strategi pengadaan calon pegawai negeri sipil yang …

Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian BKN 59

Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS

STRATEGI PENGADAAN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG BERKUALITAS1

Oleh:Janry Haposan U. P. Simanungkalit

AbstractOne of civil service reform urgent agenda in Indonesia for shortly been done is reform of civil servant candidates (CPNS) procurement, remembering that it is the most deep critical thing in the entirely of civil service management process. This study result shows that generically, civil servant candidates procurement that held by Government Institution on exhaustive locus study went on good and smooth, even it still has not yet fully free of deviation practices (KKN). Base on strategy analysis result by using SWOT Analysis, this study recommend strategy formulation for qualified civil servant candidates procurement in the future, namely: (1) speeding up reform actualise and enhancing transparency and accountability of the civil servant candidates procurement on all steps; (2) establishing civil service job competency standard nationally; (3) improving civil service planning system comprehensivelly; (4) upholding law and sanction implementing for each KKN’s actions in the civil servant candidates procurement processes; (5) realizing competitive and equity (internal and external) civil service remuneration system; and (6) advance merit’s principles in the civil

I. PENDAHULUAN

A. Latar BelakangPelayanan publik (public services) dan

penyelenggaraan pemerintahan merupakan fungsi dari berbagai faktor. Salah satu di antaranya adalah faktor sumber daya manusia, yakni Pegawai Negeri Sipil (PNS). Dapat dikatakan bahwa baik buruknya suatu birokrasi negara sangat dipengaruhi oleh kualitas PNS.

Di Indonesia, sektor kepegawaian negara yang merupakan sub sistem dari

birokrasi secara keseluruhan, belum dijadikan sebagai fokus reformasi birokrasi (Prasojo, 2007). Sebagai konsekuensinya, kualitas dan kinerja birokrasi dalam memberikan pelayanan publik masih jauh dari harapan. Konsekuensi lainnya adalah masih belum terciptanya budaya pelayanan yang berorientasi kepada kebutuhan pelanggan/customer (service delivery culture).

Kondisi tersebut apabila berlangsung secara terus-menerus mengakibatkan kekecewaan masyarakat yang berke-panjangan terhadap birokrasi. Guna meng-antisipasi timbulnya implikasi negatif lebih lanjut di masa mendatang, maka perlu dilakukan perubahan ke arah perbaikan atau reformasi birokrasi kepegawaian negara Indonesia secara keseluruhan (Kasim, 1998 dan Prasojo,

1 Tulisan ini merupakan rangkuman dari hasil kajian dengan judul yang sama yang dilakukan penulis bersama anggota tim pengkaji lainnya, yakni: Sumaryono, Siti Djaenab, dan Naniek Krisnawati.

Vol. 2, No.1, Juni 2008


2007).Salah satu agenda reformasi ke-

pegawaian negara yang mendesak untuk segera dilakukan adalah reformasi dalam pengadaan (rekrutmen) Calon PNS (CPNS). Hal tersebut mengingat proses pengadaan CPNS merupakan proses yang paling kritis dan berisiko dalam keseluruhan proses manajemen PNS di Indonesia.

Disebut sebagai proses yang paling kritis mengingat proses tersebut sangat menentukan dalam membentuk profil PNS yang handal, berkualitas, dan relevan dengan kebutuhan organisasi atau justru sebaliknya, yakni PNS yang kontra-produktif terhadap organisasi. Di samping itu, melalui proses pengadaan CPNS diketahui gambaran awal (umum) tentang CPNS yang akan diperoleh (raw material), guna mengantisipasi ungkapan yang menyatakan garbage in garbage out (GIGO). Dengan kata lain, proses pengadaan CPNS merupakan titik tolak yang dapat menggambarkan apa dan bagaimana profil CPNS yang dikehendaki sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Se lan ju tnya p roses pengadaan CPNS disebut berisiko artinya mengandung konsekuensi jangka panjang terhadap investasi aset ke depan, mengingat CPNS yang nantinya akan diangkat menjadi PNS tidak hanya sebagai aset penting organisasi, melainkan juga merupakan partner organisasi yang perlu dan harus dikelola dengan baik, karena sangat menentukan efektivitas organisasi. Di samping itu, proses pengadaan CPNS penuh risiko dari praktek-praktek KKN (Kolusi, Korupsi, dan Nepotisme) yang dilakukan oleh pihak-pihak tertentu dengan masyarakat. Dengan kata lain, proses pengadaan CPNS sering menimbulkan banyak masalah karena banyaknya ketidak-puasan masyarakat

terhadap proses pengadaan CPNS yang dilakukan.

Salah satu faktor dominan alasan sebagian besar PNS di Indonesia tidak efektif dan belum memberikan kontribusi yang optimal, khususnya dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat, bahkan terkesan menjadi pengangguran terselubung (disguised unemployment), karena kebijakan pengadaan CPNS di lingkungan Instansi Pemerintah di masa lalu tidak berdasarkan perencanaan tenaga kerja, tetapi lebih didasarkan pada faktor kepentingan politik dan kekuasaan (Mujiono, 2006). Selama puluhan tahun, birokrasi (PNS) lebih sering dijadikan sebagai alat kekuasaan dan politik, sehingga mengabaikan kualitas dan syarat-syarat kebutuhan untuk analisis pekerjaan atau jabatan (job analysis). Akibatnya, SDM aparatur pada satuan organisasi menjadi berlebihan dan tidak seusai dengan kebutuh-an atau beban kerja riil yang ada (Prasojo, 2007), sehingga memunculkan desakan untuk segera melakukan rasionalisasi PNS.

Situasi problematik dalam pengadaan CPNS sebagaimana yang dikemukakan secara garis besar di atas, baik yang bersumber dari kekuatan internal maupun eksternal bagaimanapun tidak dapat dibiarkan berlangsung demikian secara berke-panjangan, mengingat risiko dan dampaknya yang berdimensi jangka panjang. Oleh karena itu, ke depan perlu ditempuh berbagai upaya terobosan antara lain melalui perumusan alternatif strategi pengadaan CPNS yang dapat menghasilkan CPNS yang kelak akan diangkat menjadi PNS yang berkualitas. Untuk itu, perlu dilakukan suatu kajian yang secara mendalam dan komprehensif dalam upaya perumusan



strategi dimaksud.

B. Permasalahan KajianSecara empiris, penyelenggaraan

pengadaan CPNS masih belum terbebas dari berbagai permasalahan yang hingga kini masih belum terselesaikan. Berikut ini dapat diidentifikasi beberapa permasalahan dimaksud, yakni:1. Dalam lingkup pengadaan CPNS Daerah,

masih kuatnya kecenderungan untuk mengutamakan “Putra Daerah” dalam perekrutan CPNS.

2. Adanya kekuatan eksternal yang mendorong terjadinya intervensi politik dalam proses pengadaan CPNS.

3. Pengadaan CPNS disinyalir masih belum terselenggara secara terbuka dan transparan kepada masyarakat luas.

4. Penggunaan model dan materi seleksi lebih bersifat umum, tidak disesuaikan dengan persyaratan jabatan.

5. Kesenjangan kualitas pendidikan antar kawasan, sehingga sulit diperoleh standarisasi CPNS secara nasional untuk tingkat dan jenis jabatan yang sama.

6. Siklus jadwal penetapan formasi tidak sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

7. Terdapat perbedaan persepsi dalam penentuan kriteria kelulusan CPNS.

8. Adanya keinginan beberapa/sebagian p ihak agar ke lu lusan d i tentukan berdasarkan pertimbangan subyektif.

Mengacu pada beberapa permasalahan tersebut di atas secara ringkas dapat diformulasikan permasalahan kajian ini sebagai

berikut:1. Bagaimanakah kondisi eksisting penye-

lenggaraan pengadaan CPNS selama ini?2. Faktor-faktor apa sajakah yang mem-

pengaruhi dan perlu dipertimbangkan dalam rangka penyelenggaraan peng-adaan CPNS yang berkualitas ?

3. Strategi yang bagaimanakah yang dapat diterapkan dalam rangka terwujudnya penyelenggaraan pengadaan CPNS yang berkualitas ?

C. Tujuan KajianTujuan dilakukannya kajian ini adalah

untuk:1. Mendeskripsikan kondisi eksisting terkait

dengan penyelenggaraan pengadaan CPNS selama ini.

2. Mengkaji faktor-faktor yang mem-pengaruhi dan perlu dipertimbangkan dalam rangka penyelenggaraan peng-adaan CPNS yang berkualitas

3. Merumuskan strategi alternatif dalam rangka mewujudkan penyelenggaraan pengadaan CPNS yang berkualitas.

D. Lingkup KajianSecara substansial, ruang lingkup kajian

ini adalah sistem penyelenggaraan pengadaan CPNS sebagaimana yang tertuang di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, yang mencakup hal-hal sebagai berikut:1. Mekanisme dan prosedur penyelenggara

pengadaan CPNS Umum (non Honorer).2. Institusi/kelembagaan penyelenggara

pengadaan CPNS.3. Strategi penyelenggaraan pengadaan

CPNS yang berkualitas.

II. LANDASAN TEORITIS DAN JURIDIS

Vol. 2, No.1, Juni 2008


A. Strategi Sumber Daya Manusia

1. Konsep StrategiKonsep strategi dewasa ini telah

digunakan secara luas oleh organisasi, baik swasta (private) maupun pemerintah. Secara etimologi, strategi berasal dari Bahasa Yunani, yakni strategia, yang diartikan sebagai seni atau ilmu untuk menjadi seorang jenderal (art or science of being a general). Konsep tersebut juga diterapkan dalam militer Cina, yang dipelopori oleh ahli strategi bernama Sun Tzu. Seorang jenderal, selain mempunyai rencana, juga dapat melaksanakan rencana dan melalui strategi harus dapat menggabungkan komponen rencana dan komponen keputusan, yang disebut dengan Grand Strategic Plan (ITB, 2003). Hingga kini, konsep strategi secara umum didefinisikan sebagai cara mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu, yang merupakan sebuah rencana permanen untuk suatu kegiatan (Mangkuprawira, 2002).

Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh sejumlah pakar/ahli (Glueck & Jauch dalam Salusu (1996) dan Johnson & Scholes (2002)), dapat diambil inti sari strategi yang memiliki karakteristik sebagai berikut: (1) Tujuan/arah jangka panjang; (2) Penyesuai-an antara sumber daya dan aktivitas organisasi terhadap lingkungan; (3) Membangun atau memperluas sumber daya dan kompetensi organisasi untuk menciptakan peluang atau memanfaatkannya; dan (4) Mempengaruhi tidak hanya melalui upaya-upaya lingkungan dan kemampuan sumber daya, namun juga melalui nilai dan ekspektasi seluruh anggota organisasi.

2. Perumusan StrategiMenurut Digman (Sunarto, 2005),

perumusan strategi dapat dipahami sebagai pemecahan masalah dalam situasi yang tidak terstruktur. Dalam perumusan suatu strategi, pihak manajemen perlu memperhatikan elemen-elemen pokok yang terdapat di dalam strategi. Pemahaman terhadap elemen tersebut akan berguna bagi pihak manajemen organisasi dalam melakukan tahapan penyusunan strategi organisasinya.

Perkembangan wacana perumusan strategi organisasi oleh Mintzberg et al. (1988) diklasifikasikan ke dalam 10 aliran/mazhab, yakni: (1) Design School; (2) Planning School; (3) Positioning School; (4) Enterpreneurial School; (5) Cognitive School; (6) Learning School; (7) Power School; (8) Cultural School; (9) Enviromental School; dan (10) Configuration School. Dalam kaitannya dengan kajian ini, aliran strategi yang digunakan dalam perumusan strategi adalah Planning School (Aliran Perencanaan). Penggunaan atau pemilihan aliran tersebut didasarkan pada pemahaman bahwa perumusan strategi merupakan tugas pimpinan puncak atau para pengambil keputusan/kebijakan. Selanjutnya, situasi dan kondisi di masa mendatang diprediksi dengan mempertimbangkan keadaan atau situasi eksisting.

Selain Aliran Perencanaan, kajian ini juga menggunakan Aliran Disain (Design School) yang diarahkan untuk menghasilkan strategic planning. Alasan penggunaan aliran tersebut adalah mengingat aliran tersebut menggunakan Analisis SWOT sebagai dasar disainnya. Namun, dalam kajian ini tidak sampai terinci pada detail kebijakan dan program organisasi, sebab lebih diarahkan



pada strategic planning.

3. Pemilihan dan Implementasi StrategiMenurut Mintzberg et al. (1988), terdapat

beberapa faktor yang dapat dijadikan sebagai rambu-rambu dalam memilih strategi. Faktor-faktor yang dijadikan sebagai pertimbangan dimaksud adalah: (1) Complexity; (2) Integra-tion; (3) Generic; (4) Control; (5) Collective; (6) Change; (7) Choice; dan (8) Thinking. Dalam kajian ini, pemilihan strategi dilakukan dengan mempertimbangkan Faktor Kompleksitas (Complexity Issue), dengan pemikiran bahwa strategi ditentukan dengan mempertimbang-kan berbagai faktor internal dan eksternal lingkungan organisasi. Di samping itu, strategi harus mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi serta peluang dan ancaman yang bersumber dari luar organisasi.

Selanjutnya, dalam mengimplemen-tasikan strategi yang telah disusun dan ditetapkan, terdapat pertimbangan yang penting untuk diperhatikan, yaitu bahwa hendaknya strategi yang akan diimple-mentasikan didasarkan pada penyelarasan berbagai kepentingan dan harapan, yaitu kepentingan dan harapan organisasi, individu organisasi, dan kinerja manajemennya. Selain itu, agar strategi dapat berjalan secara efektif, maka perlu diimplementasikan dengan pendekatan sistem dan penerapan teknologi, yang lebih berdaya guna dan berhasil guna.

B. Perencanaan Sumber Daya Manusia1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya

ManusiaKegiatan utama dan yang pertama

dilakukan oleh organisasi dalam bidang sumber daya manusia (SDM/kepegawaian) adalah

organisasi untuk melangkah pada aktivitas-aktivitas selanjutnya. Perubahan lingkungan akan memberi pengaruh pada administrasi negara yang berkenaan dengan struktur dan komposisi pegawai.

Menurut Dessler (1993), perencanaan SDM hendaknya terintegrasi dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Lebih lanjut menurutnya bahwa secara internal, peren-canaan SDM hendaknya mengintegrasikan dan mengkoordinasikan semua fungsi personalia, seperti rekruitmen, pelatihan (training), analisis pekerjaan/jabatan, dan pengembangan.

Pada dasarnya, perencanaan SDM merupakan kegiatan meramalkan, meng-hitung, dan memperkirakan struktur dan komposisi pegawai pada saat-saat yang dikehendaki. Perencanaan dimaksud juga berkaitan dengan upaya menurunkan rangkaian ketidakpastian di masa yang akan datang dan sangat penting, baik untuk tujuan organisasi maupun pegawainya. Hal ini berarti bahwa prakiraan akan kebutuhan SDM harus akurat, karena akan mempengaruhi daya saing suatu organisasi dan masa depan pegawainya. Oleh karena itu, perencanaan SDM haruslah bersifat pasti, bukan diputuskan secara mendadak sebagai reaksi terhadap suatu krisis.

2. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut McKenna (1995), tujuan perencanaan SDM adalah menyeimbangkan antara kebutuhan dan persediaan akan tenaga kerja agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif, efisien, dan maksimal. Selanjutnya, Schuler (Irawan et al., 1997) mengemukakan bahwa terdapat 6 tujuan yang ingin dicapai dalam perencanaan SDM, yakni: (1) Mengurangi biaya; (2) Menyediakan dasar yang lebih baik bagi perencanaan SDM; (3) Memperbaiki proses perencanaan; (4) Memberi kesempatan lebih banyak kepada wanita; (5) Memasyarakatkan pentingnya SDM

perencanaan SDM. Kegiatan tersebut dilakukan apabila terdapat perubahan lingkungan atau rencana tertentu berkenaan dengan keadaan pegawai dan dijadikan sebagai pedoman bagi

Vol. 2, No.1, Juni 2008


pada seluruh level organisasi; dan (6) Menyediakan alat evaluasi atas efek tindakan dan kebijakan alternatif SDM.

3. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Mondy dan Noe (1996), proses perencanaan SDM secara singkat meliputi: (1) Perencanaan Strategi oleh Top Management dengan memperhatikan lingkungan eksternal; (2) Perencanaan SDM yang terdiri dari 2 (dua) komponen, yakni SDM yang dibutuhkan dan SDM yang tersedia; (3) Meramalkan persediaan pegawai dengan memperhatikan sumber internal (pegawai yang ada), sumber eksternal (dari pasar kerja), dan analisis kebutuhan; dan (4) Dari hasil analisis kebutuhan dapat ditentukan tindakan-tindakan, yakni: (a) Apabila persediaan sama dengan permintaan, maka tidak perlu ada tindakan; (b) Apabila terdapat surplus pegawai, maka tindakan yang dapat dilaksanakan mengurangi jam kerja, pensiun dini, dan pemberhentian; dan (c) Jika terjadi kekurangan pegawai, maka organisasi harus mendapatkan tenaga kerja dari jumlah dan kualitasnya sesuai dengan yang dibutuhkan dengan cara rekrutmen dan seleksi.

4. Perencanaan PNSPerencanaan kebutuhan PNS diatur

dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Di dalam Undang-Undang tersebut, tepatnya pada Pasal 15 yang mengatur tentang Formasi PNS, yakni: (1) Jumlah dan Susunan Pangkat PNS yang diperlukan ditetapkan dalam formasi dan (2) Formasi dimaksud adalah untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat, dan

beban kerja yang harus dilaksanakan suatu organisasi.

Ketentuan tentang formasi PNS tersebut dijabarkan lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi PNS. Peraturan tersebut yang pada intinya menegaskan bahwa Formasi PNS secara nasional terdiri dari Formasi PNS Pusat dan Formasi PNS Daerah.

C. Sistem Pengadaan CPNS1. Pengertian Pengadaan CPNS

Secara juridis, pengadaan CPNS telah diatur di dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tepatnya pada Pasal 16, yakni: (1) Pengadaan PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong. Pada umumnya, formasi yang lowong disebabkan adanya PNS yang berhenti, pensiun, meninggal dunia atau adanya perluasan organisasi dan (2) Setiap Warga Negara Republik Indonesia (WNI) mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar menjadi PNS setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan.

2. Proses Rekruitmen CPNSRekruitmen CPNS merupakan suatu

kegiatan untuk menarik minat tenaga kerja berstatus WNI agar mengajukan lamaran kerja sebagai CPNS. Rekruitmen CPNS diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil, yang mengatur tentang beberapa hal sebagai berikut: (1) Pengadaan PNS dilakukan mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan CPNS sampai dengan pengangkatan menjadi PNS dan (2)



Pengadaan PNS dilaksanakan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

3. Perencanaan, Pengumuman, dan Persyaratan

Proses perencanaan pengadaan PNS merupakan penjadwalan kegiatan yang dimulai dari inventarisasi lowongan jabatan yang telah ditetapkan dalam formasi beserta syarat jabatannya, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan menjadi CPNS sampai dengan pengangkatan menjadi PNS. Lowongan Formasi PNS diumumkan seluas-luasnya oleh Pejabat Pembina Kepegawaian, paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan lamaran. Pengumuman lowongan formasi dilakukan melalui media massa dan/atau bentuk lainnya, untuk memberikan kesempatan kepada sebanyak mungkin WNI untuk mengajukan lamaran dan memberikan lebih banyak kemungkinan bagi instansi untuk memilih CPNS yang cakap dalam me-laksanakan tugas yang akan dibebankan kepadanya.

Upaya menarik pelamar untuk bekerja sebagai PNS (rekruitmen PNS) dilakukan dengan mencantumkan hal-hal sebagai berikut dalam pengumuman sebagaimana dimaksud di atas, yakni: (1) Jumlah dan Jenis Jabatan yang lowong; (2) Kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan; (3) Syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar; (4) Alamat dan tempat lamaran ditujukan; (5) Batas waktu pengajuan lamaran; (6) Waktu dan tempat seleksi; dan (7) Lain-lain yang dianggap perlu.

Adapun syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar adalah: (1) WNI; (2) Berusia serendah-rendahnya 18 tahun dan setinggi-tingginya 35 tahun; (3) Tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan

pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap, karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan; (4) Tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat sebagai PNS atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta; (5) Tidak berkedudukan sebagai CPNS/PNS; (6) Mem-punyai pendidikan, kecakapan, keahlian, dan keterampilan yang diperlukan; (7) Ber-kelakuan baik; (8) Sehat jasmani dan rohani; (9) Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia atau negara lain yang ditentukan oleh pemerintah; dan (10) Syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.

4. Proses PenyaringanSyarat-syarat yang ditentukan sebagai-

mana tersebut sebelumnya merupakan penyaringan calon/kandidat dalam rekrutmen PNS. Dengan upaya tersebut diharapkan akan diperoleh pelamar yang memiliki kualitas sesuai dengan kebutuhan instansi, untuk selanjutnya diseleksi melalui ujian, baik tertulis maupun lisan. Ujian penyaringan bagi pelamar yang memenuhi syarat dilaksanakan oleh suatu panitia yang dibentuk oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

5. Pengumuman Pelamar yang DiterimaPejabat Pembina Kepegawaian me-

netapkan pelamar yang diterima berdasarkan jumlah lowongan dan kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan. Kemudian, Pejabat Pembina Kepegawaian atau pejabat lain yang ditunjuk mengumumkan nomor peserta ujian yang diterima melalui media masa atau dalam bentuk lainnya. Di samping pengumuman melalui media masa, kepada pelamar yang diterima disampaikan pemberitahuan secara tertulis

Vol. 2, No.1, Juni 2008


melalui surat tercatat. Dalam pengumuman dan surat pemberitahuan tersebut diberitahukan kapan, kepada pejabat mana, dan batas waktu untuk melapor.

6. Pengangkatan Sebagai CPNSPejabat Pembina Kepegawaian Pusat

dan Daerah menyampaikan daftar pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan dan ditetapkan diterima untuk diangkat sebagai CPNS kepada Kepala BKN untuk mendapat Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil (NIP) menurut tata cara yang ditentukan. Selanjutnya, Kepala BKN memberikan NIP bagi yang memenuhi syarat, sebagai dasar bagi Pejabat Pembina Kepegawaian untuk menetapkan keputusan pengangkatan sebagai CPNS. Penetapan pengangkatan CPNS sesuai dengan tahun anggaran yang berjalan, yaitu tahun anggaran penetapan formasi, pada tanggal 1 (satu) bulan berikutnya setelah pemberian NIP.

7. Masa PercobaanSetiap CPNS diwajibkan menjalani masa

percobaan sekurang-kurangnya selama 1 tahun dan paling lama 2 tahun. CPNS yang selama menjalani masa percobaan dinyatakan cakap diangkat sebagai PNS. CPNS yang dinyatakan tidak cakap maka diberhentikan dengan hormat sebagai CPNS. CPNS yang telah menjalani masa percobaan sekurang-kurangnya 1 tahun dan paling lama 2 tahun, diangkat sebagai PNS apabila memenuhi syarat berikut: (1) Setiap unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan sekurang-kurangnya bernilai baik; (2) Telah memenuhi syarat kesehatan jasmani dan rohani untuk diangkat menjadi PNS; dan (3) Telah lulus pendidikan

D. Kualitas PegawaiUntuk melihat kualitas pegawai dapat

dilihat dari kompetensi yang dimiliki oleh pegawai. Apabila seorang pegawai berkualitas dapat dipastikan bahwa pegawai tersebut memiliki kompetensi atau kemampuan yang bagus. Menurut Spencer & Spencer (1993), kompetensi merupakan karakteristik dasar dari seseorang yang biasanya terkait dengan kinerja efektif menurut kriteria tertentu dan/atau kinerja superior dalam sebuah pekerjaan atau situasi.

Dari berbagai referensi yang dike-mukakan tentang kompetensi, terdapat 3 elemen yang mendasari terbentuknya kompetensi bagi seseorang, yaitu pe-ngetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan perilaku atau sikap mental (attitude). Oleh karena itu, kompetensi dapat didefinisikan sebagai tingkat pengetahuan, keterampilan, dan tingkah laku yang dimiliki oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepada secara efektif dan efisien.

Rothwel l (2002) mengemukakan bahwa terdapat 4 indikator kompetensi yang dibutuhkan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya meliputi technical competence, managerial compe-tence, interpersonal competence (social/communication competence), dan intellectual competence (strategic competence). Beberapa pihak yang telah mengadopsi indikator tersebut berpendapat perlunya dimasukkan 1 jenis kompetensi lain sebagai penyeimbang keempat kompetensi lainnya, ethical competence.

E. Kerangka Pemikiran KajianKesuksesan suatu organisasi dalam hal

ini organisasi pemerintah dipengaruhi oleh kualitas CPNS (yang kemudian akan diangkat

dan pelatihan prajabatan.



menjadi PNS) yang mampu melaksanakan pekerjaan dengan hasil kerja yang juga berkualitas. Hal tersebut dapat dicapai antara lain melalui strategi pengadaan CPNS yang efektif, sebagai entry point-nya, yakni mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan CPNS sampai dengan pengangkatan menjadi PNS.

Pengadaan CPNS kini bukan lagi suatu upaya pengisian formasi PNS yang kosong, tetapi juga pengadaan yang dibebani dengan tanggungjawab untuk memperoleh CPNS yang berkualitas di lingkungan birokrasi, sehingga nantinya dapat menghasilkan kinerja yang berkualitas juga. Pengadaan CPNS di-harapkan mampu menarik dan menyeleksi CPNS di samping memenuhi kualifikasi minimal, juga memiliki tanggungjawab, komitmen tinggi terhadap tugas-tugasnya, jujur, transparan, akuntabel, dan mampu berperan aktif (proaktif), dan lain-lain. Ciri-ciri pegawai seperti yang demikianlah yang diharapkan mampu menciptakan kinerja yang baik pada organisasi birokrasi. Sebab, dengan memiliki pegawai yang berkualitas, maka organisasi mempunyai orang-orang yang mampu melayani masyarakat dengan baik.

Sinyalemen yang dikemukakan banyak pihak adalah adanya kesenjangan (gap) antara kualitas CPNS eksisting atau yang telah direkrut dan kualitas CPNS yang diharapkan. Sinyalemen tersebut kemudian dikaji dengan memperhatikan faktor-faktor internal dan eksternal. Faktor-faktor internal meliputi Sistem Pengadaan CPNS, Perencanaan Kepegawaian, Prosedur Pengadaan CPNS, mulai dari Perencanaan dan Persiapan, Rek ru tmen , Penyar ingan (Se leks i ) , sampai dengan Pengangkatan sebagai CPNS. Berdasarkan hasil kajian kemudian

diformulasikan Strategi Pengadaan CPNS ke depan, hingga menghasilkan CPNS yang berkualitas.

Secara ringkas, kerangka pemikiran kajian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Kajian.

III. METODE KAJIAN

A. MetodeMetode yang digunakan dalam kajian ini

adalah metode deskriptif, yakni menjelaskan seluruh fenomena objek dan subjek kajian secara komprehensif berdasarkan berbagai permasalahan dan fakta yang teridentifikasi (Nazir, 1988). Dengan menggunakan pendekatan tersebut diharapkan dapat

menyajikan atau mengungkapkan informasi yang terkait dengan penyelenggaraan pengadaan CPNS.

B. Sumber dan Teknik Pengumpulan DataData yang digunakan dalam kajian ini

terdiri atas Data Primer dan Data Sekunder. Data Primer merupakan data yang diperoleh dari hasil survei langsung ke lapangan, baik melalui wawancara (interview) kepada para responden kajian dengan menggunakan instrumen kajian (daftar pertanyaan atau kuesioner) maupun melalui pengamatan langsung yang berkaitan dengan pe-nyelenggaraan pengadaan CPNS. Selain Data Primer, kajian ini juga menggunakan Data Sekunder, yakni data yang diperoleh dari berbagai sumber, seperti buku/referensi, laporan, tulisan, dan

Vol. 2, No.1, Juni 2008


lain-lain yang memiliki relevansi dengan topik atau permasalahan kajian (Sumarsono, 2004).

C. Lokus Kajian dan Jumlah SampelLokus kajian secara keseluruhan terdiri

atas 22 lokus, yang tersebar pada beberapa daerah provinsi dan kabupaten/kota di Indonesia, yang terdapat di Pulau Sumatera, Jawa, Kalimantan, Sulawesi, Bali, Nusa Tenggara, dan Papua. Lokus dimaksud terdiri dari: (1) SUMUT (BKD Provinsi SUMUT dan Kab. Serdang Bedagai); (2) Riau (BKD Provinsi Riau); (3) SUMSEL (BKD Provinsi SUMSEL dan Kab. Lahat); (4) Banten (BKD Provinsi Banten dan Kota Tangerang); (5) JABAR (BKD Kab. Bandung dan Kab. Garut); (6) D.I. Yogyakarta (BKD Provinsi D. I. Yogyakarta dan Kota Yogyakarta); (7) JATIM (BKD Kab. Ngawi); (8) KALBAR (BKD Provinsi KALBAR dan Kota Pontianak); (9) KALSEL (BKD Provinsi KALSEL); (10) SULUT (BKD Provinsi SULUT dan Kota Manado); (11) Bali (BKD Provinsi Bali dan Kab. Klungkung); (12) NTT (BKD Provinsi NTT dan Kota Kupang); dan (13) Papua (BKD Provinsi Papua). Masing-masing lokus kajian terdiri atas 3 kelompok responden, yakni kelompok responden PNS, kelompok responden CPNS, dan kelompok responden pelamar CPNS, yakni responden yang pernah menjadi peserta pengadaan CPNS, namun tidak atau belum diangkat menjadi CPNS.

Responden kajian sebagai sampel kajian dipilih secara purposif (purpossive sampling) yang terdistribusi dengan proporsi yang seimbang pada masing-masing lokus kajian, yakni sebanyak 20 responden untuk kelompok responden PNS dengan proporsi responden PNS yang memiliki masa kerja kurang dari 3 tahun lebih besar dibandingkan dengan responden PNS yang memiliki masa kerja lebih dari 3 tahun. Kemudian, sebanyak 5 responden untuk kelompok responden CPNS,

masing-masing BKD, yakni PNS Golongan I s/d IV masing-masing 2 orang. Distribusi Sampel untuk masing-masing CPNS dan Masyarakat yang pernah menjadi Pelamar CPNS untuk masing-masing BKD, yakni CPNS sebanyak 5 orang dan Pelamar sebanyak 5 orang.

D. Metode Pengolahan dan Analisis DataAnalisis data dalam kajian ini meng-

gunakan metode kuantitatif, berdasarkan perhitungan dengan menggunakan analisis statistik, yakni tabel frekuensi dan statistik deskriptif serta inferensia (Soeratno & Arsyad, 2003). Melalui analisis kuantitatif dijelaskan mengenai kondisi dan berbagai fenomena antar faktor yang dikaji.

Dalam penggunaan metode ini, sesuai dengan jumlah kelompok responden yang digunakan dalam analisis, yang terdiri atas 3 kelompok responden, yakni kelompok responden PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS, maka untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan pendapat yang signifikan antara 2 atau 3 kelompok responden tersebut digunakan Uji U Mann-Whitney untuk Uji 2 Sampel Independen dan Uji H. Kruskal-Wallis untuk Uji K Sampel Independen (Daniel, 1989). Kedua uji statistik non-parametrik tersebut digunakan dengan menggunakan bantuan software SPSS for Windows versi 15.0, khususnya untuk melakukan pengujian hipotesis terhadap pendapat dari masing-masing kelompok responden tersebut. Selanjutnya, untuk kebutuhan penentuan strategi digunakan teknik SWOT’s Analysis (Rangkuti, 1997).

IV. KARAKTERISTIK RESPONDEN

A. Distribusi Responden menurut Lokus dan 5 responden untuk kelompok responden Pelamar CPNS. Distribusi Sampel PNS untuk



KajianSebagaimana yang telah diuraikan

pada bagian metodologi, lokus kajian secara keseluruhan adalah sebanyak 22 lokus, yang tersebar pada beberapa daerah provinsi dan kabupaten/kota di Indonesia, yang terdapat di Pulau Sumatera, Jawa, Kalimantan, Sulawesi, Bali, Nusa Tenggara, dan Papua. Masing-masing lokus kajian terdiri atas 3 (tiga) kelompok responden, yakni kelompok responden PNS, kelompok responden CPNS, dan kelompok responden pelamar CPNS, yakni responden yang pernah menjadi peserta pengadaan CPNS, namun tidak atau belum diangkat menjadi CPNS.

Responden kajian terdistribusi dengan proporsi yang seimbang pada masing-masing lokus kajian, yakni sebanyak 20 responden untuk kelompok responden PNS, 5 responden untuk kelompok responden CPNS, dan 3 s/d 6 responden untuk kelompok responden Pelamar CPNS. Perbedaan jumlah yang tidak signifikan terdapat pada responden di Provinsi Kalimantan Selatan, yakni sebanyak 25 responden yang bersumber dari 2 satuan organisasi, yakni Badan Kepegawaian Daerah dan Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Selatan. Demikian halnya dengan jumlah responden pada kelompok responden CPNS dan Pelamar CPNS yang lebih banyak dibandingkan dengan jumlah responden pada lokus kajian lainnya, yakni masing-masing sebanyak 10 dan 9 responden.

B. Karakteristik Responden menurut Jenis Kelamin

Karakteristik responden, baik PNS, CPNS maupun Pelamar CPNS menurut jenis kelamin didominasi oleh responden yang berjenis kelamin laki-laki dibandingkan dengan

responden yang berjenis kelamin perempuan. Jumlah responden dengan jenis kelamin laki-laki adalah lebih dari 51.0%, sedangkan jumlah responden dengan jenis kelamin perempuan adalah sebanyak 31.0% s/d 49.0%.

C. Karakteristik Responden menurut Umur/Usia

Penggambaran karakteristik umur responden dibagi berdasarkan kelompok umur 20 s/d 24 tahun, kelompok umur 25 s/d 29 tahun, kelompok umur 30 s/d 34 tahun, kelompok umur 35 s/d 39 tahun, kelompok umur 40 s/d 44 tahun, kelompok umur 45 s/d 49 tahun, kelompok umur 50 s/d 54 tahun, dan kelompok umur 55 tahun ke atas. Berdasarkan hasil pengolahan data terhadap masing-masing kelompok responden secara keseluruhan diperoleh bahwa jumlah responden terbanyak pada kelompok responden PNS adalah responden dengan kelompok umur 45 s/d 49 tahun. Kelompok responden CPNS didominasi oleh responden dengan kelompok umur 34 tahun ke bawah. Kemudian, kelompok responden Pelamar CPNS didominasi oleh responden yang berumur 25 s/d 29 tahun (31.7%). Informasi tersebut memperlihatkan bahwa secara keseluruhan, baik kelompok responden PNS, CPNS maupun Pelamar CPNS ditinjau berdasarkan karakteristik umurnya termasuk ke dalam kategori dewasa dalam memberikan pendapat berkaitan dengan pertanyaan yang diajukan melalui instrumen kajian ini.

D. Karakter ist ik Responden menurut Pendidikan Terakhir

Selain menurut jenis kelamin dan umur, karakteristik responden lainnya yang perlu diamati adalah karakteristik responden

Vol. 2, No.1, Juni 2008


berdasarkan tingkat pendidikannya. Sebab, tingkat pendidikan responden juga men-cerminkan bagaimana seseorang dalam memberikan pendapat dan argumentasi terhadap penyelenggaraan pengadaan CPNS yang berkualitas.

Secara keseluruhan, jumlah responden terbanyak memiliki tingkat pendidikan S1/sederajat, yakni sebanyak 206 responden (46.3%) dan sebanyak 53 responden (46.1%) masing-masing pada kelompok responden PNS dan CPNS, sedangkan pada kelompok responden Pelamar CPNS adalah dengan tingkat pendidikan SLTA/Sederajat, yakni sebanyak 66 responden (63.5%). Jumlah responden terbesar lainnya pada kelompok responden PNS secara berurutan adalah responden yang berpendidikan SLTA/sederajat, S2/sederajat, Diploma/sederajat, dan yang berpendidikan SLTP/sederajat ke bawah, yakni masing-masing sebanyak 102 responden (22.9%), 53 responden (11.9%), 38 responden (8.5%), dan 46 responden (10.4%).

Selanjutnya, pada kelompok res-ponden CPNS, jumlah responden terbesar lainnya secara berurutan adalah responden yang berpendidikan SLTA/sederajat, Diploma/sederajat, dan SLTP/sederajat ke bawah, yakni masing-masing sebanyak 33 responden (28.7%), 27 responden (23.5%), dan 2 res-ponden (1.8%). Kemudian, pada kelompok responden Pelamar CPNS, selebihnya adalah dengan responden yang secara berurutan berpendidikan S1/sederajat, Diploma/sederajat, dan SLTP/ sederajat ke bawah, yakni masing-masing sebanyak 24 responden (23.1%), 12 responden (11.5%), dan 2 res-ponden (1.9%). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa secara umum responden dalam kajian ini memiliki latar belakang pendidikan yang relatif

memadai (ber-pendidikan SLTA s/d S2).

E. Karakteristik Responden menurut Status Perkawinan

Ditinjau berdasarkan status perkawinan masing-masing kelompok responden, pada kelompok responden PNS dan Pelamar CPNS sama-sama didominasi oleh responden yang sudah kawin/menikah, yakni masing-masing sebanyak 375 responden (84.3%) dan 56 responden (53.8%). Kelompok responden CPNS didominasi oleh responden yang belum menikah (lajang), yang sebanyak 62 responden (53.9%), selebihnya adalah dengan status perkawinan sudah kawin/ menikah.

F. Karakter ist ik Responden menurut Golongan Ruang Kepangkatan dan Eselonering

B e r d a s a r k a n g o l o n g a n r u a n g kepangkatan, pada kelompok responden PNS didominasi oleh responden golongan III (III/a s/d III/d), yakni sebanyak 192 responden (43.1%). Kemudian, secara berurutan diikuti oleh responden golongan II (II/a s/d II/d) sebanyak 129 responden (29.0%), responden golongan IV (IV/a s/d IV/c) sebanyak 89 responden (20.0%), dan responden golongan I (I/c s/d I/d) sebanyak 35 responden (7.9%).

Kelompok responden CPNS didominasi oleh responden golongan II (II/a s/d II/d), yakni sebanyak 65 responden (56.5%). Kemudian, secara berurutan diikuti oleh responden golongan III (III/a s/d III/b) sebanyak 49 responden (42.6%), dan responden golongan I (I/c) hanya 1 responden (0.9%).

Karakteristik responden berdasarkan eseloneringnya hanya diuraikan pada kelompok responden PNS, karena tidak/belum dimiliki



oleh kelompok responden CPNS dan Pelamar CPNS. Secara ke-seluruhan, kelompok responden PNS didominasi oleh responden yang tidak memiliki jabatan (non eselon), yakni sebanyak 272 responden (61.1%). Berikutnya secara berurutan adalah responden Eselon IV, Eselon III, dan Eselon II, masing-masing sebanyak 94 responden (21.1%), 57 responden (12.8%), dan 22 responden (4.9%).

V. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Pelaksanaan Pengadaan CPNS

1. Perencanaan Kepegawaian: Beban Kerja dan Kebutuhan Pegawai

Terkait dengan variabel beban kerja dan kebutuhan pegawai, dalam kajian ini dilakukan survei terhadap 2 kelompok responden, yakni kelompok responden PNS dan CPNS. Berdasarkan pengujian secara statistik2, diperoleh hasil bahwa tidak terdapat perbedaan pendapat yang signifikan antara kedua kelompok responden tersebut. Artinya, secara statistik, kedua kelompok responden tersebut cenderung memberikan pendapat yang tidak berbeda signifikan terkait dengan beban kerja dan kebutuhan pegawai eksisting yang dihadapi pada satuan organisasi (unit kerja) masing-masing.

Selanjutnya, hasil survei yang mem-perlihatkan bahwa rata-rata beban kerja pada satuan organisasi masing-masing selama 1 tahun anggaran cenderung sedang dan padat, baik menurut kelompok responden PNS maupun responden CPNS, yang secara akumulatif masing-masing mencapai 98.9% dan 95.6%. Selebihnya, yakni kelompok responden yang menyatakan beban kerja dan kebutuhan pegawai yang sedikit hanya

kelompok responden PNS dan CPNS.Kemudian, dari sisi jumlah pegawai

yang ada dibandingkan dengan beban kerja pada satuan organisasi masing-masing mem-perlihatkan hasil yang relatif sesuai diantara keduanya. Hal tersebut terlihat dari hasil survei bahwa sebagian besar responden, baik kelompok responden PNS maupun CPNS menyatakan bahwa jumlah pegawai yang ada telah sesuai dengan beban kerja pada satuan organisasi masing-masing, yakni dengan proporsi pendapat 49.7% untuk kelompok responden PNS dan 61.7% untuk kelompok responden CPNS. Meskipun demikian, terdapat sebanyak 27.2% pada kelompok responden PNS dan 22.6% pada kelompok responden CPNS yang menyatakan bahwa jumlah pegawai yang ada kurang dan sangat kurang dibandingkan dengan beban kerja pada satuan organisasi masing-masing. Selebihnya, terdapat sebanyak 23.1% pada kelompok responden PNS dan 15.6% pada kelompok responden CPNS yang menyatakan bahwa jumlah pegawai yang ada banyak dan sangat banyak dibandingkan dengan beban kerja pada satuan organisasi masing-masing.

Tercapainya kesesuaian antara jumlah pegawai dengan beban kerja pada satuan organisasi masing-masing merupakan konsekuensi logis dari kenyataan bahwa sebagian besar satuan organisasi yakni pada responden PNS (41.8%) dan CPNS (40.0%) bekerja menyatakan pernah melaksanakan analisis beban kerja pegawai. Selebihnya, yakni terdapat sebanyak 41.6% dan 28.7% masing-masing pada kelompok responden PNS dan CPNS yang menyatakan kadang-kadang dan tidak pernah serta terdapat sebanyak 16.6% responden PNS dan 31.3% responden CPNS yang tidak tahu dan tidak

sebanyak 1.1% dan 4.4% masing-masing untuk

pernah tahu.Demikian halnya dengan pelaksanaan

Vol. 2, No.1, Juni 2008


analisis jabatan, sebagian besar responden PNS (62.0%) dan CPNS (59.1%) menyatakan bahwa satuan organisasi tempat mereka bekerja pernah melaksanakan analisis kebutuhan pegawai. Terdapat sebanyak 25.0% dan 21.8% masing-masing pada kelompok responden PNS dan CPNS yang menyatakan kadang-kadang dan tidak pernah serta terdapat sebanyak 13.0% responden PNS dan 19.1% responden CPNS yang tidak tahu dan tidak pernah tahu.

Temuan berdasarkan rata-rata beban kerja dan jumlah pegawai sebagaimana yang telah diuraikan tersebut berbanding lurus dengan hasil survei pada sub variabel arus beban kerja, sebagian besar baik kelompok responden PNS (48.8%) dan CPNS (52.2%) menyatakan bahwa arus beban kerja pada satuan organisasi masing-masing sepanjang 1 tahun anggaran adalah relatif merata. Sebaliknya, terdapat sebanyak 27.0% dan 20.9% masing-masing pada kelompok responden PNS dan CPNS yang menyatakan bahwa arus beban kerja tidak merata pada satuan organisasi masing-masing. Kemudian, terdapat sebanyak 11.7% dan 7.0% masing-masing pada kelompok responden PNS dan CPNS yang menyatakan bahwa arus beban kerja dimaksud bersifat temporer (musiman). Selebihnya, terdapat sebanyak 12.6% dan 20.0% masing-masing pada kelompok responden PNS dan CPNS yang menyatakan bahwa arus beban kerja pada satuan organisasi masing-masing tidak tentu

sampai dengan sangat tidak menentu.Berikutnya adalah datangnya pekerjaan

pada satuan organisasi masing-masing sepanjang 1 tahun anggaran. Berdasarkan hasil survei memperlihatkan sebagian besar responden, baik PNS (39.8%) maupun CPNS (38.3%) menyatakan datangnya pekerjaan dimaksud adalah pada awal tahun anggaran, setelah pekerjaan selesai dikerjakan para pegawai ”menganggur” sampai Tahun Anggaran berikutnya. Namun sebaliknya, terdapat sebanyak 35.5% dan 41.8% masing-masing pada kelompok responden PNS dan CPNS menyatakan bahwa datangnya pekerjaan pada satuan organisasi masing-masing tidak menentu sampai dengan sangat tidak menentu, yakni ada yang pada awal, pertengahan, hingga akhir tahun anggaran. Selain itu, terdapat sebanyak 16.6% pada kelompok responden PNS dan 12.2% pada kelompok responden CPNS yang menyatakan datangnya pekerjaan pada satuan organisasi masing-masing adalah pada pertengahan tahun anggaran.

Dalam kai tannya dengan beban kerja dan kebutuhan pegawai, berikut ini disarikan argumentasi yang dikemukakan para responden, yakni:a. Antara beban kerja dan jumlah PNS masih

belum seimbang, yakni sering kali beban kerja menumpuk pada satu unit tertentu atau bahkan pada individu tertentu.

b. Beban pekerjaan tidak menentu, ada unit kerja (satuan organisasi) bahkan PNS yang sibuk dan sangat sibuk (beban kerja menumpuk/overloaded) serta ada unit kerja dan PNS yang santai bahkan sangat santai.

c. Selain pekerjaan yang bersifat rutin dan sudah diprogramkan, banyak juga

2 Dengan menggunakan Uji U Mann-Whitney diperoleh Nilai Z Asymptotic sebesar –0.932 dengan Taraf Signifikan Hitung (a significance) = 0.351 > 0.05 (5%), Kesimpulan: Terima Hipotesis Nol (H0), yakni tidak terdapat perbedaan signifikan antara pendapat kelompok responden PNS dan



pekerjaan yang sifatnya mendadak.d. Perlu adanya evaluasi dan pengendalian

kebutuhan pegawai secara periodik.e. Secara kuantitatif jumlah pegawai cukup,

namun secara kualitatif (kompetensi dan profesionalisme) masih kurang.

f. Meskipun dirasakan bahwa jumlah pegawai sudah cukup banyak, namun sejumlah instansi masih saja terus-menerus setiap tahun anggaran meng-angkat pegawai baru hingga kini.

g. Proses penyusunan formasi CPNS kurang/tidak dilakukan secara integral pada seluruh unit kerja yang ada, bahkan tidak jarang dilakukan secara top-down berdasarkan keputusan pimpinan.

2. Analisis JabatanHasil survei terhadap 3 kelompok

responden, yakni PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS (yang tidak/belum diangkat sebagai CPNS) memperlihatkan bahwa secara statistik3, diperoleh hasil bahwa tidak terdapat perbedaan pendapat yang signifikan diantara ketiga kelompok responden tersebut. Dengan demikian, secara statistik memperlihatkan bahwa pendapat ketiga kelompok responden tersebut tidak berbeda signifikan satu sama lain terkait dengan analisis jabatan.

Berdasarkan hasil analisis survei memperlihatkan bahwa sebagian besar dari seluruh kelompok responden tersebut (lebih dari 65.4%) menyatakan bahwa instansi (panitia) penyelenggara menginformasikan nama jabatan dalam pengumuman lowongan kerja. Demikian halnya dengan pencantuman jumlah pegawai yang dibutuhkan dalam pengumuman lowongan kerja, sebagian besar dari keseluruhan kelompok responden tersebut

menyatakan “ya“ (lebih dari 85.2%).Tanggung-jawab yang harus dikerjakan

nantinya oleh CPNS, sebagian besar (lebih dari 82.6%) dari seluruh kelompok responden tersebut menyatakan tidak dicantumkan dalam pengumuman lowongan kerja. Kenyataan yang sama juga dinyatakan oleh sebagian besar dari ketiga kelompok responden tersebut (lebih dari 64.3%) yang mengemukakan bahwa nama unit-unit kerja di dalam satuan organisasi yang lowong atau yang membutuhkan pegawai tidak dicantumkan pada pengumuman lowongan kerja. Demikian halnya dengan lokasi tempat bekerja oleh sebagian besar responden pada masing-masing kelompok responden (lebih dari 69.9%) menyatakan tidak dicantumkan pada pengumuman lowongan kerja.

Berikut ini inti sari dari argumentasi yang dikemukakan oleh para responden terkait dengan analisis jabatan:a. Analisis jabatan yang dimiliki atau yang

telah dilakukan oleh sejumlah instansi masih bersifat terbatas, dalam pengertian belum dilakukan secara menyeluruh (hanya beberapa unit kerja atau satuan organisasi tertentu).

b. Kebanyakan instansi lebih banyak pegawainya dari pada pekerjaannya, yang disebabkan tidak seriusnya dalam melaksanakan analisis jabatan pada instansi yang bersangkutan.

3. Sumber Rekruitmen CPNSDalam proses pengadaan CPNS, sumber

rekruitmen adalah berasal dari eksternal untuk mengisi formasi yang lowong pada satuan organisasi masing-masing. Sumber rekruitmen CPNS diperoleh melalui informasi lowongan pekerjaan pada instansi masing-masing yang

melibatkan berbagai pihak atau media yang terkait.

Hasil pengujian secara statistik4 ter-hadap pendapat ketiga kelompok responden, yakni PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS memperl ihatkan bahwa tidak terdapat perbedaan pendapat yang signifikan diantara ketiga kelompok responden tersebut. Artinya, secara statistik pendapat ketiga kelompok responden tersebut tidak berbeda signifikan

Vol. 2, No.1, Juni 2008


satu sama lain dalam memberikan pendapat terkait dengan sumber rekruitmen CPNS.

Berdasarkan hasil survei memper-lihatkan bahwa sebagian besar responden pada masing-masing kelompok responden PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS (lebih dari 73.9%) telah mengetahui adanya lowongan kerja tersebut sebelumnya. Diperolehnya informasi lowongan kerja tersebut sebelumnya oleh sebagian besar responden pada masing-masing kelompok responden tersebut adalah melalui iklan dan media massa (43.3% s/d 54.6%), sebagian lagi (24.0% s/d 40.4%) melalui papan pengumuman instansi, kemudian dari sumber lain, seperti melalui teman, anggota keluarga, dan lain-lain (12.5% s/d 14.8%). Selebihnya, yakni sebanyak 3.8% s/d 7.6% diperoleh melalui Kantor Depnakertrans.

Temuan tersebut di atas sejalan/paralel dengan pernyataan sebagian besar responden, yakni media massa turut berperan atau memberikan andil dalam proses rekruitmen CPNS, lebih dari 91.4% responden pada ketiga kelompok responden tersebut menyatakan setuju dan sangat setuju terhadap peran media massa tersebut. Sebagai implikasi lanjutannya, informasi penerimaan CPNS oleh hampir seluruh responden pada masing-masing kelompok responden tersebut (lebih dari 94.2%) menyatakan terbuka dan sangat terbuka.

Dalam kaitannya dengan sumber rekuritmen CPNS, berikut ini merupakan inti sari dari argumentasi yang dikemukakan oleh

mengenai penerimaan CPNS akan lebih terbuka (transparan) dan dapat diketahui oleh publik.

b. Pengumuman penerimaan CPNS harus dilakukan secara terbuka dalam rangka memenuhi prinsip transparansi dan akuntabilitas serta meningkatkan kontrol masyarakat.

c. Informasi yang diumumkan sebaiknya lebih detail, mencakup jumlah formasi pegawai yang dibutuhkan, sehingga tidak mengecewakan para pelamar.

d. Dalam pengumuman tidak menyebutkan nama jabatan yang lowong dan uraian tugasnya, belum sepenuhnya terbuka.

e. Untuk mendapatkan sumber rekruitmen yang lebih sesuai dari sisi kualifikasi tingkat pendidikannya dan potensial, maka pengumuman pengadaan CPNS juga dilakukan pada sekolah-sekolah dan perguruan tinggi (universitas).

4. Jangka Waktu Pengumuman dan PersyaratanPada Pasal 5 Peraturan Pemerintah

Nomor 11 Tahun 2002 disebutkan bahwa pengumuman lowongan formasi PNS (pengadaan CPNS) dilakukan paling lambat 15 hari sebelum tanggal penerimaan lamaran. Dalam menanggapi tentang jangka waktu pengumuman dan persyaratan, dari pengujian secara statistik5 terhadap pendapat ketiga kelompok responden (PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS) diperoleh hasil bahwa tidak terdapat perbedaan pendapat yang signifikan diantara ketiga kelompok responden tersebut. Dengan demikian, pendapat ketiga kelompok responden tersebut terkait dengan jangka waktu pengumuman dan persyaratan secara

3 Dengan menggunakan Uji H. Kruskal-Wallis diperoleh Nilai Chi-Square sebesar 1.357 dengan Taraf Signifikan Hitung (a significance) = 0.507 > 0.05 (5%), Kesimpulan: Terima Hipotesis Nol (H0), yakni tidak terdapat perbedaan signifikan antara pendapat kelompok responden PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS.

para responden:a. Jika melalui media massa pengumuman



statistik tidak berbeda signifikan satu sama lain.Selanjutnya, berdasarkan hasil survei

menunjukkan bahwa seluruh responden sebagian besar (lebih dari 44.3%) menyatakan pengumuman lowongan pekerjaan di-laksanakan antara 3 minggu atau lebih, selebihnya (40.9% s/d 55.8%) menyatakan antara 1 s/d 2 minggu. Sejalan dengan jangka waktu pengumuman tersebut oleh sebagian besar responden pada masing-masing kelompok responden (lebih dari 66.3%) dinyatakan cukup waktu untuk pengajuan lamaran.

Berbeda halnya dengan batas waktu ideal pengajuan lamaran, dimana oleh sebagian besar responden pada kelompok responden PNS (49.0%) menyatakan 2 minggu, sedangkan pada kelompok responden CPNS dan Pelamar CPNS sebagian besar (masing-masing 73.0% dan 48.1%) menyatakan 1 (satu) minggu atau kurang. Selebihnya, baik kelompok res-ponden PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS menyatakan 3 minggu atau lebih.

Kemudian, dari sisi syarat-syarat dalam melamar sebagai CPNS secara keseluruhan oleh seluruh kelompok responden sebagian besar (lebih dari 89.4%) menyatakan tidak memberatkan. Dalam kaitannya dengan persyaratan tersebut, seluruh kelompok responden sebagian besar (lebih dari 78.8%) menyatakan bahwa syarat fisik, dalam pengertian syarat fisik khusus dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada saat melamar sebagai CPNS. Namun, untuk persyaratan pengalaman kerja, hanya kelompok responden 4 Dengan menggunakan Uji H. Kruskal-Wallis diperoleh

Nilai Chi-Square sebesar 3.677 dengan Taraf Signifikan Hitung (a significance) = 0.159 > 0.05 (5%), Kesimpulan: Terima Hipotesis Nol (H0), yakni tidak terdapat perbedaan signifikan antara pendapat kelompok responden PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS.

PNS dan CPNS saja yang sebagian besar (lebih dari 53.0%) sepakat perlunya dipersyaratkan pengalaman kerja, sementara untuk kelompok responden Pelamar CPNS sebagian besar (51.0%) tidak sependapat bahwa pengalaman kerja dijadikan salah satu persyaratan pada saat melamar sebagai CPNS.

Berikut ini merupakan inti sari dari argumentasi yang dikemukakan oleh para responden terkait dengan jangka waktu pengumuman dan persyaratan:a. Waktu pengumuman terlalu cepat, perlu

waktu yang lebih lama, misalnya antara 2 sampai dengan 3 minggu atau paling lambat 2 minggu atau dapat disesuaikan dengan situasi dan kondisi Daerah taau instansi penyelenggara Pengadaan CPNS.

b. Harus dapat disesuaikan dengan jangka waktu menyiapkan berkas lamaran (persiapan kelengkapan persyaratan), termasuk penyesuaian dengan situasi dan kondisi masing-masing instansi/daerah.

c. Persyaratan yang diminta oleh instansi penyelenggara Pengadaan CPNS masih atau hanya merupakan hal-hal yang umum, seperti umur/usia, tingkat pendidikan, kesehatan (Surat Keterangan Kesehatan dari dokter), namun belum meminta persyaratan yang lebih spesifik yang terkait langsung dengan persyaratan jabatan yang akan diisi oleh CPNS/Pelamar.

d. Beberapa persyaratan yang dianggap memberatkan pelamar antara lain legalisir ijazah, yang sering mengalami kesalahan, seperti legalisir ijazah yang semestinya oleh Dekan Fakultas atau Kepala Sekolah,

namun dilegalisir oleh Atas Nama, Pejabat Sementara, Pelaksana Harian, dan Kepala Bagian Tata Usaha. Selain itu, persyaratan

Vol. 2, No.1, Juni 2008


lain yang dianggap memberatkan adalah SKCK (Surat Keterangan Catatan Kepolisian), tidak berkedudukan sebagai CPNS/PNS, dan lokasi atau tempat kerja (daerah/wilayah dan unit kerja) serta sertifikat komputer dan TOEFL. Akibatnya, muncul surat-surat keterangan dan sertifikat ”ajaib” yang dapat diperoleh dalam waktu singkat tanpa kursus dan tanpa bersusah payah, tinggal membayar dengan sejumlah uang tertentu.

e. Perlu ditambahkan persyaratan bebas dari Narkoba dan sejenisnya.

5. Penyaringan Lamaran

Melalui pengujian secara statistik6 terhadap pendapat ketiga kelompok responden (PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS) terkait dengan penyaringan lamaran diperoleh hasil bahwa pendapat ketiga kelompok responden tersebut adalah sama. Dengan demikian, baik kelompok responden PNS, CPNS maupun Pelamar CPNS cenderung memberikan pendapat yang sama dalam menanggapi tentang penyaringan lamaran dalam proses pengadaan CPNS.

Hasil survei memperlihatkan bahwa sebagian besar responden (lebih dari 53.8%) pada masing-masing kelompok responden PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS pada waktu melamar pekerjaan diminta mengisi formulir-formulir (isian) yang telah disediakan oleh instansi. Sebaliknya, berkisar antara 28.1% s/d 46.2% pada seluruh kelompok responden pada

waktu melamar pekerjaan tidak diminta mengisi formulir-formulir (isian) yang telah disediakan oleh instansi. Selain itu, sebagian besar responden (lebih dari 66.3%) juga menyatakan tidak diminta untuk melampirkan referensi dan sebagian besar (lebih dari 72.6%) menyatakan tidak ada wawancara pendahuluan terkait dengan lamaran yang diajukan.

Selanjutnya, bagi para pelamar yang tersaring dilakukan pemanggilan untuk mengikuti seleksi (penyaringan) lebih lanjut. Pemanggilan tersebut oleh sebagian besar responden pada seluruh kelompok responden (lebih dari 36.2%) menyatakan melalui pihak lain, seperti disampaikan langsung oleh panitia pelaksana pengadaan CPNS ke alamat para pelamar dan dititipkan ke anggota keluarga para pelamar. Selain itu, pemberitahuan untuk mengikuti seleksi penerimaan CPNS dilakukan melalui telepon (antara 15.4% s/d 32.2%), melalui pos (antara 25.2% s/d 27.4%), dan melalui jasa kurir (antara 3.8% s/d 10.6%). Adapun bagi para pelamar yang berhak mengikuti seleksi penerimaan CPNS oleh seluruh kelompok responden sebagian besar (lebih dari 72.8%) menyatakan diumumkan pada papan pengumuman instansi.

Kemudian, dari sisi usia/umur pada saat melamar sebagai CPNS, sebagian besar responden pada seluruh kelompok responden (lebih dari 41.74%) adalah antara 18 s/d 25 tahun. Hal yang menarik dari hasil survei memperlihatkan bahwa masih terdapat pelamar CPNS yang diterima sebagai CPNS di atas 35 tahun, yakni sebanyak 2.92% untuk kelompok responden PNS, 8.70% untuk kelompok responden CPNS, dan 3.85% untuk kelompok responden Pelamar CPNS.

Dari sisi jenjang pendidikan, sebagian




besar responden pada kelompok responden PNS dan Pelamar CPNS pada saat melamar sebagai CPNS adalah pada jenjang pendidikan SLTA/Sederajat (lebih dari 53.7%), sedangkan pada kelompok responden CPNS, sebagian besar adalah pada jenjang S-1/Sederajat (42.6%). Pelamar CPNS yang menggunakan jenjang pendidikan S-2/Sederajat dan hanya sebagian kecil, yakni pada kelompok responden PNS dan CPNS, masing-masing sebanyak 0.7% dan 0.9%.

Dalam kaitannya dengan penyaringan lamaran, berikut ini merupakan inti sari dari argumentasi yang dikemukakan oleh para responden:a. Seharusnya dilakukan wawancara terlebih

dahulu, sehingga dapat diketahui wawasan para pelamar.

b. Sebaiknya surat pemberitahuan tes dikirim langsung ke alamat rumah dan juga via telepon.

6. Rekruitmen CPNSImplementasi kebijakan rekruitmen

CPNS harus sesuai dengan tuntutan dan perkembangan masing-masing satuan organisasi. Hal tersebut sejalan dengan pen-dapat sebagian responden (73.1%) pada kelompok responden PNS yang menyatakan bahwa perlu adanya penyesuaian antara kebijakan rekruitmen CPNS dengan tuntutan serta perkembangan satuan organisasi dimana mereka bekerja.

Selain dari faktor kebijakan, faktor anggaran negara juga turut mempengaruhinya. Hal tersebut sesuai dengan pendapat sebagian besar responden PNS (70.4%) yang menyatakan perlu adanya penyesuaian antara pelaksanaan rekruitmen dengan proyeksi


satuan organisasi dalam melaksanakan rekruitmen CPNS.

Selanjutnya, analisis terkait dengan pelaksanaan rekruitmen CPNS ini dilakukan dengan mensurvei pendapat kelompok responden PNS dan CPNS. Secara statistik7, berdasarkan pengujian hipotesis terhadap pendapat kelompok responden PNS dan CPNS terkait dengan rekruitmen CPNS diperoleh hasil bahwa tidak terdapat perbedaan pendapat yang signifikan diantara kedua kelompok responden tersebut. Artinya, baik kelompok responden PNS maupun CPNS cenderung memberikan pendapat yang sama dalam menanggapi tentang rekruitmen CPNS.

Lebih lanjut, sesuai dengan tujuan pelaksanaan rekruitmen CPNS yakni untuk mendapatkan CPNS yang kompeten yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sesuai dengan hasil survei diperoleh bahwa baik kelompok responden PNS maupun CPNS sebagian besar (lebih dari 69.4%) menyatakan bahwa perlu adanya kesesuaian antara kompetensi CPNS dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh masing-masing satuan organisasi. Hal tersebut juga sejalan dengan pendapat kedua kelompok responden tersebut yang sebagian besar (lebih dari 74.6%) menyatakan perlu adanya kesesuaian antara proses rekruitmen dengan kondisi dan karakteristik organisasi.

Aspek berikutnya adalah keterbukaan dan transparansi dalam pelaksanaan rekruitmen CPNS, dimana berdasarkan hasil survei, baik pada kelompok responden PNS maupun CPNS

anggaran negara. Kemudian, sebagian besar responden PNS (75.5%) juga berpendapat bahwa perlu adanya prosedur standar/baku dalam pelaksanaan rekruitmen CPNS sebagai panduan (guidance) bagi masing-masing

Vol. 2, No.1, Juni 2008


sebagian besar (lebih dari 84.5%) menyatakan bahwa rekruitmen CPNS selama ini telah dilaksanakan secara terbuka dan transparan. Meskipun demikian, terdapat sebanyak 11.2% s/d 11.3% yang masih meragukan akan hal tersebut dan sebanyak 2.6% s/d 4.2% yang tidak sependapat.

Kenyataan tersebut di atas sejalan dengan temuan hasil survei bahwa sebagian besar dari kedua kelompok responden tersebut (lebih dari 62.1%) menyatakan bahwa pelaksanaan rekruitmen CPNS dalam kurun waktu 2 (dua) tahun belakangan ini telah bebas dari praktek KKN meskipun belum sepenuhnya. Sebanyak 28.1% s/d 28.7% meragukan bahwa pelaksanaan rekruitmen CPNS telah bebas dari praktek KKN dan sebanyak 2.6% s/d 9.8% menyatakan tidak setuju akan hal tersebut.

Meskipun demik ian, secara ke-seluruhan, sebagian besar responden pada kedua kelompok responden tersebut (lebih dari 83.6%) menyatakan bahwa rekruitmen CPNS telah terlaksana dengan baik. Oleh karena itu, dengan tetap memperhatikan faktor-faktor kelemahan/keterbatasan dalam pelaksanaannya, seluruh hal yang baik dapat tetap dipertahankan untuk pelaksanaan rekruitmen pada tahun-tahun anggaran berikutnya.

Berikut ini merupakan inti sari dari argumentasi yang dikemukakan oleh para responden dalam kaitannya dengan rekruitmen CPNS:a. Dalam proses rekruitmen CPNS, yang

perlu dikedepankan adalah transparansi dan akuntabilitasnya, guna mengeliminir praktek-praktek KKN dan kecemburuan

masing instansi, sehingga sesuai dengan kebutuhan dan karakteristik instansi. Standarisasi ini penting mengingat terdapat mismatch antara kualifikasi pendidikan dan jabatan yang akan diisi oleh CPNS, seperti dokter hewan menjadi penyuluh pertanian dan Guru SD, sarjana teknik sipil menjadi auditor, dan sarjana hukum menjadi jagawana. Selain itu, ada juga sarjana non kependidikan dan tanpa memiliki Akta IV yang mengisi formasi Guru.

c. Proses rekruitmen CPNS masih belum didasarkan pada uraian/deskr ipsi pekerjaan (job description) yang nantinya akan diemban oleh CPNS.

d. Pada satu sisi, kompetensi yang dibutuhkan pada saat proses rekruitmen CPNS sudah sesuai dengan yang dibutuhkan, namun pada saat pe-laksanaan pekerjaan sehari-hari justru tidak sesuai dengan kompetensi CPNS yang bersangkutan.

7. Penyaringan (Seleksi) CPNSDalam menganalisis tentang penyaringan

CPNS, sebagaimana halnya dalam meng-analisis tentang rekruitmen CPNS, pendapat yang dianalisis adalah pendapat kelompok responden PNS dan CPNS. Hasil pengujian secara statistik8 memperlihatkan bahwa pendapat kedua kelompok responden tidak berbeda signif ikan. Dengan demikian, pendapat kedua kelompok responden tersebut dalam kaitannya dengan penyaringan CPNS cenderung sama.

Selanjutnya, berdasarkan hasil survei menunjukkan bahwa sebagian besar responden, baik pada kelompok responden

masyarakat.b. Perlu ada standarisasi kompetensi

CPNS yang akan direkrut oleh masing-



PNS (86.7%) dan CPNS (87.8%) menyatakan bahwa proses penyaringan CPNS pada satuan organisasi masing-masing telah dilaksanakan dengan metode baku/standar yang sesuai dengan kebutuhan dalam proses penyaringan CPNS. Selanjutnya, oleh kedua kelompok responden tersebut sebagian besar (lebih dari 90.3%) menyatakan bahwa proses penyaringan CPNS juga dilaksanakan dengan berdasarkan pada kompetensi CPNS yang dibutuhkan oleh organisasi. Selain kompetensi, menurut sebagian besar responden pada kedua kelompok responden tersebut (lebih dari 79.3%) bahwa dasar pelaksanaan proses penyaringan CPNS adalah pada jabatan/posisi yang dibutuhkan.

Selanjutnya, dari sisi keterbukaan dan keterbebasan dari praktek KKN, oleh sebagian besar responden, baik kelompok responden PNS (84.0%) maupun CPNS (93.0%) menyatakan bahwa proses penyaringan CPNS dilaksanakan secara terbuka. Kemudian, sebagian besar kelompok responden PNS (73.9%) dan CPNS (83.5%) juga menyatakan relatif terbebas dari praktek KKN, meskipun belum sepenuhnya terbebas dari praktek KKN.

Dari sisi kebijakan, sebagian besar responden PNS (86.7%) menyatakan bahwa kebijakan proses penyaringan CPNS telah cukup jelas. Selain itu, sebagian besar responden PNS (77.3%) juga menyatakan bahwa proses penyaringan CPNS yang dilaksanakan selama ini cukup handal untuk memperoleh CPNS yang berkualitas.

Dalam kaitannya dengan penyaringan


(seleksi) CPNS, berikut ini merupakan inti sari dari argumentasi yang dikemukakan oleh para responden:a. Proses penyaringan (seleksi) CPNS

tidak/belum cukup memadai untuk mem-peroleh PNS yang handal dan berkualitas dalam bekerja. Untuk itu, diperlukan tes tambahan yang bersifat teknis khusus bidang dimana CPNS yang bersangkutan akan ditempatkan.

b. Proses seleksi CPNS perlu lebih diperketat, karena hasil seleksi CPNS selama ini sering ditemukan CPNS yang dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan deskripsi pekerjaannya (job description) kurang berkompeten.

c. Belum ada jaminan bahwa proses penyaringan (seleksi) CPNS bebas dari KKN, karena ternyata setelah CPNS yang bersangkutan lolos dalam seleksi CPNS terlihat adanya ”kedekatan” dan hubungan ”kekerabatan yang erat” satu sama lain dalam satu instansi dan hal tersebut dianggap telah menjadi tradisi setiap penyelenggaraan pengadaan CPNS.

d. Sebaiknya proses seleksi CPNS tidak dilaksanakan oleh instansi pemerintah, ada baiknya dilaksanakan oleh institusi independen, yang terbebas dari inter-vensi dari pihak manapun.

e. Salah satu hal yang ironis ditemukan adalah bahwa terdapat CPNS yang secara akademik memiliki kompetensi namun tidak lulus dalam tahap penyaringan (seleksi) CPNS.

f. Sebaiknya materi seleksi dibuat secara standar dan berdasarkan kebutuhan, perkembangan, dan dinamika lingkungan organisasi pemerintahan masing-masing.

g. Hal yang tidak/kurang transparan dalam

Vol. 2, No.1, Juni 2008


proses seleksi CPNS adalah tidak diumumkannya secara terbuka nilai kelulusan dan ranking dari hasil seleksi CPNS yang telah dilakukan.

8. Faktor-faktor Lainnya dalam Penyelenggaraan Pengadaan CPNS

Berdasarkan hasil survei menunjukkan bahwa sebagian besar responden pada masing-masing kelompok responden PNS (55.0%), CPNS (47.0%), dan Pelamar CPNS (59.6%) menyatakan bahwa pengadaan CPNS sebaiknya dilaksanakan secara terpusat, yakni oleh Pemerintah Pusat. Sebagian lagi, yakni 34.6% s/d 35.9% menyatakan tidak sependapat, dan selebihnya (5.8% s/d 17.4%) menyatakan ragu-ragu.

Sepadan dengan kenyataan tersebut, sebagian besar responden pada seluruh kelompok responden (lebih dari 60.9%) menyatakan bahwa sebaiknya keputusan kelulusan dalam proses pengadaan CPNS dilaksanakan secara terpusat (oleh pemerintah pusat). Sebagian lagi, yakni 18.3% s/d 33.0% menyatakan tidak sependapat, dan selebihnya (6.1% s/d 11.5%) menyatakan ragu-ragu.

Meskipun sebagian besar responden menyatakan pengadaan CPNS sebaiknya dilaksanakan secara terpusat, namun dilihat dari sisi kompetensi masing-masing instansi dalam menyelenggarakan pengadaan CPNS oleh sebagian besar responden pada seluruh kelompok responden (lebih dari 77.3%) dinyatakan kompeten untuk menyeleng-

pengadaan CPNS di lingkungan masing-masing, namun dari penentuan kelulusan, khususnya pada instansi pemerintah daerah menyatakan sebaiknya dilaksanakan secara terpusat.

Berikut ini merupakan inti sari dari argumentasi yang dikemukakan oleh para responden dalam kaitannya dengan faktor-faktor lainnya dalam penyelenggaraan pengadaan CPNS:a. Ada kekhawatiran Daerah terhadap nasib

para pelamar Daerah jika pengadaan CPNS dilaksanakan secara terpusat oleh Pemeirntah Pusat. Jika penyelenggaraan Pengadaan CPNS diserahkan kepada Daerah, maka perlu pula ada komitmen yang kuat dan konsisten serta sanksi hukum yang tegas atas setiap tindakan KKN yang dilakukan dalam proses penyelenggaraan Pengadaan CPNS guna menghindari adanya tindakan penyelewengan oleh aparat/pejabat Daerah.

b. Pada sisi lain, terdapat sebagian responden yang sangat setuju agar Pengadaan CPNS diselenggarakan secara terpusat oleh Pemerintah Pusat guna memberantas KKN di Daerah, dengan catatan bahwa perlu ada jaminan dari Pemerintah Pusat untuk tidak melakukan praktek-praktek penye-lewengan (seperti membocorkan soal atau jual-beli soal), KKN, transparan, akuntabel, efisien, dan bebas dari intervensi politik maupun internal birokrasi (Pejabat) Daerah, baik Pusat maupun Daerah serta memperhatikan kebutuhan dan karakteristik kebutuhan SDM Daerah.

A. Deskripsi Kualitas CPNSSecara keseluruhan, sebagian besar


garakan pengadaan CPNS. Artinya, dari sisi teknis penyelenggaraan pada dasarnya masing-masing instansi mampu me-nyelenggarakan

responden (PNS) berpendapat bahwa kualitas atau kompetensi CPNS yang diangkat menjadi PNS cukup memadai atau layak diangkat menjadi PNS. Rincian kondisi kompetensi



dimaksud dapat dilihat pada uraian berikutnya.

1. Kompetensi Teknis dan Manajerial CPNSKompetensi teknis dalam prakteknya

bersifat keterampilan dan kemampuan khusus yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan fungsinya. Sedangkan kompetensi manajerial berkaitan dengan kemampuan manajerial dalam hal perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pelaksanaan (actuating), dan pengendalian (controlling).

Hasil survei terhadap kondisi kom-petensi CPNS secara keseluruhan sesuai dengan pendapat sebagian besar responden (PNS) tersebut di atas sejalan dengan hasil analisis pada kompetensi teknis dan manajerial CPNS. Berdasarkan hasil survei diperoleh bahwa sebagian besar responden PNS (lebih dari 75%) menyatakan bahwa kompetensi teknis dan manajerial CPNS yang telah diseleksi menjadi CPNS relatif baik.

Kompetensi teknis dan manajerial CPNS dimaksud meliputi: (1) Pemahaman CPNS terhadap pekerjaan/tugas yang dihadapi relatif baik (77.7%); (2) Kesesuaian antara rencana kerja dengan hasil kerja yang dicapai oleh CPNS relatif baik (77.3%); (3) Ketelitian CPNS dalam bekerja relatif baik (75.5%); (4) Ketepatan Waktu CPNS dalam bekerja relatif baik (75.0%); dan (5) Mutu/kualitas kerja CPNS relatif baik (76.2%).

2. Kompetensi Sosial CPNSDari sisi kompetensi sosial (social

competence) CPNS, yakni kemampuan seseorang dalam berinteraksi dengan pihak lain, sebagaimana halnya dengan kompetensi teknis dan manajerial CPNS, menurut sebagian besar responden PNS (lebih dari 89.9%) dinyatakan relatif baik. Selebihnya, yakni

(tidak atau kurang kompeten).Kompetensi teknis dan manajerial

CPNS dimaksud meliputi: (1) Komunikasi dan hubungan CPNS dengan pimpinan dan rekan kerja relatif baik (89.9%) dan (2) Kerjasama CPNS dalam bekerja dengan pimpinan dan rekan kerja relatif baik (93.9%).

3. Kompetensi Strategik dan Etis CPNSKompetensi strategik merupakan

kemampuan untuk melihat jauh ke depan, sehingga dapat merumuskan berbagai kebijakan yang sifatnya strategik. Sedangkan kompetensi etis merupakan kemampuan untuk melaksanakan tugas dan fungsi serta tanggungjawabnya dengan memper-t imbangkan et ika dan moral sebagai landasannya.

Sebagaimana halnya dengan kom-petensi teknis dan manajerial serta kompetensi sosial CPNS, kondisi kompetensi strategik dan etis CPNS oleh sebagian besar responden (lebih dari 80.2%) juga dinyatakan relatif baik. Selebihnya, yakni 0.4% s/d 2.9% yang menyatakan kondisi kompetensi strategik dan etis CPNS tidak/kurang baik.

Secara keseluruhan, kompetensi strategik dan etis CPNS dimaksud meliputi: (1) Tingkat kehadiran CPNS dalam bekerja relatif baik (90.1%); (2) Ketepatan waktu hadir CPNS relatif baik (84.5%); (3) Kemampuan CPNS dalam mengelola pekerjaan relatif baik (80.2%); (4) Kemampuan CPNS untuk meningkatkan Kompetensinya relatif baik (82.2%); dan (5) Kemampuan CPNS untuk memperbaiki Hasil Kerjanya relatif baik (87.8%).

Dalam kaitannya dengan kompetensi CPNS secara keseluruhan, berikut ini

sebesar 0.7% s/d 1.8% menyatakan sebaliknya

Vol. 2, No.1, Juni 2008


merupakan inti sari dari argumentasi yang dikemukakan oleh para responden:a. Motivasi, kreativitas, dan inovasi CPNS

setelah lulus dalam seleksi CPNS cenderung menurun yang tidak terlepas dari pengaruh lingkungan kerja dimana CPNS bekerja/ditempatkan.

b. Biasanya CPNS lebih sering menunggu diperintah dan jarang untuk memulai melakukan pekerjaan. Kondisi yang demikian tidak terlepas dari faktor budaya organisasi dimana CPNS yang ber-sangkutan bekerja, yang tidak jarang memberikan pengaruh terhadap kinerja CPNS itu sendiri dan kinerja unit kerja (satuan organisasi) secara keseluruhan.

c. Kehadiran CPNS yang tidak tepat waktu sedikit banyak dipengaruhi oleh perilaku para seniornya dan sarana kerja yang kurang memadai.

d. Permasalahan yang paling crucial dari CPNS adalah faktor kedisiplinan yang cenderung mengikuti situasi dan kondisi lingkungan kerja dimana CPNS yang bersangkutan bekerja, bahkan ada yang cenderung menurun, namun ditolerir oleh lingkungan unit kerja dimaksud.

C. Alternatif Strategi Pengadaan CPNS yang Berkualitas

Formulasi Strategi Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil yang berkualitas dilakukan dengan mengkombinasikan hasil Analisis SWOT berdasarkan pencermatan lingkungan internal dan eksternal organisasi penyelenggara Pengadaan CPNS oleh para key informant dengan usulan strategi yang

dimaksud.

1. Pencermatan Lingkungan InternalPencermatan Lingkungan Internal

mencakup Kekuatan (Strengths) dan Kelemahan Internal (Weaknesses), meliputi:a. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999

tentang Pokok-pokok Kepegawaian.b. Peraturan Pengadaan PNS (Pusat dan

Daerah).c. Komitmen Pimpinan yang memiliki Visi

ke depan (guna mewujudkan Pengadaan CPNS yang berkualitas).

d. Dukungan masyarakat luas.Adapun kelemahan atau keterbatasan

yang dihadapi dari internal organisasi penyelenggara Pengadaan CPNS meliputi:a. Sistem penetapan anggaran (terkait

dengan Penetapan Formasi CPNS).b. Belum memadainya pelaksanaan

Perencanaan Kepegawaian (PNS) dan Analisis Jabatan serta Analisis Kebutuhan Pegawai sebagai dasar dalam penyusunan Formasi CPNS.

c. Proses Pengadaan CPNS belum didasarkan pada Standar Kompetensi Jabatan PNS.

d. Sistem Pengadaan CPNS berubah-ubah /berbeda-beda setiap tahun anggaran.

2. Pencermatan Lingkungan EksternalSelain Pencermatan Lingkungan

Internal, juga di lakukan Pencermatan Lingkungan Eksternal, yakni meliputi Peluang (Opportunities) dan Tantangan (Threats), meliputi:a. Potensi Pelamar (CPNS) yang cukup

besar baik dari sisi kuantitas maupun

dikemukakan oleh para responden secara keseluruhan. Berikut ini merupakan pen-cermatan lingkungan internal dan eksternal kuantitas.

b. Transparansi dan Akuntabilitas Publik



semakin baik.c. Perkembangan Teknologi Informasi dan

Komunikasi (Information Technology & Communication / ICT) yang semakin cepat dan pesat.

d. Upaya perwujudan Reformasi Kepe-gawaian Negara (PNS) dengan salah satu fokusnya adalah Reformasi Pengadaan CPNS.

Selanjutnya, ancaman yang bersumber dari eksternal organisasi penyelenggara Pengadaan CPNS meliputi:a. Masih adanya upaya-upaya untuk

m e l a k u k a n K K N d a l a m p r o s e s penyelenggaraan Pengadaan CPNS.

b. Masih terdapatnya Intervensi Politik dalam proses penyelenggaraan Pengadaan CPNS.

c. Sistem Renumerasi PNS yang belum memadai, sehingga calon-calon pegawai/pelamar yang berkualitas lebih memilih untuk bekerja pada Sektor Swasta dengan Sistem Renumerasi yang lebih kompetitif.

d. Citra PNS (Sumberdaya Aparatur Pemerintah) yang mempengaruhi image masyarakat terhadap PNS dan Birokrasi.

3. Kesimpulan Hasil Pencermatan Lingkungan Eksternal

Sebagai kesimpulan hasil pencermatan lingkungan internal dan eksternal dapat diperoleh daftar prioritas faktor lingkungan berdasarkan hasil pembobotan, scoring, dan rating terhadap faktor-faktor lingkungan tersebut, yang menggambarkan semua kondisi yang ada, mencakup identifikasi yang luas bagi penyelenggaraan

Pengadaan CPNS. Hasil Pencermatan Lingkungan Internal dan Eksternal yang telah diuraikan sebelumnya selanjutnya dapat dianalisis untuk memperoleh kesimpulan (Tabel 1).

Vol. 2, No.1, Juni 2008




Tabel 1. Kesimpulan Analisis Faktor Internal dan Eksternal

Vol. 2, No.1, Juni 2008


4. Faktor-faktor Kunci Keberhasilan (Key Success Factors)

Berdasarkan daftar prioritas masing-masing variabel SWOT dapat diperoleh faktor-faktor kunci keberhasilan sebagai berikut:

a. Faktor Internal, meliputi:1) Kekuatan (Strengths): (1) Undang-

Undang Nomor 43 Tahun 1999 dan (2) Peraturan Pemerintah sampai dengan Peraturan Daerah tentang Pengadaan PNS (Pusat dan Daerah).

2) Kelemahan (Weaknesses): (1) Proses Pengadaan CPNS belum didasarkan pada Standar Kompetensi Jabatan PNS dan (2) Belum memadainya pelaksanaan Perencanaan Kepe-gawaian (PNS) dan Analisis Jabatan (Analisis Kebutuhan Pegawai) sebagai dasar dalam penyusunan Formasi CPNS.

b. Faktor Eksternal, meliputi:1) Peluang (Opportunities): (1) Upaya

perwujudan Reformasi Kepegawaian Negara (PNS) dengan salah satu fokusnya adalah Reformasi Peng-adaan CPNS dan (2) Transparansi dan Akuntabilitas Publik semakin baik.

2) Ancaman (Threaths): (1) Masih adanya upaya-upaya untuk melakukan KKN dalam proses penyelenggaraan Pengadaan CPNS dan (2) Sistem renumerasi PNS yang belum memadai.

5. Formulasi Alternatif Strategi

Berdasarkan faktor- faktor kunci keberhasilan sebagaimana yang telah diuraikan sebelumnya, dapat diformulasikan alternatif strategi yang relevan dengan Pengadaan

CPNS dalam rangka diperolehnya CPNS yang berkualitas di masa mendatang. Formulasi strategi dimaksud adalah sebagai berikut:a. Strategi S-O:

1) Percepatan perwujudan reformasi Pengadaan CPNS pada seluruh tahapan proses penyelenggaraan Pengadaan CPNS.

2) Peningkatan transparansi dan akun-tabilitas dalam penyelenggaraan Pengadaan CPNS dengan ber-landaskan pada peraturan per-undang-undangan yang berlaku.

b. Strategi W-O:1) Mempercepat proses penyusunan

dan penetapan Model dan Standar Kompetensi Jabatan PNS secara nasional yang mendukung per-wujudan Reformasi Kepegawaian.

2) Dibuatnya/dikembangkan sistem perencanaan kepegawaian (PNS) yang didasarkan Analisis Jabatan dan Analisis Kebutuhan Pegawai sebagai dasar dalam penyusunan Formasi CPNS secara komprehensif sebagai salah syarat dalam proses penyelenggaraan Pengadaan CPNS.

c. Strategi S-T:1) Penegakan Hukum dan Penerapan

Sangsi Hukum setiap tindakan KKN dalam proses penyelenggaraan Pengadaan CPNS.

2) Perwujudan Sistem Renumerasi PNS yang kompetitif dan adil (internal equity dan external equity) sesuai dengan yang diamanatkan oleh per-aturan perundang-undangan yang



berlaku.d. Strategi W-T:

1) Meminimalisasi dan mengeliminsasi t i ndakan KKN da lam proses penyelenggaraan Pengadaan CPNS dengan mengedepankan Standar Kompetensi Jabatan dan Prinsip Merit (Merit System).

2) Perwujudan sistem perencanaan kepegawaian (PNS), penetapan Formasi CPNS, dan rekrutmen serta penyaringan (seleksi) yang men-dukung Sistem Renumerasi PNS yang kompetitif dan adil.

6. Pengembangan Alternatif StrategiAlternatif strategi tersebut selanjutnya

dapat dikembangkan dengan mengacu pada pendapat/persepsi yang dikemukakan oleh para responden dengan dipadukan pendapat para key informant sebagai berikut:a. Pengembangan Strategi S-O:

1) Percepatan perwujudan reformasi Pengadaan CPNS pada seluruh tahapan, dengan sub strategi sebagai berikut:

a) Penyelenggara Pengadaan CPNS: (1) Desentralisasi penyelenggara Pengadaan CPNS kepada masing-masing Instansi (Pusat dan Daerah) yang memiliki kapabil i tas dan kompetensi memadai serta kredi-bilitas dan (2) Pemerintah Pusat perlu mempersiapkan seluruh Pedoman Penyelenggaraan dan Pengawasan serta Pengendali-annya (JUKLAK dan JUKNIS).

b) Perencanaan: (1) Penyiapan sarana dan prasarana penyelenggaraan

Pengadaan CPNS secara memadai, yang mel iput i : (a) Dukungan anggaran yang memadai; (b) Tek-

nologi berbasis ICT (internet) secara online; (c) Teknologi tes secara computerized, antara lain yang dianggap sebagai pilihan rasional adalah Metode CAT (Computer Adaptive Test), selain Metode CBT (Computer Based Test) dan OMR (Optical Mark Reader)8 yang dikoordinasikan oleh Unit Peng-olahan Instrumen Tes; dan (d) Kondisi ruangan tempat dilaksanakannya tes secara memadai dan proporsional, sehingga tidak mengganggu kon-sentrasi para peserta tes; serta (2) Penyiapan Instrumen Tes ber-kualitas tinggi yang valid dan reliable, yang disusun oleh Pihak atau Lembaga Independen yang dikoor-dinasikan oleh Unit Penyiapan Instrumen Tes.

c) Pengumuman: (1) Penyebarluasan informasi Pengadaan CPNS ke seluruh masyarakat luas, terutama ke berbagai Perguruan Tinggi (akreditasi baik), untuk menjaring SDM terbaik (good people); (2) Disebarkan secara meluas melalui media cetak (terkenal/paling diminati) dan elek-tronik secara online; (3) Peng-umuman secara jelas terkait dengan kriteria atau karakteristik dari jabatan/posisi yang lowong; dan (4) Standa-risasi dan konsistensi waktu/durasi pengumuman, yang dapat disesuai-kan dengan situasi dan kondisi Daerah/Instansi.

d) Pelamaran (Persyaratan): (1) Meng-hindari adanya kontak langsung

8 Neimeyer (1990) dalam Sulardi (2006): PNS Daerah yang Profesional dan Berkualitas. Makalah Seminar Berkala

Vol. 2, No.1, Juni 2008


antara calon pelamar dan panitia penyelenggara Pengadaan CPNS dengan mensyaratkan pengiriman Lamaran melalui Kotak Pos (PO Box) dan e-mail; (2) Fleksibilitas persyaratan awal pelamar, guna mencegah terjadinya berbagai tindakan manipulasi syarat-syarat dimaksud; dan (3) Mengingat semakin maraknya peredaran dan penggunaan Narkoba dan se-jenisnya, maka perlu ditambahkan persyaratan bebas dari Narkoba dan sejenisnya.

e) Penyaringan: (1) Pemanggilan pelamar untuk mengikut i tes selanjutnya melalui e-mail, telepon, surat, dan SMS resmi dari masing-masing Instansi, berdasarkan nomor ujian dan informasi lain yang terkait dengan proses tes penerimaan CPNS, sehingga para pelamar tidak perlu berdesakan untuk mengambil nomor tes dan melihat peng-umuman ke Instansi penyelenggara Pengadaan CPNS serta (2) Peng-umuman hasil penyaringan secara terbuka yang memuat nilai dan peringkat dari masing-masing pelamar.

f) Pengangkatan CPNS: (1) Penilaian secara obyektif yang berbasis pada kompetensi dan (2) Untuk Instansi Daerah, perlu mempertimbangkan sumber rekruitmen dari SDM Daerah dengan mengedepankan potensi dan kompetensi yang ber-sangkutan.

2) Peningkatan transparansi dan akuntabilitas dalam penyeleng-garaan Pengadaan CPNS, dengan

sub strategi sebagai berikut: (1) Pensosialisasian mekanisme dan prosedur serta tahap demi tahap proses Pengadaan CPNS secara terbuka kepada seluruh Instansi (Pusat dan Daerah), perguruan tinggi, dan masyarakat luas, terutama yang terdapat pada Daerah-daerah terpencil; 2) Terbukanya bagi masya-rakat, terutama bagi para pelamar yang tidak lulus untuk mengakses dan melakukan review seluruh rangkaian proses Pengadaan CPNS yang diselenggarakan; dan (3) Peningkatan efektivitas peng-awasan dan pengendalian dalam proses penyelenggaraan Peng-adaan CPNS secara menyeluruh.

b. Pengembangan Strategi W-O:1) Mempercepat proses penyusunan

dan penetapan Model dan Standar Kompetensi Jabatan PNS secara nasional yang mendukung per-wujudan Reformasi Kepegawaian, dengan sub strategi sebagai berikut: (1) Identifikasi dan penetapan Model serta Standar Kompetensi Jabatan PNS, berdasarkan Standar Kom-petensi Jabatan PNS pada masing-masing Instansi (Pusat dan Daerah), yang diakui dan berlaku secara nasional dan (2) Menjadi Standar Kompetensi Jabatan yang lowong atau yang akan diisi oleh para pelamar (CPNS) sebagai syarat (keharusan) dalam penyeleng-garaan Pengadaan CPNS, guna menghindari adanya mismatch kompetensi pelamar.

2) Perbaikan Sistem Perencanaan Kepegawaian (PNS) dan Analisis



Jabatan sebagai dasar dalam penyusunan Formasi CPNS secara komprehensif sebagai salah satu syarat dalam proses penyelenggaraan Pengadaan CPNS, dengan sub strategi sebagai berikut: (1) Penyu-sunan dan Penetapan Pedoman Perencanaan Kepegawaian (PNS) dan Analisis Jabatan yang menjadi acuan dalam penyusunan Formasi CPNS serta (2) Standarisasi Beban Kerja dan Penghitungan Kebutuhan Jumlah Pegawai secara menyeluruh pada masing-masing Instansi (Pusat dan Daerah).

c. Pengembangan Strategi S-T:1) Penegakan Hukum dan Penerapan

Sangsi Hukum setiap tindakan KKN dalam proses penyelenggaraan Pengadaan CPNS, dengan sub strategi sebagai berikut: (1) Verifikasi secara terbuka oleh Tim Pengawasan dan Pengendal ian Pengadaan CPNS, khususnya terhadap daftar pelamar dan daftar calon peringkat sementara sebelum ditetapkannya daftar peringkat yang final, untuk meng-hindari adanya rekayasa hasil seleksi yang telah dilaksanakan dan (2) Melibatkan pengawasan eksternal dari masyarakat, mulai dari proses pengumuman sampai dengan pengangkatan CPNS, guna meng-eliminir terjadinya praktek KKN dan politik uang (money politic) dalam proses penyelenggaraan Peng-adaan CPNS.

2) Perwujudan Sistem Renumerasi PNS yang kompetitif dan adil (internal dan external equity) sesuai dengan

yang diamanatkan oleh peraturan per-undang-undangan yang berlaku, dengan sub strategi sebagai berikut: (1) Penyesuaian Skala/Tingkat Gaji PNS dengan Skala Gaji Pegawai Swasta/BUMN untuk menarik minat pelamar CPNS yang lebih ber-kualitas dan (2) Perubahan peraturan perundang-undangan yang berlaku yang selaras dengan Penerapan Prinsip-prinsip Sistem Merit dalam Sistem Renumerasi PNS.

d. Pengembangan Strategi W-T:1) Meminimalisasi dan mengeliminsasi

t i ndakan KKN da lam proses penyelenggaraan Pengadaan CPNS dengan mengedepankan Standar Kompetensi Jabatan dan Prinsip Merit (Merit System), dengan sub strategi sebagai berikut: (1) Pene-rapan Sistem Merit dalam proses penyelenggaraan Pengadaan CPNS; (2) Mengeliminir tindakan intervensi dari berbagai pihak manapun terhadap proses penye-lenggaraan Pengadaan CPNS; dan (3) Penerapan Sistem Pengadaan CPNS yang Obyektif, Netral, Adil, dan Kompetitif.

2) Perwujudan sistem perencanaan kepegawaian (PNS), penetapan Formasi CPNS, dan rekrutmen serta penyaringan (seleksi) yang men-dukung Sistem Renumerasi PNS yang kompetitif dan adil, dengan sub strategi sebagai berikut: (1) Penetap-an Formasi CPNS sehubungan dengan penyelenggaraan Peng-adaan CPNS berdasarkan kebutuhan riil Instansi secara efektif dan efisien serta (2) Rasionalisasi jumlah PNS

Vol. 2, No.1, Juni 2008


yang proporsional dengan daya dukung ketersediaan anggaran negara dalam rangka penyediaan sumber pendanaan dalam peng-gajian PNS secara kompetitif dan adil.

Secara ringkas, alternatif strategi tersebut

tergambar sebagai berikut.

Gambar 2. Alternatif Strategi Pengadaan CPNS yang Berkualitas



VI. PENUTUP

A. KesimpulanBerdasarkan hasil analisis data dan

informasi yang dilandasi oleh kerangka teoritis, juridis, dan empiris dalam kajian ini, dapat disimpulkan beberapa hal pokok dalam penyelenggaraan pengadaan CPNS sebagai berikut:1. Secara umum, pengadaan CPNS yang

diselenggarakan oleh Instansi pada seluruh lokus kajian (pada sejumlah BKD) pada Tahun Anggaran 2005 dan 2006 ber-langsung baik dan lancar, meskipun belum sepenuhnya terbebas dari praktek-praktek KKN.

2. Temuan-temuan penting berdasarkan hasil survei dalam kajian ini terkait dengan Pengadaan CPNS pada Tahun Anggaran 2005 dan 2006 adalah sebagai berikut:a. Berdasarkan hasil analisis pendapat

masing-masing kelompok respon-den, secara statistik tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara kelompok responden PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS dalam mem-berikan pendapat pada seluruh variabel Pengadaan CPNS.

b. Secara keseluruhan, sebagian besar kelompok responden PNS (98.9%) dan CPNS (95.6%) berpendapat bahwa rata-rata beban kerja pegawai selama 1 (satu) tahun anggaran cenderung sedang dan padat serta relatif sesuai dengan jumlah pegawai yang ada. Meskipun demikian, masih terdapat Instansi yang belum melakukan analisis beban kerja pegawai dan analisis kebutuhan pegawai (lebih dari 16% pada kelompok responden PNS

dan lebih dari 9.6% pada kelompok responden CPNS). Terkait dengan hal tersebut, kelompok responden PNS (39.8%) dan CPNS (38.3%) menyatakan bahwa pada awal tahap anggaran pekerja-annya padat dan setelah itu pegawai “menganggur”.

c. Sebagian besar responden (PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS), yakni lebih dari 65.4% telah mengetahui nama jabatan yang lowong dan jumlah pegawai yang dibutuhkan ber-dasarkan pengumuman lowongan kerja yang diumumkan oleh Instansi yang bersangkutan. Akan tetapi, sebagian besar responden (lebih dari 64.3%) pada masing-masing kelompok responden mengemuka-kan bahwa di dalam pengumuman tersebut tidak dicantumkan rincian tugas/tanggungjawab yang harus dikerjakan sesuai dengan jabatan yang lowong.

d. Sebagian besar dari masing-masing kelompok responden (PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS), yakni lebih dari 73.9% telah mengetahui adanya lowongan penerimaan CPNS sebelumnya, yakni lebih banyak mengetahuinya melalui iklan pada media massa dan sebagian kecil dari papan pengumuman instansi serta sumber lain. Hampir seluruh res-ponden (lebih dari 91.4%) menyatakan bahwa peranan atau andil media massa dalam menginformasikan adanya penerimaan CPNS sangat besar.

e. Jangka waktu pengajuan lamaran yang diterapkan selama ini oleh sebagian besar responden (PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS), yakni

lebih dari 66.3% dirasakan cukup, dengan batas waktu ideal antara 2 (dua) sampai dengan 3 (tiga) minggu.

Vol. 2, No.1, Juni 2008


Seluruh kelompok responden tersebut juga menyatakan bahwa syarat-syarat yang diterapkan selama ini tidak memberatkan dan perlunya persyaratan fisik dan pengalaman kerja pada saat melamar sebagai CPNS.

f. Terkait dengan proses penyaringan lamaran CPNS, sebagian besar responden (PNS, CPNS, dan Pelamar CPNS), yakni lebih dari 53.8% mengemukakan bahwa masing-masing Instansi tempat dimana mereka melamar sebagai CPNS telah melaksanakan pengisian formulir-formulir yang dibutuhkan dalam penyelenggaraan Pengadaan CPNS sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

g. Sebagian besar kelompok responden PNS (73.1%) menyatakan bahwa implementasi rekruitmen CPNS telah sesuai dengan tuntutan dan perkembangan Instansi/Lembaga Pemerintahan. Selanjutnya, sebagian besar responden PNS (70.4%) menyatakan bahwa faktor kebijakan dan faktor anggaran mempengaruhi Pengadaan CPNS. Dalam proses penyelenggaraan Pengadaan CPNS, sebagian besar responden PNS (75.5%) berpendapat bahwa perlunya prosedur standar/baku dalam pelak-sanaan rekruitmen CPNS.

h. Sebagian besar kelompok responden PNS dan CPNS (lebih dari 74.6%) menyatakan bahwa Pengadaan CPNS harus sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan. Menurut sebagian besar kedua kelompok responden

tersebut (lebih dari 62.1%), pelak-sanaan rekrutmen CPNS selama ini telah bebas dari KKN, 28.1% sampai dengan 28.7% responden meragu-kan hal tersebut, dan 2.6% sampai dengan 9.8% tidak menyetujui bahwa rekruitmen CPNS tidak ada KKN.

i. Lebih dari 90.3% kelompok res-ponden PNS dan CPNS menyatakan bahwa proses penyaringan CPNS telah dilaksanakan berdasarkan kompetensi dan jabatan/posisi yang dibutuhkan. Kemudian, menurut 84.0% PNS dan 93.0% CPNS menyatakan bahwa proses pe-nyaringan CPNS telah dilaksanakan secara terbuka.

j. Terkait dengan Instansi Penye-lenggara Pengadaan CPNS, terdapat sebanyak 55.0% responden PNS, 47.0% responden CPNS, dan 59.6% responden Pelamar CPNS menyata-kan bahwa Pengadaan CPNS sebaiknya dilaksanakan secara terpusat. Demikian pula keputusan kelulusan di laksanakan secara terpusat (dinyatakan lebih dari 60.9% responden).

3. Berdasarkan hasil analisis kualitas CPNS dapat disimpulkan bahwa kualitas CPNS yang diangkat hasil Pengadaan CPNS Tahun Anggaran 2005 dan 2006 menurut sebagian besar responden (87.00%) memiliki kualitas yang relatif baik, yang ditinjau dari sisi Kompetensi Teknis dan Manajerial, Sosial, Strategik dan Etis, dalam rangka mendukung optimalisasi kinerja masing-masing satuan organisasi di mana CPNS bekerja.

4. Berdasarkan analisis SWOT dalam penyelenggaraan Pengadaan CPNS,



dihasilkan faktor-faktor kunci keberhasilan (key success factors) internal dan eksternal yang mempengaruhi Strategi Pengadaan CPNS, yakni:a. Faktor Internal: (1) Kekuatan: (a)

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 dan (b) Peraturan Pemerintah sampai dengan Peraturan Daerah tentang Manajemen PNS (Pusat dan Daerah) dan (2) Kelemahan: (a ) Proses Pengadaan CPNS belum didasarkan pada Standar Kompetensi Jabatan PNS dan (b) Belum memadainya pelaksanaan Peren-canaan Kepegawaian (PNS) dan Analisis Jabatan sebagai dasar dalam penyusunan Formasi CPNS.

b. Faktor Eksternal: (1) Peluang: (a) Upaya perwujudan Reformasi Kepegawaian Negara (PNS) dengan salah satu fokusnya adalah Reformasi Pengadaan CPNS dan (b) Trans-paransi dan Akuntabilitas Publik semakin baik dan (2) Ancaman: (a) Masih adanya upaya-upaya untuk melakukan KKN dalam proses penyelenggaraan Pengadaan CPNS dan (b) Sistem renumerasi PNS yang belum memadai.

B. RekomendasiBerdasarkan kesimpulan yang dihasilkan

dalam kajian ini dapat diusulkan beberapa rekomendasi sebagai berikut:1. Berdasarkan hasil analisis strategi

yang dilakukan melalui kajian ini, perlu dipertimbangkan untuk menerapkan alternatif strategi sebagai berikut:a. Percepatan perwujudan reformasi

tahapan.b. Peningkatan Transparansi dan

Akuntabilitas Pengadaan CPNS ber landaskan pada Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.

c. Mempercepat proses penyusunan dan penetapan Model dan Standar Kompetensi Jabatan PNS secara nasional.

d. Perbaikan Sistem Perencanaan Kepegawaian (PNS) dan Analisis Jabatan sebagai dasar dalam penyusunan Formasi CPNS secara komprehensif.

e. Penegakan dan Penerapan Sanksi Hukum Tegas setiap tindakan KKN dalam proses Pengadaan CPNS.

f. Perwujudan Sistem Renumerasi PNS yang Kompetitif dan Adil (internal & external equity).

g. Mengedepankan Merit System dalam proses Pengadaan CPNS.

h. Perwujudan Sistem Perencanaan Kepegawaian (PNS), Penetapan Formasi, Rekrutmen dan Seleksi CPNS yang mendukung Sistem Renumerasi PNS secara Kompetitif dan Adil.

2. Berdasarkan kondisi pengadaan CPNS yang diselenggarakan oleh masing-masing Instansi, maka dalam upaya penerapan prinsip “the right man in the right place/job and the right time”, maka seluruh rangkaian penyelenggaraan Pengadaan CPNS yang sudah baik tetap dipertahankan dan senantiasa melakukan pembenahan/perbaikan secara terus-menerus (continuously), yang didukung oleh pembenahan-pembenahan pada

Pengadaan CPNS pada seluruh berbagai bidang lainnya, khususnya setelah CPNS diangkat menjadi PNS

Vol. 2, No.1, Juni 2008


nantinya.

C. Keterbatasan dan Saran Kajian LanjutanBeberapa hal yang menjadi keterbatasan

dalam pelaksanaan kajian ini sebagai bahan pembenahan untuk kajian sejenis di masa mendatang adalah sebagai berikut:1. Lokus kajian ini adalah pada sejumlah BKD,

sehingga tidak menutup ke-mungkinan adanya unsur subjekt iv i tas dalam penyampaian pendapat terkait dengan kondisi/fakta yang sebenarnya terjadi sehubungan dengan penyeleng-garaan Pengadaan CPNS yang di-selenggarakan pada Instansi masing-masing. Untuk kajian sejenis di masa mendatang, sebaiknya lokus kajian dikombinasikan antara BKD dan Organisasi Perangkat Daerah lainnya, seperti Sekretariat Daerah, Dinas Daerah, dan Unit Pelaksana Teknis Daerah, termasuk Instansi Pemerintah Pusat, baik yang memiliki best practices dalam Pengadaan CPNS maupun yang dalam upaya (proses) menuju ke arah yang demikian.

2. Penggunaan SWOT Analysis yang tidak terbebas dari unsur subjektivitas dalam menentukan faktor-faktor apa saja yang menjadi kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman terhadap obyek kajian. Untuk itu, ke depan dapat digunakan tools analysis yang lebih obyektif, misalnya dengan mengkombinasikan SWOT Analysis dengan AHP (Analytical Hierarchi

DAFTAR PUSTAKA

Cushway, B. 1996. Human Resource Management (The Fast-Tract MBA Series). Terjemahan. Gramedia, Jakarta.

Dale, M. 1999. Successful Recruitment and Selection: A Practical Guide for Managers. Kogan Page Limited, London.

Daniel, W. W. 1989. Statistika Nonparametrik Terapan. Gramedia, Jakarta.

Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2. Prenhallindo, Jakarta.

Field, H. S. & Gatewood, R. D. 2001. Human Resource Selection. 5th Edition. South Western, Ohio.

Institut Teknologi Bandung. 2003. Perancangan Organ isas i : Proses Manajemen Perencanaan dan Pengendal ian. Departemen Teknik Industri, Laboratorium Sistem Produksi (http://www.lspitb.org).

Johnson, G. & Scholes, K. 2002. Exploring Corporate Strategy: Text & Cases. 6th Edition. Prentice Hall, London.

Kasim, A. 1998. Reformasi Admi-nistrasi Negara. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Politik. Vol. 2, No. 4.

Mangkuprawira, Tb. S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mintzberg, H., Bruce, A. & Joseph, L. 1988. Strategy Safari: A Guided Tour through the Wilds of Strategic Management. The Free Press, New York.

Mujiyono. 2006. CPNS dan Pember-dayaan

Process) atau yang lainnya. Aparatur. Jurnal Layanan Publik. Tahun



II, Edisi XI.Prasojo, E. 2007. Reformasi Kepegawaian

di Indonesia. Jurnal Ilmiah Administrasi Publik. Vol. VII No. 1.

Rangkuti, F. 1997. Analisis SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis. Gramedia, Jakarta.

Salusu, J. 1996. Pengambilan Keputusan Strategik untuk Organisasi Publik dan Organisasi Non Profit. Gramedia, Jakarta.

Sherman, A. W. Jr. & Bahlander. 1992. Managing Human Resources. 9th Edition. Cincinnati, Ohio.

Soemarsono, S. H. M. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta.

Sulardi. 2006. PNS Daerah yang Profesional dan Berkualitas. Makalah Seminar Berkala Badan Kepegawaian Negara, Jakarta.

Sunarto. 2005. MSDM Strategik. AMUS, Yogyakarta.

strategi pengadaan calon pegawai negeri sipil yang …

Documents