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Artículo

Diseño y validación de una Entrevista ConductualEstructurada para la Selección de Agentes de Policía Local

Design and validation of a Structured Behavioral Interviewfor Selection of Local Police Officers

JAVIER SÁEZ LANAS1

RESUMEN

En este artículo se presenta un estudio de la validez predictiva de la Entrevista Conduc-tual Estructurada en relación con tres medidas del criterio de Desempeño Laboral (desem-peño de tarea, desempeño contextual y desempeño global), en una muestra de agentes depolicía local. Se obtienen unos coeficientes de correlación altamente significativos (r=0.64,r=0.42 y r=0.61) que apoyan la utilización de este modelo de entrevista, como herramientaválida y potente para la selección de policía.

ABSTRACT

This study descries the validity of the structured behavioral interview concerning theprediction of three job performance measures (i.e., task performance, contextual perfor-mance and overall performance) in a sample of local police officers. Highly significant cor-relation coefficients ((.64, .42 and .61) were found. These findings support the use of thisinterview model as a robust and valid procedure for police officer selection.

PALABRAS CLAVE

Entrevista de selección, Entrevista conductual estructu-rada, Desempeño de tarea, Desempeño contextual, Vali-dez predictiva.

KEY WORDS

Selection interview, Structured behavioral interview,Task performance, Contextual performance, Predictivevalidity.

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2007, vol. 23 n.º 1 57

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2007Volumen 23, n.º 1 - Págs. 57-74. ISSN: 1576-5962

Fecha de Recepción: 10-10-2006 Fecha de Aceptación: 19-02-2007

1 Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz

En el ámbito de la Psicología de lasOrganizaciones y más concretamente enselección de personal uno de los instru-mentos que rara vez está ausente en cual-quier proceso selectivo es la denominada`entrevista de selección de personal´,haciendo con ello referencia a la relaciónde diálogo que se establece entre dos omás personas, con la finalidad de obtenerinformación y evaluar las cualidades delcandidato a un puesto de trabajo (Dipbo-ye, 1992). En este sentido, resulta paradó-jico que, mientras los datos acumulados através de diferentes investigaciones, tantocuantitativas como cualitativas, ponían demanifiesto que las propiedades psicomé-tricas de la Entrevista de Selección resul-tan débiles, mostrando bajos coeficientesde fiabilidad, así como una validez de cri-terio muy reducida (Wagner, 1949; May-field,1964; Ulrich y Trumbo, 1965;Wright, 1969; Schmitt, 1976; Arvey yCampion, 1982; Reilly y Chao, 1982;Hunter y Hunter, 1984), constituía uno delos recursos de selección más utilizadostanto en Europa como en América. Lasrazones que explican el uso intensivo deesta herramienta, a pesar de su debilidadpsicométrica, probablemente se deban aun efecto de validez aparente subyacente(Goodale, 1982).

Sin embargo, a partir de la década de1980 comienzan a aparecer nuevos mode-los de entrevistas de selección, cuyascaracterísticas en términos de estructura ycontenido son de naturaleza claramentedistinta. Las investigaciones realizadaspara determinar las propiedades psicomé-tricas arrojan unos valores similares a lostests cognitivos en cuanto a fiabilidad yvalores más que aceptables en cuanto avalidez (Anderson, 1992; Campion, Pal-mer y Campion, 1997; Harris, 1989; Huff-cutt y Arthur, 1994; McDaniel, Whetzel,

Schmidt y Maurer, 1994; Salgado y Mos-coso, 1995; Wiesner y Cronshaw, 1988).De acuerdo con estas investigaciones, elincremento de tamaño de los coeficientespsicométricos, estaría relacionado por unaparte, con el aumento del grado de estruc-turación de las preguntas y, por otra parte,con la incorporación de contenidos relati-vos a la exploración o búsqueda de con-ductas relevantes para el desempeño delpuesto.

Salgado y Moscoso (2002), en funciónde las dimensiones grado de estructura ynaturaleza de los contenidos, han estable-cido dos grandes grupos de entrevistas: a)Entrevistas Convencionales (ECO) y b)Entrevistas Conductuales Estructuradas(ECE). Las ECO se caracterizan por ungrado de estructura bajo y unos contenidostemáticos que buscan información sobreaspectos muy amplios (datos académicos,opiniones, aficiones, intereses, etc.). Confrecuencia, la batería de preguntas incluyecontenidos cuya finalidad no conoce ni elpropio evaluador, de manera que no poseepautas que le permitan discriminar lainformación relevante de la que no lo es.Janz, Hellervick y Gilmore (1986) señalanque las ECO están compuestas en un 15%por preguntas sobre credenciales, un 32%por preguntas sobre la experiencia delsujeto, un 48% sobre información auto-evaluativa y un 5% de preguntas de des-cripción de conductas. En cuanto al gradode estructuración, varían desde las que notienen absolutamente ninguna estructura,hasta las que mantienen un grado muyalto. Por su parte, las ECE, se caracterizanfundamentalmente porque presentan unalto grado de estructuración y sus conteni-dos se refieren a la búsqueda de comporta-mientos asociados a las dimensiones rele-vantes que identifican el puesto. Hayvarios tipos de entrevistas conductuales

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como, la “entrevista de descripción deconducta” (Janz, 1982, 1989), “entrevistadesarrollada a partir de un análisis delpuesto” (Campion, Pursell y Brown, 1988;Wright, Lichtenfels y Pursell, 1989),“entrevista situacional” (Latham, Saari,Pursell, y Campion, 1980; Latham, 1989),“entrevista multimodal” (Schüler y Funke,1989), “entrevista conductual” (Green yHogan, 1982), y la “entrevista conductualestructurada” (Motowidlo et al., 1992,Salgado y Moscoso, 1995). Aplicando lataxonomía de Janz et al. (1986), los valo-res obtenidos en su investigación para lasECE fueron los siguientes: un 4% para laspreguntas sobre credenciales, un 40% apreguntas sobre la experiencia, un 23% apreguntas sobre auto-evaluaciones y un33% de preguntas relativas a la descrip-ción de conductas. Por otra parte, todas lasentrevistas conductuales responden a unconjunto de características que les soncomunes. Siguiendo a Campion et al.(1988), las características comunes a todoslos modelos de ECE serían las siguientes:(1) las preguntas se elaboran a partir delanálisis del puesto, (2) todos los candida-tos responden a las mismas preguntas, (3)se utilizan escalas de valoración basadasen la conducta, (4) se realiza el mismoproceso con todos los candidatos, (4) losentrevistadores son específicamente for-mados sobre la administración de la entre-vista, (5) la decisión sobre la contrataciónse toma una vez se han realizado todas lasentrevistas.

Por lo que respecta a la validez deconstructo de las entrevistas, una recientey exhaustiva investigación meta-analíticade Salgado y Moscoso (2002, 2005), sobrela relación de los dos modelos de entrevis-ta (ECO y ECE) con los Big Five y otrasvariables, resulta especialmente esclarece-dora. En relación a la ECO, el resumen de

los datos establece una correlación de éstacon los factores de personalidad extraver-sión y estabilidad emocional, seguida delas aptitudes habilidad mental general y,en menor medida habilidades sociales, conunos valores corregidos respectivos de.56, .54, .43 y .38. En cuanto a la ECE, elresumen del análisis de correlaciones nosindica otra composición diferente. Concre-tamente, las variables experiencia, habili-dades sociales, conocimientos del puestoy, en menor medida, habilidad mentalgeneral, con unos valores corregidos ycorrelativos de .54, .50. .48 y .26. A modode resumen, y de acuerdo a los datosencontrados, se puede afirmar que la ECOmide fundamentalmente rasgos de perso-nalidad, mientras la ECE mide básicamen-te aptitudes relacionadas con el puesto. Noobstante, ambas evalúan habilidad mentalgeneral y habilidades sociales.

En relación con la validez de criterio(predictiva y concurrente) de la ECE, en elprimer meta-análisis específicamente rea-lizado para determinar la validez de crite-rio de la ECE, Salgado y Moscoso (1995)obtuvieron una validez observada de .28para predecir el desempeño global. Cuan-do se corrigió este valor por la fiabilidaddel criterio (ry= .52) y por la restriccióndel rango de la entrevista (u= .61), la vali-dez operativa resultante fue .61 (Salgado yMoscoso, 2006). En su meta-análisis,McDaniel y cols. (1994) obtuvieron unavalidez observada de .27 para entrevistassituacionales. Corregidos estos valorespara la falta de fiabilidad del criterio ypara la restricción del rango, la validezoperativa es prácticamente la misma quela obtenida por Salgado y Moscoso(1995). Por su parte, Huffcutt y Arthur,(1994) encontraron que las entrevistasestructuradas (la mayor parte consistían enentrevistas conductuales estructuradas), la

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validez observada era .34. Tomando losdatos de estos tres meta-análisis, Salgadoy Moscoso (2006) encontraron que la vali-dez observada media y ponderada por eltamaño de la muestra era de .30 y la vali-dez operativa .64. En consecuencia, laconclusión de Salgado y Moscoso (2006)fue que la ECE era un excelente predictordel desempeño global en el puesto de tra-bajo.

Sin embargo, el desempeño no es unconstructo unidimensional, sino más bienmultidimencional, por lo cual se requiereun examen más detenido de la literaturapara poder establecer más precisamentecuales pueden ser las relaciones entre laECE y el desempeño. A lo largo de losúltimos 16 años se han propuesto muchasdefiniciones sobre el constructo desempe-ño (Campbell, 1990; Murphy, 1989; Vis-wesvaran, 2001) y, como síntesis de lasmismas, se puede señalar con caráctergeneral, que el desempeño se refiere a lasacciones bajo control de los empleados,que contribuyen a los objetivos de la orga-nización. Desde una perspectiva indivi-dual, y en aras a discriminar lo que sonconductas de lo que son resultados, tantoCampbell (1990) como Viswesvaran(2001) sugieren que al examinar el desem-peño, se deben considerar exclusivamenteaquellas acciones que estén bajo el controldel individuo.

Como resultado de diferentes líneas deinvestigación (p.e. Borman y Motowidlo,1993; Campbell, 1990; Viswesvaran,2001), las dimensiones asociadas al des-empeño se pueden agrupar en torno a tresgrandes áreas: Desempeño de Tarea (TaskPerformance), Desempeño Contextual(Contextual Performance, OrganizationalCitizenship Behavior) y Conductas Con-traproductivas (Counterproductive Beha-

viors). El Desempeño de Tarea se refiereal “conjunto de habilidades relacionadascon el desarrollo de actividades, formal-mente reconocidas como adscritas al pues-to y que contribuyen al desarrollo delnúcleo técnico de la organización, bienimplementando los procesos técnicos obien, indirectamente, proveyendo materia-les o servicios” (Borman y Motowidlo,1993). En relación con el desempeño detarea, Viswesvaran (1993, Viswesvaran,Ones y Schmidt 1996) encontraron,mediante análisis realizado por dos eva-luadores independientes usando un listadode 486 términos lingüísticos relacionadoscon las medidas de desempeño, las diezcategorías siguientes: desempeño global,productividad, esfuerzo, conocimiento delpuesto, competencia interpersonal, compe-tencia administrativa, calidad, competen-cia comunicativa, liderazgo y conformidadcon las reglas. Con respecto al DesempeñoContextual, los trabajos de Smith, Organ yNear (1983) incorporaron el concepto deOrganizational Citizenship Behavior(OCB) a la evaluación del desempeño,definiéndolo como una conducta indivi-dual y voluntaria, no directa o explícita-mente reconocida por el sistema derecompensas, que ayuda al efectivo fun-cionamiento de la organización (Organ,1988). Del conjunto de investigacionesdesarrolladas en esta área, se pueden iden-tificar al menos cinco dimensiones rela-cionadas con el constructo “desempeñocontextual” (Borman, Stephan, Motowi-dlo, 1993; Borman et al., 2001): (1) Per-sistencia en el esfuerzo para completar laspropias tareas satisfactoriamente, (2)Voluntarismo para realizar tareas no asig-nadas formalmente al puesto, (3) Ayuda ycooperación con otros, (4) Seguimiento delas reglas y procedimientos organizaciona-les, (5) Aprobación, apoyo y defensa delos objetivos organizacionales. Aunque las



investigaciones realizadas sobre el desem-peño contextual no son numerosas, existeun cierto soporte empírico que establececorrelaciones significativas entre el des-empeño contextual individual y la efecti-vidad organizacional (George y Bettehau-sen, 1990; Mackenzie, Podsakoff y Fetter,1991; Organ, 1988; Barrick y Mount,1991).

Finalmente, tomando como definicióncomúnmente aceptada la propuesta porGruys y Sackett (2003), entenderemos porCounterproductive Work Behavior o, con-ducta contraproductiva, cualquier conduc-ta intencional por parte de un miembro dela organización, que es contraria a loslegítimos intereses de ésta. Usando la téc-nica de análisis factorial, a partir de 87 tér-minos usados en la literatura al uso, Gruys(1999) identificó once categorías de con-ductas contraproductivas: robo, destruc-ción de propiedad, uso inadecuado de lainformación, uso indebido del tiempo o delos recursos, conductas insalubres, bajaasistencia, consumo de alcohol, consumode drogas y acciones inapropiadas. Estasconductas presentan correlaciones signifi-cativamente negativas en relación al des-empeño de tarea y al desempeño contex-tual (Campbell, 1990; Hunt, 1996;McHenry, Hough, Toquam, Hanson yAshworth, 1990; Viswesvaran, Schmidt yOnes, 2000). En esta línea, en el estudiometa-analítico de Salgado (2002), seobtienen correlaciones positivas significa-tivas entre ausencia de conducta desviaday el factor conciencia. De este trabajo,puede por tanto concluirse, que el factorconciencia de los Big Five puede consti-tuir un predictor del desempeño, en térmi-nos de ausencia de conductas contrapro-ductivas.

Sobre fiabilidad y validez de las medi-

das desempeño se han realizado diversasinvestigaciones tomando como criterio laestabilidad de las medidas de productivi-dad (Rothe, 1978) o las medidas de absen-tismo (Hackett y Guion, 1985). En gene-ral, se aprecian valores significativamentealtos (Viswesvaran, Ones y Schmidt,1996; Salgado, Moscoso y Lado, 2003).Las investigaciones sobre validez se hancentrado más específicamente en el cons-tructo, siendo quizá el más representativo,el trabajo de Viswesvaran, Schmidt yOnes (2000), en el que meta-analizaron lascorrelaciones entre pares de supervisorespara ocho dimensiones de desempeño, conresultados de .40. .48, .38, .34, .35, .36,.41, y .49, para las dimensiones de produc-tividad, esfuerzo, competencia interperso-nal, competencia administrativa, calidad,conocimiento del puesto, liderazgo y obe-diencia a la autoridad, respectivamente.

A tenor de la investigación acumuladasobre el instrumento y el criterio que sonobjeto de nuestra atención, podemos razo-nar del siguiente modo. Si la ECE evalúafundamentalmente los constructos conoci-miento del puesto, habilidades sociales yexperiencia y, por otra parte, mediante latécnica de incidentes críticos podemosextraer el conjunto de dimensiones quesubyacen a dichos constructos, en térmi-nos de habilidades que son necesarias parael desarrollo de las tareas y funcionesespecíficas del puesto, parece razonableesperar que la ECE nos permita predecir eldesempeño laboral en el puesto de trabajo.

Por tanto, la cuestión básica que nosplanteamos ahora es la siguiente: ¿consti-tuye la Entrevista Conductual Estructura-da (ECE) un instrumento válido para pre-decir el desempeño? Teniendo en cuentala revisión de la literatura mencionada enla páginas precedentes sobre el papel de la

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entrevista conductual estructurada deselección de personal, los objetivos denuestra investigación están relacionadoscon el interés por determinar si la ECEconstituye un predictor útil del desempe-ño. En consecuencia, se plantean lassiguientes hipótesis de trabajo:

Hipótesis 1. La ECE correlacionarápositivamente con el desempeño global,con el desempeño de tarea y con el desem-peño contextual de los policías.

Hipótesis 2. La correlación de la ECEcon el desempeño de tarea será mayor quela correlación con el desempeño contex-tual.

Para investigar estas hipótesis hemosdesarrollado un trabajo empírico con unamuestra de 185 personas aspirantes alpuesto de policía local en el Ayuntamientode Vitoria-Gasteiz, cuyo desarrollo meto-dológico explicaremos seguidamente.

MÉTODO

Muestra

La muestra de sujetos de ambos sexos,se extrajo a partir de la correspondienteoferta pública de empleo, difundida pormedios de prensa a nivel estatal, para elpuesto de Agente de Policía, de acuerdo alos requisitos de acceso publicados en lasbases de dicha convocatoria y que se resu-men en los siguientes: Nacionalidad espa-ñola, Edad entre 18 y 32 años, Formaciónmínima equivalente al Graduado Escolar,Buen estado de salud general, Carencia deantecedentes penales, Permiso de condu-cir, Estatura mínima de 1,70 cm. para loshombres y de 1,65 cm. para las mujeres.El número total de sujetos que fue admiti-

do inicialmente al proceso selectivo fue de1.125. Sin embargo, a la primera prueba(pruebas físicas) se presentaron 625 suje-tos, por lo que ésta fue en realidad, lamuestra inicial. Esta cifra, fue reduciéndo-se progresivamente a lo largo del desarro-llo de las diferentes pruebas realizadas,por la exclusión de aquellos aspirantes queno superaron cada una de ellas. Así, traslas pruebas físicas, la prueba de conoci-mientos y los tests de aptitudes y de perso-nalidad, el número de aspirantes que pasa-ron a la condición de ECE se redujo a 185,de los cuales, 41 eran mujeres y 144 hom-bres. No obstante, la evaluación del des-empeño únicamente se hizo sobre unamuestra final de los 59 sujetos ocupantesde las plazas ofertadas, que permanecenactualmente en activo.

Medidas

Perfil de agente de policía local y dise-ño de la entrevista: Pese a la importanciaque se ha asignado tradicionalmente alperfil de policía, hoy por hoy, continúasiendo muy escasa la investigación rela-cionada con la identificación de variablesasociadas al rol de policía y, en conse-cuencia, del desarrollo de instrumentos ymetodologías para la selección. De hecho,en España únicamente se pueden encon-trar los trabajos de Gorriti (1991) sobre lastareas críticas de la Ertzaintza, el de Serra-no, García-Sevilla, Pérez, Pina y Ruiz(1986) sobre la selección de policíasmunicipales en Barcelona, y el de Salgado(1998a) sobre selección de vigilantes deseguridad, todos ellos recogidos por elmismo (Salgado, 2003) en una magníficarevisión sobre las últimas aportaciones enselección de policía y personal de seguri-dad. Sobre la base de éstas y otras aporta-ciones (p.e. Spilberg, 2003), se puede inte-



grar el perfil psicológico del policía en lossiguientes tres bloques de factores: (1)Aptitudes: habilidad mental general, razo-namiento lógico-abstracto, razonamientoverbal; (2) Personalidad: estabilidad emo-cional, extroversión, amigabilidad, con-ciencia, integridad y atención a la seguri-dad; (3) Dimensiones críticas del puesto(constituyen el objeto de interés de estetrabajo y fueron identificadas mediante latécnica de análisis de Incidentes Críticos):se identificaron 3 dimensiones críticasasociadas al desempeño del puesto, (1)gestión del conflicto, (2) observación aldetalle y (3)cumplimiento de normas yreglas de trabajo. Aunque por razonesmeramente descriptivas hemos menciona-do toda la amplitud del perfil, el contenidode nuestra explicación se centrará exclusi-vamente sobre el apartado tercero, ya quemientras las aptitudes y los rasgos se eva-luaron mediante tests estandarizados, lasdimensiones críticas del puesto se evalua-ron mediante la ECE, lo que a la postre,constituye el interés de este trabajo.

De acuerdo al procedimiento selectivo,la entrevista de los candidatos fue diseña-da y realizada por dos entrevistadoreshomologados por el Instituto Vasco deAdministraciones Públicas (IVAP) en eluso de la Entrevista Conductual Estructu-rada, nombrados al efecto Asesores Técni-cos por el Tribunal Calificador. Para ela-borar el diseño de la entrevista, se contóinicialmente con la colaboración de 4 poli-cías expertos para la identificación de losincidentes críticos del puesto, quienesrelataron un total de 38 situaciones típica-mente representativas. Atendiendo a subaja frecuencia y escasa importancia, 4 deellas fueron consideradas poco representa-tivas y, en consecuencia, fueron excluidasdel análisis. El resto, de las situacionesfueron evaluadas con una escala de 5 pun-

tos por cada uno de los expertos, atendien-do al grado de eficacia en la ejecuciónconductual del sujeto, de modo que asig-naban 5 puntos cuando entendían que laejecución era óptima y 1 punto cuando laejecución era pésima, dejando las puntua-ciones 2 y 3 para las ejecuciones interme-dias. Los ítems representativos fueronagrupados en orden a su afinidad, obte-niéndose las siguientes tres dimensiones:a) Gestión del Conflicto, definida como lacapacidad para actuar con iniciativa, rapi-dez, seguridad y eficacia en situaciones deconflicto; b) Observación al detalle, defi-nida como la capacidad para observar/detectar cualquier detalle del entorno quepueda constituir indicio de anomalía oriesgo para la seguridad de las personasy/o las cosas, de acuerdo al ordenamientojurídico vigente; c) Cumplimiento de nor-mas y reglas de trabajo, definida como lacapacidad para aceptar, defender y hacercumplir las normas y objetivos legítimosdel Servicio de Policía Local, de acuerdoal marco jurídico legal vigente. Identifica-das las dimensiones de interés, con suscorrespondientes incidentes críticos, sedefinieron anclajes conductuales para lospuntos 1, 3 y 5 sobre una escala de 5 pun-tos. Finalmente, para la elaboración de laspreguntas de la entrevista, se tomaroncomo base los ítems más representativoscorrespondientes a los niveles 1, 2 y 3 dela escala (los de menor dispersión en lasvaloraciones asignadas), en cada una delas 3 dimensiones identificadas. Se elabo-raron 15 preguntas paralelas todas ellasentre sí, para cada una de las 3 dimensio-nes evaluadas.

Medida del criterio: Cuestionario parala Evaluación del Desempeño. Para laevaluación del criterio (desempeño labo-ral), se utilizó un cuestionario con 10dimensiones (Metis On-line, 2004). Las

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siete primeras, agrupadas en torno al cons-tructo desempeño de tarea (1. Solución deproblemas, 2. Toma de decisiones, 3.Organización del trabajo, 4. Conocimientodel puesto, 5. Resistencia a la presión, 6.Prevención de riesgos, 7. Disciplina perso-nal) y las tres últimas relacionadas con elconstructo desempeño contextual (8.Competencia interpersonal, 9. Iniciativa,10. Desempeño extra-rol). Cada una deestas dimensiones se evaluó con una esca-la mediante anclajes conductuales de 5puntos. La media ponderada de los doscomponentes (desempeño de tarea y des-empeño contextual), permitió obtener unvalor de Desempeño global para cadasujeto. Transcurridos 21 meses del proce-so selectivo, período en el que se incluíanlos 3 meses de formación en la academiade policía y el año de prácticas posterior,se procedió a la evaluación del desempeñolaboral de aquellos agentes que fueronconsiderados aptos para el puesto. Paraello, se contó con la colaboración de 6 ofi-ciales de policía, cada uno de los cualesera responsable de un subgrupo de nuevosagentes. Al igual que en el caso de losmiembros del Tribunal, se les hizo entregade un manual para la valoración que lesfue explicado previamente en una sesiónde trabajo y que contenía las definicionesconceptuales de cada dimensión, con esca-las de 5 puntos y sus correspondientesanclajes conductuales. Por razones dediversa índole, se produjeron 7 bajas deagentes, por lo que la muestra para la eva-luación quedó finalmente constituida por59 agentes, que fueron evaluados en lasdimensiones Desempeño de tarea y Des-empeño contextual, obteniéndose el valordel Desempeño global, mediante la sumade los valores promedios anteriores. Unexamen de la fiabilidad de la valoracionesde desempeño realizados por los evalua-dores mostró que era igual a .52, es decir

la misma encontrada por Viswesvaran,Ones y Schmidt (1996) y Salgado, Ander-son, Moscoso, Bertua, De Fruyt y Rolland(2003) en sus respectivos meta-análisis.

Procedimiento

En relación a la evaluación de los resul-tados de la entrevista, de acuerdo al orde-namiento legal vigente, el procedimientoexige que esta función recaiga sobre elTribunal Calificador, nombrado a tal efec-to por el órgano administrativo competen-te. En este caso, dicho Tribunal, estabacompuesto por una Presidenta, una Secre-taria y tres vocales. De estas 5 personas,sólo tres actuarían como evaluadores, yaque la Secretaria no podía calificar (deacuerdo a las bases de la convocatoria) yuno de los vocales cayó en situación debaja laboral en el transcurso del procesoselectivo. Por acuerdo del Tribunal, seadoptó la resolución de que los TécnicosAsesores dirigirían la entrevista con cadacandidato y únicamente ellos formularíanlas preguntas pertinentes. Sin embargo, nocalificarían a los sujetos, ya que comohemos señalado, esta responsabilidad seríaasumida por los 3 miembros del Tribunaloperativos. No obstante, los asesores sípodían emitir juicios y valoraciones sobreel rendimiento del sujeto. Dado el volu-men de candidatos, se estimó un tiempode entrevista aproximado de 30 minutospara cada aspirante.

Para evitar que los candidatos pudierancruzar entre sí la información sobre elcontenido exacto de la entrevista y queello actuara como un sesgo sobre losresultados, a medida que concluían lamisma, el manual contemplaba que a cadauno se le formularía una única preguntapor cada dimensión, es decir, 3 preguntas



en total (exceptuando las preguntas inicia-les de establecimiento de clima, sin valorevaluativo), siguiendo un procedimientorotatorio en cada grupo de 15 preguntas,de modo que el candidato entrante, encaso de ser informado por el saliente, norecibiera exactamente la misma formula-ción de preguntas que el anterior.

El desarrollo de la prueba de entrevista,comenzó por el asesoramiento técnico alTribunal Calificador, sobre el modo enque debían proceder para calificar el ren-dimiento de los sujetos en la prueba. A talfin, todos los miembros del Tribunal reci-bieron un manual sobre las característicasde la entrevista que iba a ser realizada,conteniendo el guión de la misma, asícomo las escalas de evaluación con suscorrespondientes anclajes conductuales,para cada una de las tres dimensiones deinterés. En sesión de trabajo previa alcomienzo de la prueba, los Técnicos Ase-sores del Tribunal, procedieron a la lecturadel manual, a explicar sus contenidos yresolver las dudas.

Paralelamente, los candidatos fueronconvocados secuencialmente, en grupospromedio de 12 sujetos cada día laboral, alo largo de 4 semanas, ordenados alfabéti-camente empezando por la letra “S”. Esteorden de intervención, lejos de ser arbitra-rio, responde en realidad a una normalegal que pretende de este modo, estable-cer un sistema para el comienzo de lasintervenciones de los participantes entodos los procesos selectivos que se des-arrollan en las administraciones públicas.De modo que cada año, el gobierno deter-mina aleatoriamente una letra distinta parala ordenación de los aspirantes en todoslos procesos selectivos.

El desarrollo de las entrevistas transcu-

rrió en todos los casos del mismo modo.Los aspirantes, que habían sido citados aintervalos de 30 minutos, eran recibidosen una sala de las dependencias de la Poli-cía por los miembros del Tribunal y elAsesor encargado de la dirección de laentrevista. A continuación, el entrevista-dor formulaba unas preguntas inicialespara aliviar la tensión y, seguidamentedaba lugar a la entrevista con la formula-ción de una pregunta de cada dimensión aevaluar; es decir, tres preguntas en total,más las re-preguntas aclaratorias asocia-das en cada caso (Qué…?, cómo…?,cuándo…?, etc.). En todas las ocasiones,al sujeto se le requería que diera ejemplosconcretos de situaciones que fueran repre-sentativas de las dimensiones que se pre-tendía evaluar.

Finalizada la entrevista, cada aspiranteera calificado por los miembros del Tribu-nal conforme a la escala de anclajes con-ductuales que les había sido facilitada. Elresultado de la ECE determinó un númerode 66 candidatos aptos para el puesto.

Errores Artifactuales

Entre las diferentes fuentes de error quepueden afectar a cualquier estudio indivi-dual (ver Hunter y Schmidt, 1990 para unalista exhaustiva), se han considerado elerror de medida en el criterio (fiabilidaddel criterio) y la restricción del rango en elpredictor (relación entre el número desujetos de la muestra inicial y el tamañode la muestra evaluada en el criterio). Enel presente caso, la restricción del rango(U) se ha calculado a partir del total de lamuestra en las pruebas físicas (625 perso-nas) y el total de sujetos que han participa-do en el estudio de validez (59). Esto haceque la razón de selección sea 59/625=

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.0944 y que el valor de U sea 2.5296, cal-culado a partir de la formula dada porSchmidt, Hunter y Urry (1976), incluidaen el programa de software utilizado parael cálculo de la validez corregida VAL-COR (Salgado, 1997).

RESULTADOS

En la Tabla 1 se recogen los estadísticosdescriptivos (media y desviación típica)correspondientes al predictor y a las tresmedidas del criterio utilizados en este estu-

dio. Como puedes apreciarse la puntuaciónmedia y desviación típicas en las medidascriterio son muy semejantes entre sí. En laTabla 2, pueden apreciarse las correlacio-nes entre las tres medidas de desempeño,cuyo resultado más interesante es que lacorrelación entre el desempeño de tarea y eldesempeño contextual es de .65, un tamañosemejante al encontrado en estudios pre-vios en los que se han utilizado estados dosmedidas de desempeño (pe. Van Scotter y

Motowidlo, 1996). Esta correlación indicaque la medida global de desempeño estácoherentemente creada a partir de la agre-gación ponderada de las medidas de desem-peño de tarea y de desempeño contextual.

Como puede apreciarse en la Tabla 3,las correlaciones observadas (no corregidaspor errores artifactuales) de la ECE con lasmedidas del criterio han mostrado unosvalores de r=0.22, r= 0.139 y r=0.219 parael desempeño de tarea, desempeño contex-tual y desempeño global, respectivamente.Puesto que las valideces observadas son

una estimación de la validez predictiva,deben corregirse por error de medida en elcriterio y por la restricción en el rango depuntuaciones en el predictor, debida a lapérdida de muestra a lo largo de las dife-rentes fases del proceso selectivo, comoconsecuencia de que algunos candidatos nosuperaron las pruebas previas.

En la Tabla 4 figuran los distintostamaños de la validez predictiva una vez



Tabla 1.Estadísticos descriptivos

Tabla 2.Correlaciones r de Pearson

que ha sido corregida por los dos erroresartifactuales señalados. Debe recordarseque en el caso de la corrección por fiabi-lidad del criterio se utilizó un coeficientede fiabilidad interrater de .52 y comovalor de restricción del rango se utilizóuna U=.0944. Corregidas las validecesobservadas, tanto por el error en la fiabi-lidad del criterio, como por el sesgo debi-do a la restricción del rango, los coefi-cientes finalmente obtenidos para esta-blecer las correlaciones entre la ECE ylas tres dimensiones del criterio son de0.64, 0.42 y 0.61 para el desempeño detarea, el desempeño contextual y el des-empeño global de forma respectiva.Puede verse que el valor encontrado parael desempeño de tarea (0.64) es notable-

mente mayor que el hallado para el des-empeño contextual (0.42).

Por tanto, retomando para su verifica-ción las hipótesis formuladas anteriormen-te, se constatan los siguientes hallazgos:(1) Se obtiene un valor de correlación altoy positivo entre la ECE y el Desempeñoglobal (r= 0.61), lo que nos permite con-firmar la hipótesis 1, mostrando que laECE es un instrumento válido para prede-cir el desempeño policial y, por lo tanto,para la selección de policías; (2) la corre-lación positiva más alta es la que se obtie-ne entre la ECE y el desempeño de tarea(r= 0.64), lo que sugiere que la ECE predi-ce mejor el desempeño de la tarea policialque el desempeño contextual. Se confirma

J. Sáez


Tabla 3.Correlaciones observadas de la ECE con las tres medidas del criterio

Tabla 4.Resumen de correlaciones observadas y corregidas

por tanto la hipótesis 2. El examen esta-dístico de la diferencia entre estos doscoeficientes indica que la validez predicti-va para el desempeño de tarea es significa-tivamente mayor, a un nivel de confianzadel 95 %, que la obtenida para el desem-peño contextual (0.64 > 0.42). Este resul-tado parece consistente con el supuestoteórico de Borman y Motowidlo (1993),cuando postulan que las habilidades predi-cen mejor el desempeño de tarea que eldesempeño contextual, cuyo valor parecehallarse más influenciado por las diferen-cias individuales en personalidad que porel aprendizaje de habilidades y destrezas.De acuerdo al meta-análisis de Salgado yMoscoso (2002) los constructos evaluadospor la ECE son, fundamentalmente, elconocimiento del puesto, la experiencia yhabilidad mental general que están direc-tamente vinculados con las actividades detarea. En el caso del desempeño contex-tual, las habilidades sociales evaluadas porla ECE pueden ser la variable que expli-que la relación de esta entrevista con estadimensión del desempeño laboral.

CONCLUSIONES

Históricamente, la mayor inquietudcompartida por los profesionales que tra-bajan en el ámbito de la selección de per-sonal ha sido la producción de instrumen-tos válidos y fiables y, por lo tanto, concapacidad para garantizar la selección apartir de su valor predictivo. Esta constan-te cobra especial interés cuando se trata deun colectivo profesional tan especial comoson los cuerpos y fuerzas de seguridad.Sin embargo, resulta paradójico que ape-nas existan investigaciones realizadas eneste ámbito específico durante los últimosaños. En el caso que nos ocupa, se tratabade seleccionar 69 agentes de policía, a

partir de una muestra amplia de personasque, cumpliendo los requisitos básicos deacceso, fueron admitidos a un proceso deselección. Dicho proceso, comenzó conuna muestra de 625 personas, que progre-sivamente fue reduciéndose a medida quese desarrollaban las diferentes pruebasselectivas (pruebas físicas, de conocimien-tos, aptitudes y personalidad), hasta que-darse reducido a un grupo de 185 indivi-duos para la fase de la entrevista.

Llegados a este punto, se adoptó comopredictor el modelo de la ECE para some-terlo a un estudio de validación, con lafinalidad última de determinar si estemodelo de entrevista podía ser un instru-mento válido y útil para la selección depolicías. Con este objetivo, se diseñó elcontenido de la ECE y su metodología deaplicación. Complementariamente, seadoptaron tres medidas del criterio de des-empeño, a partir de la aplicación de uncuestionario de desempeño laboral.

Los resultados obtenidos en nuestroestudio, confirman cada una de las doshipótesis formuladas, estableciendo uncoeficiente de validez predictiva para eldesempeño global de 0.61, lo que en con-junto nos permite afirmar que la ECEconstituye un recurso instrumental válidopara la selección de policías, en un nivelanálogo a los instrumentos de seleccióncon mayor potencia psicométrica. Compa-rando nuestros resultados con los datos dela revisión realizada por Salgado (1999,Salgado,Viswesvaran y Ones, 2001),encontramos que el coeficiente de validezhallado, resulta equiparable al encontradopor Weisner y Cronshaw (1988), calcula-do en 0.62. Ambos valores por tanto resul-tan similares al estimado para los tests dehabilidad mental general (0.62) y, amplia-mente por encima, de los hallados para la



entrevista convencional, los tests de cono-cimientos del puesto, los assessment cen-ters, los bio-data o las calificaciones aca-démicas. Estos datos señalarían a la ECEcomo uno de los mejores instrumentospara la selección de policía, cuya validezencuentra cada vez mayor apoyo empírico(Huffcut y Arthur, 1994; Salgado, Gorritiy Moscoso, 2006; Salgado y Moscoso,1995; McDaniel y cols., 1994; Weisner yCronshaw, 1988;).

Aunque por razones de tipo funcionalresulta una práctica habitual tomar medi-ciones con intervalos de tan solo 6 meses,entre la administración de la entrevista yla obtención de la medida del desempeño,en nuestro caso, es importante señalar queel estudio de validez se ha realizado trans-curridos 21 meses desde la administraciónde la ECE, lo que permite suponer unamayor fiabilidad de las medidas del crite-rio, en tanto que pueden excluirse en elcandidato, algunos componentes motiva-cionales de naturaleza coyuntural, como laeuforia inicial por la obtención del puesto,que en períodos más cortos pudieranactuar como sesgos, aumentando artificial-mente el valor del desempeño.

Al introducir las tres medidas del de-sempeño, hemos examinado también suvalidez diferencial, comprobando que laECE parece medir más efectivamente eldesempeño de tarea (0.64) que el desem-peño contextual (0.42). No obstante, lascorrelaciones observadas entre ambasmedidas nos indican que el desempeñoglobal puede constituir una medida únicapara relacionarla con la ECE.

En cuanto a la búsqueda de anteceden-tes relacionados, como ya hemos comen-tado anteriormente, resulta notable laescasez de estudios relacionados con la

selección de policías, por lo que hemos desubrayar que el estudio que presentamos,es uno de los pocos que se han hechosobre validez predictiva en Europa, y elúnico que conozcamos en España, quehaya tratado específicamente la validez dela ECE para la selección de agentes depolicía. Ello constituye un precedenteinteresante que esperamos estimule a lareplicación de otros análogos experimen-tales en las administraciones públicas.

Sin embargo, en mi opinión, la aporta-ción más interesante de estos resultados,tiene que ver fundamentalmente con laaportación de la ECE a la selección depolicías, desde una perspectiva de validezañadida. En este sentido, si recordamoslos avances producidos en las dos últimasdécadas, que incluyen la consolidación delmodelo de los Big Five (Salgado, 2003b)y, por otra parte, la importancia evidencia-da del factor G de inteligencia o habilidadmental general (Serrano et al., 1993),revelándose ambas medidas excelentespredictores del desempeño, podemos fácil-mente deducir la función complementariade la ECE en el diseño de un procesoselectivo para policías, en el que futurasinvestigaciones nos permitan conocer losporcentajes de varianza explicada por cadauno de estos predictores.

En otro orden de cosas, cabe así mismomencionar las bondades intrínsecas de laECE, desde la percepción del sujeto eva-luado. Paradójicamente, a pesar de consti-tuir un modelo de entrevista que podría-mos calificar de invasivo, por el nivel deexigencia que suscita, paradójicamente, espercibida como un instrumento de selec-ción de alta validez aparente y más ecuá-nime que la entrevista convencional eincluso que los tests, por lo que resultabien acogido por los examinados (Salga-

J. Sáez


do, Moscoso y Gorriti, 2004). Tomandoen consideración el contexto jurídico-administrativo en el que se inscribe elcolectivo policial, este hecho constituyeun valor añadido al de los resultados, entanto que supone someter a condición deprueba el uso de una nueva tecnología,experiencia que representa un interesanteantecedente, respecto a la necesaria adap-tación que deberá afrontar el funcionariopúblico en el proceso de cambio en queestán inmersas las administraciones públi-cas. Por todo ello, este estudio pone demanifiesto la utilidad del modelo de entre-vista conductual estructurada, como unrecurso potente y válido, al servicio de losprofesionales de la selección de policías.

No obstante lo anterior, hemos de hacertambién obligada referencia a las limita-ciones metodológicas del estudio. En estesentido, cabe mencionar en primer lugar,que el tamaño de la muestra (N= 59),resulta pequeña para realizar inferenciasde amplio espectro (ver Salgado, 1998c,sobre los tamaños de muestra en los estu-dios de selección de personal). En estesentido, creemos que la realización deestudios análogos ayudaría notablemente aconsolidar la validez de los presenteshallazgos. Otro aspecto que hemos decomentar, lo constituyen aquellos sesgosrelacionados con la selección de la mues-tra que, por razones de procedimiento for-mal en el régimen de admisión al procesoselectivo, se hallaba sometido a condicio-nantes diversos (edad, salud, estatura, con-diciones administrativas, etc.), a lo quehay que añadir además, la homogeneiza-ción de los individuos que componen lamuestra, como resultado del filtro progre-sivo que se produce en la realización decada prueba del proceso selectivo, sesgan-do por tanto la deseable aleatoriedad, porlo que queremos ser prudentes a la hora de

generalizar. Pese a estas limitacionesmetodológicas, los resultados obtenidosnos permiten afirmar con un amplio mar-gen de seguridad, que el presente estudiosupone un poderoso argumento a favor delmodelo de entrevista conductual estructu-rada, cuya utilidad se va evidenciando máscon cada investigación realizada.

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