modelo de trabajo final
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Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora” Vicerrectorado de Infraestructura y Procesos Industriales Programa Ciencias Sociales Carrera: Contaduría
La Universidad que Siembra
LIDERAZGO COMPETITIVO COMO FACTOR DETERMINANTE EN LA TOMA DE DECISIONES DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
DIRECCION ESTADAL DE SALUD COJEDES.
Trabajo de Aplicación Presentado Para Optar al Título de Licenciado en Contaduría.
Autoras: Br. DAIVIS ALVARADO. C.I: 14.900.474. Br. LAURA THIELEN. C.I: 13.532.053. Tutor: Lcdo. Antonio Flores.
San Carlos, Febrero de 2013.
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ÍNDICE GENERAL.
PP.Índice general………………………………………………………………… iiÍndice de Tablas……………………………………………………………… iiiÍndice de Figuras…………………………………………………………….. ivResumen…………………………………………………………………….. vIntroducción…………………………………………………………………… 1
CAPÍTULO I. EL PROBLEMA…………………………………………….… 31.1 Planteamiento del Problema…………………………………… 31.2 Objetivos de la Investigación………………………………….. 61.2.1. Objetivo General………………………………………………. 61.2.2. Objetivos Específicos…………………………………………. 61.3. Justificación……………………………………………………….. 71.4. Alcances y Limitaciones…………………………………………. 81.4.1. Alcances………………………………………………………... 81.4.2. Limitaciones……………………………………………………. 8CAPÍTULO II. MARCO TEORICO…………………………………….……. 102.1. Antecedentes de la Investigación……………………………….. 102.2. Bases Teóricas…………………………………………………….. 152.2.1. Líder…………………………………………………………………. 152.2.2. Gerencia……………………………………………………………. 162.2.2.1. El gerente como líder……………………………………………… 172.2.3. Líder competitivo…………………………………………………... 192.2.3.1. Principios básicos del líder competitivo…………………………. 202.2.4. Toma de decisiones……………………………………………….. 212.2.4.1. Tipos de decisiones……………………………………………….. 222.3. Bases Legales……………………………………………………… 232.4. Definición de términos básicos…………………………………… 25CAPÍTULO III. MARCO METODOLOGICO………………………………. 293.1. Tipo y Diseño de la Investigación………………………………... 293.2. Población y Muestra………………………………………………. 303.2.1. Población……………………………………………………….. 303.2.2. Muestra…………………………………………………………. 303.3. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos……………. 303.4. Validez y Confiabilidad……………………………………………. 333.4.1. Validez………………………………………………………….. 333.4.2. Confiabilidad…………………………………………………... 34Referencias BibliográficasAnexos
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LISTA DE TABLAS.
Tabla Pág.1 Operacionalización de las Variables………………………... 282 Distribución de la muestra……………………………………. 313 Rangos y magnitudes de compatibilidad…………………… 364 Dimensión: Planificación. Variable: Líder competitivo.
Ítems:1…………………………………………………………..37
5 Dimensión: Estrategia. Variable: Líder competitivo. Ítems: 2, 3 y 4…………………………………………………………..
39
6 Dimensión: Tipos de Liderazgo. Variable: Líder competitivo. Ítems:5, 6 y 7…………………………………..
42
7 Dimensión: Influencia sobre el grupo. Variable: Líder competitivo. Ítems:8 y 9……………………………………..
44
8 Dimensión: Participación. Variable: Toma de decisiones. Ítems:10 y 11…………………………………………………
45
9 Formulación de estrategias………………………………….. 5810 Integración del personal de la Dirección Estadal de Salud
Cojedes…………………………………………………………59
11 Implementación de estrategias……………………………… 6012 Criterios para la elaboración del modelo de líder
competitivo……………………………………………………..61
13 Diagrama de Gannt de la ejecución de la propuesta…….. 6314 Recursos necesarios para la ejecución…………………….. 64
iv
LISTA DE FIGURAS.
Figura Pág.1 Dimensión Planificación……………………………………… 392 Dimensión Estrategia………………………………………… 413 Dimensión Tipo de Liderazgo………………………………... 434 Dimensión Influencia Sobre el Grupo………………………. 455 Dimensión Participación……………………………………… 47
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Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora” Vicerrectorado de Infraestructura y Procesos Industriales Programa Ciencias Sociales Carrera: Contaduría
La Universidad que Siembra
LIDERAZGO COMPETITIVO COMO FACTOR DETERMINANTE EN LA TOMA DE DECISIONES DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA DIRECCION ESTADAL
DE SALUD COJEDES.
(Trabajo de Aplicación Presentado como Requisito para Optar al Título de Licenciado en Contaduría Pública).
Autoras: Daivis Alvarado. Laura Thielen Tutor: Antonio Flores. Año: 2013.
RESUMENEl presente estudio tuvo como propósito proponer un modelo de Liderazgo Competitivo Como Factor Determinante En La Toma De Decisiones Del Personal Administrativo De La Dirección Estadal De Salud Cojedes. Para ello, se desarrollo una investigación de campo con un nivel descriptivo bajo la modalidad de proyecto factible; por consiguiente se tomo en consideración una población de catorce (14) sujetos entre el personal administrativo de la Dirección Estadal De Salud Cojedes, utilizándose como técnica e instrumento de recolección de datos la encuesta y el cuestionario respectivamente contentivo de once (11) ítems con cinco alternativas de respuestas (Totalmente en Desacuerdo (TED), En Desacuerdo (ED), Neutral (N), De Acuerdo (DA), Totalmente de Acuerdo (TDA) tipo escala Likert. Dicho instrumento fue sometido a juicio de expertos y para su confiabilidad se sometió al tratamiento de cálculo Alfa de Crombach. Los hallazgos de dicho estudio permitieron concluir que en la Dirección Estadal de Salud debe ccomprometer al grupo de trabajo con objetivos y resultados, delegando poder para alcanzarlos, no hacerse dueño de él, ya que al compartirlo las personas tienen más albedrío, autoridad e información, con la seguridad de que emplearan sus energías para producir resultados extraordinarios; acotando que la gerencia controladora ya no se aplica más porque, en un mundo donde las jerarquías se han aplanado, las antiguas estructuras de mando y control ya no son posibles ni tampoco deseables y el conocimiento junto con el poder creativo de los trabajadores que lo poseen es la nueva base para el valor económico.
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Palabras Clave: Líder competitivo y Toma de decisiones.
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INTRODUCCIÓN.
El liderazgo siempre ha sido una cuestión importante dentro de la vida
humana, nadie duda del valor de tener buenos líderes en el gobierno de un
estado o en la administración de la empresa, es decir, los seres humanos, la
sociedad en general y las organizaciones en particular necesitan líderes para
progresar.
En la actualidad, el liderazgo es un punto crucial para que las
organizaciones y empresas permanentemente sean más competitivas, lo que
ha generado que las personas que las conforman sean eficientes y capaces
de dar mucho de sí para el bienestar de la organización o empresa, al
referirnos a organizaciones y personas es indispensable mencionar a los
conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus
empresas y que orientan a sus seguidores a conseguirlo.
El líder, como toda persona, posee muchos defectos y virtudes que no
debe ignorar; esto implica conocerse a sí mismo, para luego entender a los
demás, reflejar lo que quiere lograr, y qué busca alcanzar con los demás para
conseguir el éxito, este análisis indagará mejorar el desempeño como líder
para ir desde lo particular hasta lo general, es decir, desde nuestro
desempeño como líderes, sea para beneficio personal, hasta el desempeño
en la organización.
Surge en este contexto la inquietud del presente trabajo de investigación,
el cual aborda una reflexión sobre el liderazgo, con el objetivo de determinar
el perfil del liderazgo en las empresas u organizaciones, que contribuya con
su competitividad, para el logro de este objetivo se estructuran capítulos que
a continuación se describen:
Capítulo I: “El Problema, donde se describe la situación en estudio,
formulación del problema, objetivos tanto el general como los específicos y la
justificación de la investigación.
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Capítulo II , relacionado con los antecedentes de la investigación, se
consultan algunos trabajos elaborados con anterioridad, los cuales guardan
relación con el tema que se aborda, las bases teóricas, conformadas por
postulados y teorías publicadas por especialistas.
Capítulo III , es el marco metodológico, el cual muestra la estructura
diseñada por la investigadora, siendo ésta la base medular en el desarrollo
de una investigación, acá se encuentra, el tipo y diseño que en el caso
particular es descriptiva bajo la modalidad de cualitativa, de campo
documental, la población y la muestra sobre la cual se aplica las técnicas de
recolección de datos para obtener información de interés, y técnicas de
análisis de resultados.
En el Capítulo IV, en él se encuentra el esbozo analítico y la
presentación de los resultados obtenidos.
En el Capítulo V, se muestran las Conclusiones de la investigación en
base a los resultados obtenidos.
En el Capítulo VI, Diseño de la propuesta. Finalmente se presenta la
bibliografía y los anexos que respaldan el trabajo efectuado. F inalmente las
referencias bibliográficas.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA.
1.1.Planteamiento del Problema.
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Hoy en día, las organizaciones forman parte del desarrollo social,
económico, político y tecnológico del país; ya que éstas son consideradas
entes económicos en donde se combinan los factores productivos
importantes (capital, tierra, personas y trabajo) bajo una forma jurídica
definida y con un objetivo específico, generando bienes y servicios que de
una forma u otra son revertidos a la sociedad y el medio ambiente.
Existen diferentes elementos fundamentales que ayudan al buen
desarrollo y estabilidad de las empresas, dentro de las cuales se pueden
mencionar el proceso administrativo, que no es más que la actividad
conformada por la planeación, organización, dirección, control, ejecución, y
coordinación de los recursos disponibles (económicos, materiales, técnicos,
tecnológicos, financieros y humanos), para el cumplimiento de las metas a
corto, mediano y largo plazo, establecidos por cada organización.
Cabe destacar, que para el cumplimiento del proceso administrativo es
necesario la presencia de una gerencia con liderazgo, que la represente ante
la sociedad frente a terceros y coordine todos los recursos necesarios para el
funcionamiento de la organización. Al respecto Drukers y Prats (2008),
expresan que:
La gerencia es organizar, ordenar, coordinar y controlar a trabajadores entrenados y responsables, con el fin que en conjunto realicen una tarea específica, es una técnica mediante la cual se determina y se realizan tareas para lograr propósitos y objetivos de un grupo humano en particular. (p.321).
En tal sentido, la gerencia debe delegar autoridad a una persona, con
plena capacidad jurídica, y con la labor de cuidar, supervisar, controlar,
planificar a las personas que bajo su mando están. Sin embargo, en la
actualidad dentro de las organizaciones, ha sido necesario el mejor
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desempeño por parte de la directiva, ya que a medida en que la sociedad se
ha hecho más extensa ha surgido la necesidad de desarrollar la creatividad y
la iniciativa como agente de cambio, para que tanto los objetivos particulares
como los de la empresa marchen paralelamente en beneficios de ambos.
Es evidente, que el papel de un líder es importante y complejo, dentro de
cualquier sociedad emprendedora cambiante y deseosa de progreso, siendo
capaz de activar la economía. Al respecto, Chiavenato (2009) define el
liderazgo como: “La influencia interpersonal ejercida en una situación,
dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de
uno o diversos objetivos específicos”. (p143).
Por su parte, Harold y Heinz (2008), dentro de las funciones del liderazgo
destaca lo siguiente:
Un líder llega a ser eficaz cuando logra dominar y tener un equilibrio para saber cuándo dejar solo al equipo y cuándo poder participar, en los lideres nuevos va a ser muy frecuente que posean demasiado control sobre los equipos que ya necesitan más autonomía y una escaza participación en los equipos que lo necesitan más, sus responsabilidades dentro de su equipo son: Dirigir, facilitar, manejar problemas de disciplina, revisar desempeño del equipo y el individual, capacitar y comunicar.(p.87).
Es por eso, que el líder debe ser una persona capaz de integrar los
recursos que se disponen, para mantener unidos al personal a pesar de las
diferencias que los caracterizan, desarrollando talentos individuales,
mejorando la calidad de las decisiones, estimulando la creatividad,
fomentando el interés y creando un ambiente de auto evaluación y cambio
entre los miembros de la organización implementado las nuevas técnicas
administrativas para afrontar los cambios que trae el mundo globalizado.
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Por tal razón, las gerencias del mundo globalizado obligan al ser humano
a prepararse para ser cada vez más competitivo dentro del entorno laboral, y
las empresas se mantienen en la búsqueda del personal altamente calificado
que les garantice altos niveles de productividad y una nómina reducida, así
como herramientas y métodos que le permitan enfrentar los cambios.
Venezuela no escapa de este escenario que vive el mundo globalizado y
conjuntamente atraviesa una coyuntura de conflictos políticos, económicos y
sociales, exigiendo a las mismas la búsqueda de opciones creativas para
soportar los cambios sin afectar las metas establecidas.
En este sentido, la Dirección Estadal de Salud no escapa de esta
realidad, por tal motivo se plantea la creación de un patrón que debe cumplir
con ciertas características de un líder eficaz para ser utilizado como
herramienta en las distintas gerencias institucionales. Asimismo, conocer las
características de estos líderes que son capaces de manejar los conflictos
organizacionales que provocan tensiones, problemas de interrelación
personal, toma de decisiones inadecuadas, fallas en la comunicación, y
desmejoramiento del ambiente, se hace necesario para multiplicarlas y
favorecer la competitividad de muchas organizaciones de todo tipo,
particularmente aquellas pertenecientes al sector público, ya que son estas
las que adolecen de líderes competitivos que faciliten un mejor
funcionamiento. Resaltando los aspectos antes mencionados, junto a los
cambios exigidos por el ambiente externo del mercado competitivo en las
organizaciones, se formulan las siguientes interrogantes:
¿Cuál es el tipo de liderazgo competitivo de la Dirección Estadal de Salud del
estado Cojedes?
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¿Cuál es el tipo de liderazgo que se desarrolla en la Dirección Estadal de
Salud del estado Cojedes?
¿Se podrá implementar un tipo de liderazgo competitivo como factor
determinante en la toma de decisiones del personal administrativo de la
Dirección Estadal de Salud del estado Cojedes?
1.2.Objetivos de la investigación.
1.2.1. Objetivo general.
Proponer el liderazgo competitivo como factor determinante en la toma de
decisiones del personal administrativo de la Dirección Estadal de Salud del
estado Cojedes.
1.2.2. Objetivos específicos.
- Diagnosticar el tipo de liderazgo competitivo de la Dirección Estadal de
Salud del estado Cojedes.
- Describir el tipo de liderazgo que se desarrolla en la Dirección Estadal de
Salud del estado Cojedes con respecto a la toma de decisiones del personal
administrativo.
- Diseñar el perfil de liderazgo competitivo como factor determinante en la
toma de decisiones del personal administrativo de la Dirección Estadal de
Salud del estado Cojedes.
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1.3. Justificación.
El liderazgo es un tema crucial hoy en día en donde las fronteras se han
abierto al comercio global; donde las organizaciones permanentemente se
encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo
que ha generado que las personas que las conforman sean eficientes y
capaces de dar mucho de sí para el bienestar de la organización o empresa.
Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los
conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus
organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo.
El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe
conocer; esto implica mirar primero dentro de sí mismo, conocerse para
luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca
alcanzar con los demás para conseguir el éxito. Este análisis nos llevará a
entendernos para luego conocer a los demás y de esta forma mejorar
nuestro desempeño como líderes que somos, sea para beneficio personal
y/o de nuestra organización.
La investigación desde el punto de vista socioeconómico beneficia a las
organizaciones a nivel regional, nacional o internacional. De igual manera,
representa una contribución para instituciones de cualquier ramo económico
que quieran obtener fundamentos sólidos relacionados al perfil de liderazgo
exigido en el siglo XXI como herramienta para la búsqueda de personal
exitoso requerido a nivel gerencial en cualquier área organizacional, esto
debido a que el presente proyecto busca englobar las características,
habilidades primordiales de un gerente líder con la capacidad de enfrentar
los cambios del entorno y dirigir de manera eficaz la organización en el
alcance de las metas.
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1.4. Alcances y limitaciones.
1.4.1. Alcances.
La investigación es relevante desde el punto de vista institucional, ya que
conduce a identificar algunas situaciones que ocurren en el funcionamiento
administrativo de la Dirección Estadal de Salud.
Del mismo modo, la investigación es significativa desde el punto de vista
técnico, ya que a través de ella se puede diseñar el perfil de liderazgo
competitivo como factor determinante en la toma de decisiones del personal
administrativo de la Dirección Estadal de Salud del estado Cojedes. De igual
manera, este estudio es de interés porque sus conclusiones y
recomendaciones pueden ser extendidas a otras instituciones, así como
también a otras investigaciones que tengan vinculación con el tema,
convirtiéndose de esta manera en un importante antecedente de otras
investigaciones. El área y línea de investigación está establecida en las
económicas y sociales.
1.4.2. Limitaciones.
En cuanto a las limitaciones que se encontraron para el desarrollo del
presente estudio, se señala la poca receptividad o disposición que mostró
cada uno de los miembros de la Dirección Estadal de Salud Cojedes en el
momento de evaluar por medio de los instrumentos, y así suministrar la
información adecuada para el desenvolvimiento satisfactorio del mismo.
Por otro lado, uno de los aspectos fundamentales, en las limitaciones del
trabajo lo constituye la escasa bibliografía, referente al tema de estudio, así
como también las investigaciones relacionadas con el objeto de estudio. De
igual manera, el tiempo para la elaboración de esta investigación constituyó
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una limitante importante dado que, la misma se enmarco en un periodo de un
semestre en el presente año.
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO.
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2.1. Antecedentes de la investigación.
A continuación, se presentan diferentes investigaciones con
planteamientos y criterios vinculados al presente estudio. Entre ellos, se
destacan:
Conde (2010), en su estudio titulado “El líder como agente determinante
de las empresas de manufactura de alimentos del estado Carabobo”. El
presente estudio tiene como objetivo general determinar el perfil del liderazgo
en las empresas manufactureras de alimentos del estado Carabobo que
contribuya a su competitividad, el tema se aborda por la necesidad de
conocer las características de estos líderes.
La investigación se realizó con un tipo de descriptivo-cualitativo, bajo la
modalidad de diseño de campo apoyado en un estudio documental, tomando
una población y muestra determinada por saturación conformada por nueve
(09), gerentes de empresas de alimentos a los cuales se les se les aplicó una
entrevista a profundidad, mediante el resultado se determinó que el perfil de
los líderes se caracteriza por un estilo de liderazgo inclinado hacia una
mentalidad dirigida a resolver problemas con la ayuda de su equipo.
Entre las conclusiones se determinó que el estilo de liderazgo de los
gerentes de las empresas en estudio se inclina hacia una tendencia
visionaria, por cuanto instan a toda la organización a interactuar en todas las
actividades del proceso administrativo a que cada integrante del grupo desde
su lugar de trabajo, capte información, investigue, intercambie y que lo haga
con agilidad y generosidad, se recomienda comprometer al grupo de trabajo
con objetivos y resultados, delegando poder para alcanzarlos, no hacerse
dueño de él, ya que al compartirlo las personas tienen más albedrío,
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autoridad e información, con la seguridad de que emplearán sus energías
para producir resultados extraordinarios.
En consecuencia, este estudio se corresponde con esta investigación por
el hecho de que, el líder, constituye un pilar fundamental en el auto desarrollo
e ideas innovadoras que constituyen un apoyo a los cambios que se
pretenden alcanzar dentro de toda organización, además, la misma es
considerada una herramienta importante para la integración del personal con
respecto a la misión y visión de la institución, lo que redundará en
establecimientos de un clima apropiada dentro de la organización educativa.
Por otro lado Braye (2009), en su investigación titulada “Liderazgo de
servicio. La creencia y la práctica en empresas dirigidas por mujeres”. Este
estudio de caso comparativo de los principales líderes empresariales evaluó
el nivel de creencias y prácticas de liderazgo de servicio en empresas
dirigidas por mujeres y hombres exitosos negocios dirigido siervo-desde la
perspectiva del máximo líder. El nivel de creencias y prácticas de liderazgo
de servicio en empresas dirigidas por mujeres se comparó con un grupo de
referencia de los hombres que practican siervos-líderes para determinar las
similitudes y diferencias.
Los datos fueron recogidos mediante una versión en línea de la
evaluación de liderazgo organizacional, se aplicó una encuesta validada por
expertos. Las preguntas fueron realizadas apoyadas en las variables, y las
dimensiones. Las respuestas se analizaron con los datos demográficos por
sexo, edad, educación, y el tiempo en la organización.
El análisis fue un proceso de tres pasos que incluye la comparación de los
hombres y mujeres en este estudio, la comparación de los resultados y la
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identificación de las áreas donde los líderes femeninos podrían centrarse
para mejorar el nivel de creencia y práctica.
Los resultados mostraron que no hubo diferencia significativa entre el alto
nivel de creencias y prácticas de liderazgo de servicio en el punto de
referencia los líderes masculinos principales y los principales líderes de
mujeres en este estudio. Esto indica que los principales líderes mujeres,
naturalmente, la práctica liderazgo de servicio en niveles altos y, con un
enfoque deliberado y la práctica, se dan cuenta de mayores niveles de éxito
en el trabajo y el mercado.
Los resultados de esta investigación afianzan la idea de que en todas las
organizaciones en especial las que prestan servicios, es imprescindible que
exista una creciente interacción entre los equipos de trabajo,
indiferentemente el género, ya que lo que se pretende es generar cambios
significativos en las organizaciones.
Por otro González (2008), en su trabajo “Influencia de la Acción Gerencial
del Director de Educación Básica en la Participación Docente”, analiza los
estilos de liderazgo del director de educación básica y su influencia en la
participación de los docentes. El estudio se realizó en el Distrito Escolar Nº 2
del Estado Aragua, de la cual se extrajo una muestra que constituyó el 25 %
de los docentes que conformaron la población en estudio. Para la
recolección de los datos sobre las variables en estudio, se utilizó un
cuestionario estructurado tipo escala de Likert dirigido respectivamente a los
docentes seleccionados al azar. El tratamiento de los resultados comprendió
un análisis descriptivo de los datos, y un análisis de varianza. Los resultados
obtenidos permitieron confirmar que: el estilo democrático de liderazgo
permite un alto porcentaje en el índice de participación de los docentes tanto
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en la planeación como en la ejecución de las diferentes actividades de la
organización. De la misma forma, se logró determinar que existe una relación
entre el estilo de liderazgo del Director y la participación del personal. A
pesar de todo lo acotado, muchos directores, supervisores y administradores
educativos, defienden el estilo autocrático de liderazgo en la administración
educativa.
De los resultados obtenidos en el citado estudio, se vincula con la
presente investigación, ya que el líder es un gerente encargados de dirigir
administrativamente los procesos institucionales en relación a las
necesidades y expectativas que tienen la organización, por ende la
necesidad poner en práctica alternativas administrativas que contribuyan a
mejorar la situación de crisis que desde el punto de vista gerencial.
Igualmente, Torres y Monagas (2008), en su investigación denominada:
“Determinación del Liderazgo Administrativo asociados a la Toma de
Decisiones en la Alcaldía del Municipio Tinaco estado Cojedes”. Se
desarrolla en consideración con uno de los elementos fundamentales en toda
la organización administrativa como es el liderazgo y la toma de decisiones,
para desarrollar una extensa gama de porciones teóricas fundamentales del
acto administrativo asociado a la toma de decisiones alcaldía del Municipio
Tinaco estado Cojedes. La metodología utilizada en el desarrollo del estudio
fue el estudio de campo tipo descriptivo a demás hacer revisión de una
extensa bibliografía relacionada con el tema y visita a la institución,
reforzando de esta manera la posición planteada inicialmente. La conclusión
a la que llego este estudio fueron el administrador no ejerce un liderazgo
democrático, tomando en consideración que este factor de sinergia dentro y
fuera de la institución, se manifiesta escusas, preocupación por los
problemas que afectan a las comunidades.
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Tomando en cuenta la conclusión, se pudo comprobar la relación que
este estudio, tiene con la investigación que a continuación se concreta,
donde obviamente se destaca la importancia de desarrollar al liderazgo y la
buena toma de decisiones en cualquier organización empresarial.
Finalmente Agudelo y Pérez (2009), realizaron una investigación titulada:
“Diagnóstico del liderazgo gerencial en el desarrollo y evaluación del recurso
humano en la Comandancia General de la Policía del estado Cojedes”, se
señala que el departamento de personal de la Comandancia de la Policía del
estado Cojedes, se notan fallas y limitaciones en lo que respecta al
verdadero liderazgo para el manejo óptimo de los recursos humanos, con el
fin de mejorar el desempeño y comportamiento de los funcionarios. Con
relación a la investigación citada, se debe resaltar que para el manejo del
personal se debe ejercer un liderazgo de calidad, donde las fallas sean
mínimas, y por medio de una evaluación del personal se evidencia las
necesidades y cómo satisfacerlas. Los entes públicos deben esforzarse por
adiestrar el personal para que florezcan los líderes dinámicos, debido al
carácter humano del liderazgo.
La interrelación visualidad entre el presenta investigación y la postulada
anteriormente es que, a través de ellas se pudo detectar fácilmente el grado
de liderazgo del recurso humano, con la aplicación adecuado de estrategias
motivacionales.
De acuerdo a los planteamientos realizados en los diferentes estudios de
los investigadores recopilados, encontramos que todas estas investigaciones
aportan valiosas documentaciones que refuerzan el propósito del presente
15
estudio, se infiere y analizan una significativa dinámica de propuestas que
facilitan y propician la comprensión del tema de esta investigación.
2.2. Bases teóricas.
Las bases teóricas en el caso particular del presente estudio,
fundamentan esta investigación, las cuales se detallan a continuación:
2.2.1. Líder.
El líder en las organizaciones juega papel muy fundamental debido a que
contribuye a que los trabajadores logren los objetivos propuestos por la
empresa. Al respecto Robins. (2008), sostiene que el liderazgo es “la
capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas”. (p.314).
Ambas afirmaciones consideran al liderazgo un proceso de influencia, que
sucede en la medida que existan los componentes esenciales para ejercer el
poder o la autoridad y el conjunto humano capaz de ejecutar las decisiones
voluntariamente en función de los objetivos del grupo.
Al respecto Stoner, Freeman y Gilbert (2008), además de mantener la
concepción de las implicaciones presentes en el liderazgo gerencial como el
poder, las personas y la influencia; afirman que se da una combinación de
los tres aspectos señalados, considerando que el liderazgo es cuestión de
valores que conllevan a que un líder mediante su visión moral sirva de
ejemplo para practicar la ética.
En este orden de ideas Gutiérrez (2010), manifiesta que “es necesario
entender el liderazgo como un comportamiento ejemplar en la organización,
promover un comportamiento, una actitud basado en valores de naturaleza
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esencialmente humana: respeto, honestidad, compromiso, espíritu de
equipo, actitud de servicio” (p. 49), de aquí se puede inferir que el liderazgo
es lo que permite a una organización avanzar y crecer, teniendo claro esta
cultura que involucra a la visión de la misma.
Todos estos anunciados de diferentes autores permiten definir el
liderazgo generalmente como una influencia, el arte o el proceso de influir
sobre las personas, de modo que éstas se esfuercen voluntariamente hacia
el logro de las metas del grupo. Lo común de estas definiciones de liderazgo,
según lo expresa Robbins (2008), “es la noción de que los líderes son
individuos que, por sus acciones facilitan el movimiento de un grupo de gente
hacia una meta común o compartida”. (p. 418).
2.2.2. Gerencia.
Morales (2010), citado por la autora antes mencionada define la gerencia
como un proceso integrado en el que personas específicas gestionan y
canalizan el esfuerzo productivo de una empresa u organización hacia el
cumplimiento de determinadas metas u objetivos”. (p.17).
De allí que, en muchos casos la gerencia cumple diversas funciones
porque la persona que desempeña el rol de gerenciar tiene que
desenvolverse como administrador, supervisor, delegador, entre otros, de allí
la dificultad de establecer una definición concreta de ese término. Por ello, la
dificultad de establecer una definición concreta de ese término. Sin embargo,
la gerencia del siglo XXI debe basarse en decisiones básicas que necesitan
cada vez más tiempo para dar fruto, como nadie puede pronosticar el futuro,
los gerentes de hoy deben desarrollar sus habilidades, destrezas y
conocimientos para que en conjunto con sus colaboradores alcancen
objetivos determinados para un momento dado.
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Para el desarrollo de la administración actual se hace necesario la
responsabilidad de los gerentes de las empresas frente a la sociedad, debe
mantenerse atento y mentalmente despierto, necesita afrontar problemas,
tiene que adquirir hoy las habilidades que le conferirán efectividad mañana y
necesita desarrollarse como persona aún más de lo que necesita
desarrollarse como administrador.
De igual modo, los gerentes deben estar centrados en la acción y en la
obtención de resultados, el desarrollo de la gerencia no es un medio para
transformar al hombre, modificando su personalidad, su propósito es conferir
afectividad a un individuo, se trata de capacitar a un hombre ó mujer para
que utilice cabalmente sus cualidades y para que se desempeñe de acuerdo
con sus modalidades reales y no ajustándose a lo que alguien cree que
debería ser.
2.2.2.1. El gerente como líder.
En esta parte del estudio se manejan dos definiciones que han sido
producto de mucha controversia a lo largo de su evolución. Por su parte,
Pérez (2010), señala: “La gerencia es un tipo especial de liderazgo en lo cual
lo principal es el logro de los objetivos de la organización”.(p.10). Para
efectos del estudio se asume que gerencia es diferente del liderazgo pero no
se excluyen recíprocamente. No existe ninguna razón lógica que impida que
una persona con los antecedentes y los conocimientos adecuados no pueda
desenvolverse bien en ambas situaciones. Incluso se podría afirmar que
ambos conceptos son complementarios y que a veces aparecen
superpuestos.
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Lo que sí está claro es que el gerente, debe ser un líder formal, por cuanto
debe ejercer funciones directivas y supervisoras entre otras y ello se lo confiere
la jerarquía y sus funciones dentro de la organización. Pero aparte del
cumplimiento burocrático que establece la organización este debe ser un líder
que tome muy en cuenta el recurso fundamental que tenga bajo su
responsabilidad. Al respecto Chiavenato (2009), expresa: “…la influencia
interpersonal ejercida en una situación y dirigida a través del proceso de
comunicación humana en la consecución de uno o diversos objetivos”. (p.137).
Implica esta reflexión que el gerente como líder de una institución, no debe
conformarse ni limitarse al cumplimiento de sus funciones administrativas, debe
reconocer constantemente el esfuerzo que hacen los demás, quienes requieren
de estímulos, motivación y comprensión dentro de la organización social a la
cual pertenecen. Se establece así la importancia de un líder en una
organización puesto que es el ductor, el motor, el profesional que haciendo
uso de su conocimiento y su inteligencia ejerce funciones que propenden las
metas institucionales.
Cada individuo en el desempeño de sus funciones gerenciales, adopta
conductas que le son propias en diferentes situaciones y ambientes, lo que le
da una característica muy particular en la forma de liderizar. En razón de lo
expuesto, estudiosos de la acción gerencial han conceptualizado y
caracterizado al líder y su acción en atención a diferentes parámetros. Peña
(2011), lo define como: “La persona reconocida por todos como la más eficiente
para ejercer sobre los demás individuos de una comunidad cierta influencia,
mediante estímulos adecuados que conducen a la ejecución de los propósitos
del grupos”. (p. 150). Esta referencia implica que el liderazgo debe ser ejercido
por personas con un alto valor dentro de la organización y cuya eficiencia en la
forma de conducir sea reconocida por todos los miembros del grupo.
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2.2.3. Líder competitivo.
En concordancia con lo anterior, Hax y Majlof (2010), plantean que el
marco competitivo que envuelve constantemente a las organizaciones, la
gerencia debe dar respuestas estratégicas y encarar programas de acción de
primer paso para la construcción de capacidades distintivas y de su prestigio
como corporaciones globales. Se habla, entonces, de ejercer un liderazgo
competitivo, el cual supone alinear las practicas gerenciales usadas a corto
plazo con los programas y las practicas necesarias para proyectar a la
empresa hacia su mejor desempeño en un futuro, tales como definir la misión
del negocio actual versus el potencial, realizar el presupuesto estratégica, y
asegurar la incorporación y retención de talentos de la organización.
El liderazgo competitivo de acuerdo a Hax y Majlof (2010) es “llevar a
cabo una gestión estratégica imprimiendo la visión de la organización de
manera de involucrar, entusiasmar y atraer a todos los miembros de la
misma”. (p.23).
En este sentido, las organizaciones sumergidas en el proceso de cambios
invitan a un liderazgo competitivo, el cual propicie un examen del sector en el
que opera para reconocer las oportunidades y las amenazas. Este examen
analiza los impactos producidos por las presiones externas. Así mismo, la
evolución interna es esencial y reúne decisiones estratégicas en la misión de
la empresa, la segmentación de productos y servicios, la integración de
dichos productos y definición de la filosofía corporativa.
En su conjunto, se trata de un liderazgo que estimule los puntos fuertes y
neutralice los débiles a fin de desarrollar la capacidad de una empresa para
producir y mercadear productos en mejores condiciones de precio, calidad y
20
oportunidad, tal y como lo señala Porter (2008), cuando se refiere al tema de
la competitividad. Y precisamente, la habilidad del líder en este escenario es
mejorar los procesos mediante la utilización racional de los recursos
(humanos, materiales y financieros), ofertando mejores productos para
beneficio colectivo.
De acuerdo a lo planteado, la tarea del líder es conocer la situación la
organización, la competencia y las fuerzas del macroambiente de la empresa
para llegar a comprender los actores y las fuerzas que generan
oportunidades y posibles riegos en el entorno actual, desde la perspectiva
demográfica, económica, tecnológica, política y cultural. Por tanto, la
evaluación del ambiente interno y externo se encuentra incluida en las tareas
corporativas de desempeño de un liderazgo competitivo, como son: el
desarrollo de las directrices y los objetivos corporativos de desempeño, la
asignación de recursos de la empresa, la concepción de la infraestructura
general, su estructura organizativa y sistemas administrativos, finalmente la
selección, motivación así como promoción del personal.
2.2.3.1. Principios básicos del liderazgo competitivo.
Hax y Majlof (2010) plantean los siguientes: Búsqueda de misión viable y
creíble. Diseño de un portafolio de negocios donde se equilibren los objetivos
y el aprovechamiento de habilidades criticas y oportunidades de mercado.
Implantación de procesos de planificación, organización de recursos,
medición de desempeño y retroalimentación de información para reconocer
la calidad de gestión. Adopción de procesos de producción y estrategias
fundamentales para alcanzar niveles de calidad y eficacia. Desarrollo de
estrategias y procesos de gestión de recurso humano capaces de atraer y
capacitar el mejoramiento.
21
De allí que un liderazgo competitivo en la Fundación del Niño del
Municipio San Carlos del estado Cojedes, un enfoque para poder desarrollar
ventajas sobre los competidores y superarlos, competir para lograr la ventaja
necesaria para ganar, se trata de lograr ventajas competitivas, desarrollarlas
y perfeccionarlas en toda la organización. Además, la competitividad se
manifiesta en mejores productos y servicios para la satisfacción de las
necesidades y exigencias del personal.
2.2.4. Toma de decisiones.
La toma de decisiones para Wales (2008), “es el proceso mediante el cual
se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes
situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar,
sentimental, empresarial”.(p.2). La toma de decisiones consiste,
básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de
resolver un problema actual o potencial (aun cuando no se evidencie un
conflicto latente).
La toma de decisiones a nivel individual se caracteriza por el hecho de
que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir
una solución a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una
persona tiene un problema, deberá ser capaz de resolverlo individualmente
tomando decisiones con ese específico motivo. En la toma de decisiones
importa la elección de un camino a seguir, por lo que en un estado anterior
deben evaluarse alternativas de acción. Si estas últimas no están presentes,
no existirá decisión.
Para tomar una decisión, cualquiera que sea su naturaleza, es necesario
conocer, comprender, analizar un problema, para así poder darle solución.
22
En algunos casos, por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza
de forma implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos
en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección puede tener
repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso
de la organización, para los cuales es necesario realizar un proceso más
estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el
problema. Las decisiones nos atañen a todos ya que gracias a ellas
podemos tener una opinión crítica.
2.2.4.1. Tipos de decisiones.
Las decisiones, pueden estar divididas en dos categorías.
Decisión programada: Son programadas en la medida que son repetitivas
y rutinarias, así mismo en la medida que se ha desarrollado
un método definitivo para poder manejarlas. Al estar el problema bien
estructurado, el mando no tiene necesidad de pasar por el trabajo y gasto
de realizar un proceso completo de decisión.
Estas decisiones programadas cuentan con unas guías
o procedimientos (pasos secuenciales para resolver un problema), unas
reglas que garanticen consistencias en las disciplinas y con un alto nivel
de justicia, aparte de una política, que son las directrices para canalizar el
pensamiento del mando en una dirección concreta.
Decisión no programada: "La reestructuración de una organización" o
"cerrar una división no rentable", son ejemplos de decisiones no
programadas, También "la creación de una estrategia de mercado para un
nuevo producto".
2.3. Bases legales.
23
Para la realización del presente trabajo se tomó en consideración varias
leyes que sustentan el estudio, con la finalidad de darle marco legal a la
investigación, entre ellas se encuentran: La Constitución Nacional de la
República Bolivariana de Venezuela.(1999); La Ley Orgánica del Trabajo.
(1997); Y Ley de Carrera Administrativa. (1975).
Iniciando por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999):
Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad del trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado. El estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.
Se vincula con la presente investigación, debido a que la ley consagra
claramente el derecho al trabajo y también lo considera un deber, también
revalida la libertad de trabajo, y por ende expresa de manera muy enfática
sobre el ambiente, aspecto que es considerado en el estudio vital para el
desarrollo de las funciones de los trabajadores de manera efectiva.
Artículo 89: El trabajo es un hecho social y gozará de protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras... Para lo cual instituye principios que determinan: ninguna Ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales, es decir, en las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias; los
24
derechos laborales son irrenunciables, por tanto se considera nula toda acción, acuerdo o convenios que implique renuncia o menoscabo de estos derechos; cuando haya duda acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, se aplicará la más favorable al trabajador, la cual se aplicará en su integridad; Toda medida o acto del patrono contraria a la Constitución es nula o no genera efectos alguno…
Guarda relación con el presente estudio, porque también consagra el
principio universal de irrenunciabilidad de los derechos laborales y determina,
como excepciones a este principio, la transacción y el convenimiento laboral
permitiendo que ocurran sólo al finalizar la relación de trabajo, y, que
prevalezca un entorno adecuado.
Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo (1997) Titulo IV Capítulo I
sobre las condiciones de trabajo señala en el:
Artículo 185: El trabajo deberá presentarse en condiciones que:a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal; b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión licita; c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; y d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
Guarda relación con el presente trabajo, debido a que en todo trabajo
deben existir una serie de condiciones que beneficien al trabajador tales
como: el tiempo para el descanso, deben estar en un ambiente que les
garantice la protección en cuanto a la salud, que no estén en hacinamiento
entre otros.
Por su parte, la Ley de Carrera Administrativa (1975) en su Capítulo V sobre el Sistema de Adiestramiento señala en el:
Artículo 47: El sistema de adiestramiento de personal dirigido
25
al mejoramiento técnico profesional, moral y cultural de los funcionarios, se realizará por la Oficina Central de personal y las oficinas de personal, conforme a lo establecido en los Artículos 10 y 13 de la presente ley. Para el cumplimiento de lo anterior establecido en relación a la formación de los funcionarios públicos la Oficina Central de Personal programará y dictará cursos permanentes u ocasionales, tomando en cuenta los adelantos de la ciencia administrativa y su procedencia y necesidad de aplicación a la Administración del Estado.
Se puede decir que, se relaciona con la indagación, debido a que en esta
Ley se regulan la actividad concerniente a los funcionarios públicos en el
ámbito laboral, sus deberes y derechos, así como de coordinar programas y
cursos que le permitan al trabajador enriquecer sus conocimientos, así como
de actualizarse en el área tecnológica y brindarles el espacio apto para su
desempeño.
2.4. Definición de términos básicos.
De acuerdo a Conde (2010);
Competitividad: es la capacidad de una empresa u organización de
cualquier tipo para desarrollar y mantener sistemáticamente unas ventajas
competitivas que le permitan disfrutar y sostener en el tiempo una posición
destacada en el entorno socioeconómico en que actúa.
Control: el proceso para asegurarse que las actividades reales se ciñe a las
proyectadas.
Dirección: función administrativa de comunicación con los demás y
motivación, a fin de lograr el desempeño de las tareas necesarias para el
cumplimiento de los objetivos de la organización.
26
Fortalezas: actividades y atributos internos de una organización que
contribuyen y apoyan al logro de los objetivos de una institución.
Eficacia: alcanzar los objetivos sin medida de tiempo y recursos “hacer lo
que se debe hacer”.
Eficiencia: capacidad de reducir al mínimo los recursos usados para
alcanzar los objetivos de la organización “hacer las cosas bien”.
Equipo: número reducido de empleados dotados de autoridad por la
organización para establecer todas o algunas de sus metas, tomar
decisiones sobre la formas de alcanzarlas.
Estrategia empresarial: establecimiento de valores y principios que explica
porque una organización hace lo que hace.
Ética: series de principio morales, valores y conductas, que los responsables
de tomar decisiones aplican en asuntos no específicamente determinados
por la ley. Reglas y valores que definen la conducta correcta.
Líder: es la persona que trabaja con un equipo e influye en él para logra un
propósito que todos juntos pretenden, alcanzar un objetivo común. Un
verdadero Líder es aquel cuya acción, forma de actuar, conducta, ética,
representa la imagen misma de la empresa.
Metas: aquello con lo que está comprometida una empresa; dirección hacia
la que se encamina. Resultados por alcanzar.
27
Modelo: Representación simplificada de las principales propiedades de un
objeto, de un suceso o de relaciones reales. Puede ser verbal, físico o
matemático.
Planificación: definición de los fines, predicciones de los resultados y
potenciales de las diferentes formas posibles de consecución de los
objetivos.
Toma de decisiones: La toma de decisiones es un proceso en el que uno
escoge entre dos o más alternativas. Algunas decisiones tienen una
importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida, mientras otras son
gravitantes.
28
Tabla 1. Operacionalización de las variables.
Objetivos general
Variable DimensiónDefinición conceptual
Indicador Ítem
Proponer el liderazgo competitivo como factor determinante en la toma de decisiones del personal administrativo de la Dirección Estadal de Salud del estado Cojedes.
Líder Competitivo
Planificación El liderazgo competitivo de acuerdo a Hax y Majlof (2010) es “llevar a cabo una gestión estratégica imprimiendo la visión de la organización de manera de involucrar, entusiasmar y atraer a todos los miembros de la misma”. (p.23).
Estratégica 1
Estrategia
FODA 2
Objetivos 3
Metas 4
Tipo de liderazgo
Democrático 5
Autocrático 6
Participativo 7
Influencia sobre el Grupo
Poder 8
Compromiso 9
Toma de
DecisionesParticipación
La toma de decisiones para Wales (2008), “es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial”.(p.2).
Grupal 10
Selectivo 11
Fuente: Alvarado y Thiele. (2013).
29
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO.
3.1. Tipo y diseño de la investigación.
El marco metodológico presenta el diseño que se implementara para el
desarrollo de la investigación y orientará la ejecución de la misma. El mismo
determina la población y la muestra objeto de estudio, además presenta el
diseño e aplicación del instrumento.
La presente investigación correspondió a un proyecto factible, ya que se
planteó la necesidad de proponer el líder competitivo como factor
determinante en la toma de decisiones del personal administrativo de la
Dirección Estadal de Salud del estado Cojedes, la misma estuvo
fundamentada en un estudio del campo a nivel descriptivo, al respecto Pérez
(2008), la define como aquella que “…observa de manera directa y mide un
fenómeno o los procesos sociales, sus interrelaciones y desarrollo…” (p.47).
En tal sentido los instrumentos de esta investigación, fueron aplicados y
observados por el investigador en el ámbito real. Desde esta perspectiva, la
estrategia utilizada consistió en la recolección de la información en el lugar
donde sucedieran los acontecimientos, basándose en la aplicación de
instrumentos, para la obtención de datos, directamente de las personas,
objeto de estudio.
El diseño será no experimental, que según Hernández, Fernández y
Batista (2008), “es el que se realiza sin manipular deliberadamente
variables”.(p.267), Es decir, no se construyó una situación específica sino
que se observó la que existía.
30
3.2. Población y muestra.
3.2.1. Población.
De acuerdo a Hernández (2008), definió la población como “el conjunto de
todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones”.
(p.239). La unidad de análisis seleccionada para la presente investigación
fue la Dirección Estadal de Salud del estado Cojedes., cuya sede se
encuentra en la población de San Carlos.
La población representa al conjunto de elementos que pueden ser:
personas, instituciones, documentos, entre otros; a los que se refieren las
generalizaciones que se logran en una investigación. Desde esta
perspectiva; la población objeto de estudio en la presente investigación
quedó conformada por once (11) sujetos: un (01) Jefe de Recursos
Humanos, una (01) Directora de Administración, (02) Jefaturas y diez (7)
empleados.
3.2.2. Muestra.
Cabe destacar, que debido al tamaño de la población y a la facilidad de
manejo que ofrece, la misma fue tomada en su totalidad para el estudio, por
ello, la investigación carece de sistema de muestreo. Según Sabino (2008),
la muestra es “un subconjunto de elementos que pertenecen a la población.
31
Tabla 2. Distribución de la muestra.
Cargos Cantidad Porcentaje (%)Jefe de Recursos Humanos 01 100%Director de Administración 01 100%Jefe de Control Perceptivo 01 100%Jefe de Bienestar Social 01 100%Auditor 01 100%Revisor 01 100%Asistentes 02 100%Secretarias 02 100%Mensajero 01 100%
Total empleados 11Fuente: Alvarado y Thielen. (203).
3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.
Una vez realizado el plan de la investigación y resueltos los problemas
que plantea el muestreo, empieza el contacto directo con la realidad objeto
de la investigación o trabajo de campo. Es entonces cuando se hará uso de
las técnicas de recolección de datos a través de la encuesta. Según Palella
y Martins (2009). Por técnica de recolección de datos, según Salkind (2008),
se entiende a “la estrategia que el investigador seleccione para apropiarse de
la información del fenómeno estudiado”.(p.146).
Siguiendo esta conceptualización en el presente estudio se selecciona
como técnica la encuesta, la cual según Sabino (2008), “permite que el
investigador formule preguntas de interés, estableciendo un diálogo peculiar,
asimétrico, donde una de las partes busca recoger información y la otra es la
fuente de esa información”.(p.155), es necesario para ello, apropiarse de un
instrumento que permita recabar la totalidad de la información, siendo Sabino
(2008), como “el recurso de que se vale el investigador para acercarse a los
fenómenos y extraer de ellos información”. (p.145).
32
De acuerdo a lo antes descrito, para el presente estudio se diseño como
instrumento de recolección de datos un cuestionario conformado por once
(11) ítems, el mismo fue seleccionado por la fiabilidad que brinda a las
respuestas.
El referido instrumento se caracterizan por ser formal y estructurado,
constan de una sección preliminar de carácter informativo e instructivo, en
esta sección se describe ampliamente el propósito de las encuestas y se
señalan las recomendaciones que han de seguir los encuestados para que
los datos suministrados fueran objetivos y veraces. La misma consta de once
(11) ítems con cinco (05) alternativas de respuesta: Totalmente en
Desacuerdo (TED), En Desacuerdo (ED), Neutral (N), De Acuerdo (DA),
Totalmente de Acuerdo (TDA), a los cuales se les asignó la siguiente
puntuación:
Totalmente en Desacuerdo = 1
En Desacuerdo = 2
Neutral = 3
De Acuerdo = 4
Totalmente de Acuerdo = 5
Es de destacar que la característica fundamental de estos ítems es que
las respuestas se delimitaron en una escala tipo Likert, que según
Hernández (2008), consiste "en un conjunto de ítems presentados en forma
de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos a
los que se les administra".(p.263). Asimismo Sabino (2008), sostiene al
respecto "Una escala puede concebirse como un continuo
de valores ordenados correlativamente, que puede admitir un punto inicial y
otro final".(p.116). La escala de los cuestionarios en referencia, contiene
33
cuatro (4) categorías verbales en la cual la respuesta debe concentrarse, al
igual que una codificación o expresión numérica a la que se somete cada
una de las respuestas verbales, a manera de referencia para los análisis
estadísticos correspondientes.
Es importante acotar, que para el diseño de los instrumentos, se parte de
la operacionalización de las variables, esto implica la precisión de los
indicadores, procedimiento que permitirá la redacción de los
correspondientes ítems, mediante los cuales se obtendrán las informaciones
internas y colectivas que servirán de base a la investigación para el análisis y
la consecuente emisión de conclusiones.
En atención a la recomendación realizada por Suárez (2010), "Los datos
deben suministrar la naturaleza exacta de la población en donde estos fueron
extraídos".(p.95). Los ítems de las encuestas del estudio, se redactaron y se
organizaron de tal forma que permitieran recopilar datos válidos y confiables.
3.4. Validez y confiabilidad.
3.4.1. Validez.
La validez de acuerdo a Rodríguez (2010), la define como: “la validación
que garantiza la ocurrencia de un evento en el futuro a partir de un criterio de
predicción”. (p.5). Se refiere a que el instrumento mide realmente lo que
pretende medir. En el presente caso, para determinar la validez del
instrumento se utilizó el juicio de tres (3) expertos (: Carmen Pinto, C.I.
4.101.093; Metodóloga, Nilda Romero, C.I. 10.992.716; Licenciada en
Administración de Empresas, Mención Recursos Materiales y financieros y
Jesús Farfán, C.I. 9.888.651; Magister en Gerencia y Planificación
Institucional), la cual consistió en solicitar su opinión, a fin de que determinen
34
si las preguntas van dirigidas a indagar lo que está planteado. Esto se hizo
mediante un formato entregado a los expertos, conjuntamente con los
objetivos y variables de la investigación y con el cuestionario que se elaboró,
a fin de que emitan su juicio e hiciera sus observaciones y sugerencias.
Sabino (2008), indica que "para que una escala pueda considerarse como
capaz de aportar información objetiva debe reunir los siguientes requisitos
básicos: confiabilidad y validez".(p.117). Lo expresado anteriormente define
la validación de los instrumentos, como la determinación de la capacidad de
los cuestionarios para medir las cualidades para la cual fueron construidos.
Sobre la base del procedimiento de validación descrito, los expertos
considerarán la existencia de una estrecha relación entre los objetivos del
estudio y los ítems constitutivos de los dos instrumentos de recopilación de la
información, asimismo, emitirán resultados similares tanto para la calidad
técnica como para la adecuación del lenguaje de los reactivos en función a
las características académicas de los estratos muestrales.
3.4.2. Confiabilidad.
Para determinar la confiabilidad de los instrumentos, es decir, la
consistencia interior de éstos y sus capacidades para discriminar en forma
constante entre un valor y otro, se selecciona entre los
distintos métodos existentes el coeficiente de confiabilidad Alfa – Cronbach,
en razón de lo siguiente: Alfa es un coeficiente muy general enmarcado en
dos concepciones. Este coeficiente es recomendado cuando el instrumento
ha sido construido sobre la base de una escala de múltiples respuestas, es
decir, cuando los ítems del instrumento presentan una escala de varias
opciones.
35
Para el cálculo del Coeficiente de Confiabilidad Alfa–Cronbach del
cuestionario, se utilizó una muestra piloto, definida por Sabino (2008), como
"el modelo que se aplica a un grupo de personas para verificar la
fidedignidad, la operatividad y la validez del cuestionario".(p.122).
En razón de lo expresado, el instrumento, dirigido a los 11 empleados de
la Dirección Estadal de Salud del estado Cojedes, le fue aplicado una prueba
piloto. Es de hacer notar que el coeficiente en referencia, requiere sólo de
una aplicación y produce valores que oscilan entre cero (0) y uno (1), donde
el coeficiente cero (0), significa confiabilidad nula, mientras que uno (1),
representa un máximo de confiabilidad. El cálculo de la confiabilidad de los
cuestionarios del estudio se realizó a través del software SPSS V. 7 en
Español.
Una vez aplicada la fórmula, se obtuvo una confiabilidad, la cual fue indicó
que el instrumento de recolección de dato aplicado tuvo una alta
confiabilidad, lo que determinó el índice de confiabilidad de 0.91, mediante el
siguiente procedimiento:
Se aplicó la Fórmula
A = K__ 1 - ∑ vi
K-1 Vt
Donde: K = número de iteres
vi = varianza de los iteres
vt = varianza total
36
Tabla 3. Rangos y magnitudes de confiabilidad.
Rangos Magnitud0,81 a 1,00 Muy Alta0,61 a 0,80 Alta 0,41 a 0,60 Moderada 0,21 a 0,40 Baja0,01 a 0,20 Muy Baja
Fuente: Alvarado y Thielen. (2013).
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