praxis del liderazgo femenino y la programación
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ISSN: 2452-5006
Praxis del liderazgo femenino y la programación neurolingüística (PNL) en el
sector salud de la Guajira en Colombia
Praxis of women leadership and neurolinguistic programming (NLP) within the
health sector in La Guajira in Colombia
Recibido: 20/05/2018 Aceptado: 30/06/2018
Mildred Burgos1
RESUMEN
La investigación tuvo como propósito determinar la relación entre la praxis del
liderazgo femenino y la programación neurolingüística (PNL), como estrategia para
direccionar el sector salud. Se fundamentó en los basamentos teóricos de Lassaga
(2003), Cudicio (2013) y Brooks y Brooks (2011) entre otros. La investigación fue
de naturaleza correlacional, con diseño no experimental, transeccional y de campo.
Se utilizó la técnica de la encuesta y se construyeron dos cuestionarios de alta
confiabilidad (0,81), según Hernández et al. (2016,) constituido por treinta (30)
preguntas para cada variable: liderazgo femenino y PNL. La población estuvo
conformada por todas las empresas del sector salud del Departamento de la Guajira
Colombiana con 70 sujetos líderes femeninos. Como conclusión principal se
determinó, en cuanto a las habilidades del liderazgo femenino, que las lideres
femeninas disponen de competencias para: Desarrollar una red de trabajo,
Comunicarse con asertividad y comprender las políticas de la organización,
comprender fundamentos de la PNL, se distinguieron en el siguiente orden
Establecimiento de la relación, adaptación al comportamiento, seguidamente
mimetismo conductual y por el ultimo ajustes al sistema sensorial. Adicionalmente,
se obtuvo una relación positiva considerable entre la praxis del liderazgo femenino y
la PNL a través del coeficiente de correlación de Spearman con un valor de 0.72. Se
recomienda como estrategia principal incorporar los factores sociogeográficos,
sociopolíticos, principios y valores de la ciudadanía, asociados a la Guajira
Colombiana del Departamento de Riohacha con el propósito de incrementar la
participación de las líderes femeninas en el sector salud.
Palabras clave: Praxis, liderazgo femenino, programación neurolingüística (PNL),
sector salud de la guajira colombiana.
ABSTRACT
1 Licenciada en comunicación social. Especialista en Gerencia de las Organizaciones. Doctora en
ciencias de la comunicación. Docente e Investigadora en Universidad Miguel de Cervantes, Chile
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The purpose of this study was to determine the relationship between the praxis of
women leadership and neurolinguistic programming (NLP) as part of a strategy to
orientate the health sector. It was supported by the theoretical contributions of
Lassaga (2003), Cudicio (2013), and Brooks y Brooks (2011), among others. It was a
correlational study which followed a non-experimental, transectional, and field
design. The survey technique and 2 highly-reliable (0.81) 30-question questionnaires
were used for collecting data concerning both variables: women leadership and NLP.
70 female leaders from health organizations located in the Department of La Guajira
in Colombia made up the population. The main conclusion derived from the results is
that the female leaders have competences for: developing a network, communicating
assertively, understanding the organization’s policies, and understanding the
foundations of NLP. They are also capable of: establishing relationships, adapting
their behaviors, behaving in a mimetic way, and making adjustments to the sensorial
system. In addition, based on the Spearman correlation coefficient of 0.72, a
considerable positive relation was found between the praxis of women leadership and
NLP. The main strategy recommended is to incorporate socio-geographical and
socio-political factors, as well as citizens’ principles and values related to the
Department of Riohacha in the Colombian Guajira, with the aim of increasing female
leaders’ participation within the health sector.
Key words: praxis, female leadership, neurolinguistic programming (NLP), health
sector in the Colombian Guajira.
1. INTRODUCCIÓN
Las organizaciones de carácter público o privado actúan como sistemas sociales en
los que se relacionan los individuos en sus grupos de trabajo. En este ámbito, es de
gran relevancia el ejercicio del liderazgo en la coordinación y dirección de
actividades del capital humano, con la finalidad de cumplir las metas
organizacionales. Por tal motivo, las organizaciones en la actualidad demandan
líderes capaces de relacionarse con las personas. Esta relación se basa en el interés
por los problemas de las personas, la solidaridad, el apoyo, el desarrollo del consenso,
la inspiración, las redes de comunicación y de una variable que adquiere mayor
relevancia para las organizaciones como lo es la comunicación, a través del uso de la
programación neurolingüística (PNL).
La PNL puede ser considerada como una técnica de comunicación y evolución
personal mediante la cual se pueden construir modelos de comportamientos más
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eficientes en comunicación y desarrollo personal. Su finalidad consiste en
reprogramar los conocimientos adquiridos desde la infancia relacionadas con las
formas de pensar, sentir y reaccionar, permitiendo mejorar las capacidades
relacionales así como iniciar procesos de cambios personales duraderos y profundos
(Carrión, 2011).
Dentro de este marco de referencia con el uso de la PNL, es importante destacar
que las mujeres en el ejercicio del liderazgo deben poseer un conjunto de
características y asumir retos que se traduzcan en la praxis de sus funciones. Tales
características y retos deberían ser distintos a los del liderazgo masculino y deberían,
además, enfatizar las formas de comunicación con las personas de su entorno.
Es por lo anterior que todo líder femenino debe manejar una adecuada capacidad
comunicativa con la finalidad de persuadir a sus seguidores en la prestación de los
servicios, sobre todo en el sector salud, donde se requieren características particulares
vinculadas con la solidaridad, la ética y la empatía, todas ellas asociadas con la
integridad y el compromiso del servicio social. Por tal motivo, todo líder femenino
debe poseer una capacidad que, neurológicamente hablando, promueva una red de
interconexión entre todos los procesos emocionales y cognitivos dentro del entorno
donde se mueva. Ello con el fin de que esa capacidad le permita establecer distintos
tipos de comunicaciones eficientes tales como: líder-seguidor y usuario-ciudadano.
Lo anterior puede lograrse empleando la programación neurolingüística (PNL).
En este sentido, quien lidera las organizaciones en la actualidad debe disponer de
herramientas como la PNL, ya que constantemente se encuentra sometido a una serie
de compromisos que surgen de la dinámica de los mercados globalizados donde tanto
la mujer como el hombre ocupan cargos de relevancia. Así pues, considerando la
creciente participación femenina en el ámbito laboral y los grandes esfuerzos por
acceder a niveles jerárquicos superiores en cualquier sector, este estudio hace énfasis
en este fenómeno en la sociedad colombiana.
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Ubicados en esta perspectiva que se evidencia a nivel mundial, Bradich y Portillo
(2005) expresan que Colombia no escapa a esa misma realidad. Las mujeres
enfrentan a diario estereotipos masculinos y femeninos ya aceptados en la sociedad.
Ejemplo de esto es una condición muy desmotivante como la falta de reconocimiento
así como el llamado “techo de cristal”, referido a la barrera transparente o
discriminatoria que no le permite a la mujer superarse profesionalmente y poder
acceder a cargos jerárquicos de niveles más alto. En ese sentido, se presume que los
problemas se estén generando debido a la poca oportunidad que tienen las mujeres en
las instituciones públicas y privadas.
En el caso del presente estudio, las escasas oportunidades corresponden a las
vinculadas con el sector salud en Colombia. De allí que para revertir y mejorar esta
situación sea crucial demostrar, desde su praxis del liderazgo femenino, cómo pueden
ofrecer beneficios en cuanto a desarrollar una red de trabajo efectivo, comunicarse
con asertividad, tomar riesgos inteligentes y comprender las políticas de las
instituciones de salud.
Ahora bien, es importante destacar que el conflicto entre el género y liderazgo se
ha venido mermando, colocando en la superficie el sesgo posible del liderazgo
masculino (Sánchez, 2009). Sin embargo, el mismo autor señala que a los prototipos
masculinos se les suele relacionar con características tales como la capacidad de
dirigir y el logro de resultados esperados, en cambio al de la mujer se le asociaba
como la protección y la consecución de beneficios sociales, pero a estas últimas se les
relacionaba también con la habilidad para superar obstáculos a través de su
estereotipo relacionado con las emociones y la firmeza en el proceso comunicacional.
Estos resultados coinciden con la teoría de Eagly y Karau (2002) quienes destacan
que la líder femenino debe combinar los dos comportamientos, tanto el masculino
como el femenino, pero que es necesario revisar las diferencias que pueden
prevalecer en regiones culturalmente opuestas.
La cultura tiene un rol importante en la conducta humana y esto ha sido
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reconocido tanto por teóricos como investigadores (Chiavenato, 2007), aunque en la
práctica se dice que el efecto psicológico es universal y el efecto cultural es
determinante. El mismo autor señala que existen factores concretos como los
sociogeográficos, sociopolíticos, principios y valores de la ciudadanía que inciden en
el comportamiento. Por lo tanto, es imprescindible considerar que Colombia, el
contexto de este estudio, se caracteriza por aglutinar un conjunto de culturas que le
otorgan características distintivas frente a las sociedades latinoamericanas.
La anterior situación, constituye el marco de referencia desde el cual se abordó
esta investigación, que se trazó como propósito fundamental determinar la relación
entre el liderazgo femenino y la Programacion Neuro Lingüística (PNL) en cargos de
dirección en organismos públicos adscritos al sector salud del Departamento de
Riohacha de la Guajira Colombiana. Ello con el fin de plantear estrategias adecuadas
a su realidad y evitar que se agudice esta situación referida a la exclusión de las
líderes de los cargos directivos de la salud colombiana.
El cambio a favor de las mujeres dependerá no solo del rol que pueda desempeñar
al conjugar parte de sus características individuales con el manejo de la herramienta
PNL, sino de una estrategia orientada hacia una política pública del estado
Colombiano que se le dé el verdadero valor a las lideres femeninas para lograr
disminuir las barreras que de por sí se establecen.
Para el desarrollo del objetivo se plantea la problemática, la teoría, los aspectos
metodológicos, los resultados y las conclusiones a continuación.
2. PROBLEMÁTICA
Un informe del año 1999 de la Society of Human Resource Management, citado
por Ellig y Morín (2002), señala que los cinco principales obstáculos para el progreso
de las mujeres en las empresas son una cultura favorable a los varones, estereotipos
que tienen los hombres sobre las mujeres en cuanto a la manera de comunicarse y
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relacionarse, falta de representación femenina en las juntas directivas, exclusión de
las mujeres en las redes informales y la percepción gerencial masculina sobre la
interferencia de responsabilidades familiares. Estos obstáculos se traducen en que no
sean consideradas para los cargos directivos en los sectores principales de la sociedad
colombiana, específicamente en el ámbito de este estudio: el sector salud.
No obstante, es fundamental para esta investigación reconocer que las mujeres
líderes han hecho esfuerzos por desarrollar un liderazgo en las instituciones públicas
de salud colombiana. Tales esfuerzos estás acordes con las diversas características
que le son propias pero, además, involucras la toma de conciencia de que imitar el
liderazgo masculino para poder alcanzar los espacios aun no alcanzados podría tener
consecuencias adversas.( León, 2017).
Así mismo, resulta importante destacar que la comunicación basada en los
fundamentos de la PNL le otorgaría una diferenciación a la líder para el logro de los
objetivos propuestos. El liderazgo femenino implica asumir acciones dirigidas tanto a
la empresa como a todos sus actores: clientes, empleados, directivos, y otros. Éste
habrá de enfocarse en construir un equipo integrado y focalizado en el logro de las
metas, donde el líder asuma un rol determinante.
Entonces, se puede afirmar que la PNL es una herramienta pertinente al liderazgo
pues este último abarca una serie de comportamientos que implican la comunicación.
Se trata de un mecanismo relacionado con la comunicación interna y externa, que le
endosa al líder la manera de enfrentar los conflictos, la toma de decisiones, el
establecimiento de las relaciones, la adaptación del comportamiento, el mimetismo
conductual y los ajustes a los sistemas sensoriales.
Al respecto, Carrión (2011) señala que la programación neurolingüística permite
que progresivamente, y con un mínimo esfuerzo, el individuo pueda ampliar aquellas
áreas de la inteligencia, entre las que se encuentra la emocional, permitiéndole
alcanzar mejorías e incremento de las potencialidades, habilidades y recursos
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internos, que por cualquier otro medio tardaría muchísimos años en conseguirlo,
sobre todo en la relación con el otro y con los otros.
Aunado a esto, en el caso de las instituciones de salud en la Guajira Colombiana se
constató a través de un cuestionario administrado a todas las féminas con cargos
directivos en los distintos hospitales, que en el ámbito público, lo cultural ocupa un
espacio importante y constituye un factor de relevancia no solo a la hora de
promoverlas sino en el momento de comunicarse con otros para la toma de decisiones
importes. En muchas de estas instituciones, como se ha observado en diversos
estudios esta situación ocurre quedando sumergida en la conciencia colectiva del
propio género.
Así entonces, se ratifica la importancia que tiene para la líder femenina
comunicarse usando herramientas novedosas que le permitan: desarrollar una red de
trabajo efectivo, utilizar la asertividad para hacer llegar el mensaje, tomar riesgos
inteligentes y comprender las políticas de las instituciones de salud y su articulación
con las políticas públicas de Colombia.
Sin embargo, autores como Márquez (2003) y Brooks y Brooks (2011), coinciden
en plantear que el liderazgo femenino ejercido desde el ámbito público y privado
posee cualidades como la cooperación, empatía, distintas al liderazgo tradicional
masculino, por ser la mujer más intuitiva y emocional. Esto también se debe a que las
mujeres tienen, como característica subyacente, una inteligencia emocional y un
manejo de PNL más que grandes conocimientos técnicos y un elevado coeficiente
intelectual.
En atención a lo planteado como problemática, se desprende la necesidad de
establecer la relación entre la PNL y el liderazgo femenino para su posterior
aplicación dentro del contexto profesional. Los resultados de la presente investigación
podrían contribuir con el fortalecimiento de la calidad de servicio y evitar el poco
desarrollo en las redes de trabajo, la poca comunicación no asertiva, así como la toma
de riesgos inteligentes. Como ya se ha mencionado, esta relación entre PNL y el
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liderazgo femenino podría tener repercusiones positivas en los niveles de eficiencia y
efectividad de los organismos públicos que prestan servicios de salud al ciudadano en
el contexto del Departamento de la Guajira colombiana, específicamente en
Riohacha.
FUNDAMENTOS TEÓRICOS
3. PRAXIS DEL LIDERAZGO FEMENINO
El liderazgo femenino se define como un proceso de liderazgo ejercido por
mujeres en organizaciones tanto públicas como privadas, relacionado con un conjunto
de cualidades, habilidades y retos que asumen un estilo diferente al liderazgo ejercido
por hombres con el fin de alcanzar los mejores resultados. (Lassaga, 2003).
En este orden de ideas, Kaufmann (1996, p.183), considera que “en la actualidad,
las mujeres están en condiciones de revolucionar el lugar de trabajo, precisamente no
por dejar a un lado sus valores tradicionales, sino precisamente por expresarlos, en su
cotidianeidad laboral”. Es decir, las féminas ponen la parte emocional en el trabajo y
en general se encuentran más capacitadas para tener en cuenta el lado humano de las
personas, desarrollando, para ello, dotes intuitivas naturales. Esto le confiere la
particular competencia para desarrollar un entorno satisfecho, especialmente, cuando
se refiere al sector salud que opera geográficamente en la Guajira colombiana.
En las investigaciones realizadas por el mismo autor, se comprobó que el liderazgo
desarrollado por las mujeres se caracterizaba por: énfasis en las personas y procesos,
liderazgo como responsabilidad de todos, conformación de estructuras menos
burocratizadas, priorizando las relaciones sociales, capacidad para activar conexiones
con las personas y aprender con los miembros del equipo, dejar que los supervisados
innoven y propongan nuevas ideas, con lo que se potencia profesionalmente al
colectivo, participación y diálogo para incrementar el capital del conocimiento,
preferencia por un enfoque cooperativo y consultivo y no siempre impositivo,
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promoción de la colaboración y la democracia para el logro de metas compartido y no
competitivo donde exista un clima de apoyo mutuo.
Con el fin de resaltar la principal diferencia dentro del liderazgo femenino, Guerra
(2012) manifiesta que la mayor parte de las organizaciones están sobre administradas
y sublidereadas. Es decir, que resulta común observar en diversos centros laborales,
una fémina que quizás sea una gerente eficaz (administradora), justa y organizada,
pero carente de las habilidades de liderazgo femenino para motivar y comunicar. En
contraposición, otras son lideresas eficaces, pero carentes de las habilidades
administrativas.
Frente a esta situación y al considerar los desafíos y compromisos dinámicos del
mundo actual, las organizaciones están apreciando cada vez más a las gerentes que
también tienen habilidades de lideresas.
En este contexto, Madrigal (2010, p. 45), define el liderazgo femenino como “el
proceso de influencia en el que algunas féminas, mediante sus actos facilitan el
movimiento de un grupo hacia una meta común o compartida”. No obstante, es
preciso que la líder aprenda a autodirigirse, que genere la habilidad para gerenciar su
desarrollo. Una verdadera líder es quien identifica sus debilidades y, en función de
estas, comienza a auto educarse y perfeccionarse en la práctica de las virtudes
humanas.
Es importante señalar, que al definir la praxis del liderazgo femenino se
considera el desarrollo de las competencias de la mujer en lo que respecta a sus
niveles complejos de influencia en los seguidores. Esto es así, por cuanto debe reunir
un conjunto de características que, desde el punto de vista personal, se fundamenten
sobre las bases psicológicas, sociológicas y administrativas para poder influenciar a
sus seguidores teniendo en cuenta la ética y el manejo dinámico del entorno.
La praxis del líder, traducida en el saber hacer del líder femenino, es definida por
Iriarte (2005) como la habilidad que se aproxima a la capacidad, o destreza que se va
fortaleciendo con la práctica y la experiencia. Por lo tanto, se considera que la mayor
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parte de las personas poseen algunas habilidades para ejercer algún tipo de liderazgo
que lo demuestra en la praxis o en el saber hacer.
Así mismo, las mujeres tienden a ejercer el liderazgo de una forma diferente a la
mayoría de los hombres. La manera de pensar, sentir y actuar de las mujeres permite
formular la tesis de que las féminas tienen habilidades diferentes a la de los hombres
al momento de ejercer el liderazgo. En tal sentido, Madrigal (2010) y Guerra (2012)
señalan algunas habilidades a ser consideradas por parte de las mujeres para el
desarrollo y práctica tanto en el ámbito laboral como en el personal. Estas habilidades
traducidas en la praxis son las siguientes:
Desarrollar una red de trabajo efectiva. Existen diferentes clases de personas
con diversas necesidades de trabajo en red, por lo que se requiere un sistema efectivo
para desarrollarla. Para ello, se hace necesario que las mujeres en sus empleos
construyan redes de trabajo efectivas a través de relaciones, conozcan y practiquen el
trabajo en red de manera natural y creativa para que respondan a las necesidades,
apoyándose en la tecnología existente (internet, correo electrónico, entre otros). En
tal sentido, desarrollar una red de trabajo efectiva le permitirá: conocer a personas
que pueden ayudarla a avanzar profesionalmente, tener contactos para obtener
reconocimiento y visibilidad, conformar grupos que piensan de manera parecida en
cuanto a pasatiempos, asociaciones profesionales, educación, intereses especiales,
entre muchos otros.
Comunicarse con asertividad. La comunicación asertiva es una herramienta
poderosa para moverse hacia adelante en la organización, depende de la comprensión
de lo que se está diciendo y la manera cómo se dice. Un mejor entendimiento entre
las personas conlleva a un trabajo en equipo y a lograr muchas de las metas trazadas.
Desarrollar la habilidad para comunicarse asertivamente comprende tener claridad,
ser específica con lo que se quiere transmitir, desplegando un estilo de comunicación
propio a través de la retroalimentación y de la propia experiencia. Para ser asertiva es
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necesario hacerse oír en cuanto a lo que se necesita o se desea, sin tomarlo
personalmente en el caso de que surjan conflictos.
Tomar riesgos inteligentes. Cuando las mujeres en las organizaciones asumen
riesgos se sienten más confiadas, capaces y probablemente se sentirán mucho mejor
acerca de sí mismas. Muchas féminas con frecuencia dudan en tomar riesgos por
temor a fracasar, ser demasiado adultas, no ser inteligentes o no tener el talento
suficiente. Algunas veces se requiere tomar un riesgo y dejar una mala situación
después de haber identificado los problemas, para lo cual es importante contar con
una red de trabajo efectiva.
Comprender las políticas de la organización. La política organizacional es saber
quién toma las decisiones, quién tiene el poder, quién sabe lo que está sucediendo.
Muchas veces, el ingenio político es una combinación de ganar visibilidad, tomar
riesgos, establecer una red de trabajo efectiva, por lo que se deben considerar trabajar
juntas con el fin de ayudar a comprender la política organizacional, en consecuencia,
hacer que el trabajo sea más efectivo en la organización. En tal sentido, es necesario
que las féminas examinen las habilidades de las personas con éxito, copiarlas, vayan
más allá de las descripciones tradicionales del puesto, conociendo y comprendiendo
las propias habilidades, limitaciones e intereses.
Por otra parte Ellig y Morín (2002), también hacen referencia a algunas
habilidades en el ámbito organizacional que las mujeres corporativas deben
considerar como un plan de acción para alcanzar el éxito, coincidiendo con las
planteadas por Brooks y Brooks (2011). Así, señalan las siguientes:
Tomar riesgos. En la vida corporativa como en la personal, las mujeres tienden a
mostrar una gran disposición para aceptar obligaciones y enfrentar las consecuencias
de las mismas. En ocasiones asumen la responsabilidad de errores o fracasos que
tienen poco o nada que ver con ellas. Aunque las mujeres están tan dispuestas como
los hombres a tomar un riesgo calculado, hacen un cálculo diferente cuando se trata
de sopesar el riesgo frente a la oportunidad, considerando la posibilidad de fracasar
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cuando asumen la responsabilidad. Dentro de este marco y para asumir riesgos
inteligentes es necesario concentrarse en la responsabilidad (pensar acerca de sí
misma y de la carrera), adquirir destrezas y capacidades necesarias (cuando la
oportunidad se presente estar preparada), aumentar o producir las oportunidades
(buscar posibilidades que puedan dar alguna ventaja), hacer conocer la
disponibilidad, deseos propios (hacer saber que se está disponible), pensar y actuar
como un gerente ejecutivo (actuar como una líder).
Política. En la empresa, la política es una realidad particularmente pertinente
debido a la relación existente con el poder, que determina que las cosas se hagan en
las organizaciones y éstas atraen a quienes ansían obtenerlo y se sienten bien
ejerciéndolo. En consecuencia, las féminas deben ubicar estratégicamente a quienes
dentro o fuera de la organización pueden beneficiarlas más, trazar el mapa del poder
(quien tiene el poder, que clase y cómo se conectan entre sí para beneficio mutuo),
ganar apoyo político, construir una base de poder (depende del interés propio y de
visualizar qué se ganará con ello), establecer una agenda (todos los días hay
encuentros o reuniones en las que se debe consolidar la base electoral interna, que
ayudará a maximizar las oportunidades con esas personas).
Comunicarse con asertividad. Comunicarse bien es esencial para el líder, se debe
tener la habilidad para transmitir lo que realmente se quiere decir. Para convertirse en
una líder decisiva, con una comunicación asertiva se requiere un enfoque para superar
los obstáculos que se presentan en la manera como se comunica. Dicho enfoque
comprende cómo escuchar con efectividad, cómo ser escuchada y considerada una
conocedora que tiene la información.
Cómo escuchar con efectividad. Para escuchar con efectividad se ha de tomar en
cuenta los siguientes elementos: Concentración: evitar todo tipo de distracción.
Interpretación: escuchar el significado de lo que se oye, evaluar lo que se oye,
corroborar lo que se ha dicho, responder con una sencilla declaración de que se ha
captado el mensaje. Cómo ser escuchada: saber bien a quién se le habla, considerar el
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sitio donde tendrá lugar la comunicación, cuál es el objetivo que persigue, pensar en
lo que se quiere decir, conocer los datos o hechos que respaldan lo que se va a decir,
cautivar la audiencia, detectando las personas que están allí, hablar con franqueza y
seguridad, pensar segura y calmadamente ante las preguntas que puedan surgir.
Cómo ser considerada como una conocedora que tiene la información: conocer
cómo afectan usted y su departamento en los resultados de la organización, conocer el
balance, estadísticas de la empresa, saber comparar la organización frente a los
competidores, conocer cómo fluye el trabajo a través de la organización, conocer los
productos y servicios de la compañía, tener conocimiento acerca de la misión, visión,
valores y los objetivos de la organización, saber cómo se toman las decisiones.
Asimismo, señala Haygroup (2006) que las mujeres líderes integran los intereses
personales de la gente en metas de la organización y son capaces de generar
transformaciones. Para ello, estimulan la participación, comparten el poder y la
información, realzan el valor personal de los demás y logran que sientan entusiasmo
por lo que hacen.
En este sentido, para el desarrollo de la investigación se tendrá en cuenta las
siguientes habilidades: desarrollar una red de trabajo efectiva, comunicarse con
asertividad, tomar riesgos inteligentes y comprender las políticas de la organización.
4. FUNDAMENTOS DE LA PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA
(PNL)
Carrión (2011) define la PLN como el grupo de medios de estudios de la
comunicación y de la estructura de la experiencia subjetiva, cuyo objetivo principal es
el logro de una mejor comprensión de las relaciones humanas. Así mismo resalta que
esta disciplina se soporta de los fundamentos que le permiten sincronizarse cuando de
relaciones interpersonales se trata, concentrándose, en las potencialidades,
habilidades y recursos internos.
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5.1 Establecimiento de la relación
La agudeza sensorial se desarrolla en la medida en que una persona se ejercita en
prestar atención a signos que no acostumbra advertir. De acuerdo con Cudicio (2013),
existe un fenómeno natural denominado sincronización conductual, que se produce en
el ámbito de la interacción humana, surge cada vez que se comunican una o más
personas y del que, sin embargo, no siempre se es consciente. La PNL da a este
fenómeno el nombre de relación.
Es por ello, que el autor, define la relación como un clima de confianza entre
los interlocutores, ese clima no implica una connotación afectiva, una persona no
está obligada a amar a otra ara comunicarse bien con ella. Le sean o no simpáticos
sus interlocutores, pronto estará en circunstancias de construir las condiciones
para la relación.
De acuerdo con Sambrano (2005) el establecimiento de la relación o repport es la
habilidad para colocarse en el lugar del otro sintonizando con los sentimientos para
enriquecer las relaciones y mejorar las comunicación. Considerando lo mencionado
por los autores, se puede decir que es importante para los lideres femeninos tomar la
iniciativa de iniciar la conversación, utilizando palabas similares a las del interlocutor
de manera que se inspire confianza al momento de hablar.
5.2 Adaptación del comportamiento
Al observar a dos personas que conversan, es posible darse
cuenta muy rápidamente de que tienen actitudes similares. Según Cudicio
(2013), cuando dos personas se comunican, las posturas y movimientos están en
armonía, sincronizados en cierto modo, si es posible escuchar la conversación,
se darán cuenta también que las voces concuerda, en tono, volumen, ritmo,
entonaciones y en la elecciones de las palabras. Continua mencionando la
autora, que lo más digno de destacar en una conversación de dos personas, es
que la sincronización que mantiene al momento de relacionarse, sucede como si
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alternativamente una de las dos personas guiara a la otra. Es decir, una persona
cambia de postura o de ritmo vocal y la otra la sigue sutilmente.
Por lo tanto, cualquiera que sea el objetivo de la conversación, la relación es
imprescindible, es decir, sin ella es imposible alcanzar el objetivo, porque en su
ausencia no circula la comunicación. Con base en estas consideraciones, se
puede decir que aunque existan afinidades entre las personas que se comunican,
no es menos cierto que con las técnicas de relación se pueden crear buenos
contactos.
En este orden de ideas, tomando en consideración lo mencionado por el autor, al
momento de comunicarse las líderes femeninas deberían adoptar un comportamiento
similar al del interlocutor en lo que respecta a tono y ritmo de voz, gestos, posturas y
actitudes, vocabulario y niveles de formalidad de la conversación.
5.3 Mimetismo conductual
Al aparecer naturalmente el mimetismo conductual en la interacción humana,
se pueden afinar las técnicas de relación. La PNL postula que se comprende
mejor lo que es familiar. Así pues, cuando el comportamiento concuerda con el
del interlocutor, ambas partes en la comunicación se comprenden mucho mejor.
Al respecto, Cudicio (2013) considera que una vez concretada la adaptación a la
distancia, para reflejar la postura ha de adoptar una que esté de acuerdo con la de su
interlocutor. Se puede hacer de ella un reflejo directo o cruzado, lo importante es que
su postura parezca a la del receptor. De igual manera, se trata de adaptarse a la
gestualidad del interlocutor sin remediarla rigurosamente porque sería una torpeza. Si
el interlocutor apoya las frases con grandes movimientos, se puede conformar con
reflejar su ritmo asintiendo con la cabeza.
En este orden de ideas, se puede decir que las líderes femeninos deben poner
en práctica el mimetismo conductual sobre todo en la relación con los usuarios,
adoptar una postura de acuerdo con la del interlocutor, empleando gestos
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similares a él, procurando hablar a su mismo ritmo.
6 AJUSTE AL SISTEMA DE REPRESENTACIÓN SENSORIAL
Anteriormente se expuso que el sistema de representación sensorial supone la
utilización selectiva de términos que describen una experiencia subjetiva
sensorialmente hablando. Al respecto, Cudicio (2013), señala que la elección de
dichos términos está en estrecha relación con las claves de acceso visuales. La
observación de unas permite verificar las otras y viceversa.
Sambrano (2005) indica que la calidad del proceso de comunicación depende,
básicamente de factores inconscientes, de tal manera que muchas veces, las nuevas
palabras no son suficientes para enriquecer dicho proceso. En tal, sentido define el
ajuste al sistema de representación sensorial o sincronización como el procedimiento
mediante el cual se pueden producir niveles profundos de vinculación consciente e
inconsciente de un interlocutor.
Al producirse la sincronización en el proceso comunicativo, el interlocutor
continúa hablando y se comunica con más eficacia ya que percibe una atmósfera de
confianza y de familiaridad. Durante la sincronización se afina la capacidad de
escuchar al otro, lo que permitirá liderizar la relación, dirigir la conversación y lograr
que el interlocutor se sienta más abierto y pueda ser espontaneo, al aumentar la
capacidad de poder emitir opiniones. Es por ello que comunicarse con sincronización
permite reflejar y mostrar en espejo sin imitar. Durante este proceso se dirigen
señales no verbales que hacen sentir a la otra persona comprendida, aceptada y
reconocida, ya que identifica clara e inconscientemente estas señales.
Por lo tanto, contextualizando a las líderes femeninas, éstas deberían emplear
términos visuales para responder a los del interlocutor y adaptarse a la postura
física si éste la cambia, de tal manera que ambas partes se sientan cómodas en la
conversación.
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7 CONTEXTO METODOLÓGICO
De acuerdo con el propósito del estudio definido como determinar la relación
entre el liderazgo femenino y la PNL, el estudio fue de naturaleza correlacional, de
campo y no experimental, según los planteamientos de Hernández et al. (2016).
Se identificó la población de la investigación como las empresas del sector salud
del departamento de la Guajira en Colombia (específicamente en Riohacha), de las
cuales se emplearon todos los núcleos del área de salud y seleccionó el personal
femenino que labora en cargos supervisorios de esas instituciones. La población de la
investigación quedó, entonces, definida por 70 sujetos que se constituyeron en el
censo poblacional según Hernández et al. (2016).
La técnica de recolección de datos fue la encuesta y el instrumento el instrumento
un cuestionario, según los preceptos de Hurtado (2012). El cuestionario diseñado
estuvo constituido por treinta (30) preguntas cerradas para medir la variable
Liderazgo Femenino y treinta (30) preguntas para medir la variable PNL. Los núcleos
exactos de la investigación fueron los miembros femeninos, en todos los niveles, de
las empresas objeto de estudio. La confiabilidad del instrumento fue medida a través
del coeficiente Alfa Cronbach, cuyo resultado fue de 0,81, lo que corresponde a un
instrumento altamente confiable, según Hernández et al. (2016).
Para el análisis de los resultados se aplicó la estadística descriptiva mediante el
análisis de frecuencia y porcentual de las alternativas seleccionadas por las líderes
con categoría de gerentes y las que ocupaban cargos supervisorios reflejados en el
instrumento de recolección de datos. Los resultados se ubicaron en las categorías del
baremo correspondiente, para posteriormente, establecer la relación entre el
liderazgo femenino y la PNL como estrategia que favorece las empresas del sector
salud del departamento de la Guajira en Colombia.
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8 RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Como ya se mencionó, para analizar los resultados se utilizó la estadística
descriptiva (fa y fr). Adicionalmente, se estructuró el análisis en diferentes tablas. Se
destaca como objetivo del estudio la relación entre el liderazgo femenino y la PNL
como estrategia de las instituciones prestadoras de servicios de salud del
Departamento de la Guajira en Colombia. Se utilizó un baremo para la ponderación
de las opciones de respuestas que se expone en el Cuadro 1.
Cuadro 1
Ponderación de las opciones de respuesta Ponderación
Afirmativa
Alternativas de Respuestas Ponderación
Negativa
5 Totalmente de acuerdo 1
4 Medianamente de acuerdo 2
3 Ni acuerdo ni desacuerdo 3
2 Medianamente en desacuerdo 4
1 Totalmente en desacuerdo 5
Fuente: Elaboración propia
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Praxis del liderazgo femenino
En el estudio se considera la praxis del liderazgo como las habilidades que dispone el
líder para su ejercicio en el sector salud de la Guajira colombiana, específicamente en
Riohacha. A continuación se detallan los resultados en la Tabla 1.
Cuadro 2
Habilidades del liderazgo femenino
Desarrollar
una red de
trabajo
efectiva
Comunicarse
con
asertividad
Tomar
riesgos
inteligentes
Comprender las
políticas de la
organización
fa fr fa fr fa fr fa fr
5. Totalmente de
Acuerdo 675 96,4 625 89,3 175 25 650 92,9
4. Medianamente de
Acuerdo 25 3,6 25 3,6 400 57,1 50 7,1
3. Ni Acuerdo ni
Desacuerdo 0 0 50 7,1 100 14,3 0 0
2. Medianamente en
Desacuerdo 0 0 0 0 25 3,6 0 0
1. Totalmente en
Desacuerdo 0 0 0 0 0 0 0 0
Totales 700 100 700 100 28 100 700 100
Fuente: elaboración propia
Los resultados arrojaron que las habilidades como desarrollar una red de trabajo
efectiva (96,4%), comunicarse con asertividad (89,3%) y comprender las políticas de
la organización (92,9%) están presentes en su mayoría en las directoras de las
empresas de salud, mientras que para la habilidad tomar riesgos inteligentes, la
mayoría de las líderes encuestadas (57,1%) manifestó estar medianamente de acuerdo
con poseer esta capacidad.
En tal sentido, el 100% de las líderes femeninas manifiestan estar totalmente y
medianamente de acuerdo. Ésta tienen habilidades para ejercer el liderazgo femenino
y las mismas están integradas a las propias situaciones personales, lo que permitirá
alcanzar el éxito en las instituciones que lideran.
La praxis es definida por Brooks y Brooks (2011) como una capacidad o
potencialidad para actuar que permite mejorar los procesos intelectuales y socio-
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afectivos para hacer al individuo más receptivo y sensible. Estos autores indican que
las líderes deben considerar las habilidades citadas en este estudio para el desarrollo y
práctica, tanto en el ámbito laboral como en el personal. En tal sentido, dichas
habilidades son importantes para que una líder pueda alcanzar el éxito en el campo
laboral y deben ser integradas a las propias situaciones personales.
Lo anterior corrobora la teoría expuesta por Lassaga (2003), quien señala que el
liderazgo femenino, como proceso, plantea la nueva contribución que puede ofrecer y
está ofreciendo un liderazgo ejercido por mujeres en organizaciones tanto públicas
como privadas. El mismo está relacionado con un conjunto de cualidades que
determinan la praxis orientada a las habilidades diferentes a las del género
masculino, al momento de ejercer el liderazgo.
En el cuadro 3 se encuentran los resultados obtenidos de los fundamentos de la
PNL
Cuadro 3
Fundamentos de la PNL.
Establecimien
to de la
relación
Adaptación del
comportamiento
Mimetismo
conductual
Ajustes al
sistema de
representación
sensorial
fa fr fa fr fa fr fa fr
5. Totalmente de
Acuerdo 425 60,7 525 75 475 67,9 350 50
4. Medianamente de
Acuerdo 100 14,3 100 14,3 150 21,4 50 7,1
3. Ni Acuerdo ni
Desacuerdo 50 7,1 75 10,7 50 7,1 25 3,6
2. Medianamente en
Desacuerdo 100 14,3 0 0 25 3,6 100 14,3
1. Totalmente en
Desacuerdo 25 3,6 0 0 0 0 175 25
Totales 700 100 700 100 700 100 700 100
Fuente: Elaboración propia
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En cuando al indicador Establecimiento de la relación, se puede observar que la
mayoría de las líderes encuestadas se encuentran representadas por el 60%, en
totalmente de acuerdo. Es decir, las encuestadas toman la iniciativa de iniciar la
conversación con los ciudadanos, utilizan palabras similares a las del interlocutor a
fin de establecer empatía e inspiran confianza.
Se puede afirmar que tales acciones son concordantes con lo planteado por
Cudicio (2013), quien define la relación como un clima de confianza entre los
interlocutores. Este autor aclara que tal relación no implica el establecimiento de
lazos afectivos ya que para lograr la comunicación deseada no es necesario demostrar
sentimientos de amor o afecto.
En cuando al indicador Adaptación del comportamiento, se puede observar que la
mayoría de las líderes encuestadas (70%) se encuentran representadas por Totalmente
de acuerdo, lo cual refleja un comportamiento acorde con la conducta de los líderes
ya que sus movimientos están en armonía con los de los ciudadanos y mantienen un
ritmo de respiración similar mientras se desarrolla la conversación.
Tomando en consideración los resultados reportados, se puede decir que los
mismos son concordantes con lo planteado por Cudicio (2013), indicando que cuando
dos personas se comunican, las posturas y movimientos están en armonía,
sincronizados en cierto modo, de tal forma que si otra persona está escuchando puede
fácilmente darse cuenta de la similitud entre las voces, el tono, volumen, ritmo,
entonaciones e incluso en la selección de las palabras.
En cuanto al indicador Mimetismo conductual, se puede observar que la mayoría
de las líderes femeninas encuestadas, representadas por el 67.3 %, están Totalmente
de acuerdo con adoptar una postura congruente con la de un usuario de las empresas
de salud, empleando gestos acordes que inspiren confianza a los ciudadanos y
hablando al ritmo de sus seguidores. Con base en estos resultados, es posible afirmar
que los mismos son concordantes con lo planteado por Cudicio (2013), cuando
expresa que una vez concretada la adaptación a la distancia se procede a adoptar una
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postura que esté de acuerdo con la de su interlocutor. Se puede hacer de ella un
reflejo directo o cruzado, lo importantes es que su postura se parezca a la del receptor.
De igual manera, se trata de adaptarse a la gestualidad del interlocutor sin remediarla
rigurosamente porque sería una torpeza. Si el interlocutor apoya las frases con
grandes movimientos, se puede conformar con reflejar su ritmo asintiendo con la
cabeza.
En relación al indicador Ajuste al sistema de representación sensorial, se
constató que la mayoría de las líderes femeninas objeto de estudio, representadas
por el 50% están Totalmente de acuerdo con los términos visuales para
responder a las necesidades del usuario. Es decir, permiten que se identifiquen
con el proceso para que se sientan cómodos y cambian de posición durante la
conversación para conseguir que en el proceso de atención a una necesidad en
particular capte su atención. De lo anterior es posible afirmar que los cargos de
dirección en las empresas del sector salud de la Guajira Colombiana se relacionan
considerablemente con liderazgo femenino que ejercen.
El cálculo del coeficiente de Spearman resultó en rs= 0,72, asimismo, al elevarlo
al cuadrado (rs 2 = 0,72 * 0,72) se obtiene el coeficiente de determinación de
rs 2 =0,518, que indica que PNL constituye el 51,8% de la variación de la percepción
sobre el liderazgo femenino en cargos de dirección en las empresas del sector salud
de la Guajira colombiana, es decir, la PNL está determinada en 51,8% sobre el
liderazgo femenino.
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Cuadro 4
Escala de interpretación de la correlación de Spearman Correlación Interpretación
-1.00 Correlación negativa perfecta
-0.90 Correlación negativa muy fuerte
-0.75 Correlación negativa considerable
-0.50 Correlación negativa media
-0.10 Correlación negativa débil
0.00 No existe correlación alguna entre las variables
+0.10 Correlación positiva débil
+0.50 Correlación positiva media
+0.75 Correlación positiva considerable
+0.90 Correlación positiva muy fuerte
+1.00 Correlación positiva perfecta
Fuente: Hernández et al. (2006)
9 CONCLUSIONES
Después de revisar los resultados obtenidos en relación a la variable liderazgo
femenino traducida en la praxis del líder, se puede concluir que las líderes
encuestadas poseen las características que se mencionan a continuación, en el
siguiente orden: desarrollan una red de trabajo, se comunican con asertividad y
comprenden las políticas de la organización. Así mismo, con respecto a los
fundamentos de la PNL, los resultados obtenidos se distinguieron en el siguiente
orden: establecimiento de la relación, adaptación al comportamiento, mimetismo
conductual y, por el último, ajustes al sistema sensorial.
En consecuencia, se destaca la relación entre la comunicación asertiva en la praxis
del líder con los fundamentos de la PNL logrando así obtener un coeficiente de
correlación de Spearman de 0.71, lo cual evidenció una correlación positiva
considerable entre el liderazgo femenino y los fundamentos de la PNL. Interpretando
de esta manera que a mayores habilidades como líder femenina, mayor será la
implementación de los fundamentos de la PNL en los cargos que ocupan.
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