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8/12/2019 Proy_final_Rey Se.docx

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Proyecto FinalReclutamiento y Seleccin

IACC

Nombre Alumno

Cristian Andrs Palta Astudillo

FECHA

07-07-2014


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Introduccin

Este proyecto busca que implementemos los conocimientos adquiridos durante el curso de

Reclutamiento y Seleccin, haciendo nfasis en los tpicos ms importantes, como es la

incorporacin de un nuevo trabajador a la empresa, iniciando desde la creacin del cargo, culesson sus descripciones y el perfil de cargo, el proceso de reclutamiento a utilizar y por ultimo como

se llevara a cabo la entrevista laboral, para luego incorporarlo a le empresa.


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Desarrollo

1- Levantar una descripcin de cargo en alguna organizacin (por ejemplo, la descripcinde funciones, responsabilidades, entre otros), de acuerdo al modelo propuesto en el

curso.

Respuesta

Lo primero es definir que es una descripcin de cargo, y segn el contenido de la semana 2 esta se

define de la siguiente forma:

La descripcin de puestos de trabajo es un insumo central del proceso de reclutamiento y

seleccin. Esta descripcin contiene la matriz central de la esencia de un cargo, qu sentido tiene

ese cargo en una organizacin, de quien depende, cmo se relaciona con otros puestos en la

organizacin, qu responsabilidades tiene, qu funciones realiza.

El alcance de la descripcin de los puestos de trabajo va ms all del proceso de diseo de cargos

o del reclutamiento y seleccin, siendo la base fundamental de otros muchos anlisis en la gestin

de personas y en la administracin de procesos de recursos humanos.

En el caso del reclutamiento y la seleccin, la descripcin de puestos de trabajo permite orientar

con la informacin bsica de qu persona (con qu competencias y saberes) debe buscarse en el

mercado, orientando sobre qu elementos se deben pesquisar en el proceso de seleccin

propiamente tal.

El mtodo para el levantamiento del puesto debiera seguir la siguiente lnea:

Base de informacin a levantar. Entrevista con la persona que ocupa el puesto (o un n representativo si el puesto lo

cubren varias personas).

Entrevista con supervisor del cargo. Entrevista con cliente interno del cargo.

Anlisis de informacin y resultados.

Validacin de resultados con actores claves (jefatura directa del cargo en cuestin).


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De acuerdo al modelo entregado en clases la descripcin de cargo que eleg es la siguiente:

Esto se desarrolla en una empresa que se ocupa de desarrollar actividades deportivas, tanto a

privados como a entes pblicos

TTULO DEL CARGO (Identificacin del cargo)

Jefe Departamento de Comunicaciones

CARGOS SUPERVISADOS (Ubicacin en organigrama)

- Periodista (1)- Relacionador Pblico (1)- Diseador Grfico (1)- Asistente Dpto. Comunicaciones (1)- Operador de Equipos (1)- Secretaria de Depto.

CARGO DE DEPENDENCIA

- Gerente de ProyectoRESPONSABILIDADES

POR DECISIONES

Las tareas realizadas por el cargo implican las siguientes decisiones:

- Determinar colocaciones de imagen corporativa.

- Determinar los medios de comunicacin para la difusin de la informacin del CDC.

- Definir las acciones comunicacionales y sus participantes.

- Solicitar incorporacin, traslado o desvinculacin de personal.

POR DOCUMENTACIN

Es responsable por la custodia de documentacin confidencial, referida a propuestas de trabajo

orientada al mbito comunicacional para la difusin de la informacin y de los informes que

contengan informacin confidencial, estratgica y comercial que utilice como antecedente para

sus acciones.


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POR INFORMACIN

Es responsable por informacin confidencial, referida a los proyectos a implementar en materias

propias de su rea de gestin, as como tambin la reserva de informacin en aspectos que

puedan afectar la imagen del Hospital, hasta que la Gerencia General autorice la respectiva

publicacin.

PROPSITO DEL CARGO (Objetivos del Puesto)

Velar permanentemente por la adecuada difusin de la informacin en los distintos medios de

comunicacin internos y externos, con el propsito de asegurar el cumplimiento de los objetivos

de posicionamiento e imagen corporativa de la empresa

Administrar la informacin y la comunicacin en medios y soportes informativos y

comunicacionales, de acuerdo a las polticas establecidas.

ACTIVIDADES A REALIZAR (Actividades propias del cargo)

1. Supervisar la adecuada ejecucin de las actividades del personal bajo su dependencia en

materias referidas a saludos de cumpleaos, eventos y efemrides del personal de empresa,

conforme a los objetivos establecidos por la Gerencia.

2. Desarrollar e implementar proyectos en materias de imagen corporativa, circuito cerrado de

televisin, comunicacin y difusin la regin, con el propsito de mantener presencia en el

mercado a nivel interno y externo.

3. Monitorear y evaluar lneas de accin en el mbito de las comunicaciones, con el propsito de

contar con informacin sistemtica y estructurada de las actividades realizadas sobre esta

materia tanto a nivel interno como externo de la empresa, conforme a los requerimientos

presentados.

4. Establecer lineamentos orientadas a las publicaciones peridicas, con el propsito de

fortalecer la presencia territorial de la marca e imagen corporativa.

5. Velar por la proteccin de las marcas y dominios en internet de propiedad de la empresa, su

administracin, control y registro cuando corresponda.

6. Organizar, coordinar y velar por el adecuado manejo de crisis comunicacionales, generadas a

nivel de opinin pblica, establecer nexos con los medios, instituciones y organizaciones

involucradas.

7. Definir estrategias de relaciones institucionales, y administrar, controlar y supervisar su

manejo y fidelizacin.


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8. Velar por la adecuada difusin y publicacin de la informacin a los distintos clientes internos

de la empresa, a travs de distintos medios.

RELACIONES LABORALES

Interacciona con el Gerente de Proyecto, proveedores clientes, empresas de comunicacin, Radio

y Televisin.

REQUISITOS DEL CARGO

ESPECIFICACIN DE ESTUDIOS FORMALES

- Profesional universitario del rea de las Comunicaciones.REQUERIMIENTOS TCNICOS PROPIOS DEL CARGO

- Conocimientos avanzados en Marketing.- Conocimientos avanzados en Grfica.- Manejo de Internet- Dominio de software de procesador de textos, planilla de clculo y presentaciones a nivel

usuario.

- Dominio de software grfico.- Manejo de protocolo y relaciones institucionales.- Manejo de soportes audiovisuales.

2- Traducir la descripcin a un perfil de cargo, incluyendo requisitos del cargo,conocimientos y competencias (habilidades).

Respuesta

Lo primero que har ser dar la definicin de lo que es un perfil de cargo, sus caractersticas,

funciones y utilidad.

El perfil de cargo es un dispositivo que se levanta a partir de las descripciones de los puestos de

trabajo y su principal funcin es traducir la informacin de la descripcin del puesto a las

necesidades de contratacin requeridas para actuar en ese puesto en la organizacin.

El perfil de cargo es una herramienta fundamental para tomar decisiones en el proceso de

reclutamiento y seleccin.


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La informacin contenida en el perfil de cargo, en ocasiones, incluye aquella derivada de la

descripcin del puesto, en otras, el perfil se realiza como un elemento final en las descripciones de

puestos. Independiente de si se trata como un documento adosado o independiente de la

descripcin de puestos de trabajo, lo importante es que oriente sobre:

- Condiciones de formacin requerida.- Estudios adicionales.- Experiencia especfica (tiempo y mbito).- Requisitos de idioma.- Requisitos de manejo informtico y de tecnologas.- Caractersticas relevantes en candidatos.- Competencias esperadas.

PERFIL DE CARGO

Jefe Departamento de Comunicaciones

Objetivo del cargo

Velar permanentemente por la adecuada difusin de la informacin en los distintos medios de

comunicacin internos y externos, con el propsito de asegurar el cumplimiento de los objetivos

de posicionamiento e imagen corporativa de la Empresa.

Administrar la informacin y la comunicacin en medios y soportes informativos y

comunicacionales, de acuerdo a las polticas establecidas por la empresa.

Manejar y supervisar el personal que tenga a cargo.

I. GeneralidadesRango de edades: Entre 28 y 40, preferencialmente

Nivel de escolaridad: Universitaria o tcnico profesional

Estudios preferenciales solicitados:

- Relacionador Publico- Publicista- Periodista- Diseador comunicacional

Idiomas Requeridos

- Espaol- Ingles


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Requerimiento de Dominio por Idioma

Manejo de Programas Computacionales y soportes administrativos

II. Experiencia LaboralExperiencia Excluyente

5 aos, en cargos relacionados preferentemente en Empresas de comunicaciones o ligadas al

deporte y al menos 3 aos de experiencia en manejo de equipos de trabajo.

Experiencia Bsica solicitada


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III. Habilidades necesarias para desarrollar el puesto- Creatividad- Destrezas de comunicacin interpersonal.- Capacidad para conducir reuniones en forma efectiva.- Capacidad de coordinacin y articulacin de reas diversas.- Capacidad para estructurar reuniones de retroalimentacin con supervisados.- Conocimiento y aplicacin de herramientas de refuerzos de conductas.- Capacidad de delegar tareas dentro de un grupo de trabajo.- Capacidad para integrar equipo de trabajo.- Capacidad de anlisis y sntesis.- Habilidad para el manejo de conflictos.- Actitud proactiva, gil y dinmica.- Asertividad para expresar sus puntos de vista.- Habilidades en el manejo de relaciones interpersonales.

3- Para el perfil desarrollado, disear un proceso de seleccin, incluyendo decisiones sobrevas de reclutamiento y dispositivos de seleccin, fundamentando estas decisiones.

Respuesta

Para el perfil seleccionado, el diseo de seleccin que se utilizara es el siguiente, segn lo indicado

en los contenidos de cada semana

El proceso de deteccin de necesidades de incorporacin de personas a una empresa gatilla los

requerimientos de personal desde las reas de operaciones y de negocio hacia recursos humanos.

Cuando se produce esta necesidad y se activa el proceso de reclutamiento, la primera reflexinque surge es qu camino sigo para poder reclutar a los mejores candidatos para una posicin

determinada, conociendo el perfil de requerimiento (formacin, experiencia, habilidades).

En trminos generales, los caminos de reclutamiento y seleccin pueden ser internos o externos

(reclutamiento interno versus reclutamiento externo). En el caso del reclutamiento externo este

puede ser masivo, dirigido a todos aquellos que se encuentran potencialmente buscando empleo

o dirigido en forma selectiva (reclutamiento ampliado versus reclutamiento selectivo).

El proceso de reclutamiento es el siguiente:

Debido a que se trata de un puesto de caractersticas relevantes para una organizacin, optaremoscon el reclutamiento interno y en caso de no poder llenar esta solicitud de manera interna se

iniciara el proceso externo.


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RECLUTAMIENTO INTERNO, DESARROLLO DE CARRERA: otra alternativa en la que se privilegia el

reclutamiento interno es cuando se busca desarrollar una estrategia activa de promocin y

desarrollo de personas en las polticas de manejo de personas. Esto implica un valor adicional, al

entender los subsistemas de recursos humanos como parte fundamental de las prcticas que la

organizacin tiene con sus colaboradores. Este reclutamiento se establece en forma ascendente.

Para iniciar este proceso, es preciso que sea conocido por toda la empresa, es decir que la

informacin sea accesible a todos

Esta solicitud ser publicada con pertinencia temporal, es decir a tiempo.

Que sea clara sobre especificaciones, requisitos, plazos y forma de postular.

Esto se publicara en diarios murales, intranet, comunicado va correo interno, publicacin de la

empresa, o por un reclutamiento de confianza.

Solamente se requiere el nombre e identificacin interna del postulante ya que, la empresa cuenta

con un sistema integrado de gestin de personas, en los que la empresa tiene registro actualizado

de la formacin, capacitacin e hitos importantes en la carrera de sus colaboradores (incluida la

informacin de las evaluaciones de desempeo). Tambin se utilizara el envo de antecedentes

(Currculum Vtae).

Optamos con el procedimiento interno por las ventajas que este tiene:

El reclutamiento interno permite cautelar que ciertas condiciones de conocimiento de los

procesos centrales del negocio estn presentes en los candidatos.

Permite tambin ser una fuente potencial de refuerzo y recompensa, asociado al desarrollo de

carrera.

Permite un proceso de bsqueda acotado, con facilidad en la comunicacin y recursos ms

disponibles.

Disminuye el tiempo de induccin, siendo necesario inducir solamente a las especificidades del

cargo y no de la empresa.

Puede aparejarse con polticas de RR. HH. de desarrollo interno.

Se entrega un mensaje positivo orientado al desarrollo y formacin constante.

Se valoran los esfuerzos y desempeos adecuados en la organizacin.


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RECLUTAMIENTO EXTERNO

Se llama reclutamiento externo al proceso que se abre a buscar a las personas, talentos,

competencias en un entorno exterior, fuera de la empresa en que se establece la necesidad.

Reclutamiento ser realizado por la propia empresa a travs de su rea de RR. HH.

EL CANAL DE RECLUTAMIENTO

CARGOS PROFESIONALES Y TCNICOS: tienden a realizarse mediante procesos de headhunting,

referidos o reclutamiento interno/externo, utilizndose en el caso de reclutamiento externo

mltiples fuentes para la realizacin de la bsqueda (publicaciones escritas, publicaciones en

pginas de internet, asociaciones profesionales, reas de empleabilidad de centros de formacin).

En este caso se optara por publicaciones en diarios de caractersticas especficas, como el

mercurio, debido a que nuestro pblico objetivo es de clase media alta y alta, que es el tipo de

personas que lee esta publicacin.

Tambin utilizaremos portales de empleo como laborum.com , bumeran.cl . etc.

Se detallara el tipo de cargo, contrato, beneficios, horario de trabajo y sueldo estimado para el

cargo, de esta forma solo postularan los interesados con las condiciones descritas.

De esta manera tambin utilizaremos los antecedentes recabados para hacer una base de datos

para futuras contrataciones.

4- Disear una entrevista orientada a levantar la informacin crtica del cargo (a partir delo declarado en perfil de cargo), fundamentando cada tem de exploracin.

Respuesta

Lo primero es definir que es una entrevista laboral:

En una entrevista se requieren dos actores fundamentales: quien gua la conversacin

(entrevistador) y una persona que concurre y conversa con este entrevistador (entrevistado).

Por lo general en este contexto, el entrevistador es la persona de recursos humanos a cargo delproceso de seleccin y otros cargos implicados en la bsqueda, mientras, el entrevistado ser el

candidato que postula al cargo.

La entrevista de trabajo es un encuentro cara a cara que permite comprobar la idoneidad de la

candidatura para un puesto en concreto. Se trata de ver si se tienen determinadas competencias,

que conforman el perfil requerido para el puesto ofertado. Tambin es importante para averiguar


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el estilo personal, temperamento y habilidades sociales con las que se cuenta o dispone el

candidato, as como sus puntos fuertes y dbiles ante los dems candidatos.

Se orienta a fijar un puente de comunicacin que posibilite el dilogo franco entre ambas partes.

Entrevista

Lo primero es levantar cuales son los requisitos que se consideran crticos para efectuar el cargo.

- Manejo de Equipo:es necesario que la persona que ocupara el cargo tenga experiencia enmanejo de personal ya que tendr bajo su subordinacin y dependencia un equipo de

trabajo que podra llegar a ser de hasta 15 personas

- Innovacin: Al tratarse de un cargo que trabaja de la mano con la tecnologa y los mediosde comunicacin, es necesario que la persona tenga capacidad de innovar para solucionar

los problemas que se presenten o para adecuarse de manera ptima a las nuevas

tecnologas que pueden facilitar las labores tanto de l, como del equipo.

- Conocimientos Tcnicos Especficos: Tiene que saber manejar las herramientascomunicacionales de publicidad y marketing. Como son los diseos grficos

computacionales, uso de Plotter, Etc. Ya que el cargo necesita que la persona que lidere

las comunicaciones sepa dar solucin a los problemas que pueden presentar sus

dependientes.

- Capacidad de Trabajo bajo presin: Al tratarse de un trabajo que la mayora del tiempo setrabaja sobre la hora, es decir las solicitudes son de un momento a otro, la persona debe

estar acostumbrada a dar soluciones que pueden ser solicitadas de manera extemporal,sin que esto signifique un desgaste o un sobre esfuerzo en sus capacidades laborales.

- Organizacin: La persona a ocupar el cargo debe de administrar su tiempo y el tiempo delequipo, planificar las actividades y cumplir con los trabajos agendados, donde la premisa

debe ser la organizacin tanto de trabajos como de recursos.

Manejo de Equipo:

La competencia que se quiere evaluar es la competencia de manejo de equipos de trabajo. En este

caso el cuestionario de incidentes crticos debiera articularse de esta manera:

Describa una situacin en la que ha actuado como lder de un equipo de trabajo. Cmo logr establecer autoridad y ascendiente sobre los miembros del equipo? Cunto tiempo acto en la posicin de liderazgo? Qu dificultades enfrent con respecto a los miembros? Cmo resolvi esas dificultades?


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Qu lo caracterizaba como lder?Innovacin:

La competencia que se quiere evaluar es la competencia sobre su actitud frente a la innovacin y

como utiliza los medios a sus disposicin para su beneficio y como se pueden atraer nuevos

clientes.

Describa como utilizara los medios sociales (Facebook, twitter, instagram, etc.) paraefectuar su trabajo

Cmo se define la innovacin? Cmo puedo convertir buenas ideas en buenos negocios? Cmo reaccionara frente a un cambio de actitud de los usuarios sobre los medios de

comunicacin?

A qu clientes debo orientar una campaa? Qu debo tener en cuenta? Cul es la mejor manera de romper el mercado?

Conocimientos Tcnicos Especficos:

La competencia que se quiere evaluar son sus conocimientos tcnicos especficos

Por qu es importante la gestin de la comunicacin, tanto interna como externa, en lasempresas?

Cmo est influyendo la aplicacin de la Web y la Comunicacin 2.0 en la estrategia decomunicacin corporativa de las empresas?

Cmo diseara un plan de Comunicacin centro deportivo de alto rendimiento?

Qu herramienta es mejor para diseos publicitarios o cual es la que recomienda? Es ms conveniente subcontratar algunos servicios de marketing y cules seran?

Capacidad de Trabajo bajo presin:

Las preguntas de presin son aquellas preguntas que emplea deliberadamente el entrevistador

para evaluar tus reacciones ante la presin. En otras palabras, lo que se busca es recrear una

aproximacin de comportamiento en alguna situacin difcil.

Cul es su mayor fortaleza? Podras venderme este bolgrafo? Apuesto a que usted planifica bien las cosas para su futuro. Es probable que en un par de

aos tenga un negocio exitoso, verdad?

Probablemente, esto no es lo que le gustara estar haciendo verdad? Explqueme culesson sus grandes planes.

Cunteme acerca de su capacidad para trabajar bajo presin.


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Organizacin:

Una de las reas clave de la productividad es la organizacin. Sin organizacin es imposible ser

productivos, ya que gran parte de nuestra actividad implica guardar, buscar y recuperar objetos o

papeles rpidamente. Estas preguntas buscan ver la capacidad de organizacin del entrevistado.

No lo necesito, no hay nada que hacer ni lo quiero conservar? Es informacin que podra servirme en algn momento? Es algo que utilizo habitualmente? Representa un frente abierto o compromiso a corto plazo del que quiero estar

pendiente?

Es algo que no quiero o no puedo hacer ahora, pero que me gustara hacer quiz msadelante?


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Conclusin

En este proyecto pude poner en prctica lo aprendido en el curso, que a mi parecer es una de las

reas ms importantes dentro de las funciones de Recursos Humanos, ya que es en el proceso de

seleccin de personal donde se eligen el recurso humano que mejorara las operaciones y har quelas empresas sean ms productivas, incorporar un nuevo trabajador siempre tiene que tener como

consecuencia un impacto positivo en la organizacin, ya sea en clima laboral como en el desarrollo

organizacional.


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Bibliografa.

Contenido de semanas 1 a 9 de reclutamiento y seleccin

http://portaltrabajo.sofofa.cl

www.innovadirectivos.es

http://www.ipchile.cl/preguntas-frecuentes-en-una-entrevista-de-trabajo/
http://www.innovadirectivos.es/http://www.innovadirectivos.es/http://www.ipchile.cl/preguntas-frecuentes-en-una-entrevista-de-trabajo/http://www.ipchile.cl/preguntas-frecuentes-en-una-entrevista-de-trabajo/http://www.ipchile.cl/preguntas-frecuentes-en-una-entrevista-de-trabajo/http://www.innovadirectivos.es/

proy_final_rey se.docx

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