personal resources and their influence on performance – opening remarks to prof. luthans’...
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Psychological Capital Meeting - Milano, 12 Novembre 2013
Lo Psychological Capital in Italia: risultati preliminari nei contesti
organizzativi e prospettive per il futuro
Prof. Laura Borgogni Dipartimento di Psicologia
Psychological Capital Meeting - Milano, 12 Novembre 2013
Obiettivi preliminari
Validare il questionario per la misura dello PSYCAP (PCQ) per verificare le sue proprietà psicometriche nel contesto italiano
Verificare la relazione dello PSYCAP con gli atteggiamenti verso il lavoro e con alcuni esiti organizzativi
Esplorare la relazione dello PSYCAP con variabili socio-demografiche e organizzative
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Psychological Capital Meeting - Milano, 12 Novembre 2013
Validare il questionario
Sono state svolte tre ricerche negli anni 2012-2013 su un totale di 1839 soggetti operanti in diverse importanti organizzazioni italiane
affinamento dello strumento e sua versione definitiva
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Psychological Capital Meeting - Milano, 12 Novembre 2013
IL QUESTIONARIO PCQ fa riferimento allo stato psicologico positivo caratterizzato dalle seguenti 4 risorse personali:
Autoefficacia: la convinzione di riuscire a mettere in atto gli sforzi necessari per raggiungere obiettivi sfidanti (es. “Mi sento capace di presentare informazioni a un gruppo di colleghi”)
Ottimismo: l’interpretazione positiva degli eventi presenti e futuri (es. “Sono ottimista riguardo al mio futuro lavorativo”)
“Determinazione”: la perseveranza negli obiettivi e la flessibilità nelle strategie per raggiungerli (es. “Mi vengono in mente molti modi per raggiungere i miei attuali obiettivi lavorativi”)
Resilienza: la capacità di recupero dopo momenti di stress e tensione (es. “Di solito trovo un modo per gestire le difficoltà sul lavoro”)
Validare il questionario 1
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1. Self efficacy – autoefficacia
2. Hope – “determinazione”
3. Optimism – ottimismo
4. Resilience - resilienza
Le analisi condotte hanno confermato:
la validità e l’attendibilità dello strumento la struttura fattoriale, caratterizzata da un fattore di
second’ordine a cui sono riconducibili le quattro dimensioni:
Validare il questionario 1
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IL CAMPIONE 528 dipendenti di una grande azienda italiana che hanno partecipato a due rilevazioni:
2012 (N totale= 933) 2013 (N totale= 839)
2 PsyCap, atteggiamenti ed esiti organizzativi
45,90% 44,10%
GENERE
Uomini
Donne
7,00%
87,10%
5,90% RUOLO
Middle Management Quadri
Impiega=
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IL CAMPIONE
22,30%
33,50%
28,90%
15,30%
ETA’
26-‐35
36-‐45
46-‐55
56-‐65
38,80%
29,00%
14,20%
18,00%
ANZIANITA’
fino a 9 10-‐19 20-‐29 > 30
34,10%
64,00%
1,90% TITOLO DI STUDIO
Diploma
Laurea
Missing
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LA PROCEDURA
I dati sono stati raccolti utilizzando un questionario self report compilato on line in due rilevazioni (T1 e T2)
Si è poi proceduto ad associare i dati dei questionari con i dati di performance (valutazione del capo diretto) raccolti successivamente (T3)
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IL QUESTIONARIO
PSYCHOLOGICAL CAPITAL (T1): fa riferimento allo stato psicologico positivo caratterizzato dalle seguenti 4 risorse personali:
1. Autoefficacia: la convinzione di riuscire a mettere in atto gli sforzi necessari per raggiungere obiettivi sfidanti (es. “Mi sento capace di presentare informazioni a un gruppo di colleghi”)
2. Ottimismo: l’interpretazione positiva degli eventi presenti e futuri (es. “Sono ottimista riguardo al mio futuro lavorativo”)
3. Determinazione: la perseveranza negli obiettivi e la flessibilità nelle strategie per raggiungerli (es. “Mi vengono in mente molti modi per raggiungere i miei attuali obiettivi lavorativi”)
4. Resilienza: la capacità di recupero dopo momenti di stress e tensione (es. “Di solito trovo un modo per gestire le difficoltà sul lavoro”)
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IL QUESTIONARIO
WORK ENGAGEMENT (T2): fa riferimento alla condizione psicologica positiva che si sperimenta nel proprio lavoro, caratterizzata da vigore, dedizione e coinvolgimento (es. “Nel mio lavoro mi sento pieno/a di energia”)
SODDISFAZIONE LAVORATIVA (T2): è la valutazione affettiva positiva derivante dal lavoro (es. “Mi sento soddisfatto/a del mio lavoro”)
COMMITMENT ORGANIZZATIVO (T2): si riferisce al legame affettivo della persona con l’organizzazione (es. “Provo un forte senso di appartenenza a questa organizzazione”)
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WORK ENGAGEMENT (T2) .557 *** .31
SODDISFAZIONE LAVORATIVA (T2) .438 *** .19
COMMITMENT ORGANIZZATIVO (T2) .522*** .27
Beta R-quadro
LO PSYCAP (T1) PREDICE…
*** p < .001.
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LO PSYCAP (T1) PREDICE…
VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE (T3) .151* * .02
VALUTAZIONE DELLE CONOSCENZE (T3) .144* * .02
VALUTAZIONE DEI RISULTATI (T3) .099* .01
VALUTAZIONE COMPLESSIVA (T3) .149* * .02
R-quadro Beta
* p < .05. ** p < .01.
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DALLO PSYCAP ALLA PRESTAZIONE
Secondo il modello della Conservation of Resources (Hobfoll, 1989), tanto più le persone si percepiscono con maggiori risorse individuali: tanto più si sentono di metterle maggiormente in gioco
impegnandosi e sperimentando engagement; tanto più svilupperanno emozioni positive verso il lavoro
(soddisfazione) e verso l’organizzazione di cui si fa parte (commitment organizzativo)…
……ponendo le condizioni per una migliore performance
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Job attitudes T2
Prestazione T3
Psychological Capital
T1
Anzianità organizzativa
DALLO PSYCAP ALLA PRESTAZIONE
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MODELLO 1
X2 = (162) 481.711 p < .001; CFI = .929; TLI = .917; RMSEA = .061; SRMR = .055 Effetto indiretto = .17 (p < .01)
n.s.
Work Engagement T2
R2= .39
Prestazione T3
R2= .20
Psychological Capital
T1
Anzianità organizzativa
-.34
.62 .28
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MODELLO 2
X2 = (146) 447.707 p < .001; CFI = .927; TLI = .914; RMSEA = .063; SRMR = .057 Effetto indiretto = .13 (p < .01)
n.s.
Soddisfazione Lavorativa
T2 R2= .27
Prestazione T3
R2= .19
Psychological Capital
T1
Anzianità organizzativa
-.34
.52 .26
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X2 = (146) 485.760 p < .001; CFI = .919; TLI = .905; RMSEA = .066; SRMR = .061
n.s.
Commitment Organizzativo
T2 R2= .30
Prestazione T3
R2= .14
Psychological Capital
T1
Anzianità organizzativa
-.34
.55 .10
Effetto indiretto = .06 (p < .01)
2 PsyCap, atteggiamenti ed esiti organizzativi
MODELLO 3
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COMMENTO AI RISULTATI
Si conferma anche nel contesto italiano il ruolo importante dello PsyCap:
Inoltre, chi ha minore anzianità organizzativa ha una prestazione più elevata
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Quanto più la persona è resiliente, ottimista, autoefficace e determinata (ha un elevato capitale psicologico), tanto
più sarà coinvolta e motivata nel proprio lavoro, soddisfatta e legata affettivamente all’organizzazione e, di
conseguenza, tanto più la sua prestazione sarà elevata
2 PsyCap, atteggiamenti ed esiti organizzativi
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Implicazioni pratiche
Da ciò deriva che:
per avere persone con alto engagement, soddisfazione e commitment organizzativo, antecedenti della prestazione lavorativa, occorre identificare chi possiede alto capitale psicologico
per sviluppare l’engagement, la soddisfazione ed il commitment organizzativo, diretti antecedenti della prestazione lavorativa, occorre rafforzare il capitale psicologico
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RUOLO
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I middle manager presentano valori di hope-determinazione, ottimismo e autoefficacia significativamente più elevati dei quadri
La relazione con variabili socio-demografiche e organizzative
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GENERE
Middle management Quadri
Gli uomini, sia middle manager che quadri, hanno un’autoefficacia più alta delle donne; tra i quadri, gli uomini mostrano anche punteggi di hope-
determinazione più elevati delle donne
La relazione con variabili sociodemografiche e organizzative
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ANZIANITÀ ORGANIZZATIVA
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Middle management Quadri
I quadri con anzianità organizzativa compresa tra i 20 e i 29 anni presentano minore autoefficacia e resilienza rispetto a quelli con anzianità fino a 19 anni e, per l’autoefficacia, anche rispetto a quelli con anzianità maggiore di 30 anni
La relazione con variabili sociodemografiche e organizzative
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Middle management Quadri
I quadri laureati presentano punteggi di ottimismo, resilienza e autoefficacia più alti rispetto a quelli non laureati
TITOLO DI STUDIO
La relazione con variabili sociodemografiche e organizzative
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1 • Ampliare e diversificare il campione, per confermare
sia i risultati della validazione sia quelli dei modelli in altri contesti
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• Prendere in considerazione, oltre alla valutazione da parte del capo, anche indicatori di produttività economica o di risultato
3
• Testare lo PsyCap in relazione ad altri esiti organizzativi, come ad esempio l’assenteismo, il turnover, ecc.
4
• Avviare degli studi cross-culturali che mettano a confronto un campione italiano con uno o più campioni di altri Paesi
5 • Testare anche in Italia un modello d’intervento per lo
sviluppo dello Psycap e valutarne l’efficacia
Prospettive future
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Grazie! [email protected]