portafolio barbara vegas julio 2013
DESCRIPTION
Portafolio virtual de haceres y saberes del Doctorado en Gerencia Universidad YacambuTRANSCRIPT
UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DOCTORADO EN GERENCIA
VIRTUAL
SEMINARIO AVANZADO “EL GERENTE COMO LÍDER EMPRESARIAL”
MEMORIAS DE LOS SABERES Y HACERES EN EL DOCTORADO EN GERENCIA
VIRTUAL
Barquisimeto, Julio de 2013
Bárbara Denice Vegas Sepúlveda
C.I. V-9.493.140
Ingeniero Industrial. Unexpo “Antonio José de Sucre” Vice-Rectorado “Luis Caballero Mejías”.
Magister Scientiarum en Ingeniería Industrial. Mención: Gerencia. Unexpo “Antonio José de Sucre” Vice-Rectorado Barquisimeto.
Diploma de Estudios Avanzados (DEA) en Ingeniería de Organizaciones y Administración de empresas. Universidad Politécnica de Madrid.
e-mail: [email protected]
REFLEXIÓN EN TORNO A LAS ACTIVIDADES REALIZADAS EN CADA UNO DE LOS MOMENTOS
MOMENTO I: BASES FILOSÓFICAS Y PRAXIS DEL LIDERAZGO EMPRESARIAL: Visión estratégica del liderazgo en tiempos de cambio
El líder del siglo XXI debe estar preparado para los cambios y la innovación, y
responder con claridad y rapidez a las fuerzas ejercidas por el entorno. Ante un
escenario de cambio organizacional, el líder debe ser un agente de cambio, esto
implica, ser un profesional con visión holística, un estratega y un excelente comunicador
e inspirador del resto del grupo (Maya, 2012).
En general, los modelos de cambio basados en el desarrollo organizacional (DO)
se enfocan en lineamientos, funciones y prácticas propias de los líderes y consultores
organizacionales. Esto tomando en cuenta que los líderes son los encargados de
conducir en forma racional las actividades propias del cambio. Sin embargo, hoy en día
estos métodos y herramientas de gestión empresarial que fueron inventados para
solucionar problemas de control y eficiencia, no son suficientes para enfrentar a un
mundo con una complejidad cada vez mayor.
La visión tradicional del liderazgo según la cual el líder ejerce influencia y
procura la participación voluntaria de los subordinados para lograr los objetivos de la
organización, ya no tiene cabida en los escenarios actuales. En este sentido, y en
concordancia con los planteamientos de Karp y Helgo (2008), el liderazgo del siglo XXI
debe entenderse como un fenómeno emergente que responde a la interacción entre
personas en un equipo de trabajo y a las interpretaciones que estas personas realicen.
El líder surge de esa interacción al momento de reconocerse y ser reconocido como tal,
cuando obtiene la confianza, credibilidad y el respeto suficiente de parte del resto del
grupo.
El líder en tiempos de cambio debe estar en capacidad de forjar junto con sus
seguidores el futuro de su organización, analizando y controlando las fuerzas del
entorno, imaginando alternativas o escenarios futuros y luego diseñando el camino para
alcanzar el futuro deseado. Debe ser un líder comunicativo y humano, que inspire
confianza y credibilidad, que preste atención a su experiencia y que fomente el
aprendizaje y desaprendizaje organizacional.
MOMENTO II: EL QUEHACER DEL LÍDER EN LA PRÁCTICA EMPRESARIAL: ¿Cómo debe perfilarse el líder en la postmodernidad?
Considero que evidentemente las organizaciones son sistemas dinámicos
abrumados por las exigencias propias de los cambios que son producto de la
globalización, los avances tecnológicos, así como los comportamientos de
incertidumbre y complejidad de los individuos que interactúan tanto interna como
externamente en ellas.
Los cambios que se presentan en la postmodernidad afectan a las
organizaciones del siglo XXI, las cuales, de acuerdo con Gallardo (1999), necesitan
visiones, estrategias y diseños que las capaciten para poder enfrentarse a la súper
competencia, los avances de la tecnología de la información, la comunicación y a la
valoración de la fuerza de trabajo, para poder identificar las nuevas oportunidades que
emergen en un ambiente dominado por redes de conocimiento y capacidades que
modifican su sistema de relaciones.
El liderazgo en una sociedad globalizada gira en torno a las tecnologías de la
información y la comunicación. El impacto generado por la sociedad de la información
en la práctica gerencial conduce a reformular el fenómeno del liderazgo en un contexto
dinámico influenciado por la complejidad y la incertidumbre. Por lo tanto, es necesario
que los líderes de hoy adquieran competencias y habilidades en el manejo de las
herramientas tecnológicas, que les permitan saber utilizar la información adecuada y
oportunamente, así como mantener un estilo de trabajo interactivo y cooperativo con
sus colaboradores. Líderes con una mentalidad más flexible que entiendan y
comprendan los patrones de conducta de las diferentes culturas, pero que a la vez sean
capaces de integrar todos estos esquemas, valores, creencias, conocimientos y
actitudes, en un solo sistema que conforme y perfile la cultura de la organización.
En este sentido, el liderazgo en la postmodernidad debe enfatizar los siguientes
aspectos: el alfabetismo tecnológico, la formación del pensamiento creativo, tolerancia
a los errores que promueva la innovación, la capacidad de adaptación, el desarrollo de
una conciencia global y multicultural, la toma de riesgos, la comunicación efectiva e
interactiva, la educación continuada y el desarrollo de una capacidad para la
administración de la complejidad.
La nueva comprensión del liderazgo está íntimamente relacionada con las
competencias, valores y principios, no sólo del líder, sino también de sus seguidores,
dado que el liderazgo es un proceso que emerge de la interacción que se da entre los
miembros de un equipo de trabajo y de las interpretaciones que realicen. En este
sentido, quienes ejercen el rol de líderes, en cualquier tipo de organización, deben estar
atentos y en consonancia con lo que la sociedad requiere, promoviendo la calidad, la
equidad y la justicia.
El liderazgo del Siglo XXI exige que se encuentre un balance entre los
conocimientos y habilidades técnicas, y determinados valores y principios, como la
participación, la democracia, la consideración de la diversidad, el respeto por el ser
humano y la contextualización local y global, que permitan a nuestra sociedad alcanzar
mejores niveles éticos y morales.
MOMENTO III: ENFOQUES INNOVADORES DEL LIDERAZGO: Las competencias del líder en la nueva economía.
Este último momento cognitivo permitió un acercamiento hacia el significado del
liderazgo en la nueva economía, así como las competencias y roles que los líderes
deben ejercer ante los nuevos retos impuestos por la globalización y el uso de las
tecnologías de la información y comunicaciones (Tic´s).
La nueva economía se caracteriza por estar basada en las Tic´s y en el
conocimiento. Estos aspectos se han convertido en factores clave de la producción, la
productividad y la competitividad, no sólo de las empresas, sino de todos los agentes
involucrados: ciudades, regiones, naciones (Gascó, 2001).
Los continuos cambios impuestos por la nueva sociedad han contribuido a la
emergencia de nuevas prácticas como el e-working, el e-commerce y el e-learning, que
llevan a los líderes organizacionales a pensar, sentir y actuar de manera distinta. El
liderazgo en la nueva economía debe estar alineado con la filosofía gerencial moderna,
orientado hacia la calidad humana en el ámbito laboral y espiritual, dentro de un
contexto global y de desarrollo sostenible.
Tradicionalmente las tendencias del liderazgo organizacional en el contexto
latinoamericano han estado guiadas por un enfoque mecanicista y reduccionista,
basado en la preparación gerencial positivista, lo cual les ha impedido ejercer el
liderazgo como un proceso sistémico con múltiples relaciones con el entorno y con la
sociedad (Rubino, 2006).
La mayoría de los modelos tradicionales del liderazgo solo se limitan a aportar un
conjunto de herramientas y lineamientos que debe conocer el líder, ignorando al resto
de los miembros de la organización. En los nuevos enfoques del liderazgo cada vez se
ha ido dando mayor importancia a la relación que se forma entre el líder y el
colaborador, en lugar de centrarse sólo en las características del líder. El verdadero
liderazgo en las organizaciones surge por las acciones que los miembros llevan a cabo
y por las redes de relaciones que controlan.
El enfoque del liderazgo relacional y el enfoque de las organizaciones de
aprendizaje representan perspectivas interesantes para plantearse las competencias
del líder en la nueva economía. En este sentido, cabe destacar que el líder de estos
tiempos no sólo debe poseer y desarrollar determinadas competencias y habilidades
sino que también debe modelar valores y principios y representar distintos roles que le
permitan interactuar con el medio y dirigir con eficiencia.
Los líderes en la nueva economía deben poseer competencias para: fomentar el
trabajo de equipo, manejar el comportamiento humano y la diversidad cultural, formular
ideas, visiones y estrategias orientadas a afrontar adecuadamente el entorno
empresarial, manejar adecuadamente sus emociones y las de sus colaboradores,
conocer el entorno tecnológico y propiciar el uso de las Tic´s, manejar la virtualidad,
anticipar los cambios de forma positiva y proactiva, inspirar a sus colaboradores
otorgándoles libertad de actuación, reflexionar acerca de sus propias fortalezas y
debilidades, y crear alianzas estratégicas que le permitan conocer e interactuar en
mercados internacionales, regionales y locales.
En cuanto a los roles, los líderes deben ejercer roles interpersonales que les
permitan desarrollar una interacción mutua de aprendizaje con sus colaboradores,
siendo maestros, mentores, orientadores. Asimismo, deben ejercer el rol de
administradores, buscando y seleccionando información útil para la toma de decisiones,
así como el rol de diseñadores, imaginando y creando visiones y estrategias que le
permitan a la organización adaptarse a los cambios del entorno.
Finalmente, los líderes tienen la responsabilidad de modelar valores y principios
que se contagien a sus colaboradores, como por ejemplo: perseverancia, valor, justicia,
confianza, lealtad, servicio al prójimo, tolerancia, diálogo, honestidad y afán por la
calidad o excelencia.
SISTEMATIZACIÓN DE LOS FOROS
Foro: Las Dimensiones del conocimiento en el liderazgo
En este primer foro se planteó un interesante debate acerca de las dimensiones
del liderazgo. Considerando tanto dimensiones de tipo ontológicas, epistémicas,
metodológicas, axiológicas, praxeológicas y teleológicas.
Las dimensiones en las que se ubique el liderazgo dependerán de la corriente de
pensamiento desde la cual se enfoque. Así por ejemplo, desde una perspectiva
positivista, la cual dominaba el pensamiento gerencial a principios del siglo XX, se
notaba una clara influencia de la institución militar, donde la función básica de los
líderes consistía en la vigilancia, el control y la normalización de los individuos. Fue así
como los modelos organizacionales adoptaron los conceptos que rigen la institución
militar: La organización jerárquica-piramidal, la ética del deber o la obediencia al
superior, la racionalidad formal, el sujeto disciplinario y el discurso físico científico de lo
real (Kiechel y López, 1994:3).
El aspecto ontológico, el cual responde a cuál es la naturaleza de la realidad,
desde el enfoque de la corriente filosófica positivista, sostiene una postura realista dado
que consideran que la realidad existe “fuera de” y es manejada por leyes naturales y
mecanismos de causa efecto. El mecanicismo concibe la organización como una
máquina y por lo tanto espera que se trabaje de una manera rutinaria y eficiente. Según
Robbins (2004), el modelo mecanicista implicó en la predominancia de un liderazgo con
poca participación en la toma de decisiones de los niveles inferiores y alto control
basado en reglas y reglamentos.
Por otra parte, la epistemología se fundamenta en la producción del conocimiento
determinado por la forma como un sujeto aprehende un objeto, y el tipo de
conocimiento depende de la posición filosófica desde la que se estudia el sujeto,
(Bungue,1980). Las concepciones gerenciales tradicionales asumen que el investigador
estudia el objeto sin influenciarlo o ser influenciado por él, consideran que es posible y
esencial para el investigador adoptar una postura distante, no interactiva y objetiva.
Esta postura objetiva en el estudio de las organizaciones dio lugar a teorías y
principios de administración basados en el reduccionismo, el cual implica reducir el
fenómeno en estudio a sus partes constitutivas, suponerlas independientes una de las
otras y analizarlas aisladamente para explicar sus comportamientos. Como
consecuencia de esto, se produjo la categorización de los fenómenos en clases más
pequeñas, y así cada una de éstas se asociaba a una disciplina más especializada
(García, 2008). Esto trajo como consecuencia la especialización de funciones dentro de
las organizaciones y el desarrollo de diferentes disciplinas que dificultaron la
comunicación y en consecuencia, el conocimiento se hizo cada vez más profundo pero
menos amplio, alejándose de los problemas del mundo real. Desde esta perspectiva, el
liderazgo se caracteriza por el individualismo y una visión orientada al funcionamiento
organizativo.
Considerando el aspecto axiológico, referido al papel de los valores, en la
concepción tradicional positivista de la gerencia, se asumía a las organizaciones como
máquinas o sistemas cerrados, donde los factores culturales y sociales no eran
influyentes. En este sentido, las teorías de administración tradicionales propiciaron el
establecimiento de controles y disciplina al trabajador, considerando al trabajador como
un engranaje más de las máquinas utilizadas en los centros de producción (Rondón,
2009). El liderazgo se tornó impositivo y autocrático, planteando el negocio como
prioridad, se dejan a un lado las orientaciones político-ideológicas, la justicia social, la
participación y el consenso. Utilizándose el control y el poder como base para dirigir el
comportamiento de otros.
Por otra parte, desde la perspectiva postpositivista, se pone énfasis en la
totalidad y el holismo, y el liderazgo adquiere un nuevo significado desde una
perspectiva interpretativa y crítica. En este sentido, las dimensiones del liderazgo son
vistas con un enfoque sistémico, holístico y teleológico, dando lugar a un liderazgo más
humano, con líderes menos rígidos, con una mentalidad más flexible, que entiendan y
comprendan los patrones de conducta de las diferentes culturas, pero que a la vez sean
capaces de integrar diferentes, valores, creencias, conocimientos y actitudes, en un
solo sistema que conforme y perfile el aprendizaje, la cultura y se logren las metas de la
organización.
Foro: El liderazgo relacional trascendente
El enfoque del liderazgo relacional da lugar a los tipos de liderazgo transaccional,
transformacional y trascendente. El liderazgo transaccional se relaciona con las
transacciones interpersonales de tipo económico que se producen entre el líder y sus
colaboradores, el liderazgo transformacional hace hincapié en la transformación de los
colaboradores para que procuren los objetivos organizacionales por encima de sus
propios intereses personales, por último, el liderazgo transcendente tiene que ver con
una relación de influencia de contribución, que procura que el colaborador interactúe
con el líder por motivación extrínseca, intrínseca y trascendente (Cardona, 2000). El
liderazgo relacional trascendente exige nuevas y complejas competencias por parte del
líder en comparación con otros enfoques, ya que los tipos de liderazgo relacional exigen
el dominio de múltiples funciones del líder que le permitan interactuar con sus
seguidores y otros agentes de interés.
En este sentido, el líder con un enfoque relacional trascendente debe estar en
capacidad para:
• Establecer y comunicar objetivos con claridad.
• Retroalimentar constructivamente a sus colaboradores en cuanto a los
resultados de su trabajo, esto promueve el aprendizaje al mismo tiempo que
proporciona incentivos para que los colaboradores se esfuercen en la
dirección correcta.
• Crear una visión nueva y transmitirla.
• Prestar servicio y sacrificar sus intereses personales en aras de metas
superiores.
• Influenciar y movilizar necesidades de orden superior de sus seguidores.
• Demostrar confianza en sí mismo.
• Enfrentar circunstancias difíciles.
• Las relaciones humanas, demostrando amplio conocimiento del ámbito
cultural donde opera y conocimiento del ser humano: sus valores,
preocupaciones, motivaciones.
• Enseñar, orientar, ser maestro, mentor y facilitador que impulse a sus
colaboradores a superarse.
• Articular conceptos y hacerlos aplicables.
Foro: Retroalimentación del conocimiento
El impacto generado por la nueva sociedad de la información y del conocimiento
en la práctica gerencial de las organizaciones las conduce a reformularse y
reconfigurarse en un contexto dinámico influenciado por la complejidad y la
incertidumbre. Este contexto las obliga a separarse de la perspectiva individualista y
darle prioridad al trabajo en equipo para abordar con mayor claridad y eficiencia los
problemas y desafíos que se les presentan. En este sentido, la figura del líder cobra
importancia, ya que estos equipos necesitan contar con líderes que estén preparados
para los cambios y la innovación, y que respondan con claridad y rapidez a las fuerzas
ejercidas por el entorno.
Ante los evidentes cambios que están experimentando las organizaciones hoy en
día, el liderazgo organizacional debe ser integral, tomando en cuenta todos los niveles
de la organización. Desarrollando principios de inclusión, cooperación, respeto,
confianza, compromiso y creatividad. Un liderazgo pragmático en cuanto a la búsqueda
de las metas, que trate a los seguidores con respeto, que exija responsabilidades y
ofrezca la autonomía correspondiente, de tal manera que se exalte la dignidad humana
en el trabajo.
La figura del líder del siglo XXI debe ser la de un servidor, orientador, facilitador,
gestor y un visionario. Un líder que se adapte a los cambios y que tenga
responsabilidad con su entorno trabajando en la dimensión humana y social de la
gerencia. El nuevo milenio exige líderes que compartan una visión con sus
colaboradores, que inspiren confianza y sean capaces de cambiar modelos y antiguas
estructuras, aportando soluciones creativas y promoviendo la excelencia
PARTICIPACIÓN COMO CONFERENCISTA, PONENTE U OTRA ACTIVIDAD RELACIONADA
• Participación como ponente en los cursos semestrales de gerencia para ingenieros. Pre-entrenamiento Industrial, Unexpo – Caracas (2010-2011-2012).
TUTOR, ASESOR Y/O JURADO A NIVEL DE POSTGRADO O MIEMBRO DE COMISIÓN EVALUADORA DE TRABAJO DE ASCENSO
• Participación como jurado en tesis de postgrado de la Maestría en Ingeniería Industrial Unexpo-Caracas. ( año 2013)
• Participación como jurado en tesis de postgrado de la Maestría en Ingeniería Industrial Unexpo-Caracas. ( año 2010)
• Participación como jurado examinador en concurso de oposición de la Unexpo Vicerrectorado Luis caballero Mejías. (2009).
• Participación como Jurado en trabajo de ascenso (año 2008)
PUBLICACIONES
• Publicación en Revista Evaluación & Investigación. Vol 008, Nº 001. Año 2013 Enlace: http://www.saber.ula.ve/evaluacioninvestigacion/
Título:
La gerencia del cambio organizacional (una aproximación desde la complejidad a la transcomplejidad)
Otros Títulos: Organizational change mangement (an approach from complexity to transcomplexity) La gestion du changement organisationnel (a l'approche de la complexité à la transcomplexité)
Autores: Vegas, Bárbara Peña , Tania
Correo Electrónico:
[email protected] [email protected]
Editor: SABER-ULA
Resumen:
El enfoque del pensamiento complejo constituye una opción para el estudio, comprensión y explicación de los fenómenos de cambio y transformación organizacional mediante un análisis disciplinario, multidisciplinario y transdisciplinario, toda vez que estos cambios ocurren en contextos dinámicos, complejos y sometidos a las presiones del entorno. En consecuencia, en este artículo se plantea la revisión de las perspectivas del pensamiento complejo, y su importancia en el abordaje de la gerencia del cambio organizacional
ISSN: 1960-9712
Resumen en otro Idioma:
The focus of the complex thought constitutes an option for the study, understanding and explanation of the changing phenomena and organizational transformation through disciplinary, multidisciplinary and trans-disciplinary analysis, every time that these changes occur in dynamic, complex contexts and submitted to the pressures of the setting. In consequence, in this article the revision of the perspectives of the complex thought comes into question, and its importance in the boarding of the organizational change management L'approche de la pensée complexe constitue une option pour l'étude, la compréhension et l'explication des phénomènes de changement et de transformation organisationnelle par une analyse disciplinaire, pluridisciplinaire et transdisciplinaire, chaque fois que ces changements se produisent dans les contextes dynamiques, complexes et soumis à des pression senvironnementales. En conséquence, cet article présente un examen des perspectives de la pensé ecomplexe, et son importance dans l'approche de la gestion du changement organisationnel
Colación: 59-72 Periodicidad: semestral Fecha: 30-Jun-2013 País: Venezuela
Palabras Claves:
Complejidad Transcomplejidad Transdisciplinariedad Cambio Organizacional
Palabras Clave:
Complexity Trans-Complexity Trans-disciplinarity Organizational Change Transdisciplinarité
Palabras Clave:
Complexité Transcomplexité Changementorganisationnel Transdisciplinarité
Sección: Revista Evaluación e Investigación: Artículos Arbitrados
Aparece en colecciones: Revista Evaluación e Investigación - Vol. 008, No. 001
• Participación en LACCEI-2009. San Cristóbal. Venezuela
• Participación en LACCEI-2009. San Cristóbal. Venezuela
ORGANIZACIÓN DE EVENTOS Y ÁRBITRO DE REVISTAS ARBITRADAS.
• Participación como miembro del comité científico en el desarrollo del segundo Congreso Venezolano de Enseñanza de la Ingeniería. (2008).
REFERENCIAS
Bungue, M. (1980). Epistemología. México: Siglo XXI Editores S.A. de C.V. Cardona, P. (2000). Liderazgo relacional. [Documento en línea]. División de investigación
IESE Universidad de Navarra. Disponible en: http://juanfe.org/wp-content/uploads/2013/03/DI-0412.pdf [Consulta: 2013, Julio 25].
Gallardo, A. (1999) El rediseño organizacional y la organización que aprende. En: Revista
Gestión y Estrategia. Edición Internet. Nº 15 UAM. [Revista en línea]. Disponible: http://www.azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num15/doc08.htm. [Consulta: 2013, Junio 24].
García, M. (2008). Paradigma contemporáneo en investigación educativa. [Documento en
línea]. Disponible en: www.pensamientocomplejo.com.ar/.../Meralda%20Garcia%20de%20.[Consulta: 2013, Marzo 11].
Gascó, M. (2001). América Latina ante la nueva economía. [Documento en línea]. Disponible
en: http://panikenet.com/libros/mila_gasco/America_Latina_ante_la_nueva_economia.pdf . [Consulta: 2013, Julio 26].
Karp, T. y Helgo, T. (2008). El futuro del liderazgo: el arte de dirigir personas en un entorno
de complejidad. En revista Harvard Deusto Business Review, Julio 2008. pp. 50-56 [Artículo en línea]. Disponible en: http://www.larioja.org/upload/documents/683953_HDBR_N_1702008.El_futuro_del_liderazgo.pdf [Consulta: 2013, Julio 14].
Kiechel, W. y López, F. (1994). Los problemas del pensamiento gerencial en las sociedades
post-modernas o de cómo se “evapora” el mundo físico. [Artículo en Línea]. Disponible: http://servicio.bc.uc.edu.ve/faces/revista/a5n11/5-11-1.pdf. [Consulta: 2011, Junio 19]
Maya, R. (2012). Conocimiento y Organización. [Libro en línea]. Disponible en:
http://www.raulmayapabon.com/portal/index.php?option=com... [Consulta: 2013, Julio 14]. Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias y
aplicaciones. México: Editorial Prentice-Hall hispanoamericana. Rondón, Y. (2009). La evolución de los paradigmas en las Ciencias Sociales y su incidencia
en los procesos gerenciales. En Revista Saber, Universidad de Oriente, Venezuela. Vol. 21, Nº 2.
Rubino, A. (2006). Desafíos de la gerencia y el liderazgo de la educación superior. [Artículo
en Línea]. Disponible: http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2511748 [Consulta: 2013, Julio 24]