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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“Influencia del manejo de la inteligencia emocional en el clima organizacional del
personal administrativo de la Facultad de Comunicación Social”
Informe final de trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial
Autor: Lenin Stalin Verdezoto Pozo
Tutor: Ing. Luz Eidy Ortiz Esquivel
Promoción: 2016 - 2017
Quito - 2017
ii
A. PRELIMINARES
DEDICATORIA
A mi padre y madre, quienes han entregado cada gota de sudor y esfuerzo para hacer un hombre
respetable.
iii
AGRADECIMIENTOS
A mi Hermana, que su fuerza moral y su esfuerzo sobrepasó los sentimientos y se volvió una guía más
allá de la muerte.
iv
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
Quito, 7 de julio de 2017
v
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
vi
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de investigación específicamente sobre la Inteligencia Emocional. El objetivo fundamental es
determinar la influencia de la Inteligencia Emocional en el Clima Laboral del personal administrativo
de la Facultad de Comunicación Social, a través de las Técnicas y métodos de la inteligencia
emocional. La hipótesis es que el manejo de la inteligencia emocional sí influye en el clima
organizacional del personal administrativo de la Facultad de Comunicación Social. El fundamento
teórico yace en la teoría de Daniel Goleman de la inteligencia emocional, su impacto en el trabajo y el
control de las emociones en los trabajadores. La metodología es una investigación descriptiva –
relacional, no experimental. La conclusión general fue que la inteligencia emocional tiene un efecto
positivo en el desarrollo del clima laboral. La recomendación es que se debe prestar mayor atención
por parte de las autoridades de la universidad al ambiente de trabajo.
CATEGORÍAS TEMÁTICAS:
PRIMARIA: LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
SECUNDARIA: CLIMA LABORAL.
DESCRIPTORES:
AUTOCONCIENCIA, CONTROL DE LAS EMOCIONES, AUTOMOTIVACIÓN,
RELACIONARSE BIEN, APOYO EMOCIONAL, MEDIO LABORAL.
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:
ECUADOR – PICHINCHA – QUITO.
vii
DOCUMENTARY SUMMARY
Research work developed specially on the Emotional Intelligence. The fundamental objective it’s to
determinate the possibility to influence the work environment of the administrative personnel of the
Social Communication Faculty, through the techniques and methods of the emotional intelligence of
Daniel Goleman. The hypothesis it´s that the development of emotional intelligence it does influences
the work environment of the administrative personnel of the Social Communication Faculty. The
theoretical fundament relies in Daniel Goleman’s emotional theory, its impact on the work, and the
emotional control on the workers. The research methodology it’s relational descriptive, non
experimental. The general conclusion was that emotional intelligence has a positive effect on the work
environment, developed and experimented by the administrative workers of the Social
Communication Faculty of the Ecuador Central University. The recommendation became that it’s
necessary from the university authorities to pay a bigger attention to the work environment.
SUBJECT CATEGORIES:
PRIMARY: EMOTIONAL INTELLIGENCE
SECONDARY: WORK ENVIROMENT
DESCRIPTORS:
- Self-awareness
- Emotional Control
- Self-motivation
- Good Relations
- Emotional Support
- Work Environment
GEOGRAPHIC DESCRIPTORS:
Ecuador – Pichincha – Quito
viii
ABSTRACT
ix
TABLA DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES
Dedicatoria .............................................................................................................................................. ii
Agradecimientos .................................................................................................................................... iii
Declaratoria de originalidad ................................................................................................................... iv
Autorización de la autoría intelectual ..................................................................................................... v
Resumen documental ............................................................................................................................. vi
Documentary summary ......................................................................................................................... vii
Abstract ................................................................................................................................................ viii
Tabla de contenidos ............................................................................................................................... ix
Índice de tablas ...................................................................................................................................... xi
Tabla de gráficos .................................................................................................................................... xi
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 1
Planteamiento del Problema ................................................................................................................... 1
Justificación ............................................................................................................................................ 3
MARCO REFERENCIAL ...................................................................................................................... 6
MISIÓN: ................................................................................................................................................. 6
VISIÓN: .................................................................................................................................................. 7
Objetivos ................................................................................................................................................. 7
General .................................................................................................................................................... 7
Específicos .............................................................................................................................................. 7
MARCO TEÓRICO ............................................................................................................................. 8
CAPÍTULO I .......................................................................................................................................... 8
1. Inteligencia Emocional ....................................................................................................................... 8
1.1. La Emoción ...................................................................................................................................... 8
1.2. Antecedentes .................................................................................................................................... 9
1.3. La BioNeuroEmoción .................................................................................................................... 13
1.5. Definiciones ................................................................................................................................... 18
CAPÍTULO II ..................................................................................................................................... 22
El Clima Laboral ................................................................................................................................... 22
2.1. Definiciones y concepciones de Clima Laboral. ............................................................................ 22
x
2.2. Comportamiento y Clima Laboral ................................................................................................. 24
2.3. Interacción de los componentes alrededor del clima laboral ......................................................... 29
2.4. Dimensiones del Clima Laboral ..................................................................................................... 31
2.5. Controlar el clima laboral por medio de las emociones ................................................................. 31
2.5.1. Juzgar a las circunstancias y no a las personas ........................................................................... 31
2.5.2. Activación y Desactivación de un sistema nervioso grupal ........................................................ 33
2.5.3. Coeficiente Intelectual y Coeficiente Emocional ........................................................................ 36
2.5.4. Resolución de Problemas por Valoración Emocional ................................................................. 37
MARCO REFERENCIAL ................................................................................................................. 39
HIPÓTESIS........................................................................................................................................... 39
Definición Conceptual: ......................................................................................................................... 40
Definición Operacional ......................................................................................................................... 40
MARCO METODOLÓGICO ........................................................................................................... 41
Tipo de Investigación: ........................................................................................................................... 41
Diseño de la Investigación .................................................................................................................... 41
Población .............................................................................................................................................. 41
Muestra ................................................................................................................................................. 41
Técnicas e Instrumentos ........................................................................................................................ 41
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ............................................................................................... 42
Interpretación del Clima Laboral con el Test de Clima Laboral SPC por Factores .............................. 42
Interpretación del Clima Laboral con el Test de Clima Laboral SPC por Indicadores ......................... 44
Interpretación global del test de inteligencia emocional de Weisinger ................................................. 45
Interpretación del test de inteligencia emocional de Weisinger por Factores ....................................... 46
Grados de Manejo de la Inteligencia Emocional .................................................................................. 51
Análisis y discusión de resultados ........................................................................................................ 52
Resultados ............................................................................................................................................. 52
Comprobación de Hipótesis .................................................................................................................. 53
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................................................... 56
CONCLUSIONES ................................................................................................................................ 56
RECOMENDACIONES ....................................................................................................................... 57
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS: ........................................................................................ 58
Tangibles: .............................................................................................................................................. 58
Virtuales: ............................................................................................................................................... 59
xi
D. ANEXOS ......................................................................................................................................... 60
Anexo A. Plan de tesis aprobado .......................................................................................................... 60
Anexo B. Clima Laboral Encuesta ........................................................................................................ 71
Anexo C. Calificación inteligencia Emocional ..................................................................................... 72
Anexo D. TEST DE CLIMA LABORAL DE SONIA PALMA .......................................................... 73
Anexo E. TEST PARA EVALUAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Weisinger, H. (2001) ..... 75
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla #1: Calificación del Test SPC de Clima Laboral por factores en puntajes ................................. 42
Tabla #2: Indicadores de Clima Laboral ............................................................................................... 44
Tabla #3: Calificación global del test de Weisinger de Inteligencia Emocional .................................. 45
Tabla #4: Calificación del Test de Weisinger del factor Autoconciencia ............................................. 46
Tabla #5: Calificación del Test de Weisinger del factor Control de las Emociones ............................. 47
Tabla #6: Calificación del Test de Weisinger del factor Automotivación ............................................ 48
Tabla #7: Calificación del Test de Weisinger del factor Relacionarse Bien ......................................... 49
Tabla #8: Calificación del Test de Weisinger del factor Asesoría Emocional ...................................... 50
Tabla #9: Grados de Manejo de la Inteligencia Emocional .................................................................. 51
Tabla #10: Comparación de resultados ................................................................................................. 52
Tabla # 11: Cálculo del índice de correlación ....................................................................................... 54
TABLA DE GRÁFICOS
Gráfico #1 Reflejo del efecto del Ambiente de Trabajo ....................................................................... 33
Gráfico #2 Calificación del Test SPC de Clima Laboral por factores .................................................. 43
Gráfico #3: Calificación de indicadores del test SPC de clima laboral ................................................ 44
Gráfico #4 Calificación global del test de Weisinger de Inteligencia Emocional ................................ 45
Gráfico #5: Interpretación del Factor Autoconciencia .......................................................................... 46
Gráfico #6 Interpretación del Factor Control de las Emociones ........................................................... 47
Gráfico #7 Interpretación del Factor Automotivación .......................................................................... 48
Gráfico #8 Interpretación del Factor Relacionarse Bien ....................................................................... 49
Gráfico #9 Interpretación del Factor Asesoría Emocional .................................................................... 50
Gráfico #10 Grados de Manejo de la Inteligencia Emocional .............................................................. 51
Gráfico #11 Porcentaje de error ............................................................................................................ 53
Gráfico #12: Representación gráfica del índice de correlación ............................................................ 55
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación está orientado a verificar la posibilidad de aplicación de un
programa de desarrollo del modelo de inteligencia emocional de Daniel Goleman, en la población
laboral activa que comprende el personal administrativo de la facultad de comunicación social de la
Universidad Central del Ecuador. El determinar si la influencia del manejo de inteligencia emocional
tiene un impacto en el clima organizacional del personal administrativo de la FACSO. Reconocer si el
cambio del manejo de inteligencia emocional en el personal administrativo tendrá algún impacto
relativo respecto del ambiente organizacional al interior del personal administrativo.
Se realizará un recorrido de todo el proceso emocional, desde la concepción de la emoción en el
sistema nervioso, hasta el nacimiento de estructuras cerebrales relacionadas con el procesamiento de
la misma en los primeros primates y la comparación con los momentos evolutivos reptilianos
descritos por Darwin, a los estudios de varios autores de la conformación de la complejidad de la
inteligencia emocional en el cerebro humano a través de las eras de evolución de la especie. El
determinar los conceptos emitidos por Goleman, en su explicación de las competencias y sub
competencias que ayudarán al ser humano a desarrollar la inteligencia interpersonal e intrapersonal
que constituyen la concepción del modelo emotivo del ser humano. Se definirán los conceptos de
clima laboral, sus componentes, factores, y fenómenos sociopolíticos externos e internos de las
organizaciones.
El trabajo de investigación se definirá en torno al método descriptivo, no experimental, haciendo
un estudio inductivo – deductivo de las teorías de varios autores, que apoyan las afirmaciones de la
inteligencia emocional y su aplicabilidad en el ambiente laboral los trabajadores administrativos de la
FACSO, seleccionados en específico previamente.
Los datos de este estudio corroboran las deducciones hechas acerca de la aplicabilidad del
modelo de la inteligencia emocional en el clima organizacional de los trabajadores de la FACSO.
Planteamiento del Problema
Definición del Problema
“La Fundación Botir organizó en Santander los días 16, 17 y 18 de septiembre de 2009 el II
Congreso Internacional de Inteligencia Emocional para facilitar la puesta en común, el debate y la
reflexión en torno a los avances producidos y retos pendientes en esta materia editó un libro con los
2
resúmenes de las investigaciones internacionales que fueron presentadas en Santander en forma de
202 aportaciones científicas dando lugar a 23 simposios y 72 posters” (Fundación Botir.2011)
En Latinoamérica existen diferentes estudios de varias revistas acerca de la inteligencia
emocional en especial en los países de México, Colombia y Perú. Siendo las principales fuentes de
información artículos investigativos y tesis doctorales relacionados con la inteligencia emocional y
varios temas de salud en el aspecto clínico y laboral.
En el Ecuador existen investigaciones previas a nivel de tesis de pregrado acerca de aspectos
investigativos de la inteligencia emocional sin llegar a aplicar talleres prácticos ni aportar teoría a la
bibliografía científica con aportes nuevos acerca de la inteligencia emocional en las organizaciones.
El trabajo actual de investigación busca crear un precedente de investigación descriptiva para dejar un
marco de proposición aplicativa en la inteligencia emocional a futuro para que se desarrolle una
investigación de intervención aplicativa en la organización de la Facultad de Comunicación Social.
La necesidad de conocer las posibilidades de implementación de un proceso aplicativo del
modelo de inteligencia emocional que afecte favorablemente el ambiente organizacional en los
miembros de la Facultad de Comunicación Social, se vuelve el tema de introducción al estudio de la
misma partiendo de una queja con respecto al clima laboral de la facultad mencionada.
Dada la evidencia de ausencia de componentes de control emocional que enriquezcan la
comunicación y las habilidades interpersonales, se introduce probabilidad de mejorar la inteligencia
emocional latente en los trabajadores del área administrativa de la Facultad de Comunicación Social,
de la Universidad Central del Ecuador mediante la exposición a los postulados de Inteligencia
emocional de Daniel Goleman y el control conductual de los postulados de la psicología conductual.
Haciendo un recorrido por todos los postulados de la teoría de la inteligencia emocional y sus
efectos favorables en las personas y sus relaciones interpersonales, se concibe claramente como un
modelo propicio para ser adaptado al interior de la Facultad de Comunicación Social, siendo el foco
de su aplicación los trabajadores mediadores más observado en el trato con estudiantes y profesores,
estos son los miembros del personal administrativo de la facultad.
Todos estos componentes son elementos que se encuentran revestidos de emociones de
diferentes tipos que marcan un significado y una simbología de poder en la mente inconsciente del
trabajador. De tal manera es necesario teorizar acerca de una interrogante, en especial en el área de
trabajo investigada, clarificando a la población activa del personal administrativo de la Facultad de
3
Comunicación Social. Tal interrogante respecta acerca de si existe consciencia del manejo de las
emociones y su influencia en el resultante clima laboral en el personal administrativo de la Facultad
de Comunicación Social de la Universidad del Ecuador.
Formulación del Problema
¿Cómo influye el manejo de inteligencia emocional en el clima organizacional del personal
administrativo de la FACSO?
Preguntas
¿Es posible identificar un cambio en el clima laboral en el área administrativa de la
FACSO a través de la inteligencia emocional?
¿Es posible estudiar el clima laboral que incentive un cambio en el personal administrativo
de la FACSO?
Justificación
Queda clara la necesidad de introducir conceptos de inteligencia emocional y clima
laboral en el área mencionada, dada una magnitud media de necesidades de investigación de
los temas de inteligencia emocional y clima laboral, por medio de exposiciones y
aclaramiento de conceptos de manera previa en la investigación autorizada por las
autoridades de la Facultad de Comunicación Social. Se realizara 2 exposiciones orientando
los temas de inteligencia emocional, comunicación efectiva y clima laboral a fin de obtener
un diagnóstico preliminar del manejo de los temas y entender el desarrollo de posibles
talleres a futuro en una investigación aplicada a nivel experimental.
Las afectaciones de un inadecuado clima laboral son evidenciables en un nivel medio en
las esferas psicosociales, biológicas, individuales e interpersonales en los aspectos de manejo
de inteligencia emocional relacionados con el clima laboral observable.
4
Aprobada la intervención en investigación por parte de las autoridades de la Facultad de
Comunicación Social de la Universidad Central del Ecuador, referido el tema de inteligencia
emocional para influenciar el clima laboral del área administrativa de la Facultad, se procede
como viable al desarrollo de la investigación, realizando un diagnóstico de los temas tratados
durante el proceso de prácticas pre profesionales, realizadas en la institución; y, durante el
periodo de investigación predeterminado.
Se considera pertinente abordar el tema de inteligencia emocional en su influencia en el
clima laboral en la facultad mencionada en base a aspectos de necesidad, viabilidad
económica, aprobación institucional, aceptación por parte del personal y recursos
económicos, habiendo sido aprobada legalmente por parte de las autoridades de la facultad.
El trabajo de investigación se considera importante a fin de evitar las posibles
vulnerabilidades que se pueden encontrar en las brechas de eficiencia del clima laboral y las
capacidades de afrontamiento especificadas en los apartados de la inteligencia emocional.
Estos aspectos se consideran a fin de evitar las repercusiones negativas, que puedan llegar a
presentarse al no intervenir en las variables de la investigación explicadas.
El propósito de este trabajo de investigación es determinar si existe la posibilidad de
desarrollar un programa de capacitación, con un modelo de diferentes talleres enfocados, en
los cuales los empleados integren sus funciones intelectivas cognoscitivas, con sus esfuerzos
conativos, volitivos y emotivos especialmente en las áreas de la control y regulación emotiva,
para la generación de una inteligencia emocional clara y medible, más allá de la adquirida
inteligencia emocional rudimentaria que maneja cada persona en su diario vivir.
Para encuadrar la investigación y su propósito se realizará una intervención descriptiva a
los empleados acerca del modelo de inteligencia emocional de Goleman, durante el proceso
de prácticas. Tal intención se decide debido a que no existe un concepto claro, o, incluso una
5
noción acerca de inteligencia emocional en cualquier empleado. Tal exposición se hará de
manera completamente descriptiva y exponencial.
6
MARCO REFERENCIAL
En el año de 1945 aparece un parangón en el periodismo del Ecuador, con la creación de las
Facultades de Comunicación Social en Quito y de Guayaquil. El 8 de marzo de 1945, el Congreso
Nacional aprueba la creación de las Escuelas de Periodismo en Quito y Guayaquil.
En Guayaquil, en 1963, a las recomendaciones de la UNESCO y CIESPAL, adopta el cambio
por el de Escuela de Información, posteriormente en 1976 se convierte en la Escuela de
Comunicación Social adscrita al Rectorado de la Universidad de Guayaquil, hasta que el 4 de
noviembre de 1980 realiza cambios en su estructura, conformando la Facultad de Comunicación
social (FACSO).
La misma historia en la de Quito, el 8 de marzo de 1945, se crea la Escuela de Periodismo.
Desde su creación, la Escuela formó parte de la Facultad de Filosofía, Letras y Ciencias de la
Educación de la Universidad Central del ecuador.
En 1963, con el propósito de crear una institución que se adapta a los requerimientos de la
moderna comunicación, se transformó en la Escuela de Ciencias de la Información, adscrita al
Rectorado u con autonomía frente a las demás Facultades.
El 5 de febrero de 1985, el Honorable Consejo Universitario aprueba la creación de la Facultad
de Comunicación Social, cambio que reflejó la necesidad de entender a la comunicación como un
proceso racional de interacción entre los sujetos sociales, un proceso que motive u oriente la
participación, la reflexión crítica y el diálogo.
MISIÓN:
La misión de la Facultad es formar profesionales con excelencia académica, técnica y
humanística, compatible con las necesidades del país; mejorar la capacidad de generación de ciencia,
tecnología y arte, mediante un plan de desarrollo estratégico institucional de mediano y largo plazo,
fortaleciendo la investigación científica y tecnológica; y, promoviendo el liderazgo y compromiso
para la construcción de una sociedad libre y justa, que consolide un proyecto nacional.
7
VISIÓN:
La Facultad forma un comunicador social de perfil amplio, bajo una concepción psico –social,
histórica cultural y sistemática, que actúe de manera integral en los distintos ámbitos de interacción
humana, considerando los niveles de asociación de los actores y sectores sociales, en la dimensión de
la comunicación, para la transformación social.
Objetivos
General
Determinar la influencia del manejo de inteligencia emocional en el clima organizacional del
personal administrativo de la FACSO
Específicos
Identificar manejo de inteligencia emocional en el personal administrativo de la FACSO
Estudiar el clima organizacional por parte del personal administrativo de la FACSO
8
MARCO TEÓRICO
CAPÍTULO I
1. Inteligencia Emocional
1.1. La Emoción
La emoción aparece como un sustrato evolutivo en la mente humana que se define dentro del
aparato psíquico como el centro de la esfera afectiva. Su aparecimiento comprende aspectos de
necesidad en el aparato mental inconsciente de toda criatura vertebrada dentro de la etapa evolutiva
que comprenden los reptiles y los primates. Este momento histórico revela el nacimiento de un centro
específico dentro de la estructura cerebral animal encargado de regular la descarga de catecolaminas
en las sinapsis de las conexiones nerviosas cerebrales de los vertebrados, al momento de necesitar una
reacción de enfrentamiento o huida frente a un estímulo contextual específico.
Así se determina que los elementos cognitivos aún ausentes en esa etapa de la evolución no
comprometen todo el aparato evolutivo inicial que comprende el desarrollo de las dos emociones
básicas. Dado que la emoción es un componente eminentemente humano, se clasificará a esta según la
revisión de varios autores, de diferentes corrientes psicológicas. Goleman menciona este proceso en
su libro Inteligencia Emocional como un proceso evolutivo de siglos de adaptación. (Goleman, 1995)
Según Sartre en su estudio de un bosquejo de una teoría de las emociones, se aprecia a la
emoción como una aproximación positiva desde una vivencia de la experiencia fenomenológica que
hace que la emoción sea de base intuitiva, que se constituye como estímulo, hecho y resultado en la
reducción de un estado de consciencia a lo más elemental, a fin de ser posible dar un concepto de
emoción. (J.P. Sartre, 2005). La inteligencia emocional se constituye como un proceso de consciencia
de las emociones que aparece de manera tosca en muchas ocasiones según Goleman.
Según Husserl en este mismo trabajo, la emoción sería la reacción humana del hombre que se
reconoce a sí mismo en la realidad. (J.P. Sartre, 2005). La autoconciencia emocional es parte de la
concepción de la inteligencia emocional de Goleman.
Según William James, Psicólogo y Antropólogo, la emoción es una proyección a un estado de
conciencia que parte de los fenómenos psicológicos y fisiológicos que vive una persona en un
9
momento determinado. (J.P. Sartre. 2005). Goleman corrobora esta apreciación en su estudio al unir la
mente y el cuerpo en su fenomenología.
Según Pierre Janet una emoción es una manifestación fisiológica expresada en una conducta
corporal. La manifestación más esencial de la inteligencia emocional se encuentra en una reacción.
(J.P. Sartre. 2005). Las reacciones fisiológicas más elementales de auto supervivencia eran los
primeros sustratos del cerebro humano acorde a los comentarios de Goleman en sus estudios.
Según el psicoanálisis la emoción es una tendencia inconsciente finalista que descarga una
sensibilidad cerebral de la aprehensión de un objeto que se vuelve insostenible en la sensibilidad
mental en forma de padecimiento, en manera de sorpresa, que funciona con sus propias leyes, sin que
la capacidad consciente del individuo pueda ponerle orden con sus leyes. Se desprende en estado de
disociación del inconsciente en forma de rechazo en la evasión, la represión o el desplazamiento. (J.P.
Sartre. 2005). La evolución de la emoción según Goleman es la base del sustento de las actividades de
estímulo y respuesta apartadas en el inconsciente del individuo.
La inteligencia emocional según Mayer y Salovey (1997) es “la habilidad para percibir con
precisión, valorar y expresar emoción; la habilidad de acceder y/o generar sentimientos cuando
facilitan pensamientos; la habilidad de comprender la emoción y el conocimiento emocional; y la
habilidad para regular las emociones para promover crecimiento emocional e intelectual” (Mayer y
Salovey.1997. Pag 64.) Todo entrenamiento según la inteligencia emocional requiere de percepción,
emisión, regulación y control de las habilidades emocionales acorde a los estudios hechos por
Goleman.
1.2. Antecedentes
Neurología de la Emoción
Todo este componente teórico comprende la evolución de los circuitos nerviosos en tres etapas
evolutivas cerebrales, desde el cerebro reptiliano, al desarrollo del sistema límbico y la neocorteza
cerebral, desarrollado por el Neurocientífico Paul MacLean. Desde este punto de estudio la emoción
parte desde un nacimiento de activación del sistema simpático en el que compromete reacciones de
huida o confrontación a una situación contextual emergente. El circuito neuronal del sistema límbico
nace desde la evolución del cerebro reptiliano, que compone las partes más básicas del tronco
encefálico y el cerebelo en la activación necesaria de los animales reptiles que reaccionan con una
acción concreta de confrontación o huida frente a un estímulo específico. (Paul MacLean,1996).
Goleman describe el mismo proceso en la evolución humana desde el cerebro de los reptiles al
10
cerebro del homo sapiens, en las etapas evolutivas y su estructuración en las áreas complejas del
cerebro humano.
Estas reacciones básicas observadas en reptiles denotan una etapa previa al desarrollo del sistema
límbico que compromete una acción necesaria para desarrollar un sistema más complejo para
enfrentar situaciones más complicadas en un contexto de un proceso evolutivo diferente al reptiliano.
Tales etapas se descubren en los estudios evolutivos hechos por Charles Darwin, al momento de
comparar los procesos evolutivos entre embriones de diferentes animales y los del homo sapiens,
siendo que las estructuras derivadas del cerebro de los reptiles en la etapa de embirones, son
compartidas por todas las especies vertebradas en la misma etapa, pero se vuelven más complejas en
el desarrollo fetal humano dando nacimiento al siguiente proceso evolutivo cerebral del telencéfalo.
(Ledoux, 1996). Tales diferenciaciones en los estados embrionales evolutivos según Goleman crean
aparatos especializados para el manejo de la emoción en la inteligencia humana.
Teorías de William James y Carl George Lange
Ambos psicólogos, llegan a la misma conclusión en momentos y lugares diferentes de sus vidas
acerca del origen emocional, siendo que lo traducen como un fenómeno fisiológico de estímulo-
respuesta que, a pesar de ser reductivo, implica un momento preciso de la identificación cerebral de la
emoción. (Ledoux, 1996, pag 49). En el arco reflejo revisado por Goleman el estímulo y su reacción
aún permanecen como un circuito elemental de la inteligencia emocional tosca en el diario vivir de
todo ser humano.
Teoría de Phillip Bard
Discípulo de Walter Cannon, recoge la investigación de su maestro y la desarrolla hasta llegar a
una conclusión bifactorial acerca de emoción y reacción, definiendo a ambos como resultados
paralelos consecuencias de la activación de los sistemas autónomo y somático, que recogen los
estímulos externos y los envían a su procesamiento al hipotálamo, para luego ser procesado en la
corteza y en los músculos y órganos del cuerpo simultáneamente. (Ledoux, 1996, pag 93). La
concepción de la interrelación de los aparatos, órganos y sistemas del cuerpo, como intermediadores
entre el pensamiento y la emoción a manera retroalimentación de la evolución de la inteligencia en el
ser humano son tocados claramente en la inteligencia emocional de Goleman.
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La emoción según James Papez
Papez desarrolla una teoría relacional de las emociones reguladas desde el hipotálamo entre
circuitos de información que conectaban áreas del hipotálamo con la corteza cingular inicialmente,
para integrar las sensaciones que luego irán dirigidas a la corteza cerebral. Según su teoría los
pensamientos del aparato cognitivo controlan las respuestas emotivas. (Ledoux, 1996, pag 95). Los
controles cognitivos en la estructura subcortical relacionados con la corteza prefrontal se mencionan
como elementos constitutivos de la regulación de las emociones en la inteligencia emocional de
Goleman.
La Activación cognitiva de Schachter-Singer
Ambos autores conciben a la retroalimentación cognitiva como concepto del control de la
emoción desde la percepción de una emoción específica en el aparato cognitivo. Así se concibe la
unión entre el aparato motor y sensorial y la formación de los posteriores sentimientos. Su teoría
propone las siguientes fases de sucesión en el aparato psíquico.
Estímulo – Activación – Cognición – Sentimiento
Fuente: Ledoux,1996
Elaborado por: Lenin Verdezoto
Daniel Goleman aclara lo mencionado por Joseph Ledoux en 1996, en la página 54 del libro el
cerebro emocional estas interacciones como procesos mentales regulatorios del proceso entre estímulo
y reacción.
Teoría de la Emoción de Magda Arnold
Ledoux, menciona en su libro El cerebro emocional en la página 57, La teoría Emocional de
Arnold de 1960, que comprende una apreciación afectiva del objeto como estímulo consciente en el
aparato cognitivo. La concepción cognoscitiva de la emoción enviste el principal contenido de la
teoría de Arnold, siendo que la apreciación afectiva de un objeto revestida bajo una emoción o
sentimiento incrementa la percepción del estímulo del mismo bajo la conciencia y le da un significado
especial. Así para que exista una verdadera respuesta emocional debe existir una concepción
significativa en la consciencia respecto del objeto del cual se desarrolla un afecto y a la vez un efecto.
La apreciación significativa en la inteligencia emocional enviste de un simbolismo positivo o negativo
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al estímulo y le da una respuesta acorde a la valoración reflexionada, dando al aparato cognoscitivo un
control eminente sobre el aparato emotivo.
Así quedaría la secuencia de la percepción de la siguiente manera:
Estímulo – Activación – Significado – Sentimiento – Acción
Fuente: Ledoux 1996
Elaborado por: Lenin Verdezoto
Teoría Inconsciente de la emoción de Robert Zajonc
Según este psicólogo, citado por Ledoux en la página 61 de su libro El Cerebro Emocional, la
exposición al estímulo activa el aparato inconsciente produciendo una emoción previa a la existencia
de la cognición acerca de la estimulación de la misma. Tal apreciación separa la cognición de la
emoción, ubicando a la emoción en el aparato inconsciente en la mayor parte del tiempo, solo
volviéndose consciente luego de la reacción al estímulo. Goleman comprende este proceso como un
elemento cognoscitivo apartado en el inconsciente como la mayoría de las regulaciones heredadas de
la evolución descrita en su tratado sobre la Inteligencia Emocional.
Estímulo – Afecto Inconsciente – Reflejo – Sentimiento
Fuente: Ledoux (1996)
Elaborado por: Lenin Verdezoto
La emoción en las estructuras del sistema nervioso
En la publicación de tratamiento psicológico de la revista scielo, los autores Olds y Milner en el
año de 1954 destacan a la activación y la desactivación de zonas cerebrales en psicología como
descubrimiento en el sustrato cerebral áreas de activación bioeléctrica de zonas hipotalámicas, del
tronco encefálico y de la corteza cerebral, elementos de sustento del origen de las emociones
relacionadas a zonas del placer.
En la misma revista se recoge el aporte de Lindsey que en 1957 menciona la importancia del
Sistema de Activación Reticular Ascendente interviene en el proceso de activación y desactivación
homeostática de la excitación reticular modulando la emoción, por periodos de tiempo limitados para
proporcionarle funcionamiento apropiado en el cerebro.
13
Según Gray en 1991 las estructuras neuroanatómicas que posibilitan el funcionamiento del
sistema de activación neuroanatómico y su mescla con el aparato conductual, permitiendo la
activación del organismo, son las siguientes: “la formación del hipocampo (compuesta por el área
subicular, la corteza entorrinal, el hipocampo y el giro dentado); el área septal; algunas estructuras
del circuito de Papez (corteza del cíngulo, tálamo anteroventral y cuerpos mamilares); el hipotálamo;
las proyecciones noradrenérgicas y serotoninérgicas ascendentes desde el locus ceruleus y rafe
troncoencefálicos respectivamente y la corteza prefrontal”. Esta combinación permite el desarrollo de
un sistema comparativo que regula la intervención de las emociones en momento y lugar que
posibilitan al modelo conductual reflejar las circunstancias en las cuales la activación y desactivación
pueden utilizar la información obtenida como un modelo informático que controla la mente como un
programa lo haría con una computadora. (Linares. V.R, et col, 2009)
La emoción acorde con Goleman se traduce en un efecto evolutivo de un comienzo de alrededor
de mil quinientos millones de años, en donde los aparatos y sistemas orgánicos que son los sustratos
de la emoción y del lenguaje han tenido que desarrollarse para poder llegar al homo sapiens sapiens
que se encuentra existiendo en sociedad en la actualidad. Permitiendo desarrollar un funcionamiento
socio psico fisiológico básico para enfrentar las situaciones personales e interpersonales que vive el
ser humano en sociedad.
1.3. La BioNeuroEmoción
Sloman en 1981 clasifica la emoción en tres grandes grupos:
- Las primarias o emociones ocultas
- Las secundarias o emociones sociales
- Las emociones terciarias o transgeneracionales
Las emociones ocultas son aquellas que fundamentan el proceso bioneuroemotivo basado en el
estudio de Gustav Jung, quien traduce que interpretamos el mundo según un sistema holístico de
creencias, así en el proceso de la emoción una vivencia traumática se reprime o es bloqueada del
inconsciente, luego de haber vivido un proceso traumático en que los centros de los sentidos reciben
la información, la envían al hipocampo, que graba en el espacio – tiempo, este registro de lo ocurrido
luego transmite a la amígdala su información, que luego se envía al córtex cerebral y el cual
reaccionará al tipo de información de manera adaptativa o aversiva. (Corbera.2014)
14
Si la información es adaptativa la información quedará accesible por el consciente y no se
producirá bloqueos en el acceso de la información del suceso y este quedará registrado como un
aprendizaje. Pero, si la información es percibida como des adaptativa o aversiva, esta será enviada al
inconsciente y si es almacenada de manera incorrecta por tabús, creencias, totemismos o estereotipos.
La emoción así será ocultada como información reprimida.
Para que una emoción sobrepase el nivel de información capaz de ser tolerado por el consciente
debe existir un umbral de capacidad de resistencia a la información, este umbral tiene una sensibilidad
que como fue enunciado por Jung, es un aparato Holístico que compone un concepto llamado la
tribiología. Este elemento es la unión de los tres componentes del ser humano, la psique, el cerebro y
el cuerpo. Este término fue acuñado y utilizado por primera vez por Aristóteles. Este pensador
concibe que los tres aparatos del organismo reciben el impacto emocional desarrollando huellas y
consecuencias al unísono.
De tal manera el impacto emocional deja un curso de información y secuelas en la siguiente
manera:
Psíque – Estrés, ansiedad, insomnio, hiporexia, etc.
Cerebro – Anillos concéntricos en el cerebro respuesta del impacto emocional, micro
hemorragias, ect.
Cuerpo – Dolor, Hormigueos, Nauseas, Gastritis, Reflujos, etc. (Corbera, 2014)
Las emociones y su fijación en los diferentes centros del cuerpo recogidos en tres componentes
que reflejan las emociones primordiales en la evolución en tiempo y espacio son procesos de
activación y desactivación mencionados por Goleman en su estudio de casos mencionados en su libro
de inteligencia emocional.
La primera emoción es llamada oculta, que ocurre en el momento de la sensación del impacto
emocional. Espontánea, reaccionara y sentida en todo nuestro ser se reprimes en el inconsciente por su
falta de aceptación social y se manifiesta fisiológicamente. S la que nos lleva directamente a la acción.
(Corbera, 2014, pag 33)
La segunda emoción es llamada social, relacionada con la corteza prefrontal y somatosensorial,
ya que ambas asocian imágenes, con objetos y situaciones para inicial un ciclo de un proceso de
sensación. Esta puede dejar huella traumática al alojarse con más significación en el aparato
inconsciente al quedar sensiblemente guardada una emoción que no está siendo manifestada en la
15
etapa de la primera emoción y que es asociada en la etapa de la segunda emoción en el aparato
sensible del inconsciente. (Corbera, 2014, pag 34)
La tercera emoción son las emociones trans generacionales, que intervienen en la modificación
de los mismos genes de la especie, que derivarán en la sobrevivencia de una parte, órgano o
componente predominante en el cuerpo, cerebro y psique de una especie u de otra, que hayan sido
reforzados por medio de una conformación de una conducta más predominante en una generación
anterior. Tal será heredado como proceso de refuerzo evolutivo en le genética de la especie. (Corbera,
2014, pag 35)
Según Goleman las caracterizaciones trascendentales de la emoción en la cultura y la sociedad
humana se remiten a su implicación en diferentes momentos del aparecimiento de su evolución en
diferentes tipos de emociones y caracterizaciones de las mismas. Reflejando la división hecha por
Corbera en sus estudios.
Las emociones sociales son las representadas por el aparato Jungüiano del inconsciente
colectivo, donde ya se desarrolla una coyuntura emocional de la interacción del inconsciente personal,
con el inconsciente colectivo, en la que las emociones generan sentimientos, conductas y
motivaciones grupales que adoptan formas de tradiciones populares o culturales según la época y la
civilización.
La BioNeuroEmoción estudia la correlación entre las emociones inconscientes desencadenadas
por situaciones que el individuo vive como un impacto, su expresión y localización a nivel del sistema
nervioso y las modificaciones que provoca en su biología. Estas modificaciones pueden manifestarse
como un síntoma o enfermedad, o como un trastorno de la conducta que la BNE concibe como un
mecanismo de adaptación biológica. En esta adaptación también se incluyen los comportamientos
inconscientes que se transmiten de generación en generación.
La Dra. Ana María Roa, de la Universidad Popular Tres Cantos Madrid, investigadora de los
laboratorios Glaxo Smith Kline, cuando le preguntaron sobre las emociones contestó:
“Somos un ente, es todo muy holístico, no sólo es una proteína aislada, no es sólo la
alimentación, no sólo el ambiente donde vives, ni lo que haces. Con las emociones se producen unas
reacciones fisiológicas en nuestro organismo que también tienen unas consecuencias patológicas. Se
tiende a pensar que la mente va por un lado y el resto del cuerpo y la salud va por otro cuando no es
así. Somos un ente, mente, sentimientos, el resto de la infraestructura celular (a nivel individual o a
16
nivel de sistemas más complejos), somos una entidad y efectivamente las emociones influyen mucho
más de lo que nosotros podamos llegar a imaginar”. (Corbera, 2005, Pag 19 y 20)
El impacto de la emoción a manera holística sistemática conlleva un impacto y un reflejo de
diversas consecuencias en el organismo, en la mente y en el cerebro. Esta composición de elementos
que no separa la interrelación de los órganos, tejidos, células y moléculas del cuerpo humano, sino
que los une en un sistema interconectado de elementos vuelve la acepción del lenguaje una
comprensión de intercambio de información entre los elementos de un sistema. Si el lenguaje empieza
de esta manera, la información va a llevar una carga afectiva desde los elementos más esenciales de la
conformación molecular del individuo.
Así la matemática en la transformación de sus ecuaciones, la física en la transformación de la
energía y la química en la transformación de las substancias son transmutaciones rastreadas al pasado
de la evolución humana y en la estructura humana presente y futura. De tal manera el componente
afectivo de la emoción es una carga que metaboliza un intelecto emocional similar al intelecto
cognoscitivo en el modelo de Goleman.
Esta carga afectiva conforma una mente cuántica, en la cual la información se transforma y
nunca es estática, sino que siempre se encuentra en movimiento en tiempo y en espacio en la mente
humana. Así la transformación se transcribe por medio de ondas y la radiación de estas ondas es el
pensamiento y los tipos de pensamiento serán las variaciones en la oscilación de las ondas. Los
cambios en las ondas mentales en los estudios encefalográficos corroboran esta teoría en donde la
mente existe en espacio y tiempo a igual que el cerebro y el cuerpo. De igual manera las emociones
descritas por Goleman y sus cambios se encuentran evidenciados por décadas en tales estudios.
Tal teorización se ha llevado a cabo por más de medio siglo, contra las corrientes psicológicas
tradicionales, que mantienen postulados de teorías más tradicionales y menos evolutivas, además de
complementarios, teorías que explicarían los vacíos que la mente humana encuentra alrededor de los
traumas y de los trastornos derivados de ellos. La comunicación de la información de estos nuevos
descubrimientos es explicada por la PNL, la EFT y el EMDR como la conformación de nuevas vías
de aprendizaje y reaprendizaje que conecta canales neuronales de información con canales
incorrectamente formados de información en las redes neuronales de la memoria y el aprendizaje.
17
1.4. La inteligencia emocional y el lenguaje
El macro fenómeno del lenguaje implica al ser humano desde su infancia, en la connotación de la
palabra madre como connotación afectiva en el infante y la satisfacción de necesidades en el llanto
(Vygotsky,1964), a la formación social de un ser humano como miembro de un subgrupo y grupo más
grande, inserta gran cantidad de connotaciones del cambio de la significación del lenguaje en sí. La
unidad del lenguaje como tal le da la posibilidad de ser independiente del ser humano en un momento
dado y transformarse según los afectos del contexto y de las circunstancias vivenciales de la
comunidad que lo maneja.
Así aún en ausencia del ser humano el lenguaje permanece como simbología en semiótica
elemental. La simbología ideográfica de los hallazgos arqueológicos egipcios, y la simbología de los
hallazgos arqueológicos mayas es un ejemplo de este legado del lenguaje individual como forma libre
de la manipulación del hombre en un tiempo determinado. De igual manera ocurre en las raíces
latinas, griegas y demás que componen parte de un lenguaje y no son lenguas vivas en sí mismas, pero
pueden ser legadas en un registro ideográfico trascendental de la herencia lingüística en la emoción
inteligente que impulsa al ser humano a registrar su legado.
El trabajo es el mediador circunstancial de la transformación y de la morfología del lenguaje en
sus funciones, dado que ofrece soluciones a problemas en forma de pensamiento y palabra. Así el
modelo del lenguaje derivará su desarrollo, concepción y significación de la actividad de trabajo, en
sus muchas variedades. El modelo del lenguaje en toda actividad de interacción humana comprendida
como trabajo y su producto enriquece de significado al resultado de la significación de la palabra
desde su concepción a su última función.
Inclusive el lenguaje mismo no está libre en su morfología y fonología de la afectividad, siendo
que en su pronunciación de un dialecto a otro, de una lengua a otra, o de un acento a otro, ya existe
una connotación morfológica afectiva que cambia en el sonido, en el ritmo, en la entonación, en la
escritura y en la formación de las palabras que están envestidas de una estructura del arte que carga
afectivamente a las palabras, y que es el elemento fundamental del nacimiento de la literatura y su
belleza, como el pináculo del lenguaje.
Todos los objetos adquieren una perspectiva de propiedad y de alusión a pertenencia de un oficio
o actividad determinada para la coexistencia elemental del ser humano. Desde los aparatos de caza y
pesca más simples a los armamentos en forma de cuchilla y afilados que se utilizaron para defender a
la persona, la comunidad y el territorio formaron parte de la ideología de pertenencia que comparte
18
elementos de emoción fundamental que formaron una u otra apariencia que distinguía una cuchilla de
piedra hasta el sable francés u italiano más elaborado.
Todos estos adquieren elementos afectivos emocionales envestidos en sí mismos, desde la labor
humana y el esfuerzo que pone el artesano o el trabajador que distingue su vida alrededor de la
propiedad privada que toma verdadera significación en la esfera cognitiva mental, desde la esfera
afectiva del individuo y su grupo cultural, que envisten el lenguaje en la tradición y el folklor para
construir los elementos y artefactos físicos, extensiones de las sociedades y las culturas que han
definido las relaciones humanas en nuestra historia.
El definir el cuándo, cómo y dónde actuar inteligentemente introduciendo a la inteligencia
emocional, como un mediador de la conducta asertiva de los seres humanos es la intención del estudio
de Goleman como finalidad.
Así las relaciones humanas se desarrollan alrededor de los conceptos, arquetipos, simbología y
significado de diversos fenómenos mentales individuales y sociales que se practicaban en la vida de
los pueblos en su evolución biopsicosocial.
La verdadera comprensión del lenguaje en la mente conforma el entendimiento del aparato
psíquico como un sistema en movimiento, en el que la significación y el significante ya adquieren una
temática propia incluso antes de que se vuelvan palabra en el segundo sistema de señales. Aquí el
deseo entendido como un componente emocional de ambición y aspiración vuelven a la oferta el
deseo de vender un producto o servicio ya depreciado en la mente del vendedor; para transformar a la
demanda en el deseo de convertir el producto o servicio ambicionado dándole un valor mayor, al cual
del que la persona se desprende.
Por ende, los axiomas de valores se los define en la mente humana y se los redefine en la misma,
todo a través de un modelo mental emocional antes de la regulación hecha por la inteligencia
emocional.
1.5. Definiciones
La Inteligencia emocional podría entenderse como la capacidad del individuo de identificar su
propio estado emocional y de saber gestionarlo. “La inteligencia emocional es una forma de
interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como
el control de los impulsos, la autoconsciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la
empatía, la agilidad mental. Ellas configuran Rasgos de carácter como la autodisciplina, la compasión
19
o el altruismo, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptación social”. Goleman,
1995 (Citado en Amador y Monreal, 2010, pag 180)
De acuerdo con el mismo Goleman la inteligencia emocional se puede organizar a cinco
capacidades o competencias.
Competencias emocionales
Autoconciencia Emocional. Que es cuando las personas tienen una mayor certeza de sus
emociones por lo tanto pueden dirigir de mejor manera sus vidas, al tener un
conocimiento veraz de cuales son realmente sus sentimientos. Conocer emociones y
sentimientos propios.
Autorregulación: Es tener una conciencia de uno mismo al entorno de las emociones
como una habilidad básica que permite a su vez controlar los sentimientos. Aprender a
manejar las emociones y sentimientos. Regulación de las Emociones.
Automotivación. Es desarrollar un apartado de auto motivación y auto creatividad a fin
de controlar la vida emocional. Aprender a crear motivaciones propias. Autonomía
Emocional.
Empatía, desarrollándola para sintonizar con lo que las demás personas están sintiendo.
Aprender a reconocer las emociones en otras personas: Habilidades Socioemocionales.
Destrezas Sociales. El dominio de las habilidades interpersonales es la capacidad de
conectar verdaderamente con otros seres humano y comunicarse casi sin barreras.
Aprender a gestionar las relaciones. (Goleman, 1995)
Sub competencias emocionales
- Sub competencias de la Autoconciencia Emocional
Conciencia emocional: identificar las propias emociones y los efectos que pueden
tener.
Correcta autovaloración: conocer las propias fortalezas y sus limitaciones.
Autoconfianza: un fuerte sentido del propio valor y capacidad.
- Sub competencias de la Autorregulación
Autocontrol: mantener vigiladas las emociones perturbadoras y los impulsos.
Confiabilidad: mantener estándares adecuados de honestidad e integridad.
20
Conciencia: asumir las responsabilidades del propio desempeño.
Adaptabilidad: flexibilidad en el manejo de las situaciones de cambio.
Innovación: sentirse cómodo con la nueva información, las nuevas ideas y las nuevas
situaciones.
- Sub competencias de la Automotivación
Impulso de logro: esfuerzo por mejorar o alcanzar un estándar de excelencia.
Compromiso: Identificarse con las metas del grupo.
Iniciativa: disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades.
Optimismo: persistencia en la persecución de los objetivos, a pesar de los obstáculos
y retrocesos que puedan presentarse.
- Sub competencias de la empatía
Comprensión de los otros: darse cuenta de los sentimientos y perspectivas de los
compañeros.
Desarrollar a los otros: estar al tanto de las necesidades de desarrollo del resto y
reforzar sus habilidades.
Servicio de orientación: anticipar, reconocer y satisfacer las necesidades reales de
los demás.
Potenciar la diversidad: cultivar las oportunidades de distintos tipos de personas.
Conciencia política: ser capaz de leer las corrientes emocionales del grupo, así
como el poder interpretar las relaciones entre sus miembros.
- Sub competencias de las Destrezas Sociales
Influencia: idear efectivas tácticas de persuasión.
Comunicación: saber escuchar abiertamente al resto y elaborar mensajes
convincentes.
Manejo de conflictos: saber negociar y resolver los desacuerdos que se presenten
dentro del equipo de trabajo.
Liderazgo: capacidad de inspirar y guiar a los individuos y al grupo en su conjunto.
Catalizador del cambio: iniciador o administrador de las situaciones nuevas.
Constructor de lazos: alimentar y reforzar las relaciones interpersonales dentro del
grupo.
21
Colaboración y cooperación: trabajar con otros para alcanzar metas compartidas.
Capacidades de equipo: ser capaz de crear sinergia para la persecución de metas
colectivas. (Aldaz. N, 2005)
El gestionar este conjunto de habilidades generará un recurso superior en la persona para
gestionar y dirigir sus esfuerzos hacia una vida emocional e interpersonal más eficiente.
Así la inteligencia emocional puede dividirse aun en dos inteligencias más:
- Inteligencia Intrapersonal: Aptitud de crear un paradigma realista y conciso de la propia
persona, accediendo a las emociones, comprender sentimientos propios y a usarlos como
guías en la conducta. Reconocer Estados de ánimo, Hipotimia. Eutimia, Hipertimia.
- Inteligencia Interpersonal: Potencial llevado a la práctica de comprender a los demás,
capacidad de motivarlos, descubrir cómo funcionan, la manera de relacionarse
apropiadamente. Capacidad de reconocer y reaccionar ante el humor, el temperamento y las
emociones de los otros. (Goleman, 1995)
La programación neurolingüística ha descubierto el alcance de los sentidos como una forma de
modelaje del mundo. Esta manera de crear un modelo personal del mundo depende de la forma como
percibamos otros modelos de los sentidos, los cuales crean un sistema en red de concepciones de
nuestra realidad. Cada sentido tiene una apreciación del mundo exterior y nos permite trazar, dibujar y
apropiarnos de un tipo de realidad a la que somos sensibles. Aun así, a la vez que nuestros sentidos se
canalizan hacia afuera, también lo hacen lógicamente hacia adentro, como canales de información que
nos permiten tener una cadena de redes de recuerdos sensibles, que nos permiten tener un recuerdo de
una imagen de un árbol, su olor, la textura de la corteza de su tronco, el peso de sus frutos, y la fuerza
necesaria que usamos cuando cargamos un tronco. Todos estos canales de doble sentido desarrollan
un plano en movimiento de la realidad mental con el ambiente externo. Así la inteligencia emocional
en un aspecto saludable que elige que información usamos y en qué sentido va. (O,Connor. y
Seymour, 2007). Así esta red de habilidades que se construye como una telaraña de impulsos que se
conectan y desconectan desde una micro destreza hasta una macro concepción de la autoconciencia,
se constituyen un entramado de puntos significativos en la Inteligencia Emocional que levantará
nuevos hilos en la red o cortará otros si entorpecen el todo holístico del sistema planteado.
22
CAPÍTULO II
El Clima Laboral
2.1. Definiciones y concepciones de Clima Laboral.
“El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización”.
(Chiavenato, 2009, Pag 63)
El ambiente desarrollado dentro del trabajo para crear una identidad de equipo y para desarrollar
las actividades de trabajo en una sociedad laboral, unido al grado de motivación de los empleados en
conjunto con las propiedades motivacionales de la organización definirá la naturaleza del clima de la
misma.
“El clima es un conjunto de características que describen una organización, las cuales distinguen
una organización de otras organizaciones, son relativamente duraderas en el tiempo, e influyen la
conducta de la gente en las organizaciones” (Forehand y Gilmer, 1964, pag 32)
La concepción del tiempo, el ambiente y la conducta son conceptos del ser humano que se
supeditan de otras experiencias y fenómenos de la realidad, las cuales, como el clima social o el clima
real, son componentes deducidos de otras experiencias y que pueden ser influidos en una
organización, constituyen reflejos de elementos externos de un sistema social o de un sistema de
clima fenomenológico global. Dado tales concepciones de la realidad, el influjo sistemático de un
fenómeno sobre otro permite que haya un cambio medible en las situaciones donde se presentan estos
fenómenos. Así el clima laboral como medible, también puede ser influenciable por otros factores.
La unión humana desarrolla una característica inevitable de la sociedad y de la comunalidad,
como corolarios que generan constructos, que a su vez generan una categoría mental de socialización
como parte del desarrollo de las creencias metacognitivas llamadas comúnmente paradigmas. Tales
creencias globales que involucran todo el aparato psíquico llevan a las personas a desarrollar sus vidas
alrededor de todas sus creencias. (Eysenk, 1945)
La concepción de clima nace desde la percepción humana del ambiente que rodea al ser humano,
a través de la sensación que proveen sus sentidos a una reflexión del sistema nervioso superior, que
analiza ese ambiente de subsistencia como favorable para la vida. La segunda percepción del
ambiente comprende la interacción humana que desarrolla el ambiente como una modificación de la
23
realidad circundante, para realizar una actividad de desarrollo de vida en grupo como usufructo de los
elementos del ambiente escogido.
El ambiente de trabajo existe desde el desarrollo del ser humano, siendo el ser humano un ente
trabajador, el lugar de trabajo es en el inicio, el lugar donde se realiza el trabajo indirectamente como
un resultado de satisfacer las necesidades básicas de trabajo.
Un ambiente de trabajo adverso puede ser consecuencia de satisfacer las necesidades en un
entorno subsecuente peligroso, pero necesario que contribuye con necesidades requeridas para
mantener la armonía. Las relaciones de grupo estrechas, las separaciones de grupos de trabajadores
por preferencias personales, el abuso de poder, el ignorar las leyes del lugar de trabajo, el optar por un
tipo de liderazgo del grupo, entre otras características del desarrollo del ser humano, son elementos
claros del ambiente y lugar de trabajo como una estructura inherente a elementos más grandes de la
vida organizacional de la sociedad.
Un ambiente de trabajo positivo es el que ayuda a desarrollar todos los potenciales mentales y
físicos de la psique humana, con una actuación de desarrollo en el comportamiento intelectual,
constituyente del comportamiento conativo, como acciones integrales de una vida humana equilibrada
con el trabajo. La inteligencia emocional ya considera al ambiente de un grupo como ambiente de
trabajo desde lo incipiente a lo complejo reflejado de lo emotivo individual a lo sentimental colectivo,
que conforma una red social más grande de interacciones sociales de emociones de grupos en masas.
El verdadero componente que hace el trabajo un objetivo de esfuerzo es la recompensa que se
obtiene de él, y la verdadera y más amplia recompensa viene en la era de la industria del modo de
producción capitalista, en la recompensa objetiva y subjetiva del trabajo, en su simbolismo en dinero
y capacidad de adquisición, roles de poder, sociales, etc.
Así el significado, el signo y el símbolo adquieren una acepción superior en el lenguaje del ser
humano. El deseo es la parte regulada de la intención de satisfacer el placer individual y grupal, por
medio de la regulación de la emoción en la inteligencia emocional, dándole un lugar en su emisión, su
control y su conexión con las relaciones de producción resultantes del deseo primordial de crecer y
satisfacer otra variedad de deseos nacientes en la raza humana dentro de una cultura de consumo con
simbolismos legados del deseo de vender y comprar para alcanzar un status y ejercer un rol distintivo
dentro del trabajo, que genere satisfacción nivel personal e interpersonal. (Mochón, 2001).
24
2.2. Comportamiento y Clima Laboral
Acorde con el libro de comportamiento organizacional de Stephen P. Robbins y Timothy A.
Judge la Psicología, la Sociología, La Psicología Social y la Antropología son las bases del desarrollo
del estudio del comportamiento organizacional. Según cada disciplina del estudio mental y
comportamental del individuo en la conducta institucional se deriva de un sistema de organización.
Este sistema de ordenado es un sistema humano multifactorial interconectado. (Robbins, 2009)
Robbins en el (2009) a su vez detalla el clima laboral como “sistemas y actividades que facilitan
el trabajo en la organización”, supeditando el trabajo a un modelo sistemático de actividades
interconectadas que tiene un orden lógico procesal que persigue crear una utilidad flexible en la
organización. Los esfuerzos de varios autores se dirigen a desarrollar el clima laboral como un apoyo
del proceso laboral.
Más allá de las organizaciones de trabajo, la organización grupal de la comunidad y la sociedad
enfrenta al ser humano con el trabajo, y las ciencias más importantes en el estudio del
comportamiento revisan la conducta humana como la inevitable interacción con otros seres humanos.
Para obtener resultados como cualquier organización, es necesario crear un producto o un servicio, en
el cual se cree con una cierta convicción que se está contribuyendo a la comunidad. Aquella
percepción crea un significado de trabajo que le da satisfacción a la persona trabajadora. Y enviste de
simbolismo emotivo al producto o servicio racionalizado como fruto de la inteligencia aplicada al
trabajo.
La teoría de Kelly desarrolla la concepción de que cada creencia está desarrollada por conceptos
racionalizados en la mente acerca de una creencia acerca de la realidad que se reducen a la concepción
del mundo contenida en pequeños corolarios, que definen un fenómeno, situación, concepción,
percepción entre muchas otras características de la definición del ser humano del mundo, y vienen a
ser puntualizadas en pequeños sustratos mentales que ayudan a comprender la existencia del ser en el
mundo. (Kelly, 2001).
Esta red de cogniciones y construcciones definen la representación mental y corporal del ser
humano como rol de persona en su mundo, siendo un participante en una red más grande que se
maneja inteligentemente desde la infancia hasta la adultez en un entretejido realizado por una
inteligencia emocional rudimentaria en la cultura de cada generación de seres humanos. Este tipo de
meta cogniciones son las redes de la inteligencia tradicional, unida a la inteligencia emocional que
añade el clima de trabajo como una red complementaria ulterior al modelo de creencias del ser
humano.
25
Tales concepciones son funcionales, operacionales y constitutivas entre sí, para luego formar
categorías, que ayudan a conceptualizar el mundo circundante según las circunstancias a las que se
enfrente el ser humano y que requieran una nueva construcción del mundo para tener una conducta
exitosa frente a un reto circunstancial, en los cuales los corolarios y constructos serán esenciales para
enfrentar uno circunstancia en específico. De esta manera los corolarios y los constructos son
interpolables y extrapolables en las esferas de la psique del ser humano para crear categorías
superiores en las creencias de la personalidad del individuo; personalidad que definirá una actuación
característica de cada persona.
La inteligencia emocional se basa en conceptos de creatividad, iniciativa, responsabilidad,
trabajo en equipo, adaptabilidad, innovación, compromiso, comprensión de los otros, desarrollar a los
otros, entre otras que reflejan u modelo de enseñanza y aprendizaje desarrollado desde los principios
de la inteligencia emocional que promueven el trabajo en la organización como una extensión de la
vida humana. Este nuevo modelo de aprendizaje en las teorías psicológicas se impone al conductismo
al ser más humanista y de mayor reflexión con respecto a las necesidades del ser humano como un
ente intelectual integral en todas las esferas de la psique humana. Esto incluye el clima de trabajo
como una de sus esferas de influencia en el aspecto externo para empezar y el aspecto interno para
satisfacer requerimientos mentales y físicos de la raza humana. (Goleman, 1995)
La inteligencia emocional escapa de los modelos conductistas y se libera de los componentes
básicos de la modificación del estímulo – respuesta, que condicionan modificaciones en el
comportamiento de los animales, separando al ser humano de la conducta animal. (Smith, 1994).
Estos controles de la inteligencia emocional de las masas de manera rústica se reflejan en los modelos
de administración de Fayol y Taylor, que entrenan a los trabajadores en un modelaje similar al
conductismo de Skinner y sus predecesores, pero los teóricos administrativos introducen elementos
humanos a manera experimental, emulan las conductas de entrenamiento como un modelado de los
modelos administrativos expuestos. La evolución de estos modelos trasciende en el momento en el
que se concibe al trabajador como un ser humano en desarrollo y susceptible de cambio.
Todos estos elementos se empezaron a utilizar de manera similar sin conocimiento de la
psicología experimental en los lugares de trabajo en los que las condiciones laborales provocaban
cambios en las conductas de los empleados empezando por estímulos aversivos en las fábricas
enseñando a discriminar en el uso adecuado de una maquina fabril, para no desperdiciar materia y no
salir lastimados en el proceso. Las tendencias de castigar una conducta laboral por su mala repetición
o por su omisión se practicaban en las primeras fábricas, con sanciones, malos tratos verbales y en
caso poco conocidos malos tratos físicos, hasta llegar al despido.
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Más tarde se llegaría con el modelo de Fayol de la administración de empresa a reconocer los
tiempos y ciclos de respuesta del trabajador como conductas operantes y respondientes no reconocidas
como tales, pero que eran un reflejo muy similar del condicionamiento animal desarrollado por
Skinner, que entrenaba con recompensas, discriminación y registros de sus animales, los que
semejaban a conductas parecidas en los trabajos de los operarios de maquinaria en la industria, y que
habían sido concebidos por Fayol en un modelo del desarrollo de empresa.
Henry Fayol, en su libro Administración Industrial y General, habla acerca de los 14 principios
de la administración científica. Estos son: División del trabajo, autoridad, disciplina, unidad de
mando, unidad de dirección, subordinación de los intereses individuales a los generales,
remuneración, centralización, cadena escalar, orden, equidad, estabilidad y permanencia, iniciativa y
espíritu corporativo. (Henry Fayol, 1987)
Similar al más conocido modelo de administración Tayloriano en el que se desarrollan 11
principios similares al modelo de Fayol, que se cuentan como análisis de tiempos y movimientos en el
trabajo, estudio de la fatiga humana, división del trabajo y especialización del obrero, diseño de
cargos y tareas, selección científica, entrenamiento a los trabajadores, incentivos salariales y premios
por producción, Concepto del homo económico, condiciones de trabajo, estandarización; y
supervisión funcional. (Frederik Taylor, 1987)
En esta manera la motivación del ser humano para el trabajo proviene de un orden característico
en el que la remuneración laboral no solo proviene por el pago del salario en divisas, sino además del
desarrollo de una vida laboral estable entrenada por un largo periodo de tiempo.
Tales conceptos hacen que la vida laboral, por largos periodos de tiempo en el siglo 20, tengan
un ambiente de trabajo no solo estable, sino que mantiene rutinas similares en diferentes empresas a
pesar de tener características diferentes en la creación de sus productos. El elemento esencial del
mantenimiento de un empleado en su puesto de trabajo es la satisfacción que se obtenga del mismo.
Aquí que los factores esenciales para mantener una buena interacción con el lugar de trabajo
serán las necesidades básicas relacionadas con la fisiología; las de seguridad relacionadas con las
constantes del ambiente, el entorno y el tiempo; las necesidades de afiliación son todas aquellas
relacionadas con relaciones interpersonales al interior y fuera del trabajo; aquellas que desarrollen el
reconocimiento de los esfuerzos de trabajo; y, finalmente aquellas que constituyan una realización
propia superior que constituya un elemento constitutivo del aspecto moral de la persona.
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Todos estos componentes en el desarrollo motivacional de la persona añaden un elemento
constitutivo esencial en la naturaleza del ambiente de trabajo que proporcionan una dinámica continua
en la psique del individuo, el que ya estando al interior del área laboral que se le haya asignado,
desarrollará un componente emocional asociado a la motivación ejercida por su trabajo y a la
dinámica de las relaciones interpersonales que desarrolle en el mismo. Ese componente es el deseo
elemental emotivo de trabajar.
Ese deseo tan básico puede verse modificado, amplificado o disminuido según las circunstancias.
Los conflictos que rodean la vida humana pueden deteriorar el deseo de trabajo de un ser humano y
volverlo mediocre, torpe o ineficiente. Una aspiración grande heredada de buenas condiciones de
vida, una familia estable y un lugar de trabajo con compañerismo pueden potenciar ese deseo de
trabajo y hacerlo más efectivo y funcional. Pero lo que vemos casi siempre es que ambas
circunstancias, adversas y propicias, se presentan en diferentes variables alrededor de la vida laboral
de una persona. Es aquí en donde el control emocional vendrá a tomar una parte esencial en el trabajo.
Dado que las relaciones interpersonales en el ser humano son las que determinan el aprendizaje
emocional adecuado con el que se generará un determinado comportamiento, las habilidades
emocionales de un trabajador deberán contener los siguientes componentes de la regulación de la
emoción: recepción, retención, análisis, emisión y control. (Goleman, 1995)
Estos apartados del análisis emocional son hábitos de la conducta mental que filtrados
apropiadamente desarrollarán un comportamiento apropiado en cualquier personalidad, aun a pesar
las diferencias entre varios tipos de personalidad, incluidos sus rasgos.
El control emocional es posible para cualquier persona, a pesar de desarrollar hábitos propios de
conducta en relación con el intercambio social. En el caso del desarrollo de las actividades laborales,
las circunstancias antagonistas en la que jefe y subordinado desarrollarán opiniones diferentes
respecto del desarrollo del trabajo, la supervisión, la vigilancia, la atención a horarios y las diferentes
apreciaciones con respecto de la atención a normas de trabajo, generarán hábitos de comunicación y
comportamiento que entrañarán gran cantidad de emociones básicas al entorno de la relación laboral
entre empleados y autoridades.
Todos estos argumentos se encuentran reflejados en las conductas laborales de todo tipo de
trabajo y serán fácilmente reconocibles en cualquier ámbito de trabajo. Ya sea cualquier cultura o
subcultura las relaciones laborales tendrán antagonismos y armonías, en los que las relaciones básicas
28
reconocerán emociones de miedo, ira, tristeza y alegría. Las cuales son emociones reconocibles en las
expresiones faciales de cualquier ser humano en la tierra.
Estas emociones universales son la base de otro subcomponente de emociones derivadas de las
mismas, que emanarán del desarrollo de las actividades en el entorno del ser humano, especialmente
en el trabajo. El afecto, la aversión, la sorpresa y la vergüenza. La dinámica de las emociones
descritas anteriormente desarrolla habilidades y destrezas actitudinales de un repertorio más amplio en
las relaciones interpersonales en el trabajo.
El comprender las interacciones de afecto y aversión entre un trabajador u otro interviene en la
armonía laboral, la sorpresa se diferencia de la vergüenza en el momento en cómo se interpreta la
aceptación de una conducta sorpresiva y si esta es elogiada o despreciada. Este fenómeno de la
conducta laboral es un acto natural en el trabajo, es la reacción de aceptación o rechazo en el
compañerismo en el ambiente en el cual el trabajador se encuentra inserto.
Esta fenomenología de interacciones y comportamientos se repiten una y otra vez y permiten
conformar grupos, individualidades, liderazgo, compañerismo, división, entre muchos otros
fenómenos que definirán el repertorio de los componentes de actitudes de los trabajadores en una
organización.
Entendido el hecho de que el clima laboral es una concepción humana, de una realidad de una
institución humana, basada en un tipo de organización humana, se colige que la gran variedad de
conceptos alrededor del clima laboral serán una reducción humana de lo complejo a lo comprensible.
Tales abreviaciones de una realidad compleja necesitan ser hechas para entender que los estímulos
que afectan al comportamiento de una empresa son derivados de los estímulos que rodean a la
empresa, y por lo general, el ambiente laboral de una empresa será una apreciación de las realidades
de la empresa.
Hecha esta aclaración se deben tomar en cuenta los aspectos foráneos que interfieren claramente,
además de la conducta del ser humano, en la conformación del clima laboral. La cultura laboral, el
tipo de mercado, el negocio, el lugar de trabajo, el tipo de gobierno y grupo de trabajo. Todos estos
elementos constitutivos de la concepción del clima laboral conforman la naturaleza más esencial de la
vida laboral dentro de la empresa, haciendo predecible a la conducta laboral en ciertas medidas. Las
cuales manejadas de manera hábil con un entrenamiento en inteligencia emocional harán del
trabajador un sujeto diestro para intervenir en su clima laboral.
29
2.3. Interacción de los componentes alrededor del clima laboral
La cultura laboral, el tipo de mercado, el negocio, el lugar de trabajo, el tipo de gobierno y el
grupo de trabajo, son elementos que, a pesar de no constar en estudio alguno en forma completamente
formal, nacen, se definen y mantienen cierta armonía para crear un entorno adecuado para el
desarrollo propicio de un clima laboral. El Monopolio se conforma como el primer gobierno que
ejerce una empresa para fijar el valor de un producto superior al valor marginal, y el Monopsonio
siendo la verdadera capacidad de poder de un comprador de adquirir un producto por debajo de su
valor marginal.
Así el poder del mercado, los precios reales, los precios nominales, precios topes, entre muchos
otros términos de empresa constituye valores que el hombre crea para gobernar la acción sobre los
demás hombres. Aquí aparece la primera concepción de cultura y clima laboral. (Pindyck y Rubinfeld,
2000)
Por igual cambios en la estructura circundante de una organización, empresa o institución
crearán cambios al interior del ambiente laboral en el que se encuentran desarrollando sus actividades
los trabajadores. La esfera política que rodea la vida de los trabajadores de una institución interfiere
en los pensamientos y sentimientos de su vida laboral al hacerla estable o inestable.
La cultura laboral refleja las normas, directrices, expectativas, comportamientos, actitudes,
valores y la forma como la empresa maneja la planeación estratégica y operativa de la misma para
obtener los resultados de su inversión. Tal cultura compromete a los trabajadores a crear un ambiente
propicio para generar productos y servicios eficientes para alcanzar los objetivos empresariales e
individuales de los socios, incluidos los empleados.
El clima laboral puede verse afectado por las decisiones que tome la dirección o los ejecutivos de
la empresa, siendo que estas no afecten a la armonía de esta o los resultados continuos y paulatinos
que se van alcanzando en los procesos internos derivados de los esfuerzos de los trabajadores. Si los
trabajadores ven que la estructura funcional de la cultura de la empresa no se asocia con sus esfuerzos
habrá un malestar y un posible declive que podría llevar a cambios negativos de la empresa.
La interacción de los componentes que intervienen en un círculo de unidades afecta a sus partes
de forma directa y aleatoria, como indica Víctor Hugo Vásquez en su libro Organización Aplicada,
refiriéndose al tema de círculos de calidad, uno de los objetivos relacionales es aumentar la
motivación, para inspirar trabajo en equipo y crear un mayor desarrollo de habilidades de resolución
de problemas. Cada elemento interviene y provoca una reacción importante en su alrededor.
(Vásquez. 2002)
30
El abandono de un puesto directivo, o de un socio estratégico muy fuerte podría incluso llevar a
la quiebra de la empresa y a la disolución de los esfuerzos compartidos. Pero una armonía constante y
una cultura abierta podrían generar confianza y crecimiento empresarial acorde a los esfuerzos de los
trabajadores.
El lugar de trabajo o el puesto de trabajo definirán las relaciones entre empleados, subordinado o
directivos. Una posición u otra definirán las relaciones de poder, el liderazgo, el nivel de
responsabilidad, la capacidad de soportar el estrés, entre otras variables que definirán las constantes
de comportamiento y de las relaciones laborales al interior de la empresa. Dichas variables
comprometerán la forma como verá el empleado su influencia en la empresa y decidirá la forma de
resolución de conflictos, para estructurar su modelo de inteligencia emocional a su favor y el de la
empresa balanceando las contribuciones que obtenga de su compromiso a sí mismo y al trabajo.
El tipo de trabajo pondrá en definitiva la manera como se relacionará un tipo de puesto con otro
y las relaciones de las jerarquías, dejando una brecha de relaciones e interacciones posibles que
regirán claramente cómo se entiende el clima laboral desde una perspectiva u otra.
Uno de los aspectos menos observados, y que deben tener mayor importancia alrededor del peso
de un clima laboral, es la forma como se maneja un trabajo o un proyecto. Casi siempre como
trabajadores nos aferramos a una forma de trabajar y este acostumbramiento dirige a una repetición de
conductas que dirigen actitudes laborales rígidas que interiorizamos y tendemos a maximizar en
nuestro concepto de trabajar bien. La realidad es que siempre estamos haciendo pequeñas
innovaciones al trabajo y que cuando no lo hacemos es por rastrear patrones mentales rígidos que nos
acostumbran.
En el caso de presentarse una recolocación en un nuevo proyecto ocurre este fenómeno, en el
que nuestros patrones habituales se fuerzan a adaptarse a un nuevo modelo. Así como en lo explicado
en el libro administración de producción y operaciones de Richard. B. Chase y colaboradores; Las
estructuras organizacionales se adaptan según la necesidad de los proyectos a proyectos puros,
funcionales o de tipo matriz que combina los dos anteriores. Así lo importante es la adaptación o la
flexibilización, que hace que un gerente canalice inteligentemente el punto o momento de contacto
esencial del fruto del proceso de trabajo con el cliente, a fin de dar éxito al proyecto. (Chase.et.col,
2004)
La flexibilidad de como maneje el empleado cada desafío dentro de la empresa, incluido los
cambios en el clima laboral, definirá su adaptabilidad a las circunstancias por medio de un modelo de
manejo emocional regulatorio y exitoso, siendo el modelo de Goleman un proceso integral de
adaptación del trabajador a sus circunstancias de trabajo como una red mental a una red socio laboral.
31
2.4. Dimensiones del Clima Laboral
Según Litwin y Stinger, (1978) las 9 dimensiones del clima organizacional son las siguientes:
Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Desafío
Relaciones
Cooperación
Estándares
Conflicto
Identidad
(Furham. 2001, pags 622-623)
Todas estas dimensiones componen la constitución ideal de valores e ideales que se conforman
uno tras otro como una constitución armónica de engranajes que unen un circuito sistemático de
funcionamiento del clima laboral.
Existen gran cantidad de dimensiones y factores que afectan y miden el clima laboral, además de
definirlo e influenciarlo; la realidad a la que nos enfrentamos es la percepción más directa de los
empleados y su beneficio más directo del clima, a lo que las dimensiones de Litwin y Stinger se
acercan de manera más evidente.
Todos estos elementos definen los principios básicos de interacción de las personas en la
definición del clima laboral. Sin llevar a explicar a fondo cada dimensión su enunciado define su
concepción y la importancia en la vida laboral en el trabajo.
2.5. Controlar el clima laboral por medio de las emociones
2.5.1. Juzgar a las circunstancias y no a las personas
Es verdadero que no es la primera vez que inteligencia emocional y clima laboral se investigan
juntos. La diferenciación será en añadir un componente valorativo cognitivo que medie entre el
aparato de comunicación mental de las emociones con la realidad.
32
Como se menciona en el libro Inteligencia Emocional en el Trabajo, James Dozier, en el año
1981 al ser secuestrado por las Brigadas Rojas, del ejército italiano, entendió que al haber recibido un
seminario de cómo controlar sus emociones, a pesar de las circunstancias, estas podían ser controladas
al volver sus emociones contagiosas, pudo mantener la calma y logró sobrevivir manteniendo la calma
y volviéndola contagiosa con sus captores. (Goleman, 2005)
La conducta de Dozier no solo al ser oportuna, es la interpretación tradicional de inteligencia, al
ser capaz de utilizar todas las habilidades de selección, elección, control y regulación emocional
permitió que su calma proporcionará un ambiente propicio mental, para extenderlo a las
circunstancias adversas del ambiente en el que se encontraba secuestrado.
El desarrollo de las habilidades de autocontrol emocional implica dentro del modelo teórico de
Goleman el interpretar a las emociones como elementos dependientes de las circunstancias y por lo
tales maleables y posibles de controlar con un repertorio de habilidades humanas, tan posibles como
las que guían a las dificultades del conflicto y el desafío.
Dentro del saber interpretar los diferentes componentes del acto conductual, es necesario visitar
los estados emocionales que comprenden la esfera psíquica personal. Cada ser humano está
transcurriendo por un momento emocional cuando interacciona con otro ser humano. Esto parte de un
estado de consciencia más grande que engloba su actitud y que incluye todas las reflexiones que
cruzan por el diario vivir de la persona en su realidad.
Esta estimulación constante es la que hace que el ser humano comprometa su interacción en el
trabajo, al no saber separar su rol de persona integrante de la sociedad y su rol de trabajador en un
momento profesional o laboral específico. Ese rol debe separar las concepciones usuales de
compromiso con las pasiones y sentimientos más elementales de la persona. Si no se sabe separar la
vida íntima de la vida del compañerismo laboral, no se podrá generar una barrera saludable y
necesaria para el correcto desarrollo del trabajo como un rol extra más flexible en la vida de la
persona. Saber reconocer los estados de conciencia y los momentos de actuar, es necesario para
entender todo el proceso de autocontrol emocional.
La autoconciencia emocional conecta con ese estado mental que determina un rol u otro. El
reconocer las emociones, el comprender las causas de los sentimientos y el diferenciar sentimientos de
acciones, permitirá adaptar la mente al momento, ejercicio que se realiza en la mente inconsciente en
todo momento, pero que con esfuerzo y repetición de los pasos de la autoconciencia emocional
definirán una habilidad nueva. (Goleman, 1995)
33
Un ejemplo claro de autoconciencia, control emocional y empatía en el trabajo es el área de
atención al cliente.
Gráfico #1 Reflejo del efecto del Ambiente de Trabajo
Fuente: Investigación Mercados. Joseph Hair. Et. Col.
Elaborado y Adaptado por: Lenin Verdezoto
El reconocer estados emocionales por medio de habilidades cognitivas de detección de
distorsiones cognitivas en momentos circunstanciales permite separar la emoción de la situación, así
la inteligencia controla el ambiente.
2.5.2. Activación y Desactivación de un sistema nervioso grupal
El saber controlar no solamente los actos, sino los pensamientos y las emociones parte de un
momento mental de tranquilidad. Esto se ha logrado con la más fácil herramienta en la psicología
cognitiva, que se ha ganado desde el entrenamiento en esta función fisiológica una habilidad para
controlar un estado afectivo, desde un estado físico, la respiración. Esta habilidad, el entrenamiento en
control de la respiración, es una habilidad expandible a una habilidad sensorial más general, que
permite al cuerpo no solo respirar, sino controlar la reducción y la expansión del tamaño de los vasos
sanguíneos, los músculos y las áreas del cuerpo relacionadas con la respiración.
No es necesario recibir un entrenamiento exhaustivo para controlar los sentidos en cierto
porcentaje. Cada uno de nosotros podemos aislar un sonido y controlar el oído, aislar un olor y
controlar el olfato, traer a la memoria un sabor y controlar el gusto, inflar un músculo y prepararse
34
para un esfuerzo con el tacto; y, finalmente aislar una imagen y utilizar la vista. Los sentidos son
estado de conciencia reducidos en un momento, para percibir el mundo y crear arcos reflejos
sencillos, para luego ser reactivados a maximizarse a estados más complejos, a fin de desarrollar una
capacidad superior reflexiva, que desarrolle percepciones y estados de conciencia más enfocados a
una habilidad más específica.
Con concentración cada habilidad conductual puede volverse una habilidad cognitiva y luego
una habilidad emocional que permitirá controlar los estados emocionales en grupo. Estos cimientos
del control de la vida emocional individual pueden volverse habilidades en grupo, que son en cierta
manera el arco reflejo del estímulo sensorial de las masas. Mientras sepamos aislar, discriminar y
encausar un estímulo, su acto consecuente, regido por una emoción o sentimiento controlado podrá
llevar a una actuación efectiva que se contagiará al grupo. (Goleman, 1995)
Los efectos de la psicología social, especialmente en masas han demostrado que las actitudes de
los grupos cambian según el estado de ánimo de uno de sus miembros. Uno de estos fenómenos es el
efecto del falso consenso en donde la mayoría de las personas suelen creer que todos piensan igual y
que llegan al mismo concepto de otra. Obtener una modificación emocional por medio del liderazgo
en la inteligencia emocional permite regular el estado emocional grupal, modificando la percepción de
los fenómenos percibidos.
Un elemento muy efectivo para realizar un cambio en este tipo de efecto o fenómeno social es el
efecto del ensayo de roles, fenómeno que cambia una percepción de una persona o circunstancia al
ponerla obligatoriamente en otro estado de juicio.
Cambiar una percepción del juicio de una persona obviamente es un poco más complicado
cuando las creencias de esa persona se han enraizado más profundamente en un sistema de creencias
mentales más inflexible y difícil de modificar. La efectividad de controlar las emociones y darles un
lugar menor en la concepción de la vida laboral se puede hacer de manera más sencilla en forma
sistemática, al reestructurar los patrones de pensamiento con entrenamiento en regular emociones y
reconocer en ese momento lo que estamos sintiendo, añadiendo un componente de la inteligencia
emocional que arraigará una nueva reflexión o insight.
El repetir un patrón de reconocimientos de emociones y un control emocional respecto de lo que
se siente por un compañero de trabajo ayudará a mantener una distancia profesional de lo que se sabe
y de lo que se siente. La desensibilización sistemática ofrece un ejemplo clásico de cómo se puede
pasar de un estado ansioso de una medida de 1 a 10, en una exposición a un objeto temido. Por igual
si mantenemos una medida de la emoción negativa que sentimos sobre un individuo del personal de
35
nuestro trabajo podemos darle una medida de 1 a 10 y comparar esa sensación con el pensamiento
original de cada circunstancia en la que nos encontramos. La reestructuración cognitiva hace viable el
hecho de pasar de un estado de conciencia al otro, haciendo factible la aplicación del auto
reconocimiento de las emociones propias y su modificación por medio del cambio emocional.
Un ejemplo podría ser la sanción de un superior que se ha impuesto a un empleado y que ha
provocado una emoción de rencor y se ha vuelto un sentimiento de desagrado por esa persona. Esta
emoción cuando nos vemos expuestos frente a esa persona puede revivirse y con autocontrol
emocional se puede llegar a regular tal emoción de rencor y disminuir el desagrado con una
separación emotiva.
Si pensamos que esta persona nos hizo un daño, separamos la persona de su puesto de trabajo,
nos alejamos de nuestra posición personal, nos ubicamos como un trabajador y a esa persona como un
supervisor, y si pensamos que la sanción era inevitable, que como empleado supervisor esa persona
seguía órdenes de otra persona, y nos deslindamos emocionalmente de la sanción, y reducimos el
fenómeno de la sanción a un acto correctivo de un empleado hacia otro, sin personalizar los puestos y
sus roles, entenderemos un poco la diferencia entre una circunstancia obligatoria y una circunstancia
en la que personalizamos una emoción.
Si repetimos este ejercicio y lo hacemos más grande veremos que cualquier empleado es sujeto
posible de una sanción. Tomando las habilidades para desarrollar la inteligencia emocional de un
líder o persona común en general, que se enfrente con la tarea de dirigir o ser parte de grupos, en
momentos específicos y con tiempos reducidos o determinados, un entrenador, con la guía práctica
adecuada siendo realistas, en un tiempo de 3 a 6 meses un entrenador podrá crear un cambio
verdadero en el modelo personal de inteligencia emocional de un individuo. Siendo factible y
practicable.
Hay que seguir 8 pasos invariables junto al facilitador o entrenador para lograr esta meta, estos
son:
Paso 1: Modelar la inteligencia emocional en todas sus interacciones con sus participantes, es decir
ser ejemplo.
Paso 2: Ayudar a la persona o líder a realizar una evaluación sincera.
Paso 3: Ayudar a las personas o líderes a reflexionar sobre sus filosofías/sistemas de creencias y
comportamientos actuales.
36
Paso 4: Ayudar a la persona o líder a fijar objetivos realistas de cambios de sistemas de creencias y
comportamientos destructivos.
Paso 5: Exponer a la persona o líder a otras líneas de pensamiento.
Paso 6: Desafiar a la persona o líder para crear nuevos sistemas de creencias y filosofías más eficaces
para él mismo y sus seguidores.
Paso 7: Ayudar a la persona o líder a convertir su sistema de creencias o su filosofía en
comportamientos productivos.
Paso 8: Reflejar los resultados conductuales de los cambios en los sistemas de creencias y
comportamientos que mejoren las reacciones de los seguidores. (Lynn, 2000)
2.5.3. Coeficiente Intelectual y Coeficiente Emocional
El coeficiente intelectual es una sumatoria de habilidades cognitivas reunidas en una cantidad
numérica, las cuales se consiguen respondiendo pruebas de test estandarizados para su medida y que
reúnen la capacidad intelectual de una persona según su grupo mental categorizado desde su edad
intelectual y edad cronológica.
Dentro de la prueba general usual para medir el coeficiente intelectual se encuentran unas sub
pruebas que miden capacidades de vocabulario, comparación de semejanzas, capacidad aritmética,
memoria en retención de dígitos, retención y reproducción de información, comprensión, secuencias
de letras y de números, figuras incompletas, diseño con bloques, arreglo de dibujos, matriz de
razonamiento, identificación de símbolos, composición de objetos, laberintos, escala verbal y escala
de ejecución. Siendo estos factores claves en la mayoría de pruebas de inteligencia.
Todas estas pruebas miden una capacidad intelectual a un rango de edad y con un componente de
éxitos en estándares de medida que van desde la mayor a la menor puntuación desde superdotado en
un coeficiente intelectual igual o superior a 130 y deficiencia mental profunda al obtener una
puntuación igual o menor a 29. En el pasado se administraban estas pruebas para medir el logro en la
vida profesional y personal que iban a tener las personas, sin llegar en la realidad a obtener resultados
comparativos similares con las predicciones hechas en los test. En muchos de los casos los test
fallaban al predecir el éxito profesional de una persona en la vida real.
Mientras que la capacidad emocional es decir el coeficiente emocional mide y es más certero en
proporcionar predicciones acerca del éxito en la vida de una persona que tenga un alto coeficiente
emocional. Es decir, aquella persona que sea empática, altamente sociable, sepa controlar sus
emociones e identificar a tiempo las emociones de los demás, sepa sobreponerse al fracaso y enfrente
37
al resto con optimismo será una persona sobresaliente en la resolución de conflictos personales,
interpersonales y circunstanciales.
Definiendo claramente estas habilidades emocionales, que dominan las habilidades intelectuales,
se puede predecir que una persona que tenga un entrenamiento emocional superior logrará mejores
resultados en la vida, y en específico en el campo laboral, haciendo del clima laboral, uno de los
componentes en donde podrá dominar de mejor manera su interacción.
En economía y administración el objetivo es la ganancia, la estabilidad, la poca o ninguna
pérdida y la generación de utilidades. Para este proceso se utiliza en administración el apalancamiento
operativo, que es utilizar los recursos físicos o la maquinaria para generar utilidades; y, el
apalancamiento financiero, que es utilizar el dinero o el endeudamiento para generar ganancias en
base de una inversión directa o una deuda.
Para los trabajadores estos procesos no son tan conocidos debido a que son ajenos a su
vocabulario, aquí acuñaré provisoriamente el término de “apalancamiento psicológico”, que viene a
ser el aseguramiento de la inversión mental por la confianza en la labor del trabajo invertido, en base a
la estabilidad emocional conseguida. Este término, al igual que los otros términos usados en
administración, solamente se basa en la confianza y en la estabilidad ambiental del trabajo, usando la
regulación emocional como palanca, a diferencia de la estabilidad mental de los inversionistas y del
mercado laboral, que tratan los otros tipos de apalancamiento mencionados. (Van Horne y
Wachowicz. J.R, 2002)
2.5.4. Resolución de Problemas por Valoración Emocional
Se conocen cinco enfoques de resolución de problemas. El Enfoque rutinario, que sigue una
historia tradicional de sucesos estándares para resolver problemas con un modelo reutilizado. El
Enfoque científico, que utiliza el análisis de un problema desde su definición estándar, que analiza
cambio en los patrones sistemáticos de un sistema administrativo de toma de decisiones en forma
ordenada en la que se analiza todas las causas que pueden producir un conflicto u problema. Esta
sistematización es conocida en el mundo administrativo como el enfoque de Kepner y Tregoe.
El Enfoque Decisional, que toma una decisión de varias situaciones en la que la mejor decisión
en un escenario se toma en base a alternativas, en las que se elige la mejores en base a la calidad de la
elección y el resultado en la práctica de la decisión tomada; El Enfoque Creativo, que decide en base
de la practica creativa de un visión holística que resuelve en base de la elección de alternativas
38
imaginativas de toma decisiones desde el movimiento de la información en el proceso de creatividad,
en desarrollar una actitud favorable hacia la ideación, mostrar sensibilidad al problema, prepararse
para la creatividad adquiriendo la materia prima necesaria (otras ideas), aplicar la fluencia de ideas,
permitir que ocurra la incubación o la acción del cerebro inconsciente y permitir el nacimiento de una
nueva idea.
Y, el Enfoque Cuantitativo, que recurre a valores medibles por medio de variables en ecuaciones
solubles, por cálculos rastreables y deducibles para dar soluciones prácticas con métodos calculables.
(Terry y Franklin, 2007). Todos estos métodos combinados pueden llegar a reducir un problema a
información, lo que más tarde en un modelo ideal, haría que, en el tiempo y el espacio, el conflicto sea
reducido al menor número de estas variables. El gran obstáculo de la emoción es la emoción misma,
el encontrarla y no controlarla, regularla, dirigirla y verla surgir en desproporciones, no entenderla,
perder su medida, entre otros fenómenos hacen de un problema factible de solución una pesadilla en
el trabajo.
La preparación, la anticipación, la ideación de posibles problemas relacionados, el tratamiento de
problemas nuevos en ensayo, recurrir a un análisis de riesgos para uno o varios problemas, son varias
de las técnicas que pueden resolver conflictos, añadiendo un modelo de entrenamiento práctico de
estados emocionales estables. Esta conclusión llega a base de darse cuenta de qué si el problema crea
otros problemas, el conflicto emocional es inevitable en consecuencia del fallo al resolver el conflicto
original y se hace más profundo al intentar resolver el problema origen sin resultados favorables, con
fallas y con continuas decepciones.
Hay que recordar al final que el que crea y resuelve el problema es el hombre. Así que es él
mismo y sus emociones los que tienen la regulación de cómo y el momento en que se podría resolver
un problema. Si se saca al hombre de la ecuación el problema simplemente no existe. Regresemos a
esta meditación cuando pensemos que el problema lo es todo, cuando en realidad es solo la parte
subsecuente al elemento primordial, el ser humano. El enfoque sistemático de la inteligencia
emocional en redes y circuitos permite innovar sobre la creación y la resolución del problema desde
su concepción a su resolución, como individuo y en grupo.
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MARCO REFERENCIAL
HIPÓTESIS
HI: “El manejo de la inteligencia emocional si influye en el clima organizacional del
personal administrativo de la Facultad de Comunicación Social”
HO: “El manejo de la inteligencia emocional no influye en el clima organizacional del
personal administrativo de la Facultad de Comunicación Social”
•La inteligencia emocional es acuñada por Salovey y Mayer y desarrollada por Daniel Goleman en una destreza de aprendizaje para el crecimiento personal revisada hasta nuestro días
•El clima laboral es una constante particular del sector laboral estudiada al interior de toda empresa que compone las relaciones, normas, actitudes y comportamientos de los trabajadores que conectan social y psicológicamente sus vidas al interior del trabajo.
Marco referencial
•La Inteligencia Emocional es la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar los estados anímicos propios y ajenos . Daniel Goleman (1995)
•El clima laboral es la percepción por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Es decir la forma en la que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para la comprensión de nuestro entorno. Robbins (2000)
Marco Teórico
•La inteligencia emocional es la capacidad para desarrollar habilidades empáticas con las emociones de otras personas, controlar sus estados de humor y influir en los estados anímicos de otros.
•El Clima Laboral es la percepción constante del empleado acerca de las circunstancias en las que se desarrolla las relaciones laborales y que interactúan en base de las situaciones de poder, afiliación y logro que desea el Trabajador en cualquier rol.
Marco Conceptual
40
Definición Conceptual:
Inteligencia Emocional: “Capacidad de sentir, entender, controlar y modificar los estados anímicos
propios y ajenos” Goleman (1995)
Clima Laboral: “Se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización
respecto al trabajo, al ambiente físico en que este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar
en torno a él, y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo” Cabrera (1996)
Definición Operacional
Variable independiente: Inteligencia Emocional
Variable Dependiente: Clima Laboral
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
VARIABLES NOMBRE INDICADOR ITEMS INSTRUMENTO
Independiente Inteligencia
Emocional
Bajo
Medio
Alto
Medición
Segmentada de
la Inteligencia
emocional por
criterios
Test de
Weisenger
Dependiente Clima Laboral Muy Favorable
Favorable
Medio
Desfavorable
Muy
desfavorable
Medición
global del
clima laboral
según
expectativas
del empleado
Test de clima
laboral de Sonia
Palma
41
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación:
De tipo relacional descriptiva en las que se mide el nivel de dependencia que pueden tener las
dos variables denominadas Manejo de la Inteligencia emocional y si existiría una afectación en el
Clima Laboral al interior de la Institución.
Diseño de la Investigación
Se utilizará en este tema de investigación el modelo no experimental, debido a que no se
realizará ninguna manipulación sobre los personajes implicados en elaboración de las variables,
obteniendo información sobre su influencia sin modificar las circunstancias observadas.
Población y Muestra
Población
50 trabajadores de la totalidad del personal administrativo, operativo y de apoyo de la Facultad
de Comunicación Social de la Universidad Central del Ecuador.
Muestra
64% de la población total de trabajadores que equivalen a 32 personas que asistieron a la encuesta.
Técnicas e Instrumentos
Se utilizó la observación para detectar características de insatisfacción laboral, problemas de
comunicación, aislamiento de grupos, entre otras características individuales que podrían desarrollar
un mal clima laboral. Además, se detectó que no se manejan controles emocionales algunos debido a
la ausencia de entrenamiento formal en cualquier metodología de autocontrol conductual.
Test de Inteligencia Emocional de Weisinger
Se utilizó el test de Weisinger para determinar diferentes características de la inteligencia
emocional en escalas que miden la Autoconciencia de las emociones, el control emocional, la
42
automotivación, el relacionarse bien y la asesoría emocional, dentro de la población del personal
administrativo de la Facultad de Comunicación Social.
Test de Clima Laboral de Sonia Palma
Se utilizó el test de Clima Laboral de Sonia Palma para determina la Realización Personal, el
Involucramiento Laboral, la Supervisión, la Comunicación, y las Condiciones Laborales. Las
percepciones de los trabajadores administrativos de la Facultad de Comunicación Social se miden en
estas dimensiones a fin de obtener una medida de las creencias y circunstancias de trabajo al interior
de la Institución Mencionada. El test se Sonia Palma Carrillo se ordena íntimamente entre sus
dimensiones o factores y se analizarán más profundamente en la sección de presentación de
resultados.
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Interpretación del Clima Laboral con el Test de Clima Laboral SPC por Factores
Tabla #1: Calificación del Test SPC de Clima Laboral por factores en puntajes
FACTORES TOTAL
Realización Personal 28,75 Medio
Involucramiento Laboral 35,06 Favorable
Supervisión 33,5 Favorable
Comunicación 32,9 Medio
Condiciones Laborales 28,18 Medio
Clima Laboral = 31,67 = Medio
43
Gráfico #2 Calificación del Test SPC de Clima Laboral por factores
Fuente: Investigación
Realizado: Lenin Verdezoto
Interpretación Total:
El factor Realización Personal se encuentra asociado al nivel de apreciación que tienen el
empleado de su desarrollo profesional dentro de su tiempo de trabajo, y el intercambio, tipo
retroalimentación, obtenido en el crecimiento institucional. La realización personal es un factor
extremadamente importante ya que va a determinar en el resto de factores de Involucramiento
Laboral, en cuanto va a invertir en su esfuerzo en la organización. La realización personal
determinará la relación con la Supervisión determinando una relación de preocupación y aprecio de
los esfuerzos de las Jefaturas para mejorar el tratamiento con los supervisados y mejorar su
crecimiento profesional. La realización personal retroalimenta continuamente la motivación y el
impulso a mantener o mejorar la Comunicación. La comunicación dividida en rangos y roles dentro
de la empresa permite mejorar los resultados y reducir los desperdicios cognitivos, además de
informar acerca de problemas detectados con mayor sutilidad si los demás factores se interrelacionan
con mejor capacidad. La realización personal es un reflejo claro de las Condiciones Laborales, ya que
en la psique y en la percepción física del entorno se percibe si la organización hace un esfuerzo por
mantener o mejorar las condiciones en las que se realiza un trabajo. Si las condiciones laborales
intervienen en la Realización Personal significará que el individuo tiene una apreciación negativa del
entorno en el que trabaja, de que su tiempo y esfuerzo invertidos en la organización son una medida
contradictoria de lo que merece el esfuerzo de trabajo.
18%
22%
21%
21%
18%
TEST SPC SONIA PALMA
RealizaciónPersonalInvolucramientoLaboralSupervisión
Comunicación
CondicionesLaborales
44
Interpretación del Clima Laboral con el Test de Clima Laboral SPC por Indicadores
Tabla #2: Indicadores de Clima Laboral
INDICADORES DE CLIMA LABORAL
Indicadores Porcentajes
Muy desfavorable 1%
Desfavorable 6%
Medio 50%
Favorable 35%
Muy favorable 8%
Gráfico #3: Calificación de indicadores del test SPC de clima laboral
Fuente: Investigación
Realizado: Lenin Verdezoto
Interpretación:
El grado medio domina el gráfico de interpretación de nivel de conformidad con el clima laboral
predominante en la institución con un 50%, seguido por el grado de 35% favorable, indicando un
grado de adecuación y conformidad con el clima laboral de la facultad.
1%
6%
50%
35%
8%
INDICADORES DE CLIMA LABORAL
Muy desfavorable
Desfavorable
Medio
Favorable
Muy favorable
45
Interpretación global del test de inteligencia emocional de Weisinger
Tabla #3: Calificación global del test de Weisinger de Inteligencia Emocional
CALIFICACIÓN GLOBAL TEST DE WEISINGER
AUTOCONCIENCIA 21%
CONTROL DE LAS EMOCIONES 19%
AUTOMOTIVACIÓN 21%
RELACIONARSE BIEN 20%
ASESORÍA EMOCIONAL 19%
Gráfico #4 Calificación global del test de Weisinger de Inteligencia Emocional
Fuente: Investigación
Realizado: Lenin Verdezoto
Interpretación
Existe un equilibrio entre los porcentajes de los diferentes factores que componen la aplicación
global de la inteligencia emocional, permitiendo entender que los factores mantienen un nivel de
mínima variación al compararse entre ellos.
21%
19%
21%
20%
19%
CALIFICACIÓN GLOBAL TEST DE
WEISINGER
AUTOCONCIENCIA
CONTROL DE LAS EMOCIONES
AUTOMOTIVACIÓN
RELACIONARSE BIEN
ASESORÍA EMOCIONAL
46
Interpretación del test de inteligencia emocional de Weisinger por Factores
Tabla #4: Calificación del Test de Weisinger del factor Autoconciencia
AUTOCONCIENCIA
Grado Bajo 14%
Grado medio 15%
Grado Alto 71%
Gráfico #5: Interpretación del Factor Autoconciencia
Fuente: Investigación
Realizado: Lenin Verdezoto
Interpretación:
El grado bajo y medio del control en un 29 por ciento de la autoconciencia de los estados
emocionales dejan brechas de desarrollo de las habilidades para el control conductual y personal.
Dado que existe un resultado superior al 30 por cierto en las comunicaciones en clima laboral permite
comprender que el control emocional aún indica una medida inicial con posibilidades de desarrollo de
las capacidades de realización personal asociadas al clima laboral.
14%
15%
71%
AUTOCONCIENCIA
Grado Bajo
Grado medio
Grado Alto
47
Tabla #5: Calificación del Test de Weisinger del factor Control de las Emociones
CONTROL DE LAS EMOCIONES
Grado Bajo 18%
Grado medio 21%
Grado Alto 61%
Gráfico #6 Interpretación del Factor Control de las Emociones
Fuente: Investigación
Realizado: Lenin Verdezoto
Interpretación:
La medida tomada del control de las emociones de la muestra refleja un 61% de la población con
capacidad nata para controlar sus emociones bajo los resultados del test, refleja además un estado de
reconocimiento y control emocional medio alto del personal administrativo evaluado al interior de la
facultad de comunicación Social. Existe capacidad para desarrollar habilidades superiores en control
emocional según lo indicado en la brecha del 39% dentro de los evaluados según lo derivado del
porcentaje total.
18%
21%61%
CONTROL DE LAS EMOCIONES
Grado Bajo
Grado medio
Grado Alto
48
Tabla #6: Calificación del Test de Weisinger del factor Automotivación
AUTOMOTIVACIÓN
Grado Bajo 14%
Grado medio 11%
Grado Alto 75%
Gráfico #7 Interpretación del Factor Automotivación
Fuente: Investigación
Realizado: Lenin Verdezoto
Interpretación
La medida tomada del factor Automotivación refleja un 75 por ciento del personal que posee
habilidades para autorregular sus habilidades de activación y desactivación en el aspecto emocional,
refleja un estado de iniciativa y creatividad individual de grado medio alto del personal administrativo
evaluado al interior de la facultad de comunicación social. Existe capacidad para desarrollar
habilidades superiores en las capacidades para tomar decisiones por iniciativa propia y emprender
proyectos nuevos según lo indicado en la brecha del 25% dentro de los evaluados según lo derivado
del porcentaje total.
14%
11%
75%
AUTOMOTIVACIÓN
Grado Bajo
Grado medio
Grado Alto
49
Tabla #7: Calificación del Test de Weisinger del factor Relacionarse Bien
RELACIONARSE BIEN
Grado Bajo 15%
Grado medio 15%
Grado Alto 70%
Gráfico #8 Interpretación del Factor Relacionarse Bien
Fuente: Investigación
Realizado: Lenin Verdezoto
Interpretación
La medida tomada del factor Relacionarse Bien refleja que un 70% de la población muestra
cuenta con habilidades básicas en la interacción y el desarrollo de empatía para con sus compañeros
de trabajo. Hecho que figura una capacidad de desarrollar y mantener lazos sociales, simpatía, y
preocupación por los demás en un grado medio alto del personal administrativo evaluado al interior de
la facultad de comunicación Social. Existe capacidad para desarrollar habilidades superiores en los
potenciales para generar interés, liderazgo, control de grupos según lo indicado en la brecha del 30%
de probabilidades de progreso dentro de los evaluados según lo derivado del porcentaje total.
15%
15%
70%
RELACIONARSE BIEN
Grado Bajo
Grado medio
Grado Alto
50
Tabla #8: Calificación del Test de Weisinger del factor Asesoría Emocional
ASESORÍA EMOCIONAL
Grado Bajo 15%
Grado medio 17%
Grado Alto 68%
Gráfico #9 Interpretación del Factor Asesoría Emocional
Fuente: Investigación
Realizado: Lenin Verdezoto
Interpretación
La medida tomada del factor Asesoría Emocional refleja que un 68% de la población muestra
son capaces de reconocer y gestionar emociones en otras personas, además de provocar estados de
estabilidad emocional de manera nata, presenta capacidad de desarrollar habilidades de comunicación
efectiva verbal y no verbal para generar estados de humor de apoyo estables en los demás, en un
grado medio alto en el personal administrativo evaluado al interior de la facultad de comunicación
Social. Existe capacidad para desarrollar habilidades superiores en comunicación y sugestión de
conductas emocionales estables por parte de los evaluados, según lo indicado en la brecha del 32% de
probabilidades de progreso dentro de los evaluados según lo derivado del porcentaje total.
15%
17%
68%
ASESORÍA EMOCIONAL
Grado Bajo
Grado medio
Grado Alto
51
Grados de Manejo de la Inteligencia Emocional
Tabla #9: Grados de Manejo de la Inteligencia Emocional
Total inteligencia emocional por grados
Grado Bajo 15%
Grado medio 16%
Grado Alto 69%
Gráfico #10 Grados de Manejo de la Inteligencia Emocional
Fuente: Investigación
Realizado: Lenin Verdezoto
Interpretación
Acorde al estudio hecho en el test de Weisinger el resultado arrojado de 69% de empleados
tienen un alto grado de buen manejo de inteligencia emocional. Un 16% de la población de la muestra
tiene un grado medio de manejo de la inteligencia emocional y un 15% restante de la población total,
tiene un grado bajo de manejo de la inteligencia emocional. Tales resultados arrojan un resultado que
permite deducir que existe una posibilidad de mejorar la inteligencia emocional en aquellos
porcentajes que dan de grado bajo y grado medio.
15%
16%
69%
TOTAL DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
POR GRADOS
Grado Bajo
Grado medio
Grado Alto
52
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Se trabajará con un porcentaje de error de 0% a 15% en la comparación de las variables en
porcentajes, siendo transformadas las mismas a un porcentaje comparativo de 0% a 100%. Y un
índice de correlación de comparación entre los datos resultantes de las variables de 0 a 1, analizando
los puntajes.
Resultados
Tabla #10: Comparación de resultados
COMPARACIÓN ENTRE VARIABLES
INTELIGENCIA EMOCIONAL CLIMA LABORAL
FACTORES TOTAL FACTORES TOTAL
Autoconciencia 5,11 Medio Alto Realización Personal 28,75 Medio
Control de las
Emociones 4,64 Medio
Involucramiento
Laboral 35,06 Favorable
Automotivación 5,20 Medio Alto Supervisión 33,5 Favorable
Relacionarse Bien 5,01 Medio Alto Comunicación 32,9 Medio
Asesoría Emocional 4,83 Medio
Condiciones
Laborales 28,18 Medio
Inteligencia Emocional = 4,95 = Medio Clima Laboral = 31,67 = Medio
Porcentaje Obtenido Porcentaje Obtenido
69% 64,95%
Fuente: Investigación
Realizado: Lenin Verdezoto
Interpretación
El 69% de porcentaje de inteligencia emocional en desarrollo obtenido de la muestra que
representa la totalidad de la población entrevistada evidencia correlación con el 64,95% de
conformidad con el clima laboral, con un porcentaje de error de 4,05%, menor al índice de error de
porcentaje esperado. Tal porcentaje refleja que las emociones y las derivadas actitudes, crean
conductas y ambientes emocionales no completamente controlados, como lo refleja el porcentaje del
69% de nivel en desarrollo de Inteligencia Emocional, tal análisis arroja una puntuación media y baja
en un potencial desarrollo en donde no ha existido entrenamiento en inteligencia emocional. Los
resultados son congruentes con lo anticipado y dejan una brecha para desarrollo de mejoría en clima e
inteligencia emocional
53
Comprobación de Hipótesis
Planteamiento
HI: “El manejo de la inteligencia emocional influye en el clima organizacional del personal
administrativo de la Facultad de Comunicación Social”
Luego de analizada la información obtenida de las pruebas, se deduce que el porcentaje del 69%
obtenido de manejo de la inteligencia emocional, tiene un efecto en el aspecto anímico del clima
laboral medido en un 64,95%, en la misma muestra analizada afirmando la hipótesis positiva.
Habiendo un margen en porcentaje de error de menos de un 5% entre la comparación de las variables.
Gráfico #11 Porcentaje de error
Fuente: Investigación
Realizado: Lenin Verdezoto
Cálculo del índice de correlación
Se realiza una comparación entre los datos agrupados de los test, para fijar el índice de
correlación existente entre las puntuaciones obtenidas de los mismos, transformando los datos de los
porcentajes resultantes de la calificación de la inteligencia emocional, a los puntajes de 0 a 50 del
clima laboral, a fin de obtener puntajes de referencia lógica similar para la comparación y la obtención
del índice de correlación. Fijando el índice de correlación aceptable entre 0 a 1, según la norma
estándar.
54
Tabla # 11: Cálculo del índice de correlación
Inteligencia Emocional Clima Laboral
N# x Y x2 y2 xy
1 46,07 41,6 2122,4 1730,56 1916,512
2 44,14 40,6 1948,3 1648,36 1792,084
3 43,43 38,6 1886,2 1489,96 1676,398
4 41,57 37 1728,1 1369 1538,09
5 40,07 36 1605,6 1296 1442,52
6 39,79 35,6 1583,2 1267,36 1416,524
7 38,93 35,4 1505,5 1253,16 1378,122
8 38,86 35,4 1510 1253,16 1375,644
9 38,62 34,6 1491,5 1197,16 1336,252
10 38,14 33,8 1454,7 1142,44 1289,132
11 37,71 33,6 1422 1128,96 1267,056
12 37,57 33,6 1411,5 1128,96 1262,352
13 37,29 33,6 1390,5 1128,96 1252,944
14 37,07 33,2 1374,2 1102,24 1230,724
15 36,07 33 1301 1089 1190,31
16 35,93 32,8 1291 1075,84 1178,504
17 38,86 32,6 1510 1062,76 1266,836
18 34,64 32,2 1342,5 1036,84 1115,408
19 34,83 32 1213,1 1024 1114,56
20 34,07 31,8 1160,7 1011,24 1083,426
21 34 31,4 1156 985,96 1067,6
22 33,86 30,8 1146,5 948,64 1042,888
23 33,79 30,8 1141,8 948,64 1040,732
24 33,79 30,4 1141,8 924,16 1027,216
25 33,64 30 1131,6 900 1009,2
26 33,29 28,4 1108,2 806,56 945,436
27 33,21 28,4 1102,9 806,56 943,164
28 32 27 1024 729 864
29 31,36 26,8 983,4 718,24 840,448
30 29,86 25,4 891,6 645,16 758,444
31 27,07 25,2 732,8 635,04 682,164
32 24,07 24,4 579,4 595,36 587,308
TOTAL 1153,6 1036 42392 34079,28 37931,998
55
Gráfico #12: Representación gráfica del índice de correlación
Fuente: Investigación
Realizado: Lenin Verdezoto
Xy=37931,998 Total x= 1153,6 Total y=1036 Y²= 34079,28 X²= 42392
Fórmula
r=0,0158
56
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
La inteligencia Emocional tiene un efecto positivo en el desarrollo del clima laboral
experimentado por los trabajadores administrativos de la Facultad de Comunicación Social de la
Universidad Central del Ecuador
En el caso de la inteligencia emocional se encuentra un manejo adecuado de clima laboral, con
resultados de control medio de inteligencia emocional en los promedios de la población
estudiada, haciendo posible mejorar la capacidad de desarrollar las competencias y sub
competencias de la inteligencia emocional en las personas analizadas.
En el Clima Organizacional se encuentra una medida favorable de clima laboral en el estudio
realizado partiendo desde los resultados obtenidos del test de clima laboral de Sonia Palma,
existiendo una buena posibilidad de potenciar el clima organizacional en el personal estudiado de
la Facultad de Comunicación Social de la Universidad Central del Ecuador.
57
RECOMENDACIONES
Se debe prestar mayor atención por parte de las autoridades de la Facultad de
Comunicación Social al medio ambiente de trabajo de la misma, en especial del sector
administrativo que absorbe gran cantidad de la sobrecarga de estrés en periodos de
intercambio interpersonal con profesores y estudiantes.
Implementar un programa de talleres para enseñar la autoconciencia emocional y el
control de las emociones, a fin de mejorar las habilidades de autocontrol personal y de
relaciones sociales.
Desarrollar un taller de entrenamiento en asertividad en el que se enfocarían claramente
los temas de empatía y control conductual en inteligencia emocional para el personal
administrativo.
58
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
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59
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Rubén E. del Navarro, A. G. (2007). Clima y compromiso organizacional. Obtenido de
http://es.calameo.com/
60
D. ANEXOS
Anexo A. Plan de tesis aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DE LAS ORGANIZACIONES
LENIN STALIN VERDEZOTO POZO
ING. ARMANDO GUANANGA
61
PLAN DE TESIS
1. TÍTULO
Influencia del manejo de inteligencia emocional en el clima organizacional del personal
administrativo de la Facultad de Comunicación Social
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En un mundo en donde las relaciones interpersonales son el fundamento del trabajo y de la
eficiencia de un producto o servicio derivado de un trabajo, la eficiencia de las relaciones
humanas determinará la calidad de proceso productivo y su objetivo final el mencionado
producto o servicio, al que se dedique la empresa como objetivo de su labor. Dentro de este
postulado se encuentra la ideología de que las emociones como parte del componente de las
cogniciones en el aparato psíquico de las personas ayudan a tomar decisiones de cómo
enfrentar problemas de manera efectiva y realista en el ambiente de trabajo.
Siendo que la emoción está inevitablemente vinculada con la motivación y la satisfacción,
un producto o servicio obtendrán su forma y finalmente su definición como fruto de ganancia
con una utilidad, por medio de cómo envistamos al mismo de una emoción o un componente
de ella. Así, si es que las relaciones humanas comprometen las emociones ineludiblemente, el
manejarlas de manera adecuada, el regularlas, dirigirlas y darles una forma aceptable en el
conjunto del proceso productivo del trabajo de cualquier área en que se inserte el trabajador,
el éxito de las relaciones laborales dependerá indudablemente de cómo se maneje la emisión,
la percepción y la traducción de las emociones ligadas a la conducta como un predictor de
éxito en el desempeño de una tarea.
Las teorías motivacionales ya se encuentran investidas de un carácter emocional como lo
descrito por David McClelland, en sus postulados de las tres necesidades; de logro, de poder y
de afiliación, siendo ésta última la más clara en donde la necesidad de tener buenas relaciones
personales de forma amistosa con el resto de los trabajadores de una organización es muy
importante para todo empleado.
En general la motivación de crear algo y la satisfacción después de haber obtenido un
resultado se afianzan cuando compartimos un logro, obtenernos una idea de poder sobre el
dominio de una materia o campo en el que nos esforzamos y compartimos esas ganancias y
62
descubrimientos con un grupo de colaboradores que se vuelven nuestra red de apoyo en el
trabajo.
La población de trabajadores que se encuentran laborando en el área administrativa de una
organización necesita una guía y una motivación acerca de que es el objetivo común
compartido con su organización, y la importancia de la razón de conseguirlo dentro del
aspecto emocional que dirigirá su motivación desde el principio con regularidad y de manera
enfocada. Desde este punto de vista es importante plantear una interrogante. Acerca de la
existencia de una conciencia acerca de cómo intervienen las emociones del personal
administrativo de la Facultad de comunicación Social en su ambiente de trabajo.
Formulación del problema
¿Cómo influye el manejo de inteligencia emocional en el clima organizacional del personal
administrativo de la FACSO?
3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
La aplicación de los postulados de la inteligencia emocional, de los componentes que
llevan al desarrollo de este sistema de conducta, además de las técnicas que completan el
desarrollo de su teoría y s práctica en otras doctrinas de controles cognitivos, conductuales y
emocionales, lleva a desarrollar una conducta positiva previsible para cada persona, que le
permite anticiparse, predecir y controlar las emociones tanto propias como ajenas por medio
del autoconocimiento, el autodominio y la empatía. Este entrenamiento por medio de una
capacitación completa expone a los individuos a su potencial personal de manejar todos los
recursos de la evolución natural y del desarrollo psicosocial de la cultura inteligente de
enseñanza y aprendizaje en la que se maneja el mundo desde hace más de trescientos años.
El personal administrativo de la Facultad de Comunicación Social, siendo los directos
beneficiarios de un sistema de exposiciones y talleres futuros, serán quienes traten con la
mayor parte de la población estudiantil, de profesorado y de directivos de la mencionada
facultad. Al realizar un sondeo por medio de entrevistas se descubrió que el deseo y la
necesidad de un acercamiento a la enseñanza y el reforzamiento de la inteligencia emocional
aplicándola a su sector de trabajo, mejorarán las relaciones individuales y grupales de los
trabajadores y de sus compañeros en un todo conectado sistemáticamente. Además de que la
exposición al aprendizaje de cómo se forman, se componen y funcionan las emociones, y sus
derivadas cogniciones y relaciones con el resto del aparato psíquico y el comportamiento,
63
sensibilizará a las personas de esta área a desarrollar mejores actitudes y conductas, en una
espiral de incremento de conocimientos y actuaciones que se vuelve retroalimentable por
medio de su repetición y entrenamiento continuo siendo una posibilidad al aplicarse talleres
de inteligencia emocional al ya descrito personal.
4. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
¿Existe problemas de clima laboral en el área administrativa de la FACSO?
¿Es posible cambiar el clima laboral en el área administrativa de la FACSO a través de la
inteligencia emocional?
¿El actual clima laboral incide en el correcto funcionamiento de las diferentes áreas de la
FACSO?
¿La facultad de comunicación social funciona bien con su clima laboral actual?
¿El cambio del clima laboral en la Facultad de Comunicación Social incentivará el
desempeño del personal administrativo?
¿Quiénes serán los beneficiarios de la capacitación en inteligencia emocional?
5. OBJETIVOS:
Objetivo General
Determinar la influencia del manejo de inteligencia emocional en el clima organizacional del
personal administrativo de la FACSO
Objetivo Específico
- Analizar el buen manejo de inteligencia emocional en el personal administrativo de la
FACSO
- Evaluar el clima organizacional en la FACSO
6. DELIMITACIÓN ESPACIAL TEMPORAL
Delimitación Espacial: La investigación se desarrollará al interior de la Facultad de
Comunicación social.
Delimitación temporal: La investigación se llevará a cabo entre los meses de
septiembre del año 2016 a Junio del 201.
64
7. MARCO TEÓRICO
7.1. Fundamentación Epistemológica y Corrientes epistemológicas
Psicología General
Psicometría
Psicología Diferencial
Eugenesia
Psicología Cognitiva.
Psicología Racional Emotiva
7.2. Fundamentación Conceptual
Inteligencia Clásica
Los tratados clásicos del Coeficiente intelectual de Alfred Binet se basan en un
modelo personal de inteligencia originariamente, para más tarde estandarizarse como
modelo predictivo de inteligencia normal y anormal. Este sirve como determinante de
separación entre estudiantes que requieren educación normal y estudiantes que requieren
educación especial. Tales estudios se basaron en la investigación de una población de
estudiantes entre los 4 y 13 años de edad, con una población de 50 alumnos, en base a los
cuales se desarrollaron los modelos de edad mental relacionada con edad física. Tales
estudios se generalizaron inicialmente en Francia a finales del siglo XIX, y, se
universalizaron y estandarizaron, bajo otros estudios que adaptaron el modelo inicial de
Binet a los modelos educativos de otros países. Dichas investigaciones estandarizadas se
transformaron en las actuales escalas de aptitudes mentales que son aplicadas en las
preparatorias de Estados Unidos desde inicios del siglo XIX hasta el presente. El apogeo
del que sería llamado más tarde scholastic academic test, o SAT, que traducido al español
se llama Test de Aptitudes Académicas ocurre desde 1926 hasta 1960, en que tras
revisiones de los contenidos del mismo se reestructuran de manera superficial y se
reintroducen en las preparatorias y los sistemas educativos estadounidenses, siendo
considerado un predictor de logro académico y laboral hasta el presente. Tal test es
considerado como el principal predictor de éxito en la vida personal, social y en especial
laboral. Debido al contenido de este test, que incluye mediciones de correcta ejecución de
tareas que exigían comprensión, capacidad aritmética y dominio del vocabulario, las
teorías de la inteligencia clásica entraron en boga de nuevo, a pesar de no ser
estandarizadas para la actualidad de nuestros días. Inicialmente estos estudios se
65
aplicaron en Estados unidos por Henry Herbert Goddard en las instituciones educativas
privadas especialmente para realizar una división poblacional, entre estudiantes con
accesos a buena posición económica social, y diferenciar a los mismos de una población
de estudiantes sin acceso al sistema de clases acomodadas, siendo tales resultados
exclusivos y extremadamente prejuiciosos. Tal test se transformó en un estudio divisorio
de la población estudiantil en general al aplicarse como norma de selección en todas las
instituciones preparatorias públicas y privadas de Estados Unidos, y extendiéndose en
México y Europa hasta la actualidad.
Estudios de la Inteligencia Emocional
Daniel Goleman en el décimo capítulo de su libro de Inteligencia Emocional, el cual
se llama Ejecutivos con Corazón, narra el siguiente caso que ilustra la importancia de su
estudio.
“Melburn McBroom era un jefe autoritario y dominante que tenía atemorizados a
todos sus subordinados, un hecho que tal vez no hubiera tenido mayor trascendencia si
su trabajo se hubiera desempeñado en una oficina o en una fábrica. Pero el caso es que
McBroom era piloto de avión.
Un día de 1978, su avión se estaba aproximando al aeropuerto de Portland, Oregón,
cuando de pronto se dio cuenta de que tenía problemas con el tren de aterrizaje. Ante
aquella situación, McBroom comenzó a dar vueltas en torno a la pista de aterrizaje,
perdiendo un tiempo precioso mientras trataba de solucionar el problema.
Tanto se obsesionó que consumió toda la gasolina del depósito mientras los
copilotos, temerosos de su ira, permanecían en silencio hasta el último momento.
Finalmente, el avión terminó estrellándose y en el accidente perecieron diez
personas”1. (Daniel Goleman,1996, p 98).
McBroom es un ejemplo de que el liderazgo influenciado por una personalidad
demasiado rígida y cerrada al aprendizaje por medio del autoreconocimiento de los
estados emocionales y al aprendizaje por medio de la empatía con los colaboradores y su
interacción tomando decisiones en base de las emociones precisas, además de trabajar en
equipo para resolver problemas de emergencias llevan a desgracias y conductas, que
pueden ser evitables con una adecuada identificación de las personas que pueden liderar
1 Goleman Daniel.(1996). Inteligencia Emocional. Barcelona: Kairós.
66
por medio de sus emociones y entrenar al personal de cualquier área en el manejo de
emociones de manera saludable y efectiva en un trabajo en equipo inteligente que tome
decisiones bajo las alternativas de la decisión tomando en cuenta las decisiones como
componentes del buen manejo de un equipo de trabajo y no como un obstáculo en su
ejecución.
Daniel Goleman basándose en una rigurosa revisión de bibliografía anatómica
cerebral y de cientos de casos de arrebatos de emociones en personas aparentemente
estables, como el mencionado anteriormente, desarrolla su teoría de la Inteligencia
emocional, tomando su principal lineamiento en el hecho de que el ser humano es capaz
de generar estados de autodominio y autorregulación de sus emociones por medio de
entrenamiento emocional y vigilancia cognitiva de los disparadores que desatan
conductas erráticas que llevan a accidentes o a hechos fuera de una conducta inteligente
normal. Siendo esta última definición, el hecho de tomar en consideración todos los
hechos, regular todas las emociones, llegar a un modelo de pensamiento crítico y tomar
una decisión que permita el éxito en la vida de la persona, sin salirse del estándar de las
normas morales y legales. De esta manera al Combinar los postulados de la Inteligencia
Emocional, con los postulados de la teoría Clásica de los modelos de inteligencia basados
en el Coeficiente Intelectual, se crea un sistema global interconectado de predictor de
éxito en aspectos de autodominio, relaciones interpersonales, lenguaje, liderazgo y
gestión de personas.
Así se diagnostica el desempeño personal relacionado con la inteligencia emocional
como un recurso de relaciones interpersonales, trabajo en equipo, orientación a resultados
y servicio al cliente. Además de relacionar todos estos temas mencionados con el
desempeño adecuado del puesto de la persona. Desde este punto de vista se observa la
comunicación desde un aspecto micro específico, desde la comunicación nerviosa que
relaciona el cortex prefontal izquierdo con el cortex prefontal derecho en la regulación de
los estados de ánimo positivo y negativo. Siendo respectivamente la alegría y la tristeza
reguladas con un mediador elemental, la amígdala, la que regula los estados emocionales
y por ende la motivación en el sistema reticular del cerebro que conecta el sistema
límbico con las actitudes y acciones de la persona. Determinado esto, un trabajador se
comunica desde lo más elemental en su interior, hasta el discurso personal que se
desarrolla en su mente, por medio de los mecanismos psicológicos verbales inconscientes
que regulan el pensamiento, con el discurso grupal que determina el rol y la aceptación
de la persona en el grupo social y de trabajo en el que se inserta.
67
Así el evaluar la capacidad comunicativa y los controles emocionales en la interacción
entre personal, clientes, superiores y subordinados es un elemento primordial en el
estudio de la inteligencia emocional como un determinante del éxito en la empresa.
Clima Organizacional
El clima organizacional es un fenómeno naciente de la cultura y la identidad, tanto
individual como global de las personas. Así es una estructura extremadamente compleja,
que se compone de varios elementos como son: El Ambiente Físico, las características
estructurales de la organización, El ambiente social de la empresa y las características
individuales de las personas. Todos estos elementos interconectados generan una
estructura paradigmática de conciencia de la vida en la organización de trabajo. Dada que
la vida en el trabajo forma la mayor parte de la vida útil de la persona adulta, los
componentes psicológicos de identidad, estabilidad, motivación, satisfacción y bienestar
del individuo son elementos de la vida psicosocial y aboral de la persona, que deben
mantenerse equilibrados con la vida personal de la persona. Apreciado desde esta
perspectiva, el ser humano se compromete a entregar gran parte de su vida a una
organización, llevando todo su comportamiento racional y emocional consigo. Si es esta
la realidad tan inequívoca que enfrenta el empleado, le es imposible no desarrollar su
personalidad y su actuación habitual de manera relacionada con las presiones combinadas
del trabajo y la vida personal. Al no poder dividir ambos aspectos el aprender a controlar
sus estados emocionales es algo que el ser humano ha hecho desde el inicio del trabajo
mismo. Al modelar el trabajador con enseñanzas de la inteligencia emocional estaríamos
formalizando aún más un fenómeno ya existente, llevado a cabo de manera empírica por
el empleado en general anteriormente, para hacerlo ahora en forma más científica.
7.3. Fundamentación Contextual
Desarrollar el trabajo en el área administrativa de la facultad de comunicación social
de la universidad central del ecuador, se somete al hecho de una observación clara de
dificultades en el manejo de las emociones dentro del personal administrativo de dicha
facultad y al efecto consecuente que tiene este manejo deficiente en el trabajador de esta
área. Describir y explicar el modelo de inteligencia emocional permite desarrollar la
posibilidad de solucionar los problemas de deficiencia en el clima laboral observado y
determinado con anterioridad.
68
8. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
8.1. ENFOQUE, TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Enfoque Cualitativo
Tipo descriptiva
Diseño no experimental
8.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS
Método Inductivo – Deductivo
Técnicas de Observación directa, entrevista y cuestionario.
9. DEFINICION Y OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
9.1. Planteamiento de Hipótesis
H.I. ¿El manejo adecuado de inteligencia emocional mejorara el clima organizacional del
personal administrativo de la FACSO?
9.2. CUADRO DE OPERACIONALIZACÍON DE LA HIPOTESIS
Definición y operacionalización de las variables
VARIABLE DEFINICIÓN
CONCEPTUAL DEFINICIÓN
OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS
INDEPENDIENTE INTELIGENCIA
EMOCIONAL
Concepto… INDIVIDUAL PERCEPCIÓN
IDENTIFICACIÓN
CONTROL
CUALITATIVA CUESTIONARIOS
DEPENDIENTE CLIMA LABORAL Concepto… GRUPAL MOTIVACIÓN
SATISFACCIÓN
COMUNICACIÓN
CUALITATIVA CUESTIONARIOS
10. FASES DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
10.1. Estructura macro proceso de investigación, seguimiento y evaluación
Diagnostico
Diseño
Implantación
Seguimiento y retroalimentación
Evaluación de Resultados
69
10.2. POBLACIÓN Y MUESTRA
Población:
70 trabajadores de la totalidad del personal administrativo de la Facultad de
Comunicación Social de la UCE
Muestra:
21 trabajadores del personal administrativo de la FACSO
11. RESPONSABLES
Estudiante: Lenin Verdezoto
Tutor: Armando Guananga
12. RECURSOS
12.1. Recursos Materiales
Materiales de Oficina
Computador Portátil
Memorias Flash
Impresora
12.2. Recursos Económicos
Transporte - 30 $
Impresiones – 90$
Empastados – 40 $
12.3. Recursos Tecnológicos
Computador Portátil
Sistemas Informáticos
Impresora
Memorias Flash
Discos Compactos
12.4. Presupuesto básico
160 Dólares
70
13. CRONOGRAMA
ACTIVIDADES
AÑO:
1
MES
2
MES
3
MES
4
MES
5
MES
6
MES
1 Elaboración y aprobación del plan X
2 Marco teórico X X
3 Fases de la investigación X X X
4 Conclusiones y Recomendaciones X X
5 Revisión del Comité lector X
6 Predefensa X
14. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Goleman, D. (1996). La inteligencia Emocional. Barcelona: Kairós.
Chiavenato, I. (2014). La Gestión del Talento Humano. El nuevo papel de los recursos
humanos en las organizaciones. Bogotá: McGraw Hill.
MacClleland, D. (1989). Estudio de la Motivación Humana. Madrid: Narcea.
15. FIRMAS
…………………………….. ……………………………
TUTOR ACADÉMICO ESTUDIANTE
ING. ARMANDO GUANANGA LENIN VERDEZOTO
71
Anexo B. Clima Laboral Encuesta
CLIMA LABORAL TOTAL ENCUESTADOS
# ENCUESTADO clima laboral individual alcanzado clima laboral individual
alcanzable
Encuestado 1 66,4% C.L.I. 33,60%
Encuestado 2 63,6% C.L.I. 36,40%
Encuestado 3 81,2% C.L.I. 18,80%
Encuestado 4 56,8% C.L.I. 43,20%
Encuestado 5 50,4% C.L.I. 49,60%
Encuestado 6 60,8% C.L.I. 39,20%
Encuestado 7 64,4% C.L.I. 35,6%
Encuestado 8 64% C.L.I. 36,00%
Encuestado 9 83,2% C.L.I. 16,80%
Encuestado 10 56,8% C.L.I. 43,20%
Encuestado 11 70,8% C.L.I. 29,20%
Encuestado 12 59,6% C.L.I. 40,40%
Encuestado 13 69,6% C.L.I. 30,40%
Encuestado 14 61,6% C.L.I. 38,40%
Encuestado 15 53,6% C.L.I. 46,40%
Encuestado 16 69,2% C.L.I. 30,80%
Encuestado 17 70,8% C.L.I. 29,20%
Encuestado 18 77,2% C.L.I. 22,80%
Encuestado 19 60% C.L.I. 40%
Encuestado 20 54% C.L.I. 46%
Encuestado 21 67,2% C.L.I. 32,80%
Encuestado 22 61,6% C.L.I. 38,40%
Encuestado 23 67,6% C.L.I. 32,40%
Encuestado 24 74% C.L.I. 26%
Encuestado 25 51,2% C.L.I. 48,80%
Encuestado 26 66% C.L.I. 34%
Encuestado 27 65,6% C.L.I. 34,40%
Encuestado 28 67,2% C.L.I. 32,80%
Encuestado 29 67,2% C.L.I. 32,80%
Encuestado 30 71,2% C.L.I. 28,80%
Encuestado 31 62,8% C.L.I. 37,20%
Encuestado 32 62,8% C.L.I. 37,20%
TOTAL 64,95% 34,82%
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Anexo C. Calificación inteligencia Emocional
CALIFICACIONES INTELIGENCIA EMOCIONAL TOTAL
ENTREVISTADO PUNTAJE TOTAL PORCENTAJE TOTAL
ENTREVISTADO 1 6.18 88.28%
ENTREVISTADO 2 5.34 76.28%
ENTREVISTADO 3 4.73 67.57%
ENTREVISTADO 4 4.66 66.57%
ENTREVISTADO 5 5.03 71.85%
ENTREVISTADO 6 5.61 80.14%
ENTREVISTADO 7 6.08 86.85%
ENTREVISTADO 8 5.02 71.71%
ENTREVISTADO 9 5.82 83.14%
ENTREVISTADO 10 4.82 68.85%
ENTREVISTADO 11 4.77 68.14%
ENTREVISTADO 12 4.85 69.28%
ENTREVISTADO 13 5.05 72.14%
ENTREVISTADO 14 4.74 67.71%
ENTREVISTADO 15 5.22 74.57%
ENTREVISTADO 16 4.76 68%
ENTREVISTADO 17 4.65 66.42%
ENTREVISTADO 18 3.79 54.14%
ENTREVISTADO 19 5.19 74.14%
ENTREVISTADO 20 4.73 67.57%
ENTREVISTADO 21 6.45 92.14%
ENTREVISTADO 22 5.45 77.85%
ENTREVISTADO 23 5.26 75.14%
ENTREVISTADO 24 5.28 75.42%
ENTREVISTADO 25 4.48 64%
ENTREVISTADO 26 5.44 77.71%
ENTREVISTADO 27 5.57 79.57%
ENTREVISTADO 28 5.41 77.28%
ENTREVISTADO 29 3.37 48.14%
ENTREVISTADO 30 4.71 67.28%
ENTREVISTADO 31 4.18 59.71%
ENTREVISTADO 32 4.39 62.71%
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Anexo D. TEST DE CLIMA LABORAL DE SONIA PALMA
CARACTERÍSTICAS:
- Nombre: Clima Laboral CL – SPC
- Autora: Sonia Palma Carrillo
- Variable de estudio: clima laboral
- Número de ítems: 50
- Forma de Aplicación: Individual / Colectivo
- Duración: 15 a 30 min.
- Significación: Nivel de percepción global del ambiente laboral y específica, con relación a la
autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales.
- Factores de estudio: Realización Personal, Involucramiento Laboral, Supervisión, Comunicación y
Condiciones Laborales. Divididos de la siguiente manera:
FACTORES ÍTEMS
Realización Personal 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46.
Involucramiento Laboral 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47.
Supervisión 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48.
Comunicación 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49.
Condiciones Laborales 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50.
- Puntuación: de 1 a 5 por cada ítem, con un total de 50 puntos por factor y 250 en la escala general.
Valorados de la siguiente manera:
CATEGORÍA FACTORES PUNTAJE TOTAL
Muy Favorable 42 - 50 210 - 250
Favorable 34 - 41 170 - 209
Medio 26 - 33 130 - 169
Desfavorable 18 - 25 90 - 129
Muy desfavorable 10 - 17 50 - 89
74
75
Anexo E. TEST PARA EVALUAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Weisinger, H. (2001)
Datos Personales:
Nombres Y apellidos: _________________________________________________________
Edad__ Cargo __________________Género: Masculino ( ) Femenino ( )
Contestar del 1 al siete, siendo uno la menor identificación que sienta usted con la pregunta, y siete la
mayor identificación que sienta usted con la pregunta. Conteste con la mayor honestidad posible.
Preguntas Respuestas
1. Identificar los cambios del estímulo fisiológico
2. Relajarnos en situación de presión
3. Actuar de modo productivo cuando estamos enfadados
4. Actuar de modo productivo en situaciones de ansiedad
5. Tranquilizarnos rápido cuando estamos enfadados
6. Asociar diferentes indicios físicos con emociones diversas
7. Usar el diálogo interior para controlar estados emocionales
8. Comunicar sentimientos de modo eficaz
9. Pensar en sentimientos negativos sin angustiarnos
10. Mantener la calma cuando somos el blanco del enfado de otros
11. Saber cuándo tenemos pensamientos negativos
12. Saber cuándo nuestro “discurso interior” es positivo.
13. Saber cuándo empezamos a enfadarnos
14. Saber cómo interpretamos los acontecimientos
15. Conocer qué sentimientos utilizamos actualmente
16. Comunicar con precisión lo que experimentamos
17. Identificar la información que influye sobre nuestras interpretaciones
18. Identificar nuestros cambios de humor
19. Saber cuándo estamos a la defensiva
20. Calcular el impacto que nuestro comportamiento tiene sobre los demás
21. Saber cuándo no nos comunicamos con sentido
22. Ponernos en marcha cuándo lo deseemos
23. Recuperarnos rápido después de un contratiempo
24. Completar tareas a largo plazo dentro del tiempo previsto
25. Producir energía positiva cuando realizamos un trabajo poco interesante
26. Abandonar o cambiar hábitos inútiles
27. Desarrollar pautas de conductas nuevas y más productivas
28. Cumplir con lo que decidimos
29. Resolver conflictos
30. Desarrollar el consenso con los demás
31. Mediar en los conflictos de los demás
32. Utilizar técnicas de comunicación interpersonal eficaces
33. Expresar los pensamientos de un grupo
34. Influir sobre los demás de forma directa o indirecta
35. Fomentar la confianza en los demás
36. Crear grupos de apoyo
37. Hacer que los demás se sientan bien
38. Proporcionar apoyo y consejo a los demás cuando sea necesario
39. Reflejar con precisión los sentimientos de las personas
40. Reconocer la angustia en los demás
41. Ayudar a los demás a controlar sus emociones
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42. Mostrar comprensión hacia los demás.
43. Entablar conversaciones íntimas con los demás
44. Ayudar a un grupo a controlar sus emociones
45. Detectar congruencias entre las emociones o sentimientos de los demás y sus
conductas
CALIFICACIÓN
Introducción
A continuación vamos a realizar un test de inteligencia emocional y posteriormente analizar nuestras
respuestas y resultando. Reflexionando sobre nuestros puntos débiles y fuertes. Y pensando en las
posibles acciones para mejorar las áreas en las que destacamos menos. El test consta de 3 partes que
desarrollaremos a continuación:
-Primera parte: En cada frase debes valorar, en una escala del 1 al 7, la capacidad descrita.
Antes de responder, intenta pensar en situaciones reales en las que has tenido que utilizar dicha
capacidad. Capacidad en grado bajo: 1, 2, 3; Capacidad en grado medio: 4 Capacidad en grado alto: 5,
6, 7
-Segunda parte: Vacía los valores asignados en cada ítem en la tabla siguiente:
Organiza las respuestas, marcándolas en la columna que corresponda, de acuerdo con la valoración
realizada. Haz una reflexión acerca de los resultados. Valora tus fortalezas y debilidades.
Autoconciencia
1 6 11 12 13 14 15 17 18 19 20 21
Control de las emociones
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 13 27
Automotivación
7 22 23 25 26 27 28
Relacionarse bien
8 10 16 19 20 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 42 43 44 45
Asesoría emocional
8 10 16 18 34 35 37 38 39 40 41 44 45
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Organiza las respuestas marcándolas en la columna que corresponda, de acuerdo con la
valoración realizada.
CAPACIDAD Items de 4 o menos
puntos
TOTAL Items de 5 o
más puntos
TOTAL
AUTOCONCIENCIA
CONTROL EMOCIONES
AUTOMOTIVACIÓN
RELACIONARSE BIEN
ASESORÍA EMOCIONAL
Valora tus fortalezas y debilidades.
-Tercera parte:
Estudia los resultados e identifica las aptitudes que deseas mejorar. Tomando como referencia lo
realizado en la segunda parte, identifica dos capacidades de la inteligencia emocional que deseas
mejorar:
Determinar algunas tareas específicas que te ayuden a dominar esas dos capacidades de la
inteligencia emocional.