manajemen sdm

5/13/2018 MANAJEMEN SDM - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/manajemen-sdm-55a751a807d90 1/25

Ny. Rokian Kusumapraja



PENDAHULUAN

Abad 21 Karakteristik dan tantangan ber beda a bad 20

Tunutuan masyarakat Pel. Memuaskan

pelanggan

Kemampuan berkompetisi secara glo bal]

RS Dituntut : Le bih baik, le bih cepat, le bih

baru, le bih murah dan dengan prosedur yangle bih sederhana

Tersedia SDM Unit Kerja memadai(kuantitas dan kualitas)



T AN T ANGAN PEMBAHARUAN

Sepuluh tantangan pembaharuan pada abad 21(Robert B Tucker) :

Kecepatan (speed)

Kenyamanan (convinience)

Gelom bang generasi (age ware)Adanya pilihan (choice)

Ragam gaya hidup (life style)

Kompetisi harga (discounting)

Penam bahan nilai (value added)

Pelayanan prima (service excellent)

Tekonologi s bg andalan (techno- age)

Jaminan mutu (quality)



MASYARAKAT ABAD-21

(PANDANGAN FUTUROLOGI)

1) MASYAR AK AT TEKNOLOGI

2). MASYAR AK AT TERBUK A

3). MASYAR AK AT MADA NI



1). Masyarakat Teknologi

Kemajuan teknologi mengu bah cara berpikir dan visi tentang kehidupan

Komunikasi antar manusia jarak tempatdan waktu menjadi sangat pendek

Kesejagatan (glo balisasi) batas antar

negara menjadi hilang Teknologi memajukan dan menghancurkan

ke budayaan manusia



2). Masyarakat Terbuka Teknologi komunikasi menghasilkan

masyarakat ter buka

Saling pengaruh antar bangsa, antar budaya(positif)

Dominasi kuat, berpresetasi, bermodal

(negatif) Perlu SDM berkemampuan tinggi (SDM

berkemampuan, berkreasi, ulet, berprestasi)



3 ). Masyarakat Madani (Civil society)

masyarakat terbuka Setiap anggota masyarakat mempunyai

kesempatan yang sama untuk berprestasi

Saling menghargai satu dengan yang lain Mengakui hak azasi manusia

Menghormati prestasi

Bertanggung jawa b pada kelangsunganmasyarakat

Memungkinkan perkem bangan seluruh aspek

kehidupan masnuia



PENGERTI AN

Manajemen Sumber DayaManusia (Gary

Dessler,1997) : adalah ke b

ijakan dan praktek yang di b

utuhkanoleh seseorang untuk menjalankan aspek SDM dari posisiseorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,

pengim balan dan penilaian

Manajemen Personalia (Aleks S Nitisemito, 1986) :

Adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing, controlling, sehingga efektivitas danefesiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkindalam pencapaian tujuan

Manajemen Sumber DayaManusia (GouzaliSaydam, 1996) : Adalah semua kegiatan yang meliputi perencanaan, opengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasiansampai pengendalian semua nilia yang menjadi kekuatanm,anusia untuk dimanfaatkan bagi kemaslahatan hidup manusia

sendiri.



T UJUAN MANAJEMEN SDM

Tujuan

Manajemen SD

Madalahmenyediakan tenaga yang efektif dan produktif

bagi organisasi untuk mencapai pelayanan yang bermutu dan memuaskan pelanggan

Secara konseptual SDM se bagai aktor organisasi dapat dilihat dari be berapa dimensi,yaitu :

± SDM se bagai aset organisasi

± SDM adalah biaya

± SDM adalah revenue center organisasi

± SDM se bagai komponen kritis organisasi



MENGAPA MANAJEMEN SDM

PENTING?

Ke berhasilan organisasi dalam mencapai tujuandan sasaran dan kemampuan menghadapitantangan internal dan eksternal organisasi sangat ditentukan oleh kemampuan Manajer

SDM dalam mengelola SDM secara tepat dan benar

Dalam pelaksanaan manajemen SDM sehari-hari sering menghadapi masalah, diantaranya :

± Terjadi peru bahan lingkungan SDM :Keragaman angkatan kerja, meningkatnyailmu dan teknologi dan glo balisasi serta

peru bahan sisten ketenagakerjaan dan ja batan



lanjutan

± Memperkerjakan orang yang tidak cocok dengan

pekerjaan

± Banyak pekerjaan yang pelaksanaannyasalah/tidak sesuai prosedur dll

± Mengalamai Turn Over (pemindahan) karyawanyang tinggi

± Menemukan SDM kita tidak melakukan perkerjaan yang ter baik

± Perusahaan/institusi diajukan ke pengadilankarena tindak deskriminasi

± Memiliki karyawan yang merasa bahwa sistem penggajian tidak adil



RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDM

PADA TINGKAT MANAJEMEN LINI (UNIT

KERJA)1. Analisis Jabatan :

Analisis jabatan adalah merupakanlandasan/pedoman penerimaan danpenempatan pegawai, merupakan landasan dari

pembinaan, penggajia, promosi danpengembaangan karier dll

Analisis jabatan adalah kegiatan untukmemberikan analisis pada setiap jabatan

pekerjaan, sehingga dengan demikian akanmemberikan pula gambaran tentang spesifikasiuntuk jabatan tertentu (Aleks Notisemito,1986)

Analisis jabatan adalah a process for abtaining

all pertinent job fact : observation, questonnare,interview Rakich, 1985



ANALISIS JABATAN DIBAGI 2 BAGIAN :

1). Job description

(deskripsi jabatan) :

Nama Jabatan

Lokasi hjabatan

Ringkasan jabatan/tuagspokok

Uraian tugas

Peralatan dan perangkatkerja yang dibutuhkan

Memberikan pengawasankepada/diberi pengawasanoleh

Kondisi Kerja;Resiko

jabatan

2). Job spesification(persyaratan jabatan) :

Pendidikan

Pengalaman kerja

Pelatihan yangdibutuhkan/disyaratkan

Judgment

Inisiatif ;Upaya fisik

Ketrampilan fisik

Kemampuan komunikasi

Emosional

Kebutuhan kemampuan dalampenglihatan, pendengaran,penciuman dll



KEGUNAAN ANALISIS JABATAN

Se bagai landasan rekrutmen dan seleksi

Se bagai landasan mutasi dan promosi

Se bagai landasan pelatihan

Se bagai pedoman menentukan konpensasi

Se bagai pedoman syarat-syarat lingkungan kerja

Se bagai pedoman menentukan ke butuhan

peralatan kerja

Tugas kepala unit dalam membantu analisis jabatan adalah membuat daftar tugas spesifik dan

tanggung jawab serta jenis jabatan di unit ker janya



2. MERENCANAKAN KEBUTUHAN

TENAGA Merencanakan ke butuhan tenaga adalah

proses memperkirakan secara kuantitatif

dan kualitatif tenaga yang diperlukan

Faktor-faktor peramalan ke butuhan tenaga :

± Analisis trend

± Analisis ratio ± Analisis beban ker ja



3. REKRU T MEN DAN SELEKS I

Rekrutmen dan seleksi merupakan rentetanaktivitas manajemen SDM setelah dilakukanevaluasi ja batan, sehingga kriteria dari tenagakerja yang di butuhkan akan mudah ditentukan

sesuai dengan ja batan yang tersedia

Rekrutmen sum ber tenaga : memanfaatkan

su b

er dari dalam, menggunakan jasakaryawan/pegawai lama, lem baga penddikan, perusahaan lain, langsung ke sum ber tenaga,advertensi, kantor penempatan tenaga kerja dll



Seleksi penetapan apa yang perludiseleksi : umur, jenis kelamin,

keahlian, pengalaman, pendidikan,bakat, kerjasama, tanggung jawab,interest, disiplin, inisiatif dan kreatif,fisik, keselamatan, temperamen,kejujuran dll

Metode seleksi : memeriksa suratlamaran, surat keterangan, penelitian,tes ketrampilan dan pengetahuan, teskesehatan, tes psikologi, wawancara

dll Tugas Ka Unit adalah mewawancarai

calon pegawai dan mengambilkeputusan seleksi final



4 . ORIENTASI DAN PELATIHAN

PEGAWAI BARU Tujuan orientasi pegawai baru

pengenalan visi dan misi, truktur organisasi, pimponan dan staf lainnya,

sistem kerja dan semua prosedur pelayanan yang berlaku

Tujuan pelatihan pelaksanaanpekerjaan lebih cepat dan lebih baik,penghematan penggunaan bahan,penggunaan komputer/mesin lebihtahan lama, angka kecelakaan kecil,meningkatkan tanggung jawab,kelangsungan perubahan lebih

terjamin, membangun tim ekrja efektif



Cara Pelatihan : Sistem magang,

ceramah/kuliah, peragaan, bimbingan,

latihan praktek, diskusi, games ,kombinasi dll

Mutasi/Rotasi Pemindahan pegawaipada tingkat yang sama/sejajar, untuk

melaksanakan prinsip mendapatkan

´orang yang tepat pada tempat yang

tepatµ dan meningkatkan kerjasamakelompok, serta menciptakan

persaingan sehat



7 . MENGKOMUNIKASIKAN (Komunikasi,

mengelola konflik, pendisiplinan)

Komunikasi Meningkatkan jalinan pengertianantara pihak yang satu dengan pihak yang lain.Inti dari manejemen adalahkomunikasi;komunikasi harus mudah dimengerti, harus

lengkap, harus tepat waktu, dan tepat sasaran.Perlu landasan saling percaya, perlumemperhatikan situasi dan kondisi, hindarkankata- kata yang kurang enak, komunikasi

persuasi, pemilihan media komunikasi yg tepat,gunakan alat komunikasi mutakhir.

Tujuan, kemampuan, ketegasan, ancaman/

hukuman.



ME NGELOLA KONFLIK : konflik atau pertentangan pendapat hampir selalu terjadi

antar karyawan dan atasan, yg dise b

a b

kankarena per bedaan pendapat, salah paham,merasadirugikan dan terlalu sensitif; tugas pimpinan adalah mencegah tim bulnya konflik

yg merugikan dan berusaha mengusahakankonflik ke arah yg positif ; Untuk mencegahterjadinya konflik adalah mem buat komunikasidua arah dan menggunakan pihak ke tiga.

PE NDISIPLI NA N : sikap, tingkah laku dan per buatan yg sesuai dg peraturan dari perusahaan. Pendisiplinan dapat dilakukan dgcara : teladan pimpinan, kesejahteraan.



5. SISTEM PENGGAJIAN , INSENTIF

DAN KESEJAHTERAAN

KONPENSASI adalah merupakan balas jasa yg diberikan oleh perusahaankepada karyawan yg dapat dinilai dg

uang. Konpensasi dapat berupa upah,tunjangan kesehatan, tunjanganperumahan, dll

Konpensasi terkait dengan motivasi /

kegairahan kerja; oleh karena itu harusdapat memenuhi kebutuhan minimal,harus dapat mengikat karyawan, harusdapat meningkatkan gairah kerja,harus adil, tidak bersifat statis.



6 . MEN I LA I K I NERJA PE NILAIA N K I NER JA instrumen manajemen yg

penting untuk menilai kinerja karyawan. Se bagai dasar untuk melakukan mutasi, promosi, pelatihan ygdi butuhkan dan konpensasi yg adil.

Persyaratan penilaian kinerja : meli batkan seluruh

jajaran organisasi; penilai harus mengetahui dg benar semua aspek yg berkaitan dg tugas dan tanggung jawa b yg dinilai; karyawan yg dinilai harus mengetahui dg baik kriteria yg digunakan dalam evaluasi, kapan dansiapa yg akan melakukan evaluasi.

Metode penilaian : essay technique, skala peringkat,check list/ daftar isian, metode komparasi, wawancara,dll



8. MEMBANGUN KOM IT MEN

Para karyawan cenderung akan setia kepadaorganisasi apa bila organisasi juga setiakepada karyawan. Misalnya :

± Ada komunikasi dua arah

± Menjamin perilaku yang adil

± Keamanan ja batan

± Program promosi dari dalam

± Ada sistem karier yg jelas

± Ada kesempatan untuk berkem bang

± Mewm berdayakan tim kerja



9. KELUHAN DAN HUBUNGAN

T ENAGA KERJA

Setiap karyawan ada kecenderungan mempunyaimasalah, baik di tempat kerja maupun dirumahnya/ di kehidupannya, yg mungkin akanmengganggu kinerjanya.

Perlu ada tempat mengeluh atau mengeluarkankekesalannya.

Hubungan kerja yg baik antara karyawan denganpimpinan dan dengan organisasi perlu di

diciptakan dengan baik. Perlu ada fasilitas u/ menyampaikan aspirasi

karyawan dan keluhan serta ketidak puasan, dll u/ dicarikan jalan keluarnya . Contoh : serikat buruh, KORPRI, dll

manajemen sdm

Documents