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7/24/2019 Para Los Resultados

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CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN LABORAL EN UN

ESTABLECIMIENTO DE SALUD ESTATAL: HOSPITAL TIPO 11

ORGANIZATIONAL ENVIRONMENT AND WORK SATISFACTION INA GOVERNMENTAL HEALTH INSTITUTION: TYPE 1 HOSPITAL

MARAMARGARITACHIANGVEGA2, CARLOSMAURICIOSALAZARBOTELLO3

YANTONIONEZPARTIDO4

2 Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad del Bo-Bo, Concepcin. Chile, e mail: [email protected] Universidad del Bo-Bo, Casilla 447, Chilln, Chile, fono (56-42) 253417, fax (56-42) 253427, e mail: [email protected]

4 Facultad de CC.EE. Universidad Pontificia de Madrid. Madrid, Espaa, e mail: [email protected]

RESUMEN

El propsito de este estudio descriptivo es conocer la relacin del clima organizacional y la satisfaccin laboral entrabajadores de una institucin de salud del sector estatal. La muestra del presente trabajo est compuesta por327 trabajadores, miembros de 14 servicios de un hospital pblico tipo 1. Para diagnosticar el clima organiza-cional se aplic un cuestionario que mide el clima organizacional con respuestas basadas en escala tipo Likert, decinco puntos. Para medir la satisfaccin laboral se utiliza el cuestionario S20/23 de Meli y Peir (1989) quetiene una estructura de cinco factores. El anlisis de fiabilidad de los cuestionarios arroja un coeficiente alpha deCronbach para la escala de clima organizacional y de satisfaccin laboral de 0,969 y 0,925, respectivamente. Laestructura de las escalas se estudia a travs de un anlisis factorial exploratorio. Para la escala de clima organiza-cional los factores extrados son 12, con un coeficiente alfa alto (entre 0,74 y 0,94). Para la escala de satisfaccinlaboral los factores extrados son 5, con un coeficiente alfa alto (entre 0,73 y 0,87). Respecto del efecto del climaorganizacional sobre la satisfaccin laboral, se encontr que existen dimensiones de clima organizacional quetienen relaciones estadsticamente significativas con variables de satisfaccin laboral.

Palabras clave: Clima organizacional, hospital pblico y satisfaccin laboral.

ABSTRACT

The purpose of this descriptive study is to know the relation between the organizational environment and thework satisfaction in employees of a governmental health institution. The sample of the present study includes

327 employees, members of 14 services of a type 1 public hospital. To diagnose the organizational environmenta questionnaire was applied that measured the organizational environment with answers based on a 5 pointLikert type scale. To measure the work satisfaction a S20/23 questionnaire of Melia and Peiro (1989), whichhad a 5-factor structure, was used. The analysis of the confidence of the questionnaires gives a Cronbach alphacoefficient for the organizational environment and the work satisfaction 0.969 and 0.925, respectively. Thestructure of the scales was studied through an exploratory factorial analysis. For the scale of organizationalenvironment the extracted factors are 12, with a high alpha coefficient (between 0.74 and 0.94). For the worksatisfaction, the extracted factors are 5, with a high alpha coefficient ( between 0.73 and 0.87). With respect tothe effect of the organizational environment over work satisfaction, it was found that there are dimensions ofthe organizational environment that have significant statistical relations with variables of the work satisfaction.

Keywords: Organizational environment, public hospital and work satisfaction.

Recepcin: 20/07/07. Revisin: 06/09/07. Aprobacin: 20/11/07.

1Proyecto de investigacin 072116 4/R. Universidad del Bo-Bo. Concepcin, Chile.

Artculo / Article

Theoria, Vol. 16 (2): 61-76, 2007 ISSN 0717-196X


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INTRODUCCIN

La modernizacin del Estado es una necesi-dad en la cual todos los sectores sociales ypolticos estn de acuerdo, esto implica lamodernizacin de la gestin de cada una delas instituciones pblicas, instaurando avan-ces en materia de modernizacin y profesio-nalizacin en la administracin del Estado.Es as que el Sistema de Salud en Chile, comola gran mayora de las empresas pblicas yen particular los hospitales, est en un pro-ceso de cambio profundo para adaptarse a

las exigencias del mundo moderno, lo quelos ha llevado a insertarse en una senda demodernizacin, que incluye entre otras a laReforma de Salud, estableciendo como ob-

jetivo central la satisfaccin de las necesida-des del paciente, con eficacia, calidad y opor-tunidad.

Dado lo anterior, el hospital puede en-tonces ser definido como una organizacincon un espacio estructurado de prcticas de

divisin y coordinacin del trabajo, a travsde las cuales se establecen relaciones entre elpersonal del hospital y un espacio de prcti-cas mdicas; esto es, una estructura de prc-ticas a travs de las cuales personal especiali-zado se relaciona con personas enfermas o,en general, con problemas de salud.

El clima organizacional y la satisfaccinlaboral son relevantes en el comportamien-to del personal que labora en los hospitales;esto potencia aspectos como la eficacia, di-ferenciacin, innovacin y adaptacin...(Valle, 1995). Este estudio pretende desper-tar la reflexin de los directivos hospitala-rios sobre las condiciones laborales en las quese desenvuelve el personal, considerando queel clima organizacional y la satisfaccin la-boral son factores determinantes en el xitodel trabajo de toda organizacin. El clima

organizacional ha sido estudiado por auto-res tales como Lewin (1951), Forehand yGilmer (1964), Argyris (1957), Halpin yCroft (1963), Litwin y Stringer (1968),

Tagiuri (1968), Dessler (1979), Flippo(1984), Reichers y Schneider (1990), Brunet(1987) y Chiavenato (1990), entre otros.Estos autores de una u otra forma han deja-do establecido que el clima organizacionales una caracterstica del medio ambiente la-boral, percibidas directa o indirectamentepor los miembros de las instituciones. El cli-ma organizacional, al igual que la satisfac-cin laboral, condiciona el comportamien-to de las personas dentro de las organizacio-nes, es quien determina en las personasenraizamiento, arraigo y permanencia...

(Guedez, 1998), generando en el compor-tamiento eficacia, diferenciacin, innova-cin y adaptacin (Valle, 1995). Estudioscomo los de Izquierdo (1991), Alvarez (1991),Zuriaga et al. (1998), Robbins (1993) y Fer-nndez (1993), han tratado, al igual que estetrabajo, de manera descriptiva mostrar alclima organizacional y la satisfaccin labo-ral como dos variable importantes en el de-sarrollo de las actividades laborales en los es-

tablecimientos de salud. Segn Sohi (1999),se debe iniciar programas y acciones quecambien los elementos culturales que impi-den que el personal logre identificarse conla institucin y desarrolle un clima de traba-

jo altamente motivador, adems de lograrniveles de satisfaccin personal de acuerdocon estos resultados.

Para llegar a ello, hay que identificar cu-les son los diferentes factores que hacen di-fcil dar cumplimiento a estos desafos. Estatarea se deben efectuar en funcin de la iden-tificacin de aquellos elementos que contri-buyan y obstaculicen el cumplimiento de losobjetivos institucionales; con toda esta in-formacin se pueden generar acciones quepermitan alinear los objetivos organizacio-nales con las necesidades de los pacientes.

Esta investigacin estudia el clima orga-

nizacional y la satisfaccin laboral, dos va-riables del comportamiento organizacional,se establece una relacin entre ellas y some-te los cuestionarios a un anlisis estadstico,


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para observar la validez con la cual se com-portan.

El trmino clima es un concepto meta-frico derivado de la meteorologa que, alreferirse a las organizaciones, traslada ana-lgicamente una serie de rasgos atmosfri-cos que mantienen unas regularidades de-terminadas y que denominamos clima de unlugar o regin, traducindolos, al clima or-ganizacional, como un conjunto particularde prcticas y procedimientos organizacio-nales (Schneider, 1975).

Koys y Decottis (1991) sealan que es-

tudiar los climas en las organizaciones ha sidodifcil debido a que se trata de un fenmenocomplejo y con mltiples niveles; sin em-bargo, se ha producido un avance conside-rable en cuanto al concepto de clima comoconstructo (Schneider y Reichers, 1983). Porejemplo, actualmente se debate sobre dostipos de clima: el psicolgico y el organiza-cional. El primero se estudia a nivel indivi-dual, mientras que el segundo se estudia a

nivel organizacional. Ambos aspectos delclima son considerados fenmenos multidi-mensionales que describen la naturaleza delas percepciones que los empleados tienende sus propias experiencias dentro de unaorganizacin.

As tambin, puede que existan mltiplesclimas dentro de la misma organizacin, yaque la vida en la organizacin puede variaren cuanto a las percepciones de los miem-bros segn los niveles de la misma, sus dife-rentes lugares de trabajo, o las diversas uni-dades dentro del mismo centro de trabajo(Litwin y Stringer, 1968; Payne y Mansfield,1973; Powell y Butterfield, 1978 y Schneidery Hall, 1972). De hecho, las compaas pue-den tener un clima para el servicio al cliente(Schneider, Parkington y Buxton, 1980), yotro para la seguridad (Zohar, 1980).

Una cronologa de las definiciones quelos investigadores han ofrecido para el climadenota la elaboracin del concepto desde laspropiedades y caractersticas percibidas de

la organizacin, discutidas por Forehand yGilmer (1964) y Friedlander y Margulies(1969), las representaciones e interpretacio-nes cognoscitivas de James y Jones (1974) yde Schneider (1975) a las percepciones ge-nerales o sumarias de Schneider y Reichers(1983). El concepto recoge, entonces, des-de las caractersticas de la organizacin de-terminadas con percepciones (donde se pre-sume dominan los factores de organizacino circunstanciales), los esquemas cognosci-tivos (donde los factores individuales sonprimarios determinantes), y las percepcio-

nes sumarias (donde persona y situacin in-teractan). Sin embargo, aparentemente, nohay ninguna investigacin que trate si algu-na de estas conceptualizaciones tiene un apo-yo emprico mayor.

El tratamiento del clima como percep-cin genrica de situaciones ha tenido laventaja de permitir evaluaciones sumarias delcontexto en investigaciones que de otra ma-nera estaran focalizadas en gran parte a ni-

vel individual. Sin embargo, el clima comoconcepto tiene lmites especficos que lo dis-tinguen de otras caractersticas y de otraspercepciones. Dos cualidades definidas yconstantes del clima persisten en sus variasconceptualizaciones: es una percepcin y esdescriptiva.

En base a la acumulacin de experienciaen una organizacin, las personas generanunas percepciones generales sobre ella(Schneider, 1975). Estas percepciones sirvencomo mapa cognitivo del individuo sobrecmo funciona la organizacin y, por tanto,ayudan a determinar cul es el comportamien-to adecuado ante una situacin dada. De estamanera, el clima es til para adaptar el com-portamiento del individuo a las exigencias dela vida en la organizacin (Schneider yReichers, 1983).

Una definicin de clima organizacionalque nos parece completa es la formada porlos aportes de los investigadores Rousseau(1988) y Schneider y Reichers (1983): cli-

Clima organizacional y satisfaccin labor en un establecimiento de salud estatal.. . / M.M. CHIANGETAL.


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ma son las descripciones individuales delmarco social o contextual del cual formaparte la persona, son percepciones compar-tidas de polticas, prcticas y procedimien-tos organizacionales, tanto formales comoinformales.

Locke (1976) ha definido satisfaccinlaboral como un estado emocional positi-vo o placentero resultante de una percep-cin subjetiva de las experiencias laboralesdel sujeto. No se trata de una actitud espe-cfica, sino de una actitud general resultantede varias actitudes especficas que un traba-

jador tiene hacia su trabajo y los factores conl relacionados.La satisfaccin laboral, entendida como

un factor que determina el grado de bienes-tar que un individuo experimenta en su tra-bajo, se est convirtiendo en un problemacentral para la investigacin de la organiza-cin (Boada y Tous, 1993). As, la satisfac-cin laboral es uno de los mbitos de la cali-dad de vida laboral que ha captado mayor

inters.Segn Schneider (1985), entre las razo-

nes que pueden explicar la gran atencindedicada a la satisfaccin laboral, se debenconsiderar: 1) La satisfaccin en el trabajoes un resultado importante de la vida orga-nizacional. 2) La satisfaccin ha aparecidoen diferentes investigaciones como un pre-dictor significativo de conductas disfuncio-nales importantes, como el absentismo y elcambio de puesto y de organizacin.

La satisfaccin en el trabajo es importan-te en cualquier tipo de profesin; no slo entrminos del bienestar deseable de las per-sonas dondequiera que trabajen, sino tam-bin en trminos de productividad y cali-dad. As, en el caso de nuestra muestra degrupo de trabajo en instituciones pblicas,la variable de satisfaccin laboral reviste sin-

gular importancia desde el mbito de la ca-lidad de la gestin de los grupos de trabajoque ellos forman al interior de su institucin.

La definicin de satisfaccin laboral quenos parece apropiada es la proporcionada porBravo et al. (1996), quienes la definen comouna actitud o conjunto de actitudes desarro-lladas por la persona hacia su situacin de tra-bajo, actitudes que pueden ir referidas haciael trabajo en general o hacia facetas especfi-cas del mismo. As, la satisfaccin laboral es,bsicamente, un concepto globalizador conel que se hace referencia a las actitudes delas personas hacia diversos aspectos de sutrabajo. Por consiguiente, hablar de satisfac-cin laboral implica hablar de actitudes.

MATERIALES Y MTODOS

Se inicia un estudio emprico descriptivotransversal de acuerdo a lo establecido porHernndezet al.(2003) y Sautu et al. (2005).Que intenta describir la relacin entre cli-ma organizacional y satisfaccin laboral entrabajadores de una institucin de salud del

sector estatal.

Muestra

La poblacin a estudiar la conforma el per-sonal profesional, tcnico y administrativodel hospital tipo 1, titular y contrata que tra-bajan en los diferentes servicios y unidadesde dicho establecimiento al 01 de marzo del2004. Se consider un universo de 725 fun-cionarios. No se incluy en este estudio alpersonal de SAMU, dilisis, kinesiologa,lavandera, mantencin, abastecimiento ysala cuna. Esta exclusin fue fundamental-mente por que se orient el estudio a losservicios clnicos que cuentan con pacienteshospitalizados y a las unidades que prestanapoyo a estos servicios. El muestreo fue de

tipo probabilstico, estratificado por servi-cios clnicos y unidades de apoyo, con re-emplazo, y proporcional al nmero de tra-


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bajadores de los servicios y a la ponderacinrelativa de cada servicio o unidad en la po-blacin en estudio. La determinacin demuestra segn Hernndez et al. (2003) esde 328 personas (Tabla I). Se tom una prue-ba piloto con la autorizacin de la direccindel hospital, se llev a cabo una prueba pi-loto con la aplicacin a 20 personas, elegi-das en forma aleatoria, que contestaron am-

bos instrumentos, sealando que los cues-tionarios eran entendibles y no manifesta-ron mayor problema para contestarlos. Conposterioridad se aplicaron los instrumentosa la muestra de acuerdo a la disponibilidadde tiempo que fue la limitante para aplicar-se simultneamente, ya que en los hospitalesse trabaja con sistemas de turno (Tabla I).

Tabla I. Distribucin de la muestra por servicios.

Servicio Frecuencia % n %Alimentacin 13 3,9 27 48,1Ciruga 36 11,0, 72 50,0Serv, Apoyo Adm, 8 2,4 23 34,7Dental 15 4,3 33 45,4Serv, apoyo clnico 33 10,0 109 30,3Maternidad 58 17,7 95 61Medicina 33 10,0 71 46,5Pabelln 32 9,7 53 60,4Pediatra 40 12,2 95 42,1Pensionado 15 4,6 19 78,9

Serv. Generales 5 1,5 31Servicio de OrientacinMdica y Estadstica (SOME) 15 4,6 24 62,5Trauma 11 3,3 19 57,9Urgencia 8 2,5 54 14,8Indeterminado 6 2,7 0 0Total 328 100 725 100

Distribucin de la muestra de manera proporcional a la cantidad de personas por servicios.

La participacin de los trabajadores fuevoluntaria y annima. La aplicacin del cues-tionario fue personal, y sin control de tiem-po. Todos los sujetos recibieron la encuestacon una carta, donde se les explicaba la in-vestigacin y un sobre rotulado con la di-reccin dnde enviarlo una vez contestado,para mantener el anonimato.

Instrumento de medida del climaorganizacional

Para diagnosticar el clima organizacional seaplic un instrumento a partir de un cues-tionario adaptado por el Departamento deCalidad del Ministerio de Salud, y validadoen una experiencia anterior (Rebeco, 2001).Se incorpor al instrumento el conflicto

como nueva variable. Las preguntas incor-



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poradas fueron obtenidas de un instrumen-to utilizado en la evaluacin del clima orga-nizacional de un consultorio municipal dela ciudad de Los ngeles (Pincheira, 2001).El cuestionario mide el clima organizacionalcon respuestas basadas en escala tipo Likert,de cinco puntos (a saber: Muy de acuerdo =5, De acuerdo = 4, No estoy seguro = 3, Endesacuerdo = 2, Totalmente en desacuerdo =1). Se incorpora al instrumento un factor, queda inicio a un nuevo proceso de validacinque se muestra en los resultados.

Instrumento de medida de lasatisfaccin laboral

El instrumento utilizado para evaluar la sa-tisfaccin laboral del usuario interno delhospital es el instrumento de SatisfaccinLaboral S20/23 de Meli y Peir de la Uni-versidad de Valencia (Meli y Peir, 1989).Tiene una estructura de cinco secciones:

Satisfaccin con la supervisin con seistemes (13, 14, 15, 16, 17 y 18) relativos ala forma en que los superiores juzgan la ta-rea, la supervisin recibida, la proximidad yfrecuencia de supervisin, el apoyo recibidode los superiores, las relaciones personalescon los superiores y a la igualdad y justiciade trato recibida de la empresa, satisfaccincon el ambiente fsico con cinco temes (6,7, 8, 9 y 10) relativos al entorno fsico y elespacio en el lugar de trabajo, la limpieza,higiene y salubridad, la temperatura, la ven-tilacin y la iluminacin, satisfaccin conlas prestaciones recibidas con cinco temes(4, 11, 12, 22, 23) referidos al grado en quela empresa cumple el convenio, la forma enque se da la negociacin, el salario recibido,las oportunidades de promocin y las deformacin. Satisfaccin intrnseca del trabajo

con cuatro temes (1, 2, 3, 5) y que se refie-ren a las satisfacciones que da el trabajo pors mismo, las oportunidades que ofrece eltrabajo de hacer aquello que gusta o en lo

que se destaca y los objetivos, metas y pro-duccin a alcanzar. Satisfaccin con la par-ticipacin con tres temes (19, 20, 21) quese refieren a la satisfaccin con la participa-cin en las decisiones del grupo de trabajo,del departamento o seccin o de la propiatarea. Total 23 temes. Los trabajadores res-ponden utilizando un formato de respuestade Likert de siete puntos (desde Muy satis-fecho = 7 a Muy insatisfecho = 1).

Anlisis de datos

Una vez recolectados los datos, es necesarioorganizarlos, clasificarlos y resumirlos ade-cuadamente, de tal manera que posibilite unmejor anlisis de la informacin obtenida.Para ello se utiliz el paquete estadsticoSPSS, en el se tabularon los datos, y se ob-tuvieron los resultados de fiabilidad y facto-rizacin de los cuestionarios utilizados. Lue-go se calcularon los factores de cada variable

y con ellos se realizaron las correlacionesentre las variables estudiadas.

RESULTADOS

1. Escala de clima organizacional

1.1. Fiabilidad (coeficiente de consistenciainterna o indicador de unidimensionalidad).Por fiabilidad se entiende aqu como lo queindican los coeficientes de consistencia in-terna; de manera ms especfica nos referi-mos al coeficiente alpha de Cronbach. Loscoeficientes de consistencia interna se inter-pretan de hecho como indicadores de uni-dimensionalidad; en este sentido se deno-minan tambin coeficientes de homogenei-dad (homogeneidad de los temes, es decir,

todos miden lo mismo).Estos coeficientes indican en qu gradose puede considerar que las respuestas a es-tos temes (las de cada escala) covaran, es-


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tn relacionadas entre s, y consecuentemen-te confirman que los temes miden lo mismoy son sumables en una puntuacin total.

Sobre el valor de los coeficientes de fiabi-lidad, es habitual considerar un valor de 0,70como aceptable (Schmitt, 1996) pero unvalor como 0,60 es suficiente para Morales etal. (2003), si se trata de investigaciones decarcter bsico y segn Schmitt (1996) unvalor de 0.50 no atena de manera aprecia-ble las correlaciones con otras variables. Enel caso de esta investigacin, coeficientes convalores cercanos a 0,80 o mayores pueden

considerarse altos y con ms razn si tene-mos en cuenta que se trata de escalas consolamente cinco temes (estos coeficientessuben al aumentar el nmero de temes). Uncoeficiente de fiabilidad bajo implica unerror tpico mayor (una mayor oscilacinprobable en las puntuaciones individuales)por lo que habra que tenerlo ms en cuentasi se van a tomar decisiones sobre sujetosconcretos (en este caso un valor recomenda-

do es 0.85, Pfeiffer et al., 1976), pero no esste nuestro caso (ms informacin sobrecmo valorar la magnitud de estos coeficien-tes en Morales et al.(2003)).

El coeficiente para la escala de clima or-ganizacional completa es alto, coeficientealpha de Cronbach 0,969.

1.2. Anlisis factorial5

Para analizar la estructura de la escala de cli-ma organizacional se ha llevado a cabo unanlisis factorial exploratorio. El anlisis rea-lizado es de componentes principales y ro-tacin Varimax, como suelen recomendardiversos autores (Kline, 1994). Por lo querespecta al nmero de factores extrados, seha seguido la norma habitual de Kaiser(eigenvaluessuperiores a la unidad).

En la Tabla II se observa lo siguiente:

1. Los factores extrados son 12: comunica-cin interna, reconocimiento, relacionesinterpersonales en el trabajo, calidad enel trabajo, toma de decisiones, entorno f-sico, objetivos de la institucin, compro-miso, adaptacin al cambio, delegacin deactividades y funciones, coordinacin ex-terna, eficiencia en la productividad.

2. El primer factor lo forman 14 temes. Estainvestigacin sugiere que este factor senombre comunicacin interna, el coefi-

ciente de fiabilidad que presenta este fac-tor es de 0,943, que es considerado alto.3. El segundo factor lo forman 10 temes.

Este factor se nombra reconocimiento, elcoeficiente de fiabilidad que presenta estefactor es de 0,907, que es consideradoalto.

4. El tercer factor lo forman 8 temes. Estefactor se nombra relaciones interpersona-les, el coeficiente de fiabilidad que presen-

ta este factor es de 0,893, que es conside-rado alto.

5. El cuarto factor lo forman 8 temes. Estefactor se nombra calidad en el trabajo, elcoeficiente de fiabilidad que presenta estefactor es de 0,880, que es consideradoalto.

6. El quinto factor lo forman 6 temes. Estefactor se nombra toma de decisiones, elcoeficiente de fiabilidad que presenta estefactor es de 0,881, que es consideradoalto.

7. El sexto factor lo forman 6 temes. Estefactor se nombra entorno fsico, el coefi-ciente de fiabilidad que presenta este fac-tor es de 0,830, que es considerado alto.

8. El sptimo factor lo forman 7 temes. Estefactor se nombra objetivos de la institu-cin, el coeficiente de fiabilidad que pre-

senta este factor es de 0,933, que es con-siderado alto.9. El octavo factor lo forman 4 temes. Este

factor se nombra compromiso, el coefi-5En la interpretacin del anlisis factorial se ha segui-

do principalmente a Morales (2003).



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ciente de fiabilidad que presenta este fac-tor es de 0,817, que es considerado alto.

10. El noveno factor lo forman 5 temes. Estefactor se nombra adaptacin al cambio,el coeficiente de fiabilidad que presentaeste factor es de 0,790, que es conside-rado alto.

11. El dcimo factor lo forman 4 temes. Estefactor se nombra delegacin de activi-dades y funciones, el coeficiente de fia-bilidad que presenta este factor es de0,831, que es considerado alto.

12. El factor decimoprimero lo forman 5

temes. Este factor se nombra coordina-cin externa, el coeficiente de fiabilidadque presenta este factor es de 0,814, quees considerado alto.

13. El factor decimosegundo lo forman 3temes. El coeficiente de fiabilidad quepresenta este factor es de 0,588, que esconsiderado bajo, sin embargo, al elimi-nar el tercer tem, el coeficiente alfa subea 0,782, lo que indica que es mejor de-

jar el factor con slo los dos primerostemes. Este factor se nombra eficienciaen la productividad.

temes

Se siente Ud. libre para conversar con su superior acerca de materias relacionadascon su trabajo?

Es adecuada la relacin con sus compaeros de trabajo?

Siente que su relacin con su jefe directo es de con fianza y apoyo recproco?

Cree Ud. que en su rea de trabajo se producen errores por falta de informacin?Su jefe se preocupa de explicar todo muy bien de modo que no existan confusiones?

Considera Ud. que se le entrega la informacin suficiente en el momento, pararealizar bien su trabajo?

Ante un problema en su trabajo puede Ud. hablar con su jefe en forma franca ysincera?

Trabajamos en equipo?

Avanzamos en la misma direccin?

Nuestra informacin se comparte con el resto del equipo de trabajo?

Nuestros mecanismos de comunicacin son adecuados?

Realizamos reuniones efectivas?

Comunicamos entre nosotros cuando y donde podemos ser localizados?Respetamos nuestro tiempo mutuamente?

Se estimula la capacitacin de los funcionarios?

Se trabaja regularmente con un pllan para la capacitacin de los funcionarios?

Se ofrecen posibilidades para el desarrollo personal de los funcionarios?

Existe equidad en el acceso a la capacitacin?

Los funcionarios de su Departamento/ Servicio/ Unidad son frecuentementeelogiados, ms que criticados y corregidos?

Hemos sido partcipes de los buenos resultados?

La actuacin de calidad es gratificada?

La jefatura se fija ms en las habilidades de los funcionarios que en sus puntosdbiles?

Hay grupos de funcionarios que casi nunca reciben atencin ni reconocimiento?

El funcionario que ha sido llamado por el jefe, espera ms bien elogios que crticas?

Factor

1. Comunicacininterna

2. Reconocimiento

Fiabilidaddel factor

Alfa deCronbach 0,943


Tabla II. Factores de la escala de clima organizacional.


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temes

Lo pasamos bien trabajando juntos?

Tenemos ganas de ir a trabajar cada da?

Nos sentimos seguros en nuestro trabajo?

Nos ayudamos y animamos unos a otros?

Nuestra comunicacin es abierta y transparente?

Confiamos los unos en los otros?

Hablamos los unos CON los otros, pero no los unos DE los otros?

Respetamos las habilidades, los deseos y la personalidad de los dems?

Nos tomamos en serio la calidad?

Conocemos nuestras fortalezas y debilidades?

Evaluamos regularmente la calidad de nuestras actividades?

Hacemos uso ptimo de nuestros recursos?Exigimos calidad entre nosotros?

Hacemos realmente todo lo que podemos hacer?

Trabajamos todos para impulsar mejoras y desarrollar nuestro Departamento/Servicio/ Unidad?

Existe orden y disciplina adecuados para realizar nuestro trabajo?

Las decisiones de su Departamento/ Servicio/ Unidad se toman en su mismo nivel?

Las decisiones se toman oportunamente?

Piensa Ud. que las decisiones en su unidad se hacen pensando en los trabajadores.

Ud. Puede emplear su propia iniciativa para hacer las cosas.

Siente Ud. que en esta organizacin se anima los empleados a que tomen sus propiasdecisiones

Las decisiones se basan en informacin confiable?

El entorno fsico mejora el bienestar y la eficiencia de su Departamento/ Servicio/Unidad?

La decoracin y el diseo: Son acordes a la funcin de su Departamento/ Servicio/Unidad?

El espacio fsico es suficiente?

Tiene una ventilacin e iluminacin adecuada?

El nivel de ruido interfiere significativamente con el desarrollo de sus funciones?

Cuenta su Departamento/ Servicio/ Unidad con los equipos e insumos necesariospara el desarrollo de sus funciones.

Estn claramente definidos los objetivos?

Los conoce Ud?Est de acuerdo con ellos?

Cumplimos nuestros acuerdos?

Estamos dispuestos a hacer un esfuerzo extra si la situacin lo exige?

Se siente Ud. con la camiseta puesta?

Nos sentimos responsables de los xitos y fracasos de nuestro Departamento/Servicio/ Unidad?

Sabemos cules son los progresos de nuestro Departamento/ Servicio/ Unidad?

Sentimos la necesidad de que existan cambios?

Somos lo suficientemente flexibles para aceptar los cambios?

Estamos dispuestos a adaptarnos a los cambios?

Hemos empezado a usar nuevas tecnologas o herramientas de gestin?

Factor

3. Relaciones

interpersonalesen el trabajo

4. Calidad enel trabajo

5. Toma dedecisiones

6. Entorno fsico

7. Objetivos de

la institucin

8. Compromiso

9. Adaptacinal cambio


Alfa de

Cronbach 0,893




Alfa de

Cronbach 0,933



Tabla II. (continuacin).



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2. Escala de satisfaccin laboral

2.1. Fiabilidad

La escala de satisfaccin completa muestraun coeficiente alpha alto de 0,925. ste co-incide con los resultados de Meli et al.(1990) y Meli et al.(1986), en su escala desatisfaccin laboral S21/26 y en su escala desatisfaccin laboral S4/82, respectivamente.

2.2. Anlisis factorial

En la Tabla III se observa lo siguiente:

1. Los factores extrados son 5: satisfaccincon la relacin con sus superiores, satis-faccin con las condiciones fsicas en eltrabajo, satisfaccin con la participacinen las decisiones, satisfaccin con su tra-bajo, satisfaccin con el reconocimiento.

2. El primer factor lo forman 5 temes. Esta

investigacin sugiere que este factor senombre satisfaccin con la relacin consus superiores, refleja bastante bien esta

temes

Hay suficiente delegacin?

Las capacidades de los funcionarios son usadas de la forma ms ventajosa?

Es adecuada la forma de delegacin?

Los funcionarios estn capacitados para asumir las funciones delegadas?

Trabajamos bien con el resto de los Departamentos/ Servicios/ Unidades?

Conoce quienes son los usuarios de su Departamento/ Servicio/ Unidad?

Sabe Ud. lo que los usuarios de su Departamento/ Servicio/ Unidad requieren?

Como evala la comunicacin de la administracin?

El flujo de informacin con el resto de los Departamentos/ Servicios/ Unidades esadecuado?

Responde su Departamento/ Servicio/ Unidad a las expectativas de la organizacincon respecto de su eficiencia y productividad?

Las tareas son siempre realizadas en forma oportuna, de acuerdo a normasestablecidas y haciendo el mejor uso de los recursos?

Hay grupos de funcionarios que casi nunca reciben atencin ni reconocimiento?

Factor

10. Delegacin de

actividades yfunciones

11. Coordinacinexterna

12. Eficiencia en laproductividad


Alfa de

Cronbach 0,831



Tabla II. (continuacin).

variable de satisfaccin laboral, con temesque hipotticamente la define. El coefi-ciente de fiabilidad que presenta este fac-tor es de 0,876, que es considerado alto.

3. El segundo factor lo forman 7 temes. Estefactor se nombra satisfaccin con las con-diciones fsicas en el trabajo. El coeficientede fiabilidad que presenta este factor esde 0,866, que es considerado alto.

4. El tercer factor lo forman 6 temes. Estefactor se nombra satisfaccin con la par-ticipacin en las decisiones, refleja bas-tante bien esta variable de satisfaccin la-boral. El coeficiente de fiabilidad que pre-senta este factor es de 0,878, que es con-siderado alto.

5. El cuarto factor lo forman 7 temes. Estefactor se nombra satisfaccin con su tra-bajo personal. El coeficiente de fiabilidadque presenta este factor es de 0,815, quees considerado alto.

6. El quinto factor lo forman 4 temes. Estefactor se nombra satisfaccin con el reco-

nocimiento. Y el coeficiente de fiabilidadque presenta este factor es de 0,737, quees considerado alto.


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4. Correlaciones

En la Tabla IV se destaca lo siguiente:

1. Hay solamente una correlacin estadsti-camente significativa: entre la variable declima organizacional coordinacin exter-na y la variable edad de los trabajadores

2. Los aos de servicio de los trabajadores yel tamao del grupo de trabajo no pre-senta una relacin estadsticamente sig-nificativa con ninguna de las variables declima organizacional estudiadas.

En la Tabla V se destaca que:

3. Validez de las escalas

Se entiende aqu por validez sobre todo lavalidez de constructo, la que se puede lla-

mar validez lgica o conceptual. Las escalasde clima organizacional y satisfaccin labo-ral poseen una validez de constructo, ya quela versin lograda en este estudio es repre-sentativa de los constructos que se quiereninvestigar. Por otra parte, los coeficientes defiabilidad muestran que los temes de cadaescala completa estn suficientemente rela-cionados entre s. Ambas presentan coefi-cientes de fiabilidad altos.

temes

La proximidad y frecuencia con que es supervisado.

La supervisin que ejercen sobre usted.

Las relaciones personales con sus superiores

La forma en que sus supervisores juzgan su tarea.

El apoyo que recibe de sus superiores.

La ventilacin de su lugar de trabajo.

La iluminacin de su lugar de trabajo

El entorno fsico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo.

La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo.

La temperatura de su local de trabajo.

El grado en que su institucin cumple el convenio, las disposiciones y leyes laborales.La forma en que se da la negociacin en su institucin sobre aspectos laborales.

Su participacin en las decisiones de su unidad, departamento o seccin.

Su participacin en las decisiones de su grupo de trabajo relativas a la empresa.

La igualdad y justicia de trato que recibe de su institucin.

La capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a su trabajo.

Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las cosas en que usted destaca.

Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las cosas que le gustan.

Las satisfacciones que le produce su trabajo por s mismo.

Los objetivos, metas y tasas de produccin que debe alcanzar.

Las oportunidades de promocin que tiene.

Las oportunidades de formacin que le ofrece la institucin.El salario que usted recibe

Factor

1. Satisfaccin conla relacin consus superiores

2. Satisfaccin conlas condicionesfsicas en eltrabajo

3.Satisfaccin conla participacinen las decisiones

4. Satisfaccin consu trabajo

5. Satisfaccin con

el reconocimien-to






Alfa de

Cronbach 0,737

Tabla III. Factores de la escala de satisfaccin laboral.



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Theoria, Vol. 16 (2): 2007

1. La muestra de este estudio no presentacorrelaciones estadsticamente significa-tivas entre la variable de satisfaccin la-boral y las variables aos de servicio delos trabajadores, edad de los trabajadoresy el tamao del grupo de trabajo.

En la Tabla VI se destacan las siguientesobservaciones:

1. Las dimensiones de clima organizacional:comunicacin interna, reconocimiento,relaciones interpersonales, calidad en eltrabajo, toma de decisiones, objetivos dela institucin, compromiso, adaptacin alcambio, delegacin de actividades y fun-ciones, coordinacin externa, eficiencia dela productividad tienen en esta muestrarelaciones estadsticamente significativas

con las siguientes variables de satisfaccinlaboral: satisfaccin con la relacin conlos superiores, satisfaccin con la partici-pacin en las decisiones y satisfaccin consu trabajo en general.

2. La dimensin de clima organizacional:entorno fsico solamente tiene, en estamuestra, una relacin estadsticamentesignificativa con la variable de satisfaccinlaboral: satisfaccin con las condicionesfsicas de trabajo.

3. La dimensin de satisfaccin laboral: sa-tisfaccin con el reconocimiento tiene en

esta muestra relaciones estadsticamentesignificativas con las siguientes variablesde clima organizacional: reconocimiento,calidad en el trabajo, toma de decisiones,delegacin de actividades y funciones.

Tabla IV. Correlacin variables clima organizacional con variables descriptivas.

Aos de servicio Edad Tamao del grupo de trab.

I. Comunicacin interna -.124 -.477 -.228(.672) (.085) (.434)

II. Capacitacin y .034 -.076 -.104 reconocimiento (.908) (.797) (.724)

III. Relaciones laborales .069 -.249 .007(.816) (.391) (.982)

IV. Calidad en el trabajo -.126 .016 -.039(.667) (.957) (.894)

V. Toma de decisiones -.128 -.134 -.082(.662) (.648) (.780)

VI. Entorno fsico .071 .496 .033

(.810) (.071) (.912)VII. Objetivos de la institucin .211 -.221 -.034

(.468) (.448) (.909)

VIII: Compromiso -.238 -.250 -.096(.412) (.388) (.745)

IX. Adaptacin al cambio -.060 -.485 -.401(.839) (.079) (.156)

X. Delegacin de actividades .018 -.171 -.060 y funciones (.952) (.559) (.839)

XI. Coordinacin externa -.136 -.602* -.096(.643) (.023) (.743)

XII. Eficiencia de la .180 -.226 -.135

productividad (.539) (.436) (.646)

* La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).


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Tabla V. Correlacin variables satisfaccin laboral con variables descriptivas.

Aos de servicio Edad Tamao del grupo de trab.

I. Satisfaccin con la relacin -.065 -.371 -.307con sus superiores (.825) (.191) (.285)

II. Satisfaccin con las condiciones -.041 .315 .041fsicas en el trabajo (.890) (.273) (.888)

III. Satisfaccin con la participacin -.091 -.227 -.324en las decisiones (.768) (.456) (.280)

IV. Satisfaccin con su trabajo .338 -.088 .037(.237) (.764) (.901)

V. Satisfaccin con el reconocimiento .369 .553 .220(.194) (.040) (.449)


Tabla VI.Correlacin variables clima organizacional con variables satisfaccin laboral.

I. Satisfaccin II. Satisfaccin III. Satisfaccin IV. Satisfaccin V. Satisfaccincon la relacin con las condic. con la participac. con su trabajo con el reco-

con sus superiores fsicas en el trabajo en las decisiones nocimiento

I. Comunicacin .935** .109 .870** .659* .394interna (.000) (.710) (.000) (.010) (.163)

II. Reconocimiento .854** .412 .732**.722** .660*(.000) (.143) (.004) (.004) (.010)

III. Relaciones .894** -.030 .849** .848** .477interpersonales (.000) (.918) (.000) (.000) (.085)

IV. Calidad en el trabajo .691** .362 .740** .582* .577*(.006) (.203) (.004) (.029) (.031)

V. Toma de decisiones .873** .177 .873** .760** .576*(.000) (.546) (.000) (.002) (.031)

VI. Entorno fsico -.132 .813** -.180 -.098 .376(.654) (.000) (.556) (.738) (.186)

VII. Objetivos de .653* -.095 .643* .713** .131la institucin (.011) (.746) (.018) (.004) (.656)

VIII. Compromiso .652* .233 .758** .493 .389(.012) (.423) (.003) (.074) (.169)

IX. Adaptacin al cambio .793** -.142 .772** .764** .156(.001) (.629) (.002) (.001) (.595)

X. Delegacin de actividades .891** .180 .891** .699** .616*y funciones (.000) (.538) (.000) (.005) (.019)

XI. Coordinacin externa .678** .028 .677* .482 .057(.008) (.925) (.011) (.081) (.847)

XII. Eficiencia de la .739** -.251 .764** .889** .346productividad (.003) (.386) (.002) (.000) (.226)




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CONCLUSIONES

Para lograr los objetivos descritos se proce-di a la aplicacin de dos escalas. Para diag-nosticar el clima organizacional se aplic uninstrumento a partir de un cuestionario adap-tado por el Departamento de Calidad delMinisterio de Salud, y validado (Rebeco,2001). Para medir la satisfaccin laboral eneste estudio se utiliz el cuestionario S20/23 de Meli y Peir (1989). Los resultadosobtenidos muestran que ambas escalas en-tregan una fiabilidad adecuada (mayor de

0,9).El coeficiente para la escala de clima or-ganizacional completa es alto, coeficientealpha de Cronbach 0,969. La escala de sa-tisfaccin completa muestra un coeficientealto de 0,925, este resultado coincide conlos resultados de Meli et al.(1990) en suescala de satisfaccin laboral S21/26, alfa0,90 y Meli et al. (1986) en su escala desatisfaccin laboral S4/82, alfa 0,95.

El anlisis factorial para la escala de cli-ma organizacional entreg 12 factores: co-municacin interna, reconocimiento, rela-ciones interpersonales en el trabajo, calidaden el trabajo, toma de decisiones, entornofsico, objetivos de la institucin, compro-miso, adaptacin al cambio, delegacin deactividades y funciones, coordinacin exter-na y eficiencia en la productividad, todas conun coeficiente alfa alto (entre 0,74 y 0,94).Para la escala de satisfaccin laboral los fac-tores extrados son 5: satisfaccin con la re-lacin con sus superiores, satisfaccin conlas condiciones fsicas en el trabajo, satisfac-cin con la participacin en las decisiones,satisfaccin con su trabajo y satisfaccin conel reconocimiento, todas con un coeficiente

Alfa alto (entre 0,73 y 0,87).La relacin entre el clima organizacional

y la satisfaccin laboral se presenta en casitodas las dimensiones de clima organizacio-nal: comunicacin interna, reconocimien-to, relaciones interpersonales, calidad en el

trabajo, toma de decisiones, objetivos de lainstitucin, compromiso, adaptacin al cam-bio, delegacin de actividades y funciones,coordinacin externa y eficiencia de la pro-ductividad, que tienen relaciones estadsti-camente significativas con las siguientes va-riables de satisfaccin laboral: satisfaccincon la relacin con los superiores, satisfac-cin con la participacin en las decisiones ysatisfaccin con su trabajo en general. Esdecir, en la muestra formada por trabajado-res del hospital, las variables de clima nom-bradas se relacionan con la satisfaccin la-

boral, especficamente en las variables desatisfaccin en relacin con los superiores,con la participacin en las decisiones y consu trabajo en general.

La excepcin es la dimensin de climaorganizacional: entorno fsico solamente tie-ne, en sta muestra, una relacin estadsti-camente significativa con la variable de sa-tisfaccin laboral con las condiciones fsicasde trabajo. Respecto a las variables descrip-

tivas, hay solamente una correlacin estads-ticamente significativa entre la variable declima organizacional coordinacin externay la variable edad de los trabajadores.

Finalmente, dentro de las fortalezas delhospital, destaca la alta motivacin y com-promiso con el trabajo de sus trabajadores yla alta satisfaccin laboral con el trabajo quese realiza; el conocimiento de sus jefes jerr-quicos; comprensin de la misin institu-cional; existen buenas relaciones interperso-nales y suficiente flexibilidad para la supervi-sin de las tareas. En este contexto el difun-dir y hacer conocidas las polticas institucio-nales as como los valores que identifican alhospital permitirn al personal involucrarsey participar tanto en el proceso cultural comoen el proceso de cambio de la organizacin.Dentro de las debilidades estn la incapaci-

dad de destacar y reconocer el trabajo bienhecho, la ausencia de una poltica de capa-citacin continua en el tiempo, el entornofsico inadecuado. Por otro lado, el nivel


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destacado que logra el clima organizacionalse ve fortalecido por una percepcin favora-ble en las relaciones humanas tanto en fun-ciones administrativas como en el nivel dela interaccin social, aspectos de excelentepotencial para el cambio organizacional.

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