SISTEM PAKAR TES KEPRIBADIAN PAPI KOSTICK UNTUK SELEKSI DANPENEMPATAN TENAGA KERJA

Dwi Puri Cemani, Arief Andy Soebroto, Satrio Agung WicaksonoProgram Studi Teknik Informatika Universitas Brawijaya

Email : puricemani@gmail.com

ABSTRACTCompany commonly in doing the selection or the placement of the employees by using

curriculum vitae (CV) or application form to see the applicant’s ability. The weakness, although theCV writer who is capable who is able until the level of interview is not a guarantee that he is the rightperson who is needed by the company. The company can see the adjustment between the aplicant withthe working through personality test. Kostick PAPI method is implemented in the expert system toevaluate behavioral and individuals working way in the relation to the working situation.

The designs used are the analysis of software requirements, the DFD designing, the expertsystem designing, the database designing, and the algorithm designing. The analysis of Softwarerequirements consists of actor identification, list of requirements and use case diagram. The expertsystem designing explains about the expert system architecture. The database designing consists ofphysical and logical ERD. The designing of DFD describes process of model in the system. Thedesigning algorithm is used in the design of inference algorithms. The expert system is implementedin a web-based. The testing used are validation testing (Black Box testing) and accuracy testing the ofexpert systems. The result of Black Box testing is 100% showing of functionality system works wellas requirements list. The result of accuracy testing is 96,49% showing of an expert system functionswell as Kostick PAPI method.Key words : expert system, personality test, PAPI Kostick.

ABSTRAKPerusahaan pada umumnya, dalam melakukan seleksi atau penempatan tenaga

kerja menggunakan curriculum vitae (CV) atau formulir aplikasi untuk melihat kemampuanseorang pelamar. Kelemahannya meskipun penulis CV yang trampil atau peserta yangberhasil lolos sampai tahap wawancara bukan jaminan bahwa mereka adalah orang yangtepat seperti yang dibutuhkan perusahaan. Perusahaan dapat melihat kesesuaian pesertadengan tempat kerja melalui tes kepribadian. Metode PAPI Kostick diimplementasikan kedalam sistem pakar untuk mengevaluasi perilaku dan gaya kerja individu dalam kaitannyadengan situasi kerja.

Perancangan yang digunakan yaitu analisis kebutuhan perangkat lunak,perancangan DFD, perancangan sistem pakar, perancangan basis data, dan perancanganalgoritma. Analisis kebutuhan perangkat lunak terdiri dari analisis kebutuhan data,identifikasi aktor, daftar kebutuhan, dan diagram use case. Perancangan sistem pakarmenjelaskan arsitektur sistem pakar. Perancangan basis data terdiri dari rancangan ERDfisik dan logik. Perancangan DFD menggambarkan pemodelan proses pada sistem.Algoritma yang digunakan pada inferensi dirancang pada perancangan algoritma. Sistempakar ini diimplementasikan berbasis web. Pengujian yang digunakan yaitu pengujianvalidasi (pengujian Black Box) dan pengujian akurasi sistem pakar. Hasil pengujian Black Boxyaitu 100% yang menunjukkan bahwa fungsionalitas sistem dapat berjalan dengan baiksesuai dengan daftar kebutuhan. Hasil pengujian akurasi yaitu 96,49% yang menunjukkanbahwa sistem pakar dapat berfungsi dengan baik sesuai dengan metode PAPI Kostick.Kata kunci : sistem pakar, tes kepribadian, PAPI Kostick.

1. PENDAHULUAN1.1 Latar Belakang

Perusahaan pada umumnya, dalammelakukan seleksi atau penempatantenaga kerja menggunakan curriculumvitae (CV) atau formulir aplikasi untukmelihat kemampuan seorang pelamar.Kelemahannya meskipun penulis CVyang trampil atau peserta yang berhasillolos sampai tahap wawancara bukanjaminan bahwa mereka adalah orangyang tepat seperti yang dibutuhkanperusahaan. Perusahaan dapat melihatkemampuan peserta dalam melakukanpekerjaan-pekerjaan tertentu dengan baikdan kesesuaian peserta dengan tempatkerja melalui tes kepribadian [5].

Salah satu tes kepribadian yangsering digunakan dalam lingkup HumanResource Department (HRD) di suatuperusahaan atau organisasi adalah tesPAPI Kostick. PAPI (Personality andPreference Inventory) adalah alat tespenilaian kepribadian terkemuka yangdigunakan oleh para profesional HR danmanajer untuk mengevaluasi perilakudan gaya kerja individu [2].

Manfaat komputer untuk bidangpsikologi terus berkembang sebagaiteknologi yang lebih maju,memungkinkan untuk operasi yang lebihcanggih, termasuk interpretasi tes yangintegratif. Sistem interpretasi padakomputer, pada dasarnya mencari daftarhasil interpretasi pakar pada programyang telah disimpan di komputer danakan dipanggil ketika berbagai skor tesdan indeks diperoleh. Kegiatanpenggunaan komputer untuk membuatkeputusan atau mensimulasikan apayang ada pada otak manusia dalammembuat keputusan disebut sebagaiArtificial Intelligence (kecerdasan buatan)[1].

Sistem pakar merupakan cabangkecerdasan buatan yang bertujuan untukmengambil pengetahuan danpengalaman seorang pakar danmentransfernya ke sistem komputer.Pengetahuan khusus disimpan dalamkomputer, yang oleh sistem eksekusi(inference engine) digunakan untuk

penalaran dan diturunkan kesimpulanspesifik untuk masalah. Tujuan darisistem pakar adalah untuk membantudan mendukung penalaran penggunadan tidak menggantikan penilaianmanusia [11].

Perkembangan internet mendukungsistem pakar tes kepribadian tersediasecara online. Beberapa keuntungansistem pakar tes kepribadian PAPIKostick tersedia secara online adalahsemua materi tes dapat diakses dimanapun melalui komputer atau perangkatlain yang memiliki akses internet, biayapengadaan alat tes seperti buklet tes,pensil, dan pendistribusiannyaberkurang [4].

1.2 Rumusan MasalahBerdasarkan uraian pada latar

belakang maka perumusan masalah padapenelitian skripsi ini dapat dirumuskansebagai berikut.a. Bagaimana rancangan dari sistem

pakar tes kepribadian PAPI Kostickuntuk seleksi dan penempatan tenagakerja?

b. Bagaimana implementasi dari sistempakar tes kepribadian PAPI Kostickuntuk seleksi dan penempatan tenagakerja?

c. Bagaimana pengujian dari sistempakar tes kepribadian PAPI Kostickuntuk seleksi dan penempatan tenagakerja?

1.3 Batasan MasalahBatasan masalah dari penelitian

tentang sistem pakar tes kepribadianPAPI Kostick untuk seleksi danpenempatan tenaga kerja antara lain :a. Sistem pakar ini hanya memberikan

analisa deskripsi kepribadianberdasarkan hasil tes dan presentasekecocokan kandidat dengankualifikasi kepribadian yangditetapkan instansi atau perusahaanterkait.

b. Sistem tidak memberikan hasilkeputusan seleksi dan penempatantenaga kerja.

c. Pakar adalah seorang psikologbidang keahlian Psikologi Industridan Organisasi.

d. Sistem pakar ini menggunakan teskepribadian PAPI Kostick yangdiakuisisi dari buklet PAPI Kostickyang diterbitkan PA Internationalsebagai metode penyelesaianmasalah.

e. Testee dianggap telah lolos seleksiadministrasi.

f. Pakar yang menentukan skala skoraspek kepribadian sebagai targetberdasarkan kualifikasi kepribadiandari instansi atau perusahaan terkait.

g. Aspek dan skor untuk setiap posisiatau jenis pekerjaan pada setiapinstansi atau perusahaan tidak samasehingga aturan target untuk setiapjenis pekerjaan pada instansi atauperusahaan akan berbeda.

h. Dataset yang digunakan untukmenguji sistem pakar diperoleh darihasil tes PAPI Kostick yang dilakukanoleh Laboratorium Program StudiPsikologi Universitas Brawijaya.

i. PHP digunakan sebagai platformpengembangan, Dreamweaversebagai lingkungan pengembangandan MySQL sebagai DBMS-nya.

1.4 TujuanTujuan dari penelitian ini antara lain:

a. Mengetahui perancangan sistempakar tes kepribadian PAPI Kostickuntuk seleksi dan penempatan tenagakerja.

b. Memaparkan implementasi sistempakar tes kepribadian PAPI Kostickuntuk seleksi dan penempatan tenagakerja.

c. Menganalisa dan menguji sistempakar tes kepribadian PAPI Kostickuntuk seleksi dan penempatan tenagakerja.

1.5 ManfaatPenelitian ini diharapkan dapat

memberikan manfaat sebagai berikut.a. Hasil penelitian dapat menghasilkan

deskripsi kepribadian yang akuratdan mampu mendekati hasilinterpretasi pakar.

b. Hasil penelitian dapat membantupakar atau suatu instansi melakukantes kepribadian PAPI Kostick untukseleksi dan penempatan tenaga kerjayang dapat menyesuaikan dengankualifikasi kepribadian untuk posisipekerjaan dan instansi tertentu.

1.6 Sistem PakarSistem pakar (expert system) adalah

sistem berbasis komputer yangmenggunakan pengetahuan, fakta, danteknik penalaran dalam memecahkanmasalah yang biasanya hanya dapatdipecahkan oleh seorang pakar [3].

Sistem pakar disusun oleh duabagian utama, yaitu lingkunganpengembangan (development environment)dan lingkungan konsultasi (consultationenvironment).Lingkungan pengembangansistem pakar digunakan untukmemasukkan pengetahuan pakar kedalam lingkungan sistem pakar.Lingkungan konsultasi digunakan olehpengguna yang bukan pakar gunamemperoleh pengetahuan pakar [8].

Gambar 1.1 Arsitektur sistem pakarSumber : [10]

1.7 Tes KepribadianKepribadian adalah suatu dorongan

yang mengatur perilaku seseorang ataumemberi petunjuk ke arah tertentu. Halini akan membuat seseorang meresponmasalah dengan cara yang wajar sesuaidengan situasi yang sedang dihadapi.Kepribadian juga dapat didefinisikansebagai sebuah cara yang dilakukanseseorang dalam merespon suatu situasiatau cara bertindak yang disukai

seseorang terhadap keadaan maupunorang tertentu [6].

Kepribadian biasanya diukurdengan menggunakan kueisionerpenilaian diri. Kueisioner ini adalah tesyang secara langsung menanyakanaspek-aspek kepribadian seseorang,mengukur kemampuan dalammenghadapi tekanan secara konsistendan obyektif, cara menghadapi oranglain, dan sikap perilaku seseorang secaraumum. Tes tersebut disebut dengan teskepribadian atau personality test [5].

1.8 PAPI KostickPAPI™ (Personality and Preference

Inventory) adalah “personality assessment”(alat tes penilaian kepribadian)terkemuka yang digunakan oleh paraprofesional HR (Human Resource) danmanajer terkait untuk mengevaluasiperilaku dan gaya kerja individu padasemua tingkatan [2].

Personality and Preference Inventory(PAPI) dibuat oleh Guru Besar PsikologiIndustri dari Massachusetts, Amerika,yang bernama Dr. Max Martin Kostickpada awal tahun 1960-an. Versi Swedialebih dulu diperkenalkan di awal 1980-andan versi ini diperkenalkan pada tahun1997 dengan versi ipsative (PAPI-I) dannormative (PAPI-N). Versi ipsative, PAPI-I,dirancang untuk digunakan untukpengembangan pribadi, sedangkannormative versi, PAPI-N, yangdimaksudkan untuk digunakan untukperbandingan dan seleksi. Dasarpemikiran untuk desain dan formulasiPAPI didasarkan pada penelitian danteori kepribadian “needs-press” olehMurray (1938). [9].

1.9 Aspek yang Diungkap Tes PAPIKostick

PAPI disusun sebagai dua aspekyang terpisah, yaitu pengukurankebutuhan atau needs dan pengukuranpersepsi atau roles (persepsi keadaanindividu di tempat kerja). PAPI Kostickuntuk menjabarkan kepribadian dalam20 aspek yang masing – masing mewakilineed dan role tertentu. Aspek-aspektersebut adalah sebagai berikut [7]:

a. Work Direction (Arah Kerja) Need to finish task (N) – Kebutuhan

menyelesaikan tugas secara mandiri Hard intense worked (G) – Peran

pekerja keras Need to achieve (A) – Kebutuhan

berprestasib. Leadership (Kepemimpinan) Leadership role (L) – Peran

kepemimpinan Need to control others (P) –

Kebutuhan mengatur orang lain Ease in decision making (I) – Peran

membuat keputusanc. Activity (Aktivitas kerja) Pace (T) – Peran sibuk Vigorous type (V) – Peran penuh

semangatd. Social Nature (Relasi sosial) Need for closeness and affection (O) –

Kebutuhan kedekatan dan kasihsayang Need to belong to groups (B) –

Kebutuhan diterima dalamkelompok Social extension (S) – Peran

hubungan sosial Need to be noticed (X) – Kebutuhan

untuk diperhatikane. Work Style (Gaya Kerja) Organized type (C) – Peran mengatur Interest in working with details (D) –

Peran bekerja dengan hal – hal rinci Theoretical type (R) – Peran orang

yang teoritisf. Temperament (Sifat temperamen) Need for change (Z) – Kebutuhan

untuk berubah Emotional resistant (E) – Peran

pengendalian emosi Need to be forceful (K) – Kebutuhan

untuk agresifc. Followership (Posisi atasan-bawahan) Need to support authority (F) –

Kebutuhan membantu atasan Need for rules and supervision (W) –

Kebutuhan mengikuti aturan danpengawasan

2. METODE PENELITIAN2.1 Studi Literatur

Studi literatur dilakukan dengantujuan untuk mempelajari metode PAPI

Kostick yang akan digunakan untukmenyelesaikan permasalahan yangditeliti.

2.2 Wawancara NarasumberWawancara narasumber dilakukan

agar aturan-aturan sistem yangdirancang sesuai dengan alat tes manualPAPI Kostick.

2.3 Pengumpulan DataAlat tes dan data uji yang berkaitan

dengan skor target diperoleh dari pakardan jenis pekerjaan serta syarat-syaratkepribadian diperoleh dari lowonganpekerjaan pada situs Job Placement CenterUniversitas Brawijaya.

2.4 Analisa KebutuhanAnalisa kebutuhan sistem bertujuan

untuk mengidentifikasikan apa saja yangdibutuhkan sistem agar tidakmenyimpang dari permasalahan dantujuan penelitian.

2.5 Perancangan SistemKonsep penelitian dalam sistem ini

adalah mengakuisisi metode tes PAPIKostik ke sistem pakar. Hasil keluaransistem merupakan gabungan pemikiransistem pakar dan pakar.

Gambar 2.1 Diagram Blok BatasanKeluaran Sistem Pakar Tes Kepribadian

PAPI KostickSumber : Perancangan

2.6 ImplementasiImplementasi sistem sistem pakar

tes kepribadian PAPI Kostick berbasisweb dengan PHP sebagai platformpengembangan dan MySQL sebagaiDBMS-nya.

2.7 Pengujian SistemPengujian yang digunakan yaitu

pengujian Black Box dan pengujianakurasi sistem pakar. Pengujian Black Boxdilakukan untuk mengetahui kesesuaian

antara kebutuhan dengan kinerja sistem.Pengujian akurasi dilakukan denganmembandingkan hasil keluaran sistem(skor) dengan hasil tes yang dilakukansecara manual.

2.8 Pengambilan KesimpulanKesimpulan diambil dari tahap

perancangan hingga analisa danpengujian sistem. Saran berguna untukmemperbaiki kesalahan untukpengembangan lebih lanjut.

3. PERANCANGAN3.1 Analisis Kebutuhan Perangkat

Lunak3.1.1 Analisa kebutuhan data

Data yang dibutuhkan sistemantara lain:a. Data Identitas Pakarb. Data Identitas Testeec. Data Identitas Instansi yang

menyelenggarakan tes kepribadianPAPI Kostick

d. Data PAPI Kostick yang terdiri daridata aspek kepribadian, datadeskripsi kepribadian, dan data skalaskor.

e. Data Target, yakni data yang berisijenis pekerjaan tertentu dan skalaskor untuk aspek tertentu yangmenjadi tolak ukur kesesuaianindividu dengan jenis pekerjaantersebut.

3.1.2 Identifikasi AktorTahap ini mempunyai tujuan untuk

melakukan identifikasi terhadap aktor-aktor yang akan berinteraksi dengansistem pakar.

Tabel 3.1 Deskripsi aktorAktor Deskripsi aktor

Pakar/Admin

Aktor yang menggunakan sistemuntuk melakukan analisa hasil teskepribadian PAPI Kostick,memberi skor target untuk acuanseleksi tenaga kerja, dan mengelolasistem pakar.

Testee Aktor yang hanya bisa mengaksessistem untuk melakukan teskepribadian PAPI Kostick namuntidak dapat melihat hasilnya,disebut juga dengan testee.

Sumber: Perancangan

3.1.3 Diagram use caseKebutuhan-kebutuhan fungsional

yang diperlukan oleh pengguna danharus disediakan oleh sistem, akandimodelkan pada diagram use case.

Gambar 3.1 Diagram use case sistempakar

Sumber: Perancangan

3.2 Perancangan DFDDFD digunakan untuk meng-

gambarkan aliran data dalam suatuoperasi sistem. DFD memiliki beberapalevel dalam pemodelan diagram,diantaranya : Context Diagram, DFD level1, dan DFD level 2. Context Diagramsistem pakar ini digambarkan padagambar berikut.

Gambar 3.2 Context Diagram sistempakar

Sumber: Perancangan3.3 Perancangan Sistem Pakar3.3.1 Akuisisi Pengetahuan

Akuisisi pengetahuan adalahakumulasi, transfer, dan transformasikeahlian pemecahan masalah dari pakaratau sumber pengetahuan ter-dokumentasi ke program komputer,untuk membangun atau memperluasbasis pengetahuan. Proses akuisisipengetahuan melibatkan identifikasipengetahuan, merepresentasikanpengetahuan dalam format yang sesuai,menyusun pengetahuan, dan men-transfer pengetahuan ke mesin.

Sumber akuisisi pengetahuan yangdigunakan adalah pengetahuan seorangpakar di bidang Psikologi Industri danOrganisasi Perusahaan, manual PAPIKostick terbitan PA International, danreferensi pendukung lain (jurnal,dokumentasi internet, dan buku yangrelevan).

Metode akuisisi yang digunakandalam sistem pakar ini adalahwawancara tidak terstruktur dan analisisprotokol. Pada wawancara, pakar meng-instruksikan knowledge engineer tentangketrampilan dan strategi yang diperlu-kan untuk melakukan koreksi daninterpretasi tes kepribadian PAPIKostick. Dalam pendekatan read-through,pakar diminta mengajar knowledgeengineer bagaimana membaca danmenginterpretasikan hasil teskepribadian. Pakar menyediakan lembarjawaban yang telah terisi kemudianmenjelaskan tentang proses skoringhingga mendapatkan hasil.

Pada lembar jawaban tes PAPIKostick, terdapat 90 nomor soal dankolom penilaian skor untuk setiap aspekkepribadian. Aspek kepribadianberjumlah 20 dan hanya dituliskan dalamkode. Lembar jawaban kuisioner PAPIKostick ditunjukkan pada Gambar 3.3.

Lembar jawaban dibagi menjadidua bagian oleh garis diagonal yangmenghubungkan kolom total pada pojokkiri atas dengan kolom total pada pojokkanan bawah. Bagian atas garis diagonaldigunakan untuk menghitung skoraspek-aspek peran. Bagian bawah garisdiagonal digunakan untuk menghitungaspek-aspek kebutuhan.

Setiap nomor soal terikat oleh duaaspek yang dirujuk oleh anak panahhorizontal di atas nomor dan anak panahdiagonal di bawah nomor. Anak panahhorizontal merujuk aspek yang berbedadengan anak panah diagonal. Setiapaspek kepribadian dirujuk oleh anakpanah dari 9 nomor. Skor tiap aspekdiperoleh dari jumlah nomor yangmerujuk pada aspek tersebut dari 9nomor yang terikat oleh aspek.

Gambar 3.3 Lembar Jawaban Tes Kepribadian PAPI KostickSumber : Lembar Jawaban PAPI Kostick Laboratorium Psikologi Universitas Brawijaya

Pada analisis protokol, pakardiminta untuk memberikan prosespemikiran tentang pengembangan alattes kepribadian untuk seleksi tenagakerja pada posisi pekerjaan danperusahaan tertentu.

Pakar memerlukan data jenispekerjaan atau posisi pekerjaan dankriteria kepribadian untuk menentukannilai presentase kecocokan kepribadian.Pakar menyimpulkan aspek apa sajayang relevan dengan kriteria kepribadianyang dibutuhkan beserta skala skornya.Skala skor ini digunakan sebagai targetatau acuan untuk menentukan apakahpribadi seseorang sesuai dengan kriteriakepribadian yang dibutuhkan suatuperusahaan untuk posisi pekerjaantertentu.

Pakar menghitung kesesuaianpribadi seorang testee dengan kriteriaperusahaan dengan cara mem-bandingkan banyaknya aspek yangskornya sesuai dengan kriteriaperusahaan. Knowledge engineer mem-formulasikannya ke dalam persamaanberikut.% = ∑ × 100%

n = jumlah aspek yang termasuk dalamskala target∑ aspek target = jumlah aspek yangmenjadi target

3.3.2 Basis PengetahuanBasis Pengetahuan mengandung

pengetahuan yang diperlukan untukmemahami, memformulasikan, danmenyelesaikan masalah. Basispengetahuan terdiri dari dua elemendasar, yaitu fakta dan aturan (rule).Fakta, misalnya situasi, kondisi, ataupermasalahan yang ada. Aturan untukmengarahkan penggunaan pengetahuandalam memecahkan masalah.

Berdasarkan proses akuisisipengetahuan, proses untuk mendapatkankeluaran berupa deskripsi kepribadianPAPI Kostick dan presentase kecocokantestee dengan pekerjaan pada suatuperusahaan melalui tahap-tahap sebagaiberikut.1. Proses tes

Soal tes kepribadian PAPI Kostickterdiri dari 90 pasangan pernyataan.Setiap pernyataan merujuk pada aspektertentu. Tiap soal terdiri dari duapernyataan. Contoh pada soal pertamayang terdiri dari dua pernyataan berikut.

Saya seorang pekerja “keras” Saya bukan seorang pemurung

Pernyataan pertama pada lembarjawaban manual diwakili dengan anakpanah horizontal yang merujuk padaaspek G (Peran Pekerja keras).Pernyataan kedua pada lembar jawabanmanual diwakili dengan anak panahdiagonal yang merujuk pada aspek E.Jika testee menjawab pernyataan pertamamaka untuk soal no 1 jawabannya “G”,dan sebaliknya. Basis pengetahuan untukaturan nomor soal 1-10 dan jawabannyadiringkas pada tabel berikut.

Tabel 3.2 Basis Pengetahuan AturanNomor Soal

No Soal Aspek_H Aspek_D1 G E2 A N3 P A4 X P5 B X6 O B7 Z O8 K Z9 F K

10 W F

Sumber: Perancangan

2. Proses Menghitung Skor AspekSkor setiap aspek diperoleh dengan

cara menghitung jumlah aspek padajawaban testee. Pada proses tesdijelaskan bahwa jawaban berupa kodeaspek. Jumlah frekuensi kode aspek padajawaban testee adalah skor aspek.Contohnya untuk menghitung aspek G(Peran Pekerja Keras) adalah denganmenghitung jumlah jawaban “G” padajawaban testee.

3. Proses Menentukan DeskripsiKepribadian

Deskripsi Kepribadian ditentukanoleh skor masing-masing aspek. Skortersebut dibandingkan dengan skalaprofil kepribadian PAPI Kostick yangdiringkas pada Tabel 3.3.

Pada beberapa testee ber-kemungkinan terdapat skor ekstrim padaskor aspek tertentu, yakni skor tertinggi(9) atau skor terrendah (0). Skor inidianggap kurang baik karena memilikiarti ‘terlalu’ pada deskripsikepribadiannya, sehingga menjadi

perhatian khusus pakar. Skor aspekekstrim memiliki deskripsi kepribadianpositif dan negatif.

Tabel 3.3 Basis PengetahuanDeskripsi Kepribadian Aspek G dan L

AspekKepribadian

Skalaskor

DeskripsiKepribadian

G PeranPekerjaKeras

0 – 4 bekerja untukkesenangan saja,bukan hasil optimal

G PeranPekerjaKeras

5 – 9 kemauan bekerjakeras tinggi

L PeranKepemim- pinan

0 – 4 cenderung tidaksecara aktifmenggunakan oranglain dalam bekerja.

L PeranKepemim- pinan

5 – 9 tingkat dimanaseseorangmemproyeksikandirinya sebagaipemimpin, iamencobamenggunakan oranglain untuk mencapaitujuannya.

Sumber: Perancangan

Beberapa testee juga ber-kemungkinan terdapat skor aspektertentu yang termasuk dalam areapengembangan, yakni perlupengembangan pada aspek kepribadiantertentu. Deskripsi kepribadian inimembantu pakar untuk menganalisaaspek kepribadian yang perludikembangkan baik untuk kepentinganpersonality improvement atau pengadaantraining (bagi perusahaan).

4. Proses Menghitung PersentaseKesesuaian Kepribadian Testeedengan Target

Menentukan Aspek dan skala skortarget perlu dilakukan analisakepribadian berdasarkan hubungan antaraspek kepribadian dan berdasarkan jenispekerjaan. Setiap jenis pekerjaanmemiliki kriteria kepribadian tertentu.Kepribadian seseorang sangatmenentukan hasil kerja dari suatupekerjaan yang ia lakukan. Contoh untukposisi Senior Web Designer di PPTI(berdasarkan lowongan kerja pada situsJob Placement Centre UniversitasBrawijaya) harus memiliki kriteriakepribadian sebagai berikut :

Berpikir kreatif untuk menciptakan ide-ide baru. Mampu berinteraksi atau

berkomunikasi dengan baik. Mampu bekerja secara individu

maupun dalam tim. Sanggup bekerja di bawah tekanan. Sanggup bekerja multi tugas pada satu

kisaran waktu tertentu. Bersedia bekerja dalam waktu yg telah

dijadwalkan. Memiliki kemauan kuat untuk belajar

secara mandiri dan mempelajari suatuhal/ilmu baru. Memiliki motivasi kuat untuk

mengembangkan diri.

Berdasarkan kriteria tersebut, pakarmemberikan analisa aspek dan skortarget pada tabel berikut.

Tabel 3.4Aspek dan Skor Target untukposisi Senior Web Designer di PPTI

No AspekSkalaSkor

Target1 T - PERAN SIBUK 4 - 82 D - PERAN BEKERJA

DENGAN HAL - HALRINCI

4 - 8

3 N - KEBUTUHANMENYELESAIKANTUGAS

5 - 8

4 S - PERANHUBUNGAN SOSIAL

4 – 5

5 W - KEBUTUHANMENGIKUTIATURAN DANPENGAWASAN

0 - 3

6 A - KEBUTUHANBERPRESTASI

6 - 8

7 B - KEBUTUHANDITERIMA DALAMKELOMPOK

4 – 5

8 O - KEBUTUHANKEDEKATAN DANKASIH SAYANG

4 – 5

9 V - PERAN PENUHSEMANGAT

4 - 8

Sumber : Pakar

Kesesuaian pribadi testee akandilihat dari skor aspek T,V,D,N,S,B,O,W,dan A untuk lolos seleksi tes kepribadianuntuk posisi Senior Web Designer di PPTIUniversitas Brawijaya. Skor peserta tesharus berada dalam skala skor, tidakmelebihi batas atas dan tidak kurang daribatas bawah.

Contoh :Seorang peserta tes seleksi tenaga

kerja untuk posisi Senior Web Designerdi PPTI menjawab seperti pada Gambar4.6 memiliki skor :

T = 2 D = 7 S = 8O = 6 A = 5 W = 1V = 1 N = 4 B = 5

∑ aspek target = 9 (Jumlah aspek yangdikriteriakan)Dari 9 aspek peserta tes tersebutmemiliki skor aspek T, V, N, S, A dan Oyang berada di luar skala skor target,sehingga nilai n = 3.% kesesuaian = ∑ x 100%

= x 100%= 33,3333%

Jadi, testee tersebut 33,3333% sesuaidengan target aspek kepribadian untukposisi pekerjaan Senior Web Designer padainstansi PPTI.

3.3.3 Representasi PengetahuanRepresentasi pengetahuan meng-

gunakan metode kaidah produksi.Kaidah produksi if-then menghubungkanpremis dengan konklusi.

IF premis THEN konklusiKonklusi pada bagian THEN bernilaibenar jika premis pada bagian IF bernilaibenar.

Penerapan struktur aturan produksidalam menentukan deskripsikepribadian, bagian premis adalah kodeaspek kepribadian serta skor untuk aspekkepribadian tersebut lebih dari batasbawah skala skor dan kurang dari batasatas skala skor. Bagian konklusi adalahDeskripsi kepribadian.

IF Kode Aspek Kepribadian ANDSkor >=batas bawah skala skor ANDSkor <= batas atas skala skor

THEN Deskripsi Kepribadian

3.3.4 Mesin InferensiMesin inferensi adalah sebuah

program yang berfungsi untukmemandu proses penalaran terhadapsuatu kondisi berdasarkan pada basispengetahuan yang ada, memanipulasi

dan mengarahkan kaidah, model, danfakta yang disimpan dalam basispengetahuan untuk mencapai solusi ataukesimpulan. Dalam prosesnya, mesininferensi menggunakan strategipengendalian, yaitu strategi yangberfungsi sebagai panduan arah dalammelakukan proses penalaran. TeknikInferensi yang digunakan adalah forwardchaining, alur penalaran maju. Prosesinferensi sistem pakar ini diilustrasikanpada diagram alir berikut.

Gambar 3.4 Diagram Alir ProsesInferensi

Sumber: Perancangan

Inferensi yang digunakan adalahPAPI Kostick. Mulai dari soal, prosesmengolah jawaban, penilaian skorhingga menentukan deskripsikepribadian. Forward chaining digunakanuntuk penelusuran kesimpulan ber-dasarkan fakta-fakta yang ada, yakninilai skor tiap aspek. Berdasarkan skorini dan aturan target dihasilkanpersentase kecocokan testee denganposisi pekerjaan pada perusahaan yang

ia lamar. Hasil akhir terdiri dari duakesimpulan, deskripsi kepribadian danpresentase kecocokan.

Pohon inferensi pada Gambar 3.5mengilustrasikan proses penalaran darifakta-fakta yang masuk (jawaban testee)untuk target pada contoh kasus posisipekerjaan Senior Web Designer di PPTIUniversitas Brawijaya. Dari jawabantestee skor setiap aspek dapat dihitung.Skor setiap aspek dibandingkan denganskala skor pada profil PAPI Kostickuntuk menentukan deskripsikepribadiannya.

Gambar 3.5 Pohon Inferensi UntukKesimpulan Deskripsi Kepribadian

Sumber : Perancangan

Pohon inferensi pada Gambar 3.6mengilustrasikan proses penalaran darifakta-fakta yang masuk (jawaban testee)untuk target pada contoh kasus posisipekerjaan Senior Web Designer di PPTIUniversitas Brawijaya. Berdasarkanjawaban testee skor setiap aspek dapatdihitung. Skor setiap aspekdibandingkan dengan target. Kesesuaianskor aspek dengan skala skor targetdihitung dalam presentase yang menjadikesimpulan dari proses pelacakan.

Gambar 3.6 Pohon Inferensi UntukKesimpulan Persentase KecocokanKepribadian Dengan Aspek Target

Sumber : Perancangan

3.3.5 AntarmukaAntarmuka digunakan oleh

pengguna untuk berkomunikasi dengansistem pakar. Antarmuka dirancangsesuai kebutuhan pengguna.Perancangansitemap berbeda untuk pengguna testeedan pakar. Halaman website disesuaikandengan hak akses dan kebutuhanpengguna. Berikut adalah sitemap untukpakar.

PROFIL

PAPI

LOWONGAN

TESTEE

LOG OUT

ASPEK

DESKRIPSI

SOAL

EKSTRIM

PENGEMBANGAN

LOGIN

LAPORAN

LOWONGAN

PEKERJAAN

PERUSAHAAN

TARGET

DETAIL

Gambar 3.7 Sitemap Website untukPakar

Sumber : Perancangan

Berikut adalah sitemap untuk testee.

Gambar 4.39 Sitemap Website untukPakar

Sumber : Perancangan

4. IMPLEMENTASIImplementasi sistem pakar ini

dibuat berbasis web sehinggaimplementasi sistem dibangun denganbahasa pemrograman php dan html.Contoh hasil implementasi sistemadalah laporan detail hasil tes.

Gambar 4.1 Tampilan Halaman LaporanDetail Hasil Tes

Sumber: Implementasi

5. HASIL DAN PEMBAHASAN5.1 Pengujian Validasi

Pengujian validasi digunakan untukmengetahui apakah sistem yangdibangun sudah benar sesuai denganyang dibutuhkan. Pengujian validasi

menggunakan metode pengujian BlackBox, karena tidak difokuskan terhadapalur jalannya algoritma program namunlebih ditekankan untuk menemukankesesuaian antara kinerja sistem dengandaftar kebutuhan.

Tabel 5.1 Hasil Pengujian ValidasiNo Nama Pengujian Kesimpulan1 Registrasi Valid2 Login Valid3 Logout Valid4 Edit Profil Valid5 Melakukan Tes Valid6 Olah Data Target Valid7 Olah Data Soal Valid8 Olah Data Deskripsi Valid9 Olah Data

LowonganValid

10 Olah Data Testee Valid11 Olah Data

PerusahaanValid

12 Olah DataPekerjaan

Valid

13 Olah Data Aspek Valid14 Analisa Hasil Tes Valid

Sumber: PengujianBerdasarkan 14 kasus uji yang telah

dilakukan pengujian Black Box, masing-masing memberikan kesimpulan valid.Pengujian Black Box menghasilkan nilaivalid sebesar 100% yang menunjukkanbahwa fungsionalitas sistem dapatberjalan dengan baik sesuai dengandaftar kebutuhan.

5.2 Pengujian AkurasiPengujian akurasi dilakukan untuk

mengetahui performa dari sistem pakar

untuk memberikan analisa kepribadianyang berkaitan dengan perilaku ataugaya kerja.

Data yang diuji berjumlah 57 yangmerupakan data hasil tes PAPI Kostickyang dilakukan oleh LaboratoriumPsikologi Universitas Brawijaya. Datatarget terdiri dari 11 lowongan pekerjaan.

Prosedur pengujiannya adalahmemasukkan lowongan pekerjaanberikut targetnya yakni aspekkepribadian dan skala skor yang telahdibuat pakar. Kemudian memasukkanjawaban dari lembar jawaban hasil tesmanual ke sistem pakar. Sistem pakarakan menghitung sesuai dengan metodePAPI Kostick sehingga akanmenghasilkan skor aspek kepribadian,deskripsi kepribadian dan persentasekecocokan pribadi testee dengankualifikasi kepribadian target.

Skor yang diperoleh dariperhitungan di sistem pakar, dicocokkandengan skor pada lembar jawaban yangdiperoleh dari perhitungan manual.Hasil pengujian akurasi sistem pakar dari57 sampel data yang telah diujiditunjukkan pada Tabel 6.2.

Nilai akurasi berdasarkan padahasil pengujian pada Tabel 6.2 dan Tabel6.3 dihitung sesuai perhitungan berikut.Nilai akurasi = Jumlah data akuratJumlah seluruh data × 100%Nilai akurasi = x 100% = 96,49%

Tabel 5.2 Hasil Pengujian Akurasi

Sumber: Pengujian

Jadi, dapat disimpulkan bahwaakurasi sistem pakar berdasarkan 57 datayang diuji adalah 96,49% yangmenunjukkan bahwa sistem pakar inidapat berfungsi dengan baik sesuaidengan prosedur dari metode PAPIKostick. Ketidakakurasian sistem pakaradalah 3,51% yang disebabkan karenakesalahan perhitungan manual totalneeds dan total roles. Kesalahan hitungpada total needs dan total rolesmenyebabkan data tidak dapatdiinterpretasikan karena skor dianggaptidak valid dan tidak dapat dihitungpersentase kesesuaian hasil tes denganskor target.

6. KESIMPULANBerdasarkan implementasi dan

hasil pengujian dari sistem pakar teskepribadian PAPI Kostick untuk seleksidan penempatan tenaga kerja, makadidapatkan kesimpulan sebagai berikut:1. Aspek kepribadian role (peran) dan

need (kebutuhan) individu dalamkaitannya dengan situasi kerjamempengaruhi seleksi danpenempatan tenaga kerja.

2. Kualifikasi kepribadian sangatmempengaruhi skala skor aspekkepribadian yang dibuat oleh pakar.

3. Metode pendekatan PAPI Kostickyang menggunakan teknik penalaranForward Chaining dan modelkomputasi sistem produksi dapatmenghasilkan sistem pakar yangdapat memberikan hasil deskripsikepribadian yang dapat dicocokkandengan kualifikasi kepribadianmenurut posisi pekerjaan tertentu.

4. Sistem pakar tes kepribadian PAPIKostick untuk seleksi danpenempatan tenaga kerja memilikikinerja sistem yang mampu berjalandengan baik sesuai dengankebutuhan fungsional. Hal inidibuktikan dengan hasil pengujianBlack Box yang memberikan nilaipersentase sebesar 100%.

5. Sistem pakar tes kepribadian PAPIKostick untuk seleksi danpenempatan tenaga kerja mampumemberikan deskripsi kepribadian

dan persentase kesesuaiankepribadian testee berdasarkankualifikasi kepribadian target secaraakurat, efektif, dan efisien. Hal inidibuktikan dengan hasil pengujianakurasi komputasi yang memberikannilai prosentase sebesar 96,49%.

Saran yang dapat diberikan untukpengembangan sistem pakar ini antaralain:

1. Penelitian mengenai sistem pakarpada bidang psikologi untuk seleksidan penempatan tenaga kerjaberdasarkan kepribadian meng-gunakan pendekatan PAPI Kostickini dapat dikembangkan denganmenambahkan keluaran berupapertanyaan interview berdasarkanhasil tes yang sesuai dengan prosedurdan arahan dari psikolog agar prosespengerjaan dan keluaran yangdihasilkan sesuai dengan ilmupsikologi.

2. Data mengenai posisi pekerjaan danPAPI Kostick dapat ditambah atau di-update lagi agar sistem pakar lebihhandal dan memiliki keluaran yanglebih baik.

7. DAFTAR PUSTAKA[1] Butcher, James N. 2003,

“Computerized PsychologicalAssessment”. Handbook of Psychology,Vol. 10, Hal. 141-163.

[2] Cubiks. 2012, PAPI. [terhubungberkala]. http://www.cubiks.com/Products/PersonalityAssessments/Pages/papi.aspx [9 Februari 2012].

[3] Kusrini. 2006. Sistem Pakar Teori danAplikasi. Penerbit Andi, Yogyakarta.

[4] McCullough, C. Sue. 2003,“Computerized Assessment”.Handbook of Psychology & EducationalAssessment of Children, SecondEdition, Hal 628-670.

[5] Parkinson, Mark. 2004, PanduanSuksesMenghadapi Tes Psikometri, TigaSerangkai, Solo.

[6] Parkinson, Mark. 2004, MemahamiKuesioner Kepribadian (PersonalityQuestionnaire), Tiga Serangkai, Solo.

[7] Psychologymania. 2012. Tes PAPIKostick (Perseptual and PreferencesInventoryTest). [terhubung berkala].http://www.psychologymania.com/2011/07/tes-papi-kostick-perseptual-and.html [24 Januari 2012].

[8] Rohman, F. F. 2008. “Rancang BangunAplikasi Sistem Pakar untukMenentukan Jenis GangguanPerkembangan pada Anak”. MediaInformatika, Vol. 6, No. 1, Hal. 1-23.

[9] Simu, Kajsa. 2009, The ConstructionSite Manager's Impact on RiskManagement Performance, LuleåUniversity of Technology, Luleå.

[10]Turban, E., Aronson, J. E., & Liang,T. P. 2005. Decision Support Systemsand Intelligent Systems, 7th Edition.Diterjemahkan oleh SiskaPrimaningrum. Penerbit Andi,Yogyakarta.

[11]Vizureanu, Petrică. 2010, ExpertSystems, Intech, Vukovar.