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Derechos Reservados SION – 201306-03 Prohibido su uso ó reproducción sin autorización escrita de SION.

Propuesta de Desarrollo para ZF

The Power

to Change

Transformando y renovando el entendimiento de

acuerdo al mejor modelo de Liderazgo de

todos los tiempos, basado en principios

universales y metodologías científicas

probadas mundialmente.

Desarrollando para ZF un modelo

de Liderazgo basado en una

metodología probada

científicamente, práctica y basada

en valores, principios y en la

Visión de Lear


Antecedentes

• ZF Desea implementar un programa de Liderazgo a partir de su Visión, Valores y de su actual necesidad de ser más competitivo y más eficaz a través de su gente y de un Liderazgo Transformador e Incluyente

• SION Organization Development Consulting representante para México de Grid International, presentan una propuesta para Desarrollar de una manera sistemática e integral a los Líderes de ZF

• Esta metodología no es solo un modelo diseñado por una institución educativa, sino que es un modelo con más de 50 años de Investigación, Desarrollo y éxito en más de 40 países del mundo, diseñado y probado por una de las empresas de Consultoría más reconocidas por Fortune, Harvard, y empresas Globales.

• Creemos que The Power to Change es la mejor opción ya que no hay que arriesgarse a ver si el programa funciona ó no, el programa Grid, The Power to Change ya ha demostrado su éxito en el mundo, desde hace más de 42 años


Testimonios de Lear Corp.

“En este seminario por primera vez entiendo cómo debe comportarse un líder eficaz y veo que se puede medir su desempeño y mejora en relación a los resultados y a la gente. Es una experiencia muy impactante, muy bien planeada que saca la mayor productividad personal y te lleva a otro nivel de actitud. “ Es un curso fenomenal ”.

Carlos D. González Fanfalone

LEAR Corporation

“Esta experiencia me ayudó a entender cómo me percibe el mundo y lo que tengo que hacer para lograr un liderazgo

balanceado entre gente y resultados”.

Alfonso Delgadillo LujánLEAR Corporation“Un enriquecimiento de conocimiento de estilos de liderazgo, la identificación de áreas de oportunidad que

debo trabajar para mejorar como individuo en lo profesional y personal”.

Mario Alberto Hernández RamírezLear Corporation divisiónJust in time y Metales.

“Una gran oportunidad de cambio y de mejora de mi estilo de Liderazgo”.

Ramiro Álvarez SandovalLear Corporation

“Que el Liderazgo Grid 9,9 es el único camino para trascender en mi vida personal y profesional”.

Graciela Vázquez RomeroLear Ramos Arizpe

“Una experiencia muy enriquecedora a nivel personal y profesional. Es una magnífica herramienta para tener éxito en todos los aspectos de la vida.

“Las compañías necesitan empezar a utilizar este concepto para obtener excelencia en los resultados.”

Sandra S. ChávezLear Corporation


Otros Testimonios

Considero que el seminario Grid de Liderazgo e Integración de Equipos de trabajo de Alto Desempeño, “ The Power To Change ”ha sido uno de los programas que más resultados tangibles me han aportado, tanto en forma personal, como a nivel de toda la organización.

Ing. Marco Antonio Barraza CEO y Director General [email protected] Tels : ( 01 844 ) 416-7704, 438-6204 ó 416-7718 ó Saltillo Coah. México www.enterprisenetworkingsc.com

“El mejor seminario de Liderazgo que he tomado en toda mi vida profesional. Práctico, estructurado, dinámico, completo. Creo que las

empresas que realmente quieran desarrollar a su líderes de una manera integral para mejorar los resultados del negocio, deben

tomar The Power to Change”

Ing. Manuel MedinaDirector General

ESAB MéxicoTel Celular : 811-603-9426

[email protected]

“Para mí fue muy difícil aceptar que, sí realmente quiero mejorar en todas mis áreas como líder, necesito reconocer mis debilidades (NO AUTOENGAÑARME MÁS). También a través de estos días de The Power to Change, fue difícil pero muy valioso para mí, saber cómo realmente soy, no cómo creo que soy, sino cómo me perciben los demás y como mi estilo impacta a los resultados, valores y visión de mi organización. He tomado programas de liderazgo en IPADE, Tecnológico de Monterrey y otros institutos internacionales y nunca me había impactado tanto un seminario de Liderazgo ”Ing. Roberto FierroDirector de OperacionesESAB Mé[email protected] Celular : 811-636-3343

“Definitivamente comprender que la crítica forma parte fundamental del cambio y entender, desde un enfoque

científico, el impacto de los aspectos de interacción humana”.

Ing. Antonio KuskowskiDirector General

TEKSID Mé[email protected]

(866) 649-4036

“Esta es una experiencia valiosa porque está enfocada al análisis de los estilos personales del comportamiento de cada uno de nosotros

y su contribución al logro de los resultados institucionales y la satisfacción de todas las personas responsables de la operación y el

logro de las metas”.

Prof. Higinio González CalderónRectorUANE

[email protected]


Executive Testimonials: What Leaders are saying

about GridGrid solutions have helped hundreds of companies and thousands of participants to build sound relationships that meet every challenge with confidence and strength. The following testimonials share how Grid has helped organizations around the world to transform their cultures into ones that thrive on the openness, critique, and increased productivity provided by The Power to Change. Imagine what Grid can do for your organization."The basis of Grid leadership embodies the call for peak performance conjoined with high mutual respect. Within this conjunction, I see the core for successful leadership."Thomas Bruch, CEO, GLOBUS Holding GmbH & Co. KG, Germany"Grid has provided CCL [Classic Couverture Ltd.] with a structured framework to address individual and team effectiveness and added an exceptional extra dimension to our understanding of the people factor. More importantly, the framework provides ongoing measurement and has made the intangible totally tangible."Ian Povey, Managing Director, Classic Couverture Ltd., United Kingdom"I have now been in policing and education for 32 years, and I have never seen a more beneficial and pragmatic program than the Leadership Grid. The Grid provides a functional, hands-on, and total individual involvement experience."Prof. James Drennan, Police Educator, Georgian College, Justice & Public Safety Institute, Ontario, Canada"My experience in China and Russia shows me that people everywhere have the same needs and attitudes toward the values of openness, critique, advocacy, and integrity. The Grid is a truly international concept to help people to work toward these values and attain them."Richard Illek, General Manager, Pepsico China Ltd."With emphasis on servicing the customer, we want to set ourselves apart from the market. Grid is the right instrument, because it enables the manager to see that he, himself, is not a single person, but a member and part of a whole team."Lovro Mandac, Chairman of the Board, Kaufhof Warenhaus AG, Germany".Grid.was like someone had turned on a thousand watt light bulb because for the first time, I could see the whole room. And I could see...all the obstacles. Then I began to understand the different dynamics and how I was impacting people. That's why I've taken Grid on with such vigor in this company..we have a tool, a way, and a goal to manage the company culture..."Brian Piwek, President of Overwaitea Food Group, British Columbia, Canada"We used the Grid Program to develop a model that...has been valid for us to this day. We have reviewed it every year thereafter, but we have never changed it.Our business has changed, the times have changed, but the concepts we had were sort of timeless. They have been part of our being ever since. We did Grid and it worked."Ben Edwards, Chairman Emeritus, A.G. Edwards & Sons, USA"I'm amazed. This was the most useful leadership-development solution I've found in 24 years."Jim Tobin, COO, Biogen, Inc., USA"Grid is a life changing experience in a way never experienced with any previous effort or initiative. It has enlightened me to the point that I can claim today that I am a better leader, husband, and father."Phillippe Tafelmacher, Managing Director, Tetra Pak South Africa (Pty.) Ltd."We moved away from the static hierchical structures. Experiencing Grid helped our managers a lot, especially through the self-reflection and feedback process."Dietrich Sturm, HR Director, Robert Bosch GmbH, Germany


El Liderazgo es un proceso de influencia sobre el pensamiento, el corazón, las acciones y los hábitos de otras personas para

transformarlos y renovarlos no solo a ellos, sino a los equipos de trabajo y la organización total.

Cuando este proceso se da sobre la base de un modelo sustentado en principios y valores Universales y eternos que no cambian y sobre una metodología científica probada y que permita medir los cambios implementados y deseados y su impacto

en la cultura y en los resultados de la organización, entonces y solo entonces se está hablando de un verdadero programa de Desarrollo Organizacional Sistemático e Integral que a través del Liderazgo y el Trabajo en Equipo,

puede modificar ó evolucionar la Cultura Organizacinal.

Liderazgo Personal

Resultado = Perspectiva

Liderazgo Uno a Uno

Resultado = Confianza

Liderazgo de Equipo

Resultado = Moral y

Cohesión

Liderazgo Organizacional

Resultado = Efectividad y

Excelencia


Lear Leadership Model y

The Power to Change

Etapa Descripción

1

Diagnóstico previo de Clima y Cultura Organizacional y de los estilos de liderazgo de la masa crítica de líderes para determinar la situación actual real de la organización y el mapa

de estilos de liderazgo y su impacto sobre la cultura, la gente y los resultados. Planeación del proceso de cambio y evolución de una manera sistemática e integral. Un proceso

impulsado por la alta dirección, operado por la línea, apoyado por el staff y de manera focalizada y ordenada.

2Entrenamiento en competencias clave. Realización del seminario Fase I de Liderazgo ( 4 días de Inmersión Total )

Y asignación de un proyecto real de operación a los equipos capacitados.

3A los primeros 30 días de realizada la fase I se lleva a cabo la primera sesión de Coaching a cada grupo capacitado.

A los 45 ó 60 días después de haber realizado la fase I se lleva a cabo el taller Fase II “Building Spectacular Teams” ( 4 días de inmersión total )

430 días después de la fase II se realiza una sesión de Coaching y seguimiento a cada equipos capacitado. Se programan sesiones de Coaching individual virtual.

90 días posteriores a la realización de la Fase II se realiza un nuevo diagnóstico de Cultura Organizacional y una evaluación 360°.


Valores

¿ Cumple

The Power

to Change?

¿ Como impacta a estos valores

The Power To Change ?

Enfoque al Cliente P

Al modificar supuestos, valores y actitudes del individuo desde

la transformación de su carácter mismo, se centra toda la labor de

desarrollo con un alto enfoque al resultado y al cliente como

núcleo.

Excelencia

Operacional P

Uno de los pilares de este programa es “ La Pasión por los

Resultados operativos y económicos, a través de la gente y no a

pesar de ella ”. Busca orientar a los líderes y a los equipos a los

más altos resultados logrados bajo estándares de Excelencia.

Trabajo en Equipo P

Una vez que se han modificado los supuestos, valores y actitudes, el

siguiente paso para impactar la Cultura Organizacional es desarrollar

el verdadero trabajo en Equipos Espectaculares y Sinérgicos que

puedan evaluar cuantitativa y cualitativamente su desempeño y

resultados y generar una alta moral y cohesión.

Integridad P

Este programa está desarrollado sobre aspectos vitales y básicos de

las relaciones humanas, como son la Franqueza, la Honestidad,

Objetividad, Madurez y principios, universales del modelo de

Liderazgo por excelencia, que son la base de la Integridad

Diversidad P

El programa ha tenido tanto éxito a nivel mundial precisamente

porque su base científica contempla la aplicación, a partir de la

diversidad cultural, a través de la inteligencia emocional, la

comprensión de lo que está atrás de los diferentes comportamientos

y de trascender la propia perspectiva = Empatía.

V

A

L

O

R

E

S


Línea

¿ Cumple

The Power

to

Change?

¿ Como impacta a estos valores

The Power To Change y que competencias y

habilidades desarrolla ?

Talento P

Desarrolla el Talento de una manera sistemática e Integral

en un proceso de 8 días de capacitación total en dos

sesiones lo que optimiza costos y tiempos de capacitación

Desarrolla las habilidades y competencias Pivotales del

Liderazgo tales como : Congruencia, Iniciativa, indagación,

propugnación, crítica ó feedback, manejo de objetivos, toma de

decisiones, manejo de conflictos, resiliencia, alineación de

comportamientos con la visión estratégica del negocio, Influencia

sobre la gente, desarrollo de habiliadades de agente de cambio

y coaching.

Desempeño P

Incrementa no solo el desempeño individual , sino el del

Equipo y de la Organización, al contar con un mismo

lenguaje de gestión gerencial y ser capaces de formar, integrar

y trabajar en equipo espectaculares de alto desempeño y ser

capaces de evaluar, medir y graficar su desempeño diario,

establecen lo que The Power to Change llama R4 ( mejora

continua basada en la crítica franca, honesta y objetiva )

Cultura P

Nuestro programa parte de la premisa de que para modificar,

impactar y/ó evolucionar la Cultura de una organización es vital

empezar por el individuo, luego por los equipos y por

consecuencia del desempeño individual y de equipo, se da una

cultura apasionada por los resultados R3y por la gente

( enfoque al empleado R1 y las relaciones R2 ), altamente eficaz

y eficiente, en constante mejora a través de los hechos crudos

de la realidad R4.

Áreas que Impacta y Habilidades y Competencias que desarrolla The Power to Change , en relación con las 3 áreas de impacto más

importantes


Habilidad / CompetenciaOtros

programas

The

Power to

Change

Mejoramiento continuo P P

Soluciona problemas y piensa

sistemáticamenteP P

Trabaja en equipo P P

Define y establece metas, objetivos y planes P P

Iniciativa P

Indagación P

Propugnación P

Toma de Decisiones P

Solución de conflictos P

Resiliencia P

Crítica P

Compromiso absoluto P

Confrontación P

Objetividad P

Escucha activa P

Desempeño Individual



programas

The

Power to

Change

Critica abierta y honesta P

Liderazgo visionario P P

Generan sinergia P

Se promueve la interdependencia P

Toman decisiones basados en qué es lo correcto no en

quién tiene la razónP

Franqueza y Sinceridad P

Identifican las Normas y Criterios P

Conocimiento del Poder y la Autoridad P

Estructura y Diferenciación P

Moral y Cohesión P

Metas y Objetivos claros P P

Crítica y Retroalimentación P

Calidad en la comunicación y la Toma de decisiones P P

Visión, Misión, Valores y Acciones estratégicas del

equipoP P

Mejoramiento Continuo P

Desempeño en Equipo



programas

The

Power

to

Change

Entendimiento del negocio P P

Visionario (Visión estratégica) P P

Habilidades técnicas funcionales P P

Toma de decisiones P P

Proactivo ( indaga y propugna ) P

Responsable ( Comprometido con la Visión y la

gente ) P

Pone a prueba su propio pensamiento ( No se auto-

engaña ) P

Confiable ( maduro, franco y objetivo; habla con hechos ) P

Entusiasta ( busca nuevos retos ) P

Deseo de contribución ( pasión por los resultados ) P

Congruente ( predica con el Ejemplo ) P

Es un Líder que sirve con el corazón, las manos, sus

actitudes y sus hábitos ) P

Actúa basado en valores y principios eternos aún a

pesar de que el mundo cambie

Talento

http://www.elrincondelchapo.com/?p=996


Habilidad desarrollada y forma de vivir diaria de la organizaciónOtros

Programas The Power to Change

Enfocado al empleado P P

Lidera con el ejemplo P P

Agente de cambio P P

Coach P P

Establece claramente la estructura, el poder y la autoridad P

Promueve la alta Moral y Cohesión de y entre los Equipos P

Tiene Normas y Criterios claros, retadores y alineados a la Visión y Objetivos de la

OrganizaciónP

Define Claramente Metas y Objetivos alcanzables P

Usa la Crítica ( Feedback R4 ) como herramienta sistemática de Mejora. P

Mide el impacto de su liderazgo sobre las personas, los equipos y los resultados. P

La necesidad de ejercer la Autoridad se da por hecho, porque la gente comparte la comprensión

de lo que hay que hacer y está dispuesta a esforzarse por lograrlo.P

La gente está involucrada en establecer, revisar y evaluar aquellos objetivos en los que su

desempeño puede tener impactoP

Los desacuerdos se exploran abierta y objetivamente con el propósito de alcanzar la solución más

conveniente.P

La coordinación es sólida según la gente trabaja para mantener a otros involucrados e informados.

El proceso cambia según la necesidad de satisfacer los requerimientos de la mejor manera

posible.

P

Una alta productividad resulta del compromiso personal de hacer lo que es correcto y lo mejor

para el equipo y la organización, más allá de ver quien tiene la razónP

Los estándares de excelencia reciben un compromiso total. Se logran resultados de excelencia

porque la gente siente un reto persona y está comprometida con la excelencia.P

Cultura


Our difference lies in where and how we work. Where: We work below the water line with the values, attitudes, and beliefs that drive relationships and shape culture. How:

We give people timeless tools proven in countless cultures and industries.What is the most important ingredient for organization excellence? We've been asking leaders this question for over 50 years. The number one answer is, "having a culture rooted in the kind of candor that promotes trust and respect." Hands down. Almost any impasse between people can be traced to a lack of candor, and almost any success to its effective use.

We understand candor better than any other company in the world. Our processes accelerate how candor develops in relationships and takes hold throughout an organization. We make its development deliberate and valuable for every person.We understand that a systematic approach is needed to cascade candor throughout an organization so it becomes ingrained in the culture.

"The essence of candor means presenting one's own thoughts, feelings, and intentions clearly; revealing reservations, doubts, and uncertainties; speaking with the degree of convictions that one truly has."--Drs. Robert R. Blake and Jane S. Mouton


Acerca de SION – Grid International

www.sion.org.mx

Estas 4 empresas de Consultoría forman

parte de Miguel Pla Consultores quien opera


Algunos de Nuestros Clientes

en México y el Mundo


¿ Que dicen Directivos

de Empresas Globales ?


Acerca del Lic. Miguel Ángel PlaLicenciado en Psicología con Postgrado en Técnicas de Evaluación y Desarrollo del Talento Humano, Doctor por la American International University en Desarrollo Organizacional.

• Más de treinta años de experiencia en la planeación, administración y desarrollo de Recursos Humanos, ocupando puestos a nivel gerencial y directivo en empresas Transnacionales, como Vitro, Alfa, Protexa y Sheraton Corporation.

• 30 años como especialista en el desarrollo de Líderes, Equipos de Alto Desempeño, Procesos de Cambio Organizacional y Desarrollo de culturas de Clase Mundial.

• Experto en Desarrollo Humano, Coach ejecutivo personal y de equipos. • Conferencista Internacional en temas de Liderazgo, Desarrollo Organizacional,

Inteligencia Emocional, Coaching, Talent Management, Change Management. • Certificado por Grid International como instructor y consultor Máster a nivel

Doctorado para Grid, y Representante de Grid International para México desde hace más de 30 años.

• Ex catedrático del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey y de la Universidad Regiomontana, en las áreas de Psicología, Comunicación y Desarrollo Organizacional.

• Socio fundador y Presidente de SION Organization Development Consulting, ESTRATEGIA, Consultoría Integral en Recursos Humanos, y Axis Instituto de Liderazgo y Cultura Organizacional.

• Reconocido en México y Latinoamérica como uno de los mejores Consultores, Coaches, Motivadores y Desarrolladores de Talento Humano.

• Ha participado en Congresos como Expomanaegemt en México, Argentina y España al lado de consultores como Stephen Covey, Jack Welch, Daniel Goleman, Patricia Alburdene, Peter Senge, y muchos más.


ANEXOS

INFORMACION COMPLEMENTARIA DE

NUESTRA PROPUESTA


¿ Porque funciona esta metodología ?

Es una Metodología basada en el método científico de aprendizaje.

Cuenta con más de 50 años de investigación, desarrollo y éxito.

Se imparte en más de 40 países en 16 idiomas.

Es una experiencia de inmersión total, única, que transformará

su vida personal, su liderazgo y su forma de trabajar con otros.

Los participantes toman responsabilidad personal.

Se puede aplicar a todos los niveles de la organización en sus

diferentes adaptaciones.

Es 80% práctico y 20% conceptual.

El aprendizaje tiene aplicación inmediata y cuenta con

un programa de seguimiento puntual.

Los resultados se puede medir.


Diagnóstico de la Cultura Organizacional Ideal y

Real

¿Qué se evalúa?

• La Cultura Organizacional Ideal y Real previa.

• Estilo de Liderazgo de cada participante previo.

• Evaluación 360° previo de los participantes en el programa.


Características de la Evaluación de Cultura

Organizacional

• La cultura de la organización se analiza mediante el uso de la teoría Grid como marco de referencia. Laactividad consiste en realizar un ordenamiento de 56 frases, en equipo, que representan estilos deliderazgo, agrupadas en 8 temas, cada tema con 7 frases. Las frases, basadas en comportamientos querepresentan estilos de liderazgo Grid, permiten examinar objetivamente su estado actual para sentar labase que permita iniciar el proceso de cambio.

• Los estilos de Liderazgo se evalúan de manera individual. Cada persona describe, en base a párrafospreestablecidos, cómo considera que es su estilo de liderazgo actual.

• La evaluación 360° es un ejercicio en el que se evalúa, a cada participante, desde la perspectiva del jefe,pares y subordinados.

Aspectos evaluados en Cultura

Organizacional • Autoridad

• Metas y Objetivos

• Resolución e Conflictos

• Coordinación entre las partes

• Crítica

• Compromiso

• Productividad

• Estándares de Excelencia


Aspectos evaluados en Estilos de Liderazgo

y la evaluación Grid 360°

• El estilo de liderazgo dominante y suplente de cada participante.

• Cómo son percibidos, desde el propio punto de vista del participante y desde el punto de vista desu jefe, pares y subordinados en los siguientes aspectos:

• Iniciativa

• Indagación

• Propugnación

• Toma de Decisiones

• Solución de Conflictos

• Crítica

• Resiliencia

• Áreas de oportunidad, basada en hechos, más importantes en el participante.

• Pasos específicos de mejora en cada área de oportunidad detectada.


Presentación de los Resultados del Diagnóstico

El informe del diagnóstico se presenta al Grupo Directivo de primer nivel en la organización en unasesión de trabajo de 5 horas de duración en donde se imparte una conferencia como ambientaciónconceptual y posteriormente se presentan los resultados del diagnóstico.

Los participantes en ésta presentación realizan un ejercicio de validación de la informaciónpresentada para posteriormente generar el plan de acción para el arranque y seguimiento delprograma.


Realización del seminario Fase I “The Power to Change”

La Fase I “The Power to Change” es un proceso de inmersión total de 4 días, tiene un enfoque deinteracción gerencial y está fuertemente orientado al desarrollo de las habilidades de liderazgo y trabajoen equipo a través de un modelo práctico, basado en el método científico de aprendizaje.

Características de la Fase I• 20% teórico.

• 80% práctico.

• Se mide el proceso de cambio (cómo llegó el participante y cómo terminó el seminario).

• Comparación de los resultados con Normas nacionales e internacionales.

• Requiere de un estudio previo.

Habilidades y competencias que se desarrollan• Iniciativa

• Indagación

• Propugnación

• Manejo de conflictos

• Liderazgo

• Trabajo en equipo

• Toma de decisiones

• Comunicación

• Manejo de objetivos

• Crítica

• Resiliencia

• Influencia

• Coach

• Agente de cambio

• Compromiso


• Aprenden una teoría de comportamiento gerencial.

• Desarrollan las habilidades clave del liderazgo.

• Adquieren un lenguaje común basado en el comportamiento.

• Eliminan el autoengaño respecto a su estilo de liderazgo.

• Modifican su actitud al modificar sus supuestos y valores gerenciales.

• Logran una mayor efectividad y congruencia entre lo que dicen (Ideal) y lo que hacen (Real)

• Aprenden a generar Sinergia al trabajar con otros.

• Miden la eficacia de proceso en términos de la interacción humana.

• Cambian al enfoque de tomar decisiones basados en qué es lo correcto en lugar de quién tienela razón.

• Se enfocan al logro de resultados a través de la gente, no a pesar de la gente.

• Promueven el compromiso de los colaboradores a través de la participación e involucramiento.

• Aprenden de la experiencia a través de anticipar y examinar cómo la conducta afecta losresultados.

A través de este seminario los participantes…..


• Profundizar la comprensión de sí mismo• Usar el Grid como marco de referencia para definir conductas sólidas y deficientes

• Desarrollar una comprensión objetiva de cómo su conducta impacta en los demás.

• Generar compromiso personal basado en un consenso genuino

• Usar la crítica para inspirar la participación, creatividad y compromiso para producir sinergia.

• Implementación del cambio• Superar las dudas y el temor al cambio

• Definir una estrategia para el cambio personal.

• Crear normas que motiven e inspiren excelencia.

• Usar la crítica para lograr el mejoramiento continuo comprobable.

• Manejo de conflictos• Enfrentar los conflictos como una fuente positiva de energía productiva.

• Usar la sinceridad para fortalecer la calidad de la resolución de conflictos.

• Cambiar el enfoque de “quién tiene la razón” a “qué es lo correcto”

• Usar la crítica para construir relaciones sólidas basadas en la confianza y el respeto mutuo.

• Creación de una Visión• Construir una base de valores para respaldar la visión.

• Usar la visión para fortalecer el compromiso individual y del equipo.

• Alinear su visión personal con la del equipo y la organización.

• Usar la crítica para mantener una visión clara y significativa.

Objetivos de la Fase I – Metas de aprendizaje


Fase I “The Power to Change”

• Los participantes identifican, sin autoengaño, su estilo de liderazgo real y sus efectos en la moralde otros y en los resultados del equipo y de la organización.

• Desarrollan habilidades que les permiten maximizar las fortalezas de su liderazgo y alcanzar todosu potencial.

• Mejoran la cooperación dentro y fuera del equipo.

• Enriquecer la cultura de su organización para motivar la productividad, la creatividad y laparticipación.

• Liderar el cambio en su organización.

• Mayor cohesión en los equipos entrenados.

• Al tener un mismo lenguaje de gestión, la comunicación se eleva al más alto nivel de franqueza.

Beneficios de la Fase I


Asignación de Proyectos

Al finalizar la Fase I “The Power to Change” se asigna a cada equipo capacitado un

proyecto REAL de operación, este es el pretexto metodológico para reafirmar los

conocimientos adquiridos, consolidar las competencias desarrolladas, para mantener alta la

moral del equipo y garantizar el retorno de la inversión a la empresa.

El proyecto reúne ciertas características:

• Debe ser real y alcanzable en mínimo 6 meses.

• Debe ser elegido y asignado por el Director General.

• Debe involucrarse a todos los miembros del equipo.

• Debe ser medible y con un alto retorno de inversión para la empresa.

Beneficios• Asegurar el rápido retorno de la inversión realizada a la organización.

• Asegurar el uso de la metodología Grid en reuniones de trabajo reales.

• Los participantes se apoyan para poner en práctica las competencias desarrolladas durante

la capacitación.

• Se usa la crítica como una herramienta que les permite evaluar la eficiencia y eficacia en el

proceso, esto, a su vez, les permite hacer planes de acción de mejora sobre bases reales.


Sesiones de Coaching

Coaching a los equipos capacitados

Se evalúan reuniones de trabajo real de los equipos capacitados para observar la interacción

de los participantes, sus comportamientos y forma de gestionar, revisando los avances del

proyecto asignado y ayudarles a medir la eficacia y eficiencia del proceso, guiándolos hacia

una gestión de equipo de alto desempeño.

Se evalúa el proceso de crítica ayudando a los equipos a no perder objetividad al momento

de evaluar su desempeño.

Cada equipo capacitado tiene dos sesiones de Coaching, cada sesión tiene una duración de

4 a 5 horas. La primera sesión es 30 días después de realizada la Fase I y la segunda sesión

es 30 días después de la Fase II.

Objetivos:• Impulsar el desarrollo de los equipos y de manera individual mediante el coaching

virtual.

• Clarificar las fortalezas y áreas de oportunidad como líderes.

• Generar energía para la acción a través del desarrollo de un plan de trabajo de mejora

personal y organizacional.

• Proporcionar retroalimentación a los equipos y de manera individual.


Sesiones de Coaching

Son sesiones de 30 minutos, una por mes por persona, en las que, de manera individual y

virtual (teléfono o Skype), se retroalimenta a la persona respecto a sus comportamientos

observados durante la Fase I y posteriormente la Fase II, se elabora un plan de trabajo basado

en sus compromisos de cambio y se crea conciencia respecto al proceso de desarrollo en el

que se encuentran inmersos.

El esfuerzo se dirige principalmente a trabajar en las áreas de oportunidad identificadas

mediante la evaluación 360° y de estilos de liderazgo previos y de las observaciones echas a

sus comportamientos durante la Fase I y Fase II, lo importante de esta etapa es que se logren

identificar y acordar áreas de oportunidad y clarificar qué es lo que impide al coachado hacerse

cargo por sí solo de la situación y qué factores son los que podrían estarlo bloqueando.

Coaching individual virtual

Beneficios:

• Seguimiento al uso de la metodología Grid para que no sea un proceso de capacitación que

se diluya.

• Observar los comportamientos de los miembros del equipo para retroalimentarlos y

orientarlos hacia la gestión 9,9 ideal tanto individual como en equipo.

• Evitar el auto-engaño al momento de criticar la acción del equipo.

• Definir un plan de acción para las siguientes juntas.


Fase II – Building Spectacular Teams

Es un taller de 4 días, de inmersión total, para equipos naturales de la organización que

les da a los equipos una nueva dimensión y potencializa sus resultados, al analizar su

funcionalidad o disfuncionalidad y los niveles de eficiencia y eficacia al trabajar juntos.

Fortalece las habilidades de los participantes para alcanzar los resultados más altos

posibles.

El equipo logra una profunda integración a través de analizar, de una manera crítica y

franca, las Normas y Criterios con los que opera, el GAP de cambio requerido, su

Estructura, Poder y Diferenciación, su calidad de Comunicación, de Toma de

Decisiones, Moral, Cohesión, sus relaciones internas, sus Metas, Objetivos, su

Visión, Misión, Valores y Acciones Estratégicas que deben realizar para lograr un

profundo impacto en sus resultados del día a día a través de la gente.

Características de la Fase II• Se trabaja con equipos naturales (Jefe y Subordinados).

• Se analiza, desde diversos aspectos, la funcionalidad y disfuncionalidad del equipo; elequipo pone su realidad como base para el estudio.

• Requiere de un estudio previo.



Objetivos de la Fase II

“No es igual obediencia que excelencia, ni respeto que temor, ni mandar que comprometer, ni beneficios que

crisis. Un equipo de Alto Desempeño trabaja con normas de excelencia establecidas internamente, fruto de

su compromiso”.

Dr. Robert R. Blake

1. Aclarar las dimensiones del trabajo en equipo y la forma en que la cultura del equipo influye en su eficiencia y en la de sus miembros.

2. Demostrar la eficiencia de la actual toma de decisiones.

3. Identificar y reducir las reservas y dudas sobre la formación del espíritu de equipo.

4. Aprender:

la importancia de los objetivos compartidos y comprendidos.

El predominio de la cultura y normas de un grupo.

Las posibilidades de la sinergia.

La libertad que resulta de la confianza y la franqueza.

Las consecuencias de ganar – perder.

Los beneficios del conflicto y de su resolución efectiva


Beneficios

Los participantes en este taller desarrollan y fortalecen:

1. Un ambiente en el cual la crítica fortalezca la calidad de las decisiones.

2. Comprensión de las causas y consecuencias de la falta de confianza.

3. Identificar y aprender a usar el conflicto como una fuente productora de energía

y comprensión.

4. Crear un proceso que genera decisiones rápidas y de alta calidad, con un alto

compromiso en las decisiones tomadas.

5. Explorar la importancia de tener objetivos claros, específicos y compartidos.

Aprender a usar los objetivos como una disciplina natural para dirigir las acciones

diarias.

6. Desarrollar habilidades para planear y tener una metodología macro que

proporcione al equipo un enfoque y esfuerzo compartidos.

7. Comprender las dinámicas del cambio y cómo manejar su proceso. Crear

normas de equipo que inspiren y den sentido de dirección al cambio para

obtener resultados sinérgicos.

8. Clarificar y desarrollar una comprensión compartida de las responsabilidades

individuales y de equipo para fortalecer la coordinación, la confianza y el apoyo

mutuo.



Objetivo de la segunda sesión

Segunda sesión de Coaching a equipos

capacitados

• Dar continuidad a los compromisos, a las acciones, a los avances y a las dificultades

identificadas en la primera sesión.

• Explorar, indagar y proporcionar nuevas posibilidades será parte del tema en esta

segunda sesión.

• Apuntar de manera más fina a la definición de áreas de oportunidad en las que habrá de

concentrarse la intervención. En este momento tanto el coach como el equipo coachado

habrán llevado a cabo un análisis previo de los elementos de la primer conversación y si es

el caso se puede hacer uso de herramientas de diagnóstico existentes, la percepción del

jefe inmediato y las expectativas de la empresa.

• Eliminar la dependencia del asesor externo.


Diagnóstico de Cultura Organizacional y 360° final

Evaluación final de la cultura de la organización. La

aplicación sigue la misma mecánica que el diagnóstico

inicial, se seleccionan una muestra representativa de

todas las áreas y puestos de la organización. Se utiliza

la misma herramienta que en el diagnóstico inicial.

Beneficios:

• Identificar los cambios que se han generado

en la cultura, desde el inicio del programa a la

fecha de aplicación.

• Identificar cómo han cambiado las barreras en

la organización y entender qué áreas merecen

atención.

• Definir acciones que permitan el anclaje de la

metodología Grid en la cultura organizacional

Cultura Organizacional


Evaluación 360°

El aplicar una evaluación 360 grados está bien, pero lograr 720 grados (dos vueltas de 360) es

mucho mejor. La retroalimentación a través del Coaching, sin seguimiento hará que el

proceso demuestre que fue una pérdida de tiempo. La evaluación 360° con la frecuencia

apropiada, resaltará que la evaluación es importante y que el comportamiento cuenta. Antes de

empezar un proceso de retroalimentación de 360 grados, hay que tomar la decisión para darle

continuidad a las evaluaciones, informando al factor humano de lo que ocurre con el proceso y

sobre todo dando resultados visibles.

Diagnóstico de Cultura Organizacional y 360° final

Beneficios:

• Medir el cambio en los estilos de liderazgo y comportamiento de los participantes

desde su propia perspectiva y de su entorno.

• Establecer nuevos compromisos de cambio personal.


Reunión de trabajo con el grupo Directivo y coordinadores del proceso en la que se entrega

a la organización:

• Carpeta maestra con resultados previos y posteriores del proceso

• Fortalezas de la organización

• Áreas de oportunidad con causas subyacentes

• Evaluaciones individuales de los participantes

• Reporte de Cultura previo y posterior al proceso de desarrollo

• Conclusiones y sugerencias por parte de la consultora

Presentación de resultados


soporte estadísticoTeoría GRID


Teoría GRID

Historia de la metodología

Grid Internacional (antes Scientific Methods) fue fundado en 1961 por los Drs. Robert R. Blake y Jane S.

Mouton, dos científicos del comportamiento pioneros en el campo de la capacitación profesional y el

desarrollo organizacional.

Desde su creación la compañía mundial se ha dedicado devotamente a desarrollar organizaciones donde

las personas sienten un profundo compromiso en alcanzar la excelencia.

Traducido a más de 16 idiomas, el entrenamiento Grid a probado ser efectivo sin importar la industria, país,

o cultura. Hoy tenemos una red de trabajo de más de 40 oficinas asociadas alrededor del mundo que están

llevando a cabo actividades de desarrollo organizacional Grid a una gran cantidad de empresas.

Los principios fundamentales de Blake y Mouton han pasado la prueba del tiempo, probando en el mundo

actual, en un mercado acelerado y competitivo, que la clave vital para el éxito son el liderazgo, el verdadero

trabajo en equipo, la comunicación y el compromiso total de los colaboradores.


Soporte Estadístico - Teoría GRID

Soporte estadístico

El Grid ha estado en permanente revisión desde que nació. A lo largo de estas cuatro décadas el Grid ha

marcado el camino hacía un liderazgo y una cultura de logros y excelencia. Hemos apoyado nuestro

trabajo en las diferentes ediciones que estuvieron disponibles adaptando los conceptos teóricos a la

realidad de cada tiempo.

Un hecho que enorgullecía al Dr. Robert R. Blake fue que jamás tuvo que echar atrás y reconocer que

era incorrecto alguno de sus planteamientos teóricos que expuso desde la primera versión de aquel

mítico “The Managerial Grid” escrito a principios de los años sesenta.

Las estadísticas más confiables del Grid se encuentran en las normas de los seminarios. El resumen que

se presenta a continuación incluye más de 2,000 participantes de todo el mundo desde el año 2000.

Estas normas han sido consistentes por más de 40 años. Se presentan normas a partir del año 2000 en

que fue revisado.

En las siguientes diapositivas encontrará el resumen de las estadísticas para cada una de las actividades

que se realizan durante el seminario Grid de Liderazgo.


Ejemplos de Herramientas electrónicas de

medición durante los seminarios Grid Fase I y

II

Todos los Derechos Reservados. Prohibida su reproducción total ó parcial y/ó su uso sin autorización escrita de SION -GRID


Todos los Derechos Reservados. Prohibida su reproducción total ó parcial y/ó su uso sin autorización escrita de SION -GRID

Ejemplos de Herramientas electrónicas de

medición durante los seminarios Grid Fase I y

II


Empresas de MIGUEL PLA CONSULTORES S.A. DE C.V.

Río Mississipi 128 Int. 10 Colonia del Valle San Pedro Garza García N.L. CP 66220

Tel : 0181-8378-4710 y 045-811-212-1327

[email protected] y [email protected]

the power to change · derechos reservados sion –201306-03 prohibido su uso ó reproducción sin...

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