Департамент образования Вологодской областиВологодский институт развития образования

Вологда2017

МенеджМент в образовании: поиск, опыт, перспективы

Сборник материалов

Выпуск 2

УДК 37.05(470)ББК 74.04(2Рос) М50

Печатается по решению редакционно-издательского совета

Вологодского института развития образования

© Департамент образования Вологодской области, 2017

© Вологодский институт развития образования, 2017

ISBN 978-5-87590-466-0

Р е д а к ц и о н н а я к о л л е г и я :Козырева Л.Ю., Иваненко С.С.,

Крутцова М.Н., кандидат психологических наук; Малухина Н.В., кандидат психологических наук; Ганичева Е.М., кандидат педагогических наук; Путилова Н.В., кандидат педагогических наук;

Попов А.М., доктор исторических наук

П о д о б щ е й р е д а к ц и е й О.Ю. Коровиной, кандидата педагогических наук

3

содержание

4

9

15

25

32

38

45

50

69

79

92

95

100

104

107

Сидорова В.С. Клуб «Мастерская успеха» как форма организации работы с молодыми педагогами . . . . . . . . . . . .

Кошкина Н.Р. Создание благоприятной мотивационной среды как фактора конкурентной способности дошкольной образовательной организации . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Пеганова С.Н. Оценка качества освоения основной образовательной программы в дошкольной образовательной организации . . . .

Пухова М.Ю. Новые стандарты и проектное управление – гаранты успешного развития образовательной организации . . . . . .

Подшивалова Т.В. Модель организации работы с молодыми специа-листами в МБДОУ «Шуйский детский сад» . . . . . . . .

Морева И.Ф. Повышение ИКТ-компетентности педагогических ра-ботников в условиях реализации ФГОС . . . . . . . . .

Колыгин Н.М. О реализации приоритетного образовательного про-екта «Корабелы Прионежья» в Вологодской области . . . . .

Коровина О.Ю., Мальцева С.В. Повышение роли организационной культуры в условиях оптимизации общеобразовательных организа-ций . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Коровина О.Ю., Пятунина И.Л. Диагностика организационной куль-туры организации как необходимый этап ее совершенствования . .

Капустина Е.М. Воспитательно-развивающая система школы-интер-ната как сфера социализации детей с ОВЗ по слуху . . . . . .

Шилова С.А. Эссе «Моя формула успеха» . . . . . . . . .

Ткаченко Н.Н. Эссе «Моя формула успеха» . . . . . . . .

Лукичева Л.В. Эссе «Моя формула успеха» . . . . . . . .

Игнатьевская Т.Н. Эссе «Моя формула успеха» . . . . . . .

Сильнягина Е.А. Эссе «Моя формула успеха» . . . . . . . .

4

КЛуб «МАСтЕрСКАя уСПЕхА» КАК фОрМА ОрГАНИзАцИИ рАбОты

С МОЛОдыМИ ПЕдАГОГАМИ

В.С. Сидорова, старший воспитатель БДОУ СМР «Детский сад № 19» г. Сокола

Статья посвящена планированию работы старшего вос-питателя с начинающими педагогами в дошкольной организа-ции. Особое внимание уделяется мероприятиям, направленным на повышение статуса молодых педагогов, раскрываются осо-бенности организации методического сопровождения.

Статистика констатирует, что за последние годы педагоги-ческий состав дошкольных организаций состоит практически из одних «стажистов», поскольку молодые специалисты неохотно идут работать в эти организации. Хотя руководители стараются привлекать молодые кадры, но процент молодых педагогов, пришедших в организацию, остается все-таки небольшим. Прак-тика также показывает, что, работая в дошкольной организации, молодые педагоги в скором времени увольняются. Поэтому адаптации молодого специалиста (приспособление к новым ус-ловиям педагогической деятельности; усвоение норм професси-онального общения, традиций коллектива; процесс вхождения в новую социальную среду) необходимо уделять большое внима-ние. Перед нашим педагогическим коллективом, на 50% состо-ящим из молодых специалистов, тоже возникла такая проблема.

Начиная свою педагогическую деятельность, молодые вос-питатели сталкиваются со многими проблемами, например:

1) недостаточность практического навыка применения тео-ретических знаний в работе;

2) организация общения с детьми и родителями; 3) неумение справляться с психологическими трудностями

в период адаптации; 4) неумение презентовать себя в педагогическом коллективе;

5

5) высокие требования, связанные со статусом профессии. И это основные причины, по которым начинающие педагоги

уходят из сферы образования. Для того чтобы помочь в профессиональной деятельности

начинающим педагогам, был создан клуб «Мастерская успеха», цель которого – методическое сопровождение молодых специ-алистов, направленное на адаптацию в дошкольной организации и развитие их профессиональных качеств. Основными задачами клуба были определены следующие:

1) спланировать систему методических мероприятий, спо-собствующих развитию профессиональных качеств молодых специалистов;

2) выявить потребности молодых педагогов при организа-ции образовательной деятельности;

3) организовать консультационную помощь по вопросам воспитания и образования детей;

4) развивать у педагогов навыки публичного выступления; 5) обобщать и транслировать положительный педагогиче-

ский опыт молодых специалистов. Заседания клуба проходят 1 раз в квартал в течение учебно-

го года (эти заседания можно приурочить к городским меропри-ятиям Школы молодого педагога). Содержание заседаний вклю-чает теоретические и практические вопросы. Перед планирова-нием еженедельных мероприятий (по 1–2 мероприятия в день) проводится анкетирование молодых специалистов с целью вы-явления проблем и затруднений в организации образовательной деятельности. Для проведений занятий клуба привлекаются спе-циалисты и воспита тели из дошкольных организаций, имеющие стаж работы более 15 лет.

Когда молодой педагог приступает к профессиональной де-ятельности, он, конечно же, нуждается в поддержке. Поэтому старшему воспитателю необходимо обратить внимание молодо-го специалиста на требования к организации воспитательно-об-разовательного процесса, к ведению документации; формы и

6

методы организации совместной и самостоятельной деятельно-сти; использование технических средств обучения (инструкти-рование по правилам пользования, технике безопасности, воз-можности использования в практической деятельности); спосо-бы использования дидактического, наглядного и других материалов.

Старший воспитатель совместно с педагогами-наставника-ми обеспечивают поддержку молодым педагогам в области:

– практического и теоретического освоения основ педагоги-ческой деятельности (подготовка, проведение и анализ занятия; формы, методы и приемы обучения);

– разработки программы собственного профессионального роста;

– выбора приоритетной темы для самообразования; – подготовки к первичному повышению квалификации; – освоения инновационных подходов в отечественной педа-

гогике и образовании; – подготовки к предстоящей аттестации на соответствие за-

нимаемой должности, присвоения квалификационной категории. Руководитель дошкольной организации совместно со стар-

шим воспитателем и педагогами-наставниками должны преду-смотреть формы организации методического сопровождения, наиболее востребованные и актуальные в работе с начинающи-ми воспитателями. Как показал опыт работы, наиболее эффек-тивными формами являются те, в которых сочетаются нагляд-ность и практическая деятельность. Нами использовались раз-личные формы проведения мероприятий: анкетирование, тестирование, опросы, микроисследования; мастер-классы; кру-глые столы; решение педагогических и проблемных ситуаций; дискуссии; тренинги, практикумы; гостевые обмены; инструк-таж; памятки; консультации. Разрабатывая содержание заседа-ний, мы учитывали то, что материал, который получат педагоги в процессе работы клуба, будет использоваться в повседневной деятельности молодого воспитателя.

7

В отношении планируемых результатов мы ожидаем сле-дующие:

1) совершенствование системы методической работы с мо-лодыми специалистами в образовательной организации;

2) повышение качества образования обучаемого континген-та образовательной организации;

3) повышение уровня педагогической культуры всех участ-ников воспитательно-образовательного процесса.

В приведенной таблице нами предлагаются примерные те-мы и содержание мероприятий, запланированных на учебный год, направленные на успешную адаптацию молодых специали-стов в образовательной организации.

Примерные темы и содержание мероприятий, запланированных на учебный год

Мероприятия Сроки проведения Ответственные

1 2 3

Тема: «Я иду в детский сад».Рассматриваемые вопросы:– изучение нормативно-правовой базы;– анкетирование педагогов и анализ дан-ных по проблемам и затруднениям в орга-низации профессиональной деятельности;– помощь по выбору индивидуального маршрута самообразования;– индивидуальное консультирование по за-просам педагогов;– определение педагогов-наставников

Сентябрь Заведующий, старший вос-питатель

Тема: «Документация начинающего педа-гога».Рассматриваемые вопросы:– консультация «Ведение документации по медицинскому сопровождению детей»;– практикум «Организация режимных про-цессов»;– тренинг «Планирование деятельности в течение дня»;– инструктаж «Я иду в детский сад»;

Декабрь Старший воспитатель, педагоги- наставники, специалисты

8

1 2 3

– памятка по составлению рабочей про-граммы группыТема: «Организуем деятельность с детьми».Рассматриваемые вопросы:– решение проблемных педагогических си-туаций;– дискуссия «Возрастные возможности де-тей раннего возраста»;– семинар «Планирование прогулок»; – круглый стол «Мои первые успехи»;– просмотр видеозанятия у педагога-на-ставника;– гостевой обмен с педагогами другого до-школьного учреждения

Март Старший воспитатель, педагоги- наставники, специалисты

Тема: «Работа с родителями: проблемы, пу-ти решения».Рассматриваемые вопросы:– консультация «Планирование и организа-ция родительского собрания»; – микроисследование по вопросам затруд-нений педагогов в общении с родителями;– индивидуальное консультирование по за-просам педагогов;– памятка «Учимся общаться с родителями»

Май Старший воспитатель, педагоги- наставники, специалисты

Наш клуб «Мастерская успеха» существует не первый год, поэтому мы можем сделать уже некоторые выводы, в частности: за данный период ни один из молодых педагогов не ушел из до-школьной организации; вырос уровень профессиональной ком-петентности молодых специалистов; молодые воспитатели ста-ли активными участниками городских мероприятий; из семи начинающих педагогов четверо получили первую квалификаци-онную категорию.

В дальнейшем мы планируем выходить на сетевую связь с другими дошкольными организациями микрорайона, проводить с ними общие методические мероприятия, совместно вести ра-боту по повышению квалификации молодых педагогов и обмену опытом.

9

СПИСОК лИТеРаТУРы

1. Б е л а я , К.Ю. Методическая работа в ДОУ: анализ, пла-нирование, формы и методы / К.Ю. Белая. – М.: ТЦ Сфера, 2006.

2. В е р ш и н и н а , Н.Б. Современные подходы к планирова-нию образовательной работы в детском саду: справочно-мето-дич. материалы / Н.Б. Вершинина, Т.И. Суханова. – Волгоград: Учитель, 2008.

3. В и н о г р а д о в а , Н.а. Управление качеством образова-тельного процесса в ДОУ / Н.а. Виноградова, Н.В. Микляева.– М.: аЙРИС ПРеСС, 2007.

4. В о л о б у е в а , л.М. Работа старшего воспитателя ДОУ с педагогами / л.М. Волобуева. – М.: ТЦ Сфера, 2003.

5. е л ж о в а , Н.В. Система контроля и методическая работа в дошкольном образовательном учреждении / Н.В. елжова. – Ростов н/Д: Феникс, 2010.

6. М и к л я е в а , Н.В. Инновации в детском саду / Н.В. Ми-кляева. – М.: аЙРИС ПРеСС, 2008.

СОздАНИЕ бЛАГОПрИятНОй МОтИВАцИОННОй СрЕды

КАК фАКтОрА КОНКурЕНтНОй СПОСОбНОСтИ дОшКОЛьНОй ОбрАзОВАтЕЛьНОй ОрГАНИзАцИИ

Н.Р. Кошкина, заведующий БДОУ СМР «Детский сад № 10» г. Сокола

В статье раскрыта актуальность создания благоприятной мотивационной среды как фактора конкурентной способности дошкольной образовательной организации; предложены струк-тура работы с сотрудниками по достижению поставленных целей, модель профессионального развития педагогов.

Модернизация российского образования требует от образо-вательных организаций эффективной работы и достижения ре-

10

зультатов, соответствующих новым целям и ценностям. Для это-го необходимы грамотное управление организацией, слаженная работа администрации и сотрудников, что достигается за счет мотивации персонала. Способность руководителя эффективно мотивировать своих сотрудников является одним из источников долговременного процветания организации, приводит к росту ее конкурентоспособности.

Совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации, называют мотивационной средой. По мне-нию современных отечественных ученых, создание мотиваци-онной среды – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществля-емый в результате реализации их целей, согласованных с целя-ми и задачами организации, и одновременно с этим комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повы-шения эффективности труда работников.

Управление в нашей образовательной организации осущест-вляется на основе системы менеджмента качества. Это широко известная система, в основе которой лежит общеорганизацион-ный метод непрерывного повышения качества всех организаци-онных процессов. Работа по данной системе предполагает из-менение роли работника. если раньше организация была потре-бителем человеческого ресурса, то теперь именно человек является потребителем услуг организации. Работники получают от организации возможность удовлетворить свои потребности в достижении целей, участии и принятии решений, в значимой и самостоятельно выбранной роли, в наставнике, способствую-щем развитию личности; в оплате работы, зависящей от вложе-ний педагога.

В нашей образовательной организации используется следу-ющий порядок работы с сотрудниками по достижению постав-ленных целей:

1. Изучение мотивов и возможностей работников.

11

2. Постановка целей и принятие их каждым сотрудником. 3. Формирование групп и распределение обязанностей. 4. Построение маршрута работы группы и каждого педагога. 5. Изучение необходимых для достижения цели технологий,

форм и методов работы. 6. Методическое сопровождение. 7. Стимулирование работников. Озвучивание и демонстра-

ция их промежуточных успехов в процессе работы. 8. Совместное переживание успеха и определение новых

целей. Принадлежность педагога к «философии общего дела», на-

личие «духа команды» имеют огромное значение в качестве мо-тивирующего фактора активизации деятельности сотрудников.

В современных условиях руководитель будет успешно ре-шать управленческие задачи, если работа всей образовательной организации и каждого в отдельности сотрудника будет приво-дить к определенному результату; оцениваться работниками как важная; предоставлять работнику возможность самостоятельно принимать решения и видеть результаты своего труда; оценивать-ся в зависимости от ее эффективности; приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение. Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутрен-нее удовлетворение. Это довольно мощный мотивационный фак-тор, поскольку он стимулирует качественное выполнение работы.

Делегирование полномочий рассматривается нами как реа-лизация возможности и стремления педагогического коллектива обеспечить согласованность действий руководителя и педаго-гов. Необходимо создать внутрикорпоративные условия, побуж-дающие к саморазвитию, самореализации. Это, прежде всего, психологическая установка на творчество педагогов, отношение к творческим проявлениям как к ценности, уважение коллег, которое включает такие понятия, как престиж, признание, при-нятие, проявление внимания, статус, репутация и, собственно, оценка.

12

Творческой группой педагогов была разработана модель профессионального развития педагогов нашей образовательной организации, которую можно представить в форме «трех вер-шин профессионального роста». В середине модели находится творческая группа, в которую входят старший воспитатель и педагоги, обладающие высоким уровнем профессиональной компетентности.

Вершина «Найди себя» предлагает педагогу определиться, на верном ли он профессиональном пути. Это самопознание, изу чение своих возможностей и выявление пробелов в знаниях и умениях. Вершина «Реализуй себя» предполагает участие пе-дагога в конкурсах и эстафетах педагогического мастерства, вы-ступления на педсоветах и семинарах, участие в государствен-но-общественном управлении организации. Вершина «Научи других» – это повышение профессиональных компетенций пе-дагога, освоение ИКТ-технологий, трансляция педагогического опыта, организация наставничества.

В практике работы нами используется метод формирования отдаленной мотивации. Примером этого метода служит «Инди-видуальный профессиональный маршрут» педагога, позволяю-щий каждому выстраивать пути повышения эффективности ра-боты в соответствии со своими возможностями и профессио-нальными амбициями. Педагоги первоначально выстраивают «Дерево целей», где ствол – это цели организации, ветви – лич-ностные цели, листва – личностные мотивы. Затем они плани-руют работу по самообразованию и саморазвитию, а также уча-стие в различных формах методической работы: в мастер-клас-сах, персональных выставках, творческих группах, в конкурсах профессионального мастерства, создании видеороликов, подго-товке публикаций в журналах.

Система стимулирования включает такие формы поощре-ния, которые дают педагогу возможность обязательно пережить успех. Контроль и оценка деятельности педагогов в нашей об-разовательной организации направлены на раскрытие професси-

13

ональных и личностных качеств, убеждение сотрудника в том, что у него имеются возможности для совершенствования своей деятельности. Мы стараемся грамотно и своевременно поощ-рять педагогов за успехи в профессии. Помимо материального вознаграждения используются нематериальные стимулы, такие как оформление доски пожеланий и поздравлений, именные письма и благодарности, сюрпризные моменты, публичные по-ощрения, награждение по номинациям, маленькие бенефисы на значимые для сотрудников даты.

Достижения отдельных педагогов находят отражение в пу-бликациях нашего пресс-центра в виде статей и очерков, что является хорошим стимулом для повышения статуса педагога. Для обеспечения психического и физического благополучия ва-жен совместный корпоративный отдых от работы и других на-грузок: это походы в театр, выезд на природу, автобусные экс-курсии, вечера отдыха.

Чем ярче и значимее мероприятия для педагогов, тем силь-нее мотивация к их реализации. Такой формой мотивации, по нашему мнению, является участие в конкурсах профессиональ-ного мастерства. На самом деле стремление к соревнованию есть в каждом. Проблема заключается не в ее отсутствии, а в степени ее проявления, в том, что можно определить как уро-вень профессиональных притязаний. Поэтому мы стараемся по-добрать оптимальную форму профессионального конкурса для каждого педагога. В нашей организации разработана система внутренних конкурсов «Пять слагаемых успеха», «лучший про-ект», «Вершина мастерства», «лучшая презентация образова-тельной деятельности группы ДОУ» и др. Проведение таких конкурсов способствует созданию атмосферы здоровой сорев-новательности, заинтересованности в профессиональном росте.

Педагоги нашей дошкольной организации принимают ак-тивное участие в муниципальных и региональных конкурсах. Например, в этом году они участвуют во Всероссийском кон-курсе стипендий и грантов им. л.С. Выготского, международ-

14

ном конкурсе профессионального мастерства специалистов до-школьных образовательных организаций «Мастерство без гра-ниц». В подготовке участников конкурса важно задействовать всех педагогов. Это способствует не только сплочению коллек-тива, но и повышению профессионального мастерства педа-гогов.

Постоянная позитивная поддержка стимулирует педагогов, вызывает у них желание показать себя с лучшей стороны, на-пример при составлении визитных карточек, игровых программ муниципальных мероприятий «Педагогическая инноватика», «Путешествие в город детства».

Таким образом, важными факторами для самореализации педагогов, по-нашему мнению, являются общие цели и ценно-сти, поддержка лидеров и создание ситуации успеха, благопри-ятный психологический климат, личный пример руководителя и административной команды, традиции. Но еще более весомые мотивы – это ощущение радости труда, радости от достижений, результатов совместной работы.

Созданная мотивационная среда в нашей организации, безу-словно, благоприятна для роста конкурентоспособности органи-зации. Этому есть подтверждения: в 2016 году мы стали лауреа-тами-победителями Всероссийской выставки-форума образова-тельных организаций; в 2017 году – лауреатами всероссийского конкурса здоровьесберегающих технологий в образовании «Шко-ла здоровья – 2017». В 2015, 2016 годах мы входили в ТОП-10 образовательных организаций Сокольского муниципального рай-она; в 2015 году дошкольная образовательная организация вошла в реестр ведущих образовательных организаций России.

Наши педагоги неоднократно становились победителями и лауреатами муниципальных, областных и российских професси-ональных конкурсов. Мы транслируем свой опыт не только на муниципальном уровне, но и на региональном и всероссийском. Педагоги имеют публикации в журналах «Источник», «Спра-вочник старшего воспитателя ДОУ», «Дошкольное воспитание».

15

Созданная мотивационная среда позволяет не только под-держивать престиж организации, внедрять преобразования, но и иметь стабильный кадровый состав в течение многих лет. Мы стремимся создать территорию равных возможностей для каж-дого. Мы предлагаем педагогам: ищи себя, мечтай, пробуй, тво-ри и создавай, соревнуйся и побеждай! Создавай свой индиви-дуальный профессиональный маршрут, выбирай себе вершины и смело иди их покорять!

ОцЕНКА КАчЕСтВА ОСВОЕНИя ОСНОВНОй ОбрАзОВАтЕЛьНОй ПрОГрАММы

В дОшКОЛьНОй ОбрАзОВАтЕЛьНОй ОрГАНИзАцИИ

С.Н. Пеганова, старший воспитатель БДОУ СМР «Детский сад общеразвивающего вида № 13»

г. Сокола

В статье рассматривается проблема оценки качества до-школьного образования на этапе реализации ФГОС. Предлага-ется законодательное и практическое решение организации мо-ниторинговых исследований результатов освоения обучающи-мися основной образовательной программы дошкольного образования. Даются рекомендации по использованию тесто-вых заданий по образовательным областям.

В условиях стандартизации дошкольного образования (да-лее – ДО) одной из задач является повышение качества образо-вания, а значит, и необходимость введения объективных оценок этого качества.

Под качеством образования понимается характеристика си-стемы образования, отражающая степень соответствия реальных достигаемых образовательных результатов нормативным требо-ваниям, социальным и личностным ожиданиям. Понятие «об-разование» распространяется и на образование как результат

16

(образованность), и на образование как образовательный про-цесс, позволяющий получить необходимый результат. То есть понятие «качество образования» относится и к результату (что?), и к процессу (как?). Поэтому оценка качества образова-ния подразумевает оценку образовательных достижений обуча-ющихся и оценку образовательного процесса.

К основным задачам оценки качества образования в до-школьном образовании относятся:

1. Определение личностных и образовательных достижений обучающихся к моменту перехода на следующую ступень обу-чения.

2. Оценка качества образования на различных ступенях обу-чения в рамках мониторинговых исследований освоения основ-ной образовательной программы дошкольного образования (да-лее – ООП ДО).

3. Формирование системы измерителей, позволяющей оце-нивать качество освоения ООП ДО.

Но, оценивая качество образования в дошкольной образова-тельной организации (далее – ДОО), необходимо учитывать сле-дующее: кто оценивает, кого (или что) оценивает и по каким критериям.

Требования к оценке качества дошкольного образования за-креплены законодательно:

– освоение образовательных программ дошкольного образо-вания не сопровождается проведением промежуточных аттеста-ций и итоговой аттестации обучающихся [9; ст. 64];

– специфика дошкольного детства (гибкость, пластичность и высокий разброс вариантов развития, непосредственность и непроизвольность), а также системные особенности дошкольно-го образования (необязательность уровня дошкольного образо-вания в РФ и отсутствие возможности вменения ребенку какой-либо ответственности за результат) не позволяют требовать от ребенка-дошкольника конкретных образовательных достижений и обусловливают необходимость определения результатов осво-

17

ения ООП в виде целевых ориентиров, которые не подлежат непосредственной оценке в виде педагогической диагностики или мониторинга. Целевые ориентиры не являются основанием для их формального сравнения с реальными достижениями де-тей. Они также не являются и основой объективной оценки со-ответствия установленным требованиям образовательной дея-тельности и подготовки детей (федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования).

Значит, целевые ориентиры не могут служить основанием для оценки качества образования, но в то же время выступают основанием для осуществления преемственности дошкольного и начального общего образования и предполагают формирова-ние у детей предпосылок к учебной деятельности на этапе за-вершения ими дошкольного детства. Возникает вопрос: как определить уровень освоения ООП детьми на этапе завершения дошкольного образования, если до настоящего времени на фе-деральном уровне отсутствуют единые подходы к данной про-блеме?

Проблема, на наш взгляд, может быть решена путем разра-ботки модельной методики мониторинга качества дошкольного образования, которая бы стала личным инструментарием педа-гога, необходимым ему для коррекции детского развития и соб-ственной педагогической деятельности. Тогда качество образо-вания будет определяться как «комплексная характеристика об-разовательной деятельности и подготовки обучающегося, выражающая степень их соответствия ФГОС, образовательным стандартам, федеральным государственным требованиям и (или) потребностям физического или юридического лица, в интересах которого осуществляется образовательная деятельность, в том числе степень достижения планируемых результатов образова-тельной программы» [9; ст. 2, п. 29 ].

Значит, мониторинг качества ДО – анализ степени соответ-ствия образовательной деятельности установленным требовани-ям, в котором:

18

– уровень качества – степень достижения установленных требований;

– система мониторинга качества ДО – совокупность взаи-мосвязанных субъектов, объектов, критериев, показателей, спо-собов, механизмов и процедур анализа основных качественных характеристик ДО, свидетельствующих о выполнении установ-ленных нормативов, стандартов, требований и ожиданий (по-требностей) родителей воспитанников детских садов;

– субъекты мониторинга – лица, осуществляющие процеду-ру мониторинга качества ДО;

– объекты мониторинга – процессы и результаты деятель-ности по ООП ДО;

– критерии мониторинга – значения показателей, отражаю-щие достижение установленных требований, или правила опре-деления степени достижения установленных требований;

– показатели – количественные или описательные каче-ственные характеристики объектов мониторинга.

Тогда систему оценки качества образования ДОО можно определить как параметрическую модель (что?), функциональ-ную модель (как?), инструментальную модель (чем?).

Примерная ООП ДО предусматривает систему мониторинга динамики развития детей и их образовательных достижений и включает:

– педагогические наблюдения и диагностику, связанные с оценкой эффективности педагогических действий для их даль-нейшей оптимизации;

– детские портфолио, фиксирующие достижения ребенка в ходе образовательной деятельности;

– карты развития ребенка;– различные шкалы индивидуального развития.Программа предоставляет дошкольной организации право

самостоятельного выбора инструментов педагогической и пси-хологической диагностики развития детей, в том числе его ди-намики.

19

Оценка качества образования в Программе направлена:– на поддержку развития и позитивной социализации ре-

бенка;– разнообразие путей развития ребенка в условиях совре-

менного общества;– поддержку вариативности образовательных программ и

организационных форм ДО;– выбор методов и инструментов оценивания для семьи,

детского сада и педагогов в соответствии с разнообразием раз-вития ребенка в дошкольном детстве, вариантов образователь-ной среды и региональных условий;

– обеспечение качества освоения ООП ДО в разных условиях.Уровни оценки качества в Примерной программе:1. Диагностика развития ребенка, используемая как профес-

сиональный инструмент педагога с целью получения обратной связи от собственных педагогических действий и планирования дальнейшей индивидуальной работы с детьми по освоению ООП.

2. Самооценка ДОО.3. Внешняя оценка ДОО.Задачи системы оценки качества реализации Программы:– повышение качества реализации ООП ДО;– реализация требований Стандарта;– объективная экспертиза деятельности ДО;– повышение профессиональной деятельности педагогов,

саморазвитие ДО;– создание преемственности между ДО и НОО.Ключевым уровнем оценки является уровень образователь-

ного процесса, в котором участвует ребенок, его семья и педа-гоги.

Система оценки качества ДО в Примерной программе:1. Оценивание условий реализации ООП ДО по пяти обра-

зовательным областям.2. Учет образовательных предпочтений и удовлетворен-

ность дошкольным образованием со стороны семьи.

20

3. Исключение оценки индивидуального развития ребенка в контексте оценки работы ДОО.

4. Поддержка вариативности программ, форм и методов до-школьного образования.

5. Открытость по отношению к ожиданиям ребенка, семьи, педагогов, общества и государства.

6. Оценка педагогами ДОО собственной работы и оценка условий образовательной деятельности в ДОО.

7. Использование единых инструментов, оценивающих ус-ловия реализации ООП на всех уровнях.

Ориентированность педагогической оценки в плане относи-тельных показателей детской успешности направлена на сравне-ние нынешних и предыдущих достижений ребенка, стимулиро-вание самооценки. Программа предполагает, что педагог должен создать такие ситуации, которые позволят отследить развитие ребенка в соответствии с его возрастными и индивидуальными возможностями и интересами. Тогда педагогическая диагностика и будет направлена на выявление качества ДО – овладение каж-дым ребенком необходимыми навыками и умениями по образо-вательным областям ФГОС, обеспечивающим успешность пере-хода к следующему возрастному периоду, целью которого явля-ется развитие ребенка в дошкольной организации.

Согласно ФГОС ДО, педагогическая диагностика должна:– оценивать эффективность педагогических воздействий и

лежать в основе планирования образовательной деятельности (обеспечивать переход ребенка от «зоны ближайшего развития» к «зоне актуального развития»);

– индивидуализировать образовательную деятельность (по-строение индивидуальной образовательной траектории или про-фессиональной коррекции особенностей развития ребенка).

Цель педагогической диагностики в ДОО – получение наи-более полной информации об индивидуальном развитии детей для разработки мероприятий по совершенствованию образова-тельной деятельности.

21

Функции педагогической диагностики в условиях реализа-ции ФГОС ДО:

1. Диагностико-аналитическая (выявление причинно-след-ственных связей в образовательной деятельности между создан-ными условиями и эффективностью педагогического воздей-ствия).

2. Экспертно-оценочная (изучение уровня профессиональ-ной компетентности педагогов).

3. Регулирующая (создание условий и поиска ресурсов для удовлетворения индивидуальных образовательных потребно-стей детей).

4. Пропедевтическая (исследование рисков, профилактика психологических стрессов у детей).

ФГОС ДО и Примерная программа основным методом пе-дагогической диагностики считают наблюдение, которое орга-нично вписывается в образовательный процесс и может допол-няться изучением продуктов деятельности детей, свободными беседами с детьми, анкетированием и интервьюированием ро-дителей как экспертов в отношении особенностей их детей.

Для того чтобы получить целостное представление о разви-тии ребенка в ходе педагогической диагностики, необходимо соблюдать ряд следующих условий:

– наблюдение осуществляется ежедневно во всех образова-тельных ситуациях;

– отсутствие противопоставления повседневного педагоги-ческого и диагностического общения с ребенком;

– педагог должен знать, что нужно отметить в проявлениях развития детей (показатели, характеризующие уровень освоения ООП по каждой образовательной области на каждом возрастном этапе);

– формирование у детей интереса к диагностической дея-тельности (индивидуальный подход, добровольность, проблем-ная ситуация, игровой сюжет, соревнование).

22

Определить результативность (качество) освоения ООП в ДОО с помощью педагогической диагностики возможно, если:

– она будет проводиться во всех возрастных группах 2 раза в год;

– по ее результатам педагоги будут проектировать образо-вательную деятельность с учетом возрастных характеристик каждого периода дошкольного детства;

– по итогам педагогических наблюдений будет планировать-ся индивидуальная работа с детьми, требующими особой педа-гогической поддержки;

– будет проводиться сравнительный анализ результатов ди-агностики на конец и начало учебного года, констатирующий эффективность педагогических воздействий;

– образовательный процесс в новом учебном году будет строиться на основе данных диагностики, выявления причин не-достатков, определения необходимых ресурсов и путей миними-зации их расходов.

Процедура педагогической диагностики:– 1 шаг – изучение мониторинговых показателей по обра-

зовательным областям и составление схемы наблюдений за детьми;

– 2 шаг – проведение педагогических наблюдений за каж-дым ребенком, соотнесение данных с мониторинговыми показа-телями, определение уровней освоения ООП;

– 3 шаг – разработка рекомендаций по совершенствованию образовательной деятельности.

Диагностика имеет большое значение для целенаправленной и эффективной реализации ООП, но необходимо применение конкретных параметров оценки результатов образовательной деятельности на основе точных методик, специально разрабо-танных диагностических заданий (тестов) и анализа их выпол-нения, направленных на выявление уровня знаний, умений, на-выков, определенных качеств личности, способностей.

23

Для правильного использования диагностических методик и обработки полученных результатов необходимо знать, что критерии представляют собой определяемое качество, знание, навык и т.п., а показатели – степень проявления качества, зна-ния, навыка и т.д.

Для педагогов наиболее удобна такая диагностика оценки уровня освоения ООП: высокий, средний, низкий. Эти ступени показывают уровень личностных достижений в каждой образо-вательной области.

Требования к диагностическим заданиям:1. Содержание заданий должно соответствовать содержа-

нию образовательной деятельности в данной возрастной группе, в конкретной образовательной области (объему ЗУН в соответ-ствии с реализуемой ООП).

2. Диагностическая методика в целом и каждое задание должны достаточно точно и конкретно выявить искомые знания, умения, навыки.

3. Диагностика должна быть понятной для педагога, доступ-ной для ребенка. Диагностические задания не должны быть гро-моздкими, должны включать точные оценки, определяющие уровень сформированности навыка у детей.

4. Диагностические задания и соответствующие им оценки должны дифференцировать по выявленным уровням каждого ребенка, возрастные группы и уровень освоения детьми ООП ДО.

5. Одно и то же диагностическое задание не может выявить уровень сформированности навыков из нескольких образова-тельных областей или развития разных процессов.

Нами предложены следующие диагностические методики, которые могут быть использованы для оценки качества освое-ния ООП в дошкольной организации в условиях ФГОС ДО:

1. Социально-коммуникативное развитие – опросник сфор-мированности нравственных представлений у детей Репи-ной Т.а. и Маковийчук Ю.М. Диагностическая методика «Сю-

24

жетные картинки» Р.М. Калининой. Диагностика игры по мето-дике Н.Ф. Комаровой.

2. Познавательное развитие – «Диагностика математических способностей у детей 6–7 лет», «Диагностика готовности к чте-нию и письму детей 6–7 лет» е.В. Колесниковой, С.л. Новосе-лова, е.В. Трифонова «Звездный мальчик».

3. Определение школьной зрелости – тест Н.И. Озерецкого «Вырезание начерченного круга», методика Н.И. Гуткиной «До-мик», методика е.П. Ильина «Теппинг-тест», а.Р. лурии «Зау-чивание 10 слов», тест Куглера, л.И. Цеханская «Узор», Д.Б. Эльконин «Графический диктант», а.л. Венгер «Рисование по точкам».

4. Оценка общего психомоторного развития – «Скатай ша-рик», «Разложи палочки», «Начерти линии».

5. Определение внутренней позиции школьника (мотива учения) – методики а.л. Венгера и М.Р. Гинзбурга.

6. Диагностика развития речи дошкольников – В.Н. Мака-ровой, е.а. Ставцевой, М.Н. едаковой.

7. Художественное развитие – диагностика изобразительных навыков у детей 6–7 лет Т.С. Комаровой.

8. Физическое развитие – диагностика отношения ребенка к здоровью и здоровому образу жизни по методике «Неокончен-ные предложения».

лИТеРаТУРа

1. К о м а р о в а , Н.Ф. Диагностика игры детей / Н.Ф. Кома-рова. – Н. Новгород, 1992.

2. Мониторинг в современном детском саду / под ред. Н.В. Микляевой. – М., 2008.

3. Н о в о с е л о в а , С.л. Комплексная методика диагностики познавательного развития детей дошкольного возраста «Звезд-ный мальчик» / С.л. Новоселова, е.В. Трифонова. – М., 2010.

4. Педагогическая диагностика развития детей перед посту-плением в школу / под ред. Т.С. Комаровой и О.а. Соломенни-ковой. – Ярославль, 2006.

25

5. П е т е р с о н , л.Г. Система мониторинга достижения деть-ми планируемых результатов освоения основной общеобразова-тельной программы «Мир открытий» / л.Г. Петерсон, е.В. Три-фонова, а.а. Некрасова. – М., 2012.

6. Примерная основная образовательная программа до-школьного образования.

7. С а н н и к о в а , л.Н. Способы оценки качества образова-тельной деятельности ДОУ / л.Н. Санникова, Н.И. левшина // Управление дошкольным образовательным учреждением. – 2009. – № 5.

8. У р у н т а е в а , Г.а. Практикум по дошкольной психоло-гии / Г.а. Урунтаева, Ю.а. афонькина. – М., 1998.

9. Федеральный закон «Об образовании в Российской Феде-рации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ.

10. Федеральный государственный стандарт дошкольного образования. Приказ Минобрнауки РФ от 17.10.2013 №1155.

НОВыЕ СтАНдАрты И ПрОЕКтНОЕ уПрАВЛЕНИЕ – ГАрАНты уСПЕшНОГО рАзВИтИя

ОбрАзОВАтЕЛьНОй ОрГАНИзАцИИ

М.Ю. Пухова, методист МБОУ «Средняя школа № 1 г. Грязовца»

В данной статье описан опыт работы школы по разработ-ке инновационного проекта «Проектная и исследовательская деятельность в образовательном процессе школы». Статья является практическим руководством по обеспечению ком-плексного подхода к проектной и исследовательской деятель-ности в образовательной организации, содержит рекомендации общего характера и адресована руководителям образователь-ных организаций.

«Школа должна стать своеобразной исследовательской ла-

бораторией, в которую ученик приходит, чтобы делать откры-

26

тия, с той только разницей, что эти открытия не для всего чело-вечества, а для данного маленького человека», – эти слова В.И. Кузнецова являются для МБОУ «Средняя школа № 1 г. Грязовца» девизом в реализации федеральных государствен-ных образовательных стандартов.

Опыт реализации инновационного проекта показал, что про-ектная и исследовательская деятельность в школе – ресурс, в рамках которого возникает пространство новых возможно-стей, которое позволяет обучающимся получить метапредмет-ные результаты и успешно освоить новые образовательные стандарты. Согласно нормативным документам, все образова-тельные организации обязаны осуществлять проектную и ис-следовательскую деятельность обучающихся, но не все педаго-гические коллективы готовы к достижению метапредметных и личностных результатов в обучении и воспитании школьников и успешно реализуют эту приоритетную задачу федеральных государственных образовательных стандартов.

Новое образовательное пространство на основе комплекса мер для всех участников образовательного процесса охватывает все направления деятельности школы. Педагогический коллек-тив успешно практикует распространение инновационного пе-дагогического опыта в другие общеобразовательные организа-ции: разрабатываются управленческие проекты, методическая и воспитательная работа осуществляется на проектной основе, в разработку и реализацию проектов активно включены обуча-ющиеся с первого по одиннадцатый классы и их родители.

Свою программу развития мы назвали «Школа – территория успеха», так как школа должна подготовить каждого ребенка к будущей жизни, обеспечить предметные, метапредметные и личностные достижения школьников. Знания и умения, необхо-димые для организации учебно-исследовательской деятельно-сти, в будущем станут основой для реализации учебно-исследо-вательских проектов в профильной школе, обеспечат успешную защиту обучающимися индивидуальных исследовательских

27

проектов в 9-м классе. Необходимость качественной и эффек-тивной деятельности связана с тем, что учителя испытывают трудности в оценке метапредметных и личностных результатов обучающихся, имеют недостаточную компетентность в области руководства проектной и исследовательской деятельностью де-тей, владения научным аппаратом разработки проекта или ис-следования, разработки авторских образовательных проектов. Уверена в том, что все руководители образовательных органи-заций размышляют над решением этой важной проблемы.

Условно разделим работу по организации проектной и ис-следовательской деятельности на четыре этапа и представим содержание деятельности школы в виде необходимых направле-ний, обеспечивающих достижение позитивных результатов.

Цель первого этапа – создание условий для успешной орга-низации исследовательской и проектной деятельности участни-ков образовательного процесса.

1. Изучение научно-исследовательских, программно-мето-дических и документальных источников по проблемам управле-ния, содержания и организации проектной и исследовательской деятельности, технологий групповой, проектной, исследователь-ской деятельности, участие педагогических работников и обу-чающихся в сетевых проектах, вебинарах и семинарах, других мероприятиях различного уровня с проектной и исследователь-ской направленностью.

2. Организация образовательных путешествий в школы Во-логодской области, имеющие опыт работы по проектной и ис-следовательской деятельности.

3. Разработка локальных актов, необходимых для реализа-ции проектной и исследовательской деятельности (положения о проектной и научно-исследовательской деятельности школь-ников, научном обществе обучающихся, системе оценки про-ектных и исследовательских работ обучающихся, деятельности классного руководителя по организации проектной и исследо-вательской деятельности обучающихся, о педагогической кон-ференции «Образовательное событие: от проекта к эффекту»,

28

о проведении мероприятий по реализации плана проектной и исследовательской деятельности).

4. Повышение квалификации педагогов на институциональ-ном, муниципальном и региональном уровне.

5. Диагностические исследования готовности обучающихся, педагогов, родителей к проектной и исследовательской деятель-ности.

6. Разработка планов работы, критериев и показателей оцен-ки планируемых результатов, программы мониторинга проект-ной и исследовательской деятельности.

7. Разработка программно-методического обеспечения: про-грамм внеурочной деятельности, листов оценки проекта и ис-следования, методических рекомендаций, пособий, проектов и исследовательских работ обучающихся, педагогических проек-тов и др.

8. Разработка сетевой модели реализации проектной и ис-следовательской деятельности на городском (муниципальном) уровне.

Цель второго этапа – качественные изменения в эффектив-ности проектно-исследовательской деятельности с обучающи-мися и педагогическими работниками.

1. Совершенствование нормативной базы, регламентирую-щей реализацию проектной и исследовательской деятельности в школе.

2. Диагностические исследования по выявлению професси-ональных затруднений педагогических работников в организа-ции проектно-исследовательской деятельности обучающихся, анализ метапредметных компетенций педагогов.

3. Освоение психолого-педагогических технологий по орга-низации проектной и исследовательской деятельности для детей с ограниченными возможностями.

4. Организация деятельности обучающихся и педагогиче-ских работников согласно Положению о проектной и учебно-ис-следовательской деятельности обучающихся (включение 100% детей в разработку проектов и исследований).

29

5. Реализация программ внеурочной деятельности: «Основы проектной и исследовательской деятельности» (реализуется для всех обучающихся 5-х классов и включается в расписание уро-ков), «Юный исследователь», «Мы – исследователи», «Развитие проектного мышления», «Калейдоскоп исследовательских ра-бот» и т.п.

6. апробация на уроках учебно-практических, учебно-по-знавательных проектных и исследовательских заданий, направ-ленных на достижение метапредметных результатов по пред-мету (все педагогические работники).

7. Проведение школьных конференций проектов и исследо-ваний обучающихся, участие обучающихся и педагогов в кон-ференциях и конкурсах муниципального, регионального и все-российского уровня.

8. Создание банка детских проектов и исследований, банка методических разработок педагогов по проектной и исследова-тельской деятельности, подготовка методических продуктов (ме-тодические рекомендации по разработке педагогического про-екта, по использованию в образовательном процессе активных методов обучения, технологии проведения урока-проекта и др.).

9. Организация ученического тьюторства в проектно-иссле-довательской деятельности (например, в рамках подготовки двух исследовательских работ «Пути изучения английского языка с помощью сети Интернет», «Сравнительная характеристика аме-риканских и российских школ» ученица 10-го класса изучила различные методики преподавания английского языка в России и за рубежом, усовершенствовала свои знания по английскому языку и стала руководителем школьного английского клуба, на занятия которого пригласила обучающихся 5-х классов).

10. Организация контрольно-оценочной деятельности в ус-ловиях реализации проектной и исследовательской деятель-ности.

11. Проведение творческих отчетов педагогов «Защита ре-зультатов внеурочной деятельности» (выход всех программ на проектную и исследовательскую деятельность обучающихся).

30

12. Разработка индивидуальных программ профессиональ-ного развития педагогов.

13. Презентация опыта работы школы на семинарах, конфе-ренциях, проведение конкурсов для педагогических работников школы, города, района, области. Моим коллегам я рекомендую включить в план работы конкурс педагогических проектов «Об-разовательная организация – территория здоровья», смотр-конкурс педагогического мастерства «Классный час в условиях реализации ФГОС ОО», педагогическую конференцию «Обра-зовательное событие: от проекта к эффекту», семинар-практи-кум «Исследовательские задания на уроках учителей-предмет-ников: из опыта работы», конкурс образовательных (социаль-ных) проектов «От создания проекта – к развитию личности», городской (районный) педагогический совет «Проектирование и конструирование учебного занятия с позиции требований ФГОС», которые успешно апробированы в нашей школе.

Цель третьего этапа – качественные изменения в повыше-нии проектно-исследовательской компетентности обучающихся, педагогов, родителей (законных представителей) обучающихся, усиление роли семьи в проектной и исследовательской деятель-ности обучающихся.

1. Совершенствование нормативной базы, регламентирую-щей реализацию проектной и исследовательской деятельности.

2. Диагностические исследования по изучению проектно-ис-следовательской компетентности родителей (законных предста-вителей).

3. Участие родителей (законных представителей) в школь-ных конференциях и конкурсах в качестве членов жюри.

4. Проведение родительских собраний по теме «Защита про-ектных и исследовательских работ обучающихся».

5. Разработка родителями (законными представителями) и обучающимися авторских проектов и исследований.

6. Привлечение родителей к реализации программ вне-урочной деятельности по проектной и исследовательской на-правленности.

31

7. Участие родителей в вебинарах по проектной и исследо-вательской деятельности школьников.

8. Разработка общешкольных и социальных проектов с ак-тивным участием родителей. В 2016/2017 учебном году в школе реализуется общешкольный проект «Как помочь школьнику стать Человеком, Гражданином, Патриотом» (педагогические инструменты работы с ценностями и смыслами подрастающего поколения), в рамках которого дети выполняют учебные про-екты по гражданско-патриотической тематике, организована де-ятельность гражданско-патриотического клуба, спортивного клуба «Триумф», клуба юных журналистов, создан отряд «Юнармейцы», работает объединение волонтеров. Вместе с ро-дителями будут реализованы школьные проекты в рамках муни-ципального проекта «Счастливое интересное лето».

Цель четвертого этапа – аналитико-обобщающая деятель-ность, результаты мониторинга проектной и исследовательской деятельности, получение эффектов инновационной деятельно-сти, принятие управленческих решений.

1. Проведение городского (районного) педагогического со-вета «Проблемно ориентированный анализ результатов и эффек-тов реализации плана проектной и исследовательской деятель-ности в школе».

2. Оформление методических продуктов с целью распро-странения и внедрения в практику других образовательных ор-ганизаций (проведение практических семинаров, конференций, конкурсов, организация выездных стажировок и т.п.).

3. Участие образовательной организации в грантовых кон-курсах.

4. Диагностические исследования удовлетворенности участ-ников образовательного процесса результатами проектной и ис-следовательской деятельности.

5. Определение целей, задач и направлений стратегии даль-нейшего развития проектной и исследовательской деятельности школы, учет факторов, оказавших положительное и отрицатель-ное влияние на реализацию данной деятельности.

32

6. Обобщение опыта работы педагогов, имеющих высокие результаты в проектно-исследовательской деятельности обуча-ющихся, а также публикации в печати.

В рамках Федеральной целевой программы развития обра-зования на 2016–2020 годы по заказу Министерства образования и науки РФ ООО «Оникс» проведена экспертиза инновационной деятельности МБОУ «Средняя школа № 1 г. Грязовца».

Из заключения экспертной комиссии: «Представленные ма-териалы отражают творчество и инновационные решения при организации проектной деятельности в общеобразовательной организации, выходят на уровень муниципалитета, и уже на данном этапе могут быть рекомендованы к апробации на уровне региона. Продукты инновационной деятельности являются ак-туальными и востребованными в процессе реализации ФГОС». Это для нас хороший показатель и стимул двигаться вперед, к завершению проекта, когда, несомненно, школа станет «иссле-довательской лабораторией», о которой говорил В.а. Сухомлин-ский. Этот замечательный педагог давно определил, в чем за-ключается профессиональное мастерство педагога: «Становится мастером педагогического труда, скорее всего, тот, кто почув-ствовал в себе исследователя».

Жить в эпоху перемен – значит быть только профессионалом, только новатором, только творцом, только исследователем в сво-ей профессии. Быть Учителем для своих любимых учеников!

МОдЕЛь ОрГАНИзАцИИ рАбОты С МОЛОдыМИ СПЕцИАЛИСтАМИ В МбдОу «шуйСКИй дЕтСКИй САд»

Т.В. Подшивалова, заведующий МБДОУ «Шуйский детский сад» Междуреченского района

В последнее время число молодых специалистов, приходя-щих в дошкольные организации, очень мало. В ДОО работают педагоги с большим стажем, для некоторой части которых

33

в скором времени наступит характерная «усталость от про-фессии», «эмоциональное выгорание». Любая образовательная организация – это, прежде всего, педагоги, работающие в ней. За последние годы педагогический состав дошкольных органи-заций стремительно стареет.

Как показала практика, отсутствие молодых специалистов с их новыми идеями и знаниями отрицательно сказывается на работе дошкольной образовательной организации. если так и дальше будет продолжаться, то в скором времени в детских са-дах столкнутся с кадровым голодом, и подрастающее поколение некому будет воспитывать в соответствии с современными тре-бованиями общества и законодательства.

Вот почему молодые педагоги требуют к себе особого вни-мания. если молодого специалиста в такой ситуации просто «от-пустить в свободное плавание», то после первых недель душев-ного подъема и эйфории неминуемо начнутся конфликты: у него могут появиться сомнения в собственной состоятельности – и в профессиональной сфере, и в личностной. И поэтому появление молодежи в коллективе – это не только радость для руководителя, для педагогов, но и огромная ответственность. В то же время не-удовлетворенность некоторых молодых воспитателей своей ра-ботой иногда полностью лежит на совести администрации. Поэто-му перед руководителями ДОО одной из первостепенных явля-ется задача не просто привлечения молодых специалистов, но и (что еще существеннее) удержания их на педагогическом попри-ще. Совместная задача руководителя и старшего воспитателя – помочь молодым педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в выбранном пути.

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожида-ют от них столь же безупречного профессионализма.

34

Те воспитатели, которые в первый год своей работы не по-лучат поддержки от коллег и администрации, будут чувствовать себя брошенными на произвол судьбы и нередко испытывать шок от столкновения с реальностью. Молодой воспитатель бо-ится собственной несостоятельности в процессе взаимодействия с воспитанниками, их родителями, опасается критики со сторо-ны администрации и опытных коллег, постоянно волнуется, что что-нибудь не успеет, забудет, упустит.

Профессиональная адаптация молодого специалиста во мно-гом зависит от психологического климата в ДОО, стиля управ-ления, профессиональной личностной зрелости каждого педаго-га, условий труда и т.д. Вместе с тем неудовлетворенность не-которых молодых специалистов своей работой иногда полностью зависит от деятельности заведующего и старшего воспитателя ДОО.

В МБДОУ «Шуйский детский сад» проводится системати-ческая плановая работа с молодыми педагогами. Свою работу с молодыми специалистами мы строим с учетом трех аспектов их деятельности:

– «Старший воспитатель – молодой воспитатель» – создание условий для успешной адаптации молодого специалиста в работе, обеспечение его необходимыми знаниями, умениями, навыками;

– «Молодой воспитатель – ребенок – родитель» – формиро-вание авторитета педагога, уважения, интереса к нему у детей и их родителей;

– «Молодой воспитатель – коллега» – оказание всемерной поддержки со стороны коллег.

В нашем детском саду сложились свои традиции, своя систе-ма методической работы с молодыми педагогическими кадрами. Мы используем те формы и методы, которые содействуют даль-нейшему профессиональному становлению начинающего педа-гога и повышению его профессиональной компетентности. К ним относятся: методическое сопровождение деятельности молодых специалистов; обучение на рабочем месте; осуществление прак-тики наставничества; Школа молодого специалиста; самообразо-

35

вание, включающее самостоятельное изучение образовательной программы; обучение на курсах повышения квалификации; ин-тернет-консультирование.

Хотелось бы более подробно остановиться лишь на несколь-ких, наиболее интересных на наш взгляд, направлениях.

Наставничество. Проведение на протяжении учебного года систематической работы по формированию традиций наставни-чества позволяет:

– наставнику: развивать свои деловые качества, повышать свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения;

– молодому специалисту: получать знания, развивать навы-ки и умения, полученные в вузе; повышать свой профессиональ-ный уровень и раскрывать свои способности, развивать соб-ственную профессиональную карьеру, учиться выстраивать кон-структивные отношения с наставником;

– администрации: повышать культурный и профессиональ-ный уровень подготовки кадров, улучшать взаимоотношения между сотрудниками.

Школа молодого педагога (ШМП).Цель: оказание помощи начинающим и вновь прибывшим

педагогам в повышении их профессиональной компетентности.Задачи:1) обеспечивать профессиональный и творческий рост мо-

лодых педагогов;2) способствовать освоению педагогами современных об-

разовательных технологий и методов педагогической деятель-ности;

3) развивать познавательный интерес к профессии, активно-му освоению приемов работы с детьми и родителями;

4) обеспечивать наиболее легкую адаптацию молодых спе-циалистов в коллективе, в процессе адаптации поддержать пе-дагога эмоционально, укрепить веру педагога в себя;

5) использовать эффективные формы повышения професси-ональной компетентности и профессионального мастерства мо-лодых специалистов;

36

6) обеспечивать информационное пространство для само-стоятельного овладения профессиональными знаниями;

7) приобщать молодых специалистов к корпоративной куль-туре (под корпоративной культурой мы понимаем устойчивый, сложившийся в процессе жизнедеятельности организации; стиль работы его сотрудников, принципы организации внутренних процессов организации и стратегии деятельности, обеспечива-ющих стабильное функционирование и развитие) организации, объединять вокруг традиций ДОО.

Профессиональная адаптация начинающего воспитателя в процессе его вхождения в образовательную среду пройдет успешно, если:

– трудовая мотивация, педагогическая направленность явля-ются важными факторами при поступлении педагога на работу и закреплены в локальных нормативных актах ДОО;

– профессиональная адаптация воспитателя осуществляется в неразрывной связи с процессом его личностного и професси-онального развития и определена в методической работе ДОО;

– в организации педагогического труда имеют место макси-мальный учет личностных особенностей и уровня профессио-нальной подготовки, активная поддержка личностного и про-фессионального роста воспитателя;

– материально-техническое обеспечение образовательного процесса соответствует современным требованиям и помогает педагогу реализовать инновационные подходы.

Занятия ШМП планируются ежегодно, 1–2 раза в месяц. Их содержание включает теоретические и практические аспекты образовательной деятельности в ДОО. Перед составлением пла-на работы Школы молодого педагога проводится анкетирование начинающих педагогов, чтобы определить темы занятий с уче-том выявленных проблем. К проведению теоретического блока привлекаются специалисты образования, медицины и психоло-гии; практического блока – высококвалифицированные педаго-ги, имеющие успешный профессиональный опыт работы. Роль практических занятий особенно значима в связи с тем, что вос-

37

питатели будут подготовлены к работе с ребенком в дошколь-ной организации с учетом современных требований образова-тельно-воспитательного процесса.

Таким образом, система работы с молодым педагогом спо-собствует более быстрой его адаптации к новым условиям тру-да, формированию его заинтересованности в работе, получению положительных результатов, развитию педагогического потен-циала, созданию педагогической среды, в которой молодой пе-дагог найдет себя и будет принят и востребован.

В заключение отметим, что для решения стратегически зна-чимой задачи повышения качества образования необходимо держать курс на омоложение кадрового состава педагогов, обе-спечение своевременного пополнения квалифицированными пе-дагогическими кадрами образовательных организаций, что, в свою очередь, создаст предпосылки для модернизации образо-вания, повышения его качества в соответствии с современными требованиями.

ТаблицаЭкспертный лист адаптации молодого специалиста

в образовательной организацииЭтап Мероприятия Результат

1 2 3

1-й год Инструктажи;собеседования с администрацией;определение педагога-наставника;проектировка и посещение заня-тий;помощь в организации процесса обучения;включение в творческие группы;аттестация на соответствие зани-маемой должности

Установление партнер-ских отношений с кол-лективом и администра-цией ДОО;навыки проектирования деятельности в режим-ных моментах;отсутствие жалоб со сто-роны родителей

2–3-й год

Участие в конкурсах педагогиче-ского мастерства и т.п.;включение в работу методическо-го объединения района;

Первая квалификацион-ная категория;положительная динамика развития воспитанников;

38

1 2 3

аттестация на первую квалифика ционную категорию

отсутствие конфликтов с коллегами и родителями;сохранение и укрепление здоровья воспитанников

лИТеРаТУРа

1. а г р а н о в и ч , М.л. Кадры образования – больше дешевых или меньше дорогих / М.л. агранович, И.Д. Фрумин // Теорети-ческие и прикладные исследования. –2005. – № 4. – С. 68–80.

2. Б а р б е р , М. Как добиться стабильно высокого качества обучения в школах / М. Барбер, М. Муршед // Вопросы образо-вания. – 2008. – № 3. – С. 7–61.

3. Г а л у ш к и н а , М. Что мы знаем об учителе? / М. Галуш-кина // Эксперт. – 2006. – № 41. – С. 106.

4. К о т о в а , С.а. адаптация в должности и освоение про-фессии учителя // Народное образование / С.а. Котова. – 2010. – № 8. – С. 124.

5. Щ е р б а к о в , а. Профессиональная адаптация начинаю-щего педагога на рабочем месте / а. Щербаков // Народное об-разование. – 2009. – № 6. – С. 133.

6. Школа – 2020. Какой мы ее видим? Доклад рабочей группы Совета при президенте РФ по науке, технологиям и образованию // Официальные документы в образовании. – 2008. – № 32.

ПОВышЕНИЕ ИКт-КОМПЕтЕНтНОСтИ ПЕдАГОГИчЕСКИх рАбОтНИКОВ В уСЛОВИях рЕАЛИзАцИИ фГОС

И.Ф. Морева, заместитель директора по УВР МБОУ «Средняя школа № 1 г. Грязовца»

Статья знакомит с опытом работы по повышению ИКТ-компетентности педагогических работников Грязовецкого му-

39

ниципального района и является практическим руководством для организации работы по повышению ИКТ-компетентности педагогов на муниципальном уровне через работу методическо-го центра базовой школы.

Жизнь в современном мире практически немыслима без ин-формационных технологий, которые прочно вошли во все сфе-ры нашей деятельности. Информатизация образования – одно из приоритетных направлений государственной политики в обла-сти образования. ИКТ призваны сыграть особую роль в повы-шении качества образования, так как современный уровень их развития значительно расширяет возможности доступа к обра-зовательной и профессиональной информации для педагогов и обучающихся, улучшает управление образовательной организа-цией, повышает эффективность ее работы.

Развитие ИКТ-компетентности проявляется в переходе на новый, более совершенный уровень. Использование интерактив-ных технологий, различных современных прикладных про-граммных средств обучения в конечном счете позволяет повы-сить качество образования в целом.

ИКТ очень быстро развиваются. Сегодняшние обучающиеся – это активные пользователи различных цифровых устройств и информационных сетей, и учитель может и должен использовать эти технологии как средство развития интеллектуальных и твор-ческих способностей детей. ИКТ является мощным инструмен-том мотивации, а при умелом использовании – эффективным ин-струментом развития личности ученика, уровня его образован-ности, эрудиции и прикладных умений. Поэтому повышение ИКТ-компетентности педагогических работников является сегод-ня одной из самых актуальных задач.

Формирование информационно-коммуникационной компе-тентности педагогов района начиналось с базового уровня, кото-рым они овладели в районном ресурсном центре дистанционного образования, пройдя обучение на курсах «Информационные тех-

40

нологии для учителя-предметника», «Интер нет-тех нологии в об-разовательном процессе» по программам Вологодского РЦДО. Но большинство педагогов прошли их еще в 2006–2010 гг. В 2012–2014 гг. на курсах обучались только учителя начальных классов («Применение ИКТ в начальной школе в условиях реа-лизации ФГОС НОО», «Использование современного интерак-тивного оборудования для начальной школы в условиях реализа-ции ФГОС НОО»).

Процесс повышения ИКТ-компетенций должен представ-лять собой комплексную систему регулярной методической под-держки педагогов в области применения ИКТ в образователь-ном процессе. Поэтому с января 2015 года на базе нашей школы начал работу Центр по повышению ИКТ-компетентности педа-гогов района.

Основными задачами работы Центра стали:– осуществление мониторинга уровня владения ИКТ-

компетентностью педагогами общеобразовательных организа-ций через анкетирование педагогов;

– подбор курсов для педагогов общеобразовательных орга-низаций, исходя из их потребности и с учетом индивидуального профессионального плана развития;

– организация и проведение (в том числе на платной основе) краткосрочных курсов по повышению ИКТ-компетентности пе-дагогов общеобразовательных организаций на базе МБОУ «Средняя школа № 1 г. Грязовца», а также семинаров-практику-мов, методических совещаний, конкурсов.

Для определения степени использования информационно-коммуникационных технологий в педагогической деятельности проведено анкетирование, в котором участвовало 329 педагогов района, из них 274 учителя. Результаты анкетирования показа-ли, что более 50% педагогических работников района имеют проблемы в процессе использования ИКТ, связанные с недоста-точной личной подготовкой в этой области, и считают необхо-димым повысить свою квалификацию.

41

Наиболее предпочтительной формой повышения квалифи-кации педагоги района выбрали семинары-практикумы. В соот-ветствии с их потребностями на базе МБОУ «Средняя школа № 1 г. Грязовца» регулярно и последовательно проводятся обу-чающие семинары-практикумы по повышению ИКТ-ком-петентности. Их тематика определяется исходя из требований времени и задач каждодневного учительского труда:

– «Использование ИКТ и электронных образовательных ресур-сов в учебном процессе» (6 открытых уроков в начальной школе, 5-х классах, 10-х классах, 2 мастер-класса, 2 выступления);

– «Использование ЭОР и современного интерактивного обо-рудования в урочной и внеурочной деятельности» (6 открытых уроков, занятий элективных курсов и кружков внеурочной дея-тельности в 11, 9, 10, 5, 4-х классах; 4 практических выступле-ния по использованию нового лабораторного и компьютерного оборудования);

– «Повышение качества профильного обучения на основе ИКТ» (2 открытых урока в 10–11-х профильных классах, 2 за-нятия элективного курса, 4 выступления);

– «ИКТ-компетенции современного педагога в условиях ре-ализации ФГОС НОО и ООО» (2 открытых урока в 5, 6-х клас-сах, занятие кружка внеурочной деятельности в 4-м классе; 5 мастер-классов);

– «Создание авторских цифровых образовательных ресурсов как условие повышения качества образования» (в ходе семинара было проведено 2 мастер-класса).

Участники каждого из проведенных семинаров высоко оце-нили полезность полученной информации: «Тема семинара ак-туальна, современна и своевременна. Раскрыта интересно, до-ступно и понятно», «Мастер-классы организованы и проведены очень грамотно и интересно. Получили возможность овладеть новыми знаниями и практическими умениями. Был предостав-лен прекрасный шанс для развития», «Безумно интересно, очень своевременно. Перспектива очень большая в применении в об-

42

разовательном процессе», «Очень полезный семинар в плане подготовки информационных продуктов, которые можно ис-пользовать в работе», «Много полезной информации, которую можно применить в своей практической деятельности и научить работать детей и коллег», «Материал актуальный, полезный для работы учителя в соответствии с требованиями ФГОС». Каждый отзыв коллег о семинаре заканчивался словами благодарности и пожеланиями чаще приглашать на такие семинары.

С целью совершенствования профессиональной компетенции педагогических работников по использованию ИКТ в различных сферах образовательной деятельности, формирования информа-ционной культуры работников образования разработана допол-нительная общеобразовательная общеразвивающая программа «Основы информационной культуры». Спецификой программы является ее практико-ориентированная направленность на осво-ение содержания. Занятия организованы в форме обучающих се-минаров-практикумов, сочетающих в себе теорию с практически-ми занятиями и самостоятельной работой слушателей.

Программа имеет модульную структуру, тематика модулей представлена в таблице. Каждый слушатель в зависимости от конкретных целей обучения, уровня первоначальной подготовки формирует индивидуальный образовательный маршрут из пе-речня независимых модулей.

тематика модулей дополнительной общеобразовательной общеразвивающей программы

«Основы информационной культуры»

№ п/п Тема семинара Продолжи-

тельность1 2 3

1 Создание оценивающих тестов на основе ша-блона а.Н. Комаровского

2 занятия

2 Создание фильмов в Windows Movie Maker 2 занятия

43

1 2 3

3 Обзор сервисов Web-2.0. Использование серви-сов Web-2.0 для создания «облака слов»

2 занятия

4 Использование сервисов Web-2.0 для создания дидактических игр

2 занятия

5 Использование сервисов Web-2.0 для создания интерактивных учебно-методических пособий по различным предметам

2 занятия

6 Использование сервисов Web-2.0 для создания коллективных wiki-газет

2 занятия

7 Использование сервисов Web-2.0 для создания виртуального класса для учеников

2 занятия

8 Создание электронного портфолио учителя (на базе Microsoft Power Point)

2 занятия

9 Использование тестовых оболочек для создания электронных образовательных ресурсов

2 занятия

10 Работа с электронными таблицами в табличном процессоре Microsoft Excel для руководителей

12 занятий

11 1. Использование сетевых технологий при орга-низации учебной деятельности. Документы Google. Создание, совместная работа с текстовы-ми документами

2 занятия

2. Использование сетевых технологий при орга-низации учебной деятельности. Документы Google. Создание презентаций. Коллективная работа учащихся над презентациями

2 занятия

3. Разработка тестов, анкет, опросов, викторин с помощью форм Google

2 занятия

4. Настройка проверки теста в Google-форме. Обработка результатов тестов, анкет, опросов, викторин, созданных с помощью Google-форм

2 занятия

5. Использование сетевых технологий при орга-низации учебной деятельности. Создание инте-рактивных рабочих листов

2 занятия

44

1 2 3

12 Формы представления мультимедийной инфор-мации. Сервисы для создания презентаций

2 занятия

13 Ментальные карты как способ формирования метапредметных результатов. Сервисы для соз-дания ментальных карт

2 занятия

14 QR-коды. Использование QR-кодов в образова-нии. Приложение Plickers

2 занятия

Форма занятий – семинары-практикумы. Продолжитель-ность одного занятия – 45 минут. Режим занятий определяется в зависимости от продолжительности конкретного модуля про-граммы – семинара-практикума.

В реализации вышеперечисленных программ участвовали 15 школ района (234 сертификата, 175 человек, 10 детских са-дов) и 1 учреждение дополнительного образования (77 сертифи-катов, 65 человек).

еще одно направление в работе с педагогами по повыше-нию их ИКТ-компетентности – муниципальные конкурсы. Раз-работаны положения, организованы и проведены районные кон-курсы для педагогов: «Электронное портфолио педагога»; «Ис-пользование современных социальных сервисов и средств сети Интернет в работе педагога»; конкурс авторских цифровых об-разовательных ресурсов «IT-эффект».

С целью обобщения опыта по внедрению современных ин-формационных технологий проведена конференция «Информа-ционные технологии – инструмент развития образования». В ра-боте конференции приняли участие более 100 педагогов района. В ходе конференции 49 педагогов представили опыт работы, функционировали пять тематических секций:

1. Использование интернет-ресурсов в деятельности работ-ников образования.

2. Использование ИКТ в работе педагога дошкольной обра-зовательной организации.

45

3. Использование ИКТ во внеурочной деятельности, допол-нительном образовании, внеклассной работе.

4. Использование интерактивных средств обучения в дея-тельности педагога.

5. Использование ИКТ в образовательном процессе.Выступления педагогов получили высокую оценку слушате-

лей. Конференция показала, что педагоги района имеют богатый практический опыт по использованию информационно-коммуни-кационных технологий в целях повышения качества образования и готовы делиться этим опытом с коллегами. Слушатели конфе-ренции получили возможность увидеть свой уровень ИКТ-компетентности и поставить перед собой цели в направлении его повышения. Почетной грамотой Управления образования за эф-фективное использование информационно-коммуникационных технологий в образовательном процессе и активную трансляцию педагогического опыта награждены 15 педагогов. Все участники дали самую высокую оценку конференции как с точки зрения организации, так и полезности полученной информации.

Работниками Центра также был проведен первый этап мо-ниторинга ИКТ-компетентности педагогов района, в котором участвовали все школы района (330 педагогов). Данный мони-торинг позволил каждому учреждению (и району в целом) опре-делить пути повышения ИКТ-компетентности педагогов на бли-жайшую перспективу.

О рЕАЛИзАцИИ ПрИОрИтЕтНОГО ОбрАзОВАтЕЛьНОГО ПрОЕКтА

«КОрАбЕЛы ПрИОНЕжья» В ВОЛОГОдСКОй ОбЛАСтИ

Н.М. Колыгин, директор АОУ ДО ВО «Региональный центр дополнительного образования детей», г. Вологда

В данной статье представлены результаты реализации стартового этапа проекта создания туристского кластера

46

«Корабелы Прионежья» на территории северо-запада Вологод-ской области.

С 2016 года автономное образовательное учреждение до-полнительного образования Вологодской области «Региональ-ный центр дополнительного образования детей» (далее – аОУ ДО ВО «РЦДОД») в качестве инновационной площадки Мини-стерства образования и науки Российской Федерации (согласно приказу Минобрнауки России от 30 декабря 2015 года № 1563) реализует инновационный проект по созданию в региональной системе дополнительного образования модели формирования российской идентичности обучающихся на основе традицион-ной народной культуры Русского Севера.

Задачи проекта связаны с разработкой и реализацией ком-плекса дополнительных общеобразовательных программ по на-правлениям: судостроение, парусный спорт, традиционная на-родная культура, образовательный туризм и др.; апробацией технологий, обеспечивающих формирование российской иден-тичности обучающихся и актуализацию традиционной культуры (детско-взрослые образовательные производства, экспедиции и пр.); развитием системы профориентационной работы с обуча-ющимися (в том числе через организацию профильных смен по спасательному делу, судостроению и др.); проведением крупных образовательных форумов. Значимым эффектом реализации проекта в перспективе до 2020 года предусматривается развитие территории северо-запада Вологодской области через создание туристского кластера «Корабелы Прионежья». Опыт реализации стартового этапа проекта представлен в настоящей статье.

Задачи прошедшего периода 2016 года были связаны с фор-мированием комплекса условий для создания модели, к которым необходимо отнести:

1) создание ресурсного центра в структуре аОУ ДО ВО «РЦДОД» с целью координации деятельности по реализации проекта;

47

2) определение базовых участников проекта, среди которых аОУ ВО ДПО «Вологодский институт развития образования», БОУ ДО ВО «Школа традиционной народной культуры», БОУ ДО ВО «Центр образования, оздоровления детей и развития ту-ризма “Корабелы Прионежья”» (далее – Центр «Корабелы При-онежья»);

3) создание на принципах государственно-частного партнер-ства инфраструктуры для реализации проекта в формате кругло-годичного детского образовательно-оздоровительного Центра «Корабелы Прионежья»;

4) организацию образовательного процесса на основе до-полнительных общеобразовательных программ, потенциально способствующих формированию российской идентичности;

5) развитие партнерских связей, распространение опыта ре-ализации проекта.

Фундаментальное условие первого этапа – формирование необходимой инфраструктуры Центра «Корабелы Прионежья», оно осуществлялось за счет средств бюджетов разных уровней, а также средств инвесторов (общий объем инвестиций составил 198,0 млн руб.). Благодаря поддержке заместителя Председателя Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федера-ции Героя России Ю.л. Воробьева, Правительства Вологодской области и инвесторов (прежде всего компании ОаО «Фосагро») с марта по август 2016 года были осуществлены масштабные строительные работы.

Сегодня инфраструктура Центра «Корабелы Прионежья» включает шесть спальных корпусов, столовую, ремесленную мастерскую и судостроительную верфь, а также объекты для активного отдыха: спортивный зал со скалодромом, лыже-рол-лерную трассу с биатлонным стрельбищем, веревочный парк, ледовую арену и др. Данная инфраструктура позволяет прово-дить оздоровительные смены для детей, спортивные сборы и соревнования, фестивали и форумы регионального и всероссий-ского масштаба, реализовывать дополнительные общеобразова-тельные программы по различным направлениям.

48

В рамках реализации проекта в 2016 году разработаны и вне-дрены в образовательный процесс пять дополнительных общеоб-разовательных программ технической («Судостроение», «Парус-ное дело» и др.), туристско-краеведческой («История и традици-онная культура районов Вологодской области») и художественной («Древо жизни») направленности; подготовлены и апробированы две программы внеурочной деятельности, четыре образователь-ные программы летних профильных смен и экспедиций («Онеж-ский парус», «Корабельный край», «Этнограф», «ловитва»).

На базе Центра «Корабелы Прионежья» в 2016 году прове-дены два мероприятия всероссийского и межрегионального уровня. В конце августа прошлого года состоялся III Межреги-ональный детско-юношеский фестиваль судостроения и судо-ходства, в котором приняли участие 14 команд из архангель-ской, Вологодской, Мурманской областей и Республики Каре-лия. Делегаты приняли участие в фотокроссе, познавательных тематических мастер-классах, ознакомились с реконструкциями деревянных судов различных эпох.

По инициативе Министерства образования и науки Россий-ской Федерации, при поддержке Совета Федерации Федераль-ного Собрания Российской Федерации и Правительства области в сентябре 2016 года на площадке Центра «Корабелы Прионе-жья» был проведен всероссийский детский фестиваль народной культуры «Наследники традиций». Финансирование проекта в размере 6,7 млн руб. осуществлялось за счет средств гранта в рамках ФЦП «Развитие образования в Российской Федера-ции». В отборочном этапе фестиваля приняли участие более 2 тыс. детей из 63 субъектов Российской Федерации, а в финале – 240 делегатов (представители лучших детских творческих кол-лективов и индивидуальные участники) из 37 регионов нашей страны. Программа фестиваля включала художественную вы-ставку, мастер-классы участников конкурса, дискуссионные площадки и круглые столы и др.

Общее число вовлеченных в реализацию проекта в 2016 го-ду (включая педагогических работников, обучающихся, посети-

49

телей Центра) составило более 3 тыс. человек, в том числе 380 человек из 39 регионов приняли участие в мероприятиях всерос-сийского и межрегионального уровня; 173 человека получали образовательные услуги по программам дополнительного об-разования, направленным на формирование российской иден-тичности; более 150 педагогических работников из 37 регионов России приняли участие в обучающих семинарах на базе Центра «Корабелы Прионежья».

Партнерами проекта стали более 25 организаций (органы власти федерального, регионального и местного уровня, образо-вательные организации различных ведомств, предприятия биз-неса, общественные организации и др.). В рамках информаци-онного освещения проекта в 2016 году зафиксировано более 4 тыс. сообщений в центральных и региональных средствах мас-совой информации, в том числе в федеральных – более 100. В июне 2016 года состоялась презентация проекта «Корабелы Прионежья» в Совете Федерации Федерального Собрания Рос-сийской Федерации.

Успех стартового этапа проекта, реализованного в 2016 го-ду, был обусловлен, прежде всего, межведомственной и межу-ровневой кооперацией, а также интеграцией ресурсов на основе сетевого взаимодействия организаций различного типа и ведом-ственной принадлежности.

Перспективными в создании модели формирования россий-ской идентичности обучающихся в 2017 году станут разработка и апробация дополнительных общеобразовательных программ туристско-краеведческой направленности, программ внеурочной деятельности, профильных смен и краеведческих экспедиций, связанных с традициями Севера как важнейшей составляющей русской традиционной культуры, на принципах содействия лич-ностному и профессиональному самоопределению детей в раз-личных видах конструктивной, личностнообразующей деятель-ности, а также разработка и внедрение системы мониторинга проекта.

50

ПОВышЕНИЕ рОЛИ ОрГАНИзАцИОННОй КуЛьтуры В уСЛОВИях ОПтИМИзАцИИ

ОбщЕОбрАзОВАтЕЛьНых ОрГАНИзАцИй

О.Ю. Коровина, заведующий лабораторией менеджмента образования АОУ ВО ДПО «Вологодский

институт развития образования», к.п.н.; С.В. Мальцева, заместитель директора БОУ НМР ВО «Городищенская средняя общеобразовательная школа»

В статье приводятся сравнительные результаты диагно-стики организационной культуры двух общеобразовательных организаций в условиях их оптимизации, на основе которых воз-можно в определенной степени прогнозировать поведение кол-лективов школ в сложившейся ситуации.

Организационная культура, являясь весьма существенным фактором повышения или снижения эффективности деятельно-сти учреждения, вызывает все больший интерес исследователей в силу практической значимости для жизнедеятельности раз-личных организаций, в том числе и в сфере образования (Т.а. антопольская, И.В. андреева, О.Ю. Коровина) [2; 1; 7]. Изучение организационной культуры образовательной органи-зации является весьма полезным, поскольку знание ее характе-ристик позволяет оценить степень стабильности организации, ее конкурентоспособность, предположить возможные направления принятия управленческих решений для улучшения деятельности организации, то есть может служить ориентиром для проведе-ния организационных изменений в учреждении. Однако в усло-виях оптимизации общеобразовательных организаций организа-ционная культура может играть двоякую роль: во-первых, вы-ступать в качестве средства, обеспечивающего получение достоверной картины общего состояния коллективов школ, на основе которой можно прогнозировать, насколько болезненно (или менее болезненно) пройдет процесс оптимизации образо-

51

вательных организаций, а в случае необходимости принять со-ответствующие меры по минимизации негативных тенденций; во-вторых, после прошедшей оптимизации необходимо прово-дить целенаправленную работу по сплочению коллективов обе-их школ, а также по формированию новой организационной культуры (совершенствованию имеющейся) и ее развитию, за-действовав при этом такие основные ее функции, как адаптив-ная, регулирующая, ориентирующая, инновационная, интегра-тивная, коммуникативная [6]. В данной статье рассматривается первый вариант развития событий.

В условиях оптимизации общеобразовательных организа-ций, когда происходит объединение педагогических коллекти-вов, доминирующие организационные культуры могут в боль-шей или меньшей степени отличаться друг от друга. В этих ус-ловиях необходимо обращать особое внимание на такие параметры, как типология и уровень развития организационных культур объединяющихся организаций; основные ценности, по-ложенные в их основу; социально-психологический климат ис-следуемых организаций, поскольку анализ этой информации позволит в дальнейшем принять необходимые меры для менее болезненного осуществления процесса объединения предпола-гаемых образовательных организаций. Проблема формирования в этих условиях новой организационной культуры, помогающей определить общие ценности объединенного коллектива и в определенной мере сгладить имеющиеся разногласия соответ-ствующих укладов школ, является на сегодняшний момент осо-бо важной.

Рассмотрим некоторые возможные варианты оптимизации общеобразовательных организаций с точки зрения их организа-ционных культур: 1) основная школа и присоединяемая к ней имеют одинаковый тип организационной культуры (причем обе образовательные организации после объединения располагают-ся в одном здании) – в этом случае оптимизация обеих школ, независимо от количества педагогов в основной и присоединя-

52

емой школах, будет проходить достаточно безболезненно, мож-но сказать, довольно мирно; 2) основная школа и присоединяе-мая к ней имеют разные типы организационной культуры, при-чем основная школа имеет значительно большее количество педагогов (обе школы после объединения располагаются в од-ном здании) – в этом случае организационная культура присо-единяемой школы постепенно поглощается организационной культурой основной школы (педагоги и учащиеся присоединяе-мой школы должны принять «правила игры» основной школы; оптимизация в этом варианте проходит достаточно болезненно, поэтому приходится проводить комплекс мероприятий для сня-тия некоторой напряженности среди педагогического коллекти-ва объединенной школы; 3) процесс оптимизации значительно усложняется, когда происходит объединение двух школ с раз-ными типами организационной культуры, но примерно с рав-ным количеством педагогов и расположенных после объедине-ния в одном помещении – в этом случае необходимо формиро-вать новую организационную культуру объединенной школы (процесс достаточно длительный и требует не только значитель-ных усилий педагогического коллектива, но и повышения ква-лификации педагогов и руководителей по проблеме организаци-онной культуры); 4) задача оптимизации значительно упроща-ется, когда объединяемые общеобразовательные организации после процесса оптимизации остаются на своих территориях, на своих местах – в этом случае каждая школа может развивать свою сложившуюся организационную культуру, либо, по жела-нию коллектива, принять организационную культуру основной школы.

В данных условиях, кроме типологии организационной культуры, необходимо учитывать уровень ее развития (низкий, средний, высокий). В общем случае организационные культуры с низким уровнем развития будут проигрывать (поглощаться) более развитыми организационными культурами – со средним и высоким уровнем; организационная культура со средним

53

уровнем развития будет проигрывать культуре, имеющей высо-кий уровень развития. В случае оптимизации общеобразователь-ных организаций, у которых наблюдается одинаковый уровень развития организационной культуры: низкий – низкий, средний – средний, высокий – высокий, в первых двух вариантах необ-ходимо формировать новую (общую для обоих коллективов) организационную культуру и постепенно развивать ее до высо-кого уровня. Третий вариант оптимизации может быть достаточ-но простым, если обе образовательные организации имеют вы-сокий уровень развития организационной культуры и одинако-вую типологию; но может быть и достаточно сложным, если образовательные организации при высоком уровне развития ор-ганизационной культуры будут иметь разную типологию, по-скольку в этих условиях коллективам образовательных орга-низаций значительно труднее адаптироваться к сложившимся условиям. В этом случае объединенному коллективу образова-тельной организации предстоит сделать выбор: либо принять за общую одну из имеющихся организационных культур (опреде-ленные неудобства будет испытывать одна из сторон), либо формировать новую организационную культуру, что значитель-но сложнее для обоих коллективов.

Социально-психологический климат (комфортный, диском-фортный) образовательных организаций, которым предстоит объединение, также может оказывать либо позитивное, либо не-гативное влияние на процесс адаптации коллективов образова-тельных организаций в процессе их оптимизации. Поэтому дан-ный показатель организационной культуры также следует учи-тывать при общей характеристике обстановки, предшествующей оптимизации.

Таким образом, знание указанных характеристик организа-ционных культур образовательных организаций, участвующих в процессе оптимизации, позволяет обрисовать исходную обста-новку перед оптимизацией, и если она не совсем благоприятная с точки зрения организационных культур, то следует разрабо-

54

тать и провести необходимые мероприятия по уменьшению или снятию имеющихся негативных тенденций. Из вышесказанного также следует, что оптимизационные процессы требуют при-стального внимания со стороны администрации общеобразова-тельных организаций, в противном случае процесс реорганиза-ции школ может не только значительно усложниться и растя-нуться во времени, но в определенных случаях привести к конфликтной ситуации.

Попытаемся на примере общеобразовательных организаций Вологодской области, участвующих в оптимизации, показать существенную роль организационных культур объединяемых образовательных организаций при анализе сложившейся обста-новки, предшествующей оптимизационным процессам.

Базой проведенного эмпирического исследования стали два бюджетных общеобразовательных учреждения Нюксенского муниципального района Вологодской области: Брусенская ос-новная общеобразовательная школа и Городищенская средняя общеобразовательная школа, причем вторая реорганизуется за счет присоединения к ней первой, имеющей небольшой контин-гент обучающихся, и в перспективе увеличение детей дошколь-ного возраста не предвидится.

Поскольку организационная культура представляет собой многоаспектный феномен, методики ее изучения весьма разно-образны, и исследователям приходится в каждом конкретном случае (применительно к своим условиям) подбирать, а чаще разрабатывать необходимые параметры по изучению организа-ционной культуры общеобразовательной организации. В данном конкретном случае на основе теоретического анализа материа-лов литературных источников были определены критерии для изучения организационной культуры обеих организаций, а так-же подобраны соответствующие методики для реализации ука-занных параметров.

Первым критерием изучения организационной культуры об-щеобразовательной организации является организационно-куль-

55

турный, включающий такие ее показатели, как состояние внеш-ней и внутренней среды организации, перспективы ее развития, тип и уровень организационной культуры. Второй критерий – социально-психологический, предоставляющий возможность по-нять, какие отношения складываются в коллективе (комфортные или дискомфортные), а также степень конфликтности между ра-ботниками и пути их преодоления. Именно от того, как работает коллектив, какие ценности для него наиболее значимы, как по-строены взаимоотношения внутри коллектива, будет зависеть успех деятельности организации, ее стратегия развития. В данном исследовании в качестве основного использован метод анкетирования работников организации, который широко при-меняется в практике изучения организационной культуры.

Рассмотрим полученные эмпирические данные согласно первому критерию изучения организационной культуры школ.

1. Результаты SWOT-анализа ситуации образователь-ных организаций. К слабым сторонам БОУ «Брусенская ООШ» можно отнести низкую наполняемость классов; недостаточную материально-техническую базу; не все участники образователь-ного процесса имеют высокую мотивацию на достижение ново-го качественного уровня образовательного процесса (это отно-сится и к учащимся данной школы). Сильными сторонами шко-лы являются достаточно сплоченный педагогический коллектив, наблюдаемая позитивная активность педагогических работни-ков в повышении профессиональных компетенций. К возмож-ностям школы относят особую заинтересованность родителей в результатах образовательного процесса, поскольку обеспечи-вается постоянное участие родителей (законных представите-лей) учащихся в проведении внеклассных мероприятий. К угро-зам данной образовательной организации относятся изменение статуса школы в процессе реорганизации учреждения, учениче-ского и педагогического коллектива; изменение административ-ного и педагогического состава; увеличение объема и разнона-правленности отчетности педагогических работников и адми-

56

нистрации; неблагоприятная демографическая ситуация в условиях сельских поселений.

К слабым сторонам БОУ «Городищенская СОШ» можно отнести сокращающийся контингент учащихся, связанный с де-мографической ситуацией в условиях села. Сильными сторона-ми являются положительный имидж образовательного учрежде-ния, достаточная материально-техническая база для обеспече-ния высокого качества образования, высокопрофессиональный педагогический коллектив, наличие службы социально-педаго-гической поддержки. К возможностям школы относятся взаи-модействие организации с другими школами посредством ин-тернет-технологий, повышение квалификации педагогов. К угрозам относят миграционные процессы в селе, старение пе-дагогического коллектива.

Таким образом, проведенный SWOT-анализ базовых школ показал, что в настоящее время обе образовательные организа-ции имеют как слабые, так и сильные стороны. Однако БОУ «Городищенская СОШ» по объективным показателям лучше оснащена в материально-техническом отношении, имеет более сильный кадровый состав, в связи с чем она является более предпочтительной, чтобы на ее основе прошла оптимизация данных образовательных организаций.

2. Видение педагогическим коллективом будущего своей образовательной организации (анкета «Наша организация» (Н. Штурбина) [8]). Результаты анкетирования показали (рис. 1), что большинство сотрудников БОУ «Брусенская ООШ» (67%) в целом вполне удовлетворены своей организацией – миссией, стратегией развития, Уставом организации. Вместе с тем часть сотрудников не устраивает система управления в организации, совместные ценности персонала и роль в делах организации. Из сотрудников БОУ «Городищенская СОШ» в целом вполне удов-летворены своей организацией только 39% респондентов, от-дельных сотрудников не устраивает принятая руководством стратегия развития организации, система управления и стиль руководства. Таким образом, сравнивая результаты ан кети рова-

57

ния сотрудников двух базовых общеобразовательных организа-ций, видим, что более высокая степень удовлетворенности сво-ей организацией в целом наблюдается в БОУ «Брусенская ООШ»; в БОУ «Городищенская СОШ» она существенно ниже. Что касается остальных 10 показателей отношения работников к организации (рис. 1), то степень удовлетворенности своей ор-ганизацией (вполне удовлетворяет) у сотрудников БОУ «Бру-сенская ООШ» также выше, чем у сотрудников БОУ «Городи-щенская СОШ». Итак, в перспективе педагоги обеих общеоб-разовательных школ хотели бы видеть свои организации более привлекательными, устранив имеющиеся недостатки.

А

Б

Рис. 1. Отношение сотрудников к своему учреждению (в целом к организации и по 10 отдельным показателям):

А – Брусенская ООШ; Б – Городищенская СОШ

58

3. Определение типа организационной культуры (анкета «Типология организационной культуры» (К. Камерон, Р. Куинн [5]). Результаты по изучению типологии организационной куль-туры БОУ «Брусенская ООШ» представлены на рис. 2. Нахож-дение обоих профилей на одном рисунке позволяет сравнить, в какой степени нынешняя культура соответствует предпочти-тельной, а также дает возможность определить, по каким пара-метрам ее можно изменить для достижения соответствия с же-лаемой организационной культурой.

Как видно из рис. 2, ведущим типом сложившейся органи-зационной культуры данной школы является клановая, набрав-шая 48 баллов, далее идут в порядке снижения элементы адхо-кратической культуры (22,5 балла), рыночной (18 баллов) и ие-рархической (11,5 балла). Желаемым типом организационной культуры является адхократическая (респонденты дали ей 31,5 балла) с элементами клановой и рыночной (по 25 баллов), а так-же иерархической (18 баллов). При сравнении фактического и желаемого состояния организационной культуры можно заме-тить, что сильное преобладание кланового типа в организацион-ной культуре не всегда удовлетворяет участников исследования. Интересно то, что при оценке желательных тенденций в изме-нении организационной культуры школы педагоги сокращают присутствие кланового компонента до 25 баллов, несмотря на то, что именно этот компонент создает ощущение комфортности пребывания в организации. Педагоги высказались также за су-щественное увеличение показателя рыночной культуры (с 18 до 25 баллов) и увеличение показателя иерархической культуры с 11,5 до 18 баллов.

Сравнивая профили организационной культуры в фактиче-ском и желаемом состоянии (рис. 2), видим, что сотрудники ос-новной образовательной школы в качестве условия продвиже-ния организации к успеху считают необходимым разворот куль-туры от кланового типа к адхократическому, т.е. желают, чтобы деятельность в организации была построена на основе гибкости

59

стратегий, позволяющих реализовывать креативные разработки. Этот тип организационной культуры характеризуется тем, что руководитель ценит в сотрудниках проявление инициативы и творчества, внедрение инновационных подходов, постоянное развитие и совершенствование.

Клановая

Иерархическая

Рыночная

Адхократическая

Рис. 2. Профиль организационной культуры БОУ «Брусенская ООШ»

Таким образом, проведенное исследование показало, что реально существующий профиль организационной культуры в БОУ «Брусенская ООШ» по основным характеристикам не со-впадает с предпочитаемым персоналом профилем, а значит, на-зрела необходимость в изменении доминирующей организаци-онной культуры: требуется использование иных видов деятель-ности, характерных для адхократической культуры, для того чтобы вновь созданная образовательная организация могла успешно функционировать и развиваться.

Рассмотрение результатов исследования типов организаци-онной культуры в БОУ «Городищенская СОШ», представленных на рис. 3, показало, что ведущим типом сложившейся организа-ционной культуры данной школы является клановая, набравшая 42 балла, далее идут в порядке снижения элементы адхократиче-ской культуры (25 баллов), рыночной (19 баллов) и иерархиче-ской (14 баллов). Желаемым типом организационной культуры

60

остается также клановая (респонденты дали ей 48 баллов) с эле-ментами адхократической (26,0 баллов), рыночной (13 баллов) и иерархической (12 баллов). Сравнение профилей организацион-ной культуры показало, что реально существующий профиль ор-ганизационной культуры в БОУ «Городищенская СОШ» по ос-новным характеристикам совпадает с предпочитаемым профилем.

Клановая

Иерархическая

Рыночная

Адхократическая

Рис. 3. Профиль организационной культуры БОУ «Городищенская СОШ»

При сравнении профилей организационной культуры базо-вых общеобразовательных организаций (рис. 4) было выявлено, что типы организационной культуры в настоящий период в обе-их базовых школах совпадают (рис. 4А), то есть преобладает клановая культура с элементами адхократии. Однако в будущем респонденты школ видят доминирующий тип организационной культуры по-разному (рис. 4Б), особенно это касается сотрудни-ков БОУ «Брусенская ООШ», где педагоги хотят сократить кла-новый тип культуры за счет увеличения адхократического и ры-ночного типа. В БОУ «Городищенская СОШ» педагоги рассма-тривают вариант некоторого увеличения клановости как преобладающего типа и уменьшение рыночной организацион-ной культуры.

61

Клановая

Иерархическая

Рыночная

Адхократическая

А

Клановая

Иерархическая

Рыночная

Адхократическая

Б

Рис. 4. Сравнительный анализ профилей организационной культуры базовых образовательных учреждений:

А – настоящее; Б – будущее

В условиях оптимизации общеобразовательных организа-ций необходимо обращать особое внимание на то обстоятель-ство, какой организационной культуры придерживаются коллек-тивы, участвующие в реорганизации, одинаковой или разной. если сотрудники обеих организаций придерживаются одного типа организационной культуры, то их объединение может про-ходить менее болезненно, более легко, быстрее проходит адап-тация сотрудников; если же объединяются два коллектива с раз-

62

ными типами организационной культуры, то ситуация усложня-ется, поскольку возможно возникновение определенных конфликтов при несовпадении ожиданий сотрудников обеих школ. если с этой точки зрения подойти к рассмотрению ре-зультатов диагностики организационной культуры обеих орга-низаций, то мы увидим, что в настоящем в обеих школах до-минируют клановые культуры, которые по основным показате-лям довольно близки. Это означает, что на настоящий момент не следует ожидать каких-то серьезных осложнений при объе-динении двух коллективов.

Совершенно другая картина наблюдается в будущем: доми-нирующие культуры в обеих базовых организациях разные (в БОУ «Городищенская СОШ» – клановая культура, а в БОУ «Брусенская ООШ» – адхократическая). В этом случае на осно-ве несовпадающих желаний двух коллективов могут возникнуть определенные осложнения в отношениях между работниками этих организаций, вплоть до серьезных конфликтных процессов. Однако в данном конкретном случае никаких серьезных ослож-нений при объединении двух коллективов быть не должно, по-скольку сами школы и их коллективы остаются на той же тер-ритории, на тех же местах, где они и существовали ранее. Поэ-тому БОУ «Городищенская СОШ» будет развивать клановую культуру, а БОУ «Брусенская ООШ» – адхократическую.

Итак, существование различий между нынешним и предпо-чтительным типом организационной культуры в БОУ «Брусен-ская ООШ» означает, что назрела необходимость в изменениях: требуется использование иных видов деятельности, характер-ных для адхократической культуры (например, на основе гибко-сти стратегий, позволяющих реализовывать креативные разра-ботки), при которой образовательное учреждение могло бы успешно конкурировать на рынке образовательных услуг. В БОУ «Городищенская СОШ» следует уделить внимание уве-личению элементов клановой культуры: поддержанию атмосфе-ры гибкости и удовлетворенности членов организации, позволя-

63

ющей им восприимчиво относиться к эмоциональным пережи-ваниям учеников и сотрудников.

4. Исследование уровня организационной культуры (тест «Уровень организационной культуры» (Т.П. Галкина) [3]). Ре-зультаты оценки уровня организационной культуры в БОУ «Брусенская ООШ» показали, что сумма набранных баллов по всем четырем секциям (работа – 56, коммуникация – 53, управ-ление – 64, мотивация и мораль – 71) равна 244, т.е. можно счи-тать, в соответствии с методикой, что уровень организационной культуры в школе высокий (последнее свидетельствует о поло-жительной направленности ее организационной культуры). В исследуемой школе наиболее выражены две секции («мотива-ция и мораль» и «коммуникации»), средний показатель по кото-рым составляет 8,9 и 8,8 балла; на втором месте находятся сек-ции «работа» и «управление» (средний показатель данных сек-ций составляет 8,0). Это означает, что сотрудники организации преданы своей работе и заинтересованы в своей причастности к организации.

Результаты оценки уровня организационной культуры в БОУ «Городищенская СОШ» показали, что количество баллов по всем четырем секциям (работа – 53, коммуникация – 51, управление – 60, мотивация и мораль – 66) равно 230, что соответствует харак-теристике уровня организационной культуры – «высокий» – и также свидетельствует о положительной направленности органи-зационной культуры школы. По средним показателям секций БОУ «Городищенская СОШ» мало чем отличается от БОУ «Бру-сенская ООШ»: на первом месте также находятся секции «моти-вация и мораль» и «коммуникации» (средние показатели 8,3 и 8,5 балла соответственно), на втором месте – «работа» и «управле-ние» (средние показатели 7,6 и 7,5 балла).

Таким образом, по результатам проведенной диагностики в исследуемых общеобразовательных организациях уровень ор-ганизационной культуры определяется в целом как высокий, он оказывает положительное влияние на деятельность обеих базо-

64

вых школ. Несмотря на достаточно тревожное состояние общей обстановки ввиду намеченной оптимизации рассматриваемых общеобразовательных организаций, их педагогические коллек-тивы стараются по мере возможности адаптироваться к этой непростой ситуации, сохраняя на должном уровне психологиче-ское состояние в коллективе, оцениваемое по средним показа-телям секций как бодрое, без всякой тени уныния. Особенно следует отметить мотивационную и коммуникационную состав-ляющие, которые свидетельствуют о достаточно высокой степе-ни готовности коллективов обеих школ к предстоящим измене-ниям. Несколько меньшие средние показатели по позициям «ра-бота» и «управление» существенно не отражаются на отношении педагогических работников к выполнению своих непосред-ственных обязанностей, а также на отношениях между сотруд-никами внутри коллектива.

Далее перейдем к рассмотрению эмпирических результатов согласно второму критерию исследования организационной культуры.

1. Изучение социально-психологического климата в кол-лективе (анкета «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в коллективе» (О.С. Михалюк и а.Ю. Шалыто [4]). Проведенный по результатам анкетирования расчет средней оценки компонентов социально-психологическо-го климата в коллективе БОУ «Брусенская ООШ» показал, что наивысшим средним баллом обладает когнитивный компонент (+0,77), что соответствует положительному уровню социально-психологического климата коллектива. Это означает, что по-следний сформирован достаточно давно, люди хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству, наблюдается взаимосвязь де-ловых и дружеских отношений. В коллективе не выявлено меж-личностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятная. Эмоциональный компонент социально-психологического кли-

65

мата имеет довольно высокое значение (+0,56), и уровень его оценивается как положительный. Это означает, что в данном коллективе выражена взаимная симпатия друг к другу членов коллектива. Поведенческий компонент характеризуется практи-чески вдвое меньшей средней оценкой (+0,33) и относится к не-определенному уровню. Данный показатель при оценке пове-денческого компонента является свидетельством того, что педа-гоги и учащиеся мало взаимодействуют друг с другом за пределами образовательного учреждения, вне рамок учебного процесса, а их общение в рамках деловых отношений носит, скорее, официальный характер и обусловлено структурой учеб-ного взаимодействия. Итак, в целом социально-психологиче-ский климат в коллективе БОУ «Брусенская ООШ» можно рас-ценивать как благоприятный.

Результаты исследования социально-психологического кли-мата в коллективе БОУ «Городищенская СОШ» показали, что все компоненты социально-психологического климата в учреж-дении имеют положительную оценку (относятся к положитель-ному уровню), особенно высоки показатели эмоциональной со-ставляющей и поведенческого компонента (по +0,65). Главным моментом в формировании благоприятного социально-психоло-гического климата в данном коллективе является взаимная сим-патия друг к другу членов коллектива. Когнитивный компонент немного снижен (+0,48), что может быть обусловлено отсут-ствием взаимной осведомленности о характере, интересах и ув-лечениях, образе жизни его членов, сменой условий обучения и быта. Возможно, это связано с самой структурой организации и обязанностями сотрудников, а также их возрастом. Следова-тельно, социально-психологический климат в коллективе БОУ «Городищенская СОШ» в целом можно считать благоприятным.

Итак, изучение компонентов социально-психологического климата в коллективах выбранных школ показало, что наиболее благоприятная атмосфера наблюдается во втором коллективе (БОУ «Городищенская СОШ»), поскольку все изучаемые ком-

66

поненты социально-психологического климата в данной школе относятся к положительному уровню.

2. Определение стратегии поведения личности в кон-фликте (анкета «Стратегии поведения личности в конфликте» К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной [4]). Согласно используе-мой авторами методике, существует пять таких стратегий: 1) со-перничество (конкуренция) как стремление добиться удовлет-ворения своих интересов в ущерб другому; 2) приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого; 3) компромисс; 4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремле-ния к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; 5) сотрудничество, когда участники ситу-ации приходят к решению, полностью удовлетворяющему инте-ресы обеих сторон.

Результаты изучения стратегии поведения респондентов БОУ «Брусенская ООШ» в конфликтных ситуациях показали, что доминирующей стратегией поведения в конфликте в данной организации является сотрудничество, эту стратегию поддержа-ло 56% респондентов. Найти компромиссное решение в кон-фликтной ситуации, идти на уступки противоположной стороне в достижении ее интересов считают возможным только 22% респондентов. аналогичное количество сотрудников данной школы (тоже 22%) в ходе конфликтов выбирают уход от кон-фликтной ситуации; в данном случае человек игнорирует кон-фликтную ситуацию, делая вид, что ее не существует и не пред-принимает никаких шагов по ее разрешению. Такое поведение ведет к проигрышу участников, поскольку затягивается время, а причины, вызвавшие конфликт, не только сохраняются, но могут и усугубиться. Наиболее показателен тот факт, что стра-тегии соперничества и приспособления являются совершенно неприемлемыми для сотрудников данного учреждения стилями поведения в конфликте (0%). Таким образом, у сотрудников БОУ «Брусенская ООШ» наиболее предпочтительной при раз-решении конфликтов является стратегия сотрудничества.

67

В структуре стратегий поведения в конфликтных ситуациях сотрудников БОУ «Городищенская СОШ» преобладает сотруд-ничество и приспособление как основные формы поведения при конфликте (по 35%). При невозможности этого они стремятся найти компромиссное решение, склонны идти на уступки про-тивоположной стороне в достижении ее интересов (17% респон-дентов поддержали этот вариант); 13% сотрудников данной школы выбирают избегание или уход; стратегия соперничества также неприемлема для сотрудников данного учреждения (0%). Таким образом, у сотрудников БОУ «Городищенская СОШ» ча-сто при разрешении конфликтов могут применяться стратегии сотрудничества и приспособления.

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что сотруд-ники обеих базовых общеобразовательных школ имеют в своем арсенале различные стратегии поведения в конфликтных ситу-ациях. Значительный удельный вес членов коллектива, стремя-щихся к стратегии сотрудничества, свидетельствует о большой вероятности конструктивного разрешения большинства возни-кающих в обеих организациях конфликтогенных ситуаций.

анализ результатов проведенного исследования по изуче-нию значимых характеристик организационной культуры в ус-ловиях оптимизации общеобразовательных организаций пока-зал: 1) ведущим типом организационной культуры в исследуе-мых общеобразовательных организациях в настоящем является клановая организационная культура; в будущем данный тип культуры остается предпочтительным для БОУ «Городищенская СОШ», а для БОУ «Брусенская ООШ» предпочтительным ти-пом организационной культуры является адхократическая; 2) уровень организационной культуры в обоих исследуемых уч-реждениях определяется как высокий; значительные величины мотивационной и коммуникационной составляющих организа-ционной культуры в обеих школах характеризуют достаточно высокую готовность их коллективов к предстоящим изменени-ям; 3) социально-психологический климат на момент исследо-

68

вания в коллективах обеих школ – благоприятный, что создает определенные позитивные предпосылки для реализации меро-приятий по оптимизации данных общеобразовательных школ; 4) наиболее ярко выраженной стратегией поведения в конфликт-ных ситуациях у сотрудников обеих базовых школ является стратегия сотрудничества, что говорит о большой вероятности конструктивного разрешения большинства возникающих кон-фликтогенных ситуаций.

Итак, сравнение организационных культур обеих базовых образовательных организаций по выбранным критериям показа-ло, что по основным показателям организационной культуры (одинаковый тип доминирующей организационной культуры, одинаковый – высокий – уровень ее развития, благоприятный социально-психологический климат) они довольно близки, по-этому можно с большой долей вероятности ожидать, что опти-мизационные процессы пройдут для коллективов обеих школ менее болезненно, чем в том случае, если бы организационные культуры обеих образовательных организаций отличались весь-ма существенно, что в целом подчеркивает существенную роль организационной культуры в жизнедеятельности образователь-ных организаций. Результаты исследования легли в основу про-екта «В будущее – вместе» по совершенствованию организаци-онной культуры образовательного учреждения, направленного на сплочение педагогических коллективов обеих базовых школ и улучшение их деятельности.

лИТеРаТУРа

1. а н д р е е в а , И.В. Организационная культура: учебное пособие / И.В. андреева. – Спб., 2010.

2. а н т о п о л ь с к а я , Т.а. Организационная культура обра-зовательных учреждений: векторы развития / Т.а. антополь-ская // Наука и школа. – 2008. – № 5. – С. 3–5.

3. Г а л к и н а , Т.П. Социология управления: от группы к ко-манде / Т.П. Галкина. – М.: Финансы и статистика, 2003.

69

4. Диагностика здоровья. Психологический практикум / под ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Речь, 2011.

5. К а м е р о н , К. Диагностика и изменение организацион-ной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2001.

6. К о р о в и н а , О.Ю. К вопросу о содержании понятия «ор-ганизационная культура», основных ее функциях и методах оценки / О.Ю. Коровина // Вестник Костромского государствен-ного университета имени Н.а. Некрасова. – Кострома, 2015. – № 2. – Т. 21. – С. 64–69.

7. К о р о в и н а , О.Ю. Организационная культура в сфере об-разования: метод. материалы в помощь слушателям курсов по-вышения квалификации / О.Ю. Коровина; науч. ред. а.В. Золо-тарева. – Вологда: ВИРО, 2006.

8. Ш т у р б и н а , Н. анализ организационной культуры как средство развития школы / Н. Штурбина // Первое сентября. Управление школой. – 2005. – № 12. – С. 18–26.

дИАГНОСтИКА ОрГАНИзАцИОННОй КуЛьтуры ОрГАНИзАцИИ КАК НЕОбхОдИМый этАП

ЕЕ СОВЕршЕНСтВОВАНИя

О.Ю. Коровина, заведующий лабораторией менеджмента образования АОУ ВО ДПО «Вологодский

институт развития образования», к.п.н.; И.Л. Пятунина, директор

МБОУ ВМР «Лесковская начальная школа – детский сад»

В статье приводятся результаты диагностики организа-ционной культуры МБОУ ВМР «Лесковская начальная школа – детский сад» по четырем критериям (аксиологическому, соци-окультурному, мотивационному, типологическому), на основе которых проведен анализ состояния сложившейся в школе ор-ганизационной культуры, выявивший ее сильные и слабые сто-роны и определивший вектор ее развития в перспективе.

70

лесковская начальная школа – детский сад, расположенная в 10 км от областного центра, является единственной образова-тельной организацией на территории поселка лесково и оказы-вает образовательные услуги детям дошкольного и младшего школьного возраста (от двух до десяти лет). Состав коллектива, включающий административный и педагогический персонал, а также учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал, неоднороден по следующим показателям: возрастному признаку (работают как молодые специалисты, так и сотрудники пенси-онного возраста), уровню образования (представлены уровни образования от неполного среднего до высшего), направлению деятельности (специфика работы педагогического коллектива, специфика работы обслуживающего персонала).

За период своего существования обе организация (и школа, и детский сад) претерпели существенные изменения, когда дет-ский сад был реорганизован путем присоединения к начальной школе. Это существенно изменило привычный уклад жизни обоих образовательных учреждений, организационная культура которых постепенно должна была становиться общей для рас-сматриваемых субъектов системы образования. Несмотря на то, что и дошкольные группы, и начальные классы в настоящее вре-мя находятся в одном здании и, по сути, составляют одно целое, любому сотруднику становится очевидной некая невидимая конфронтация между педагогами дошкольных групп и началь-ных классов. Кроме того, большинство сотрудников среди об-служивающего персонала, которые начали свою трудовую дея-тельность с создания детского сада, в большей части нефор-мально относят себя к детскому саду. Этот фактор оказывает негативное влияние не только на процесс управления всей орга-низацией, но и на работу всего коллектива. В этом направлении предстоит длительная кропотливая работа, скорее всего, либо по совершенствованию сложившейся организационной культуры объединенного учреждения, либо по формированию новой ор-ганизационной культуры, которая будет ближе объединенному

71

коллективу общеобразовательной организации и снимет те не-гативные тенденции, о которых упомянуто выше.

В процессе своей деятельности каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика – определения целей и ценностей, стратегии качества производи-мой продукции или оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации организации в деловом мире. Все это, име-нуемое в обиходе организационной культурой, может оказывать существенное влияние на деятельность организаций, в том чис-ле и образовательных. Но в литературе существует достаточно много и более четких определений, из которых мы остановились на определении О.С. Виханского: организационная культура – это «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их пове-дения и действий», поскольку акцент в определении данного понятия, на наш взгляд, лежит в заявляемых организацией цен-ностях, которые являются ядром организационной культуры.

Вместе с тем сложившаяся организационная культура может быть серьезным подспорьем (что бывает редко) или столь же серьезным препятствием (более вероятный вариант) на пути ру-ководителя по ее изменению. Поэтому относиться к этому фе-номену следует серьезно и со всей ответственностью, а руково-дителю необходимо предварительно получить достаточный объ-ем знаний по работе с организационной культурой, приобрести определенные навыки в исследовательской деятельности. При-ступать к работе по совершенствованию организационной куль-туры образовательной организации необходимо с проведения диагностического исследования состояния существующей орга-низационной культуры, результаты которого позволят выявить ее сильные и слабые стороны и определят характер дальнейших действий руководителя по совершенствованию организацион-ной культуры школы.

72

Как известно, организационная культура охватывает все аспекты деятельности организации – как внешние, так и вну-тренние. Учесть такое многообразие проявлений организацион-ной культуры при ее исследовании не представляется возмож-ным, поэтому при диагностике организационной культуры в каждом конкретном случае авторы ограничивают свой выбор несколькими основными критериями и показателями, характе-ризующими в определенной степени организационную культуру организации. На основе результатов теоретического изучения рассматриваемой проблемы были выбраны критерии и соответ-ствующие им показатели диагностики организационной культу-ры общеобразовательной организации, которые, на наш взгляд, смогут дать достаточно полное представление о ее состоянии и послужат основой для разработки комплекса мероприятий, на-правленных на совершенствование организационной культуры школы и способствующих развитию всей организации в целом (первые три критерия были выбраны в соответствии с определе-нием организационной культуры, данного О.С. Виханским).

В качестве первого критерия был выбран аксиологический, показателем которого является степень разделяемости ценно-стей; в качестве второго критерия – социокультурный (показа-тели: отношение работников к своей трудовой деятельности; коммуникации; управленческая культура организации; господ-ствующие в организации мотивация и мораль); третий крите-рий – мотивационный (показатель – мотивационный климат); четвертый критерий – типологический (показатели – типы ор-ганизационной культуры: ролевая, командная, ордена, индиви-дуальности; сила организационной культуры).

Далее рассмотрим полученные результаты диагностики сло-жившейся организационной культуры общеобразовательной ор-ганизации в соответствии с выбранными критериями.

Первый критерий – аксиологический. При анализе анкет, содержание которых направлено на изучение степени разделяе-мости ценностей, полученные данные были проранжированы по

73

степени значимости для опрашиваемых респондентов (методика В.В. Козлова [2]). Результаты исследования показали, что наи-более значимыми для сотрудников общеобразовательной орга-низации оказались такие ценности, как саморазвитие, результа-ты труда, моральное вознаграждение, авторитет руководства и творчество. Коэффициент совпадения данных ценностей каждо-го из высказываний находится в интервале от 1 до 0,95, поэтому их можно считать, согласно первоисточнику, полностью разде-ляемыми и непротиворечивыми. Промежуточными ценностями среди опрошенных сотрудников, свидетельствующими о том, что они становятся более значимыми, либо, наоборот, теряют свою актуальность, являются интересы работника, качество ра-боты, демократия, авторитаризм и риск. Коэффициент совпаде-ния данных ценностей находится в интервале от 0,7 до 0,65. Ценности, коэффициент совпадения которых находится в интер-вале от 0,4 до 0, не имеют значения для членов коллектива и противоречат сложившейся культуре организации; к таким цен-ностям относятся власть, сплоченность, наказание, интересы учреждения, трудовая деятельность и равноправие.

Второй критерий – социокультурный. Следует учитывать, что такие социокультурные составляющие, как ценности, мнения и социальные нормы, трудно заметить в их непосредственном проявлении. Однако выбранная методика (И.Д. ладанов [3]) по-зволяет просмотреть их в косвенном приложении через систему динамических факторов, в качестве которых выступают: а) от-ношения работников к своей трудовой деятельности и к рабочему месту; б) внутрифирменная социальная коммуникация; в) управ-ленческая культура организации; г) господствующие в организа-ции мотивация и мораль. Уровень социокультуры оценивался с учетом существующего состояния дел в общеобразовательной организации и перспектив развития в будущем.

Результаты анкетирования респондентов показали, что об-щий показатель уровня социокультуры в настоящий момент равняется 183, это свидетельствует о том, что социокультура

74

организации высокая. В будущем данный показатель несколько выше и равняется 245, однако он также укладывается в диапазон высокого уровня социокультуры образовательной организации. если рассматривать полученные в ходе анкетирования резуль-таты в разрезе четырех секций, можно проанализировать состо-яния, наблюдающиеся в коллективе (табл. 1).

Таблица 1 результаты анкетирования респондентов по определению состояния в коллективе

(по четырем секциям)

№ п/п Название секции Настоящее

(средний балл)Будущее

(средний балл)

1 Работа 6,1 8,42 Коммуникации 6,8 8,53 Управление 6,8 8,44 Мотивация и мораль 5,7 8,5

Из табл. 1 видно, что в настоящем самый низкий показатель (средний балл 5,7) относится к секции «Мотивация и мораль», что говорит о такой характеристике коллектива, как «унылое» состояние. В остальных трех секциях показатели варьируются примерно от 6 до 7, что свидетельствует о превалирующем «ма-жорном» состоянии в коллективе. В будущем ожидания сотруд-ников образовательной организации более оптимистичны: по-казатели всех четырех секций составляют более 8 баллов (варьи-руются от 8,4 до 8,5), что, согласно методике, свидетельствует о «великолепном» состоянии в коллективе.

Третий критерий – мотивационный. Для того чтобы представить картину мотивационного климата образовательной организации, была использована методика, которая направлена на оценку мотивации достижений (И.Д. ладанов [3]). По итогам результатов анкетирования стало очевидным, что в организации работают люди с разным уровнем мотивации. В процентном от-

75

ношении всех сотрудников образовательной организации можно разделить по этому признаку на четыре группы:

– сотрудники с чрезмерно высокой мотивацией – 20%;– сотрудники с умеренно высокой мотивацией – 30%;– сотрудники со средним уровнем мотивации – 45%;– сотрудники с низкой мотивацией – 5%.Следовательно, 50% сотрудников коллектива имеют высо-

кую мотивацию достижений, 45% – характеризуются средним уровнем мотивации и только 5% имеют низкую мотивацию. Ру-ководителю в предстоящей работе по совершенствованию орга-низационной культуры образовательной организации необходи-мо выяснить факторы, которые демотивируют сотрудников, и разработать комплекс мер по повышению мотивации персонала образовательной организации. Высокую мотивацию сотрудни-ков нужно также поддерживать посредством проведения раз-личных целенаправленных мероприятий. Итак, коллектив об-разовательной организации в целом хорошо мотивирован на творческую работу, на достижение позитивных результатов.

Четвертый критерий – типологический (типы и силу организационной культуры определяли по методикам Н.А. Рожковой и В.Н. Глумакова соответственно [4; 1]). На основании данных анкетирования респондентов (ответов на 16 вопросов анкеты) был построен профиль организационной куль-туры «настоящее», из которого следует, что в образовательной организации на сегодняшний день присутствуют все типы ор-ганизационных культур, доминирующей является ролевая куль-тура с элементами культур индивидуальности, командной и ордена. Наложение эмпирических результатов «будущее» на профиль «настоящее» дает нам «профиль несоответствия» орга-низационной культуры образовательной организации (рис. 1), анализируя который видно, что в перспективе сотрудники орга-низации желают усилить командную культуру (и она становит-ся доминирующей), а также ослабить ролевую культуру, инди-видуальности и ордена.

76

Рис. 1. Профиль несоответствия организационной культуры образовательной организации

Итак, анализ полученного профиля несоответствия органи-зационной культуры МБОУ ВМР «лесковская начальная школа – детский сад» свидетельствует об очевидном стремлении кол-лектива в перспективе к командному типу организационной культуры, о его желании творчески работать в команде едино-мышленников. Не остается без внимания и ролевая культура, которая в «будущем» тоже нашла свое место, хотя и в усечен-ном виде. В то же время прослеживается некоторая тенденция к индивидуальной работе, стремление к личным достижениям и профессиональному самоутверждению, то есть к элементам культуры индивидуальности.

Кроме определения преобладающего типа организационной культуры образовательной организации, необходимо было так-же установить ее силу. Результаты анкетирования по определе-нию силы и устойчивости организационной культуры показали, что средний балл по общеобразовательной организации равен 49; это означает, согласно первоисточнику, что она характери-зуется средней по силе и устойчивости организационной куль-турой и в основном соответствует потребностям ее членов.

Таким образом, проанализировав с помощью различных ме-тодик сложившуюся в МБОУ ВМР «лесковская начальная шко-ла – детский сад» организационную культуру, у руководителя

77

создается о ней общее впечатление, а именно: в «настоящем» в образовательной организации в большей степени развита роле-вая организационная культура с элементами индивидуальности, командной и ордена; в перспективе сотрудники стремятся к ко-мандному типу организационной культуры с элементами роле-вой, индивидуальности и ордена. Говоря о состоянии организа-ционной культуры, следует иметь в виду, что она является сред-ней по устойчивости и средней по силе, поэтому путем внесения соответствующих изменений в процессе совершенствования ор-ганизационной культуры образовательной организации руково-дитель сможет добиться того, чтобы последняя стала более сильной и устойчивой.

Рассмотрев общий уровень социокультуры образовательной организации, можно сделать вывод, что он высокий, но при де-тальном анализе более слабым аспектом оказывается недоста-точный уровень мотивации у части сотрудников. Несмотря на это, в коллективе достаточно прочно укрепились такие ценно-сти, как саморазвитие, творчество, результаты труда, что позво-ляет сотрудникам добиваться хороших результатов в работе. Они ценят авторитет руководства и приветствуют моральное вознаграждение. Мотивационный климат в школе достаточно комфортный, то есть коллектив в определенной степени готов к творческой деятельности, в качестве которой может быть и работа по совершенствованию организационной культуры шко-лы как инновационного направления деятельности общеобразо-вательной организации.

Таким образом, руководителю организации необходимо в процессе разработки проекта по совершенствованию органи-зационной культуры школы учитывать мнение коллектива о до-минировании в перспективе командной культуры и ослаблении элементов ролевой, а также иметь в виду как слабые стороны сложившейся организационной культуры (в том числе недоста-точно высокий уровень кадрового состава школы, недоста-точный уровень мотивации у части сотрудников, внимания

78

к школьной символике), которые необходимо существенно уси-лить, так и сильные стороны, которые составляют потенциал развития организационной культуры и организации в целом. Все основные результаты, полученные при проведении диагности-ческого исследования организационной культуры школы, нашли свое отражение в разработанном нами проекте по преобразова-нию существующей организационной культуры образователь-ной организации. Проект состоит из трех этапов (подготови-тельный, практический, итоговый) и представляет собой ком-плекс мер, направленных на совершенствование существующей организационной культуры как инновационного компонента деятельности организации, реализация которого улучшит дея-тельность общеобразовательной организации в целом за счет раскрытия ее потенциального ресурса.

Однако следует учитывать, что в МБОУ ВМР «лесковская начальная школа – детский сад», как и в любой организации, существующей много лет, стихийно сформировалась своя орга-низационная культура, изменить которую будет достаточно сложно. Процесс ее совершенствования (преобразования) явля-ется весьма болезненным и не должен протекать стремительно, иначе любые попытки руководителя хоть как-то изменить усто-явшиеся традиции, ценности и нормы поведения будут обрече-ны на провал. Трудности процесса преобразования организаци-онной культуры в первую очередь связаны с тем, что всякое изменение встречает определенное сопротивление со стороны сотрудников образовательной организации. Поэтому минимиза-ция сопротивления коллектива остается одной из основных за-дач руководителя при проведении мероприятий по совершен-ствованию организационной культуры. анализ потенциально возможных сил сопротивления позволяет выявить тех отдель-ных членов организации или групп, которые будут оказывать сопротивление процессу совершенствования организационной культуры общеобразовательной организации, и уяснить мотивы такого поведения. В целях минимизации потенциально возмож-

79

ного сопротивления сотрудников образовательной организации полезно провести объединение людей в творческие группы, что будет способствовать менее конфликтному проведению ме-роприятий по совершенствованию организационной культуры общеобразовательной организации; провести в организации ши-рокую разъяснительную работу, направленную на убеждение сотрудников в необходимости совершенствования организаци-онной культуры школы для решения стоящих перед организа-цией задач по улучшению ее деятельности.

лИТеРаТУРа

1. Г л у м а к о в , В.Н. Организационное поведение : учеб. по-собие / В.Н. Глумаков. – 2-е изд. – М.: Вузовский учебник, 2009.

2. К о з л о в , В.В. Корпоративная культура: учебно-практич. пособие / В.В. Козлов. – М.: альфа-Пресс, 2009.

3. Организационное поведение: хрестоматия / ред.-сост. Д.Я. Райгородский. – Самара: Бахрах-М, 2006.

4. Р о ж к о в а , Н.а. Графический профиль организационной культуры / Н.а. Рожкова // Директор школы. – 2001. – № 5. – С. 23–28.

ВОСПИтАтЕЛьНО-рАзВИВАЮщАя СИСтЕМА шКОЛы-ИНтЕрНАтА КАК СфЕрА СОцИАЛИзАцИИ

дЕтЕй С ОВз ПО СЛуху

Е.М. Капустина, заместитель директора по воспитательной работе БОУ ВО «Грязовецкая школа-интернат для обучающихся с ОВЗ по слуху»

В статье рассматривается актуальный вопрос о со циа ли-за ции детей с ОВЗ по слуху, раскрывается содержание воспи-тательно-развивающей системы школы-интерната, в основе которой лежит идея о компенсаторном характере воспитания детей с ограниченными возможностями здоровья, разработан-ная Л.С. Выготским.

80

Одним из условий успешной социализации детей с ограни-ченными возможностями здоровья является подготовка их к са-мостоятельной жизни, поддержка и оказание помощи при всту-плении во взрослую жизнь, для чего прежде всего необходимо создать педагогические условия в семье и образовательных уч-реждениях. Решить сверхсложные задачи образования детей в современном обществе можно только в условиях приоритета в школе воспитательной деятельности, которая находит свое от-ражение в различных сферах жизнедеятельности ребенка. Се-годня уже мало просто воспитывать в рамках традиционных ценностей. Речь идет о личности, способной управлять своим поведением исходя из существующих стандартов, норм и зако-нов общества.

В основу организации воспитательной работы школы-интер-ната положена идея о компенсаторном характере воспитания де-тей с ограниченными возможностями здоровья, разработанная л.С. Выготским. Суть концепции: в каждом ребенке заложены потенциальные возможности компенсации того дефекта, кото-рым наделила его природа. Поэтому воспитательная работа ори-ентирована на учет психофизических особенностей каждого ре-бенка и заключается в личностно ориентированном подходе. Ос-новной целью воспитательной системы школы является создание коррекционно-развивающей среды, стимулирующей деятель-ность детей по освоению социокультурных ценностей общества и развитию механизмов продуктивной обработки информации, способствующих самоактуализации и социальной реабилитации личности.

С учетом этого определены следующие задачи воспитатель-ной системы школы:

– формирование позитивных, общественно необходимых и личностно значимых качеств личности;

– организация многообразной и разносторонней деятельно-сти обучающихся;

81

– использование важнейшей социальной функции – обще-ния со сверстниками и взрослыми в целях формирования здоро-вой, нравственно полноценной личности;

– формирование необходимого осно ванного на общечелове-ческих ценностях отношения к окружаю щему миру: обществу, природе, людям, труду, науке, культуре, себе.

Воспитательная система коррекционной школы-интерната – особая система. Она совмещает совокупную деятельность, ко-торая реализуется в следующих направлениях: в процессе обу-чения; во внеклассной образовательной сфере; в организации дополнительного образования; в работе с родителями и обще-ственностью.

Раскроем особенности организации и содержания деятель-ности по каждому направлению.

Воспитание в процессе обучения. Специфика построения учебно-воспитательного процесса в школе для детей с ОВЗ по слуху проявляется в необходимости одновременно решать две группы задач. С одной стороны, этот процесс нацелен на реали-зацию задач пропедевтического характера (практическое владе-ние языком, расширение, уточнение словаря, коррекция пред-ставлений и знаний детей об окружающем мире, развитие вос-приятий, в том числе слухового, формирование наглядных и отвлеченных обобщений). С другой стороны, это учебный про-цесс, т. е. планомерное, целенаправленное обучение основам наук, овладение знаниями, умениями и навыками, необходимы-ми для жизни, для любой сферы трудовой деятельности.

Одним из важнейших условий образовательно-коррекцион-ного процесса в школе для детей с ОВЗ по слуху является соз-дание слухо-речевой среды. Она обеспечивает формирование познавательной деятельности обучающихся и их слухо-речевое развитие как единого целого, наиболее полное их приобщение к социуму, условиям реальной жизни, духовно-культурным цен-ностям общества, что содействует наиболее полной социальной адаптации детей с нарушением слуха (а.Г. Зикеев, Т.С. Зыкова,

82

С.а Зыков, Б.Д. Корсунская, М.И. Никитина, Ф.Ф. Рау, е.Г. Ре-чицкая, Н.Ф. Слезина и др.).

При формировании речевой деятельности основное внима-ние уделяется воспитанию у детей потребности общения, ис-пользуя словесные средства. Все контакты с детьми сопрово-ждаются речью. Значения слов и правила их соединения специ-ально не разъясняются, а раскрываются при адекватном использовании речевого материала с опорой на наглядные сред-ства, а также включении одних и тех же слов в разные типы вы-сказываний. Многократность повторения их обучающимися в сходных ситуациях, а также в различных видах деятельности способствует усвоению речевого материала.

Обучающиеся учатся отвечать на вопросы, выполнять по-ручения и отчитываться, соответствующим образом реагировать на сообщения, давать речевой ответ. Они овладевают простыми по форме, доступными в лексическом и грамматическом отно-шении речевыми конструкциями, прежде всего диалогической формой речи. Широко используются диалоги из тех сфер ком-муникации, к участию в которых необходимо подготовить вос-питанников: «Я и моя школа», «Моя семья», «Мои друзья», «Моя страна» и др. Диалоги активно отрабатываются в ходе сюжетно-ролевых игр: «В магазине», «У врача», «Приглашение в театр» и др.

Важное значение придается развитию произносительной стороны речи обучающихся. В течение дня ведется целенаправ-ленная работа над всеми сторонами произношения: речевым дыханием, голосом, воспроизведением звуков русского языка и их сочетаний в словах. Основой формирования устной речи яв-ляется работа над словом и фразой. Она предполагает правиль-ное воспроизведение слова: слитно, без призвуков, сохраняя звуковой состав; воспроизведение фразы в нормальном темпе, слитно, соблюдая логическое и синтагматическое ударение, ме-лодическую структуру фразы. Для формирования у обучающих-ся умения самостоятельно оценивать свое произношение педа-

83

гог целенаправленно побуждает детей к самоконтролю: «Ты сказал хорошо (...правильно)?». Не менее эффективен прием сопоставления правильного и неправильного произношения. Специальная работа над произношением ведется на фонетиче-ских зарядках в начале первого урока и самоподготовки. В ходе зарядки обучающимся дается определенная установка на пра-вильное произношение речевого материала, закрепляются и со-вершенствуются вновь приобретенные произносительные на-выки. При этом используется речевой материал, необходимый детям в общении и связанный с организацией деятельности обучающихся на данных занятиях.

Режим дня самым естественным способом создает условия для развития речи обучающихся. В течение дня используются обычные жизненные ситуации, требующие от ребенка устной коммуникации: попросить ключ от класса, дополнительную порцию в столовой, рассказать симптомы недомогания в меди-цинском кабинете и др. Большие возможности для развития ре-чи заключены в самоподготовке. Во время этого вида занятий дети закрепляют и повторяют изученный на уроках материал, кроме того, у них развиваются навыки самостоятельной работы.

Разнообразная внеклассная деятельность имеет особое зна-чение для формирования навыков словесной речи. При подго-товке к общешкольным праздникам, тематическим неделям соз-даются благоприятные условия для развития у детей потребно-сти работать над речью. Заучивание диалогов, прозаических и стихотворных текстов развивает память обучающихся, произ-вольное внимание, способствует активизации слухового воспри-ятия. Кроме того, они запоминают новые речевые модели и пе-реносят их в собственную активную речь.

Сформированность коммуникативного потенциала является одним из основных критериев успешной социализации обучаю-щихся с ОВЗ по слуху. Определение уровня сформированности и развития навыков восприятия и воспроизведения устной речи школьников осуществляется в ходе ежегодного обследования и

84

анализа состояния произношения; определения уровня состоя-ния речи (по классификации л.П. Назаровой); внятности речи (по методике Э.И. леонгард). Улучшение разборчивости речи и переход с резко ограниченного и ограниченного уровня разви-тия речи на сниженный и оптимальный находится в прямой за-висимости от периодов обучения. К выпускным классам речь обучающихся становится достаточно внятной, интонационно окрашенной, доступной для понимания окружающих.

Воспитание во внеклассной образовательной сфере. Вос-питание детей в школе-интернате осуществляется через образо-вание и организацию жизнедеятельности. В коррекционном уч-реждении оно неразрывно связано с обучением, оказанием спе-циальной педагогической помощи и представлено во всех элементах жизнедеятельности обучающихся на протяжении все-го дня.

Воспитательная работа в образовательном учреждении осу-ществляется по направлениям: гражданско-патриотическое и правовое воспитание, воспитание семейных ценностей, интел-лектуальное воспитание, формирование коммуникативной куль-туры, духовно-нравственное, трудовое воспитание и профори-ентация, культуротворческое и эстетическое воспитание, фор-мирование экологической культуры, здорового и безопасного образа жизни в ходе внеклассных занятий и традиционных об-щешкольных мероприятий.

Важной частью системы воспитательной работы является формирование и укрепление школьных традиций. Традиции фор-мируют дух школы, являются объединяющим началом для детей и педагогов. Их можно классифицировать следующим образом:

1) традиции познавательного характера: различные формы уроков, игры-квесты, познавательные конкурсы, викторины, встречи с выпускниками, интересными людьми;

2) традиции гражданско-патриотического направления: об-щешкольные мероприятия, посвященные национальным празд-никам, конкурсы, викторины по краеведению, экскурсии и ци-

85

клы бесед по истории и культуре родного края, истории народ-ных праздников, акции: «Ветеран живет рядом», «Цветы Победы»;

3) спортивно-оздоровительные традиции: соревнования по различным видам спорта, Дни здоровья, Неделя безопасности, спартакиады; конкурсы рисунков и плакатов «Здоровый образ жизни», акции;

4) традиции эстетического направления: концертная дея-тельность; участие в выставках, фестивалях, конкурсах детского творчества, Неделе культуры, акциях: «День добра», «Подари книгу школе» и т.д.;

5) традиции, носящие трудовую ориентацию: сезонные тру-довые десанты, весенняя трудовая практика, изготовление ново-годних игрушек и различных сувениров, оформление помеще-ний, дежурство по школе, проведение Недели профориентации, организация коллективно-творческого дела «Город Мастеров».

Воспитание в организации дополнительного образования. Работа спортивных секций и творческих объединений дополни-тельного образования является составной частью воспитатель-ной системы школы. Она направлена на создание условий и ме-ханизма устойчивого развития системы дополнительного обра-зования детей с ОВЗ по слуху, обеспечение его качества, доступности и эффективности на основе сохранения лучших традиций школы-интерната. С учетом материальной базы и на-личия кадров сложилась система, которая успешно функциони-рует. Она позволяет обучающимся принимать участие во всех видах творческой деятельности: олимпиадах, выставках детско-го творчества, конкурсах, фестивалях, соревнованиях и т.д., что формирует у обучающихся общественную активность, совер-шенствует навыки общения и деятельности различных видов (учебной, трудовой и др.).

Образовательная деятельность осуществляется по дополни-тельным общеобразовательным общеразвивающим программам в творческих объединениях различной направленности: техни-

86

ческой («Техническое моделирование и конструирование»); ху-дожественной («Музыкально-хореографическая студия “Вот и мы”», «Волшебный клубок», «Поющие руки», «Рукодельница», «Кружевоплетение», «Тестопластика», «лоскутное шитье», «Вышивка крестом»); спортивно-оздоровительной («Общая фи-зическая подготовка», «лечебная физкультура», «Шахматы»); социально-педагогической («Фотомастер», «Домашний мастер», «Библиотечный час»); туристско-краеведческой («академия приключений»).

ежегодно проводится оценка результатов освоения обучаю-щимися теоретических знаний, практических умений и навыков, предусмотренных программой, и анализируется уровень прояв-ления творческих способностей детей в динамике.

Профессиональное образование детей с ОВЗ по слуху рас-сматривается как ключевая составляющая системы непрерывно-го образования, значительно расширяющая возможности их по-следующего трудоустройства. В общеобразовательном учреж-дении разработана целевая Программа профориентационной работы с обучающимися, имеющими нарушения слуха, цель которой – организация образовательного пространства для про-фессиональной ориентации и самоопределения обучающихся с нарушением слуха для получения ими необходимых первона-чальных знаний, умений и навыков, способствующих решению проблем трудовой и социальной адаптации. Программа пред-ставляет собой объединенный замыслом и целью комплекс ме-роприятий, призванных обеспечить решение основных задач в области профессионального самоопределения обучающихся.

Важным для выпускников является не только осознанный выбор профессии, но и адекватное представление о возможно-стях трудоустройства и сопряженных с ним проблемах. В связи с этим профориентационная работа включает не только озна-комление обучающихся с различного вида профессиями и об-суждение социальных аспектов трудоустройства, но и формиро-

87

вание у них адекватной самооценки своих способностей и воз-можностей с целью профессионального самоопределения.

Для повышения эффективности системы профориентации школы-интерната предусмотрены следующие направления дея-тельности:

1. Психолого-педагогическое сопровождение, включающее профессиональное просвещение, профдиагностику и професси-ональное консультирование. Психолого-педагогическое сопро-вождение профессионального самоопределения осуществляется в ходе совместной деятельности всех педагогов, специалистов школы, а также заинтересованных лиц (родителей, законных представителей и самих обучающихся).

2. Социально-профессиональная ориентация (вводно-озна-комительные и ориентационно-диагностические мероприятия, профактивация). На всех этапах обучения школьники пробуют свои силы в различных видах деятельности не только в учебное время, но и во внеурочное, посредством организованной в шко-ле системы дополнительного образования, а также работы в тру-довых бригадах во время весенней практики.

3. Дополнительная предметная подготовка, включающая фа-культативные занятия и элективные курсы. Основной целью этого направления является ориентация на индивидуализацию и дифференциацию обучения, расширение возможности социализации обучающихся, более эффективная подготовка вы-пускников к профессиональному и жизненному самоопределе-нию в соответствии с их способностями, склонностями и по-требностями.

Все перечисленные составляющие профориентации взаи-мосвязаны, находятся во взаимодействии и дополняют друг дру-га, образуя определенную структуру.

Профориентационная работа в условиях коррекционной школы для обучающихся с ОВЗ по слуху начинается задолго до выпуска из школы. С первого по пятый классы осуществляется

88

первоначальное знакомство с профессиями. С этой целью про-водятся мероприятия: «Наш повар-кондитер в почете всегда, он вкусно готовит, он мастер стола» (экскурсия, беседа с повара-ми); «Все работы хороши – выбирай на вкус»; «Все умеют наши ручки» (конкурс поделок из природного материала); «Профес-сии наших родителей» (беседа, проектная деятельность, конкурс рисунков).

Следующая ступень профессиональной подготовки обучаю-щихся приходится на 5–8-е классы. В процессе профессиональ-но-трудового обучения обучающимся прививаются первичные профессиональные навыки. Благодаря дифференцированному подходу они могут самостоятельно выполнять несложные виды работ. На этом уровне происходит первичный выбор профессии.

Заключительной ступенью профессионального самоопреде-ления являются предвыпускные и выпускные классы. В этот период профориентационная работа приобретает наибольшую активность. Здесь происходит профессиональное самоопределе-ние обучающихся, приобретение профессиональных навыков, изучение учебно-трудовых возможностей выпускников. Соци-альный педагог совместно с педагогом-психологом, врачом, изучив психолого-педагогические характеристики и возможно-сти обучающихся, ориентируют выпускников на продолжение профессионального образования в образовательных организаци-ях среднего и высшего профессионального образования. В тече-ние учебного года планируются экскурсии (очные, заочные, ви-део-) в профессиональные учебные учреждения. Выпускники приглашаются на дни открытых дверей, ярмарки профессий, где знакомятся с различными специальностями.

Одним из важных методов формирования профессиональ-ных представлений по той или иной профессии являются встре-чи обучающихся с работающими или обучающимися выпускни-ками школы-интерната на традиционных днях рождения школы и встречах с выпускниками.

Воспитание в работе с родителями и общественностью. Тесное сотрудничество таких социальных институтов, как семья

89

и школа, дает успешные результаты в самоопределении школь-ников. Включение родителей в систематическую активную ра-боту по воспитанию и образованию детей является основной целью совместной деятельности школы и семьи.

Основные направления работы: изучение семьи (составле-ние социально-демографического портрета семьи, изучение ми-ра родителей, их отношений с собственными детьми, личностно значимых проблем, изучение взаимоотношений родителей со школой); информирование родителей; просвещение (родитель-ские собрания, научно-практические конференции, семинары); консультирование (методическое (все, что касается освоения образовательной программы, индивидуального образовательно-го маршрута обучающегося, способов дополнительного образо-вания и др., психологическое (все, что связано с индивидуаль-ными особенностями ребенка и его социализацией); обучение родителя как воспитателя (освоение навыков активного обще-ния с ребенком), как учителя своего ребенка (навыки помощи ребенку при освоении образовательных программ), как союзни-ка, партнера, соуправленца (использование правовых знаний в области образования), как коллеги (обучение основам сурдо-педагогики и сурдопсихологии), совместная деятельность.

Взаимодействие образовательного учреждения и семьи на принципах педагогического партнерства обеспечивает единство, гармонизацию образовательных структур и выработку единых педагогических действий. Целью деятельности школы-интерна-та как социального института является успешная социализация обучающихся, их интеграция в современное общество. Эффек-тивной формой организации всего образовательного процесса в школе-интернате является комплексное сопровождение обуча-ющихся. При построении системы сопровождения мы исходили из следующих положений:

1. Сопровождение – это комплексная технология, особая культура поддержки и помощи ребенку в решении задач разви-тия, обучения и воспитания.

90

2. Сопровождение основано на двух принципиальных по-ложениях: быть рядом с ребенком, чтобы вовремя ему помочь в преодолении актуальных для него проблем в развитии и в то же время научить его самостоятельно решать свои проблемы, т.е. подготовить ребенка к самостоятельной жизни.

Целью этой деятельности является создание ситуаций раз-вития ребенка, в которых обучающийся и сопровождающий его взрослый вступают в особый тип взаимоотношений, в рамках которого ребенок проживает полноценный детский опыт, решая задачи возраста, а взрослый передает ему необходимые сред-ства, позволяющие решать данные задачи, и создает ситуации, актуализирующие его потенциальные ресурсы.

Результативность воспитательно-развивающей системы школы определяется уровнем социализации выпускников. За последние пять лет образовательное учреждение закончили 30 выпускников. Из них получили аттестаты о среднем общем об-разовании 5 человек; свидетельства об основном общем образо-вании – 17 человек; свидетельства об окончании специального (коррекционного) класса – 8 человек. Получают профессиональ-ное образование за пределами Вологодской области 12 выпуск-ников, в Вологодской области – 9 человек. Выпускники продол-жают обучение в образовательных организациях среднего про-фессионального образования:

– Москва, ГБОУ ВПО «Московский государственный меди-ко-стоматологический университет им. а.И. евдокимова» – 1 человек;

– г. Павловск, ФКПОУ «Межрегиональный центр реабили-тации лиц с проблемами слуха (колледж)» – 1 человек;

– Санкт-Петербург, Санкт-Петербургский медицинский кол-ледж № 003, ГОУ СПО – 1 человек;

– г. Челябинск, ГБУ СПО «Техникум-интернат инвалидов им. И.И. Шуба» – 1 человек;

– г. Иваново, ФКПОУ «Ивановский радиотехнический тех-никум-интернат» – 5 человек;

91

– г. любим, ГПОаУ ЯО «любимский аграрно-политехниче-ский колледж» – 2 человека;

– г. Вологда, БПОУ ВО «Вологодский колледж технологии и дизайна» – 2 человека;

– г. Вологда, Вологодский техникум железнодорожного транспорта (ВТЖТ – филиал ПГУПС) – 1 человек;

– г. Вологда, БОУ СПО ВО «Вологодский колледж коммер-ции, технологии и сервиса» – 1 человек;

– г. Вологда, БОУ СПО ВО «Губернаторский колледж на-родных промыслов» – 2 человека;

– г. Вологда, БОУ СПО ВО «Вологодский строительный колледж» – 1 человек;

– г. Череповец, ЧПОУ «Череповецкий торгово-экономиче-ский колледж» – 1 человек;

– г. Вологда, аПОУ ВО «Вологодский колледж связи и ин-формационных технологий» – 1 человек;

– г. Вологда, БОУ СПО ВО «Вологодский колледж коммер-ции, технологии и сервиса» – 1 человек.

Выпускники получают профессии: учителя адаптивной физ-культуры, медицинского лабораторного техника, токаря, дизай-нера, швеи, зубного техника, актера драматического театра (же-стовое исполнение), повара, кондитера, ювелира, организатора социально-культурной деятельности, кружевницы, маляра.

Таким образом, можно говорить о том, что в школе-интер-нате для обучающихся с ОВЗ по слуху созданы необходимые условия для успешной социализации.

лИТеРаТУРа

1. Воспитательная работа в интернате школы для глухих детей / под ред. С.а. Зыкова. – М., 1963.

2. З и к е е в , а.Г. Развитие речи учащихся специальных (кор-рекционных) образовательных учреждений / а.Г. Зикеев. – М., 2000.

3. З ы к о в , С.а. Методика обучения глухих детей языку / С.а. Зыков. – М., 1977.

92

4. Н а з а р о в а , л.П. Методика развития слухового восприя-тия у детей с нарушениями слуха: учеб. пособие / л.П. Назаро-ва; под ред. В.И. Селиверстова. – М., 2001.

5. Н и к и т и н а , Э.К. Методика воспитательной работы: учебник для студентов учреждений сред. профобразования / Э.К. Никитина, М.Н. Недведцкая; под ред. В.П. Сергеевой. – М.: Издат. центр «академия», 2010.

6. Развитие школьников с нарушениями слуха во внеурочной деятельности / под ред. е.Г. Речицкой. – М., 2004.

эССЕ «МОя фОрМуЛА уСПЕхА»

С.А. Шилова, заместитель заведующего БДОУ Вытегорского муниципального района

«Детский сад «Кораблик» общеразвивающего вида»

При написании эссе «Моя формула успеха» я постаралась ответить самой себе на вопрос: есть ли у меня своя формула успеха? В своих рассуждениях вывожу свою формулу успеха, которая состоит из пяти слагаемых: коллектив (команда еди-номышленников) + саморазвитие + творчество + вера в себя + поддержка близких.

«Настоящий успех – это найти дело своей жизни в работе, которую ты любишь»

Д. Маккалоу

«Нужно хорошо помнить то, что ничто не может принести вам успех, кроме вас самих»

Н. Хилл

Каждому человеку полезно задуматься о своем успехе в жизни. И я задала себе вопрос: есть ли у меня формула успеха, в чем она заключается? Как ответить на этот вопрос? С чего на-чать? Как приступить?..

93

Передо мной чистый лист бумаги, на нем появляется заго-ловок, первая буква, и пальцы замерли… Проходят секунды, минуты, по щекам бегут слезы, время затягивается, а я все ду-маю – с чего начать? Как приступить? В этот момент вопросов больше, чем ответов.

Начну с того, что, хотя я по образованию учитель началь-ных классов, работаю в детском саду уже 5 лет. За эти годы про-шла путь от младшего воспитателя до заместителя заведующего. У меня не было опыта работы в данной должности, но я осозна-вала, что в меня поверили, доверили важное, ответственное де-ло, значит, я должна справиться и оправдать доверие.

В моей работе мне помогло то, что на тот момент я прохо-дила переподготовку по специальности «педагог-психолог», и немаловажную роль сыграло то, что в детском саду был сложив-шийся коллектив. Работали воспитатели деятельные, инициа-тивные, энергичные, уверенные в успешном результате своей профессиональной деятельности, доброжелательные, тактич-ные, с особым складом души. Они – мои первые помощники в работе. Коллектив – это первая ступень в формуле успеха. Вместе с командой профессионалов продолжили работу по соз-данию оптимальных условий для воспитания детей.

Я как заместитель заведующего должна не только поддер-живать качество образования, но и внедрять новшества. Совре-менный руководитель решает главную задачу – обеспечить опе-режающий характер образования: ставить задачи, которые важ-ны сегодня и которые станут еще более актуальными завтра, а главное, уметь находить пути их решения, быть мобильным. Потребность развиваться, узнавать что-то новое во мне сильнее желания спокойной размеренной жизни. Чтобы идти в ногу со временем, применять в своей работе новые технологии, нужно постоянно совершенствовать свои знания, поэтому следующая ступенька в формуле успеха – саморазвитие.

Важнейшие черты профессионального характера воспитате-ля – доброта, ответственность, оптимизм, терпение, уважение и

94

любовь к своим воспитанникам… Созданию благоприятной комфортной атмосферы в коллективе способствуют ровные спо-койные отношения, взаимопомощь и творческая, деловая об-становка. Ведь умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту про-изводительности труда, развитию творческой инициативы ра-ботников и в итоге дают высокие показатели в работе.

Как известно, творчество – важный элемент успеха. Это и есть следующая моя ступенька в формуле успеха. Предъявляе-мые требования и социальный заказ ставят дошкольные образо-вательные организации перед необходимостью работать в режи-ме развития. Основным механизмом деятельности развиваю-щейся организации является поиск и освоение инноваций, способствующих качественным изменениям в работе.

Инновации в области образования зависят от высокого про-фессионализма педагогических кадров, их готовности работать по-новому. В современной дошкольной педагогике, практике дошкольного образования взаимодействие педагогов и родите-лей является одной из наиболее актуальных и острых проблем. Педагоги сейчас сталкиваются с низкой компетентностью роди-тельского поведения. Поэтому мы осуществляем постоянное взаимодействие с родителями, активно вовлекаем их в жизнь детского сада. Для более успешного решения этой проблемы предлагаем новые формы взаимодействия: клуб молодых семей, совместные праздники и литературные гостиные с родителями и детьми и многое другое. Признание приоритета семейного воспитания требует иных взаимоотношений семьи и образова-тельных организаций, а именно – сотрудничества, взаимодей-ствия, доверительности. Все это приводит к созданию единого пространства ребенка.

За годы работы я поняла, что особенностью моей работы является умение общаться с людьми, в общении проявлять до-брожелательность, выдержку, терпение, умение принимать кри-тику, при этом сохранять уверенность в себе, в свои возможно-

95

сти и иметь активную жизненную позицию. а что значит для подчиненных уверенный в себе человек? Это, прежде всего, то, что в трудной ситуации на такого человека можно положиться, он создает определенный психологический комфорт, обеспечи-вает и повышает мотивацию. Поэтому следующая ступенька к успеху – вера в себя.

И последнее, главное в моем успехе – это поддержка моих близких. «Стремление к победе – к успеху, удачному построе-нию жизни, умению взять ситуацию под контроль – может осу-ществиться лишь в том случае, если вы знаете, чего хотите, и верите в то, что никакие проблемы, никакие препятствия вас не остановят. Они лишь укрепляют ваше решение достичь желан-ной цели» (Энтони Роббинс).

Итак, моя формула успеха состоит из пяти слагаемых: кол-лектив (команда единомышленников) + саморазвитие + творче-ство + вера в себя + поддержка близких. Наверное, все просто – надо работать сегодня лучше, чем вчера.

эССЕ «МОя фОрМуЛА уСПЕхА»

Н.Н. Ткаченко, директор МБОУ Вологодского муниципального района

«Гончаровская средняя школа»

В эссе определены правила успеха руководителя школы: глав-ные вопросы школьной жизни решать только вместе с коллек-тивом; постоянно учиться самому и заставлять учиться под-чиненных; требуя от других, быть во всем примером самому; постоянно постигать науку управления, учиться быть учителем учителей, то есть обладать высокой общей культурой управлен-ческого труда во всех сферах деятельности коллектива.

45 лет назад по комсомольской путевке Вологодского гор-кома комсомола после окончания педучилища я начала свою

96

педагогическую деятельность в начальной школе поселка Друж-ба Харовского района. Заочно окончила пединститут, перешла работать в свою родную Семигородскую среднюю школу. Вос-питатель ГПД, учитель русского языка и литературы, замести-тель директора по воспитательной работе. Сегодня я 24-й год возглавляю Гончаровскую среднюю школу Вологодского райо-на. Когда-то мама до последнего дня не отдавала мне докумен-ты для поступления в педучилище, но я их вымолила. Тогда мама сказала: «Будет трудно – не смей жаловаться и плакать». Вот с этим маминым напутствием я и живу. Трудно ли быть ру-ководителем? Да, трудно! Но я стараюсь не жаловаться, хотя слезы порой сжимают горло. Работа директором школы мне принесла удовлетворение в выборе профессии, признание и ува-жение детей, родителей, общественности, звание «Заслуженный учитель Российской Федерации».

Школе, в которую я была назначена директором, было все-го четыре года, в течение которых сменилось три руководителя. Значит, начинать надо было с нуля. Опыта руководителя ника-кого. Интуитивно я поняла, что начинать надо с создания кол-лектива единомышленников. Ввела правило: «Ничего за спиной. Все, плохое и хорошее, высказываем вслух и вместе ищем пути решения». Так и повелось в нашей школе. Отсюда первое пра-вило успеха руководителя – главные вопросы школьной жизни решать только вместе с коллективом. Но для этого необходимо, чтобы мне верили, за мной шли. Я попыталась создать образ себя как руководителя, т.е. свой имидж. Какой я должна быть, в каком направлении совершенствоваться, чтобы стать настоящим руководителем. Катастрофически не хватало знаний по органи-зации эффективного образовательного процесса. И тут на по-мощь пришли курсы повышения квалификации: в ВИРО – кур-сы творчески работающих директоров, в городе Москве – курсы по организации внутриклассного дифференцированного обуче-ния и т.д. Неоценимы были для работы встречи в ВИРО с из-вестными директорами школ страны.

97

Теперь я твердо знала, как строить работу дальше. Мы раз-работали и приняли программу развития школы «адаптирован-ная школа с дифференцированным обучением» и с той поры работаем в режиме развития. Затем была реализация программы «Школа успеха», сейчас завершаем работу по программе «Ор-ганизация образовательного процесса на основе компетентност-ного подхода через освоение и реализацию личностно ориенти-рованной технологии и здоровьесбережение». И все эти годы учусь сама и учителей направляю на различные курсы и в дру-гие школы за опытом. В 2006 году школа стала победителем в приоритетном национальном проекте «Образование». Среди учителей школы – победитель в национальном проекте «Обра-зование», победители в районных конкурсах «Учитель года» и «Мастер-класс», «Мой лучший урок». Учителя публикуют раз-работки уроков в сети Интернет. У учащихся – свои победы.

Второе правило успеха – постоянно учись сам и заставляй учиться подчиненных.

Третье правило успеха: требуя от других – будь во всем примером сам. личность руководителя определяет успех шко-лы. Современный руководитель – это человек со стратегическим мышлением, способный уловить масштабность перемен в обще-стве и образовании, который знает механизмы управления людь-ми и процессами. Кроме профессиональных компетенций со-временному руководителю требуются хорошие лидерские каче-ства. Руководитель должен понимать степень ответственности, возложенную на него. И, конечно, всем понятна простая исти-на – от качества управления зависит качество образования. Ру-ководитель должен иметь такие личностные качества, как ини-циативность, ответственность, коммуникабельность, ре ши-тельность, упорство, порядочность, а еще обладать интеллектуальными способностями. Руководитель на селе – ак-тивный общественник (я была депутатом Представительного собрания района, председателем совета директоров образова-

98

тельных учреждений, сейчас – сопредседатель районного Обще-ственного совета, член президиума районного женсовета). Таки-ми же качествами для успешной работы школы, создания ее имиджа должны обладать и учителя. Руководитель должен фор-мировать в педагогах эти качества. а для этого ему необходимы знания по менеджменту, маркетингу и психологии, значит – снова учиться.

Четвертое правило успеха – постоянно постигать науку управления, учиться быть учителем учителей, то есть обладать высокой общей культурой управленческого труда во всех сфе-рах деятельности коллектива. В своей работе я использую раз-личные методы, среди которых могу выделить социальное сти-мулирование, убеждение, моральное и материальное поощре-ние. Вместе с тем следует отметить, что не существует совершенных, универсальных методов в руководстве, которые бы обеспечивали положительный результат в любой ситуации. Однако в своей совокупности они формируют модель настояще-го профессионала, соответствующего всем требованиям совре-менности. Так формируется система взаимодействия руководи-теля с коллективом – стиль руководства и его эффективность, отношение подчиненных к руководителю и процессу руковод-ства.

Главное для меня как руководителя – это сплоченный кол-лектив единомышленников: заместители, на которых можно по-ложиться в любую минуту; способные, готовые получать знания ученики; понимающие и отзывчивые родители. Мне повезло, у меня все это есть.

Что для меня самое трудное в работе сегодня? Труднее все-го справиться с количеством бумаг и отчетов, которые валятся на головы руководителей. Даже блага цивилизации, такие как электронная почта, обернулись злом. Теперь по этой почте поч-ти ежедневно идут запросы, на которые надо давать ответ. По-этому практически не хватает времени по-настоящему общаться с учителями, детьми и родителями. а еще – это проблемы по

99

ремонту школьного здания, замены устаревшего оборудования, приобретения учебно-наглядных пособий, компьютерной техни-ки, когда на это практически не выделяется средств. Но больше всего меня мучает такой вопрос: почему учащиеся, получив ос-новное общее образование в сельской средней школе, не могут получить в ней среднего общего образования? Неокрепшие еще морально и физически, не уверенные в выборе профессии, долж-ны уезжать из родного дома в город? еГЭ рассчитан только на «хорошистов» и отличников. Неужели нельзя изменить формы и содержание ГИа, чтобы в родной школе, получив среднее об-разование, учащиеся смогли выбрать осознанно профессии ра-бочих по душе, нужные учебные заведения и уже зрелыми от-правиться в самостоятельную жизнь.

Так из чего же состоит формула успеха директора школы?Самое трудное в работе руководителя – начертать в мыслях

образ желаемого, затем его детализировать, ну а потом – обо-значить пути достижения созданного идеала. Вот и все. Далее вся деятельность направлена на маленькие шажочки, но только в выбранном направлении. Неготовность сотрудников к проис-ходящим переменам, непонимание руководства, отсутствие ка-ких-либо материальных средств не принимаются. Об имеющих-ся недостатках в осуществлении образовательного процесса на-до говорить так, чтобы учителя захотели изменить ситуацию. Периодически необходимо увлекать их чем-нибудь. У них дол-жен быть повод гордиться своим руководителем. Они должны чувствовать искреннее внимание к ним, стремление к улучше-нию их условий труда и раскрытию их потенциальных возмож-ностей. Дальше они справятся сами. И должны быть уверены, что они такими и родились. На легкий и скорый успех здесь в большинстве случаев рассчитывать не приходится. В конечном счете опыт достаточно продолжительного взаимодействия руко-водителя и его подчиненных определяет характер их отношений и влияет на эффективность их совместных усилий.

100

эССЕ «МОя фОрМуЛА уСПЕхА»

Л.В. Лукичева, директор МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 26»

г. Вологды

В эссе автор раскрывает свою формулу и секрет успеха, отмечая, что главная формула и секрет в том, что «у нас нет секретов: школа № 26 открыта для всех; приходите, посмо-трите, как мы живем и позаимствуйте то, что вам покажет-ся наиболее важным».

еще нет и семи утра. Я иду по пустым гулким коридорам школы. люблю приходить рано, когда в школе нет никого – ни учителей, ни ребят. люблю слушать, как она заполняется звон-кими голосами малышей, баритонами и басами мальчишек-стар-шеклассников. Да, это моя школа! Уже 5 лет, как она стала дей-ствительно моей. Более 10 лет я проработала учителем в успеш-ной, современной школе. ее директор, практически мой ровесник, всегда был для меня примером управленческой му-дрости и дальнозоркости, особенно в вопросе работы с педаго-гическими кадрами. Структура управления школой была вы-строена и отлажена, как механизм швейцарских часов. Как школьный учитель я достигла «потолка», но всегда чувствовала, что могу больше. По специальности я – учитель физики. Физика рядом со мной всегда. Наша жизнь подчиняется законам физи-ки, с помощью физических явлений можно объяснить все, что с нами происходит. Вот и я, как паровой котел, нагретый до максимальной температуры, готова была взорваться и распле-скать энергию идей, мыслей и стремлений. В 2009 году мне предложили возглавить школу № 26 г. Вологды. Обычная сред-няя школа, расположенная на окраине города, в рабочем микро-районе некогда одного из крупнейших подшипниковых заводов страны. Ни лицей, ни гимназия, другими словами, туманная пер-спектива. На проблемы и трудности лучше не смотреть, а при-

101

ступать к их решению и преодолению. И чем скорее, тем лучше – таков мой девиз.

В физике широко применяется понятие КПД – коэффициен-та полезного действия. Этот коэффициент определяется как от-ношение полезной энергии к затраченной, но в работе руково-дителя школы я расшифровываю эту аббревиатуру как команда – педагоги – дети. В своих действиях я всегда стараюсь сделать так, чтобы КПД моей работы был как можно выше. За послед-ние пять лет 26-я школа г. Вологды добилась многого, став од-ной из лучших средних школ города. В 2012 году мы вошли в рейтинг «1000 лучших образовательных учреждений России». И в 2012 году наша школа была признана лучшим образователь-ным учреждением муниципальной системы образования. Теперь хрустальная сова – наше достояние и напоминание о том, что мы можем многое. В 2014 году мы вошли в рейтинг «100 луч-ших школ Вологодской области» и заняли в нем почетное 11 место. В 2014 году электронный сайт школы (26shkola.ru) занял высокое место в общероссийском рейтинге школьных сайтов. Уже второй год мы являемся базовым учреждением федераль-ной стажировочной площадки Департамента образования Во-логодской области по теме «Распространение моделей форми-рования культуры здорового и безопасного образа жизни». На-ши учителя, как молодые, так и «стажисты», – победители и призеры городских, региональных и всероссийских конкурсов профессионального мастерства. Учиться и работать в нашей школе интересно и престижно, но не просто. С моей точки зре-ния, это так и должно быть.

Путей к достижению высокого КПД в работе руководителя немало, но мной был выбран такой: прозрачность и откры-тость всех действий директора школы.

Сфера деятельности директора школы многопланова и раз-нообразна. Осмысливая уже сделанное и то, что еще предстоит сделать, на ум приходят слова Козьмы Пруткова: «Нельзя объять необъятное!». И все же… Современный директор школы должен

102

быть компетентным юристом, экономистом, психологом, иметь кое-какие технические знания, быть специалистом высокого класса в области PR-технологий. И все трудности и сложности можно преодолеть, а проблемы решить, если будет решена одна, самая главная проблема – проблема «человеческого ресурса».

УЧИТелЬ – единица, субъект, основа и, наконец, сердце всех процессов, происходящих в школе: учебного, воспитатель-ного и в целом образовательного. Мой коллектив, мои учителя всегда в курсе всех действий директора: настоящих и перспек-тивных. Будь то стратегия развития школы, вопрос замены окон в столовой, стоимость балла в ежемесячных стимулирующих выплатах или отсутствие дворника.

Работа с кадрами – приоритетное направление деятельности руководителя школы. Мною были определены основные крите-рии и условия взаимодействия с педагогами: учителям нельзя лгать (они это сразу чувствуют); директор и учитель должны уметь договариваться. И более гибким в этом вопросе должен быть руководитель. Человеком рождаются, личностью становят-ся, а индивидуальность отстаивают. Данный тезис приводит к задачам, которые стоят перед руководителем школы: куриро-вать становление педагогической личности, создать в школе ус-ловия, при которых отстаивание личной индивидуальности ста-нет для учителя нормой. Умение директора договориться с пе-дагогом по основным позициям приводит к объединению созидательных сил школы, что в конечном счете дает позитив-ные результаты.

Директору необходимо развивать в учителях хорошее, а не искоренять плохое. Важно поддержать любую позитивную инициативу учителя, непублично решать проблемы и публично отмечать достижения и победы.

Директор должен видеть позитивное в новом, прислуши-ваться к перспективным идеям учителей. Девиз «Меняйся, учи-тывая опыт других, и нарабатывая свой!» должен стать ключе-вой фразой программы развития школы.

103

Хороший директор должен не только находить лучших учителей, но и воспитывать имеющихся. Вопрос повышения уровня профессиональной компетентности учителя – один из главных на повестке дня.

И в остальной работе у меня тоже сложился определенный набор правил, которые я называю «правилами жизни директора школы». Вот некоторые из них:

– Не дрейфь! Все плохое пройдет. С тобой останутся только хорошие люди, и помниться будет только хорошее.

– Не в деньгах счастье! Их никогда не дадут столько, сколь-ко хотелось бы или сколько необходимо.

– Сначала думай, а потом делай! Не спеши, но все-таки де-лай, даже если тебе за это потом попадет. Безумство храбрых – вот мудрость жизни!

– люби учителей и учеников! Устно, письменно и от всего сердца!

– люби начальство только письменно! – В конфликте основная вина – твоя!– Бери удар на себя!Говоря о формуле или секрете моего успеха, могу сказать

одно: главный секрет в том, что у нас нет секретов. Школа № 26 открыта для всех: учеников, учителей, родителей, обществен-ности. Приходите, посмотрите, как мы живем!

Мой путь от рядового учителя до директора, с моей точки зрения, лучшей школы – путь воспитания преданных учеников и обретения истинных единомышленников. К.М. Ушинский го-ворил, что директор – это педагог, но не детский. Я старалась, стараюсь и буду стараться, чтобы КПД моей работы был как можно выше.

Снова раннее утро. Снова я иду по пустым школьным кори-дорам. Впереди звонки, уроки, перемены, совещания. Мне ра-достно! Это – моя работа! Трудная, порой непредсказуемая, но это работа, которую я люблю и не променяю ни на что на свете! И это совсем не секрет!

104

эССЕ «МОя фОрМуЛА уСПЕхА»

Т.Н. Игнатьевская, директор МБОУ «Нижнекулойская средняя школа»

Верховажского района

Люди, которые правильно выбрали свою профессию, – счастливые, и одна из этих людей – я. Моя профессия – учи-тель, а теперь и руководитель – самая лучшая, самая интерес-ная, самая нужная. Как я пришла в нее, чего я в жизни доби-лась – в моем эссе.

К успеху, как и к истине, каждый ищет свой путь. Говорят, все случайное закономерно, а закономерное – случайно. Законо-мерностью или случайностью было мое распределение 30 лет тому назад в Нижнекулойскую среднюю школу, в село, о кото-ром я почти ничего и не слыхала… а сегодня, спустя годы, я говорю: «Это была счастливая случайность». Ведь мне тогда предлагали школу в районном центре, а я выбрала эту, ставшую для меня родной…

Каждый человек выбирает свой путь в жизни и отвечает за свой выбор, прежде всего перед собой. Мой выбор – школа. Я не сожалею о выбранном пути. Моя работа – это мое призвание, мой жизненный путь. Я не побоюсь слов: любимая работа, са-мая лучшая, самая интересная, самая необычная… Моя работа для меня давно перестала быть просто работой, она преврати-лась в смысл моей жизни.

а начиналось все с детских лет, когда я влюбилась сначала в мою первую учительницу, затем в английский язык, а потом всю свою школьную жизнь целенаправленно шла к своей цели – стать учителем. И я им стала, закончив Вологодский государ-ственный педагогический институт. Я добилась своего первого успеха, потому что всегда помнила слова У. Черчилля: «Не бой-тесь будущего, вглядывайтесь в него, не обманывайтесь на его

105

счет, но не бойтесь… Вчера я поднялся на капитанский мостик и увидел огромные, как горы, волны и нос корабля, который уверенно их резал. И я спросил себя, почему корабль побеждает волны, хотя их так много, а он один? И понял: причина в том, что у корабля есть цель, а у волн – нет. если у нас есть цель, мы всегда придем туда, куда хотим».

Первая составляющая моей формулы успеха – цель!С началом моей педагогической деятельности я встретила

немало трудностей: вроде и уроки старалась готовить интерес-ные, и использовала разные формы и методы, но результаты меня не удовлетворяли: не хотели дети учить английский. Читая Конфуция, я навсегда запомнила его высказывание: «Скажи мне, и я забуду, покажи мне, и я запомню, вовлеки меня, и я на-учусь…» Это вторая составляющая моей формулы успеха. Я люблю каждого из моих учеников, в каждом я вижу неординар-ную личность и уважаю их право на собственное мнение. а ис-пользование на уроках технологий дифференцированного, раз-вивающего обучения, обучения в сотрудничестве, ИК-тех но-логий привело к тому, что дети стараются сами добывать знания, а я выступаю в роли помощника и консультанта. Я рада, что английский уже давно не скучный предмет, а один из интерес-ных, а для многих и любимый.

Много воды утекло с первых лет моей работы в школе. За 30 лет я «прошла» и школу пионервожатых, и заместителей ди-ректора по воспитательной и учебно-воспитательной работе и вот уже два года я руководитель.

Моя Нижнекулойская средняя школа – это 112 учащихся, 20 учителей и 20 человек обслуживающего персонала. И я пони-маю, что их благополучие, спокойствие, уверенность во многом зависят от меня. И основой для меня являются слова Периандра: «Кто хочет править спокойно, пусть охраняет себя не копьями, а всеобщей любовью». Я хорошо знаю свой коллектив, знаю сильные и слабые стороны каждого, поэтому мне ни с кем не

106

приходится «налаживать» отношения. То, что я предлагаю, всег-да обсуждается на совещаниях, семинарах. Я никогда не при-нимаю единоличных решений. К каждому учителю, работнику школы я отношусь с уважением, каждого люблю, всегда под-держиваю. Но проблемы есть в каждом коллективе, поэтому замечания стараюсь делать в корректной форме.

Согласованность действий с коллективом – следующая со-ставляющая моей формулы успеха.

У меня под рукой всегда фраза В. Кузена: «Власть над людьми всегда приобретается лишь посредством служения им: это правило, не имеющее исключения». Служение людям – большая ответственность, которая требует от тебя требователь-ности, прежде всего к себе, целеустремленности, толерантно-сти, упорства, компетентности. Ибо, как сказал великий Фалес: «Находясь у власти, управляй самим собой!» Ни учителя, ни дети, ни работники школы не боятся заходить в кабинет дирек-тора, хотя знают, что порой директор бывает строг и требова-телен, но знают, что если кто-то и получит наказание, то за дело!

Требовательность и уважение к каждому – это тоже состав-ляющие моей формулы успеха.

Моя маленькая сельская школа каждый день живет яркой, насыщенной жизнью, потому что здесь тепло и уютно, спокойно и надежно всем. Здесь работают преданные своему делу учите-ля, к которым можно отнести слова Маргарет Тэтчер: «един-ственный способ взобраться на вершину лестницы – преодоле-вать ступеньку за ступенькой, по одной зараз. И в процессе это-го подъема вы внезапно обнаружите у себя все необходимые качества, навыки и умения, нужные для достижения успеха».

Я считаю, что достигла успеха в жизни. Но успех для меня – это не везение, а упорный труд. Всю свою сознательную жизнь я помню слова моей первой учительницы: «В жизни всего мож-но добиться своим трудом!» Или как сказал Генри Форд: «Ког-

107

да я работаю по 16 часов в сутки, мне начинает удивительно везти!»

Каждый день, заходя в школу, я слышу громкое «Здрасьте!» и вижу улыбки детей и своих коллег! И чувствую: школа живет. И это самый главный успех!

Главная составляющая моей формулы успеха: любовь к то-му, что я делаю, ибо все в этом мире движимо любовью!

эССЕ «МОя фОрМуЛА уСПЕхА»

Е.А. Сильнягина, заведующий МДОУ «Центр развития ребенка – детский сад № 27

“Антошка”» г. Вологды

В эссе раскрывается роль руководителя по созданию кол-лектива единомышленников, потому что именно это позволит добиваться поставленных целей. Создание комфортной, про-фессиональной, инновационной среды для работников – одна из главных задач руководителя. Следующая его задача – расши-рять круг профессиональных задач и интересов своих подчинен-ных. В результате этих усилий сформируется «формула успе-ха» руководителя.

Будь беспокойным!Не считай отрадойБлагополучья собственного рай!Дерзай! Работай! Ошибайся! Падай!И снова все с начала начинай!Не так легко, не так все просто,Но пусть в тебе горит огонь живойОгромного святого недовольстваСамим собой!

Ю. Ким

Какие замечательные строки! Хотя наткнулась на них со-всем недавно, перелистывая сборник стихов, но они про меня.

108

Наверное, именно недовольство собой все время толкает меня на что-то новое, неизведанное. Найти, познать, попробо-вать претворить в жизнь. Поэтому и моя педагогическая дея-тельность так разнообразна: от учителя музыки в общеобразо-вательной школе до руководителя детского сада. И все время мне было интересно докопаться до сути, разобраться во всех тонкостях профессии, постичь ее секреты и стать хорошим спе-циалистом.

Моя формула успеха, наверно, заключается в том, что я не умею делать что-либо плохо, как говорят в балете, вполноги. если я берусь за что-то, то должна сделать это хорошо, а иначе не стоит и начинать, тем более в педагогике, потому что наш конечный результат – воспитание человека. Дети – наше буду-щее. Так какое будущее мы себе обеспечим («разумный эго-изм»), если будем воспитывать и обучать «вполноги»?

Сейчас, будучи руководителем, понимаю, что добиться успеха, работая в одиночку, невозможно. Нужен коллектив еди-номышленников, который разделяет твои взгляды, поддержива-ет во всех начинаниях, будет вместе с тобой радоваться удачам и переживать промахи. Н.В. Немова пишет: «Руководитель, ко-торый обучает и развивает свои кадры, живет не только настоя-щим, он смотрит в будущее».

Но все мы хорошо знаем, что единственный способ заста-вить человека что-либо сделать, – это добиться, чтобы он сам загорелся желанием деятельности. Значит, я должна поставить перед коллективом такие цели и создать такие условия, чтобы все работники убедились, что совместная работа на благо де-тей – самое важное дело в их жизни.

В 50-е годы XX века в Японии была озвучена установка для массового сознания, которая учила думать и мыслить стратеги-чески: «Забудь о сегодняшнем дне, думай о завтрашнем!»

Мне очень импонирует эта установка, потому что только глядя в будущее, ставя перед собой стратегические цели, можно развиваться, двигаться вперед, совершенствоваться. а иначе

109

можно только топтаться на месте и тихо погружаться в болото покоя и прозябания.

Поэтому, воодушевляя подчиненных на самоотверженную работу в интересах организации, я хочу верить, что добросо-вестный труд станет их потребностью.

Что же тогда нас объединяет? Деньги? Нет! Приказ? Нет! Что еще? Мы объединяемся по принципу добровольно работа-ющей ассоциации. У людей есть единые интересы. Это реаль-ные интересы. Они общие, принадлежат каждому из нас. Но только каждому из нас, пока мы все на одной территории и хо-тим, чтобы эта территория была «цветущим садом». Это соци-альная система, сознательно создаваемая для планирования, ко-ординации, руководства, мотивации и контроля общими делами, интересами. Становление и развитие такой системы возможно прежде всего в тех образовательных учреждениях, где активно развертывается инновационное пространство.

В 2013 году коллектив начал работу над проектом «Приоб-щение детей к миру книги через взаимодействие взрослого и ребенка». Общее дело так увлекло педагогов, детей и родителей, что мы решили оформить необходимые материалы и подать за-явку на участие в региональном конкурсе на лучший инноваци-онный проект, направленный на развитие системы образования Вологодской области. И получили губернаторский грант! Это общее дело живет и процветает и сейчас. Появляются новые идеи по реализации проекта, вовлекаются новые педагоги, ро-дители, дети.

Подводя итог своим размышлениям, я хочу сказать, что успех – это реализованные цели. И каждая реализованная цель – это новый старт для поиска, дальнейшей реализации своих пе-дагогических находок и открытий. Закончить я хочу строками стихотворения учителя математики О.С. Житковой:

Смотри в себя, в тебе горит огонь,а значит, ты живешь!

Идешь вперед, не ведая преград,Живешь мечтой и радостью живешь!И веришь вновь, что передашь любовьТем, кто и слушает тебя, и ждет твоейУлыбки, нужного совета, Твоей поддержки, помощи твоей!Им без тебя как будто не хватает света, И теплоты души твоей!

Подписано в печать 11.12.2017. Формат 60×84/16.Печать офсетная. Гарнитура Times.

Усл. печ. л. 6,5. Тираж 100 экз. Заказ 1702

Вологодский институт развития образования160011, г. Вологда, ул. Козленская, 57

E-mail: izdat@viro.edu.ru

Менеджмент в образовании: поиск, опыт, перспективы

Сборник материалов

Выпуск 2

М50 Менеджмент в образовании: поиск, опыт, перспективы: сборник материалов / Департамент образования Вологод. обл., Вологод. ин-т развития образования ; [под общ. ред. О.Ю. Коровиной]. – Вып. 2. – Вологда: ВИРО, 2017. – 112 с., ил., табл.

ISBN 978-5-87590-466-0

В сборнике представлены материалы вторых заочных педагоги-ческих чтений «Эффективное управление образовательной организа-цией – гарантия качества образования», материалы регионального конкурса эссе «Моя формула успеха».

Издание адресовано специалистам органов управления образо-ванием, методических служб, руководителям, заместителям руково-дителей, педагогическим работникам образовательных организаций. Ответственность за содержание и достоверность сведений предостав-ленных материалов несут авторы.

УДК 37.05(470) ББК 74.04(2Рос)