reinventing organizations - het eerste huis › sites › default › files... · • paradigma’s...
TRANSCRIPT
Reinventing Organizations
Floris Hammer
Zeist, 3 december 2019
Check IN
13%
3
Engaged
4
Engaged
Meerderheid medewerkers mist betrokkenheid
5
13% is engaged at work, … are committed to their jobs and
likely to be making positive contributions …
Worldwide 63% are "not engaged”, … lack motivation and are
less likely to effort in goals or outcomes.
And 24% are "actively disengaged”, ... unhappy and
unproductive at work, … spread negativity to coworkers.
Engaged
Een onderzoek naar pioniers
8
Cyaan Organiseren
Drie doorbraken:
• Evolutief Doel
• Heelheid
• Zelfsturing
Besluitvorming voorbij consensus
9
‘Geen Bezwaar’
Besluitvorming
Hiërarchisch Advies Proces ConsensusConsent
Integratieve besluitvorming
1. Presenteer voorstel
2. Verhelderende vragen
3. Reactie ronde
4. Aanpassen / Verhelderen
5. Bezwaren ronde, bij bezwaren
– Integratie ronde en terug naar bezwaren ronde
• Geen bezwaren → Voorstel geaccepteerd
VOORSTEL: programma
13:00 Check-in en introductie
• Integratief programma opstellen
• Paradigma’s en Reinventing Organizations
• Evolutief doel en heelheid
Ca 15:00 Pauze
• Estafette zelforganisatie
• <open space>
• Check-out
17:00 Borrel en einde
VOORSTEL: programma
13:00 Check-in en introductie
• Integratief programma opstellen
• Paradigma’s en Reinventing Organizations
• Evolutief doel en heelheid + interactieve oefeningen
Pauze
• Estafette zelforganisatie
• Ervaringsoefening
• Vervolg theorie en implementatie zelforganisatie
• Check-out
17:00 Borrel en einde
Besluitvorming voorbij consensus
13
‘Geen Bezwaar’
Besluitvorming
Hiërarchisch Advies Proces ConsensusConsent
Een nieuwe manier van kijken
Find the hidden tiger
Ontwikkeling van kind tot volwassene
Magisch Magenta
16
Kenmerken• Nauwelijks sprake van organisatie
• Wereld is moeilijk te begrijpen/magisch
• Veiligheid door offers en rituelen
• Aandacht voor verleden en heden, maar nauwelijks voor de toekomst.
Leiderschap• Stamoudste, dienstjaren
• Rituelen
• ‘Pater familias’
Doorbraken• Veiligheid
• Gezamenlijkheid
Ontwikkeling• 1,5 jaar oud
• pre-operationeel (symbolisch)
• Reflexen overstegen door impulsen
Impulsief Rood
17
Kenmerken• Constante uitoefening van macht
• Volgers ‘in het gareel’ houden
• Angst als bindmiddel
• Korte termijn focus, sterk reactief• Chaotische omgeving
Leiderschap• Autoritair op basis van macht
• Delegeren
Doorbraken• Verdeling van arbeid
• Bevel structuur
Ontwikkeling• ca. 2 jaar
• impulsen overstegen door behoeften
• pre-operationeel / conceptueel
Ontwikkeling• Ca. 7 jaar
• Concreet operationeel
• Behoeften overstegen door normen
Conformistisch Amber
18
Kenmerken• Hiërarchische structuur
• Formele rollen• Top down voorschijven & controleren
• Stabiliteit door strikte procedures en processen
• Toekomst is voorspelbaar
Leiderschap• Autoritair
• Rolgedreven
• Paternalistisch
Doorbraken• Formele rollen (stabiel &
schaalbaar
• Processen (lange termijn perspectief)
Prestatiegericht Oranje
19
Kenmerken• Doel is om de concurrentie te
verslaan; realiseren van expansie & winstgroei
• Innovatie is sleutel om voor te blijven
• Management: Voorschrijven &
controleren op wat, enige vrijheid op
hoe
Leiderschap• Doel- en taak- georiënteerd
• Besluitvaardig, resultaatgericht
Doorbraken• Innovatie
• Individuele verantwoordelijkheid
• Meritocratie
Ontwikkeling• Ca. 11 jaar
• Formeel operationeel
• Normen overstegen door doelen
Pluralistisch Groen
20
Kenmerken• Binnen de bestaande piramide
structuur, focus op cultuur van
empowerment en de motivatie van medewerkers
Leiderschap• Consensus gericht• Coachend, faciliterend
• Participatorisch
Doorbraken• Empowerment
• Waarde gedreven cultuur
• Stakeholder model
Ontwikkeling• vanaf ca. 16 jaar
• Eerste visie-logica
• Relativisme overstijgt ‘waarheid’
Evolutionair Cyaan
21
Kenmerken• Zelforganisatie • Organisatie als een ‘levende’ entiteit
• Evolutief doel naast ‘productiedoel’
• Ontstaansaanpak
Leiderschap• Gedistribueerd leiderschap• Innerlijke moraal
• Evolutionair doel als primaire motivatie
Doorbraken• Evolutionair doel
• Zelforganisatie
• Heelheid
Ontwikkeling• Vanaf ca. 25 jaar
• Visie-logica
• Relativisme overstegen door
hogere principes
Heb je het allemaal in je?
Overzicht Organisatie Paradigma’s
Een onderzoek naar pioniers
24
Drie doorbraken:
• Evolutief Doel
• Heelheid
• Zelfsturing
Evolutief doel
Wanneer we niet meer voornamelijk aan
onszelf en ons zelfbehoud denken,
ondergaan we een waarlijk heldhaftige
bewustzijnstransformatie
Joseph Campbell
“Follow your bliss”
25
Evolutief doel
26
1e Doorbraak
• Organisaties als levend organisme met een eigen richting
• Weer ontdekken wat ‘ook al weer de bedoeling is’ van de
organisatie
• Luisteren naar wat de organisatie wil worden
Evolutief doel
27
Evolutief doel in organisaties
Methoden
• Aanvoelen
• De lege stoel, voice dialogue
• Die ‘andere’ missie, workshops
• Functionerings-cyclus
• Spirituele traditie
• Moderne traditie• U proces
• Transformational Presence
28
Een onderzoek naar pioniers
29
Drie doorbraken:
• Evolutief Doel
• Heelheid
• Zelfsturing
Heelheid
Wanneer we eerlijk tegen onszelf zijn,
realiseren we ons dat de belangrijkste
problemen waar we mee te maken hebben
in onze manier van werken en organiseren
voortkomen uit ons ‘doen’ dat niet meer
verbonden is met ons ‘zijn’.
- Giles Hutchins
30
Heelheid
31
2e Doorbraak
• Praktijken om je innerlijke heelheid te herwinnen
• Je hele zelf mee te nemen naar je werk.
• Dát, in plaats van slechts je‘professionele’ deel
Heelheid
32
Een onderzoek naar pioniers
33
Pauze
Een onderzoek naar pioniers
34
Drie doorbraken:
• Evolutief Doel
• Heelheid
• Zelfsturing
Estafette introductie zelforganisatie
Zelfsturing
36
3e Doorbraak
Effectief werken, zelfs op grotere schaal, met een
systeem gebaseerd op gelijkwaardige relaties, zonder de
behoefte aan hiërarchie of consensus
Wie heeft de leiding?
37
"It doesn’t makesense to hire smartpeople and then tellthem what to do; hire smart people so theycan tell us what to do"— Steve Jobs
Het verschil … Zwart / Wit
38
Normaal
Sturing door manager
Vaste functies
Structuur wordt bedacht,
… en af en toe herzien
Plannen en beheersen
Beste oplossingen
Zelforganisatie
Sturing door het team
Flexibele rollen
Structuur ontstaat,
… en ontwikkelt zich voortdurend
Experimenteren en leren
Werkbare oplossingen
Fundamenteel kijken naar organisaties
39
Bewustzijn, wereldbeeld
en mentale modellen
van mensen
Organisatie cultuur,
waarden en
gewoonten
Organisatie systemen,
structuren, methoden
en praktijken
Houding & gedrag van
mensen
Intern Extern
Individueel
Collectief
Wie ik ben
Wie we zijn
Wat ik doe
Wat we doen
40
Gestructureerde
Zelforganisatie
7 Principes van Gestructureerde Zelforganisatie
• Flexibiliteit van rollen
• Besluitvorming voorbij consensus
• Gedistribueerd leiderschap
• Radicale transparantie
• Zelf organisatie vermogen
• Collectieve intelligentie
• Spanning is brandstof
41
Op weg naar Cyane Organisaties
42
Op weg naar Cyane Organisaties
43
Wij implementeren
Gestructureerde
Zelforganisatie
Een emergente implementatie aanpak
44
1. 2. 3.
Een emergente implementatie aanpak
45
1. 2. 3.
Het richten van de organisatie
46
1.
.
1. Fundamenteel en overwogen besluit
• (Huidige) Leiderschap, status, mens zijn
• Het verhaal van verandering
• Luisteren en communicatie
• Basis besturingsmodel
• Cirkels om mee te starten
Implementeren
47
2.
2. Aan de slag
1. Introductie workshop Gestructureerde Zelforganisatie
2. 48 uurs ‘draai’ sessie
3. Rollen en verantwoordelijkheden
4. Begeleiden werk- en roloverleg
5. Coaching kernrollen
Borgen en verbeteren
48
3.
3. Spanning is brandstof
• Facilitators opleiden
• Persoonlijk Leiderschap (de zelforganiserende professional)
• Feedback en conflicthantering
• Systemen, processen
• Effectieve Persoonlijke Communicatie
• HR in teams
Integrale veranderaanpak
ORGANISATIE VAN HET
WERK
WERKEN VANUIT JE ROL PERSOONLIJK
LEIDERSCHAP
TEAM ONTWIKKELING,
CULTUUR
IK
PERSOONLIJK ORGANISATIE
WIJ
Basisprogramma opstarten van een cirkel
1. Introductie zelforganisatie
2. Workshop rollen en verantwoordelijkheden
3. Verdiepingssessie rollen en verantwoordelijkheden
4. Oefensessies werk-en roloverleg (6x)
1. Werkoverleg
2. Roloverleg
3. Coaching kernrollen
Coach Zelforganisatie
Een coach zelforganisatie:
1. Kent de basisprincipes van zelforganisatie en draagt deze uit
2. Kan een introductie presentatie geven over zelforganisatie
3. Weet hoe hij/zij in een cirkel rollen en verantwoordelijkheden in
kaart kan brengen
4. Kan met de Glassfrog software werken
5. Kan ‘rijlessen’ werk-en roloverleg faciliteren. En de cirkel
coachen zodat de cirkel steeds meer zelf oppakt en uiteindelijk
zelfstandig kan opereren
10 Leerdoelen (vervolg)
Een coach zelforganisatie:
6. Kan flexibel omgaan met het inbouwen van succesvolle
bestaande (operationele) overlegstructuren
7. Heeft Holacracy kennis en weet waar hij/zij terecht kan met
vragen
8. Begrijpt waar weerstand op zelforganisatie vandaan komt en
hoe er mee om te gaan
9. Is zich bewust van het grotere organisatie plaatje en weet hoe
de delen bijdragen aan het grotere geheel (de purpose)
10. Ontwikkelt zich door zelf ook zelfsturend te werken en daar op
te reflecteren
Op weg naar Cyane Organisaties
53
Implementeren van Zelfsturing
Dinsdag 17 t/m vrijdag 19 maart 2020
3 t/m 5 juni 2020
22 t/m 24 september 2020
Organisatieontwikkeling met Theory U
Dinsdag 3 t/m donderdag 5 maart 2020
13 t/m 15 mei 2020
4 t/m 6 november 2020
Open Trainingen
Het leven is makkelijker
dan je denkt,
maar moelijker
als je denkt.
www.heteerstehuis.nl
[email protected] - 0619303984
Floris Hammer, Reinventing Organizations@