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Performance Appraisal Reappraised: It’s Not All

Positive

Todd Grubb Troy State University

Jessica FileniNicole di Salvo Elena Proietti

Eirik ClapsMarco Cirillo Alessandro Vivirito

Gruppo Engagement

Struttura del paper

Domanda di ricerca:

Comprendere perché la valutazione formale delle

performance e il sistema di pay for performance falliscono nella

loro obiettività e perché dovrebbero essere aboliti.

Keywords: Performance

Valutazione

MotivazioneSistema

Obiettivo :Dimostrare che La valutazione delle

performance risulta essere lunga , costosa e

controproducente .

S

Caratteristiche nella valutazione delle performance

Identificare ciò che il lavoro comporta

Schema per misurare “quanto bene“ è eseguito

Job analysis per definire gli Standard di Performance

I programmidi valutazione delle performance hannole seguenti caratteristiche:

Giudizio esterno

Specifico periodo di tempo

Standardizzato Obbligatorio Documentato

Perché farla?In teoria

Promuovere l’efficacia e l’efficienza dell’organizzazione Accrescere la performance e la soddisfazione individuale del dipendente

Semplificare i processi amministrativi

Garantire il mantenimento dell’atteggiamento e del comportamento del dipendente

Perché farla?

E’ il modo lineare di ragionare (logica ingegneristica dell’approccio manageriale)

Per far inserire le persone all’interno del sistema

Controllare la performance

Perché tutti lo fanno Taylor, 1911

Condizionamento

In pratica

I problemi:

Obiettività

Selettività Strumenti

Cause

Attribuzione

IDENTIF ICAZIONE DELLE PERFORMANCE

Difficoltà di misurazione

Creazione di stereotipi

Etnìa/Età

Errore di valutazione

Favoritismi

Problemi politici

Influenza degli altri manager

Condivisione delle

valutazioni

S

I conflitti

Dipendente - Dipendente Dipendente - Supervisore

Leadership - Supervisore

Dipendente - Organizzazione

Intrapersonale del dipendente

Supervisore – Organizzazione

I costi della misurazione ① Costi tangibili (tempo,

denaro, training, ecc) ② Costo in termini di svalutazione

Incoraggia la mediocrità

Pressione per raggirare il sistema

Crea impiegati demoralizzati

CURVA A CAMPANA

Cosa fare?

Comunicazione e Feedback

Promozione

Training e sviluppo

Poor Performers

Azioni avverse e disciplinari

Riconoscimento individuale speciale

Bonus

Benefit

Focus sul sistema

Cultura comune

Training e sviluppo del supervisore

I sistemi di valutazione sono lacunosi, rendono le persone infelici e, spesso portano a risultati opposti rispetto a quelli per cui sono costruiti…

Rendono le persone “adatte” al sistema di produzione prestabilito, generando barriere che scoraggiano la creatività, la libertà di pensiero e la possibilità di pensare in modi alternativi. alternativi

.

Considerazioni

“La valutazione delle performance è un gioco di finzioni, ma nonostante questo le organizzazioni continuano ad usarlo”

Conclusioni:

Approfondimenti “Rewards do not create a lasting commitment. They merely, and temporarily, change what we do.”

Alfie Kohn (American author and lecturer )

Roberto Guarino (Senior manager PWC )

Robert Behn (Senior Lecturer in Public Policy)

“Il ruolo degli psicologi può essere rilevante nell’affiancare la performance appraisal del valutatore?

“People should be paid for their performance. The better performance should be paid more. The poorer performers should be paid less. That’s what america is all about”

RIFERIMENTI e BIBLIOGRAFIA

ROBERT D. BEHN, “Performance, Peolpe and Pay”, Bob Behn’s Public Management report,Friday, May 19, 2000;

GIOVANNI COSTA, MARTINA GIANECCHINI, “risorse umane: persone, relazioni, valore”, The MacGraw-Hill Education, Terza Edizione 2013;

ALFIE KOHN, “Why incentive plans cannot work”, Harvard business review, september, october 1993;

TODD GRUBB, “Performance appraisal reappraised: it’s not all positive”, Journa of Human, Resources Education, Troy State University 2007;

YOUTUBE: riferimento video steve Jobs