manual_defensa_ls[3ra ed].pdf

8/18/2019 manual_defensa_ls[3ra ed].pdf

1/117

Manual para la efensa

de la Libertad Sindical

Manual para la Defensa

de la Libertad Sindical

TERCERA EDICIÓN REVISADA

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJOOFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJOOficina de Actividades para los Trabajadores ACTRAV)

Oficina Regional para América Latina y El Caribe

Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV)Oficina Regional para América Latina y El Caribe

“...la libertad no es solamente un derecho humano, un derecho de lapersonalidad, sino que en las circunstancias act uales constituye un de rechocolectivo, un derecho público de la organización sindical. Si no se respeta esederecho existirá siempre el peligro de que esta Organización se aparte de susobjetivos y que se eche a perder el resultado emancipador que perse guimos”

León, JouhauxDelegado de ios trabajadores de Francia.

3 a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, San Francisco.

1948

“En una situación de conculcación de las libertades democráticas, entre ellas lassindicales, como ocurrió en la época franquista, la intervención de la OIT fuealtamente positiva en una doble vertiente. Por una parte en un considerableapoyo moral, en saber que uno no estaba solo en la lucha por la libertad sindicalsino respaldado por la OIT por millones de trabajadores, y ello era de un valorabsoluto. Si se me permite la metáfora, era como una luz de esperanza en unmundo lóbrego, cargado de tinieblas, cuyo fin no se preveía. El otro aspecto, paramí importantísimo, era que la aplicación de los Convenios, núms. 87 y 98desnudaba el sistema franquista agudizando sus contradicciones y poniendo aldescubierto su propia esencia, dejándolo sin argumentos racionales. Antecualquier detención, ante la policía y ante los tribunales especiales de ordenpúblico, nos era mucho más fácil ampararnos en las resoluciones de la OIT sobrelibertad sindical argumentando motivos sindicales que motivos políticos. Nosservía mucho más de protección, incluso de la propia integridad física —nosiempre conseguida— la detención como sindicalista que como miembro de unpartido político, en que todos eran, indefectible e intencionadamente, tildadosde comunistas.

Teniendo plena confianza en e lla, en la OIT sus resoluciones eran para nosotros,sindicalistas de la UGT un balón de oxíge no, una referencia en la lucha diariapor las libertades democráticas. En mi caso, y lo que es mucho más importante,de una manera general, la intervención de la OlT ayudó a la consecución de laslibertades sindicales y fue una bandera decisiva en nuestras permanentesreivindicaciones

Nicolás RedondoEx Secretario General de la UGT — España

1998

José Marcos-Sánchez Zegarra / Eduardo Rodríguez CalderónJosé Marcos-Sánchez Zegarra / Eduardo Rodríguez Calderón


2/117

1

DERECHOS HUMANOS Y LIBERTAD SINDICAL

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJOOficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV)

Oficina Regional para América Latina y el Caribe

MANUAL PARA LA DEFENSADE LA LIBERTAD SINDICAL

Tercera Edición Revisada

José Marcos-Sánchez Zegarra / Eduardo Rodríguez Calderón

2007


3/117

2

MANUAL PARA LA DEFENSA DE LA LIBERTAD SINDICAL

IBSN 92-2-311990-1Primera edición 1999

IBSN 92-2-312773-4Segunda edición 2001

MARCOS-SANCHEZ, José; RODRÍGUEZ CALDERÓN, EduardoManual para la defensa de la Libertad Sindical. 3ª. ed.Lima: OIT/ Oficina Regional, 2007. p.129

Manual; Libertad sindical; Derechos humanos; Norma internacional del trabajo; Convenio de la OIT; Queja;Violación; Educación obrera; América Latina. 14.02.2

ISBN: 978-92-2-320907-0

Carátula: Por una seguridad completa y para todos los mexicanos Hospital de la Raza, México, D.F., México Mural de David Alfaro Siqueiros: 1952-1954

Las denominaciones empleadas, en concordancia con la práctica seguida en las Naciones Unidas, y laforma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno porparte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condición jurídica de ninguno de los países, zonas oterritorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitación de sus fronteras.La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos, estudios y otras colaboraciones firmadosincumbe exclusivamente a sus autores, y su publicación no significa que la OIT las sancione.

Las referencias a firmas o a procesos o productos comerciales no implican aprobación alguna por la OficinaInternacional del Trabajo, y el hecho de que no se mencionen firmas o procesos o productos comercialesno implica desaprobación alguna.Las publicaciones de la OIT pueden obtenerse en las principales librerías o en oficinas locales de la OITen muchos países o pidiéndolas a: Publicaciones de la OIT, calle Las Flores 275, San Isidro, Lima 27, Perú,teléfono: (51-1) 6150300, fax: (51-1) 6150400. También pueden solicitarse catálogos o listas de nuevaspublicaciones a la dirección antes mencionada o por correo electrónico a: [email protected] nuestro sitio en la red: http://www.ilo.org · http://www.oit.org.pe · http://www.oit.org.pe/actrav

“El uso de un lenguaje, que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es parte de la política de igualdad degénero de la OIT. Sin embargo, su utilización en nuestra lengua plantea soluciones muy distintas, sobre las que los lingüistasaún no han conseguido un acuerdo. En tal sentido, y con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar en españolo/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por utilizar el clásico masculino genérico, en tal entendido de que,todas las menciones en tal género representan siempre a todos/as, hombres y mujeres, abarcando claramente ambos sexos”.

Impreso en Perú

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 1999Segunda edición 2001Tercera edición 2007

Las publicaciones de la Oficina Internacional del Trabajo gozan de la protección de los derechos de propie-dad intelectual en virtud del protocolo 2 anexo a la Convención Universal sobre Derecho de Autor. Noobstante, ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorización, con lacondición de que se mencione la fuente. Para obtener los derechos de reproducción o de traducción, de-ben formularse las correspondientes solicitudes a: Publicaciones de la OIT (Derechos de autor y licencias),Oficina Internacional del Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, o por correo electrónico a: [email protected],solicitudes que serán bien acogidas.


4/117

3


PRÓLOGO A LA TERCERA EDICIÓN .....................................................................................................................5

CAPÍTULO I. DERECHOS HUMANOS Y LIBERTAD SINDICAL ..........................................................................7

1. Concepto de Derechos Humanos ......................................... ............................................ ................................... 7

2. Características de los Derechos Humanos .......................................... ............................................ ..................... 8

3. Evolución de los Derechos Humanos ........................................... ............................................ .......................... 10

Derechos Civiles y Políticos ...................................... ........................................... ...................................... .......... 12

Derechos Económicos, Sociales y Culturales (DESC) ...................................... ............................................ ..... 12

Derechos Colectivos o de Solidaridad ........................................... ........................................... .......................... 12

4. Derechos Humanos Laborales y Sindicales ........................................ ............................................ ................... 12

Actividades de aprendizaje sugeridas ........................................... ........................................... .......................... 16

CAPÍTULO II. LA OIT Y LAS NORMAS INTERNACIONALES DE TRABAJO.....................................................171. La OIT y los Derechos Humanos ........................................... ............................................ ................................. 17

2. Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el

trabajo y su seguimiento ........................................... ............................................ ..................................... ......... 18

3. Actividad normativa de OIT ....................................... ............................................ ..................................... ......... 19

Convenios Internacionales de Trabajo ........................................... ........................................... .......................... 20

Los Protocolos ....................................... ........................................... ...................................... ............................. 20

Recomendaciones Internacionales de Trabajo ............................................ ........................................... ............ 21

4. Proceso de elaboración de las normas ........................................ ............................................ .......................... 21

5. La sumisión ........................................... ............................................ ..................................... .............................. 24

6. Ratificación y denuncia.............................................. ............................................ ..................................... ......... 24

Ratificación ........................................... ............................................ ..................................... .............................. 24 Denuncia ........................................ ............................................ ...................................... .................................... 25

7. Revisión ......................................... ............................................ ...................................... .................................... 25

8. Principales características de las normas internacionales del trabajo .......................................... ..................... 26

9. Clasificación de las normas internacionales del trabajo ........................................... .......................................... 28


CAPÍTULO III. LA LIBERTAD SINDICAL EN LAS NORMAS INTERNACIONALES

DE TRABAJO .....................................................................................................................................................31

1. Los Derechos Sindicales: Una definición...................................... ........................................... ........................... 31

2. La Libertad Sindical y la OIT ...................................... ........................................... ...................................... ......... 31

3. Libertad Sindical y los Derechos Fundamentales ....................................... ........................................... ............. 324. Instrumentos básicos sobre Libertad Sindical ..................................... ........................................... .................... 32

Convenio núm. 87 sobre la Libertad sindical y la protección del derecho

de sindicación, 1948.................................... ........................................... ...................................... ....................... 33

Convenio núm. 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949. ................................... 34

5. Otras Normas Relativas a la libertad sindical ...................................... ............................................ ................... 35

Convenio núm. 11 sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921. ....................................... ..................... 35

Convenio núm. 135 sobre representación de los trabajadores, 1971. .......................................... ..................... 35

Convenio núm. 141 sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975. ........................................... ....... 37

Convenio núm. 151 sobre relaciones laborales en la administración pública, 1978. ........................................ 37

Convenio núm. 154 sobre la negociación colectiva, 1981. ....................................... ......................................... 37

Otros convenios con referencias a la Libertad Sindical ...................................... ............................................ .... 38 Actividades de aprendizaje sugeridas ............................................ ........................................... ......................... 40

Índice


5/117

4


CAPÍTULO IV. VIOLACIONES A LA LIBERTAD SINDICAL .................................................................................41

1. La brecha entre la ratificación y el cumplimiento de los derechos sindicales. ........................................... ........ 41

2. Las violaciones: Una aproximación a su caracterización ........................................ ........................................... 41

Actividades de aprendizaje sugeridas .......................................... ............................................ .......................... 45

CAPÍTULO V. MECANISMOS E INSTANCIAS DE CONTROL DE LA APLICACIÓN Y CUMPLIMIENTODE LAS NORMAS INTERNACIONALES DE TRABAJO .......................................................................................47

1. Fundamentos del sistema de control de la OIT .......................................... ........................................... ............. 47

2. Obligaciones de los Estados Miembros ........................................ ........................................... .......................... 47

Respecto de la totalidad de las NIT ....................................... ............................................ ................................. 47

Obligaciones derivadas de la ratificación de los convenios ........................................... .................................... 48

3. Los mecanismos de promoción y control normativo ......................................... ............................................ ..... 49

Mecanismo de seguimiento a la Declaración de OIT relativa a los principios y derechos

fundamentales en el trabajo ..................................... ............................................ ...................................... ......... 50

Procedimiento Regular de Control Normativo ..................................... ............................................ ................... 52

Procedimientos Especiales de Control Normativo............................................. ............................................ ..... 54


CAPÍTULO VI. PROCEDIMIENTO DE QUEJA POR VIOLACIONES

A LA LIBERTAD SINDICAL .................................................................................................................................... 67

1. Infracciones y violaciones a la Libertad sindical material de Queja ...................................... ............................. 67

2. Facultados para interponer una Queja.......................................... ............................................ .......................... 68

3. ¿Contra quién se dirigen las Quejas? ........................................... ............................................ .......................... 70

4. ¿Dónde se presentan las Quejas? ......................................... ............................................ ................................. 70

5. Requisitos para admitir una Queja ......................................... ............................................ ................................. 70

6. Pruebas de los agravios expresados en la Queja ...................................... ............................................ ............ 70

7. Desistimiento de la Queja................................................. ............................................ ..................................... .. 71

8. Prescripción .......................................... ............................................ ..................................... .............................. 71

9. Procedimiento ....................................... ............................................ ..................................... .............................. 71

10. Guía básica para la laboración de una queja por violación a la libertad sindical ...................................... ........ 77


CAPÍTULO VII. AGENDA MÍNIMA PARA LA DEFENSA DE LA LIBERTAD SINDICAL,

POR PARTE DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES .....................................................................................83

1. Consideraciones Previas .......................................... ............................................ ...................................... ......... 83

Visión Sindical de los Derechos Humanos .......................................... ............................................ ................... 83

2. Visión Temporal de la Estrategia Sindical...................................... ........................................... ........................... 84

Acciones de Carácter Preventivo (Antes) ...................................... ............................................ .......................... 84 Acciones de Respuesta (Durante) ......................................... ............................................ ................................. 91

Acciones de Evaluación (Después) ....................................... ............................................ ................................. 93


BIBLIOGRAFÍA .....................................................................................................................................................97

ANEXOS ................................................................................................................................................................101

ANEXO N° 1. Guía de preguntas frecuentes en la presentación de Quejas por

Violación de la Libertad Sindical ante la OIT ......................................... ........................................ 103

ANEXO N° 2. Directorio de las oficinas de la OIT ...................................................................... ......................... 107

ANEXO N° 3. Directorio de páginas web y correos electrónicos de interés .......................................... ............. 111


6/117

5


Prólogo a la Tercera Edición

El presente Manual, que alcanza su Tercera Edición, apareció por primera vez en el año 1999 y hamantenido el mismo objetivo; ser una herramienta para la acción sindical de los dirigentes que díaa día enfrentan las prácticas antisindicales y buscan hacer realidad que la Libertad Sindical searespetada como un derecho humano de todas y todos los trabajadores sin distinción alguna y asígozar de la posibilidad de sindicalizarse, negociar colectivamente y ejercer la huelga, si resultaindispensable para la defensa de sus intereses.

En ese lapso de tiempo la propuesta de “Trabajo Decente” lanzada en 1999 por el Director Generalde la OIT ha alcanzado ciudadanía global, pues los Jefes de Gobierno y de Estado de los cincocontinentes han expresado su voluntad política de promoverlo y de emprender, a través del diálogo

social, Programas Nacionales de Trabajo Decente, de igual manera en la interlocución alcanzada conlas Instituciones Financieras Internacionales éstas se han ido comprometiendo, a que sus acciones yprogramas tengan como base el respeto de los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajoque hacen parte indivisible del “Trabajo Decente”.

Así pues el compromiso político de respeto a la libertad sindical y negociación colectiva se harenovado como base para la gobernanza de la globalización. No obstante, en la vida cotidiana delos países de las Américas, el goce de la libertad sindical por todos los trabajadores sin distinciónalguna, sigue siendo una aspiración para muchos, pues enfrenta múltiples obstáculos normativos,institucionales y prácticos antisindicales, producto de la violencia económica, física, del autoritarismoy de la impunidad. Queda pues por resolver esa paradoja.

Los mecanismos de control normativo de la OIT contribuyen al fortalecimiento del Estado de Derechoy la cooperación y asistencia técnica vinculada a su efectividad impulsa la conformación de unacultura de respeto y cumplimiento a los derechos sindicales y laborales.

Con esta edición se busca, por una parte actualizar sus contenidos y por otra, fortalecer su carácterde Manual, sintetizando sus contenidos dentro de la misma estrategia didáctica.

Este Manual es parte de los instrumentos de trabajo que ACTRAV pone a disposición de lostrabajadores y sus representantes sindicales, para informar y orientar su acción de promoción y

defensa de la libertad sindical. Es un texto inacabado que la experiencia de su uso será enriquecido,para que otros trabajadores y trabajadoras se beneficien de ese avance.

Agradecemos a todos aquellos que nos hicieron llegar sus observaciones y recomendaciones, aGerardo Castillo por su acompañamiento y permanente entusiasmo para que el Manual esté hoy ensus manos; y a Fiorella Puccio por su apoyo siempre decidido y eficiente.

Lima, diciembre de 2007.

Los autores


7/117

6



8/117

7


CAPÍTULO I


1. Concepto de Derechos Humanos

En la actualidad un concepto del que podemos sentirnos orgullosos, porque constituye unpatrimonio de la humanidad es el de los “Derechos Humanos”. Esta denominación es relativamentereciente, de hecho aparece en 1946 en la Carta de las Naciones Unidades con la que dichaentidad se constituye. Pero, hay que reconocer, que en el pasado dicho concepto general ya seconocía y se trataba, genéricamente, como “Derechos del Hombre o Derechos Naturales”1.

En la actualidad podemos decir, que la fuente de todos los derechos humanos es la dignidadhumana. “Partiendo de la Declaración Universal de los Derechos Humanos podría afirmarseque en términos genéricos los derechos humanos son aquellos que permiten o deben hacer posible una vida racional entre las personas. Esta forma de vida (...) supone la satisfacción de las necesidades humanas básicas”2.

Estamos hablando por tanto, de una categoría que busca reafirmar la dignidad de la persona entodas sus relaciones sociales y frente al Estado, reconociéndole una serie de atributos inherentesy consustanciales a todos los seres humanos, sin distinción alguna.

A decir de Nikken, “La sociedad contemporánea reconoce que todo ser humano, por el hechode serlo, tiene derechos frente al Estado, derechos que éste, o bien tiene el deber de respetar y garantizar o bien está llamado a organizar su acción a fin de satisfacer su plena realización”3.

Si esto es así, los Estados al ejercer su poder, se encuentran imposibilitados de menoscabaren forma arbitraria el disfrute efectivo de tales derechos. Recordemos que la razón de ser delos Estados es garantizar el bien común, por lo que su autoridad tiene por límite el respeto a ladignidad humana.

Sin embargo, es necesario señalar que lo que entendemos por derechos humanos estáevolucionando constantemente y responde a cómo las personas perciben sus necesidades ydignidad en las diferentes épocas.

Los derechos humanos constituyen una visión de la humanidad que se alza en contra de laexclusión social y la arbitrariedad; proponiendo la construcción de estándares de comportamientobásicos sobre cómo debemos comportarnos entre nosotros y cómo el Estado debe tratar a losciudadanos y a su población en general.

En la perspectiva actual, los derechos humanos son derechos subjetivos que cubren la dimensiónindividual, social y colectiva de las personas y su exigibilidad puede ejercerse individual ocolectivamente, a nivel del centro de trabajo y a nivel global.

1 Las referencias pasadas más notables se encuentran en la “Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano”promulgada por la Asamblea Nacional Francesa en 1789, La Declaración de Independencia Americana en 1776 o incluso el Billof Rights que en 1689 buscaron limitar el poder del Rey de Inglaterra.

2 Rodríguez Bringadello, Hugo, “Los derechos humanos en la dimensión de los derechos humanos” (CEAL), Lima 1989, pág.17.3 Nikken, Pedro “EL Concepto de los Derechos Humanos”, en el volumen colectivo Estudios Básicos de Derechos Humanos

– Tomo I, Edit.(IIDH), San José de Costa Rica. 1994, pág. 15.


9/117

8


2. Características de los Derechos Humanos

Uno de los desafíos de los derechos humanos es encontrar caminos para defender su universalidaden beneficio de todos los seres humanos, respetando al mismo tiempo, su diversidad.

Como señaló Boutros Boutros-Ghali, Secretario General de Naciones Unidas, cuando sedesarrolló la Conferencia de Viena: “Si bien los derechos humanos son comunes a todos los miembros de la sociedad internacional y todo el mundo se reconoce en su naturaleza, cadaera cultural puede tener su forma particular de contribuir a la aplicación de esos derechos.Los derechos humanos, vistos a escala universal, nos plantean la dialéctica más exigente: ladialéctica de la identidad y de la alteridad, del «yo» y del «otro». Nos enseñan que somos a la vez idénticos y diferentes... Como proceso de síntesis, los derechos humanos son, por su misma naturaleza, derechos en evolución. Quiero decir con esto que tienen a la vez por objeto expresar mandamientos inmutables y enunciar un momento de la conciencia histórica. Así pues, son, a untiempo, absolutos y puntuales”.4

Las principales características que se les atribuyen son: (Ver Gráfico N° 1)

INHERENTES Innatos a todos los seres humanos, sin distinción alguna, puesse asume que nacemos con ellos. Por tanto, estos derechosno dependen de un reconocimiento por parte del Estado.

UNIVERSALES Por cuanto se extienden a todo el género humano en todotiempo y lugar; por tanto, no pueden invocarse diferenciasculturales, sociales o políticas como excusa para sudesconocimiento o aplicación parcial.

ABSOLUTOS Porque su respeto puede reclamarse a cualquier persona,empresa o autoridad.

INALIENABLES Por ser irrenunciables, al pertenecer en forma indisoluble a laesencia misma del ser humano; no pueden ni deben separarsede él y en tal virtud no pueden transmitirse o renunciar a losmismos, bajo ningún título.

INVIOLABLES Porque ninguna persona o autoridad puede actuar

legítimamente en contra de ellos, salvo las justas limitacionesque puedan imponerse, de acuerdo con las exigencias delbien común de la sociedad.

IMPRESCRIPTIBLES Porque no se pierden con el transcurso del tiempo,independientemente de si se hace uso de ellos o no.

JUSTICIABLES Su violación o falta de reconocimiento puede invocarse antelos tribunales nacionales e internacionales para lograr surestablecimiento y en su caso sancionar a los responsablesde su incumplimiento o violación.

4 Discurso del Secretario General de las Naciones Unidas en la apertura de la Conferencia Mundial de Derechos Humanos, Viena1993.


10/117

9


INDISOLUBLES Porque forman un conjunto inseparable de derechos. Todosdeben ser ejercidos en su contenido esencial5, al tener igualgrado de importancia.

INDIVISIBLES Porque no tienen jerarquía entre sí, es decir, no se permiteponer unos por encima de otros, ni menos sacrificar un tipode derecho en menoscabo de otro.

IRREVERSIBLES Porque todo derecho formalmente reconocido como inherentea la persona humana, queda irrevocablemente integrado a lacategoría de derecho humano, categoría que en el futuro nopuede perderse.

PROGRESIVOS Dado el carácter evolutivo de los derechos en la historia

de la humanidad, es posible que en el futuro se extienda lacategoría de derechos humanos a otros derechos que enel pasado no se reconocían como tales o aparezcan otrosque en su momento se consideraban como necesarios a ladignidad humana y por tanto inherentes a toda persona.

GRÁFICO N° 1

Derechos Humanos

Inherentes Universales

Absolutos

Inalienables

Inviolables

Indivisibles

Irreversibles

Progresivos

JusticiablesIndisolubles Imprescriptibles

5 Entendemos por contenido esencial de un derecho, aquella parte del mismo que resulta “absolutamente necesario, para que los intereses jurídicamente protegidos, que da vida y razón al derecho, resulten real, concreta y efectivamente protegidos” Ver:Federico Duran L., El Derecho del Trabajo en la Jurisprudencia del Tribunal Constitucional, (IELSS), Madrid, 1985, pág. 21

Es importante tener presente la relación de interdependencia existente entre los DerechosHumanos, es decir, que la vigencia de unos es precondición para la plena realización de losotros, de forma tal que la violación o desconocimiento de alguno de ellos termina por afectarotros derechos. Sería el caso, por ejemplo, el del derecho a la Libertad de reunión y asociacióny el de Libertad Sindical, no podría asumirse el respeto del primero si existiera imposibilidad deconstituir sindicatos y viceversa.

Conscientes de ello la Conferencia Mundial de Derechos Humanos (Viena- Austria, 1993) señalóen su Declaración: “Todos los derechos humanos son universales, indivisibles, interdependientes


11/117

10


y están relacionados entre sí. La comunidad internacional debe tratar los derechos humanos en general de manera justa y equitativa, en pie de igualdad y dándoles a todos el mismo énfasis.Debe tenerse en cuenta la importancia de las particularidades nacionales y regionales, así como los diversos patrimonios históricos, culturales y religiosos, pero los Estados tienen el deber, seancuales fueren sus sistemas políticos, económicos y culturales, de promover y proteger todos los

derechos humanos y las libertades fundamentales” 6.

Igualmente, dada su fuerza imperativa erga-ommes, es decir, al ser universalmente obligatoriala aplicación y cumplimiento de estos derechos, bajo cualquier punto de vista e incluso enaquellos casos en que no haya sanción expresa ante su incumplimiento, tienen un carácter deexigibilidad ante los Estados.

Por ello,“Existen niveles de obligaciones comunes a todos los derechos humanos, que corresponden(...) a una obligación de respeto, una obligación de protección y una obligación de satisfacción. De modo tal que ninguna categoría de derecho es en sí misma más o menos exigible, sino que a cadaderecho humano le corresponden distintos tipos de obligaciones exigibles” 7.

3. Evolución de los Derechos Humanos

Reconociendo, a partir de sus propios principios, que es necesario manejar una concepciónintegral de los derechos humanos sin escindirlos en clasificaciones que podría inducir a la ideaerrada de prelación de unos u otros, nos parece importante, a efectos didácticos, destacar laevolución histórica que refleja su progresiva institucionalización en el orden interno, como en elinternacional.

GRÁFICO N° 2

Laborales ySindicales

Colectivos o deSolidaridad

Económicos,Sociales yCulturales

Civiles y Políticos

DERECHOSHUMANOS

6 Artículo 1 de su Declaración.7 “Declaración de Quito – Acerca de la exigibilidad y realización de los derechos económicos, sociales y culturales (DESC) en

América Latina y el Caribe -”, Plataforma sudamericana de derechos humanos, democracia y desarrollo. Quito, Julio 1998.Párrafo 21.


12/117

11


CUADRO N° 1

EVOLUCIÓN DE LOS DERECHOS HUMANOS


13/117

12


8 Particularmente durante el periodo de la guerra fría (1944 -1989).9 Comisión Europea, “Afirmación de los Derechos Fundamentales en la Unión Europea. Ha llegado el momento de actuar –Informe

del Grupo de Expertos sobre Derechos Fundamentales-”, Oficina de Publicaciones Oficiales de la CE, Bélgica, 1999, p.23.

Derechos Civiles y Políticos

Son aquellos que tienen por objeto la tutela de la vida, la libertad, la seguridad y la integridad físicay moral de la persona, así como de su derecho a participar en la vida pública y de Gobierno.

Derechos Económicos, Sociales y Culturales (DESC)

Son los derechos vinculados a la satisfacción de las necesidades socioeconómicas, es decir,orientados a lograr adecuadas condiciones de vida y acceso a bienes materiales y culturales,que permitan alcanzar una calidad de vida aceptable y digna.

A diferencia de los Derechos Civiles y Políticos en donde el Estado debe, por lo general,abstenerse para que el individuo pueda ejercer sus derechos sin trabas, en el caso de losllamados Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Estado debe más bien actuar y prestarsu apoyo material y político para lograr que todas las personas disfruten de ellos.

Durante mucho tiempo8 dicha distinción dio la excusa para argumentar la naturaleza diferenteentre ambos grupos de derechos, lo que “legitimo los intentos tradicionales de conceder a losderechos sociales un estatuto distinto y claramente inferior. (...) El principio de “indivisibilidad”contradice todos los intentos de mantener la separación y negar a los derechos sociales el rangoconcedido a los derechos civiles y políticos”9.

Una expresión de los DESC son los Derechos Laborales y Sindicales, con su ejercicio sematerializan los Derechos Civiles y Políticos, a la vez que se contribuye al desarrollo de losDerechos Colectivos o de Solidaridad.

Derechos Colectivos o de Solidaridad

Actualmente se viene desarrollando una nueva dimensión de derechos, en pleno proceso dereconocimiento internacional como son el derecho al desarrollo, a la paz y a la preservación delmedio ambiente y a un equilibrio ecológico.

4. Derechos Humanos Laborales y Sindicales

Del conjunto de derechos humanos, existen una serie de ellos vinculados al trabajo y a los

trabajadores y trabajadoras: son conocidos como los derechos humanos laborales y sindicales.Se orientan a posibilitar condiciones mínimas de vida y de trabajo para todas las personas, asícomo la organización de las y los trabajadores para su defensa, reivindicación y participaciónsociopolítica.

La Organización Internacional del Trabajo, a través de su función normativa ha sido pioneraen el reconocimiento, promoción de su aplicación y cumplimiento, así como de su expansión,progresión y supervisión de los derechos humanos laborales a nivel mundial. Este esfuerzo hasido esencial para la paz y el desarrollo con justicia social. En reconocimiento a esta labor de laOIT, en 1969 fue galardonada con el Premio Nobel de la Paz.


14/117

13


La Libertad Sindical, forma parte de los derechos humanos y como tal ha sido recogida en unaserie de instrumentos internacionales, siendo regulada en forma expresa por los Conveniosnúm. 87 y 98 de la OIT, entre otros. (Ver cuadro N° 2).

En la actualidad está “universalmente admitido que no es posible el desarrollo de la LibertadSindical sin la preexistencia efectiva de los demás derechos humanos y que tampoco es posibleel completo ejercicio de éstos, sin la vigencia de aquélla. En otras palabras, la Libertad Sindical no es posible sin el ejercicio de los otros derechos humanos, y viceversa” 10.

Es más, podríamos decir que la Libertad Sindical es la expresión de una síntesis de losderechos humanos, porque a través del ejercicio de sus acciones de defensa, reivindicación,participación socio-política y lucha, enriquece los contenidos e impulsa la progresión de losderechos humanos en su conjunto. De hecho, no es posible hablar del derecho al y del trabajosin vincularlo al ejercicio del derecho de Libertad Sindical como garantía de la justicia social enlas relaciones laborales.

Otro argumento, no menos importante, para justificar “la protección de la Libertad Sindical resideen el hecho de que, tal como hoy es universalmente aceptado, el movimiento sindical ha pasado aconstituir uno de los pilares sociales fundamentales que sustentan las sociedades democráticas.Esto debido (...) a que el derecho de los trabajadores a la Libertad Sindical, (...), constituyen herramientas claves para el fortalecimiento del ejercicio de todos los derechos humanos, en razón de que habilitan medios por los cuales se postulan, afirman y defienden otros derechosfundamentales de las personas” 11.

De hecho, “pasar revista al significado contemporáneo de la Libertad Sindical, implica reconocerque fue también, gracias a la sacrificada aunque no siempre reconocida lucha de los sindicatosen pos de la reivindicación de derechos democráticos básicos en el lugar de trabajo (...) que se abrieron espacios en nuestras sociedades para un correlativo y simultáneo reconocimiento deciudadanías integrales y modernas” 12

. Por su parte la CIOSL/ORIT señaló que: “Las Libertades Sindicales se convierten en importante

instrumento para luchar por una reivindicación amplia de los Derechos Humanos” 13. Desde superspectiva, entienden la Libertad Sindical como un derecho “bisagra” en la medida que sevincula tanto con los derechos civiles y políticos como con los derechos económicos, socialesy culturales.

En la actualidad, aun cuando hay una aceptación retórica de que los “derechos laboralestambién son derechos humanos” 14; a menudo falta voluntad política para incluir los derechosdel trabajador-ciudadano en la práctica de los derechos humanos, por parte de los Gobiernos eincluso de algunos organismos internacionales.

Es evidente que mientras se mantenga un escenario mundial de desconocimiento y violaciónde tales derechos, los derechos humanos de todas las personas se verán afectados. Situaciónpreocupante cuando con la “mundialización de la economía y los imperativos de la productividad han motivado también en sectores poco visionarios los argumentos que tienden a disminuir,

10 Ermida, Oscar y Villavicencio, Alfredo, “Sindicatos en Libertad Sindical” (ADEC-ATC), Lima , 1991, pág. 26.11 Mujica, Javier, “El Convenio núm. 87 de la OIT –50 Años no son nada - en el volumen colectivo Libertad Sindical –50 Años del

Convenio núm. 87 de la Organización Internacional del Trabajo -”, (CEDAL), Lima. 1999, pág. 69.12 Ibidem, pp. 70.13 CIOSL/ORIT, “La Política de la CIOSL/ORIT para Derechos Humanos y Sindicales”, Asunción, 1999, pp.10. Dicha organización

sindical está en proceso de unidad con la CLAT y otras organizaciones nacionales independientes, las que a partir de marzode 2008 constituirán la CSA como regional de la Confederación Sindical Internacional CSI fundada en Viena en noviembre de2006.

14 Es en ese marco que la contribución de OIT y su permanente compromiso con los Derechos Humanos cobra pleno significado.Su contribución en la incorporación de los derechos laborales como derechos humanos puede verse en diversas Declaraciones,Resoluciones, Informes y Memorias por no hablar de los propios Convenios y Recomendaciones.


15/117


16/117

15


cuando ya no a suprimir, los derechos de los trabajadores en aras de una mayor competitividad basada en condiciones de trabajo muy a menudo inaceptables” 15.

La defensa de los Derechos Humanos Laborales y Sindicales supondría una utopía si se entiendecomo una idea movilizadora de la conciencia humana; aquello por lo cual se debe luchar. “No setrata de confrontar el ideal con la realidad de las violaciones para demostrar que no existe y queen consecuencia debería ser desechado. Se trata de exigir el ideal para cuestionar e interpelar la realidad exigiendo su transformación” 16.

15 Querenghi, Giuseppe, en Editorial de “Voces por la Libertad Sindical” (OIT) Revista de Educación Obrera, 1998/3, Núm. 112,pp.XII.

16 Chipoco, Carlos “En defensa de la vida –Ensayos sobre Derechos Humanos y Derecho Internacional Humanitario-” (CEP) Lima,1992, pp.39.


17/117

16


T E M A S P A R A L

A

R E F L E X I Ó N Y

D I S C U S I Ó N

C

o n s t r u y a

s u

p r o p i a

d e f i n i c i ó n

d e

D e r e

c h o s

H

u m a n o s .

¿

E x p r e s e p o r q u é e s i m

p o r t a n t e r e s a l t a r e l c a r

á c t e r

d

e d e r e c h o h u m a n o q u e t i e n e l a L i b e r t a d S i n d i c a l ?

¿

A r g u m e n t e

p o r q u é e

l r e c o n o c i m i e n t o

p l e n o

d e l

d

e r e c h o

d e

L i b e r t a d

S i n d i c a l p e r m i t e

g a r a n t i z a r

s

o c i e d a d e s m á s d e m o c

r á t i c a s y j u s t a s ?

1 2 3

E J E R C I C I O S

E N

G R U P O

Q

u e

c a d a

p e r s o n a

e s

t a b l e z c a

u n a

l i s t a

c o n

l o s

p

r i n c i p a l e s D e r e c h o s H

u m a n o s L a b o r a l e s y S

i n d i -

c

a l e s q u e a e n s u c r i t e r

i o n o s e r e s p e t a n e n e l p a í s

y

d e s p u é s c o m p a r t a n l o

s l i s t a d o s y a t r a v é s d e

l d e -

b

a t e , o r d é n e n l o s e n b a s

e a l a g r a v e d a d y f r e c u e n c i a

d

e s u i n c u m p l i m i e n t o .

D

e b a t a n e n g r u p o l a s m

e d i d a s q u e p o d r í a n t o m

a r s e

p

a r a a l c a n z a r l a j u s t i c i a b i l i d a d y c o m b a t i r l a i m p u n i -

d

a d l a b o r a l .

1 2

A C T I V I D A D E S D E A P

R E N D I Z A J E S U G E R

I D A S


18/117

17

LA OIT Y LAS NORMAS INTERNACIONALES DE TRABAJO

CAPÍTULO II

LA OIT Y LAS NORMAS INTERNACIONALES DETRABAJO

1. La OIT y los Derechos Humanos17

La Organización Internacional de Trabajo (OIT) fue creada en 1919 al término de la PrimeraGuerra Mundial y en el marco del Tratado de Paz de Versalles, fijando sus instalaciones un añomás tarde en la ciudad de Ginebra, Suiza18. Es un organismo del Sistema de Naciones Unidas.

La Declaración de Filadelfia, adoptada por la Conferencia Internacional de Trabajo de 1944e incorporada en la Constitución de la OIT en 1946, explicitó la relación existente entre losderechos humanos fundamentales y los derechos sindicales. En ella se proclama, en el artículo

I b), que las libertades de expresión y de asociación son esenciales para un progreso constante,refiriéndose en el artículo II a) a los derechos fundamentales inherentes a la dignidad humana.

En 1970, la Conferencia Internacional del Trabajo afirmaba, solemnemente, este evidente vínculoal adoptar la Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles.19 Expresa “que existen principios firmemente establecidos y universalmente aceptados que definen las garantías básicas de las libertades civiles, que deberían constituir un ideal común por el quetodos los pueblos y naciones deben esforzarse... ”; “Reconoce que los derechos conferidos a lasorganizaciones de trabajadores y de empleadores se basan en el respeto de las libertades civilesenumeradas, en particular, en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y en el PactoInternacional de Derechos Civiles y Políticos, y que el concepto de derechos sindicales carecetotalmente de sentido cuando no existen tales libertades civiles”20.

A este respecto en 1992, el entonces Director General de la Oficina Internacional de Trabajo21,Michael Hansenne, señaló que “la OIT tiene un profundo interés por las libertades civiles y políticas, pues sin ellas no puede haber ni ejercicio normal de los derechos sindicales ni protección de los trabajadores”22. Dicho vínculo se explica en razón de que los objetivos de la Organizaciónprotegen los intereses de los trabajadores, la mejora de sus condiciones de trabajo y de vida,así como la promoción de la libertad de asociación, que son los que deben contribuir a laimplantación de la justicia social y a la garantía de una paz universal y duradera en el mundoentero.

A fin de poder cumplir esta gran misión y alcanzar sus objetivos, la OIT se ha concentradosobre todo en la adopción de normas como principal medio de acción; éstas han contribuido

enormemente a la promoción y protección de los derechos humanos. Otros campos importantesde actuación son la asistencia y cooperación técnica y la educación laboral prestadas a sus

17 Este fue el título de la Memoria del Director General de la OIT a la Conferencia Internacional del Trabajo de 1968; otra Memoriade singular importancia para resaltar las relaciones entre los Derechos Humanos y la OIT fue la de 1988 intitulada “Los DerechosHumanos: Responsabilidad de todos”.

18 Al 19 de julio de 2007, forman parte de esta organización 181 Estados Miembros.19 Las Resoluciones adoptadas por OIT son textos de diferente naturaleza a los Convenios y Recomendaciones y si bien no son

formalmente vinculantes para los Estados, constituyen un conjunto de directivas de política social que completan en forma sus-tancial las normas internacionales de trabajo; asimismo, se constituyen en un marco de referencia para el funcionamiento de laOficina Internacional del Trabajo.

20 OIT, Resolución sobre los Derechos Sindicales y su relación con las Libertades Civiles, adoptada por la Conferencia Internacionaldel Trabajo el 25 de Junio de 1970.

21 En adelante sólo se indicará Oficina para no confundir con Organización Internacional del Trabajo, que se indicará en el textocomo OIT salvo en las citas bibliográficas.

22 CIT, 79.ª reunión, 1992, “La democratización y la OIT”, Memoria del Director General, pág. 24.


19/117

18


mandantes, teniendo como marco orientador a los Convenios, Recomendaciones, Resolucionesy Declaraciones de la Organización.

A raíz de la mundialización de la economía, internamente la OIT inició una discusión sobre lanecesidad de identificar los derechos fundamentales de los trabajadores. Ello coincidió con la

Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social celebrada en Copenhague en marzo de 1995, dondelos Jefes de Estado y de Gobierno se comprometieron a procurar “el objetivo de velar por laexistencia de buenos puestos de trabajo y salvaguardar los derechos e intereses básicos de lostrabajadores”23.

Asimismo otro Foro el de la Organización Mundial del Comercio (OMC) afirmaba en suDeclaración final en Singapur (Diciembre de 1996): “Renovamos nuestro compromiso de respetar las normas fundamentales del trabajo internacionalmente reconocidas. La OrganizaciónInternacional del Trabajo (OIT) es el órgano competente para establecer esas normas y ocuparsede ellas, y afirmamos nuestro apoyo a su labor de promoción de las mismas”24.

En ese contexto, durante la 86° Conferencia Internacional del Trabajo, la OIT aprobó la

“Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su seguimiento”25, levantando un bloque mínimo de derechos humanos fundamentales, por cuyorespeto universal los países participantes de la Conferencia, asumieron el compromiso unánimede garantizar su vigencia absoluta.

2. Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales enel trabajo y su seguimiento

Adoptada en 1998, la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales

en el trabajo es la expresión del compromiso de los gobiernos y de las organizaciones deempleadores y de trabajadores de respetar y defender los valores humanos fundamentales,valores de vital importancia para nuestras vidas en el plano económico y social.

La Declaración abarca 4 áreas:

La libertad de asociación y la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva;

La eliminación del trabajo forzoso u obligatorio;

La abolición del trabajo infantil, y;

La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Los derechos fundamentales se encuentran normados en ocho (8) Convenios de OIT, que son:

Convenio núm. 87, relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho desindicación.

Convenio núm. 98, relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y denegociación colectiva.

•

•

•

•

•

•

23 Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social. Naciones Unidas. Declaración de Copenhague sobre el Desarrollo Social General. Aprobada el 12 de Marzo de 1995, Tercer Compromiso. Párrafo i).

24 Conferencia Ministerial de Singapur. OMC. Aprobada el 13 de Diciembre de 1996.25 OIT, Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, adoptada por la 86°

reunión CIT, Ginebra, 1998.


20/117

19


Convenio núm. 29, relativo al trabajo forzoso u obligatorio.

Convenio núm. 105, relativo a la abolición del trabajo forzoso.

Convenio núm. 100, relativo a la igualdad de remuneración.

Convenio núm. 111, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Convenio núm. 138, sobre la edad mínima de admisión al empleo.

Convenio núm. 182, referido a las peores formas de trabajo infantil.

Desde 1995 la Oficina emprendió una campaña para promover y apoyar la ratificación de eseconjunto de normas, habiéndose logrado que 177 estados Miembros ratifiquen uno o más deestos convenios llegado a noviembre de 2007 un total de 1,293 ratificaciones, por parte detodos los Estados Miembros de la OIT26.

La Declaración tiene una gran importancia política, institucional y práctica, pues los EstadosMiembros de la OIT reafirmaron los compromisos de:

Respetar, promover y hacer realidad de buena fe los principios establecidos en la Declaraciónde Filadelfia, que forman parte de la Constitución de la OIT y que han sido desarrolladoscomo derechos en los Convenios arriba indicados,

Sujetarse a los mecanismos de control normativo existentes,

Movilizar los recursos propios y externos de la Organización, así como su influencia, paraayudar a los Estados Miembros, que lo requieran, a cumplir con los objetivos sociales detales principios y derechos fundamentales en el trabajo; y

Dar seguimiento promocional a la Declaración, para establecer un plan de acción que guíela asistencia y cooperación técnica y permita evaluar la eficacia de las acciones tomadas,frente a la plataforma social mínima de ámbito mundial que constituye la Declaración.

3. Actividad normativa de OIT

La actividad normativa ha constituido el medio de acción privilegiado de la OIT para promover lajusticia social; actividad que implica la elaboración de Normas Internacionales del Trabajo (NIT)con el propósito de que las mismas sean aceptadas lo más ampliamente posible y se pongan

después en ejecución.

Una norma internacional del trabajo es un texto de carácter jurídico preparado por la OIT, paralos Estados Miembros y la comunidad internacional, en la que se definen lineamientos y pautasmínimas de relación social para regular el mundo del trabajo y contribuir al desarrollo social.

La mejor expresión de dicha actividad la constituyen el Convenio, la Recomendación y losProtocolos; que en conjunto componen el sistema de normas internacionales del trabajo27.

•

•

•

•

•

•

•

•

•

•

26 Sólo cuatro (4) Estados no han ratificado ninguno de los Convenios Fundamentales: Brunei Darussalam, Islas Marshall , Samoay Timor Oriental .

27 Además de esas normas, hay una serie de resoluciones, declaraciones, conclusiones o compilaciones de directivas prácticasadoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo o el Consejo de Administración, o bien por reuniones técnicas, textos quesi bien no son de la misma naturaleza que los convenios o las recomendaciones, por no ser formalmente vinculantes para losEstados, constituyen un conjunto igualmente vasto de directivas de política social y completan en forma substancial las normasinternacionales del trabajo.


21/117

20


El carácter tripartito sobre la que se asienta la estructura de OIT ha permitido que su trabajolegislativo a favor de los trabajadores sea el resultado de un esfuerzo conjunto de los Gobiernos,empleadores y trabajadores.

Tanto el Convenio, como el Protocolo y la Recomendación deben ser adoptados por la

Conferencia Internacional del Trabajo. Veamos cada uno de ellos:

Convenios Internacionales de Trabajo

Un convenio de la OIT es un tratado internacional, –necesita ser ratificado para su exigibilidad-que fija las normas mínimas que deben observar las legislaciones de los Estados Miembrosrespecto de la materia tratada. Además, deben ser aplicadas y cumplidas en la práctica cotidianapor todos los actores sociales.

Conforme el Art. 19 inciso 5 de la Constitución de la OIT, todos los Estados Miembros tienen la

obligación, dentro del plazo de un año posterior a la adopción de un convenio, de someter el mismoa las autoridades competentes para su conocimiento y posible ratificación. Las normas que seanratificadas por un Estado Miembro de la OIT tienen fuerza vinculante en el derecho internacional.

La ratificación de normas internacionales entrañan obligaciones para el Estado Miembro, tales como:

Cumplir y aplicar las disposiciones del convenio, en los términos de su ratificación.

Aceptar la supervisión y control internacional de la OIT, que vela por su vigencia.

Presentar a la Oficina memorias con la periodicidad que determine el Consejo de Administración, informando sobre las medidas que haya adoptado para poner en ejecución

las normas ratificadas.Entregar a las organizaciones de trabajadores y empleadores representativas, copia de losformularios de las memorias enviadas por el Director General, para que puedan manifestarseal respecto.

Enviar en forma oportuna las memorias de las NIT.

Colaborar con los órganos de control normativo y en su caso, con las comisiones deencuesta constituidas por el Consejo de Administración, para tal fin.

Los Protocolos

Un protocolo es un instrumento normativo que se utiliza para la revisión parcial de un convenio,permitiendo modificar parcialmente uno o varios de sus artículos; por lo tanto, este tipo denormas están sujetas a la ratificación por los Estados Miembros de OIT.

Resulta especialmente útil, cuando se desea mantener intacto un convenio base cuyasratificaciones siguen en vigor (la ratificación del protocolo no conlleva la denuncia del convenio)por lo que pueden recibirse nuevas ratificaciones, paralelamente al hecho de haberse introducidomodificaciones o completado ciertas disposiciones sobre determinados puntos. Hasta ahora nose han elaborado protocolos específicos28 sobre la Libertad Sindical.

•

•

•

•

•

•

28 La OIT adoptó un Protocolo para el Convenio núm. 110 sobre plantaciones, por lo que la reforma que introduce, tiene un efectoindirecto sobre el tema de Libertad Sindical, pues al ampliar el ámbito personal y material de cobertura de dicho convenio, estátambién ampliando la protección de sindicalización de los trabajadores que laboren en las plantaciones.


22/117

21


El protocolo se enuncia con referencia al convenio y al número de éste, por ejemplo: Protocolo81 de 1995 relativo al Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947.

Recomendaciones Internacionales de Trabajo

Las recomendaciones son directrices para orientar la política nacional, orientando la funciónlegislativa y las prácticas laborales en los países. Ellas pueden ser complementarias o no de losConvenios.

A diferencia de los convenios, las recomendaciones no son objeto de ratificación por parte de losEstados, por lo que no generan obligaciones de forzoso cumplimiento sobre sus contenidos.

4. Proceso de elaboración de las normas

La OIT tiene establecidas pautas claras para la elaboración de normas (convenios, protocolosy recomendaciones), las mismas que pasan por un procedimiento predeterminado para suaprobación.

En general, en la mayoría de los casos, una norma inicia su gestación a partir del momento enque se detecta un problema que afecta a los interlocutores sociales del mundo del trabajo yque, por su trascendencia e impacto, el Consejo de Administración de la OIT asume la tarea deprocurar una solución aceptable para los trabajadores, empleadores y gobiernos a través deuna norma internacional.

El problema puede consistir en cualquier situación o cuestión que afecte directa o indirectamente

la protección y el bienestar de los trabajadores, que se refiera al mejoramiento de sus condicionesde vida y de trabajo, o bien al desarrollo del sistema de relaciones laborales.

Una vez identificado el problema, la primera etapa para la adopción de un convenio o unarecomendación, es inscribir el asunto en el orden del día de la Conferencia Internacional delTrabajo. Es el Consejo de Administración quien decide que cuestiones se inscribirán en elorden del día, sobre la base de las propuestas presentadas por el Director General. La propiaConferencia Internacional de Trabajo (CIT) puede también decidir, por mayoría de dos tercios, lainscripción de una cuestión en el orden del día para su siguiente reunión.

Si se optara por la inscripción, el Consejo de Administración debe tener en cuenta las propuestasque emanan de los Gobiernos, de las organizaciones de empleadores y de trabajadores o de

cualquier organización de derecho internacional público.

Una vez inscrita la cuestión por el Consejo de Administración en el orden del día de la Conferencia,la Oficina Internacional del Trabajo prepara un estudio comparado de las leyes y prácticas querigen la cuestión en los Estados Miembros. Es una tarea compleja, no sólo por el gran númerode Estados Miembros de la OIT, sino también porque muchos de los temas a que se refieren lasnormas, suelen ser sumamente técnicos.

Basándose en ese estudio, el Consejo de Administración decide si conviene o no seguir adelantecon el proceso normativo. En caso afirmativo, se elabora un informe, exponiendo la legislación yla práctica en los diferentes países, así como a la elaboración de un cuestionario. Se envían esosdocumentos a los Estados Miembros como mínimo 18 meses antes de la inauguración de la

reunión de la Conferencia en la que se va a examinar la cuestión. Los gobiernos deben hacer llegarsus respuestas a la Oficina a más tardar once meses antes de la reunión de la Conferencia.


23/117

22


Para la elaboración de tales respuestas, los gobiernos deberían consultar a las organizacionesde trabajadores y de empleadores, lo que hacen muchos de ellos pese a no estar efectivamenteobligados a hacerlo. Los únicos gobiernos que sí están obligados a efectuar estas consultas sonlos que han ratificado el Convenio sobre la consulta tripartita (núm. 144) referida a las normasinternacionales del trabajo. Basándose en las respuestas de los gobiernos, la Oficina redactaun nuevo informe donde se indican los principales puntos sometidos a la Conferencia para suconsideración (proyecto de conclusiones). Este proyecto se comunica a los gobiernos comomínimo cuatro meses antes de la inauguración de la reunión de la Conferencia. Una vez más, seespera de los gobiernos que consulten a las organizaciones de trabajadores y de empleadores.Con ello se está listo para la primera discusión.

Durante la Conferencia se establece una comisión tripartita para que examine las propuestas. Estacomisión, está integrada por los representantes de los gobiernos, de los empleadores y de lostrabajadores, y a través de sus debates aporta al texto los cambios que sus miembros estimennecesarios. Sobre la base del documento revisado, la Conferencia adopta conclusiones y decide,ya sea inscribir la cuestión en el orden del día de la siguiente reunión o de una posterior.

Después de este primer examen realizado por la Conferencia, la Oficina redacta un texto provisionaldel convenio y/o de la recomendación prevista (proyecto de instrumento) y lo envía a los gobiernosdentro de los dos meses siguientes a la clausura de la reunión de la Conferencia.

Los gobiernos disponen de tres meses para someter enmienda o para formular otras propuestas.En principio, deben consultar nuevamente a las organizaciones de trabajadores y de empleadores(es una obligación para los que han ratificado el Convenio núm. 144).

Basándose en las nuevas respuestas de los gobiernos, la Oficina prepara un informe final conlos textos (y sus enmiendas) de los convenios y recomendaciones que remite nuevamentea los gobiernos, como mínimo, tres meses antes de la fecha prevista para la inauguraciónde la siguiente reunión de la Conferencia. Normalmente también dirige este informe a las

organizaciones sindicales.

El informe de la Comisión Tripartita de la Conferencia se somete a ésta, reunida en sesiónplenaria, para su adopción. Los proyectos que resulten adoptados se remiten al Comité deRedacción para la preparación de un texto definitivo. Los textos de los instrumentos aprobadospor el Comité de Redacción se someten a la Conferencia para que ésta los adopte en votaciónfinal, de conformidad con el artículo 19 de la Constitución (para ello será necesaria una mayoríade dos tercios de los delegados presentes en la reunión de la Conferencia).

Si la Conferencia rechazara un convenio contenido en el informe de una Comisión, podrá remitirloa la Comisión Tripartita de la Conferencia para que ésta lo convierta en recomendación, si fuereel caso.

Si en la votación final, un convenio no obtiene la mayoría de dos tercios necesaria para suadopción sino sólo la mayoría simple, la Conferencia decidirá si el convenio habrá de remitirseal Comité de Redacción para convertirlo en recomendación.

El procedimiento que se acaba de describir es el de “doble discusión”, es decir, de examen de unacuestión en dos reuniones sucesivas de la Conferencia. En caso de especial urgencia o cuando lojustificaren otras circunstancias particulares, el Consejo de Administración puede decidir, por mayoríade tres quintos de los votos, que se someta una cuestión a la Conferencia para que sea objeto delprocedimiento de “simple discusión”. Las principales excepciones admitidas en el pasado se hanreferido a la adopción de normas internacionales marítimas y a la revisión de las normas existentes,cuando el texto revisado se apartaba muy poco del convenio o recomendación original.

En síntesis, el proceso de elaboración de las normas internacionales de trabajo, es ampliamenteparticipativo, plural, representativo, legitimado y democrático. (Ver Gráfico N° 3)


24/117

23



25/117

24


5. La sumisión

La sumisión debe darse dentro de los doce meses siguientes a la clausura de la Conferencia queaprobó la NIT. En casos especiales29 ese plazo puede ampliarse hasta los dieciocho meses.

El proceso de sumisión se inicia con un comunicado de la Oficina a todos los EstadosMiembros, en el que se solicita que la nueva NIT sea hecha de conocimiento de las autoridadesnacionales competentes (legislativas, administrativas y judiciales en los niveles de gobiernocorrespondientes), a fin de que se pronuncien sobre la conveniencia o no de ratificar dichanorma.

Es conveniente que las organizaciones sindicales promuevan su aceptación y que haganconciencia sobre los beneficios sociales y económicos que la misma generaría, de serratificada.

Antes de concluir el plazo, el Estado Miembro debe informar a la Oficina sobre la decisión

tomada.

6. Ratificación y denuncia

Ratificación

Al ratificar los convenios, los Estados Miembros se comprometen formalmente a dar cumplimientoa sus disposiciones de hecho y de derecho. De conformidad con el inciso d) del apartado 5 del

artículo 19 de la Constitución de la OIT, “si el Miembro obtuviere el consentimiento de la autoridado autoridades a quienes competa el asunto, comunicará la ratificación formal del convenio alDirector General y adoptará las medidas necesarias para hacer efectivas las disposiciones dedicho convenio”.

Cabe observar que una ratificación no puede ir acompañada de reservas, en otros términos,un gobierno no está autorizado a escoger según le plazca los artículos de un convenio que secomprometerá a aplicar. Pero si, en varios convenios se contempla alguna posible exclusión,excepción o determinadas posibilidades de opción; en tal caso, se suele precisar que, si elEstado que aporta su ratificación desea valerse de esas disposiciones, deberá hacerlo en unadeclaración que acompañe a su ratificación.

El Director General de la OIT, al recibir las ratificaciones de los convenios, las registra y lascomunica al Secretario General de las Naciones Unidas, además las notifica a todos los EstadosMiembros de la Organización y las publica en el Boletín Oficial de la OIT. El texto de las normasy sus ratificaciones pueden ser consultadas en la base de datos ILOLEX (sitio web www.ilo.org/ ilolex/spanish/index.htm).

Antes de que sea obligatorio para el Estado que ratificó el Convenio, éste tiene que haberentrado en vigor. La práctica normal respecto a los convenios de la OIT es contemplar su entradaen vigor doce meses después de la fecha en que se haya registrado la segunda ratificación.Posteriormente, para cada Miembro que lo ratifique, será obligatorio doce meses después delregistro de su propia ratificación (algunos convenios, especialmente marítimos, requieren unnúmero de ratificaciones más elevado para su entrada en vigor).

29 El artículo 5 inciso b) de la Constitución de la OIT, se refiere a circunstancias excepcionales, en todo caso éstas deben informarseal Director de la Oficina.


26/117

25


Denuncia

Cada convenio de la OIT contiene un artículo que precisa las condiciones en las cuales losEstados que lo hayan ratificado podrán denunciarlo ulteriormente, es decir, declarar que ya

no desean estar obligados a cumplir sus disposiciones. Para el efecto, deben remitirse a lascláusulas precisas de cada convenio, pero, en general:

a. Los Convenios del 1 a 25.- Su denuncia es posible en todo momento, al cabo de un periodoinicial de cinco o diez años (según lo previsto en el convenio) a partir de la fecha en que sehaya puesto inicialmente en vigor.

b. Los Convenios del 26 y siguientes.- Su denuncia es posible al cabo de un periodo inicialde cinco o -las más de las veces- diez años (según lo previsto los convenios) a partir de lafecha en que se haya puesto en vigor, pero solamente en el plazo de un año. Análogamente,resulta posible de nuevo la denuncia después de periodos subsiguientes de cinco o diezaños, según se indique en el Convenio.

c. Otros convenios establecen que la ratificación de un convenio revisor, implica la denunciadel revisado «ipso jure», es decir, por mandato legal.

7. Revisión

La revisión de los convenios y las recomendaciones es una condición importante para suactualización. Es un proceso permanente que se inscribe en el marco de las actividadesnormativas de la OIT, imprescindible para hacer frente a los cambios sociales y económicos.

El procedimiento que conduce a la decisión de revisar un convenio o una recomendación seasemeja en principio al descrito para la elaboración de nuevas normas internacionales deltrabajo. Cada convenio contiene una disposición, que permite al Consejo de Administraciónpresentar un informe sobre su aplicación y cumplimiento, someterlo a la Conferencia para suexamen y determinar si corresponde revisarlo, completa o parcialmente.

Cuando el Consejo de Administración lo decide, solicita a la Oficina le prepare y presente unproyecto de informe sobre la legislación y/o las prácticas relativas a las disposiciones del convenioen los diferentes países (conviene recordar nuevamente el papel importante que desempeña elgrupo de los trabajadores del Consejo de Administración). Ese proyecto de informe se transmitea los gobiernos para que formulen observaciones.

Seis meses después del envío del proyecto de informe, el Consejo de Administración finalizael informe y decide si debe inscribirse la revisión parcial o total del convenio en el orden deldía de la Conferencia. En caso afirmativo, la Oficina transmite el informe a los Gobiernos paraque formulen observaciones. Cuatro meses después de la fecha del despacho del informe, elConsejo de Administración adopta el informe final, habida cuenta de las observaciones de losgobiernos.

El informe final contiene la definición exacta de las cuestiones inscritas en el orden del día de laConferencia. Basándose en las conclusiones del informe final del Consejo de Administración, laOficina prepara proyectos de enmienda al convenio (o a la recomendación) de que se trate y lossomete a la Conferencia. Esta procede a examinar esos proyectos de enmienda de conformidad

con un procedimiento prácticamente igual al de doble discusión.


27/117

26


Por otra parte, es conveniente señalar que la OIT ha decidido dejar de lado diversos convenios dadasu obsolescencia,30 esta medida se da dentro de la política de revisión de las normas (convenios,recomendaciones y protocolos) emprendida por el Consejo de Administración. Para tal fin, enmarzo de 1994 se constituyó un Grupo de Trabajo Tripartito, algunos de cuyos criterios han sido noseguir promoviendo la ratificación de los convenios dejados de lado; suspender su publicación enlos documentos, estudios e investigaciones de la Oficina y dejar de solicitar información detalladasobre su aplicación, salvo consideración en contra, por parte del Consejo de Administración.

8. Principales características de las Normas Internacionales del Trabajo

Las normas internacionales del trabajo (NIT) tienen carácter universal y un considerable gradode flexibilidad. Por una parte, fijan metas a lograr por los Estados a través de las políticasnacionales y establecen un marco para la cooperación internacional y, por otra parte, fomentanel tripartismo, protegen los derechos humanos fundamentales y encarnan un consenso

internacional sobre cómo regular y establecer niveles mínimos de protección a los trabajadores,que sean aceptables en la comunidad internacional.

VIABILIDAD

FLEXIBILIDADINTERNACIO-NALIDAD

IMPULSORAS

ADAPTABILIDAD

MÍNIMAS

INADMISI-BILIDAD DERESERVAS

GRÁFICO N° 4

CARACTERÍSTICAS DE LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO

30 Los Convenios adoptados por la Conferencia hasta 2007 son 188 de los cuales dejados de lado suman un total de 27 y sonlos siguientes: 15, 20, 21, 28, 31, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 43, 46, 48, 49, 50, 51, 60, 61, 64, 65, 66, 67, 86, 91 y 104; ningunode ellos se refiere a la Libertad Sindical. En el caso de las Recomendaciones, suman un total de 199 y han sido dejadas de lado36 que son las siguientes: 1, 2, 5, 11, 12, 15, 16, 18, 21, 26, 32, 33, 34, 36, 37, 38, 39, 42, 43, 45, 46, 50, 51, 54, 56, 58, 59, 63,64, 65, 66, 70, 72, 73, 74 y 96. Cabe señalar que la Constitución de la OIT no establece el procedimiento que permita derogar oabrogar normas internacionales del trabajo, por lo que está el proceso de ratificación de una enmienda constitucional para esefin, pero aún no cuenta con el número suficiente de ratificaciones para que entre en vigencia.


28/117

27


En su conjunto forman una unidad coherente que armoniza fines específicos de orden técnico,social y económico, presentando las siguientes características que son complementarias a lasque tienen como Derechos Humanos:

Porque son Normas adoptadas por delegados querepresentan a los gobiernos y a las organizaciones detrabajadores y de empleadores de todas las regiones delmundo y por el hecho, de que sus textos definen objetivosampliamente aceptados y reglas para orientar la acciónnacional.

Los órganos de la OIT se han opuesto siempre a la idea deque existan normas diferenciadas por regiones o gruposde países, a condición de darles suficiente flexibilidady reflejar en ellas los requerimientos del conjunto de los

Estados Miembros.

Atendiendo a lo dispuesto por la propia Constitución dela OIT, durante la elaboración de las NIT, se tiene muypresente la necesidad de que sean adaptables en funciónde la diversidad de los niveles de desarrollo, condiciones yprácticas de los Estados Miembros de la Organización.

La única excepción a dicho principio se da en la aplicaciónde los principios referentes a las libertades y los derechos

humanos fundamentales, frente a los cuales no se admiteninguna flexibilidad.

A efectos de lograr textos realistas de implementar, losproyectos de convenio se elaboran y examinan en consultacon los gobiernos y con las organizaciones representativasde trabajadores y empleadores, además de que se debateny aprueban por la Conferencia Internacional del Trabajo, através de dos tercios de los delegados hombres y mujerespresentes.

La permanente mutación del mundo del trabajo y sucreciente interdependencia, ha obligado a la OIT a dotarsede una filosofía que le exige una permanente evolución yadaptación de las normas internacionales que produce, parahacer frente a los nuevos retos que se han ido presentando.De hecho, asume que su programa normativo nunca secompleta porque está renovándose constantemente. Deeste modo las NIT, pueden ser objeto de revisión.

VIABILIDAD

ADAPTABILIDAD

FLEXIBILIDAD

INTERNACIONALIDAD


29/117

28


Frente al temor de que los convenios o recomendacionespuedan contener disposiciones tan avanzadas o exigentesque sería difícil garantizar su cumplimiento por los Estados,la OIT se preocupa de garantizar el carácter de un mínimocomún fundamental a dichos instrumentos, lo cual permitea los legisladores nacionales adaptar sus sistemas legalesa las obligaciones asumidas.

Conforme al Art. 19 inciso 8 de su Constitución, “en ningúncaso podrá considerarse que la adopción de un convenio ode una recomendación por la Conferencia, o la ratificaciónde un convenio por cualquier miembro, menoscabarácualquier ley, sentencia, costumbre o acuerdo que garantice a los trabajadores condiciones más favorables que las quefiguren en el convenio o en la recomendación”.

Los convenios una vez adoptados por la Conferencia, enel proceso de su ratificación y cumplimiento, no quedansujetos a reservas o condiciones31 y el hecho de que eltexto de una norma internacional abra opciones para quecada Estado Miembro pueda adherirse o no a ciertaspartes, forma parte de su carácter flexible, pero no de laexistencia o autorización de reservas.

Las normas internacionales del trabajo imponen una

movilización de la cooperación y la asistencia técnicainternacional tanto multilateral32 como bilateral, pues susobjetivos de desarrollo y protección social, así como sunaturaleza de derechos humanos, concitan intereses yresponsabilidades de la comunidad internacional, paravolcarlos como parte de la cooperación internacional parael desarrollo.

9. Clasificación de las Normas Internacionales del Trabajo

La clasificación de las normas internacionales del trabajo, como de cualquier otro objeto deestudio, puede ser múltiple, dependiendo de los criterios que se adopten; para este caso,tomaremos como base su naturaleza entorno a: su reconocimiento como derechos humanosfundamentales, la materia a regular, la actividad económica a la que esta dirigida, y las categoríasespecíficas de personas a proteger. (Véase Cuadro N° 3).

El propósito de la clasificación consiste en poseer distintas perspectivas desde las cuales puedanubicarse las normas y así poder hacer búsquedas y análisis específicos. Pero en algunos casosson concurrentes, es decir, que un mismo convenio puede caer en varios criterios, pues en suelaboración no fueron éstos los que se tuvieron como base para establecerlos.

31 Un ejemplo de reserva es que un Gobierno indique que no puede darse cumplimiento a los convenios de Libertad Sindical, hastaen tanto no se reactive su economía.32 Una de las tareas fundamentales de la Oficina de Actividades para los Trabajadores, es precisamente brindar la cooperación y

asistencia técnica a las organizaciones sindicales, para apoyar y promover el ejercicio pleno de la Libertad Sindical.

INADMISIBILIDAD DERESERVAS

IMPULSORAS

MÍNIMAS


30/117

29


Criterios

Derechos humanos fundamentales Libertad sindical

Trabajo forzoso

Igualdad de oportunidades y

tratoTrabajo infantil

Materia regulada EmpleoPolítica socialRelacionesprofesionales

Condiciones de trabajoSeguridad e higiene en el trabajoSeguridad Social

Sujetos a proteger Trabajo infantilTrabajo de mujeresTrabajadores deedadTrabajadoresmigrantes Pueblosindígenas y tribalesTrabajadores indí-genas

Gente de marPescadoresTrabajadores portuarios Arrendatarios y aparcerosPersonal de enfermeríaPersonas inválidas odiscapacitadas

Sectores y actividades económicas IndustrialesNo industrialesIndustria del vidrio AgriculturaPlantacionesMarítimaPortuariaPesca

TextilConstrucciónTransporte carreteroSector públicoHoteles y restaurantesComercio y oficinasIndustria panificadoraMinería carbonífera

Por la periodicidad del control normativo Año de por mediolos convenios funda-mentales y básicos

Cada 5 años, en forma regu-lar, los convenios que no soncomprendidos en las categoríasantes indicadas

Contenidos

CUADRO N° 3

CLASIFICACIÓN DE LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO


31/117

30


I n v e s t i g u e

s i s u

p a í s

h a

r a t i f i c a d o

l o s

o c h o

c o n v

e n i o s

f u n d a m e n t a l e s y d e f a l t a r a

l g u n o

, i n

d a g u e c u á l e s h a n s i d o

l o s

a r g u m e n t o s

q u e

s e

h a n e

s g r i m i d o

p a r a

n o h a c e r l o .

¿

P u e d e

u n

c o n v e n i o

r a t i f i c a d o

p o r u n

E s t a d o

M i e

m b r o

,

o

c a s i o n a r

m e n o r e s

c o n d i c i o n e s

d e

t r a b a j o q u�

manual_defensa_ls[3ra ed].pdf

Documents