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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Modificación de los perfiles tradicionales en perfiles bajo
el sistema de competencias de los puestos del
Sistema Integrado de Bibliotecas de la
Universidad Central del Ecuador
Trabajo de Titulación previo la obtención del Título
de Psicólogo Industrial
Narváez Garcés Jairo Saaydh
TUTOR: Dr. Herrán Peñafiel Jorge Wilfrido, MSc.
Quito, 2017
ii
DERECHO DE AUTOR
Yo Narváez Garcés Jairo Saaydh en calidad de autor y titular de los derechos morales y patrimoniales
del trabajo de titulación Modificación de los perfiles tradicionales en perfiles bajo el sistema de
competencias de los puestos del Sistema Integrado de Bibliotecas de la Universidad Central del
Ecuador, modalidad presencial, de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA
ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN,
concedemos a favor de la Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no
exclusiva para el uso no comercial de la obra, con fines estrictamente académicos. Conservamos a
mi favor todos los derechos de autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.
Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la digitalización y
publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad a lo dispuesto en el
Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de expresión
y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por cualquier reclamación
que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de toda responsabilidad.
Firma: ________________________________
Jairo Saaydh Narváez Garcés
CC. 1716113269
Dirección electrónica: [email protected]
iii
AUTORIZACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por JAIRO SAAYDH NARVÁEZ
GARCÉS, para optar por el Titulo de Psicólogo Industrial; con el tema: MODIFICACIÓN DE
LOS PERFILES TRADICIONALES EN PERFILES BAJO EL SISTEMA DE
COMPETENCIAS DE LOS PUESTOS DEL SISTEMA INTEGRADO DE BIBLIOTECAS
DE LA UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, considero que dicho trabajo reúne los
requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por
parte del tribunal examinador que se designe.
En la ciudad de Quito, a los 17 días del mes de noviembre de 2017.
_____________________________
Dr. Herrán Peñafiel Jorge Wilfrido, MSc.
TUTOR
C.C. 1707003057
iv
AGRADECIMIENTO
A mi novia, gracias por permitirme formar parte de tu vida, gracias por tu amor incondicional, gracias
por ser como eres, gracias por ser la mujer con los mejores sentimientos que he conocido, gracias
por presionarme para terminar este trabajo, gracias por ayudarme con las correcciones, gracias por
tenerme tanta paciencia, gracias por aguantarme, pero sobre todo gracias por enseñarme a creer en
mí y motivarme a hacer las cosas de la mejor manera.
Me gustaría agradecer sinceramente a mi director de carrera, tutor de tesis y amigo Msc. Jorge
Herrán, su esfuerzo y dedicación. Sus conocimientos, sus orientaciones, su manera de trabajar, su
persistencia, su paciencia y su motivación han sido fundamentales para mi formación como
profesional. Él ha inculcado en mí un sentido de seriedad, responsabilidad y rigor académico sin los
cuales no podría tener una formación completa como investigador. A su manera, ha sido capaz de
ganarse mi lealtad y admiración, así como sentirme en deuda por su amistad y confianza depositadas
en mí desde el día que llegué a esta prestigiosa facultad.
v
DEDICATORIA
La concepción de este proyecto está dedicada a mis padres y a mi novia, pilares fundamentales en
mi vida
A mis padres porque han estado conmigo a cada paso que doy, cuidándome y dándome fortaleza para
continuar, por ser quienes a lo largo de mi vida han velado por mi bienestar y educación siendo mi
apoyo en todo momento, depositando su entera confianza en cada reto que se me presentaba sin dudar
ni un solo momento en mi inteligencia y capacidad, quienes me han enseñado a encarar las
adversidades sin perder nunca la dignidad ni desfallecer en el intento, me han dado todo lo que soy
como persona, mis valores, mis principios, mi perseverancia y mi empeño, y todo ello con una gran
dosis de amor y sin pedir nunca nada a cambio.
A mi novia quien durante todo el tiempo que duro la carrera ha sabido apoyarme para continuar y
nunca renunciar, quien ha sabido brindarme su amor incondicional y su valiosa ayuda en este
proyecto, por ser un apoyo incondicional en mi vida, por ser la persona a la cual yo amo demasiado,
y por la cual estoy dispuesto a enfrentar todo y en todo momento.
Este mismo furor y pasión con la que describo el perfecto e incondicional apoyo de mi pareja, fue el
mismo con el que desarrollé cada parte y punto de esta tesis, y por esto mismo puedo afirmar y
pronosticar su éxito y agrado para cada uno de sus lectores.
vi
ÍNDICE DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES
Agradecimiento............................................................................................................................... ii Dedicatoria ..................................................................................................................................... v
Derecho de autor ............................................................................................................................. ii
Autorización del tutor .................................................................................................................... iii Índice de contenidos ...................................................................................................................... vi
Lista de tablas .............................................................................................................................. viii
Lista de figuras ............................................................................................................................ viii
Lista de Anexos ........................................................................................................... viii Glosario ......................................................................................................................................... ix
Resumen ........................................................................................................................................ xi Abstract ........................................................................................................................................ xii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................................................... 2
Preguntas .................................................................................................................................... 3 Objetivos..................................................................................................................................... 3
General.................................................................................................................................... 3
Específicos .............................................................................................................................. 3 Justificación e importancia .......................................................................................................... 3
MARCO TEÓRICO ..................................................................................................................... 5 CAPÍTULO I................................................................................................................................. 5
ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE TAYLOR..................................................................... 5
1.1 Antecedentes ................................................................................................................... 5 1.2 Organización racional del trabajo ........................................................................................ 5
1.3 Principios de la administración científica......................................................................... 6
1.4 Beneficios de la administración científica ........................................................................ 7
CAPÍTULO II ............................................................................................................................... 8
PERFIL DE PUESTO BASADO EN COMPETENCIAS ........................................................... 8 2.1 Antecedentes ................................................................................................................... 8
2.2 Análisis y descripción de puestos de trabajo .................................................................... 9
2.3 Análisis de puestos ........................................................................................................ 10 2.3.1 Descripción de puestos .............................................................................................. 10
2.3.2 Especificación de puestos .......................................................................................... 11
2.4 Descripción y perfil del puesto ...................................................................................... 12 2.5 Utilidad del análisis y descripción de puestos de trabajo ................................................ 16
2.6 Definición de perfil basado en competencias ................................................................. 17
2.7 Manual de Clasificación y Valoración de puestos .......................................................... 18
CAPÍTULO III............................................................................................................................ 20
COMPETENCIAS .................................................................................................................... 20 3.1 Antecedentes ................................................................................................................. 20
3.2 Definición de competencias ........................................................................................... 20
3.3 Competencias laborales ................................................................................................. 21 3.3.1 Competencias laborales generales .............................................................................. 22
3.3.2 Competencias laborales específicas ........................................................................... 22
3.4 Tipos de competencias................................................................................................... 22 3.5 Gestión del talento humano por competencias ............................................................... 23
3.6 Competencias técnicas ................................................................................................... 24
3.7 Competencias conductuales ........................................................................................... 24
vii
3.8 Modelos de gestión del talento humano por competencias ............................................. 25 3.9 Ventajas de un modelo de gestión del talento humano por competencias ....................... 26
MARCO METODOLÓGICO .................................................................................................... 27 Definición conceptual ............................................................................................................... 27
Definición operacional .............................................................................................................. 27
Tipo de investigación ................................................................................................................ 27 Diseño de la investigación ......................................................................................................... 28
Enfoque de la investigación....................................................................................................... 28
Método de la Investigación ....................................................................................................... 28 Población .................................................................................................................................. 28
Técnicas e instrumentos ............................................................................................................ 30
Análisis de validez y confiabilidad del instrumento ................................................................... 30
MARCO REFERENCIAL ......................................................................................................... 31
Sistema Integrado de Bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador .................................. 31
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................................. 32 Presentación (tablas y figuras) ................................................................................................... 32
Análisis y discusión de los resultados ........................................................................................ 49
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ......................................................................... 51
Conclusiones ............................................................................................................................. 51
Recomendaciones ..................................................................................................................... 52
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangible .................................................................................................................................... 53 Virtuales ................................................................................................................................... 54
viii
LISTA DE TABLAS
Tabla 1 Detalle del personal del Sistema Integrado de Bibliotecas ................................................ 29
Tabla 2 Detalles de los puestos del Sistema Integrado de Bibliotecas............................................ 29 Tabla 3 Datos del Instrumento ...................................................................................................... 30
Tabla 4 Situación Propuesta por puestos del Sistema Integrado de Bibliotecas ............................. 49
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Formato de descripción y perfil del puesto ..................................................................... 13 Figura 2. Capacitación requerida para el puesto ............................................................................ 15
Figura 3. Competencias Técnicas y Conductuales ......................................................................... 16
Figura 4. Modelos de gestión del talento humano por competencias ............................................. 25 Figura 5. Iceberg ........................................................................................................................... 26
Figura 6. Perfiles por competencias............................................................................................... 27
Figura 7. Perfiles por competencias............................................................................................... 34 Figura 8. Descripción y perfil del puesto Bibliotecario 3 ............................................................... 36
Figura 9. Descripción y perfil del puesto Bibliotecario 2 ............................................................... 38 Figura 10. Descripción y perfil del puesto Bibliotecario 1 ............................................................. 40
Figura 11. Descripción y perfil del puesto Asistente de Biblioteca ................................................ 42
Figura 12. Descripción y perfil del puesto Químico Documental .................................................. 45 Figura 13. Descripción y perfil del puesto Conservador Documental ............................................ 48
LISTA DE ANEXOS
Plan aprobado ............................................................................................................................... 56
Instrumentos ................................................................................................................................. 71
ix
Glosario
• Actividades: Es un conjunto de acciones que se llevan a cabo para cumplir un objetivo
determinado en el caso de los trabajadores son las acciones encaminadas a cumplir con las
funciones de un cargo.
• Ámbito: La mayoría de los autores coinciden en que el entorno de una organización puede
descomponerse en varios sub-entornos o ámbitos que constituyen el entorno general de una
empresa.
• Análisis de puestos de trabajo: el procedimiento de obtención de información acerca de los
puestos, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.
• Cargo: Se define como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo
empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa.
• Competencias Conductuales: características que las personas tienen en su desempeño por
orientaciones propias de su personalidad, características que residen en la persona y no en el
cargo.
• Competencias Técnicas: habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de
puestos de un área técnica o de una función específica.
• Denominación del puesto: Es el término o nombre con el que se conoce cada puesto o cargo
en la empresa.
• Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información obtenida por medio
del análisis, quedando reflejado el contenido del puesto, así como las responsabilidades y
deberes inherentes al mismo.
• Especificación del puesto: lista de los requerimientos humanos del puesto, esto es: la
educación, capacidad, personalidad, etc., necesarias para realizar bien el trabajo.
• Funciones: Hace referencia a una actividad o al conjunto de actividades genéricas que
desempeña uno o varios elementos, de forma complementaria para conseguir un objetivo
concreto y definido.
• Grado: Nivel o posición que ocupa una persona dentro de una organización jerárquica,
especialmente en el escalafón militar.
• Grupo Ocupacional: El grupo ocupacional es definido a través de las actividades que realizan
los componentes del grupo y de los
• Misión: propósito general o razón de ser de la empresa u organización que enuncia a qué
clientes sirve, qué necesidades satisface, qué tipos de productos ofrece y en general, cuáles
son sus actividades.
• Nivel: La jerarquía es la distribución escalonada en niveles de autoridad, responsabilidad y
tareas hasta llegar a formar una pirámide.
x
• Perfil del puesto: conjunto de categorías y dimensiones conductuales que impactan en el
desempeño laboral de un colaborador, o grupo de colaboradores y de la organización en
su conjunto
• Rol: El rol tiene que ver con la función que se ejerce, con el sentido de las actividades que
se desarrollan, y los objetivos que se persiguen mediante estas actividades.
• Tareas: Es aquella que por su objetivo y su exigencia se realiza para llevar con éxito una
función que se desempeña en el seno de una empresa, estas son con un tiempo límite,
obviamente un tiempo corto.
• Unidad Administrativa: Es una dirección general o equivalente a la que se le confieren
atribuciones específicas en el reglamento interno.
xi
TITULO: Modificación de los perfiles tradicionales en perfiles bajo el sistema de competencias de
los puestos del Sistema Integrado de Bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador
Autor: Narváez Garcés Jairo Saaydh
Tutor: Dr. Herrán Peñafiel Jorge Wilfrido, MSc.
RESUMEN
Trabajo de investigación sobre Psicología Industrial, que trata sobre la Modificación de los perfiles
tradicionales en perfiles bajo el sistema de competencias de los puestos del Sistema Integrado de
Bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador. El objetivo de la investigación se centró en
levantar información acerca de todos y cada uno de los puestos del Sistema Integrado de Bibliotecas
a fin de identificar cuáles son las actividades, los conocimientos, la experiencia, entre otros. El
fundamento teórico se basó en la teoría de la administración científica del trabajo de Frederick
Taylor. Es una investigación descriptiva cuantitativa ya que a través de técnicas tales como la
encuesta y la entrevista se recolectaron datos que fueron analizados, a fin de poder identificar cuáles
son los conocimientos y las competencias para cada puesto. Se llegó a la conclusión que la
información de cada puesto del Sistema Integrado de Bibliotecas que consta en los perfiles
tradicionales que forman parte del Manual de Clasificación y Valoración de Puestos del Servicio
Público no guarda relación con la información obtenida con la aplicación de cuestionarios y
entrevistas a los servidores públicos que ocupan dichos puestos dentro del área.
CATEGORÍAS TEMÁTICAS
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: PERFILES OCUPACIONALES
DESCRIPTORES
PERFIL OCUPACIONAL: DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
xii
TITLE: Modification of traditional profiles in profiles under the competence system of the positions
of the Integrated System of Libraries of the Universidad Central del Ecuador
Author: Narváez Garcés Jairo Saaydh
Tutor: Dr. Herrán Peñafiel Jorge Wilfrido, MSc.
ABSTRACT
Research work on Industrial Psychology, which deals with the Modification of traditional profiles in
profiles under the competency system of the positions of the Integrated System of Libraries of the
Central University of Ecuador. The objective of the research was focused on gathering information
about each and every one of the posts of the Integrated Library System in order to identify what are
the activities, knowledge, experience, among others. The theoretical foundation was based on the
theory of the scientific administration of the work of Frederick Taylor. It is a quantitative descriptive
investigation since through techniques such as the survey and the interview data was collected that
were analyzed, in order to be able to identify what the knowledge and competences are for each
position. It was concluded that the information of each position of the Integrated System of Libraries
that consists of the traditional profiles that are part of the Manual of Classification and Assessment
of Public Service Posts is not related to the information obtained with the application of
questionnaires and interviews to the public servants who occupy those positions within the area.
THEMATIC CATEGORIES
PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
SECONDARY: OCCUPATIONAL PROFILES
DESCRIPTORS:
OCCUPATIONAL PROFILE: DESCRIPTION AND PROFILE OF THE POSITION
GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
Entre los seres vivos, el ser humano es la especie que más ventajas competitivas ha desarrollado
en relación a otras especies. Esta virtual superioridad es el producto de la evolución que han sufrido
los seres humanos a través del tiempo y del espacio, en donde han debido desenvolverse según las
exigencias del entorno. En consecuencia, el mundo actual tal como lo conocemos es el resultado del
arduo y progresivo trabajo que el hombre ha venido desempeñando históricamente.
La psicología se ha vinculado concluyentemente en el ámbito laboral, ya que siendo la ciencia
que investiga los procesos mentales encuentra en el trabajo una fuente amplia de exploración en tanto
se refiere al desarrollo de las tendencias y preferencias profesionales, la ejecución, el resultado, la
respuesta y las consecuencias del trabajo.
“Esta investigación se orienta hacia la modificación de los perfiles tradicionales en
perfiles bajo el sistema por competencias de los puestos del Sistema Integrado de
Bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador, siendo este es el primer paso para
implementar una adecuada gestión por competencias, proceso que nos permitirá
identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a
través de un perfil cuantificable y medible objetivamente.” (Universidad Central del
Ecuador, 2017)
La presente investigación se realizó con 60 personas, todos ellos mayores de edad, 38 de género
masculino y 22 de género femenino, que conforman el Sistema Integrado de Bibliotecas, los mismos
que se encuentran distribuidos en 5 puestos, siendo estos: Director de Biblioteca, Bibliotecario,
Técnico Bibliotecario, Asistente de Biblioteca y Curador del Área Histórica-Conservador
Documental. A todos ellos se les aplico el cuestionario descriptivo de funciones, actividades y tareas,
así como también una entrevista a fin de aprobar y filtrar la información consolidada del cuestionario
antes detallado. Los resultados evidenciaron que gran parte de los entrevistados desconocen a ciencia
cierta cuales son las actividades, la misión y las competencias que como ocupantes de cada puesto
deben poseer.
Con la información obtenida se realizó la modificación de los perfiles tradicionales en perfiles
bajo el sistema por competencias, lo cual permitirá a quienes ocupan dichos puestos conocer sus
responsabilidades a fin de cumplir con la misión del puesto que ocupan. Al rediseñar los perfiles de
cada cargo, estos serán enviados a la Dirección de Talento Humano, para su edición y posterior
implementación, dentro de la Propuesta de Estructura de Puestos del Personal Administrativo a
2
realizarse a partir del mes de septiembre del año 2017, mismos que deberán ser socializados a todos
los servidores públicos del área intervenida.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Manual de Clasificación y Valoración de Puestos del Servicio Público de la Universidad
Central del Ecuador, elaborado por la Dirección de Talento Humano es un documento que ordena de
forma lógica y sistemática los diferentes puestos que conforman la UCE, considerando los niveles
jerárquicos de cada área.
En la provincia de Azuay se realizó un estudio que busco determinar los perfiles de cargo por
competencias del personal administrativo de la Universidad del Azuay. Este estudio pretendió
describir una metodología práctica para la determinación de perfiles de cargos, mediante la
aplicación de la gestión de talento humano por competencias. Para ello se trabajó con un diseño no
correlacional y una muestra de 26 trabajadores. Se aplicó el método de modelación de perfiles por
competencias. Los resultados indicaron que la determinación de perfiles de cargos por competencias
constituye la base para la implementación de un sistema de gestión del recurso humano basado en
competencias. Se concluye que es importante identificar las competencias propias de cada cargo, que
no son más que las características que requieren los trabajadores para cumplir con los objetivos
institucionales (Navas & Quinde, 2006).
En la Ciudad de Lima-Perú, se realizó un estudio para diseñar los perfiles de puestos
administrativos basados en competencias de una universidad pública. Este estudio pretendió
enfrentar la problemática vigente en varias universidades públicas, no contar con personal idóneo
para cubrir los puestos administrativos. Por esta razón, se propuso un modelo sistémico para diseñar
perfiles de puestos basados en competencias, definiendo lineamientos para integrarlos en el sistema
de gestión. Se trabajó con un diseño no correlacional y una muestra de 36 trabajadores, aplicando el
método de modelado de perfiles por competencias. Los resultados demostraron que el contar con un
buen perfil del puesto, basado en competencias, es el primer paso, pero no es suficiente, ya que las
universidades públicas, se preocupan mucho del crecimiento de su infraestructura . Sin embargo, no
se preocupan de los aspectos de desarrollo, es decir, el incremento de capacidades de su personal. Se
concluyó que las organizaciones, se han dado cuenta que uno de sus principales retos es contar con
adecuados y suficientes talentos y de personas con las competencias adecuadas para lograr el
cumplimiento de los objetivos institucionales (Cuadros, 2012).
“El Manual de Clasificación y Valoración de Puestos del Servicio Público de la Universidad
Central del Ecuador, elaborado por la Dirección de Talento Humano en el año 2012, fue realizado
bajo los estándares de un perfil de puestos tradicional, dicho manual únicamente contempla las
3
actividades principales y conocimientos en relación a cada uno de los cargos del Sistema Integrado
de Bibliotecas, por tal motivo es urgente que se actualicen los perfiles tradicionales en perfiles bajo
el sistema por competencias.” (Ruiz V. , 2008)
Preguntas
En base a este contexto, se plantean las siguientes preguntas de investigación:
• ¿El Manual de Clasificación y Valoración de Puestos de la Universidad Central del
Ecuador está elaborado bajo el esquema de competencias del Ministerio del Trabajo?
• ¿Cuáles son las funciones, actividades y tareas de cada uno de los puestos que conforman
el Sistema Integrado de Bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador?
• ¿Se han elaborado perfiles por competencias para los diferentes puestos que conforman
el Sistema Integrado de Bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador?
Objetivos
General
Modificar los perfiles tradicionales en perfiles bajo el sistema de competencias de los puestos del
Sistema Integrado de Bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador.
Específicos
• Identificar las funciones, actividades y tareas de cada uno de los puestos del Sistema
Integrado de Bibliotecas de la UCE.
• Consolidar la información de los cuestionarios descriptivos de funciones, actividades y
tareas de cada uno de los puestos del Sistema Integrado de Bibliotecas de la UCE.
• Establecer las competencias técnicas y conductuales en base a la información obtenida
en el cuestionario y en la entrevista en relación a cada uno de los puestos del Sistema
Integrado de Bibliotecas de la UCE.
Justificación e importancia
“Un perfil bajo el sistema de competencias es un conjunto de categorías y dimensiones
conductuales que impactan en el desempeño laboral de un colaborador, o grupo
de colaboradores y de la organización en su conjunto” (Yturralde, 2017). En el diseño tradicional de
perfiles de cargos se hace énfasis muy detallado en las funciones a desempeñar; pero muy poco en
las competencias requeridas para la realización efectiva de dichas funciones.
Magnitud: “La Dirección de Talento Humano de la Universidad Central del Ecuador podrá utilizar
los perfiles modificados como documento base para realizar la Estructura de Puestos del Personal
4
Administrativo, documento en el cual se encuentran detalladas las competencias técnicas y
conductuales para cada uno de los puestos del Sistema Integrado de Bibliotecas.” (Universidad
Central del Ecuador, 2017)
Trascendencia: “El trabajo de investigación pretende modificar los perfiles tradicionales del área
en perfiles bajo el sistema por competencias para posteriormente ser incorporados al Manual de
Clasificación y Valoración de Puestos del Sector Público de la Universidad Central del Ecuador.”
(Universidad Central del Ecuador, 2017)
Vulnerabilidad: Al no tener estudios previos sobre el tema se busca obtener información a través
de la aplicación de cuestionarios y realización de entrevistas a cada uno de los servidores que ocupan
los puestos del área, requiriendo que la información que se proporcione sea verídica, de lo contrario
la investigación y posterior modificación de los perfiles tradicionales en perfiles bajo el sistema por
competencias no será fiable.
Factibilidad: “La investigación cuenta con el respaldo del director de Carrera de Psicología
Industrial de la Facultad de Ciencias Psicológicas, de la directora del Sistema Integrado de
Bibliotecas, la Dirección de Talento Humano de la Universidad Central del Ecuador y la asesoría y
el acompañamiento de varios analistas del Ministerio de Trabajo” (Universidad Central del Ecuador,
2017). Así como también cuenta con el apoyo de los servidores públicos del área a ser intervenida,
quienes fueron debidamente socializados sobre el levantamiento de la información del presente
trabajo.
Viabilidad: “El trabajo de investigación se realizará en el Sistema Integrado de Bibliotecas de la
Universidad Central del Ecuador, ubicada en la parroquia Belisario Quevedo, del Distrito
Metropolitano Quito, provincia de Pichincha, se contará con la colaboración de todos los servidores
públicos que pertenecen al área en mención, quienes proporcionaran la información requerida para
realizar el presente trabajo de investigación.” (Universidad Central del Ecuador, 2017)
El diseño de los perfiles basados en competencias permitirá a la organización identificar cuáles
son las competencias técnicas y conductuales que las personas que ocupan dichos puestos deben
poseer. “Es un proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las
competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad en forma excelente”
(Mertens, 2009, pág. 18).
5
MARCO TEÓRICO
CAPÍTULO I
ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE TAYLOR
1.1 Antecedentes
En un inicio el ser humano satisfacía sus necesidades de una manera rudimentaria, asignando el
trabajo basado en factores tales como: edad y sexo; bajo la dirección del jefe de la tribu, quien
organizaba actividades como caza, pesca, siembra, cosecha de frutos, etc.
“Desde los principios de la humanidad, para el hombre, el trabajo ha sido una constante en su
existencia, en tal sentido, la historia de la humanidad puede ser comprendida de acuerdo a divisiones
en torno a la actividad laboral del ser humano, sin embargo, es a partir de la Revolución Industrial
que surge el actual concepto de trabajo, y es durante el transcurso del siglo XX, que recibe la
configuración que hoy tiene.” (Carro & Caló, 2012)
Frederick Winslow Taylor, ingeniero industrial de profesión, nació en Filadelfia (Estados
Unidos), y se le ha calificado como el padre de la administración científica por haber investigado en
forma sistemática las operaciones fabriles, sobre todo en el área de producción bajo el método
científico.
El padre de la administración científica, Frederick Taylor (1856-1915), contribuyó a la teoría
administrativa. Taylor se basó en el estudio del trabajo, concretamente en la eliminación de tareas
que no generaban mayor valor agregado a los productos, por cuanto propuso el mejoramiento
continuo del trabajo a través del estudio de tiempos y movimientos de cada labor, a fin de obtener un
producto o servicio eficiente (Cuadra, 2011, pág. 17).
1.2 Organización racional del trabajo
Riquelme (2016) “Frederick Taylor es uno de los padres del concepto de administración
científica, Taylor era un fiel creyente de que un trabajador en un fabrica podía mejorar su eficiencia
si se realizaba un estudio científico de su forma de trabajar, concepto que básicamente viene del
análisis del tiempo y los movimientos, esto fue lo que se llamó Organización Racional del Trabajo
(ORT). Esta teoría se fundamenta en 9 puntos que se explicaran a continuación:”
1. Análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos: “Taylor creía que al estudiar los
tiempos y movimientos de los trabajadores se podían eliminar los movimientos inútiles y los
tiempos muertos.” (Riquelme, 2016)
6
2. Estudio de la fatiga humana: “Según esta teoría, la fatiga humana tenía como efecto la
disminución de la productividad y la calidad del trabajo, el objetivo final de la administración
científica, era eliminar los movimientos que producen fatiga.” (Riquelme, 2016)
3. División del trabajo y especialización del operario: “Como resultado los estudios de tiempo
y movimiento, se detectó que la mejor forma de elevar la productividad era dividiendo y
especializando el trabajo, fue durante esta época que nació el concepto de líneas de montaje”.
(Riquelme, 2016)
4. Diseño de cargos y tareas: “Bajo la teoría de Taylor, el diseñar cargos con tareas específicas
facilita el reclutamiento y disminuye los costos ya que se puede contratar mano de obra más
barata, también se disminuyen los errores de ejecución del trabajo.” (Riquelme, 2016)
5. Incentivos salarias y premios por producción: “La administración científica plantea que los
incentivos salariales y premios por producción son una forma de lograr la colaboración del
operario, bajo este concepto los salarios deben ser por producción, pieza ensamblada, etc.”
(Riquelme, 2016)
6. Concepto de homo economicus: “Este concepto nace del punto anterior y dice que el hombre
está motivado únicamente por las recompensas salariales y por consecuencia a trabajar por
miedo al hambre y por la necesidad de dinero para vivir.” (Riquelme, 2016)
7. Condiciones ambientales del trabajo: “Según esta teoría, el trabajador será más eficiente en
la medida que tenga las condiciones laborales para desarrollar su trabajo (mejor ambiente
físico, mejores herramientas, adecuación de los equipos para el mínimo esfuerzo del
operador.)” (Riquelme, 2016)
8. Estandarización de métodos y maquinarias: “Llegado a este punto, es necesario estandarizar
los procesos para disminuir la variabilidad del resultado final.” (Riquelme, 2016)
9. Supervisión funcional: “Taylor creía en la supervisión funcional del trabajador, es decir, cada
persona podía tener varios supervisores con una autoridad suficiente como para corregir la
ejecución de las tareas.” (Riquelme, 2016)
1.3 Principios de la administración científica
Según Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descrita por
cuatro principios
1. Principios de planeación: “sustituir en el trabajo el criterio individual del obrero, la
improvisación y la actuación empírico- práctica por los métodos basados en los
procedimientos científicos.” (Castillo Montejo, 2013)
2. Principio de preparación: “seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con sus
aptitudes, prepararlos y entrenarlos para producir más y mejor, en concordancia con el
7
método planeado, así mismo preparar las máquinas y equipos de producción.” (Castillo
Montejo, 2013)
3. Principios de control: “controlar el trabajo para cerciorarse de que está ejecutándose de
acuerdo con las normas establecidas según el plan previsto, la gerencia debe cooperar con
los empleados para que la ejecución sea la mejor posible.” (Castillo Montejo, 2013)
4. Principio de ejecución: “distribuir diferencialmente las atribuciones y las responsabilidades
para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.” (Castillo Montejo, 2013)
1.4 Beneficios de la administración científica
Es una de las primeras divisiones formales entre los trabajadores y los gerentes.
1. Estableció una contribución a los métodos de producción eficientes, conduciendo a un
importante aumento global de los estándares de vida.
2. Centralizo la ejecución de la tarea y el nivel individual del trabajador.
3. Estableció mecanismos directos de recompensa para los trabajadores.
4. Se constituyó en una administración sistemática, siendo un autor temprano de los estándares
de calidad.
5. Estableció esquemas de sugerencia por parte de los trabajadores que deben ser
recompensados por premios en efectivo.
6. Se estableció un énfasis en la medición de métricas (medidas: producción y tiempo), la
medición permite la mejoría.
7. Teoría pragmática y útil en épocas y circunstancias como las que se describen anteriormente
(12Manage, 2006)
8
CAPÍTULO II
PERFIL DE PUESTO BASADO EN COMPETENCIAS
2.1 Antecedentes
“Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para
alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la
administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del quehacer
humano, la organización y la división del trabajo generaron la necesidad de modelos
para gestionar personas, la forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha
cambiado en correspondencia con la dinámica del desarrollo social, influenciado por
sucesos y filosofías como la revolución industrial, la administración científica y la
psicología industrial, los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de
puestos de trabajo coinciden con la Revolución Industrial en Europa y en Estados
Unidos, Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana
fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse
de manera sistemática y en relación con algún principio científico, de forma paralela
a la Revolución Industrial surgió la Administración Científica que fue un intento por
investigar métodos de producción y montaje y establecer la manera más eficiente
para realizar un trabajo.” (Carrasco, 2009, pág. 9)
El padre de la administración científica, Frederick Taylor (1856-1915), se basó en el estudio del
trabajo, concretamente en la eliminación de tareas que no generaban mayor valor agregado a los
productos, por cuanto propuso el mejoramiento continuo del trabajo a través del estudio de tiempos
y movimientos de cada labor, a fin de obtener un producto o servicio (énfasis en la eficiencia)
(Canton, 2011).
Un perfil basado en competencias es un conjunto de categorías y dimensiones conductuales que
impactan en el desempeño laboral de un colaborador, o grupo
de colaboradores y de la organización en su conjunto (Yturralde, 2017).
“Un perfil basado en competencias, es la descripción general de las habilidades que
un trabajador debe tener para desempeñarse de manera eficiente en un puesto de
trabajo, también se puede definir como la descripción de las distintas ocupaciones
existentes en el sector empleador y se espera sean desempeñadas por el egresado de
un programa educativo o trabajador, asimismo, las características actitudinales,
habilidades y destrezas que se requiere para el desempeño del cargo. La creación de
un perfil basado en competencias se puede considerar una parte del análisis y la
9
descripción de cargos, ya que, a partir de las necesidades de la Organización, se crean
perfiles ocupacionales como un elemento en el reclutamiento y en la selección de
personal” (Olson, 2011).
2.2 Análisis y descripción de puestos de trabajo
El análisis y la descripción de puestos de trabajo están estrechamente relacionados con la
competitividad y la productividad de las organizaciones, es una herramienta que prioriza el recurso
humano como base del desarrollo de las instituciones.
“Las actividades del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o
atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que
existen en una empresa, es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del
cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los
métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (por qué lo hace).” (Ballivian D., 2006)
“El análisis y descripción de puestos de trabajo es la metodología básica y fundamental que
contribuye a hacer realidad cualquier proyecto de organización, es una herramienta metodológica
que diseña y ordena el proceso de la actividad organizativa de la empresa, y esto es lo que hace el
análisis de puestos de trabajo, a través de una descripción sistematizada de lo que hace el conjunto
de trabajadores de una empresa.” (Carrasco Carrasco, 2009)
El análisis y descripción de puestos de trabajo consta de dos fases:
a) Análisis de puestos de trabajo: el procedimiento de obtención de información acerca
de los puestos, centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.
b) Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información obtenida
por medio del análisis, quedando reflejado el contenido del puesto, así como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo (Carrasco Carrasco, 2009, pág. 9)
“Un buen análisis y descripción de puestos ha de recoger toda la información relativa a los puestos
de la organización: el espacio físico, ambiente o entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones
y tareas del puesto, responsabilidades, conocimientos etc, es decir, todo lo que directamente o
indirectamente influye o puede influir en el correcto desempeño de un puesto de trabajo.” (Ballivian
D., 2006)
10
2.3 Análisis de puestos
“Es el proceso que permite conocer las características del puesto, respecto a sus principales roles,
atribuciones y responsabilidades en función de las unidades y procesos organizacionales, a fin de
determinar su real dimensión e incidencia y definir el perfil de exigencias y de competencias
necesarios para un desempeño excelente.” (Secretaria Nacional Tecnica de Recursos Humanos,
2016, pág. 5).
“El análisis de puestos de trabajo se define como el proceso a través del cual un puesto de trabajo
es descompuesto en unidades menores e identificables. Estas unidades menores suelen ser las tareas,
pero el proceso analítico puede ir más allá para descender, por ejemplo, al nivel de las operaciones,
acciones, movimientos, por extensión, el análisis puede incluir la identificación de requerimientos
del trabajo y de otras características del entorno del puesto de trabajo.” (Fernandez, 1995, pág. 57).
“El análisis de puesto se realiza en tres ocasiones: En primer lugar, cuando se funda la
organización y se inicia un programa de análisis de puesto por primera vez; en segundo lugar, cuando
se crean nuevos puestos y, en tercer lugar, cuando estos cambian significativamente por el
surgimiento de nuevas tecnologías, métodos, procedimientos o sistemas. La información del análisis
de puesto se utiliza con el propósito de elaborar tanto descripciones como especificaciones del
puesto.” (Mondy & Noe, 2005, pág. 87).
“El análisis de puestos se relaciona con la revisión de las ocupaciones de la persona frente a las
exigencias o requerimientos físicos del puesto: aptitud, destrezas, habilidades; el conocimiento
saberes, y características personales: actitud, emociones, liderazgo, recursividad, innovación; entre
otras.” (Mejía, 2004, pág. 208).
2.3.1 Descripción de puestos
“Es el resultado del análisis de cada puesto y registra la información relativa al contenido,
situación e incidencia real de un puesto en la organización, a través de la determinación de su rol que
define la misión, atribuciones y responsabilidades principales asignadas al puesto, en función del
portafolio de productos y servicios de las unidades y los procesos organizacionales.” (Secretaria
Nacional Tecnica de Recursos Humanos, 2016, pág. 5)
Descripción del puesto es una declaración escrita, basada en el análisis, de las operaciones,
responsabilidades y funciones de un puesto de trabajo. Consta de cuatro apartados:
• Datos de identificación del puesto.
11
• La descripción del puesto propiamente dicha, que incluye tareas (ocasionalmente
operaciones), responsabilidades y funciones.
• Especificaciones del puesto.
• La identificación de los puestos que, desde la perspectiva de su complejidad,
responsabilidad y habilidades pertinentes le preceden y le siguen (Fernandez, 1995,
pág. 65).
“La descripción de puestos es un documento que proporciona información acerca de las tareas,
deberes y responsabilidades del puesto. Las cualidades mínimas aceptables que debe poseer una
persona con el fin de desarrollar un puesto específico se contienen en la especificación del puesto.”
(Mondy & Noe, 2005, pág. 87)
“La descripción de cargos es proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo, enumeración detallada de: Qué hace El ocupante del cargo, Cuándo lo hace
Periodicidad – frecuencia, Cómo lo hace Métodos de ejecución, Por qué lo hace Objetivo, Para quién:
Clientes – Internos – Externos.” (Mejía, 2004, pág. 207)
“La descripción de puestos de trabajo es la exposición detallada, estructurada, ordenada y
sistemática, según un protocolo dado, del resultado del Análisis de Puestos de Trabajo. Esta
exposición podrá ser redactada en prosa en forma narrativa o presentada en formatos codificados,
según reglas previamente establecidas o de forma mixta, y no tiene que incluir necesariamente la
especificación, aunque es común que se acompañe.” (Fernandez, 1995, pág. 58)
2.3.2 Especificación de puestos
La especificación del puesto es una lista de los requerimientos humanos del puesto, esto es: la
educación, capacidad, personalidad, etc., necesarias para realizar bien el trabajo. “La especificación
del puesto también puede ser una sección de la descripción del puesto o un documento
completamente separado; con frecuencia se encuentra en la parte posterior de la descripción del
puesto.” (Dessler, 1996, pág. 102)
“La especificación del puesto es un documento que contiene las calificaciones mínimas
aceptables que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo en particular, los aspectos que
se incluyen comúnmente son factores relacionados con el puesto, como los requisitos educativos, la
experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades físicas, en la práctica, las especificaciones
del puesto se incluyen como una sección importante de las descripciones del puesto.” (Mondy &
Noe, 2005, pág. 95).
12
“Las especificaciones de puesto se refieren a los requisitos que se demandan a los ocupantes de
los puestos de trabajo para desempeñar, correctamente, la misión y los objetivos de este, las
especificaciones de puesto deben venir determinadas por las características del puesto y no por la
persona que lo ocupa. Una especificación es la expresión de aquellos conocimientos, habilidades,
destrezas, requisitos físicos y mentales, aptitudes y experiencia, las responsabilidades y las
condiciones organizacionales y ambientales en las que el puesto de trabajo desarrolla sus cometidos”
(Carrasco, 2009, pág. 24).
2.4 Descripción y perfil del puesto
“La descripción de un puesto determinará en forma técnica, su naturaleza, atribuciones y
responsabilidades, su ubicación y el impacto o grado de contribución a la solución de problemas y al
logro de objetivos de la organización, el proceso de descripción se referirá únicamente a identificar
y levantar las acciones y actividades que se ejecutan en los puestos y no a considerar las
características de las personas que en calidad de servidoras o servidores ocupan los mismos, deberá
ser realizada en base a factores comunes que permitan determinar con claridad y transparencia la
posición comparativa de cada puesto dentro de la institución.” (Asamblea Nacional del Ecuador,
2010, pág. 51).
El formato de Descripción y Perfil del Puesto del Ministerio del Trabajo toma en cuenta los
siguientes componentes:
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
1. DATOS DE
IDENTIFICACIÓN
DEL PUESTO
3. RELACIONES INTERNAS Y
EXTERNAS
4. INSTRUCCIÓN FORMAL
REQUERIDA
Código: INTERFAZ:
Nivel de
Instrucción:
Denominación del
Puesto:
Nivel:
Unidad
Administrativa:
Área de
Conocimiento:
Rol:
Grupo
Ocupacional:
Grado:
Ámbito:
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL
REQUERIDA
Tiempo de
Experiencia:
Especificidad de
la experiencia:
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA
PARA EL PUESTO
13
Temática de la Capacitación
7. ACTIVIDADES
ESENCIALES
8. CONOCIMIENTOS
ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación
de la
Competencia
Nivel Comportamiento
Observable
10. COMPETENCIAS
CONDUCTUALES
Denominación
de la
Competencia
Nivel Comportamiento
Observable
Figura 1. Formato de descripción y perfil del puesto
Fuente: Ministerio de Trabajo
Elaborado por: Jairo Narváez
• Datos de Identificación del Puesto
Cargo: “Se define como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo
empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa, entonces podríamos
decir que la descripción de cargo no es más que enumerar detalladamente las tareas y
responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros.”
(Lopez, 2015)
Denominación del puesto: “Es el término o nombre con el que se conoce cada puesto o cargo
en la empresa, es recomendable que el nombre sea de corta expresión y exprese la responsabilidad
principal o alguna característica esencial del mismo, un buen conocimiento de las características y
relaciones de los puestos es básico y necesario para definir las competencias básicas de los posibles
aspirantes a dicho puesto.” (Lopez, 2015)
Nivel: La jerarquía es la distribución escalonada en niveles de autoridad, responsabilidad y tareas
hasta llegar a formar una pirámide en cuyo vértice esta la autoridad máxima, y en la base, aquellos
empleados que solo tienen responsabilidad por el incumplimiento de los deberes de su cargo y no
cuentas con autoridad formal por no tener sobre quienes ejercerlas (Preciado, 2006)
Unidad Administrativa: Es un área general o equivalente a la que se le confieren atribuciones
específicas en el reglamento interno. Puede ser también un órgano que tiene funciones propias que
lo distinguen de los demás en la institución.
14
Rol: El rol tiene que ver con la función que se ejerce, con el sentido de las actividades que se
desarrollan. Es por lo expuesto es que el concepto siempre aludirá a las relaciones establecidas con
otras personas u otros elementos, relaciones que serán decisivas para establecer un determinado papel
a desempeñar, para establecer un marco de acción
Grupo Ocupacional: El grupo ocupacional es definido a través de las actividades que realizan los
componentes del grupo. Las principales ocupaciones que integran el grupo y nivel de formación
exigido para ejercerlas: formación ocupacional, profesional, estudios universitarios de grado medio
o ciclo corto y estudios universitarios de grado superior o ciclo largo (Van, H. , 2017, pág. 59)
Grado: Nivel o posición que ocupa una persona dentro de una organización jerárquica,
especialmente en el escalafón militar (Ruiz V. , 2008)
Ámbito: La mayoría de los autores coinciden en que el entorno de una organización puede
descomponerse en varios sub-entornos o ámbitos que constituyen el entorno general de una empresa.
Siendo los más relevantes: Ámbito Tecnológico, Ámbito Normativo, Ámbito Económico-
Financiero, Ámbito Social, Ámbito de Mercado y Ámbito Político (Alles, 2006)
Misión: Propósito general o razón de ser de un puesto dentro de la organización, es decir para que
fue creado, la función de cada puesto de trabajo consiste en la dirección, supervisión o realización
de parte del trabajo global de una empresa u organización.
Interfaz: Se denomina interfaz a las relaciones internas y externas de un puesto de trabajo dentro
de una organización, una actividad esencial, por medio de las cuales los distintos puestos se
comunican con el fin de cumplir los objetivos del área y los objetivos institucionales.
Nivel de instrucción: Como definición general el nivel de Instrucción de una persona es el grado
más elevado de estudios realizados en una institución educativa o en curso especializado, sin tener
en cuenta si se han terminado o están provisional o definitivamente incompletos (Figueroa, 2013)
Área de conocimiento: Las áreas de conocimiento son ámbitos específicos de conocimiento, cada
una con su naturaleza particular y sus diferentes métodos para adquirir conocimientos. El
conocimiento puede verse como la producción de uno o más seres humanos. Puede ser la obra de un
individuo, a la que se llega como resultado de varios factores, entre ellos las formas de conocimiento
Tiempo de experiencia: “Experiencia es el hecho de haber presenciado, sentido o conocido algo.
La experiencia es la forma de conocimiento que se produce a partir de estas vivencias u
15
observaciones, se refiere a la práctica prolongada que proporciona la habilidad para hacer algo, al
acontecimiento vivido por una persona y al conocimiento general adquirido por las situaciones
vividas, uno de los ámbitos donde tiene mayor protagonismo el término experiencia es en el laboral,
y es que las empresas cuando ponen en marcha procesos de selección de personal apuestan, en la
mayoría de las ocasiones, por contratar a aquellos candidatos que tienen una gran experiencia en las
áreas que se desea cubrir.” (Pérez Porto & Merino, 2010)
Especificidad de la experiencia: Distinguimos, por lo menos, tres tipos de experiencias: La
inmediata o ilógica, la relacional o lógica y la global o en espiral. Sabemos que la experiencia es uno
de los elementos del punto de vista. Pero esta experiencia será distinta según se conserve en la
memoria de modo inmediato, relacional o global
Capacitación de
pre ingreso
Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los
conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su
puesto.
Capacitación de
inducción
Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su
grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
Capacitación
promocional
Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel
jerárquico.
Capacitación en
el trabajo
Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar
actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al
mismo tiempo que los objetivos de la empresa (emprendepyme.net, 2017).
Figura 2. Capacitación requerida para el puesto
Fuente: emprendepyme.net, 2017.
Elaborado por: Jairo Narváez
Actividades Esenciales: Actividad es una noción muy amplia, que indica la forma en que se
utiliza el tiempo de vida, y que expresa todo el dinamismo de la naturaleza humana, siendo el trabajo
solo una de ellas. La actividad está orientada a producir u obtener de manera directa un bien así como
también a brindar o acceder a un servicio que satisfaga una necesidad, material o inmaterial
16
Competencias
Técnicas
Son aquellas que están referidas a las habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función
específica y que describen, por lo general las habilidades de puesta en
práctica de conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto
Competencias Conductuales
También llamadas genéricas o transversales, residen en la persona y no en el rol, por ejemplo, orientación al trabajo en equipo, orientación a la calidad,
probidad, orientación a la higiene, todas características que las personas
tienen en su desempeño por orientaciones propias de su personalidad. Por ejemplo, si quiero contratar a un contador auditor voy a buscar a una persona
orientada a los detalles, en cambio si yo quiero contratar un vendedor, tiene
que ser una persona más bien proactiva, sociable; ésas son características internas de la personalidad, pero cuando las junto con un rol, con un espacio
en una organización, tiene que haber una cierta compatibilidad, y eso también
lo aseguran los psicólogos, cuando buscan aquella persona adecuada para el cargo específico
Figura 3. Competencias Técnicas y Conductuales
Fuente: Van, H., 2017 & Richard, D., 2005
Elaborado por: Jairo Narváez
Comportamiento observable: Observable y encubierto son adjetivos que ayudan a clasificar las
conductas en función del punto de vista de un observador. La única diferencia entre el pensar y el
hacer es que mientras lo primero sólo es observable por uno mismo, lo segundo puede ser observado
por una audiencia externa. No hay nada que la persona haga, diga, piense, sienta, experimente que
no suponga “estar comportándose”. Y puesto que el comportamiento es el objeto de estudio de los
psicólogos, todas estas cosas observables y encubiertas, son las que tratamos de explicar (Rocha,
2011)
2.5 Utilidad del análisis y descripción de puestos de trabajo
Utilidad para el responsable de recursos humanos:
• Facilita el proceso de selección de personal. El análisis de puestos permite elaborar el perfil
y conocer cuáles son las características de las personas idóneas para su desempeño.
• Propicia la transparencia en el proceso de contratación. Resulta importante poder suministrar
a las personas información no solo sobre las exigencias y obligaciones del puesto sino
también sobre las satisfacciones susceptibles de obtenerse a través de su desempeño.
• Orienta el proceso de formación del personal. Tanto a la descripción como especificación
permite la preparación de programas de formación del personal dirigidos a conseguir el
mayor ajuste entre los individuos y los puestos que ocupan.
17
• Posibilita la gestión de las carreras profesionales de los individuos. La planificación de
carreras requiere de información relativa a las exigencias y naturaleza que cada puesto
plantea.
• Soporte fundamental en el proceso de valoración de puestos.
• Constituye un instrumento inestimable de ayuda para la evaluación del desempeño.
• El análisis de puesto incide en factores determinantes del comportamiento organizativo de
los individuos como son la motivación y satisfacción.
Utilidad para los responsables de la organización:
• Primeramente, nos va a dar información para comprender el flujo de trabajo que tiene lugar
en su unidad y poder tomar decisiones que permitan incrementar su excelencia, la mayoría
de ellas encaminadas a equilibrar la carga de trabajo entre sus subordinados. Segundo para
poder intervenir con conocimiento de causa en el proceso de selección, de lo contrario su
intervención estará cargada de juicios de valor, y tercero para poder realizar una evaluación
objetiva de sus subordinados y, lo que es más importante, ofrecerles una retroalimentación
útil y objetiva de su desempeño.
• El análisis de los puestos de trabajo ayuda a los directivos a lograr un mejor reparto de tareas,
responsabilidades y poderes, evitando de esta forma solapamientos que, en la mayoría de los
casos, originan conflictos en el seno de la organización.
• Este proceso también posibilita la descentralización del control, pues los objetivos y
funciones de los puestos de trabajo son conocidos por los miembros de la organización,
liberando así al cuadro directivo de una tarea que le resta tiempo y energías en sus propias
obligaciones.
Para los propios empleados:
• Permite al empleado conocer y comprender mejor los deberes y responsabilidades de su
puesto. Los datos obtenidos pueden ser utilizados para distribuir la carga de trabajo entre los
empleados, de forma que se eviten situaciones discriminatorias entre éstos.
• La especificación del puesto de trabajo puede ser usada por los empleados como un guía o
referencia para el auto-desarrollo (Carrasco, 2009, pág. 9)
2.6 Definición de perfil basado en competencias
Un perfil basado en competencias es un conjunto de categorías y dimensiones conductuales que
impactan en el desempeño laboral de un colaborador, o grupo
de colaboradores y de la organización en su conjunto (Yturralde, 2017).
18
El perfil basado en competencias, es la descripción general de las habilidades que un trabajador
debe tener para desempeñarse de manera eficiente en un puesto de trabajo. También se puede definir
como la descripción de las distintas ocupaciones existentes en el sector empleador y se espera sean
desempeñadas por el egresado de un programa educativo o trabajador. Asimismo, las características
actitudinales, habilidades y destrezas que se requiere para el desempeño del cargo. La creación de un
perfil ocupacional se puede considerar una parte del análisis y la descripción de cargos, ya que, a
partir de las necesidades de la Organización, se crean perfiles ocupacionales como un elemento en el
reclutamiento y en la selección de personal (Olson, 2011).
El diseño de perfiles basados en competencias permitirá a la organización identificar de manera
objetiva las funciones, actividades y tareas de cada uno de los puestos dentro de la organización.
Permitirá también identificar el nivel de experiencia laboral requerida, capacitación, competencias
técnicas y competencias conductuales que los servidores públicos deben poseer. En este caso, al
rediseñar los perfiles ocupacionales de cada puesto de trabajo, a cada uno de los servidores públicos
se les asignarán las competencias correspondientes, necesarias e imprescindibles para dicho puesto.
“Es un proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias
que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad en forma excelente” (Mertens, 2009,
pág. 18).
Un perfil basado en competencias consiste en la descripción de las habilidades que un trabajador
debe tener (o tiene) para ejercer eficientemente un puesto de trabajo. El perfil ocupacional está
compuesto por un conjunto de estándares que describen los resultados que un trabajador debe lograr
en el desempeño de una función laboral, los contextos en los que ocurre ese desempeño, lo que debe
saber, las habilidades que debe poseer, las actitudes que debe mostrar y las evidencias que debe
aplicar para demostrar su competencia. Este conjunto de estándares responde al que sería el
desempeño óptimo del trabajador (Experto GestioPolis.com, 2001).
2.7 Manual de Clasificación y Valoración de puestos
El Manual de Clasificación y Valoración de puestos es un instrumento técnico de trabajo, el cual
se usa comúnmente en las empresas e instituciones con el fin de mejorar la gestión de la
administración de recursos humanos. Este instrumento permite fundamentar el programa de
reclutamiento y selección de personal, orientar a los jefes del tipo de tareas que deben realizarse en
los diferentes puestos y procesos de trabajo, determinar el personal requerido cuando existan plazas
vacantes, aplicar debidamente una política de ascensos, realizar reestructuraciones de las
dependencias con el objeto de lograr un mejor aprovechamiento del personal y servir de base al
mantenimiento del sistema de salarios. Las ventajas y beneficios derivados del Manual Descriptivo
de Puestos en una empresa, justifican de sobremanera su preparación y mantenimiento ya que se
19
debe adecuar de acuerdo con las necesidades institucionales; por lo tanto, es recomendable dedicar
esfuerzos con el fin de mantenerlo actualizado.
El Manual de Clasificación y Valoración de Puestos es una herramienta administrativa que
describe las actividades (tareas) y las responsabilidades de los puestos que existen en la institución,
así como también sus interrelaciones internas y externas, el perfil que se requiere para aspirar a un
puesto (Caja Costarricense de Seguro Social, 2010).
20
CAPÍTULO III
COMPETENCIAS
3.1 Antecedentes
Una definición sobre competencias del diccionario Larousse en 1930 plantea que: “en los asuntos
comerciales e industriales, la competencia es el conjunto de los conocimientos, cualidades,
capacidades, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo.
Supone conocimientos razonados, ya que se considera que no hay competencia completa si los
conocimientos teóricos no son acompañados por las cualidades y la capacidad que permita ejecutar
las decisiones que dicha competencia sugiere” (Ruiz, Jaraba, & Romero, 2005, pág. 74).
La definición de Competencia fue planteada por McClelland en 1973, debido a la insatisfacción
por los estándares tradicionales que se usaban para predecir el rendimiento de los trabajadores.
McClelland, en su artículo "Testing for competence rather than intelligence" (Examinando por
competencias más que por inteligencia), plantea que los test académicos de aptitud tradicionales y
los test de conocimientos, al igual que las notas escolares y las credenciales: No predicen el
rendimiento en pruebas o el éxito en la vida y a menudo están sesgados en contra de las minorías, las
mujeres, y las personas de los niveles socioeconómicos más bajos (McClelland, 1973, pág. 11).
Esta aseveración ha tenido repercusiones importantes en el ámbito de la psicología, y
especialmente de la psicología 1aboral-organizacional aplicada a 1a selecci6n de personal, dado que
McClelland pone en duda supuestos a la base de esta disciplina. La utilización del modelo de
competencias ha mostrado ser útil en estos ámbitos, especialmente porque implica la necesidad de
estab1ecer claramente las características de un trabajo y los conocimientos y habi1idades de las
personas para realizarlo (Diaz & Arancibia, 2002, pág. 211).
3.2 Definición de competencias
Preciado como se citó en Spencer y Spencer (1993) considera que es: “una característica
subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior
en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio” (pág. 25).
Levy- Leboyer, 1997 afirman que “las competencias son repertorios de comportamientos que
algunas personas dominan mejor que otras, que las hace eficaces en una situación determinada. Estos
comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e, igualmente, en situaciones
de test. Las competencias representan, pues, la unión entre características individuales y las
21
cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales precisas" (Diaz & Arancibia, 2002,
pág. 208).
Se puede intuir que las competencias le permiten a la persona: Identificar, organizar, planificar y
asignar recursos, trabajar proactivamente con otras personas, obtener y utilizar la información de
manera estratégica para la toma de decisiones, comprender las interrelaciones complejas y saber
actuar eficazmente, trabajar apropiando diferentes tecnologías; entre otras (Mejía, 2004, pág. 207).
Las competencias en los Estados Unidos nacieron en la segunda guerra mundial, cuando los
pilotos de guerra americanos eran capacitados y enviados a la batalla y unos volvían vivos y otros
quedaban, derrotados, en los campos alemanes. Entonces los jefes se preguntaron, si todos tienen
2000 horas de entrenamiento y todos han pasado por lo mismo, por qué hay un tipo de persona que
siempre vuelve y otra que muere en el campo de batalla, dándose cuenta que había ciertas
características de personalidad que permitían que las personas soportaran mejor la presión (Richard,
2005).
Ruiz, Jaraba y Romero 2005 afirman “Desde el punto de vista ocupacional, competencia se
entiende como el desempeño real en que el trabajador muestra dominio en una determinada tarea
cuyo resultado es un producto o servicio valioso para el empleador o consumidor” (pág. 77).
Martha Alles define el término “competencia” de la siguiente manera, “hace referencia a
características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso
en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas
y/o mercados distintos” (Alles, 2006, pág. 45).
3.3 Competencias laborales
Competencia laboral es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad
laboral plenamente identificada. Es un conjunto identificable y evaluable de conocimientos y
actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en
situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional (Instituto Libertad,
2017).
La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o
llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la empresa o sector
productivo. Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades
(Saber Hacer) de un individuo. Así, una persona es competente cuando: Sabe movilizar recursos
22
personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno (tecnología, organización, otros)
para responder a situaciones complejas. (Figueroa, 2013).
Las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que
aplicadas o demostradas en situaciones del ámbito productivo, tanto en un empleo como en una
unidad para la generación de empleo por cuenta propia, se traducen en resultados efectivos que
contribuyen al logro de los objetivos de la organización o negocio.
3.3.1 Competencias laborales generales
Las competencias laborales generales se caracterizan por no estar ligadas a una ocupación en
particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad productiva. No obstante, habilitan
a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él y aprender. La empleabilidad es la capacidad
de una persona para conseguir un trabajo, mantenerse en él y aprender posteriormente los elementos
específicos propios de la actividad. Las competencias laborales generales son necesarias en todo tipo
de trabajo, ya sea en un empleo o en una iniciativa propia para la generación de ingreso. Estas
competencias son transferibles, es decir, se aplican en cualquier ambiente donde existe una
organización productiva; generan el desarrollo continuo de nuevas capacidades y son observables y
medibles, lo cual significa que pueden ser evaluadas y certificadas (Ruiz, Jaraba, & Romero, 2005,
pág. 85).
3.3.2 Competencias laborales específicas
Las competencias laborales específicas se definen como las competencias necesarias para el
desempeño de las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo. Poseerlas significa
tener el dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de
calidad en el cumplimiento de una ocupación y, por tanto, facilitan el alcance de las metas
organizacionales. Las competencias laborales específicas habilitan a un individuo para desarrollar
funciones productivas propias de una ocupación o funciones comunes a un conjunto de ocupaciones.
Entendiendo por ocupación a un conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines,
cuyo desempeño requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que se obtienen
(Ruiz, Jaraba, & Romero, 2005, pág. 85).
3.4 Tipos de competencias
Para un desempeño laboral competente, la persona recurre a una combinación de los siguientes
tipos de competencias, aplicados a problemas y situaciones concretas de su trabajo:
• Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educación inicial
y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo
23
educativo e integrarse a la sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias
básicas las habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica,
solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de
información.
• Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y conductas que explican desempeños
superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en
términos de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientación al logro, la
proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.
• Competencias técnicas: Denominadas frecuentemente funcionales, son aquellas requeridas
para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según los estándares y
la calidad establecidos por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente.
Las competencias básicas, conductuales y técnicas se desarrollan tanto a través de actividades de
aprendizaje formales (educación o formación convencionales) como por medio de diversas
modalidades de aprendizaje no formal o informal (Figueroa, 2013).
3.5 Gestión del talento humano por competencias
A la Gestión del Talento humano por competencias la podemos concebir como la manera en la
que se desarrolla el potencial humano en una institución, sea esta pública o privada, proceso en el
cual se identifican competencias a todas y cada una de las funciones, actividades y tareas para cada
cargo dentro de la organización.
La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las capacidades de las
personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible
objetivamente. El objetivo principal consiste en implementar un nuevo estilo de dirección que
permita gestionar los recursos humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las
líneas estratégicas del negocio (Rubio, 2015).
La Gestión por Competencias es un enfoque de administración utilizado por empresas e
instituciones líderes para atraer, desarrollar y mantener el talento de personas y equipos de trabajo,
requerido para lograr la Misión y los Objetivos Organizacionales, se orienta a rentabilizar la inversión
en las personas e impactar de modo más directo en los resultados de negocio de la empresa (Figueroa,
2013).
La gestión por competencia no es otra cosa que la habilidad de una empresa de atraer mantener y
desarrollar talentos, de atraer los mejores del mercado y de insertar adecuadamente a los no tan
buenos, mediante la alineación consistente en todas las aplicaciones de recursos humanos. Todas las
24
aplicaciones de recursos humanos influyen en el desempeño de las personas, entonces la idea es que,
si yo establecí perfiles de competencia, perfiles de cargo, definiendo las competencias básicas
requeridas, las competencias conductuales que son principales para ese cargo y las competencias
funcionales, qué es lo que esa persona debe hacer y cómo debe hacerlo, entonces yo tengo que
reclutar a base de esa definición, tengo que pre evaluar, capacitar y desarrollar según esa definición,
tengo que evaluar el desempeño de acuerdo a esa definición, tengo que establecer el desarrollo de
carrera y remunerar también a base de esa definición. Se llama gestión por competencia porque ahora
ya no se gestiona por remuneraciones ni por descripciones de cargo, sino según las competencias
definidas para cada uno de los roles que se articulan en una empresa (Richard, 2005).
El concepto de competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias crece en importancia
en el mundo empresarial: su aplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección en el que prima
el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, deben aportar sus
mejores cualidades profesionales y personales a la organización. Lo oportuno de este enfoque es que
su concepción básica reconoce que son los Recursos Humanos de la empresa los que le permiten
lograr una ventaja competitiva sostenible en el largo plazo.
3.6 Competencias técnicas
Las Competencias Técnicas son aquellas que están referidas a las habilidades específicas
implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica o de una función específica y
que describen, por lo general las habilidades de puesta en práctica de conocimientos técnicos y
específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto (Van, H. , 2017).
Las competencias técnicas de un gestor representan el conocimiento profundo a nivel de los
métodos, procesos y procedimientos de las actividades realizadas en la organización o departamento;
representan, también, la energía y despacho a la rápida conclusión de las tareas, el pragmatismo y el
dominio de sí mismo para resolver los problemas urgentes, confusos y complejos (Nunez, P. , 2015).
3.7 Competencias conductuales
Las competencias conductuales son un tipo de competencia muy común y conocidas, también
llamadas competencias genéricas, competencias transversales o competencias distintivas, tienen
varios nombres. Son las competencias que residen en la persona y no en el rol, por ejemplo,
orientación al trabajo en equipo, orientación a la calidad, probidad, orientación a la higiene, todas
características que las personas tienen en su desempeño por orientaciones propias de su personalidad.
Por ejemplo, si quiero contratar a un contador auditor voy a buscar a una persona orientada a los
detalles, en cambio si yo quiero contratar un vendedor, tiene que ser una persona más bien proactiva,
sociable; ésas son características internas de la personalidad, pero cuando las junto con un rol, con
25
un espacio en una organización, tiene que haber una cierta compatibilidad, y eso también lo aseguran
los psicólogos, cuando buscan aquella persona adecuada para el cargo específico (Richard, 2005).
3.8 Modelos de gestión del talento humano por competencias
MODELO CARACTERÍSTICAS
HayGroup
(1996)
Distingue las competencias en la medida en que se puedan desarrollar. Propone que las competencias incluyan intención, acción y resultado.
Mertens
(1996)
Se relacionan con los comportamientos y actitud laboral centrada en
evaluar al individuo. Requiere de la aplicación de atributos personales (habilidad
conocimiento, aptitud, actitud).
Saravia
(2008)
Se basa y evalúa de acuerdo al área de producción. La formación está integrada en el propósito de la organización.
Spencer y
Spencer
(1993)
Es una parte importante de la personalidad de las personas, se distingue
el conocimiento y la habilidad como área visibles.
Establece la competencia como motivación que es ocultas en la personalidad.
Vargas
(2004)
Inicia con un pre-diagnóstico para la identificación de la competencia.
Separa el trabajo de la gestión de las personas.
Figura 4. Modelos de gestión del talento humano por competencias
Fuente: Sandoval, Franklin; Montaño, Nora; Miguel, Vanessa y Ramos, Esmeralda 2012.
Elaborado por: Jairo Narváez
Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que
definen sus competencias para una cierta actividad. Sin embargo, descubrir las competencias no
requiere estudiar exhaustivamente el perfil físico, psicológico o emocional de cada persona.
Solamente interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas dentro de la empresa.
Muchos autores utilizan el modelo del iceberg para ilustrar el modelo de competencias. De esta
manera, en la cima del iceberg (área visible) se representan las competencias más fáciles de detectar
y desarrollar, como las destrezas y conocimientos, mientras que en la base (área no visible) se sitúan
las más difíciles de evaluar y desarrollar como las actitudes y valores que conforman el núcleo mismo
de la personalidad (Frias, 2013).
26
Figura 5. Iceberg
Fuente: Spencer & Spencer (1993).
Elaborado por: Jairo Narváez
Para implementar la gestión por competencias en una institución es imprescindible que la
Dirección posea una visión holística de la misma, desde la perspectiva de la Gestalt: El todo es más
que la suma de las partes, el éxito o el fracaso de la gestión de una institución, radica en el nivel de
compromiso de su personal, cuanto mejor comprometido e integrado este el equipo de trabajo, más
fuerte será la institución.
3.9 Ventajas de un modelo de gestión del talento humano por competencias
En el modelo de gestión por competencias se evalúan las competencias específicas para cada
puesto de trabajo, y contempla el desarrollo de las competencias adicionales necesarias para el
crecimiento personal y profesional de los empleados. Las ventajas de usar este modelo son:
• El establecimiento de métodos de evaluación medibles a los cuales se les puede dar
seguimiento de cerca.
• La adecuada ubicación del personal en puestos donde podrán tener mejor desempeño.
• Definir perfiles de trabajo acorde con las expectativas y necesidades de la empresa.
• Mayor productividad y motivación del personal
• Aumenta la empleabilidad de los colaboradores.
• Mejora el método de selección de personal. (Ruiz L. , 2015).
27
MARCO METODOLÓGICO
Definición conceptual
El perfil por competencias está formado por las habilidades y conocimientos que se requieren
para desempeñar un puesto de trabajo, así como los comportamientos y actitudes que tienen las
personas con el mayor desempeño dentro de sus puestos de trabajo. La empresa es la que marca el
perfil por competencias, siendo en este en el que se base a la hora de evaluar un puesto de trabajo.
Es la empresa la que determina cuáles son las competencias que dan lugar a un rendimiento superior
en un puesto de trabajo (Soto, 2011).
Definición operacional
Variable de
Estudio
Concepto Dimensión Instrumentos
Perfiles
ocupacionales
Un perfil basado
en competencias,
es la descripción
general de las habilidades que
un trabajador
debe tener para desempeñarse
de manera
eficiente en un puesto de
trabajo
1.Datos de identificación del puesto
2.Misión 3.Relaciones internas y externas
4.Instrucción formal requerida
5.Experiencia laboral requerida 6.Capacitación requerida para el
puesto
7.Actividades esenciales 8.Conocimientos adicionales
relacionados a las actividades
esenciales 9.Competencias técnicas
10.Competencias conductuales
Descripción y perfil
del puesto
Cuestionario
descriptivo de funciones,
actividades y tareas
Guía de entrevista
Figura 6. Perfiles por competencias
Fuente: Asamblea Nacional del Ecuador (2010).
Elaborado por: Jairo Narváez
Tipo de investigación
La investigación es descriptiva porque se procedió a describir todos y cada uno de los
componentes que conforman la variable perfil ocupacional a través de varias técnicas e instrumentos
que fueron aplicados a ciertas personas en un momento especifico de tiempo y bajo determinadas
circunstancias. El tipo de investigación es transversal ya que se la realiza en un tiempo y espacio
determinado a diferencia del corte longitudinal que valora una variable a lo largo de un determinado
tiempo.
28
Diseño de la investigación
El diseño de la investigación es de carácter no experimental, ya que se realiza sin manipular
deliberadamente las variables. Es decir, se trata de investigaciones en las cuales no influimos en una
variable para ver el efecto que produce en otras variables, sino solo se observan fenómenos tal como
se dan en su contexto natural, para después analizarlos.
Enfoque de la investigación
La investigación tuvo un enfoque cuantitativo, ya que a través de un cuestionario descriptivo de
funciones, actividades y tareas se recolectó datos, los mismos que posteriormente fueron discutidos
en una entrevista a fin de aprobar y descartar la información consolidada del cuestionario, lo que
permitió modificar los perfiles tradicionales en perfiles bajo el sistema por competencias y
posteriormente elaborar las respectivas conclusiones y recomendaciones.
Método de la Investigación
El método de investigación deductivo, va de lo general a lo particular. El método deductivo es
aquél que parte los datos generales aceptados como valederos, para deducir por medio del
razonamiento lógico, varias suposiciones, es decir; parte de verdades previamente establecidas como
principios generales, para luego aplicarlo a casos individuales y comprobar así su validez.
El método de investigación inductivo, se basa en la observación y la experimentación de hechos
y acciones concretas para así poder llegar a una resolución o conclusión general sobre estos; en este
proceso se comienza por los datos y finaliza en una teoría, asciende de lo particular a lo general.
Población
El universo para el trabajo de investigación es 60 personas que pertenecen al Sistema Integrado
de Bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador, todos ellos mayores de edad, de género
masculino y femenino, a quienes se les aplicara el cuestionario descriptivo de funciones, actividades
y tareas, así como también una entrevista a fin de aprobar y descartar la información consolidada del
cuestionario antes detallado. Los servidores públicos del Sistema Integrado de Bibliotecas están
distribuidos de la siguiente forma:
29
Tabla 1
Detalle del personal del Sistema Integrado de Bibliotecas
N
° Área Poblaci
ón
1 Centro de Información Integral 22
2 Facultad de Ciencias Administrativas 6
3 Facultad de Ciencias Agrícolas 2
4 Facultad de Arquitectura y Urbanismo 3
5 Facultad de Artes 2
6 Facultad de Ciencias Económicas 2
7 Facultad de Ciencias Médicas 4
8 Facultad de Ciencias Psicológicas 2
9 Facultad de Comunicación Social 2
10 Facultad de Cultura Física 1
11 Facultad de Filosofía, Letras y Ciencias de la
Educación
4
12 Facultad de Ingeniería, Ciencias Físicas y
Matemáticas
2
13 Facultad de Ingeniería Química 2
14 Facultad de Odontología 2
15 Facultad de Jurisprudencia, Ciencias Políticas y
Sociales
4
Total de Servidores Públicos 60
Fuente: Investigación Elaborado por: Jairo Narváez
Tabla 2
Detalles de los puestos del Sistema Integrado de Bibliotecas
N° Área Población
1 Director de Biblioteca 1
2 Bibliotecario 18
3 Técnico Bibliotecario 18
4 Asistente de Biblioteca 19
5 Curador del Área Histórica 4
Total de Servidores Públicos 60
Fuente: Investigación
Elaborado por: Jairo Narváez
30
Técnicas e instrumentos
Tabla 3
Datos del Instrumento
Descripción y perfil del
puesto:
Formato que permite realizar el levantamiento del perfil
ocupacional teniendo en cuenta el catálogo de competencias del
Ministerio de Trabajo.
Nombre del
Instrumento:
Descripción y perfil del puesto
Autor: Ministerio del Trabajo.
Lugar de creación: Ecuador.
Tiempo de aplicación: 45 a 60 minutos
Dirigido a: Personal de instituciones públicas
Finalidad: Identificar las competencias requeridas para la ejecución de las
actividades principales de cada puesto de trabajo.
Fuente: Ministerio de Trabajo
Elaborado por: Jairo Narváez
Análisis de validez y confiabilidad del instrumento
Descripción y perfil del puesto
• Resolución de la SENRES 42 / Registro Oficial 103 de 14-sep.-2005
• Última modificación: 11-ago.-2016 / Estado: Reformado
31
MARCO REFERENCIAL
Sistema Integrado de Bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador
Definición
“El Sistema Integrado de Bibliotecas se define como el conjunto de bibliotecas que tiene la
finalidad de poner a disposición de la comunidad universitaria y la sociedad sus recursos y servicios
de información científica, técnica y artística, conforme a normas y tecnologías modernas. Es un
órgano de apoyo de los procesos académicos, de investigación e innovación, encargado de ejecutar
las políticas de información científica, técnica y artística, y coordinar su aplicación mediante la
integración de las capacidades instaladas de todas las bibliotecas. El sistema Integrado de Bibliotecas,
es el conjunto de recursos para el aprendizaje, la docencia, la investigación y las actividades
relacionadas con el funcionamiento y la gestión de la Universidad Central del Ecuador en su
conjunto. El Sistema Integrado de Bibliotecas es el responsable de custodiar, difundir, conservar y
preservar el patrimonio cultural documental histórico.” (Universidad Central del Ecuador, 2017)
Misión
“Proporcionar recursos y servicios documentales pertinentes, suficientes y de calidad, para apoyar
las actividades formativas, de enseñanza, investigación y difusión de la cultura a los estudiantes,
docentes e investigadores de toda la comunidad universitaria así como preservar su patrimonio
documental.” (Universidad Central del Ecuador, 2017)
Visión
“Las Bibliotecas del Sistema Integrado de la Universidad Central se convertirán en auténticos
centros de recursos de información, en apoyo a la docencia, investigación y comprometiéndose a
procesos continuos de mejoras eficaces y de calidad hasta 2020.” (Universidad Central del Ecuador,
2017)
Estructura Organizacional
“El Sistema Integrado de Bibliotecas está constituido por la Biblioteca General como Nodo
Central y todas las bibliotecas de especialidad que pertenecen a las facultades, sedes y extensiones
de la Universidad Central y las que se crearen.” (Universidad Central del Ecuador, 2017)
32
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Presentación (tablas y figuras)
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL
PUESTO
3. RELACIONES INTERNAS Y
EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Código: INTERFAZ:
Nivel de
Instrucción:
Maestría en Bibliotecología.
Denominación del
Puesto:
Director (a) del Sistema
Integrado de Bibliotecas
Personal de nivel medio y directivo.
Autoridades de la Universidad Central del
Ecuador. Instituciones que tienen relación
con la ciencia y la cultura, personal de
ciertas embajadas del Ecuador.
Maestría en Ciencias de la Información
Nivel: Directivo Maestría en Ciencias Administrativas
Unidad
Administrativa:
Sistema Integrado de
Bibliotecas
Área de
Conocimiento:
Sistemas Integrados de Gestión Bibliotecaria.
Administración y gestión bibliotecaria. Plataformas de
gestión y administración de información. Principios y
técnicas de información y documentación. Reglas de
Catalogación. Sistemas de Clasificación. Principios y
técnicas de información y documentación.
Rol: Dirección de Unidad
Administrativa
Grupo Ocupacional:
Grado: 1 NJS
Ámbito: Local
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Ser el responsable de planificar, coordinar y controlar los servicios bibliotecarios y los servicios
de información que posee, a fin de asegurar los logros de la misión y visión, propias del Sistema
Integrado de Bibliotecas y la Universidad, satisfaciendo las necesidades de información para el
estudio, la docencia y la investigación. Desarrollar e implantar estrategias para la prestación de
servicios bibliotecarios e información de las bibliotecas que conforman el Sistema Integrado de
Bibliotecas para los diferentes procesos de mantener la calidad y eficiencia.
Tiempo de
Experiencia: 5 años 0 meses 0 días
Especificidad de la
experiencia: Gerencia de Bibliotecas.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Administración y gestión bibliotecaria. Plataformas de gestión y
administración de información.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación
de la
Competencia
Nivel Comportamiento Observable
33
Acordar con la Vice-Rectoría Académica todo lo
concerniente a la Dirección del Sistema Integrado
de Bibliotecas.
Reglamentos, normativas, estatutos internos
de la Universidad Central del Ecuador.
Desarrollo
estratégico del
Talento Humano
Alto
Realiza una proyección de posibles
necesidades de recursos humanos
considerando distintos escenarios a largo
plazo. Tiene un papel activo en la
definición de las políticas en función del
análisis estratégico.
Elaborar el plan estratégico y el plan operativo
anual del Sistema Integrado de Bibliotecas. Administración por resultados
Pensamiento
Estratégico Alto
Comprende rápidamente los cambios del
entorno, las oportunidades, amenazas,
fortalezas y debilidades de su
organización / unidad o proceso/
proyecto y establece directrices
estratégicas para la aprobación de planes,
programas y otros.
Organizar, dirigir, controlar y evaluar las
actividades administrativas y técnicas del Sistema
Integrado de Bibliotecas para el logro de los
objetivos y metas establecidas.
Gestión por procesos Planificación y
Gestión Alto
Anticipa los puntos críticos de una
situación o problema, desarrollando
estrategias a largo plazo, acciones de
control, mecanismos de coordinación y
verificando información para la
aprobación de diferentes proyectos,
programas y otros. Es capaz de
administrar simultáneamente diversos
proyectos complejos.
Presentar y proponer planes de compra de
colecciones bibliográficas de acuerdo a las
necesidades e intereses de la comunidad
universitaria y en base a las políticas de desarrollo
de colecciones.
Administración por resultados Pensamiento
Conceptual Alto
Desarrolla conceptos nuevos para
solucionar conflictos o para el desarrollo
de proyectos, planes organizacionales y
otros. Hace que las situaciones o ideas
complejas estén claras, sean simples y
comprensibles. Integra ideas, datos clave
y observaciones, presentándolos en
forma clara y útil.
Revisar y analizar políticas, procedimientos y
reglamentos de la Biblioteca, para su actualización
periódica en colaboración con los responsables de
las Bibliotecas de Especialidad.
Gestión por procesos Juicio y Toma de
Decisiones Alto
Toma decisiones de complejidad alta
sobre la base de la misión y objetivos de
la institución, y de la satisfacción del
problema del cliente. Idea soluciones a
problemáticas futuras de la institución.
Dirigir, evaluar y asegurar la ejecución del
levantamiento de inventario general de todo el
material documental del Sistema Integrado de
Bibliotecas.
Gestión por procesos 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Planificar, dirigir y controlar el desarrollo y
aplicación de nuevas tecnologías de información,
actualizando los sistemas y normativas nacionales
e internacionales.
Manejo de Plataformas de gestión y
tecnologías de administración de
información
Denominación
de la
Competencia
Nivel Comportamiento Observable
34
Definir y establecer criterios de descarte de
materiales en las diferentes colecciones que
conforman el Sistema Integrado de Bibliotecas.
Normas internacionales para el manejo y
descarte de fondos biblioFiguras.
Trabajo en
Equipo Alto
Crea un buen clima de trabajo y espíritu
de cooperación. Resuelve los conflictos
que se puedan producir dentro del
equipo. Se considera que es un referente
en el manejo de equipos de trabajo.
Promueve el trabajo en equipo con otras
áreas de la organización.
Gestionar y controlar el presupuesto asignado al
Sistema Integrado de Bibliotecas según los
lineamientos que emita la Vicerrectoría
Administrativa, en cuanto a la ejecución
presupuestaria.
Principios y técnicas de administración Orientación de
servicio Alto
Demuestra interés en atender a los
clientes internos o externos con rapidez,
diagnostica correctamente la necesidad y
plantea soluciones adecuadas
Proponer las políticas de adquisiciones
corporativas de material informativo en soporte
impreso y digital, según el requerimiento de las
unidades académicas para satisfacer las
necesidades bibliográficas de la comunidad
científica, técnica y artística.
Reglamentos, normativas, estatutos internos
de la Universidad Central del Ecuador.
Orientación a los
Resultados Alto
Realiza las acciones necesarias para
cumplir con las metas propuestas.
Desarrolla y modifica procesos
organizacionales que contribuyan a
mejorar la eficiencia.
Coordinar los proyectos de investigación en el área
de conservación y preservación documental y
memoria histórica de la universidad.
Codificación de bienes, libros, textos,
revistas, informes, tesis, páginas web y
afines.
Flexibilidad Alto
Modifica las acciones para responder a
los cambios organizacionales o de
prioridades. Propone mejoras para la
organización.
Normar, supervisar y evaluar los servicios
bibliotecarios especializados que se brindan a los
investigadores, comunidad académica y a la
sociedad.
Principios y técnicas de información y
documentación Iniciativa Alto
Se anticipa a las situaciones con una
visión de largo plazo; actúa para crear
oportunidades o evitar problemas que no
son evidentes para los demás. Elabora
planes de contingencia. Es promotor de
ideas innovadoras.
Mantener actualizados los manuales de
procedimientos técnicos, normas y políticas
internas del Sistema Integrado de Bibliotecas.
Codificación de bienes, libros, textos,
revistas, informes, tesis, páginas web y
afines.
Aprendizaje
Continuo Alto
Realiza trabajos de investigación y
comparte con sus compañeros. Brinda
sus conocimientos y experiencias,
actuando como agente de cambio y
propagador de nuevas ideas y tecnologías
Figura 7. Perfiles por competencias
Fuente: Investigación
Elaborado por: Jairo Narváez
35
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y
EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Código: INTERFAZ: Nivel de
Instrucción:
Maestría en Ciencias Administrativas
Denominación del Puesto: Bibliotecario 3
Autoridades de la Universidad Central del Ecuador, docentes, estudiantes y público en general
Maestría Ciencias de la Información
Nivel: Profesional Licenciado en Bibliotecología
Unidad Administrativa: Biblioteca General
Área de
Conocimiento:
Sistemas Integrados de Gestión Bibliotecaria. Administración y gestión bibliotecaria. Plataformas de gestión y administración de información. Principios y técnicas de información y documentación. Reglas de Catalogación. Sistemas de Clasificación. Principios y técnicas de información y documentación.
Rol: Ejecución de Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 8
Grado: 14
Ámbito: Local
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Ser el responsable del adecuado funcionamiento de las actividades y operaciones de la organización de la biblioteca general, en sus áreas, procesos técnicos, información y referencia, tecnologías de información, área histórica, administrativa. Lograr que haya una mayor productividad de las funciones.
Tiempo de
Experiencia: 4 años 0 meses 0 días
Especificidad de la
experiencia: Administración de Bibliotecas
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Administración y gestión bibliotecaria. Plataformas de gestión y administración de información.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de
la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Planificar, organizar, supervisar, controlar, coordinar, dirigir, asesorar las actividades y procesos que se realizan en apoyo al análisis de la información y el procesamiento físico de las colecciones bibliográficas
Plataformas de gestión y administración de información
Desarrollo estratégico del Talento Humano
Medio
Utiliza herramientas existentes o nuevas en la organización para el desarrollo de los colaboradores en función de las estrategias de la organización. Promueve acciones de desarrollo.
Supervisar la aplicación de las normas internacionales para elaboración de los registros biblioFiguras.
Reglas de catalogación Pensamiento Estratégico
Medio Comprende los cambios del entorno y está en la capacidad de proponer planes y programas de mejoramiento continuo.
Supervisar la normalización de la asignación de los encabezamientos de materia, descriptores o palabras claves.
Sistemas de Clasificación Planificación y Gestión
Medio
Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos de complejidad media, estableciendo estrategias de corto y mediano plazo, mecanismos de coordinación y control de la información
36
Proponer a la Dirección de Bibliotecas las políticas de análisis biblioFiguras y procesamiento físico de las colecciones.
Plataformas de gestión y administración de información
Generación de Ideas
Medio Desarrolla estrategias para la optimización de los recursos humanos, materiales y económicos.
Coordinar y supervisar las labores del personal de la Biblioteca General y evaluar su desempeño.
Reglamentos, normativas, estatutos internos de la Universidad Central del Ecuador
Monitoreo y Control
Medio Monitorea el progreso de los planes y proyectos de la unidad administrativa y asegura el cumplimiento de los mismos.
Actualizar el manual de políticas y procedimientos de la Unidad Administrativa.
Reglas de catalogación y Sistemas de clasificación
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Coordinar, supervisar y actualiza el desarrollo de colecciones de bases de datos bibliográficas.
Codificación de textos, revistas, informes, tesis, páginas web y afines.
Denominación de
la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Revisar la bibliografía existente tanto en físico como en las bases virtuales de los syllabus institucionales.
Normas internacionales para el manejo de fondos biblioFiguras.
Trabajo en Equipo Alto
Crea un buen clima de trabajo y espíritu de cooperación. Resuelve los conflictos que se puedan producir dentro del equipo. Se considera que es un referente en el manejo de equipos de trabajo. Promueve el trabajo en equipo con otras áreas de la organización.
Apoyar y brindar asesoramiento en las publicaciones de artículos científicos, referencias bibliográficas a través de gestores de información a los docentes.
Codificación de textos, revistas, informes, tesis, páginas web y afines.
Orientación de servicio
Alto
Demuestra interés en atender a los clientes internos o externos con rapidez, diagnostica correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas
Actualizar información de novedades, libros digitales, artículos científicos, promoción, novedades, enlaces a revistas indexadas y libros digitales.
Administración y gestión bibliotecaria. Orientación a los Resultados
Alto
Realiza las acciones necesarias para cumplir con las metas propuestas. Desarrolla y modifica procesos organizacionales que contribuyan a mejorar la eficiencia.
Supervisar las practicas pre profesionales de los estudiantes de las diferentes carreras de la UCE.
Plataformas de gestión y administración de información
Flexibilidad Alto Modifica las acciones para responder a los cambios organizacionales o de prioridades. Propone mejoras para la organización.
Dar seguimiento a los proyectos en ejecución en el área histórica.
Reglas de catalogación y Sistemas de clasificación
Iniciativa Alto
Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo; actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los demás. Elabora planes de contingencia. Es promotor de ideas innovadoras.
Ejecutar los procesos de acreditación en conjunto con las diferentes carreras y la institución. Actualización de la información, novedades, libros digitales, artículos científicos, promoción, novedades, enlaces a revistas indexadas y libros digitales.
Codificación de textos, revistas, informes, tesis, páginas web y afines.
Aprendizaje Continuo
Alto
Realiza trabajos de investigación y comparte con sus compañeros. Brinda sus conocimientos y experiencias, actuando como agente de cambio y propagador de nuevas ideas y tecnologías
Figura 8. Descripción y perfil del puesto Bibliotecario 3
Fuente: Investigación
Elaborado por: Jairo Narváez
37
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Código: INTERFAZ:
Nivel de Instrucción:
Licenciatura en Bibliotecología
Denominación del
Puesto: Bibliotecario 2
Autoridades de la Universidad Central del Ecuador, docentes, estudiantes y público en general
Licenciatura en Ciencias de la Información
Nivel: Profesional Licenciatura en Administración
Unidad Administrativa: Biblioteca General y de Especialidad
Área de
Conocimiento:
Reglas de catalogación Sistemas de Clasificación Plataformas de gestión y administración de información Principios y técnicas de información y documentación.
Rol: Ejecución de Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 6
Grado: 12
Ámbito: Local
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Colaborar en la ejecución de los procesos de Bibliotecología en las diferentes facultades y en la Biblioteca General de la Universidad Central del Ecuador.
Tiempo de
Experiencia: 3 años 0 meses 0 días
Especificidad de la
experiencia: Bibliotecario
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Principios y técnicas de información y documentación. Metodología de enseñanza en el uso de las TIC'S.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES
8. CONOCIMIENTOS
ADICIONALES RELACIONADOS
A LAS ACTIVIDADES
ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de
la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Brindar atención y educación a usuarios. Metodología de enseñanza en el uso de las TIC'S.
Orientación / Asesoramiento
Medio Ofrece guías a equipos de trabajo para el desarrollo de planes, programas y otros.
Colaborar en la capacitación sobre el uso de plataformas virtuales.
Manejo de herramientas informáticas. Pensamiento Estratégico
Medio Comprende los cambios del entorno y está en la capacidad de proponer planes y programas de mejoramiento continuo.
38
Realizar la reubicación, alfabetización y movilización de colecciones.
Principios y técnicas de información y documentación.
Planificación y Gestión
Medio
Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos de complejidad media, estableciendo estrategias de corto y mediano plazo, mecanismos de coordinación y control de la información
Brindar apoyo en el descarte de fondo biblioFigura. Manejo de herramientas informáticas. Generación de Ideas Medio Desarrolla estrategias para la optimización de los recursos humanos, materiales y económicos.
Realizar el préstamo de cubículos de estudio individuales, grupales y computadoras de biblioteca virtual.
Modelos de acreditación de la educación superior
Manejo de Recursos Materiales
Medio Determina las necesidades de recursos materiales de la institución y controla el uso de los mismos.
Planificar, organizar, supervisar y asesorar capacitaciones de inducción en base de datos y servicios bibliotecarios.
Metodología de enseñanza en el uso de las TIC'S.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Revisar, elaborar, depurar y coordinar el inventario de libros, control de bienes, etc.
Manejo de materiales y equipos de Biblioteca.
Denominación de
la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Realizar la inducción, capacitación, sociabilización de los servicios, OPAC, bases virtuales y repositorios digitales; a docentes y estudiantes.
Metodología de enseñanza en el uso de las TIC'S.
Trabajo en Equipo Medio
Promueve la colaboración de los distintos integrantes del equipo. Valora sinceramente las ideas y experiencias de los demás; mantiene una actitud abierta para aprender de los demás.
Realizar la revisión de la bibliografía existente tanto en físico como en la base virtual de los syllabus de las carreras de su facultad.
Principios y técnicas de información y documentación.
Orientación de servicio
Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se anticipa a ellos, aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Brindar apoyo y asesoramiento en las publicaciones de artículos científicos, referencias bibliográficas a través de gestores de información a los docentes.
Codificación de textos, revistas, informes, tesis, páginas web y afines.
Orientación a los Resultados
Medio Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Actúa para lograr y superar niveles de desempeño y plazos establecidos.
Actualizar la información, novedades, libros digitales, artículos científicos, promoción, novedades, enlaces a revistas indexadas y libros digitales.
Codificación de textos, revistas, informes, tesis, páginas web y afines.
Flexibilidad Medio Modifica su comportamiento para adaptarse a la situación o a las personas. Decide qué hacer en función de la situación.
Capacitar a los docentes e investigadores en bases de datos científicas, gestores biblioFiguras, biblioteca virtual y libros electrónicos.
Normas internacionales para elaborar registros biblioFiguras.
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas de trabajo
Coordinar actividades con las autoridades de la facultad y la Dirección del Sistema Integrado de Bibliotecas.
Metodología de enseñanza en el uso de las TIC'S.
Aprendizaje Continuo
Medio Mantiene su formación técnica. Realiza un gran esfuerzo por adquirir nuevas habilidades y conocimientos.
Figura 9. Descripción y perfil del puesto Bibliotecario 2
Fuente: Investigación
Elaborado por: Jairo Narváez
39
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y
EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Código: INTERFAZ:
Nivel de Instrucción:
Licenciatura en Bibliotecología
Denominación del Puesto: Bibliotecario 1
Autoridades de la Universidad Central del Ecuador, docentes, estudiantes y público en general
Licenciatura en Ciencias de la Información
Nivel: Profesional Licenciatura en Administración
Unidad Administrativa: Biblioteca General y de Especialidad
Área de
Conocimiento:
Reglas de catalogación Sistemas de Clasificación Plataformas de gestión y administración de información Principios y técnicas de información y documentación.
Rol: Ejecución de Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 5
Grado: 11
Ámbito: Local
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Guía y orienta en los servicios de la biblioteca y las bases de datos, colección bibliográfica para que estén a disposición de la comunidad universitaria.
Tiempo de
Experiencia: 2 años 0 meses 0 días
Especificidad de la
experiencia: Bibliotecario
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Principios y técnicas de información y documentación. Metodología de enseñanza en el uso de las TIC'S.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES
8. CONOCIMIENTOS
ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de
la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Orientar a los usuarios en el manejo y uso de los catálogos en líneas y manuales, búsqueda y el acceso a informaciones electrónicas y a otros materiales: multimedia y audiovisuales.
Metodología de enseñanza en el uso de las TIC'S.
Orientación / Asesoramiento
Medio Ofrece guías a equipos de trabajo para el desarrollo de planes, programas y otros.
Brindar asistencia a docentes en la elaboración de syllabus institucionales.
Principios y técnicas de información y documentación
Generación de Ideas
Medio Desarrolla estrategias para la optimización de los recursos humanos, materiales y económicos.
40
Realizar la verificación interna del inventario Manejo de materiales y equipos de Biblioteca
Pensamiento Conceptual
Medio
Analiza situaciones presentes utilizando los conocimientos teóricos o adquiridos con la experiencia. Utiliza y adapta los conceptos o principios adquiridos para solucionar problemas en la ejecución de programas, proyectos y otros.
Elaborar informes, comunicaciones, avisos, recepción de solicitudes y emisión de certificados de no adeudar a la biblioteca.
Manejo de herramientas informáticas Organización de la Información
Medio Clasifica y captura información técnica para consolidarlos.
Ejecutar la capacitación en formación de usuarios. Uso y manejo de plataformas tecnológicas
Comprensión Escrita
Medio Lee y comprende documentos de complejidad media, y posteriormente presenta informes.
Elaborar estadísticas de consumo de información para el plan de desarrollo de colecciones.
Manejo de herramientas informáticas 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Examinar periódicamente las colecciones existentes y sugiere la adquisición de nuevo material biblioFigura.
Manejo de herramientas informáticas Denominación de
la Competencia Nivel Comportamiento Observable
Definir y cruzar información actualizada para el inventario de la biblioteca.
Uso y manejo de materiales y equipos de Biblioteca
Trabajo en Equipo Medio
Promueve la colaboración de los distintos integrantes del equipo. Valora sinceramente las ideas y experiencias de los demás; mantiene una actitud abierta para aprender de los demás.
Brindar atención al usuario. Principios y técnicas de información y documentación
Orientación de servicio
Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se anticipa a ellos, aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.
Intercalar la colección y su ubicación física en la estantería de acuerdo al sistema de clasificación y catalogación.
Principios y técnicas de información y documentación
Orientación a los Resultados
Medio Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Actúa para lograr y superar niveles de desempeño y plazos establecidos.
Manejar redes sociales en atención al usuario en temáticas o especialidad de acuerdo las líneas de investigación de la UCE y cada Biblioteca de Especialidad.
Manejo de herramientas informáticas Flexibilidad Medio Modifica su comportamiento para adaptarse a la situación o a las personas. Decide qué hacer en función de la situación.
Realizar préstamos de materiales y áreas de la biblioteca. Uso y manejo de materiales y equipos de Biblioteca
Iniciativa Medio Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales.
Figura 10. Descripción y perfil del puesto Bibliotecario 1
Fuente: Investigación
Elaborado por: Jairo Narváez
41
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
1. DATOS DE
IDENTIFICACIÓN DEL
PUESTO
3. RELACIONES
INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Código: INTERFAZ:
Nivel de
Instrucción:
Bachiller en Ciencias Administrativas
Denominación del
Puesto:
Asistente de
Biblioteca
Autoridades de la Universidad
Central del Ecuador, docentes,
estudiantes y público en
general
Bachiller en Ciencias de la Información
Nivel: No profesional
Unidad
Administrativa:
Biblioteca
General y
Facultades
Área de
Conocimiento: Técnicas de documentación y archivo
Rol: Ejecución de
Procesos
Grupo
Ocupacional:
Servidor
Público 2
Grado: 8
Ámbito: Local
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Colaborar en la ejecución de los procesos de Bibliotecología en las
facultades y en la Biblioteca General de la Universidad Central del
Ecuador.
Tiempo de
Experiencia:
1
año 0 meses 0 meses
Especificidad de la
experiencia: Atención al cliente
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Metodología de enseñanza en el uso de las TIC'S.
7. ACTIVIDADES ESENCIALES
8. CONOCIMIENTOS
ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES
ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación
de la
Competencia
Nivel Comportamiento Observable
Brinda atención y educación a
usuarios
Aplicación de metodologías
en la formación de usuarios
Orientación /
Asesoramiento Bajo
Orienta a un compañero en la forma de realizar ciertas
actividades de complejidad baja
42
Colabora en la capacitación sobre el
uso de plataformas virtuales
Metodología de enseñanza en
el uso de las TIC'S
Organización de
la Información Bajo Clasifica documentos para su registro.
Realiza la reubicación,
alfabetización y movilización de
colecciones
Sistemas de Clasificación Recopilación de
Información Bajo
Busca información con un objetivo concreto a través de
preguntas rutinarias.
Brinda apoyo en el descarte de
fondo biblioFigura
Principios y técnicas de
información y documentación
Pensamiento
Crítico Bajo
Discrimina y prioriza entre las actividades asignadas
aplicando la lógica.
Realiza el préstamo de cubículos de
estudio y computadoras de
biblioteca virtual
Manejo de materiales y
equipos de Biblioteca
Pensamiento
Analítico Bajo
Realiza una lista de asuntos a tratar asignando un orden o
prioridad determinados. Establece prioridades en las
actividades que realiza.
Elaborar el informe de actividades Manejo de herramientas
informáticas 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Realizar la conservación preventiva
de la colección
Principios y técnicas de
información y documentación
Denominación
de la
Competencia
Nivel Comportamiento Observable
Brindar apoyo en los procesos
físicos del material. Sistemas de Clasificación
Trabajo en
Equipo Medio
Promueve la colaboración de los distintos integrantes del
equipo. Valora sinceramente las ideas y experiencias de los
demás; mantiene una actitud abierta para aprender de los
demás.
Colaborar en la actualización del
inventario de la biblioteca
Manejo de herramientas
informáticas
Orientación de
servicio Medio
Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en
ocasiones se anticipa a ellos, aportando soluciones a la
medida de sus requerimientos.
Participar en la realización de
actividades complementarias
inherentes a esta clase de puestos.
Manejo de materiales y
equipos de Biblioteca
Orientación a los
Resultados Medio
Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras.
Actúa para lograr y superar niveles de desempeño y plazos
establecidos.
Flexibilidad Medio Modifica su comportamiento para adaptarse a la situación o
a las personas. Decide qué hacer en función de la situación.
Iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que
pueden ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o
minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas de
trabajo.
Figura 11. Descripción y perfil del puesto Asistente de Biblioteca
Fuente: Investigación
Elaborado por: Jairo Narváez
43
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
1. DATOS DE
IDENTIFICACIÓN DEL
PUESTO
3. RELACIONES INTERNAS Y
EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Código: INTERFAZ:
Nivel de
Instrucción:
Licenciatura en Ciencias Químicas
Denominación del
Puesto:
Químico
Documental
Autoridades de la Universidad Central
del Ecuador, Director del Sistema
Integrado de Bibliotecas, Bibliotecarios, Documentalistas,
Historiadores, Investigadores,
Docentes, Estudiantes, Empleados, Trabajadores y público en general.
Nivel: Profesional
Unidad
Administrativa: Área Histórica
Área de
Conocimiento: Restauración y preservación documental
Rol: Ejecución de
Procesos
Grupo
Ocupacional:
Servidor
Público 5
Grado: 11
Ámbito: Local
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Coordinar con la Dirección del Sistema Integrado de Bibliotecas, la gestión de los laboratorios de conservación documental
Tiempo de
Experiencia:
3 años
0 meses 0 días
Especificidad de
la experiencia: Restauración documental
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Laboratorios de restauración y conservación documental
7. ACTIVIDADES ESENCIALES
8. CONOCIMIENTOS
ADICIONALES RELACIONADOS
A LAS ACTIVIDADES
ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación
de la
Competencia
Nivel Comportamiento Observable
44
Realizar la preparación de reactivos Realizar la preparación de reactivos.
Pensamiento
Estratégico
Alto
Comprende rápidamente los
cambios del entorno, las oportunidades, amenazas, fortalezas
y debilidades de su organización /
unidad o proceso/ proyecto y establece directrices estratégicas
para la aprobación de planes,
programas y otros.
Realizar la verificación de materiales
Uso y manejo de materiales y equipos de Biblioteca
Pensamiento Conceptual
Medio
Analiza situaciones presentes utilizando los conocimientos
teóricos o adquiridos con la
experiencia. Utiliza y adapta los conceptos o principios adquiridos
para solucionar problemas en la
ejecución de programas, proyectos y otros
Realizar la reparación de
documentos
Conocimientos de química aplicada a la
restauración de documentos
Organización de
la Información Medio
Clasifica y captura información
técnica para consolidarlos.
Realizar la eliminación de microorganismos
Uso y manejo de materiales y equipos de Biblioteca
Pensamiento Analítico
Medio
Establece relaciones causales
sencillas para descomponer los
problemas o situaciones en partes. Identifica los pros y los contras de
las decisiones. Analiza información
sencilla
Realizar la calibración y mantenimiento de equipos
Codificación de textos, revistas, informes, tesis, páginas web y afines.
Selección de Equipos
Medio Escoge un nuevo programa informático para la automatización
de ciertas actividades.
Realizar la caracterización físico química de papel y tinta
Conocimientos de química aplicada a la restauración de documentos
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Realizar el inventario de materiales,
herramientas y reactivos
Uso y manejo de materiales y equipos
de Biblioteca
Denominación
de la
Competencia
Nivel Comportamiento Observable
45
Apoyar y asesorar a los estudiantes
en trabajos de titulación
Codificación de textos, revistas,
informes, tesis, páginas web y afines.
Trabajo en
Equipo Medio
Promueve la colaboración de los
distintos integrantes del equipo. Valora sinceramente las ideas y
experiencias de los demás; mantiene
una actitud abierta para aprender de los demás.
Realizar la aplicación de disolventes
en libros, textos y documentos de valor histórico patrimonial
Conocimientos de química aplicada a la
restauración de documentos
Orientación de
servicio Medio
Identifica las necesidades del cliente
interno o externo; en ocasiones se
anticipa a ellos, aportando soluciones a la medida de sus
requerimientos.
Mantener el orden de materiales y equipos
Principios y técnicas de información y documentación
Orientación a los Resultados
Medio
Modifica los métodos de trabajo
para conseguir mejoras. Actúa para lograr y superar niveles de
desempeño y plazos establecidos.
Elaborar informes de trabajo y gestión del Área Histórica.
Manejo de herramientas informáticas Flexibilidad Medio
Modifica su comportamiento para
adaptarse a la situación o a las personas. Decide qué hacer en
función de la situación.
Figura 12. Descripción y perfil del puesto Químico Documental
Fuente: Investigación
Elaborado por: Jairo Narváez
46
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN
DEL PUESTO
3. RELACIONES
INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Código: INTERFAZ:
Nivel de
Instrucción:
Licenciatura en Restauración Documental
Denominación
del Puesto:
Conservador
Documental Autoridades de la Universidad
Central del Ecuador, Director del Sistema Integrado de
Bibliotecas, Bibliotecarios,
Documentalistas, Historiadores, Investigadores, Docentes,
Estudiantes, Empleados,
Trabajadores y público en general.
Licenciatura en Museología
Nivel: Profesional
Unidad
Administrativ
a:
Área Histórica
Área de
Conocimiento: Restauración Documental
Rol: Ejecución de Procesos
Grupo
Ocupacional: Servidor Público 5
Grado: 11
Ámbito: Local
2. MISIÓN
5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Preservar, conservar y restaurar el patrimonio documental de la Universidad
Central del Ecuador, para garantizar la permanencia de la información.
Tiempo de
Experiencia: 3 años 0 meses
0
día
s
Especificidad
de la
experiencia:
Conservación y restauración de documentos y levantamiento de inventarios biblioFiguras.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
Restauración Documental
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
47
8. CONOCIMIENTOS
ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS
ACTIVIDADES
ESENCIALES
Denominación
de la
Competencia
Nivel Comportamiento Observable
Realizar los procesos técnicos y
catalogación de documentos antiguos
Preservación y conservación de
documentos
Pensamiento
Estratégico
Medi
o
Comprende los cambios del entorno y está
en la capacidad de proponer planes y programas de mejoramiento continuo.
Analizar y diagnosticar las necesidades en
cuanto a medidas y propuestas de
conservación preventiva dentro del área Histórica.
Normativa nacional e
internacional de preservación y
restauración documental
Pensamiento
Conceptual
Medi
o
Analiza situaciones presentes utilizando los conocimientos teóricos o adquiridos con la
experiencia. Utiliza y adapta los conceptos
o principios adquiridos para solucionar problemas en la ejecución de programas,
proyectos y otros
Conservar y restaurar el material
biblioFigura según los diagnósticos de
estado de conservación, y elaborar informes técnicos al respecto.
Normativa nacional e
internacional sobre gestión
documental, archivos y biblioteca
Organización
de la Información
Medi
o
Clasifica y captura información técnica
para consolidarlos.
Evaluar y controlar las condiciones de
almacenamiento, mobiliario,
infraestructura, ambiental, de riesgos (plagas, microorganismos),
luminiscencia, etc.; con la finalidad de
garantizar en todo momento la conservación adecuada del material
biblioFigura.
Preservación y conservación de
documentos
Mantenimiento
de Equipos
Medi
o
Depura y actualiza el software de los equipos informáticos. Incluye despejar las
partes móviles de los equipos informáticos,
maquinarias y otros
Planificar y desarrollar el control
preventivo, la conservación y restauración de la documentación, del Área Histórica
del Centro de Información Integral de la
Universidad Central del Ecuador.
Catalogación de libros antiguos Análisis de
Operaciones
Medi
o
Sugerir cambios en un programa de computación para que su uso resulte más
fácil al usuario.
Realizar estudios e investigaciones científicas relacionados con temas de
conservación y restauración documental.
Codificación de textos, revistas, informes, tesis, páginas web y
afines
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
48
Evaluar los factores de deterioro en general para garantizar la preservación del
material biblioFigura del Área Histórica.
Normativa nacional e
internacional sobre gestión documental, archivos y
biblioteca
Denominación
de la
Competencia
Nivel Comportamiento Observable
Formular proyectos de conservación y restauración de los bienes biblioFiguras
del Área Histórica, y apoyar a otras
dependencias dentro del ámbito de la conservación documental.
Técnicas de administración de
información y documentación
Trabajo en
Equipo Alto
Crea un buen clima de trabajo y espíritu de
cooperación. Resuelve los conflictos que se puedan producir dentro del equipo. Se
considera que es un referente en el manejo
de equipos de trabajo. Promueve el trabajo en equipo con otras áreas de la
organización.
Administrar los recursos técnicos,
tecnológicos y de insumos necesarios para la implementación constante de los
laboratorios, áreas de conservación y
restauración documental.
Clasificación y restauración de colecciones
Orientación de servicio
Alto
Demuestra interés en atender a los clientes
internos o externos con rapidez, diagnostica correctamente la necesidad y
plantea soluciones adecuadas
Desarrollar metodologías de trabajo para la implantación y/o ejecución de técnicas
y procesos de conservación preventiva y/o
curativa.
Uso y manejo de plataformas
tecnológicas
Orientación a
los Resultados
Medi
o
Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Actúa para lograr y
superar niveles de desempeño y plazos
establecidos.
Formular y proponer políticas de
conservación documental; así como propender a la investigación en el ámbito
de la conservación y restauración de
documentos.
Clasificación y restauración de
colecciones Flexibilidad
Medi
o
Modifica su comportamiento para adaptarse a la situación o a las personas.
Decide qué hacer en función de la
situación.
Iniciativa Medi
o
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el
corto plazo. Crea oportunidades o
minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas de trabajo
Figura 13. Descripción y perfil del puesto Conservador Documental
Fuente: Investigación
Elaborado por: Jairo Narváez
49
Tabla 4
Situación Propuesta por puestos del Sistema Integrado de Bibliotecas
N° Área Población
1 Director de Biblioteca 1
2 Bibliotecario 3 1
3 Bibliotecario 2 18
4 Bibliotecario 1 18
5 Asistente de Biblioteca 18
6 Químico Documental 2
7 Conservador Documental 2
Total de Servidores Públicos 60
Fuente: Investigación Elaborado por: Jairo Narváez
Análisis y discusión de los resultados
Un perfil ocupacional consiste en la descripción de las habilidades que un trabajador debe tener
(o tiene) para ejercer eficientemente un puesto de trabajo. El perfil ocupacional está compuesto por
un conjunto de estándares que describen los resultados que un trabajador debe lograr en el desempeño
de una función laboral, los contextos en los que ocurre ese desempeño, lo que debe saber, las
habilidades que debe poseer, las actitudes que debe mostrar y las evidencias que debe aplicar para
demostrar su competencia.
Existen algunos estudios en los cuales se describe una metodología práctica para la
determinación de perfiles de cargos, mediante la aplicación de la gestión de talento humano por
competencias, entendiéndose que la determinación de perfiles de cargos por competencias constituye
la base para la implementación de un sistema de gestión del recurso humano basado en competencias;
sin embargo el contar con un buen perfil del puesto, no es suficiente, ya que las universidades
públicas, se preocupan mucho del crecimiento de su infraestructura, olvidando los aspectos de
desarrollo, es decirlos incrementos de capacidades del personal administrativo que las conforman.
En el presente trabajo de investigación se obtuvo información de 60 personas que pertenecen al
Sistema Integrado de Bibliotecas, el mismo que se encuentra distribuido en 5 puestos, siendo estos:
Director de Biblioteca, Bibliotecario, Técnico Bibliotecario, Asistente de Biblioteca y Curador del
Área Histórica-Conservador Documental, quienes desempeñan sus funciones en el Centro de
Información Integral y en las bibliotecas de las distintas facultades de la Universidad Central del
Ecuador. El universo para la entrevista es de 7 personas, siendo seleccionados los servidores públicos
50
que mayor antigüedad posean en cada uno de los puestos según la situación propuesta por la Unidad
de Talento Humano de la Universidad Central del Ecuador.
En el presente trabajo de investigación se elaboró y aplico un cuestionario descriptivo de
funciones, actividades y tareas a todos los servidores públicos del Sistema Integrado de Bibliotecas,
se consolido la información y posteriormente se realizó una entrevista a fin de aprobar y descartar la
información obtenida en el cuestionario antes mencionado. Con base en la información obtenida se
elaboraron los perfiles ocupacionales de 7 cargos según los requerimientos del Sistema Integrado de
Bibliotecas y la Unidad de Talento Humano, previa la autorización por parte del Rectorado de la
Universidad Central del Ecuador.
51
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
• La modificación de los perfiles tradicionales en perfiles por competencias no solo cumple
con la normativa en relación al formato de la descripción de perfil de puesto, elaborado por
el Ministerio de Trabajo, sino que también constituye una herramienta eficaz dentro de la
administración de personal, ya que es imprescindible que cada servidor sepa cuál es la misión
del puesto, cuáles son las actividades, las responsabilidades y las competencias que debe
poseer como ocupante de dicho puesto dentro de la organización.
• De la revisión de la información consolidada por el investigador y el posterior análisis, se
pudo concluir que: El cuestionario descriptivo de funciones, actividades y tareas, y la
posterior entrevista que se aplicó a todos los servidores públicos del Sistema Integrado de
Bibliotecas arrojo datos diferentes a los que constan en los perfiles tradicionales que forman
parte del Manual de Clasificación y Valoración de Puestos del Servicio Público de la
Universidad Central del Ecuador elaborado por parte de la Dirección de Talento Humano en
el año 2012. Se evidencio que la mayoría de los servidores desconoce cuál es la misión del
puesto que ocupan, cuáles son las actividades, conocimientos y competencias que deben
poseer de acuerdo al cargo que se encuentran desempeñando según los perfiles tradicionales.
Los perfiles existentes no guardan relación con los avances tecnológicos que han tenido un
gran impacto sobre las bibliotecas y más aún sobre el trabajo de los bibliotecarios. Podría
decirse que casi todas las funciones tradicionales del bibliotecario han sufrido
transformaciones, cambios y modificaciones, surgiendo con ello nuevos retos y tareas.
• Podemos concluir que después de revisar la información consolidada que se obtuvo a través
de la aplicación del cuestionario descriptivo de funciones, actividades y tareas que se aplicó
a todos los servidores públicos que ocupan cada uno de los puestos del Sistema Integrado de
Bibliotecas, y la posterior entrevista que se realizó a cada uno de ellos; fue necesario realizar
las siguientes modificaciones y los subsiguientes cambios:
a) Modificar la información del perfil tradicional del puesto de Director de Biblioteca a
través del formato de descripción y perfil del puesto por competencias elaborado por el
Ministerio de Trabajo, manteniendo únicamente la denominación de dicho puesto.
b) Modificar la información del perfil tradicional del puesto de Técnico Bibliotecario a
través del formato de descripción y perfil del puesto por competencias elaborado por el
Ministerio de Trabajo, cambiando la denominación de dicho puesto a Bibliotecario 1.
c) Modificar la información del perfil tradicional del puesto de Asistente de Biblioteca a
través del formato de descripción y perfil del puesto por competencias elaborado por el
Ministerio de Trabajo, manteniendo únicamente la denominación de dicho puesto.
52
d) De acuerdo a la Propuesta de Estructura del Personal Administrativo 2017 se recomienda
suprimir el perfil de puesto de Bibliotecario, y crear los perfiles de puesto de
Bibliotecario 3 y Bibliotecario 2, cada uno de ellos realizado en base al formato de
descripción y perfil del puesto por competencias elaborado por el Ministerio de Trabajo.
e) De acuerdo a la Propuesta de Estructura del Personal Administrativo 2017 se recomienda
suprimir el perfil de puesto de Curador del Área Histórica – Conservador Documental,
y crear los perfiles de puesto de Químico Documental y Conservador Documental, cada
uno de ellos realizado en base al formato de descripción y perfil del puesto por
competencias elaborado por el Ministerio de Trabajo.
Recomendaciones
• Se recomienda enviar los resultados del presente trabajo de investigación en el cual consta
la modificación de los perfiles tradicionales en perfiles bajo el sistema de competencias a la
Dirección de Talento Humano de la Universidad Central del Ecuador para que de acuerdo a
la Propuesta de Estructura del Personal Administrativo 2017, sean revisados y aprobadas las
modificaciones y los subsiguientes cambios que constan en los resultados del presente
trabajo de investigación. Así como también la socialización de los perfiles de puesto por
competencias, el concepto de competencias y su relevancia para un mejor rendimiento, el
cual contribuya a cumplir con la misión de cada uno de los perfiles de puesto constantes en
el Manual de Clasificación y Valoración de Puestos de la Universidad Central del Ecuador
y así contribuir al logro de los objetivos institucionales.
• Proponer a la Dirección de Talento Humano en conjunto con la Facultad de Ciencias
Psicológicas de la Universidad Central del Ecuador, la realización de programas de
capacitación basados en competencias, el análisis de los rasgos de personalidad y otras
competencias requeridas para poder cumplir con la misión de cada uno de los perfiles de
puesto constantes en el Manual de Clasificación y Valoración de Puestos de la Universidad
Central del Ecuador, y con los objetivos institucionales de cada área. Así como también la
continuación de otros trabajos de investigación o tesis complementarios al presente, teniendo
presente que la modificación de los perfiles tradicionales en perfiles bajo el sistema de
competencias es solo un primer paso para la implementación de un adecuado Sistema de
Gestión por Competencias.
• Que el presente trabajo de investigación sea el punto de partida de un proceso de
actualización y mejora continua del Sistema Integrado de Bibliotecas, que permita al área
intervenida, perfilarse hacia la calidad, la eficiencia, la eficacia y el cumplimiento de los
objetivos institucionales.
53
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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56
ANEXOS
Plan aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
“Modificación de los perfiles tradicionales en perfiles bajo el sistema de competencias de
los puestos del Sistema Integrado de Bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador”
2017
57
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
• Carrera: Psicología Industrial
• Línea de Investigación: Dirección y Gestión del Talento Humano
• Sub línea de Investigación: Mantenimiento y mejoramiento de los
Procesos de talento humano
• Nombre del estudiante: Narváez Garcés Jairo Saaydh
• Nombre del tutor: Dr. Herrán Peñafiel Jorge Wilfrido, Msc.
58
1. TÍTULO
Modificación de los perfiles tradicionales en perfiles bajo el sistema de competencias de los
puestos del Sistema Integrado de Bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
Un perfil bajo el sistema de competencias es un conjunto de categorías y dimensiones
conductuales que impactan en el desempeño laboral de un colaborador, o grupo
de colaboradores y de la organización en su conjunto (Yturralde, 2017). En el diseño tradicional de
perfiles de cargos se hace énfasis muy detallado en las funciones a desempeñar; pero muy poco en
las competencias requeridas para la realización efectiva de dichas funciones.
Magnitud: La dirección de Talento Humano de la Universidad Central del Ecuador podrá utilizar
los perfiles modificados como documento base para realizar la Estructura de Puestos del Personal
Administrativo, documento en el cual se encuentran detalladas las competencias técnicas y
conductuales para cada uno de los puestos del Sistema Integrado de Bibliotecas.
Trascendencia: El trabajo de investigación pretende modificar los perfiles tradicionales del área
en perfiles bajo el sistema por competencias para posteriormente ser incorporados al Manual de
Clasificación y Valoración de Puestos del Sector Público de la Universidad Central del Ecuador.
Vulnerabilidad: Al no tener estudios previos sobre el tema se busca obtener información a través
de la aplicación de cuestionarios y realización de entrevistas a cada uno de los servidores que ocupan
los puestos del área, requiriendo que la información que se proporcione sea verídica, de lo contrario
la investigación y posterior modificación de los perfiles tradicionales en perfiles bajo el sistema por
competencias no será fiable.
Factibilidad: La investigación cuenta con el respaldo del Director de Carrera de Psicología
Industrial de la Facultad de Ciencias Psicológicas, de la Directora del Sistema Integrado de
Bibliotecas y de la Dirección de Talento Humano de la Universidad Central del Ecuador.
Así como también de todos los servidores públicos del área a ser intervenida, quienes fueron
debidamente socializados sobre el levantamiento de la información del presente trabajo.
Viabilidad: El trabajo de investigación se realizará en el Sistema Integrado de Bibliotecas de la
Universidad Central del Ecuador, ubicada en la parroquia Belisario Quevedo, del Distrito
Metropolitano Quito, provincia de Pichincha, se contara con la colaboración de todos los servidores
59
públicos que pertenecen al área en mención, quienes proporcionaran la información requerida para
realizar el presente trabajo de investigación.
3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
3.1 Formulación del problema
El Manual de Clasificación y Valoración de Puestos del Servicio Público de la Universidad
Central del Ecuador, elaborado por la Dirección de Talento Humano en el año 2012, fue realizado
bajo los estándares de un perfil de puestos tradicional, dicho manual únicamente contempla las
actividades principales y conocimientos en relación a cada uno de los cargos del Sistema Integrado
de Bibliotecas. Por tal motivo es urgente que se realice una modificación de los perfiles tradicionales
en perfiles bajo el sistema por competencias.
3.2 Pregunta Directriz
¿En el Manual de Clasificación y Valoración de Puestos del Servicio Público de la Universidad
Central del Ecuador en la sección de puestos del Sistema Integrado de Bibliotecas, se establece cuáles
son las competencias técnicas y conductuales necesarias para cada uno de dichos puestos?
3.3 Objetivo General
Modificar los perfiles tradicionales en perfiles bajo el sistema de competencias de los puestos del
Sistema Integrado de Bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador”.
3.4 Objetivos específicos
• Elaborar un cuestionario descriptivo de funciones, actividades y tareas, el cual deberá ser
aplicado a todos los servidores públicos del Sistema Integrado de Bibliotecas de la
Universidad Central del Ecuador.
• Realizar una entrevista a todos los servidores públicos del Sistema Integrado de Bibliotecas
a fin de revisar, aprobar y descartar la información obtenida en el cuestionario descriptivo
de funciones, actividades y tareas.
• Consolidar la información e identificar las competencias técnicas y conductuales que de
acuerdo a la Propuesta de Estructura de Puestos del Personal Administrativo deberán constar
en los perfiles por competencias a ser actualizados en el Manual de Clasificación y
Valoración de Puestos del Servicio Público de la Universidad Central del Ecuador por parte
de la Dirección de Talento Humano.
60
3.5 Delimitación espacio temporal
El trabajo de investigación se realizará en el Centro de Información Integral de la Universidad
Central del Ecuador, ubicada en la parroquia Belisario Quevedo, del Distrito Metropolitano Quito,
provincia de Pichincha, entre las calles Jerónimo Leyton y Gatto Sobral (Ciudadela Universitaria).
Teléfono:(02) 2230 757 / 2 505859.
4. MARCO TEÓRICO
4.1 Posicionamiento teórico
El análisis y descripción de puestos es el proceso que identifica, recolecta, analiza y registra la
información relativa al contenido, situación e incidencia real de un puesto en las instituciones del
Estado, a través de la determinación del rol del puesto, atribuciones, responsabilidades, actividades
e interrelación en función de la misión y objetivos institucionales. La descripción de un puesto
determinará en forma técnica, su naturaleza, atribuciones y responsabilidades, su ubicación y el
impacto o grado de contribución a la solución de problemas y al logro de objetivos de la organización.
El proceso de descripción se referirá únicamente a identificar y levantar las acciones y actividades
que se ejecutan en los puestos y no a considerar las características de las personas que en calidad de
servidoras o servidores ocupan los mismos; deberá ser realizada en base a factores comunes que
permitan determinar con claridad y transparencia la posición comparativa de cada puesto dentro de
la institución. (Asamblea Nacional del Ecuador, 2010, pág. 51).
El Perfil por competencias será el documento base que orientará la Gestión del Talento Humano
en la organización, es una herramienta en la cual se establecen: Datos de identificación del puesto,
misión, relaciones internas y externas, instrucción formal requerida, experiencia laboral requerida,
capacitación requerida para el puesto, actividades esenciales, conocimientos adicionales
relacionados a las actividades esenciales, competencias técnicas y competencias conductuales.
Chiavenato (2008) afirma: para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su
descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman
y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la organización. Así mismo, su
descripción es la relación de las responsabilidades o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la
periodicidad de su realización (cuándo lo hace), los métodos que se emplean para el cumplimiento
de esas responsabilidades o tareas (cómo la hace), los objetivos (por qué lo hace). Es básicamente
una enumeración por escrito de los principales aspectos significativos del puesto y de las
obligaciones y responsabilidades adquiridas (pág. 226).
61
Martha Alles define el término “competencia” de la siguiente manera, “hace referencia a
características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso
en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas
y/o mercados distintos” (Alles, 2006, pág. 45).
4.2 Plan analítico:
CAPITULO I: Administración Científica de Taylor
• Antecedentes
• Organización Racional del Trabajo
• Fundamentos de la Administración Científica
• Principios de la Administración Científica
• Beneficios de la Administración Científica
CAPÍTULO II: Perfil ocupacional
• Antecedentes
• Definición de perfil ocupacional
• Descripción y análisis de cargos
• Análisis de los perfiles ocupacionales
• Utilidad de los perfiles ocupacionales
• Ventajas de la implementación de perfiles ocupacionales
CAPÍTULO III: Competencias
• Antecedentes
• Definición de competencias
• Modelos de Gestión por Competencias
• Competencias técnicas y competencias conductuales
• Análisis y utilidad de los perfiles ocupacionales basados en competencias
• Ventajas de la implementación de perfiles ocupacionales basados en competencias
4.3 Referencias bibliográficas del Marco Teórico
• Alles, M. (2006). Selección por competencias. México: Granica.
• Chiavenato, I. (2008). Administracion de Recuros Humanos (Octava Edicion ed.). Mexico:
McGraw Hill.
• Mertens, L. (2009). Identificación de las competencias laborales desde las perspectivas
organizacionales (Segunda edición ed.). La Habana: Instituto del libro.
62
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
En el presente trabajo de investigación empleará el enfoque cuantitativo que utiliza la recolección
de datos para probar hipótesis con base en la medición numérica y el análisis estadístico, con el fin
de establecer pautas de comportamiento y probar teorías (Sampieri, 2014, pág. 4).
6. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Transversal: La investigación es transeccional (transversal) descriptiva ya que tiene como
objetivo indagar la incidencia de las modalidades o niveles de una o más variables en una población.
El procedimiento consiste en ubicar en una o diversas variables a un grupo de personas u otros seres
vivos, objetos, situaciones, contextos, fenómenos, comunidades, etc., y proporcionar su descripción.
Son por tanto estudios puramente descriptivos y cuando establecen hipótesis, estas son también
descriptivas. (Sampieri, 2014, pág. 155).
7. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Diseño No Experimental: La investigación es, no experimental, la cual podría definirse como la
investigación que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir, se trata de estudios
en los que no hacemos variar en forma intencional las variables independientes para ver su efecto
sobre otras variables. En un estudio no experimental no se genera ninguna situación, sino que se
observan situaciones ya existentes, no provocadas intencionalmente en la investigación por quien las
realiza. En la investigación no experimental las variables independientes ocurren y no es posible
manipularlas, no se tiene control directo sobre dichas variables ni se puede influir en ellas, porque
ya sucedieron, al igual que sus efectos. (Sampieri, 2014, pág. 152).
8. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
8.1 Identificación de variables
Variable de estudio
Perfiles ocupacionales basados en competencias
63
8.2 Construcción de indicadores, medidas e instrumentos
Variable de
Estudio
Concepto Dimensión Instrumentos
Perfiles
ocupacionales
Un perfil basado
en competencias,
es la descripción
general de las habilidades que
un trabajador
debe tener para desempeñarse
de manera eficiente en un
puesto de
trabajo
1.Datos de identificación del puesto
2.Misión 3.Relaciones internas y externas
4.Instrucción formal requerida
5.Experiencia laboral requerida 6.Capacitación requerida para el
puesto
7.Actividades esenciales 8.Conocimientos adicionales
relacionados a las actividades esenciales
9.Competencias técnicas
10.Competencias conductuales
Descripción y perfil
del puesto
Cuestionario
descriptivo de funciones,
actividades y tareas
Guía de entrevista
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
9.1 Población y muestra
El universo está constituido por todo el personal del Sistema Integrado de Bibliotecas de la
Universidad Central del Ecuador, distribuido en 5 puestos, siendo estos: Director de Biblioteca,
Bibliotecario, Técnico Bibliotecario, Asistente de Biblioteca y Curador del Área Histórica-
Conservador Documental, quienes desempeñan sus funciones en el Centro de Información Integral
y en las bibliotecas de las distintas facultades de la Universidad Central del Ecuador. El universo
para el trabajo de investigación es 60 personas que pertenecen al Sistema Integrado de Bibliotecas
de la Universidad Central del Ecuador, todos ellos mayores de edad, de género masculino y femenino,
a quienes se les aplicara el cuestionario descriptivo de funciones, actividades y tareas, así como
también una entrevista a fin de aprobar y descartar la información consolidada del cuestionario antes
detallado.
10. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
10.1 Métodos
Deductivo: La deducción va de lo general a lo particular. El método deductivo es aquél que parte
los datos generales aceptados como valederos, para deducir por medio del razonamiento lógico,
varias suposiciones, es decir; parte de verdades previamente establecidas como principios generales,
para luego aplicarlo a casos individuales y comprobar así su validez.
Inductivo: El método de investigación inductivo suele basarse en la observación y la
experimentación de hechos y acciones concretas para así poder llegar a una resolución o conclusión
64
general sobre estos; es decir en este proceso se comienza por los datos y finaliza llegan a una teoría,
por lo tanto, se puede decir que asciende de lo particular a lo general.
Descriptivo: El objeto de la investigación descriptiva consiste en evaluar ciertas características
de una situación particular en uno o más puntos del tiempo. En esta investigación se analizan los
datos reunidos para descubrir así, cuales variables están relacionadas entre sí. La Investigación
Descriptiva, describe una situación, fenómeno, proceso o hecho social para formular, en base a esto,
hipótesis precisas.
10.2 Técnicas
Análisis documental: Es una técnica de investigación que permite examinar información
complementaria, en caso de que exista registro de acciones, programas, normas, etc. Además, facilita
tener una idea del desarrollo y las características de los procesos y que ayudan corroborar o
desestimar determinados aspectos.
Encuesta: Es un procedimiento dentro de los diseños de una investigación descriptiva en el que
el investigador recopila datos por medio de un cuestionario previamente diseñado, sin modificar el
entorno ni el fenómeno donde se recoge la información. Los datos se obtienen realizando un conjunto
de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto total de
la población en estudio, con el fin de conocer estados de opinión, ideas, características o hechos
específicos.
Entrevista: Permitirá obtener información relacionada con las funciones, actividades y tareas de
cada puesto del Sistema Integrado de Bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador.
10.3 Instrumentos
Cuestionario: Permitirá obtener información relacionada con las funciones, actividades y tareas
de cada puesto dentro del Sistema Integrado de Bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador.
Guía de entrevista: Es un documento en el cual constan las preguntas que debe realizar el
investigador, para saber qué preguntar, debemos saber en primer lugar qué estamos buscando.
Descripción y perfil del puesto: Es un documento elaborado por el Ministerio de Trabajo,
formato que deberá ser llenado en base a la información levantada en el área intervenida.
65
11. FASES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
• Reunión de socialización: Se realizara una reunión con todos los servidores públicos del
Área de Biblioteca de la Universidad Central del Ecuador a fin de que la Ing. María del
Carmen Gaibor, Directora del Sistema Integrado de Bibliotecas, socialice las generalidades
del trabajo de investigación que se llevara a cabo en el Centro de Información Integral
durante el semestre marzo – agosto 2017.
• Elaboración del cuestionario descriptivo de funciones, actividades y tareas
• Aplicación del cuestionario descriptivo de funciones, actividades y tareas
• Consolidación de la información obtenida en el cuestionario descriptivo de funciones,
actividades y tareas
• Elaboración de la guía de entrevista
• Entrevista con el servidor público de mayor antigüedad por cada puesto
• Revisión, aprobación y descarte de la información obtenida en el cuestionario descriptivo de
funciones, actividades y tareas
• Elaboración de los perfiles por competencias
• Entrega del producto final a la directora del Sistema Integrado de Bibliotecas de la
Universidad Central del Ecuador
12. PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
12.1 Objetivo de la Investigación
Modificación de los perfiles tradicionales en perfiles bajo el sistema de competencias de los
puestos del Sistema Integrado de Bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador
12.2 Resultados según variables
Elaboración de los Perfiles Ocupacionales
13. RESPONSABLES
Alumno – investigador: Jairo Saaydh Narváez Garcés
Tutor de Investigación: Dr. Herrán Peñafiel Jorge Wilfrido, Msc.
14. RECURSOS
14.1. Recursos Materiales
• Esferos
• Impresiones
• Copias
• Papel bond
66
• Carpetas
14.2. Recursos tecnológicos
• Laptop
• Impresora
• Internet
• Flash
• Cd
14.3. Recursos Económicos
Rubro Unidad de medida Cantidad Costo unitario Valor total
Recursos tecnológicos
Laptop Unidad 1 $1200 $1200
Impresora Unidad 1 $200 $200
Tinta Juego de cartuchos 2 $30 $60
Internet Tiempo/Hora 80 $0,60 $48
Flash Unidad 1 $8 $8
Cd Caja 1 $2 $2
Recursos materiales
Esferos Unidad 27 $0,45 $12,15
Impresiones Unidad 500 $0,05 $25
Copias Unidad 700 $0,02 $14
Hojas de papel bond Resma 2 $4,50 $9
Carpetas Unidad 5 $0,60 $3
Recursos económicos
Transporte (Bus) Unidad 200 $0,25 $50
Alimentación Unidad 50 $2 $100
Total del proyecto $1731,15
67
15. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACION
Actividades MAR ABR MAY JUN JUL AGO
S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4
Desarrollo del plan de
investigación
Revisión Bibliográfica
Elaboración del Marco Teórico
Elaboración del proceso
metodológico
Elaboración y aplicación del
cuestionario
Consolidación de la información
Elaboración de la guía de
entrevista y aplicación de la
entrevista
Elaboración de los perfiles
ocupacionales
Conclusiones y
Recomendaciones
Desarrollo del informe final
68
16. BIBLIOGRAFÍA REFERENCIAL
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Instrumentos
CUESTIONARIO DESCRIPTIVO DE FUNCIONES, ACTIVIDADES Y TAREAS
IDENTIFICACIÓN GENERAL
APELLIDOS Y NOMBRES:
UNIDAD ADMINISTRATIVA O FACULTAD:
DENOMINACIÓN DEL PUESTO:
NÚMERO DE CÉDULA:
NOMBRE Y CARGO DEL JEFE INMEDIATO:
A. ACTIVIDADES ESENCIALES DEL PUESTO QUE EJECUTA
1
2
3
B. PERSONAL QUE SUPERVISA
DETALLE PUESTOS DE PERSONAS QUE SUPERVISE DIRECTAMENTE :
C. AYUDAS PARA EL DESEMPEÑO DEL PUESTO
ENUNCIE QUE DOCUMENTOS (leyes, reglamentos, decretos, etc.) o herramientas (equipos, instrumentos, etc) requiere para el desempeño de su puesto.
D. PERFIL DE LA O EL SERVIDOR
1. Nivel de instrucción: Describe el nivel de instrucción formal que actualmente acredita:
TÍTULO
No.
REGISTRO
SENESCYT
Bachiller
Técnico Superior
Tercer año aprobado
Tecnología
Tercer Nivel
Especialidad
Maestría
PHD
Otros
2. Experiencia de la o el servidor.- Pública o privada:
Sector
Público
Número de años Meses
Sector
Privado
Número de años Meses
3. Capacitación específica.- Detallar los cursos, seminarios u otros eventos de capacitación recibidos en los últimos 5 años que le proporcionan conocimientos para el desempeño del puesto:
72
E. PAQUETES INFORMÁTICOS
F. VALIDACIÓN DE LA INFORMACIÓN DE LA O EL SERVIDOR
Declaro expresamente que la información consignada en este documento es verdadera
NOMBRE / FIRMA DE LA O EL
SERVIDOR FECHA
CUADRO DE FRECUENCIAS EN RESPUESTAS DEL CUESTIONARIO DESCRIPTIVO
DENOMINACION DEL PUESTO
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y TAREAS FRECUENCIA
1
2
3
4
5
73
GUÍA DE ENTREVISTA DE DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Nombres y apellidos: _________________________________________________
Tiempo de permanencia en el puesto: ____________________________________
Título del Puesto: ____________________________________________________
Reporta a: __________________________________________________________
Unidad responsable: __________________________________________________
Nivel: _____________________________________________________________
Detalle cuales considera usted son las principales actividades de su puesto:
1. _______________________________________________________________
2. _______________________________________________________________
¿Qué tipo de educación se necesita para realizar este tipo de actividades?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
¿Qué experiencia se necesita para realizar este tipo de actividades?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
¿Qué capacitación específica se necesita para realizar este tipo de actividades?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
¿Qué conocimientos se necesita para realizar este tipo de actividades?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
¿Qué tipo de habilidades se necesita para realizar este tipo de actividades?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
¿Qué tipo de destrezas se necesita para realizar este tipo de actividades?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
¿Qué tipo de aptitudes se necesita para realizar este tipo de actividades?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
¿Qué tipo de esfuerzo se necesita para realizar este tipo de actividades?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
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DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN
DEL PUESTO 3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Código: INTERFAZ:
Nivel de Instrucción:
Denominación del Puesto:
Nivel:
Unidad Administrativa:
Área de Conocimiento:
Rol:
Grupo Ocupacional:
Grado:
Ámbito:
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de Experiencia:
Especificidad de la experiencia:
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la Capacitación
7. ACTIVIDADES ESENCIALES 8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES RELACIONADOS A
LAS ACTIVIDADES ESENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Denominación de la
Competencia Nivel
Comportamiento
Observable
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Denominación de la
Competencia Nivel
Comportamiento
Observable
75
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS LABORALES
COMPETENCIAS TECNICAS
Nro.
DENOMINACIÓN
DE LA
COMPETENCIA
DEFINICION NIVEL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
1
Desarrollo estratégico
del Talento Humano
Es la capacidad para dirigir, analizar y
evaluar el desempeño actual y potencial de
los colaboradores y definir e implementar
acciones de desarrollo para las personas y
equipos en el marco de las estrategias de la
organización, adoptando un rol de
facilitador y guía
Alto
Realiza una proyección de posibles necesidades de recursos humanos
considerando distintos escenarios a largo plazo. Tiene un papel activo en la
definición de las políticas en función del análisis estratégico.
Medio
Utiliza herramientas existentes o nuevas en la organización para el
desarrollo de los colaboradores en función de las estrategias de la
organización.
Bajo
Aplica las herramientas de desarrollo disponibles. Define acciones para el
desarrollo de las competencias críticas. Esporádicamente hace un
seguimiento de las mismas.
2 Orientación /
Asesoramiento
Ofrecer guías / sugerencias a los demás
para que tomen decisiones.
Alto
Asesora a las autoridades de la institución en materia de su competencia,
generando políticas y estrategias que permitan tomar decisiones acertadas.
Medio Ofrece guías a equipos de trabajo para el desarrollo de planes, programas y
otros.
Bajo Orienta a un compañero en la forma de realizar ciertas actividades de
complejidad baja.
3 Pensamiento
Estratégico
Puede adecuarse a los cambios y participa
en el desarrollo de planes y programas de
mejoramiento continuo.
Alto
Comprende rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades,
amenazas, fortalezas y debilidades de su organización / unidad o proceso/
proyecto y establece directrices estratégicas para la aprobación de planes,
programas y otros.
Medio Comprende los cambios del entorno y está en la capacidad de proponer
planes y programas de mejoramiento continuo.
Bajo Puede adecuarse a los cambios y participa en el desarrollo de planes y
programas de mejoramiento continuo.
4 Planificación y Gestión
Establece objetivos y plazos para la
realización de las tareas o actividades,
define prioridades, controlando la calidad
del trabajo y verificando la información
para asegurarse de que se han ejecutado las
acciones previstas.
Alto
Anticipa los puntos críticos de una situación o problema, desarrollando
estrategias a largo plazo, acciones de control, mecanismos de coordinación
y verificando información para la aprobación de diferentes proyectos,
programas y otros. Es capaz de administrar simultáneamente diversos
proyectos complejos.
Medio
Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos de
complejidad media, estableciendo estrategias de corto y mediano plazo,
mecanismos de coordinación y control de la información.
Bajo
Establece objetivos y plazos para la realización de las tareas o actividades,
define prioridades, controlando la calidad del trabajo y verificando la
información para asegurarse de que se han ejecutado las acciones previstas.
76
5 Generación de Ideas
Generar varias formas o alternativas para
desarrollar planes, programas, proyectos y
solucionar problemas.
Alto
Desarrolla planes, programas o proyectos alternativos para solucionar
problemas estratégicos organizacionales.
Medio Desarrolla estrategias para la optimización de los recursos humanos,
materiales y económicos.
Bajo Identifica procedimientos alternativos para apoyar en la entrega de
productos o servicios a los clientes usuarios.
6
Monitoreo y Control
Evaluar cuan bien está algo o alguien
aprendiendo o haciendo algo.
Alto
Desarrolla mecanismos de monitoreo y control de la eficiencia, eficacia y
productividad organizacional.
Medio Monitorea el progreso de los planes y proyectos de la unidad administrativa
y asegura el cumplimiento de los mismos.
Bajo Analiza y corrige documentos.
7 Pensamiento
Conceptual
Aplicar o crear nuevos conceptos para la
solución de problemas complejos, así como
para el desarrollo de proyectos, planes
organizacionales y otros. Incluye la
utilización de razonamiento creativo,
inductivo o conceptual
Alto
Desarrolla conceptos nuevos para solucionar conflictos o para el desarrollo
de proyectos, planes organizacionales y otros. Hace que las situaciones o
ideas complejas estén claras, sean simples y comprensibles. Integra ideas,
datos clave y observaciones, presentándolos en forma clara y útil.
Medio
Analiza situaciones presentes utilizando los conocimientos teóricos o
adquiridos con la experiencia. Utiliza y adapta los conceptos o principios
adquiridos para solucionar problemas en la ejecución de programas,
proyectos y otros.
Bajo
Utiliza conceptos básicos, sentido común y las experiencias vividas en la
solución de problemas inherentes al desarrollo de las actividades del puesto.
8
Habilidad Analítica
(análisis de prioridad,
criterio lógico, sentido
común)
Es la capacidad de reconocer la
información significativa, buscar y
coordinar los datos relevantes. Se puede
incluir aquí la habilidad para analizar y
presentar datos financieros y estadísticos y
para establecer conexiones relevantes entre
datos numéricos.
Alto
Realiza análisis lógicos para identificar los problemas fundamentales de la
organización
Medio Reconoce la información significativa, busca y coordina los datos
relevantes para el desarrollo de programas y proyectos.
Bajo Presenta datos estadísticos y/o financieros.
9 Organización de la
Información
Encontrar formas de estructurar o clasificar
distintos niveles de información.
Alto
Define niveles de información para la gestión de una unidad o proceso.
Medio Clasifica y captura información técnica para consolidarlos.
Bajo Clasifica documentos para su registro.
10 Recopilación de
Información
Conocer cómo localizar e identificar
información esencial.
Alto
Pone en marcha personalmente sistemas o prácticas que permiten recoger
información esencial de forma habitual (ejemplo reuniones informales
periódicas). Analiza la información
Medio Realiza un trabajo sistemático en un determinado lapso de tiempo para
obtener la máxima y mejor información posible de todas las fuentes
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disponibles. (Obtiene información en periódicos, bases de datos, estudios
técnicos etc.).
Bajo Busca información con un objetivo concreto a través de preguntas
rutinarias.
11 Manejo de Recursos
Materiales
Obtener y cuidar el uso apropiado de
equipos, locales, accesorios y materiales
necesarios para realizar ciertas actividades.
Alto Evalúa los contratos de provisión de recursos materiales para la institución.
Medio Determina las necesidades de recursos materiales de la institución y
controla el uso de los mismos.
Bajo Provee y maneja recursos materiales para las distintas unidades o procesos
organizacionales, así como para determinados eventos.
12 Pensamiento Crítico
Utilizar la lógica y el análisis para
identificar la fortaleza o debilidad de
enfoques o proposiciones.
Alto
Analiza, determina y cuestiona la viabilidad de aplicación de leyes,
reglamentos, normas, sistemas y otros, aplicando la lógica.
Medio Elabora reportes jurídicos, técnicos o administrativos aplicando el análisis
y la lógica.
Bajo Discrimina y prioriza entre las actividades asignadas aplicando la lógica.
13 Pensamiento Analítico
Analizar o descomponer información y
detectar tendencias, patrones, relaciones,
causas, efectos, etc.
Alto
Realiza análisis extremadamente complejos, organizando y secuenciando
un problema o situación, estableciendo causas de hecho, o varias
consecuencias de acción. Anticipa los obstáculos y planifica los siguientes
pasos.
Medio
Establece relaciones causales sencillas para descomponer los problemas o
situaciones en partes. Identifica los pros y los contras de las decisiones.
Analiza información sencilla.
Bajo Realiza una lista de asuntos a tratar asignando un orden o prioridad
determinados. Establece prioridades en las actividades que realiza.
14 Identificación de
Problemas Identificar la naturaleza de un problema.
Alto
Identifica los problemas que impiden el cumplimiento de los objetivos y
metas planteados en el plan operativo institucional y redefine las
estrategias.
Medio Identifica los problemas en la entrega de los productos o servicios que
genera la unidad o proceso; determina posibles soluciones.
Bajo Compara información sencilla para identificar problemas.
15 Percepción de Sistemas
y Entorno
Determinar cuándo han ocurrido cambios
importantes en un sistema organizacional o
cuándo ocurrirán.
Alto
Identifica la manera en cómo un cambio de leyes o de situaciones distintas
afectará a la organización.
Medio
Identifica situaciones que pueden alterar el desenvolvimiento normal de los
colaboradores de una unidad o proceso organizacional. Implica la habilidad
de observar y aprovechar los comportamientos de los colaboradores y
compañeros.
Bajo Identifica cómo una discusión entre los miembros de un equipo de trabajo
podría alterar el trabajo del día.
16 Organización de
Sistemas
Diseñar o rediseñar tareas, estructuras y
flujos de trabajo. Alto
Diseña o rediseña la estructura, los procesos organizacionales y las
atribuciones y responsabilidades de los puestos de trabajo.
78
Medio Diseña o rediseña los procesos de elaboración de los productos o servicios
que generan las unidades organizacionales.
Bajo Identifica el flujo de trabajo. Propone cambios para eliminar agilitar las
actividades laborales.
17 Mantenimiento de
Equipos
Ejecutar rutinas de mantenimiento y
determinar cuándo y qué tipo de
mantenimiento es requerido.
Alto
Implementa programas de mantenimiento preventivo y correctivo.
Determina el tipo de mantenimiento que requieren los equipos
informáticos, maquinarias y otros de las unidades o procesos
organizacionales.
Medio
Depura y actualiza el software de los equipos informáticos. Incluye
despejar las partes móviles de los equipos informáticos, maquinarias y
otros.
Bajo Realiza la limpieza de equipos computarizados, fotocopiadoras y otros
equipos.
18
Instrucción
Mantenimiento de
Equipos
Enseñar a otros cómo realizar alguna
actividad.
Ejecutar rutinas de mantenimiento y
determinar cuándo y qué tipo de
mantenimiento es requerido.
Alto Capacita a los colaboradores y compañeros de la institución
Medio Instruye sobre procedimientos técnicos, legales o administrativos a los
compañeros de la unidad o proceso.
Alto
Implementa programas de mantenimiento preventivo y correctivo.
Determina el tipo de mantenimiento que requieren los equipos
informáticos, maquinarias y otros de las unidades o procesos
organizacionales.
19 Operación y Control Operar y controlar el funcionamiento y
manejo de equipos, sistemas, redes y otros.
Alto Controla la operación de los sistemas informáticos implementados en la
institución. Establece ajustes a las fallas que presenten los sistemas.
Medio Opera los sistemas informáticos, redes y otros e implementa los ajustes para
solucionar fallas en la operación de los mismos.
Bajo Ajusta los controles de una máquina copiadora para lograr fotocopias de
menor tamaño.
20 Selección de Equipos
Determinar el tipo de equipos,
herramientas e instrumentos necesarios
para realizar un trabajo.
Alto Identifica el equipo necesario que debe adquirir una institución para
cumplir con los planes, programas y proyectos.
Medio Escoge un nuevo programa informático para la automatización de ciertas
actividades.
Bajo Selecciona los instrumentos necesarios para una reunión de trabajo.
21 Inspección de
Productos o Servicios
Inspeccionar y evaluar la calidad de los
productos o servicios.
Alto Establece procedimientos de control de calidad para los productos o
servicios que genera la institución.
Medio Realiza el control de calidad de los informes técnicos, legales o
administrativos para detectar errores. Incluye proponer ajustes.
Bajo Chequea el borrador de un documento para detectar errores mecanoFiguras.
22 Manejo de Recursos
Financieros
Determinar cómo debe gastarse el dinero
para realizar el trabajo y contabilizar los
gastos.
Alto
Planifica y aprueba el presupuesto anual de una institución o de un proyecto
a largo plazo. Incluye gestionar el financiamiento necesario.
Medio Prepara y maneja el presupuesto de un proyecto a corto plazo.
79
Bajo Utiliza dinero de caja chica para adquirir suministros de oficina y lleva un
registro de los gastos.
23 Diseño de Tecnología
Generar o adaptar equipos y tecnología
para atender las necesidades del cliente
interno y externo.
Alto Crea nueva tecnología.
Medio Diseña los mecanismos de implementación de nuevas tecnologías que
permiten mejorar la gestión de la organización.
Bajo Rediseña el portal web institucional, base de datos y otros para mejorar el
acceso a la información.
24 Análisis de
Operaciones
Analizar demandas y requerimientos de
producto o servicio para crear un diseño.
Alto Identificar el sistema de control requerido por una nueva unidad
organizacional.
Medio Sugerir cambios en un programa de computación para que su uso resulte
más fácil al usuario.
Bajo Seleccionar un equipo para la oficina
25 Destreza Matemática Utilizar las matemáticas para ejecutar
actividades y solucionar problemas.
Alto Desarrolla un modelo matemático para simular y resolver problemas.
Medio Utiliza las matemáticas para realizar cálculos de complejidad media.
(Ejemplo liquidaciones, conciliaciones bancarias, etc.)
Bajo Contar dinero para entregar cambios.
26 Operación y Control Operar y controlar el funcionamiento y
manejo de equipos, sistemas, redes y otros.
Alto Controla la operación de los sistemas informáticos implementados en la
institución. Establece ajustes a las fallas que presenten los sistemas.
Medio Opera los sistemas informáticos, redes y otros e implementa los ajustes para
solucionar fallas en la operación de los mismos.
Bajo Ajusta los controles de una máquina copiadora para lograr fotocopias de
menor tamaño.
27 Selección de Equipos
Determinar el tipo de equipos,
herramientas e instrumentos necesarios
para realizar un trabajo.
Alto Identifica el equipo necesario que debe adquirir una institución para
cumplir con los planes, programas y proyectos.
Medio Escoge un nuevo programa informático para la automatización de ciertas
actividades.
Bajo Selecciona los instrumentos necesarios para una reunión de trabajo.
28 Inspección de
Productos o Servicios
Inspeccionar y evaluar la calidad de los
productos o servicios.
Alto Establece procedimientos de control de calidad para los productos o
servicios que genera la institución.
Medio Realiza el control de calidad de los informes técnicos, legales o
administrativos para detectar errores. Incluye proponer ajustes.
Bajo Chequea el borrador de un documento para detectar errores mecanoFiguras.
29 Manejo de Recursos
Financieros
Determinar cómo debe gastarse el dinero
para realizar el trabajo y contabilizar los
gastos.
Alto Planifica y aprueba el presupuesto anual de una institución o de un proyecto
a largo plazo. Incluye gestionar el financiamiento necesario.
Medio Prepara y maneja el presupuesto de un proyecto a corto plazo.
Bajo Utiliza dinero de caja chica para adquirir suministros de oficina y lleva un
registro de los gastos.
30 Diseño de Tecnología Alto Crea nueva tecnología.
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Generar o adaptar equipos y tecnología
para atender las necesidades del cliente
interno y externo.
Medio
Diseña los mecanismos de implementación de nuevas tecnologías que
permiten mejorar la gestión de la organización.
Bajo Rediseña el portal web institucional, base de datos y otros para mejorar el
acceso a la información.
31 Análisis de
Operaciones
Analizar demandas y requerimientos de
producto o servicio para crear un diseño.
Alto Identificar el sistema de control requerido por una nueva unidad
organizacional.
Medio Sugerir cambios en un programa de computación para que su uso resulte
más fácil al usuario.
Bajo Seleccionar un equipo para la oficina
32 Destreza Matemática Utilizar las matemáticas para ejecutar
actividades y solucionar problemas.
Alto Desarrolla un modelo matemático para simular y resolver problemas.
Medio Utiliza las matemáticas para realizar cálculos de complejidad media.
(Ejemplo liquidaciones, conciliaciones bancarias, etc.)
Bajo Contar dinero para entregar cambios.
33 Operación y Control Operar y controlar el funcionamiento y
manejo de equipos, sistemas, redes y otros.
Alto Controla la operación de los sistemas informáticos implementados en la
institución. Establece ajustes a las fallas que presenten los sistemas.
Medio Opera los sistemas informáticos, redes y otros e implementa los ajustes para
solucionar fallas en la operación de los mismos.
Bajo Ajusta los controles de una máquina copiadora para lograr fotocopias de
menor tamaño.
34 Comprensión Escrita
La capacidad de leer y entender
información e ideas presentadas de manera
escrita.
Alto
Lee y comprende documentos de alta complejidad. Elabora propuestas de
solución o mejoramiento sobre la base del nivel de comprensión
Medio Lee y comprende documentos de complejidad media, y posteriormente
presenta informes.
Bajo Lee y comprende la información sencilla que se le presenta en forma escrita
y realiza las acciones pertinentes que indican el nivel de comprensión.
81
COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Nro.
DENOMINACIÓN
DE LA
COMPETENCIA
DEFINICIÓN NIVEL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
1 Trabajo en Equipo Es el interés de cooperar y trabajar de manera coordinada con los demás.
Alto
Crea un buen clima de trabajo y espíritu de cooperación. Resuelve
los conflictos que se puedan producir dentro del equipo. Se
considera que es un referente en el manejo de equipos de trabajo. Promueve el trabajo en equipo con otras áreas de la organización.
Medio Promueve la colaboración de los distintos integrantes del equipo. Valora sinceramente las ideas y experiencias de los demás; mantiene
una actitud abierta para aprender de los demás.
Bajo
Coopera, participa activamente en el equipo, apoya a las decisiones.
Realiza la parte del trabajo que le corresponde. Como miembro de un equipo, mantiene informados a los demás.
2 Orientación de
Servicio
Implica un deseo de ayudar o de servir a los demás, satisfaciendo sus
necesidades. Significa focalizar los
esfuerzos en el descubrimiento y la satisfacción de las necesidades de los
clientes, tanto internos como externos.
Alto
Demuestra interés en atender a los clientes internos o externos con
rapidez, diagnostica correctamente la necesidad y plantea
soluciones adecuadas.
Medio Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se anticipa a ellos, aportando soluciones a la medida de sus
requerimientos.
Bajo Actúa a partir de los requerimientos de los clientes, ofreciendo
propuestas estandarizadas a sus demandas.
3 Orientación a los
Resultados
Es el esfuerzo por trabajar
adecuadamente, tendiendo al logro de
estándares de excelencia.
Alto
Realiza las acciones necesarias para cumplir con las metas
propuestas. Desarrolla y modifica procesos organizacionales que
contribuyan a mejorar la eficiencia.
Medio Modifica los métodos de trabajo para conseguir mejoras. Actúa para lograr y superar niveles de desempeño y plazos establecidos.
Bajo Realiza bien o correctamente su trabajo.
4 Flexibilidad
Es la capacidad para adaptarse y
trabajar en distintas y variadas
situaciones y con personas o grupos diversos.
Alto Modifica las acciones para responder a los cambios organizacionales o de prioridades. Propone mejoras para la
organización.
Medio Modifica su comportamiento para adaptarse a la situación o a las
personas. Decide qué hacer en función de la situación.
Bajo Aplica normas que dependen a cada situación o procedimientos para cumplir con sus responsabilidades.
82
5 Construcciones de
Relaciones
Es la habilidad de construir y mantener relaciones cordiales con personas
internas o externas a la organización.
Alto
Construye relaciones beneficiosas para el cliente externo y la
institución, que le permiten alcanzar los objetivos organizacionales. Identifica y crea nuevas oportunidades en beneficio de la institución.
Medio
Construye relaciones, tanto dentro como fuera de la institución que
le proveen información. Establece un ambiente cordial con personas
desconocidas, desde el primer encuentro.
Bajo Entabla relaciones a nivel laboral. Inicia y mantiene relaciones sociales con compañeros, clientes y proveedores.
6
Conocimiento del
Entorno Organizacional
Es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder e
influencia en la institución o en otras
instituciones, clientes o proveedores, etc. Incluye la capacidad de prever la
forma que los nuevos acontecimientos
o situaciones afectarán a las personas y grupos de la institución.
Alto Identifica las razones que motivan determinados comportamientos en grupos de trabajo, problemas de fondo de unidades o procesos,
oportunidades o fuerzas de poder que afectan.
Medio
Identifica, describe y utiliza las relaciones de poder e influencia
existentes dentro de la institución, con un sentido claro de lo que es influir en la institución.
Bajo
Utiliza las normas, la cadena de mando y los procedimientos
establecidos para cumplir con sus responsabilidades. Responde a los
requerimientos explícitos.
7 Iniciativa
Es la predisposición para actual proactivamente. Los niveles de
Actuación van desde concretar
decisiones tomadas en el pasado, hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o
soluciones a problemas.
Alto
Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo; actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes
para los demás. Elabora planes de contingencia. Es promotor de
ideas innovadoras.
Medio Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o minimiza problemas
potenciales. Aplica distintas formas de trabajo
Bajo Reconoce las oportunidades o problemas del momento. Cuestiona
las formas convencionales de trabajar.
8 Aprendizaje
Continuo
Es la habilidad para buscar y compartir
información útil, comprometiéndose con el aprendizaje. Incluye la
capacidad de aprovechar la experiencia
de otros y la propia.
Alto
Realiza trabajos de investigación y comparte con sus compañeros.
Brinda sus conocimientos y experiencias, actuando como agente de cambio y propagador de nuevas ideas y tecnologías.
Medio Mantiene su formación técnica. Realiza un gran esfuerzo por
adquirir nuevas habilidades y conocimientos.
Bajo Busca información sólo cuando la necesita, lee manuales, libros y
otro, para aumentar sus conocimientos básicos.
83
MATRIZ DE VERBOS
N
VERBO
INDICATIVO ROL
VERBO
INFINITIVO
SIGNIFICADO Forma de verbo
exclusiva para
descripción de
actividades
Según norma
técnica del
subsistema de
clasificación de
puestos del servicio
civil, art. 6
Forma de
verbo
exclusiva para
descripción de
misión del
puesto
1 Analiza Ejecución de
procesos Analizar Distinción y separación de un todo hasta llegar a conocer sus principios y elementos.
2 Aplica Ejecución de
procesos Aplicar
Emplear, administrar o poner en práctica un conocimiento, medida o principio a fin de obtener
un determinado efecto o rendimiento en una cosa o persona.
3 Calcula Ejecución de
procesos Calcular Considerar, reflexionar una cosa con atención o cuidado.
4 Define Ejecución de
procesos Definir
Fijar con claridad, exactitud y precisión la significación de un apalabra o la naturaleza de una
persona o cosa.
5 Describe Ejecución de
procesos Describir Delinear, dibujar, figurar una cosa, representándola de modo que de cabal idea de ella.
6 Ejecuta Ejecución de
procesos Ejecutar Desempeñar con arte y facilidad alguna cosa.
7 Elabora Ejecución de
procesos Elaborar Transformar una cosa por medio de un trabajo adecuado
8 Examina Ejecución de
procesos Examinar Reconocer la calidad en una cosa viendo si contiene algún defecto o error
9 Identifica Ejecución de
procesos Identificar
Hacer que dos o más cosas en realidad distintas aparezcan y se consideren como una misma,
reconocer si una persona o cosa es la misma que se supone o se busca.
10 Integra Ejecución de
procesos Integrar Construir las partes de un todo
11 Interpreta Ejecución de
procesos Interpretar Explicar o declarar el sentido de una cosa y principalmente el de textos falta de claridad
12 Mide Ejecución de
procesos Medir Comparar una cantidad con su respectiva unidad, con el fin de averiguar cuantas veces la segunda
13 Realiza Ejecución de
procesos Realizar Efectuar, llevar a cabo algo o ejecutar una acción
14 Selecciona Ejecución de
procesos Seleccionar Elegir, escoger por medio de una selección.