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s
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LOS
PROFESIONALES EN LOS CENTROS
SOCIOSANITARIOS
Alumna: Ruiz García, Rosa Ana
Tutora: Prof. Doña María Luisa Grande Gascón
Dpto: Enfermería
Noviembre, 2018
UNIVERSIDAD DE JAÉN
Centro de Estudios de Postgrado
Trabajo Fin de Máster
2
Contenido RESUMEN ....................................................................................................................................... 3
ABSTRACT ....................................................................................................................................... 4
1. INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 5
2. OBJETIVOS .......................................................................................................................... 9
4. RESULTADOS ........................................................................................................................ 18
5. DISCUSIÓN ........................................................................................................................ 29
6. CONCLUSIONES ............................................................................................................... 33
7. ANEXOS ............................................................................................................................. 35
8. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................. 40
3
RESUMEN
La satisfacción laboral es un indicador altamente predictivo de la calidad de vida
profesional y por tanto de la calidad de los servicios que los profesionales de una
determinada organización sociosanitaria prestan a las personas a las que atienden.
Íntimamente relacionado con la calidad de vida profesional se encuentra el término
burnout, el cual se caracteriza por presentar tres dimensiones que constituyen el
denominado Síndrome de Burnout: Cansancio Emocional, Despersonalización y
Realización Personal.
Como objetivos se plantearon establecer una relación, positiva o negativa, entre Síndrome
de Burnout y satisfacción laboral y como específicos determinar si las variables
sociodemográficas, empleadas en este tipo de estudios afectan a los niveles de estrés y a
la calidad de vida profesional y si la salud psicológica (aumentada o disminuida) influye
en la aparición del burnout.
Se llevó a cabo una revisión sistemática, de la bibliografía arrojada, en la búsqueda de
diferentes bases de datos y como resultados se obtuvieron que niveles de salud psicológica
aumentados influyen en la aparición del cansancio emocional y por tanto en la aparición
del burnout; en cuanto a las variables sociodemográficas (sexo, edad…) cuando se
realizaban los análisis estadísticos, los resultados no eran relevantes para determinar los
niveles de estrés.
Existe una relación importante entre la satisfacción laboral y el síndrome de burnout,
ligado este, a las cargas de trabajo, al clima laboral, a las relaciones entre compañeros,
que son de suma importancia para llevar a los profesionales de estos centros al éxito en
su trabajo.
Palabras clave: estrés, burnout, cansancio emocional, sociosanitario, satisfacción
4
ABSTRACT
Job satisfaction is a highly predictive indicator of the quality of people’s professional
life and, therefore, of the service quality that professionals of certain public health
organizations provide to the people they serve.
Closely related to the quality of professional life is the term “burnout”, which is
characterized by three dimensions that constitute the so-called “Burnout Syndrome”:
Emotional Exhaustion, Depersonalization Disorder and Self-Realization.
The aim was to establish a relationship, either positive or negative, between burnout
syndrome and job satisfaction and, specifically, to determine if the sociodemographic
variables used in this kind of studies affect stress levels and quality of professional life
and whether psychological health (increased or decreased) influences the appearance of
burnout.
A systematic review of the literature was carried out in search of different databases
showing that increased levels of psychological health influence the appearance of
emotional exhaustion and therefore the appearance of burnout; regarding the
sociodemographic variables (sex, age ...) when performing the statistical analyses, the
results were not relevant to determine stress levels.
There is an important connection between job satisfaction and burnout syndrome, linked
to workloads, work environment and peer relationships, which are extremely important
for these health professionals to succeed in their work.
Keywords: stress, burnout, emotional tiredness, public health, satisfaction
5
1. INTRODUCCIÓN
La mejora de la satisfacción laboral de los trabajadores y de la calidad de vida de
los profesionales es un importante objetivo de las organizaciones sociosanitarias,
por su influencia en la calidad de los servicios ofertados y en el comportamiento
efectivo de los profesionales (Villarín, Méndez, Zuzuárregui, Sánchez & Conejo,
2015).
La satisfacción laboral es un aspecto que ha sido ampliamente estudiado, siendo
Hoppock en 1935, el que abarcando amplios grupos de población, desarrollara los
primeros estudios sobre este tema. Locke en 1976, definió la satisfacción laboral
como un "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de
las experiencias laborales del sujeto". Varias han sido las definiciones arrojadas
por diferentes autores, desde diversos marcos teóricos, y que reflejan la
multiplicidad de variables que pueden incidir en la satisfacción laboral; las
circunstancias y características del propio trabajo y las individuales de cada
trabajador condicionarán la respuesta afectiva de éste hacia diferentes aspectos
del trabajo. (Pérez y Fidalgo, 1995)
Estas características personales son las que acabarán determinando los umbrales
personales de satisfacción e insatisfacción. Aspectos como la propia historia
personal y profesional, la edad o el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima
o el entorno cultural y socioeconómico van a ir delimitando unas determinadas
expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las áreas personal y laboral,
las cuales, a su vez, condicionarán los umbrales mencionados. (Pérez y Fidalgo,
1995)
Varios estudios han hallado correlaciones positivas y significativas entre
satisfacción laboral y diferentes variables como son: el buen estado de ánimo
general y actitudes positivas en la vida laboral y privada, la salud física y psíquica
y las conductas laborales. (Pérez y Fidalgo, 1995).
Uno de los factores condicionantes y básicos de la productividad, es el grado de
satisfacción que los profesionales tienen con su trabajo. Hoy día se considera que
6
el grado de calidad de los servicios sanitarios que se ofrecen en un sistema de
salud está relacionado con el grado de satisfacción de sus profesionales siendo a
la vez, la satisfacción laboral, uno de los principales objetivos de estudio dentro
de las organizaciones con la finalidad de evaluar la calidad global de la
organización (Fernández, Santa Clotilde y Casado, 2007)
La calidad de vida profesional (CVP) se define como la percepción por parte del
trabajador de un equilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos de los
que dispone para afrontarlas. Siendo las demandas no sólo las cargas de trabajo,
sino también el hecho de trabajar en un ambiente perjudicial así como las
necesidades de formación, participación y seguridad en el empleo y los recursos
pueden ser psicológicos, organizacionales y de relación.
Debe considerarse como una valiosa herramienta para evaluar la actividad
profesional y la vida personal en general, afecta al nivel de motivación y a la
capacidad de adaptación a los cambios en el ambiente de trabajo, a la creatividad
y a la voluntad para innovar o aceptar los cambios en la organización (Sarabia,
Díez San Millán, Salado y Clemente, 2016).
La CVP (ver anexo II) es, por tanto, un indicador de satisfacción laboral que, en
trabajadores sanitarios, se ha relacionado directamente con la satisfacción y la
adhesión de sus pacientes, con la calidad de la atención, con los patrones de
prescripción, e inversamente con el absentismo, la rotación y el bajo rendimiento.
(Muñoz, Coll, Torrent y Linares, 2006)
Íntimamente relacionado con la calidad de vida profesional se encuentra el
término burnout, que aparece en numerosas definiciones y modelos teóricos;
Freudenberger (1971) lo definió como la sensación de agotamiento, decepción y
pérdida de interés por la actividad laboral, que surge especialmente en aquellos
que se dedican a profesiones donde existe una implicación emocional con las
personas a las que prestan sus servicios. (Sarabia et al., 2016).
El modelo operativo inicial fue presentado como un síndrome caracterizado por:
cansancio emocional, despersonalización y realización personal. Las personas con
7
este síndrome presentan diversos síntomas, que interfieren de manera negativa en
su trabajo, en su salud y en su vida personal. (Corredor y Monroy, 2009).
Maslach y Jackson, autoras del instrumento más utilizado: el Maslach Burnout
Inventory (MBI) puede consultarse en el anexo I, definieron al Síndrome de
Burnout como un “un síndrome tridimensional, en el que se presenta agotamiento
emocional, despersonalización y reducida realización en el trabajo”. (Arquero y
Donoso, 2006). Por cada una de estas dimensiones se entiende:
- Agotamiento o cansancio emocional (CE): hace referencia a la sensación de
sobre-esfuerzo físico y cansancio emocional consecuencia de las continuas
interacciones que el trabajador debe mantener con otras personas (clientes,
compañeros...).
- Despersonalización (DP): supone la aparición de actitudes y
respuestas cínicas hacia las personas a quienes los trabajadores
prestan sus servicios.
- Realización personal (RP): hace referencia a la disminución de la confianza,
derivando en un bajo concepto de uno mismo y de las propias aptitudes.
El Síndrome de Burnout se ha descrito como una respuesta al estrés laboral crónico
(Corredor y Monroy, 2009); definiéndose el estrés laboral como el desequilibrio percibido
entre las demandas profesionales y la capacidad de las personas para llevarlas a cabo.
Los efectos negativos del estrés laboral (Corredor y Monroy, 2009) se clasifican en tres:
a) Efectos fisiológicos: aumento de la tasa cardíaca, tensión muscular, dificultad
para respirar.
b) Efectos cognitivos: preocupaciones, dificultad para la toma de decisiones,
sensación de confusión.
c) Efectos motores: hablar rápido, temblores, tartamudeo.
Por todo lo expuesto anteriormente, los profesionales sanitarios, en su ámbito asistencial
con la singularidad de su trabajo (trabajo a turnos, relación con pacientes y familiares, el
contacto directo con la enfermedad, el dolor y la muerte, la falta de reconocimiento
profesional…) sufren estrés de manera crónica, lo que conlleva que exista una gran
incidencia de burnout. Existen numerosos estudios en los que se relacionan el síndrome
8
de burnout y los cuidadores no profesionales e incluso los que miden el grado de estrés
laboral en la profesión médica y enfermera en centros de salud o determinados servicios
hospitalarios. (Sarabia et al., 2016).
Mucho se ha estudiado sobre el estrés laboral que sufre el personal sanitario (médicos y
enfermeras) en los distintos centros hospitalarios y de atención primaria, por el contrario,
muy pocos son los que han valorado la calidad de vida de los profesionales de los centros
sociosanitarios. Por este motivo se plantea esta revisión, para identificar los niveles de
estrés y de CVP en los trabajadores de los centros sociosanitarios y cómo se relacionan
con variables sociodemográficas.
9
2. OBJETIVOS
1. Objetivo general:
Establecer una relación, positiva o negativa, ente Síndrome de Burnout y
satisfacción laboral.
2. Objetivos específicos:
Identificar si determinadas variables sociodemográficas, afectan a los niveles de
estrés y Calidad de Vida Profesional.
Determinar si la salud psicológica (aumentada o disminuida) influye en la
aparición del Síndrome de Burnout.
10
3. METODOLOGÍA
Con el objetivo de revisar la literatura existente sobre cuáles son las variables asociadas
a la satisfacción laboral de los profesionales de los centros sociosanitarios, se llevó a cabo
una búsqueda electrónica exhaustiva, realizada entre el 25 y 30 de septiembre de 2018 a
través de las bases de datos MEDLINE PROQUEST, CUIDEN y IME (Índice Médico
Español). La búsqueda se realizó con la combinación de los siguientes términos como
palabra clave (satisfacción OR estrés OR burnout) AND profesional AND sanitario AND
(socio OR social) y (emotional tiredness OR stress OR burnout) AND “social care” y se
restringió a artículos publicados en revistas científicas, utilizando como límite temporal
los últimos 12 años (2006 – 2018).
2.1.Criterios de inclusión y exclusión.
Los criterios que se siguieron para la inclusión de los distintos trabajos en esta revisión
fueron: estudios empíricos, quedando descartados trabajos teóricos, de revisión o meta-
análisis en los idiomas inglés y/o español. Estudios que examinen la relación entre
variables demográficas, psicológicas con elementos medidores; en todos los artículos
incluidos en esta revisión se utilizan diferentes y múltiples escalas, en concreto en 7 de
ellos, siendo en único artículo donde se estudia la relación de las variables de forma
cualitativa. Se incluyeron todos los que los autores evaluaran la satisfacción laboral en el
ámbito sociosanitario y no, en el sanitario (la mayoría de los artículos hallados en la
búsqueda bibliográfica evaluaban a personal sanitario).
Una vez realizada la búsqueda electrónica y tras eliminar las referencias duplicadas en las
diferentes bases de datos, se obtuvieron un total de 611 artículos, a priori, elegibles para
la presente revisión.
El proceso de selección fue realizado por la autora de esta revisión, quedando elegidos,
en una primera fase (Figura 1) y tras la aplicación de los criterios de inclusión y exclusión,
335 artículos de los que se leyó el título, en todos los casos y el resumen, en algunos de
ellos; en la segunda fase se eligieron 14 artículos, que fueron leídos en su totalidad y
excluidos 10 por no analizar la satisfacción laboral en el personal de centros
sociosanitarios mediante escalas.
11
Dos de ellos y como variable dependiente utilizan la Maslach Burnout Inventory (MBI)
como instrumento que evalúa sentimientos y pensamientos de una persona con relación a
su interacción con el trabajo (Sarabia et al., 2016), siendo el más empleado para la
detección de estrés y burnout en profesionales sanitarios. El MBI, está validado en
español y consta de 22 ítems que valoran en una escala tipo Likert (rango de seis adjetivos
que van desde “nunca” hasta “diariamente”) la frecuencia con que se experimentan una
serie de situaciones. Son tres los factores que forman la escala que dan lugar a tres
subescalas: Agotamiento emocional, Despersonalización y Realización personal en el
trabajo. La subescala de Agotamiento emocional (Emotional Exhaustion) (EE) está
compuesta por 9 ítems que refieren la disminución o pérdida de recursos emocionales o
describen sentimientos de estar agotado o cansado emocionalmente por el trabajo; la
subescala de Despersonalización (Despersonalization) (D) está formada por 5 ítems que
describen una respuesta fría e impersonal y falta de sentimientos e insensibilidad hacia
pacientes o usuarios; y la subescala de Realización personal en el trabajo (Personal
Accomplishment) (PA) está compuesta por 8 ítems que describen sentimientos de
competencia, eficacia y sentirse realizado en el trabajo. Mientras que en las subescalas de
Agotamiento emocional y Despersonalización las puntuaciones altas corresponden a
fuertes sentimientos de estar quemado, en la subescala de Realización personal en el
trabajo bajas puntuaciones corresponden a fuertes sentimientos de burnout. Se tienen en
cuenta las tres puntuaciones por separado. Las puntuaciones de cada subescala se
comparan por percentiles para cada una. Los sujetos por encima del percentil 75 se
incluyen en la categoría “alto”, entre el percentil 75 y el 25 en la categoría “medio” y por
debajo del percentil 25 en la categoría “bajo”.
En los dos estudios los relaciona con otras variables de tipo psicológico o “mobing” y con
factores de la personalidad, Morán Astorga, (2006) y en el segundo con la calidad de vida
percibida en el trabajo (Sarabia et al., 2016)
Los otros dos trabajados hallados y seleccionados, están escritos y publicados en inglés;
en ellos se mide la satisfacción laboral de los trabajadores de varios centros
sociosanitarios, como variable predictora, por un lado, de la intención de abandonar o de
permanecer en el trabajo en cuestión, y por el otro combinándola con variables
independientes como la demanda del trabajo, promesas incumplidas, control en el trabajo,
12
apoyo social y los elementos estresantes específicos del sector de la discapacidad (Noblet
et al., 2007).
Figura 1. Estudios incluidos en la revisión
Fuente: elaboración propia
estudios resultantes tras la búsqueda inicial
n=611
estudios seleccionados tras la aplicación de los criterios
de inclusión y exclusión
n=335
estudios elegidos tras leer título y resumen
n=14
estudios excluidos por no ajustarse a nuestro análisis
n=10
estudios incluidos en nuestra revisión
n=4
13
Tabla 1. Variables dependientes usadas en los artículos
Nombre Autores Ítems Población Subescalas Tipo de
escala Maslach Burnout
Inventory (MBI)
Maslach y
Jackson
(1981- 86)
versión
castellana
de Maslach
y Jackson
(1997)
22 Formación
Profesional
Enfermería
Medicina
Fisioterapia
Psicología
Otros
- Agotamiento
emocional (9
ítems)
- Despersonalizació
n (5 ítems)
- Realización
personal (8 ítems)
Escala tipo
Likert de
seis puntos
Cuestionario de
calidad de vida
profesional (CVP-
35)
35 Formación
Profesional
Enfermería
Medicina
Fisioterapia
Psicología
Otros
- incomodidades
derivadas del
trabajo (dimensión
A, 5 ítems)
- soporte emocional
por parte de los
directivos
(dimensión B, 10
ítems)
- carga de trabajo
percibida (dimensión C, 5
ítems)
- recursos ligados al
lugar de trabajo
(dimensión D, 4
ítems)
- soporte social
recibido
(dimensión E, 3
ítems)
- motivación
intrínseca
(dimensión F, 4
ítems)
- capacidad de
realizar el trabajo
(dimensión G, 3
ítems)
- calidad global en
el trabajo (1 ítem)
Escala del 1
al 10 con las
siguientes
categorías:
nada
(valores 1-
2), algo
(valores 3-
4-5),
bastante
(valores 6-7-8) y
mucho
(valores 9-
10)
Inventario de
Actividades
de Jenkins (JAS
Jenkins Activity
Survey)
52 Enfermería
Médicos
Auxiliares
enfermería
a) factor de rapidez e
impaciencia (S)
b) factor de
implicación o
envolvimiento en
el trabajo (J)
c) factor de
comportamiento
duro y competitivo
(H)
Preguntas
de selección
múltiple.
Escala de
Apreciación del
Estrés – Socio
50 Enfermería
Médicos
- Factor I: trabajo en
sí mismo.
14
Laboral (EAE-S) Auxiliares
enfermería
- Factor II: contexto
laboral
- Factor III: relación
del Sujeto con el
Trabajo
Preguntas
de selección
múltiple.
Escala de
Sentimiento de
Acoso
Psicológico/Mobbi
ng (MOB).
12 Médicos
Psicólogos
Trabajadores
sociales
Enfermeras
Administrativ
os
Otros
profesionales
Escala tipo
Likert de
cinco puntos
Inventario NEO
reducido de Cinco
Factores (NEO-
FFI)
Costa y
McCrae,
(1999)
60 Médicos
Psicólogos
Trabajadores
sociales
Enfermeras
Administrativ
os
Otros
profesionales
- Neuroticismo (N)
- Extraversión (E)
- Apertura(O)
- Amabilidad (A)
- Responsabilidad
(C)
Escala tipo
Likert de
cinco puntos
Modos de
Afrontamiento,
WOC (Ways
of Coping)
Folkman y
Lazarus,
(1988)
25 Médicos
Psicólogos
Trabajadores
sociales
Enfermeras
Administrativ
os
Otros
profesionales
- Confrontación
- Distanciamiento
- Autocontrol
- Búsqueda de
apoyo social
- Escape
- Planificación
- Reevaluación
positiva
Escala tipo
Likert de
cinco puntos
15
Nombre Autores Ítems Población Tipo de escala
The General
Health
Questionnaire
Goldberg
&
Williams
(1988)
12 Trabajadores del sector de la
discapacidad
“Disability Employment Services
(DES)”
Escala tipo
Likert de cuatro
puntos
Escala
Satisfacción
Laboral
Warr et
al. (1979)
15 Trabajadores del sector de la
discapacidad
“Disability Employment Services
(DES)”
Escala tipo
Likert de siete puntos
Compromiso
organizacional
Porter et
al. (1974)
6 Trabajadores del sector de la
discapacidad
“Disability Employment Services
(DES)”
Escala tipo
Likert de cinco puntos
Promesas
incumplidas
Robinson
y
Morrison,
(2000)
5 Trabajadores del sector de la
discapacidad
“Disability Employment Services
(DES)”
Escala tipo
Likert de cinco puntos
The
Quantitative
Workload
scale(Demanda
de trabajo)
Caplan et
al,. (1980)
11 Trabajadores del sector de la
discapacidad
“Disability Employment Services
(DES)”
Escala tipo
Likert de cinco puntos
Decision
latitude scale
(Control de
trabajo)
Karasek
(1985)
9 Trabajadores del sector de la
discapacidad
“Disability Employment Services
(DES)”
Escala tipo
Likert de cinco puntos
Social support
scale (Apoyo
social)
Etzion
(1984)
10 Trabajadores del sector de la
discapacidad
“Disability Employment Services
(DES)”
Escala tipo
Likert de cinco puntos
Industry-
specific
stressors scale
29 Trabajadores del sector de la
discapacidad
“Disability Employment Services
(DES)”
Escala tipo
Likert de cinco puntos
16
Tabla 2. Variables independientes examinadas en los artículos.
Sociodemográficas Psicológicas
• Género
• Edad
• Categoría
profesional
• Nivel de
estudios
• Salario
• Estado civil
• Tiempo
trabajado
• Tipo de
contrato y
horario
• Demanda de
trabajo
• Control de
trabajo
• Apoyo social
• Promesas
incumplidas
• Tratamientos
estresantes
• Estresores de la
carga de trabajo
• Estresantes
físicos
Tabla 3. Mediciones de variables de los estudios.
Morán
Astorga.,
(2006)
Sarabia et al.,
(2016)
Nancarrow et al.,
(2014)
Noblet et
al., (2007)
Edad
37.6 años
media
35.31 años
media
43.5 años media 45.5 años
media
Género
72 mujeres
33 varones
95.5%
mujeres
83% mujeres 64%
mujeres
Nivel
estudios
7 estudios
primarios
30 bachiller
superior
Formación
profesional:
90.5%
Enfermería:
5%
Enfermeras: 12
Terapeutas
ocupacionales: 21
Fisioterapeutas: 19
17
56
diplomados
12
licenciados
universitarios
Fisioterapeuta:
3%
Psicología:
1%
Otros: 2%
Profesionales de la
salud: 39
Estado
civil
80 pareja
25 solteros
Situación
laboral
10.4 años
media
antigüedad
6.37 años
media
antigüedad
8.7% interinos
71.1% fijos
20.2%
eventuales
9.2 años media
antigüedad
3 años
media
antigüedad
Turnicidad
9% fijo
23.5%
rotatorio
42% partido
31.7
horas/trabajo/turnos
18
4. RESULTADOS
Los resultados arrojados en los artículos que han sido incluidos en la revisión, nos
muestran que:
4.1. Las variables sociodemográficas no son predictivas de la aparición del
síndrome de burnout (Tabla 3).
Morán Astorga (2006), encontró relación significativa, entre los varones
licenciados que presentaban un mayor cansancio emocional que ningún otro
grupo, esto no ocurría en mujeres; mientras que Sarabia-Cobo, San Millán,
Salado y Clemente (2016), Nancarrow, Bradbury, Pit, Ariss (2014) y Noblet,
Graffam y McWilliams (2007) no encuentran relación alguna, de estas variables
con el burnout.
4.2. La salud psicológica está relacionada con la calidad de vía profesional y con
la intención de permanecer en el lugar de trabajo:
Sarabia-Cobo et al., (2016) pudieron establecer una correlación significativa
entre puntuaciones altas en burnout (MBI) y una peor Calidad de Vida
Profesional, pudiéndose inferir, por tanto, que si hay una peor calidad de vida
profesional, también existe una disminución de la satisfacción laboral (Noblet et
al, 2007); la salud psicológica está íntimamente relacionada con el apoyo social,
que estando este presente de manera continúa y de forma positiva aumenta
exponencialmente dicha salud (Noblet et al, 2007).
En la misma línea, encuentran resultados Nancarrow et al., (2014), los cuales
dicen que la satisfacción laboral predice la intención de permanecer en la
empresa o lugar de trabajo.
4.3. Una salud psicológica disminuida, por factores estresantes, que hacen que se
tenga una mala calidad de vida profesional, se atribuyen a niveles elevados de
cansancio emocional, de despersonalización y de baja realización personal, por
lo tanto a la aparición del síndrome de burnout, en definitiva a una insatisfacción
laboral:
Este punto sería corroborado por los cuatro artículos analizados en esta revisión.
19
De un modo más específico Morán Astorga (2006) aporta información nueva y relevante
sobre la asociación entre cansancio emocional (CE) y el sentimiento de acoso psicológico
en el lugar de trabajo, siendo esta última la variable, la que más influye en la aparición
del CE. La variable acoso psicológico es medida en el presente estudio, mediante la
Escala de Sentimiento de Acoso Psicológico o Mobbing (MOB) (Tabla 2) que es
elaborada por la autora de esta investigación, con la intención de saber en qué grado o
medida los profesionales de la muestra, han creído que padecían conductas típicas de
acoso o mobbing, Morán Astorga (2006).
Para esta autora el CE es la dimensión central del síndrome de burnout, como así lo
corroboran también (Vázquez-García, Esperón, González-Losa, 2013) que lo definen
como el componente de agotamiento emocional, que se caracteriza por fatiga emocional,
física y mental; desaparece el entusiasmo, aparecen sentimientos de impotencia e
inutilidad, así como aburrimiento emocional; de igual manera (Maslach, 2003, p. 190)
dice: “la dimensión del cansancio representa la respuesta básica al estrés”.
Podemos decir que el cansancio emocional se caracteriza por la sensación de agotamiento
físico, emocional y mental, no pudiendo dar más de uno mismo a los demás.
No sólo son, el entorno laboral y las condiciones del trabajo los únicos factores que
intervienen en la etiología del síndrome, hay otras variables que pueden afectar de manera
diferente al desarrollo de los síntomas; como son variables de personalidad, o estilos de
afrontamiento.
Morán Astorga (2006) utiliza la influencia de la personalidad desde el modelo de los Cinco
Factores de Costa y McCrae (2008) en el cuál se distinguen en la personalidad cinco
grandes factores: Neuroticismo, Extraversión, Apertura a la experiencia, Amabilidad y
Responsabilidad. Neuroticismo (N) implica ansiedad, autocompasión, tensión,
irritabilidad, inestabilidad, susceptibilidad y mal humor vs equilibrio, tranquilidad y
emocionalidad estable. Extraversión (E) indica la tendencia del individuo a ser activo,
asertivo, enérgico, entusiasta, abierto, sociable y hablador vs callado, pasivo y reservado.
20
Apertura (O) revela la tendencia del sujeto a ser artístico, curioso, imaginativo, creativo,
con amplitud de intereses vs superficial e incapaz de percibir, cerrado a la experiencia.
Amabilidad (A) indica que se trata de personas acogedoras, indulgentes, generosas,
bondadosas, compasivas y confiadas vs hostiles, egoístas, no cooperativas, bruscas y
desconfiadas. Responsabilidad (C) se refiere al individuo que es eficiente, organizado,
confiable, responsable, esmerado, voluntarioso vs negligente, descuidado y poco serio.
Esta autora realizó 105 encuestas, siendo en su mayoría mujeres (72), con una media de
edad y de años trabajados de 37.6 y 10.4; en cuanto al nivel de estudios la mayoría de los
encuestados eran diplomados universitarios y tenían pareja.
En las correlaciones, establecidas en este estudio, del CE con las variables estudiadas, los
resultados arrojan que: El cansancio emocional establece correlaciones significativas con
cuatro de los Cinco Factores de personalidad: es positiva con neuroticismo, y negativa
con extraversión, amabilidad y responsabilidad. La correlación, del CE, es positiva con
el sentimiento de ser acosado en el trabajo. Siendo las más altas, las positivas con
neuroticismo y acoso psicológico, junto a la negativa con extraversión.
Los análisis también mostraron que el CE se relaciona significativamente con dos modos
de afrontamiento, en positivo con escape y en negativo con planificación.
Por otro lado, decir que no se halló correlación con ninguna de las variables
sociodemográficas estudiadas (edad, género, nivel de estudios...).
El análisis de regresión múltiple, según el método de pasos adelante, muestra el
importante lugar que ocupa el sentimiento de acoso o mobbing en la predicción del CE.
Por último, Morán Astorga (2006) determina, tras utilizar el ANOVA con el CE como
variable dependiente y el nivel de estudios y género como variables independientes los
sujetos varones con estudios universitarios los que obtienen mayores niveles de cansancio
emocional, y los que tienen menor nivel de estudios, también los varones, obtienen los
niveles más bajos. No se han hallado esas diferencias entre mujeres.
Los varones licenciados universitarios muestran niveles de cansancio emocional muy
elevados con respecto a los otros grupos, y también con respecto a las mujeres.
21
Sarabia-Cobo et al., (2016), tras la realización de un estudio descriptivo y transversal, en
el que midieron las variables burnout y calidad de vida profesional de dos centros
residenciales para mayores, con variables sociodemográficas, obtuvieron como
resultados, que la correlación entre las puntuaciones obtenidas en las tres subescalas del
Maslach y la situación laboral eran significativos en las dos primeras subescalas, pero no
en la tercera , es decir, eran positivos para Agotamiento Emocional y Despersonalización
y no lo era para Realización Personal, a diferencia de otro estudio realizado por Arbinga
y Vázquez , (2002) en el que los profesionales con contratos temporales presentaban
mayor Realización Personal que los interinos y fijos, tal y como demuestran Pera y Serra-
Prat (2002); Este mismo estudio de correlación se realizó con la turnicidad, sin que se
hallaran resultados significativos para ninguna de las subescalas, y también se realizó con
los años trabajados en psicogeriatría, con resultados significativos en las dos primeras
subescalas, pero no en la tercera. Sin embargo no se encontraron diferencias significativas
ni por sexo, ni edad ni tipo de profesión.
En cuanto a la puntuación global medida sobre la CVP percibida, fue de 5,41, sobre una
puntuación de 10, para los profesionales de ambos centros, y de las tres dimensiones
valoradas de la CVP la media más alta se encuentra en la “motivación intrínseca” y la
más baja es el “apoyo directivo”, No se encuentran diferencias significativas entre la
calidad de vida global y el sexo, ni la edad ni relación con otras variables
sociodemográficas ni laborales.
Según Sarabia- Cobo et al., (2016) es elevada la puntuación encontrada en las subescalas
de Despersonalización y Agotamiento emocional y en la de carga de trabajo diaria, así
como las correlaciones negativas con la puntuación global de calidad del trabajo, puesto
que el trabajo con personas con demencia, en particular, y en centros sociosanitarios en
general, exige un alto nivel de atención y manejo adecuado del estrés, tal y como lo
atestiguan, Pitfield, Shahriyarmolki y Livingston (2011) en otro estudio.
Los resultados manifiestan la relación entre una presión asistencial excesiva y el riesgo
de desarrollar burnout; también se ha podido establecer una correlación significativa entre
puntuaciones altas en burnout (MBI) y una peor Calidad de Vida Profesional (CVP, 35;
22
anexo II), lo que hace que esto, afecte de manera directa y evidente a la calidad de los
cuidados prestados, corroborado por Jubete, Lacalle, Riesgo, Cortés y Mateo (2005).
El estudio se realizó a una muestra de profesionales que trabajan en dos centros
especializados en psicogeriatría, en donde la media de edad era de 35.31 años, la mayoría
de las trabajadoras eran mujeres (95.5%) y de nivel de estudios el grueso tenían formación
profesional (90.5%) en contraposición a los resultados mostrados por (Morán Astorga,
2006; Pera, 2002 y Serra-Prat, 2002) en donde si influye el sexo y el nivel de estudios de
la muestra con las subescalas del MBI, en concreto en la de CE presentando los varones
licenciados mayores niveles que el resto de la población encuestada.
Otro de los estudios que ha sido objeto de esta revisión, ha sido el llevado a cabo por
Nancarrow et al., (2014), estas autoras se centran en la medición de la satisfacción laboral
(Job Satisfation) como predictor de la intención de abandonar una empresa o el puesto de
trabajo que desempeña (Hann, Reeves y Sibbald, 2011). El propósito de este estudio fue
examinar si los factores predictivos que disminuyen la intención de los empleados de irse
también aumentarán la intención de los empleados de quedarse, “Intention to Leave (ITL)
e Intention to Start (ITS)”, entre los trabajadores de la salud y sociales.
Ghosh, Satyawadi, Prasad , Joshi y Shadman, (2013) obtuvieron como resultados en su
estudio que el compromiso afectivo, el compromiso normativo y la claridad de la meta
fueron los mejores indicadores de la intención de los empleados de permanecer o
abandonar la organización.
Este estudio arroja importantes ideas para la gestión de las organizaciones encaminadas
a empoderar a sus trabajadores con el objetivo de que permanezcan durante más tiempo
en su puesto de trabajo.
Múltiples factores tienen impactos en la ITL, como son los sociodemográficos, factores
relacionados con el trabajo, etc. Así se refleja en un estudio cuantitativo transversal
realizado por McCarthy, Tyrrell y Lehane (2007) donde se obtuvieron como resultados
que los factores estadísticamente más significativos de la intención de abandonar fueron
las "responsabilidades de parentesco" y la "satisfacción laboral", siendo en su mayoría
mujeres jóvenes y con estudios universitarios las que participaron en dicho estudio.
23
ITS lo ven las autoras como un “término” más positivo que ITL para realizar mediciones
en satisfacción laboral y quieren demostrar empíricamente si se pueden usar
indistintamente.
La alta intención de irse también puede tener influencias negativas indirectas en el trabajo,
se ha encontrado que la retirada se manifiesta como retraso, ausentismo, comportamiento
de evitación y rendimiento reducido.
Para limitar el ITL, las organizaciones deben: invertir en algunos factores de satisfacción
laboral, promover la integración organizacional de los recién llegados y prevenir la
escalada de conflictos entre el trabajo, la familia y la vida laboral.
Los resultados obtenidos están en la línea expuesta anteriormente y concluyen que
puntuaciones bajas para la satisfacción laboral predecirían puntuaciones altas para ITL y
puntuaciones bajas para ITS.
La integración laboral fue altamente predictiva de la satisfacción laboral y por tanto de
la ITS.
Noblet, Graffam y McWilliams (2007) examinaron el papel de las condiciones de trabajo
en la predicción de la salud psicológica, la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional del personal responsable de ayudar a las personas con discapacidades a
obtener un empleo (especialistas en colocación laboral, profesionales de la educación de
adultos, terapeutas, psicólogos, gerentes, personal administrativo…). Estas condiciones
de trabajo se evaluaron utilizando dos teorías: el Modelo de Esfuerzo Laboral (The Job
Strain Model) que consta de tres variables: demanda laboral, apoyo social y control
laboral y la Teoría de Contratos Psicológicos (The Psychological Contract Model) esta
teoría hace referencia a los contratos no escritos y recíprocos entre empleados y
empleadores (Robinson 1996, Robinson y Morrison 2000). Este punto es de suma
importancia, entiéndase, el contrato psicológico como la creencia, de que existen
obligaciones recíprocas entre las dos partes (Rousseau, 1989; Schein, 1965).
24
Se ha comprobado que estas percepciones, independientemente de si son o no exactas,
reducen la confianza de los empleados, la satisfacción en el trabajo, las intenciones de
permanecer en la organización y el sentido de obligación, entre otras (Robinson, 1996;
Robinsonet al. , 1994; Robinson y Morrison, 1995). Debido al potencial de estos efectos
negativos, es de suma importancia, comprender, las condiciones en las que surgen estas
percepciones de incumplimiento de contrato psicológico.
Los resultados de los análisis de regresión indicaron que el apoyo social fue predictivo de
las tres medidas de resultado; el control del trabajo predijo la satisfacción y el
compromiso organizacional.
También determinaron (Noblet et al, 2007), que a medida que aumentaban los niveles de
control del trabajo y apoyo social, la salud psicológica también lo hacía. Por el contrario,
una mayor preocupación con respecto a los factores estresantes del trabajo, físicos, se
asociaron con disminuciones en las medidas de resultado.
En el presente estudio, la mayoría de los participantes fueron mujeres, el rango de edad
más común fue de 41 a 50 años y todos los empleados llevaban trabajando en el sector 3
o menos años.
25
2.2.Descripción general de los resultados de búsqueda:
Autores Muestra Variables
predictoras
Instrumentos utilizados Análisis
estadísticos
Resultados
Morán
Astorga,
(2006)
N=105 (33
varones
y 72
mujeres)
Trabajadores
de centros
de atención
a personas
con retraso
intelectual
grave y
deficiencias
motoras y
sensoriales,
trastornos de
conducta y
de
personalidad
asociados.
Media edad:
37.6 años
Variables
sociodemográficas:
- edad
- género
- nivel de
estudios
Escala de Sentimiento
de Acoso Psicológico/
Mobbing (MOB).
Inventario NEO
reducido de Cinco
Factores (NEO-FFI)
Modos de
Afrontamiento, WOC
MBI o Maslach
Burnout Inventory:
- Cansancio emocional
(CE)
- Despersonalización (D)
- Realización Personal en
el Trabajo (RP)
Análisis de regresión
múltiple:
neuroticismo
(ß= .22, p< .05),
extraversión en
negativo (ß= -.25, p<
.01), sentimiento
acoso psicológico o
mobbing
(ß=.31, p<.001),
modo afrontamiento
escape (ß= .20,
p<.05).
El ANOVA muestra
el efecto principal por
nivel de estudios
(F = 3.30; p < .05)
Análisis post-hoc
mediante la prueba de
Newman-Keuls
(p < .01).
F =2.39; p =.073
Los individuos
menos estables
emocionalmente
(altos en
neuroticismo) son
los que manifiestan
tener más cansancio
emocional.
El mobbing es el
causante de la falta
de salud
psicológica.
Varones con
estudios
universitarios >
cansancio
emocional y
viceversa.
26
Autores Muestra Variables
predictoras
Instrumentos utilizados Análisis
estadísticos
Resultados
Sarabia et
al.,
(2016)
N=104
Media
edad: 35.3
años
Variables
sociodemográficas:
- edad
- género
- estado civil
- profesión
- experiencia
laboral
- experiencia
laboral en el
servicio
- turnicidad
MBI o Maslach
Burnout Inventory:
- Cansancio emocional
(CE)
- Despersonalización
(D)
- Realización Personal
en el Trabajo (RP)
Cuestionario de calidad de
vida profesional de 35 ítems
(CVP-35) validado para
nuestro medio:
- incomodidades
derivadas del trabajo
(5 ítems)
- soporte emocional por
parte de los directivos
(10 ítems)
- carga de trabajo
percibida (5 ítems)
- recursos ligados al
lugar de trabajo(4
ítems)
- soporte social recibido
(3 ítems)
- motivación y
capacidad de realizar
t de Student
ANOVA de un
factor
X
Prueba de
correlación de
Pearson
Se consideró
significativo un
valor de
p < 0,05
Se obtuvieron
resultados
significativos en
las correlaciones
realizadas entre
las puntuaciones
obtenidas en las
dos primeras
subescalas del
Maslach, pero no
en la tercera;
tanto en la
situación
laboral(CE: r de
Pearson = 0,489,
p < 0,05; D, r =
0,324, p < 0,05;
RP, r = 0,458, p >
0,05) así como
con los años
trabajados en
psicogeriatría
(CE: r de Pearson
= 0,321, p < 0,05;
D: r = 0,478, p <
0,05; RP: r =
0,214, p > 0,05).
27
el trabajo intrínseca (4
ítems)
- calidad global en el
trabajo (1 ítems)
La correlación
entre las tres
subescalas del
Maslach y la
calidad global en
el trabajo indicó
que sí existe una
correlación
negativa entre las
subescalas CE (r
= –0,745, p <
0,05) y D (r = –
0,687, p < 0,05),
y positiva con
RP(r = 0,547, p =
0,01)
Nancarrow
et al.,
(2014)
N=90
Media de
edad: 43.5
años
Variables
sociodemográficas:
- edad
- género
- estado civil
- profesión
- experiencia
laboral
- experiencia
laboral en el
servicio
- turnicidad
The Workforce Dynamics
Questionnaire (WDQ)
ITL and ITS (Intención de irse
e Intención de permanecer)
Work-related outcomes
(WDQ)
Modelo de ecuación
estructural (SEM)
La correlación
entre los dos
constructos fue
negativa y
bastante alta (r =
−0.84).
ITS fue un
predictor fuerte
(0,95, p <0,001),
mientras que ITL
no se relacionó
significativamente
(0,34, p = 0,195)
28
con satisfacción
laboral.
Noblet et
al., (2007)
N=514
Media de
edad: 45.5
años
Variables
sociodemográficas:
- edad
- género
- estado civil
- profesión
- experiencia
laboral
- experiencia
laboral en el
servicio
- turnicidad
Promesas.
Demanda de trabajo.
Control de trabajo.
Apoyo social.
Factores estresantes.
Estresores de la carga
de trabajo.
Estresores físicos.
Salud psicológica
Satisfacción laboral
Compromiso
Estadística
descriptiva y
correlaciones de
Pearson entre
variables de estudio.
Análisis de
regresión múltiple
A medida que
aumentan los
niveles de control
y soporte, la salud
psicológica
también aumenta.
Indicó que solo el
apoyo social era
predictivo de las
tres variables.
El control del
trabajo predecía a
la satisfacción
laboral y a el
compromiso
organizacional
-
29
5. DISCUSIÓN
Una vez analizados los resultados arrojados en la búsqueda bibliográfica, vemos que los
objetivos propuestos se han cumplido.
Que el estrés en el trabajo también llamado “mobing” está en íntima conexión con la falta
de salud psicológica (Morán Astorga., 2006) y que esta es la variable que más influye en
la principal dimensión del síndrome de burnout, que es, el cansancio emocional.
Resultado este, bastante interesante, si lo utilizamos para medir las relaciones entre
compañeros, de un mismo centro sociosanitario o el sentir inseguridad en el trabajo dentro
de un clima de acoso.
En la actualidad esta temática no solo es importante porque afecta a la moral y bienestar
psicológico de los trabajadores, sino, a la calidad y tratamiento que se proporciona a los
pacientes y, por último, a la influencia que pueda tener en el funcionamiento
administrativo de los servicios sanitarios (Ruiz y Ríos., 2004).
Varios autores han enumerado una serie de alteraciones que son fruto de este síndrome y
que aparecen en los individuos que están expuestos a diversos estresores crónicos y que
conlleva dicha exposición el deterioro de la salud (Álvarez Gallego y Fernández Ríos,
1991; Cano et al., 1996; De la Fuente et al., 1994; De la Gángara, 2002; Eastburg et al.,
1994; Espinosa, Zamora y Ordóñez, 1995; Flórez, 2002; Garcés et al., 1995; GilMonte y
Peiró, 1997; O´Brien, 1998; Guerrero, 2001; Maslach et al., 2001; Olabarria, 1995;
Turnipseed, 1994):
- Consecuencias que afectan a la salud física (alteraciones físicas). Alteraciones
cardiovasculares (hipertensión, enfermedad coronaria), fatiga crónica, cefaleas y
migrañas, alteraciones gastrointestinales (dolor abdominal, colon irritable, úlcera
duodenal), alteraciones respiratorias (asma), alteraciones del sueño, alteraciones
dermatológicas, alteraciones menstruales, disfunciones sexuales y dolores
musculares o articulares.
- Consecuencias que afectan a la salud psicológica (alteraciones emocionales).
Ansiedad, depresión, irritabilidad, disforia, baja autoestima, falta de motivación,
30
baja satisfacción laboral, dificultades de concentración, distanciamiento
emocional, sentimientos de frustración profesional y deseos de abandonar el
trabajo.
- Consecuencias relacionadas con el ámbito laboral (alteraciones conductuales).
Absentismo laboral, abuso de drogas, aumento de conductas violentas, conductas
de elevado riesgo (conducción temeraria, ludopatía), alteraciones de la conducta
alimentaria, disminución de productividad, falta de competencia y deterioro de la
calidad de servicio de la organización.
Estas consecuencias derivadas de la exposición continúa a determinadas fuentes de estrés
o estresores, ha sido hallada en nuestra búsqueda tal y como atestiguan Noblet et alt.,(
2007), en donde establecen una correlación de tres variables como son la salud
psicológica, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional con otras variables
independientes como son: promesas incumplidas, demanda de trabajo, control de trabajo,
apoyo social y factores estresantes específicos del sector de la discapacidad. Variables
que están midiendo, en definitiva, la calidad de vida profesional, en todas sus
dimensiones, tal y como aseguran Sarabia et al., (2016) “en la puntuación de burnout
obtenida en el estudio, es llamativa la elevada puntuación encontrada en las subescalas
de Despersonalización y Agotamiento emocional y en la de carga de trabajo diaria, así
como las correlaciones negativas con la puntuación global de calidad del trabajo”.
Estas autoras, pasaron a su población encuestada un cuestionario validado llamado
“Cuestionario de calidad de vida profesional de 35 ítems (CVP-35)” Cabezas, (2000) en
donde resulta interesante destacar que la dimensión con la media más baja fue “apoyo
directivo” frente a las otras variables con puntuaciones más altas como puede ser la “carga
de trabajo”; entendiendo “apoyo directivo” como el apoyo de supervisores, compañeros
de trabajo y subordinados (Noblet et al., 2007), tanto así que solo el “apoyo directivo” es
predictivo de las tres variables la salud psicológica, la satisfacción laboral y el
compromiso organizacional.
Este resultado apoyado por otros estudios (Patrick y Laschinger, 2006) se relaciona con
insatisfacción, agotamiento y desgaste en el trabajo.
31
A medida que aumentan los niveles de control del trabajo y del apoyo social, la salud
psicológica también aumenta. Por el contrario, una mayor preocupación con respecto a
los factores estresantes, se asocia con una disminución en las medidas de resultado
(Noblet et al., 2007).
Esto último viene a refrendar nuestro objetivo principal que era establecer una relación
ente Síndrome de Burnout y satisfacción laboral, ya que los resultados obtenidos en
nuestra revisión, nos permiten establecer una relación significativa entre los altos niveles
de estrés y una peor calidad de vida profesional, al ser esta un indicador, altamente
predictivo de la satisfacción laboral, diremos que una peor calidad de vida profesional
llevará a un mayor absentismo, a la rotación y a el bajo rendimiento de los profesionales
de una organización (Sarabia et al., 2016).
En consonancia con el absentismo, la rotación y el bajo rendimiento de los profesionales
de una organización Nancarrow et alt., (2014), determinaron que son predictores de un
constructo, que ellos analizaron y estudiaron, y que denominaron ITS (Intention to Start
o Intención de Permanecer); ITS por tanto es, también, un factor predictivo de la
satisfacción laboral; hace referencia a la idea de permanecer en el puesto de trabajo por
motivos de índole familiar (tener hijos dependientes económicamente) y económico.
Otro de nuestros objetivos específicos era, identificar si determinadas variables
sociodemográficas, afectan a los niveles de estrés y Calidad de Vida Profesional, en los
resultados obtenidos por Sarabia et al, (2016) observamos que tener más edad, más tiempo
trabajado y sexo femenino, no afectan al estrés y por tanto tampoco a la calidad de vida
profesional. Por el contrario, Morán Astorga (2006), si indica que los varones y con
estudios universitarios presentan mayores niveles de cansancio emocional, por tanto más
estrés y peor calidad de vida en el trabajo; al igual que Arbinga y Vázquez, (2002) que
determinaron que los varones licenciados presentaban mayor nivel de cansancio
emocional, por tanto, estrés, pero que también eran los que más medidas de afrontamiento
utilizaban para combatirlo y de ahí conseguir una mayor satisfacción laboral. Los otros
dos estudios tampoco hallan resultados significativos para las variables
sociodemográficas estudiadas.
32
Por lo tanto, a la hora de identificar las condiciones de trabajo que deben abordarse para
construir lugares de trabajo más saludables y satisfactorios, en el sector de servicios
sociosanitarios, hemos de tener en cuenta, a tenor de lo encontrado y expuesto con
anterioridad, que es fundamental mantener un adecuado clima organizacional (Sarabia et
al., 2016) en aquellos centros en donde se presta atención directa. Estos hallazgos
sugieren que las estrategias dirigidas a combatir los efectos negativos del cambio
organizacional, a gran escala, podrían mejorarse abordando varias variables representadas
en los modelos, en particular el apoyo social, el control del trabajo, las promesas y los
factores estresantes específicos del sector (Noblet et alt., 2007).
33
6. CONCLUSIONES
Todos los factores descritos hasta ahora representan un punto de inflexión en la calidad
de vida de los trabajadores y de las personas a las que prestan sus cuidados. Si las
condiciones laborales son fuente de estrés, todos los miembros que componen la
organización estarán inmersos en las dinámicas que se generen de una manera negativa,
por el contrario, si las condiciones laborales son proclives a crear un clima de trabajo
idóneo para los trabajadores, estos se implicarán en unas dinámicas positivas.
Para que exista una atención de calidad en relación con los servicios que ofrece la
organización, es importante que exista un compromiso directivo y de los profesionales de
la organización en general para mejorar la calidad de vida profesional de los profesionales
que lo forman. No debemos de olvidar que las personas tienden a dar calidad al cliente en
el mismo grado en que perciben que son tratadas por la organización en que trabajan. Por
ello es importante que la Calidad de Vida Profesional sea medida periódicamente y por
tanto, objeto de un proceso de mejora continúo en el seno de las organizaciones.
A tenor de algunos de los resultados mostrados, quisiera resaltar la necesidad de diseñar,
implantar y evaluar medidas encaminadas a la reducción del impacto emocional que se
ha observado entre los profesionales que trabajan en el sector sociosanitario; estas
medidas podrían encaminarse hacia estrategias que reduzcan la presión asistencial:
rotación de los profesionales entre los diferentes servicios del centro y en los turnos,
facilitar la labor investigadora, aumentando de esta manera la realización profesional, que
se ha demostrado que sirve de herramienta de motivación, algunas veces, incluso más que
la remuneración económica; promover el trabajo en equipo, fomentar la colaboración y
no la competitividad, así como, animar a los profesionales a realizar actividades
formativas.
Mucho se ha escrito e investigado sobre la satisfacción laboral, el estrés, la salud
psicológica, el compromiso organizacional, la calidad de vida profesional en el ámbito de
los servicios sanitarios, pero muy poco, en el de los sociosanitarios, teniendo, pues un
amplio campo de abordaje, trabajo y estudio en esta área.
34
35
7. ANEXOS
ANEXO I
CUESTIONARIO – BURNOUT, (Maslach y Jackson, 1981) (validado español)
Este cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI) está constituido por 22 ítems
en forma de afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su
trabajo y hacia los alumnos y su función es medir el desgaste profesional. Este test
pretende medir la frecuencia y la intensidad con la que se sufre el Burnout.
Mide los 3 aspectos del síndrome de Burnout:
1. Subescala de agotamiento o cansancio emocional. Valora la vivencia de estar
exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo. Consta de 9 preguntas (1,
2, 3, 6, 8, 13, 14,16, 20.)
Puntuación máxima 54.
2. Subescala de despersonalización. Valora el grado en que cada uno reconoce
actitudes frialdad y distanciamiento Está formada por 5 ítems (5, 10, 11, 15, 22.)
Puntuación máxima 30.
3. Subescala de realización personal. Evalúa los sentimientos de autoeficiencia y
realización personal en el trabajo. Se compone de 8 ítems (4, 7, 9, 12, 17, 18, 19,
21.) Puntuación máxima 48.
RANGOS DE MEDIDA DE LA ESCALA
0 = Nunca.
1 = Pocas veces al año o menos.
2 = Una vez al mes o menos.
3 = Unas pocas veces al mes.
4 = Una vez a la semana.
5 = Unas pocas veces a la semana.
6 = Todos los días.
36
CÁLCULO DE PUNTUACIONES
Se suman las respuestas dadas a los ítems que se señalan:
Aspecto evaluado Preguntas a evaluar Valor total Obtenido
Indicios de Burnout
Cansancio
Emocional
1−2−3−6−8−13−14−16−20 Más de 26
Despersonalización 5−10−11−15−22 Más de 9 Realización
Personal
4−7−9−12−17−18−19−21 Menos de 34
VALORACIÓN DE PUNTUACIONES Altas puntuaciones en las dos primeras subescalas y bajas en la tercera definen el síndrome de Burnout. Hay que analizar de manera detallada los distintos aspectos para determinar el Grado del Síndrome de Burnout, que puede ser más o menos severo dependiendo de si los indicios aparecen en uno, dos o tres ámbitos; y de la mayor o menor diferencia de los resultados con respecto a los valores de referencia que marcan los indicios del síndrome. Este análisis de aspectos e ítems puede orientar sobre los puntos fuertes y débiles de cada uno en su labor docente. VALORES DE REFERENCIA
BAJO MEDIO ALTO
CANSANCIO EMOCIONAL
0 – 18 19 – 26 27 – 54
DESPERSONALIZACIÓN 0 – 5 6 – 9 10 – 30
REALIZACIÓN PERSONAL
0 – 33 34 – 39 40 – 56
CUESTIONARIO BURNOUT Señale el número que crea oportuno sobre la frecuencia con que siente los enunciados: 0= NUNCA. 1= POCAS VECES AL AÑO. 2= UNA VEZ AL MES O MENOS. 3= UNAS POCAS VECES AL MES. 4= UNA VEZ A LA SEMANA. 5= UNAS POCAS VECES A LA SEMANA. 6= TODOS LOS DÍAS.
37
ANEXO II: CUESTIONARIO CVP-35*
PREGUNTAS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1. Cantidad de trabajo que tengo
2. Satisfacción con el tipo de trabajo
3. Satisfacción con el sueldo
4. Posibilidad de promoción
5. Reconocimiento de mi esfuerzo
6. Presión que recibo para mantener la cantidad de mi trabajo
7. Presión recibida para mantener la calidad de mi trabajo
8. Prisas y agobios por falta de tiempo para hacer mi trabajo
9. Motivación(ganas de esforzarme)
10. Apoyo de mis jefes
11. Apoyo de mis compañeros
12. Apoyo de mi familia
13. Ganas de ser creativo
14. Posibilidad de ser creativo
15. Desconecto al acabar la jornada laboral
16. Recibo información de los resultados de mi trabajo
38
17. Conflictos con otras personas de mi trabajo
18. Falta de tiempo para mi vida personal
19. Incomodidad física en el trabajo
20. Posibilidad de expresar lo que pienso y necesito
21. Carga de responsabilidad
22. Mi empresa trata de mejorar la calidad de vida de mi puesto
23. Tengo autonomía o libertad de decisión
24. Interrupciones molestas
25. Estrés (esfuerzo emocional)
26. Capacitación necesaria para hacer mi trabajo
27. Estoy capacitado para hacer mi trabajo actual
28. Variedad en mi trabajo
29. Mi trabajo es importante para la vida de otras personas
30. Es posible que mis respuestas sean escuchadas y aplicadas
31. Lo que tengo que hacer queda claro
39
32. Me siento orgulloso de mi trabajo
33. Mi trabajo tiene consecuencias negativas para mi salud
34. Calidad de vida de mi trabajo
35. Apoyo de los compañeros (si tiene responsabilidad )
*Cabezas 2000 NOTA: «nada» (valores 1 y 2); «algo» (valores 3, 4 y 5); «bastante» (valores 6, 7 y 8) y «mucho» (valores 9 y 10)
40
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