pengaruh motivation dan terhadap employee …

CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 1, Nomor 1, April 2018

p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

15

PENGARUH MOTIVATION DAN JOB SATISFACTION TERHADAP EMPLOYEE

PERFORMANCE KOPERASI SIMPAN PINJAM SEJAHTERA BERSAMA (KSP-

SB) DI KOTA SUKABUMI

Bambang Somantri1) dan Anisya Salmah Aga2)

1Program Studi Manajemen, Institut Manajemen Wiyata Indonesia

[email protected] 2Program Studi Manajemen, Institut Manajemen Wiyata Indonesia

[email protected]

Abstract

In regard with the Indonesian economy, the cooperative as one of the business entities that have the

objective to stabilize the Indonesian economy and as one of the drivers of Indonesia's economic

growth, is required to improve the work performance of human resources. In Koperasi Simpan

Pinjam Sejahtera Bersama (KSP-SB) branch of Sukabumi, it was found that there was a decrease in

employee performance. This study aims to analyze the influence of motivation and job satisfaction

on employee performance of Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama (KSP-SB) in Sukabumi. A

model was designed where employee performance as dependent variable, motivation and job

satisfaction as independent variables. Methods of data analysis using a population sample where the

number of samples is less than one hundred people as many as 35 employees. Quality testing

instruments techniques include test validity and reliability testing, classical assumptions, and

techniques of data analysis using descriptive analysis and correlation, while for hypothesis testing

used multiple linear regression analysis, T test , and F test using SPSS program. The result of t-

test (partially) shows that motivation do not have a significant impact on employee performance. Job

satisfaction partially have a positive and significant impact on employee performance, while

simultaneously, motivation and job satisfaction have a positive and significant impact on employee

performance.

Keywords: Motivation, Job Satisfaction, and Employee Performance.

PENDAHULUAN

Koperasi merupakan landasan

perekonomian bangsa Indonesia. Pemerintah

Indonesia memilih koperasi sebagai salah satu

badan usaha yang mempunyai tujuan untuk

menstabilkan ekonomi negara dan sebagai salah

satu pendorong pertumbuhan ekonomi yang

berasaskan kekeluargaan. Koperasi di Indonesia

mengalami perkembangan yang cukup

signifikan. Koperasi telah memberikan

sumbangan yang cukup besar terhadap

perekonomian Indonesia. Menteri Koperasi dan

UKM AAGN Puspayoga mengungkapkan

bahwa sumbangan koperasi terhadap roda

perekonomian utama Produk Domestik Bruto

(PDB) meningkat sebanyak 3,9 persen dalam 2,5

tahun ini (tercatat dari tahun 2015 sampai tahun

2017). Meskipun telah mengalami

perkembangan yang cukup pesat namun,

sumbangan koperasi terhadap perekonomian

negara masih terbilang rendah di mana Indonesia

hanya 3,9 persen, sedangkan Perancis sudah

mencapai 18%, Belanda 18%, dan Selandia Baru

20%. Prayoga menyebutkan bahwa salah satu

cara untuk meningkatkan kontribusi koperasi

terhadap PDB yaitu dengan menjalankan

reformasi total koperasi yang ada di Indonesia.

koperasi sebagai salah satu lembaga

penerima yang dapat memanfaatkan pemberian

hak lahan yang akan diberikan oleh pemerintah.

Koperasi untuk bisa mengelola pemberian hak

lahan dari pemerintah, harus bisa memiliki

kemampuan manajemen yang baik, maka dari itu

dibutuhkan sumber daya manusia yang

berpotensi tinggi. Sumber daya manusia

mempunyai peranan yang sangat penting dalam

meningkatkan kinerja suatu organisasi.

16


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Employee performance merupakan hal yang

memengaruhi seberapa besar karyawan

memberikan kontibusinya kepada koperasi.

Performance adalah hasil yang diperoleh

melalui fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan

selama periode tertentu. Manajemen koperasi

untuk bisa mencapai tujuannya, harus bisa

mencari cara untuk bisa meningkatkan kinerja

para karyawannya diantaranya dengan

memberikan para karyawan motivation dan

meningkatkan job satisfaction para

karyawannya.

Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama

(KSP-SB) merupakan salah satu contoh koperasi

simpan pinjam yang sedang berkembang pesat di

Indonesia dan merupakan bentuk usaha yang

berbadan hukum koperasi, didirikan pada

tanggal 5 Januari 2004 di Kota Bogor. Koperasi

Simpan Pinjam Sejahtera Bersama (KSP-SB)

dalam mengembangkan usahanya, terkadang

mengalami penurunan performence dalam

mencapai target organisasi. hal ini dapat dilihat

dari data laporan tahunan dana anggota

simpanan untuk remunerasi tahun 2014-2017 di

bawah ini:

Grafik 1

Laporan Tahunan Dana Anggota Simpanan untuk Remunerasi

Tahun 2014 – 2017

Sumber: Koperasi Simpan Pinjam Sejahtera Bersama (KSP-SB) Cabang Kota Sukabumi Jl. RE

Martadinana tahun 2014-2017.

Grafik di atas menunjukkan bahwa terdapat

masalah di KSP-SB Cabang Kota Sukabumi, hal

ini terlihat dari tahun 2014 sampai dengan tahun

2017 pertumbuhan Dana Anggota (DA) setiap

tahunnya belum bisa mencapai target organisasi.

Target organisasi yang tidak tercapai dan

rendahnya pertumbuhan DA di KSP-SB pada

tahun 2016 menunjukkan bahwa adanya masalah

penurunan employee performance khususnya

penurunan employee performance di bagian

dinas luar. Employee performance di KSP-SB

yang menurun tidak terlepas dari faktor-faktor

masalah eksternal maupun internal. Faktor yang

lebih memengaruhi yaitu faktor internal

menyangkut rendahnya kualitas SDM yang

menyebabkan menurunnya motivation dan job

satisfaction yang ada dalam diri karyawan yang

berdampak pada employee performance

terhadap koperasi, pengelolaan organisasi dan

usaha koperasi. Fenomena yang terjadi di


(KSP-SB) cabang Kota Sukabumi saat ini seperti

terjadinya penurunan motivation dan tidak

adanya job satisfaction dalam diri karyawan bisa

17


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

berdampak pada kesehatan koperasi dan bisa

memengaruhi kelangsungan usaha di Koperasi

Simpan Pinjam Sejahtera Bersama (KSP-SB) di

Kota Sukabumi. Melihat fenomena di atas, maka

penulis merasa penting melakukan penelitian.

Hal itu ditujukan agar koperasi ini dapat terus

memajukan masyarakat. Tentu saja tujuan utama

koperasi ini perlu didukung seperti di amanatkan

oleh undang-undang.

TINJAUAN PUSTAKA

Motivation

Abraham Maslow dalam Mangkunegara

(2013) mengemukakan bahwa motivation adalah

energi, kekuatan atau dorongan yang dimiliki

oleh seseorang yang bisa memberikan efek yang

kuat dan antusias yang tinggi untuk mencapai

tujuan yang diinginkannya, baik yang berasal

dari dalam dirinya sendiri (instrinsik motivation)

maupun dari luar diri seseorang (ekstrinsik

motivation). Seth (2003) menyatakan bahwa

motivation adalah proses internal yang membuat

seseorang bergerak menuju suatu tujuan.

Rockson (2005) juga mendefinisikan motivation

sebagai dorongan batin yang memberi energi

pada seseorang untuk melakukan sesuatu.

Rockson juga menambahkan bahwa motivation

memunculkan, mengendalikan, dan menopang

perilaku yang diarahkan pada tujuan. Hasibuan

dalam Ragil (2013) berpendapat bahwa hasil

performance seorang karyawan bisa ditentukan

dan dipengaruhi oleh faktor motivation. Jika

dalam diri seseorang terdapat motivation untuk

melakukan suatu pekerjaan, maka orang itu akan

melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan

sebaik mungkin dan berusaha untuk

mewujudkan dan menyelesaikan tugas sesuai

dengan harapannya.

Faktor-faktor yang memengaruhi motivation

Faktor-faktor lain yang memengaruhi

motivation seorang karyawan menurut Anyim

dan Chidi (2012) terbagi ke dalam dua faktor

motivation yaitu:

1) Faktor Moneter atau financial yaitu faktor

yang terdiri dari unsur-unsur seperti gaji atau

upah, bonus, insentif, dan insentif khusus

individu.

2) Faktor Non Moneter atau non financial terdiri

dari unsur-unsur sebagai berikut: Status atau

jabatan, apresiasi dan pengakuan,

pendelegasian wewenang, kondisi kerja dan

keamanan kerja.

Dimensi Motivation

Operasionalisasi variabel penelitian

motivation menurut Maslow dalam

Mangkunegara (2013) mencakup lima dimensi

diantaranya:

1) Physiological Needs (Kebutuhan Fisik dan

Biologis).

2) Safety and Security Needs (Kebutuhan

Keselamatan dan Keamanan).

3) Affiliation or Acceptance Needs (Kebutuhan

sosial).

4) Esteem or status Needs (Kebutuhan akan

Penghargaan).

5) Actualization (Aktulisasi Diri).

Job Satisfaction

Teori Herzberg job satisfaction dan

ketidakpuasan kerja merupakan hal yang

berbeda. Herzberg dalam Mangkunegara (2013)

berpendapat bahwa job satisfaction adalah sikap

atau perilaku seseorang dalam melakukan suatu

pekerjaan, di mana sikap atau perilaku tersebut

bisa dipengaruhi oleh berbagai macam faktor,

diantaranya ada faktor internal dan juga faktor

eksternal. Job satisfaction yang dirasakan oleh

seorang karyawan menurut Waluyo (2009) dapat

ditunjukkan dalam berbagai sikap, misalnya

dengan menunjukkan sikap positif yang

menggambarkan adanya penyesuaian diri yang

baik dari para karyawan terhadap kondisi dan

situasi kerja yang meliputi upah, kondisi sosial,

kondisi fisik, dan kondisi psikologis. Rivai dan

Sagala (2009) mendefinisikan job satisfaction

sebagai penilaian dari sikap seorang karyawan

yang menggambarkan perasaan senang atau

tidak senang, puas atau tidak puas dalam

melakukan suatu pekerjaan. Hughes (2012)

mengemukakan bahwa job satisfaction tidak

didefinisikan sebagai suatu sikap yang

menunjukkan seberapa baik dan seberapa keras

seseorang bekerja namun, job satisfaction bisa

dilihat dari seberapa jauh orang tersebut

menyukai pekerjaannya.

18


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Faktor-faktor yang Memengaruhi Job

satisfaction

Luthans (2006) mengemukakan ada lima

faktor yang bisa dijadikan sebagai faktor

penentu job satisfaction yang juga disebut

sebagai Job Descriptive Index (JDI) yaitu: 1)

Pekerjaan itu sendiri; 2) Gaji; 3) Kesempatan

Promosi; 4) Pengawasan; 5) Rekan Kerja.

Sutrisno (2010) mengatakan bahwa ada faktor-

faktor lain yang memengaruhi job satisfaction

diantaranya: faktor psikologis, sosial, fisik, dan

finansial.

Dimensi Job satisfaction

Dimensi job satisfaction menurut Herzberg

dalam teori dua faktor (Two Factor Theory)

yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas

atau tidak puas dalam diri karyawan yaitu: 1)

Kompensasi; 2) Kondisi kerja; 3) Sistem

administrasi dan kebijakan perusahaan; 4)

Promosi.

Employee Performance

Performance berasal dari kata job

performance atau actual performance yang

artinya prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai oleh seseorang. Mathis dan Jackson

(2006) mengemukakan bahwa “Performance

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

oleh pegawai.” Yualina dan Suhana (2012)

dalam Astuti dan Dharmadiaksa (2014)

mengartikan performance sebagai tingkat

keberhasilan atau hasil yang dicapai oleh

seseorang secara keseluruhan dalam

melaksanakan pekerjaannya selama periode

tertentu yang dibandingkan dengan standar

kerja, sasaran atau target atau kriteria yang telah

ditentukan dan disepakati bersama antara kedua

belah pihak sebelumnya. Simanjuntak (2014)

berpendapat bahwa performance adalah tingkat

pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.

Performance perusahaan merupakan hasil

pencapaian dari suatu kegiatan di manajemen

suatu perusahaan di mana pencapaian tersebut

merupakan tujuan perusahaan yang harus

dipenuhi oleh semua karyawan.

Faktor-faktor yang Memengaruhi Employee

Performance

Wirawan (2009) mendefinisikan employee

performance sebagai hasil sinergi dari sejumlah

faktor, faktor–faktor tersebut antara lain: faktor

lingkungan internal organisasi, faktor

lingkungan eksternal, dan faktor kemampuan

reality (knowledge & skill) dan internal

karyawan atau pegawai. Keith Davis dalam

Mangkunegara (2013) mengemukakan bahwa

faktor-faktor yang memengaruhi pencapaian

employee performance ada dua, yaitu: faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivation.

Dimensi Employee Performance

Mathis dan Jackson (2006) mengemukakan

bahwa elemen employee performance pada

umumnya untuk kebanyakan pekerjaan terdiri

dari beberapa dimensi, antara lain: kuantitas dari

hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari

hasil, efektivitas, dan kehadiran.

Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang menunjukkan

bahwa motivation dan job satisfaction

berpengaruh positif signifikan terhadap

employee performance diperoleh dari hasil

penelitian I Wayan Juniantara pada tahun 2015,

penelitian dari Febri Antika Sonya pada tahun

2015, dan juga penelitian dari Ishak Awaludin,

La Ode Bahana Adam, Sri Wiyati Mahran pada

tahun 2016 yang berjudul “The Effect of Job

satisfaction, Integrity and Motivation on

Performance in the government Hospital in the

City of Kendari, South Sulawesi”. Penelitian

terdahulu yang menunjukkan bahwa motivation

tidak berpengaruh terhadap employee

performance diperoleh dari hasil penelitian

Agustina Rantesalu, Abdul Rahman Mus,

Mapparenta, Zaenal Arifin pada tahun 2016

yang berjudul “The Effect of Competence,

Motivation and Organizational Culture on

Employee Performance: the Mediating Role of

Organizational Commitment at the Institute of

Education and Training of South Sulawesi

Province”, dan juga penelitian dari Ivan

Timothy pada tahun 2017. Penelitian terdahulu

yang dijadikan sebagai referensi penelitian ini

yang menunjukkan bahwa job satisfaction tidak

berpengaruh terhadap employee performance

diperoleh dari hasil penelitian Agung Gita

Subakti pada tahun 2013, dan juga penelitian

19


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

dari Masydzulhak, Hapzi Ali, Anggraeni, Leni

Dewi Anggraeni pada tahun 2016.

H1

H3

H2

Gambar 1.

Model Analisis

Sumber: Hasil Olah Data 2017/2018

Hipotesis

Ha-1 = Terdapat pengaruh positif dan signifikan

motivation terhadap employee

performance KSP-SB di Kota

Sukabumi.


job satisfaction terhadap employee

performance KSP-SB di Kota

Sukabumi.


antara motivation dan job satisfaction

terhadap Employee Performance

KSP-SB di Kota Sukabumi.

METODE PENELITIAN

Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat yang dipilih oleh penulis untuk

melakukan penelitiannya yaitu pada Koperasi


yang beralamatkan di Jl. RE. Martadinata

Sukabumi. Pengambilan penelitian dilaksanakan

pada bulan September 2017 – Februari 2018.

Populasi dan Sampel

Populasi yang terdapat di KSP-SB Kota

Sukabumi yaitu sebanyak 35 orang karyawan.

Arikunto (2013) mengemukakan bahwa jika

populasi kurang dari 100 (seratus) orang, lebih

baik semua populasi tersebut diambil untuk

dijadikan sampel sehingga penelitiannya

merupakan penelitian populasi. Jumlah

karyawan yang terdapat di KSP-SB Kota

Sukabumi kurang dari 100, maka yang akan

menjadi sampel adalah seluruh karyawan KSP-

SB di Kota Sukabumi, yaitu 35 orang karyawan.

Teknik Pengambilan Data

Teknik pengambilan data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah melalui data primer

yaitu melalui observasi, wawancara, studi

dokumentasi dan secara langsung melakukan

penyebaran kuesioner (angket) kepada seluruh

karyawan KSP-SB di Kota Sukabumi,

sedangkan data sekunder yang digunakan oleh

penulis diperoleh dari hasil studi kepustakaaan

yang meliputi buku-buku dan data lain yang

relevan dengan wilayah penelitian.

Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini yaitu metode deskriptif kuantitatif,

Skala Likert yang memiliki skala interval 1

sampai 5. Alat analisis data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah SPSS (Software

Statistical Package of Science) 23 for Windows

Version.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Profil Responden

Job Satisfaction

(X2)

Employee

Performance

(Y)

Motivation

(X1)

20


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Penelitian yang telah dilakukan di Koperasi

Simpan Pinjam Sejahtera Bersama (KSP-SB) di

Kota Sukabumi dengan jumlah responden

sebanyak 35 orang, peneliti memperoleh

gambaran tentang profil responden penelitian

yang dideskripsikan berdasarkan usia, jenis

kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja, dan

pendapatan. Profil responden berdasarkan

kategori usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

masa kerja, dan pendapatan dapat dilihat pada

tabel 1 berikut ini:

Tabel 1.

Profil Responden

Kategori Responden Jumlah

Orang

Persentase

(%)

Usia 18 – 22 0 0,0 %

22 – 27 2 5,7 %

27 – 32 9 25,7 %

> 32 24 68,6 %

Jenis Kelamin Laki-Laki 21 60,0 %

Perempuan 14 40,0 %

Pendidikan

Terakhir SD 0 0,0 %

SMP 0 0,0 %

SMA 15 42,9 %

Lainnya 20 57,1 %

Masa kerja 3 - 6 Bulan 1 2,9 %

1 - 3 Tahun 5 14,3 %

3 - 5 Tahun 9 25,7 %

> 5 Tahun 20 57,1 %

Pendapatan < Rp 1.000.000 1 2,9 %

Rp 1.100.000 - Rp 2.000.000 8 22,9 %

Rp 2.100.000 - Rp 3.000.000 4 11,4 %

> Rp 3.000.000 22 62,9 %

Sumber : Hasil Olah Data 2017/2018

Hasil olah data berdasarkan kategori usia

responden menunjukkan bahwa di Koperasi


Kota Sukabumi memiliki sumber daya manusia

yang produktif dan mempunyai semangat yang

tinggi dalam bekerja. Banyaknya para karyawan

yang sudah berusia lebih dari 32 tahun yang

bekerja di KSP-SB (sebanyak 68,6%), maka

mereka lebih banyak mengetahui dan mengerti

dengan lebih baik tentang tugas dan

kewajibannya sebagai seorang karyawan. Hasil

olah data berdasarkan kategori jenis kelamin

responden yang ada di KSP-SB Kota Sukabumi

menunjukkan bahwa jumlah karyawan laki-laki

yang bekerja di sana lebih banyak dibandingkan

dengan jumlah karyawan perempuan yaitu

sebanyak 60%. Hasil olah data berdasarkan

kategori tingkat pendidikan dilihat dari latar

belakang para pegawai yang bekerja di KSP-SB

Kota Sukabumi menunjukkan bahwa sebanyak

57,1% para pegawai mempunyai latar belakang

tingkat pendidikan di atas sma (lulusan S1,

Akademika, dll) dan sebanyak 42,9%

berpendidikan SMA/SMK. Hasil olah data

berdasarkan kategori lamanya bekerja

menunjukkan bahwa banyaknya responden yang

sudah bekerja di KSP-SB yang mendominasi

yaitu karyawan yang sudah lebih dari lima tahun

bekerja dengan jumlah sebanyak 57%, 26%

untuk lama bekerja dari 3-5 tahun, 14% dari 1-3

tahun dan 3% untuk lama bekerja dari 3-6 bulan.

Hasil penelitian dalam kategori pendapatan,

jumlah responden yang memiliki pendapatan di

atas tiga juta rupiah yaitu sebanyak 62,9%.

Jumlah tersebut mendominasi karyawan yang

mempunyai penghasilan yang cukup tinggi yang

bekerja di KSP-SB.

21


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Pengujian Instrumen Uji Validitas

Imam Ghozali (2016) mengemukakan bahwa

uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau

valid tidaknya suatu kuesioner. Hasil uji

validitas data penelitian dapat dilihat pada tabel

2 di bawah ini :

Tabel 2.

Hasil Uji Validitas Variabel Motivation

Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan

Motivation Fs1 0.654 0,33 Valid

Fs2 0.428 0,33 Valid

Ra1 0.576 0,33 Valid

Ra2 0.708 0,33 Valid

Sos1 0.555 0,33 Valid

Sos2 0,759 0,33 Valid

Phg1 0,753 0,33 Valid

Phg2 0,850 0,33 Valid

Ad1 0,775 0,33 Valid

Ad2 0.840 0,33 Valid

Job

Satisfaction

Kps1 0.765 0,33 Valid

Kps2 0.641 0,33 Valid

Kk1 0.763 0,33 Valid

Kk2 0,844 0,33 Valid

Kk3 0,699 0,33 Valid

Sakp1 0,590 0,33 Valid



Kub1 0,815 0,33 Valid

Kub2 0,815 0,33 Valid

Employee

Performance

Kwh1 0.733 0,33 Valid

Kwh2 0.641 0,33 Valid

Klh1 0.438 0,33 Valid

Klh2 0,588 0,33 Valid

Kth1 0,549 0,33 Valid

Kth2 0,762 0,33 Valid

Ef1 0,758 0,33 Valid

Ef2 0,647 0,33 Valid

Khr1 0,566 0,33 Valid

Khr2 0,862 0,33 Valid


Uji Realibilitas

Imam Ghozali (2016) mendefinisikan uji

realibilitas sebagai alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. Tabel 3 di bawah

ini menunjukkan hasil uji reabilitas penelitian ini

dimana ketiga variabel yang diteliti semuanya

reliabel.

22


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Tabel 3

Hasil Uji Reabilitas

Variable

Cronbach

alpha

Cronbach alpha

yg disyartkan

Kesimpulan

Motivation (X1) 0,768 > 0,600 Reliabel

Job satisfaction (X2) 0,776 > 0,600 Reliabel

Employee performance (Y) 0,761 > 0,600 Reliabel


Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Uji normalitas menurut Imam Ghozali

bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual

memiliki distribusi normal. Tabel di bawah ini

menunjukkan hasil uji normalitas penelitian ini:

Tabel 4

Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 35

Normal

Parametersa,b

Mean 0E-7

Std.

Deviation 2,16268572

Most Extreme

Differences

Absolute ,117

Positive ,076

Negative -,117

Kolmogorov-Smirnov Z ,694

Asymp. Sig. (2-tailed) ,721

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Hasil data tabel di atas menunjukkan bahwa

pada kolom kolmogrov-smirnov dapat diketahui

nilai signifikansi (Asyump.sig 2 tailed) yaitu

sebesar 0,721. Nilai signifikansinya lebih besar

dari 0,05 (0,721 > 0,05) maka nilai residualnya

normal. Hasil grafik histogram penelitian ini

menunjukkan garis kurva yang normal

berbentuk lonceng bel artinya data yang diteliti

berdistribusi normal. Hasil grafik P-Plot

penelitian ini juga menunjukkan bahwa data

menyebar di sekitar garis diagonal dan

mengikuti arah garis histograf menuju pola

distribusi normal maka variabel dependen Y

memenuhi asumsi normalitas.

Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas menurut Imam Ghozali

(2016) bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel

bebas (independen). Nilai VIF < 10 dan angka

tolerance > 0,1.

23


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Tabel 5

Hasil Uji Multikolineritas Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

Coefficients

t

Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 18,446 3,235 5,703 ,000

Motivation -,043 ,126 -,058 -,339 ,737 ,348 2,876

Job Satisfaction ,619 ,121 ,869 5,098 ,000 ,348 2,876

a. Dependent Variable: Employee Performance

Sumber : Hasil Olah Data (2017/2018)

Hasil perhitungan pada tabel di atas

menunjukkan bahwa nilai korelasi antar variabel

bebas/independen, yaitu variabel X1

(Motivation) dan variabel X2 (Job satisfaction)

mempunyai nilai output VIF yang sama yaitu

sebesar 2,876 dan nilai output tolerance masing-

masing variabel menunjukkan angka yang sama

pula yaitu 0,348. Setiap variabel bebas

mempunyai nilai VIF < 10 dan nilai tolerance >

0,1. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

multikolinieritas antar variabel bebas dalam

model regresi ini.

Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas menurut Imam

Ghozali (2016) bertujuan untuk mengetahui

apakah di dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari suatu residual

pengamatan ke pengamatan lain.

Gambar 3

Hasil Uji Heteroskedastisitas


Grafik scatter plot di atas menunjukkan

bahwa diagram pencar yang terbentuk ternyata

tidak membentuk suatu pola dan titik-titik

menyebar secara acak serta tersebar baik di atas

maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y.

Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi menurut Imam Ghozali

(2016) bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi linear ada korelasi antara

kesalahan pengguna pada periode t dengan

kesalahan pengguna pada periode t-1

(sebelumnya). Tabel di bawah ini menunjukkan

hasil uji autokorelasi:

24


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Tabel 6

Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 ,823a ,677 ,657 2,229 2,169

a. Predictors: (Constant), Job Satisfaction, Motivation

b. Dependent Variable: Employee Performance


Hasil perhitungan pada tabel di atas

menunjukkan bahwa nilai Durbin-Watson (DW)

sebesar 2,169. Nilai DW lebih besar dari batas

atas yaitu 1,583 dan nilai DW lebih kecil dari

2,417. Nilai DW = 2,169 > 1,583 dan 2,169 <

2,417 maka tidak ada autokorelasi. Jadi antara

X1 dan X2 terhadap Y tidak terjadi autokorelasi.

Pengujian Hipotesis

Uji Regresi Linear Berganda

Tabel 7

Analisis Regresi Linier Berganda Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 18,446 3,235 5,703 ,000

Motivation -,043 ,126 -,058 -,339 ,737

Job Satisfaction ,619 ,121 ,869 5,098 ,000



Hasil analisis dengan menggunakan program

SPSS 23 for Windows di atas diperoleh hasil

persamaan regresi berganda sebagai berikut:

Y= 18,446 – 0,043 X1 + 0,619 X2

Koefisien Determinasi ( Uji R2)


koefisien determinasi pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel independen. Nilai

koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Tabel 8 di bawah ini menunjukkan hasil uji

koefisien determinasi dari penelitian ini:

Tabel 8

Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary

Mo

del

R R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,823a ,677 ,657 2,229

a. Predictors: (Constant), Job Satisfaction,

Motivation


25


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Tabel di atas menunjukkan perolehan nilai

Adjusted R Square (R2) sebesar 0,657= 65,7%,

maka dapat disimpulkan bahwa variabel

motivation dan job satisfaction secara bersama-

sama memengaruhi variabel employee

performance sebesar 65,7 %, sedangkan sisanya

sebesar 34,3 % dipengaruhi oleh faktor lain di

luar variabel penelitian yang digunakan.

Uji t (Uji Parsial)


uji t digunakan untuk menunjukkan seberapa

jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen

secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen.

Tabel 9

Hasil Uji t (Parsial) Coefficientsa

Model Unstandardize

d Coefficients

Standard

Coeffici

ent

T Sig.

B Std.

Error

Beta

1 (Constant) 18,446 3,235 5,703 ,000

Motivation -,043 ,126 -,058 -,339 ,737

Job

Satisfaction ,619 ,121 ,869 5,098 ,000



Hasil output SPSS pada tabel 9 coeffisiens di

atas menunjukkan bahwa variabel motivation

(X1) memiliki nilai t hitung sebesar -0,339, hasil

untuk t tabel yaitu sebesar 2.03693. Nilai t

hitung variabel motivation lebih kecil dari

nilai t tabel (-0,339 < 2,03693) dengan

tingkat signifikan di atas 0,05 yaitu sebesar

0,737 (0,737 > 0,05) maka Ho diterima dan

Ha ditolak. Nilai t hitung variabel Job

satisfaction (X2) lebih besar dari pada nilai t

tabel (5,098 > 2,03693) dengan tingkat

signifikan di bawah 0,05 yaitu 0,000, maka

Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi, Variabel

Motivation (X1) secara parsial tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel Y (Employee performance).

Variabel Job satisfaction (X2) secara parsial

berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel Y (Employee performance).

Uji F (Uji Simultan)

Imam Ghozali (2016) mengatakan bahwa uji

F digunakan untuk mengetahui variabel

independen (X1, X2, . . ., Xn) secara bersama-

sama berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel dependen (Y). Sebuah model dikatakan

baik jika nilai F menunjukkan signifikan. Nilai F

signifikan jika signifikansinya lebih kecil dari

0,05.

Tabel 10

Hasil Uji F ANOVAa

Model Sum of

Square

Df Mean

Square

F Sig.

1 Regressi

on 333,146 2 166,573 33,519 ,000b

Residual 159,025 32 4,970

Total 492,171 34


b. Predictors: (Constant), Job Satisfaction, Motivation


Hasil output SPSS pada tabel Anova di atas

menunjukkan bahwa variabel motivation dan job

satisfaction memiliki nilai F hitung yaitu sebesar

33,519 dengan nilai signifikan 0,000. nilai F

tabel sebesar 3,29. Nilai signifikan pada variabel

motivation dan job satisfaction kurang dari 5%

atau 0,05 yaitu sebesar 0,000 dan nilai F hitung

lebih besar dari F tabel (33,519 > 3,29). Jadi,

motivation dan job satisfaction secara simultan

berpengaruh terhadap employee performance.

Analisis Korelasi


analisis korelasi dilakukan untuk mengukur

hubungan antara satu variabel independen dgn

satu variabel dependen. Hubungan yang

dimaksud adalah apakah hubungan yang positif

ataupun hubungan yang negatif. Hubungan X

dan Y dapat dikatakan positif apabila kenaikan

(penurunan) X diikuti oleh kenaikan

(penurunan) Y.

26


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Tabel 11

Hasil Analisis Korelasi Correlations

X1 X2 Y

X1 Pearson

Correlation 1 .808** .644**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 35 35 35

X2 Pearson

Correlation .808** 1 .822**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 35 35 35

Y Pearson

Correlation .644** .822** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 35 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Hasil output SPSS di atas, berdasarkan nilai

signifikansi diketahui bahwa antara motivation

(X1) dengan job satisfaction (X2) memiliki nilai

signifikansi 0,000 < 0,05, yang artinya terdapat

korelasi yang signifikan. Selanjutnya, antara

motivation (X1) dengan employee performance

(Y) nilai signifikansinya 0,000 < 0,05, yang

artinya terdapat korelasi yang signifikan.

Terakhir, antara job satisfaction (X2) dengan

employee performance (Y) memiliki nilai

signifikansi 0,000 < 0,05, yang berarti terdapat

korelasi yang signifikan.

PEMBAHASAN

Pengaruh Motivation terhadap Employee

Performance

Penelitian yang dilakukan oleh peneliti

menunjukkan hasil bahwa karyawan memiliki

permasalahan dengan motivation yang diberikan

oleh pihak manajemen koperasi terhadap

karyawan KSP-SB di Kota Sukabumi.

Hubungan antara motivation dengan employee

performance diperkuat dari hasil analisis regresi

penelitian ini. Hasil uji t menunjukkan bahwa

variabel motivation tidak berpengaruh terhadap

employee performance. Pengaruh yang

ditimbulkan bersifat negatif dan tidak signifikan,

artinya motivation yang diberikan oleh

manajemen koperasi tidak memberikan

pengaruh yang bisa meningkatkan employee

performance KSP-SB di Kota Sukabumi. Hasil

penelitian ini sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Akhmad Fydayeen, Masjaya,

Cathas Teguh Prakoso dan Ivan Timothy.

Pengaruh Job satisfaction terhadap Employee

Performance

Penelitian yang dilakukan oleh peneliti di

KSP-SB cabang Kota Sukabumi menunjukkan

hasil bahwa karyawan yang memiliki job

satisfaction yang tinggi akan bekerja dengan

baik dan optimal. Job satisfaction karyawan

akan berdampak pada employee performance

maupun perusahaan sehingga perusahaan dapat

menghasilkan output yang tinggi dan mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Tingginya job

satisfaction dari hasil analisis akan berdampak

pada employee performance, pernyataan

tersebut didukung oleh hasil regresi yang

menunjukkan adanya pengaruh job satisfaction

terhadap employee performance. Hasil

penelitian ini sejalan dengan penelitian yang

telah dilakukan oleh beberapa peneliti

sebelumnya diantaranya: I Wayan Juniantara,

Febri Antika Sonya, Ishak Awaludin, dkk.

Pengaruh Motivation dan Job Satisfaction

secara simultan terhadap Employee

Performance

Hasil penelitian yang telah dijelaskan di

atas dapat disimpulkan bahwa motivation

dan job satisfaction secara simultan mampu

memengaruhi employee performance. Hasil

uji F menunjukkan bahwa kedua variabel

independen secara simultan berpengaruh

terhadap employee performance. Hasil

penelitian ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Febri Antika Sonya, Ishak

Awaludin, La Ode Bahana Adam, Sri Wiyati

Mahrani.

27


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah

dilakukan dalam penelitian ini, dapat ditarik

beberapa kesimpulan umum sebagai berikut : 1)

Hasil penelitian uji t menunjukkan bahwa tidak

terdapat pengaruh antara motivation terhadap

employee performance KSP-SB di Kota

Sukabumi; 2) Hasil penelitian uji t menunjukkan

bahwa terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara job satisfaction terhadap

employee performance KSP-SB di Kota

Sukabumi; 3) Hasil penelitian uji F

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara motivation dan job satisfaction

secara simultan terhadap employee performance

KSP-SB di Kota Sukabumi; 4) Hasil penelitian

analisis korelasi menunjukkan bahwa nilai

signifikansi antara motivation (X1) dengan job

satisfaction (X2) memiliki nilai sebesar 0,000 <

0,05, yang artinya terdapat korelasi yang

signifikan. Selanjutnya, antara motivation (X1)

dengan employee performance (Y) nilai

signifikansinya 0,000 < 0,05, yang artinya

terdapat korelasi yang signifikan. Terakhir,

antara job satisfaction (X2) dengan employee

performance (Y) memiliki nilai signifikansi

0,000 < 0,05, yang berarti terdapat korelasi yang

signifikan.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah

diperoleh, maka saran dari penelitian selanjutnya

antara lain: 1) Penelitian yang dilakukan oleh

peneliti menunjukkan hasil bahwa variabel

motivation tidak berpengaruh terhadap employee

performance KSP-SB di Kota Sukabumi. Jadi,

apabila koperasi ingin lebih meningkatkan

employee performance-nya, maka sebaiknya

manajemen koperasi bisa lebih fokus untuk

meningkatkan job satisfaction karyawan; 2)

Hasil penelitian uji t menunjukkan bahwa job

satisfaction memiliki pengaruh yang tinggi

terhadap employee performance. Maka dari itu,

untuk bisa meningkatkan job satisfaction

karyawan dibutuhkan banyak dukungan dari

pihak manajemen KSP-SB di Kota Sukabumi.

Dukungan yang telah diberikan oleh manajemen

koperasi berupa pemberian kesempatan untuk

berkarir ke jenjang yang lebih tinggi dan

kesempatan untuk menunjukkan keahlian

karyawan dapat membuat karyawan merasa puas

dalam bekerja; 3) Hasil penelitian ini

menyatakan bahwa indikator yang menunjukkan

ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya

yaitu kondisi kerja dan kompensasi. Karyawan

paling merasa kurang puas terhadap kondisi

kerja mereka, maka dari itu mungkin sebaiknya

manajemen KSP-SB bisa menyediakan fasilitas

kerja yang lebih baik lagi. Manajemen KSP-SB

cabang Kota Sukabumi juga diharapkan bisa

mempertimbangkan pemberian kompensasi

yang lebih besar; 4) Bagi peneliti yang akan

melakukan penelitian di masa yang akan datang

sebaiknya memperluas variabel dan pengukuran

variabel penelitian misalnya dengan

menggunakan variabel leadership style,

organizational culture, dll, sehingga dapat lebih

meningkatkan employee performance pada

KSP-SB di Kota Sukabumi; 5) Bagi manajemen

KSP-SB Cabang Kota Sukabumi diharapkan

sebaiknya bisa lebih mensosialisasikan koperasi

kepada masyarakat banyak, sehingga

masyarakat bisa lebih mengenal koperasi dan

bisa menggunakan koperasi sebagai salah satu

lembaga keuangan yang bisa membantu

meningkatkan usahanya.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian

Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka

Cipta.

Dessler. 2015. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Edisi 14. Jakarta Selatan:

Salemba Empat.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis

Multivariate dengan Program IBM SPSS

23. Semarang: Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.

Hasibuan, Malayu S.P. 2017. Manajemen

Sumber Daya Manusia, cetakan ke-21.

Jakarta: Bumi Aksara.

Kadarisman, M. 2013. Manajemen

Pengembangan Sumber Daya Manusia,

Ed.1, cetakan ke-2. Jakarta: Rajawali Pers.

Mangkunegara Prabu, A.A. Anwar. 2013.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, cetakan ke-11. Bandung:

Remaja Rosdakarya.

28


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Nazir, Mohammad. 2013. Metode Penelitian.

Jakarta: Graha Indonesia.

Priyono. 2007. Pengantar Manajemen, cetakan

ke-1. Surabaya: Zifatama.

Priyono., Marnis. 2008. Manajemen Sumber

Daya Manusia, cetakan ke-1. Surabaya:

Zifatama.

Robbins, Stephen P., Coulter, Mary. 2012.

Management, 11th edn. New Jersey:

Printice Hall Cliffs.

Sayuti, Abdul Jalaludin. 2013. Manajemen

Kantor Praktis. Bandung: Alfabeta.

Solihin, Ismail. 2010. Pengantar Manajemen,

Jakarta: Erlangga.

Sugiama, A. Gima. 2008. Metode Riset Bisnis

dan Manajemen. Bandung: Guardaya

Intimarta.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D cetakan ke-25.

Bandung: Alfabeta.

Awaludin, Ishak., Adam, La Ode Bahana.,

Mahrani, Sri Wiyati. 2016. The Effect of

Job Satisfaction, Integrity and Motivation

on Performance. The International Journal

Of Engineering And Science (IJES).

Volume. 5, Issue. 1. ISSN (e): 2319 – 1813

ISSN (p): 2319 – 1805. Pages. PP. 47-52.

Bao, Connie,. Nizam, Ismail. 2015. The Impact

Of Motivation On Employee Performance

In The Electronics Industry In China,

International Journal of Accounting &

Business Management, Vol. 3 (No.2).

ISSN: 2289-4519.

Fadillah, Rozi., Sulastini., dan Hidayati, Noor.

2017. Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja

dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada Kantor Bank Kalsel

Cabang Pembantu di Banjarmasin. Jurnal

Bisnis dan Pembangunan, Vol 6, No. 1,

ISSN: 2541-178X.

Fadlallh, Abdul Wahid A. 2015. Impact Of Job

Satisfaction On Employees Performance

An Application On Faculty Of Science And

Humanity Studies University Of Salman

Bin Abdul-Aziz-Al Aflaj. International

Journal of Innovation and Research in

Educational Sciences. Volume 2, Issue 1,

ISSN (Online): 2349–5219.

Hotifatruwosa, Desty., Yuningsih, Erni. 2015.

Analisis Iklim Organisasi, Kepemimpinan

dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai

pada Pt. Pln (Persero) Jasa Sertifikasi.

Jurnal Visionida, Vol. 1, No. 2.

Ibrahim, Masud., Adu Brobbey, Veronica. 2015.

Impact of Motivation on Employee

Performance The Case Of Some Selected

Micro Finance Companies In Ghana.

journal of Economics, Commerce,and

Management. United Kingdom. Vol. III,

Issue 11, ISSN: 2348 0386. Page. 1218.

Inuwa, Mohammed. 2015. The Impact of Job

Satisfaction, Job Attitude and Equity on

Employee Performance. The International

Journal Of Business & Management. ISSN

2321–8916.

Juniantara, I Wayan. 2015. Pengaruh Motivasi

dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Koperasi. Denpasar: Tesis

Universitas Udayana.

Juniantara, I Wayan., Riana, I Gede. 2015.

Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Koperasi. E-

Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas

Udayana, ISSN: 2337-3067, hlm (611-

628).

Mahayanti Komang, I Gusti Ayu., Sriathi Ayu,

Anak Agung. 2017. Pengaruh Karakteristik

Individu, Karakteristik Pekerjaan dan

Karakteristik Situasi Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal

Manajemen Unud, Vol. 6, No. 4. ISSN:

2302-8912.

Marwanto., & Kartinah. 2012. Efek Kompensasi

dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

yang Dimoderasi Kepuasan Kerja (Studi

Kasus pada Perusahaan Daerah Air Minum

Tirtamarta Yogyakarta ). Jurnal Bisnis dan

Ekonomi, Vol. 3, No. 1, hlm. 37–46.

Masydzulhak., Ali, Hapzi., LeniDewi

Anggraeni, Leni Dewi. 2016. The Influence

of work Motivation and Job Satisfaction on

Employee Performance and Organizational

Commitment Satisfaction as an Intervening

Variable in PT. Asian Isuzu Casting Center.

Journal of Research in Business and

Management. Volume 4 ~ Issue 10.

ISSN(Online) : 2347-3002.

29


p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

Mahayanti Komang, I Gusti Ayu., Sriathi Ayu,

Anak Agung. 2017. Pengaruh Karakteristik

Individu, Karakteristik Pekerjaan dan

Karakteristik Situasi Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal

Manajemen Unud, Vol. 6, No. 4. ISSN:

2302-8912.

Rantesalu, Agustina., at all. 2016. The Effect of

Competence, Motivation and

Organizational Culture on Employee

Performance: the Mediating Role of

Organizational Commitment. Journal of

Research in Business and Management

Volume 4, Issue 9, ISSN (Online): 2347-

3002, pp: 08-14.

BPS Sukabumi dalam angka. 2017.

(https://sukabumikab.bps.go.id/new/websit

e/pdf_publikasi/Kabupaten-Sukabumi

Dalam-Angka-2017.pdf). Diakses pada 26

September 2017.

facebook Presiden Jokowi

(https://web.facebook.com/pg/Jokowi/post

s/?ref=page internal). Diakses pada 20

Agustus 2017.

Sonya Antika, Febri. 2015. “Pengaruh Motivasi

dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada Bmt Di Kota Salatiga”.

Salatiga: Skripsi IAIN. Hlm. 14.

Kementrian Koperasi dan Usaha Kecil

Menengah (Kemenkop-UKM).

(http://www.depkop.go.id). Diakses pada

17 Oktober 2017.

Kompas.com(https://ekonomi.kompas.com/read

/2017/03/20/19315626/kontribusi.koperasi

). Diakses pada 20 Agustus 2017.


(KSP-SB) Cabang Kota Sukabumi Jl. RE

Martadinata.

Koperasi simpan pinjam sejahtera bersama.

(https://ksusb.co.id/). Diakses pada 10

Oktober 2017.

UU No 25 tahun 1992. http://sejarah-

tni.mil.id/wpcontent/uploads/2017/03/UU-

17-2012 PERKOPERASIAN.pdf). Diakses

pada 17 Oktober 2017.

Kusumawandari, Pratiwi Adhiati. 2016.

https://sukabumikab.bps.go.id/new/website/pdf_publikasi/Kabupaten-Sukabumi-Dalam-Angka-2017.pdf



https://web.facebook.com/pg/Jokowi/posts/?ref=page

https://web.facebook.com/pg/Jokowi/posts/?ref=page

https://ekonomi.kompas.com/read/2017/03/20/19315626/kontribusi.koperasi

https://ekonomi.kompas.com/read/2017/03/20/19315626/kontribusi.koperasi

https://ksusb.co.id/

http://sejarah-tni.mil.id/wpcontent/uploads/2017/03/UU-17-2012%20PERKOPERASIAN.pdf



pengaruh motivation dan terhadap employee …

Documents