جامعة النيلين كلية الدراسات العليا قسم إدارة الأعمال

DBA(8)برنامج

تحسين أداء العامليندور الثقافة التنظيمية في

The Role of Organizational Culture in Improving

Employees Performance

Applying to the Islamic Insurance Company

بالمقررات والبحث بحث تكميلي مقدم لنيل درجة الدكتوراة في إدارة الأعمال

( DBAالتكميلي)

:الباحثإعداد موسى آدم آدم شرف الدين

اشراف الدكتور

حمدنا اللهمرتضى طلحة

م2021

لي لى لم لخ

أ

الاستهلال

قال الله تعالى : ير ى ني نى نن نم نز نر مم ما لي لى لم ٱ ٱٱ

بح بج ئه ئم ئخ ئح ئج يي يى ين يم يز

صدق الله العظيم

{ بح - نر } العلقسورة

ب

الإهـــــداء وأنا على مهدي أصم وأبكمإلى من كان يسقيني ومن ذا يطعم

يديها بين من يتدفق والحنان قدميها تحت الجنة الله جعل التي ( إلى روح امي الطاهرة)

وإكراما إحسانا و برا الطموح إلى جسرا الصبر أجعل كيف علمني ذيال

من علمني معنى الحياة وأمسك بيدي على دروبها )أبي العزيز( وإكراما وإحسانا برا

برضاهم الدنيا وتشرق بوجودهم الحياة تحلو من ( أخواني الأعزاء)

ووفاء حبا اوينا خطاهمإلى من تعرفنا عليهم في بحر العلم وجمعتنا بهم الأيام وجاورت خط

ينابيع الوفاء من رافقونا في السراء والضراء )زملائي وأصدقائي الأعزاء(

العلم لنقتدي بهم في دروب الحياةمن اخذوا بايدينا الي منار (أساتذتي الأجلاء)

وإحتراما وتقديرا إعتزازا رضاكم تنال أن عسى أيديكم بين أضعها بحثي ثمرة

ج

الشكر والتقدير

والمرسلين، محمد عليه الحمد الله رب العالمين، والصلاة والسلام على سيد الخلق أفضل الصلاة والتسليم، وعلى آله وأصحابه الميامين، ومن تبعهم وسار على هديهم إلى

:يوم الـدين، أمـا بعدقلعة العلم والمعرفة الي ذلك ينجامعة النيلاتقدم بوافر شكري وامتناني الي

الصرح الشامخ الذي كان له قدم السبق في ركب العلم والتعليم. تقدم بخالص شكري وعظيم امتناني إلى أستاذي المشرف على هذه الرسالةكما أ

الذي أمدني بكل الدعم والمشورة لإتمام هذا العمل، ، مرتضى طلحة حمدنا الله الدكتور/و جهد أو مساعدة علمية كانت أو معنوية، فعزز بذلك ثقتي بنفسي وما بخل علي بوقت أ

.صل بلا كلل أو ملل، ودفعني للعمل الدؤوب المتواوقدراتيكذلك الشكر لأسرة مكتبة جامعة النيلين والعاملين بها وأسرة مكتبة جامعة السودان

ي أن اتقدم بالشكرللعلوم والتكنلوجيا وأسرة مكتبة جامعة أمدرمان الإسلامية. كما يسعدن لأسرة السفارة الهولندية بالخرطوم واخص بالذكر السيد/ ماكس وليقول، وكذلك الشكر

على ما قدموه من بيانات أولية ساهمت في ،بشركة التأمين الاسلاميةللعاملين أجزله اكمال البحث فلهم مني وافر الشكر والتقدير.

د

المستخلص، حيث تمثلت افة التنظيمية على اداء العاملين. ثقالهدفت الدراسة إلى قياس أثر

ولا يلاحظ عليه بالشركات التجارية السودانية ضعف أداء العاملين مشكلة الدراسة في وقد ،انخفاض الروح المعنوية للعاملين في كثير من الاحيانإضافة إلى تحسن مستمر

مستوى دى أهميتها في تحسينبالثقافة التنظيمية ومالكافي الاهتمام يعود ذلك إلى عدم الدراسة، وفي ضوء ما سبق يمكن تلخيص مشكلة المتوقعة وجودة الخدمةأداء العاملين

في تحسين أداء العاملين في شركة ةما دور الثقافة التنظيمي في السؤال الرئيسي التالي: .التأمين الإسلامية؟

القيم التنظيمية وتحسين علاقة ذات دلالة إحصائية بينوجود افترضت الدراسة هنالك علاقة ذات دلالة إحصائية بين وأن . أداء العاملين في شركة التأمين الإسلامية

علاقة كما توجد الأعراف التنظيمية وتحسين أداء العاملين في شركة التأمين الإسلامية. سلامية.لإافي شركة التأمين الأداء ذات دلالة إحصائية بين التوقعات التنظيمية وتحسين

في شركة الأداء هنالك علاقة ذات دلالة إحصائية بين البيئة التنظيمية وتحسينايضا لتحقيق أهداف الدراسة استخدمت الدراسة المنهج التاريخي والمنهج و التأمين الإسلامية.

الوصفي.بعد عرض الاطار النظري وإجراء الدراسة الميدانية توصلت الدراسة إلى النتائج

التنظيمية وأداء العاملين الثقافة بين اظهرت نتائج الدراسة وجود ارتباط طردي قوي : ةيالآتبينت النتائج وبصورة جلية أن أداء العاملين بالشركة يتسم كما بشركة التأمين الاسلامية.

الفاعلية ويتأثر بالقيم والتوقعات والاعراف والبيئة التنظيمية. و بالكفاءة على شركة بالآتي: ها أوصت الدراسةالتي تم التوصل الي بناءا على النتائج

التأمين الاسلامية زيادة الاهتمام بالثقافة التنظيمية بأبعادها وخاصة البيئة التنظيمية لما على ادارة الشركة السعي الجاد إلي تحقيق لين.لها من دور فعال في تحسين اداء العام

تمكينهم و ك الاهتمام بالمساواة بين العامليناستقرار الموظفين بالمحافظة عليهم وكذل المشاركة في عملية اتخاذ القرارات.من

ه

Abstract The aim of the study is to identify the impact of organizational culture

on the employees performance. Where the problem of the study is

represented by weak performance of workers in Sudanese Islamic insuernce

company, and no continuous improvement is observed in it, in addition to

the low morale of workers in many cases. From the above, the study problem

can be summarized in the following main question: What is the role of

organizational culture in improving the performance of employees in the

Islamic insurance company?.

The study assumed a statistically significant relationship between

organizational values and improving the performance of employees in an

Islamic insurance company. And that there is a statistically significant

relationship between organizational norms and improving the performance

of employees in the Islamic insurance company. There is also a statistically

significant relationship between organizational expectations and

performance improvement in the Islamic insurance company. There is also a

statistically significant relationship between the regulatory environment and

performance improvement in the Islamic insurance company. To achieve the

objectives of the study, the study used the historical method and the

descriptive method.

After presenting the theoretical framework and conducting the field

study, the study reached the following results: The results of the study

showed a strong direct correlation between organizational culture and the

performance of employees of the Islamic insurance company. The results

also apparently show that the performance of the employees is efficient and

effective and is affected by values, expectations, norms and the regulatory

environment.

The study recommends the following: The Islamic insurance

company should increase interesting in organizational culture. Especially,

the organizational environment due to its effective role in improving the

performance of employees. The company's management should strive hard

to achieve employees stability by maintaining them, as well as paying

attention to impose equality between employees and enabling them to

participate in the decision-making process.

و

الموضوعات قائمة

رقم الصفحة عنوان الموضوع أ الاستهلال

ب الإهداء ج الشكر و التقدير

د المستخلصAbstract ه

و قائمة الموضوعات ز قائمة الجداول ط قائمة الأشكال ي قائمة الملاحق

1 لمقدمةا 2 المنهجيالإطار أولا :

6 ثانيا : الدراسات السابقة 14 للبحث الإطار النظري :الفصل الأول

14 ثقافة التنظيميةلأول: الالمبحث ا 29 المبحث الثاني : أداء العاملين 47 شركة التأمين الاسلامية: الثاني الفصل

48 المبحث الأول: تجربة السودان في قطاع التأمين 57 المبحث الثاني: شركة التأمين الإسلامية

62 المبحث الثالث: العوامل التي تؤثر على أداء شركة التأمين الإسلامية 70 الدراسة الميدانية :الفصل الثالث 71 المبحث الأول: إجراءات الدراسة الميدانية

77 المبحث الثاني: تحليل بيانات الدراسة 100 المبحث الثالث:اختبار فرضيات الدراسة

ز

106 الخاتمــــــــــــــــــة

107 أولا : النتائج 108 ثانيا : التوصيات

110 المصادر والمراجع I الملاحق

ح

الجداول قائمة

رقم الصفحة عنوان الجدول رقم الجدول 72 وزيع عبارات الاستبانةت (1 /3) 73 مقياس ليكرت الخماسي المتدرج (2 /3) 74 يوضح الاستبيانات الموزعة والمعادة (3 /3) 76 معامل الثبات ) طريقة الفا كرونباخ( (4 /3) 77 التوزيع التكراري لإفراد عينة الدراسة وفق النوع (5 /3) 78 ينة الدراسة وفق العمرالتوزيع التكراري لإفراد ع (6 /3) 79 التوزيع التكراري لأفراد عينة الدراسة وفق المؤهل العلمي (7 /3) 80 لدراسة وفق التخصص العلميالتوزيع التكراري لأفراد عينة ا (8 /3) 81 التوزيع التكراري لأفراد عينة الدراسة وفق المسمى الوظيفي (9 /3) 82 الخبرةينة الدراسة وفق عدد سنوات التوزيع التكراري لإفراد ع (10 /3) 83 التوزيع التكراري والنسبة المئوية لعبارات المحور الأول الثقافة التنظيمية (11 /3) 91 يع التكراري والنسبة المئوية لعبارات المحور الثانيتوز ال (12 /3) 93 الإحصاءات الوصفية لعبارات المحور الأول الثقافة التنظيمية (13 /3) 98 الإحصاءات الوصفية لعبارات المحور الثاني اداء العاملين (14 /3) 100 نتائج تحليل الإنحدار الخطي البسيط على عبارات الفرضية الأولى (15 /3) 101 نتائج تحليل الإنحدار الخطي البسيط على عبارات الفرضية الثانية (16 /3) 103 نتائج تحليل الإنحدار الخطي البسيط على عبارات الفرضية الثالثة (17 /3) 104 نتائج تحليل الإنحدار الخطي البسيط على عبارات الفرضية الرابعة (18 /3) 105 أبعاد الثقافة التنظيمية ترتيب أهمية (19 /3)

ط

الأشكال قائمة

رقم الصفحة عنوان الشكل رقم الشكل 77 النوع وفق الدراسة عينة لأفراد البياني الرسم (1 /3) 78 العمر وفق الدراسة عينة لإفراد البياني الرسم (2 /3) 79 العلمي المؤهل وفق الدراسة عينة لأفراد البياني الرسم (3 /3) 80 العلمي التخصص وفق الدراسة عينة لأفراد البياني الرسم (4 /3) 81 الوظيفي المسمى وفق الدراسة عينة لأفراد البياني الرسم (5 /3) سمر لا (6 /3)

82 الخبرة سنوات عدد وفق الدراسة عينة لإفراد البيان

ي

الملاحق قائمة

رقم الصفحة عنوان الملحق رقم الملحق i استمارة الاستبانة (1) v محكمو الاستبانة (2)

ةـــــــــــــــــالمقدم

أولا: الاطار المنهجي

ثانيا: الدراسات السابقة

2

المقدمة والدراسات السابقة المنهجيالإطار

الإطار المنهجي: أولا التمهيد:

تعتبر الثقافة التنظيمية مجموع من القيم والتقاليد والأعراف التي تسود المنظمة وهي التي تحدد شخصية الاجيالومي للعاملين ويتم تناقلها عبر وتنعكس على السلوك الي

العوامل الثقافية والإجتماعية من العوامل البيئية المؤثرة في لذا تعتبر الفرد واهتماماته،تعتبر العادات والتقاليد والأعراف والقيم الدينية أهم مكونات الثقافة في شخصية الفرد، و

ت التي يهتدي بها السلوك الإنساني، ونتيجة لإختلاف المجتمع، لذا فهي تحدد الصفاكذلك تعتبر .مجتمع لآخرالسلوك والصفات الثقافية تختلف شخصيات الأفراد من

وجماعات العمل والجماعات المرجعية جتماعيةالاالعناصر الإجتماعية كالعائلة والطبقة الذي ينعكس الشخصية الديني والأصل العرقي من العوامل المهمة في تطور والانتماء

.بدوره على تطوير المنظمة ككل المنظمةفنمو وتنافسية وتطور المنظمةأهم مورد في يعتبر العنصر البشري

مميزة في مهاراتها ومعارفها وقدراتها على لتكون بشرية ال هاعناصر تطوير مرهون بمدى ة التي العناي ، وبمدىمع بعضها البعضومدى تعاونها العمل الجماعيفي الانسجام

لديها لبذل جهد الدوافعلتنمية وتطوير ملكاتها والعمل على إيجاد وتنمية المنظمة تعطيها .أكبر وأداء أفضل

تحسينفي ى اختبار دور الثقافة التنظيمية تأسيسا لما سبق تسعى هذه الدراسة إل .ميةالتأمين الإسلاإجراء دراسة ميدانية على شركة يتمأداء العاملين، حيث

مشكلة البحث :ولا يلاحظ بشركة التأمين الاسلاميةتتمثل مشكلة البحث في ضعف أداء العاملين

للعاملين في كثير من الاحيان انخفاض الروح المعنوية إضافة إلى عليه تحسن مستمرإذ يبدو عليهم حالات التأخير والخروج المبكر من العمل وحالات التسيب و الغياب وترك

3

. الشركة فاعلية مما ينعكس سلبا على أماكن اخرى الرغبة في الانتقال الي الخدمة وومدى أهميتها الاهتمام بالثقافة التنظيمية وقد يعود ذلك إلى عدم ، عملائهاعدم رضا و

، وفي ضوء ما سبق يمكن المتوقعة الخدمةوجودة مستوى أداء العاملين تحسينفي في تحسين ةما دور الثقافة التنظيمي رئيسي التالي:تلخيص مشكلة البحث في السؤال ال

منه التساؤلات الآتية: وتنبثق ؟التأمين الإسلاميةفي شركة أداء العاملينلتحسين ةببنـاء قـيم ثقافـة تنظيميـة داعـم الشركةقبل قيادات هل يوجد اهتمام من .1

.؟الأداءالتأمين املين في شركة الأعراف التنظيمية وتحسين أداء الع توجد علاقة بينهل .2

.؟ الإسلامية .؟التأمين الإسلاميةفي شركة الأداء التوقعات التنظيمية وتحسين توجد علاقة بينهل .3 .؟التأمين الإسلاميةفي شركة الأداء البيئة التنظيمية وتحسين توجد علاقة بينهل .4

فرضيات البحث : :لتحقيق أهداف البحث يتم اختبار الفرضيات التالية القيم التنظيمية وتحسين أداء العاملين في هنالك علاقة ذات دلالة إحصائية بين .1

. التأمين الإسلاميةشركة هنالك علاقة ذات دلالة إحصائية بين الأعراف التنظيمية وتحسين أداء العاملين في .2

. التأمين الإسلاميةشركة في شركة الأداء وتحسينالتوقعات التنظيمية هنالك علاقة ذات دلالة إحصائية بين .3

. ميةالتأمين الإسلافي شركة الأداء البيئة التنظيمية وتحسينهنالك علاقة ذات دلالة إحصائية بين .4

.التأمين الإسلامية أهمية البحث :

تتمثل فى الأهمية العلمية وهى أن هذا البحث يمثل إضافة علمية جــديدة للمعرفة سودانيةوإضافة الى المكتبة ال

4

مساعدة الشركة محل الدراسة في الوصول كما تتمثل الأهمية العملية للبحث في الوصول إلى الغايات بغية إلى نتائج وتوصيات قد تساعد في تحسين أداء العاملين

.الشركة الي تحقيقها تهدفالمنشودة التي أهداف البحث :

يسعى البحث إلى تحقيق الأهداف التالية: . الثقافة التنظيمية ومزايا مفهوم واهدافالتعرف على .1التأمين ابعاد الثقافة التنظيمية على تحسين أداء العاملين بشركة اختبار أثر .2

.الإسلامية منهجية البحث :

التحليلي لوصف الظاهرة موضوع الدراسة والمنهج البحث المنهج الوصفي اتبعالرجوع للدراسات السابقة ريخي وذلك بالمنهج التاوتحليل بيانات الاستبيان بالإضافة إلى

حيث تم استخدام أداة الإستبيان لجمع البيانات الأولية ولتحليل ذلك إحصائيا استخدم (.SPSSبرنامج )

أدوات جمع البيانات: تستخدم الدراسة لجمع البيانات الأدوات التالية: . والمقابلة تبانةعن طريق الاس العينةالبيانات الأولية : تم جمعها من افراد .1البيانات الثانوية : تتمثل في الكتب والرسائل الجامعية والدراسات والمجلات العلمية .2

والانترنت . : البحثحدود

تتمثل حدود الدراسة في الآتي: . التأمين الإسلاميةشركة الحدود المكانية : .1 م.2015-2020 الحدود الزمانية : .2

5

:البحثنموذج

المتغير التابع المتغير المستقل

م2020المصدر: اعداد الباحث، بناء على أدبيات الدراسة ،

هيكل البحث :الاطار على احتوت المقدمةفصول وخاتمة ، وثلاثة مقدمة منيتكون البحث

للثقافة التنظيمية فيتناول الإطار النظري الأولوالدراسات السابقة ، أما الفصل المنهجي الثالث، أما الفصل شركة التأمين الاسلامية: الثاني، ويتناول الفصل واداء العاملين

وتشتمل على النتائج الخاتمة، واخيرا ناتوتحليل البيا يشمل الدراسة الميدانيةف . وقائمة المحكمين ، ومن ثم قائمة المراجع والملاحق والتوصيات

يةالثقافة التنظيم

أداء العاملين

القيم التنظيمية

الأعراف التنظيمية

التوقعات التنظيمية

البيئة التنظيمية

6

: الدراسات السابقةثانيا

خلال هذا الجزء تبويب وعرض الدراسات السابقة المرتبطة يحاول الباحث من استكمال جوانب منها في بالبحث للوقوف على ما توصلت إليه من نتائج، والإستفادة

الدراسة في الموضوع ومن هذه الدراسات: (1)(م2012،) عبد الحميددراسة: /1

إلى التعرف على مساهمة الثقافة التنظيمية في تحقيق التفوق هدفت الدراسةوالتميز لمنظمات الأعمال، وتتضمن الدراسة عرضا نظريا لمفهومي التغيير التنظيمي

ظيمية، وجانب تطبيقي يتناول مدى استجابة المؤسسة الجزائرية وتغيير الثقافة التن .ن وتطوير أدائها"كوندور" لمتطلبات تغيير الثقافة التنظيمية لتحسي

تغيير الثقافة التنظيمية في تحقيق الأداء تمثلت مشكلة الدراسة في مدى مساهمة من يانات اللازمة لقد تم جمع البفي الجمهورية العراقية. المتميز لمنظمات الأعمال

المؤسسة عن طريق توزيع استمارة استبانه صممت لهذا الغرض و لعينة مكونة من . 2010- 2008عامل من مختلف المستويات التنظيمية بالمؤسسة خلال الفترة 110

توصلت الدراسة إلى أن تغيير الثقافة التنظيمية يلعب دورا هاما في تحسين .ل فترة الدراسةة "كوندور" خلاالوظيفي بمؤسس وتطوير الأداء

مستويات التنظيمية الو على مختلف العاملينمشاركة الأفراد أوصت الدراسة بمؤسسة كوندور في عملية صناعة القرار، حتى تحافظ المؤسسة على المستوى الريادي

.الحالي (2)(م2013،) سويسيدراسة: /2

نظيمية على أداء العاملين فكماالتعرف على تأثير الثقافة الت هدفت الدراسة إلىلكل مجتمع ثقافته الخاصة كذلك لكل منظمة ثقافتها الخاصة و من خلال هذا تبلورت

(عبد الحميد برحومة ، دور تغيير الثقافة التنظيمية في تحقيق الأداء المتميز لمنظمات الأعمال،)بغداد: جامعة 1) 323-307م(، ص ص2012، 33، العدد1، المجلدمجلة كلية بغداد للعلوم الاقتصادية الجامعةبغداد،

،)الجزائر: جامعة زيان عاشور الجلفة، الثقافة التنظيمية وتأثيرها على أداء العاملين بالمؤسسة( سويسي احمد ، 2) م(2013

7

إلى أي مدى تساهم الثقافة التنظيمية في التأثير على أداء العاملين داخل مشكلة الدراسة .ولاية الأغواطمؤسسة ديوان الترقية والتسيير العقاري ب

الثقافة هي مجموعة من القيم والمعتقدات والإشارات إلى انتوصلت الدراسة والرموز والممارسات المتكررة تؤثر إيجابا وسلبا على أداء العاملين داخل المؤسسة وعلى

.م وعلى إدراكهم للأشياء وتقييمهم لها وعلى مواقفهم المختلفةتهتصرفارات بمؤسسة ديوان فرص مشاركة الأفراد في إتخاذ القرا بزيادةأوصت الدراسة

.العقاري الترقية و التسيير (1)(م2016،)روابحية وكورتل دراسة: /4

والأداء المتميز التنظيمية الثقافة الدراسة إلى التعرف على مدى توفر أبعاد هدفت ، وتحليل طبيعة العلاقة بين متغيرات الدراسة،(idc) و (lea) للعاملين في مؤسستي

التنظيمية الثقافةتمثلت مشكلة الدراسة في مدى مساهمة أبعاد فة التعلم التنظيمي، والموقف من استخدام التكنولوجيات الجماعية، ثقا الثقافة الثقة و)

. ( في تحقيق الاداء المتميز للعاملين في المؤسسات الاقتصادية الجزائرية الحديثة الثقافة لأبعادعديدة أهمها توفر متوسط خلصت الدراسة إلى نتائج

تأثير معنوي والأداء المتميز للعاملين، كما أكدت على وجود التنظيمية مجتمعة على تحقيق الأداء المتميز للعاملين. التنظيمية الثقافة لأبعاد

حتى تصبح مشجعة التنظيمية تنمية الأبعاد المختلفة للثقافةب أوصت الدراسة حقيق الأداء المتميز للعاملينعلى ت

(2) (م2017، ) هيشوردراسة: /5ثقافة المؤسسة في إحداث التطوير التنظيمي هدفت الدراسة إلى معرفة دور

.بمؤسسة السباكة بتارت

في تحقيق الأداء المتميز للعاملين في المؤسسة الاقتصادية التنظيمية الثقافة ، دور كورتل فريد و ( روابحية عيسى1)مجلة الباحث سكيكدة، 1955أوت 20جامعة :الجزائر،)اسة ميدانية في مؤسستين اقتصاديتيندر -الجزائرية 57-35م(، ص ص 2016, 5, العدد 4، المجلد الإقتصادي

بالمؤسسة الاقتصادية الجزائرية . دراسة يالتنظيم التطوير دور ثقافة المؤسسة في إحداث( هيشور محمد لمين، 2)المجلة العربية للعلوم الإنسانية ، )الجزائر: جامعة زيان عاشور الجلفة، . ميدانية بمؤسسة السباكة بتيارت

242-224م(، ص ص 2017، 28د ، ألعدد، المجلوالاجتماعية، مجلة دراسات وأبحاث

8

ثقافة المؤسسة في إحداث التطوير في مدى مساهمة تمثلت مشكلة الدراسة .التنظيمي بمؤسسة السباكة بتيارت

وعة من النتائج أهمها: صحة وجود دور لثقافة المؤسسة ل إلى مجمتم التوص .في إحداث التطوير التنظيمي

تم وضع مجموعة من التوصيات من بينها: تنمية ثقافة المؤسسة المدعمة لإحداث .التطوير التنظيمي، وإجراء المزيد من البحوث حول هذا الموضوع باستخدام تقنية المقابلة

(1) (م2017) ، أسماءدراسة: /6 يعدحيث هدفت الدراسة إلى قياس أثر الثقافة التنظيمية على الابداع الاداري

أحـد الســبل المهمــة الــتي تســاعد علــى رفــع وتحســين الكفــاءة والفاعليــة في المنظمــات .الخدميــة والإنتاجيــة

لى الابداع الاداري الثقافة التنظيمية ع تمثلت مشكلة الدراسة في مدى تأثير . في الجزائر يــةوتحســين الكفــاءة والفاعليــة في المنظمــات الخدميــة والإنتاج

المتغــيرات التنظيميــة تســاهم بــدرجات توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها: أن سسةمتفاوتــة في رفــع مســتوى الأداء الــوظيفي لــدى المــديرين العــاملين بالمؤ

عمـل علـى تبسـيط أنظمـة وقواعـد وإجـراءات العمـل. مـن كما أوصت الدراسة بخـلال الابتعـاد عـن المركزيـة والحرفيـة والتشـدد في تنفيذ المسائل الشكلية، و إتاحة الفرصة

العمــل ، . للموظفين بتطوير قواعد وإجراءات خاصة لانجاز ما يوكل إليهم من مهامض الســلطة. وذلــك مــن خــلال مشــاركة المرؤوســين في اللامركزيــة وتفــوي علــى إتبــاع

اتخــاذ القــرارات والتخلي عن الروتين وأن تكـون الديمقراطيـة هـي السـمة الأساسـية للإشـراف علـى المرؤوسـين. فـذلك كفيـل بـأن يبـذل الموظفون قصارى جهدهم لفعل الأشياء على

.ل كما وان ذلك ينمي القدرة الإبداعية لديهمالوجه الأكم

17، العدد2، المجلدمجلة الاقتصاد الجديد، )الجزائر: أثر الثقافة التنظيمية على الابداع الإداري ( أسماء بركان،1) 185-175م(، ص ص 2017

9

(1) (م2019، ) رمضان دراسة: /7إلى تقديم مفهوم للثقافة التنظيمية يتناسب مع واقع المؤسسة الدراسة هدفت ضبط أبعاد الثقافة التنظيمية من خلال الاطلاع على التراث النظري. ة، و الجزائرية الحديث

ثقافة التنظيمية وحساب خصائصه السيكومترية. التعرف اختبار مقياس اتجاهات لمتغير ال نائية بسكيكدة. على محددات الثقافة التنظيمية في المؤسسة المي

ة التنظيمية في حددات الثقافتمثلت مشكلة الدراسة في كيفية التعرف على م الجزائرية. المؤسسة المينائية بسكيكدة

تؤثر المتغيرات الشخصية على درجة :توصلت الدراسة إلى عدة نتائج منها سنة فأكثر ومن 55الثقافة التنظيمية لدى العمال، وذلك لصالح الإناث، من أعمارهم من

المتمثلة في الأقدمية، المستوى لهم مستوى تعليمي ثانوي. تؤثر المتغيرات التنظيمية هم أعلى أقدمية التنظيمي على درجة الثقافة التنظيمية لدى العمال، وذلك لصالح من ل

ويعملون كأعوان تحكم، بينما كانت الفروق بين الانتماء للنقابة من عدمه غير دالة .حصائياإ

الثقافة التنظيمية المتغيرات الشخصية على درجةأوصت الدراسة بزيادة الاهتمام ب العاملين بالمؤسسة.لدى

(2) (م2019، ) حب الدين دراسة: /8طية بين الثقافة التنظيمية والإبداع الإداري ياس العلاقة الترابهدفت الدراسة الى ق

والقيادة الإدارية كوسيط لهذه العلاقة، والتعرف على الدور الهام والفاعل لأنماط القيادة الإدارية السائدة بالجامعات الحكومية والأهلية في العلاقة بين الثقافة التنظيمية والإبداع

ري. الإدا

ة في المؤسسة المينائية لتنظيمية في المؤسسة الاقتصادية الجزائرية دراسة ميداني( رمضان سعيد، محددات الثقافة ا1) 357-338م(، ص ص 2019، 2، العدد 7،المجلد مجلة العلوم الانسانية لجامعة أم البواقيالجزائر: (بسكيكدة

في العلاقة بين الثقافة التنظيمية والإبداع ، الدور الوسيط لأنماط القيادة الإدارية علي محمد يعقوبحب الدين ( 2)جامعة النيلين ، كلية الدراسات العليا، رسالة : الخرطم(الإداري بالجامعات السودانية الحكومية والأهلية بولاية الخرطوم

.م(2019 دكتوره في إدارة الأعمال،ـ

10

يد الدور الوسيط لأنماط القيادة الإدارية في العلاقة لدراسة في تحدتمثلت مشكلة ابين الثقافة التنظيمية والإبداع الإداري في الجامعات السودانية الحكومية والأهلية بولاية الخرطوم، حيث تم صياغة المشكلة في السؤال الرئيسي ما هو الدور الوسيط لأنماط

والإبداع الإداري ؟ وتفرع منه الأسئلة الثقافة التنظيمية ية في العلاقة بين القيادة الإدار البحثية التالية كيف تؤثر القيادة الإدارية على العلاقة بين الثقافة التنظيمية والإبداع الإداري في الجامعات السودانية الحكومية والأهلية؟ كيف تؤثر أنماط القيادة الإدارية في

جامعات السودانية الحكومية والأهلية؟ بداع الإداري في الافة التنظيمية والإالدور بين الثق هل توجد علاقة بين الثقافة التنظيمية والإبداع الإداري؟

توصلت الدراسة إلى عدد من النتائج من أهما وجود علاقة ترابطية ذات دلالة وجود كمتغير تابع وبينت إحصائية بين الثقافة التنظيمية كمتغير مستقل والإبداع الإداري

ة بين الثقافة التنظيمية والإبداع الإداري بنسب مختلفة، وان إدراك المدرين علاقة تأثيريالتام بثقافة المنظمة له تأثير مهم في فاعلية ادارك المنظمات لأبعاد لثقافة التنظيمية

التي تحقق الأهداف بالكفاءة والفعالية المطلوبة.لقيادات الجامعية مها ضرورة اهتمام امن التوصيات من أه أوصت الدراسة بعدد

بممارسة الأنماط القيادية الحديثة مثل التحويلي والتبادلي، وضرورة استيعاب الجامعات والكليات لمتغيرات البيئية المحيطة لما لها من تأثير على رسالتها وأهدافها، تحفيز أعضاء

بحوث والترجمة وإعداد البتأليف ونشر الكتب هيئة التدريس بالجامعات ودعمهم للقيام .العلمية الرصينة ونشرها في المجلات العلمية المتخصصة

(1) (م2020، ) فضيلة دراسة: /9هدفت هذه الدراسة إلى تحليل دور التمكين في التطوير التنظيمي بمديرية التنظيم

نة توزيع الاستبيان على عيوالشؤون العامة بولاية الشلف، ولتحقيق أهداف الدراسة تم

دراسة ميدانية بمديرية التنظيم والشؤون العامة، -مر قوداري، تفعيل دور التمكين في التطوير التنظيمي( فضيلة مع1)-224م(، ص ص 2020، 3، العدد6، المجلدمجلة الريادة لاقتصاد الاعمال)الجزائر: جامعة حسيبة بوعلي الشلف،

242

11

املا، وقد تم استخدام الرزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية( ع64عشوائية بلغت )

(SPSS) .في المعالجة تفعيل دور التمكين في التطوير التنظيمي بمديرية تمثلت مشكلة الدراسة في كيفية

الجزائرية. التنظيم والشؤون العامةبين التمكين ايجابيةتباط توصلت الدراسة إلى النتائج التالية: وجود علاقة ار

بأبعاده )المعلومات، المعرفة، المكافآت، وفرق العمل( والتطوير التنظيمي بمديرية التنظيم والشؤون العامة بولاية الشلف من وجهة نظر أفراد عينة الدراسة. كما أثبتت الدراسة وجود

م والشؤون العامة صائية للتمكين في التطوير التنظيمي بمديرية التنظيأثر ذو دلالة إح .بولاية الشلف

للحصول على مختلف المستويات للعاملين فيمنح الثقة أوصت الدراسة ب و حرية التصرف بمنح الاستقلاليةالقرارات والمشاركة في اتخاذ المعلومات المطلوبة

.وظائفهمإطار للعاملين في (1) (م2020، )جوال دراسة: /10

مساهمة الممارسات الإستراتيجية لإدارة الموارد هدفت الدراسة إلى التعرف علىالبشرية في تحقيق متطلبات التطوير التنظيمي في مؤسسة توزيع الكهرباء والغاز لولاية

.الجلفةالإستراتيجية لإدارة الموارد لممارسات تمثلت مشكلة الدراسة في التعرف على دور ا

زيع الكهرباء والغاز بولاية الجلفالبشرية في تحقيق التطوير التنظيمي في مديرية تو الجزائرية.

خلصت الدراسة من خلال نتائج الإنحدار الخطي المتعدد أن أكثر أبعاد دى العاملين الممارسات الإستراتيجية لإدارة الموارد البشرية تأثير على التطوير التنظيمي ل

بعد التوظيف في بمديرية توزيع الكهرباء والغاز بالجلفة جاءت على الترتيب التالي:

د البشرية ودورها في تحقيق التطوير التنظيمي: دراسة ارة الموار ( جوال محمد السعيد، الممارسات الإستراتيجية لإد1)مجلة الريادة لاقتصاد ، )الجزائر: جامعة حسيبة بوعلي الشلف، .ميدانية في مديرية توزيع الكهرباء والغاز بولاية الجلف

193-174م(، ص ص 2020، 4، العدد6المجلد الاعمال،

12

ث تأثيره على التطوير المرتبة الأولى، ويليه بعد التدريب في المرتبة الثانية من حي .التنظيمي

لديها فما يعد حافز للفرد الأجور والحوافزتطوير نظام الدراسة بضرورة أوصت وهذا أجورها وحوافزهانظام تغير فية لذلك عليها دائما أن ر كذلك بعد ف ت لا يعتبراليوم

يصلح لكل زمان ومكان الحافز لافنفس الأجور والحوافز ما يعبر عنه بمرونة نظام الأفراد.ولكل

الأولالفصل

للبحثالإطار النظري المبحث الأول: الثقافة التنظيمية

المبحث الثاني: اداء العاملين

14

الأولالفصل للبحث الإطار النظري

تنظيميةلاالثقافة المبحث الأول:عرفت بأنها تعني: "منظومة المعاني والرموز والمعتقدات، الطقوس والممارسات

منهجا عاما بين أعضاء التنظيم حول التنظيم والسلوك المتوقع من التي تتطور تخلق .(1)الأعضاء فيه"

كما أنها قد أشير إليها بأنها: "شعور تنظيمي غير مكتوب يشيع بين التنظيم أو .(2)وتنتقل إليهم خلال وقائع إحتفالات أو من قصص ورموز"المنظمة

رات التي تصدر من العاملين في ثقافة المنظمة ينظر إليها في إطار بعض العبا"نحن –الذي ننجز به أعمالنا في هذه المنشأة" الأسلوببعض المنظمات مثل "هذا هو

يها المنشأة ولذا فإنها تعتبر العبارات تستخدم التعبير عن القيم والثقافة التي تعتقد ف: "أحد مكونات كما ينظر إليها بأنها لك بها المنشأة.محددات قوية للكيفية التي سوف تس

أيدلوجية المنظمة والتي تشمل كذلك على الشخصية والأسلوب، ويعني بها نظام المعتقدات الخاص بالمنظمة والذي يترك فيه ويتقاسمه أعضاء المنظمة والذي يميزها

(3)عن غيرها من المنظماتوالإتجاهات والقيم كذلك يمكن تعريف الثقافة التنظيمية على أنها: )نظام القواعد

والمعتقدات والعادات التي تحكم سلوك الأفراد داخل المنظمة(.إن ثقافة المنظمة هي تعبير عن كيفية تفكير الأفراد وكيفية تصرفهم كأعضاء

(4)في جماعة.

.373، ص(م2008 ،دار وائل )عمان: ، 3ط التنظيم، نظرية المنظمة و القرويني( محمد قاسم 1) .414ص ،م(2000 القاهرة:دار الفكري العربي ،، )إدارة السلوك التنظيمي( احمد سيد مصطفى، 2)، (م2002، )الخرطوم: مطابع السودان للعملة المحدودة، الاستراتيجية الإدارة( عمر احمد عثمان الحقلي، 3)

.165صدارة الاستراتيجية، البدائل الاستراتيجية، التنفيذية والرقابة، إدارة التغيير الإ(ابتهاج مصطفى عبد الرحمن، 4)

.127ص ،م(1999الشركة العربية للنشر والتوزيع، القاهرة: ) الاستراتيجي

15

يم المشتركة والمعتقدات والتي ينتج عنها قواعد هي نظام من القثقافة المنظمة ي ماهو الأهم، بينما الإعتقادات تعني: كيف تعمل الأشياء؟ للسلوك حيث أن القيم تعن

ولكل منظمة ثقافة خاصة بها، وإن هذه الثقافة يمكن أن تكون إيجابية أو سلبية في (1)تحقيق فاعلية الأداء.

والقيم المشتركة والاعتقادات والتقاليد مزيج من الاتجاهات فالثقافة المنظمة هيداخل التنظيم بالاضافة الى فلسفة الإدارة العليا تجاه اطراف والأعراف المعمول بها

التعامل الداخلي والخارجي مع المنظمة.وهي مجموعة المزايا التي تميز المنظمة عن باقي المنظمات الاخرى، ولهذه

ستمرارية النسبية وتمارس تأثيرا كبيرا على سلوك الفاراد في منظمة ما المزايا صفة الايم المفهوم الأساسي لتقييم موقف تصرفات الأفراد من خلال العلاقات وتعتبر الق

.(2)الاجتماعية والتفاعل المستمر بينهموعرفت الثقافة التنظيمية بأنها نمط من القيم والمعتقدات المشتركة التي تساعد

داخل فراد على فهم طبيعة التنظيمي وتقدم لهم المعايير التي تحدد السلوك المرغوب الأ .(3)المنظمة

نظر ماهر أن الثقافة التنظيمية: هي مجموعة من الاتجاهات النفسية السائدة في المنظمة والقيم والعادات والتقاليد ومعايير السلوك المتعارف عليها داخل المنظمة، وبالرغم

لأمور غير ملموسة ولا يمكن مشاهدتها بوضوح إلا ان حين استقرارها في أن هذه ا .(4)ككل المنظمة

، م(2006لجامعية للنشر، )الاسكندرية: الدار ا الادارة الاستراتيجية، مفاهيم ونماذج تطبيقيةثابت عبد الرحمن، (1) .398ص

18م(، ص 2017: دار المسيرة للنشر والتوزيع،)عمان اخلاقيات العملالسكارنه، خلفبلال (2)قياس الثقافة التنظيمية وتشخيص فجوتها في المؤسسات التعليمية دراسة تطبيقية في جامعة عامر علي العطوي ، (3)

، م(2010 -4، العدد 12، المجلدتصاديةمجلة القادسية للعلوم الإدارية والاق ،جامعة القادسية،)بغداد: كربلاء .40ص

.435(، ص2005: الدار الجامعية، الإسكندرية، )التنظيمماهر ، أحمد (4)

16

وتعرف الثقافة التنظيمية على أنها مجموعة من القيم المشتركة والمعتقدات التي (1)يقاسمها العاملون ومن ثم تؤثر لقواعد السلوك والفعالية في المنظمة.

والممارسات التي نظومة المعتقدات والطقوسان الثقافة التنظيمية م يرى الباحث للعاملين بالمنظمة.تنظيم والسلوك المتوقع طورت مع الزمن واصبحت سمة خاصة لل

أهمية الثقافة التنظيميةثانيا: تعتبر الثقافة التنظيمية المميزة للمنظمة وهي تشير الى ذلك الهيكل المعمق، الذي

لافتراضات التي يحملها الأفراد داخل المنظمة، يكتسب أصوله من القيم والمعتقدات واأساسا لقيام المنظمة بوظائفها، لكونها هي التي تحافظ على فالقيم المشتركة تعتبر

المنظمة كوحدة مترابطة، وتعطيها هويتها التي تميزها عن غيرها من المنظمات الأخرى، ة كلما كان ارتباط العاملين وكلما زاد التعرف على الأفكار والقيم التي تسود في المنظم

(2)قوية برسالة المنظمة.افة التنظيمية في كونها توفر إطارا لتنظيم وتوجيه السلوك تكمن أهمية الثق

التنظيمي وأنها تؤثر على العاملين وعلى تكوين السلوك المطلوب منهم داخل المنظمة، (3)ولها أهمية وتأثير على الفرد داخل المنظمة.

تنظيمية في الآتي:الثقافة ال تتلخص أهميةتعتبر الثقافة القاعدة القوية والثابتة التي تقف عليها المنظمات لمواجهة التغيرات -1

المتسارعة المحلية والعالمية في ظل الانفتاح والتطور التكنولوجي واندماج المنظمات. التغيراتتعتبر الثقافة الإطار الذي يساهم في بناء المنظمة وارتقائها ومواكبة -2

(1) Iunehbury, F.C., Organizational Culture Performance Relationship: views of Excellence

and Theory Z:, (New York: National forum of educational administration and supervision

journal, vol.29, No. 4, 2011),p,p.1.

:بسيوني، )الرياض اسماعيل"، ترجمة: رفاعي، إدارة السلوك في المنظمات" ،(جرينبرج، جيرالد، بارون، روبرت2) .630(، ص2004دار المريخ للنشر،

اثراء للنشر والتوزيع، )عمان: "، م المعاصرةالسلوك التنظيمي، المفاهي" ،، خضير كاظم محمودالسعيد فريحات(3) .265(، ص2009

17

ابل هي الأساس في إنحسار المنظمة وتراجعها إذا ما كانت والتطورات، وفي المق (1)هذه الثقافة سلبية.

(2)ويرى العميان أن أهمية الثقافة التنظيمية تكمن في الآتي:تعمل الثقافة على جعل سلوك الأفراد ضمن شروطها وخصائصها وإن أي اعتداء -3

ها دورا كبيرا في مقاومة لعمل بعكسها سيواجهه بالرفض ولعلى أحد بنود الثقافة أو ا من يهدف الى تغيير أوضاع الأفراد في المنظمات من وضع إلى آخر.

تعمل الثقافة على توسيع أفق ومدارك الافراد العاملين حول الاحداث التي تحدث -4ير الأحداث في المحيط الذي يعملون به، وهي تشكل إطارا مرجعيا يقوم الأفراد بتفس

والأنشطة في ضوئه.تساعد الثقافة في التنبؤ بسلوك الأفراد والجماعات، فمن المعروف أن الفرد عندما -5

فا معينا أو مشكلة معينة فإنه يتصرف وفق ثقافته، أي أنه بدون الثقافة يواجه موق التي ينتمي اليه الفرد يصعب التنبؤ بسلوكه.

فة تكمن في الآتي:ويضيف الرخيمي: بأن أهمية الثقاالثقافة هي دليل للإدارة والعاملين، وتشكيل نماذج السلوك والعلاقات التي يجب -6

.اتباعها والاسترشاد بهاتعتبر الثقافة إطار فكري يواجه أعضاء المنظمة الواحدة وينظم أعمالهم وعلاقاتهم -7

وانجازاتهم.اتها على مواكبة التطورات الجارية تعتبر الثقافة عنصرا يؤثر على قابلية المنظمة وقدر -8

انت المنظمة وقيمتها مرنة ومتطلعة للأفضل كانت من حولها، فكلما ك

التنظيمية الرياضية وعلاقتها بالكفاءة التنظيمية في المنظمات الرياضية في اقليم الثقافة سلوى شاكر احمد: " (1) .38-37(، ص ص 2011دار العراب ودار نور للدراسات والنشر والترجمة، دمشق: "، )كردستان

(، ص 2013دار وائل للنشر، :عمان ،)6،طالسلوك التنظيمي في منظمات الأعمال" ،العميان نمحمود سلما (2) .314-313ص

18

تغيير وأحرص على الإفادة منه، ومن جهة أخرى كلما كانت المنظمة أقدر على ال القيم تميل الى الثبات والحرص والتحفظ قلت قدرة المنظمة واستعداداتها للتطوير.

الإجراءاتتسهل مهمة الإدارة، وقادة الفريق فلا يلجأون الى ظيمية القوية الثقافة التن -9 الرسمية أو الصارمة لتأكيد السلوك المطلوب.

تعتبر الثقافة عنصرا فاعلا ومؤيدا للإدارة ومساعدا لها على تحقيق أهدافها -10 وطموحاتها.

مات، وهي كذلك تعتبر الثقافة من الملامح المميزة للمنظمة عن غيرها من المنظ -11قيما معينة مثل الابتكار والريادة فخر واعتزاز للعاملين بها وخاصة إذا كانت تؤكد

ين.والتغلب على المنافستؤدي الثقافة التنظيمية الى التأثير على أهداف المنظمة والفلسفة وكذلك تؤثر -12

(1)على رسالة ورؤية المنظمة.لتحركات المنافسين واحتياجات تحديد أسلوب وسرعة استجابة أفراد المنظمة -13

(2)ما يحقق للمنظمة تواجدها ونموها.العملاء، بمتغيرات الثقافة التنظيمية بصورة بين وضوح العلاقة مما سبق يستنتج الباحث

عامة وبين أهداف المنظمة بصورة شمولية، وهذا يعكس دور المنظمة في تطوير ثقافة د الذي ينعكس بصورته على المجتمع والمنظمة المجتمع وإحداث التغير من تطور الأفرا

كل على حد سواء، فالمجتمعات تقيم الجامعات لتحقيق أهداف المجتمع وحلحلة المشا التي تواجهها في التطور الثقافي والتطور التكنولوجي.

.314(، ص2011دار المسيرة، )عمان: "، السلوك التنظيميزاهد محمد ديري، " (1)زائر: جامعة )الجعمر عزاوي، محمد عجيلة، "مؤسسات المعرفة وثقافة المؤسسات الاقتصادية رؤية مستقبلية"، (2)

.61(، صم2006، 4العدد، مجلة الباحثورقلة ،

19

مكونات الثقافة التنظيمية:ثالثا: ي يوحد سلوك العاملين تلعب الثقافة أدوار مهمة للمنظمة تمثل النسيج الرابط الذ

والسلوكية، ويستمد العاملين داخل التنظيم ةالأخلاقيوالإدارة حيال مختلف القضايا خاصة رؤيتهم حول نوعية القيم والاتجاهات المرغوبة وأنماط السلوك المفضلة من عدة

، وتعددت مصادر مكونات الثقافة التنظيمية على النحو التالي:(1)مصادر قيم المشتركة:المعتقدات وال -1

والاعتقادات المشتركة من قبل أعضاء المنظمة والتي تواجه تصرفاتهم، الأفكارهي هذه القيم لا تنفك أن تكون سببا مهما في نجاح المنظمة لأنها تصوغ الاستراتيجية، طابع الاتجاه أو العلاقات بين المصالح والناس، وهذه الأفكار قد تتحول الى المعايير التي

معتقدات أهمية في عملية صنع القرارات، والمساهمة في ل حقيقة المنظمة فلهذه التشك، وتمثل القيم التنظيمية تفاهما (2)العمل الجماعي وأثر ذلك في تحقيق الأهداف التنظيمية

مشتركا في منظمة ما أو بيئة عمل معينة على سلوكيات وتوجهات معينة ومتعارف مام بإدارة الوقت، والاهتمام بالأداء واة بين العاملين، والاهتعليها، ومن هذه القيم المسا

.(3)وغيرها :الأساطير -2

هي الحكايات التي تحكيها من أجل المنظمة، أو نجاحها مثل الأساطير التي نجاحات وعظمة لإبرازتلعب دورا في حفظ ونقل القيم الهامة والمحفزة، وسيلة اتصال

دار وائل للنشر والطباعة، : عمان)"، المسئولية الاجتماعية وأخلاقيات الأعمال، "طاهر محسن منصور الغالبي (1) .183(، صم2005

غزة: الجامعة )ي الأردني"،دور الثقافة التنظيمية في تحسين أداء العاملين في القطاع المصرف"مروان محمد النسور، (2)، 2، العدد 20، المجلد للدراسات الاقتصادية والإدارية الإسلاميةمجلة الجامعة ا،الإسلامية، عمادة الدراسات العلي

.187(، صم2012)غزة: الجامعة ( يوسف عطية بحر ، ايهاب فاروق العاجز، "دور الثقافة التنظيمية في تفعيل الحكومة الالكترونية"،3)، 2، العدد20المجلد، للدراسات الاقتصادية والادارية الإسلاميةمجلة الجامعة لإسلامية، عمادة الدراسات العليا،ا

.28-27(، ص صم2012

20

(1)ا خلال مسيرتها.المنظمة ونقاط تفوقها ونهوضه الرموز واللغة: -3

الرموز: هي عبارة عن إشارات متميزة مثل الشعارات وهي الصورة الرمزية المتمثلة الى اللباس والنمط المعماري، وهي كل الكلمات أو الأشياء التي تكتسب إضافةللمنظمة،

(3)وكل المعاني التي تحمله المنظمة. (2)معانيها من التقاليد والأعرافمشتركة بين أعضاء المنظمة يستخدمها لنقل الأفكار أما اللغة: هي منظومة من المعاني ال

والمعاني الثقافية، وهي جزء مندمج داخل عالمنا المركب، طريقة المخاطبة، التعريف بالتصرفات المختلفة، استعمال بعض المفردات، استعمال او كيفية استعمال الأسماء.

الطقوس والشعائر: -4ا العمال في المنظمة والتي تعكس القيم في الأحداث والأنشطة التي يقوم بهثل تتم

، وغيرهاوالمثاليات في المنظمة كالطقوس التحاق موظف جديد بالمنظمة أو ترقية مسئول وهذا يؤدي الى تعميق الترابط والتكامل بين العمال وزيادة الشعور بالانتماء الى المنظمة

(4)ة التنظيمية.وهي يعني تثبيت الثقاف البطولات والرموز الاجتماعية: -5

سواء كانوا حقيقيون أم صنع خيال، أحياء أم أموات، فهم رموز الأساطير الذين سببوا بأفعالهم وأعمالهم ومواقفهم نجاحات ونهضة المنظمة وما يتيح عن ذلك من مزايا

الأبطال ر بها، هؤلاء هم ومواصفات تكون معايير سلوكية للانتماء لهذه المنظمة والاستمراالذين ساهموا العاديين العاملينهم الرموز القيادية الذين يحركون قيم المنظمة، أو بعض

.(5)بأفكار ابداعية

.44"، ص مرجع سابق"،خليل، موسى (1) .336، صم(2004عمان، ادار وائل للنشر، )"، اساسيات الإدارة الاستراتيجية"،سالم مؤيد سالم (2) .108(، ص2000الدار الجامعية للنشر والتوزيع، درية:الإسكن )"،الادارة المعاصرةشريف، "علي ال (3)(، ص 2009دار المسيرة للنشر والتوزيع للطباعة، )عمان:"، معاصرة إداريةدراسات بلال خلف السكارنة، " (4)

.160 -159صجدار للكتاب العالمي للنشر )عمان: "، همية ـ التحدياتالاستراتيجية ـ المفاهيم ـ الأ الإدارةنعيم ابراهيم الطاهر، " (5)

.167(، صم2009والتوزيع،

21

الشبكة الثقافية: -6وهي نظام خفي وظيفتها وإيجاد دعم للقيم والمقصود بالشبكة الثقافية جميع الأفراد

ر، المتكهنون بمستقبل من مروجي الأساطيالذين يعملون على نشر ثقافة المنظمة .(1)المنظمة

الاشاعات: -7الإشاعات وهي الأخبار التي ليس لها أساس من الصحة وتكون في شكل

.(2)سيناريوهات خيالية نوفر نوعا من الترويج وإزالة القلق وحالة عدم اليقين لدى العاملين التابلوهات:-8

القواعد الاجتماعية وتعرقل لأنهايث عنه وهي ما تود المنظمة إخفائه وترفض الحد نشاط النظام، كالإخفاقات والمشاكل المؤلمة التي تحل بالمنظمة، ويمكن القول أن:

التابلوهات: هي كل حدث مأساوي له تأثير سلبي على مستوى المنظمة. المؤسسون: -9

تقوم طيد مجموعة من القيم والمعتقدات التي يلعب المؤسسون دورا حيويا في تو المنظمة ما هي إلا نتاج لثقافة المؤسسين فهم يقومون عليها الثقافة التنظيمية، فثقافة

بإرساء القواعد ووضعها كما ويحددون الأنظمة والأساليب التي تبقى سارية مدة حياة (3)المنظمة.

سلوك قادة المنظمة: -10العاملين أهم العوامل في تشكيل ثقافة المنظمة، لأن يعتبر سلوك القادة من

تقاء الوظيفي هو محاكاة سلوك القادة، ويجب التأكيد سيدركون أن من أفضل الوسائل للار على أن العاملين يتأثرون بما يفعله القادة أكثر مما يقولونه، حيث أن هناك اتفاق بأن

دار وائل للنشر والتوزيع، :عمان)"،الإدارة الاستراتيجية ـ المفاهيم ـ العملياتادريس، الغالي، وائل، الطاهر: " (1) .152(، ص2011

.131ص "،سابقجع مر مصطفى محمود ابوبكر، " (2) .374(، ص2007الدار الجامعية للنشر والتوزيع، )الإسكندرية: "، التنظيم" احمد ماهر، (3)

22

الدور (Schein)، كما أكد (1)العليا ثقافة المنظمة تتشكل بدرجة كبيرة بواسطة الإدارةة في تشكيل ثقافة المنظمة فهي من يؤسس ويغير ثقافة المنظمة، وأن تلعبه القيادالذي

شخصية القادة إن لم تكن هي الثقافة التنظيمية نفسها فهي جزء لا يتجزأ منها، واستخدم يد من الماضي في صقل سلوك القادة بالمنظمة لدعم التطوير بالكيفية المثالية التي تستف

(2)الذي يؤسس للمستقبل ولا يهمل الماضي. الحاضر، وتقبل الحاضر نشاط المنظمة: -11

يقصد بها النشاط الرئيسي الذي تنتهجه المنظمة، وهو مجموعة المهارات التي يتقنها أعضاء المنظمة )قدرات تنظيمية ــ تكنولوجيا ــ معرف الأسواق ــ قدرات تنظيمية

، ويمكن أن تفيد في خصوصية ي تعبر عن القيام بمهنتها أحسن من الآخرين( فهوغيرهاطاء قيمة للعمل مما يعز مشاعر الولاء لدى العاملين، نتيجة تفاعلهم المنظمة الى إع

.(3)ضمن مناخ العمل الرسمي وغير الرسمي تاريخ المنظمة: -12

المنظمة من التجارب التي وهو يلعب دورا مهما في تشكيل ثقافتها، ويتكون تاريخ القرار قة وكذلك الفشل، ويشكل هذا الأرشيف مرجعا لأصحابمرت بها، النجاحات المحق

وكذلك العاملين في المنظمة واتخاذه مرشدا لتصرفاتهم مع التركيز على الايجابية فيها .وتكرارها

مصادر الثقافة التنظيمية:: رابعا التي تعمل في مجتمع واحد غالبا ما يكون هنالك يلاحظ في بعض المنظمات

ها الثقافية التي م مشترك في بعض العناصر الثقافية، إلا أن لكل منظمة صفاتبينهم قاستميزها على غيرها ويمكن ذلك لوجود مصادر أساسية تتشكل من خلالها الثقافة التنظيمية

:(4)ما يلي

.293، مرجع سابق، القروينيمحمد قاسم (1)المنظمة العربية للتنمية، :القاهرة)"، ترجمة عبد الرحمن جمعة، فن ومنهج القيادة الاستراتيجيةفريدمانمليك، " (2)

.227(، صم2006جامعة الدول العربية، .19، 18، ص ص، مرجع سابق ، لياس سالم(إ3) .521-520، ص(م2014 :د.ن،القاهرة)، الثقافة التنظيمية على الفكر المعاصرنجوى يوسف جمال وآخرون، (4)

23

الى مجموعة من القيم والمعتقدات وأنماط ونشيد بالثقافة القومية الثقافة القومية: -1 نظيمية.ي المجتمع، وتعتبر من أهم المصادر التي تشكل الثقافة التالسلوك القائم ف

يلعب القادة والمؤسسون دورا حيويا في توطيد أركان مجموعة القادة والمؤسسون: -2لال إمتلاكهم من القيم والمعتقدات التي تقوم عليها الثقافة التنظيمية، وذلك من خ

ن عليه المنظمة في المستقبل وكيفية شخصية ديناميكية قوية ورؤية واضحة لما ستكو تحقيق الرؤيا.

وظائف الثقافة التنظيمية:: خامسا تستخدم الثقافة التنظيمية كوظيفة تخدم المنظمات في الكثير من الأمور، من بين

أهمها توجيه ثقافة المنظمة والرقابة على سلوكيات العاملين وتوجهاتهم، وإضافة إلى أنها لوائح ثقافية يتم الاعتماد عليها من قبل العاملين إدراجغيير من خلال وظيفة لمقاومة الت

(1)وظائف الثقافة التنظيمية في الآتي: أهم إدراجويمكن تكسب أفراد المنظمة الهوية التنظيمية: عندما يشارك العاملين نفس القيم والمعتقدات -1

ممنهج. والسلوك بشكل جماعي الإحساسالوحدة والقدرة على التمييز عن تسهيل الإلتزام الجماعي: شعور العاملين بالهدف المشترك يعتبر منهج للالتزام -2

بالثقافة السائدة.م: تساعد الثقافة التنظيمية على تحقيق التنسيق بين العاملين تعزيز استقرار النظا -3

في المنظمة وزيادة تمسكهم بالهوية المشتركة والالتزام.الانسان في كثير من الأحيان منظمة: حيث أن التفكير لدىتقوية الالتزام برسالة ال -4

تحقيق يساعد على زيادة شعورهم بأن تحقيق رسالة المنظمة السامية ويكون عامل ل كل ما يطمحون فيه.

البشرية والثقافة التنظيمية وتأثيرها على كفاءة وأداء العلاقة بين تخطيط الموارد وسام علي حسن الشجيري، (1) .74، صم(2016رسالة دكتوراه غير منشورة، كلية الدراسات العليا، جامعة النيلين،: الخرطوم )،العاملين

24

تشكيل السلوك من خلال مساعدة العاملين على ادراك ما حولهم ومن خلال الثقافة -5مة من أشياء يساعد على تحقيق الترابط التنظيمية يمكن تغيير ما يحدث حول المنظ

(1)بين العاملين في المنظمة. : أنواع الثقافة التنظيميةسادسا

الثقافة التنظيمية، إلا أن هناك شبه اتفاق على وجود نوعين هناك عدة أنواع من أساسيين هما: الثقافة التنظيمية القوية والثقافة التنظيمية الضعيفة إضافة إلى نوعين

ن هما: الثقافة المثالية والثقافة التكيفية )الموقفية(.آخري الثقافة القوية -1الأعضاء يتبعون ما تمليه عليهم تعرف الثقافة القوية بأنها: "الحد الذي يجعل

الإدارة ويمكن القول أن ثقافة المنظمة قوية في حالة كونها تنتشر وتحظى بالثقة والقبول مة ويشتركوا في مجموعة متجانسة من القيم والمعتقدات مع جميع أو معظم أعضاء المنظ

ومما يجعل الثقافة والتقاليد والمعايير التي تحكم سلوكياتهم واتجاهاتهم داخل المنظمة، (2)قوية كون القيم الأساسية قوية ويشترك فيها العاملون. وتتمتع الثقافة القوية بمجموعة من الخصائص منها:

ووحدة الذهن والتي تعتبر عاملا مهما من الدقة والتهذيب : تشير الثقة الىالثقة .أ عوامل تحقيق إنتاجية مرتفعة.

للإلفة والمودة أن تتأتى من خلال إقامة علاقات متينة وحميمية : يمكن الإلفة والمودة .ب مع الأفراد داخل المنظمة من خلال الاهختمام بهم ودعمهم وتحفيزهم.

أن الثقافة القوية تعتمد على: (Stephen. P. Robbins) فيما يرى ستيفن روبتر .ج

والتوزيع، ، )عمان: الحامد للنشر السلوك التنظيمي، سلوك الافراد والجماعات في منظمات الأعمالحسين حريم ، (1) .330(، ص2004

.268(، ص2003للنشر والتوزيع، الحامد دار ، )عمان: ادارة المنظمات، منظور كليحسين حريم، (2)

25

i. تقدات عنصر الشدة والذي يرمز الى قوة تمسك أعضاء المنظمة بالقيم والمع .(1)السائدة

ii. عنصر الإجماع والمشاركة لنفس الثقافة التنظيمية السائدة من قبل الأفراد، والذيالمنظمة وما يحصلون عليه يعتمد ــ الاجماع ــ على تعريف الأفراد بالقيم السائدة في

من مكافآت وحوافز جراء التزامهم. ة نوردها فيما يلي:إضافة الى بعض الخصائص التي تتسم بها الثقافة القوي

تشجيع وتحفيز النزعة نحو التصرف، مع التأكيد على الاستقلالية والمبادأة، وتشجيع .أ .(2)الموظفين على تحمل المخاطرة

ليها أن تركز جهودها فيما تجيد من سالة المنظمة، ويتعين عأنها تنبثق عن طبيعة ر .بعمل واقامة علاقات وثيقة مع العملاء كوسيلة لتحسين وتعزيز مركزها التنافسي من

خلال التركيز على قيم التوجه بالمستهلك.م بغية ه أن يحفز الموظفين على بذل أفضل ما لديهنإرسال تصميم تنظيمي من شأ .ج

الفرد يمثل الوسيلة الأساسية التي يمكن من خلالهم، وأن احترام تعظيم الإنتاجية للشركة من خلالها استحداث البيئة السليمة للسلوك الإنتاجي.

الثقافة الضعيفة -2هي الثقافة التي لا يتم اعتناقها بقوة من أعضاء المنظمة ولا تحظى بالثقة والقبول

أعضائها الحالة الى التمسك المشترك بين معظمهم، وتفتقر المنظمة في هذه الواسع من بالقيم والمعتقدات، وهنا سيجد أعضاء المنظمة صعوبة في التوافق والتوحد مع المنظمة

.(3)أو أهدافها وقيمها ففي حالة الثقافة الضعيفة يحتاج العاملون الى التوجيهات وتهتم الإدارة بالقوانين

.316، صمرجع سابق محمود سلمان العميان، (1) .145، صدليل التفكير الاستراتيجي، مرجع سابقمصطفى محمود ابوبكر، (2) .146، صالمرجع السابق (3)

26

تتجسد في نظم الإدارة الأوتوقراطية ونمط الإدارة ما ، كةواللوائح والوثائق الرسمية المكتوب العائلي والسياسي وفيها تنخفض الإنتاجية ويقل الرضا الوظيفي لدى العاملين، كما قد يتم فيها الشعور بالغربة عن الثقافة والمجتمع والمحيط وهي ظاهرة الاغتراب الاجتماعي،

ديمة المعنى للفرد، ويشعر الفرد بالعزلةو القيم والمعايير الاجتماعية السائدة عحيث تبد .(1)والإحباط

الثقافة المثالية -3ضرورة وجود ثقافة منظمة مثالية Wateman, Auchi, Druckerيرى كل من

ووحيدة، والتي تميز أحسن المنظمات الناجحة، هذه الثقافة يجب أن تمتلكها كل ع من الثقافة التنظيمية الى الأمريكي المنظمات الراغبة في النجاح، ويرجع أصول هذا النو

أي فريدريك تايلور حيث اعتبر أنه من الكافي تحديد كل مهمة أحسن طريقة للأداءوقد كان يبحث (one best way)تحديد الهياكل بدون غموض فكل شئ مضبوط وفق

.(2)عن طريقة مثلى لتحسين الأداء

الثقافة التكيفية )الموقفية( -4مدخل موقفي للثقافة (Drucker)ودراكر (Calori)أمثال كالوري ثو يقترح الباح

أي ضرورة تكيف الثقافة التنظيمية مع الظروف البيئية، ذلك أن اختيار ثقافة تنظيمية جيدة يتوقف على الظروف التي تمر بها المنظمة ذلك أنه لا توجد ثقافة مثالية تصلح

لكل المنظمات وفي كل الظروف البيئية. : خصائص الثقافة التنظيميةسابعا

فة التنظيمية، الثقافة العامة في المجتمع من ناحية، ومن خصائص تستمد الثقا المنظمات الإدارية من ناحية أخرى المنظمات مثل الأفراد متشابهة ومختلفة في نفس

المسيلة مداخلة جامعة )الجزائر: ،اهمية البعد الثقافي وأثره على فعالية التسييربوشنافة واحمد بوسهمين، احمد (1) .6، صم(2014ضمن الملتقى الدولي حول التسيير الفعال في المؤسسات الإقتصادية وعلوم التسيير،

.34كمال قاسمي، مرجع سابق، ص (2)

27

الوقت وكل منها لها ما يميزها عن الأخرى، حيث كل منظمة تقوم جاهدة من أجل تطوير وأنماط اتصالاتها ونظم العمل وإجراءاتها تها الخاصة بها من خلال تاريخها وفلسفتهاثقاف

وعملياتها في القيادة المثلى واتخاذ القرارات التنظيمية المناسبة وفي هذا الصدد اتفق الكثير من الباحثين أن الثقافة التنظيمية تشير الى نظام من المعاني المشتركة التي

للثقافة التنظيمية ء وهذا النظام هو عبارة عن خصائص أساسية يتمسك بها الأعضا ويمكن ذكر بعض منها:

: الإنسان هو الكائن الوحيد الذي يخلق الثقافة ويبدع في عناصرها ويغير الإنسانية .1من محتواها عبر العصور، والثقافة أيضا بدورها تصنع الإنسان وتشكل شخصيته

رف الإنسانية لأنها تتركب من الحقائق والمعاومن هذا فالثقافة التنظيمية سمة والمدارك التي يأتي بها الأفراد الى المنظمة والتي تتكون لديهم خلال تقاعدهم مع

(1)التنظيم.: الثقافة ليست غريزة فطرية، بل مكتسبة من المجتمع الذي يحيط الاكتساب والتعلم .2

من لال تنقله يكتسي ثقافة ثقافة معينة، والفرد خ إنسانيبالفرد، حيث لكل مجتمع الأوساط الاجتماعية سواء كانت الأسرة أو المدرسة أم منظمة العمل ويتم اكتساب

ون خلال الخبرة والتجربة أالثقافة عن طريق التعلم المقصود أو غير المقصود وم (2)من خلال صلة الفرد وعلاقته وتفاعله مع الآخرين.

ؤسائه ومن تفاعل الفرد في المنظمة فيتعلم من ر والثقافة التنظيمية مكتسبة من خلال العمل والمهارات اللازمة لعمله ومن خلال هذا التفاعل يكتسب الأفكار أسلوبقادته

لفة التي تشبع من خلالها طموحاته ويحقق من خلالها أهدافه والقيم وأنماط السلوك المخت (3)وأهداف المنظمة.

.85(، ص1988العربية، النهضة: دار ، )بيروتالثقافة الشخصيةعاطف وصفي، (1)، )القاهرة: دار الفكر العربي لم الاجتماع الثقافيالثقافة الشخصية، بحث في عسامية حسن الساعادتي، (2)

.74م(، ص1998، ترجمة سيد عبد الحميد ومحمود اسماعيل )القاهرة: دار النهضة السلوك الانساني في العملكيث ديفيز، (3)

.33م(، ص1976العربية،

28

الية واعية داخل الثقافة نفسها ثقافية بطريقة انتق: تنتشر العناصر الالقابلية للانتشار .3من جزء الى أجزاء أخرى، ومن ثقافة مستوى الى ثقافة مستوى آخر، وهذا عن طريق

بعضها البعض داخل المنظمات وهذا الانتشار يكون احتكاك الأفراد والجماعات بالمنظمة لقدرتها على سريعا وفعالا حيث تلقى الثقافة التنظيمية قبولا واسعا من أفراد

حل بعض مشاكلهم.: تتسم المكونات الثقافية بالإتحاد والإلتحام مشكلة نسقا متوازيا ومتكاملا ن التكاملية .4

لتحقيق نجاح عملية التكيف مع التغيرات التي تشهدها مع سمات الثقافية (1)المنظمات.

فة التنظيمية الاستجابة للتغير : ومن المميزات أو الخاصية الكبيرة للثقاالقابلية للتغيير .5طبيعة الأحداث التي تتعرض لها المنظمات ويحدث التغيير على كافة وهذا على

الأفراد والجماعات وتقبلهم للتغيير في الأدوات العناصر الثقافية، غير أن إقبال والأجهزة ومقاومتهم للتغيير في العادات والتقاليد، منها جعل التغيير الثقافي يحدث

سرعة في العناصر المادية ويبطئ في العناصر المعنوية مما يتسبب في حدوث ب (2)ظاهرة التخلف الثقافي.

.326(، ص2003، )عمان: دار الشروق، سلوك المنظمة سلوك الفرد والجماعة ،ماجدة العطية (1) .57(، ص1996، )الاسكندرية: دار المعرفة الجامعية، المجتمع والثقافة الشخصية ،عبد الله جلبي (2)

29

العاملينأداء : الثانيالمبحث أولا: مفهوم الأداء:

درجة تحقيق واتمام المهام المكونة لوظيفة الفرد وهو الكيفية بأنه أداء العاملين يعرفالأداء وتداخل بين يحدث لبسمتطلباته الوظيفية، وغالبا ما التي يحقق أو يتبع بها الفرد

ها قأساس النتائج التي يحقالمبذولة أما الأداء يقاس على الطاقةفالجهد يشير إلى ،الجهدو والمهام المختلفة التي يكون من عمله بالأنشطةعرف أداء العاملين بانه قيام الفرد ، و الفرد

.(1)خلال فترة محدودة النفس عند اغلب الكتاب في علمء من أهم مواضيع إدارة الأفراد د الأداكذلك يع

منها يتكون ويعرف أداء العاملين على انه قيام الفرد بالأنشطة و المهام المختلفة التي جهد وقدرات الموظف بمستوى عملية الأداء وفاعلية سلوك المواطن و السلوك المحدد

المنظمة لسلوك أو الافعال المتعلقة بأهداف كما عرف أحد الكتاب الأداء بأنه اسلوك الأداء الذي يبديه الفرد في المنظمة هو نتاج لتفاعل خصائصه و مطلوبة ال

الشخصية مع خصائص بيئة العمل وسلوك عمل الأداء أيا كان البعد الذي يمثله يمكن اخذ تعريفات أن يكون سلوكا ظاهرا محسوسا وان يكون مستترا ضمنيا فالسلوك الظاهر ي

غير محسوس خارجيا ، ذهنير وهو سلوك طابع يمكن ملاحظتها اما السلوك المستتو السلوك الذي تتطلبه أعمال التخطيط والإدارة و الأنشطةوتتفاوت من حيث مزيج

البحوث مثلا يكون غالبا عليها السلوك المستتر ويكون قياس الأعمال في هذا الأداء أكثر صعوبة .

في المؤسسة في نفس الوقت داء بانه المجهود الذي يبذله كل فرد يعرف الأأيضا يعبر الأداء على المستوى الذي يحققه هذا الفرد سواء من ناحية كمية وجود المهتمين

تبطبمفهوم الأداء يحاولون ربطه بالفاعلية والكفاية ) الكفاءة ( على اعتبار أن الكفاية تر أخذ بعين الاعتبار ية ) الكفاءة ( لتالفعالية تتجاوز حدود الكفابالعمل الجيد دون خسارة و

يم يوتأثير العمل على الفرد، ملائمة الأهداف النتائج على المدي البعيد و المعايير و التق

.12م( ،ص 1996مركز تطوير الأداء، ) القاهرة : مهارات إدارة الأداء محمد عبد الغني هلال، ( 1)

30

وهذا ما يؤكده ) داركر( عندما اشار إلى أن مفهوم الأهداففي العمل و المتضمنةا يتضمن أيضا الاختبار الجيد يق الأهداف وأنمالقدرة على تحق هو فقط الأمثلالأداء

لها، لهذا يمكن القول بأن الحكم على أداء شئ ما ) فعل ما ومجموعة من الأفعال ( يتم (1)في ضوء ثلاثة معايير مختلفة لكنها متكاملة : )الفعلية ، الملائمة ، الغاية(

صص مة و الهدف المخد من انجاز المهأيضا عرف أداء العاملين بانه نشاط الفر له بنجاح ويتوقف ذلك على القيود المادية لإستخدام المعقول للموارد المتاحة ويشير بعض مفكري او كتاب الإدارة إلى أن الأداء هو )حصيلة تفاعل عاملي المقدرة و الدافعية

(2)معا

ثانيا: محددات أداء العاملين : : (3)الأداء فيما يليتتمثل محددات

دافعية الفردية : يجب أن تتوفر لدى الفرد دافعية العمل، وقد يكون هذا الدافع قويا لا .1 أو ضعيفا .

القدرة على أداء العمل المعين : يجب أن يتوفر في الفرد القدرة على أداء العمل .2 الموكل إليه .

وجد الفرد أن يدرك ويفهم دوره في المنظمة، لأنه ي علىإدارك الدور والمكانة : يجب .3 ويكون مقبولا . فائقةأفراد يبذلون جهودا

ثالثا: مكونات ومقاييس الأداء: حتى يتم الأداء بشكل ممتاز بصفة العموم وبجميع أنواعه لابد من وجود مكونات

أساسية ومعايير تحكم تلك العملية، وليس هناك تعريف محدد او قاطع نسبة لاختلاف

) الإسكندرية، دار المعرفة التطبيقيأداء القوي العاملة و الاسس السلوكية وأدوات البحث خضر عاشور، ( 1) 50( ص م2014الجامعية،

المجلة الرياض:، )اثر الخصائص الوظيفية و الشخصية وقيم العمل على الأداء الوظيفيآدم غازي العتيبي، ( 2) .85، د.ت(، ص العلمية لكلية الإدارة و الاقتصاد

م(، ص 2009،)عمان: دار زھران للنشر والتوزيع، الإداريةالإتجاھات الحديثة في القيادة طاھر محمود كلادة، ( 3)242 .

31

: ثل اهم مكونات ومقاييس الاداء في الاتيتتم، و آراء الكتاب والباحثين الفعالية : .1

المبيعات نموعلى تحقيق أهدافها الإستراتيجية من الفعالية هى قدرة المؤسسة .(1)وتعظيم حصتها السوقية مقارنة بالمنافسة

عرفت بأنها العملية التى تتضافر فيها جهود العاملين فى المنظمة لتحقيق كامل . الفعالية هى الدرجة التى تستطيع فيها (2)ها بأسرع وقت ممكن وأقل تكلفة ممكنة أهداف

.(3)المنظمة تحقيق أهدافهاالفعالية هى الحصول على الخدمات بمستوى الجودة المطلوبة فى ظل نقص

ارد المخصصة للإنجاز وهى المدخل الأساسي للتحقق من سلامة الأداء على المو .(4)توياته اختلاف نوعياته ومس

. (5)الفعالية يقصد بها مدى تحقيق المنظمة لأهدافها من خلال موارد محدودة وحتى يتم الأداء بشكل جيد وتكون تلك المقاييس محكمة هنالك مستويين : المستوى الإنتاجى )الداخلى(: .أ

هو قدرة المنشأة على تحقيق الأهداف المخططة. المستوى التسويقى )الخارجي(: .ب

،الأكاديمية،) الجزائر: مجلة الباحث للدراسات تحليل الأساس النظرية لمفهوم الأداء المالي الشيخ الداوي،( 1) .218، ص 2010)،1العدد

لمي الدولي حول أداء وفعالية ، )الجزائر: الملتقى العربي العمؤشرات الأداء فى المنظماتبوقطف فوزية، ( 2) .5م(، ص 2009المنظمة فى ظل التنمية المستدامة،

أخلاقيات المؤسسة: وجهة نظر أصحاب ، بحث حول الكفاءة، الفعاليةنور الدين إيمان، لعذور صورية، ( 3) . 12م(، ص 2008)الجزائر: جامعة محمد خضير بسكرة، رسالة دكتوراه غير منشورة، المصلحة،

, )القاهرة: جامعة عين شمس، مدى الحاجة لتطوير أساليب تقييم وفعالية الإنفاق الحكوميحسن على محمد سويلم، ( 4) .324م(، ص 2001، 1، العدد مجلة البحوث التجاريةكلية التجارة،

، أفاق جديدة مجلة، )القاهرة: تطوير النظام المحاسبي الحكومي لتحقيق هدفي الكفاءة والفعاليةعثمان يس فراج، ( 5) . 107م(، ص 1994، 2العدد

32

( .1)هو قدرة المنشأة على إقناع المستهدفين بالانتفاع مما تقدمه أو تنجزه نتائج والا قدرة المنشأة على تحقيق العلاقة بين النتائج المستهدفة عرفت بأنه

الفعلية للمشاريع والبرامج وجميع أوجه النشاطات الأخرى، وتهتم بتحديد ما هو مستوى إليه المخرجات من سلع وخدمات ونتائج أخرى فى تحقيق أهداف النجاح الذي توصلت

ة المدى حتى توضح للجهات ذات العمليات المستهدفة الأخرى بشقيها طويلة وقصير لتطوير التى تمر بها المنشأة ويتم ذلك عبر تنمية قدرات ومهارات الصلة مراحل ا

قدراتهم على التكييف والاستمرار. العاملين وأداؤهم على اتخاذ القرارات لضمانمما تقدم يستخلص الباحث أن الفعالية من أحد المكونات الرئيسية ومن المعايير

الأساسية والهامة للأداء. الكفاءة : .2الكفاءة هى الحصول على أكبر كمية من المخرجات ) النتائج ( نظير إستخدام

ل(، بمعنى إبقاء التكاليف فى الحدود الدنيا والنتائج أقل كمية أو اقل تكلفة )الموارد والوسائ فى حدودها القصوى.

يقصد بها قياس مدى كفاءة إستخدام الوحدة للموارد المتاحة فى تحقيق الأهداف .(2)صول على قدر من المخرجات بإستخدام أقل قدر من المدخلاتاو الح

وارد الاقتصادية المتاحة لها الكفاءة هي قدرة المنشأة على الإستخدام الأمثل للم .(3)المخططة لإنجازها فى التحقق من الأهداف

مدخل محاسبي وإداري -ءة والفعالية وتقييم الأداء فى المشروعات الاقتصاديةقياس الكفاعلى سليمان النعامى، ( 1) . 845م(، ص2006، 1، العدد مجلة الدراسات والبحوث التجاريةمعاصر، )القاهرة: جامعة عين شمس، كلية التجارة،

، مجلة الرقابة الماليةة: ، )القاهر رقابة الأداء على المشروعات القومية فى جمهورية مصر العربيةالملط، جودت ( 2) . 1م(، ص 2008، 52العدد

. 844، ص مرجع سابقعلى سليمان النعامى، ( 3)

33

.(1)الكفاءة نسبة كمية المنتج إلى عناصر إنتاجية كما تعني مدى تحقيق الأهداف وبالتالي فهى تقاس بالعلاقة بين النتائج المحققة وكذلك هي

تويين التاليين:الكفاءة العالية تقاس عبر المسو .(2)داف المرسومة والأهالمستوى الإنتاجى )الداخلى(: يعنى قدرة المنشأة على انجاز أهدافها بتكلفة مقاربة للتكلفة

المعيارية او التكلفة المخططة.ة المستوى التسويقى )الخارجى(: يعنى قدرة المنشأة على تحقيق أفضل علاقة بين تكلف

وهنالك معياريين يحكمان قياس يع بالب الوحدات المباعة وتكلفة الوحدات المخطط لها درجة الكفاءة هما:

المعيار الكمى: قياس مدى تحقيق الوحدات المنتجة بتكلفة مقاربة لتكلفة الوحدات -أ المخططة لإنتاجها وبيعها.

المعيار النوعى: قياس مدى تحقق الوحدات المطابقة للمواصفات بتكلفة مقاربة -ب دات ق البيع للوحدات المطابقة بتكلفة مقاربة لتكلفة الوحللتكلفة المخطط لها، ومدى تحق

. (3)المطابقة المخطط بيعها الاقتصاد: .3

المكون الرئيسي الثالث والمعيار الأساسي الهام فى عملية الأداء: يهدف الاقتصاد إلى التحقق من مدى توفير إدارة الوحدة للموارد اللازمة سواء بشرية -أ

. (4)طبقا للمواصفات المطلوبة أو مالية أو عينية

لرؤية المستقبلية ، )الرياض: ندوة امحور الشراكة بين القطاعين العام والخاصعبد الرحمن بن عبدالله الشقاوى، ( 1)م(، 2002هـ، نحو أداء أفضل من القطاع الحكومى من المملكة العربية السعودية، 1440للاقتصاد السعودى حتى عام

. 51ص جامعة ورقلة كلية الحقوق والعلوم الجزائر: ، )المقاربة الإستراتيجية للأداء مفهوما وقياسا عبد المليك مزهودة،( 2)

ؤتمر المـــــؤتمر العلـمـــي العلـمـــي الــــدولي الــــدولي حــــول حــــول الأداء المتمـــيز المتمـــيز للمـنظـمـــات قتصادية المـــــالا . 486(، ص م2005مارس 09-08للمـنظـمـــات و الحـــكومــات الحـــكومــات

. 845، ص مرجع سابقعلى سليمان النعامى، ( 3) . 1، ص سابق مرجعجودت الملط، (4)

34

التأكد من إستخدام الموارد المتاحة للحصول على المخرجات المطلوبة بالجودة -ب .(1)المناسبة وبالتكلفة المناسبة القليلة الممكنة

.(2)رد بأقل تكلفة ممكنة هو أساسا مفهوم الحصول على موا-جمكونات الأداء المتمثلة فى الكفاءة يتضح هنا جليا أهمية معايير أو مقاييس و

: (3)الاقتصاد نوجزها فى الأسطر التاليةوالفعالية و التوفير فى الموارد .-أ

معايير ومقاييس للأداء بكافة أنواعه . -بأة، وتدعم تحقق مصلحة جميع الأطراف من خلال التوازن الذي تخلقه فى المنش -ج

كمية الإنتاج الأداء .من والوقوف على سلامة مدخل أساسي للتأكد -د توضيح مدى القدرة على توزيع المنتجات من السلع والخدمات على المستهلكين. -هـ تحقيق الاستفادة القصوى بقدر الإمكان من الموارد المتاحة . -و

العوامل المؤثرة على أداء العاملين رابعا:

والمتشابكة إذ يصعب تحديد كل هذه يتأثر الأفراد بالعديد من العوامل المختلفة الإقتصادية أو الحياة الإجتماعية اةظاهرة في الحي توجد" تكاد لا bajtإذ يقول العوامل

في الأداء " والى جانب تعدد واختلاف العوامل المؤثرة على تؤثرأو الحياة عموما لا فرد وأدائه ومن هنا يتضح أنه الأداء يؤثر الزمان والمكان وكذا العوامل الفيزيائية على ال

توجد عوامل تؤدي إلى رفع الأداء وأخرى تؤدي إلى خفضه ويمكن حصر بعضها في : نوعين رئيسيين هما

: المؤتمر العلمي غزة، )بحث تقويم أداء الإدارات المالية فى مؤسسات السلطة الفلسطينيةأكرم إبراهيم حماد، ( 1) 14م(، ص 2005الأول، الإستثمار فى فلسطين بين آفاق التنمية والتحديات المعاصرة،

مجلة الرقابة ، )القاهرة: ل الأجهزة العليا للرقابةإمكانية تطبيق رقابة الأداء من قبعبد المنعم رمضان بنور، ( 2) .10م(، ص 2004، 44العددالمالية،

.18، صمرجع سابقأكرم إبراهيم حماد، ( 3)

35

: داخليةال العوامل : (1)تكون من مجموعة متعددة من العوامل منهات : العنصر البشري .1

هون بمدى إستقطابها تنافسية وتطور المؤسسة مر و يشكل أهم مورد في المؤسسة فنمو ر بشرية مميزة في مهاراتها ومعارفها وقدراتها على الإنسجام في الجماعة ومدى لعناص

تعطيها لتنمية وتطوير ملكاتها والعمل على إيجاد تعاونها معها، وبمدى العناية التي xالبيئة xالدافع لديها لبذل جهد أكبر وأداء أفضل ومنه : الأداء = القدرة وتنمية ةالدافعي

الإدارة : .2إن للإدارة مسؤولية كبيرة في التخطيط والتنظيم وتنسيق وقيادة ورقابة جميع الموارد التي تقع ضمن نطاق مسؤوليتها وسيطرتهما فهي بذلك تؤثر على جميع الأنشطة في

المؤسسة ومنه فهي مسؤولة بنسبة كبيرة عن زيادة معدلات الأداء داخل المؤسسة التنظيم : .3

المهام والمسؤوليات وفقا للتخصصات لدى العمال ل على توزيع وتحديدشمي تهم وامكانياتهم الخاصة .اعليه وفق مهار ملداخل المؤسسة أي تقسيم الع

اللازمة وفقا للمستجدات الجديدة في نظم يراتالمتغ وإحداث إن درجة التنظيم علىثر لتدريب من شأنه أن يؤ وأساليب العمل والتوظيف ومنظومة الحوافز والتنمية وا

الأداء، لذا وجب أن تكون بأي مؤسسة مرونة ديناميكية في أي تنظيم بشكل تجعله قابلا . راهنةللتغيير وفق المستجدات ال

بيئة العمل : .4تشير إلى مدى أهمية العناصر المحيطة بالفرد أثناء تأديته وظيفته، أن عدم

ببها الرئيسي لسلبية بيئة ابات والحوادث يعود سالإنتظام في العمل والإنسحاب والغي .العمل

15م(،ص2001، )القاهرة: دار النهضة العربية، كيفية تقييم أداء الشركات والعاملينزهير ثابت، ( 1)

36

طبيعة العمل : .5 النمو وتشير إلى أهمية الوظيفة والمنصب الذي يشغله الفرد ومدى مقدار فرص

والترقية المتاحة حيث كل ما زادت درجة توافق الفرد ووظيفته أدى ذلك إلى زيادة دافعيته وحبه لعمله وولائه لمؤسسته .

ية :ل الفنالعوام .6إن العوامل التكنولوجيا من ألات ومعدات ووسائل الإتصال وغيرها تؤثر تأثيرا كبيرا على الأداء الجيد ولايكفي هذا بل يجب أن يكون الفرد على علم بكيفية عمل هذه الوسائل.

جتمع على المدى البعيد . تتعبق بالمنظمة والعاملين والم أهداف إستراتيجية : .أ والترقيات . زاءاتتتعلق بالمكافأة والج ية :أهداف إدار .بتتغلق بتعريف الفرد بنقاط القوة والضعف وامكانياته الشخصية أهداف تنموية : .ج

ته وزيادة إنتاجيته . االتي تساعده في تنمية مهار i. المناسبة لكل فئة : د الذين سيتم تقييم أدائهم والمقالاتراتحديد فئات الأف ii. وغيرها التعاون في العمل، الإتقان، لعمل، السرعة مثلا : جودة ا . iii. تحديد عدة المعدلات وترشيد إستخدامها : يجب أن لاتكون أقل أو أعلى من الحد

المقبول لقياس الظاهرة المطلوبة وتحقيق الأهداف المنشودة . iv. ية عالوظيفة ونو راعاةتحديد وزن كل معدل من المعدلات المستخدمة : وذلك بم

مية كل منها .مال وأهالأعv. لحصول على أفضل النتائج تقوم بالإعتماد بيان منهجية التطبيق : من اجل ا

على مقياس رقمي أو وصفي أو نسبي أو ابجدي . العوامل الخارجية:

:(1)وتتكون من مجموعة من العوامل وهي : البيئة الاجتماعية والثقافية .1

عوامل الاجتماعية والثقافية، ذلك ناتج يتأثر الآداء داخل المؤسسة بالعديد من ال

15صالمرجع السابق، ( 1)

37

الارتباط الوثيق بين المؤسسة )الأفراد داخل المؤسسة سواء كانوا عمال، مسيرين، عنالعرف وأمور )والمجتمع ومن بين هذه العوامل نجد العادات والتقاليد الموروثة، ( مدراء

تمع الذي تنشط فيهالمتوفرة في المج (،المهني المستوى الدين، المستوى التعليمي، المؤسسة. الأمية النظر إلى مدى تقدير الأفراد للتعليم ورغباتهم في الحصول عليه،

التدريب وأنواع برامج التعليم الفني البيئة السياسية والقانونية: .2

بالبيئة السياسية والقانونية مثل طبيعة النظام السياسي في كما تتأثر أي مؤسسة المؤسسة ومدى الإستقرار السياسي، مرونة القوانين والتشريعات البلد الذي تتواجد به ل مهم جدا بالنسبة للمؤسسة )ذو تأثير كبير( وذلك بسهولة أو حيث يعتبر هذا العام

مع مصلحة الضرائب، كما يتأثر صعوبة التعاملات بين المؤسسة ومحيطها كالتعامل دولة والعلاقات الدولية ونوعيتها.أداء المؤسسة بالسياسات الخارجية المتبعة من قبل ال

البيئة الاقتصادية: .3إن للبيئة الاقتصادية التأثير المهم والمباشر على أداء المؤسسة وذلك عن طريق

إما بكبح نشاط المؤسسة أو الإيطار العام لاقتصاد الدول )اقتصاد حر أو موجه( وذلكي التأثير على أداء المؤسسة، تركها حرة، كذلك الإستقرار الاقتصادي يلعب دور كبير ف

والسياسات التشريعية على نشاطها )البنوك(، (أما من جانب البنوك )الأنظمة البنكيةلمؤسسة، الأسواق المالية ومدى جهودها، فهناك يكون التأثير على مستوى الهيكل المالي ل

سساتالمؤ لأن البنوك والأسواق المالية تعد المصادر الرئيسية في عملية تمويل .الاقتصادية، وهذا ينعكس مباشرة على مردودية المؤسسة، وذلك يؤثر على أدائها

مفهوم تقويم الأداء خامسا: والموارد البشرية يعتبر تقييم الأداء أحد الوظائف المتعارف عليها في إدارة الأفراد

سيم في المنظمات الحديثة. وهذه الوظيفة ذات مبادئ وممارسات علمية مستقرة. وتق . (1)الأداء هو نظام يتم من خلاله تحديد مدى كفاءة أداء العاملين لأعمالهم

وعرف تقييم الأداء بأنه نظام رسمي مصمم من أجل قياس وتقييم أداء وسلوك الأفراد

. 248م(، ص 2005، ) القاهرة: الدار الجامعية، الموارد البشرية ، إدارةأحمد ماهر ( 1)

38

طريق الملاحظة المستمرة لهذا الأداء ونتائجه وذلك من خلال فترة أثناء العمل عن .(1)ون تحيززمنية محددة وبشكل موضوعي د

كما عرف بأنه عبارة عن عملية مراجعة أداء العاملين وسير تقدمهم في وظائفهم اوبوتقييم القدرات الكامنة لديهم والتي تؤهلهم للترقية مستقبلا. كما يعتبر تقييم الأداء أسل

.(2)للحصول على تحليل وتسجيل المعلومات الخاصة بالشخص امنتظمالشاملة التي تهدف إلى ة من العمليات المنتظمة و وهناك ما يعرفه أنه سلسل

.(3)مقارنة حجم ومستوى العمل المراد إنجازه في نفس الفترة في ضوء أداء موضوعيةوى الكفاءة والجهد المبذول من ذلك كما يعرف بأنه التنفيذ الفعلي لمراحل العمل ومست

داء الناتج للحكم على نشاط التنفيذ ومن ذلك يتضح أن مفهوم تقويم الأداء هو تقويم الأتشخيص أسباب المنشأة عن طريق قياس النجاح الذى حققه في سبيل بلوغ أهدافه مع

.القصور ومعالجتهاالسجل السلوك الفعلي للفرد سجل بالنتائج المحققة حيث يجسد هذا الأداء هو

.(4)ويشير إلى درجة بلوغ الفرد للأهداف المخططة بكفاءة وفعاليةبأنه " النتيجة أو الحصيلة التي تسعى المؤسسات والشركات والمرافق الأداء عرف آخر

الحكومية وغيرها إلى تحقيقها والوصول إليها ودرجة الأداء تختلف من منظمة إلى أخرى القيادة الإدارية والمكونات المالية والبشرية والمعوقات الأخرى ذات الصلة بإختلاف نوع

(. 5)بكل تلك المؤسسات"كما عرف بانه مجموعة الدراسات التى ترمى إلى التعرف على مدى قدرة وكفاءة

والإنتاجية والتسويقية أنشطتها فى مختلف جوانبه الإدارية الوحدة الاقتصادية من إدارة

.185م(، ص 2009، مطابع السودان للعملة المحدودة، )الخرطوم، إدارة الموارد البشريةزكي مكي إسماعيل، ( 1)م(، 2005 ودة،الخرطوم: مطابع السودان للعملة المحد، )إدارة الأفرادتعريب عمر أحمد المقلي، -مايكل أرمسترنج( 2)

.239ص 179م(، ص 2007أحمد إبراهيم أبو سن، إدارة الموارد البشرية، )الخرطوم، ( 3) .317(ص2004مكتبة الأنجلو المصرية، :القاهرةإدارة الموارد البشرية:الإدارة العصرية،)سيد مصطفى أحمد ، (4) .5م( ص1997لنهضة، بيروت: دار اتقويم الأداء المالي،) توفيق محمد عبد المحسن، ( 5)

39

ة والتخطيطية خلال فترة زمنية محددة ومدى مهارتها فى تحويل المدخلات أو قني والت ية والكمية والجودة المطلوبة وبيان مدى قدراتها فى تطويرالموارد إلى مخرجات بالنوع

إضافة إلى درجة نجاحها فى التقويم على كفاءة الوحدة الاقتصادية سنة بعد أخرى ها على الصعوبات التي تعترضها وابتداع الأساليبالصناعات المثيلة عن طريق تغلب

(1)إنتاجا وتطورا فى مجال عملها. الأكثرالأمثل يمثل خطوة أساسية على صعيد العملية الرقابية، حيث الأداء كما أن تقويم

الفعلي بمؤشرات محددة مسبقا للوقوف عملية تقييم الأداء هى مقارنة الأداء أن جوهرثم يلى ذلك اتخاذ الخطوات اللازمة لتصحيحها، وتكون المقارنة عادة على الانحرافات،

والتى عادة ما ف فى نهاية مدة زمنية معينةمحقق فعلا وبين ماهو مستهد بين ماهو . (2)تكون سنة

عرف أداء العاملين بانه قيام الفرد بالأنشطة والمهام المختلفة التي يكون من عمله (3)خلال فترة محدودة

كما عرف بأنه قياس أداء أنشطة الوحدة الإقتصادية مجتمعة بالإستناد على ة المحاسبية التي عادة ما تكون سنة تقويمية واحدة النتائج التي حققتها في نهاية الفتر

وإقتراح الحلول اللازمة للتغلب بالإضافة إلى معرفة الأسباب التي أدت إلى النتائج أعلاه . (4)ة بهدف الوصول إلى أداء جيد في المستقبلعلى تلك النتائج السلبي

رة زمنية محددة عرفه آخر بأنه عملية تحليل وقياس الأعمال التي إنجزت خلال فت .(5)خلال فترة من الزمن وعملية توضح الأهداف والطرق اللازمة لتحقيقها

م(، 2006، )القاهرة: دار النهضة العربية، اتجاهات حديثة فى التقييم والتميز فى الأداءتوفيق محمد عبد المحسن، ( 1) .3ص

)بغداد: دار الكتب للطباعة والنشر، الاسس النظرية والتطبيقية لوظائف إدارة الأفراد، فؤاد محمد عبد المنعم، ( 2) .215م(، ص1987

.12م( ص 1996) القاهرة : مركز تطوير الأداء مهارات إدارة الأداء محمد عبد الغني هلال، ( 3)،)عمان:دار المنهاج للنشر الوحدات الإقتصادية بإستخدام النسب الماليةتقويم الأداء في مجيد جعفر الكرخي،( 4)

. 31ص (،م2010والتوزيع، ) الرياض: مؤسسة تيسير الكريم الرحمن في تفسير كلام المنان، عبد الرحمن بن ناصر بن عبدالله السعدي ( 5)

. 929( صم2000الرسالة،

40

كما عرف بأنه عملية تهدف إلى قياس ما أنجزته المنشأة خلال فترة زمنية معينهمقارنة مع ما تم تخطيطه كما ونوعا بإستخدام مجموعة من المعايير والمؤشرات مع

.(1)افات ومعالجتها في الحاضر والمستقبلتحديد أوجه القصور والإنحر وعرف أيضا بأنه وسيلة مهمة لقياس فعالية الأداء وهو محاولة لتحليل الموظفين

ية أو بدنية أو مهارات فنية أو فكرية أو بكل ما يتعلق بهم من متغيرات وصفات نفسلك لضمان سلوكية وذلك بهدف تحديد نقاط الضعف والقوة والعمل على مواجهتها وذ

.(2)فعاليتها وتطورها وإستمرارهاكما عرفها اخر بأنه الركيزة الأساسية في تحسين الأداء وكفاءته لأنه هو جوهر

على عملية التقويم بالإضافة لإتخاذ الإجراءات من أجل تحليل الإنحرافات المترتبة الرقابةالدقيق الفحصراء التصحيحية لضبط سلوك التخطيط الناتج من التنفيذ الفعلي، وإج

.(3)والتحليل المنظم لكل إتجاهات التنظيم داخل العمل أهمية تقويم الأداء: سادسا:

:(4)حيث تبرز أهمية تقويم الأداء من خلال الآتي تساعد عملية تقويم الأداء على التحقق من أن الأداء يسير طبقا للخطة الموضوعة .1

حو الأمثل.وأن الموارد الإقتصادية تستخدم على الن يؤدي إلى التعرف على معدلات تطور الأداء الفعلي من فترة مالية لأخرى . .2إتخاذ القرارات اللازمة لتصحيح مسار الخطة كلما دعى الأمر حتى يتم يساعد على .3

تحقيق الأهداف الموضوعة.

، المجلة العلمية لكلية التجارة) القاهرة، جامعة الأزهر، الإدارية الحكومية تقويم أداء الوحداتآمال إبراهيم محمد، ( 1) .46(، صم2004، 22العدد

( م2007ترجمة محمد سيد أحمد عبد المتعال ) الرياض : دار المريخ للنشر، رية،إدارة الموارد البشجاري ديسلر، ( 2) .422ص

دار الفرجاني، القاهرة:الكفاءة(،) -المشاكل -الإدارة المعاصرة )المداخلمحمد على أحمد الطويل، ( 3) 254(.،صم1997

مجلة ، )الموصل: أدائها في المصنع التخطيط لأعمال وحدة الصيانة وتقويمأكرم أحمد رضا ومحمد عبد حسين، ( 4) .52(، صم1984، 6،المجلد تنمية الوافدين

41

يساعد المستويات الإدارية المختلفة داخل الوحدة على الكشف عن الإنحرافات التي .4 ي الأمر تحليلها للوقوف على أسبابها وتحديد المسئولين عنها.يقتض

عليها عملية الرقابة والضبط. يعتبر من أهم الركائز التي تنبني .5يعتبر مساهم بصورة مباشرة في تشخيص المشكلات وحلها ومعرفة مواطن القوة .6

والضعف في المنشأة.مهمة سواء للتطوير أو الإستثمار يزود الإدارة بالمعلومات الضرورية لإتخاذ القرارات ال .7

(.1)تغيير منتجاتجوهرية مثل غزو أسواق جديدة أو أو عند إجراء تغييراتإن عملية تقويم الأداء توضح العلاقات التبادلية بين أجزاء المنظمة والإلتزام بتلك .8

فعن عن طريق تقويم الأداء يتم التعرف على مدى قيام الوحدات العلاقات، (2)الإنتاجية

يساعد في إنجاز القرارات المتعلقة بالأجور والحوافز. .9لأفراد من أداء أعمالهم في مساعدة الإدارة في يحدد تقويم الأداء مدى نجاح ا .10

إنجاز القرار بتحسين الأداء في المستقبل.يعتبر تقويم الأداء عاملا مساعدا لوضع كل شخص بما يناسبه من عمل مع .11

للقيام بهذا العمل.مراعاة قدراته ومؤهلاته . (3)يساعد في إنجاز القرارات المتعلقة بالأجور والحوافز .12

أهداف تقييم أداء العاملين: :سابعا

يهدف تقويم أداء العاملين إلى تحقيق عدة أغراض يمكن إنجازها في الآتي:ير إليهم تمهيدا لتقر الموكلةالمساعدة في قياس مدي كفاءة العاملين في أداء المهام .1

اب أو العقاب ولتحديد الأشخاص الذين يمكن أن ينظر إليهم في أنظمة عادلة الثو

( 2001،) عمان : دار المناهج للنشر، دراسات الجدوى الإقتصادية وتقييم المشروعاتكاظم جاسم العيساوي، ( 1) . 94ص

.91م(،ص1999،)عمان:دار الحامد للنشر،مدخل في تقويم المشروعاتعقيل جاسم عبدالله،( 2) .13( ص2001كريم للطباعة والنشر، ) أم درمان: دار جامعة القران ال تقويم أداء المشروعات،عثمان إبراهيم، ( 3)

42

قيتهم إلى وظائف أعلي والأشخاص الذين يحتاجون إلى مزيد من التوجيه أمر تر والتدريب .

المساعدة في تخطيط نظام الأجور حيث يعتمد مثل هذا النظام على متغيرات ثلاثة .2أداء العامل الواحد خلال مدي زمني محدد، معدلات هي كميات الإنتاج المستهدفة

العاملين لإنجاز ذلك العمل. فإذا تم للسلطات خلال المدة والأجر الذي يتقاضاه ذلك المعنية الحصول على مثل هذه المعلومات يمكنها حينئذ أن تقرر بسهولة ويسر ما

العمل أو تقوم إذا كان من الأجدى لها أن تستعين بمزيد من العمال لإنجاز ذلكيكون تتخذ أي إجراء بتشغيل العمال الحاليين بعض ساعات العمل الإضافية، أو

من شأنه تقليل التكلفة وزيادة العائد إلى أكبر درجة ممكنه. (:1) قياس كفاءة الأداء للعاملين لتحديد كفاءة إستخدام القوى العاملة. .3افها حتي يمكن من في تحقيق أهددة الحكومية حتساعد في التحقق من مدى قدرة الو .4

الموضوعة فلا بد من توافر مجموعة معرفة مدى تطابق الإنجاز الفعلي مع الخطط (2) من الأسس والأساليب التي تقيس ذلك.

خلق مزيد من الإلتزام بمتطلبات العمل وقواعده وذلك عن طريق إشعار الموظف بأن .5ون في عمله وإلا تعرض ولا يتها فلا يكسل دقةهنالك من يراقب مستوي أدائه بكل

للمساءلة من رؤسائه ومن ثم حرمانه من الإمتيازات المادية والمعنوية التي يتلقاها العامل المجد .

ية للعاملين المجدين وذلك عن طريق إشعار العامل المجد بأن رفع الروح المعنو .6ثيبه عليها ماديا تذهب هدرا وأن هنالك من يرصدها ويمكن أن ي مجهوداته القيمة لا

ومعنويا .

.129م(،ص1996،)القاهرة: مركز تطوير الإدارة التنمية،مهارات إدارة الأفرادمحمد عبد الغني هلال، ( 1)، 22، العدد المجلة العلمية للتجارة)القاهرة: جامعة الأزهر، ،تقويم أداء الوحدات الحكوميةأمال إبراهيم محمد، ( 2)

.48(، ص2004

43

: طرق تقويم الأداء:ثامنا : (1)اهمها فيما يلي تتمثلتوجد العديد من طرق تقييم الأداء

طرق التقييم التقليدية : : طريقة قائمة معايير التقييم .1 وأعلىيتم من خلال وضع قائمة بالمعاير التي يتم تقييم الأفراد على أساسها

معيار ومن خلال تجميع الدرجات يمكن تقيم أداء العمل مل مقابل كل درجة لكل عابشكل عام وهذه القائمة يجب أن تشمل المعايير الموضوعية و المعايير السلوكية في

الأداء كما سبق أن اشرنا . : طريقة المقارنة .2توى الوظيفي ويتم في هذه الطريقة مقارنة كل عامل مع زملاءه في نفس المس

ل تصعب عملية المقارنة كلما زاد عدد العاملين في ذات المستوى الإداري وبطبيعة الحا( ) حيث ن عدد 1-حيث تستخدم المعادلة التالية للمقارنة، عدد المقارنات ن ) ن

عاملا مثلا فسوف تكون عدد المقارنات 30العاملين بالقسم مثلا ( فاذا كان هناك قسم به فرد في خمسة وعلي ذلك فيمكن إستخدام هذه 30مقارنة لعدد 435( = 30-1) 30=

الطريقة في حالة انخفاض عدد العاملين المطلوب تقييم أدائهم :طريقة الترتيب البسيط .3من لمرؤوسيهوفي هذه الطريقة يقوم من يتولى عملية التقييم بالترتيب التنازلي

قييم الأداء ككل حتى في طريقة أنها تي عيب هذه الأو هكذا، ولا يخف للأسوأالأفضل حالة الحياد الكامل للرئيس ولا تراعي المعايير الموضوعية و السلوكية للتقييم و الجوانب

بتلك المعايير . الخاصة

336، صم(1985.) القاهرة: مكتبة غريب، إدارة الأفراد والكفاية الإنتاجية( على السلمي، 1)

44

:طريقة التوزيع الإجباري .4وهذه الطريقة تجبر من يقوم بالتقويم على تقسيم العاملين ) محل التقييم ( إلى

تقديراتالتي تحددها المنظمة للتقييم حيث تستمد إلى التوزيع الطبيعي وترتكز الدرجات وتهدف هذه الطريقة إلى التغلب على التشدد أو التساهل (1)الأداء حول الوسط الحسابي

في التقييم من جانب الرؤساء حال تقييمهم للمرؤوسين. : طريقة قوائم المراجعة .5أداء العاملين وائم تحتوي على عبارات تصفوفي هذه الطريقة يتم وضع ق

×( أو ✓) وسلوكهم ومستوى هذا الأداء و السلوك ويطلب من الرئيس وضع علامة أمام كل عبارة، حيث تقوم إدارة الموارد البشرية بوضع أوزان منطقية لكل اجابة ومن

ا بالأزوان خلال تجميع الدراجات التي يحصل عليها الفرد يمكن تقييمه عند مقارنته الاتفاق عليها لتقيم أداء العاملين . ى النمطية الموجودة من جانب المنظمة و التي سبق

: تدرج البياني طريقة ال .6يتكون من عدة مستويات scaleييم على إستخدام معيار قتقوم هذه الطريقة في الت

( 5( وتنتهي بـ) 1( مستويات تبدا )7-5معبرة عن الأدء غالبا ما يتراوح عددها بين ) اقضين . ( وعلما بان ) ن ( قطبي المقياس يعبران عن حقيقتين أو سلوكين متن7أو )

أما ما يميز هذه الطريقة ويجعلها من الطرق الشائعة الإستخدام هو : سهولة إستخدامها وفهمها و تفسيرها أو شرحها للعاملين، ومستخدميها في الوقت نفسه كما يمكن تعيين

و المعايير الموضوعية على هذا المقياس بحسن حاجة المنظمة أو المقوم الصفات أ :طريقة المواقف أو الاحداث الحرجة .7وهي تعتبر من الطرق التي ظهرت حديثا في مجال تقويم الأداء حيث يقوم

المشرف برصد وتسجيل الاحداث المهمة التي تؤدي إلى نجاح العمل أو فشله وذلك من موظف وكيفية تصرفه و أسلوب الأداء الذي يتخذه لمواجهة هذه الأحداث خلال سلوك ال

القرن الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية المدخل لتحقيق ميزة تنافسية لمنظمات ( جمال الدين محمد المرسي ، 1) 317-316م(، ص ص 2003،) الإسكندرية: الدار الجامعية ، الحادي والعشرين

45

مله، كالإزدياد المفاجئ في كمية العمل وخاصة وأن بعضها قد يفاجأ به الموظف في عوما يترتب عليه من ضغط لم يكن متوقعا إدخال نظم إجراءات عمل جديدة لم يكن

( 1)اقف ومتابعة الموظفمخطط له من قبل وعلي المشرف حينئذ مراقبة المو : طريقة الأختيار الإجباري .8تقوم هذه الطريقة على جمع عدد كبير من العبارات التي تصف أداء الرد ويتم

توزيع تلك العبارات في الثنائيات كل منهما يعبر عن الناحيتين من النواحي الطيبة للفرد مرغوب فيها و الثنائيات كل منها يعر عن ناحية من النواحي الغير

طرق التقييم الحديثة. : الإدارة بالأهدافطريقة .1وهي تعد من الطرق الحديثة لتقييم أداء العاملين ويمكن تحديد خطوات تقييم أداء

: (2)المرؤوسين وفقا لهذه الطريقة كما يليعلي تحديد الأهداف التي يتعين تحقيقها خلال فترة معينة و التي سوف يقارن الأداء الف .أ

تلك الأهداف كميا وزمنيا .و التقييم من خلالها ويجب تحديد تحديد الوسائل المستخدمة في تحقيق تلك الأهداف .بتتم اعادة مناقشة ومراجعة تلك الأهداف كل فترة خلال أوقات التنفيذ بين الرئيس و .ج

) أحد وظائفه بالتوجهعلى تحقيقها مرؤوسيهالمرؤوس كما يمكن للرئيس مساعدة الإدارية(

سواء الانحرافي بالأهداف الموضوعية في نهاية الفترة وتحديد يتم مقارنة الأداء الفعل .دسلبيا او ايجابيا وتنفيذ هذه الطريقة بالموضوعية و البعد عن الاهواء الشخصية

(1 ) Glueck, W.F. Personnel: A Diagnostic Approach, (Dallas, Texas: Reston Publishing Company, Inc1988).. p306

84م(،ص2000النشـر والتوزيع،، )عمـان: دار الصـفاء للطباعـة و إدارة الموارد البشـرية شحاذة نظمـي،( 2)

46

للرئيس ولكن يعاب عليها أنها تركز على الجانب الكمي في أداء العمل مع إهمال الجانب السلوكي

: طريقة الأحداث الحرجة .2عمل وهي غير ويقصد بالطريقة الحرجة الافعال التي يقوم بها الأفراد أثناء ال

متكررة سواء كانت سلبية أو ايجابية فيجب على القائم بعملية التقييم تحديد وقتها وأسباب لمبيعات القيام بها وسلوك المرؤوس تحديدا.. الخ . مثل تقديمة لفكرة موضوعية لزيادة ا

مثلا او حصوله على التدريب في مجال عمله على نفقة خاصة لزيادة كفاته او رفض العمل الاضافية .. الخ ومن خلال هذه الاحداث يمكن تقييم الأفراد بالمنظمةساعات

: درجة 370طريقة .3يتم في هذه الطريقة تقييم الأداء بواسطة كل المهتمين به، ويعرف طرقه وعدة

في أن واحد اي أن يتم بواسطة الرئيس و الزملاء و المرؤوسين، بإستخدام عدة أزمنة تقييم والإدارة بالأهداف بالاضافة إلى انه لا يتم فقط في نهاية السنة قوائم ال طرق مثل

بل باستمرار ) شهريا كلما دعت الحاجة مثلا ( و تمتاز هذه الطريقة بتوفير معلومات ت طوال القوت مما يجعل الاستفادة منها كبيرة، أما عيبيها دائمة وكاملة من عدة جها

لى الأخص اعتراض الرؤساء أن يتم تقييم الأساسي هو اعتراض البعض عليها، عاب عليها أن تستحوذ على وقت كبير من العاملين على عبواسطة مرؤوسيهم، كما ي

العمل . إنتاجيةحساب : التقييم الذاتي .4ل من يحكم على طرق عمله ونتائجه ب بأن العامل هو افضيرى الكثير من الكتا

و أن التقييم الذاتي هو افضل أداء للتطوير الشخصي وتحفيز وتحميل المسؤوليات، الدفاعية للعامل موضع التقييم ويسهل التعامل في الأفعاليقلل هذا المنهج من ردود

أفضل مما أنفسهميقيمون لان الأفراد دائما المؤسسة، لكن هذه الطريقة غير علمية(1)يستحقون

164م(، ص 2010، )الجزائر: ديوان المطبوعات الجامعية، الوجيز في تسيير الموارد البشرية( منير نوري، 1)

الثاني الفصل شركة التأمين الاسلامية

تجربة السودان في قطاع الـتأمين.: المبحث الأول

شركة التأمين الإسلامية: المبحث الثاني الإسلامية: العوامل التي تؤثر على أداء شركة التأمين المبحث الثالث

48

الفصل الثاني ركات التأمين في السودانع شقطا

المبحث الأول: تجربة السودان في قطاع التأمين أولا: مفهوم التامين:

.(1)التأمين لغة من الأمن، وهو طمأنينة النفس وزوال الخوفوبيت آمن : وأصل الاشتقاق اللغوي هو: أمن أمنا وأمانا وأمنة أي أطمأن ولم يخفف،

ل ب وتعالي على لسان إبراهيم عليه السلام )ر أي ذو أمن كما قال الله تبارك ه ـذ ا اجع ا ن ا( ب ل د .(2) آم

واستأمن الحربي : أي استجار وطلب الأمان ودخل دار الإسلام فلا يعتدي عليه ما دام مستأمنا .

ذي هو إعطاء العلم ولما كان فالتأمين لغة هو: إعطاء الأمن تماما كالتعليم الني التأمين اللغوي هو: إعطاء ن هو طمأنينة النفس وزوال الخوف فيصبح معالمواد بالأم

وتوفير الطمأنينة للنفوس وإزالة الخوف. التأمين اصطلاحا :

يتعلق بالتأمين مصطلحان تتحدد من خلالهما معالم التأمين وهما: نظام التأمين في كتابة نظام التأمين التأمين فقد عرفه الأستاذ مصطفي الزرقاء وعقد التأمين.أما نظام

اقدي يقوم على أساس المعاوضة، غايته التعاون على ترميم أضرار بأنه : " نظام تعلمخاطر الطارئة بواسطة هيئات منظمة تزاول عقوده بصورة فنية قائمة على أسس قواعد

(.3)إحصائية

. 13/21، لسان العرب، باب النون فصل الهمزة، 28ابراهيم مصطفى ورفاقه ،المعجم الوسيط، (1) .35سورة إبراهيم، الآية (2) .19، ص(مؤسسة الرسالة ): نظام التأمين حقيقته والرأي الشرعي فيهء، مصطفي الزرقا (3)

49

الناس عون منظم تنظيما دقيقا بين عدد كبير منوعرفه الأستاذ السنهوري بأنه: تتحقق الخطر بالنسبة إلى بعضهم تعاون الجميع معرضين جميعا لخطر واحد حتى إذا

في مواجهته بتضحية قليلة يبذلها كل منهم يتلافون بها اضرارا جسيمة تحيق بمن نزل (.1)به الخطر منهم

ن " وسيلة اجتماعية يشترك فيها جمع كبير م وجاء في الموسوعة البريطانية مترجما بأنهخفيف أو إزالة آثار المخاطر أو الأضرار الناس بالتزام مساهمة عادل يتحقق فيه ت

.(2)الاقتصادية الشائعة بيت أفرادهم ثانيا تجربة السودان في قطاع الـتأمين :

التأمين بصورته المعروفة الآن عقد مستحدث اختلف الفقهاء في حكمه الشرعي ومانع له بجميع أنواعه، ومانع للتأمين على الحياة ومجيز بين مجيز له بجميع أنواعه،

ومجيز للتأمين التعاوني القائم على لما عداه، ومانع للتأمين التجاري لما فيه من الغرر، و رأيي الذي ذكرته في بحثي الذي قدمته في أسبوع الفقه الإسلامي التبرع، وهذا ه

وهو متفق مع القرار الصادر من م. 1961-هـ1380ومهرجان الإمام ابن تيمية سنة من هـ، والقرار الصادر1397مجلس هيئة كبار العلماء بالمملكة العربية السعودية سنة

والقرار الصادر من مجمع الفقه هـ، 1398مجلس المجمع الفقهي بمكة المكرمة سنة م. 1985هـ 1406الإسلامي بجدة

ل الإسلامي السوداني لشركة التأمين بدأت المسيرة التطبيقية بإنشاء بنك فيص عملا بفتوى هيئة رقابته الشرعية -ل شركة تأمين تعاونية إسلامية في العالمأو -الإسلامية

التأمين في شركات التأمين التجارية، لأن في التي أتتشرف برئاستها، التي منعته من العامة. إمكانه إنشاء شركة تأمين تعاونية إسلامية، بينت له الهيئة أسسها

.131عيسى عبده، العقود الشرعية ص (1) . 111(مصطفي الزرقاء، مرجع سابق ص2)

50

نشأت بعد شركة التأمين الإسلامية شركات تأمين تعاونية إسلامية، وظلت هذه م التي صدر 1992الشركات الإسلامية تعمل بجانب شركات التأمين التجارية إلى سنة

فيها قانون الإشراف والرقابة على أعمال التأمين الذي الزم جميع شركات التأمين التجاري بالتحول إلى شركات تأمين تعاونية إسلامية، وتم هذا التحول بسهولة، وترتب في السودان

تؤيده الإحصائيات الدالة على تزايد الاشتراكات، عليه إقبال كبير على شركات التأمين . (1)الحمد لله رب العالمينو

م وقد جاء فيها: 1977كانت تلك الفتوى سنة وهذا هو رأي أكثر الفقهاء -ئز شــــــــــــــرعا ترى الهيئة أن التأمين التجاري غير جا

ولكن هؤلاء الفقهـاء المـانعين قـد اختلفوا في علـة المنع، -الـذين بحثوا هـذا الموضـــــــــــــــوعـــــة العلـــــل هي الغرر والقمـــــار، فمن الفقهـــــاء من يرى أن جميع هـــــذه -والربـــــا -وجمل

ومنهم من يرى وجود بعضـــــــــــــــها فقط، وترى -المحظورات موجودة في التأمين التجاري اري هو الغرر، وهذا هو المحظور المتفق على لهيئة ان المانع من جواز التأمين التجا

تحققه في عقد التأمين التجاري عند القائلين بالمنع. وأصـــــل المنع من عقود الغرر ورد في حديث صـــــحيح رواه الثقات عن جمع من

ع الفقهاء المجتهدون شـــروطا نهى عن بيع الغرر، وقد وضـــالصـــحابة أن رســـول الله مفســـد للعقد، أكثرها متفق فيه، وبعضـــها مختلف عليه، وترى الهيئة أن الشـــروط للغرر الم

التي يجب أن تتوافر في الغرر ليكون مؤثرا ومفسدا للعقد هي: أن يكون الغرر في عقد من عقود المعاوضات المالية. .أ

أن يكون كثيرا . .ب صالة. أن يكون في المعقود عليه أ .ج الا تدعو إلى العقد حاجة. .د

لمؤتمر العالمي كة المكرمة: ا)م، التأمين تقــويم المسيرة النظرية والتطبيقيةالصديق محمد الأمين الضرير، (1) 24م(،ص2005صاد الإسلامي لجامعة أم القرى، مايو الثالث للاقت

51

هذه الشروط متفق عليها بين المذاهب الأربعة ما عدا الشرط الأول، فهو مأخوذ من مذهب المالكية، أما المذاهب الثلاثة فلا توافق على هذا الشـــــرط، لأن الغرر عندهم

يؤثر في عقود التبرعات أيضا . عقد التأمين التجاري، فهو عقد رى الهيئة ان ثلاثة الشــــــروط الأولى متحققة فيت

، والغرر فيه كثير، وفي المعقود عليه أصـــــــالة، أما الشـــــــرط الرابع فغير معاوضـــــــة ماليةمتحقق فيـــه، لأن النـــاس في جميع البلاد في حـــاجـــة إلى الخـــدمـــات التي تقـــدمهـــا هـــذه

لبية لهذه الحاجة. الشركات، وقد تعامل كثير منهم معها تلو لم يباشروا ذلك العقد يصل الناس إلى حالة بحيثالحاجة إلى العقد هي ان

يكونون في جهد ومشقة، لفوات مصلحة من المصالح المعتبرة شرعا . : (1)ويشترط في الحاجة التي تجعل الغرر غير مؤثر في العقد شرطان

هي ما يكون الاحتياج فيها فالحاجة العامة -أن تكون الحاجة عامة أو خاصةا بطائفة من والحاجة الخاصة هي ما يكون فيها الاحتياج -سشاملا لجميع النا خاص

الناس كأهل بلد، أو حرفة. ومعنى تعينها أن تنسد جميع الطرق المشروعة للوصول إلى -أن تكون متعينة

الغرض عن طريق لأنه لو أمكن الوصول إلى -الغرض سوى ذلك العقد الذي فيه الغررر مؤثر رر مغتفر، فإن الحاجة إلى العقد الذي فيه غر عقد آخر لا غرر فيه، أو فيه غ

لا تكون موجودة في الواقع. فإذا توافر هذان الشرطان جازت مباشرة العقد الذي فيه غرر، لكن يجب أن

در بقدرها(. يقتصر على القدر الذي يزيل الحاجة فقط، عملا بالقاعدة المعروفة )الحاجة تقيقوم بالتأمين على يئة ترى أنه لا يجوز للبنك أن وتطبيقا لهذه الضوابط فإن اله

أمواله لدى شركات التأمين التجارية، لأن الحاجة إلى التأمين لدى تلك الشركات غير

(، م1961أسبوع الفقه الإسلامي ومهرجان الإمام ابن تيمية سنة )دمشق: ، التأمين ،الصديق محمد الأمين الضرير (1) .459ص ص

52

متعينة، لأن البنك يمكنه أن يؤمن على أمواله لدى شركة التأمين التعاوني التي اقترح بحت في حكم الشركة القائمة. وأص -( ووافقت الهيئة عليه3م )انشاءها في استفساره رق

تم الاتفاق بعد دراسات ومناقشات على أن ينشئ البنك شركة تأمين تؤدي جميع الخدمات التي تؤديها شركات التأمين التجارية، مع تجنب كل المحظورات الشرعية التي

لشركات في الجوانب الفنية في التأمين التجاري، والاستفادة بما توصلت إليه تلك ا لامية المحدودة على الأسس التالية: لمية، فقامت شركة التأمين الإسوالع

. أن يكون التأمين تأمينا تعاوني ا بين المشتركين الغاية منه نفع المشتركين، ولا 1ربحا من عملية التأمين، وقد نص على هذا -أصحاب رأس المال-يبتغي المؤسسون

منه على النحو التالي: (5نظام الأساسي فجاءت المادة )صراحة في ال"لا يتقاضى المساهمون في هذه الشركة أي أرباح عن أسهمهم من أي فائض قد

تحققه الشركة من أقساط التأمين، التي يدفعها المشتركون، أو عائد استثماراتها. لتأمين التجارية، وهذا من الفروق الأساسية بين شركة التأمين التعاونية، وشركة ا

تحقيق ربح من الفائض الذي تحققه التجاري يسعى مؤسسو الشركة إلىففي التأمين -الشركة من أقساط التأمين أما في التأمين التعاوني فإن هذا الفائض ليس حقا للمؤسسين

، وإنما هو حق للمشتركين جميعا ، يحتفظ به كله أو بعضه كاحتياطي، -المساهمينساسي قد جاء هذا أيضا في النظام الأعن الاحتياطي على المشتركين، و ويوزع ما زاد : (1)وهذا نصهما 60-59في المادتين

: "يجوز لمجلس الإدارة أن يخصص كل الفائض أو جزءا منه 59المادة كاحتياطي عام، أو أي احتياطيات أخرى، ويعتبر ما يخصص تبرعا من المشتركين".

تدفع الشركة ما م تخصيص كل الفائض كاحتياطيات،: " في حالة عد60المادة ض للمشتركين بنسبة أقساطهم". تبقى من الفائ

.459ص مرجع سابق، ، التأمين ،الصديق محمد الأمين الضرير (1)

53

والمعمول به في شركة التأمين الإسلامية أن الفائض يوزع على جميع المشتركين بنسبة اقساطهم من غير تفرقة بين مشترك نزلت به مصيبة فأخذ تعويضا من الشركة،

كه بعض الشركات من خصم وآخر لم يأخذ تعويضا ، وهذا المسلك أولى عندي مما تسليضا ، ومحاسبته على الباقي إن وجد، وحرمانه التعويض من اشتراك العضو الذي أخذ تعو

من الفائض إذا زاد التعويض عما دفعه من أقساط أو ساواه، وذلك لأن الفائض حق المشتركين جميعا ، فكل مشترك متبرع للآخرين بما تحتاج إليه الشركة لدفع التعويضات،

حق على ذاك. تعويض حق من تحققت فيه شروط استحقاقه، فلا وجه لتأثير هذا الوال . أن يكون ما يدفعه المشترك قسطا مقدما ومحددا : 2

هذا الأساس لا يختلف عن المعمول به في شركات التأمين التجارية بالنسبة لدفع يختلف عنه بالنسبة للفائض القسط مقدما ، وبالنسبة لكيفية تحديده بالأساليب الفنية، ولكنه

الفائض حق للمشتركين، وفي التأمين التجاري الفائض من الأقساط، ففي التأمين التعاوني حق للمؤسسين كما قلنا، وهذا يجعل قسط التأمين التعاوني أقل منه في التأمين التجاري

في الواقع، وإن كان مساويا له في البداية. ي يدفع مقابل العوض ته فالقسط في التأمين التجار ويختلف عنه أيضا بالنسبة لصف

تلتزم الشركة بدفعه للمؤمن له، عند وقوع الخطر، وإذا لم يقع الخطر لا المالي الذي تدفع له شيئا، مع تملكها للقسط كاملا، فالتأمين التجاري عقد معاوضة محضة أحد

ر مجهول حصوله، العوضين محدد، وهو القسط الذي يدفعه المؤمن له، والعوض الآخ . (1)ومجهول مقداره، ومن هنا دخله الغرر فأفسده

أما القسط في التأمين التعاوني فيدفعه المشترك متبرعا به، كله او بعضه، لمن تحل به مصيبة من المشتركين، وهو واحد منهم، فالتأمين التعاوني، عقد تبرع في حقيقته،

عه، ولكونه عقد تبرع لم يؤثر فيه وإن كان المتبرع قد يحصل على عوض نظير تبر

.459 المرجع السابق، ص (1)

54

. الغرر، عملا بمذهب الماليكة. أن يكون للمشتركين نصيب في إدارة الشركة، ليشعرهم بالتعاون المتبادل، 3

ويمكنهم من رعاية مصالحهم في الشركة، وقد تقرر هذا بالنص في النظام الأساسي جلس الإدارة، وذلك في المواد على تكوين "هيئة المشتركين" وعلى تمثيل المشتركين في م

على النحو التالي: 24و 21و 20: "تتكون هيئة من المشتركين الذين لا تقل اقساط التأمين التي دفعها 20المادة

كل منهم خلال السنة عن ألف جنيه، أو ما يعادل ذلك بأي عملة أخرى". قرير السنوي : "يعرض على هذه الهيئة الحساب الختامي للشركة والت21المادة

لجمعية العمومية". لمجلس الإدارة قبل مدةلا تقل عن شهر من اجتماع ا: "يتكون مجلس الإدارة من عدد لا يزيد عن سبعة أشخاص على أن 24المادة

يكون واحد منهم على الأقل ممثلا للمشتركين". عاون وهذا النظام لا وجود له في شركات التأمين التجارية، وهو الذي يجعل الت

لحقيقيون فينبغي الاهتمام حقيقة ملموسة، ويشعر المشتركين بأنهم هم أصحاب الشركة ا (1)به.

. أن تكون للشركة هيئة رقابية شرعية تشترك مع المسئولين في الشركة في 4وضع نماذج وثائق التأمين، وتراجع عمليات الشركة للتأكد من مطابقتها لأحكام الشريعة

. 68-64النظام الأساسي على هذا في المواد الإسلامية، وقد نصمعاملات الشركة في مجال التأمين وغيره لما تفرضه أحكام . أن تخضع جميع 5

الشريعة الإسلامية. وهذا هو أهم الأسس والمهيمن عليها، ولهذا نص عليه في عقد التأسيس المادة

الأساسي أنه لا يجوز بأي ، ومن أجله انشئت هيئة الرقابة الشرعية، وجاء في النظام 3

460صع السابق، المرج (1)

55

و. -19ص المادة حال للجمعية العمومية تعديل هذا الننشأت بعد شركة التأمين الإسلامية شركات تأمين تعاونية إسلامية في داخل السودان وخارجه، وظلت شركات التأمين الإسلامية في السودان تعمل بجانب الشركات

السنة التي صدر فيها قانون الإشراف 1992التجارية التي كانت موجودة قبلها إلى منه على الآتي: 26الذي نصت المادة 1992أمين والرقابة على أعمال الت

يشترط لمنح الترخيص بمزاولة أعمال التأمين أن يقدم طلب الترخيص مصحوبا بالمستندات الآتية:

افقة عليها )خامسا( تقديم ما يثبت بأن الشركة لديها هيئة رقابة شرعية تتم المو بواسطة مجلس الافتاء الشرعي .

)سادسا( نسخة من عقد تأسيس الشركة ونظامها الأساسي على أن يكون ذلك وفقا لأحكام الشريعة الإسلامية.

( تمنح الشركات العاملة في مجال التأمين قبل العمل بهذا القانون مدة يحددها 3) نصوص عليها في هذا القانون. الوزير بموجب أمر منه للوفاء بالالتزامات الم

القانون تحول جميع شركات التأمين التجارية العاملة في السودان ترتب على هذا إلى شركات تأمين تعاونية إسلامية في كل منها هيئة رقابة شرعية .

( من القانون على كل شركة ان تقدم للهيئة حسابات 1) 50وأوجبت المادة . (1)الشرعيةة بشهادة من مراجع قانوني، وهيئة الرقابة مراجعة عن كل سنة مالية مدعم التأمين الذي تمارسه الشركات:

تمارس كل شركات التأمين في السودان التأمين على الأشياء باسم التأمين العام، م أنواعه وهي:1992وقد بين قانون الإشراف والرقابة على أعمال التأمين لسنة

التأمين ضد الحريق -1

461 المرجع السابق، ص (1)

56

على السياراتتأمين ال -2 التأمين ضد الحوادث المتنوعة -3 التأمين ضد المسئولية المدنية -4 التأمين ضد مسئولية المخدمين-5 التأمين ضد أخطار النقل البحري والجوي والبري -6 خيانة الأمانة -7 ي عمليات التأمين المتنوعة: يشمل هذا النوع أي عمليات تأمين لم تضمن ف -8

الأنواع المتقدم ذكرها بعد إجازة هيئة الرقابة الشرعية. وع من أي نوتمارس بعض شركات التأمين التأمين على الأشخاص باسم التكافل وقد عرفه قانون الاشراف والرقابة على أعمال التأمين بأنه يشمل أنواع التكافل التي تتعلق بالحياة

. (1) فاة والعجز والشيخوخةا كالو أ عليهالبشرية والأخطار التي تتعرض لها أو تطر -البديل للتأمين على الأشخاص -والأساس الشرعي الذي يقوم عليها التكافل

ولكن استحسن -التأمين على الأشياء -هو نفس الأساس الذي يقوم عليه التأمين العام تسميته بالتكافل بدلا من التأمين.

.462 المرجع السابق، ص (1)

57

يةشركة التأمين الإسلام : المبحث الثاني النشأة والتطور: أولا:

م وضعت شركة التأمين الاسلامية المحدودة ) السودان( اللبنة 1979في العام الأولى لفكرة التأمين التكافلي الاسلامي كتجربة رائدة وأصيلة استقت من نبع الشريعة الاسلامية الغراء وعلوم العصر وأدواته ،فجمعت بين الفكر والعمل والأصالة والمعاصرة،

فكرة الوليدة لنظام التأمين التكافلي "البديل الإسلامي للتأمين على الحياة" فكانت الفأصبحت شركة التأمين الاسلامية ) السودان( أول شركة تأمين إسلامية في العالم. ومنها نقلت صيغة التأمين التعاوني الإسلامي من الإطار النظري إلى الواقع العملي

اهمت بفاعلية في أسلمة الاقتصاد الإسلامي عموما دا كما سوقدمت بذلك نموذجا فري . 1وقطاع التأمين على وجه الخصوص

م كشركة خاصة ذات مسئوليات 1979يناير 21تأسست شركة التأمين الاسلامية في محدودة. رسالة شركة التأمين الإسلامية: ثانيا:

الإسلامي للتأمين التجاري لكل تقديم النموذج الفاعل للتأمين التعاوني لكونه البديل .أ الذين يجدون حرجا شرعيا في التعامل مع شركات التأمين التجاري.

دعم الإقتصاد الوطني بتأمين الممتلكات والمشروعات الهامة و مصالح الجمهور. .بتحقيق مبدأ التكافل والتعاون بين جمهور المستأمنين بحماية المجتمع للفرد ومشاركة .ج

لمجتمع.االفرد فيحماية منظومة الاقتصاد الاسلامي نشر فكرة التأمين الاسلامي باعتباره حلقة في .د

إقتصاديا للمسلمين وغير المسلمين. والأجدى الأفضل وهو

الموقع الرسمي لشركة التأمين الإسلامية: 1

http://www.islamicinsur.com/ :صباحا 8:30م الساعة 23/5/2021تم الاطلاع عليه بتاريخ

58

رؤية شركة التأمين الاسلامية: ثالثا: أن نكون أفضل من يقدم خدمة الحماية التأمينية على مستوى السودان. .همجال التأمين التعاوني بالتطور المستمر، رفع قدرات ة في الشركالحفاظ على ريادة .و

الموظفين، استخدام التقنيات الحديثة، التفاعل الايجابي مع المجتمع، الالتزام بأخلاقيات العمل، وخلق بيئةعمل محفزة على الانتاج والإبداع.

شباع وضع الزبون على راس إهتمام الشركة بالسعي المستمر لتحقيق تطلعاته وإ .ز ه.رغبات الأسس والمبادئ التي قامت عليها الشركة: رابعا:

أن يكون التأمين تعاونيا بين المشتركين الغاية منه نفع المشتركين. .أأن يكون ما يدفعه المشترك قسطا مقدما ومحددا بنية التبرع به كله أو بعضه، لمن .ب

برع في عقد تاوني تحل به مصيبة من المشتركين وهو واحدا منهم، فالتأمين التعحقيقته وإن كان المتبرع قد يحصل على عوض نظير تبرعه، ولكونه عقد تبرع لم

يؤثر فيه الغرر عملا بمذهب المالكية. أن تستثمر الشركة ما يمكن استثماره من أموال المشتركين لصالحهم ، ولا مانع من .ج

ة. لإدار ظير انسبة محددة من ربح الاستثمار ن -المؤسسين -أن تأخذ الشركة أن تكون للشركة هيئة رقابة شرعية تشترك مع المسئولين في الشركة في وضع نماذج .د

وثائق التأمين ، وتراجع عمليات الشركة للتأكد من مطابقتها لأحكام الشريعة الاسلامية.

أن تخضع جميع معاملات الشركة في مجال التأمين وغيره لما تفرضه أحكام الشريعة .ه . 1الاسلامية

شركة التأمين الإسلامية:الموقع الرسمي ل 1

http://www.islamicinsur.com/ :صباحا 8:30م الساعة 23/5/2021تم الاطلاع عليه بتاريخ

59

ويمكن أن ينتخب لعضوية -حملة الوثائق -له عضو في هيئة المشتركين ؤمنالم .ومجلس الإدارة حسب ما يحدده النظام الأساسي للشركة ممثلا لحملة الوثائق، ويساهم

في إدارة الشركة عبر الاجتماع السنوي العام لهيئة المشتركين. الخدمات التأمينة المتميزة: خامسا: ل على تجويد كافة خدماتها التأمينية بصورة ممتازة الإسلامية تعمشركة التأمين ظلت

وعملت على تطوير خدماتها بدرجة عالية من الدقة والجودة، وضوابط إدارية مصممة لجعلها أكثر مرونة وسرعة في انشاء نظام هيكلي متين توجه من خلاله مجهودات كافة

التنفيذ والرقابة في في التخطيط و سبل المشاركة العاملين لكسب ثقة عملاها عن طريق الأداء. وذلك من خلال:

الاهتمام بالزبون أولا وأخيرا والتعامل الصادق معه وذلك بالسعي لتحقيق تطلعاته .أ ورغباته الحالية والمستقبلية للوصول إلى الرضاء التام.

لحديثة. ام التقنيات االاهتمام بالتطور والتحسين المستمر في مجال التأمين واستخد .ب الاهتمام بالعاملين وتطوير مهاراتهم من خلال التدريب والتأهيل المستمر. .ج الاهتمام بتوفير بيئة عمل صالحة. .د

. .1السعي الجاد و الصادق لتحقيق رغبات وتطلعات المساهمين .ه الالتزام التام بالمحافظة على أخلاقيات العمل. .و التفاعل التام مع المجتمع. .ز

سوق التأمين السوداني للقطاع الخاص ونصيب ركة أساس متين فيبالتالي أصبح للشمقدر من حصة سوق التأمين السوداني، جعلها تحافظ على وضعها الرائد في سوق

التأمين الإسلامي بالسودان. التي تقدمها الشركة: اتالتأمين أنواع سادسا:

تقدم الشركة خدمة تأمينية شاملة:

4م.، ص2020منشورات شركة التأمين الإسلامية، 1

60

بري( . -جوي –تأمين نقل البضائع )بحري .أ تأمين الحريق والسرقة. .ب شامل(. -تأمين السيارات )إجباري .ج -إنفجار الغلايات -أخطار التركيب -تأمين هندسي ويشمل : أخطار المقاولين .د

المعدات الإلكترونية. -الكسر الآلي-خيانة الأمانة-إصابات شخصية-تأمين الحوادث المتنوعة ويشمل : إصابات العمل .ه

المسئولية. -النقدية تأمين الثروة الحيوانية. .و فن والطائرات.ستأمين أجسام ال .ز تأمين السفر. .ح التأمين الطبي. .ط تأمين الطاقة. .ي تأمين التمويل الأصغر .ك التكافل:ثانيا : تأمين .ل وثيقة التكافل الجماعية. .م وثيقة التكافل العائلي .ن

تأمين تكافل حماية الرهن. .س 1 الوثيقة التكافلية. .ع

لسائق.وثيقة تكافل ا .ف

5المرجع السابق.، ص 1

61

:لشركة التأمين الاسلاميةالهيكل التنظيمي سابعا: الجمعية العمومية في أعلى :الاتيللشركة في الإداري يمكن تلخيص الهيكل

، المدير العام، نائب المدير العام، ثم يأتي بعد ذلك ثالثة الإدارةالهرم التنظيمي، مجلس ومديرو العام المديرلتكافل، مساعد مساعدين للمدير العام هم: مساعد المدير العام ل

لاتحادين من أوائل المؤسس الإسلاميةتعتبر شركة التأين .الإدارات ومديرو الفروعفي العالم وظلت تشارك في العديد من المؤتمرات الإسلاميشركات التأمين والتكافل

الإسلامية: ( التالي يوضح الهيكل التنظيمي لشركة التأمين3/2/1الشكل رقم)و والندوات (3/2/1شكل )

الهيكل التنظيمي

المصدر: الموقع الرسمي لشركة التامين الإسلاميةhttp://www.islamicinsur.com/dept_manager صباحا 8:30م الساعة 23/5/2021تم الاطلاع عليه بتاريخ:

المدير العام

نائب المدير العام

العاممساعدو المدير

مديرو الفروع مديرو الإدارات

مكاتب الشركة

مجلس الادارة

الجمعية العمومية

62

الإسلاميةلتأمين ة اشركوقياس الاداء ب الثقافة التنظيميةالمبحث الثالث: أولا: الثقافة التنظيمية

تعتبر الثقافة عنصرا يؤثر على قابلية المنظمة وقدراتها على مواكبة التطورات المنظمة الجارية من حولها، فكلما كانت المنظمة وقيمتها مرنة ومتطلعة للأفضل كانت

كلما كانت القيم تميل الى على التغيير وأحرص على الإفادة منه، ومن جهة أخرى در أققدرة المنظمة واستعداداتها للتطوير، والثقافة التنظيمية قلت الثبات والحرص والتحفظ .(1)القوية تسهل مهمة الإدارة

الخدمات التأمينية لتقديم 1996سعى شركة التأمين الإسلامية ومنذ تأسيسها عام ت لا يتعارض وأحكام الشريعة الإسلامية وجميع النشاطات والاستثمارات المتعلقة بها بما

الغراء، وكذلك تسعى إلى رفع كفاءة المنظومة الإدارية والفنية والإرتقاء بمستوى الخدمات ة الجودة التأمينية المقدمة لمجتمع الشركة وعملاءها من خلال التزامها بتطبيق نظام إدار

(ISO 9001:2015وذلك ضمن سعيها المستمر لتطوير جودة خد ) ماتها. وتلتزم الية:الشركة بتحقيق الغايات الت

توفير البديل الشرعي للتأمين بجميع فروعه لتلبية حاجات قطاع كبير من الراغبين .1 .بالتأمين الذين لا يتعاملون مع شركات التأمين التجارية للحرج الشرعي

حلقات الاقتصاد الإسلامي جنبا إلى جنب مع المصارف الإسلامية استكمال .2 .لمؤسسات المالية الإسلامية الأخرى وا

المساهمة في بناء وازدهار الاقتصاد الوطني من خلال تأمين المشروعات .3 .الاقتصادية، واستثمار وتنمية الأموال بالطرق المشروعة

داخليا وخارجيا وعمل التوعية التأمينية للمجتمع نشر فكر وثقافة التأمين الإسلامي .4 .تب والأبحاث وتقديم المحاضراتالمحلي من خلال إعداد الك

، تم الاطلاع عليه /www.islamicinsurance./ar/pageسلامية، الموقع الرسمي لشركة التأمين الا 1

8:30pmم 10/9/2021بتاريخ:

63

.المساهمة في إنشاء وإدارة شركات التأمين وإعادة التأمين الإسلامي .5 .الإلتزام بجميع القوانين والأنظمة والتعليمات والمواصفات ذات العلاقة .6 .لرفع كفاءة العاملينوتنمية مهارات الكوادر الإدارية والفنيةتوفير التدريب المستمر .7 .9001:2015موظفين بسياسة إدارة الجودة الآيزو لتزام لدى النشر الوعي والإ .8تقديم خدمات ذات جودة عالية تحقق رضى العملاء وتفوق توقعاتهم وفق أسس .9

.وضوابط مستمدة من أحكام الشريعة الإسلامية الغراءمستمر لإدارة الجودة المطبقة في الشركة من خلال وضع التطوير ال .10

.مستمر ورفع جودة المنتجات المقدمة الأهداف ومراجعتها بشكلدراسة البيئة الداخلية والخارجية وتحليل الفرص والمخاطر بما يضمن تقديم .11

الخدمات ضمن متطلبات العملاء وبما يضمن تحسين الأداء بشكل مستمر .د للمساهمين في الشركةوتحقيق أفضل العوائ

.راءاتتحقيق أهداف الجودة ومراجعتها بشكل دوري وفقا للإج .12 ثانيا: قياس الاداء بشركة التأمين الاسلامية:

في ضوء التطور المتزايد في إستخدام التكنولوجيا الحديثة والتوسع الهائل في الخدمية بكل أنواعها تطبيقات تكنولوجيا المعلومات والإتصال والنمو الباهر للمؤسسات

ا سواء داخل الحدود أو وبمختلف نشاطاتها ، وتعدد أماكن عملها والمتعاملين معه لفاعليتهامؤسسات الخدمية وذلك خارجها، أصبح ضرورة إستخدام التكنولوجيا في إدارة ال

وتأثيرها على المؤسسة ككل والمتعاملين معها، وكذلك أحد محددات التخطيط والمتابعة .(1)رية وتطوير الأداء بشكل مستمر ورفع القدرة التنافسيةالدو

ر الحديث ظهور ما يسمى بالإدارة ت التقنية في العصومن ثمار المنجزا الإلكترونية حيث جاءت كنتاج للتفكير العميق والجدي من قبل المؤسسات الخدمية

للإستفادة من منجزات الثورة التقنية والتطور في مجال في الأداء الساعية نحو التطور كات تخدام الحاسوب وشب، وذلك من خلال إسالإتصالات و إبتكار تقنيات إتصال متطورة

الإنترنت في إنجاز الأعمال، وتقديم الخدمات للزبائن بطريقة الكترونية تسهم بفاعلية في

، دورية تعني بقضايا الاقتصاد والتأمين، تصدر مجلة الوثيقةعادل محمد نور ، الإدارة الإلكترونية، )الخرطوم: (1) .51 م( ، ص2014، أكتوبر،2أمين الإسلامية، العددعن شركة الت

64

حل العديد من المشكلات الإدارية سواء في المحيط الداخلي للمؤسسة أو في محيطها ة إنجاز الأعمال وتوفير الخارجي، بالإضافة إلى ما تتميز به الإدارة الإلكترونية من سرع

د والتكلفة. الوقت والجهجاءت الإدارة الإلكترونية كرد فعل واقعي لإستخدام تطبيقات الحاسب الآلي في مجال الخدمات المقدمة من طرف المؤسسة الإقتصادية الساعية لمواجهة المنافسة و

كترونية هي وسيلة الحصول على نسبة كبيرة من الحصة السوقية ومن هنا فإن الإدارة الإل لرفع كفاءة أداء المؤسسات الخدمية.

فهي تقنية أداء بلا ورق لأنها تستخدم تقنيات مثل: الإرشيف الإلكتروني بلا مكان وتعتمد أساسا على إدارةوالمفكرات الإلكترونية والرسائل الصوتية، وهي

٢٤ن حيث تعمل الحاسوب الذي أصبح محمولا وعلى الهاتف الجوال وهي إدارة بلا زماساعة طوال أيام السنة، وهي إدارة بلا تنظيمات جامدة، فالمؤسسات الخدمية الذكية

.تعتمد على إعمال وصناعة المعرفة ضرورة مواكبة التكنولوجيا وإتباع تحسين الأداء للشركات يتطلب مما لاشك فيه

لإنفتاح العالمي ، ولكن الناتجة عن امنهج الإدارة الإلكترونية لمواجهة تحديات المنافسة لابد من الوضع في الحسبان أن التطبيق غير السوي وغير الدقيق للإدارة الإلكترونية والإنتقال دفعه واحده من النمط التقليدي للإدارة إلى الإدارة الإلكترونية دون إعتماد التدرج

قال قد تصحبها عملية الإنت المرحلي والتفكير في سيناريوهات متعددة للتطبيق وذلك لأنمخاطر عدم القدرة على السيطرة والتعامل وفي حال عدم التحسب لذلك فإن الإنتقال من شأنه أن يخلق بعض المشكلات المرتبطة بالفجوة بين النمطين الإداريين إن أفضل سيناريو للوصول إلى تطبيق سليم للإدارة الإلكترونية في المؤسسة الخدمية في دولة

يمكن أن يتم بتقسيم و يسهم في تحسين الاداء أمثل للوقت والمال والجهد مية بإستقلالناخطة الوصول للمرحلة النهائية إلى مراحل تراعي المتغيرات المحيطة والتي من شأنها أن تؤدي إلى إندماج المؤسسة وكل مكونات محيطها في خطة موحده بحيث يتأقلم معها

يقها دفعة واحدة مما قد يؤدي إلى رفضها يحدث عند تطبويتطور بتطورها على عكس ما .(1)أو مقاومتها أو صعوبة الوصول إلى تطبيقها

.51 عادل محمد نور ، المرجع السابق ، ص (1)

65

مؤشرات تقييم الأداء بالشركة: الأخطارالمؤشر الأول: حجم

ويمكن القول هنا أن حجم أقساط الاكتتاب يعبر عن الأخطار الأصلية المقبولة

ر )بعد طرح ما تم نقله من أخطار القسط مع درجة الخطبالمحفظة وذلك بافتراض تناسب إلي معيدي التأمين( ويعبر صافي الأقساط عن الأخطار التي تتعرض لها شركة التأمين والمتمثلة في التقلبات العكسية في نتائج المحفظة، ونسبة صافي أقساط الاكتتاب إلى

طار وقعة في نتائج الأخالفائض تعكس قدرة الشركة على مواجهة تلك التقلبات المتالأصلية المغطاة بالمحفظة، ونلاحظ أن نسبة المؤشر بالشركة ترتفع قليلا عن الحدود العالمية للمؤشر، مما يستدعي الانتباه للأمر من إدارة الشركة من خلال مراجعة السياسة

. (1)الاكتتابية بالشركة المؤشر الثاني: نسبة التغير في صافي الأقساط

معرفة مدي التحكم أو الرقابة على معدل التغيير في يهدف هذا المؤشر إلى

الأخطار التي تتعرض لها الشركة ، ويمكن القول هنا أن زيادة حجم الاكتتاب عن المستوى المقبول من سنة لأخرى قد يعرض شركة التأمين للخطر، وبنفس المنطق فأن

يرة قد يؤدي إلى كماش النشاط بنسبة كبنقص حجم الاكتتاب عن المدى المقبول يعنى ان

سامي احمد ميرغني، و نزار علي محمد، و مجتبى هاشم رمضان ، تقييم الأداء في شركات التأمين اعتمادا على (1)سلامية، )الخرطوم: جامعة النيلين، كلية ( بالتطبيق على شركة التأمين الإIRISمؤشرات نظام الإنذار المبكر )

.205 م( ، ص2019، 54-1، العدد14، المجلدمجلة الدراسات العلياالدراسات العليا،

66

تتعرض لها شركة التأمين، فهذا المقياس يظهر التغير في حجم وأداريهمشاكل مالية الأقساط الصافية لسنة ما مقارنا بالسنة التي قبلها، حيث أن الزيادة في حجم الأقساط

ضمنيا أن الصافية المكتب بها تتطلب زيادة في رأس المال والاحتياطيات، ويلاحظانية شأنها في ذلك شأن النسبة الأولى لها علاقة برأس المال، ومن بيانات النسبة الث

الأمر الذي يشير إلى تجاوز المعدل 60التقرير المالي نلاحظ أن نسبة المؤشر هي % تتعرض لها. النمطي للمؤشر، وبالتالي عدم قدرة الشركة على التحكم في الأخطار التي

الثالث: حد الاحتفاظالمؤشر

ف هذا المؤشر إلى معرفة مدي اعتماد شركة التأمين على شركات إعادة يهد

التأمين في نشاطها، ونشير هنا إلى أن انخفاض أقساط إعادة التأمين الصادر وبالتالي على تحقيقها، ارتفاع نسبة المحتفظ به من الظواهر الإيجابية التي تعمل الشركة جاهدة

كتتاب طالما تحرص الشركة على انتقاء على ذلك زيادة في فائض الا حيث يترتبالأخطار وتغطيتها بالأسعار المناسبة وفي الحدود المسموح بها، وتشير بيانات القوائم

% مما يدل على أنها لم تنخفض عن الحدود العالمية للمؤشر 86المالية أن نسبة المؤشر ة الأمر الذي يجنب كبيرة من الأقساط الإجماليالأمر الذي يؤكد احتفاظ الشركة بنسبة

.(1)الشركة الأخطار المرتبطة بملاءة معيدي التأمين وانخفاض صافي أقساط الاكتتاب المؤشر الرابع: السيولة

يقود هذا المؤشر إلى التأكد من توافر سيولة كافية لدي الشركة مقارنة

ة نسبيا من بمخصصاتها الفنية، ويوضح مقدرتها على الوفاء بالتزاماتها السريعة والضخم

.205 المرجع السابق، ص (1)

67

الأصول المتداولة القابلة للتسييل السريع والتي تتمتع بمعدل سيولة مرتفع، ومن خلال % أي أنها لم تتجاوز 53أن نسبة المؤشر لدى الشركة بيانات القوائم المالية نستقصي

حدود المعدل النمطي مما يؤكد أن الشركة تتمتع بدرجة كبيرة من الأصول القابلة للتسييل .هة التزاماتها الطارئة المؤشر لمواج

الخامس: متوسط الدخل من الاكتتاب السنتين متوسط الدخل من الاكتتاب لسنتين

المعيار نتائج أعمال الاكتتاب ونسبتها إلي إجمالي الدخل من الاستثمار يبين هذا

ارئة السنتين، ونلاحظ هنا الجمع بين نتائج السنتين وذلك لأنه إذا كانت هنالك أحداث طأو استثنائية في سنة معينة لا يعتمد عليها بمفردها، ونستنتج من تقرير القوائم المالية أن

لك المعدل المحقق بالشركة ينقص عن الحدود العالمية % ويدل ذ23نسبة المؤشر للمؤشر بقليل، الأمر الذي يتطلب من الشركة العمل على زيادة الدخل من الاكتتاب عن

ي المصروفات العمومية بالشركة مما ينعكس ايجابا على فائض طريق تخفيض إجمال .الاكتتاب

المؤشر السادس: الأرباح الإجمالية

يبين هذا المؤشر معدل الأرباح الإجمالية المحققة لدي الشركة إلى حقوق المساهمين، حيث يحسب الربح الإجمالي قبل خصم الضريبة إلى متوسط حقوق

68

يتين، ونشير هنا إلى أن حقوق المساهمين تشمل رأس المال المساهمين لسنتين متتالمساهمون عند شرائهم أسهم الشركة مضاف إليها الأرباح المرحلة )أو الذي دفعه ال

المحتجزة أو المستقاة(، وهذه الأرباح يتم توزيع جزء منها واحتجاز جزء يتم استثماره في شركة مقابل السهم )القيمة الاسمية( الشركة، وبالتالي فحقوق المساهم تشمل ما دفعه لل

باح ، ومن خلال تقرير القوائم المالية نجد أن نسبة مضافا إليها ما تم احتجازه من أر % ، مما يعني تحقيق المعدل النمطي للمؤشر الأمر 193المؤشر المحققة لدي الشركة

.(1)ركةالذي يشير إلى ارتفاع نسبة الأرباح الإجمالية إلى حقوق المساهمين بالش المؤشر السابع : كفاية المخصصات الفنية وحقوق المساهمين

يقيم هذا المعيار مدى كفاية المخصصات الفنية وحقوق المساهمين لمواجهة التزامات شركة التأمين الناتجة عن الأقساط المكتب فيها ، ومن خلال تقرير القوائم

عدل النمطي، مما يعني ضرورة التزام المالية نلاحظ أن نسبة المؤشر تنقص كثيرا عن الم .مقابل التزامها من ناحية أخرى بتقليل حجم الاكتتاب لديهاالشركة بزيادة راس مالها او بال

(2). المؤشر الثامن: المخصصات الفنية

يعبر هذا المؤشر عن نسبة حقوق حملة الوثائق إلي حقوق المساهمين حيث لمخصصات الفنية ، نتبين من خلال بيانات القوائم تعتبر حقوق المساهمين من دعائم ا

% وهي نسبة تتجاوز حدود المعدل النمطي 694نسبة المؤشر لدي الشركة المالية أن

.207 المرجع السابق، ص (1) .208 المرجع السابق، ص (2)

69

بدرجة كبيرة جدا. مما يعني ضرورة اهتمام الشركة برفع نسبة حقوق المساهمين قياسا اليه في المؤشر إلى مقدار المخصصات الفنية لديها، ويتفق ذلك مع ما تم الإشارة

.السابق

70

الثالثالفصل الدراسة الميدانية

: إجراءات الدراسة الميدانية.الأولالمبحث الميدانية. بيانات الدراسة: تحليل الثالثالمبحث

الميدانية. فرضيات الدراسةاختبار المبحث الثالث:

الفصل الثالث الدراسة الميدانية

الميدانيةدراسة المبحث الأول: إجراءات العلي التخطيط للدراسة التي اشتملتتناول الباحث إجراءات الدراسة الميدانية ي

موضحا الإجراءات التي اتبعها الباحث في تصميم استبانه الدراسة الميدانية وواصفا لمجتمع وعينة الدراسة والأساليب الإحصائية المستخدمة في تحليل بيانات الدراسة وتقييم

ياس وذلك على النحو التالي:أدوات الق أولا : أداة الدراسة:

المعلومات والبيانات الأولية لهذه الدراسة تم تصميم من اجل الحصول على (، الاستبانة هي من دور الثقافة التنظيمية في تحسين أداء العاملين)الاستبانة لدراسة

جمع المعلومات من مفردات الوسائل المعروفة لجمع المعلومات الميدانية وتتميز بإمكانية للنتائج المحددة.متعددة من عينة الدراسة ويتم تحليلها للوصول

الباحث خلال عملية بناء أداءه الدراسة الخطوات التالية: ولقد اتبع الرجوع إلى الأدبيات السابقة المتعلقة بموضوع الدراسة والاطلاع على ما كتب عن .1

.الثقافة التنظيمية وأداء العاملينلى الدراسة, الباحث بعرض أداءه الدراسة بصورتها الأولية على الأستاذ المشرف ع قام .2

كما تم الاستفادة من خبرات وتجارب بعض المختصين كمحكمين حيث طلب منهم إبداء أرائهم وإصدار إحكامهم على الأداء من حيث مدى اتساق الفقرات مع فروض

البحث وفى ضوء ملاحظاتهم تم ما يلى: الفقرات التي اقترح حذفها. حذف .أ

لمدلول المقصود منها.تعديل بعض الفقرات وإعادة صياغتها لتعطى ا .بوقد حاول الباحث في صياغة عبارات الاستبانة ومراعاة الحيادية الممكنة بالابتعاد عن

المعاني التي يصعب فهمها أو يتلبس معناها.

72

بالغرض المطلوب لمجتمع وبناء" على ذلك تم تصميم استمارة الاستقصاء لتفي الاستبانة في صورتها النهائية واشتملت على الدراسة والعينة المختارة وبعدها تم إعداد

قسمين:النوع، العمر، المؤهل القسم الأول: تضمن البيانات الأولية لأفراد العينة وهى

، سنوات الخبرة.المسمى الوظيفي، العلمي، التخصص العلمي ( عبارة موزعة على النحو التالي:38ى على عدد )القسم الثاني: يحتو

(1 /3)جدول توزيع عبارات الاستبانة

عدد العبارات الدراسة محاور م المحور الأول 1 11 البعد الأول 6 البعد الثاني 6 البعد الثالث 6 البعد الرابع 9 المحور الثاني 2

م . 2021 ،الدراسة الميدانية ،حث المصدر: إعداد الباعينة الدراسة أن يحددوا إجاباتهم عن ما تصفه كل عبارة وفق وقد طلب من أفراد

موافق، أوافق بشدة، مقياس لبكرت الخماسي المتدرج والذي يتكون من خمس مستويات )سة. ( ولقد تم توزيع هذه العبارات على فرضيات الدرامحايد، لا أوافق، لا أوافق بشدة

كما تم ترميز إجابات المبحوثين حتى يسهل إدخالها في جهاز الحاسوب للتحليل الإحصائي وذلك على النحو التالي:

73

(2 /3)جدول مقياس ليكرت الخماسي المتدرج

الرقم مستوي الموافقة 5 بشدة أوافق 4 أوافق 3 محايد

2 لا أوافق 1 لا أوافق بشدة

م . 2021 ،الدراسة الميدانية ،المصدر: إعداد الباحث الوسط الفرضي = مجموع الأوزان /عددها

=5+4+3+2+1 /5 =3 والهدف من الوسط الفرضي هو مقارنته بالوسط الحسابي الفعلي للعبارة حيث إذا

ا الوسط الفرضي دل ذلك على موافقة المبحوثين على العبارة أمزاد الوسط الفعلي عن إذا قل عن الوسط الفرضي دل ذلك على عدم موافقة المبحوثين على العبارة.

ثانيا: وصف مجتمع وعينة الدراسة : مجتمع الدراسة .1

بولاية الخرطوم، وتم استهداف كل شركة التأمين الإسلامية منيتكون مجتمع الدراسة دراء الإداريين وروؤساء الأقسام الموظفين والمشرفين.من الم

الدراسة وخصائصها : عينة .2تم توزيع الطبقية العشوائية، حيث وتم اختيار مفردات عينة البحث بطريقة العينة

( إستبانة على أن يشمل التوزيع جميع المستويات الموضحة في مجتمع البحث 50عدد ) :ة تم استخدامها في التحليل بيانها كالآتي( إستبانة سليم49وتم استرجاع )

74

(3 /3)جدول يوضح الاستبيانات الموزعة والمعادة

النسبة العدد البيـــــــــــان %98 49 استبيانات تم إعادتها بعد تعبئتها كاملة

%2 1 استبيانات لم يتم إعادتها - - )ناقصة(استبيانات غير مكتملة

%100 100 إجمالي الاستبيانات الموزعة

م .2021 ،الدراسة الميدانية ،باحث المصدر: إعداد ال% من الاستبيانات الموزعة 98من الجدول أعلاه يتضح أن معدل الاستجابة بلغ

وهذا المعدل جيد جدا . % من الاستبيانات الموزعة لم يتم إعادتها 2، وأن ثالثا: الأساليب الإحصائية المستخدمة في الدراسة

من ثم تفريغ البيانات التي تم جمعها من قام الباحث بترميز أسئلة الاستبانة و الاجتماعية خلال الاستبيانات وذلك باستخدام برنامج الحزمة الإحصائية للعلوم

(SPSS )Statistical Package for Social Sciences" " ومن ثم تحليلها منالدراسة، لال مجموعة من الأساليب الإحصائية المناسبة لطبيعة البيانات ونوع متغيرات خ

لتحقيق أهداف البحث واختبار فروض الدراسة، ولقد تم استخدام الأدوات الإحصائية التالية:

( لأسئلة الاستبانة المكونة من جميع Reliability Testإجراء اختبار الثبات ) .1ويعد المقياس ، (s Alpha,Cronbachالبيانات باستخدام " معامل إلفا كرونباخ" )

%(.60إذا زادت قيمة ألفا كرونباخ عن ) جيدا وملائماالدراسة من خلال أساليب الإحصاء الوصفي: وذلك لوصف خصائص مفردات عينة .2

عمل جداول تكرارية تشمل التكرارات والنسب المئوية والرسومات البيانية لمتغيرات سنوات ، المسمي الوظيفي، المؤهل العلمي، التخصص العلمي العمر،، النوع)

للتعرف على الاتجاه العام لمفردات العينة بالنسبة لكل متغير على حدي، (،الخبرةالمعياري لتحديد مقدار التشتت في إجابات المبحوثين لكل عبارة عن والانحراف

75

لإجابات العينة باستخدام مقياس لديكارت الخماسي لقياس اتجاه المتوسط الحسابي آراء المستجيبين.

ة: وذلك لاختبار فروض الدراسة، وتمثلت هذه الأساليب أساليب الإحصاء ألاستدلالي .3 .الخطيأسلوب الانحدار –استخدام في الباحث الخطوات التالية في اختبار فرضيات الدراسة: وقد اتبع

تحليل البيانات الأساسية للدراسة للتمكن من معرفة مدى تمثيلهم لمجتمع الدراسة وقد .1اول والتي توضح قيم كل متغير لتوضيح أهم قام الباحث بتلخيص البيانات في جد

أرقام ونسب مئوية لعبارات الدراسةالمميزات الأساسية للعينة في شكل تقدير المتوسط والانحراف المعياري لجميع عبارات الدراسة وذلك لمعرفة اتجاه عينة .2

الدراسة لعبارات المقياس وترتيبها وفقا" لإجابات المستقصى منهم. ثير المتغيرات المستقلة علي المتغيرات التابعة قام الباحث باستخدام اسلوب تأ ولاختبار .3

.الانحدار الخطي صدق وثبات الاستبانة : رابعا:

تم عرض المقياس )الاســتبانة( على مجموعة صدق الاستبيان )صدق المحكمين(: .1عــة العــاملين في جــامعــة النيلين وجــام ن( من الأكــاديميي5من المحكمين تــألفــت من )

الســـــــــــودان للعلوم والتكنولوجيا وجامعة الزعيم الأزهري وكليات أخرى وقد اســـــــــــتجاب الباحث لآراء السادة المحكمين وقام بإجراء ما يلزم من تعديل.

: في هذه الجزئية تم إيجاد معامل ألفا كرونباخ الذي يعتبر ثبات فقرات الاســــتبانة .2( يوضـــــــــــح قيم 4/4وجدول رقم ) (.الاســـــــــــتبانة) الاختبارر لثبات مقياس أو مؤشـــــــــــ

معاملات ألفا كرونباخ لكل بعد على إنفراد وللمقياس ككل.

76

(4 /3)جدول معامل الثبات ) طريقة الفا كرونباخ(

المحاورعدد العبارات

معامل ألفا كرونباخ

المحور الأول: 0.942 11 الأولالبعد

0.875 6 البعد الثاني 0.841 6 لبعد الثالثا

0.949 6 البعد الرابع

0.900 9 المحور الثاني

0.973 38 جميع المحاور

م2021المصدر: إعداد الباحث، الدراسة الميدانية، الاســــــــــــتبانة ( يوضــــــــــــح أن قيمة معامل ألفا كرونباخ لجميع عبارات 4/4الجدول رقم )

بــات ممــا يعكس ثبــات إجــابــات ( وتعبر هــذه القيمــة عن درجــة عــاليــة من الث0.973)المبحوثين، وهذا بدوره يدلل على القدرة العالية لأداة الدراســة على قياس ما صــممت من

اجله.

77

المبحث الثاني: تحليل بيانات الدراسة أولا: تحليل البيانات الشخصية:

مي، المسمى )النوع، العمر، المؤهل العلمي، التخصص العلالخصائص التالية :اشتملت على وفيما يلي التوزيع التكراري لإجابات الوحدات المبحوثة والذي يعكس الوظيفي، سنوات الخبرة(،

الخصائص الأولية لعينة الدراسة : :النوع توزيع العينة حسب -1

(5 /3)جدول النوعالتوزيع التكراري لإفراد عينة الدراسة وفق

ة %النسب العدد النوع 61.2% 30 ذكر 38.8% 19 أنثي

100% 49 المجموع م . 2021 ،الدراسة الميدانية ،المصدر: إعداد الباحث

(3/1)شكل النوعالرسم البياني لإفراد عينة الدراسة

(.3/5من بيانات الجدول رقم) ،المصدر: إعداد الباحث

حيث عينة من الذكور الفراد أأن غالبية (3/1( والشكل)3/5)يتضح من الجدول من العينة الكلية (%38.8) فقد بلغت نسبتهمالإناث إما ،%(61.2)بلغت نسبتهم

.مبحوثا 49 البالغ قدرها

ر ك ذ ي ث ن أ

30

19

78

:العمر توزيع العينة حسب -2 (6 /3)جدول

العمرالتوزيع التكراري لإفراد عينة الدراسة وفق النسبة % العدد سنوات الخبرة

46.9% 23 سنة 30أقل من 32.7% 16 سنة 39 - 30 16.3% 8 سنة 49 – 40 %4.1 2 سنة 59 - 50

100% 49 المجموع م . 2021 ،الدراسة الميدانية ،المصدر: إعداد الباحث

(3/2شكل ) العمرالرسم البياني لإفراد عينة الدراسة

.(3/6من بيانات الجدول رقم) ،المصدر: إعداد الباحث

من الفئة العمرية أن غالبية إفراد العينة (3/2( والشكل)3/6)يتضح من الجدول (سنة 39 - 30)ويليهم الفئة العمرية ،%46.9حيث بلغت نسبتهم سنة( 30)أقل من

( فقد بلغت سنة 49 – 40)الفئة العمرية إما ،%32.7 حيث بلغت نسبتهممن %(4.1( فقد بلغت نسبتهم)سنة 59 - 50)الفئة العمرية ، بينما(%16.3نسبتهم)

.مبحوثا 49 العينة الكلية البالغ قدرها

ن م ل ق ة30أ ن س ة30-39 ن س ة49–40 ن س ة50-59 ن س

23

16

8

2

79

توزيع العينة حسب المؤهل العلمي:-3 (7 /3)جدول

التوزيع التكراري لأفراد عينة الدراسة وفق المؤهل العلمي النسبة% العدد المؤهل العلمي

59.2% 29 بكالوريوس %6.1 3 ليدبلوم عا

%30.6 15 ماجستير 4.1% 2 دكتوراه 100% 49 المجموع م . 2021 الميدانية،، الدراسة المصدر: إعداد الباحث

( 3/3شكل ) الرسم البياني لأفراد عينة الدراسة وفق المؤهل العلمي

(.3/7من بيانات الجدول رقم) ،المصدر: إعداد الباحث

أن المؤهل العلمي لغالبية إفراد العينة هو (3/3)والشكل (3/7)يتضح من الجدول فبلغت نسبتهم (% بينما حملة الماجستير59.2بكالوريوس حيث بلغت نسبتهم )

حملة ، بينما (%6.1فقد بلغت نسبتهم في العينة )الدبلوم العالي إما حملة ،%(30.6) .بحوثا م 49من العينة الكلية البالغ قدرها (%4.1الدكتوراه فبلغت نسبتهم )

س و ي ر و ل ا ك ب ي ل ا ع م و ل ب د ر ي ت س ج ا م ه ا ر و ت ك د

29

3

15

2

80

العلمي: التخصصتوزيع العينة حسب -4 ( 8 /3)جدول

العلمي التخصصالتوزيع التكراري لأفراد عينة الدراسة وفق النسبة% العدد العلمي التخصص

32.7% 16 إدارة أعمال %8.2 4 اقتصاد %14.3 7 محاسبة

%6.1 3 نظم معلومات إدارية %30.6 15 تأمين %8.2 4 أخرى

100% 49 المجموع م . 2021 ،الدراسة الميدانية، المصدر: إعداد الباحث

( 3/4شكل ) العلمي التخصصالرسم البياني لأفراد عينة الدراسة وفق

(.3/8من بيانات الجدول رقم) ،المصدر: إعداد الباحث

حيث إدارة أعمال هم تخصصفراد أأن غالبية (3/4)والشكل ( 3/8)يتضح من الجدول إما ، %(30.6) تهمبلغت نسب، ويليهم تخصص التأمين حيث (%32.7بلغت نسبتهم )

بينما تخصص الاقتصاد ، (%14.3فقد بلغت نسبتهم في العينة )تخصص المحاسبة تخصص نظم إما ، (%8.2فقد بلغت نسبتهم في العينة )والتخصصات العلمية الأخرى

من العينة الكلية البالغ قدرها (%6.1لغت نسبتهم في العينة )فقد بالمعلومات الإدارية .مبحوثا 49

ل ا م ع أ ة ر ا د إ د ا ص ت ق ا ة ب س ا ح م ت ا م و ل ع م م ظ نة ي ر ا د إ

ن ي م أ ت ى ر خ أ

16

47

3

15

4

81

:المسمى الوظيفي توزيع العينة حسب -5 (9 /3)جدول

المسمى الوظيفيالتوزيع التكراري لأفراد عينة الدراسة وفق النسبة% العدد المسمى الوظيفي

10.2% 5 مدير إدارة %10.2 5 رئيس قسم

%2 1 مشرف 77.6% 38 موظف 100% 49 المجموع

م . 2021المصدر: إعداد الباحث من الدراسة الميدانية (3/5شكل )

المسمى الوظيفيالرسم البياني لأفراد عينة الدراسة وفق

(.3/9من بيانات الجدول رقم) ،المصدر: إعداد الباحث

حيث من الموظفين غالبية إفراد العينة أن (3/5)والشكل ( 3/9)يتضح من الجدول ويليهم مدراء الإدارات وروؤساء الأقسام فقد بلغت نسبتهم ،(%77.6نسبتهم )بلغت

من العينة الكلية (%2فقد بلغت نسبتهم في العينة )وظيفة المشرف . إما %(10.2) .مبحوثا 49البالغ قدرها

ة ر ا د إ ر ي د م م س ق س ي ئ ر ف ر ش م ف ظ و م

5 51

38

82

توزيع العينة حسب عدد سنوات الخبرة: -6 (10 /3)جدول

التوزيع التكراري لإفراد عينة الدراسة وفق عدد سنوات الخبرة النسبة % العدد سنوات الخبرة

75.5% 37 سنوات 5-9 14.3% 7 سنة 10-14 4.1% 2 سنة 15-19 6.1% 3 سنة فأكثر 20

100% 49 المجموع م . 2021 ،الدراسة الميدانية ،المصدر: إعداد الباحث

(3/6شكل ) البياني لإفراد عينة الدراسة وفق سنوات الخبرةالرسم

(.3/10من بيانات الجدول رقم) ،المصدر: إعداد الباحث

-5تهم )أن غالبية إفراد العينة سنوات خبر (3/6( والشكل)3/10)يتضح من الجدول -10خبرتهم )ت سنوابينما بلغت نسبة الذين ،%(75.5)حيث بلغت نسبتهم سنوات( 9

( فقد بلغت سنة فأكثر 20إما إفراد العينة الذين خبرتهم ) ،%(14.3)( سنة 14( فقد بلغت سنة 19-15إما إفراد العينة الذين خبرتهم ) ،(%6.1نسبتهم) .مبحوثا 49 من العينة الكلية البالغ قدرها (%4.1نسبتهم)

ت5-9 ا و ن س ة10-14 ن س ة15-19 ن س ر20 ث ك أ ف ة ن س

37

72 3

83

ثانيا: اختبار البيانات الأساسية: محاور:لعبارات الوية ئوالنسبة المالتوزيع التكراري .1

المحور الأول: الثقافة التنظيمية (11 /3)جدول

الثقافة التنظيمية المحور الأولوية لعبارات ئالتوزيع التكراري والنسبة الم وافق بشدةألا وافقألا محايد وافقأ وافق بشدةأ اتالعبار

النسبة التكرار النسبة التكرار النسبة التكرار النسبة التكرار النسبة التكرار البعد الأول: القيم التنظيمية

تسعي الشركة إلي تحقيق استقرار .1 8.2 4 8.2 4 14.3 7 42.9 21 26.5 13 الموظفين بالمحافظة عليهم

تدعم الشركة الاستقرار كنظام .2 4.1 2 12.2 6 10.2 5 51 25 22.4 11 اجتماعي لتعزز من ثباته

تربط الشركة بين القيم التي يؤمن بها .3 4.1 2 12.2 6 20.4 10 40.8 20 22.4 11 الأفراد والقيم التنظيمية السائدة بالشركة

تهتم إدارة الشركة بالمساواة بين .4 10.2 5 14.3 7 18.4 9 42.9 21 14.3 7 العاملين

تشجع القيم التنطيمية بالشركة علي .5 2 1 14.3 7 20.4 10 38.8 19 24.5 12 الإبداع

2 1 4.1 2 12.2 6 53.1 26 28.6 14 يهتم العاملون بالشركة بعنصر الوقت .6

تهتم إدارة الشركة بمشاركة العاملين في .7 10.2 5 20.4 10 12.2 6 42.9 21 14.3 7 عملية اتخاذ القرارات

يدرك العاملون بالشركة مسئولية .8تحسين أداء أعمالهم دون الحاجة إلي

يرقابتدخل 13 26.5 22 44.9 7 14.3 5 10.2 2 4.1

تهتم الشركة بأداء الافراد الذين .9يعتبرون جزاء اساسيا ومحركا لهذه

الثقافة من خلال القيم التي يحملونها8 16.3 27 55.1 6 12.2 5 10.2 3 6.1

84

هنالك هامش من حرية المحاولة .10والخطأ لدى العاملين من أجل توفير

الابداع الخلاقجو 9 18.4 20 40.8 12 24.5 6 12.2 2 4.1

تشجع الشركة علي الابداع والتفكير في .11 6.1 3 10.2 5 18.4 9 46.9 23 18.4 9 طرق جديدة للعمل

البعد الثاني: التوقعات التظيميةيبذل العاملون الجهود اللازمة لتحقيق .12

الأهداف التي تتوقعها منهم إدارة الشركة

15 30.6 27 55.1 4 8.2 2 4.1 1 2

تمكن الإدارة العاملون الاطلاع علي .13 6.1 3 14.3 7 14.3 7 51 25 14.3 7 خطط تطوير العمل في الشركة

تتيح الشركة فرصة تطوير انجازات .14 8.2 4 12.2 6 10.2 5 49 24 20.4 10 العاملين من رئيس القسم المباشر

تمكن الشركة العاملين من سهولة .15جهة الاتصال المباشر في حالة موا

مشكلة بالعمل8 16.3 22 44.9 13 26.5 4 8.2 2 4.1

يساعد رئيس القسم المباشر العاملين .16 2 1 0 0 22.4 11 38.8 19 36.7 18 عند مواجهة صعوبة في أداء أعمالهم

لدى الشركة بيئة عمل تنظيمية تساعد .17 8.2 4 8.2 4 24.5 12 28.6 14 30.6 15 إليهمالعاملين في انجاز المهام المؤكلة

البعد الثالث: الأعراف التنظيميةيوجد اهتمام واضح لدى الشركة .18

8.2 4 8.2 4 10.2 5 46.9 23 26.5 13 بالأعراف التنظيمية

يسعى الموظفون بالشركة إلي التكيف .19 4.1 2 0 0 14.3 7 46.9 23 34.7 17 والتأقلم مع المتغيرات البيئية المتطورة

يير يلتزم الموظفون بالشركة بمعا .20تساعد علي تهيئة مناخ يشجع علي

الإبداع والابتكار15 30.6 25 51 8 16.3 0 0 1 2

85

م2021الدراسة الميدانية ، المصدر : إعداد الباحث ،

تهتم الشركة بتشجيع وتحفيز ممارسات .21العمل المتميزة وتجعلها نموذج يحتذى

به7 14.3 26 53.1 6 12.2 6 12.2 4 8.2

الشركة بمعايير يلتزم الموظفون في .22تساعد علي تشجيع التعاون وخلق

ات عمل جماعيةعلاق12 24.5 28 57.1 6 12.2 2 4.1 1 2

تشجع الأعراف السائدة بالشركة علي .23 8.2 4 4.1 2 20.4 10 53.1 26 14.3 7 تهيئة المناخ للتغير

البعد الرابع: البيئة التنظيميةتسعى إدارة الشركة للحفاظ علي درجة .24

مرتفعة من الانتماء التنظيمي داخل الشركة

7 14.3 23 46.9 9 18.4 5 10.2 5 10.2

تقوم إدارة الشركة بالعمل علي توفير .25 6.1 3 14.3 7 18.4 9 44.9 22 16.3 8 مناخ ايجابي وبيئة صحية للعمل

تهتم إدارة الشركة بالتخفيف من مستوى .26 10.2 5 14.3 7 16.3 8 40.8 20 18.4 9 ضغوط العمل

تسعى إدارة الشركة لإيجاد البنية .27العاملين علي المناسبة لمساعدة

اطلاق هذه الطاقة وتوظيفها لمزيد من الإنتاج والإبداع

8 16.3 22 44.9 9 18.4 5 10.2 5 10.2

توفر الشركة خدمات للعاملين أثناء .28عملهم تعينهم علي التعامل الإيجابي

مع متطلبات العمل11 22.4 16 32.7 12 24.5 6 12.2 4 8.2

تعد الشركة برامج خاصة لتنمية .29ارات العاملين في التعامل مع مه

ضغوط العمل وبإشراف متخصصين في مجال العلوم النفسية والإدارية والاجتماعية في إدارة مواجهة ضغوط

العمل

9 18.4 18 36.7 9 18.4 7 14.3 6 12.2

86

:يتضح الآتي (3/11)من خلال بيانات الجدول ، (%42.9حيث بلغت نسبتهم ) العبارة الأوليعلى العينة يوافقون إفرادن غالبية أ .1

بينما المحايدون بلغت نسبتهم ، (%26.5أما الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم ) (%.8.2يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )(%، بينما الذين لا يوافقون والذين لا 14.3)

بينما (% 51حيث بلغت نسبتهم)عبارة الثانية ال العينة يوافقون على إفرادأن غالبية .2(%، بينما الذين لا يوافقون فبلغت نسبتهم 22.4الموافقون بشدة بلغت نسبتهم )

يوافقون بشدة (%، بينما الذين لا 10.2أما المحايدون فبلغت نسبتهم )، (12.2%) (%.4.1فبلغت نسبتهم )

،(%40.8حيث بلغت نسبتهم)ة العبارة الثالثعلى العينة يوافقون إفرادأن غالبية .3فقد المحايدون العينة إفراد (%، بينما22.4فبلغت نسبتهم )بشدة بينما الموافقون

بينما (%، 12.2، بينما الذين لا يوافقون فبلغت نسبتهم )(%20.4بلغت نسبتهم) .(%4.1الذين لا يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

،(%42.9حيث بلغت نسبتهم)العبارة الرابعة على بشدة العينة يوافقون إفرادأن غالبية .4بينما الموافقون بشدة الذين %، (18.4) فقد بلغت نسبتهم المحايدون العينة إفراد بينما

يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم (%، بينما الذين لا14.3لا يوافقون فبلغت نسبتهم )(10.2.%)

، (%38.8يث بلغت نسبتهم)حالعبارة الخامسة العينة يوافقون على إفرادن غالبية أ .5فقد بلغت المحايدون العينة إفراد (%، إما24.5بينما الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

أما الذين لا (%، 14.3، بينما الذين لا يوافقون فبلغت نسبتهم )(%20.4)نسبتهم (%.2يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

، (%53.1حيث بلغت نسبتهم)ة العبارة السادس العينة يوافقون على إفرادن غالبية أ .6فقد بلغت المحايدون العينة إفراد (%، إما28.6بينما الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

87

، أما الذين لا (%4.1، بينما الذين لا يوافقون فبلغت نسبتهم )(%12.2)نسبتهم (%.2يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

، (%42.9حيث بلغت نسبتهم)بعة العبارة السا العينة يوافقون على إفرادن غالبية أ .7فقد بلغت المحايدون العينة إفراد إما (%،20.4بينما الذين لا يوافقون فبلغت نسبتهم )

بينما الذين لا (%،14.3، بينما الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )%(12.2)نسبتهم (%.10.2يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

، (%44.9حيث بلغت نسبتهم)ارة الثامنة العب العينة يوافقون على إفرادن غالبية أ .8فقد بلغت المحايدون العينة إفراد (%، إما26.5بينما الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

بينما الذين لا (%،10.2فبلغت نسبتهم )بينما الذين لا يوافقون ،(%14.3)نسبتهم (%.4.1يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

، (%55.1حيث بلغت نسبتهم)العبارة التاسعة لىع العينة يوافقون إفرادن غالبية أ .9فقد بلغت المحايدون العينة إفراد (%، إما16.3فبلغت نسبتهم ) بينما الموافقون بشدة

بينما الذين لا (%،10.2وافقون فبلغت نسبتهم )، بينما الذين لا ي(%12.2)نسبتهم (%.6.1يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

، (%40.8حيث بلغت نسبتهم)العبارة العاشرة افقون علىالعينة يو إفرادن غالبية أ .10، بينما الموافقون بشدة فبلغت (%24.5)فقد بلغت نسبتهمالمحايدون العينة إفراد إما

بينما الذين لا (%،12.2ين لا يوافقون فبلغت نسبتهم )(%، بينما الذ18.4نسبتهم ) (%.4.1يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

حيث بلغت العبارة الحادية عشر عينة يوافقون علىال إفرادن غالبية أ .11فقد بلغت الموافقون بشدة والمحايدون العينة إفراد ، إما(%46.9نسبتهم)(%، بينما الذين لا 10.2يوافقون فبلغت نسبتهم )، بينما الذين لا (%18.4)نسبتهم

(%.6.1يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

88

حيث بلغت العبارة الثانية عشر ىعل يوافقون العينة إفرادن غالبية أ .12العينة إفراد (%، إما30.6، بينما الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )(%55.1نسبتهم)

ا الذين لا يوافقون فبلغت نسبتهم ، بينم%(8.2)فقد بلغت نسبتهمالمحايدون (%2(%، أما الذين لا يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )4.1)

حيث بلغت العبارة الثالثة عشر علىن يوافقو العينة إفرادن غالبية أ .13، بينما الموافقون بشدة والمحايدون والذين لا يوافقون فبلغت نسبتهم (%51نسبتهم)

(%.6.1بشدة فبلغت نسبتهم )(%، بينما الذين لا يوافقون 14.3)

حيث بلغت العبارة الرابعة عشر علىيوافقون العينة إفرادن غالبية أ .14العينة إفراد (%، إما20.4افقون بشدة فبلغت نسبتهم )، بينما المو (%49نسبتهم)

، بينما أفراد العينة المحايدون فبلغت (%12.2)فقد بلغت نسبتهمالذين لا يوافقون (%.8.2(%، بينما الذين لا يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )10.2نسبتهم )

حيث بلغت العبارة الخامسة عشر العينة يوافقون على إفرادن غالبية أ .15، بينما (%26.5)فقد بلغت نسبتهمالمحايدون العينة إفراد ، إما(%44.9سبتهم)ن

سبتهم (%، بينما الذين لا يوافقون فبلغت ن16.3الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم ) (%.4.1(%، بينما الذين لا يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )8.2)

حيث بلغت العبارة السادسة عشر العينة يوافقون على إفرادن غالبية أ .16العينة إفراد (%، إما36.7، بينما الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )(%38.8نسبتهم)

ون بشدة فبلغت نسبتهم ، بينما الذين لا يوافق(%22.4)فقد بلغت نسبتهمالمحايدون (2.%)

حيث بلغت العبارة السابعة عشر على بشدة العينة يوافقون إفرادن غالبية أ .17العينة إفراد (%، إما28.6لموافقون فبلغت نسبتهم )، بينما ا(%30.6نسبتهم)

، بينما الذين لا يوافقون والذين لا يوافقون %(24.5) فقد بلغت نسبتهمالمحايدون (%.8.2فبلغت نسبتهم )بشدة

89

حيث بلغت العبارة الثامنة عشر العينة يوافقون على إفرادن غالبية أ .18العينة إفراد إما (%،26.5بتهم )، أما الموافقون بشدة فبلغت نس(%46.9نسبتهم)

، بينما الذين لا يوافقون والذين لا يوافقون (%10.2)فقد بلغت نسبتهمالمحايدون %.(8.2بشدة فبلغت نسبتهم )

حيث بلغت العبارة التاسعة عشر العينة يوافقون على إفرادن غالبية أ .19العينة إفراد (%، إما34.7، أما الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )(%46.9نسبتهم)

، بينما الذين لا يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم (%14.3)فقد بلغت نسبتهمالمحايدون (4.1.%)

، (%51حيث بلغت نسبتهم)العبارة العشرون العينة يوافقون على إفرادن غالبية أ .20فقد بلغت المحايدون العينة إفراد (%، إما30.6بينما الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

(%.2، بينما الذين لا يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )(%16.3)نسبتهم

حيث بلغت ون العبارة الحادية والعشر العينة يوافقون على إفرادن غالبية أ .21العينة إفراد (%، إما14.3، بينما الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )(%53.1نسبتهم)

الذين لا يوافقون ، بينما (%12.2)فقد بلغت نسبتهمالمحايدون والذين لا يوافقون (%.8.2بشدة فبلغت نسبتهم )

نسبتهم حيث بلغت العبارة الثانية والعشرون على العينة يوافقون إفرادأن غالبية .22(%، أما المحايدون فبلغت 24.5بينما الموافقون بشدة بلغت نسبتهم )(% 57.1)

الذين لا (%، بينما 4.1(% ، بينما الذين لا يوافقون فبلغت نسبتهم )12.2نسبتهم ) (%.2يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

حيث بلغت العبارة الثالثة والعشرون العينة يوافقون على إفرادأن غالبية .23(%، بينما الموافقون بشدة 20.4أما المحايدون فبلغت نسبتهم )(% 53.1نسبتهم)

(% ، 8.2(%، بينما الذين لا يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )14.3بلغت نسبتهم ) (%.4.1ا الذين لا يوافقون فبلغت نسبتهم )بينم

90

حيث بلغت العبارة الرابعة والعشرون على العينة يوافقون إفرادأن غالبية .24بينما ، (%18.4فقد بلغت نسبتهم) المحايدون العينة إفراد بينما ،(%46.9نسبتهم)

فقون بينما الذين لا يوافقون والذين لا يوا(%، 14.3فبلغت نسبتهم )بشدة الموافقون .(%10.2بشدة فبلغت نسبتهم )

حيث بلغت العبارة الخامسة والعشرون على العينة يوافقون إفرادأن غالبية .25%، بينما (18.4) فقد بلغت نسبتهم المحايدون العينة إفراد بينما ،(%44.9نسبتهم)

بينما الذين لا يوافقون فبلغت نسبتهم (%، 16.3فبلغت نسبتهم )بشدة الموافقون .(%6.1، أما الذين لا يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )(14.3%)

حيث بلغت العبارة السادسة والعشرون علىيوافقون العينة إفرادن غالبية أ .26العينة إفراد (%، إما18.4، بينما الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )(%40.8نسبتهم)

نسبتهم ، بينما الذين لا يوافقون فبلغت (%16.3)فقد بلغت نسبتهمالمحايدون (%.10.2فبلغت نسبتهم )(%، بينما الذين لا يوافقون بشدة 14.3)

حيث بلغت العبارة السابعة والعشرون على العينة يوافقون إفرادأن غالبية .27بينما ، (%18.4فقد بلغت نسبتهم) المحايدون العينة إفراد بينما ،(%44.9نسبتهم)

ن لا يوافقون والذين لا يوافقون بينما الذي(%، 16.3فبلغت نسبتهم )بشدة الموافقون .(%10.2بتهم )بشدة فبلغت نس

حيث بلغت العبارة الثامنة والعشرون على العينة يوافقون إفرادأن غالبية .28%، بينما (24.5) فقد بلغت نسبتهم المحايدون العينة إفراد بينما ،(%32.7نسبتهم)

افقون فبلغت نسبتهم بينما الذين لا يو (%، 22.4فبلغت نسبتهم )بشدة الموافقون (%.8.2يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )(%، أما الذين لا 12.2)

حيث بلغت العبارة التاسعة والعشرون علىيوافقون العينة إفرادن غالبية أ .29(%، بينما 18.4، بينما الموافقون بشدة والمحايدون فبلغت نسبتهم )(%36.7نسبتهم)

، بينما الذين لا يوافقون بشدة فبلغت (%14.3الذين لا يوافقون فبلغت نسبتهم ) (%.12.2نسبتهم )

91

المحور الثاني: أداء العاملين (12 /3)جدول

الثاني محوروية لعبارات الئالتوزيع التكراري والنسبة الم

م2021المصدر : إعداد الباحث ، الدراسة الميدانية ، :يتضح الآتي (3/12)الجدول من خلال بيانات

، (%46.9حيث بلغت نسبتهم)العبارة الأولي العينة يوافقون على إفرادن غالبية أ .1فقد بلغت المحايدون العينة إفراد (%، إما42.9بينما الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

(%.2، بينما الذين لا يوافقون فبلغت نسبتهم )(%8.2)نسبتهم

، (%53.1حيث بلغت نسبتهم)العبارة الثانية ة يوافقون علىالعين إفرادن غالبية أ .2فقد بلغت المحايدون العينة إفراد إما (%،26.5فبلغت نسبتهم ) بينما الموافقون بشدة

(%، بينما الذين لا 6.1، بينما الذين لا يوافقون فبلغت نسبتهم )%(12.2)نسبتهم %.(2يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

لا أوافق بشدة لا أوافق محايد أوافق أوافق بشدة العبارات النسبة التكرار النسبة التكرار النسبة التكرار لنسبةا التكرار النسبة التكرار

2 1 0 0 8.2 4 46.9 23 42.9 21 أداء العاملين مرتفع بالشركة .1 2 1 6.1 3 12.2 6 53.1 26 26.5 13 أداء العاملين متطور بالشركة .2أداء العاملين مرضى لجمهور .3

العملاء12 24.5 28 57.1 6 12.2 2 4.1 1 2

حقق لأهداف أداء العاملين م .4 الشركة

16 32.7 25 51 6 12.2 0 0 2 4.1

أداء العاملين تثني عليه .5 الجهات العليا بالشركة

12 24.5 26 53.1 7 14.3 1 2 3 6.1

2 1 6.1 3 14.3 7 49 24 28.6 14 أداء العاملين جاذب للعملاء .6تعتمد الشركة علي قدرات .7

مواردها البشرية من ذوي نية المهارات الفنية والتق

لإنجاز أعماله

19 38.8 21 42.9 5 10.2 2 4.1 2 4.1

يتسم الأداء العام للشركة .8 بالكفاءة

19 38.8 22 44.9 5 10.2 0 0 3 6.1

يتسم الأداء العام للشركة .9 بالفاعلية

18 36.7 23 46.9 5 10.2 1 2 2 4.1

92

، (%57.1حيث بلغت نسبتهم)العبارة الثالثة لعينة يوافقون علىا إفرادن غالبية أ .3فقد بلغت المحايدون العينة إفراد (%، إما24.5بينما الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

(%، أما الذين لا يوافقون 4.1، أما الذين لا يوافقون فبلغت نسبتهم )(%12.2)نسبتهم (%.2نسبتهم )بشدة فبلغت

، بينما (%51حيث بلغت نسبتهم)العبارة الرابعة لعينة يوافقون علىا إفرادن غالبية أ .4فقد بلغت المحايدون العينة إفراد (%، إما32.7الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

(%.4.1، بينما الذين لا يوافقون فبلغت نسبتهم )(%12.2)نسبتهم

، (%53.1بتهم)حيث بلغت نسالعبارة الخامسة لىالعينة يوافقون ع إفرادن غالبية أ .5فقد بلغت المحايدون العينة إفراد (%، إما24.5فبلغت نسبتهم ) بينما الموافقون بشدة

(%، بينما الذين 6.1، بينما الذين لا يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )(%14.3)نسبتهم (%.2لا يوافقون فبلغت نسبتهم )

، بينما (%49ت نسبتهم)حيث بلغالعبارة السادسة ون علىالعينة يوافق إفرادن غالبية أ .6فقد بلغت المحايدون العينة إفراد (%، إما28.6الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

(%، بينما الذين لا 6.1، بينما الذين لا يوافقون فبلغت نسبتهم )(%14.3)نسبتهم (%.2يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

، (%42.9لغت نسبتهم)حيث بالعبارة السابعة العينة يوافقون على إفرادن غالبية أ .7فقد بلغت المحايدون العينة إفراد (%، إما38.8بينما الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

%، بينما الذين لا يوافقون والذين لا يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم (10.2)نسبتهم(4.1.%)

، (%44.9حيث بلغت نسبتهم)العبارة الثامنة العينة يوافقون على إفرادن غالبية أ .8فقد بلغت المحايدون العينة إفراد (%، إما38.8ينما الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )ب

(%.6.1، بينما الذين لا يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )(%10.2)نسبتهم

، (%46.9حيث بلغت نسبتهم)العبارة التاسعة العينة يوافقون على إفرادن غالبية أ .9فقد بلغت المحايدون العينة إفراد (%، إما36.7بينما الموافقون بشدة فبلغت نسبتهم )

(%، بينما الذين 4.1، بينما الذين لا يوافقون بشدة فبلغت نسبتهم )(%10.2)نسبتهم (%.2لا يوافقون فبلغت نسبتهم )

93

المحاور:الإحصاءات الوصفية )الوسط الحسابي والانحراف المعياري( لعبارات .2 المحور الأول: الثقافة التنظيمية

( 13 /3)جدول الثقافة التنظيميةحصاءات الوصفية لعبارات المحور الأول الإ

الوسط اتالعبار الحسابي

الانحراف المعياري

درجة الموافقة

البعد الأول: القيم التنظيمية مرتفعة 1.1 3.7 استقرار الموظفين بالمحافظة عليهمتسعي الشركة إلي تحقيق .1

مرتفعة 1 3.7 كة الاستقرار كنظام اجتماعي لتعزز من ثباتهتدعم الشر .2

مرتفعة 1 3.6 تربط الشركة بين القيم التي يؤمن بها الأفراد والقيم التنظيمية السائدة بالشركة .3

متوسطة 1.2 3.3 تهتم إدارة الشركة بالمساواة بين العاملين .4

فعة مرت 1 3.6 تشجع القيم التنطيمية بالشركة علي الإبداع .5

مرتفعة جدا 87. 4 يهتم العاملون بالشركة بعنصر الوقت .6

متوسطة 1.2 3.3 تهتم إدارة الشركة بمشاركة العاملين في عملية اتخاذ القرارات .7

مرتفعة 1 3.8 الحاجة إلي تدخل رقابييدرك العاملون بالشركة مسئولية تحسين أداء أعمالهم دون .8

عتبرون جزاء اساسيا ومحركا لهذه الثقافة من خلال القيم التي تهتم الشركة بأداء الافراد الذين ي .9 يحملونها

مرتفعة 1 3.6

متوسطة 1 3.5 هنالك هامش من حرية المحاولة والخطأ لدى العاملين من أجل توفير جو الابداع الخلاق .10

مرتفعة 1 3.6 الشركة علي الابداع والتفكير في طرق جديدة للعملتشجع .11

لتوقعات التنظيميةالبعد الثاني: ا مرتفعة جدا 86. 4 يبذل العاملون الجهود اللازمة لتحقيق الأهداف التي تتوقعها منهم إدارة الشركة .12

متوسطة 1.1 3.5 تمكن الإدارة العاملون الاطلاع علي خطط تطوير العمل في الشركة .13

مرتفعة 1.1 3.6 تتيح الشركة فرصة تطوير انجازات العاملين من رئيس القسم المباشر .14

مرتفعة 99. 3.6 تمكن الشركة العاملين من سهولة الاتصال المباشر في حالة مواجهة مشكلة بالعمل .15

مرتفعة جدا 88. 4 يساعد رئيس القسم المباشر العاملين عند مواجهة صعوبة في أداء أعمالهم .16

مرتفعة 1.2 3.6 ملدى الشركة بيئة عمل تنظيمية تساعد العاملين في انجاز المهام المؤكلة إليه .17

94

م 2021المصدر : إعداد الباحث ، الدراسة الميدانية ، ما يلي: (3/13)ح من الجدول رقم يتض

( 1.1( بانحراف معياري)3.7بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الأولى ) .1 القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على العبارة الأولي.وهذه

( 1( بانحراف معياري)3.7بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الثانية ) .2 وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على العبارة الثانية.

( 1( بانحراف معياري)3.6ارة الثالثة )بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعب .3 وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على العبارة الثالثة.

( 1.2( بانحراف معياري)3.3راسة للعبارة الرابعة )بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الد .4 وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة محايدون على العبارة الرابعة.

البعد الثالث: الأعراف التنظيمية مرتفعة 1.1 3.7 يوجد اهتمام واضح لدى الشركة بالأعراف التنظيمية .18

مرتفعة جدا 93. 4 المتغيرات البيئية المتطورةيسعى الموظفون بالشركة إلي التكيف والتأقلم مع .19

مرتفعة جدا 81. 4 يشجع علي الإبداع والابتكار يلتزم الموظفون بالشركة بمعايير تساعد علي تهيئة مناخ .20

مرتفعة 1.1 3.5 تهتم الشركة بتشجيع وتحفيز ممارسات العمل المتميزة وتجعلها نموذج يحتذى به .21

مرتفعة 85. 3.9 الشركة بمعايير تساعد علي تشجيع التعاون وخلق علاقات عمل جماعيةيلتزم الموظفون في .22

مرتفعة 1 3.6 شركة علي تهيئة المناخ للتغيرتشجع الأعراف السائدة بال .23

البعد الرابع: البيئة التنظيمية متوسطة 1.1 3.4 الشركةتسعى إدارة الشركة للحفاظ علي درجة مرتفعة من الانتماء التنظيمي داخل .24

مرتفعة 1.1 3.5 تقوم إدارة الشركة بالعمل علي توفير مناخ ايجابي وبيئة صحية للعمل .25

متوسطة 1.2 3.4 ة الشركة بالتخفيف من مستوى ضغوط العملتهتم إدار .26

وتوظيفها تسعى إدارة الشركة لإيجاد البنية المناسبة لمساعدة العاملين علي اطلاق هذه الطاقة .27 لمزيد من الإنتاج والإبداع

متوسطة 1.1 3.4

متوسطة 1.2 3.4 طلبات العملتوفر الشركة خدمات للعاملين أثناء عملهم تعينهم علي التعامل الإيجابي مع مت .28

تعد الشركة برامج خاصة لتنمية مهارات العاملين في التعامل مع ضغوط العمل وبإشراف .29 العلوم النفسية والإدارية والاجتماعية في إدارة مواجهة ضغوط العملمتخصصين في مجال

متوسطة 1.2 3.3

95

( 1( بانحراف معياري)3.6بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الخامسة ) .5 الخامسة. وهذه القيمة تدل على أن معظم أفراد العينة موافقون على العبارة

( 87.( بانحراف معياري)4بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة السادسة ) .6 معظم أفراد العينة موافقون على العبارة السادسة.وهذه القيمة تدل على أن

( بانحراف 3.3بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة السابعة ) .7على أن معظم أفراد العينة محايدون على العبارة ( وهذه القيمة تدل 1.2معياري) السابعة.

( 1( بانحراف معياري)3.8بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الثامنة ) .8 وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على العبارة الثامنة.

( 1( بانحراف معياري)3.6ة )بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة التاسع .9 وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على العبارة التاسعة.

( بانحراف 3.5سط لأفراد عينة الدراسة للعبارة العاشرة )بلغت قيمة المتو .10 ( وهذه القيمة تدل على أن معظم أفراد العينة موافقون على العبارة العاشرة.1معياري)

( بانحراف 3.6المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الحادية عشر )بلغت قيمة .11ة موافقون على العبارة الحادية ( وهذه القيمة تدل على أن معظم أفراد العين1معياري)

عشر.

( بانحراف 4بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الثانية عشر ) .12م إفراد العينة موافقون على العبارة الثانية ( وهذه القيمة تدل على أن معظ86.معياري)

عشر.بانحراف ( 3.5بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الثالثة عشر ) .13

( وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على العبارة 1.1معياري) الثالثة عشر.

( بانحراف 3.6رابعة عشر )بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة ال .14( وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على العبارة الرابعة 1.1معياري)

عشر.

96

( بانحراف 3.6غت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الخامسة عشر )بل .15( وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على العبارة 99.معياري)

الخامسة عشر.

( بانحراف 4بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة السادسة عشر ) .16على أن معظم أفراد العينة محايدون على العبارة ( وهذه القيمة تدل 88.معياري)

السادسة عشر.

( بانحراف 3.6بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة السابعة عشر ) .17هذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على العبارة السابعة ( و 1.2معياري)

عشر.

( بانحراف 3.7الدراسة للعبارة الثامنة عشر )بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة .18( وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على العبارة 1.1معياري)

الثامنة عشر.( بانحراف 4د عينة الدراسة للعبارة التاسعة عشر )بلغت قيمة المتوسط لأفرا .19

فقون على العبارة التاسعة ( وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موا93.معياري) عشر.

( بانحراف 4بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة العشرون ) .20فقون على العبارة ( وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موا81.معياري)

العشرون.

( بانحراف3.5بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الحادية والعشرون ) .21( وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على العبارة الحادية 1.1معياري)

والعشرون.

( بانحراف 3.9ون )بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الثانية والعشر .22( وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على العبارة الثانية 85.معياري)

رون.والعش

97

( بانحراف 3.6بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الثالثة والعشرون ) .23الثالثة ( وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على العبارة1معياري)

والعشرون.( بانحراف 3.4بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الرابعة والعشرون ) .24

( وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على العبارة الرابعة 1.1)معياري والعشرون.

( 3.5بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الخامسة والعشرون ) .25( وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على 1.1بانحراف معياري)

العبارة الخامسة والعشرون.

( 3.4غت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة السادسة والعشرون )بل .26( وهذه القيمة تدل على أن معظم أفراد العينة موافقون على 1.2بانحراف معياري)

دسة والعشرون.العبارة السا

( 3.4بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة السابعة والعشرون ) .27وهذه القيمة تدل على أن معظم أفراد العينة موافقون على (1.1بانحراف معياري)

العبارة السابعة والعشرون.

حراف ( بان3.4بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الثامنة والعشرون ) .28( وهذه القيمة تدل على أن معظم أفراد العينة موافقون على العبارة الثامنة 1.2معياري)

والعشرون.

( 3.3بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة التاسعة والعشرون ) .29( وهذه القيمة تدل على أن معظم أفراد العينة محايدون على 1.2بانحراف معياري)

العشرون.العبارة التاسعة و

98

المحور الثاني: أداء العاملين

( 14 /3)جدول اداء العاملين الثانيحصاءات الوصفية لعبارات المحور الإ

الوسط اتالعبار الحسابي

الانحراف المعياري

درجة الموافقة

مرتفعة جدا 79. 4.2 أداء العاملين مرتفع بالشركة .1

مرتفعة 91. 3.9 ر بالشركةأداء العاملين متطو .2

مرتفعة 85. 3.9 أداء العاملين مرضى لجمهور العملاء .3

مرتفعة جدا 90. 4 أداء العاملين محقق لأهداف الشركة .4

مرتفعة 1 3.8 أداء العاملين تثني عليه الجهات العليا بالشركة .5

مرتفعة 93. 3.9 أداء العاملين جاذب للعملاء .6

ردها البشرية من ذوي المهارات الفنية تعتمد الشركة علي قدرات موا .7 مرتفعة جدا 1 4 والتقنية لإنجاز أعماله

مرتفعة جدا 1 4.1 يتسم الأداء العام للشركة بالكفاءة .8

مرتفعة جدا 96. 4.1 يتسم الأداء العام للشركة بالفاعلية .9

م 2021المصدر : إعداد الباحث ، الدراسة الميدانية ، ما يلي: (3/14)يتضح من الجدول رقم

( 79.بانحراف معياري)( 4.2بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الأولي ) .1 وهذه القيمة تدل على أن معظم أفراد العينة موافقون بشدة على العبارة الأولي.

( 91.( بانحراف معياري)3.9بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الثانية ) .2 ة تدل على أن معظم أفراد العينة موافقون على العبارة الثانية.وهذه القيم

( 85.( بانحراف معياري)3.9لمتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الثالثة )بلغت قيمة ا .3 وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على العبارة الثالثة.

99

( 90.( بانحراف معياري)4ة الرابعة )بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبار .4 ينة موافقون على العبارة الرابعة.وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد الع

( 1( بانحراف معياري)3.8بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة الخامسة ) .5 وهذه القيمة تدل على أن معظم أفراد العينة موافقون على العبارة الخامسة.

بانحراف ( 3.9غت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة السادسة )بل .6( وهذه القيمة تدل على أن معظم أفراد العينة موافقون على العبارة 93.معياري)

السادسة.

( 1( بانحراف معياري)4بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة السابعة ) .7 راد العينة موافقون على العبارة السابعة.وهذه القيمة تدل على أن معظم أف

( 1( بانحراف معياري)4.1لأفراد عينة الدراسة للعبارة الثامنة )بلغت قيمة المتوسط .8 وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة موافقون على العبارة الثامنة.

ف ( بانحرا4.1بلغت قيمة المتوسط لأفراد عينة الدراسة للعبارة التاسعة ) .9قون على العبارة ( وهذه القيمة تدل على أن معظم إفراد العينة مواف96.معياري) التاسعة.

100

المبحث الثالث:اختبار فرضيات الدراسة : اختبار الفرضيات استخدام الانحدار الخطي البسيط:أولا ختبار الفرضية الأولي:ا .1

تنص الفرضية الأولي من فرضيات الدراسة على الآتي: ".التنظيمية وأداء العاملينالقيم توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين "

، وللتحقق القيم التنظيمية علي أداء العاملينهدف وضع هذه الفرضية إلى بيان أثر من صحة هذه الفرضية سيتم إستخدام أسلوب الإنحدار الخطي البسيط في بناء النموذج

كما كمتغير تابع وذلك ( yأداء العاملين )، (1x) كمتغير مستقلالقيم التنظيمية حيث أن في الجدول الآتي:

(15 /3)جدول نتائج تحليل الإنحدار الخطي البسيط على عبارات الفرضية الأولى

(tأختبار ) معاملات الإنحدار القيمة الاحتمالية

(Sig) التفسير

0 2.146 6.453 0.000 معنوية

1 0.521 5.879 0.000 معنوية

0.651 (Rمعامل الإرتباط ) 0.424 (2Rمعامل التحديد )

النموذج معنوي 34.562 (Fإختبار )1521.0146.2 XY +=

م2021الدراسة الميدانية، من المصدر: إعداد الباحث كالآتي: (3/15)ر نتائج الجدول ويمكن تفسي

كمتغير مستقل، القيم التنظيمية بين قوي أظهرت نتائج التقدير وجود إرتباط طردي .أ (.0.651حيث بلغت قيم معامل الإرتباط البسيط )و أداء العاملين كمتغير تابع

ية القيم التنظيم(، وهذه القيمة تدل على أن 0.424بلغت قيمة معامل التحديد ) .ب )المتغير التابع(.أداء العاملين %( على 42.4مستقل يؤثر بـ)كمتغير

101

( وهي دالة 34.562) (Fنموذج الإنحدار البسيط معنوي حيث بلغت قيمة إختبار ) .ج (.0.000عن مستوى دلالة )

صفرا . القيم التنظيمية تساوي كون تعندما أداء العاملين : متوسط 2.146 .د %.52.1بـيزيد من أداء العاملين حدة واحدة و القيم التنظيمية : وتعني زيادة 0.521 .ه

توجد علاقة ذات مما تقدم نستنتج أن فرضية الدراسة الأولى والتي نصت على أن: " " قد تحققت.ظيمية وأداء العاملينسالقيم التن دلالة إحصائية بين

ختبار الفرضية الثانية:ا .2 تي:تنص الفرضية الثانية من فرضيات الدراسة على الآ

".التوقعات التنظيمية وأداء العاملين توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين "، التوقعات التنظيمية علي أداء العاملينهدف وضع هذه الفرضية إلى بيان أثر

نحدار الخطي البسيط في بناء ستخدام أسلوب الااوللتحقق من صحة هذه الفرضية سيتم كمتغير ( yوأداء العاملين )(، 2xكمتغير مستقل ) التوقعات التنظيميةالنموذج حيث أن

تابع وذلك كما في الجدول الآتي: ( 16 /3)جدول

الخطي البسيط على عبارات الفرضية الثانيةنتائج تحليل الإنحدار

(tأختبار ) معاملات الإنحدار القيمة الاحتمالية

(Sig) التفسير

0 2.070 5.565 0.000 معنوية

1 0.526 5.440 0.000 معنوية

0.622 (Rمعامل الإرتباط ) 0.386 (2Rمعامل التحديد )

النموذج معنوي 29.593 (Fإختبار )2526.0070.2 XY +=

م2021 الدراسة الميدانية، منالمصدر: إعداد الباحث

102

كالآتي: (3/16)ويمكن تفسير نتائج الجدول كمتغير التوقعات التنظيمية بين قوي أظهرت نتائج التقدير وجود إرتباط طردي .أ

كمتغير تابع حيث بلغت قيم معامل الإرتباط البسيط و أداء العاملين مستقل، (0.622.)

توقعات التنظيمية أن ال(، وهذه القيمة تدل على 0.386بلغت قيمة معامل التحديد ) .ب )المتغير التابع(.ي أداء العاملين %( عل38.6كمتغير مستقل يؤثر بـ)

( وهي دالة 29.593) (Fار البسيط معنوي حيث بلغت قيمة إختبار )نموذج الإنحد .ج (.0.000عن مستوى دلالة )

ساوي صفرا .التوقعات التنظيمية تكون تعندما أداء العاملين : متوسط 2.070 .دمن أداء العاملين وحدة واحدة يزيد التوقعات التنظيمية عني زيادة : وت0.526 .ه

%.52.6بـتوجد علاقة ذات مما تقدم نستنتج أن فرضية الدراسة الثانية والتي نصت على أن: "

" قد تحققت. التوقعات التنظيمية وأداء العاملين دلالة إحصائية بين

ختبار الفرضية الثالثة:ا .3 رضية الثالثة من فرضيات الدراسة على الآتي:تنص الف

"وأداء العاملينالأعراف التنظيمية توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين "، الأعراف التنظيمية علي أداء العاملينهدف وضع هذه الفرضية إلى بيان أثر

نحدار الخطي البسيط في بناءستخدام أسلوب الااوللتحقق من صحة هذه الفرضية سيتم كمتغير ( yو أداء العاملين )(، 3xكمتغير مستقل )الأعراف التنظيمية النموذج حيث أن

تابع وذلك كما في الجدول الآتي:

103

( 17 /3)جدول الإنحدار الخطي البسيط على عبارات الفرضية الثالثةنتائج تحليل

(tأختبار ) معاملات الإنحدار الية القيمة الاحتم

(Sig) التفسير

0 1.689 4.226 0.000 معنوية

1 0.614 6.009 0.000 معنوية

0.659 (Rمعامل الإرتباط ) 0.435 (2Rالتحديد )معامل

النموذج معنوي 36.112 (Fإختبار )

3614.0689.1 XY += م2021الدراسة الميدانية، من: إعداد الباحث المصدر

كالآتي: (3/17)ويمكن تفسير نتائج الجدول كمتغير مستقل، الأعراف التنظيمية قوي بينأظهرت نتائج التقدير وجود إرتباط طردي .أ

(.0.659رتباط البسيط )كمتغير تابع حيث بلغت قيم معامل الاو أداء العاملين أن الأعراف التنظيمية (، وهذه القيمة تدل على 0.435بلغت قيمة معامل التحديد ) .ب

)المتغير التابع(.داء العاملين أ%( على 43.5كمتغير مستقل يؤثر بـ)( وهي دالة 36.112) (Fنموذج الإنحدار البسيط معنوي حيث بلغت قيمة إختبار ) .ج

(.0.000عن مستوى دلالة ) ساوي صفرا .لتنظيمية تالأعراف اكون تعندما أداء العاملين : متوسط 1.689 .د

من أداء العاملين وحدة واحدة يزيد زيادة الأعراف التنظيمية : وتعني 0.614 .ه %.61.4بـ

توجد علاقة ذات مما تقدم نستنتج أن فرضية الدراسة الثالثة والتي نصت على أن: " " قد تحققت. وأداء العاملينالأعراف التنظيمية دلالة إحصائية بين

104

:الرابعة يةختبار الفرضا .4 من فرضيات الدراسة على الآتي: الرابعةتنص الفرضية "وأداء العاملينالبيئة التنظيمية توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين "

، وللتحقق البيئة التنظيمية علي أداء العاملينهدف وضع هذه الفرضية إلى بيان أثر نحدار الخطي البسيط في بناء النموذج ستخدام أسلوب الاامن صحة هذه الفرضية سيتم

كمتغير تابع وذلك ( yو أداء العاملين )(، 4xكمتغير مستقل )البيئة التنظيمية حيث أن كما في الجدول الآتي:

( 18 /3)جدول الرابعةنتائج تحليل الإنحدار الخطي البسيط على عبارات الفرضية

(tختبار )أ معاملات الإنحدار القيمة الاحتمالية

(Sig) التفسير

0 2.762 9.850 0.000 معنوية

1 0.373 4.798 0.000 معنوية

0.573 (Rمعامل الإرتباط ) 0.329 (2Rمعامل التحديد )

النموذج معنوي 23.020 (Fإختبار )

4373.0762.2 XY += م2021الدراسة الميدانية، من المصدر: إعداد الباحث

كالآتي: (3/18)ويمكن تفسير نتائج الجدول كمتغير مستقل، البيئة التنظيمية قوي بينأظهرت نتائج التقدير وجود إرتباط طردي .أ

(.0.573رتباط البسيط )كمتغير تابع حيث بلغت قيم معامل الاو أداء العاملين أن البيئة التنظيمية (، وهذه القيمة تدل على 0.329ت قيمة معامل التحديد )بلغ .ب

)المتغير التابع(.ء العاملين أدا%( على 32.9كمتغير مستقل يؤثر بـ)

105

( وهي دالة 23.020) (Fنموذج الإنحدار البسيط معنوي حيث بلغت قيمة إختبار ) .ج (.0.000عن مستوى دلالة )

ساوي صفرا .البيئة التنظيمية تكون تعندما أداء العاملين: متوسط 2.762 .د %.37.3بـاملين من أداء العوحدة واحدة يزيد زيادة البيئة التنظيمية : وتعني 0.373 .ه

توجد علاقة ذات والتي نصت على أن: " الرابعةمما تقدم نستنتج أن فرضية الدراسة ققت." قد تح وأداء العاملينالتنظيمية البيئة دلالة إحصائية بين

أبعاد الثقافة التنظيمية علي النحو التالي: ويمكن التوصل إلي ترتيب أهمية

(19 /3)جدول أبعاد الثقافة التنظيمية ترتيب أهمية

الترتيب الثقافة التنظيمية النسبة المئوية 1 الأعراف التنظيمية 43.5% 2 القيم التنظيمية 42.4% 3 قعات التنظيميةالتو 38.6% 4 البيئة التنظيمية 32.9%

م2021من الدراسة الميدانية، المصدر: إعداد الباحث

الخاتمــــــــــــــــــة

النتائجأولا: التوصياتثانيا:

107

الخاتمة التوصياتو النتائج

النتائج أولا: لباحث إلى النتائج الميدانية توصل ابعد عرض الاطار النظري وإجراء الدراسة

الآتية: نتائج اختبار الفرضياتأ/ القيم التنظيمية وأداء العاملين بين اظهرت نتائج الدراسة وجود ارتباط طردي قوي .1

بشركة التأمين الاسلامية.

التوقعات التنظيمية وأداء العاملينبين ارتباط طردي قوي أثبتت نتائج الدراسة وجود .2 بشركة التأمين الاسلامية.

وأداء العاملينالأعراف التنظيمية بينارتباط طردي قوي أوضحت نتائج الدراسة وجود .3 بشركة التأمين الاسلامية.

وأداء العاملين التنظيمية البيئة بينارتباط طردي قوي أثبتت نتائج الدراسة وجود .4 بشركة التأمين الاسلامية.

ب/ النتائج العامة نصر الوقت في تحسين الاداء.ن في الشركة بعيمام العاملساهم اهت .1

اوضحت نتائج الدراسة ان الشركة تدعم الاستقرار كنظام اجتماعي لتعزز من ثباته. .2

تهتم الشركة بأداء الافراد الذين يعتبرون جزاء اساسيا ومحركا للثقافة التنظيمية من .3 .خلال القيم التي يحملونها

زمة لتحقيق الأهداف التي تتوقعها يبذل الجهود اللا نيالعاملاظهرت نتائج الدراسة ان .4 منهم إدارة الشركة.

أوضحت نتائج الدراسة ان الإدارة تمكن العاملون الاطلاع علي خطط تطوير العمل .5 في الشركة.

108

بتكار يلتزم الموظفون بالشركة بمعايير تساعد علي تهيئة مناخ يشجع علي الإبداع والا .6 .والتعاون وخلق علاقات عمل جماعية

كة بتشجيع وتحفيز ممارسات العمل المتميزة وتجعلها نموذج يحتذى بهتهتم الشر .7 تشجع الأعراف السائدة بالشركة علي تهيئة المناخ للتغير .8اوضحت نتائج الدراسة أن أداء العاملين بالشركة متطور ومرضى لجمهور العملاء .9

.لشركة وذلك بشهادة الجهات العليا بالشركةكما انه يحقق أهداف االنتائج السابقة وبصورة جلية أن أداء العاملين بالشركة يتسم بالكفاءة بينت كل .10

ويتأثر بالقيم والتوقعات والاعراف والبيئة التنظيمية. الفاعلية ثانيا: التوصيات

بالآتي:على ضوء النتائج التي تم التوصل إليها يوصي الباحث بشركة التأمين في اداء العاملين لما لها من دور فعالالقيم التنظيمية ب زيادة الاهتمام .1

الاسلامية. الجهود اللازمة لتحقيق الأهداف التي تتوقعها منهم إدارة الشركة. على العاملين بذل .2 الأعراف السائدة بالشركة علي تهيئة المناخ للتغير ضرورة ان تساهم .3ى التخفيف من مستو تساهم في توفير مناخ ايجابي وبيئة صحية للعملب الاهتمام .4

.ضغوط العملعلى شركة التأمين الاسلامية زيادة الاهتمام بالثقافة التنظيمية بأبعادها وخاصة البيئة .5

التنظيمية لما لها من دور فعال في تحسين اداء العاملين.إلي تحقيق استقرار الموظفين بالمحافظة عليهم وكذلك على ادارة الشركة السعي الجاد .6

ملين.الاهتمام بالمساواة بين العا العمل على تمكين العاملين بالمشاركة في عملية اتخاذ القرارات. .7 تمكين العاملين من سهولة الاتصال المباشر في حالة مواجهة مشكلة بالعمل .8اخ ايجابي وبيئة صحية للعمل لمساعدة زيادة الاهتمام ببيئة العمل التنظيمية بتوفير من .9

لتخفيف من مستوى ضغوط العمل. العاملين في انجاز المهام المؤكلة إليهم وابالشركة السعي الجاد إلي التكيف والتأقلم مع المتغيرات البيئية نيالعاملعلى .10

المتطورة.

109

ط العمل على إعداد برامج خاصة لتنمية مهارات العاملين في التعامل مع ضغو .11ة العمل وبإشراف متخصصين في مجال العلوم النفسية والإدارية والاجتماعية في إدار

مواجهة ضغوط العمل. مقترحات لبحوث مستقبلية:

الثقافة التنظيمية كمتغير وسيط في العلاقة بين أداء العاملين وتحقيق الميزة التنافسية. .أ الخدمات بقطاع التأمين.الثقافة التنظيمية ودورها في تحسين جودة .بالثقافة التنظيمية ودوره في رفع كفاءة الأداء المؤسسي. .ج

ادر والمراجعالمص

111

قائمة المصادر والمراجع أ/ قائمة المصادر:

:القرآن الكريم - (5-1الآيات)، الأعلىسورة .1

:المعاجم والتفاسير -) تيسير الكريم الرحمن في تفسير كلام المنانعبد الرحمن بن ناصر بن عبدالله السعدي، .1

( م2000الرياض: مؤسسة الرسالة، 13/21، لسان العرب، باب النون فصل الهمزة، 28الوسيط،ابراهيم مصطفى ورفاقه ،المعجم .2

ب/ قائمة المراجع المراجع باللغة العربية

الكتب:أولا: الإدارة الاستراتيجية، البدائل الاستراتيجية، التنفيذية والرقابة، ابتهاج مصطفى عبد الرحمن، .1

م( 1999وزيع، الشركة العربية للنشر والترة: القاه) إدارة التغيير الاستراتيجي م(2000 القاهرة:دار الفكري العربي ،، )إدارة السلوك التنظيمياحمد سيد مصطفى، .2 (2005: الدار الجامعية، الإسكندرية، )التنظيمماهر ، أحمد .3 (2007الدار الجامعية للنشر والتوزيع، )الإسكندرية: ،2ط"،التنظيم، "_______ .4 م(2005هرة: الدار الجامعية، ، ) القا، إدارة الموارد البشرية_______ .5دار وائل :عمان)"،الإدارة الاستراتيجية ـ المفاهيم ـ العملياتادريس، الغالي، وائل، الطاهر: " .6

(2011للنشر والتوزيع، دار المسيرة للنشر والتوزيع للطباعة، )عمان:"، معاصرة إداريةدراسات بلال خلف السكارنة، " .7

2009) م(2017: دار المسيرة للنشر والتوزيع،)عمان اخلاقيات العمل، _______ .8، )القاهرة: دار النهضة اتجاهات حديثة فى التقييم والتميز فى الأداءتوفيق محمد عبد المحسن، .9

م(2006العربية، م( 1997بيروت: دار النهضة، تقويم الأداء المالي،) ، _______ .10)الاسكندرية: الدار الجامعية تطبيقيةالادارة الاستراتيجية، مفاهيم ونماذج ثابت عبد الرحمن، .11

م(2006للنشر،

112

ترجمة محمد سيد أحمد عبد المتعال ) الرياض : دار إدارة الموارد البشرية،جاري ديسلر، .12 ( م2007المريخ للنشر،

اسماعيل"، ترجمة: رفاعي، إدارة السلوك في المنظماتجرينبرج، جيرالد، بارون، روبرت: " .13 (2004المريخ للنشر، دار :بسيوني، )الرياض

الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية المدخل لتحقيق ميزة تنافسية جمال الدين محمد المرسي ، .14 م(2003،) الإسكندرية: الدار الجامعية ، لمنظمات القرن الحادي والعشرين

، )عمان: السلوك التنظيمي، سلوك الافراد والجماعات في منظمات الأعمالحسين حريم ، .15 (2004الحامد للنشر والتوزيع،

(2003الحامد للنشر والتوزيع، دار ، )عمان: ادارة المنظمات، منظور كلين، ________ .16) و الاسس السلوكية وأدوات البحث التطبيقيأداء القوي العاملة خضر عاشور، .17

( م2014الإسكندرية، دار المعرفة الجامعية، (،2011دار المسيرة، )عمان: "،السلوك التنظيميزاهد محمد ديري، " .18 م(2009، )الخرطوم، مطابعة العملة،إدارة الموارد البشريةزكي مكي إسماعيل، .19 م(2001، )القاهرة: دار النهضة العربية، عاملينكيفية تقييم أداء الشركات والزهير ثابت، .20 م(2004عمان، ادار وائل للنشر، )"، اساسيات الإدارة الاستراتيجية"،سالم مؤيد سالم .21، )القاهرة: دار الثقافة الشخصية، بحث في علم الاجتماع الثقافيسامية حسن الساعادتي، .22

م(1998الفكر العربي )عمان: "، السلوك التنظيمي، المفاهيم المعاصرة" ،محمود، خضير كاظم السعيد فريحات .23

(2009اثراء للنشر والتوزيع، لاقتها بالكفاءة التنظيمية في المنظمات الثقافة التنظيمية الرياضية وعسلوى شاكر احمد " .24

دار العراب ودار نور للدراسات والنشر والترجمة، دمشق: "، )الرياضية في اقليم كردستان2011 ،)

،)الجزائر: جامعة الثقافة التنظيمية وتأثيرها على أداء العاملين بالمؤسسةي احمد ، سويس .25 م(2013زيان عاشور الجلفة،

مكتبة الأنجلو :القاهرةة الموارد البشرية:الإدارة العصرية،)إدار سيد مصطفى أحمد ، .26 (2004المصرية،

، )عمـان: دار الصـفاء للطباعـة والنشـر إدارة الموارد البشـرية شحاذة نظمـي، .27 م(2000والتوزيع،

دار : عمان)"، المسئولية الاجتماعية وأخلاقيات الأعمال، "طاهر محسن منصور الغالبي .28 (م2005باعة، وائل للنشر والط

113

،)عمان: دار زھران للنشر الإتجاھات الحديثة في القيادة الإداريةطاھر محمود كلادة، .29 م(2009والتوزيع،

(1988العربية، النهضة، )بيروت: دار الثقافة الشخصيةعاطف وصفي، .30 (1996، )الاسكندرية: دار المعرفة الجامعية، المجتمع والثقافة الشخصية ،عبد الله جلبي .31) أم درمان: دار جامعة القران الكريم للطباعة تقويم أداء المشروعات،ان إبراهيم، عثم .32

( 2001والنشر، م(1999،)عمان:دار الحامد للنشر،مدخل في تقويم المشروعاتعقيل جاسم عبدالله، .33 م(1985.) القاهرة: مكتبة غريب، إدارة الأفراد والكفاية الإنتاجيةعلى السلمي، .34 (2000ر الجامعية للنشر والتوزيع، الدا الإسكندرية: )"،دارة المعاصرةالاعلي الشريف، " .35، )الخرطوم: مطابع السودان للعملة المحدودة، الاستراتيجية الإدارةعمر احمد عثمان الحقلي، .36

(م2002دار وائل :عمان ،)6،طالسلوك التنظيمي في منظمات الأعمالالعميان محمود سلمان: " .37

(2013للنشر، :القاهرة)"، ترجمة عبد الرحمن جمعة، يجيةفن ومنهج القيادة الاستراتمليك، " فريدمان، .38

(م2006المنظمة العربية للتنمية، جامعة الدول العربية، )بغداد: دار الكتب الاسس النظرية والتطبيقية لوظائف إدارة الأفراد، فؤاد محمد عبد المنعم، .39

م(1987للطباعة والنشر، ،) عمان : دار الإقتصادية وتقييم المشروعاتدراسات الجدوى كاظم جاسم العيساوي، .40

( 2001المناهج للنشر، ، ترجمة سيد عبد الحميد ومحمود اسماعيل )القاهرة: السلوك الانساني في العملكيث ديفيز، .41

م(1976دار النهضة العربية، (2003، )عمان: دار الشروق، سلوك المنظمة سلوك الفرد والجماعة ،ماجدة العطية .42الخرطوم: مطابع السودان للعملة ، )إدارة الأفرادتعريب عمر أحمد المقلي، -ترنجمايكل أرمس .43

م(2005 المحدودة، تقويم الأداء في الوحدات الإقتصادية بإستخدام النسب الماليةمجيد جعفر الكرخي، .44

(م2010،)عمان:دار المنهاج للنشر والتوزيع، م(1996هرة: مركز تطوير الإدارة التنمية،،)القاالأفراد مهارات إدارةمحمد عبد الغني هلال، .45دار القاهرة:الكفاءة(،) -المشاكل -الإدارة المعاصرة )المداخلمحمد على أحمد الطويل، .46

(م1997الفرجاني،

114

(م2008 ،دار وائل )عمان: ، 3ط ، نظرية المنظمة والتنظيمالقروينيمحمد قاسم .47 ، (مؤسسة الرسالة ): والرأي الشرعي فيهقته نظام التأمين حقيمصطفي الزرقاء، .48

، )الجزائر: ديوان المطبوعات الجامعية، الوجيز في تسيير الموارد البشريةمنير نوري، .49 م(، 2010

:د.ن،القاهرة)، الثقافة التنظيمية على الفكر المعاصرنجوى يوسف جمال وآخرون، .50 (م2014

جدار )عمان: "، ـ المفاهيم ـ الأهمية ـ التحدياتالاستراتيجية الإدارةنعيم ابراهيم الطاهر، " .51 (م2009للكتاب العالمي للنشر والتوزيع،

: العلميةثانيا: المجلات آدم غازي العتيبي، اثر الخصائص الوظيفية و الشخصية وقيم العمل على الأداء الوظيفي، .1

.ت(،، دالمجلة العلمية لكلية الإدارة و الاقتصاد الرياض:)، مجلة الاقتصاد الجديد، )الجزائر: أثر الثقافة التنظيمية على الابداع الإداري ان،أسماء برك .2

م(2017 17، العدد2المجلدأكرم أحمد رضا ومحمد عبد حسين، التخطيط لأعمال وحدة الصيانة وتقويم أدائها في المصنع، .3

(م1984، 6،المجلد مجلة تنمية الوافدين )الموصل:المجلة العلمية آمال إبراهيم محمد، تقويم أداء الوحدات الإدارية الحكومية ) القاهرة، جامعة الأزهر، .4

(م2004، 22، العدد لكلية التجارة، ارةالمجلة العلمية للتجأمال إبراهيم محمد، تقويم أداء الوحدات الحكومية، )القاهرة: جامعة الأزهر، .5

(2004، 22العدد جوال محمد السعيد، الممارسات الإستراتيجية لإدارة الموارد البشرية ودورها في تحقيق التطوير .6

، )الجزائر: جامعة .والغاز بولاية الجلفالتنظيمي: دراسة ميدانية في مديرية توزيع الكهرباء م(2020، 4عدد، ال6المجلد مجلة الريادة لاقتصاد الاعمال،حسيبة بوعلي الشلف،

مجلة جودت الملط، رقابة الأداء على المشروعات القومية فى جمهورية مصر العربية، )القاهرة: .7 م(2008، 52، العددالرقابة المالية

لحاجة لتطوير أساليب تقييم وفعالية الإنفاق الحكومي, )القاهرة: حسن على محمد سويلم، مدى ا .8 م(2001، 1، العدد حوث التجاريةمجلة البجامعة عين شمس، كلية التجارة،

رمضان سعيد، محددات الثقافة التنظيمية في المؤسسة الاقتصادية الجزائرية دراسة ميدانية في .9، العدد 7،المجلد يمجلة العلوم الانسانية لجامعة أم البواقالجزائر: (المؤسسة المينائية بسكيكدة

م(2019، 2

115

في تحقيق الأداء المتميز للعاملين في التنظيمية الثقافة ، دور كورتل فريد و روابحية عيسى .10 20جامعة :الجزائر،)ية في مؤسستين اقتصاديتيندراسة ميدان-المؤسسة الاقتصادية الجزائرية

م(2016, 5دد , الع4، المجلد مجلة الباحث الإقتصاديسكيكدة، 1955أوت سامي احمد ميرغني، و نزار علي محمد، و مجتبى هاشم رمضان ، تقييم الأداء في شركات .11

( بالتطبيق على شركة التأمين IRISالتأمين اعتمادا على مؤشرات نظام الإنذار المبكر )، 14لد، المجمجلة الدراسات العلياالإسلامية، )الخرطوم: جامعة النيلين، كلية الدراسات العليا،

م( 2019، 54-1العدد،) الجزائر: مجلة الباحث للدراسات تحليل الأساس النظرية لمفهوم الأداء المالي الشيخ الداوي، .12

2010)،1العدد ،الأكاديمية، دورية تعني بقضايا الاقتصاد مجلة الوثيقة نور ، الإدارة الإلكترونية، )الخرطوم: عادل محمد .13

م( 2014، أكتوبر،2الإسلامية، العدد والتأمين، تصدر عن شركة التأمينقياس الثقافة التنظيمية وتشخيص فجوتها في المؤسسات التعليمية دراسة عامر علي العطوي ، .14

، مجلة القادسية للعلوم الإدارية والاقتصادية ،جامعة القادسيةبغداد: ،)تطبيقية في جامعة كربلاء م(2010 -4، العدد 12المجلد

دور تغيير الثقافة التنظيمية في تحقيق الأداء المتميز لمنظمات عبد الحميد برحومة ، .15 33، العدد1، المجلدمجلة كلية بغداد للعلوم الاقتصادية الجامعةالأعمال،)بغداد: جامعة بغداد،

م(2012، ، )القاهرة: قابة الأداء من قبل الأجهزة العليا للرقابةإمكانية تطبيق ر عبد المنعم رمضان بنور، .16

،م(2004، 44مجلة الرقابة المالية، العددمجلة أفاق عثمان يس فراج، تطوير النظام الحكومي لتحقيق هدفي الكفاءة والفعالية، )القاهرة: .17

م(،1994، 2، العدد جديدةات الاقتصادية رؤية مستقبلية"، عزاوي، عمر، محمد عجيلة، "مؤسسات المعرفة وثقافة المؤسس .18

(م2006، 4العدد، مجلة الباحث)الجزائر: جامعة ورقلة ، مدخل -ان النعامى، قياس الكفاءة والفعالية وتقييم الأداء فى المشروعات الاقتصاديةعلى سليم .19

مجلة الدراسات والبحوث محاسبي وإداري معاصر، )القاهرة: جامعة عين شمس، كلية التجارة، م(2006، 1، العدد اريةالتج

نية بمديرية التنظيم دراسة ميدا -فضيلة معمر قوداري، تفعيل دور التمكين في التطوير التنظيمي .20، مجلة الريادة لاقتصاد الاعمالوالشؤون العامة، )الجزائر: جامعة حسيبة بوعلي الشلف،

م(2020، 3، العدد6المجلد

116

في تحسين أداء العاملين في القطاع المصرفي دور الثقافة التنظيمية"مروان محمد النسور، .21للدراسات الإسلاميةمجلة الجامعة الدراسات العليا،غزة: الجامعة الإسلامية، عمادة )الأردني"،

(م2012، 2، العدد 20، المجلد الاقتصادية والإداريةبالمؤسسة الاقتصادية التنظيمي التطوير دور ثقافة المؤسسة في إحداثهيشور محمد لمين، .22

، )الجزائر: جامعة زيان عاشور الجلفة، . ميدانية بمؤسسة السباكة بتيارت الجزائرية . دراسة، 28، المجلد ، ألعددالمجلة العربية للعلوم الإنسانية والاجتماعية، مجلة دراسات وأبحاث

م(، 2017حر ، ايهاب فاروق العاجز، "دور الثقافة التنظيمية في تفعيل الحكومة يوسف عطية ب .23

للدراسات الإسلاميةمجلة الجامعة الجامعة الإسلامية، عمادة الدراسات العليا، )غزة:الالكترونية"، (م2012، 2، العدد20المجلد، الاقتصادية والادارية

ثالثا: الرسائل الجامعية:لاقة بين تخطيط الموارد البشرية والثقافة التنظيمية وتأثيرها على العوسام علي حسن الشجيري، .1

رسالة دكتوراه غير كلية الدراسات العليا، جامعة النيلين،: الخرطوم )،كفاءة وأداء العاملين م(2016منشورة،

أخلاقيات المؤسسة: وجهة نظر ، بحث حول الكفاءة، الفعاليةنور الدين إيمان، لعذور صورية، .2 م(2008)الجزائر: جامعة محمد خضير بسكرة، رسالة دكتوراه غير منشورة، المصلحة،أصحاب

الندوات والمؤتمرات العلمية:رابعا: جامعة )الجزائر: ،اهمية البعد الثقافي وأثره على فعالية التسييراحمد بوشنافة واحمد بوسهمين، .1

ت الإقتصادية وعلوم المؤسسا المسيلة مداخلة ضمن الملتقى الدولي حول التسيير الفعال في م(2014التسيير،

: غزة، )بحث تقويم أداء الإدارات المالية فى مؤسسات السلطة الفلسطينيةأكرم إبراهيم حماد، .2 م(2005المؤتمر العلمي الأول، الإستثمار فى فلسطين بين آفاق التنمية والتحديات المعاصرة،

الجزائر: الملتقى العربي العلمي الدولي حول أداء )، مؤشرات الأداء فى المنظماتبوقطف فوزية، .3 م(2009وفعالية المنظمة فى ظل التنمية المستدامة،

أسبوع الفقه الإسلامي ومهرجان الإمام ابن تيمية )دمشق: ، التأمين ،الصديق محمد الأمين الضرير .4 (م1961سنة

)مكة المكرمة: ، لتطبيقيةاالتأمين تقــويم المسيرة النظرية و الصديق محمد الأمين الضرير، .5 م(2005لمؤتمر العالمي الثالث للاقتصاد الإسلامي لجامعة أم القرى، مايو ا

117

، )الرياض: ندوة محور الشراكة بين القطاعين العام والخاصعبد الرحمن بن عبدالله الشقاوى، .6لحكومى اهـ، نحو أداء أفضل من القطاع 1440الرؤية المستقبلية للاقتصاد السعودى حتى عام

م(2002من المملكة العربية السعودية، جامعة ورقلة كلية الجزائر: ، )المقاربة الإستراتيجية للأداء مفهوما وقياسا عبد المليك مزهودة، .7

الحقوق والعلوم الاقتصادية المـــــؤتمر المـــــؤتمر العلـمـــي العلـمـــي الــــدولي الــــدولي حــــول حــــول مارس 09-08تمـــيز المتمـــيز للمـنظـمـــات للمـنظـمـــات و الحـــكومــات الحـــكومــات مالأداء ال

م2005 م2020منشورات شركة التأمين الإسلامية، .8

المراجع باللغة الاجنبية:1. Iunehbury, F.C., Organizational Culture Performance Relationship:

views of Excellence and Theory Z:, (New York: National forum of

educational administration and supervision journal, vol.29, No. 4, 2011)

2. Glueck, W.F. Personnel: A Diagnostic Approach, (Dallas, Texas: Reston Publishing Company, Inc1988)

مواقع الانترنت: ية:التأمين الإسلامالموقع الرسمي لشركة

http://www.islamicinsur.com/ :8:30م الساعة 23/5/2021تم الاطلاع عليه بتاريخ

صباحا

ق ـــــــــــــــالملاح

i

(1ملحق) استمارة الاستبانة

جامعة النيلين كلية الدراسات العليا برنامج الدكتوراه في إدارة الأعمال

المحترم

ة الدكتوراه في إدارة الأعمال بعنوان: يقوم الباحث بإجراء بحث لنيل درج ولكي دور الثقافة التنظيمية في تحسين أداء العاملين)بالتطبيق على شركة التأمين الإسلامية(،

يكتمل هذا البحث أرجو مشاركتكم من خلال خبراتكم العملية والعلمية، حتى يكون هذا البحث إضافة يقية للعلم والمعرفة.حق

التي سيتم الحصول عليها سوف تعامل بسرية تامة ، ولن تستخدم إلا لأغراض علما بأن البيانات وعليه ليس مطلوب منك ان تكتب أسمك او توقيك.البحث العلمي .

2021

ii

القسم الأول: البيانات الديمغرافية: ( في المربع المناسب أمام كل سؤال: ✓لومات العامة: يرجى ضع علامة ) المع

النوع:/1

أنثى -ب ذكر -أ

الفئة العمرية:/2

سنة 30أقل من -أ سنة 39إلى 30من -ب سنة 49إلى 40من -ج سنة فأكثر60 59إلى 50من -د

المؤهل العلمي:/3

عاليدبلوم -ب بكالوريوس -أ

دكتوراه -هـ ماجستير -د

التخصص العلمي:/5 محاسبة -ج اقتصاد -ب إدارة أعمال -أ أخرى......... -و تأمين -ه نظم معلومات ادارية -د

تشغلها:الوظيفة التي /6 -د-رف همشــــــــ -ج رئيس قسم -ب مدير ادارة -أ

أخرى .................... -ه موظف

سنوات الخدمة/الخبرة:/7 سنوات 14 - 10من -ب سنوات 9 -5من -أ سنة فأكثر 20من -د سنة 19- 15من -ج

iii

الثاني: البيانات الأساسية:القسم عن رأيك: ( أمام الإجابة التي تعبر ✓ضع علامة )

المحور الأول: الثقافة التنظيمية

أوافق العبــــــــــــــــارة الرقملا محايد أوافق بشدة

أوافقلا أوافق

بشدة البعد الأول: القيم التنظيمية

الموظفين بالمحافظة عليهمتسعى الشركة الي تحقيق استقرار .1 ن ثباته.تدعم الشركة الاستقرار كنظام اجتماعي لتعزز م .2 تربط الشركة بين القيم التي يؤمن بها الأفراد والقيم التنظيمية السائدة بالشركة .3 تهتم إدارة الشركة بالمساواة بين العاملين .4 بالشركة على الابداع .تشجع القيم التنظيمية .5 يهتم العاملون بالشركة بعنصر الوقت . .6 ركة بمشاركة العاملين في عملية اتخاذ القراراتتهتم إدارة الش .7يدرك العاملون بالشركة مسؤولية تحسين أداء أعمالهم دون الحاجة الي تدخل .8

رقابي

يعتبرون جزءا اساسيا ومحركا لهذه الثقافة تهتم الشركة بأداء الافراد الذين .9 من خلال القيم التي يحملونها

حرية المحاولة والخطأ لدى العاملين من اجل توفير جو هنالك هامش من .10 الابداع الخلاق.

تشجع الشركة على الابداع والتفكير في طرق جديدة للعمل .11 البعد الثاني: التوقعات التنظيمية

يبذل العاملون الجهود اللازمة لتحقيق الأهداف التي تتوقعها منهم إدارة .1 الشركة

الإدارة العاملون الاطلاع علي خطط تطوير العمل في الشركة تمكن .2 تتيح الشركة فرصة تطوير إنجازات العاملين من رئيس القسم المباشر. .3تمكن الشركة العاملين من سهولة الاتصال المباشر في حالة مواجهة مشكلة .4

بالعمل.

جهة صعوبة في أداء أعمالهم.يساعد رئيس القسم المباشر العاملين عند موا .5لدى الشركة بيئة عمل تنظيمية تساعد العاملين في انجاز المهام المؤكلة .6

اليهم.

iv

ن بشركة التأمين الإسلامية المحور الثاني: أداء العاملي

الثالث: الأعراف التنظيميةالبعد يوجـد اهتمـام واضــح لـدى الشركة بالأعراف التنظيميـة .1 متغيرات البيئية المتطورة. يسعى الموظفون بالشركة إلى التكيف والتأقلم مع ال .2يلتـزم الموظفون بالشركة بمعاييـر تساعد على تهيئة مناخ يشجع على الإبداع .3

والابتكار.

.تهتم الشركة بتشجيع وتحفيـز ممارسات العمل المتميزة وتجعلها نموذج يحتذى به .4شـجيع التعـاون وخلـق علاقات يلتــزم الموظفون فـي الشركة بمعاييــر تسـاعد علـى ت .5

.عمـل جماعيـة

تشجع الاعراف السائدة بالشركة على تهيئة المناخ للتغيير. .6 البعد الرابع: البيئة التنظيمية

تسعى إدارة الشركة للحفاظ على درجة مرتفعة من الانتماء التنظيمي داخل الشركة .1

على توفير مناخ إيجابي وبيئة صحية للعمل تقوم إدارة الشركة بالعمل .2

تهتم إدارة الشركة بالتخفيف من مستوى ضغوط العمل .3

المناسبة لمساعدة العاملين على إطلاق هذه تسعى إدارة الشركة لإيجاد البنية .4 الطاقة وتوظيفها لمزيد من الإنتاج والإبداع.

اء عملهم تعينهم على التعامل الإيجابي مع توفر الشركة خدمات للعاملين أثن .5 متطلبات العمل .

العمل تعد الشركة برامج خاصة لتنمية مهارات العاملين في التعامل مع ضغوط .6وبإشراف متخصصين في مجال العلوم النفسية والإدارية والاجتماعية في إدارة

مواجهة ضغوط العمل .

لا أوافق لا أوافق محايد أوافق أوافق بشدة العبــــــــــــــــارة الرقم بشدة

مرتفع بالشركةأداء العاملين .1 أداء العاملين متطور بالشركة .2 أداء العاملين مرضي لجمهور العملاء .3 أداء العاملين محقق لأهداف الشركة. .4 أداء العاملين تثني عليه الجهات العليا بالشركة .5 أداء العاملين جاذب للعملاء .6مواردها البشرية من ذوي المهارات تعتمد الشركة على قدرات .7

الفنية والتقنية لإنجاز أعماله.

يتسم الأداء العام للشركة بالكفاءة. .8 ية.يتسم الأداء العام للشركة بالفاعل .9

v

(2ملحق) محكمو الاستبانة

الجهة التخصص الدرجة العلمية الاسم جامعة النيلين إدارة الأعمال بروفيسور زكي مكي محمد اسماعيل أ.د علوم التقانة إدارة الأعمال بروفيسور موسى بكري الطيب أ.د جامعة المستقبل الأعمال إدارة مشاركأستاذ سامي الطيب ادريسد.

الازهري جامعة الزعيم إدارة الأعمال مشاركأستاذ د. أبوبكر ضو البيت أبوبكر