the influence of perceived supervisor support and...

อทธพลของการรบรการสนบสนนจากหวหนางานและจากองคกรทมผล

ตอความตงใจในการลาออกจากงานผานความผกพนดานความรสกตอองคกร

ของพนกงานบรษทนาเทยวในกรงเทพมหานคร THE INFLUENCE OF PERCEIVED SUPERVISOR SUPPORT AND ORGANIZATION

SUPPORT TO TURNOVER INTENTION OF STAFF IN TOUR COMPANY IN BANGKOK: THE MEDIATING EFFECT OF AFFECTIVE COMMITMENT

กลยา สวางคง นกศกษาปรญญาเอก ปรชญาดษฎบณฑต สาขาการจดการ มหาวทยาลยศลปากร

วโรจน เจษฎาลกษณ ผชวยศาสตราจารยประจา คณะวทยาการจดการ มหาวทยาลยศลปากร

บทคดยอ

การวจยนมวตถประสงคเพอศกษาอทธพลของการรบรการสนบสนนจากหวหนางานและจากองคกรทมผลตอความตงใจลาออกจากงานผานความผกพนดานความรสกตอองคกรของพนกงานในบรษทนาเทยว งานวจยนใชระเบยบวธวจ ยเชงปรมาณ โดยใชแบบสอบถามกบกลมตวอยางคอพนกงานขายและพนกงานรบจองในบรษทนาเทยวในกรงเทพมหานคร จานวน 120 คน แลววเคราะหขอมลโดยใชคาสหสมพนธเพยรสน การวเคราะหการถดถอยอยางงาย และการวเคราะหการถดถอยพหคณ ผลการวจยพบวาการรบรการสนบสนนจากหวหนางานและจากองคกรมความสมพนธเชงบวกกบความผกพนดานความรสกตอองคกร แตมความสมพนธทางลบกบความตงใจในการลาออกจากงาน สาหรบ การทดสอบความเปนตวแปรกลางพบวาความผกพนดานความรสกตอองคกรเปนตวแปรกลางในความสมพนธระหวาง การรบรการสนบสนนจากหวหนางานและจากองคกรทมอทธพลอยางสงกบความตงใจลาออกจากงานของพนกงาน ทงน ไดมการอภปรายผลและประโยชนของการศกษาวจย รวมทงเสนอแนะการวจยในอนาคต

คาสาคญ: การรบรการสนบสนนจากหวหนางาน การรบรการสนบสนนจากองคกร ความผกพนดานความรสกตอองคกร ความตงใจในการลาออกจากงาน

ABSTRACT

The research propose was to study the influence of perceived supervisor support (PSS) and perceived organization support (POS) to turnover intention through the mediating effect of affective commitment of staff in tour company in Bangkok. This study was designed based on quantitative methods. A questionnaire was used to collect the data from 120 employees in tour companies as a research sampling. Pearson’s correlation, simple regression and multiple regression were employed to analyze the collected data. The results indicated that perceived supervisor support and perceived organization support had a positive influence on the affective commitment but negative influence on the turnover intention. The results also shown that the affective commitment had a mediating effect on the relationship between perceived supervisor support, perceived organization support and turnover intention. Finally, the implication of the finding and suggestions for future research are presented.

Keywords: Perceived Supervisor Support, Perceived Organization Support, Affective Commitment, Turnover Intention

92 | บทคว�มวจย

ว�รส�รก�รจดก�รสมย หม ท 14 บบท 1 ดอนมกร�คม ม น�ยน 2559

บทนา

การเตบ โตของอตสาหกรรมการทองเทยว ในประเทศไทยมมาอยางตอเนองสงผลใหมการขยายจานวนของบรษทนาเทยวในประเทศไทยเปนจานวนมาก โดยขอมลจากกรมการทองเทยว (2558) แสดงใหเหนถงจานวนบรษทนาเทยวในประเทศไทยซงมจานวนมาก ถง 11,347 รายซงจานวนบรษทนาเทยวทมมากขนน กนาไปสสภาวะการแขงขนทางธรกจทเขมขนขนตามลาดบ และเนองจากสนคาหลกของธรกจนาเทยวคอ รายการ นาเทยวและการบรการ (บญเลศ จตตงวฒนา, 2552) ดงนนพนกงานในองคกรจงถอเปนทรพยากรทสาคญยง ทจะสามารถขบเคลอนความสาเรจใหกบองคกรได เพราะพนกงานทมประสทธภาพจะสามารถดแลลกคาและทาใหลกคาเกดความประทบใจในการบรการไดเปนอยางด ทงนเนองจากลกคาสวนใหญจะเลอกใชบรการจากบรษท นาเทยวเพราะความประทบใจในการบรการของพนกงานในสวนตาง ๆ มากกวาเกดจากความจงรกภกดตอองคกร ดงนนหากพนกงานทเกยวของกบการบรการลกคาโดยตรง เชน พนกงานขายหรอพนกงานรบจอง ทมประสทธภาพ ยายไปอย องคกรใดลกคากมกมแนวโนมท จะตดตาม ไปใช สนค าและบรการจากพน กงานคนน น ๆ อ ก (ชยสมพล ชาวประเสรฐ, 2552)

อย างไรกด เม อ เขาส ฤดกาลการทองเทย ว (High Season) พนกงานทมประสทธภาพกมกจะถกดงตวจากบรษทหนงไปอกบรษทหนง โดยการใชเงนเดอนท สงกวาหรอผลประโยชนอน ๆ ทมากกวามาเปนแรงจงใจ นอกจากนการขยายตวอยางตอเนองของบรษทนาเทยว ยงทาใหพนกงานจานวนหนงตองการเปลยนงานไปยงบรษทใหมทคดวามความเหมาะสมและสามารถตอบสนองความตองการของตวเองได ซงการลาออกจากงานของพนกงานอาจทาใหการดาเนนงานขององคกรสะดดได โดย เฉพ าะ อย า ง ย ง กา รลาออกขอ งพน กง านท มประสบการณหรอพนกงานทอยในตาแหนงสาคญๆ ขององคกร เพราะเมอพนกงานมความต งใจทจะลาออก ก จ ะ ส ง ผ ล ใ ห ค ว า ม ต ง ใ จ ใ น ก า ร ท า ง า น ล ด ล ง (จตตนนท นนทไพบลย, 2557) ผลงานกจะตกตาลง อกทงเม อร บพนกงานใหมเขามา องคกรกจะตองใหเวลา กบพนกงานใหมอกระยะในการเรยนรงาน และกวาพนกงานใหมจะปรบตวเขากบระบบการทางานไดและ

สามารถสรางผลงานใหกบองคกรไดกต อง ใชเ วลา อกพอสมควร การลาออกของพนกงานจงสงผลกระทบตอองคกรเปนอยางมาก ดงนนเพอเปนการลดผลกระทบและการสญเสยทรพยากรบคคลทมคณคาตอองคกร องคกรจงควรใหความสาคญตอปจจยทจะนาไปสความตงใจใน การลาออก (Turnover Intension) ของพนกงาน

ทงนมงานวจ ยหลายชนททาการศกษาเกยวกบประเดนความตงใจในการลาออก แตสวนใหญจะเนนไปในดานความพงพอใจของพนกงานทมอทธพลตอความตงใจในการลาออกของพนกงาน (ปกรณ ลมโยธน, 2555; กตตมา พนธพทธรตน และ วโรจน เจษฎาลกษณ, 2557; ศศธร เหลาเทง และวโรจน เจษฎาลกษณ, 2557) อยางไรกดยงมปจจยสาคญอน ๆ อกหลายประการ ทจะสงผลตอความตงใจในการลาออกของพนกงาน คอ การรบรการสนบสนนจากหวหนางาน (Perceived Supervisor Support - PSS) การรบรการสนบสนนจากองคกร (Perceived Organization Support - POS) และความผกพนดานความรสกตอองคกร (Affective Commitment) ซงสงเหลานลวนแลวแตเปนปจจยสาคญทไมควรมองขามทงสน

จากเหตผลดงกลาวขางตนผว จ ยจงสนใจทจะศกษาอทธพลของการรบรการสนบสนนจากหวหนางาน การรบรการสนบสนนจากองคกร และความผกพน ดานความร สก ต ออ งคกร ทมผ ล ต อคว ามต ง ใ จ ใน การลาออกจากงานของพนกงานในบรษทนาเทยวประเภทนาเทยวคนไทยเทยวในประเทศ (Domestic) และ นาเทยวคนไทยไปยงตางประเทศ (Outbound) ในเขตกรงเทพมหานคร ซงผลทไดจะนาไปสการกาหนดแนวทางในการแกปญหาและปรบปรงปจจยทสงผลตอความตงใจในการลาออกจากงาน รวมทงยงสามารถนาผลการศกษามาใชสรางระบบการพฒนาทรพยากรมนษยและกาหนดนโยบายตาง ๆ ขององคกรเพอนาไปสการเตบโตของธรกจนาเทยวและอตสาหกรรมการทองเทยวตอไป

วตถประสงคของการวจย1. เพอศกษาอทธพลของการรบรการสนบสนน

จากหวหนางานทมผลตอความตงใจลาออกจากงาน 2. เพอศกษาอทธพลของการรบรการสนบสนน

จากองคกรทมผลตอความตงใจลาออกจากงาน

3. เ พ อ ศ ก ษ า อ ท ธ พ ล ข อ ง ค ว า ม ผ ก พ นดานความรสกตอองคกรทมผลตอความตงใจลาออกจากงาน

4. เ พ อ ศ ก ษ า อ ท ธ พ ล ข อ ง ค ว า ม ผ ก พ นดานความรสกตอองคกรในการเปนตวแปรกลางระหวางการรบรการสนบสนนจากหวหนางานกบความตงใจในการลาออกของพนกงานในบรษทนาเทยว

5. เ พ อ ศ ก ษ า อ ท ธ พ ล ข อ ง ค ว า ม ผ ก พ นดานความรสกตอองคกรในการเปนตวแปรกลางระหวางการ รบ ร ก า รส นบส นนจ ากอง คกร กบคว ามต ง ใ จในการลาออกของพนกงานในบรษทนาเทยว

การสรางกรอบ นวค ะส ต านการวจยผวจยไดทาการศกษาแนวคดทฤษ จากเอกสาร

และงานวจยทเกยวของตางๆ เพอนาไปสการสรางกรอบแนวคดและสมมตฐาน ดงน

1. การรบรการสนบสนนจาก ว นางาน(Perceived Supervisor Support - PSS)

จรฐ ชวนชม และ นงลกษณ โพธไพจตร (2557)ไดอธบายลกษณะการทางานในบรษทนาเทยววาตองมการคดแบบสรางสรรค มความซอสตย มความสามารถในการนาเสนอบรการตาง ๆ ใหกบลกคา โดยตองมการสรางเครอขายและการใชเทคโนโลยในการสอสาร โดยพนกงานทมความรความสามารถและมทกษะการสอสารทดจะเปนป จจยส าคญท ท า ให อ งค การมล กค าปร ะจ า ท ง นการสนบสนนจากหวหนางานนบเปนองคประกอบหลกททาใหพนกงานเกดการเรยนร โดย hodes, isenberger &Armei (2 2) ไดอธบายการรบรการสนบสนนจากหวหนางานวาพนกงานจะสรางการรบรการสนบสนนจากหวหนางานโดยพจารณาจากระดบทหวหนางานใหคณคาตอการทางานและความหวงใยในเร องตาง ๆ ของพนกงานเนองจากพนกงานมองวาหวหนางานเปนเสมอนตวแทนขององคกรทมหนาทร บผดชอบการทางานและประเมนการทางานของพนกงาน นอกจากนพนกงานจะมการเชอมโยงการสนบสนนจากหวหนางานกบการรบรการสนบสนนจากองคกร ทงนการรบรการสนบสนนจากหวหนางานเปนปจจยสาคญทสงผลตอพฤตกรรมของพนกงานในองคกรเพราะหวหนางานเปรยบเสมอนตวแทนขององคกร เ ปนผร บผดชอบโดยตรงตอผลการป บตงานของพนกงานพนกงานจงใหความสาคญตอความพอใจหรอไมพอใจของหวหนางานเปนสาคญ (Smith et a ., ) โดยการ

สนบสนนของหวหนางานมไดตงแตการใหคณคาตอการทางาน ความหวงใยสขภาพและสขภาวะของพนกงาน ทงนการรบรการสนบสนนจากหวหนางานมพนฐานมาจากการแลกเปลยนระหวางพนกงานและองคกร เพราะหากพนกงานรสกวาไดรบการสนบสนนและดแลดกจะทาใหพนกงานมความรสกวาตองทางานอยางทมเทเพอตอบแทนองคกร(ธรรมรตน อยพรต, 255 ) อยางไรกดหากพนกงานประเมนการรบรการสนบสนนจากหวหนางานไปในทางลบกจะสงผลใหความผกพนทมตอองคกรลดลง เกดความเบอหนายไมตองการมาทางานและนาไปสความตงใจในการลาออกจากองคกรในทสด ( isenberger et a ., ) จงนาไปสการตงสมมตฐานการวจยดงน

ส ต านท 1 การรบรการสนบสนนจากหวห น าง าน มคว ามสมพนธ เ ชง บวกกบการ รบ รการสนบสนนจากองคการของพนกงานในบรษทนาเทยว

ส ต านท 2 การรบรการสนบสนนจากหวหนางาน มความสมพนธเชงบวกกบความผกพนดานความรสกตอองคกรของพนกงานในบรษทนาเทยว

ส ต านท 3 การรบรการสนบสนนจากหวหนางาน มความสมพนธเชงลบกบความตงใจในการลาออกของพนกงานในบรษทนาเทยว

2.ก า ร ร บ ร ก า ร ส น บ ส น น จ าก อ ง ค ก ร(Perceived Organization Support - POS)

มทตา คงกระพนธ (2554) ไดใหความหมายของการรบรการสนบสนนจากองคกรวา คอ ความคดเหนของพนกงานทมาจากประสบการณทไดรบจากองคกรผานทางกฎระเบยบ นโยบาย บรรทดฐานตาง ๆ ซงสอดคลองกบท isengerger et a . (1 8 ) ไดใหความหมายของการรบร

การสนบสนนจากองคกรวาเปนความเชอของพนกงานวาองคกรมการแสดงออกถงความหวงใย ตองการใหพนกงานมความเปนอยทด ซงพนกงานสามารถรบรสงเหลานไดจากผลประโยชนตางๆ ทไดรบจากองคกร ซงอาจอยในรปของผลตอบแทนทเปนตวเงน เชน เงนเดอน โบนส หรอผลตอบแทนทไมอยในรปของตวเงนกได เชน สวสดการการอบรมตาง ๆ ซงเปนไปในทศทางเดยวกบท ศศนนททพยโอสถ (255 ) ไดกลาววาการรบรการสนบสนนจากองคกร หมายถง ความเชอหรอความคดของพนกงานวาองคกรเหนคณคาและใหความสาคญกบพนกงานในองคกรโดยมนโยบายสนบสนนการทางานของพนกงานในดาน

บทคว�มวจย | 93


3. เ พ อ ศ ก ษ า อ ท ธ พ ล ข อ ง ค ว า ม ผ ก พ น ดานความรสกตอองคกรทมผลตอความตงใจลาออกจากงาน

4. เ พ อ ศ ก ษ า อ ท ธ พ ล ข อ ง ค ว า ม ผ ก พ น ดานความรสกตอองคกรในการเปนตวแปรกลางระหวางการรบรการสนบสนนจากหวหนางานกบความตงใจใน การลาออกของพนกงานในบรษทนาเทยว

5. เ พ อ ศ ก ษ า อ ท ธ พ ล ข อ ง ค ว า ม ผ ก พ น ดานความรสกตอองคกรในการเปนตวแปรกลางระหวางการ รบ ร ก า รส นบส นนจ ากอง คกร กบคว ามต ง ใ จ ในการลาออกของพนกงานในบรษทนาเทยว

การสรางกรอบแนวคดและสมมตฐานการวจย ผวจยไดทาการศกษาแนวคดทฤษฏจากเอกสารและงานวจยทเกยวของตางๆ เพอนาไปสการสรางกรอบแนวคดและสมมตฐาน ดงน 1. การรบรการสนบสนนจากหวหนางาน

(Perceived Supervisor Support - PSS)

จรฐ ชวนชม และ นงลกษณ โพธไพจตร (2557) ไดอธบายลกษณะการทางานในบรษทนาเทยววาตองมการคดแบบสรางสรรค มความซอสตย มความสามารถในการนาเสนอบรการตาง ๆ ใหกบลกคา โดยตองมการสรางเครอขายและการใชเทคโนโลยในการสอสาร โดยพนกงานทมความรความสามารถและมทกษะการสอสารทดจะเปนป จจยส าคญท ท า ให อ งค การมล กค าปร ะจ า ท ง น การสนบสนนจากหวหนางานนบเปนองคประกอบหลกททาใหพนกงานเกดการเรยนร โดย Rhodes, Eisenberger & Armeil (2002) ไดอธบายการรบรการสนบสนนจากหวหนางานวาพนกงานจะสรางการรบรการสนบสนนจากหวหนางานโดยพจารณาจากระดบทหวหนางานใหคณคาตอการทางานและความหวงใยในเร องตาง ๆ ของพนกงาน เนองจากพนกงานมองวาหวหนางานเปนเสมอนตวแทนขององคกรทมหนาทร บผดชอบการทางานและประเมนการทางานของพนกงาน นอกจากนพนกงานจะมการเชอมโยงการสนบสนนจากหวหนางานกบการรบรการสนบสนนจากองคกร ทงนการรบรการสนบสนนจากหวหนางานเปนปจจยสาคญทสงผลตอพฤตกรรมของพนกงานในองคกรเพราะหวหนางานเปรยบเสมอนตวแทนขององคกร เ ป นผร บผดชอบโดยตรงตอผลการปฏบตงานของพนกงาน พนกงานจงใหความสาคญตอความพอใจหรอไมพอใจของหวหนางานเปนสาคญ (Smith et al., 1983) โดยการ

สนบสนนของหวหนางานมไดตงแตการใหคณคาตอการทางาน ความหวงใยสขภาพและสขภาวะของพนกงาน ทงนการรบรการสนบสนนจากหวหนางานมพนฐานมาจากการแลกเปลยนระหวางพนกงานและองคกร เพราะหากพนกงานรสกวาไดรบการสนบสนนและดแลดกจะทาใหพนกงานมความรสกวาตองทางานอยางทมเทเพอตอบแทนองคกร (ธรรมรตน อยพรต, 2556) อยางไรกดหากพนกงานประเมนการรบรการสนบสนนจากหวหนางานไปในทางลบกจะสงผลใหความผกพนทมตอองคกรลดลง เกดความเบอหนายไมตองการมาทางานและนาไปสความตงใจในการลาออกจากองคกรในทสด (Eisenberger et al., 1986) จงนาไปสการตงสมมตฐานการวจยดงน สมมตฐานท 1 การรบรการสนบสนนจาก หวห น าง าน มคว ามสมพนธ เ ชง บวกกบการ รบ ร การสนบสนนจากองคการของพนกงานในบรษทนาเทยว สมมตฐานท 2 การรบรการสนบสนนจาก หวหนางาน มความสมพนธเชงบวกกบความผกพน ดานความรสกตอองคกรของพนกงานในบรษทนาเทยว สมมตฐานท 3 การรบรการสนบสนนจาก หวหนางาน มความสมพนธเชงลบกบความตงใจใน การลาออกของพนกงานในบรษทนาเทยว 2. ก า ร ร บ ร ก า ร ส น บ ส น น จ า ก อ ง ค ก ร(Perceived Organization Support - POS)

มทตา คงกระพนธ (2554) ไดใหความหมายของการรบรการสนบสนนจากองคกรวา คอ ความคดเหนของพนกงานทมาจากประสบการณทไดรบจากองคกรผานทางกฎระเบยบ นโยบาย บรรทดฐานตาง ๆ ซงสอดคลองกบท Eisengerger et al. (1986) ไดใหความหมายของการรบรการสนบสนนจากองคกรวาเปนความเชอของพนกงานวาองคกรมการแสดงออกถงความหวงใย ตองการใหพนกงานมความเปนอยทด ซงพนกงานสามารถรบรสงเหลานไดจากผลประโยชนตางๆ ทไดรบจากองคกร ซงอาจอยในรปของผลตอบแทนทเปนตวเงน เชน เงนเดอน โบนส หรอผลตอบแทนทไมอยในรปของตวเงนกได เชน สวสดการ การอบรมตาง ๆ ซงเปนไปในทศทางเดยวกบท ศศนนท ทพยโอสถ (2556) ไดกลาววาการรบรการสนบสนนจากองคกร หมายถง ความเชอหรอความคดของพนกงานวาองคกรเหนคณคาและใหความสาคญกบพนกงานในองคกร โดยมนโยบายสนบสนนการทางานของพนกงานในดาน



ตาง ๆ และพรอมทจะชวยเหลอพนกงานเพอใหพนกงานมความเปนอยทด ในขณะทเปรมจตร คลายเพชร (2548) ไดใหความหมายของการรบรการสนบสนนจากองคกรวาเปนการทองคกรเหนคณคาและความสาคญของพนกงานและใหการสนบสนนการทางานในดานตางๆ ผานนโยบายขององคกรเพอใหพนกงานมความเปนอยทดและสามารถปฏบตงานไดดขน นอกจากน Waynne et al. (2003) ไดใหความหมายการรบรการสนบสนนจากองคกรวาเปนความเชอของพนกงานวาองคกรจะใหผลตอบแทนทเหมาะสมแ กพนกง านหากพนกงานมความ ทมเทปฏบตงานใหกบองคกรอยาง เตมความสามารถ ซง Hutchison & Garstka (1996) ไดเพมเตมเกยวกบการรบรการสนบสนนจากองคกรวา พนกงานสามารถแยกแยะการรบรการสนบสนนจากองคกรและการรบรการสนบสนนจากหวหนางานออกจากกนได

ทงน จนทรพา ทดภธร (2543) ยงไดมการแบงการรบรการสนบสนนขององคกรทมตอของพนกงานออกเปนดานตาง ๆ 5 ดาน ดงน 1) ดานผลตอบแทน 2) ดานความมนคงในการทางาน 3) ดานสภาพการทางาน 4) ดานโอกาสกาวหนา 5) ดานจตวทยาสงคมซงสอดคลองกบการวดการรบรการสนบสนนจากองคกรของเปรมจตร คลายเพชร (2548) ทไดแบงการรบรการสนบสนนจากองคกรออกเปน 5 ดานเชนกน ไดแก 1) ดานผลตอบแทน เชน เงนเดอน สวสดการตาง ๆ 2) ดานโอกาสกาวหนา เชน โอกาสในการเลอนตาแหนง การสงเสรมเรองการศกษาหรอการฝกอบรม 3) ดานความมนคงในการทางาน เชน การรบรวาองคกรจะจางพนกงานตอไป 4) ดานจตวทยาสงคม เชน การรบรวาองคกรใหความสาคญและเหนคณคาของพนกงาน มการยกยอง เมอทางานประสบความสาเรจ และมความเขาใจเมอพนกงานทางานผดพลาด และ 5) ดานสภาพการทางานเชน การรบรวาองคกรใหความไววางใจและชวยเหลอเมอพนกงานมปญหา มการจดสงอานวยความสะดวกเพอใหพนกงานทางานไดเตมประสทธภาพ สภาพการทางาน ทนาพอใจ ซง ศศนนท ทพยโอสถ (2556) ไดสรปวางานวจยสวนใหญในประเทศไทยนยมใชเกณฑของ เปรมจตร คลายเพชร (2548) ในการแบงการรบรการสนบสนนจากองคกร

จากความหมายทงหมดขางตนจงอาจสรปไดวาการรบรการสนบสนนจากองคกรเปนความคดเหนของพนกงานทมตอนโยบายตาง ๆ ขององคกรทงในเรอง กา ร สน บ ส น น กา ร ท า ง าน และ ก าร ส นบ ส นน ช ว ต

ความเปนอยของพนกงานเพอใหพนกงานมความเปนอย ทดซงจะสงผลใหพนกงานมความผกพนกบองคกรและ เพมประสทธภาพในการทางานมากขนจง นาไปส การตงสมมตฐานการวจยดงน

สมมตฐานท 4 การรบรการสนบสนนจากองคกร มความสมพนธเชงบวกกบความผกพนดานความรสกตอองคกรของพนกงานในบรษทนาเทยว

สมมตฐานท 5 การรบรการสนบสนนจากองคกร มความสมพนธเชงลบกบความตงใจในการลาออกของพนกงานในบรษทนาเทยว

3. ความผกพนตอองคกร (Organizational

Commitment) ปกรณ ลมโยธน (2555) ไดใหความหมายของ

ความผกพน ตอองคกรว าหมายถง คว ามสมพนธ อนเหนยวแนนของบคลากรทมตอองคกรและมความเชอมนตอองคกร Muchinsky (2000) แสดงความคดเหนวาความผกพนตอองคกรเปนสงทแสดงถงความรสกจงรกภกดของบคคลทมตอองคกร สวน Jewell (1998) ไดอธบายความผกพนตอองคกรวาเปนตวแปรทสะทอนถงระดบการรบรความสมพนธของบคคลกบองคกรทบคคลทางานดวย เปนการเชอมโยงเอกลกษณของบคคลให เขากบองคกร ซงสอดคลองกบแนวคดของ Schultz & Schultz (2002) ทวา ความผกพนตอองคกรเปนระดบ การยดเหนยวทางจตวทยาซงแสดงถงความสมพนธของบคคลตอองคกรทบคคลปฏบตงานอย ซง Buchanan (1974) ไดสรปความสาคญของความผกพนตอองคกรวาใชในการทานายอตราการคงอยและการลาออกจากงานของบคลากรไดเปนอยางด เนองจากความผกพนตอองคกรเปนทศนคตของบคลากรทมตอองคกร

จากการศกษาแนวคดของ Meyer and Allen (1991) พบวามการนาเสนอแนวคดความผกพนตอองคกรไวใน 3 มตคอ 1) ความผกพนดานความรสก (Affective Commitment) หมายถง การทบคคลมความจงรกภกดตอองคกร มความตองการทจะทางานอยางทมเทใหกบองคกรเพอ ใหบรรลเ ปาหมาย 2) ความผกพนตอเ นอง (Continuous Commitment) หมายถง การทบคคลม ความผกพนกบองคกรเนองจากคานงถงปจจยทบคคลลงทนไปกบองคกร การเปรยบเทยบผลประโยชน ผลด-ผลเสย และผลตอบแทนทไดรบระหวางการอยกบ

องคกรและการลาออกจากองคกร ) ความผกพนในบรรทดฐาน ( ormative Commitment) หมายถงการทบคคลยอมรบคานยม จรยธรรม ศลธรรมขององคกร และมองวาการอยในองคกรเปนความถกตองเหมาะสม

เนองจากสนคาและบรการในธรกจนาเทยวมการแข ง ข นกนส ง มาก คณภาพการบรการและการประสานงานในสวนงานตาง ๆ ขององคกรหรอการทางานเปนทมในองคกรจงเปนกญแจสาคญททาใหองคกรประสบความสาเรจ ดงนนการปลกฝงใหพนกงานมความรกความสามคคมความผกพนกนจงเปนสวนสาคญในการสรางความเปนอนหนงอนเดยวกนในองคกร(จตตนนท นนทไพบลย 255 )

งานวจยนจงเลอกศกษาความผกพนของพนกงานทมตอองคกรในดานความรสก ซงหมายถง ความรสกของพนกงานในการมสวนรวมในองคกร ความรสกเปนอนหนงอนเดยวกนของบคลากรในองคกร ทง น บคลากรทมความผกพนดานความรสกกบองคกรในระดบสงจะสงผลใหมทศนคต เชงบวกตอองคกร ซ ง จะแสดงออกผ านการปฏบตตวตามก เกณฑตาง ๆ ขององคกร มการพ นาประสทธภาพในการทางานของตวเองเพอองคกรเนองจากพนกงานเหลานมความตองการทจะทางานในองคกรตอไป (ธรพงษ บญรกษา 2553) นอกจากนพนกงานทมความผกพนดานความรสก ตอองคกรจะพยายามทางานหนกขนเพอความเจรญกาวหนาขององคกรและมแนวโนมจะลาออกนอยกวาพนกงานทไมมความผกพนตอองคกร (Schaufeli & Bakker 2004)

นอกจากน Buchanan (อางถงในสทธพงษ เอยมศร254 ) ยงไดแยกความสาคญของความผกพนตอองคกรไวเปนประเดนตาง ๆ 5 ประเดนดงน 1) ความผกพนตอองคกรทาใหสามารถทานายอตราคงอยและอตราการลาออกจากงานของบคลากรไดเปนอยางด 2) ความผกพนตอองคกรชวยทาใหบคลากรทางานไดอยางมประสทธภาพมากขน 3) ความผกพนตอองคกรทาใหบคลากรรวมมอกนเพอขบเคลอนองคกรไปสความสาเรจ 4) ความผกพนตอองคกรชวยลดการควบคมจากปจจยภายนอก เพราะบคลากรมความรกและความผกพนตอองคกร 5) ความ

ผกพนตอองคกรเปนตวชประสทธภาพขององคกรนาไปสการตงสมมตฐานการวจยดงน

สมมตฐานท 6 ความผกพนดานความรสกของพนกงานในองคกร มความสมพนธเชงลบกบความตงใจในการลาออกของพนกงานในบรษทนาเทยว

สมมตฐานท 7 ความผกพนดานความรสกของพนกงานในองคกร เปนตวแปรกลางในความสมพนธร ะหว างการรบรการสนบส นนจากหวหนางานกบความตงใจในการลาออกของพนกงานในบรษทนาเทยว

สมมตฐานท 8 ความผกพนดานความรสกของพนกงานในองคกร เปนตวแปรกลางในความสมพนธระหวางการรบรการสนบสนนจากองคกรกบความตงใจในการลาออกของพนกงานในบรษทนาเทยว

4. ค ว า ม ตง น ก า ร า อ อ ก า ก ง า น(Turnover Intention)

เปรมจตร คลายเพชร (2548) ไดใหความหมายของความตงใจลาออกจากงาน วาหมายถงความคดทพนกงานจะลาออกจากการทางานกบองคกรในปจจบนมการวางแผนลาออกจากงานเพอไปทางานยงองคกรอนและมพ ตกรรมในการหางานใหม แตยงไมไดตดสนใจลาออกอยางแนนอนและความตงใจในการลาออกจากงานเปนความคดอยางสมครใจของบคลากรทตองการลาออกจากงานทปฏบตอยเมอมโอกาส ( adiri & anova 2010) ดงนนจงสามารถใชความตงใจในการลาออกจากงานมาเปนปจจยในการทานายการลาออกจากงานได (Cho et al.2009) ซงสอดคลองกบท Mo ley (1982) ใหความเหนวาความตงใจลาออกจากงานเปนแนวทางนาไปสพ ตกรรมการลาออก เปนปจจยทานายการลาออกของบคคล สวนMueller (1990) ใหความหมายเชงความสมพนธวาความตงใจลาออกจากงานเปนผลมาจากความผกพนกบอ ง ค ก ร ท ล ด ล ง ซ ง ส อ ด ค ล อ ง ก บ ง า น ว จ ย ข อ งศรญยา แสงลมสวรรณ และคณะ (2556) ทสนบสนนวาพนกงานทมความผกพนตอองคการในระดบต าจะมแนวโนมลาออกจากงานในระดบสง และ im & eon (2005) ซงไดทาการวจยแลวพบขอสรปทวาความผกพนตอองคกรมความสมพนธในทางลบกบความตงใจในการลาออกจากงาน



องคกรและการลาออกจากองคกร 3) ความผกพนในบรรทดฐาน (Normative Commitment) หมายถงการทบคคลยอมรบคานยม จรยธรรม ศลธรรมขององคกร และมองวาการอยในองคกรเปนความถกตองเหมาะสม

เนองจากสนคาและบรการในธรกจนาเทยว มก ารแข ง ข นกนส ง มาก คณภาพการบรการและ การประสานงานในสวนงานตาง ๆ ขององคกรหรอ การทางานเปนทมในองคกรจงเปนกญแจสาคญททาใหองคกรประสบความสาเรจ ดงนนการปลกฝงใหพนกงาน มความรกความสามคคมความผกพนกนจงเปนสวนสาคญในการสรางความเปนอนหนงอนเดยวกนในองคกร (จตตนนท นนทไพบลย, 2557)

งานวจยนจงเลอกศกษาความผกพนของพนกงานทมตอองคกรในดานความรสก ซงหมายถง ความรสกของพนกงานในการมสวนรวมในองคกร ความรสกเปนอนหนงอนเดยวกนของบคลากรในองคกร ทง น บคลากรทม ความผกพนดานความรสกกบองคกรในระดบสงจะสงผลใหมทศนคต เชงบวกตอองคกร ซ ง จะแสดงออกผ าน การปฏบตตวตามกฎเกณฑตาง ๆ ขององคกร มการพฒนาประสทธภาพในการทางานของตวเองเพอองคกร เนองจากพนกงานเหลานมความตองการทจะทางานในองคกรตอไป (ธรพงษ บญรกษา, 2553) นอกจากนพนกงานทมความผกพนดานความรสก ตอองคกร จะพยายามทางานหนกขนเพอความเจรญกาวหนาขององคกรและมแนวโนมจะลาออกนอยกวาพนกงานทไมมความผกพนตอองคกร (Schaufeli & Bakker, 2004)

นอกจากน Buchanan (อางถงในสทธพงษ เอยมศร, 2547) ยงไดแยกความสาคญของความผกพนตอองคกรไวเปนประเดนตาง ๆ 5 ประเดนดงน 1) ความผกพนตอองคกรทาใหสามารถทานายอตราคงอยและอตราการลาออกจากงานของบคลากรไดเปนอยางด 2) ความผกพนตอองคกรชวยทาใหบคลากรทางานไดอยางมประสทธภาพมากขน 3) ความผกพนตอองคกรทาใหบคลากรรวมมอกนเพอขบเคลอนองคกรไปสความสาเรจ 4) ความผกพนตอองคกรชวยลดการควบคมจากปจจยภายนอก เพราะบคลากรมความรกและความผกพนตอองคกร 5) ความ

ผกพนตอองคกรเปนตวชประสทธภาพขององคกรนาไปสการตงสมมตฐานการวจยดงน สมมตฐานท 6 ความผกพนดานความรสกของพนกงานในองคกร มความสมพนธเชงลบกบความตงใจในการลาออกของพนกงานในบรษทนาเทยว สมมตฐานท 7 ความผกพนดานความรสกของพนกงานในองคกร เปนตวแปรกลางในความสมพนธร ะหว างการรบรการสนบส นนจากหวหนางานกบ ความตงใจในการลาออกของพนกงานในบรษทนาเทยว สมมตฐานท 8 ความผกพนดานความรสกของพนกงานในองคกร เปนตวแปรกลางในความสมพนธระหวางการรบรการสนบสนนจากองคกรกบความตงใจในการลาออกของพนกงานในบรษทนาเทยว 4. ค ว า ม ต ง ใ จ ใ น ก า ร ล า อ อ ก จ า ก ง า น (Turnover Intention) เปรมจตร คลายเพชร (2548) ไดใหความหมายของความตงใจลาออกจากงาน วาหมายถงความคดทพนกงานจะลาออกจากการทางานกบองคกรในปจจบน มการวางแผนลาออกจากงานเพอไปทางานยงองคกรอน และมพฤตกรรมในการหางานใหม แตยงไมไดตดสนใจลาออกอยางแนนอนและความตงใจในการลาออกจากงานเปนความคดอยางสมครใจของบคลากรทตองการลาออกจากงานทปฏบตอยเมอมโอกาส (Nadiri & Tanova, 2010) ดงนนจงสามารถใชความตงใจในการลาออกจากงานมาเปนปจจยในการทานายการลาออกจากงานได (Cho et al., 2009) ซงสอดคลองกบท Mobley (1982) ใหความเหนวาความตงใจลาออกจากงานเปนแนวทางนาไปสพฤตกรรมการลาออก เปนปจจยทานายการลาออกของบคคล สวน Mueller (1990) ใหความหมายเชงความสมพนธวา ความตงใจลาออกจากงานเปนผลมาจากความผกพนกบอ ง ค ก ร ท ล ด ล ง ซ ง ส อ ด ค ล อ ง ก บ ง า น ว จ ย ข อ ง ศรญยา แสงลมสวรรณ และคณะ (2556) ทสนบสนนวาพนกงานทมความผกพนตอองคการในระดบต าจะมแนวโนมลาออกจากงานในระดบสง และ Kim & Leong (2005) ซงไดทาการวจยแลวพบขอสรปทวาความผกพนตอองคกรมความสมพนธในทางลบกบความตงใจในการลาออกจากงาน



จากการทบทวนวรรณกรรมดงกลาวขางตนจงนาไปสการสรางกรอบแนวคดในการวจยในภาพรวมดงตอไปน

ภาพท 1 กรอบแนวคดในการวจย

วธการวจย

ประชากรและกลมตวอยาง

ประชากรทใชในการวจยครงนคอพนกงานขายและพนกงานรบจอง ในบรษทนาเทยวประเภทนาเทยว คนไทยเทยวในประเทศ (Domestic) และนาเทยวคนไทยไปยงตางประเทศ (Outbound) ในเขตกรงเทพมหานคร ทเปนสมาชกสมาคมธรกจทองเทยวภายในประเทศ (สทน.) โดยมจานวนกลมตวอยางทงสน 120 คน

เครองมอทใชในการรวบรวมขอมล

การวจยครงนเปนการวจยเชงปรมาณ โดยผวจยรวบรวมขอมลโดยใชแบบสอบถาม (Questionnaires) แจกใหกบพนกงานในบรษทนาเทยว ซงลกษณะของแบบสอบถามแบงออกเปน 5 ตอน คอ

ตอนท 1 คาถามเกยวกบขอมลสวนบคคลของผตอบแบบสอบถามมคาถามทงสน 5 ขอ

ตอนท 2 คาถามเกยวกบการรบรการสนบสนนจากหวหนางานของผตอบแบบสอบถามมคาถามทงสน 10 ขอ

ตอนท 3 คาถามเกยวกบการรบรการสนบสนนจากองคกรของผตอบแบบสอบถามมคาถามทงสน 18 ขอ

ตอนท 4 คาถามเกยวกบความผกพนดานความรสกของผตอบแบบสอบถามทมตอองคกรมคาถามทงสน 11 ขอ

ตอนท 5 คาถามเกยวกบความตงใจในการลาออกของผตอบแบบสอบถาม มคาถามทงสน 8 ขอโดยแบบสอบถามตอนท 2-5 เปนแบบสอบถามแบบกาหนด

ระดบความคดเหนตามแบบของ Likert (Rating Scale) โดยแตละขอจะแบงออกเปน 5 ระดบคอ เหนดวยมากทสด เหนดวยมาก เหนดวย ปานกลาง เหนดวยนอย และ เหนดวยนอยทสด

ผวจยตรวจสอบคณภาพของเครองมอทใชในการรวบรวมขอมลดวยวธการ ดงน

1. ต ร วจ สอบ ความ เท ย งต ร งข อง เ น อห า(Content Validity) โดยการนาแบบสอบถามใหผเชยวชาญจานวน 3 ทาน พจารณาความสอดคลอง ความครอบคลมของข อค า ถ าม กบ วต ถป ร ะส ง ค ง านวจ ย ร วมท ง ความเหมาะสมของภาษาท ใชในแบบสอบถาม โดย การวเคราะหคาดชนความสอดคลองของขอคาถามแตละขอกบวตถประสงค (Item-Objective Congruence Index: IOC) ตงแต 0.5 ขนไป (ทรงศกด ภสออน, 2551 หนา 50) โดยขอคาถามทกขอผานเกณฑคาดชนความสอดคลองโดยมคาตงแต 0.66 ขนไปทงสน

2. การหาความเชอมน (Reliability) โดยการนาแบบสอบถามทไดแกไขตามทผเชยวชาญแจงไปทดลอง (Try out) กบกลมตวอยางจานวน 20 คนแลวนามาวเคราะหความเชอมนของแบบสอบถามดวยคาสมประสทธ แอลฟา (Alpha Coefficient: α) ของครอนบาค (Cronbach) พบวาความเชอมนของขอคาถามแตละขอมคาอย ระหวาง 0.91 -0.92 มคามากกวา 0.70 แสดงวาเครองมอมคาความเชอมนสง (บญชม ศรสะอาด, 2545 หนา 99) ดงแสดงรายละเอยดในตารางท 1

ก�รรบรก�รสนบสนนจ�กหวหน�ง�น (PSS)

คว�ม ง จ นก�ร �ออก (Turnover Intention)

H2

H4

H3

ก�รรบรก�รสนบสนนจ�กองคกร (P0S)

H5

H6

H7

H1 คว�ม ก นด�นคว�มรสก อ

องคกร Commitment)

H8

ตารางท 1 คาความเชอมนของเครองมอวดตวแปร คาความเชอมน (Cronbach Alpha)

การรบรการสนบสนนจากหวหนางาน ( SS) 0.การรบรการสนบสนนจากองคกร ( OS) 0.ความผกพนดานความรสกตอองคกร (AC) 0.ความตงใจในการลาออก (TI) 0.

การวเคราะ ขอมลสถตทใชในการวจยคอ วเคราะหหาความสมพนธ

โดยใชคาสหสมพนธเพยรสน ( erson s correlation) และวเคราะหอทธพลของตวแปรดวยการวเคราะห การถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis) โดยใชเทคนควธนาเขา ( nter) รวมทงใชการวเคราะหการถดถอยพหคณ ( ultiple Regression Analysis) เพอทดสอบความสมพนธของปจจยตาง และการทดสอบความเปนตวแปรกลาง โดยมรายละเอยดของแตละตวแปร ดงน

SS erceived Supervisor Support (การรบรการสนบสนนจากหวหนางาน)

OS erceived Organi ation Support (การรบรการสนบสนนจากองคกร)

AC = Affective Commitment (ความผกพนดานความรสกตอองคกร)

TI = Turnover Intension (ความตงใจในการลาออกจากงาน)

ลการวจยผลการวจยแบงออกเปน สวน โดยสวนแรก

นาเสนอขอมลสวนบคคลของผตอบแบบสอบถาม ซงสรปไดดงน

จานวนผตอบแบบสอบถามทงสน 0 คน เปนผหญงรอยละ 6 . 0 และผชายรอยละ 6. 0 โดยชวงอายทมจานวนมากทสด อนดบแรกคอ ชวงอายระหวาง6- 0 ป รอยละ . 0 อายระหวาง 31- ป

รอยละ . 0 และชวงอายระหวาง 6- 0 ป รอยละ 0. 0ทงนผตอบแบบสอบถามสวนใหญมการศกษาในระดบปรญญาตรรอยละ .0 และมอตราเ งน เดอนอย ท0,000- , บาท มากทสดทรอยละ . รองลงมา คอ0,000- , บาท รอยละ . และ 0,000- ,

บาท รอยละ 14.2 ตามลาดบ โดยผตอบแบบสอบถามรอยละ 43.3 มระยะเวลาการทางานในองคกรนน อยท 1- ป

ในสวนท 2 นาเสนอดานความสมพนธและสวนท3 นาเสนอเกยวกบการทดสอบสมมต าน ดงตารางท 2และ ตารางท 3

ตารางท คาเ ลย คาความเบยงเบนมาตร าน และการวเคราะหความสมพนธตวแปร SS OS AC TI

คาเ ลย ( ean) . . 0 . . 6คาความเบยงเบนมาตร าน (SD) . .54 .54 .การรบรการสนบสนนจากหวหนางาน ( SS) -

การรบรการสนบสนนจากองคกร ( 0S) . 6** -

ความผกพนดานความรสกตอองคกร (AC) . ** .66 ** -

ความตงใจในการลาออก (TI) -. 0** -. ** -. ** -*p 0.0 , **p 0.0



ตารางท 1 คาความเชอมนของเครองมอวด ตวแปร คาความเชอมน (Cronbach Alpha)

การรบรการสนบสนนจากหวหนางาน (PSS) 0.91 การรบรการสนบสนนจากองคกร (POS) 0.91 ความผกพนดานความรสกตอองคกร (AC) 0.91 ความตงใจในการลาออก (TI) 0.92

การวเคราะหขอมล สถตทใชในการวจยคอ วเคราะหหาความสมพนธโดยใชคาสหสมพนธเพยรสน (Person’s correlation) และวเคราะหอทธพลของตวแปรดวยการวเคราะห การถดถอยอยางงาย (Simple Regression Analysis) โดยใชเทคนควธนาเขา (Enter) รวมทงใชการวเคราะหการถดถอยพหคณ (Multiple Regression Analysis) เพอทดสอบความสมพนธของปจจยตางๆ และการทดสอบความเปนตวแปรกลาง โดยมรายละเอยดของแตละตวแปร ดงน PSS = Perceived Supervisor Support (การรบรการสนบสนนจากหวหนางาน) POS = Perceived Organization Support (การรบรการสนบสนนจากองคกร) AC = Affective Commitment (ความผกพนดานความรสกตอองคกร) TI = Turnover Intension (ความตงใจในการลาออกจากงาน)

ผลการวจย ผลการวจยแบงออกเปน 3 สวน โดยสวนแรกนาเสนอขอมลสวนบคคลของผตอบแบบสอบถาม ซงสรปไดดงน

จานวนผตอบแบบสอบถามทงสน 120 คน เปนผหญงรอยละ 63.30 และผชายรอยละ 36.70 โดยชวงอายทมจานวนมากทสด 3 อนดบแรกคอ ชวงอายระหวาง 36-40 ป รอยละ 27.50 อายระหวาง 31-35 ป รอยละ 24.20 และชวงอายระหวาง 26-30 ป รอยละ 20.80 ทงนผตอบแบบสอบถามสวนใหญมการศกษาในระดบปรญญาตรรอยละ 85.0 และมอตราเ งน เดอนอย ท 10,000-19,999 บาท มากทสดทรอยละ 53.3 รองลงมา คอ 20,000-29,999 บาท รอยละ 24.2 และ 30,000-39,999 บาท รอยละ 14.2 ตามลาดบ โดยผตอบแบบสอบถามรอยละ 43.3 มระยะเวลาการทางานในองคกรนนๆ อยท 1-3 ป

ในสวนท 2 นาเสนอดานความสมพนธและสวนท 3 นาเสนอเกยวกบการทดสอบสมมตฐาน ดงตารางท 2 และ ตารางท 3

ตารางท 2 คาเฉลย คาความเบยงเบนมาตรฐาน และการวเคราะหความสมพนธ ตวแปร PSS POS AC TI

คาเฉลย (Mean) 3.77 3.50 3.75 2.56 คาความเบยงเบนมาตรฐาน (SD) .57 .54 .54 .75 การรบรการสนบสนนจากหวหนางาน (PSS) - การรบรการสนบสนนจากองคกร (P0S) .526** - ความผกพนดานความรสกตอองคกร (AC) .571** .661** - ความตงใจในการลาออก (TI) -.240** -.373** -.472** - *p < 0.05, **p < 0.01



จากตารางท 2 แสดงใหเหนผลการวเคราะหคาเฉลย คาความเบยงเบนมาตรฐาน และคาความสมพนธ

ของตวแปรทศกษา พบวาตวแปรทกตวมความสมพนธกน

ตารางท 3 การวเคราะหความถดถอย

ตวแปรตน สมมตฐานการวจย / ตวแปรตาม

1 POS

2 AC

3 AC

4 TI

5 TI

6 TI

7 TI

8 TI

การรบรการสนบสนนจากหวหนางาน (PSS)

.526*** .571*** -.240*** .044

การรบรการสนบสนนจากองคกร(P0S)

.661*** -.373*** -.108

ความผกพนดานความรสกตอองคกร (AC)

-.472*** -.498*** -.401***

Adjusted R2 .276 .320 .437 .050 .139 .223 .224 .217 F 45.060 57.118 91.660 7.202 19.102 33.893 16.932 17.448 *p < 0.05, **p < 0.01, ***p < 0.001

ตารางท 2 เปนผลการวเคราะหความถดถอยเพอทดสอบสมมตฐาน ซงสามารถอธบายไดดงน

สมการท 1 การรบรการสนบสนนจากหวหนางานมความสมพนธเชงบวกกบการรบรการสนบสนนจากองคกรของพนกงานในบรษทนาเทยวอยางมนยสาคญ ทางสถต (β = .526, p<0.001) โดยมความสามารถในการพยากรณไดรอยละ 27 จากผลการวจยเปนไปตามสมมตฐานท 1

สมการท 2 การรบรการสนบสนนจากหวหนางานมความสมพนธเชงบวกกบความผกพนดานความรสกตอองคกรของพนกงานในบรษทนาเทยวอยางมนยสาคญ ทางสถต (β = .571, p<0.001) โดยมความสามารถในการพยากรณไดรอยละ 32 จากผลการวจยเปนไปตามสมมตฐานท 2

สมการท 3 การรบรการสนบสนนจากหวหนางานมความสมพนธเชงลบกบความตงใจในการลาออกของพนกงานในบรษทนาเทยวอยางมนยสาคญทางสถต (β = -.240, p<0.001) โดยมความสามารถในการพยากรณไดรอยละ 5 จากผลการวจยเปนไปตามสมมตฐานท 4

สมการท 4 การรบรการสนบสนนจากองคกรมความสมพนธเชงบวกกบความผกพนดานความรสกตอองคกรของพนกงานในบรษทนาเทยวอยางมนยสาคญ ทางสถต (β = .661, p<0.001) โดยมความสามารถในการพยากรณไดรอยละ 43 จากผลการวจยเปนไปตามสมมตฐานท 3

สมการท 5 การรบรการสนบสนนจากองคกร มความสมพนธเชงลบกบความตงใจในการลาออกของพนกงานในบรษทนาเทยวอยางมนยสาคญทางสถต (β = -.373, p<0.001) โดยมความสามารถในการพยากรณไดรอยละ 13 จากผลการวจ ย เปนไปตามสมมตฐานท 5

สมการท 6 ความผกพนดานความรสกของพนกงานในองคกรมความสมพนธเชงลบกบความตงใจในการลาออกของพนกงานในบรษทนาเทยวอยางมนยสาคญทางสถต (β = -.472, p<0.001) โดยมความสามารถในการพยากรณไดรอยละ 22 จากผลการวจยเปนไปตามสมมตฐานท 6

สมการท 7 เม อมการควบคมความผกพน ดานความรสกตอองคกรซง เปนตวแปรกลาง พบวา การรบรการสนบสนนจากหวหนางานมความสมพนธ แบบไมมนยสาคญทางสถตกบความตงใจในการลาออก (β = .044, p>0.05) ในขณะทความผกพนดานความรสกตอองคกรมความสมพนธอยางมนยสาคญทางสถตกบความตงใจในการลาออก (β = -.498, p<0.001) ผลจากคาเบตา (β) ทาใหพบวาความผกพนดานความรสกตอองคกรไดทาหนาทเปนตวแปรกลางโดยสมบรณ (Fully Mediator) ระหวางการรบรการสนบสนนจากหวหนางานกบความตงใจในการลาออก (Baron & Kenny, 1986) จากผลการวจยจงเปนไปตามสมมตฐานท 7

สมการท เมอมการควบคมความผกพนดานความรสกตอองคกรซงเปนตวแปรกลาง พบวาการรบรการสนบสนนจากองคกรมความสมพนธแบบไมมนยสาคญทางสถตกบความตงใจในการลาออก (β = -.108, p>0.05)ในขณะท ค ว ามผ กพนด านคว าม ร สก ต ออ งคกร มความสมพนธอยางมนยสาคญทางสถตกบความตงใจในการลาออก (β = -.401, p<0.001) ผลจากคาเบตา (β) ทาใหพบวาความผกพนดานความรสกตอองคกรไดทาหนาทเปนตวแปรกลางโดยสมบรณ (Fully Mediator)ระหวางการรบรการสนบสนนจากองคกรกบความตงใจในการลาออก (Baron & Kenny, 1986) จากผลการวจยจงเปนไปตามสมมตฐานท

ร ราความตงใจในการลาออกจากงานเปนปจจยทม

อานาจในการทานายการลาออกของพนกงานไดอยางมนยสาคญทางสถต (หอมไกล ตนสก, 2553) ดงนนจงเปนประเดนทนาสนใจวา ปจจยอะไรบางทสงผลตอความตงใจในการลาออกจากงาน โดยงานวจยนไดเลอกศกษาปจจยสาเหตคอการรบรการสนบสนนจากหวหนางานและจากองคกรทมอทธพลตอความตงใจในการลาออกจากงานผานความผกพนดานความรสกตอองคกร ซงผลจากการวจยสามารถแยกเปนประเดนตาง ไดดงน

การ ร บ ร ก า รสน บ ส น น จากห วห น า ง าน มความสมพนธทางบวกกบการรบรการสนบสนนจากองคกรและความผกพนดานความรสกตอองคกร แตมความสมพนธทางลบกบความตงใจในการลาออกจากงาน ซงสอดคลองกบงานวจยของ Patri & Boon (2004) ทพบวาการสนบสนนทางสงคมจากหวหนางานและ เพอนรวมงานทาใหพนกงานรบรไดถงการสนบสนนจากองคกรและมความสมพนธทางลบกนความตงใจในการลาออกจากงาน นอกจากนจากการศกษาของ

ar ia Ri era et al., (2 7) ยงพบวาการลาออกจากงานเปนผลจากการรบรโดยตรงของพนกงานกบความยตธรรมในการประเมนผลการป บตงานของหวหนางาน

การรบรการสนบสนนจากองคกรมความสมพนธทางบวกกบความผกพนดานความรสกตอองคกร แตมความสมพนธทางลบกบความตงใจในการลาออกจากงาน ขอคนพบนสอดคลองกบการศกษาของเปรมจตร คลายเพชร(2548) ทพบวาการรบรการสนบสนนจากองคกรมอทธพลดานลบตอความตงใจในการลาออกจากงาน และการรบรการ

สนบสนนจากองคกรกบความผกพนดานความรสกตอองคกรเปนปจจยรวมทใชในการทานายการลาออกของพนกงานไดนอกจากนงานวจยของ R oades & isen er er (2002) ยงไดกลาวถงการรบรการสนบสนนจากองคกรวาเปนการสะทอนความสมพนธระหวางบคลากรและองคกร โดยการรบรการสนบสนนจากองคกรจะสรางใหบคลากรมความรสกถงความเปนสมาชกขององคกรและสรางความรสกอยากตอบแทนองคกร ซงจะเปนประโยชนทงตอองคกรและตอบคลากรเองเพราะเมอบคลากรมความผกพนตอองคกรมากขนกยอมตองการทจะป บตงานใหดขนและลดความตองการทจะลาออกจากงานลง

ความผ กพนด านความร ส ก ต ออ งค กร มความสมพนธทางลบกบความตงใจในการลาออกจากงานและยงเปนตวแปรกลางในความสมพนธระหวางการรบรการสนบสนนจากหวหนางานและจากองคกรทมอทธพลอยางเตมทตอความตงใจในการลาออกจากงาน ซงสอดคลองกบงานวจย e otis & Su ers (1987) ทไดสรางโมเดลเชงเหตผลทใชในการทานายการลาออกและพบวา ความผกพนตอองคกรสงผลทางลบโดยตรงตอ ความตงใจในการลาออกรวมถงงานวจยของ Au e et al. (2007) ทแสดงใหเหนวาการรบรการสนบสนนจากองคกรมอทธพลทางบวกอยางมนยสาคญตอความผกพนดานความรสกตอองคกรและสงผลใหพนกงานตองการทจะอยกบองคกรตอไป นอกจากนงานวจยของ Allen & Meyer (2008) ยงแสดงใหเหนวาความผกพนดานความรสกเปนการแบงปนคณคากนระหวางพนกงานและองคกรซงนาไปสความตองการอยในองคกรตอไป ทงนยงมงานวจยอกหลายชน (Stin l a er & anden er e, 2004 a ley et al., 2008) ทแสดงใหเหนถงความสมพนธทางบวก

ระหวางการรบรการสนบสนนจากหวหนางานและจากองคกรกบความผกพนดานความรสกตอองคกร

จากผลการวจยจงแสดงใหเหนวาเมอพนกงาน ในบรษทนาเทยวรบรการสนบสนนจากหวหนางานกจะสงผลใหเกดการรบรถงการสนบสนนในดานตาง จากองคกรเพราะหวหนางานเปรยบเสมอนตวแทนขององคกร นอกจากนการสนบสนนจากหวหนางานและจากองคกรยงมผลโดยตรงตอความรสกผกพนตอองคกรของพนกงาน ทาใหพนกงานมความตงใจในการลาออกลดลง ทงนจากผลการวจยแสดงใหเหนวาความผกพนตอองคกรเปนตวแปรกลางระหวางการรบรการสนบสนนจากหวหนางานและจากองคกรตอความ



สมการท 8 เมอมการควบคมความผกพนดานความรสกตอองคกรซงเปนตวแปรกลาง พบวาการรบร การสนบสนนจากองคกรมความสมพนธแบบไมมนยสาคญทางสถตกบความตงใจในการลาออก (β = -.108, p>0.05) ในขณะท ค ว ามผ กพนด านคว าม ร สก ต ออ งคกร มความสมพนธอยางมนยสาคญทางสถตกบความตงใจในการลาออก (β = -.401, p<0.001) ผลจากคาเบตา (β) ทาใหพบวาความผกพนดานความรสกตอองคกรไดทาหนาทเปนตวแปรกลางโดยสมบรณ (Fully Mediator) ระหวางการรบรการสนบสนนจากองคกรกบความตงใจในการลาออก (Baron & Kenny, 1986) จากผลการวจยจงเปนไปตามสมมตฐานท 8

สรปและอภปรายผล

ความตงใจในการลาออกจากงานเปนปจจยทมอานาจในการทานายการลาออกของพนกงานไดอยางมนยสาคญทางสถต (หอมไกล ตนสก, 2553) ดงนนจงเปนประเดนทนาสนใจวา ปจจยอะไรบางทสงผลตอความตงใจในการลาออกจากงาน โดยงานวจยนไดเลอกศกษาปจจยสาเหตคอการรบรการสนบสนนจากหวหนางานและจากองคกรทมอทธพลตอความตงใจในการลาออกจากงานผานความผกพนดานความรสกตอองคกร ซงผลจากการวจยสามารถแยกเปนประเดนตาง ๆ ไดดงน การ ร บ ร ก า รสน บ ส น น จากห วห น า ง าน มความสมพนธทางบวกกบการรบรการสนบสนนจากองคกรและความผกพนดานความรสกตอองคกร แตมความสมพนธทางลบกบความตงใจในการลาออกจากงาน ซงสอดคลองกบงานวจยของ Patrick & Boon (2004) ทพบวาการสนบสนนทางสงคมจากหวหนางานและ เพอนรวมงานทาใหพนกงานรบรไดถงการสนบสนนจากองคกรและมความสมพนธทางลบกนความตงใจในการลาออกจากงาน นอกจากนจากการศกษาของ Garcia Rivera et al., (2007) ยงพบวาการลาออกจากงานเปนผลจากการรบรโดยตรงของพนกงานกบความยตธรรมในการประเมนผลการปฏบตงานของหวหนางาน

การรบรการสนบสนนจากองคกรมความสมพนธทางบวกกบความผกพนดานความรสกตอองคกร แตมความสมพนธทางลบกบความตงใจในการลาออกจากงาน ขอคนพบนสอดคลองกบการศกษาของเปรมจตร คลายเพชร (2548) ทพบวาการรบรการสนบสนนจากองคกรมอทธพลดานลบตอความตงใจในการลาออกจากงาน และการรบรการ

สนบสนนจากองคกรกบความผกพนดานความรสกตอองคกรเปนปจจยรวมทใชในการทานายการลาออกของพนกงานได นอกจากนงานวจยของ Rhoades & Eisenberger (2002) ยงไดกลาวถงการรบรการสนบสนนจากองคกรวาเปนการสะทอนความสมพนธระหวางบคลากรและองคกร โดยการรบรการสนบสนนจากองคกรจะสรางใหบคลากรมความรสกถงความเปนสมาชกขององคกรและสรางความรสกอยากตอบแทนองคกร ซงจะเปนประโยชนทงตอองคกรและตอบคลากรเอง เพราะเมอบคลากรมความผกพนตอองคกรมากขนกยอมตองการทจะปฏบตงานใหดขนและลดความตองการทจะลาออกจากงานลง

คว ามผ กพนด านความร ส ก ต ออ งค กร มความสมพนธทางลบกบความตงใจในการลาออกจากงานและยงเปนตวแปรกลางในความสมพนธระหวางการรบรการสนบสนนจากหวหนางานและจากองคกรทมอทธพลอยางเตมทตอความตงใจในการลาออกจากงาน ซงสอดคลองกบงานวจย Decotis & Summers (1987) ทไดสรางโมเดลเชงเหตผลทใชในการทานายการลาออกและพบวา ความผกพนตอองคกรสงผลทางลบโดยตรงตอ ความตงใจในการลาออก รวมถงงานวจยของ Aube et al. (2007) ทแสดงใหเหนวาการรบรการสนบสนนจากองคกรมอทธพลทางบวกอยางมนยสาคญตอความผกพนดานความรสกตอองคกรและสงผลใหพนกงานตองการทจะอยกบองคกรตอไป นอกจากนงานวจยของ Allen & Meyer (2008) ยงแสดงใหเหนวาความผกพนดานความรสกเปนการแบงปนคณคากนระหวางพนกงานและองคกรซงนาไปสความตองการอยในองคกรตอไป ทงนยงมงานวจยอกหลายชน (Stinglhamber & Vandenberghe, 2004; Dawley et al., 2008) ทแสดงใหเหนถงความสมพนธทางบวกระหวางการรบรการสนบสนนจากหวหนางานและจากองคกรกบความผกพนดานความรสกตอองคกร

จากผลการวจยจงแสดงใหเหนวาเมอพนกงาน ในบรษทนาเทยวรบรการสนบสนนจากหวหนางานกจะสงผลใหเกดการรบรถงการสนบสนนในดานตาง ๆ จากองคกรเพราะหวหนางานเปรยบเสมอนตวแทนขององคกร นอกจากนการสนบสนนจากหวหนางานและจากองคกรยงมผลโดยตรงตอความรสกผกพนตอองคกรของพนกงาน ทาใหพนกงานมความตงใจในการลาออกลดลง ทงนจากผลการวจยแสดงใหเหนวาความผกพนตอองคกรเปนตวแปรกลางระหวางการรบรการสนบสนนจากหวหนางานและจากองคกรตอความ



ตงใจในการลาออกจากงานทมอทธพลอยางมากตอการตดสนใจลาออกจากงานของพนกงานในบรษทนาเทยว

ประโยชนจากการวจย

1. ประโยชนเชงวชาการในการศกษาครงนผวจยไดนาแนวคดในเรองของ

การรบรการสนบส นนจากหวหนางานและองคกร ความผกพนดานความรสกตอองคกรและความตงใจในการลาออกจากงานมาสรางเปนกรอบแนวคดเชงเหตผลและเนนการทดสอบความเปนตวแปรกลางขององคกร ความผกพนดานความรสกตอองคกร อกทงย ง เ ปนการศกษาในบรบทของพนกงานในบรษทนาเทยวซงเปนการสรางขอคนพบใหมทางวชาการ ทงนผลการวจยพบวาความผกพนดานความรสกตอองคกรเปนตวแปรกลางทมอทธพลอยางมากระหวางตวแปรการรบรการสนบสนนจากหวหนางานและจากองคกรกบการตดสนใจลาออกจากงานของพนกงาน ซงขอคนพบนไดมาจากการศกษาในลกษณะการพสจนความสมพนธและอทธพลของตวแปรดงกลาว ในเชงวชาการจงสามารถนาขอคนพบจากงานวจยนไปตอยอดเพอศกษาอทธพลของตวแปรนกบตวแปรอน ๆ ตอไปได

2. ประโยชนดานการจดการ2.1 จากขอคนพบทวาความผกพนดานความรสก

ตอองคกรเปนตวแปรทมอทธพลตอการตดสนใจลาออกของพนกง านในองคกร ผบ รหารอ งคกรสามารถ นาขอคนพบทไดจากการวจยมาวางแผนและออกแบบแน ว ทา ง ในกา ร ปรบ ป ร ง ก า รส น บ ส น นพ นก ง า น ในดานตาง ๆ ทงในสวนของการทางานใหกบองคกรและชวตความเปนอยสวนตว เพอเพมความผกพนของพนกงานทมตอองคกร อนจะนาไปสความตงใจในการลาออกจากงานทลดลง

2.2 จากขอคนพบทวาความผกพนดานความรสกตอองคกรเปนตวแปรกลางระหวางการรบรการสนบสนนจากหวหนางานและจากองคกรทมอทธพลอยางมากกบการตดสนใจลาออกจากงานของพนกงาน ผบรหารองคกรสามารถนาขอคนพบนมาใชในการจดทาแผนพฒนาศกยภาพของบคลากรในหนวยงานใหมความชดเจน เ ป น ร ป ธ ร ร มมา กย ง ข น เ พ อ ร กษ า บ ค ล าก ร ท มความสามารถใหคงอยกบองคกรตอไปและลดคาใชจาย ตาง ๆ ขององคกรในการสรรหาและอบรมพนกงานใหม ทงนบคลากรทมความสามารถสงจะสามารถชวยองคกร ในการพฒนาผลตภณฑและการบรการตาง ๆ ทางดาน การทองเทยวซงจะนาไปสการพฒนาการทองเทยวของประเทศในภาพรวมไดในทสด

ขอเสนอแนะสาหรบการวจยในอนาคต

1. ในการวจ ยครงนเปนการวจ ยเชงปรมาณโดยใชแบบสอบถามในการศกษา ดงนนจงควรนาผลการวจยนไปศกษาตอยอดดวยการวจยเชงคณภาพ ดวยการรวบรวมขอมลเชงลกกบกลมตวอยางเพอรบทราบขอคดเหนตาง ๆ ทจะเปนประโยชนตอการพฒนากระบวนการรกษาบคลากรในองคกรตอไป

2.ควรศกษาถงอทธพลของตวแปรสาเหตอน ๆ ทมผลตอการตดสนใจลาออกจากงานของพนกงานในบรษทนาเทยวเพอทดสอบความสมพนธและผลกระทบอนจะนาไปสการหาแนวทางในการปรบปรงและพฒนาการบรหารจดการภายในองคกรใหดยงขน

3. ในการศกษาครงตอไป ควรศกษากลมตวอยางในธรกจอ น ๆ ทอย ในอตสาหกรรมการบรการ เชน พนกงานโรงแรม พนกงานรานอาหาร เปนตน เพอนาขอมลทไดมาวเคราะหและจดทาเปนกลยทธในการบรหารจดการบคลากรในอตสาหกรรมการบรการตอไป

บรรณานกรม

กรมการทองเทยว กระทรวงการทองเทยวและกฬา. (2558). รายชอธรกจนาเทยววนทประกาศ 10 มย. 58. สบคนเมอ 2 ธนวาคม 2558, จาก http://newdot2.samartmultimedia.com/subweb/details/6/6265/24430

กตตมา พนธพทธรตน และ วโรจน เจษฎาลกษณ. (2557). ความสมพนธระหวางความพงพอใจในคณภาพชวตการทางาน และความตงใจในการลาออกจาก

งานของพนกงาน บมจ.ธนาคารกสกรไทย เครอขายการบรการและการขาย 1 เขตการบรการและการขาย 1. วารสารวชาการ Veridian E-Journal ฉบบภาษาไทย สาขามนษยศาสตร สงคมศาสตร และศลปะ 7, 3 (กนยายน – ธนวาคม): 90-104.

จตตนนท นนทไพบลย. (2557). การจดการทรพยากร

บคคล นอตสา กรรมทองเทยว.กรงเทพมหานคร: มหาวทยาลยเกษตรศาสตร.

จร ชวนชม และ นงลกษณ โพธไพจตร. (2557). ปจจยสความสาเรจในการบรหารธรกจการทองเทยวของธรกจนาเทยว กรณศกษา ธรกจนาเทยวในเขตกรงเทพมหานคร. วารสารวจย มสด สาขามนษยศาสตรและสงคมศาสตร. 10(3), 1-16

จรนนท วงษไทยวรรณ. (2551). ความสมพนธระ วางความสามาร นการเ ช และ น าอปสรรค การรบรการสนบสนนจากองคการ และพ ตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ กร ศกษาพยาบาลวชาชพของ รงพยาบาลเอกชนแ ง นงนจง วดนครป ม. วทยานพนธศลปศาสตรมหา

บณฑต,มหาวทยาลยธรรมศาสตร.ชยสมพล ชาวประเสร . (2552). การตลาดบรการ.

กรงเทพมหานคร: ซเอดยเคชนทรงศกด ภสออน. (2551). การประยกต ช วเค

ระ ขอมลงานวจย. กาฬสนธ : ประสานการพมพธรรมรตน อยพรต. (2556). การรบรการสนบสนนจาก

องคกรและการรบรการสนบสนนจากหวหนางานทสงผลตอพ ตกรรมการเปนสมาชกทดขององคกรของเจนเนอเรชนตาง ๆ. วารสารป าภว น,36(138), 24-39.

บ ชม ศรสะอาด. (2544). การวจยเบองตน. พมพครงท 7.กรงเทพมหานคร: สวรยาสาสน.

ปกรณ ลมโยธน. (2555). ตวแบบสมการ ครงสรางขององคประกอบทมอทธพลตอความตง จจะลาออกจากงานของพนกงาน รงแรม นประเทศไทย.วทยานพนธปรช าดษฎบณฑต สาขาวชาการจดการ, มหาวทยาลยสงขลานครนทร

เปรมจตร คลายเพชร. (2548). การรบรการสนบสนนจากองคการ ความยตธรรมองคการทม ลตอความ

กพนองคการและความตง จลาออก.วทยานพนธปร ามหาบณฑต สาขาวชาจตวทยาอตสาหกรรมและองคการ, มหาวทยาลยธรรมศาสตร.

มทตา คงกระพนธ. (2554). การศกษาอทธพลของการรบรความสมพนธระ วางบคคล การรบร

การสนบสนนจากองคกร านความ กพนตอองคกรและความพงพอ จ นงานทมตอ ลการป บตงานตามบทบาท นาท. วทยานพนธ.การจดการภาคร และเอกชน. มหาวทยาลยศลปากร.

รช ชยสดมภ. (2550). ความสมพนธระ วางการรบรการสนบสนนจากองคการ พ ตกรรมการเปนพนกงานทดขององคการและความ กพนตอองคการ กร ศกษา รงงานอตสา กรรม ลตชนสวนอเลกทรอนกสแ ง นง. ศลปศาสตรมหาบณฑต,มหาวทยาลยธรรมศาสตร.

ศศธร เหลาเทง และ วโรจน เจษฎาลกษณ. (255 ).อทธพลของกจกรรมสรางสขในองคกรตามแนวทางความสข 8 ประการ ทมตอความสขในการทางาน ประสทธภาพการทางานและความตงใจในการลาออกของพนกงานบรษทเอกชน. วารสารวชาการ Veridian E-Journal ฉบบภาษาไทย สาขามนษยศาสตรสงคมศาสตร และศลปะ 7, 2(พ ษภาคม – สงหาคม): 988-1006.

ศศนนท ทพยโอสถ. (2556). การรบรการสนบสนนจากองคการของพนกงานทม ลตอการป บตงาน นภาคธรกจธนาคาร. ธรกจมหาบณฑตมหาวทยาลยเทคโนโลยราชมงคลธ บร

สรลกษณ หยองอนกล. (2548). ความสมพนธระ วางการรบรการสนบสนนขององคการกบพ ตกรรมการเปนสมาชกทดขององคกรของพนกงาน.ศลปศาสตรมหาบณฑต, บณฑตวทยาลย สถาบนเทคโนโลยพระจอมเกลาพระนครเหนอ.

หอมไกล ตนสก. (255 ). ความสมพนธระ วางการรบรพ ตกรรมความเปน นา การสนบสนนทางสงคมและความเ นอย นาย นงานกบความตง จลาออกจากงานของพยาบาล รงพยาบาลเชยง มราม จง วดเชยง ม. วทยานพนธวทยาศาสตรบณฑต สาขาวชาจตวทยาอตสาหกรรมและองคการ มหาวทยาลยเชยงใหม.

Allen, N.J. & Meyer, J.P., (2008). TheMeasurement of Antecedents of Affective,Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal ofOccupational Psychology, Vol. 63, 190, 1-18.



บคคลในอตสาหกรรมทองเทยว. กรงเทพมหานคร: มหาวทยาลยเกษตรศาสตร.

จรฐ ชวนชม และ นงลกษณ โพธไพจตร. (2557). ปจจยสความสาเรจในการบรหารธรกจการทองเทยวของธรกจนาเทยว กรณศกษา ธรกจนาเทยวในเขตกรงเทพมหานคร. วารสารวจย มสด สาขามนษยศาสตรและสงคมศาสตร. 10(3), 1-16

จรนนท วงษไทยวรรณ. (2551). ความสมพนธระหวาง ความสามารถในการเผชญและฟนฝาอปสรรค การรบรการสนบสนนจากองคการ และพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ : กรณศกษาพยาบาลวชาชพของโรงพยาบาลเอกชนแหงหนงในจงหวดนครปฐม. วทยานพนธศลปศาสตรมหาบณฑต,มหาวทยาลยธรรมศาสตร.

ชยสมพล ชาวประเสรฐ. (2552). การตลาดบรการ. กรงเทพมหานคร: ซเอดยเคชน

ทรงศกด ภสออน. (2551). การประยกตใช SPSS วเค ระหขอมลงานวจย. กาฬสนธ : ประสานการพมพ

ธรรมรตน อยพรต. (2556). การรบรการสนบสนนจาก องคกรและการรบรการสนบสนนจากหวหนางานท สงผลตอพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคกรของเจนเนอเรชนตาง ๆ. วารสารปญญาภวฒน, 36(138), 24-39.

บญชม ศรสะอาด. (2544). การวจยเบองตน. พมพครงท 7. กรงเทพมหานคร: สวรยาสาสน.

ปกรณ ลมโยธน. (2555). ตวแบบสมการโครงสรางของ องคประกอบทมอทธพลตอความตงใจจะลาออกจาก งานของพนกงานโรงแรมในประเทศไทย. วทยานพนธปรชญาดษฎบณฑต สาขาวชาการจดการ, มหาวทยาลยสงขลานครนทร

เปรมจตร คลายเพชร. (2548). การรบรการสนบสนนจาก องคการ ความยตธรรมองคการทมผลตอความ ผกพนองคการและความตงใจลาออก. วทยานพนธปรญญามหาบณฑต สาขาวชาจตวทยาอตสาหกรรมและองคการ, มหาวทยาลยธรรมศาสตร.

มทตา คงกระพนธ. (2554). การศกษาอทธพลของการรบรความสมพนธระหวางบคคล การรบร

การสนบสนนจากองคกรผานความผกพนตอองคกร และความพงพอใจในงานทมตอผลการปฏบตงานตามบทบาทหนาท. วทยานพนธ. การจดการภาครฐและเอกชน. มหาวทยาลยศลปากร.

รชฏ ชยสดมภ. (2550). ความสมพนธระหวางการรบรการสนบสนนจากองคการ พฤตกรรมการเปนพนกงาน ทดขององคการและความผกพนตอองคการ: กรณศกษาโรงงานอตสาหกรรมผลตชนสวน อเลกทรอนกสแหงหนง. ศลปศาสตรมหาบณฑต,มหาวทยาลยธรรมศาสตร.

ศศธร เหลาเทง และ วโรจน เจษฎาลกษณ. (2557). อทธพลของกจกรรมสรางสขในองคกร ตามแนวทางความสข 8 ประการ ทมตอความสขในการทางาน ประสทธภาพการทางานและ ความตงใจในการลาออกของพนกงานบรษทเอกชน. วารสารวชาการ Veridian E-Journal ฉบบภาษาไทย สาขามนษยศาสตร สงคมศาสตร และศลปะ 7, 2 (พฤษภาคม – สงหาคม): 988-1006.

ศศนนท ทพยโอสถ. (2556). การรบรการสนบสนนจาก องคการของพนกงานทมผลตอการปฏบตงานใน ภาคธรกจธนาคาร. ธรกจมหาบณฑต มหาวทยาลยเทคโนโลยราชมงคลธญบร

สรลกษณ หยองอนกล. (2548). ความสมพนธระหวางการรบรการสนบสนนขององคการกบพฤตกรรมการ

เปนสมาชกทดขององคกรของพนกงาน. ศลปศาสตรมหาบณฑต, บณฑตวทยาลย สถาบน เทคโนโลยพระจอมเกลาพระนครเหนอ.

หอมไกล ตนสก. (2553). ความสมพนธระหวางการรบรพฤตกรรมความเปนผนา การสนบสนนทางสงคมและความเหนอยหนายในงานกบความตงใจลาออกจากงานของพยาบาล โรงพยาบาลเชยงใหมราม จงหวดเชยงใหม. วทยานพนธวทยาศาสตรบณฑต สาขาวชาจตวทยาอตสาหกรรมและองคการ มหาวทยาลยเชยงใหม.

Allen, N.J. & Meyer, J.P., (2008). The Measurement of Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, 190, 1-18.



Aube, C., Rousseau, V. & Morin, E.M., (2007). Perceived Organizational Support and Organizational Commitment: The Moderating Effect of Locus of Control and Work autonomy, Journal of Managerial Psychology, Vol. 22(5), 479-495.

Baron, R. M. & Kenny, D.A. (1986). The Modulator – Mediator Variable Destination in Social Psychology Research: Conceptual, Statistical Consideration. Journal of Psychology and Social Psychology,51, 1173-1182.

Buchanan, B. (1974). Building Organizational Commitment : The Socialization of Managers in Work Organizations.Administrative Science Quarterly.

Dawley, D.D., Andrews, M.C. & Bucklew, N.S., (2008). Mentoring, Supervisor Support and Perceived Organizational Support: What Matters Most?. Leadership & Organization Development Journal. Vol. 29(3).

Decotis, T.A. & Summers, T.P. (1987). A Path Analysis of a Model of the Antecedents and Consequences of Organizational Commitment. Human Relation. 40. 445-470.

Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived Organizational Support andEmployee Diligence, Commitment, and Innovation.Journal of Applied Psychology, 75, 51-59.

Hutchison & Garstka (1996). Assessing Methods for Causality Assessment of Suspected Adverse Drug Reactions. J Clinpharmacl.

Jewell, L. N. (1998). Contemporary Industrial / Organizational Psychology. 3rd ed. New York: Brooks/Cole Publishing Company.

Kim, G. W. & Leong, K. J. (2005). Effect of Service Orientation on Job Satisfaction, Organizational Commitment,and Intention of Leaving in a Casual Dining Chain restaurant. International Journal of Hospitality Management, 24,171-193.

Lee, C. & Boon, P.(2004), Social Support and Leaving Intentions Among Computer Professionals. Information and Management, Vol. 41, No. 3, pp 323-334.

Mobley, W. H. (1982). Employee Turnover: Causes, Consequences and control. New York: Addison-Wesley Publishing Company Limited.

Muchinsky, P. M. (2000). Psychology Applied to Work: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology.6th ed. Belmont, California: Thomson/Wadsworth.

Mueller, C. W. & Price, J. L. (1990). Economic, Psychological and Sociological Determinants of Voluntary Turnover. The Journal of Behavioral Economics,19 (3), 321–335.

Nadiri, H. &Tanova, C. (2010). An Investigation of the Role of Justice in Turnover Intentions, Job Satisfaction, and Organization Citizenship Behavior in hospitality Industry. International Journal of Hospitality Management,29, 33-41.

Rhodes, L. & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology. 87

Rivera, G., Rosa, B., Tovar, R. & Arturo, L. (2007) . A Turnover Perception Model of the General. Working Population in the Mexican Cross-Borden Assembly (Maquiladora) Industry. Revista Innovar Journal. 17 (29).

Schultz, D.P. & Schultz,S. E. (2002). Psychology and Work Today.8th ed. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Shore, L. M. & Wayne, S. J. (1993).Commitment and Employee Behavior. Comparison of Affective Commitment and Continuance Commitment with Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 78, 774-780

Smith, C.A., Organ, D.W. & Near, J.P. (1983). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents. Journal of Applied Psychology, 68, 653-663.

Stinglhamber, F. & Vandenberghe, C., (2004). Organizations and Supervisors as Sources of Support and Targets of Commitment: a Longitudinal Study, Journal of Organizational Behavior. Vol. 24(3), 251-270

Wayne, S. J., Shore, L. M. & Liden, R.C. (1997). Perceived Organizational Support and Leader Member Exchange: A Social Exchange Perspective. Academy ofManagement Journal, 40, 82-111.

Wayne, S. J., Shore, L. M., Boomer, W.H. & Tetrick, L. E. (2002). The Role ofFair Treatment and Rewards in Perceptionof Organizational Support and Leader-Member Exchange.Journal of Applied Psychology, 87, 590-598.

Williams,S., Pitre,R. & Zainuba, M. (2002).Justice and Organizational CitizenshipBehavior Intentions : Fair Reward Versus Fair Treatment. The Journal of SocialPsychology, 142, 33-4



Wayne, S. J., Shore, L. M. & Liden, R.C. (1997). Perceived Organizational Support and Leader Member Exchange: A Social Exchange Perspective. Academy of Management Journal, 40, 82-111.

Wayne, S. J., Shore, L. M., Boomer, W.H. & Tetrick, L. E. (2002). The Role of Fair Treatment and Rewards in Perception of Organizational Support and Leader-Member Exchange.Journal of Applied Psychology, 87, 590-598.

Williams,S., Pitre,R. & Zainuba, M. (2002). Justice and Organizational Citizenship Behavior Intentions : Fair Reward Versus Fair Treatment. The Journal of Social Psychology, 142, 33-4



การใชธรรมาภบาลในธนาคารพาณชยไทยTHE CORPORATE GOVERNANCE IN THAI COMMERCIAL BANKS

วศน ซอสทธจตนสตปรญญาเอก โครงการปรชญาดษฎบณฑต สาขาวชาบรหารธรกจ มหาวทยาลยเกษตรศาสตร

ทพยรตน เลาหวเชยรรองศาสตราจารย ภาควชาการจดการการผลต คณะบรหารธรกจ มหาวทยาลยเกษตรศาสตร

บทคดยอวตถประสงคหลกของการวจยน คอ เพอศกษาและเปรยบเทยบระดบการใชธรรมาภบาลในธนาคารพาณชยท จด

ทะเบยนในประเทศไทย จานวน 14 แหง โดยมการแบงเปน 3 กลม คอกลมธนาคารพาณชยขนาดใหญ ขนาดกลางและขนาดเลกตามหลกเกณฑอตราสวนสาคญของธนาคารพาณชยไทยเฉลยของธนาคารแหงประเทศไทย ในการทาวจยครงนผวจยเกบขอมลโดยใชแบบสอบถามจานวน 352 ฉบบ จากกลมตวอยางทมหนาทรบผดชอบในดานการกากบดแลธนาคารพาณชย 3 ฝายงานดงน ฝายกากบกฎระเบยบ ฝายบรหารความเสยงองคการ ฝายตรวจสอบภายใน ผลการวจ ยพบวา ในภาพรวมผตอบแบบสอบถามไดใหความเหนวาธนาคารพาณชยทกแหงไดตระหนกและใหความสาคญกบธรรมาภบาล โดยมการนาธรรมาภบาลไปปรบใชอยในระดบมาก และพบวาทกธนาคารพาณชยใหความสาคญกบหลกคณธรรมมากทสด นอกจากนผตอบแบบสอบถามมความเหนวาธนาคารพาณชยควรใหความสาคญกบประเดนเรองตางๆ ดงตอไปน 1) การคดเลอกบคลากรควรเนนในเรองความรความสามารถเปนหลก ไมเปนการเขามาแบบใชระบบเพอนพอง 2) บคลากรทกคนควรมสวนรวมในการเปนคณะกรรมการชดตางๆ ในหนวยงาน 3) รางวล และผลตอบแทนควรมความเหมาะสมกบปรมาณงาน 4) อตรากาลงของบคลากรมความเหมาะสมกบปรมาณงาน และ 5) บคลากรในหนวยงานไดรบความสาคญ และความเทาเทยมกน ทงนผวจยไดวเคราะหโดยการแบงกลมธนาคารพาณชยตามขนาดแลว พบวากลมธนาคารพาณชยขนาดใหญจะใหความสาคญกบหลกนตธรรมและเสมอภาค และหลกคณธรรม แตกตางจากกลมธนาคารพาณชยขนาดกลาง และขนาดเลก อยางมนยสาคญทางสถตท 0.05

คาสาคญ: ธรรมาภบาล, ธนาคารพาณชยไทยABSTRACT

The purpose of this research is to investigate and compare the level of corporate governance in the commercial banks registered in Thailand. With the total of 14 banks, they are divided into 3 groups regarding to the commercial banking ratio of the Bank of Thailand. In this research, the data were collected byquestionnaires with the total of 352 samples. The samples are 3 divisions that are responsible in monitoring thecommercial banks as Compliance Department, Risk Management Department and Internal Audit Department.According to the overall results, the respondents provided the answers that all the commercial banks have concerned and pay attention to the corporate governance by applying to the banks with the significant level.Moreover, it is also found that every banks most concern on the integrity. In addition, the respondents state thatthe commercial banks should give the priority to the following issues; 1) The recruitments should focus mainly on individual skills and abilities without patronage system, 2) Every staffs should have a part in variouscommittees of other divisions, 3) The rewards and benefits should be suitable with the number of works, 4) The staffs capacity should be appropriated with the workloads, and 5) The staffs in every departments are allequality. The researcher has analyzed by dividing the commercial banks regarding to the size. It is found thatthe large size of the commercial banks have pay most attention to the rule of law and equality and integritywhich are different from the medium and small size with the significant level of 0.05.

Keywords: Corporate Governance, Thai Commercial Banking

บทนาทามกลางการเปลยนแปลงอยางรวดเรวในยค

ปจจบนมผลทาใหการบรหารงานไมวาจะเปนภาครฐ หรอภาคเอกชนจาเปนตองบรหารงานใหทนตอกระแสของความ

เปลยนแปลงใหทนสมย โดยเฉพาะการเปลยนแปลงเพอทจะนาประเทศชาตใหมการพฒนากาวหนา โดยเนนถงการบรหารจดการทด มความโปรงใสและเปนธรรม หรอเรยกวา

the influence of perceived supervisor support and...

Documents