura técnica do plano
o permita, a Provisão Matemática de Benefícios a Conceder será disponibilizada aos
beneficiários em caso de óbito do participante durante o período de diferimento.
Benefício: o pagamento que os beneficiários recebem em função da
ocorrência do evento gerador durante o período de cobertura.
Benefício Definido: a modalidade de plano segundo a qual o valor do
benefício contratado é previamente estabelecido na proposta de inscrição.
Carregamento: o percentual incidente sobre as contribuições pagas pelo
participante, para fazer face às despesas administrativas, de corretagem e
colocação do Plano.
O percentual máximo de carregamento permitido pela legislação vigente
é de 10% para os planos estruturados na modalidade de contribuição variável
e de 30% para aqueles na modalidade de benefício definido.
Certificado de Participante: o documento emitido pela EAPC que
caracteriza a aceitação do interessado no Plano subscrito.
Período de deferimento. É o período existente entre a data de adesão e a data de concessão do benefício Diferimento e ou suspensão é quando um produto tem um tratamento fiscal diferenciado, isenção ou adiamento.
FIE: fundo de investimento especialmente constituído ou o fundo de
investimento em quotas de fundos de investimento especialmente constituídos, cujos
únicos quotistas sejam, direta ou indiretamente, sociedades seguradoras e
entidades abertas de previdência complementar, cuja carteira seja composta em
conformidade com as diretrizes estabelecidas pelo Conselho Monetário Nacional na
59
regulamentação que disciplina a aplicação dos recursos das reservas, das provisões
e dos fundos das sociedades seguradoras, das sociedades de capitalização e das
entidades abertas de previdência complementar, bem como a aceitação dos ativos
correspondentes como garantidores dos respectivos recursos; * Deverão ser
observados os parâmetros a serem adotados no plano, em especial:
EAPC: É a Entidade Aberta de Previdência Complementar ou Sociedade
Seguradora autorizada a instituir planos de Previdência Complementar Aberta.
Excedente financeiro: o percentual que seu fundo render na época do inicio
do resgate que exceder o índice de correção acordado que normalmente é o IPCA,
exemplo, se o IPCA foi de 4 % e seu fundo rendeu 10% o excedente financeiro é
6%. Logo a taxa de reaplicação do excedente é chamada de reversão de excedente
financeiro e pode variar de 0% a 100% dependendo da instituição.
Indexador: o índice contratado para atualização monetária dos valores
relativos ao Plano, na forma estabelecida por este Regulamento.
Início de Vigência do Plano: a data de aceitação da proposta de inscrição
pela EAPC.
Instituidora: pessoa jurídica que propõe a contratação de plano coletivo,
ficando investida de poderes de representação, exclusivamente para contratá-lo com
a EAPC, e que participa, total ou parcialmente, do custeio.
Invalidez Total e Permanente: aquela para a qual não se pode esperar
recuperação ou reabilitação com os recursos terapêuticos disponíveis no momento
de sua constatação.
Limite de Comercialização: Valor máximo estabelecido pela EAPC, inferior
ao seu Limite de Retenção.
Nota Técnica Atuarial: o documento que contém a descrição e o
equacionamento técnico do Plano a que se refere o respectivo Regulamento.
Participante: a pessoa física que contrata o Plano.
Período de Carência: o lapso de tempo, contado a partir do início de vigência
do plano, durante o qual, na ocorrência do evento gerador, os beneficiários não
terão direito ao recebimento do benefício.
O período de carência para os Benefícios de Risco (Pecúlio, Pensão e
Invalidez), desde que previsto em Regulamento, deverá ser de no máximo 24
meses, a contar da data de início de vigência do plano, durante o qual não é devido
o pagamento do benefício.
60
Em caso de morte ou invalidez acidental não há carência para pagamento
do benefício.
Período de Cobertura: o prazo durante o qual na ocorrência do evento
gerador os beneficiários ou assistidos farão jus ao benefício contratado.
Plano: o conjunto de direitos e obrigações, conforme descrito no
Regulamento e na respectiva Nota Técnica Atuarial.
Plano Conjugado: aquele que, no momento da contratação, e na forma da
regulamentação específica e demais normas complementares a serem editadas pela
SUSEP, preveja cobertura por sobrevivência e cobertura (ou coberturas) de risco,
com o instituto da comunicabilidade.
Portabilidade: instituto que, durante o período de diferimento, e na forma
regulamentada, permite a movimentação de recursos da Provisão Matemática de
Benefícios a Conceder;
Proponente: o interessado em contratar a cobertura, no caso de contratação
individual ou aderir ao contrato, no caso de contratação sob a forma coletiva;
Proposta de Inscrição: o documento mediante o qual o interessado
expressa a intenção de aderir ao Plano, concordando com as condições
estabelecidas no Regulamento e no Contrato, no caso dos planos coletivos.
Deverá ser preenchida e assinada pelo participante, sendo disponibilizada
uma cópia ao mesmo observando-se que nela deverá constar:
* os valores dos benefícios contratados e suas respectivas contribuições
(planos na modalidade Benefício Definido);
* período de carência, quando houver;
* índice e periodicidade de atualização das contribuições e/ou benefícios;
* percentual de carregamento;
* percentual de administração
* número do processo SUSEP de aprovação do plano.
Provisão Matemática de Benefícios a Conceder: Corresponde aos
compromissos da Entidade para com os seus participantes dos respectivos planos,
relativamente aos benefícios a conceder por rendas e pecúlios sob o regime
financeiro de capitalização.
Provisão Matemática de Benefícios Concedidos: a provisão constituída
pela EAPC, a partir da ocorrência do evento gerador, destinada a garantir o
pagamento ao beneficiário da renda contratada.
61
Regime Financeiro de Capitalização: a estrutura técnica em que as
contribuições são determinadas de modo a gerar receitas capazes de, capitalizadas
durante o período de cobertura, produzir montantes equivalentes aos valores atuais
dos benefícios a serem pagos aos beneficiários no respectivo período.
Regime Financeiro de Repartição de Capitais de Cobertura: a estrutura
técnica em que as contribuições pagas por todos os Participantes do Plano, em um
determinado período, deverão ser suficientes para constituir as Provisões
Matemáticas de Benefícios Concedidos, decorrentes dos eventos ocorridos neste
período.
Regime Financeiro de Repartição Simples: a estrutura técnica em que as
contribuições pagas por todos os participantes do Plano, em um determinado
período, deverão ser suficientes para pagar os benefícios decorrentes dos eventos
ocorridos nesse período.
Remuneração pela gestão financeira: o resultado da aplicação do
percentual de gestão financeira sobre o valor da parcela do patrimônio líquido do FIE
correspondente à Provisão Matemática de Benefícios.
Renda: o benefício representado por uma série de pagamentos mensais ao
beneficiário.
Resgate: a restituição ao participante do montante acumulado na Provisão
Matemática de Benefícios a Conceder relativa ao seu benefício.
O Resgate é obrigatório nos planos de benefício por sobrevivência
(aposentadoria), sendo concedido ao participante que desistir do plano, no valor
correspondente ao montante acumulado em sua provisão matemática de benefícios
a conceder. Nos demais planos, deverá ser observado o contrato (Regulamento).
Saldamento: a interrupção definitiva do pagamento das contribuições ao
plano, mantendo-se o direito à percepção proporcional do benefício originalmente
contratado.
Transferência: a movimentação, na forma regulamentada, de plano ou
conjunto de planos de previdência complementar aberta em comercialização ou com
comercialização interrompida, incluindo os titulares e assistidos, quando for o caso,
assim como as reservas, provisões e fundos, os ativos garantidores
correspondentes, representados em moeda corrente nacional ou nas modalidades
previstas na regulamentação.
62
Valores Garantidos: são os valores correspondentes à resgate, saldamento
e benefício prolongado.
Vesting: conjunto de cláusulas, constante do Contrato entre a EAPC e a
instituidora, que o participante, tendo expresso e prévio conhecimento, é obrigado a
cumprir para que lhe possam ser oferecidos e postos a sua disposição os recursos
da Provisão (ou Provisões) decorrente das contribuições pagas pela instituidora.
63
ÍNDICE
RESUMO............................................................................................................. 5
METODOLOGIA.................................................................................................. 6
SUMÁRIO............................................................................................................ 7
INTRODUÇÃO..................................................................................................... 9
CAPÍTULO I
HISTÓRICO DA PREVIDENCIA SOCIAL........................................................... 11
1.1 – A Previdência Social no Brasil (INSS)..................................................... 11
1.2 – A previdência Social em outros países................................................... 16
1.3 – A Crise da Previdência Social como incentivo a Previdência Privada 20
CAPÍTULO II
A PREVIDÊNCIA PRIVADA E RETENÇÃO DE TALENTOS.............................. 23
2.1 – A influência da Previdência Privada na retenção de talentos e na
produtividade da empresa................................................................................. 23
2.2 – Benefícios de longo prazo da Previdência Privada................................ 29
2.3 – Previdência Privada: benefício diferencial para a concorrência
externa................................................................................................................. 29
2.4 – PGBL x VGBL Vantagens e malefícios..................................................... 33
CAPÍTULO III
Vantagens e desvantagens na Previdência Privada, simulação de contribuição
e tempos de carência, análise e comparação, e escolha da
mais adequada..................................................................................................... 36
3.1 – Bônus e Ônus da Previdência Privada..................................................... 36
3.1.1 – Planejamento sucessório....................................................................... 36
3.1.2 – Liquidez imediata.................................................................................... 37
3.1.3 – Benefício adicional................................................................................. 38
3.1.4 – Previdência Privada não integra inventário......................................... 38
3.1.5 – Previdência Privada e Isenção de ITCMD............................................. 39
3.1.6 – Previdência Privada é impenhorável..................................................... 40
3.1.7 – A Previdência Privada não integra patrimônio para
fins de separação..................................................................................... 40
3.1.8 – O ônus da prestação............................................................................... 40
64
3.1.9 – O ônus da não transferência de tabela e plano.................................... 40
3.2 – Simulação com entidades financeiras para verificar a
melhor instituição................................................................................................ 41
3.3 – Análise e comparação dos resultados, e identificação das
mais adequadas.................................................................................................. 46 CONCLUSÃO...................................................................................................... 52
BIBLIOGRAFIA................................................................................................... 55
ANEXOS.............................................................................................................. 58