t 8 - mru cracsner

7/28/2019 T 8 - MRU Cracsner

1/38

TEMA 8

RECRUTAREA, SELECIA I REPARTIIA PERSONALULUIPRIN UTILIZAREA CRITERIILOR PSIHOLOGICE

8.1. Introducere8.2. Orientarea colar i profesional8.3. Selecia i repartiia profesional8.4. Principiile msurrii psihologice8.5. Msuri ale eficienei profesionale8.6. Deciziile de personal

8.1. IntroducereRevoluia tiinifico-tehnic contemporan accentueaz cu tot mai mult pregnan rolul

factorului uman n conducerea sistemelor socio-tehnice. Astfel, interveniile de naturpsihologic i pedagogic primesc o pondere accentuat, prin intermediul lor realizndu-secreterea compatibilitii personalului muncitor n contextul sistemului om-main-mediu. Acestlucru privete i realitile economice specifice rii noastre, pe un plan superior situndu-sensuirea i ridicarea calitativ a ntregului sistem formativ educativ al oamenilor muncii nvederea utilizrii ct mai eficiente a resurselor umane.

Cerinele industriei impun acordarea unei atenii deosebite factorului uman implicat nprocesul de producie n sensul utilizrii sale integrale i la parametrii cei mai nali. Acest lucru

nseamn ncadrarea fiecrei persoane corespunztor posibilitilor sale psihologice, fiziologicei fizice, precum i a pregtirii sale profesionale.n practica industrial cotidian suntem confruntai cu numeroase probleme ridicate de

ceea ce se numete managementul resurselor umane. Exigenele profesionale prezente fa depersonalul muncitor sunt mult mai complexe comparativ cu solicitrile de acum dou decenii.

Aspiraia profesional a unei persoane nu este suficient, ea trebuie ntemeiat pensuirile de personalitate necesare profesiei respective. Astfel, muli tineri viseaz s devinaviatori i muli aviatori s devin cosmonaui. n practic se constat c puini din cei care i-aumanifestat dorina de a zbura, au i finalizat-o. Eecul se datoreaz de cele mai multe ori abseneiacelor nsuiri psihologice, fiziologice i fizice, relativ stabile care asigur necesarul n realizareaactivitii - aptitudinilor.

Exemplu. n 1795 Nevil Maskelyne, directorul observatorului de la Greenwich l-aconcediat pe Kinnbrooke, asistentul su, motivnd aceast msur prin faptul c acesta ntrziacu o jumtate de secund semnalarea trecerii stelelor prin dreptul meridianului. Dup treizeci deani, astronomul german P. W. Bessel l reabiliteaz pe Kinnbrooke demonstrnd c toiastronomii fr excepie, deci i Maskelyne, apreciaz cu o abatere mai mare sau mai mictimpul scurs de la observarea unui fenomen i pn la nregistrarea sa. Aceast abatere a fostdenumit ecuaia personal, ea este specific fiecrui individ.

1 din 38


2/38

Aptitudinile reprezint potenialitile active coninute n programul genetic alindividului, ele presupun existena unor structuri funcionale dinamice care cuprind procesepsihice diferite i care au un caracter specific. Existena unei aptitudini este condiia efecturii cusucces a unei activiti; aptitudinile se traduc prin randament sau performan, indicator alnivelului psihogenetic (grad de dezvoltare) i prin funcionalitate. Dar, caracteristic aptitudinilor

este i posibilitatea formrii lor prin exerciiu, prin nvare, proces de formare i a deprinderilor(aciuni voluntare automatizate). Totui, ntre aptitudini i deprinderi apar deosebiri sub aspectulcomplexitii, raportul fiind invers proporional; sub aspectul coninutului - aptitudinile au uncaracter polivalent; sub aspectul caracterului formativ - aptitudinile sunt n permanentdezvoltare, n timp ce deprinderile prezint o limit superioar a posibilitilor de dezvoltare.

Aptitudinile sunt considerate ca i condiii interne ale formrii deprinderilor (Roca iZrg,1972). Fiecare profesiune solicit prezena unei anumite constelaii aptitudinale. Estemotivul pentru care se impune dirijarea tiinific a tineretului, nc de pe bncile colii, spreprofesii n care se apreciaz c va avea satisfacii i succese. Orientarea profesional este oaciune care nu trebuie neglijat i creia trebuie s i se acorde atenia cuvenit din timp. Dar,specificul industriei moderne este naltul grad de specializare impus personalului muncitor. Cu

alte cuvinte, apelul la caliti bine structurate i la un nivel de dezvoltare ridicat. De exemplu,operatorilor de la camerele de comand ale centralelor electrice moderne, a cror munc sebazeaz pe urmrirea bunei funcionri a instalaiei, deci o munc prin excelen desupraveghere, pe lng o serie de nsuiri psihice, li se cere o bun rezisten la monotonie, careeste n ultim instan o particularitate a sistemului nervos. Firete, nu oricine este capabil ssupravegheze opt ore continuu aparate a cror indicatoare rmn aproape neschimbate, dar n cazc ele semnalizeaz ceva ce operatorului i scap, pot provoca accidente grave. O astfel de probeste descris de Gagarin i Lebedev (1979):

Se d un tabel cu 49 ptrele pe care sunt nscrise aleator cifre de culoare neagr (dela 1 la 25) i roie (de la 1 la 24). Subiectului i se cere s numeasc i s indice alternativcifrele, setul de cifre negre n ordine cresctoare, iar cel al cifrelor roii n ordine

descresctoare (1 negru, 24 rou, 2 negru , 23 rou etc.). Cine poate duce pn la captsarcina fr greeal nseamn c are o bun capacitate de concentrare a ateniei n condiiileunei activiti monotone, i o bun memorie operativ.

Selecia profesional dup criterii psihologice devine o necesitate pentru anumite posturi demunc ce se caracterizeaz mai ales printr-un grad nalt de periculozitate i rspundere, acolo undeluarea rapid a deciziilor este o condiie a funcionrii unui sistem etc. Este cunoscut faptul c nuorice persoan poate fi un mecanic de locomotiv, nu oricine poate deveni un conductor auto,aviator sau dispecer energetic ori manager etc. Pentru astfel de profesii selecia psihologic iverificare periodic din unghiul de vedere psihologic devine o aciune foarte important, dup cumar fi un nonsens s facem selecia psihologic a inginerilor sau economitilor dup absolvirea unuiinstitut de specialitate sau strungari, electricieni ori operatori chimiti, dup ce acetia au absolvit ocoal profesional. n acest context un examen de cunotine este mult mai edificator.

n practic vom ntlni adesea persoane care vin s se ncadreze n cmpul muncii fr scunoasc ns prea multe despre profesia pe care doresc s o mbrieze. n acest cazntreprinderea va trebui s rezolve i aceast problem fcnd o repartiie sau o distribuire aforei de munc prin dirijarea personalului spre posturile de munc cele mai compatibile cuaptitudinile i cunotinele indivizilor.

Orientarea profesional, selecia i repartiia profesional constituie aciuni de mareimportan

2 din 38


3/38


4/38

performane net superioare, diferena ntre grupuri crescnd pe msura ce se avansa n formelesuperioare de nvmnt. Cei consiliai au obinut mai multe premii, au avut o participare maimare la activiti academice i au fost apoi preferai n ocuparea de diferite funcii; performaneleprofesionale dup 25 de ani au evideniat diferene marcante n favoarea grupului consiliat att nceea ce privete beneficiul material realizat, ct i valorile sociale produse (diplome i premii,

compoziii muzicale, cercetri, funcii civile etc.). Relatrile legate de realizarea profesionalsubliniaz iari deosebiri ntre cele dou loturi: cei consiliai au fost mai bine integrai colar isunt cu mai mult credit profesional, totui, la ei a aprut o tendin de insatisfacie profesional,anxietate i nemulumire fa de ansele oferite, aceasta cu o pondere mai mare n rndul femeilor.

Rezultatele menionate, dei afectate de contextul social n care au fost condusecercetrile, sunt edificatoare subliniind importana pe care o are justa orientare profesional atineretului, att pentru cei orientai ct i pentru societate.

Aciunea de orientare colar i profesional ncepe nc din primele clase, urmnd oevoluie continu caracterizat prin clarificarea i definitivarea opiunii profesionale. Intereseleprofesionale, arat Salade (1964) se modific n proporie de 75-80 % la vrsta de 11-12 ani, de45-50 % la vrsta de 14-15 ani i de 20 % la 17-18 ani. Chiar dup vrsta de 18 ani apar

substaniale corective ale opiunii profesionale iniiale. Statisticile au semnalat c aproape 50 %din muncitorii calificai o dat sau de mai multe ori n via i-au schimbat profesia ncercnd s-i corecteze opiunea iniial care nu a corespuns aspiraiilor, intereselor i aptitudinilor lor(Mayer i Herwig, 1961). Deci, nu putem vorbi de ncheierea aciunii de orientare profesionalodat cu absolvirea colii, nsuirea unei profesii sau ncadrarea n procesul muncii. Situaiaprofesional a unui individ este marcat adesea de schimbri radicale determinate de dinamicaprofesiunilor, de progresul tiinei i tehnicii, precum i numeroasele conjuncturi ce pot survenin viaa oricrei persoane. Vorbim n acest context de aciuni de reorientare profesional carectig ca importan n timpul nostru un teren din ce n ce mai larg i nu pot fi lsate la voiantmplrii. Consilierea sau sftuirea celor ce necesit o reorientare profesional este o problempsihologic rezolvabil numai cu mijloace tiinifice, n cunotin de cauz. Nu i se poate

recomanda unei persoane care ani de-a rndul a fost un bun economist, ca la 45 de ani s devinprogramator sau unui electrician vrstnic s se ncadreze pe post de operator la calculator. Suntmulte profesii n care uzura psihic i fizic este mare. n acest caz intervine limita de vrst inecesitatea reorientrii se impune. Profesii diferite solicit din partea celor care le practicstructuri psihologice variate; practicarea unei profesii fiind o funcie a aptitudinilor generale ispeciale pe care le posed ca individ. Mai mult, aptitudinile pot fi determinate i de aicicapacitatea noastr de a prezice succesul sau eecul ntr-o profesiune. Metoda clasic const nconfruntarea performanelor la testele administrate anterior practicrii unei profesii cu statutulprofesional de mai trziu. Dac apare o coresponden nseamn c ntre individ i profesia pecare o practic exist o compatibilitate. Acest model profesional este promovat de psihologiaprofesiunilor care constituie baza orientrii profesionale. Ceea ce a demonstrat ea cu certitudineeste c orientarea spre o profesie i succesul profesional poate fi determinat cu suficient precizieutiliznd un inventar psihodiagnostic variat i mijloace de informare adecvate.

Profesiunea nu este ns o entitate static, orice persoan are o istorie profesional,parcurge o adevrat carier profesional. Prin carier profesional se nelege o succesiune deprofesiuni, ndeletniciri i poziii pe care le are o persoan n decursul perioadei active a vieii.Din punct de vedere psihologic, o carier presupune o serie de roluri jucate de o persoan,opiunile succesive i succesele fiind determinate n parte de aptitudinile, interesele, valorile,trebuinele, experiena i expectanele persoanei n cauz. n acest context se discut despre un

4 din 38


5/38

nou domeniu, psihologia carierei, fiind construit i un model al carierei n care primeaz interesulpentru evoluia profesional (Super i Bohn, 1971).

Esena orientrii profesionale devine n acest nou context prognoza carierei. Este de odeosebit valoare practic predicia istoriei profesionale a unui individ sau cel puin a anselor pecare le are dac ar urma o anumit cale profesional. ntrebarea pe care ne-o vom pune referitor

la un individ nu este numai Ct de eficient este el? ci Ct de bun este debutul su n carier?sau Activitatea profesional actual l formeaz suficient pentru carier?.

Monografia profesional - instrument de orientare n lumea profesiunilor

Studiul oricrei profesii conduce nemijlocit la elaborarea unei lucrri de sintez monografia profesional. Aceasta este un instrument de informare care ofer un complex de datereferitor la o profesie sub aspectul coninutului tehnic, al exigenelor psihologice, pedagogice,medicale i social-economice; este rezultatul unei cercetri multidisciplinare la care participingineri, economiti, psihologi, pedagogi, medici i specialiti din domeniu.

Monografiile profesionale au o sfer de utilizare larg. Astfel, ele servesc orientrii

colare i profesionale a tineretului oferind informaii preioase att profesorilor ct i elevilor,legat de lumea profesiunilor, de specificul diferitelor meserii, de evaluarea i autoevaluareansuirilor psihice i fizice necesare practicrii unei profesii. Pentru conducerea unitilorindustriale, a companiilor, monografiile profesionale sunt utile n sensul c reuesc scircumscrie cu precizie poziia unei profesii ntr-o ntreprindere, exigenele profesionale iumane etc. Specialitilor din ntreprinderi, economiti, medici, psihologi, sociologi, le permit oorientare operativ n aciunile de organizare tiinific a produciei i a muncii, de mbuntiriergonomice, de selecie a personalului i organizarea competent a cursurilor de pregtire iperfecionare a pregtirii profesionale, de reducere a accidentelor i fluctuaiei personalului etc.(Costin & Pitariu, 1997, Ghid de profile profesionale n informatic, 1995).

n elaborarea monografiei profesionale, arat Holban (1970), se parcurg trei etape de

studiu: documentarea n vederea cunoaterii istoricului profesiunii i a localizrii ei n lumeaprofesiunilor;

cercetarea coninutului profesiunii; analiza relaiei om-proces de munc.Aceste etape le vom regsi, cu mici modificri, n schema de construcie a oricrei

monografii profesionale.Sursa iniial de informaii din cadrul primei etape este constituit din documentele

ntreprinderii, caietele tehnologice, organigrama ntreprinderii, dinamica produciei etc. Dateleobinute permit:

definirea profesiei;

dinamica i situaia actual a profesiei n economia naional; condiiile de ncadrare, promovare i salarizare etc.Este vorba de ceea ce n orice monografie profesional, constituie datele de fundal.n etapa a doua, dup familiarizarea teoretic cu profesia, urmeaz contactul celor care

elaboreaz monografia cu activitatea profesional. Acest contact este stabilit prin intermediulunei metodologii variate care urmrete:

desprinderea aspectelor definitorii ale profesiei; obiectul i coninutul profesiei;

5 din 38


6/38

utilajele i materia prim utilizat; condiiile de munc; accidentele, bolile profesionale, protecia muncii etc.Etapa a treia este consacrat analizei psihologice a sistemului om-main, a studiului

activitii de informare, de prelucrare a informaiilor i a deciziei de aciune. Sunt relevateexigenele psihice i fizice ale muncii, cerinele educaionale, contraindicaiile profesionale etc.

O monografie profesional trebuie s fie un instrument de lucru. Pentru aceasta au fostpropuse mai multe ghiduri de redactare dintre care cel indicat de Shartle (1952) este mai adecvatactualelor condiii ale muncii industriale. Aceasta conine urmtoarele elemente :

1. Denumirea sau titlul profesiei2. Titlul de clasificare n nomenclatorul de profesii.3. Industrie, fabric, departament, sector, secie.4. Numr de persoane ncadrate.5. ncadrri, decontri, absene.6. Norma de lucru.7. Poziia ierarhic (subalterni i superiori).8. Nivelul de dificultate:

a. Responsabilitib. Cunotine profesionalec. Iniiativd. Vivacitatea mintale. Raionamentf. Dexteritateg .Precizieh. Experiena i colarizarea ceruti. Ali factori

9. Salarizarea10. Orarul de munc i schimburi

11. Controlul de calitate12. Munc izolat sau combinat cu altele13. Relaii profesionale14. Maini, unelte, echipament, material utilizat15. Condiii de munc16. Mediul social al muncii17. Exigene fizice18. Exigene psihice19. Experiena anterioar cerut20. Instruirea necesar:

a. Nivel generalb. Instruirea de orientare profesionalc. Instruirea tehnicd. Calificarea la locul de munc

21. Metodele de selecie profesional.

8.3. Selecia i repartiia profesional

6 din 38


7/38

Una din primele sarcini ndeplinite de psihologii care s-au angajat n industrie a fostselecia i repartiia personalului la i pentru diverse locuri de munc. Din aceast cauz tehnicilede selecie a personalului sunt avansate iar strategiile de selecie comport aspecte multiple.

O orientare i selecie profesional a existat nc din cele mai vechi timpuri, dar metodeleprin care se realiza aveau o baz empiric, adesea determinat de bunul sim, de experiena

selecionerului. Preocupri cu caracter tiinific n aceast direcie dateaz de la sfritulsecolului trecut cnd este lansat ideea c sporirea produciei industriale nu este numai rezultatuladaptrii omului la procesul de producie crete i odat cu aceasta i rolul celor chemai sasigure locurile de munc cu un personal competent. Mecanizarea i mai ales automatizareaproduciei au condus la sporirea numrului de profesii i la o continu reconfigurare unor profesiinoi. Or, integrarea oamenilor n producie nu se mai poate face la voia ntmplrii, aciunile deorientare, selecia i formarea profesional dein ponderi substaniale, metodele pe care leutilizeaz psihologii ncearc s se apropie tot mai mult de realizarea unor decizii optime depersonal, ct mai obiective.

Selecia profesional are ca obiectiv individualizarea dintr-o populaie a celor maipotrivii indivizi, ale cror aptitudini se vor ncadra cel mai bine n specificul profesiei. La timpul

su, Mrgineanu (1939) arta c selecia profesional este concluzia logic a trei categorii defactori:(a) faptul c fiecare profesie presupune o anumit configuraie aptitudinal,(b) faptul c aptitudinile variaz de la individ la individ i(c) faptul c exist posibilitatea msurrii psihofiziologice a aptitudinilor.Desigur, abordarea factorilor menionai trebuie fcut prin prisma unor principii

tiinifice care consider fiina uman n continu dezvoltare, aptitudinile avnd calitatea de a fieducabile.

Repartiia profesional este o aciune care decurge logic n urma unei aciuni deselecie. Ea presupune afectarea celor declarai api de ncadrarea n munc, la diferiteprofesii/locuri de munc. O variant a repartiiei profesionale este i reafectarea personalului

muncitor la diverse locuri de munc, dup reconvertirea sau dispariia unor profesii, msurfrecvent n contextul revoluiei tiinifico-tehnice contemporane n care dinamica profesiunilorse manifest cu mult for.

Caracterul esenial al administrrii personalului industrial este previziunea sau predicia.Selecia sau repartiia de azi are consecine peste civa ani. Aceste consecine pot fi

prevzute prin tehnicile statistice pe care psihologia le posed i la care este necesar s se fac unapel continuu. n general, determinarea aptitudinilor aferente prestrii unei anumite activiti demunc este posibil prin intermediul utilizrii unor tehnici specifice psihologiei. Instrumentulpsihodiagnostic cel mai popular este testul psihologic. Anastasi (1976) definete testul psihologicca ... o msur obiectiv i standardizat a unui eantion de comportament. Definiia nuprivete numai aa numitele teste creion-hrtie, ci i aparatele, date de interviu i date personalesau date legate de comportamentul la locul de munc (probe de lucru).

Exist o logic a utilizrii testelor n deciziile de personal care se iau n mediul industrial.Explicaia const n faptul c persoane diferite posed probabiliti diferite de succes n diferiteactiviti de munc. Adesea am admirat munca migloas a unui ceasornicar, miestria unuiacrobat, sau perspicacitatea unui juctor de fotbal. Toi acetia se remarc prin anumite caliticare i fac eficieni n activitatea pe care o practic. Ceasornicarul trebuie s posede o findexteritate manual; acrobatul se impune prin simul echilibrului i o coordonare motricdeosebit; juctorul de fotbal se caracterizeaz prin agilitate motric i integrare n jocul echipei.

7 din 38


8/38

Pe baza identificrii elementelor relevante din componena unei profesii (proces numitanaliza muncii), este posibil definirea unui anumit eantion comportamental sau test, carepermite alegerea persoanei potrivite pentru profesia respectiv. Promisiunea testelor psihologicepentru industrie const n capacitatea lor de identificare a acelor indivizi care se vor potrivi celmai bine n activitatea/profesia/locul de munc pe care vor fi plasai.

Proiectarea unei proceduri de selecie: un exemplu .

O ntreprindere dorete s-i creeze un departament de informatic. Pentru aceasta, esteinteresat n angajarea unui anumit numr de persoane din interiorul ntreprinderii cu scopulcolarizrii lor pentru profesia de analist-programator. Problema poate fi rezolvat de ctrepsiholog, singura persoan autorizat n proiectarea unui sistem de selecie profesional.

Cum va proceda acesta ?Mai nti de toate, psihologul va organiza o aciune de analiz a muncii de analist-

programator. Psihologul se va documenta iniial asupra activitii respective, apoi se va deplasala un departament de informatic similar, unde va observa ce fac analitii-programatori, va

discuta cu ei. Adesea n astfel de situaii se administreaz cteva chestionare legate decunoaterea profesiei, discuiile cu conducerea vor ntregi imaginea psihologului referitor laprofesia de analist-programator.

Prin analiza muncii vor fi identificate aspectele critice ale profesiei, acelea care sunt celemai importante n obinerea unor performane profesionale calitativ superioare. n cazulanalistului-programator, acestea vor fi:

Capacitatea de formulare a problemelor - recunoaterea informaiilor prezentate subform de date i structurarea lor ntr-o form cu trasarea unei metode de prelucrare.

Cunotine de informatic i cultur general vast. Specializare ntr-un domeniu particular de aplicaii-inginerie, economie etc. Cunoaterea a cel puin dou limbaje de programare.

Desigur, exist i alte specificaii profesionale, cele menionate fiind ns eseniale.Urmtoarea activitate a psihologului const n identificarea ansamblului de aptitudini caresunt implicate n munca sa, n activitile considerate critice. Astfel, analistul-programatortrebuie s posede capacitate de analiz critic i orientare ntr-o situaie nou, exprimare uoarn scris i oral, gndire euristic, imaginaie, aptitudini de planificare i organizatorice, s fieoperativ, perseverent, cu capacitate de finalizare etc.

Pasul urmtor n munca psihologului este s selecteze din arsenalul de teste psihologiceexistente pe acelea care consider c ar estima cel mai bine aptitudinile n cauz. Dac nu gseteteste adecvate, el le poate proiecta conform unei metodologii specifice (construcia pe teste deproblem este o tendin actual mult apreciat, se consider c astfel va crete capacitatea lorpredictiv).

n cazul nostru bateria de teste poate include urmtoarele :Test de comprehensiune verbalRaionament - problemeRaionament serial - serii de litereAptitudini numerice - vitez de calculDiagrame - scheme logice lacunareTest de inteligen non-verbal -Domino 48/70 sauMatricile Progresive Raven.

8 din 38


9/38

n continuare, testele sunt administrate unui grup reprezentativ de analiti-programatoricare n prealabil au fost evaluai din punctul de vedere al eficienei profesionale i ierarhizai dectre conducere, de la cel mai bun profesional pn la cel mai ineficient. Obiectivul acestuiexamen psihologic este s compare performanele obinute la test cu cele profesionale. npractic se va observa c relaia dintre performanele la unele teste i cele profesionale este foarte

apropiat de realitate, n timp, ce la altele este mai ndeprtat. Cu alte cuvinte, cei care suntcotai ca eficieni profesional, sunt eficieni i n ceea ce privete performanele la test. Aplicndo serie de proceduri statistice, psihologul va fi capabil n final s prezinte o strategie de seleciecare va include:

modul de administrare al testelor care s-au dovedit utile, transformarea performanelor obinute la teste n cote de performan profesional

anticipat (probabilitatea de succes nprofesia de analist-programator) i metoda prin care se va decide care dintre candidai vor fi declarai admii.

Exemplul dat este mult simplificat. Psihologul n contexte similare nu se va ghida numaidup aptitudini, el va putea investiga motivaia pentru munc, la fel condiiile de munc,problemele de perfecionare profesional etc.

Figura 8.1 Pai n proiectarea unei strategii de selecie profesional

Pe scurt, componentele activitii psihologului n trasarea unei strategii deselecie/repartiie profesional sunt urmtoarele :

9 din 38


10/38

1. Analiza muncii2. Identificarea predictorilor (teste, date de interviu i istorie profesional, etc.)3. Msurarea succesului: msurarea performanelor n munc cu scopul comparrii cu

performanele obinute la teste sau predictorii poteniali.Un algoritm posibil al proiectrii unei strategii de selecie profesional, este schiat n

Figura 8.1.8.4. Principiile msurrii psihologice

Prin intermediul testelor, indiferent de ce natur sunt ele: psihologice, de cunotine,aptitudini etc., putem s cuantificm (msurm) un anumit comportament, pe baza lor putem faceclasificri ale personalului. Un test psihologic, arat Landy (1985), este o definiie operaional aunui concept - o deprindere, o aptitudine sau un domeniu de cunotine/realizri; un set deproceduri standard sau operaii de msurare a unei noiuni abstracte.

Fiecare item de test poate fi considerat ca o secven a comportamentului individului.Numrul total al itemilor testului reprezint un eantion comportamental de stimuli

(ntrebrile testului) fiind reprezentativ populaiei (sau universului ) de stimuli ce pot fiprezentai n vederea evidenierii manifestrilor relevante pentru conceptul luat n considerare.De exemplu, un test de cunotine de statistic este compus dintr-o suit de itemi

(probleme) sau stimuli. Rspunsurile la aceste probleme constituie ceea ce am numit eantion decomportament al individului i, n acelai timp, un eantion al conceptului, sau atribut alcunotinelor de statistic.

Performanele la teste se bazeaz deci pe un eantion de observaii, ori n acest contextele sunt subiectul unor erori. Dup cum tim, ncrederea n media performanelor unui eantioneste dependent de mrimea acestuia sau, n cazul testelor psihologice, de ct de adecvat esteeantionul de comportament.

Calitile msurrilor psihologice: fidelitatea i validitateaPentru a prepara o reet, un farmacist folosete cntarul la dozarea substanelor. Ce s-ar

ntmpla ns dac la reluarea msurtorilor ar ajunge la greuti diferite? Concluzia ar fi c ndeterminrile pe care le face nu poate avea ncredere, acestea fiind lipsite de stabilitate, nu suntconsistente.

Msura n care un instrument este considerat consistent sau stabil i va oferi aceleaiindicaii ori de cte ori este reluat msurarea, este definit ca fidelitatea acestui instrument.

Cnd un chimist dorete s simuleze pe calculator o reacie chimic, el pregteteprogramul i ncarc o serie de date. Problema care se pune este ct de ndeprtat de realitate esterezultatul obinut. Datele obinute prin metoda implementat sunt veridice sau nu?

Validitatea se refer tocmai la veridicitatea msurrii. Ea rspunde la ntrebarea: Datelerespective reprezint ntradevr ceea ce eu vreau s reprezinte?. Aceasta ne sugereaz i un altaspect, c este posibil s colecionm informaii eronate, fidel i precis! Este posibil i adesea aase i ntmpl c suntem n posesia unei metode de determinare fidele (programul pe calculatorfuncioneaz perfect), dar determinrile pe care le facem nu sunt valide.

Exist mai multe procedee de determinare a fidelitii i validitii, de ele ne vom ocupan continuare (Pitariu, Albu, 1996).

10 din 38


11/38

Fidelitatea.

n orice msurare a fidelitii, referirea se face la consistena i reproductibilitatea uneiobservaii (cot, scor, not) sau set de observaii (distribuia scorurilor). Dac cu acelaiinstrument de msur se fac determinri n timpi succesivi i de fiecare dat se ajunge la aceleai

valori, spunem c am obinut o msurare cu o fidelitate mare. n termeni de coeficient decorelaie, fidelitile considerate acceptabile sunt peste valoarea de 0,70. O fidelitate perfect vafi reprezentat printr-o corelaie de 1,00 ntre dou seturi de msurtori realizate pe acelaieantion de indivizi, cu acelai instrument de msur, sau unul echivalent.

Fidelitatea este gradul n care scorurile testului sunt consistente sau repetabile, adicgradul n care ele nu sunt afectate de erorile de msur (APA Standards, 1985).

Fidelitatea poate fi determinat prin mai multe metode:1. Metoda Test Retest . Aceast metod const n testarea unui lot de subieci cu un test,

de exemplu, de cunotine de mecanic, ntr-un anumit moment i reluarea testrii cuacelai test, pe acelai lot de subieci, ntr-un alt moment. Vom obine dou seturi de date,fiecare individ din lot avnd cte dou cote: x1 i x 2 . Corelaia dintre aceste dou seturi

de date, rx1,x2 , ne d coeficientul de fidelitate.2. Metoda Formelor echivalente. Testarea cu acelai test n dou momente diferite face sacioneze aa-numitul efect al testrii iniiale asupra performanelor din retestare; celedou seturi de scoruri/observaii, nu vor fi deci independente. Pentru evitarea acesteiinfluene negative au fost create teste paralele, care sunt construite astfel nct s fieechivalente n coninut, tipul de itemi, nivel de dificultate etc. Cnd ntre primaadministrare a testului i aceea care urmeaz exist un interval de timp, se discut desprecoeficientul de stabilitate; dac retestarea cu o forma echivalent are loc imediat dupprima testare, se obine un coeficient de echivalen.

3. Metoda consistenei interne. Aceast metod estimeaz fidelitatea unui test lund nconsiderare numrul de itemi ai testului i media intercorelaiilor dintre itemii testului.

4.a) Formula 20 sau KR-20 este procedura cea mai popular pentru calculul

consistenei interne i a fost elaborat de G.F. Kunder i M.W. Richardson. Eaare urmtoarea structur:

unde:r20= coeficientul de fidelitate al testuluin = numrul de itemi din test= abaterea standard a scorului total al testuluipi = frecvena relativ a celor care au rspuns corect la itemul iqi = frecvena relativ a celor care au rspuns incorect la itemul i (qi = 1 pi).

b) Coeficientul al lui I.J.Cronbach este o generalizare a formulei KR-20. Seaplic atunci cnd testul conine itemi care prezint o varietate mai mare derspunsuri (la un chestionar se pot da, de pild, rspunsuri pe o scal cuprins

11 din 38


12/38

ntre 1 i 7; n acest context folosim coeficientul alpha al lui Cronbach).Formula este urmtoarea:

Metoda consistenei interne presupune:(a) administrarea unui test la un grup de subieci,(b) calcularea corelaiei dintre toi itemii i media acestor intercorelaii i(c) nlocuirea n formula de mai sus sau alta echivalent pentru estimarea fidelitii

(Murphy,1987). Metoda n sine compar fiecare item cu toi ceilali.4. Metoda njumtirii. Aceast metod constituie o soluie simpl de determinare a

fidelitii, subliniind dou din problemele pe care le ridic celelalte metode:(a) dificultatea crerii de forme paralele i(b) administrarea testului n dou momente diferite.Metoda presupune segmentarea testului n dou subteste paralele. De

exemplu, dac testul are 30 itemi, acetia sunt mprii n itemi pari i impari,cele dou categorii formnd dou subteste de la care se obin dou cote x1 i x2;ntre cele dou jumti se poate calcula corelaia. Alt metod de njumtireeste prin formarea unui subtest din primii 1-15 itemi, al doilea subtest fiindconstituit din itemii 16-30.

Formula de calcul este urmtoarea:

Fidelitatea unui test poate fi influenat de civa factori cum sunt: consistena sauinconsistena coninutului testului (n retestri cu acelai test coninutul are ntotdeauna aceeaiconsisten), schimbri/modificri care pot surveni n timp la persoanele examinate i efectele

rspunsurilor date cu ocazia primei sesiuni de testare asupra celei urmtoare.

Validitatea.

n linii generale, validitatea exprim gradul n care un test msoar ceea ce i propune smsoare. La aceast calitate se mai poate aduga i o alta, dac testul poate fi utilizat n luareaunor decizii corecte. Cu alte cuvinte, dac noi cunoatem performanele unei persoane la un test(predictor), ct de precis vom putea estima ce performane profesionale va obine?

Validitatea este definit n termeni operaionali ca i corelaia dintre predictor iperformanele profesionale ale unui eantion de indivizi. Rezultatul este cunoscut ca i coeficientde validitate. Un test poate avea mai muli coeficieni de validitate, n funcie de numrul de

dimensiuni profesionale (calitatea muncii, disciplina, categoria profesional etc.) care coreleazcu el. Guion (1976) distinge dou tipuri de validiti:- validiti n raport cu criteriul (concurent i predictiv) prin care se stabilete

relaia dintre scorurile la test i cele de la criteriu (profesionale, colare etc.) i- validiti descriptive (de coninut i conceptual) care evalueaz sensul

intrinsec al scorurilor la test.

a. Validitatea n raport cu criteriul: proiectarea concurent i predictiv.

12 din 38


13/38

Obiectul major al utilizrii testelor n industrie este predicia succesului/ insuccesuluintr-o anumit profesie. Un test are o valoare predictiv dac el este capabil s anticipezerealizarea unei performane sau nsuirea unor deprinderi de ctre o persoan sau un lot depersoane. Mai precis, ntrebrile pe care trebuie s le pun orice psiholog sunt dac testul

msoar ceea ce pretinde c msoar i ct de precis face el acest lucru.Predicia este condiionat de validitatea testului, mai precis de paralelismul ntrerezultatele la test i cele obinute n munca profesional. Acest paralelism este estimat cu ajutorulcoeficientului de corelaie. Obiectivitatea testului este deci direct proporional cu semnificaiacoeficientului de corelaie dintre test i criteriul practic.

Un test cruia nu-i cunoatem validitatea constituie o simpl ipotez. Pentru determinareavaliditii sunt necesare dou categorii de date: rezultatele la test i rezultatele profesionale.(Rezultatele efective n profesiune le numim criteriu).

Validitatea concurent presupune c noi testm cu un test persoanele care se afl pe unpost de munc i n paralel cu aceasta solicitm i datele legate de performana lor profesional.Cele dou seturi de date sunt supuse calculului de corelaie pentru a vedea dac ntre ele exist

sau nu o relaie semnificativ, adic dac testul are sau nu o valoare predictiv. Metoda areavantajul c utilizeaz subieci existeni pe post, deci uor de grupat i examinat; dezavantajulrezid n valoarea predictiv a coeficientului de validitate obinut. De exemplu, o corelaie marentre un test de mecanic i performanele profesionale nu ne spune nimic legat de faptul dacaceasta exprim o aptitudine sau cunotine cu care cel testat a venit s se angajeze sau esterezultatul unei achiziii la locul de munc pe care l deine. Un alt dezavantaj este i faptul cpersoanele pe care le avem la dispoziie reprezint numai o parte din eantion, al celor care aurezistat n timp la cerinele postului, nu i cei care ar fi fost incompeteni n postul n cauz. Estevorba deci de un lot selecionat.

Validitatea predictiv este caracterizat prin aceea c ntre administrarea testului iobinerea informaiilor-criteriu se las un anumit interval de timp. Astfel, un test de aptitudini

mecanice administrat la angajare, este corelat cu performanele profesionale recoltate dup unan; un coeficient de validitate semnificativ va fi astfel un indicator al capacitii predictive atestului experimentat. De menionat c n acest caz testul nu este utilizat ca instrument de seleciedect dup ce i-a dovedit utilitatea (dup ce a fost validat). Obinuit, coeficienii de validitatea,n acest caz, sunt mai realiti, mai apropiai de realitate.

b. Validitatea descriptiv: de coninut i conceptual

Validitatea de coninut. Acest tip de validitate se refer la eantionul de itemi din careeste alctuit testul (i eantionul de comportament evideniat de aceti itemi), dac reprezintntradevr domeniul (atributul sau nsuirea de personalitate) din care a fost eantionat. Deexemplu, dac cineva dorete s selecioneze dintr-un grup de candidai pentru postul dedactilograf, pe civa dintre ei, n bateria de teste va include i unul de dactilografiere. Acest testva fi bine reprezentat de itemi specifici activitii respective (aptitudinea de dactilografiere).Validitatea de coninut este determinat de ct de bine materialul testului ncorporeaz uneantion de itemi conectai cu profesia n care este utilizat. Aceasta nseamn c validitatea deconinut implic i o aciune de apreciere calitativ. Anastasi (1976) subliniaz c n analizavaliditii de coninut a unui test, un prim pas este definirea i descrierea domeniului de coninutal acestuia (un test care va msura memoria de scurt durat, va face apel la acest proces psihic;

13 din 38


14/38

itemii unui test care va estima capacitatea de analiz i sintez a unui poliist, va avea n vederesecvene din activitatea acestora i axate pe problemele care implic analiza i sinteza).Urmtorul demers n studiul validitii de coninut, presupune analiza de itemi ai testului. Seelimin itemii care nu se refer la comportamentele cuprinse n domeniul de coninut la care serefer testul. n practica psihologic prezent se obinuiete ca proiectarea unor strategii de

selecie s includ i construirea unor teste cu un coninut adecvat. Pentru aceasta, pondereaanalizei muncii este crescut, n construirea itemilor de test fiind implicate cteva grupuri deexperi care sunt practicani ai domeniului respectiv (Landy, 1985).

Validitatea de construct. Validitatea de construct a unui test de inteligen este n esenun rspuns la ntrebarea: Acest grupaj de operaii (testul) msoar n realitate acel ceva(construit ipotetic sau abstract) pe care noi l etichetm ca inteligen? . De fapt, aceasta este ceamai teoretic definiie a validitii ntruct se refer la abstraciile care definesc structuri, funciisau nsuiri psihologice i nu la predicia unor criterii externe. O informaie despre validitatea deconstruct ne poate fi oferit i de la corelaia unui test nou construit cu altul consacrat, desprecare tim c msoar o anumit calitate. Validitatea de construct este denumit i validitateipotetico-deductiv. Ea este strns legat de ilustrarea unor comportamente observabile mijlocit

sau nemijlocit (comportamentul inteligent al managerului, creativitatea sculptorului,ingeniozitatea pompierului etc.). Adesea ntlnit i sub denumirea de validitate conceptual,validitatea de construct presupune o descriere ct mai adecvat a constructorului n termenicomportamentali concrei explicarea constructorului (Murphy & Davidshofer, 1991). Eapresupune parcurgerea a trei pai:

1. Se identific setul de comportamente care au legtur cu constructul msurat de test.2. Se identific constructele, pentru fiecare decizndu-se dac are sau nu vreo legtur cu

constructul msurat de test.3. Se face o list de comportamente prin care se manifest constructele respective.

c. Validitate de aspect.

Acest tip de validitate nu este de fapt o msur real a validitii, n sens tehnic (nStandardele APA nici nu o include printre celelalte tipuri de validitate). Se refer la aprecierea pecare o fac cei care constituie obiectul testrii cu o anumit prob legat de adecvarea acesteiacategoriei respective de subieci. Un inginer cruia ntr-un test de vocabular i se includ cuvinte cafacsimil, unicorn, sinaps etc., poate judeca testul respectiv ca nepotrivit profesiei sale.

Testul, spunem, n acest caz, nu are validitate de aspect.Validitatea de aspect este importantpentru c asigur o atitudine pozitiv att fa de test ct i fa de examenul psihologic. Ea estelegat mai mult de motivaia celui testat dect de aptitudinea msurat, i astfel este inclus ca partecomponent n performana general la examenul psihologic. La estimarea validitii de aspectconteaz n primul rnd aprecierile subiecilor i n al doilea rnd experii participani la construciatestului. Validitatea de aspect nu face apel la metode psihometrice /statistice de calcul, ea se bazeazpe impresii i opinii. Pentru psihologii antrenai n activiti cu caracter aplicativ, construcia de testei validarea lor, reprezint aciuni de mare importan. n acest domeniu experiena acumulat estemare, dei nc nu s-a spus ultimul cuvnt.

8.4. Msuri ale eficienei profesionale

14 din 38


15/38

Criteriul de eficien profesional

Msurarea performanelor n munc constituie unul din aspectele centrale care acontribuit la circumscrierea psihologiei industriale ca disciplin cu profund caracter tiinific.

Practic, toate interveniile de natur psihologic n industrie sunt implementabile numain contextul n care li sa demonstrat utilitatea n raport cu performanele profesionale saurandamentul muncii.

Plecnd de la determinarea obiectiv a performanei n munc putem elabora strategii deselecie a personalului muncitor, metode de sporire a motivaiei pentru munc, mijloace deestimare a satisfaciei muncii sau eficiena programelor de pregtire profesional etc.

n psihologia personalului industrial definirea criteriului de eficien profesional este oactivitate fundamental. De fapt criteriul descrie ceea ce numim succes profesional.

Criteriul de msur a succesului studentului sunt notele pe care le obine. Un criteriu desucces al unei echipe de fotbal poate fi numrul golurilor marcate fa de cele primite ntr-unsezon fotbalistic. Criteriul pentru un prelucrtor prin achiere este raportul dintre numrul

pieselor produse fa de cele rebutate.Pentru psihologia personalului, criteriul are de obicei rolul de variabil care trebuieprezis. n termeni generali, criteriul este un standard sau un etalon prin care putem evaluaperformanele profesionale, atitudinile, motivaia etc. (Smith, 1976). Pentru Leplat i Cunny(1977), criteriul este o variabil prin care evalum un fenomen.

De pild, n munca strungarului vom distinge dou grupuri mari de criterii:(a) Criterii legate de activitate: frecvena cardiac, consumul de oxigen, satisfacia

profesional, senzaia de oboseal etc.(b) Criterii legate de sistem: randamentul, calitatea produselor, fiabilitatea, timpii medii

de execuie ai fiecrei piese etc.Este important s menionm c succesul profesional este multidimensional, adic nu

putem afirma c prezena unei caliti, cum ar fi viteza de execuie, este unica determinant asuccesului n profesia de operator la calculator. La fel, inginerul care lucreaz nemijlocit nproducie fa de cel din cercetare, prezint configuraii diferite ale succesului profesional(Weintraub,1977).

Pentru a utiliza un criteriu este necesar ndeplinirea a trei condiii: s fie valid, s posede fidelitate i s fie realizabil (msurabil, economic de evideniat, predictibil i realist).

Un exemplu concret de determinare a criteriului de eficien profesional este prezentatn anexa nr. 1.

Tipuri de criterii n evaluarea performanelor de munc

Evaluarea succesului profesional se face pe date furnizate nemijlocit de viaa deproducie, dar i prin diferite msuri indirecte; cantitatea reperelor produse n unitatea de timp,procentul rebuturilor etc. i respectiv durata necesar nsuirii meseriei, costul formriiprofesionale etc.

Psihologul R. L. Thorndike (Ombredane & Faverage, 1955) distinge trei tipuri de criterii:- imediate sau prezente,

15 din 38


16/38

- intermediare i- finale.

El asociaz criteriului propriu-zis i variabila timp.n Figura 8.2 putem vizualiza dinamica competenei profesionale / tipurile de criterii

dup Thorndike.

Figura 8.2. Dinamica competenei profesionale

Firete, cnd suntem preocupai de structurarea unui criteriu, este important s avem nvedere aceast observaie, succesul profesional primind valene noi n diferite etape parcurse sprecalitatea profesional maxim miestria.

Guion (1965) a identificat trei tipuri de evaluri specifice comportamentului n munc:- date obiective asociate indicilor de producie obinuii;- date personale i- date apreciative.

Rezult i din aceast clasificare faptul c criteriul de succes profesional estemultidimensional, categoriile respective putnd fi puse n eviden i considerate simultan.

Astfel, o persoan este cu succes profesional dac are o productivitate mare a muncii

(date obiective), nu are nici o absen nemotivat (date personale) i calitatea muncii sale esteapreciat de efi la cote superioare (date apreciative).n continuare vom detalia primele dou categorii urmnd ca ntr-un capitol separat s

abordm problema aprecierii perfomanelor profesionale.A. Datele obiective de producie a muncii sunt determinate n mod firesc cu ocazia

aciunii de analiz a muncii. Ele ne identific maniera n care diferite componente ale muncii(numrul pieselor realizate, calitatea muncii prestate, procentul de rebuturi, etc.) structurate nceea ce numim profilul performanei profesionale, contribuie, alturi de factorii de mediu, laproductivitatea muncii i la ndeplinirea obiectivelor organizaionale. n Tabelul 8.4. au fosttrecute cteva tipuri obiective de msur a performanelor n diverse activiti de munc. Deidatele pe care le considerm obiective sunt utilizate n cercetarea psihologic, ele fiind un

indicator precis al rezultatelor muncii, lor li se pot aduce obieciuni de ordin statistic precum iali factori situaionali. De exemplu, variabilitatea sau forma distribuiei indicelui msurat nu esteimproprie; numrul de programe rulate de un operator depinde de starea de funcionare acalculatorului, de sistemul de organizare a muncii etc.

Landy (1985) subliniaz c n procesul de structurare al aa-numitelor criteriiobiective trebuie s avem n vedere problema fidelitii; natura muncii calificat /neclificat, automat / semiautomat, starea utilajului; i faptul c nu toate profesiunile sepreteaz la cuantificri obiective, de exemplu munca unui ef de echip sau maistru.

16 din 38


17/38

n general msurile care se refer la producie au n vedere dou aspecte ale muncii:cantitatea i calitatea. Cnd se procedeaz la efectuarea nregistrrilor i apoi la operarea cu ele,se impune asumarea unor precauii.

Tabelul 8.4. Msuri reprezentative ale performanelor aferente unor profesii(adaptare dup Landy, 1985)

Cnd o persoan execut o operaie repetitiv, cantitatea muncii se poate msura printimpul consumat sau prin numrul de operaii executate ntr-un timp dat. Dac notm cu tduratamedie de efectuare a unei sarcini de munc, cu Tdurata a n sarcini, atunci T=nt(t=variabila detimp; n= variabila de producie). Exist mai multe modaliti de msurare a cantitii muncii,

detaliate n general n manuale de studiu al muncii. Se impun ins cteva precizri. Timpii deexecuie ai unei activiti nu dau o distribuie simetric (ei pot lua valori intre 0 i , niciodatnegative). Se poate obine o distribuie simetric prin efectuarea unei transformri logaritmice:y=log(t-q), unde 0


18/38

cercetare sau de conducere etc. Mai mult, datele legate nemijlocit de producie fac obiectul unoroscilaii substaniale n timp. Fidelitatea msurtorilor se ntinde ntre 0.05 i 0.85 fiindinfluenat de intervalul de timp dintre cele dou msurtori (Blum & Naylor, 1968).

B. Datele personale reprezint a doua clas de criterii utilizate n evaluareaperformanelor. Variabilele despre care se discut frecvent n acest context sunt absenele,

ntrzierile, fluctuaiile, avansrile, depirile de retribuie i accidentele. Problema este centratpe comportamentul din contextul activitii de munc: ct timp o persoan a absentat de lamunc, numrul de ntrzieri, numrul de reclamaii pe care le-a acumulat etc. Toate acestea potla fel de bine defini un individ eficient profesional de unul ineficient.

n ce privete accidentele, se recomand ca n compilarea lor s se opereze cu trei indici(McCormick, Tiffin, 1979):

S-a demonstrat c asimetria distribuiei descrete cu ct unitatea de msur la care seraporteaz numrul de accidente crete.

Absenteismul este o variabil la care nu odat s-a apelat ca index al eficieneiprofesionale. Nimeni nu poate afirma c un individ care absenteaz de la munc este productiv!O condiie a performanelor bune este prezena; desigur absenele pot fi motivate sau nemotivatei acest lucru trebuie s se aib n vedere, dei absena, oricum ar fi ea, aduce prejudicii unitiieconomice respective. Indicii cu care se opereaz pot fi: numrul mediu zile absentate, numrulmediu de zile pierdute prin absen, costul n bani al absenelor realizate etc. Statisticieniiutilizeaz urmtoarele formule (Landy 1985) :

Bineneles i aici sunt necesare unele msuri de precauie. S-a demonstrat uneori crelaia ntre productivitatea muncii i datele personale este slab, aceasta mai ales cnd se au nvedere anumite funcii de conducere sau nodale.

Criterii multiple sau criterii compuse?

18 din 38


19/38

Am vzut c sursele de informaii despre performanele profesionale sunt numeroase;diferite componente ale procesului muncii pot fi cuantificate i apoi utilizate n diverse scopuri.

Problema este cum s le utilizm, combinate sub forma unei uniti de msur unice, saupe fiecare separat, una cte una? Cnd sunt combinate mai multe criterii ntr-unul singur, vorbimdespre un criteriu compus.

De exemplu, o ntreprindere dorete s creeze o nou secie de turntorie i n consecintrebuie s selecioneze un grup de tineri capabili, care s formeze o echip eficace. Conducerea adecis ca la baza seleciei grupului de tineri s stea cteva criterii: calitatea muncii, cantitateamuncii, disciplina n munc. De asemenea s-a hotrt ca fiecreia din calitile enunate s-i fiealocate o pondere, fiind deci posibil construirea unei ecuaii de forma:

(4 x calitate ) + (2 x cantitate) + (1 x disciplin) = Y.n baza acestei ecuaii sunt culese de pe teren datele, care incluse n ecuaia respectiv

permit ierarhizarea personalului i aplicarea deciziei. ntrebarea, i de aici controversa, este dacntradevr criteriile selecionate justific combinaia respectiv?

Un alt exemplu. S presupunem c un inginer trebuie s repartizeze un operator pe unpost care presupune mult responsabilitate. n acest context, lista cu calificativele medii ale

persoanelor propuse este puin utilizabil, inginerul neavnd nevoie de o imagine general ci deuna particular. Iat deci cum cerinele practice sunt acelea care impun maniera n care vomutiliza criteriile care definesc competena profesional.

Optarea pentru un mod de prezentare, combinat deci att sub forma de criterii deperforman pariale/ multiple, ct i globale/ compuse, se pare c este o soluie optim.

O alt controvers se refer la natura compensatorie a diferitelor criterii. Cu adevratputem combina chiar aa de uor mai multe criterii ntr-unul singur? Pentru multe activiti demunc prezena unei caliti este capital, ea neputnd fi suplinit de alta. De exemplu, osociabilitate excepional la un macaragiu nu va putea compensa absena capacitii deconcentrare a ateniei. Trebuie s recunoatem deci c exist situaii n care combinarea unorsubcriterii este imposibil. Considerm c problema major n operarea cu criteriile de eficien

profesional este centrat mai ales pe aspectul modalitilor de utilizare.8.6. Deciziile de personal

Managementul resurselor umane presupune luarea unor decizii n legtur cu personalulmuncitor. Aceste decizii pot fi de angajare n munc, calificare i repartiie la un anumit post demunc, transfer i recalificare, promovare, instruire i perfecionare profesional etc. Obiectivulacestor decizii este utilizarea raional a forei de munc i creterea productivitii muncii.

Deciziile de personal sunt decizii organizaionale, ele viznd cu preponderenfuncionarea unei ntreprinderi la parametrii ct mai nali. Activitatea psihologic este nsconfruntat i cu decizii individuale care au n vedere individul ca atare, acesta putnd s seconfrunte cu alegerea unei profesii, a colii pe care dorete s o urmeze, a unui post de munc,dorinei de transfer sau recalificare etc.

n practic, ntreprinderile i instituiile sunt interesate n ansa de succes pe care opersoan o are dac este repartizat la un anumit loc de munc. De exemplu, profesia deprogramator este accesibil oricrei persoane cu pregtire medie. Dar, un oficiu de calcul prefers aleag dintre mai muli candidai pe aceia care apreciaz c au ansa cea mai mare de a devenibuni programatori n domeniul n care dorete s-i utilizeze. Rezolvarea acestei probleme nu estechiar att de simpl. A lua o decizie de personal este un lucru dificil, cu multiple implicaii.

19 din 38


20/38

Corelarea opiunii profesionale, deci a deciziei individuale cu decizia organizaional,este preferabil. Adesea ntlnim ns aspecte nedorite. De pild, ntreprinderea primete uncalculator i dorete s-i ncadreze civa operatori. Se anun concursul/ examenul de selecie ise prezint mai muli candidai care nu tiu nimic despre calculatoare la timpul potrivit ei auoptat pentru o alt profesie. Numai dup ncadrare cei declarai reuii vor realiza ce este de fapt

profesia de operator la calculator i probabil vor fi sau nu mulumii de decizia pe care au luat-o.Iat de ce se poate afirma c o decizie individual corect conduce i la o decizieorganizaional optimizat. O orientare colar i profesional organizat cu competen vaasigura ntr-o mai mare msur i o selecie profesional reuit. Cele dou aciuni orientareaprofesional i selecia profesional sunt corelate.

Evaluarea examenelor psihologice

n paragrafele precedente s-au detaliat cteva aspecte ale calitii pe care trebuie s lendeplineasc testele / predictorii, n general. Fidelitatea i validitatea sunt particulariti caretrebuie s nsoeasc fiecare predictor. Este ns acest lucru suficient? ntrebarea pe care ne-o

punem frecvent este dac aciunea de examinare psihologic pe care dorim s o ntreprindem esteutil sau nu? Apoi, n ce const de fapt examinarea psihologic?Observaie: cele mai bune msurtori provenite de la cele mai bune teste sunt lipsite de

nsemntate dac nu sunt utilizate n luarea deciziilor sau dac beneficiul rezultat dinmbuntirea deciziei luate pe baza lor este mai mic dect costul aciunii proiectate ori dacinformaiile furnizate sunt redundante, ele fiind deja n posesia factorilor de decizie.

De exemplu, ntr-o ntreprindere, dup un curs de calificare, se hotrte testareapsihologic i de cunotine a absolvenilor pentru a fi repartizai pe post. Absolvenii au susinuto serie de examene aa c se cunoate capacitatea lor profesional i profilul lor psihologic.Testele administrate nu ar aduce nici o informaie suplimentar conducerii ntreprinderii, este omsur redundant, nefolositoare.

Utilitatea unui predictor este apreciat n funcie de msura n care utilizarea sa vaaugmenta calitatea personalului selecionat comparativ cu o situaie anterioar, cnd nu se faceapel la predictorul n cauz. Att fidelitatea ct i validitatea joac un rol important ndeterminarea utilitii unui instrument de selecie. Desigur exist i ali factori cu valoare criticn determinarea utilitii, acetia fiind: fidelitatea criteriului, relevana criteriului, rata de seleciei procentul de persoane ncadrate considerate eficiente n locul respectiv de munc.

Predicia, privete n general problema unui grup, aciunea presupunnd un proces deselectare sistematic a unui eantion de candidai, considerai substanial mai api, n medie,pentru efectuarea unei anumite activiti, dect grupul luat n general sau un grup selecionat lantmplare. Predicia individual are n vedere o persoan particular, aprecierile fcndu-se laadresa acesteia. Uneori cele dou forme de predicie sunt utilizate mpreun, acestea depinznd

de importana postului de munc, respectiv de riscul potenial pe care l implic. Dac problemacriteriului ne este deja familiar, n continuare ne vom ocupa mai mult de alte variabiledeterminante ale utilizrii i de cteva strategii de selecie.

Validitatea predictorului i eficiena profesional

Validitatea este o noiune fundamental n operarea cu decizii de personal. Ea se refer lasensul sau nelesul atribuit unui test sau altui predictor. Un test despre care putem afirma c

20 din 38


21/38


22/38

urmrind linia punctat de la axa x (predictor), astfel identificndu-se cu uurin cotele criteriuasociate cu cotele predictor. Suprafaa haurat pe figur ne spune care sunt cotele criteriuasociate unei cote predictor de 50. n final s urmrim i cazul n care corelaia predictor criteriu este de 0.00 (Figura 8.3 ( c). Ne referim iari la cota predictor de 50. Dac privim lacotele criteriu asociate cu cota predictor vom gsi c o persoan care obine o cot de 50 cnd

validitatea este de 0.00 va putea obine orice scor criteriu, de la cel mai mic la cel mai ridicat;suprafaa haurat a Figurii 8.3 (c) ilustreaz aceast situaie (dispersia cotelor criteriuposibile). Deci, n cazul n care validitatea este 0.00 cunoaterea scorului predictor nu ne vaspune absolut nimic despre scorul probabil la criteriu.

n cazul validitii perfecte, fiecare cot predictor are unul i numai un scor criteriuasociat cu el. Prin cunoaterea scorului predictor vom putea ti cu certitudine scorul criteriu.Aceasta nseamn eficien maxim. Un coeficient de validitate de 0.00 nu are nici o eficienpractic. Un astfel de predictor nu va permite efectuarea unei selecii i nu va fi mai eficientdect o ncadrare pe post la ntmplare. Putem deci afirma c utilitatea unui predictor este directproporional cu coeficientul de validitate (Pitariu , 1983).

Decizie i predicie

Pe baza coeficientului de validitate se poate evalua utilitatea unui predictor sau a unuisistem de selecie. Dar, pentru conducerea unei campanii este neimportant calculareacoeficientului de validitate, obiectivul ei fiind angajarea acelor persoane pe care s poat conta nviitor ca buni meseriai.

Acesta este de fapt obiectivul major al seleciei profesionale. Un director de personal caorgan de decizie, este interesat n ncadrarea de oameni competeni i eliminarea celorincompeteni n scopul ridicrii mediei performanelor profesionale.

S examinm un exemplu. Organizarea unor cursuri postuniversitare de informatic a pusproblema seleciei candidailor din cauza numrului limitat de locuri disponibile i a unei baterii

de teste psihologice. Unui lot de 47 participani la curs i s-a administrat la nceputul acestuia, pelng alte probe psihologice i un test numit Diagrame. Testul const dintr-o suit de problemeinsoite de schema lor logic de rezolvare. Aceste scheme erau ns lacunare, sarcina subiectuluifiind s completeze lacunele respective. Dup parcurgerea modulului de curs scheme logice, sa administrat un test de cunotine, performanele obinute constituind cotele criteriu.

22 din 38


23/38

Figura 8.4

Diagrama de corelaie ntre performanele la testul DIAGRAME i testulde cunotine SCHEME LOGICE precum i principalii indici statistici.(Pentru o reprezentare unitar a datelor s-a operat cu cote standard T)

n Figura 8.4 este prezentat distribuia rezultatelor subiecilor n funcie de cele doucote: Test i Criteriu. Ce ne spune la o prima vedere aceasta diagram de corelaie? Oriceorganizator al unui astfel de curs este interesat s ridice calitatea pregtirii cursanilor. Deci, estefiresc ca s-i considere satisfctori numai pe aceia care realizeaz la testul de cunotine un scorde minimum 45 (cota T). n cazul nostru, peste cota 45 avem 32 cursani, adic 68%. Cei situaisub baremul de 45 puncte (10 cursani) sunt apreciai ca necunosctori ai modulului de Schemelogice (32%); pentru acetia, ntreprinderile care i-au trimis la cursul de informatic, investesc

fonduri nejustificate, ei nu vor da randamentul scontat.Ce se va ntmpla n situaia n care vom face apel la testul psihologic experimentat icare are ovaliditate de r = 0.71? Figura 8.5. repet pe precedenta, dar ntr-o manierschematizat.

Linia Ycreprezint pragul de eficien admis de ctre organizatorii cursului. Sub acestprag se estimeaz c se situeaz cei cu eec sau nesatisfctori la cursul n cauz. Linia x neindic cota critic la test : Xa, cnd testul nu este luat n considerare, Xi, cnd pragul deadmisibilitate/ critic la test este fixat la media acestuia i Xb, cnd pragul este plasat mult maisever. Intersecia liniilor Yc i Xi ne permite desprinderea a patru arii aferente diagramei decorelaie: A = candidaii considerai buni la testul psihologic i cu reuit i la cel de cunotine(pozitivi); B = candidai cu eec la ambele teste (negativi); S = candidai cu eec la testul

psihologic, dar cu succes la cel de cunotine (fali negativi); D = candidai cu succes la testulpsihologic i insucces la cel de cunotine (fali pozitivi). Falii negativi i falii pozitivireprezint erorile de selecie datorate imperfeciunii predictorului, ele fiind n ateniaresponsabilului cu selecia n sensul minimizrii lor ct mai mult posibil.

Revenind la situaia noastr, n cazul utilizrii predictorului experimentat ca instrumentde selecie, s fixm pragul de admisibilitate la nivelul liniei Xi. ansa de succes fr utilizareatestului psihologic este de 68% (este vorba de o populaie neselecionat); sunt subieciiconsiderai peste linia Yc.

23 din 38


24/38

Figura 8.5.Diagrama de corelaie predictor (test)- criteriu

Se poate deduce c aceast estimare este imposibil dac nu suntem n posesia unor dateobiective n conexiune cu criteriul de eficien profesional/ colar. Dar, avnd un test cu uncoeficient de validitate de 0.70 i stabilind pragul de admisibilitate la punctul median alperformanelor la test, datele problemei vor fi altele. nseamn c toi cei situai n dreapta linieiXi vor fi acceptai la curs i dintre acetia vom avea un procent de reuit de 84%.

Fr utilizarea vreunui mijloc de selecie, 68% dintre cursani vor da rezultatesatisfctoare (Y,Yc). Prin utilizarea testului psihologic ca mijloc de selecie i acceptarea ca

prag de admisibilitate a cotei Xi, 84% din cei admii la curs vor da satisfacie. Cu un prag deadmisibilitate Xb, rata de succes va fi de aproape 100%.

Concret, eficiena cursului va crete prin asigurarea reuitei profesionale a unui plus de16% candidai. n practic aceast suplimentare nu este deloc neglijabil.

Desigur, se poate observa c o contribuie nsemnat la precizia deciziei o are locul undeeste fixat pragul de admisibilitate. Dac acesta este n dreptul liniei Xb, predicia va fi foarteprecis, dar o populaie mare va fi respins fr motiv prea bine ntemeiat, acetia vor fi aanumiii fali negativi (este drept c falii pozitivi aproape vor dispare).

Eroarea de selecie este determinat prin relaia:

n 27% din cazuri dac se va lucra dup procedura descris, decizia va fi eronat. Pe bazadiagramei de corelaie pot fi construite tabele de probabiliti sau de expectan care sunt unindicator al ansei de a obine o performan profesional n funcie de rezultatele la test.

Lund ca punct de plecare diagrama din Figura 1.4. se poate stabili procentul de reuit latestul de cunotine Scheme logice, pe baza cotelor obinute de subieci la testul Diagrame. n

24 din 38


25/38

acest scop vom grupa datele criteriului i testului n foarte bune, bune, slabe i foarte slabe ivom obine urmtorul tabel:

Interpretarea este simpl. Un subiect care are la testul de aptitudini Diagrame o cot de48, va primi probabil o not la testul de cunotine cuprins ntre 45 i 70; un subiect care latestul de aptitudini va primi o not de 33, nu va avea aproape nici o ans s primeasc o notsatisfctoare la testul de cunotine. Utilizarea tabelelor de expectan se va face totui cu multeprecauii, elaborarea lor fiind condiionat de operarea cu eantioane reprezentative.

Din cele relatate se poate reine c n stabilirea utilitii unui test sau a unei strategii deselecie se opereaz cu trei categorii de date: coeficientul de validitate, procentul celorconsiderai satisfctori/ eficieni nainte de introducerea predictorului ca mijloc de selecie ipragul de admisibilitate al predictorului sau rata de selecie:

unde n = nr. locurilor disponibile; N=nr. de candidai.Exemplul detaliat anterior are un rol mai mult metodologic. n practic,

informaiile respective sunt obinute din tabele special constituite n acest scop.

Tabelele Taylor-Russell

25 din 38


26/38

Strategia de decizie expus corespunde situaiei n care predictorul i criteriul sunt valorilineare. Taylor i Russell (1939) au elaborat tabele speciale prin care se determin ctigulrezultat n selecie cunoscnd coeficientul de validitate, rata de selecie i procentul de reuit nprofesie. Referindu-ne la exemplul anterior, am vzut c n procesul de nvmntpostuniversitar, cnd admiterea s-a fcut prin sistemul tradiional de nscriere fr a utiliza un

criteriu precis, 68% din cursani s-au dovedit a fi eficieni la modulul Scheme logice. n Tabelul8.5 am reprodus din tabelele Taylor-Russell pe acela care indic proporia de reuit de 70%(este proporia cea mai apropiat de 68% ct am constatat-o noi). tim c validitatea testului pecare propunem s-l utilizm este de 0.71. Urmrind n coloana lui r, rndul din dreptulcoeficientului de 0,70 vedem c atunci cnd rata de selecie este de 5% vom putea avea o grupde cursani care va da satisfacie 100%; cnd rata de selecie este de 70%, succesul va fiprognosticat pentru 34% din cursani. Deci, dac vom include testul Diagrame n seleciacandidailor pentru cursul postuniversitar de informatic vom avea o cretere a procentului dereuit la modul amintit de aproximativ 23%. (0,16/0,70). n funcie de dorinele organizatorilorde curs, opernd asupra ratei de selecie, se pot alctui grupe pentru care se poate prognostica unrandament maxim.

Metode similare de estimare a utilitii unei aciuni de selecie profesional au pus lapunct J.C.Nayor i L.C. Schine (1965) i N.M .Abraham, E.F. Alf i J.H. Wolf (1971) carerezolv unele cazuri particulare legate de caracterul predictorilor, utilizarea coeficientului decorelaie multipl etc.

Din cele relatate pn acum am putut observa c fixarea scorului critic este dependent derata de selecie. n multe situaii de selecie este important s localizm scorul critic sau pragul deadmisibilitate al predictorului astfel nct cele dou erori de decizie (Falii pozitivi i Faliinegativi) s fie reduse la minim. Rezolvarea acestei probleme are numeroase aplicaii practicecum ar fi determinarea scorurilor critice multiple pentru o baterie de teste, constituirea de bateriide test pentru repartiia profesional etc.

26 din 38


27/38

Tabel 5.5 procentul personalului considerat satisfctor =.70 sau 70%

Utilitate i beneficiu:

n practic ntlnim adesea sisteme de asisten psihologic a personalului muncitor cu unpedigriu metodologic stufos, dar care n timp s-au depreciat i au intrat n anonimat mai multdatorit costului ridicat de aplicare dect a coninutului lor tiinific. n proiectarea unei strategiide selecie psihologic este firesc ca organizatorii s-i pun ntrebri i legate de costulimplementrii acestora, de beneficiul realizat n urma aplicrii lor.

Ca o msur util, considerm c este foarte important ca orice raport de implementare aunei proceduri de selecie s fie nsoit obligatoriu i de beneficiul pe care aceasta l poate aduce.Iniial psihologul C.L.Hull a fcut unele precizri legate de rolul diferenelor aptitudinale asupraeficienei muncii subliniind c de fapt fiecrei profesii i este specific un anumit coeficient dereuit profesional. El d chiar nite indici de succes pentru diferite profesiuni. Astfel, nprofesia de operator mainist raportul dintre cei cu succes/insucces profesional este de 5:1, n

timp ce n profesia de mecanic feroviar, acesta este de 1,3:1. ntre timp, au aprut tehnici maisofisticate care aduc o not de precizie sporit.Faverge (1956,1972) a consacrat cteva studii determinrii beneficiului rezultat din

aplicarea examenului psihologic de selecie n industrie. Punctul de plecare n stabilirea eficieneisunt cele dou variabile care intervin n calculul validitii: criteriul de eficien profesional (Y)i variabila predictor (X). Relaia dintre variabilele amintite trebuie s permit stabilireamodalitii de prognosticare a variabilei Y n funcie de X, lucru posibil prin calcularea corelaiei(r). Dar, subliniaz Faverge, nainte de a institui un sistem de selecie profesional, trebuiestudiate diferitele aspecte ale situaiei, fapt ce permite determinarea planului de aciune cel maiadecvat i cel mai eficace.

Se ncepe cu studierea diagramei de corelaie ntre notele la examenul psihologic i

criteriu (variabilele X i respectiv Y). Pentru simplificarea s-a operat cu variabile reduse care aumedia zero i variana egal cu unitatea (z = 0 i =1). Figura 5.6 reprezint diagrama decorelaie n planul (X,Y) sub forma simplificat a unei elipse de egal probabilitate; R este liniade regresie a lui Y n X. n partea de jos a figurii a fost desenat curba normal redus privitor ladistribuia marginal a X-ilor.

27 din 38


28/38

Figura 8.6 Diagrama de corelatie (Faverge, 1972)

Presupunem c n urma unei selecii au fost admii numai subiecii din partea dreapt aliniei Z. Altfel spus, proiecia punctului Z pe abcisa X este luat ca prag de admisibilitate. nacest context centrul de greutate al elipsei s-a deplasat pe linia R de la O la C. Se observ c s-aobinut o cretere medie a criteriului (eficiena profesional) desemnat de segmentul Y(ordonata lui C).

Considernd X abscisa lui C, vom avea : y = r x unde r este coeficientul de validitatex este abscisa centrului de gravitate a segmentului de curb limitat de ordonata z a dreptei Z.Fie aria acestei poriuni. Se obine: x=z/ cum rezult din calculul abscisei centrului de

gravitate a unei poriuni din curba de frecven a unei distribuii normale. Astfel: y=r z/formul ce exprim ctigul mediu de productivitate (criteriul), obinut graie aciunii de selecie.(Se presupune c regresia y n x este linear i c distribuia lui y nu este necesar s fie normal). reprezint rata de selecie ( nr. admii / nr .total candidai). Z depinde de ; Y este n funciede r i . Figura 1.7 permite evaluarea lui Y cnd sunt cunoscui parametri de mai sus.

Considernd variabila Y redus, marea majoritate a oamenilor vor obine valori cuprinsentre 2. Dac ntre extreme exist o diferen de productivitate de 40%, dac r=0,60 i =0.60,se poate estima ca Y= 4/10, adic se va obine prin selecie o cretere a productivitii de4/10x10%=4% (ntr-o manier general, creterea productivitii este produsul dintre y idiferena de productivitate mprit cu 4). Simpla transformare a procentului de cretere aproductivitii n lei i scznd din suma rezultat cheltuielile impuse de aciunea de selecie, ne

va da beneficiul real al aciunii respective.

28 din 38


29/38

Figura 8.7Diagrama pentru determinarea planului de aciune ntr-o situaie de selecieprofesional (Faverge, 1956)

Hunter i Schmidt (1982) dezvolt o metod prin care, n loc s opereze cu indici aiproductivitii muncii, ncearc s estimeze valoarea pe care o persoan o reprezint n contextulntreprinderii, n acest sens ei opereaz cu aprecieri efectuate de experi n problem.

ntr-o cercetare, autorii amintii au chestionat o serie de efi de colective de programares estimeze valoarea programatorilor n termeni de bani. Chestionarul utilizat a avut urmtoarea

structur:

123

S-a considerat c performana exprimat n bani este distribuit normal. Valoareaproduselor i serviciilor realizate de media personalului i cele produse de un angajat excepional(situat ntre primii 15% (+1) este egal cu abaterea standard a performanei exprimat n bani

29 din 38

Bazat pe experiena dvs. ca____________,v rugm s estimai valoarea n bani, a produselori serviciilor realizate de un profesionist mediu n profesia de ______________. Luai nconsiderare calitatea i cantitatea rezultatelor muncii i valoarea acestora. Aprecierea ne vaajuta s deducem costurile realizate n profesii i uniti similare cu a dvs.O persoan este considerat superioar profesional, dac se situeaz printre primii 15% nprofesia respectiv. n apreciere avei n vedere calitatea i cantitatea rezultatelor muncii unui___________ excepional. Estimai valoarea n lei a produselor i sau serviciilor prestate.Aprecierea valorii n lei a rezultatelor muncii ne va ajuta s stabilim beneficiile unei altentreprinderi similare.Bazat pe propria-mi experien, apreciez valoarea produs anual de un ____________ mediu,de _________ lei.Acum gndii-v la situaia unui ___________ cotat ca superior.


30/38

(Dsy) . Pe baza rspunsurilor la chestionarul amintit s-au calculat valorile medii, diferena fiind(Dsy): (Estimrile devin precise cnd rezultatele muncii sunt cuantificabile).Un exemplu.Psihologul unei bnci cu 1000 de angajai este antrenat ntr-o aciune de proiectare a uneistrategii de selecie n vederea unei ct mai eficiente angajri a personalului. Un studiu

preliminar a dus la concluzia c diferena medie dintre un salariat apreciat ca excepional i ceicu posibiliti reduse, msurat n dolari, este de Dsy = 10 000 $ pe an. Stabilitatea medie apersonalului este de 5 ani, deci, beneficiul realizat de banc este de aproximativ DSy = 5 x 10000= 50 000 $. Din documentele bncii rezult c anual se fac aproximativ 50 de angajri, bancafiind n plin expansiune. Rata de selecie cu care se lucreaz este de 30% iar costul uneiproceduri anterioare de selecie este cuprins ntre 0 10 $ pe candidat. (nou procedur deselecie cost 10 $ pe candidat). Validitatea sistemului anterior de testare era cuprins ntre 0 .50, iar a celei noi de .70. Pentru a calcula beneficiul realizat n urma noii strategii de selecieimplementare, ne vom servi de formula propus de Schmidt, Hunter, McKenzie i Muldrow(1979):

unde:U = beneficiul realizat n dolari sau ctigul n productivitate, pe un ant = stabilirea medie pe post a angajailorN = numrul persoanelor selecionate ntr-un anr1 = validitatea noii proceduri de selecier2 = validitatea procedurii precedente de selecieDsy = abaterea standard a performanelor exprimat n dolarip = rata de selecie = mrimea ordonatei curbei normale la punctul pC1 = costul noii proceduriC2 = costul procedurii de selecie precedente.

n cazul nostru, considerm c nu a existat o procedur anterioar de selecie aangajailor, banca fiind la prima confruntare cu o abordare psihologic a problemei.

nlocuind n formula enunat, vom obine urmtorul beneficiu:

U = 5x50x (.70) x 10 000 x .40/.30/.30 = 7 777 778 $

Beneficiul pe care banca l are de pe urma implementrii unei proceduri de selecieprofesional a angajailor, fcut cu o metodologie tiinific, este de 7 777 778 $, o sum demnde luat n considerare de orice conducere a unei bnci. Concluzia pe care o putem extrage este co intervenie psihologic va putea contribui substanial la beneficiile realizate de o organizaie.

Pentru calculul beneficiului, avem nevoie de cteva elemente:

productivitatea n bani a categoriei de personal pe care o avem n vedere validitatea procedurii anterioare i cea nou experimentat de selecie rata de selecie costurile strategiei de selecie

Utilizarea informaiilor provenite de la mai muli predictori

Pn acum ne-am confruntat doar cu un model liniar limitat la relaia dintre un predictori un criteriu. n realitate, psihologul nu se poate mulumi cu informaia provenit de la un singur

30 din 38


31/38

predictor. Examenul psihologic include un instrumentar diagnostic complex (performane lateste, date biografice, colare, informaii profesionale etc.) capabil s surprind dimensiunimultiple ale personalitii, participante la reuita profesional.

n consecin, n aciunea de validare trebuie combinate toate informaiile de care sedispune. Dar, valoarea surselor multiple de informaii depinde de validitatea predictiv a

fiecreia dintre ele luate separat i de unicitatea sau independena informaiilor obinute. Deexemplu, performana la un test de aptitudini, nota de la un curs de perfecionare i impresiaformat n urma unui interviu, ne spun c o persoan este un bun electrician.

Trei surse de informaii, ne-au oferit deci o certitudine important. Dac nsperformanele la dou teste de aptitudini coreleaz puternic, informaia este redundant,utilizarea unuia dintre ele este suficient.

Cum se combin informaiile de la mai muli predictori? Exist o procedur de combinarea informaiilor, statistic sau mecanic i una clinic sau intuitiv. Combinarea celor douproceduri este soluia optim. De exemplu, datele unor predictori valizi, se pot combina clinic cualte date mai puin cuantificabile: referine, impresia produs de o discuie etc.

n ceea ce privete procedura statistic de combinare a predictorilor, exist mai multe

modaliti:(1) Modalitatea compensatorie. Informaiile sunt luate toate la un loc, afectndu-i-sefiecrui predictor o anumit pondere. De obicei, n aceste cazuri se lucreaz cu ecuaii deregresie stabilite dup proceduri statistice cunoscute. n acest fel, un punctaj necorespunztorobinut la un predictor, poate fi compensat de o reuit mai bun la altul.

(2) Modalitatea pragurilor de admisibilitate multiple. n acest caz, fiecrui predictor i semenine propria individualitate. Fiecare predictor posed un prag critic care trebuie atins. O cotsub pragul critic numai la unul dintre predictori, atrage dup sine eliminarea din examen sau altemsuri.

(3) A treia modalitate de combinare statistic este una de compromis ntre celelalte dou.Aici, fiecare predictor are fixat un prag critic, dar acestea sunt inferioare celor reale. Toi

subiecii care depesc aceste valori minime vor fi tratai ulterior dintr-o perspectiv compensatorien care, n funcie de scorurile obinute, i vor putea sau nu mbunti ansele de selecie.

Decizii secveniale

n practic, un examen psihologic este o aciune de durat care se poate derula n una saudou zile dup care decizia poate fi de admis/respins sau admis pentru postul de munc X.

Din considerente de economie au fost elaborate programe decizionale succesive n careevalurile sunt fcute pe etape. Un caz general care ilustreaz situaia expus este dat n Figura8.8. n situaia prezentat candidaii pot fi: respini, acceptai sau reinui pentru testrisuplimentare.

De exemplu, dac un candidat demonstreaz prezena unor aptitudini tehnice deosebite,el poate fi acceptat fr alte probe suplimentare, firete n cazul c postul pe care urmeaz slucreze presupune necesitatea aptitudinilor tehnice. La fel cei care fac dovada inexisteneiaptitudinilor respective sunt declarai respini. Categoria celor asupra crora nu ne putempronuna cu certitudine o formeaz cei inceri. Acetia vor continua examenul de testare,necesitndu-se mai multe informaii-test despre ei, sau vor fi inclui ntr-un program de formarei apoi testai din nou etc., pn cnd se va putea formula o decizie.

31 din 38


32/38

Figura 58.8 Trei strategii alternative pentru luarea deciziei secveniale (Cronbach, Glaser, 1965)

Validarea ncruciat - o tehnic de sporire a ncrederii n valoarea

predictiv a unui instrument decizional.

Puine lucruri pot fi prevzute fr eroare. Eroarea este un aspect inevitabil al prediciei.Se spune chiar c erorile de predicie cresc proporional cu numrul predictorilor utilizai.Aceasta nseamn c posibilitile de eroare cresc cnd informaiile sunt combinate statistic.Relaia dintre corelaia unui predictor cu criteriu este exprimat prin coeficientul de corelaie (r).Cnd utilizm mai muli predictori i includem inevitabil un model compensatoriu de combinareal acestora, vorbim de corelaie multipl (R) care are n general, aceleai proprieti ca icorelaia simpl.

Un mijloc de verificare a consistenei coeficientului de validitate este determinareastabilitii lui n timp cunoscut sub denumirea de contravalidare (cross-validation), operaie care

presupune repetarea procedurii de validare pe un lot independent. Dac coeficienii obinui suntapropiai ca valoare nseamn c testul studiat este stabil i i se poate acorda ncredere. Existdou tehnici de contravalidare:

(a) prin segmentarea lotului iniial n dou subloturi independente i(b) prin repetarea examenului psihologic i a procedurii de corelaii cu criteriul pe un alt

lot independent.Ambele tehnici presupun calcularea coeficienilor de corelaie multipl i compararea lor;

gradul de suprapunere a liniilor de regresie sau a similaritii coeficienilor de corelaie multiplpoate fi stabilit prin simpla examinare a valorilor.

Contravalidarea este de fapt o operaie necesar. Orice studiu de validare trebuie repetatdup un anumit timp. Dac sunt observate anumite fluctuaii minore n valoarea coeficienilor de

validitate, acestea pot fi atribuite erorilor de eantionare.Tendina sistematic de schimbare a validitii va fi analizat cu mult atenie plecnd,mai ales, de la relevana msurtorilor legate de criteriu.

Repartiie i clasificare profesional

Situaia de selecie tipic presupune alegerea sau nu a unui candidat pentru un anumit locde munc. n practic vom fi confruntai i cu alte situaii. De pild, o companie poate scoate la

32 din 38


33/38

concurs mai multe locuri de munc. n acest caz, este neeconomic s examineze separat pefiecare candidat pentru fiecare post de munc n parte. Profitnd de avantajul c la concurs s-auprezentat mai muli candidai, se va ncerca s se fac o repartiie ct mai adecvat la locurile demunc disponibile.

n acest caz, se administreaz o baterie de teste extins, care s acopere toat gama

aptitudinal cerut de posturile scoase la concurs. Pe baza performanelor la teste, vom putea luan considerare fiecare candidat n conexiune cu postul sau posturile pentru care este cel maipotrivit.

Aceasta este o problem de clasificare. Figura 8.9. ilustreaz o astfel de situaie declasificare i cteva strategii care se pot adopta.

Figura 5.9 Predicia performanelor (n cote T) pentru trei candidai la trei posturi demunc i repartiia fcut pe baza a trei strategii de clasificare (adaptare dup

Cascio,1982)n cazul strategiei de repartiie n funcie de configuraia aptitudinal optim, observm

c persoana A este cea mai avantajoas pe postul 3, n timp ce B i C vor putea ocupa, n ordineposturile 1 i 2 (ele ns nu vor rezista unei situaii de selecie, cotele lor fiind sub pragul critic).

Dac afectarea la un post solicit pe cel cu calificarea cea mai bun, deci se opereaz oselecie, singura persoan corespunztoare va fi A.

Cnd exist trei posturi disponibile, toate trebuind ocupate, o repartiie posibil care srespecte i ncadrarea n cota critic ar fi: candidatul A la postul 1; candidatul B la postul 2;candidatul C la postul 3.

Deciziile de personal din ntreprinderi/companii au o responsabilitate covritoare.Adoptarea unei atitudini tiinifice n acest domeniu de activitate va avea consecine pozitiveasupra bunului mers al unei uniti economice, nemijlocit asupra productivitii muncii isatisfaciei profesionale a personalului muncitor.

33 din 38


34/38

Anexa nr. 1

Un exemplu concret de determinare a criteriului de eficien profesional .ntr-un studiu de validare a unei baterii de teste destinate seleciei operatorilor care

perforau cartele, Faverge (1949), n urma studiului muncii respective a considerat drept criteriurelevant numrul de cartele perforate pe or de ctre fiecare operator din lotul experimentalcompus din 17 operatoare. nregistrrile s-au efectuat pe parcursul a nou luni (aprilie-decembrie) (Tabelul 8.1).

34 din 38


35/38

Tabelul 8.1. Performanele medii pe or ale operatoarelor

Pentru simplificarea calculelor s-a recurs la codificarea datelor prin gruparea lor n 19clase cu un interval de 7 uniti ntre ele i raportarea fiecrei clase la cotele unei scale deintervale cuprinse ntre 9 :

Prin urmare, Tabelul 8.1. s-a simplificat obinndu-se Tabelul 8.2.

35 din 38


36/38

Tabelul 8.2. Performanele medii pe or ale operatoarelor

Cu Ts s-a notat cota total a fiecrui subiect, cu T1 , totalul pe luni, totalul general fiind T=123.

Tabelul analizei de varian, conceput prin tehnica propus de R.A.Fischer va fi :

Tabelul de varian analizat se calculeaz astfel:

36 din 38


37/38

NotUn criteriu este fidel cnd realizeaz o difereniere semnificativ a subiecilor ntre ei.

Fidelitatea criteriului depinde de dispersia cotelor obinute la criteriu de unul i acelai subiect cuocazia unor msurtori repetate. Cu ct aceast dispersie este mai mic n comparaie cudispersia cotelor obinute la criteriu de subieci diferii, cu att stabilitatea msurtorilor este maimare i diferenierea ntre subieci mai net; cu alte cuvinte, fidelitatea criteriului este mai bun.

Faverge (Ombredane i Faverge, 1955) propune pentru calculul fidelitii criteriuluiurmtoarea procedur:

Orice valoare x a criteriului poate fi conceput ca fiind compus din dou variabileindependente: variana iterindivizi i variana intra indivizi.

X= + Ia ntotdeauna aceeai valoare pentru unul i acelai individ i poate varia de la un individla altul. ia valori variabile pentru unul i acelai individ de la o msurtoare la alta.

Dac notm cu i varianele respective (interindividual i intraindividual),coeficientul de fidelitate va fi n principiu:

37 din 38


38/38

Fidelitatea este cu att mai bun cu ct diferenele interindividuale ( 2 ) sunt mai marii diferenele intraindividuale ( 2 ) mai mici.

n practic se recurge adesea la tehnici de ameliorare a fidelitii criteriului prinmicorarea varianei intraindividuale i/sau mrirea varianei interindividuale.

Variana intraindividual se poate diminua lrgind criteriul i/sau purificndu-l.

Lrgirea criteriului se face prin schimbarea variabilei n sensul c se lucreaz cu mediavalorilor sale (n). Astfel, 2 nu se schimb, dar variana intragrup va deveniCoeficientul de fidelitate augmentat se va calcula n baza urmtorului raionament:

Purificarea criteriului se refer la operaia de nlturare a surselor de variaie

accidentale sau aberante (de ex. Valorile extreme). n acest context trebuie s fim obiectivi i snu form obinerea unui criteriu artificial care se ndeprteaz de realitate.Creterea varianei intergrup este de fapt o problem de eantionaj. Grupele prea

omogene de subieci vor distorsiona variana, diminund-o. n acest caz se va insista pe ideeaincluderii n lot a extremelor, subieci foarte buni i foarte slabi.

t 8 - mru cracsner

Documents