Lignes directrices à l’intention des partenaires sociaux

close the deal,

fillthe

gap:

www.fillthegap.eu

Funded by the PROGRESS Programme of the European Union

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On ne peut remédier à la ségrégation horizontale qu’en prévoyant des critères d’avancement neutres sur le plan de l’égalité homme-femme. Ils peuvent être fixés par les conventions collectives et la constitution d’une commission paritaire chargée du suivi, respectueuse de l’égalité homme-femme du point de vue de sa composition. La configuration du travail, la flexibilité des horaires et des conditions de travail, l’accès à la formation et au développement des compétences, des dispositions spécifiques sur le retour de la maternité et la promotion des objectifs de représentation des femmes aux postes clés des entreprises: il s’agit là d’autant d’outils nécessaires pour faire face à la ségrégation entre hommes et femmes au travail, et pour améliorer la possibilité pour les femmes de gravir les échelons de l’entreprise et obtenir des emplois mieux rémunérés.

Lever les obstacles aux progressions de carrière.

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Les partenaires sociaux devraient introduire par la négociation une procédure permettant l’élaboration au niveau de l’entreprise de rapports contenant des informations très détaillées sur les salaires, comme par exemple la différence de rémunération moyenne et médiane entre hommes et femmes, la différence moyenne de bonus liés à la productivité entre hommes et femmes, la proportion d’hommes et de femmes ayant perçu des primes dans les 12 mois qui précèdent et le

pourcentage d’hommes et de femmes en entreprise. Chaque calcul devrait se baser sur une méthode de mesure spécifique, mise en place par l’accord d’entreprise. Les partenaires sociaux pourraient chercher à reproduire la même transparence tout au long de la chaîne des fournisseurs en introduisant dans les accords d’entreprise des clauses sociales demandant le respect de certains standard de notification aux fournisseurs.

Encourager la transparence en entreprise et tout au long de la chaîne des fournisseurs.

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La législation, notamment celle qui encourage l’autorégulation des partenaires sociaux, devraient être utilisée comme un levier proactif dans la perspective de négociations ultérieures, de manière à rendre central le thème de l’égalité de rémunération dans les organisations et pour réduire potentiellement le niveau des écarts et le contentieux. Un rôle clé, dans ce domaine, pourrait être joué par les obligations déjà prévues à cet effet dans le secteur public. Dans le même temps, les partenaires sociaux devraient faire pression sur les institutions pour qu’elles améliorent le cadre réglementaire tout en contribuant à le rendre plus effectif, et qu’elles prennent en main la question des écarts de salaire liés au sexe en considérant tous les éléments qui y participent tout au long de la vie.

S’appuyer sur les législations de type proactif et de type réflexif pour en faire un levier de la négociation.

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11«Close the Deal, Fill the Gap» est un projet financé par le Programma PROGRESS de l’Union européenne (référence n° JUST/2013/PROG/AG/4890/GE; 1 décembre 2014 - 30 novembre 2016). Il est coordonné par l’Université de Vérone, en partenariat avec la Queen Mary University di Londre et l’University of the West of England (Royaume Uni), l’Université de la Silésie (Pologne) et l’IRES (Italie). La recherche a été menée avec le soutien des partenaires sociaux au niveau européen (CES) et national (CGIL, CGIL Veneto en Italie ; TUC, Network Rail Infrastructure, Transport and Salaried Staffs’ Association, et Chartered Institute of Personnel and Development au Royaume Uni; Polish Teachers Union, ZGG en Pologne). Les Etats impliqués ont été choisis en raison des différences caractérisent leur modèle de relations collectives, leur système de négociation collective ainsi que le niveau des écarts de salaries enregistrés par Eurostat. L’objectif final de la recherche consiste dans la diffusion par la négociation de bonnes pratiques et de lignes directrices dans les domaines directement ou indirectement concernés par le Gender Pay Gap. Le partenariat avec la CES permet au projet d’exporter ses résultats à plus grande échelle et de contribuer à l’action future des partenaires sociaux au niveau européen. Les lignes directrices à l’intention les partenaires sociaux peuvent être téléchargées du site Web du projet www.fillthegap.eu.

Négocier les critères servant à mesurer et évaluer la prestation et la productivité des travailleurs ainsi qu’à distribuer les primes.

Les partenaires sociaux devraient affronter la complexité et les risques liés aux systèmes de primes basés sur des évaluations discrétionnaires et s’assurer que tout critère objectif éventuellement adopté n’ait aucun effet discriminatoire. A cette fin, les critères de mesure de la prestation et de la productivité doivent être énoncés clairement et déterminés conjointement. Ce qui pourrait exiger la mise en place d’un processus de négociation collective et la constitution d’une commission paritaire responsable du suivi, respectueuse de l’égalité homme-femme du point de vue de sa composition. Cela comporterait trois avantages: l’entreprise devrait rendre compte de la façon dont elle a procédé pour attribuer les primes; cette attribution ne se baserait pas exclusivement sur la mesure du temps passé au travail tout en étant transparente et impartiale; davantage de transparence et d’équité engendreraient une amélioration de la productivité des travailleurs.

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Dans un contexte qui incite à la décentralisation de la négociation collective et à l’augmentation de la part de salaire liée à la productivité, quel est le rôle des partenaires sociaux sur le plan de la lutte contre la disparité salariale fondée sur le sexe (Gender Pay Gap)? Quels sont les différents problèmes à résoudre? Quels éventuels impacts sur les genres faut-il prendre en compte? Sur quels thèmes convient-il de négocier pour éliminer les différences salariales entre hommes et femmes?

LIGNES DIRECTRICES À L’INTENTION DES PARTENAIRES SOCIAUX

La différence salariale n’est pas un thème qui s’adresse exclusivement aux femmes : il implique de passer outre les stéréotypes liés au genre et de parvenir à une prise en charge plus importante des tâches familiales par les hommes. Si l’on ne se base que sur les différences de temps de travail, on ne peut saisir les formes de pénalisations dérivant du travail à temps partiel, de la maternité, ni les pertes en matière d’avancement ou de retraite : il n’est possible d’avoir une vision complète de la question que si l’on met face à face les revenus que perçoivent les hommes et les femmes tout au long de leur vie. Cette question suppose par ailleurs une réflexion sur la façon dont on évalue les tâches, les prestations et la productivité dans le cadre des nouvelles formes d’organisation du travail. Les partenaires sociaux devraient pour cela organiser des cours de formation et des initiatives de sensibilisation guidés par des experts, ainsi que concevoir des cas pilotes. Dans un cadre approprié et sans que cela ne conduise à une superposition de rôles, elles devraient également tisser des liens avec les organisations qui défendent l’égalité homme-femme.

Augmenter la prise de conscience et les connaissances, construire des réseaux, concevoir des cas expérimentaux.

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Le choix de faire de la présence au travail un critère pour l’attribution des primes de productivité est avant tout anachronique : dans les nouvelles formes d’organisation du travail, la prestation et la productivité des travailleurs ne se mesurent plus seulement en fonction du temps travail ou du décompte du nombre d’heures et des jours effectivement travaillés. Le travail à distance, agile et numérique, nécessite d’autres critères de quantification, comme la charge de travail et les standards de prestation. Du fait des différences homme-femme de temps de travail (Gender Time Gap) causées par la distribution inéquitable des charges familiales, la présence au travail peut avoir un effet indirectement discriminatoire sur le salaire des femmes. L’impact de cet effet s’aggrave en cas de défiscalisation des

primes ou d’allègement des charges sociales. Cet effet peut être partiellement atténué grâce à l’introduction d’éléments correctifs liés au genre – au moyen d’une disposition spécifique de l’accord d’entreprise – excluant les congés de maternité, de paternité et les congés parentaux du calcul des absences.A cette fin, l’accord d’entreprise pourrait aussi distinguer selon qu’il s’agit d’un congé pour maladie de courte ou de longue durée et selon que le cadre règlementaire national prévoit ou non un congé de maternité en cas de grossesse à risque et/ou un congé rémunéré en cas de maladie des enfants.

Eviter (ou réduire l’impact de) la présence au travail dans le choix des critères d’attribution des primes de productivité.

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Les partenaires sociaux devraient améliorer la qualité des accords d’entreprise qui de manière directe ou indirecte ont une incidence sur l’égalité salariale, en lançant des actions de sensibilisation sur ce thème (par exemple en consacrant une journée de négociation au thème de l’égalité salariale), en fournissant aux négociateurs des glossaires, modèles et autres informations pratiques qui puissent les aider. A cet égard, les partenaires sociaux devraient tester ces lignes directrices dans des accords d’entreprise spécifiques, en les présentant comme des cas pilotes. Les partenaires sociaux devraient exiger que les femmes soient représentées sur un pied d’égalité des deux côtés de la table des négociations. Au moins un des membres devrait être un expert en matière de discriminations homme-femme.

Rendre l’égalité salariale un thème central de la négociation collective en formant les négociateurs et en concevant des cas pilotes.

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Les ambigüités et les lacunes règlementaires sont souvent un résultat auquel parviennent consciemment les parties à un accord pour déboucher sur une solution de compromis. Cela laisse toutefois la place à l’émergence de pratiques unilatérales et informelles, qui peuvent se révéler directement ou indirectement discriminatoires. Ainsi, lorsqu’un accord d’entreprise se limite à prévoir la distribution généralisée de primes de productivité, cela n’exclut pas - en l’absence d’une clause contractuelle s’y opposant spécifiquement – que l’entreprise puisse réduire le montant de la prime aux travailleurs ayant bénéficié d’un congé parental.

Eviter les ambiguïtés et les lacunes dans la régulation des critères d’assignation des primes de productivité.

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Dans le cadre de la négociation ou de la révision d’un accord d’entreprise, les partenaires sociaux devraient utiliser une terminologie correcte sur le plan juridique et neutre du point de vue de l’égalité des sexes, ainsi que promouvoir les droits liés à la paternité. Cela implique d’éviter toute qualification masculine ou féminine des profils professionnels. Le congé parental ne devrait plus être désigné comme un «congé de maternité facultatif»: non seulement cette dénomination est inexacte sur le plan juridique, mais en outre elle contribue à donner une vision faussée des mesures de conciliation entre vie et travail, consolidant ainsi l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. On retrouve le même négatif lorsque les congés liés à la paternité ne sont pas eux non plus pris en compte. C’est ce qui se produit, par exemple, lorsqu’un accord d’entreprise attribuant des primes de productivité en fonction de la présence en entreprise, ne prévoit pas la prise en compte des congés de paternité parmi les éléments liés au genre qu’il convient de corriger pour éviter que ces primes aient un effet discriminatoire.

Assurer une terminologie juridique correcte tout en évitant les stéréotypes liés au sexe.

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Conformément au principe d’égalité de traitement consacré par le cadre règlementaire européen et national, les accords d’entreprise ne peuvent établir des critères d’attribution des primes de productivité distincts et séparés entre travailleurs à durée indéterminée et travailleurs à durée déterminée ainsi qu’entre travailleurs à temps plein et travailleurs à temps partiel (par exemple à travers l’attribution indifférenciée de primes pour les travailleurs à temps plein et à durée indéterminée, et l’attribution de primes proportionnelles aux heures effectivement travaillées pour les travailleurs à durée déterminée et à temps partiel). Dans le cas des travailleurs à temps partiel, cela peut de surcroit constituer une discrimination indirecte liée au sexe.

Assurer l’égalité de traitement entre les travailleurs à durée indéterminée et les travailleurs à durée déterminée ainsi qu’entre les travailleurs à temps plein et les travailleurs à temps partiel.

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En raison d’une sous-évaluation des profils professionnels s’appuyant typiquement sur l’habilité et les capacités des femmes, les tâches qui en entreprise sont le plus souvent attribuées aux femmes sont sous-payées. Il est possible d’y remédier en reclassant les emplois sur la base d’une évaluation des emplois (Job Evaluation) neutre sur le plan de l’égalité homme-femme, élément clé pour la mise en œuvre du concept de « travail de même valeur» et pour aboutir à une comparaison entre postes de travail différents dans un contexte qui se caractérise par une ségrégation horizontale homme-femme à l’intérieur du même secteur. L’évaluation des emplois pourrait être introduite au moyen d’un processus de négociation au niveau collectif et par la constitution d’une commission paritaire responsable du suivi, respectueuse de l’égalité homme-femme du point de vue de sa composition. Dans les systèmes où la négociation collective nationale occupe un rôle central, cela pourrait demander une révision des modèles de classification des emplois adoptés au niveau sectoriel. La clarté sur l’application d’une telle évaluation des emplois peut, par ailleurs, poser les bases d’un développement des systèmes de distribution des primes transparent.

Négocier un système d’évaluation des emplois neutre sur le plan de l’égalité homme femme.

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