PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGENDALIAN INTERNALTERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA

SEBAGAI VARIABEL MODERATING

(Skripsi)

Oleh

KATRIN NINDYA HASRI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG2018

ii

ABSTRACT

THE EFFECT OF COMPENSATION AND INTERNAL CONTROLTHROUGH EMPLOYEE PERFORMANCE AND WORK MOTIVATION AS

MODERATING VARIABLE

By

Katrin Nindya Hasri

The main aim of this study is to analyze the effect of compensation and internalcontrol through employee performance and work motivation as moderatingvariable.

The data is given from primary data of 3 corporates/companies in Lampung. Thetotal sample was and to a questionnaire with Stratified Sampling. The dataanalysis is using Statistical Package for Sosial Science (SPSS) 20.

The results show that Compensation has no significant impact to employee workperformance, internal control system has no significant impact to employee workperformance, compensation x work motivation has signifcant impact to employeework performance, internal control system x work motivation have no significantimpact to employee work performance. The results of this study only apply to 3private companies in Lampung Province that were sampled in this study.

Keywords: Compensation, Employee Performance, Internal Control, WorkMotivation.

iii

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGENDALIAN INTERNALTERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA

SEBAGAI VARIABEL MODERATING

Oleh

Katrin Nindya Hasri

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi danPengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagaiVariabel Moderating.

Data yang diperoleh berupa data primer dari tiga perusahaan swasta di ProvinsiLampung. Jumlah sampel yang diteliti sebanyak 41 responden. Pengumpulan datadilakukan dengan menyebarkan kuesioner dengan menggunakan metode StratifiedSampling. Teknik analisis data dengan menggunakan Statistical Package forSocial Science (SPSS) 20.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa Kompensasi tidakberpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Pengendalian Internal tidakberpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Kompensasi x variabelMotivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan,Pengendalian Internal x variabel Motivasi Kerja. o

Kata kunci: Kinerja Karyawan, Kompensasi, Motivasi Kerja, PengendalianInternal.

PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGENDALIAN INTERNALTERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA

SEBAGAI VARIABEL MODERATING

Oleh

KATRIN NINDYA HASRI

Skripsi

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai GelarSARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan AkuntansiFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG2018

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Kalianda tanggal 26 Juli 1996 sebagai

putri kedua dari empat saudara. Penulis menyelesaikan

pendidikan Taman Kanak-kanak di TK Aisyiah Kalianda,

Lampung Selatan tahun 2002. Dilanjutkan dengan Pendidikan

Dasar di SD Negeri 2 Kalianda, dan lulus pada tahun 2008. Selanjutnya penulis

melanjutkan pendidikan menengah pertama di SMP Negeri 1 Kalianda, yang

diselesaikan pada tahun 20011, kemudian penulis melanjutkan pendidikan tingkat

atas di SMA Negeri 1 Kalianda, hingga lulus pada tahun 2014. Penulis terdaftar

sebagai mahasiswi S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung pada tahun 2014.

PERSEMBAHAN

Puji syukur kepada Allah SWT Yang Maha Pengasih danMaha Penyayang.

Karya ini kupersembahkan kepada:

Ayah & Ibu, yang selalu memberikan cinta dan kasih,Dukungan, doa, serta pelajaran, dan didikannya.

Kakak dan Adik-adikku tercinta yang selalu memberikansemangat, doa, dan motivasi.

Seluruh keluarga besarku,Sahabat-sahabat dan almamater tecinta jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan BisnisUniversitas Lampung.

viii

MOTTO

“Life can give everything to whoever tries to understand and is willing toreceive knowledge”

(Pramoedya Ananta Toer)

“Kesalahan orang-orang pandai ialah menganggap yang lain bodoh, dankesalahan orang-orang bodoh ialah menganggap orang-orang lain pandai”

(Pramoedya Ananta Toer)

“Yakinlah ada suatu yang menantimu selepas banyak kesabaranyang kau jalani, yang akan membuatmu terpana hingga kau lupa betapa

pedihnya rasa sakit.”

(Ali bin Abi Tholib)

“The world is filled with nice people. If you can’t find one, be one.”

(Anonim)

SANWACANA

Puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah Subhanahu wa Ta’Ala atas

limpahan rahmat, karunia, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Pengendalian

Internal terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel

Moderating”, sebagai salah satu syarat untuk memproleh gelar Sarjana Ekonomi

pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. Selaku dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;

2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si., Akt. Sebagai ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;

3. Ibu Yuztitya, S.E., M.Si. Sebagai Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung ;

4. Bapak Kiagus Andi, S.E., M.Si, Akt., CA.Sebagai dosen pembimbing utama

atas kesediaannya untuk memberikan bimbingan, saran, dan nasihat dalam

proses penyelesaian skripsi;

5. Ibu Yenni Agustina, S.E., M.Sc., Akt. Sebagai dosen pembimbing kedua atas

kesediaannya untuk memberikan bimbingan, saran, dan nasihat dalam proses

penyelesaian skripsi;

6. Ibu Dr. Rindu Rika Gamayuni, S.E., M.Si. Sebagai dosen penguji atas

masukan dan nasihat yang telah diberikan untuk penyempurnaan skripsi dan

sebagai dosen Pembimbing Akademik yang telah memberikan arahan,

nasihat, dan perhatian sehingga penulis dapat menyelesaikan proses belajar;

7. Seluruh dosen dan karyawan di Jurusan Akuntansi dan Dekan FEB atas

pengajaran, pelayanan, dan bantuan yang telah diberikan;

8. Kedua orang tuaku, Hasan Basri, S.H., dan Endang Susilowati, S.H., yang

tiada henti memberi motivasi, dukungan dan semangat, tiada lelah

menunjukkan arah, dan tiada lupa memanjatkan doa. Kedua sosok yang

menjadi pahlawan, panutan, dan teladan.

9. Kakakku Yasmine Karunia Hasri dan adik-adikku tercinta Zatti Alikum dan

Bainakum Ali yang telah memberika semangat, dukungan, dan doa;

10. Pramudya Ananta, sebagai orang yang selalu menemani setiap saat dalam

proses pengerjaan skripsi ini, sebagai penyemangat, pemberi motivasi dan

dukungan, sebagai orang yang selalu ada saat telah penat mengerjakan skripsi

ini, sebagai yang selalu mendengarkan keluh kesahku, sebagai penghibur dan

tempat berbagi cerita, terima kasih untuk semua yang telah berikan;

11. Nurul Aini, sebagai kakakku, teman, sahabat, saudara, ibu kedua untukku,

yang selalu mendukung, memotivasi dan memberi semangat untuk selalu

cepat menyelesaikan skripsi ini, terima kasih untuk segalanya;

12. Sahabat seperjuanganku sejak dari bangku SMP hingga saat ini, yang selalu

mendengarkan keluh kesahku, yang tau baik burukku dan selalu memberi

dukungan, motivasi dan semangat untuk sukses bersama, Dhebi Okpiyani dan

Rifani Dwi Aisyah, A.md., Kep., terima kasih untuk dukungan dan doanya,

tetaplah bersama-sama hingga tua nanti;

13. Sahabatku teman seperjuangan dari bangku SMP hingga saat ini M. Amar

Abyan, Try Abdurahman, Abdi Putra, M. Saltsa Khadafi, Berta Juwita, Yupi

Artiras Mahalia, Ayu Rahmasari, terima kasih untuk dukungan dan doanya;

14. Deka Damayanti, terima kasih untuk ilmu dan bimbingannya dalam proses

pengerjaan skripsi ini, dari awal memulai menulis hingga selesainya skripsi

ini adalah berkat jasamu, terimakasih telah mendukungku dan telah berbagi

ilmu kepadaku;

15. Eva Agustina, terima kasih untuk kebaikanmu, ketulusanmu, pelengkap

kesenangan bersama deka;

16. Citra Adelia Roza, terima kasih telah menjadi moderatorku saat seminar dan

terimakasih telah menjadi pendengar baik untukku;

17. Teman-teman kosan Asrama Mahadewi tercinta, Mba Nurul, Mba Cahya,

Kak Rima, Mba Putri, Mba Avi, yusti, Mba Made, Siti dan Dea, terimakasih

pernah menjadi bagian dari hidupku;

18. Teman-teman seperjuanganku dari awal semester I hingga saat ini: Eva,

Deka, Gea, Ribka, Murtika, Nanda, Rina, Mega, terima kasih atas

kebersamaan dan kenang-kenangan indah yang telah diberikan;

19. Teman-teman hijabku: Dara, Yesi, Hana, Tias, Yulia, Revi, Gusti, Indah,

Santika, dan Friska terima kasih kebersamaan dan kenang-kenangan indah

yang telah diberikan;

20. Teman-teman seperjuangan Akuntansi: Reyhan, Irfan, Memet, Gessy, Vitta,

Caven, Rizky, Ari, Ferry, Gedde, Gema dan yang lainnya yang tidak dapat

disebut satu per satu terima kasih atas kebersamaan dan kenang-kenangan

indah yang telah diberikan;

21. Teman-teman KKN: Kak Eka, Kak Rima, Kak yudi, Muti, Dian dan Kordes

Deni, terima kasih untuk kebersamaannya selama 40 Hari di Sri Tejo

Kencono Lampung Tengah, dan terima kasih untuk ibu dan bapak yang telah

memberikan kami semua pelajaran yang berharga selama kami di Sri Tejo

Kencono;

22. Semua pihak yang telah membantu demi terselesaikannya skripsi ini yang

tidak dapat disebutkan satu per satu.

Akhir kata, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kemampuan,

ssehingga memerlukan kritik dan saran yang membangun agar menjadi lebih

baik. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita

semua.

Bandar Lampung, 13 Oktober 2018

Penulis

Katrin Nindya Hasri

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR LAMPIRAN

I. PENDAHULIAN

1.1. Latar Belakang ................................................................................ 1

1.2. Rumusan Masalah ........................................................................... 7

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ....................................................... 7

1.3.1.Tujuan Penelitian ................................................................... 7

1.3.2.Manfaat Penelitian ................................................................. 8

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori ................................................................................ 9

2.1.1.Toeri Dorongan (Drive Theory)............................................. 9

2.1.2.Teori Harapan (Expectancy Theory)...................................... 10

2.1.3. Teori Keadilan (Equiy Theory))............................................ 11

2.1.4.Kinerja Karyawan .................................................................. 12

2.1.4.1.Pengertian Kinerja Karyawan .................................... 12

2.1.4.2. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan.............................. 13

2.1.4.3. Tujuan Penilaian Kinerja .......................................... 13

2.1.4.4. Indikator Kinerja....................................................... 14

2.1.5.Kompensasi............................................................................ 15

2.1.5.1. Pengertian Kompensasi............................................. 15

2.1.5.2. Indikator Kompensasi ............................................... 15

2.1.5.3. Sistem Pembayaran Kompensasi .............................. 17

2.1.6.Pengendalian Internal ............................................................ 17

2.1.6.1. Pengertian Pengendalian Internal ............................ 17

2.1.6.2. Komponen Pengendalian Internal............................ 18

2.1.6.3. Tujuan Pengendalian Internal .................................. 20

2.1.7.Motivasi Kerja ....................................................................... 21

2.1.7.1. Pengertian Motivasi Kerja ....................................... 21

2.1.7.2. Jenis-Jenis Motivasi Kerja....................................... 21

2.1.7.3. Indikator Motivasi Kerja.......................................... 22

2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu ........................................................ 23

2.3. Kerangka Konseptual ...................................................................... 25

2.4. Pengembangan Hipotesis ................................................................ 25

2.4.1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ............. 25

2.4.2. Pengaruh Pengendalian Internal terhadapKinerja

Karyawan .............................................................................. 27

2.4.3. Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh antara

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ............................. 28

2.4.4. Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh antara

Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan .............. 29

III. METODE PENELITIAN

3.1. Populasi dan Sampel .............................................................................31

3.2. Data Penelitian.......................................................................................33

3.2.1. Metode Pengumpulan Data........................................................33

3.2.2. Jenis dan Sumber Data ...............................................................33

3.3. Operasional Variabel Penelitian ...........................................................34

3.3.1. Variabel Dependen .....................................................................34

3.3.2. Variabel Independen...................................................................34

3.3.3. Variabel Moderating ..................................................................35

3.4. Metode Analisis Data...........................................................................36

3.4.1. Uji Validitas ................................................................................36

3.4.2. Uji Reliabilitas ............................................................................37

3.4.3. Moderated Regression Analysis (MRA) ............................. 37

3.5. Pengujian Hipotesis...............................................................................39

3.5.1. Uji Koefisien Determinasi(Adjusted R2) ............................. 39

3.5.2. Uji Statistik F ..................................................................... 39

3.5.3. Uji Statistik t....................................................................... 40

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian ............................................................................ 41

4.1.1. Data dan Sample ................................................................ 41

4.1.2. Karakteristik Responden..................................................... 41

4.1.3. Analisis deskriptif Data dan Responden ............................. 42

4.1.4. StatistikDeskriptif Tanggapan Responden.......................... 43

4.2. Uji Kualitas Data........................................................................... 49

4.2.1. Uji Validitas Data ............................................................... 49

4.2.2. Uji Reliabilitas.................................................................... 54

4.3. Analisis Data ................................................................................ 55

4.3.1. Moderated Regression Analysis (MRA)............................. 55

4.3.2. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ........................... 56

4.3.3. Uji Statistik F ..................................................................... 57

4.3.4. Uji Statistik t ....................................................................... 58

4.4. Pembahasan................................................................................... 60

4.4.1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ........... 60

4.4.2. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja

Karyawan ............................................................................ 62

4.4.3. Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh antara

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan............................ 63

4.4.4. Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh antara

Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan ............ 64

V. SIMPULAN DAN SARAN

5.1. Simpulan ....................................................................................... 67

5.2. Keterbatasan Penelitian ................................................................. 68

5.3. Saran ............................................................................................. 69

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

2.1. Ikhtisar Tinjauan Penelitian Terdahulu..........................................................233.1. Jumlah Perusahaan di Provinsi Lampung ......................................................313.2. Definisi Operasional Variabel........................................................................354.1 Persentase Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner ....................................414.2. Karakteristik Responden ................................................................................424.3. Hasil Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan .................................................434.4. Hasil Presentase pilihan responden terhadap Kinerja Karyawan...................434.5. Hasil Deskriptif Variabel Kompensasi...........................................................444.6. Hasil Persentase pilihan responden terhadap Kompensasi ............................454.7. Hasil Deskriptif Variabel Pengendalian Internal ...........................................464.8. Hasil Presentase pilihan responden terhadap Pengendalian Internal .............464.9. Hasil Deskirptif Variabel Motivasi Kerja ......................................................484.10. Hasil Presentase pilihan responden terhadao Motivasi Kerja ......................484.11. Hasil Uji Validitas Analisis Faktor Variabel Kinerja Karyawan ...............504.12. Komunalitas Variabel Kinerja Karyawan...................................................504.13. Hasil Uji Validitas Analisis Faktor Variabel Kompensasi.........................514.14. Komunalitas Variabel Kompensasi ............................................................514.15. Hasil Uji Validitas Analisis Faktor Variabel Pengendalian Internal .........524.16. Komunalitas Variabel Pengendalian Internal .............................................524.17 Hasil Uji Validitas Analisis Faktor Variabel Motivasi Kerja ....................534.18. Komunalitas Variabel Motivasi Kerja ........................................................544.19. Hasil Uji Realibilitas ...................................................................................544.20 Hasil Uji Moderated Regression Analysis (MRA) Model I..........................554.21. Hasil Uji Moderated Regression Analysis (MRA) Model II .......................564.22. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model I ....................................................564.23. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model II ...................................................574.24. Hasil Uji Statistik F Model I .......................................................................584.25. Hasil Uji Statistik F Model II......................................................................584.26. Hasil Uji Statistik t Model II.......................................................................59

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Kuesioner Penelitian...........................................................................L-12. Tabulasi Data......................................................................................L-23. Data Deskriptif ...................................................................................L-34. Hasil Presentase Pilihan Responden...................................................L-45. Hasil Uji Validitas Anlisis Faktor ......................................................L-56. Hasil Uji Reliabilitas ..........................................................................L-67. Hasil Uji Hipotesis Model I................................................................L-78. Hasil Uji Hipotesis Model II ..............................................................L-8

1

`

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Masalah

Dalam suatu perusahaan salah satu faktor yang harus diperhatikan dan tidak

boleh diabaikan oleh perusahaan adalah sumber daya manusia. Sumber daya

manusia dalam hal ini adalah sebagai satu kekuatan utama untuk bisa

menjadikan suatu organisasi semakin berkembang. Sumber daya manusia dalam

perusahaan dapat berarti orang-orang yang ada didalam perusahaan yang dapat

mempengaruhi kualitas dan kuantitas perusahaan seperti karyawan, berkaitan

dengan hal tersebut maka karyawan dituntut agar mampu mengoptimalkan dan

meningkatkan kinerja karyawannya.

Berdasarkan fenomena yang terjadi pada PT. Indotani Artifa Jaya seperti kasus

yang dikutip dari surat kabar Radar Lampung (30 November 2014).

Mengindikasikan penurunan kinerja karyawan pada PT. Indotani Artifa Jaya,

banyak konsumen mengungkapkan kesan rendahnya kinerja karyawan

dikarenakan kurangnya akan peningkatan kualitas dan kuantitas yang diinginkan

oleh konsumen. Hal ini tergambar saat banyaknya kesalahan yang dilakukan

karyawan ketika melayani konsumen sehingga menimbulkan banyaknya protes

dari konsumen.

2

Faktor penting dalam keberhasilan kerja suatu lembaga adalah kinerja karyawan.

Kinerja karyawan Menurut Mangkunegara (2007) adalah “hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja

dapat dipengaruhi faktor internal, seperti kinerja pegawai yang berpengaruh

terhadap kualitas pelayanan. Untuk menciptakan kinerja karyawan yang

diharapkan, diperlukan suatu kebijakan yang sesuai, dan salah satu kebijakan

penting yang perlu dikaji adalah pemberian kompensasi yang mampu memotivasi

prestasi karyawan. Dengan demikian pemberian kompensasi yang sesuai akan

berdampak pada tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan tugasnya, dan

memberikan hasil prestasi yang baik dalam lembaga itu sendiri.

Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga

mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan

profitabilitas dan mengembangkan usahanya. Kompensasi memegang peranan

penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, salah satu alasan utama seseorang

bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan bekerja

secara maksimal agar mendapat kompensasi yang sesuai. Kompensasi

merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber

daya manusia. Menurut Dessler (2009) kompensasi karyawan adalah semua

bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul

dari pekerjaan mereka dan mempunyai dua komponen: pembayaran langsung

(dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus), dan pembayaran tidak

langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang

liburanyang dibayar oleh perusahaan.

3

Terpenuhinya kompensasi yang baik tentunya akan meningkatkan kinerja

karyawan. Menurut Robbins (2001) bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang

dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku

untuk suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat

penting dalam usahs organisasi untuk mencapai tujuannya. Salah satu cara

terbaik untuk meningkatkan kapsitas kinerja karyawan adalah dengan

menghubungkan kompensasi dengan perkembangan karyawan. Apabila program

kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan

lebih mudah menarik karyawan yang berpotensial, mempertahankannya dan

memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya.

Gomez (2003) menjelaskan bahwa kinerja pegawai merupakan fungsi dari

motivasi dan kemampuan. Dua faktor ini saling berkaitan dalam menciptakan

kinerja pegawai. Motivasi itu sendiri mampu menggerakkan kemampuan

seseorang dalam menuju hasil yang diinginkan. Semakin tinggi motivasi maka

semakin tinggi kinerja yang dihasilkan. Upaya menumbuhkan motivasi diperlukan

faktor internal yang bersumber dari diri pegawai itu sendiri, dan faktor ekternal

yang bersumber dari luar diri pegawai. Salah satu faktor eksternal timbulnya

motivasi adalah kompensasi yang adil, yang terbagi atas kompensasi finansial

maupun kompensasi non financial.

Kedua bentuk kompensasi ini memegang peranan penting dalam motivasi yang

berpegaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan dengan penelitian Hadian

dan Limbong (2012) yang menyatakan bahwa kompensasi yang sesuai akan

meningkatkan motivasi kerja pegawai. Dengan meningkatnya motivasi kerja

tersebut, diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.

4

Motivasi kerja yang tinggi dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan, karena

dengan adanya motivasi kerja dalam diri karyawan dapat menghasilkan kinerja

karyawan yang tinggi dan menguntungkan bagi perusahaan. Upaya untuk

meningkatkan kinerja perusahaan dibutuhkan inisiatif, disiplin, dan tanggung

jawab dari karyawan. Pengendalian internal menjadi landasan untuk

meningkatkan kinerja perusahaan dan jaminan kinerja karyawan yang efektif.

Sebuah pengendalian internal digunakan untuk membantu memantau kegiatan-

kegiatan perusahaan. Pengendalian intern adalah proses yang dirancang untuk

memberikan kepastian yang layak mengenai pencapaian tujuan manajemen

tentang reliabilitas pelaporan keuangan, efektivitas dan efisiensi operasi,dan

kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku (Arens, 2006).

Dalam penelitian ini yang dianggap memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan

adalah pengendalian internal. Pada penelitian (Laso, 2016) menyatakan

pengendalian internal memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Pengendalian internal yang efektif merupakan komponen penting

dalam manajemen perusahaan dan menjadi dasar bagi kegiatan operasional

perusahaan yang sehat dan aman. Pengendalian internal yang efektif dapat

membantu pengurus perusahaan mengurus aset perusahaan, menjamin

tersedianya pelaporan keuangan dan manajerial yang dapat dipercaya,

meningkatkan kepatuhan perusahaan terhadap ketentuan dan peraturan

perundang-undangan yang berlaku, serta mengurangi risiko terjadinya kerugian,

penyimpangan dan pelanggaran aspek kehati-hatian.

Pengendalian internal yang lemah dapat menurunkan kinerja karyawan. Dimana

pengendalian internal merupakan alat bantu untuk mengurangi terjadinya

5

penyimpangan dan kelemahan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan dari

diterapkannya pengendalian internal adalah keandalan, kepatuhan terhadap hukum,

peraturan berlaku, efektivitas dan efisiensi operasi (COSO, 2013). Hal tersebut

menunjukkan jika pengendalian internal diterapkan dengan baik dan benar maka

karyawan akan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan dan memudahkan

pencapaian tujuan perusahaan.

Selain pengendalian internal, dorongan atau motivasi juga menjadi hal yang penting,

karena penurunan kinerja karyawan terjadi disebabkan adanya motivasi kerja di

dalam diri mereka menurun dan adanya peluang untuk melakukan kecurangan

(Dewi, 2012).

Peneliti menggunakan motivasi sebagai variabel moderating karena motivasi

mempunyai hubungan positif dengan pencapaian kinerja (Mangkunegara, 2006).

Terdapat beberapa penelitian yang membahas mengenai pengaruh motivasi sebagai

variabel moderating terhadap kinerja karyawan, salah satu diantaranya penelitian

yang dilakukan oleh Firmandari (2014) yang hasil penelitiannya menunjukkan

bahwa motivasi dapat memoderasi hubungan antara kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

Peneliti memilih perusahaan jenis dagang sebagai objek penelitian karena secara

umum perusahaan dagang dapat didefinisikan sebagai perusahaan yang membeli

barang dari pihak lain kemudian di jual kembali pada pihak lain yang memerlukan

atau langsung di jual ke masyarakat umum, biasanya berupa retail atau grosir dan

distributor. Sedangkan barang yang siap di jual kembali inilah yang disebut

sebagai persediaan. Persediaan sangat rentang terhadap pencurian dan kerusakan,

6

sehingga perlu diadakan pengamanan untuk mencegah terjadinya kerusakan dan

pencurian tersebut. Dengan ini, pengendalian intern yang efektif bertujuan

menjaga kekayaan perusahaan serta pemberian informasi mengenai persediaan

agar lebih terpercaya. Peneliti memilih objek beberapa perusahaan jenis dagang

yang terdapat di Bandar Lampung yaitu PT. Agro Multiguna Sejati, PT. Cahaya

Baja Perkasa, dan PT. Indotani Artifa Jaya.

Penelitian ini melanjutkan penelitian terdahulu dari Firmandari (2014), perbedaan

dari penelitian sebelumnya yaitu terletak pada variabel yang digunakannya.

Penelitian sebelumnya menggunakan kinerja karyawan sebagai variabel

dependen, dan kompensai sebagai variabel independen, dan motivasi kerja

sebagai variabel moderating. Sedangkan pada penelitian ini, peneliti

menambahkan pengendalian internal sebagai variabel independen. Dengan

menggunakan variabel pengendalian internal yang bertujuan untuk melihat apakah

dari pengendalian internal berdampak baik atau tidak bagi pegawai perusahan

tersebut. Pada penelitian Firmandari (2014) menyatakan bahwa tunjangan gaji dan

tunjangan memiliki nilai dampak signifikan terhadap kinerja karyawan. Bonus

tidak berpengaruh bahkan setelah dimoderasi oleh motivasi. Motivasi moderasi

menghasilkan peningkatan signifikansi gaji, namun menurunkan tingkat suku

bunga manfaat.

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi tentang tata cara

pengendalian internal pada setiap perusahaan yang tercantum dalam pemilihan

data tersebut. Dimana pada setiap perusahaan atau organisasi untuk dapat

memberikan nilai tambah bagi perusahaan yang pada akhirnya akan

meningkatkan kreativitas karyawan pada tiap perusahaan.

7

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Pengendalian Internal Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating”.

1.2.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang di uraikan di atas, maka rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ?

2. Apakah Pengendalian Internal berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?

3. Apakah Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan?

4. Apakah Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh Pengendalian internal

terhadap Kinerja Karyawan?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan

bukti atas hal-hal berikut:

1. Untuk mengetahui apakah Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan.

2. Untuk mengetahui apakah Pengendalian Internal berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan.

3. Untuk mengetahui apakah Motivasi Kerja dapat meningkatkan pengaruh

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.

8

4. Untuk mengetahui apakah Motivasi Kerja dapat meningkatkan pengaruh

Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan?

1.3.2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memeberi manfaat bagi semua pihak, diantaranya:

a. Bagi Perusahaan Jasa

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan informasi dan evaluasi

mengenai pentingnya kompensasi dan pengendalian internal untuk dapat

memaksimalkan kinerjanya.

b. Bagi peneliti

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan serta dapat menerapkan

pengalaman dan ilmu yang telah didapat kedalam praktek.

c. Bagi peneliti selanjutnya

Penelitian ini dapat digunakan sebagai pelatihan dan referensi yang

berhubungan dengan penelitian selanjutnya.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Teori Dorongan (Drive theory)

Suryani (2016) menyatakan bahwa manusia berperilaku dan beraktivitas karena

adanya kemauan atau tergerak untuk mencapai suatu tujuan. Dengan adanya

kebutuhan tersebut maka akan muncul motivasi atau penggerak sehingga

seseorang akan beraktifitas untuk mencapai tujuan tersebut. Teori ini bertitik tolak

pada pandangan bahwa organisme itu mempunyai dorongan-dorongan atau drive

tertentu. Dorongan- dorongan ini berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhan

organisme yang mendorong organisme berperilaku. Bila organisme ini

mempunyai kebutuhan dan organisme ingin memenuhi kebutuhannya maka

akan terjadi ketegangan dalam diri organisme itu. Bila organisme berperilaku dan

dapat memenuhi kebutuhannya, maka akan terjadi pengurangan atau reduksi dari

dorongan-dorongan tersebut, oleh karena itu menurut Hull disebut juga teori drive

reduction (Suryani, 2016).

Penelitian ini menggunakan teori dorongan (drive theory), karena setiap individu

berperilaku karena adanya dorongan-dorongan tertentu untuk memenuhi

hidupnya. Dorongan-dorongan tersebut bisa berupa adanya motivasi yang

10

diberikan kepada karyawan untuk mendorong seseorang bekerja lebih baik

sehingga meningkatkan kinerja. Dengan adanya motivasi kerja dari atasan

mendorong karyawan agar bekerja lebih baik lagi sehingga kinerja karyawan pada

perusahaan tersebut akan baik.

2.1.2. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan atau ekspektasi yang dikembangkan oleh Vroom pada tahun 1964

dalam Bonner dan Sprinkle (2002) menyatakan bahwa seorang akan bertindak

untuk memperoleh hasil atau memaksimalkan kepuasan yang diharapkan itu. Hal

itu memunculkan orang tersebut untuk mendorong melakukan usaha yang

terbaikdemi mendapatkan hasil yang diharapkan tersebut. Adapun teori harapan

didasarkan atas : harapan, nilai dan perantaraan atau pertautan.

Harapan (expectancy) berkaitan dengan harapan seseorang bahwa perilaku

tertentu akan mendapatkan hasil tertentu. Nilai (valance) merupakan daya tarik

hasil atau kekuatan seseorang yang dihasilkan untuk mencapai hasil tertentu.

Perantaraan menghubungkan anatara harapan dan nilai dimana terdapat persepsi

sesorang bahwa ia akan memperoleh hasil tertentu bila dia ingin menyelesaikan

tugasnya. Dasar pertautan ini yang berhubungan dengan kompensasi. Selain gaji

pokok, karyawan akan mendapatkan bentuk kompensasi lain yaitu tunjangan

apabila target yang diinginkan tercapai. Hal ini merupakan kepuasan untuk

karyawan agar lebih meningkatkan kinerja dalam menjalankan tugasnya.

11

2.1.3. Teori Keadilan ( Equity Theory)

Chapman (2002) menyatakan bahwa teori ini terletak pada pandangan bahwa

manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat

bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya apabila

seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak

memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu : (a) seorang akan berusaha

memperoleh imbalan yang lebih besar, atau (b) mengurangi intensitas usaha

yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Sarinah dan Mardalena (2017) menyatakan dalam menumbuhkan persepsi

tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai

pembanding, yaitu:

a. Harapan tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima

berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat

pekerjaan dan pengalamannya;

b. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan

sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

c. Imbalan yang diterima pegawai lain di organisasi lain dikawasan yang sama

serta melakukan kegiatan sejenis; dan

d. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis

imbalan yang merupakan hak para pegwai.

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para

pejabat dan petugas dibagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai

persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas dikalangan para pegawai.

12

Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi

organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering

terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai

berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan

atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

2.1.4. Kinerja Karyawan

2.1.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan gabungan dari kemampuan dan minat

seorang pekerja, kemampuan, dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas

serta peranan dan tingkat motivasi seorang karyawan (Mangkunergara, 2000).

Prawirosentoso (2008) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika.

Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau

kreteria yang ditetapkan perusahaan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi

batasan oleh As ad (2008) sebagai kesuksessan seseorang didalam melaksanakan

suatu pekerjaan. Kinerja adalah succesfull role achievement yang diperoleh

seseorang dari perbuatan-perbuatannya. Kinerja merupakan hasil yang dicapai

seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

13

2.1.4.2. Faktor-faktor Kinerja Karyawan

Munafiah (2011) berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi

Kinerja Karyawan, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah

faktor-faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi sikap, sifat

kepribadian, sifat fisik, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman

kerja, latar belakang budaya, dan variabel personal lainnya. Faktor eksternal adalah

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan

meliputi kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja,

pengawasan, sistem upah, dan lingkungan sosial.

2.1.4.3. Tujuan Penilaian Kinerja

Hasibuan (2010) menjelaskan penilaian kinerja karyawan berguna bagi perusahaan

dan bermanfaat bagi karyawan. Oleh karena itu tujuan penilaian kinerja, sebagai

berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam

pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam

perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan organisasi,

gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang

berada dalam organisasi.

14

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

2.1.4.4. Indikator Kinerja

Menurut Robbins (2006) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara

individu ada lima indikator, yaitu:

1. Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan.

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah

siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu

Tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari

sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan

baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam

penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

Tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi

kerjanya, yang merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen

kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

15

2.1.5. Kompensasi

2.1.5.1. Pengertian Kompensasi

Hasibuan (2008) menyatakan bahwa Kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Umar (2007) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

oleh pegawai berupa gaji, upah, intensif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan

lain-lain yang sejenis yang dibayar langsung perusahaan. Sedangkan Wibowo (2012)

menyatakan bahwa kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga

atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Mangkunegara (2009)

mengemukakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang di pertimbangkan

sebagai suatu yang sebanding.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diterima

pegawai secara langsung yang berupa imbalan dan reward atas jasa yang dikerjakan

sesuai dengan yang telah dikerjakan.

2.1.5.2. Indikator Kompensasi

Untuk lebih jelasnya tentang indikator kompensasi dibagi menjadi 2 yaitu:

1. Kompensasi Finansial Langsung, yaitu:

a. Upah, menurut Nawawi (2005) diartikan sebagaihargauntuk jasa-jasa yang

telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Sedangkan Rivai (2005)

mengartikan upah sebagai imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau

banyaknya pelayanan yang diberikan.

16

b. Gaji, Menurut Hariandja (2007) merupakan balas jasa dalam bentk uang yang

diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang

pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi.

c. Bonus, Mathis (2000) mendefinisikan bonus sebagai pembayaran satu kali

yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan.

d. Insentif , Hasibuan(2008) merupakan imbalan langsung yang dibayarkan

kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan

mengansumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan

bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya

dibayarkan berdasarkan hasil kerja.

2. Kompensasi finansial tidak langsung/tunjangan, yang terdiri atas:

a. Program asuransi, merupakan jaminan atau pertanggungan kepada karyawan

dan keluarga mereka apabila terjadi suatu resiko finansial atas diri mereka

sesuai dengan jumlah polis yang disepakati. Jaminan ini diberikan oleh

perusahaan yang bekerja sama dengan perusahaan asuransi. Menurut Rivai

(2005) jaminan asuransi yang dapat diberikan kepada karyawan antara lain

adalah asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi karena ketidakmampuan

fisik atau mental karyawan, dan jaminan asuransi lainnya.

b. Program pensiun, Rivai (2005) mengungkapkam program ini diberikan kepada

karyawan yang telah bekerja pada perusahaan untuk masa tertentu, dan

merupakan program dalam rangka memberikan jaminan keamanan finansial

bagi karyawan yang sudah tidak produktif.

17

c. Bayaran saat tidak masuk kerja, Rivai (2005) berpendapat yang termasuk

dalam kategori ini adalah istirahat selama jam kerja, cuti sakit, cuti dan

liburan, bebas dari kehadiran serta asuransi pengangguran.

2.1.5.3. Sistem Pembayaran Kompensasi

Sitem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan menurut Hasibuan (2008)

adalah :

a. Sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) diterapkan berdasarkan

standart waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

b. Sistem hasil

Dalam sistem hasil besarknya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang

dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.

c. Sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa

didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

2.1.6. Pengendalian Internal

2.1.6.1. Pengertian Pengendalian Internal

Pengendalian Internal menurut Committe of Sponsoring Organization of the Tread

way Commission (Sawyer, 2005) adalah proses, dipengaruhi oleh dewan entitas

direksi, manajemen dan personel lain, yang dirancang untuk memberikan keyakinan

memadai tentang pencapaian sasaran dalam kategori berikut:

18

1. Efektivitas dan efisiensi operasi

2. Tingkat keandalan pelaporan keuangan

3. Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku

Pengendalian Internal adalah proses yang dirancang untuk memberikan kepastian

yang layak mengenai pencapaian tujuan manajemen tentang reliabilitas pelaporan

keuangan, efektivitas dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap hukum dan

peraturan yang berlaku (Arens, 2006).

2.1.6.2. Komponen Pengendalian Internal

Mulyadi (2016) berpendapat bahwa ada lima unsur atau komponen Pengendalian

Internal, yaitu:

1. Lingkungan Pengendalian (Control Environment)

Lingkungan pengendalian merupakan landasan untuk semua unsur

Pengendalian Internal yang membentuk disiplin dan struktur. Berbagai faktor

yang membentuk lingkungan pengendalian dalam suatu entitas, antara lain

integritas dan nilai etika, komitmen terhadap kompetensi audit, dewan

komisaris dan dewan audit, filosofi dan gaya operasi, struktur organisasi,

kebijakan dan sumber daya manusia.

2. Penilaian risiko (Risk Assessment)

Bertujuan untuk mengidentifikasi, menganalisis, mengelola risiko yang

berhubungan dengan penyusunan laporan keuangan yang disajikan berdasarkan

prinsip akuntansi yang berlaku secara umum.

19

3. Informasi dan Komunikasi (Information and Communication)

Fokus utama kebijakan dan prosedur pengendalian yang berkaitan dengan

sistem akuntansi adalah bahwa transaksi dilaksanakan dengan cara mencegah

salah saji dalam laporan keuangan. Oleh karena itu, sistem akuntansi yang

efektif dapat memberikan keyakinan memadai bahwa transaksi yang dicatat atau

terjadi adalah sah, telah diotorisasi, dicatat dengan lengkap, dinilai secara

wajar, dicatat dalam priode yang seharusnya dan telah dirangkum secara benar.

Komunikasi mencakup penyampaian informasi kepada semua personel yang

terlibat dalam pelaporan keuangan tentang bagaimana aktiva mereka

berkaitan dengan pekerjaan orang lain, baik berada didalam maupun diluar

organisasi, mencakup sistem pelaporan keuangan dan lain-lain.

4. Aktivitas Pengendalian (Control Activities)

Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang dibuat untuk

memberikan keyakinan bahwa petunjuk yang dibuat oleh manajemen

dilaksanakan. Aktivitas pengendalian terdiri dari pemisahaan fungsi yang

memadai, prosedur otorisasi yang memadai, perancangan dan penggunaan

dokumen dan catatan yang cukup, pengendalian fisik atas kekayaan dan catatan

memerlukan pengecekan secara terus menerus untuk membantu efektivitas

pelaksanaanya.

5. Pemantauan (Monitoring)

Pemantauan adalah proses penilaian kualitas kinerja struktur Pengendalian

Internal sepanjang waktu. Pemantauan diperlukan untuk menentukan apakah

20

struktur Pengendalian Internal beroperasi sebagaimana yang diharapkan, dan

untuk menentukan apakah struktur Pengendalian Internal tersebut telah

memerlukan perubahan karena terjadi perubahan keadaan.

2.1.6.3. Tujuan Pengendalian Internal

Menurut Mulyadi (2016) tujuan Pengendalian Internal adalah sebagai berikut:

1. Keandalan Informasi Keuangan

Pengendalian Internal ini membuat manajemen bertanggung jawab menyiapkan

laporan keuangan untuk kepentingan pihak intern dan ekstern perusahaan.

Laporan yang disajikan harus dapat diandalkan. Kepatuhan terhadap hukum

dan peraturan yang berlaku.Pengendalian Internal ini dimaksudkan agar

organisasi melakukan kegiatannya sesuai dengan peraturan dan hukum yang

berlaku.

2. Efektivitas dan efisiensi operasi

Pengendalian Internal dalam perusahaan merupakan alat untuk mengurangi

kegiatan pemborosan dan mengurangi penggunaan sumber daya yang tidak

efektif dan efisien dalam operasi perusahaan.

3. Keterbatasan bawaan dalam Pengendalian Intern

Berikut ini adalah keterbatasan bawaan yang melekat dalam Pengendalian

Internal yaitu kesalahan dalam pertimbangan, gangguan, kolusi, dan

pengabaian oleh manajemen.

21

2.1.7. Motivasi Kerja

2.1.7.1. Pengertian Motivasi Kerja

Hasibuan (2010) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

meciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama secara

produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Sedangkan, menurut Robbins (2006) motivasi didefenisikan sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan

individual.

Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan

suatu proses psikologis yang dapat membangkitkan dorongan dalam diri dan

menggerakkan manusia untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

mencapi tujuan tertentu, dimana kemampuan upaya tersebut ditujukan untuk

memenuhi suatu kebutuhan individual.

2.1.7.2. Jenis Motivasi Kerja

Atas dasar asal dorongan, menurut Prawironegoro (2009) motivasi dapat dibedakan

menjadi dua yaitu:

1) Intrinsic Motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor yang

berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah

nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk

bekerja, bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri, sikap

hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.

22

2) Extrinsic Motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor dari

luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya harapan

akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat.

Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya tergantung

seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal dapat

mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat dilakukan dengan

pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran dan penyadaran kembali arti

penting untuk apa seseorang bekerja.

2.1.7.2. Indikator Motivasi Kerja

Robbins (2006) menjelaskan indikator dari motivasi yaitu:

1. Kebutuhan pencapaian (Need For Achievement)

Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan

berusaha keras untuk berhasil.

2. Kebutuhan akan kekuatan (Need For Power)

Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga

mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. Kebutuhan akan kekuatan atau

kekuasaan akan menghasilkan etos kerja dan komitmen terhadap organisasi,

dan individu yang memiliki kebutuhan akan kekuatan lebih tertarik dengan

peran kepemimpinan dan memiliki kemungkinan untuk tidak fleksibel pada

kebutuhan bawahan.

3. Kebutuhan hubungan (Need For Affiliation)

Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.Mengacu pada tiga

indikator dari Robbins (2006) dalam kebutuhan dalam pencapaian (Need For

23

Achievement), individu atau karyawan yang memiliki motivasi kerja akan

meningkatkan kinerjanya, sehingga dengan demikian akan terlihat kemampuan-

kemampuan berprestasinya.

2.2. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai hubungan pengendalian internal, sistem informasi akuntansi,

motivasi kerja, kapasitas sumber daya manusia, dan kinerja organisasi perusahaan

telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian

tersebut banyak memberikan masukan serta kontribusi bagi peneliti dalam

menyusun penelitian ini.

Tabel 2.1

Ikhtisar Tinjauan Penelitian Terdahulu

Peneliti(Tahun)

JudulPenelitian

VariabelPenelitian HasilPenelitian

Yuli Suwati(2013)

PengaruhKompensasidan MotivasiKerja terhadapKinerjaKaryawan padaPT.Tunas HijauSamarinda

Variabel independenpada penelitian iniadalah Kompensasidan Motivasi Kerja.Sedangkan, variabeldependen yaitu kinerjakaryawan.

Hasil yang didapatkanpada penelitian inimenunjukkanKompensasi danMotivasi Kerjaberpengaruh positifterhadap kinerjakaryawan.

Ananta BudiLasso(2016)

PengaruhPengendalianInternalterhadapKinerjaKaryawanbagian ProduksiPT. BroderSilver.

Variabel independenpada penelitian iniadalahPengendalianInternal. Sedangkan,variabel dependenyaitu KinerjaKaryawan.

Pengendalian Internalmemiliki pengaruhyang positif dansignifikan terhadapKinerja Karyawan.

NurainiFirmandari

PengaruhKompensasiterhadap

Variabelindependen padapenelitian

Tunjangan gaji dantunjangan memilikinilai positifdampak

24

(2014) KinerjaKaryawandenganMotivasi KerjasebagaiVariabelModerasi.

iniyaituKompensasi.Sedangkan variabeldependen yaitu kinerjakaryawan. Danvariabel moderatingadalah Motivasi kerja.

signifikan terhadapkinerja karyawan.Bonus tidakberpengaruh bahkansetelah dimoderasiolehmotivasi.Motivasimoderasimenghasilkanpeningkatansignifikansi gaji,namun menurunkantingkat suku bungamanfaat.

GhazanfarAli, M.Ramzan,HafizM.Kashifzubair danM.Arslan(2014)

Impact ofCompensationon EmployeePerformance(EmpiricalEvidence fromBanking Sectorof Pakistan)

Variabel Independenpada penelitian iniyaitu Compensation.Sedangkan variabelDependen padapenelitian ini yaituEmployeePerformance.

Hasil dari penelitianini mengemukakanbahwa Kompensasimemiliki dampakpositif bagi KinerjaKaryawan.

Ni MadeNurcahyanidan DewiAdnyani(2016)

PengaruhKompensasiDan MotivasiTerhadapKinerjaKaryawanDenganKepuasan KerjaSebagaiVariabelIntervening

Variabelindependen padapenelitianiniyaituKompensasi.Sedangkan variabeldependen yaitu kinerjakaryawan.

Berdasarkan hasilanalisis ditemukanbahwa kompensasiberpengaruhpositif terhadapkepuasan kerja,motivasi berpengaruhpositif dan signifikanterhadapkepuasan kerja,kompensasiberpengaruh positifdan signifikanterhadap kinerjakaryawan,motivasi berpengaruhpositif dan signifikanterhadap kinerjakaryawan, kepuasankerjaberpengaruh positifdan signifikanterhadap kinerjakaryawan dankepuasan kerja

25

memediasi pengaruhkompensasi danmotivasi terhadapkinerja karyawan.

2.3. Kerangka Konseptual

H(+)3

H4(+)

H1 (+)

H2 (+)

Gambar 2.3.1. Kerangka Pemikiran

2.4. Pengembangan Hipotesis

2.4.1. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Peran karyawan ini telah dilindungi oleh peraturan perundang-undangan yaitu

Undang- undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. DalamUndang-

undang tersebut diatur berbagai hal yang berhubungan dengan tenaga kerja secara

hukum, seperti: kesempatan dan perlakuan sama, perlindungan, pengupahan,

kesejahteraan, pelatihan kerja, pemutusan hubungan kerja sampai dengan

Motivasi Kerja

(X3)

Kompensasi

(X1)

Kinerja

Karyawan (Y)Pengendalian Internal

(X2)

26

ketentuan pidana dan sanksi administratif dalam suatu organisasi atau perusahaan

melalaikan ketentuan yang ada dalam Undang-undang tersebut.

Umar (2007) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

oleh pegawai berupa gaji, upah, intensif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan

lain-lain yang sjenis yang dibayar langsung perusahaan. Sedangkan Wibowo (2012)

menyatakan bahwa kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga

atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.

Menurut penelitian Yuli Suwati (2013),Kompensasi mengandung adanya

hubungan yang sifatnya professional dimana salah satu tujuan utama karyawan

bekerja adalah mendapatkan imbalan untuk mencukupi berbagai kebutuhan,

sementara disisi perusahaan mereka membayar karyawan agar para karyawan bisa

menjalankan pekerjaan sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan dengan

tujuan utama mampu memajukan jalannnya usaha perusahaan. Penelitian

Nurcahyani dan Adnyani (2016) memberikan bukti bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerj Karyawan. Penelitian

Leonardo dan Andreani juga menyatakan bahwa Kompensasi finansial dan non

finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Dengan pemberian kompensasi yang lebih layak dan diterima oleh karyawan

karena sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai

kerja keras karyawan, maka karyawan akan lebih bersikap professional dengan

bekerja secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya agar bisa

mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat.

Dengan kinerja yang lebih baik tentu akan memajukan jalannya usaha

perusahaan.Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam

27

penelitian ini sebagai berikut:

H1: Kompensasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

2.4.2. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan

AICPA (American Institute of Certified Public Accountatns) menjelaskan bahwa

pengendalian internal sangat penting, antara lain untuk memberikan perlindungan

bagi entitas terhadap kelemahan manusia serta untuk mengurangi kemungkinan

kesalahan dan tindakan yang tidak sesuai dengan aturan (Wilopo, 2006).

Pengelolaan dan penerapan pengendalian internal yang baik maka suatu

perusahaan akan lebih mudah dalam pencapaian tujuannya.

Menurut Penelitian Lasso (2016), pengendalian internal digunakan oleh suatu

organisasi untuk menjamin bahwa sumber daya organisasi digunakan secara

efektif dan efisien terhadap pecapaian tujuan organisasi. Pencapaian kinerja yang

tinggi dikarenakan penerapan pengendalian internal secara efektif. Penelitian

Dewi (2012) menyatakan bahwa pengendalian internal berpengaruh positif dan

sigifikan terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian Setyaningsih dan Handayani

(2017) juga menunjukkan bahwan Pengendalian Internal berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

Semakin efektifnya pengendalian internal akan menyebabkan peningkatan kinerja

karyawan dan organisasi dengan mendorong pengambilan keputusan dan

pengendalian aktivitas keuangan oleh para manajer secara lebih baik. Berdasarkan

uraian tersebut, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini sebagai

berikut:

H2: Pengendalian Internal berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

28

2.4.3. Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh antara Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan

Menurut Mathis (2006), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang

menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orangbertindak karena suatu

alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena

kinerja, reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain

dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi.Kompensasi finansial merupakan

balasan jasa kerja yang berpengaruh kuat pada karyawan dalam memencapai

tujuan organisasi (Nitisemito, 2006).

Menurut penelitian Firmandani (2016) Kompensasi sering juga disebut

penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang

diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka

berikan kepada perusahaan. Kompensasi sebagai segala sesuatu yang

dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.

Perusahan harus memberikan kesejahteraan atas apa yang telah diberikan

karyawan kepada perusahaan. Menurut (Mulyadi2015) untuk meningkatkan

produktifitas dan memotivasi karyawan, maka perusahaan perlu memberikan

kompensasi kepada karyawan untuk mensejahterakan karyawan dan

meningkatkan prestasi dan kinerja seluruh karyawan, sehingga perusahaan perlu

merencanakan sasaran strategisnya.

Motivasi yang tinggi dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat

kerjakaryawan dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi. Hal

ini dapat menimbulan pendorong motivasi karyawan untuk terus dapat

29

meningkatkan kinerjanya, disebabkan karyawan berusaha untuk mempertahankan

input yang mereka bawa ke pekerjaan dan hasil yang mereka terima dari itu.

Semangat kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak

dipengaruhi oleh kompensasi yang sesuai. Hal yang sama dengan penelitian

Firmandari (2016), bahwa Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh

kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.

H3: Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan.

2.4.4. Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh antara Pengendalian

Internal terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2006) motivasi didefenisikan sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan

individual. Pengendalian Internal adalah proses yang dirancang untuk memberikan

kepastian yang layak mengenai pencapaian tujuan manajemen tentang reliabilitas

pelaporan keuangan, efektivitas dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap

hukum dan peraturan yang berlaku (Arens, 2006).

Menurut penelitian Astrawan, Wahyuni, dan Herawati (2016), Mutu dan kapasitas

sumber daya manusia dari karyawan merupakan unsur sistem informasi akuntansi

yang paling penting. Jika perusahaan memiliki karyawan yang berkompeten

dalam teknologi informasi dan jujur, serta bertanggungjawab pada bidangnya,

maka perusahaan tersebut akan mampu menghasilkan pertanggung jawaban

keuangan yang dapat diandalkan.Menurut penelitian Purwanti (2017)

30

Pengendalian internal merupakan alat ukur untuk mengurangi terjadinya

penyimpangan dan kelemahan dalam pencapaian tujuan serta dapet menjadi alat

untuk memantau dipatuhinya peraturan yang berlaku. Dengan adanya

pengendalian internal akan mengevaluasi setiap kinerja karyawan, dengan

demikian akan tampak karyawanyang memiliki kinerja yang baik atau karyawan

yang memiliki kinerja yang kurang baik.

Dengan adanya motivasi yang tinggi dalam bekerja, maka karyawan akan mampu

bekerja secara maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan

efisien dan akan memperkuat hubungan antara pengendalian internal terhadap

kinerja karyawan. Dengan adanya pengendalian internal organisasi, maka dengan

sendirinya sistem yang akan melakukan pengawasan guna mencapai visi, misi dan

tujuan organisasi. Pengendalian internal diharapkan mampu mencegah atau

mendeteksi terjadinya kesalahan dalam proses akuntansi serta dapat memberikan

perlindungan bagi data organisasi dari adanya ancaman penyelewengan atau

sabotase sistem. Dengan kualitas sumber daya manusia serta pemanfaatan

teknologi informasi yang memadai serta didukung dengan sistem pengendalian

internal yang baik, karyawan mampu untuk menyusun laporan keuangan secara

tepat dan akurat.Hal yang sama dengan penelitian Purwanti (2017), bahwa

Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh pengendalian internal terhadap

Kinerja Karyawan.

H4: Motivasi Kerja dapat memoderasi pengaruh Pengendalian internal terhadap

Kinerja Karyawan.

31

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan totalitas semua nilai yang mungkin baik hasil menghitung

atau pengukuran kuantitatif maupun kualitatif dan karakteristik tertentu mengenai

sekumpulan objek yang lengkap (Hartono, 2015). Populasi dalam penelitian ini

adalah Perusahaan Swasta di Provinsi Lampung.

Tabel 3.1 Jumlah Perusahaan Swasta di Provinsi Lampung

No Kabupaten/Kota Jumlah Perusahaan

1 Kabupaten Lampung Barat 642 Kabupaten Lampung Selatan 843 Kabupaten Lampung Tengah 434 Kabupaten Lampung Timur 255 Kabupaten Lampung Utara 56 Kabupaten Mesuji 77 Kabupaten Pesawaran 58 Kabupaten Pesisir Barat 79 Kabupaten Pringsewu 1710 Kabupaten Tanggamus 6711 Kabupaten Tulang Bawang 1312 Kabupaten Tulang Bawang Barat 413 Kabupaten Way Kanan 714 Kota Bandar Lampung 8815 Kota Metro 34

Jumlah 470sumber: www.bps.go.id

32

Berdasarkan tabel 3.1 terdapat 470 perusahaan swasta di Provinsi Lampung, tetapi

dalam penelitian ini hanya menggunakan 3 (tiga) perusahaan swasta di Provinsi

Lampung sebagai sample dan responden yang digunakan dalam penelitian ini

yaitu staff office.

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut, ataupun bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut

prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya (Hartono, 2015). Teknik

pengambilan sampel pada penelitian ini didasarkan pada metode Convenience

Sampling. Hartono (2015) menjelaskan bahwa pengambilan sampel secara

nyaman (Convenience Sampling) ialah metode pemilihan sampel berdasarkan

kemudahan, dimana metode ini memilih sampel dari elemen populasi yang dipilih

sebagai subjek sampel adalah tidak terbatas sehingga peneliti memiliki kebebasan

untuk memilih sampel dengan cepat. Penelitian ini merupakan penelitian studi

kasus, dengan subjek penelitian sebagai berikut:

1. PT. Agro Multiguna Sejati, yang beralamat di P. Senopati No. 99E, Jati Mulyo,

Lampung Selatan. Jenis perusahaan ini merupakan perusahaan dagang dan

bergerak dalam bidang perkebunan karet dan sawit.

2. PT. Cahaya Baja Perkasa, yang beralamat di Jl. Urip Sumoharjo No 28D,

Bandar Lampung. Jenis perusahaan ini merupakan perusahaan dagang dan

bergerak dalam bidang jual dan pasang baja ringan.

3. PT. Indotani Artifa Jaya, yang beralamat di Jl Ryacudu, Kelurahan Campang

aya, Kecamatan Tanjung Karang Timur, Bandar Lampung. Jenis perusahaan

ini merupakan perusahaan dagang dan bergerak dalam bidang pertaniaan yang

menjual pupuk tidak bersubsidi dari pemerintah.

33

3.2. Data Penelitian

3.2.1. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan cara mendatangi langsung dan membagikan

kuesioner ke instansi terkait dan didukung dengan wawancara kebeberapa

responden. Kuesioner dalam penelitian ini mengacu pada penelitian Afrizal

(2014) untuk mengukur Variabel Kinerja Karyawan, Variabel Motivasi Kerja,

Hermanovita (2012) untuk mengukur Variabel Kompensasi, dan penelitian

Andrianto (2013) untuk mengukur Variabel Pengendalian Internal.

3.2.2. Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini, jenis data yang digunakan adalah data primer. Menurut

Supranto (2010) data primer adalah data yang dikumpulkan atau diperoleh

langsung dari obyeknya. Data yang terkumpul melalui daftar pertanyaan

merupakan data kualitatif kemudian selanjutnya diubah menjadi data kuantitatif

dengan cara pemberian nilai pada masing-masing jawaban. Pengukuran variabel-

variabel dalam penelitian ini memakai skala likert 1 sampai dengan 5. Responden

diminta untuk mengisi pertanyaan dalam kategori berikut ini:

1. Jika jawaban Sangat Setuju (SS), diberi skor 5

2. Jika jawaban Setuju (S), diberi skor 4

3. Jika jawaban Netral (N), diberi skor 3

4. Jika jawaban Tidak Setuju (TS), diberi skor 2

5. Jika jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), diberi skor 1

34

3.3. Operasional Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini terdapat variabel independen, variabel dependen,

dan variabel moderating. Variabel independen dalam penelitian ini yaitu

Kompensasi (X1) dan Pengendalian Internal (X2) dan. Kemudian variabel

dependen dalam penelitian ini yaitu Kinerja Karyawan (Y), dan variabel

moderating dalam penelitian ini yaitu Motivasi Kerja (X3).

3.3.1. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel terikat yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas. Yang menjadi variabel dependen dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan ini diukur dengan enam

pertanyaan kuesioner yang digunakan Afrizal (2014), dengan menggunakan skala

likert 1 sampai 5.

3.3.2. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen.

Variabel independen dalam penelitian ini yaitu:

1. Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu variabel independen dalam penelitian ini.

Kompensasi ini diukur dengan enam pertanyaan kuesioner yang digunakan

Hermanovita (2012), dengan menggunakan skala likert dari 1 sampai 5.

2. Pengendalian Internal

Pengendalian Internal merupakan salah satu variabel independen dalam

penelitian ini. Pengendalian internal ini diukur dengan enam pertanyaan

35

kuesioner yang digunakan Andrianto (2013), dengan menggunakan skala likert

dari 1 sampai 5.

3.3.3. Variabel Moderating

Variabel moderating (moderating variable) adalah variabel yang mempengaruhi

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Variabel moderating

dalam penelitian ini yaitu motivasi kerja. Motivasi Kerja diukur dengan enam

pertanyaan kuesioner yang digunakan Hermanovita (2012), dengan menggunakan

skala likert 1 sampai 5.

Table 3.2

Definisi Operasional Variabel

VariabelPenelitian

DefinisiOperasional Indikator

Skalaukur

Variabel IndependenKompensasi(X1)Hasibuan(2008)

Kompensasi adalahsemua pendapatanyang berbentuk uang,barang langsung atautidak langsung yangditerima karyawansebagai imbalan atasjasa yang diberikankepada perusahaan.

1. Keahlian2. Penghargaan3. Kepuasan kerja

SkalaLikert1-5

PengendalianInternal (X2)COSO (2013)

Pengendalian internaladalah suatu proseduryang digunakanuntuk melindungiharta perusahaan danmemberikaninformasi pelaporankeuangan yang akansesuai dengankepatuhan hukumdan peraturan yangberlaku sehinggatujuan organisasidapat dicapai secara

1. Lingkunganpengendalian2. Penilaian resiko3. Aktivitaspengendalian4. Informasidankomunikasi5. Pemantauan

SkalaLikert1-5

36

efektifVariabel DependenKinerjaKaryawan (Y)Amir (2015)

Kinerja karyawanadalah hasil kerjasecara kualitas dankuantitas yangdicapai oleh seorangkaryawan dalammelaksanakantugasnya sesuaidengan tanggungjawab yang diberikankepadanya. Kinerjamerupakan gabungandari kemampuan danminat seorangpekerja, kemampuandan penerimaan ataspenjelasan delegasitugas,serta peraandan tingkat motivasiseorang karyawan.

1. Kuantitas HasilKerja2. Kualitas HasilKerja3. Efisiensi dlmmelaksanakan tugas4. Inisiatif5. Disiplin6. Ketelitian.

SkalaLikert1-5

Variabel ModeratingMotivasiKerja (X3)Munandar(2010)

Motivasi adalahkesediaan untukmengeluarkan tingkatupaya yang tinggiuntuk tujuan tujuanorganisasi, yangdikondisikan olehkemampuan upayaitu untuk memenuhisuatu kebutuhanindividual.

1. Kebutuhanpencapaian2. Kebutuhan akanKekuatan3. KebutuhanHubungan

SkalaLikert1-5

3.4. Metode Analisis Data

3.4.1. Uji Validitas

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek

penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian

data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh

peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian (Ghozali,

2016).

37

Data dinyatakan valid jika r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-

Total Correlation > r-tabel pada signifikansi 0,05 (5%).Dalam penelitian ini

pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan Statistical Package for

Social Science (SPSS).

3.4.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu tingkatan yang mengukur konsistensi hasil jika

dilakukan pengukuran berulang pada suatu karakteristik (Ghozali, 2016). Untuk

pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan Statistical Package

for Social Science (SPSS) agar dapat menganalisis cronbach’s alpha.

Secara empiris, diberikan kententuan bahwa α < 0,7 mengindikasikan reliabilitas

konsistensi internal yang tidak memuaskan. Dengan kata lain, reliabilitas

konsistensi internal dapat diterima jika α ≥ 0,7.

3.4.3. Moderated Regression Analysis (MRA)

Nazir (2005) mengatakan bahwa jika parameter dari suatu hubungan fungsional

anatara satu variabel dependen dengan lebih dari satu variabel ingin diestimasikan,

maka analisis regresi yang dikerjakan berkenaan dengan regresi berganda. Analisis

regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

bebas (independent) yaitu, Kompensasi (X1) dan Pengendalian Internal (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y), dan Motivasi Kerja sebagai variabel moderasi (X3).

Persamaan Moderated Regression Analysis (MRA) Model I digunakan untuk

menguji H1-H2 dan Regresi Linier Berganda Model II digunakan untuk menguji H3-

H4. Adapun bentuk persamaan Moderated Regression Analysis (MRA) yang

digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:

38

Persamaan regresi model I :

Y = α + β1X1 + β2X2 + e

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan (KK)

α = Konstanta

β1- β2 = Koefisien Regresi

X1 = Kompensasi (K)

X2 = Pengendalian Internal (PI)

e = Error Term, yaitu tingkat kesalahan penduga dalam penelitian

Persamaan regresi model II :

Y = α + β1X1 + β2X2 +β3X3+β4X1X3 +β5X2X3 + e

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

α = Konstanta

β1- β5 = Koefisien Regresi

X1 = Kompensasi (K)

X2 = Pengendalian internal (PI)

X3 = Motivasi Kerja (MK)

X1X3 = Interaksi antara K dan MK

X2X3 = Interaksi antara PI dan MK

e = Error Term, yaitu tingkat kesalahan penduga dalam penelitian

Uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA)

merupakan hubungan secara linear antara dua atau lebih variabel independen (X1,

39

X2,….Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-

masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk

memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen

mengalami kenaikan atau penurunan (Ghozali, 2016).

Variabel perkalian antara Kompensasi (X₁) dan Motivasi Kerja (X3),

Pengendalian Internal (X2) dan Motivasi Kerja (X3). Motivasi Kerja (X3)

merupakan variabel moderating, oleh karena itu menggambarkan pengaruh

variabel moderating, Motivasi Kerja (X3) terhadap hubungan Kompensasi (X1),Pengendalian Internal (X2) dan kinerja karyawan (Y).

3.5. Pengujian Hipotesis

3.5.1. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Koefisien determinasi (Adjusted R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan kemampuan variasi variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol s.d. satu (Ghozali, 2016).

3.5.2. Uji statistik F

Uji statistik F merupakan tahapan awal mengidentifikasi model regresi yang

diestimasi layak atau tidak. Layak (andal) disini maksudnya adalah model yang

diestimasi layak digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel-variabel bebas

terhadap variabel terikat. Apabila nilai prob. F hitung lebih kecil dari tingkat

kesalahan 0,05 maka dapa dikatakan bahwa model regresi yang diestimasi layak,

sedangkan apabila nilai prob. F hitung lebih besar dari tingkat kesalahan 0,05

40

maka dapat dikatakan bahwa model regresi yang diestimasi tidak layak

(Ghozali, 2016).

3.5.3. Uji Statistik t

Menurut Ghozali (2016) ujji statistik t menunjukkan hubungan antara variabel

independen dan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan

signifikan 0,05 (α=5%). Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan

kreteria:

1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak

signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tidak mempunyai

pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

2. Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi

signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen tersebut

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

67

BAB V

KESIMPULAN DAN SARCAN

5.1. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Kompensasi

dan Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan pada beberapa perusahaan

swasta di Provinsi Lampung, serta dalam penelitian ini terdapat Variabel

Moderating. Variabel Moderating merupakan variabel yang memperkuat atau

memperlemah hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Variabel

moderating dalam penelitian ini yaitu Motivasi Kerja. Berdasarkan hasil dan

analisis data maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini dapat

terjadi kemungkinan disebabkan oleh indikator-indikator seperti Upah, Gaji,

Bonus, Insentif yang tidak sesuai dengan keinginan responden. Kemungkinan

responden tidak cukup puas dengan jumlah Kompensasi yang diberikan oleh

perusahaan tempat mereka bekerja sehingga hasil dari penelitian ini tidak

mempengaruhi Kinerja Karyawan. Terdapat teori yang tidak terdukung pada

Hipotesis 1 yaitu, Teori Keadilan (Equity Theory) yang berisi bahwa manusia

terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi

kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima (Chapman, 2002).

68

Artinya kebanyakan karyawan atau responden yang mempunyai persepsi

bahwa imbalan atau kompensasi yang diterimanya tidak memadai,

akibatnya responden atau karyawan tersebut mengurangi intensitas usaha

yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya,

sehingga tidak mempengaruhi untuk meningkatkan Kinerja Karyawan pada

perusahaan tersebut.

2. Pengendalian Internal tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini

dapat terjadi kemungkinan disebabkan oleh penelitian yang terbatas hanya

pada 3 (tiga) perusahaan swasta di Provinsi Lampung, sehingga tidak mewakili

kondisi sebenarnya di Provinsi Lampung yang memiliki 470 perusahaan

swasta. Dalam sebuah perusahaan diperlukan adanya pengendalian internal,

karena pengendalian internal di desain untuk mengatur aktivitas anggota

organisasi melalui para pemimpin (manager) organisasi agar sesuai dengan

tujuan yang diinginkan perusahaan. Agar kinerja karyawan efektif dan efisien

dalam menjalankan tugasnya, maka pihak perusahaan perlu memerhatikan

komponen-komponen dari pengendalian internal itu sendiri. Dikarenakan

salah satu faktor peningkatan dan penurunan kinerja karyawan ialah berasal

dari komponen pengendalian internal tersebut.

3. Motivasi Kerja dapat meningkatkan pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan. Hal ini dikarenakan Motivasi Kerja yang tinggi dapat

meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerjapada karyawan, dan semangat

kerja yang tinggi, keresahan dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh

kompensasi yang sesuai.

69

4. Motivasi Kerja dapat meningkatkan pengaruh Pengendalian Internal terhadap

Kinerja Karyawan. Hal ini dikarenakan dengan adanya motivasi yang tinggi

dalam bekerja, maka karyawan akan mampu bekerja secara maksimal dalam

mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien dan akan memperkuat

hubungan antara pengendalian internal terhadap kinerja karyawan.

Jadi, menurut hasil analisis statistik dalam penelitian ini pada beberapa

perusahaan swasta di Provinsi Lampung belum menerapkan Kompensasi yang

layak tetapi dengan adanya motivasi dapat meberikan dorongan bagi karyawan

untuk bekerja dengan lebih baik. Pengendalian Internal yang baik, yang berguna

untuk meningkatkan Kinerja Karyawan pada masing-masing perusahaan.

Seseorang yang mempunyai kemampuan yang sangat rendah tetapi mempunyai

motivasi yang tinggi, dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dengan

demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi dan akan menghasilkan

prestasi yang tinggi. Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderating dalam

penelitian ini menjadi variabel yang memperkuathubungan antara satu variabel

dengan variabel lain.

5.2. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini telah memberikan bukti yang empiris terkait pengaruh kompensasi

dan pengendalian internal terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja

sebagai variabel moderating pada beberapa perusahaan swasta di Provinsi

Lampung. Namun, dalam penelitian ini masih terdapat keterbatasan antara lain

sebagai berikut:

70

1. Penelitian ini terbatas hanya pada 3 (tiga) perusahaan swasta di Provinsi

Lampung, sehingga belum mewakili kondisi sebenarnya di Provinsi Lampung

yang memiliki 470 perusahaan swasta, dan memungkinkan adanya perbedaan

hasil penelitian dan kesimpulan jika dilakukan penambahan objek penelitian

dan daerah penelitian yang berbeda

2. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kurangnya

kepedulian dan keseriusan responden dalam menjawab semua pertanyaan-

pertanyaan yang ada dapat menyebabkan penelitian ini rentan terhadap

biasnya jawaban responden. Keadaan ini merupakan keadaan yang tidak

dapat dikendalikan karena berada diluar kemampuan peneliti.

5.3. Saran

Berdasarkan keterbatasan peneliti diatas, maka peneliti memberikan beberapa

saran untuk peneliti selanjutnya:

1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambah jumlah sampel wilayah

yang diteliti sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih komprehensif

mengenai pengaruh kompensasi dan pengendalian internal terhadap kinerja

karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel moderating.

DAFTAR PUSTAKA

.Aditya, Muhammad. 2015. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat. E-Journal S1 AkuntansiUnviersitas Widyatama. Vol. 2, No.2, Hal. 215-229.

Afrizal. 2014. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia, Sarana Prasarana, danMotivasi Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan BMT Bina IhasanulFikri. E-Journal UIN Sunan Kalijaga. Vol. 4, No. 2, Hal. 2338-2619

Amir, M. Faisal.2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karywan. Jawa Barat :Mitrawacanamedia.

Andrianto, Nova. 2013. Pengaruh Pengendalian Intern Dan Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance Terhadap Kinerja Manajerial. StudiEmpiris Pada PT. BRI (Persero) Tbk Cabang Jember. Jurnal AkuntansiUniversitas Jember. Vol. 11, No.1, Hal. 13-43.

Antasari, C Kadek dan Yaniartha, D’yan Pt. 2015. Pengaruh Efektivitas SistemInformasi Akuntansi dan Pengangguran Teknologi Informasi pada KinerjaIndividual dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel pemoderasi. E-JurnalAkuntansi Universitas Udayana. Vol. 0, No.2. h354-369.

Arens, A. 2006. Auditing and Assurance Sevices an Integrated Approach. 9rd

Edition. New Jersey: Prantice Hall Inc.

Astrawan, Wahyuni, dan Herawati. 2016. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi,Kapasitas Sumber Daya Manusia, Pengendalian Intern, dan PengawasanKeuangan Pemerintah Daerah terhadap Ketepatan Waktu PelaporanKeuangan Pemerintah Daerah pada SKPD Kabupaten Buleleng. E-JournalS1 Ak Universitas Pendidikan Ganesha. Vol.3, No.1, Hal, 22-145.

Bonner dan Sprinkle. 2002. The Effect of Monetary Incentives on Effort dan TaskPerformance; Theories, Evidence dan Aframework for Research. Accounting,Organizations and Sociaty. 27 : 303-345.

Chapman, A. 2002. J.S. Adams’ Equity Theory 1963. June. 2005.

COSO, 2013. Internal Control – Integrated Framework : Executive Summary,Durham, North Carolina, May 2013.

Dessler, Garry. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1Edisi Kesembilan.PT. Indeks, Jakarta.

Dewi, Permata Sarita. 2012. Pengaruh Pengendalian Internal dan GayaKepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (StudiKasus: SPBU Anak Cabang Perusahaan RB. Group). Jurnal Nominal.Vol.1, No. 1, h 25-38.

Fadmayoni dan Yadyana. 2017. Pengaruh Efektivitas SIA dan PenggunaanTeknologi Informasi pada Kinerja Individual dengan Insentif Karyawansebagai Variabel pemoderasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana. Vol13, No.3. h 2175-2204.

Firmandai, Nuraini. 2016. . Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja KaryawanDengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating. EKBISI. Vol. IX,No.1, Desember 2016, H 25-34, ISSN: 1907-0109.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program SPSS 23.Cetakan VII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gomez, F Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. ANDI Yogyakarta.

Hadian, D dan Limbong, L.M. 2012. Pengaruh pemberian kompensasi, kebutuhanpegawai dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantorperbendaharaan negara cirebon. Jurnal Ekonomi, Bisnis dan Entrepeneurship.Vol.6, No.1, h 1-14.

Hariandja, Marihot Tua. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta;Grasindo.

Hartono, Jogiyanto. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P. 1993.Organisasi dan Motivasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.

Hermanovita, Ririn. 2012. Pengaruh Kompensasi Dan Komitmen OrganisasiTerhadap Kepuasan Kerja. E-Journal S1 Akuntansi Unviersitas Widyatama.Vol.2, No.7, Hal 257-271.

Hidayah, Nurul dan Aisyah, Mimin Nur. 2016. Pengaruh Kompensasi TerhadapKinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening(Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Keuangan Dan Akuntansi UNY).Jurnal Profita Edisi 4. Vol.4. No.4.

Indriasari, Desi. 2008. Pengaruh Kapasitas Sumber Daya Manusia, PemanfaatanTeknologi Informasi, dan Pengendalian Intern Akuntansi Terhadap NilaiInformasi Pelaporan Keuangan Pemerintah Daerah. Simposium NasionalAkuntansi, XII, Pontianak.

Kismono, Gugup. 2011. Bisnis Pengantar. Fakultas Ekonomi & Bisnis UGM.Yogyakarta.

Lasso, Ananta Budi. 2016. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap KinerjaKaryawan bagian Produksi PT. Broder Silver.Jurnal Ilmu dan RisetAkuntansi. Vol.5, No.11, ISSN : 2460-0585.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber daya ManusiaPerusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :Remaja Rosdakarya

Mathis, Robert L (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: SalembaEmpat.

Mulyadi. 2016. Sistem Akuntansi. Jakarta: Salemba Empat.

Munandar, Ashar S. 2010. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UniversiasIndnesia

Muslimin. 2007. Pengaruh Pengendalian Akuntansi, Pengendalian Perilaku danPengendalian Personal terhadap Kinerja Manajerial pada PT Berkat AgungJaya Abadi (Gresik). Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol. 5, No.3. h 450-455.Malang.

Muti, Harry. 2013. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan VariabelPemoderasi Kepuasan Kerja pada PDAM Kota Madiun. Jurnal RisetManajemen dan Akuntansi. Vol.1, No.1.

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yangKompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Pres.

Nitisemito, S Alex. 2006. Manajemen Personalia. Graha Indonesia. Jakarta.

Prawironegoro, Darsono. 2009. Akuntansi Manajemen. Edisi ketiga. Jakarta:Mitra Wacana Media.

Purwanti, Anggita. 2017. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap KinerjaKaryawandengan Motivasi Kerja sebagai variabel Moderating (Studi Kasuspada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia Bandung). Jurnal UniversitasWidyatama. Vol.4, No.11,. Hal. 195-221.

Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem yang tepat untukMenilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya saing Perusahaan. Jakarta:PT.Grafndo Persada.

Rizaldi, Fahmi. 2015. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi terhadap KinerjaKaryawan CV Teguh Karya Utama Surabaya. Jurnal ilmu & RisetAkuntansi. Vol.4, No.10.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi, Jilid 1. Jakarta : Indeks.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.

Santoso, Singgih. 2000. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT FlexMedia Komputindo.

Sarinah, dan Mardalena. 2017. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Deepublish.

Supranto, J. 2010. Statistik Untuk Pemimpin Berwawasan Global. Jakarta:Salemba Empat.

Suwati, Yuli. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap KinerjaKaryawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda. E-Journal ilmu AdministrasiBisnis. Vol.1, No.1, h 41-55.

Umar, Husain. 2007. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta : GramediaPustaka.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja (Edisi 3). Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Yaniartha, Ananthasari. 2015. Pengaruh Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi, danPenggunaan Teknologi Informasi pada Kinerja Individual dengan KepuasanKerja sebagai Variabel Pemoderasi. E-Journal Akuntansi, Universitas Udayana,Bali. Vol.10, No.2, Hal. 354-369.