level advance : hr strategic as business partner

LEVEL ADVANCE : HR STRATEGIC AS BUSINESS PARTNER

HUBUNGAN INDUSTRIAL

Oleh Ir. Sapta Putra Yadi MHRM

1 September 2018

Sapta Putra YadiDirector & Principal Consultant

ITTCHR Management

Knowledge Management

[email protected]

EngineeringMHRM

MultipalConsultant

Pembina ex PresidentInternational HR

Association

Hana Shoes Mesitech

Chairman

Pendiri

Pendiri

KM Expert

Dewan Pakar

Simply Practical, Outstanding ResultCopyright ITTC – Knoco Indonesia

SOC./PROF.CONSULTINGEXPERIENCES

PRINCIPAL

mailto:[email protected]

Komunikasi dengan Pekerja Peraturan Perusahaan Perjanjian Kerja Bersama PHK PPHI HI Harmonis dengan Pekerja atau SP/SB STUDI KASUS Diskusi

Hubungan Industrial - Agenda

4

N

N

MSDM

Prasyarat Dasar Generik

Kemampuan Dasar

Klaster/Unit Kompetensi

Komunikasidengan Pekerja

Manfaat Komunikasi dalam Organisasi

• Membangun persepsi yang tepat;

• Menyelesaikan masalah secara lebih cepat;

• Memutuskan secara lebih baik;

• Mengalirnya pekerjaan secara lancar;

• Membangun hubungan bisnis yang kuat;

• Membentuk citra profesional lebih baik;

• Menyelesaikan konflik;

• Mempermudah proses manajemen dalam organisasi.

Kebutuhan Komunikasi Dalam Organisasi

•Menciptakan team work yang solid;

•Menyampaikan, menyalurkan, kebijakan/ide/saran/masukan/keluhan dalamorganisasi;

•Membangun hubungan yang harmonis;

•Membangun bisnis yang berkelanjutan;

•Meningkatkan produktifitas;

•Membangun keterlekatan (engagement).

Strategi Korporasi

Strategi Unit Usaha

Strategi Divisi/Dept.

Target Korporasi

Target Unit Usaha

Target Divisi/Dept.

Target Seksi/Unit

Target Individu/KPI

Pe

ncap

aian

Ko

mu

nikasi

KORPORASI

INDIVIDU

Strategi Bisnis adalahUrusan Setiap Individudi Perusahaan

Peran Komunikasi dalam

Kinerja Bisnis

Ek

sp

ek

tas

i

Kebijakan Komunikasi Organisasi

•Top Down;

•Bottom Up;

•Individual;

•Group.

Sarana Komunikasi Organisasi

• Town Hall Meeting;

• Skip Level Meeting;

• Group Meeting;

• Media;

• Drop Box (kotak saran);

• Hot Line;

• Whistle Blower;

• Perundingan.

Komunikasi dengan Wakil Pekerja atau

Serikat Pekerja

•Dilakukan secara regular;

•Berikan fakta;

• Jangan memberi janji/harapan palsu;

•Banyak mendengarkan;

•Berikan jawaban/penjelasan secara akurat.

Strategi Komunikasi dengan Wakil Pekerja atau

Serikat Pekerja

• Sampaikan latar belakang materi yang ingin disampaikan;

• Pastikan manfaatnya untuk perusahaan dan pekerja atau SP/SB;

• Dengarkan tanggapan pekerja atu SP/SB;

• Sampaikan pandangan perusahaan terhadap tanggapan tersebut;

• Dapatkan kesepakatan;

• Dokumentasikan semua proses penyampaian ini.

Pendekatan Komunikasi Perselisihan HI

•Komunikasi informal dan formal dengan pekerja;

•Komunikasi informal dan formal dengan SP/SB;

•Manfaatkan LKS Bipartit.

PenyusunanPeraturan Perusahaan (PP)

PERATURAN PERUSAHAAN (PP)

Peraturan perusahaan (PP) adalah peraturan yang dibuatsecara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syaratkerja dan tata tertib perusahaan.

Dasar Hukum PP : UU No 13/ 2003 tentang Undang-undang Ketenagakerjaan

Membuat SK PimpinanOrganisasi

Membuat tim rencanapenyusunan PP

Mengumpulkanmasukan dari semua

pemangku kepentingan

Menyusun danmengajukan rancangan

PP ke pimpinanorganisasi

Mengajukan rancanganke instansi

ketenagakerjaan yang berwenang untuk

pengesahan

Sosialisasi setelahdisetujui dan disahkan

Jika diperlukan, timmelakukan benchmarking

PROSEDUR PENYUSUNAN PP

Proses Dan Prosedur Penyusunan PP• Membuat SK Pimpinan Organisasi untuk penunjukkan tim penyusun PP

termasuk perwakilan pekerja;

• Tim membuat rencana penyusunan PP termasuk sumber daya yang diperlukan;

• Tim mengumpulkan masukan dari semua pemangku kepentingan;

• Jika diperlukan, tim melakukan benchmarking;

• Tim menyusun dan mengajukan rancangan PP ke pimpinan organisasi;

• Tim mengajukan rancangan ke instansi ketenagakerjaan yang berwenang untukpengesahan;

• Tim melakukan sosialisasi setelah disetujui dan disahkan.

MATERI PP(sesuai Ketentuan Perundangan Ketenagakerjaan Normatif)

• Hubungan kerja;• Waktu dan lokasi kerja;• Kerja lembur;• Pengupahan;• Cuti dan izin meninggalkan pekerjaan;• PHK dan kompensasinya;• Jaminan dan perlindungan kerja;• Disiplin dan tindakan disiplin;• Keluh kesah;• Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3).

KEBIJAKAN ORGANISASIDALAM MEMBUAT PP

• Pilihannya

⁻ Normatif saja;

⁻ Lebih dari normatif.

• Menggunakan masukan internal dan eksternal;

• Menyesuaikan dengan kemampuan finansial organisasi;

• Situasi pasar kerja;

• Kondisi pertumbuhan organisasi.

Penyusunan Perjanjian KerjaBersama (PKB)

PERJANJIAN KERJA BERSAMA(PKB)

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang merupakan

hasil perundingan antara Serikat Pekerja (SP)/Serikat Buruh (SB) atau

beberapa SP/SB yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab

di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa

pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat

kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

DASAR HUKUM PKB1. Undang - undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

2. Keputusan MK No.115/PPU-VII/2009 tanggal 10 November 2010.

3. Permenaker No. 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara dan Pembuatan danPengesahan PP Serta Pembuatan dan Pendaftaran PKB.

4. Dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari satu serikatpekerja/serikat buruh, maka jumlah serikat pekerja/serikat buruhyang berhak mewakili dalam melakukan perundingan denganpengusaha dalam suatu perusahaan adalah maksimal tiga serikatpekerja/serikat buruh atau gabungan serikat pekerja/serikat buruhyang jumlah anggotanya minimal 10% (sepuluh perseratus) dariseluruh pekerja/buruh yang ada dalam perusahaan.

TUJUAN PEMBUATAN PKB1. Mempertegas dan memperjelas hak – hak dan kewajiban

pekerja dan pengusaha;

2. Memperteguh dan menciptakan hubungan industrial yang harmonis dalam perusahaan;

3. Memetapkan secara bersama syarat – syarat kerja keadaanindustrial yang harmonis dan atau hubungan ketenagakerjaanyang belum diatur dalam peraturan perundang –undangan.

Jika diperlukan, timmelakukan

benchmarking

PROSES DAN PROSEDURPENYUSUNAN PKB

• Verifikasi keanggotaan SP/SB;

• Membuat SK Pimpinan Organisasi untuk penunjukkan timperunding PKB dari perusahaan dan SP/SB;

• Tim Perunding menyepakati tata tertib dan jadwalperundingan;

• Masing-masing menyiapkan usulan materi perundingan;

• Tim mengumpulkan masukan dari semua pemangkukepentingan;

• Tim Perunding bertukar usulan perundingan;

• Tim Perunding membahas dan menetapkan materiperundingan;

• Melakukan proses perundingan sesuai jadwal;

• Tim Perunding menandatangani dan menuangkan hasilkesepakatan ke dalam PKB;

• Tim melakukan penandatangan secara resmi buku PKB disaksikan institusi Ketenagekerjaan yang berwenang.

Jika diperlukan, timmelakukan

benchmarking

PROSES DAN PROSEDURPENYUSUNAN PKB

KEBIJAKAN ORGANISASI DALAM PEMBUATAN PKB

• Pilihannya:

- Normatif saja;

- Lebih dari normatif;

• Menggunakan masukan internal dan eksternal;

• Menyesuaikan dengan kemampuan finansial organisasi;

• Situasi pasar kerja;

• Kondisi pertumbuhan organisasi.

PKB tidak selesai dalamwaktu yang disepakati

dalam tata tertib

menjadwal kembaliperundingan

Menjadwal kembaliperundingan denganwaktu paling lama 30 (tiga puluh) hari setelahperundingan gagal.

1. Para pihak harusmembuat pernyataansecara tertulis

2. Salah satu pihak ataukedua belah pihakmencatatkan kepadainstansi

Dalam hal perundingan PKB belum mencapaikesepakatan, maka dalam waktu 30 (tigapuluh) hari masa berlaku PKB berakhir, dapatdiperpanjang 1 (satu) kali paling lama 1 (satu) tahun dengan kesepakatan para pihak.

Dalam hal perundingan PKB tidak mencapaikesepakatan dan masa berlaku perpanjanganPKB telah habis, maka PKB yang berlaku adalahPKB sebelumnya, sampai PKB yang barudisepakati.

PROSEDUR DEADLOCKPERUNDINGAN PKB

Kepala SKPD bidangketenagakerjaankabupaten/kota

Kepala SKPD bidangketenagakerjaan provinsi

Direktur Jenderal

TEMPATPERUSAHAAN

hanya dalam 1 (satu) wilayah kabupaten/kota

untuk perusahaan yang terdapat pada lebih dari 1

(satu) provinsi

lebih dari 1 (satu) kabupaten/kota dalam 1

(satu) provinsi

SKEMA PENGESAHAN PP/PKB

Penyelesaian PerselisihanHubungan Industrial

Pengertian Perselisihan HI

• Merupakan perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusahaatau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruhatau serikat pekerja/serikat buruh karena adanyaperselisihan mengenai hak, perselisihankepentingan dan perselisihan pemutusanhubungan kerja serta perselisihan antar serikatpekerja/buruh hanya dalam satu perusahaan

Perselisihan

Kepentingan

Perselisihan

PHK

PerselisihanHak

Perselisihan

Antar SP/SB

2

3

1

4

Bentuk Perselisihan HI

Perselisihan Hak

• Perselisihan hak, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak, dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan ataupenafsiran terhadap ketentuan peraturanperundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerjabersama

Perselisihan Kepentingan

• Perselisihan kepentingan, yaitu perselisihanyang timbul dalam hubungan kerja karenatidak adanya kesesuaian pendapatmengenai pembuatan dan atau perubahansyarat-syarat kerja yang ditetapkan dalamperjanjian kerja atau peraturan perusahaanatau perjanjian kerja bersama

Perselisihan PHK

• Perselisihan pemutusan hubungan kerja, yaitu perselisihan yang timbul karena tidakadanya kesesuaian pendapat mengenaipengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak

Perselisihan Antar SP/SB

• Perselisihan antar serikat pekerja/serikatburuh, yaitu perselisihan antara serikatpekerja/serikat buruh dengan serikatpekerja/serikat buruh lain dalam satuperusahaan, karena tidak adanyapersesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajibankeserikatpekerjaan

Penyelesaian Perselisihan di Luar PHI

• Dalam UU PHI, penyelesaian perselisihan dapat dilakukan di luar pengadilan ( Pengadilan Hubungan Industrial)

• Mekanisme ini lebih cepat dan dapat memenuhi rasa keadilanpara pihak karena penyelesaiannya berdasarkan musyawarahuntuk mencapai mufakat

Terdapat 4(empat) bentuk penyelesaian yaitu melalui:a. Bipartit;b. Mediasi;c. Konsiliasi;d. Arbitrase.

Dalam hal Perjanjian Bersama(PB) tidakdilaksanakan oleh salah satu pihak, makapihak yang dirugikan dapat mengajukan

permohonan eksekusi pada PHI pada Pengadilan Negeri di wilayah PerjanjianBersama (PB) didaftar untuk mendapat

penetapan eksekusi

TIDAK SEPAKAT

Perjanjian Bersama

(PB)

Sepakat

X

21

Perundingan BipartitUpaya Awal Penyelesaian

Maks. 30 hari

Dalam waktu 30 hari

Mengikat dan wajib

dilaksanakan

Gagal, dan salah satu atau kedua belah pihakmemberitahukan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaansetempat untuk proses Mediasi atau lainnya

Dasar Hukum Bipartit

UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerrjaan

UU No.2 Tahun 2004 Tentang PPHI

Permenaker No. 31/MEN/2008 Tentang

Penyelesaian PPHI Tingkat Perusahaan (Bipartit)

Tahapan BipartitA. Tahap Persiapan1. Pihak yang merasa dirugikan berinisiatif mengkomunikasikan masalahnya secara tertulis

kepada pihak lainnya;2. Apabila pihak yang merasa dirugikan adalah pekerja/buruh perseorangan yang bukan

menjadi anggota SP/SB, dapat memberikan kuasa kepada pengurus SP/SB di perusahaantersebut untuk mendampingi pekerja/buruh dalam perundingan;

3. Pihak pengusaha atau manajemen perusahaan dan/atau yang diberi mandat harusmenangani penyelesaian perselisihan secara langsung;

4. Dalam perundingan bipartit, SP/SB atau pengusaha dapat meminta pendampingan kepadaperangkat organisasinya masing-masing;

5. Dalam hal pihak pekerja/buruh yang merasa dirugikan bukan anggota SP/SB dan jumlahnyalebih dari 10 (sepuluh) orang pekerja/buruh, maka harus menunjuk wakilnya secara tertulisyang disepakati paling banyak 5 (lima) orang dari pekerja/buruh yang merasa dirugikan;

6. Dalam hal perselisihan antar SP/SB dalam satu perusahaan, maka masing-masing SP/SB menunjuk wakilnya paling banyak 10 (sepuluh) orang.

Tahapan BipartitB. Tahap perundingan:1. Kedua belah pihak menginventarisasi dan mengidentifikasi permasalahan;2. Kedua belah pihak dapat menyusun dan menyetujui tata tertib secara tertulis dan

jadwal perundingan yang disepakati;3. Dalam tata tertib para pihak dapat menyepakati bahwa selama perundingan

dilakukan, kedua belah pihak tetap melakukan kewajibannya sebagaimana mestinya;4. Para pihak melakukan perundingan sesuai tata tertib dan jadwal yang disepakati;5. Dalam hal salah satu pihak tidak bersedia melanjutkan perundingan, maka para pihak

atau salah satu pihak dapat mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat walaupun belum mencapai30 (tiga puluh) hari kerja;

6. Setelah mencapai 30 (tiga puluh) hari kerja, perundingan bipartit tetap dapatdilanjutkan sepanjang disepakati oleh para pihak;

7. Setiap tahapan perundingan harus dibuat risalah yang ditandatangani oleh para pihak, dan apabila salah satu pihak tidak bersedia menandatangani, maka hal ketidaksediaanitu dicatat dalam risalah dimaksud;

Tahapan BipartitB. Tahap Perundingan (lanjutan)8. Hasil akhir perundingan dibuat dalam bentuk risalah akhir yang sekurang-kurangnya

memuat:• nama lengkap dan alamat para pihak;• tanggal dan tempat perundingan;• pokok masalah atau objek yang diperselisihkan;• pendapat para pihak;• kesimpulan atau hasil perundingan;• tanggal serta tanda tangan para pihak yang melakukan perundingan.

Catatan : Risalah harus ditandatangani para pihak, jika salah satu pihak menolak menandatangani makadiberikan catatan dibawah risalah

9. Rancangan risalah akhir dibuat oleh pengusaha dan ditandatangani oleh kedua belah pihakatau salah satu pihak bilamana pihak lainnya tidak bersedia menandatanganinya;

Tahapan BipartitC. Tahap setelah selesai perundingan:

1. Dalam hal para pihak mencapai kesepakatan, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para perunding dan didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial di Pengadilan Negeri wilayah para pihak mengadakan Perjanjian Bersama;

2. Apabila perundingan mengalami kegagalan maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota tempat pekerja/buruh bekerja dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.

Perundingan BipartitBila perundingan mencapai kesepakatan penyelesaian, maka kesepakatantersebut harus dituangkan dala PERJANJIAN BERSAMA (PASAL 7)Perjanjian Bersama memuat:1. Nama dan alamat para pihak2. Jabatan para Pihak3. Masa Kerja4. Gaji Terakhir5. Waktu Pembuatan perjanjian6. Tempat Pembuatan Perjanjian7. Nama Perselisihan8. Tanda tanga para pihak

Isi Kesepakatan kasus PHK:a. Menerangkan cara berakhirnya hubungan kerja

b. Menerangkan waktu berakhirnya hubungan kerjac. Menyebutkan nilai benefit PHK yang akan dibayar, cara pembayaran dan tempat pembayaran

Perundingan Bipartit

Perjanjian BersamaUntuk mendapat kekuatan hukum terutama untuk eksekusi, PB harus

didaftarkan.

PB yang telah didaftarkan dan telah memiliki nomor pendaftaranmempunyai kekuatan eksekusi (executorial kracht).

PB yang telah didaftarkan dan apabila dalam PB pengusaha diharuskanmembayar sejumlah uang namun kemudian pekerja menolak, makapengusaha dapat mengajukan Konsinyasi (penitipan uang) ke PHI

PB yang tidak didaftarkan dapat dibatalkan para pihak dengan mengajukangugatan ke PHI. (PASAL 7 AYAT 1-6)


Bipartit GagalSalah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang

bertanggungjawab dibidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti(risalah-risalah perundingan) bahwa UPAYA-UPAYA penyelesaian melalui perundingan

bipartit telah dilakukan

Apabila bukti sebagaimana dimaksud diatas tidak dilampirkan, maka instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan mengembalikan berkas untuk dilengkapi

paling lama 7 hari sejak diterimanya berkas pengembalian

Setelah menerima pencatatan instansi yang bertanggungjawab dibidang ketenagakerjaan wajibmenanyakan para pihak apakah penyelesaiannya melalui konsiliasi atau arbitrasi

Dalam hal para pihak tidak memilih, maka penyelesaianya diserahkan ke Mediator(PASAL 4 AYAT 1-6)

Konsiliasi: Kepentingan, PHK, Antar SPArbitrasi: Kepentingan, Antar SP


Hal-hal yang harus diperhatikan:

Tujuan Perundingan

Undangan untuk perundingan Bipartit (Surat undangan ini bersifat absolut,artinya penentuan jadwal bipartit sepenuhnya dari pengusaha, kalau pekerjatidak hadir langsung dianggap tidak memenuhi undangan), undangandisampaikan maks. 3 kali rentang waktu 3 hari kerja

Tanda terima

Alat dan prasaran Perundingan ( Tempat, Berkas2 dan altu)

Pencatat Perundingan ( Risalah Perundingan)

Saksi minimal 2 ( sifatnya pasif )

Fokus Ke Perundingan (tidak ada gangguan dari alat komunikasi dll)

Lay-out Ruangan Perundingan Bipartit

BERKAS-BERKAS PEKERJA

KEBIJAKAN2 KETENAGA-KERJAAN

BERKAS BERKASKASUS (Surat Kuasa, kronologis, bukti2)

PEKERJAPENGUSAHA

SAKSI SAKSI

PEN

DA

MP

ING

Ditandatangani dan

didaftar di PHI

Sepakat

Mengiat secara

hukum

P

B Mengeluarkan anjuran

tertulis

MediatorPara pihak menyetujui

anjuran

PBPenelitian dan segera

sidang mediasi

Mediator

Tidak tercapai

kesepakatan

Tidak

Sepakat Menanggapi

Para

PihakMenerima permintaan

mediasi

Mediator

+7

Para pihak tidak menanggapi,

dapat diajukan ke PHI

Menolak Anjuran

+10 +3 max 30

Hak Kepentingan PHK SP/SB

Mediasi

• Mediator adalah pegawai instansi pemerintah

DASAR HUKUM MEDIASI

UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerrjaan

UU No.2 Tahun 2004 Tentang PPHI

Permenaker No. 31/MEN/2008 Tentang Penyelesaian PPHI

Tingkat Perusahaan (Bipartit)

Permenaker No.17/MEN/2014 Tentang Pengangkatan dan

pemberhentian Mediator HI serta tatacara Mediasi

Mediasi

Dalam hal tercapai kesepakatan dalam proses mediasi, makaMediator akan membuatkan PB yang ditandatangani oleh parapihak dan PB didaftarkan pada PN setempat.

Kesepakatan PB harus memenuhi syarat (Peraturan MA No.1Tahun 2008):1. Sesuai kehendak Para Pihak2. Tidak bertentangan dengan hukum3. Tidak merugikan para pihak4. Dapat dieksekusi5. Dengan itikad baik

MediasiDalam hal tidak terjadi kesepakatan :

1. Mediator mengeluarkan anjuran tertulis2. Anjuran sudah diterima sekurang-kurangnya 10 hari kerja

sejak sidang mediasi berakhir3. Para pihak dalam waktu sekurangnya 10 hari harus menjawab

anjuran secara tertulis setuju/tidak setuju4. Pihak yang tidak menjawab maka dianggap menolak anjuran5. Dalam hal para pihak menyetujui anjuran tersebut dalam

waktu 3 hari mediator sudah membuatkan PB

Mediator menyelesaikan tugasnya paling lama 30 hari kerjaterhitung sejak pelimpahan PPHI

Mediasi tidak dipungut biaya

Sidang

Pertama

Mengiat secara

hukum

P

B Mengeluarkan anjuran

tertulis

KonsiliatorPara pihak menyetujui

anjuran

PBPenelitian dan segera

sidang mediasi

Konsiliator

Tidak tercapai

kesepakatan

Tidak

Sepakat Menanggapi

Para

PihakMenerima permintaan

mediasi

Konsiliator

+7

Diteruskan ke

Pengadilan HI

Menolak Anjuran

+10

+10

max 30

Kepentingan PHK SP/SB

Konsiliasi1 or 1+ Konsiliator

• Konsiliator ditunjuk oleh Menteri atau Pejabat Kemnaker dan disepakati para pihak. Dapat honor.

+1

Syarat Konsiliator

• Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan YME;• Warga negara Indonesia;• Berumur sekurang-kurangnya 45 tahun;• Pendidikan minimal lulusan Strata Satu (S.1);• Berbadan sehat menurut surat keterangan dokter;• Berwibawa, jujur, adil, dan berkelakuan tidak tercela;• Memiliki pengalaman di bidang hubungan industrial

sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun;• Menguasai peraturan perundang-undangan di bidang

ketenagakerjaan; dan• Syarat lain yang ditetapkan oleh Menteri.

Perjanjian

Penunjukan Arbiter

Menunjuk Arbiter jika

tidak ada kesepakatan

Ketua PengadilanTidak hadir tanpa

alasan yang sah

Pihak atau KuasaMelaksanakan

Keputusan

Para PihakMenunjuk Arbiter ke-3

sebagai Ketua Majelis

Arbitrase

Arbiter Para Pihak

Dapat tertutup

Pemeriksaan

Perkara

Bubar atau

memutuskan perkara

Majelis ArbitraseMenunjuk Arbiter

masing-masing

Para Pihak

+3

Permohonan ke Pengadilan

HI untuk eksekusi

Pihak Tidak Patuh

max 30

+14 perpanjangan

Kepentingan SP/SB

Arbitrase1 atau gasal, bersifat final

• Arbiter, bebas dan tidak berpihak, daftarnya ditetapkan oleh Menteri

+1

Ada pernyataan para pihak

untuk tunduk dan menjalankan

keputusan arbiter

Pernyataan tunduk dan

menjalankan keputusan

Membatalkan jika ada pihak

yang dirugikan karena

alasan yang kuat

Mahkamah Agung

+30

Akte Perdamaian,

jika dapat

didamaikan

Permohonan Pembatalan kepada MA

• Apabila putusan diduga mengandung unsur-unsursebagai berikut:– Surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan,

setelah putusan dijatuhkan, diakui atau dinyatakan palsu;– Setelah putusan diambil ditemukan dokumen yang bersifat

menentukan, yang disembunyikan oleh pihak lawan;– Putusan diambil dari tipu muslihat yang dilakukan oleh

salah satu pihak dalam pemeriksaan perselisihan;– Putusan melampaui kekuasaan arbiter hubungan industrial;

atau– Putusan bertentangan dengan peraturan perundang-

undangan.

Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)

• Pengertian

–Pengadilan Hubungan Industrial adalahpengadilan khusus yang dibentuk di lingkunganPengadilan Negeri yang berwenangmemeriksa, mengadili dan memberi putusanterhadap perselisihan HI

Yurisdiksi Pengadilan Hubungan Industrial

Perkara yang dapat ditangani oleh PHI adalah:

• Pada tingkat pertama Pengadilan HI– perselisihan hak;

– perselisihan PHK.

• Pada tingkat pertama dan terakhir Pengadilan HI– perselisihan kepentingan;

– perselisihan antar SP/SB.Catatan

Tidak ada upaya banding agar perkara perselisihan HI cepat memperolehkekuatan hukum tetap atau final

Susunan Pengadilan PHI

Susunan Pengadilan HI pada PengadilanNegeri terdiri dari:

a. Hakim;

b. Hakim Ad-Hoc;

c. Panitera Muda; dan

d. Panitera Pengganti.

Susunan Pengadilan HI pada MA

Terdiri dari:

a. Hakim Agung;

b. Hakim Ad-Hoc pada Mahkamah Agung; dan

c. Panitera.

Penyelesaian di Tingkat Kasasi

• Seperti halnya Majelis Hakim pada pengadilantingkat pertama, Majelis Hakim pada Kasasiterdiri 1(satu) orang Hakim Agung dan 2(dua) orang Hakim Ad-Hoc.

• Majelis Hakim harus sudah memutuskanperselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan kepentingan paling lama 30 (tigapuluh) hari kerja sejak tanggal penerimaanpermohonan kasasi.

Hubungan KerjaAdalah hubungan yang terjalin antara pekerjadengan pengusaha secara individual yang timbulsebagai akibat adanya perjanjian

UNSUR • Adanya upah• Adanya pekerjaan• Adanya perintah

Pengaturan Hubungan Kerja

• Perjanjian Kerja• Peraturan Perusahan• Perjanjian Kerja Bersama• Peraturan Per-UU-an Ketenagakerjaan• SK-Dir/Manual/Prosedur Perusahaan

Penyelesaian PerselisihanHubungan Industrial

1. Melanggar syarat-syarat norma kerja (terjadi karena tidak memahami KetentuanPer-UU-an)

2. Melanggar isi PP/PKB (tidak dipahami dengan baik, dibaca hanya kalau adamasalah)

3. Melakukan Proses PHK yang tidak sesuai dengan ketentuan PP/PKB4. Karyawan tidak menjalankan pekerjaannya dengan baik (lemahnya Fungsi

Supervisi, tidak ada proses pembinaan karyawan yang baik)5. Memperlakukan pekerja hanya sebagai alat (tidak memahami Kodrat Manusia

dalam HAM dan Manusia sebagai Mahluk Sosial).6. Perilaku HAM tidak sejalan dengan nilai-nilai budaya perusahaan (tidak

memahami Visi dan Misi perusahaan dengan baik, tidak ada sertifikasi tentangpemahaman nilai-nilai budaya serta visi dan misi perusahaan dengan baik danbenar)

Perselisihan HI (Umum)

Prinsip musyawarah untuk mufakat dan penyelesaian di pengadilan hubungan industrial haruslah menjadi pegangan bagi para pihak dalam

menghadapi dan menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, sehingga sedapat mungkin setiap terjadi perselisihan selalu

mengedepankan musyawarah melalui perundingan Bipartit di tingkat perusahaan

Bila upaya musyawarah untuk mufakat tidak tercapai maka pengusaha dan pekerja atau SP/SB menyelesaiakan perselisihan HI melalui

prosedur yang diatur oleh undang-undang

Agar HI berjalan dengan harmonis dan dinamis serta dapat terhindar dari timbulnya keresahan atau perselisihan dapat dilakukan dengan membangun sistim HI yang terbuka adil dan jujur sehingga rasa

memiliki akan tumbuh dalam diri pekerja

Filosofi PPHI

Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaanpendapat yang mengakibatkan pertentangan antara

pengusaha atau gabungan pengusaha denganpekerja atau SP/SB karena adanya perselisihan

mengenai hak, kepentingan, dan PHK sertaperselisihan antar SP/SB di satu perusahaan

Perselisihan Hubungan Industrial

3 Tahap Penyelesaian PHI

Tahap 1 • Perundingan Bipartit

Tahap 2• Mediasi (1234)

• Konsiliasi (234)

• Arbitrase (24

Tahap 3• Tidak sepakat melalui

mediasi dan arbiter, makaatas kesepakatan para pihakdiselesaikan melalui PHI

SKEMA PENYELESAIAN PERSELISIHAN PERBURUHAN

Penyelesaian Bipartit

Perselisihan Hak Perselisihan PHK Perselisihan

antar SB/SPPerselisihan

Normatif

Mediator Konsiliator Arbitrator

Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial

Mahkamah Agung

Sumber: UU No.2 Tahun 2004

Gugatan PHI

Dalam hal tidak terjadi kesepakatan salah satu pihak dapatmengajukan gugatan :

1. Belum melebihi satu tahun sejak keputusan dikeluarkanpengusaha

2. Dilampiri risalah PPHI melalui Mediasi/Konsiliasi, jika tidakada gugatan dikembalikan

3. Hakim berwenang memeriksa isi gugatan, jika kurangsempurna, akan dipulangkan hakim untuk diperbaiki

4. Gugatan yang melibatkan lebih dari satu penggugat dapatdiajukan kolektif dengan memberikan kuasa khusus

Pengadilan Hubungan Industrial

1. SIDANG PERTAMA adalah Pemeriksaan Identitas Para Pihak yang berperkara dandilanjutkan dengan pembacaan surat gugatan,

2. SIDANG KEDUA adalah Jawaban,

3. SIDANG KETIGA adalah Replik,

4. SIDANG KEEMPAT adalah Duplik,

5. SIDANG KELIMA adalah Pembuktian Penggugat,

6. SIDANG KEENAM adalah Pembuktian Tergugat,

7. SIDANG KETUJUH adalah Kesimpulan,

8. SIDANG KEDELAPAN adalah Putusan

PROSES BERACARA di Pengadilan Hubungan Industrial pada umumnyamelalui beberapa tahap persidangan dengan agenda/acara sebagaiberikut:

Pengadilan Hubungan IndustrialSesuai dengan ketentuan Pasal 57 UU No.2 Tahun 2004 tentangPenyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Hukum Acara yangberlaku pada PHI adalah Hukum Acara Perdata yang berlaku padaPengadilan dalam lingkungan Peradilan Umum, kecuali yang diatursecara khusus dalam UU ini;

Ketentuan tersebut di atas berarti menegaskan bahwa UU No.2Tahun 2004 merupakan Lex Spesialist Darogat Lege Generalisdengan pengertian bahwa segala sesuatu yang telah diatur secarakhusus dalam ketentuan UU No. 2 Tahun 2004 dapatmengesampingkan ketentuan hukum acara yang berlaku secaraumum.

Pengadilan Hubungan IndustrialSUMBER HUKUM ACARA PHI ADALAH SEBAGAI BERIKUT:

1. UU No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan HubunganIndustrial

2. HIR (Het Herziene Indonesich Reglement)

3. RBg (Reglement Buitengewesten)

4. RV (Reglement Op De Burgelijke Rechtsvordering Voorde RanVanjustitie)

5. KUH Perdata

6. SEMA (Surat Edaran Mahkamah Agung)

7. PERMA (Peraturan Mahkamah Agung)

8. JURISPRUDENSI

9. Peraturan Perundang–undangan yang lainnya yang saling berkaitan.

Diatur Secara Khusus Dalam UU No.2 Tahun 2004 diantaranyaadalah:

1. Tidak dikenakan biaya perkara dan biaya eksekusi yang nilaigugatannya di bawah Rp. 150.000.000;00

2. Susunan PHI pada Pengadilan Negeri terdiri dari:

a. Hakim

b. Hakim Ad-hock

c. Panitera Muda

d.Panitera Pengganti


3. Sedangkan susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada Mahkamah Agungterdiri dari:

a. Hakim Agungb. Hakim Ad-hock pada Mahkamah Agungc. Panitera

4. Gugatan perselisihan hubungan industrial diajukan kepada PengadilanHubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputitempat pekerja/buruh bekerja,

5. Gugatan perselisihan hubungan industrial wajib dilampiri risalah penyelesaianmelalui mediasi atau konsiliasi,

6. Gugatan kolektif dapat diajukan dengan memberikan kuasa khusus,


7. Yurisdiksi PHI adalah:

a. Perselisihan Hak (Di Tingkat Pertama)b. Perselisihan PHK (di Tingkat Pertama)c. Perselisihan Kepentingan (di Tingkat Pertama dan Terakhir)d. Perselisihan Antar SP/SB hanya dalam satu perusahaan (di Tingkat

Pertama dan Terakhir)

8. Dalam hal perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan diikutidengan perselisihan PHK, maka Pengadilan Hubungan Industrial wajibmemutus terlebih dahulu perkara perselisihan hak dan/atau perselisihankepentingan.


9. Pengadilan Hubungan Industrial tidak mengenal Pengadilan Banding tapilangsung Kasasi ke Mahkamah Agung,

10. SP/SB dan/atau organisasi pengusaha dapat bertindak sebagai kuasa hukumuntuk beracara di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mewakili anggotanya,

11. Majelis Hakim dapat menjatuhkan Putusan Sela berupa perintah kepada Pengusaha untuk membayar upah beserta hak–hak lainnya yang biasa diterima pekerja / buruh, apabila secara nyata – nyata terbukti pengusaha tidak melaksanakan kewajibannya sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal 155 ayat (3) Undang – undang No.13 Tahun 2003,


12. Dalam mengambil putusan, Majelis Hakim PHI mempertimbangkan hukum, perjanjianyang ada, kebiasaan, dan keadilan

13. Jenis Acara Pemeriksaan (dengan Acara Cepat (pasal 83) krn hal tertentu dalam waktu14 (hari) dan (dengan Acara Biasa, sidang dimulai hari ke 14 terhitung gugatandidaftarkan)

14. Majelis Hakim wajib memberikan putusan penyelesaian perselisihan hubunganindustrial dalam waktu selambat- lambatnya 50 hari kerja terhitung sejak sidangpertama, biasanya gagal karena:

Substansi perkara rumit

Alamat dan identitas tergugat tidak jelas

Tergugat banyak dan tidak menggunakan kuasa hukum

Para pihak tidak disiplin dalam mengikuti sidang

Para pihak mengajukan saksi tidak sekaligus

Hakim kurang tegas

15. Penyelesaian perselisihan hak atau perselisihan pemutusan hubungan kerja padaMahkamah Agung selambat–lambatnya 30 hari kerja


Ada beberapa hal yang harus diperhatikan oleh Para Pihak dalam beracara diPHI diantaranya adalah:

I. SURAT KUASA KHUSUS untuk beracara di PHI

II. SURAT GUGATAN

III. JAWABAN

IV. PEMBUKTIAN, dan

V. PUTUSAN


I. SURAT KUASA KHUSUS UNTUK BERACARA DI PENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

SYARAT–SYARAT FORMIL SURAT KUASA KHUSUS BERDASARKAN KETENTUAN SEMANO. 06 TAHUN 1994 ADALAH SEBAGAI BERIKUT :

1. Surat Kuasa Khusus harus diberi tanggal dan ditandatangani oleh PemberiKuasa sebagai Pihak Materil dan Penerima Kuasa sebagai Pihak Formil,

2. Menyebut Identitas dan kedudukan para pihak,

3. Menyebut dengan jelas dan spesifik surat kuasa untuk berperan di Pengadilan,

4. Menyebut dengan Jelas kompetensi relatif Pengadilan,

5. Menyebut secara ringkas dan konkrit pokok dan objek sengketa yangdiperkarakan,

Surat Kuasa Khusus

1. Gugatan diajukan kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada PengadilanNegeri ditempat dimana pekerja/buruh bekerja,

2. Gugatan diberi materai, tanggal, bulan, tahun dan ditandatangani olehPenggugat atau Kuasanya,

3. Menyebutkan identitas dan kedudukan para pihak secara jelas, (tidak bolehAli dkk)

4. Menguraikan posita gugatan atau pundamentum petendi secara jelas danrinci,

5. Mencantumkan petitum gugatan secara jelas, tegas, spesifik dan rinci

Mengacu pada ketentuan Pasal 118, Pasal 119 dan Pasal 120 HIR Jo Pasal 8 RV serta perkembangan praktek peradilan, syarat–syarat formil untuk merumuskan atau membuat formulasi sebuah surat gugatan adalah sebagai berikut:

Surat Gugatan

Surat Gugatan terdiri dua bagian besar:

1. Posita gugatan atau pundamentum petendi (uraian tentang peristiwaatau kejadian dari suatu perkara)

Mirip Kronologis Kejadian

Menceritakan masalah mulai dari latar belakang kejadian sampaidengan upaya penyelesaian yang ditempuh

Diuraikan secara sistimatik sehingga mudah dipahami secara utuh

Menyusunnya diperlukan kemampuan merangkai kata dan kalimat

Kalimat yang saling bertolak belakang dan bertele-tele dapatmenyebabkan gugatan menjadi kabur (Obscuur Libel)

Surat Gugatan

Surat Gugatan terdiri dua bagian besar:

2. Petitum adalah uraian tuntutan yang diinginkan sebagai konsekwensi terjadinya perkara

Tuntutan harus bersumber pada potita

Harus relevan dengan potita

Contoh :

Kalau potita tentang perselisihan PHK dan didalamnya penggugat menyatakan agartergugat/pengusaha membayar benefit PHK yang diminta, maka permohonan didalamPetitum adalah mohon agar majelis hakim menghukum tergugat membayar benefit PHK

Kalau Perselisihan tentang PHK Petitum, pilihannya:

a. Menghukum tergugat memperkerjakan kembali (kalau pekerja masih ingin bekerja)

b. Menghukum tergugat untuk membayar benefit PHK (kalau pekerja tidak ingin bekerjakembali)

c. Menyatakan putus hubungan kerja antara Penggugat dan Tergugat tanpa kompensasiBenefit PHK

Surat Gugatan 2)

Jawaban terbagi menjadi 3 macam yaitu; PERTAMA Jawaban Tergugat atasgugatan Penggugat, KEDUA Replik atau Jawaban Penggugat atas JawabanTergugat dan KETIGA Duplik atau Jawaban Tergugat atas Replik Penggugat.

Pertama, Jawaban Tergugat adalah merupakan bantahan-bantahan atausangkalan–sangkalan dan pengakuan yang disampaikan oleh Tergugat terhadapgugatan Penggugat baik berupa Eksepsi ataupun langsung pada Pokok Perkara.

Kedua, Replik adalah sanggahan-sanggahan atau bantahan–bantahan yangdisampaikan oleh Penggugat terhadap Jawaban Tergugat.

Ketiga, Duplik adalah sanggahan-sanggahan atau bantahan–bantahan yangdisampaikan oleh Tergugat terhadap Replik Penggugat.

Jawaban

Perumusan substansi jawaban Tergugat terhadap gugatanPenggugat.

Formulasi atau rumusan dari substansi pokok jawaban Tergugatterdiri dari:

(1) Eksepsi,

(2) Bantahan terhadap pokok perkara,

(3) Gugatan balik/Gugatan Rekonvensi

(4) Petitum Jawaban dan gugatan rekonvensi;

Jawaban 2)

• Eksepsi pada dasarnya harus diajukan oleh Tergugat bersamaan dengan jawaban.

• Eksepsi adalah tangkisan atau bantahan atau perlawanan dari Tergugat yang ditujukanterhadap gugatan Penggugat. Eksepsi yang diajukan oleh Tergugat di PengadilanHubungan Industrial pada umumnya berkaitan dengan hal–hal sebagai berikut:

1. Keabsahan surat kuasa khusus2. Kewenangan/Kapasitas Penggugat atau Kuasanya3. Formalitas perumusan dan substansi surat gugatan Penggugat (obscure libel)4. Gugatan Penggugat telah kadaluwarsa5. Gugatan Penggugat prematur6. Gugatan Penggugat salah alamat (error in persona)7. Gugatan Penggugat kurang pihak (plurium litis consortium)8. Kompetensi absolute atau kompetensi relative PHI9. Ne bis in idem10. dll.

Eksepsi

Bertitik tolak pada ketentuan Pasal 121 ayat (2) HIR, Tergugatberhak menyampaikan jawaban terhadap gugatan Penggugat,jawaban tersebut berisi bantahan–bantahan terhadap seluruhdalil–dalil gugatan Penggugat dalam pokok perkara kecuali hal–hal yang diakuinya secara tegas

Dalam bantahannya Tergugat biasanya memberikan penjelasanatau klarifikasi atas permasalahan yang sebenarnya terjadi baikberupa peristiwa hukum, fakta hukum, dan dasar–dasar hukumyang dijadikan acuan dalam perkara tersebut

Bantahan Terhadap Pokok Perkara

Berdasarkan ketentuan Pasal 132 a ayat (1) HIR dan Pasal 244 Rv, Tergugatdalam setiap perkara berhak mengajukan gugatan rekonvensi

Gugatan rekonvensi adalah gugatan balik yang diajukan oleh Tergugatsebagai gugatan balasan kepada Penggugat dalam suatu proses perkarayang sedang berjalan, gugatan rekonvensi harus diajukan oleh Tergugatbersamaan dengan jawaban.

TUJUAN DARI GUGATAN REKONVENSI ADALAH Menegakkan asas peradilanyang sederhana, cepat, dan biaya murah serta menghindari putusan yangsaling bertentangan. Hal demikian didasari oleh ketentuan Pasal 132 b ayat(3) HIR yang menyatakan bahwa gugatan konvensi dan rekonvensi diperiksadan diputus secara serentak dan bersamaan dalam satu proses dandituangkan dalam satu putusan.

Gugatan Rekonvensi

Pada umumnya jawaban Tergugat akan berakhir dengan permohonan yang berbanding terbalik denganpermohonan dalam gugatan Penggugat, hal demikian oleh karena tujuan dari jawaban Tergugatadalah untuk melumpuhkan dalil–dalil gugatan Penggugat dan menolak seluruh tuntutan ataupetitum gugatan Penggugat,

RUMUSAN PETITUM TERGUGAT

Biasanya rumusan permohonan Tergugat dimulai dengan pernyataan “Bahwa berdasarkan alasan –alasan tersebut diatas, Tergugat Konvensi/Penggugat Rekonvensi mohon kepada Majelis Hakim yangmemeriksa dan mengadili perkara ini berkenan memutus sebagai berikut :

PETITUM JAWABAN TERGUGAT DAN PETITUM GUGATAN REKONVENSI

DALAM KONVENSI

DALAM EKSEPSI

1. Menerima Eksepsi Tergugat untuk seluruhnya;

2. Menyatakan gugatan Penggugat tidak dapat diterima (Niet onvakelijkeverklaard);

DALAM POKOK PERKARA

• Menolak gugatan Penggugat untuk seluruhnya;

Petitum

• Usaha untuk meyakinkan hakim tentang kebenaran dalil–dalilyang dikemukakan oleh para Pihak dalam suatu persengketaanatau perkara dengan alat–alat bukti yang telah ditentukan olehundang–undang.

• Alat–alat bukti yang sah menurut undang–undang adalah alat–alatbukti sebagaimana diatur dalam ketentuan Pasal 164 HIR, Jo Pasal283 RBg, Jo Pasal 1866 KUHPerdata sebagai berikut:1. Surat/Tulisan,2. Saksi,3. Persangkaan,4. Pengakuan, dan5. Sumpah.

Alat-alat Bukti

1. AKTA

Akta Otentik, adalah akta dalam bentuk yang ditentukan undang- undang,dibuat oleh atau dihadapan pejabat umum yang berwenang untuk ituditempat dimana akte itu dibuat, Pejabat Umum adalah Notaris, Hakim,Jurusita, Panitera, KUA, Kantor Catatan Sipil, dll.

Akta Dibawah Tangan, adalah akta/tulisan yang dibuat oleh para Pihak tanpabantuan pejabat umum, dengan tujuan untuk dijadikan alat bukti, contohSurat Perjanjian kerja, Surat Mutasi, Surat keputusan pengangkatan pekerja,Surat Skorsing, Surat Pengunduran diri, Surat PHK dll.

2. BUKAN AKTA (SURAT BIASA) yaitu surat menyurat biasa atau catatan- catatanbiasa, contoh Print out Absensi Pekerja, Slip Gaji, email, memorandum, dll.

Alat Bukti Surat

1. SAKSI FAKTA adalah saksi yang melihat, mendengar, dan mengalami sendirifakta atau peristiwa hukum yang sedang diperkarakan oleh para pihak diPengadilan,

2. SAKSI BERANTAI, adalah beberapa orang saksi yang memberikan keterangantentang suatu kejadian yang tidak bersamaan, asalkan berhubungan yangsatu dengan yang lainnya (Pasal 170 HIR , Jo Pasal 397 RBg dan Pasal 1906KUHPerdata)

3. SAKSI DE AUDITU, adalah kesaksian dari pendengaran yaitu kesaksiandimana saksi menerangkan bahwa ia mendengar dari orang lain tentangsesuatu peristiwa hukum atau kejadian hukum,

4. SAKSI AHLI, adalah saksi yang memiliki keahlian khusus dibidang tertentu dandihadirkan dalam persidangan untuk memberikan pendapatnya tentangsuatu hal sehingga menjadi terang suatu perkara.

Saksi

1. PERSANGKAAN HAKIM, yaitu kalau kesimpulan itu ditarik oleh hakimdisebut persangkaan hakim, contoh, kalau laki–laki A dan perempuan Bbersama–sama dalam satu kamar, yang hanya ada satu tempat tidur, makadipersangkakan bahwa mereka melakukan hubungan badan;

2. PERSANGKAAN UNDANG–UNDANG, yaitu kalau yang menarik kesimpulanadalah undang–undang, maka disebut persangkaan undang–undang,Contoh, 3 kwitansi slip gaji untuk 3 bulan berturut–turut dipersangkakanpembayaran gaji pekerja sebelumnya telah lunas;

Persangkaan adalah kesimpulan yang ditarik dari suatu peristiwa yang telahterkenal atau dianggap terbukti kearah suatu peristiwa yang tidak terkenal ataubelum terbukti. Persangkaan dibagi menjadi 2 macam yaitu;

Persangkaan

PENGAKUAN adalah suatu pernyataan tegas dari salah satu pihakdalam suatu perkara dimuka sidang Pengadilan yang membenarkanseluruh gugatan Penggugat atau sebagian atau hanya salah satu dalilPenggugat/Tergugat saja.

Berdasarkan ketentuan Pasal 174, Pasal 176, Jo Pasal 313 RBg danPasal 1925 KUHPerdata Pengakuan adalah bukti yang sempurnasehinga Majelis Hakim tidak perlu lagi memeriksa danmempertimbangkan bukti–bukti sepanjang berkaitan denganPengakuan dari salah satu pihak tersebut.

Pengakuan

SUMPAH adalah suatu pernyataan yang khidmat yang diberikan atau diucapkanpada waktu memberi janji atau keterangan dengan mengingat akan sifatkemahakuasaan Tuhan, dan percaya bahwa siapa yang memberi keteranganyang tidak benar akan mendapat hukuman atau kutukan dari Tuhan Yang MahaEsa.

SUMPAH sebagai alat bukti adalah sumpah yang diangkat oleh salah satu pihakdi muka Hakim, ada 2 macam sumpah yang dianggap sebagai alat bukti (Pasal1929 KUHPerdata);

1. SUMPAH DECISOIR/PEMUTUS, diminta kepada pihak lawan untukmenggantungkan putusan perkara.

2. SUMPAH SUPLETOIR yaitu sumpah yang oleh Hakim, karena jabatannya,diperintahkan pada salah satu pihak untuk menambah pembuktian karenadianggap kurang.

Sumpah

MEMUAT:

1. Kepala putusan berbunyi: “DEMI KEADILAN BERDASARKAN KETUHANANYME“;

2. Identitas dan Kedudukan Para Pihak;

3. Ringkasan permohonan/gugatan Penggugat dan Jawaban Tergugat yang jelas;

4. Pertimbangan terhadap setiap bukti dan data yang diajukan, hal yang terjadidalam persidangan selama sengketa itu diperiksa;

5. Alasan hukum yang menjadi dasar putusan;

6. Amar putusan tentang sengketa;

7. Hari, tanggal putusan, nama Hakim, Hakim Adhoc yang memutus, namaPanitera, serta keterangan tentang hadir atau tidak hadirnya para pihak;

Putusan Pengadilan

8. Tidak dipenuhinya salah satu ketentuan tersebut diatas dapat mengakibatkan batalnyaputusan Pengadilan Hubungan Industrial;

9. Majelis Hakim wajib memberikan putusan penyelesaian perselisihan hubunganindustrial dalam waktu selambat–lambatnya 50 hari kerja terhitung sejak sidingpertama;

10. Putusan Pengadilan hubungan Industrial ditandatangani oleh Hakim, Hakim Adhoc, danPanitera Pengganti;

11. Putusan Pengadilan Hubungan Industrial mengenai perselisihan hak dan PHKmempunyai kekuatan hukum tetap apabila tidak diajukan permohonan kasasi kepadaMahkamah Agung dalam waktu selambat–lambatnya 14 hari kerja;

Bagi pihak yang hadir terhitung sejak putusan dibacakan dalam sidang olehMajelis Hakim;

Bagi pihak yang tidak hadir, terhitung sejak tanggal menerima pemberitahuanputusan;

Putusan Pengadilan

1. Kasasi

14 Hari kerja sejak keputusan dikeluarkan

2. Perlawanan Pihak Ketiga

Biasanya menyangkut Sita Jaminan

3. Peninjau kembali

Ada unsur/bukti keputusan didasari kebohongan

Ada bukti-bukti baru

Keputusan melebihi tuntutan, dikabulkan yang tidak ada dalam tuntutan

Ditemukan utk hal yang sama keputusannya beda

Nyata terdapat kekeliruan/kekhilafan hakim

Upaya Hukum

Pengakhiran Hubungan Kerja

Hubungan Hukum dapat dikualifikasikan dalam beberapa kelompok besar:

1. Hubungan hukum melakukan pekerjaan berdasarkan PERJANJIAN KERJA

(arbeidsovereenkomst), yang meliputi perjanjian kerja pada usaha berorientasi profit,

maupun yang non profit.

2. Hubungan Hukum sebagai PERJANJIAN KERJA PELAYANAN PUBLIK (publiekkrechtelijk

verhouding), yakni sebagai abdi negara seperti PNS, TNI Polri serta pejabat

negara/aamtenaar)

3. Hubungan hukum berdasarkan KESEPAKATAN/PERJANJIAN ATAU MELAKUKAN JASA

(overeenkomst tot het verrichten van enkleediensten)

4. Perjanjian PEMBORONGAN (aaneming van werk)

5. Perjanjian KOPERASI (bedrijven overeenkomst/corporate agreement)

6. Perjanjian KEMITRAAN (samenwerkings overeenkomst atau partnerschap

overeenkomst/partnership agreement)

Hubungan Hukum Dalam Hubungan Kerja

Hubungan Kerja

1. Pada prinsipnya dengan mengacu kepada pasal 1 ayat 15 UUK no.13 tahun2003 tentang hubungan kerja “MEMULAI DAN MENGHAKHIRI HUBUNGANKERJA“ adalah hak para pihak dalam hubungan kerja

2. Dengan mengacu kepada UUK, tidak ada suatu ketentuan apapun yangmenjamin pekerja dipekerjakan seumur hidup begitu pula sebaliknya tidakada suatu ketentuan apapun yang mengharuskan pekerja untuk bekerjadiperusahaan seumur hidupnya.

3. UUK hanya menjamin bahwa sepanjang pekerja memiliki kompetensi,kontribusi dan karakter yang baik (3K) perusahaan pasti akan terusmemperkerjakan pekerja begitupula sebaliknya sepanjang perusahaanmemberikan penghargaan dan perhatian kepada pekerja yang memiliki 3Kbagus pasti pekerja tersebut akan bertahan bekerja di perusahaan tersebut

HI dan HAM Pekerja

KEPASTIAN HUKUM

KEPASTIAN HIDUP

KEPASTIAN HARI TUA

Pelaku PHK

4 (empat) jenis PELAKU PHK:

1. PHK Demi hukum

2. PHK Oleh Pengadilan

3. PHK Oleh Buruh/Pekerja

4. PHK Oleh Pengusaha

Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu haltertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antarapekerja/buruh dan pengusaha.

CATATANPengusaha, pekerja, dan pemerintah semaksimal mungkin mengusahakan janganterjadi PHK, apabila telah dilakukan pembinaan PHK kerja tidak dapat dihindarimaka maksud PHK wajib dirundingkan terlebih dahulu.

Dasar hukumnya adalah;1. UU No. 13 Tahun 20032. UU No. 2 Tahun 20043. Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 tahun 20004. Kep. Menaker No. 15 A tahun 1994

PHK

PRINSIP PHK :1. Penetapan tidak diperlukan bila pekerja masih dalam masa percobaan,

pekerja mengundurkan diri, pekerja mencapai usia pensiun, dan pekerja meninggal dunia.

2. Selain untuk hal itu, PHK wajib dirundingkan dengan pekerja/SP-SB/wakil pekerja

3. Bila perundingan tidak mencapai persetujuan maka PHK baru boleh dilakukan setelah mendapat penetapan dari LPPHI

4. Permohonan diajukan tertulis5. LPPHI baru hanya bisa memberikan penetapan apabila perselisihan PHK

tersebut telah dirundingkan terlebih dahulu6. PHK batal demi hukum bila tidak sesuai dengan 2 s/d 57. Sebelum PHK dijatuhkan Pengusaha boleh melakukan tindakan skorsing

dengan tetap wajib membayar hak-hak pekerja8. Pengusaha dan pekerja selama belum ada penetapan PHK, masing-masing

wajib menjalankan kewajibannya

PHK

Jenis-jenis PHK1. PHK Dalam Masa Percobaan2. PHK karena Kesalahan Berat3. PHK PKWTTertentu4. PHK Atas Permintaan Sendiri5. PHK karena Tidak Bekerja Tanpa Bukti Keterangan yang Sah6. PHK karena Pelanggaran Disiplin Kerja7. PHK karena Sakit Lama8. PHK karena Usia Pensiun9. PHK karena Peleburan Perusahaan (Ada 2 Jenis)10. PHK karena Perusahaan rugi terus menerus selama 2 tahun

terakhir (Force Majeur)11. PHK karena Perusahaan Pailit12. PHK karena Kematian13. PHK karena Tidak Cakap.14. PHK karena Pekerja ditahan Bukan Karena Pengaduan Pengusaha15. PHK karena Kesalahan Pengusaha16. PHK karena Pensiun Dini17. PHK karena Kesepakatan Bersama (MAT)

PHK

PHK yang Dilaranga. pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui

12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;b. pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai

dengan ketentuan peraturan perundangundangan yang berlaku;c. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;d. pekerja/buruh menikah;e. pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;f. pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam

satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan, atau perjanjian kerja bersama;g. pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus SP/SB, pekerja/buruh melakukan kegiatan SP/SB

di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diaturdalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

h. pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;

i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, ataustatus perkawinan;

j. pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan

SE-907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 tentang PENCEGAHAN PHK MASSAL

• PHK haruslah merupakan upaya terakhir, setelah dilakukan upaya sebagai berikut:– Mengurangi upah dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya tingkat

manajer dan direktur;– Mengurangi shift;– Membatasi/menghapuskan kerja lembur;– Mengurangi jam kerja;– Mengurangi hari kerja;– Meliburkan atau merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk

sementara waktu;– Tidak atau memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis

masa kontraknya;– Memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat.

Perlu Komunikasi dengan SP/SB

PHK Tanpa Kesalahan (PENDI)1. PHK sesuai dengan pasal 151 s/d pasal 153, intinya menjelaskan PHK adalah pilihan

terakhir, jika UPAYA-UPAYA agar PHK itu tidak terjadi telah dijalankan, namun PHKtidak dapat dihindari, misalkan pekerja telah dibina dengan SP1 s/d SP 3 namun tidakmengindahkan dan atau ada kebijakan perundang-undangan dalam strategi bisnisseperti penerapan pola alih daya, maka PHK dapat dilakukan.

2. PHK tanpa kesalahan atau adanya program pensiun sebelum usia pensiun dan atauadanya penerapan strategi pola alih daya di perusahaan, dapat dilakukan denganmengacu ke UUK pasal 151 s/d 156, dengan benefit PHK normal sama dengan benefitPHK karena pensiun

3. Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK tidak dapat dihindari, maka maksud

PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dan SP/SB atau dengan pekerja/buruh apabila

pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota SP/SB

4. Pembentukan Program 5 “Pintu” dan Pencadangan Benefit PHK

Proses pengesahan pemutusan hubungan kerja dan penetapan uangpesangon, uang pengharggan masa kerja, uang penggantian hakdan uang pisah lebih lanjut diatur dalam Undang-undang no. 13tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

PHK MASAL :PHK diatas Sepuluh orang Harus Ijin Kemnaker

BENEFIT PHK : Lihat Tabel Uang Pisah dan Benefit PHK Dasar Perhitungan dari UpahPokok ditambah Segala Bentuk

Tunjangan yang bersifat tetap

Pengesahan PHK

Pelaksanaan PHK

1. Dalam pelaksanaannya harus diantisipasi juga jika terjadi perselisihanlangkah yang akan diambil sudah harus dapat dipertimbangkan, karenabisa menimbulkan gejolak.

2. PHK dapat dilakukan sepanjang upaya-upaya untuk tidak terjadi PHK telahdilakukan. Sebelum PHK dilakukan, apalagi kalau PHK tersebut masukkatagori Masal (diatas 10 pekerja), harus dilaksanakan secara terpadudengan melibatkan unit kerja terkait, kalau bisa dalam satu tim antar unit.

3. Dalam penerapan alih daya harap hati hati karena sepanjang unsurnormatifnya belum terpenuhi maka sesuai UUK 13/2003, joKepmenakertran 19/2012 jo SE 04/2013 maka otomatis demi hukumpekerja itu berupah menjadi PKWT bisa untuk perusahaan penerimapekerjaan bisa untuk perusahaan pemberi pekerjaan, tergantung yangmana yang dilanggar.

Melaksanakan Penetapan PHKPenetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) UU 13/2003 tidak diperlukan dalam hal:

a) Pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamanatelah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;

b) Pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanyatekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungankerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untukpertama kali;

c) Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapandalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerjabersama, atau peraturan perundang-undangan; atau

d) Pekerja/buruh meninggal dunia.

Kompensasi PHK1. Kompensasi PHK terdiri dari Uang Pesangon (UP) (Pasal 156 ayat 2), uang

Penghargaan masa kerja (UPMK) (156 ayat 3) dan Uang Penggantian Hak(UPH) (pasal 156 ayat 3) serta uang Pisah yang harus dibaut sendiri olehperusahaan dan dituangkan dalam PP/PKB

2. Uang Pisah hanya hanya diberikan kepada PHK karena kesalahan berat,(pasal 158), mengundurkan diri secara baik baik (Pasal 162) dan Mangkirlima hari berturut turut (pasal 168), PHK karena tiga hal ii tidak mendapatUP, UPMK , UPH sesuai perhitungan jika ada.

3. Dalam Penerapan PHK karena bukan kesalahan pekerja dan atau adakarena kebijakan perusahaan seperti penerapan polah alih daya, sebaiknyadilakukan secara sistimatis dan terencana dengan memperhatikan langkahsebagaimana yang telah diatur dalam UUTK dan jukla-juklaknya.

Perjanjian Bersama - PHKKaryawan harus menandatangani dokumen ('Mutual Consent') sebagai bukti bahwa karyawan menerimaPHK.

Dokumen memuat informasi antara lain:• karyawan menerima PHK• jumlah pesangon yang akan diterima• tidak membocorkan informasi perusahaan yang

bersifat rahasia, dan • tidak akan menuntut balik perusahaan di kemudian

hari bila ada kekeliruan dalam perhitungan pesangondalam proses melakukan PHK.

Contoh AP

1 2 3 4 5 6 7 8 9 19 11 12 13 14

1 Membentuk Tim Kerja Progam PHK TIM & KONS

2 Membuat surat panggilan kepada karyawan

3 Pertemuan awal dengan Tim Pekerja TIM & KONS

4 Menghitung dan menetapkan Befit PHK TIM & KONS

5 Pelatihan Awareness/pemahaman HI dan PHK dalam

Hubungan KerjaTIM & KONS

6 Menyiapkan Adm dan Aspek Hukum Program PHK TIM & KONS

7 Sosialisasi Program PHK (Tim, Pimpinan, Karyawan)TIM & KONS

8 Pelaksanaan PHK TIM & KONS

9 Penandatanganan Kesekatan PHK TIM & KONS

10Pembayaran Benefit PHK TIM & KONS

11 Persiapan dan PPHI (jika ada Karyawan Yang tidak

menyepakati/menyetujui) pelaksanaan Progam PHK) TIM & KONS

12Mendaftarkan Pelaksanaan PHK TIM & KONS

13 Pembinaan Karyawan Pasca PHKTIM & KONS

14 Konsultasi TIM & KONS

Jakarta,…..,………..

Mengetahui/menyetujui Yang mengusulkan

OBJEK NO2013

PELAKSANA

TIME SCHEDULE ACTION PLAN

PROGRAM PHK PT.OPZ


HI Harmonis dengan Pekerjaatau SP/SB


Upah serendah-rendahnya

dengan kerja sebanyak-

banyaknya

Pekerja (SP/SB) Pengusaha

Mindset

Kerja seringan-ringannya

dengan upah setinggi-

tingginya

Jika berjuang sendiri-

sendiri akan kalah, jika

bersama-sama akan

diiperhatikan pengusaha

• Upah pantas

• Jam kerja sesuai

• Kondisi kerja

manusiawi

• Produktivitas

• tinggi

Fungsi Dan Peran Organisasi Ketenagakerjaan

Peran :1. Sebagai mitra pengusaha dalam mencapai tujuan perusahaan.

2. Sebagai kontrol terhadap pekerja dan pengusaha

3. Sebagai katalisator dalam proses produksi

Fungsi :1. Sebagai tempat untuk memperjuangkan kesejahteraan pekerja.

2. Sebagai ajang komunikasi dan interaksi baik antar sesama

pekerja maupun antara pekerja dan pengusaha

3. Sebagai wadah dalam menyalurkan aspirasi positif pekerja.

Tujuan Organisasi PekerjaSecara umum memperjuangkan kepentingan pekerja agar

kesejahteraan menjadi lebih baik, antara lain:

• Upah minimal

• Jam kerja

• Kepastian hubungan kerja

• Upah lembur

• Waktu istirahat

• Cuti

• Keselamatan dan kesehatan kerja

• Tunjangan-tunjangan lainnya

• Perlindungan ketenagakerjaan

Dasar Hukum Menjamin Kebebasan SP

UU No. 13 / 2003• Kepmenaker

No.16/MEN/2001 ttg

Tatacara

• Pencabutan SP/SB

• Per 06/men/2005 ttg

• Pedoman Verifikasi

Keanggotaan SP

UU NO 21/2000

• Keppres No.83/98 ttg Pengesahan Konvensi

ILO

• No.87 ttg Kebebasan Berserikat & Perlindungan

Hak utk berorganisasi

Serikat Pekerja/Serikat Buruh• Organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di

perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab gunamemperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentinganpekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya

• Didirikan oleh para pekerja/buruh di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan.

• SP/SB di luar perusahaan adalah SP/SB yang didirikan oleh para pekerja/buruh yang tidak bekerja di perusahaan

• Federasi SP/SB adalah gabungan serikat pekerja/serikat buruh. • Konfederasi SP/SB adalah gabungan federasi SP/SB• Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima

upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Perselisihan antar SP/SB, Federasi dan Konfederasi SP/SB

• Adalah perselisihan antara SP/SB, federasi dan konfederasi SP/SB, dan SP/SB, federasi dan konfederasi SP/SB lain, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan serta pelaksanaan hak dan kewajiban keserikatpekerjaan

Perselisihan Antar SP/SB

•Penyebab, antara lain:

⁻ Perebutan anggota;

⁻ Perebutan pengaruh;

⁻ Pertentangan kepentingan;

⁻ Pengelolaaan dana iuran anggota;

⁻ Perilaku individu pengurus;

⁻ Perbedaan misi dan visi;

⁻ Pertentangan antar induk organisasi.

MENJEMBATANI PERSELISIHANANTAR SP/SB

Memanggil masing-masing SP/SB secara

terpisah untukmendapatkan

informasi masalahyang terjadi

Mendalami dan menganalisis

informasi dari kedua belah pihak untuk menemukan akar

masalah

Mengidentifikasi alternatif solusi

Mempertemukan pihak yang

berselisih untuk kesepakatan penyelesaian

Membuat komitmenbersama untukpenyelesaian

Memonitorkemajuan hasil

kesepakatan

Fungsi SP/SB, Federasi dan Konfederasi SP/SB• sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan

penyelesaian perselisihan industrial;• sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang

ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya;• sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis,

dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

• sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya;

• sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokanpekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

• sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikansaham di perusahaan.

Pertentangan KepentinganUU no. 21/2000 tentang SP-SB

• Pekerja/buruh yang menduduki jabatantertentu di dalam satu perusahaan dan jabatan itu menimbulkan pertentangankepentingan antara pihak pengusaha dan pekerja/buruh, tidak boleh menjadipengurus serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan yang bersangkutan.

Hak SP/SB, Federasi dan Konfederasi SP/SB

• Jika telah mempunyai nomor bukti pencatatan berhak:– membuat PKB dengan pengusaha;– mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan

industrial;– mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan;– membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang

berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraanpekerja/buruh;

– melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undanganyang berlaku

Kewajiban SP/SB, Federasi dan Konfederasi SP/SB

• Jika telah mempunyai nomor bukti pencatatanberkewajiban:– melindungi dan membela anggota dari

pelanggaran hak-hak dan memperjuangkankepentingannya;

– memperjuangkan peningkatan kesejahteraananggota dan keluarganya;

– mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya sesuai dengan anggaran dasardan anggaran rumah tangga.

Penghalangan atau Pemaksaan

• Siapapun dilarang menghalang-halangi ataumemaksa pekerja/buruh untuk membentuk atautidak membentuk, menjadi pengurus atau tidakmenjadi pengurus, menjadi anggota atau tidakmenjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidakmenjalankan kegiatan SP/SB dengan cara:– melakukan PHK, memberhentikan sementara,

menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;– tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;– melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;– melakukan kampanye anti pembentukan SP/SB

Menjalan Kegiatan SP/SB

• Pengusaha harus memberi kesempatan kepadapengurus dan/atau anggotaSP/SB untukmenjalankan kegiatan SP/SB dalam jam kerja yang disepakati oleh kedua belah pihak dan/atau yang diatur dalam PKB.

• Dalam kesepakatan kedua belah pihak dan/atauPKB harus diatur mengenai:– jenis kegiatan yang diberikan kesempatan;– tata cara pemberian kesempatan;– pemberian kesempatan yang mendapat upah dan yang

tidak mendapat upah

1. Ikut membina Karyawan dengan Program Terpadu dan Konsisten

2. Mendorong Perencanaan TK sejalan Pertumbuhan Usaha

3. Mengawasi Pembentukan Pencadangan Benefit PHK

4. Ikut meningkatan kualitas SDM dan Manajemen

5. Mendukung Pengembangan Sistim Imbal Jasa yang Mendorong PertumbuhanUsaha

6. Ikut mensosialisasikan prinsip-prinsip hubungan kerja yang baik dan benar

7. Ikut melepas dengan baik dan benar karyawan yang tidak bisa menyesuaikan diridengan pertumbuhan perusahaan

Sumber EY

Peran Aktif SP

Pencegahan Perselisihan HI

• Patuhi UU dan Peraturan yang berlaku

• Komunikasi secara berkala dan intensif

• Terbuka namun tidak telanjang

• Tegakkan PP atau PKB secara konsisten dan tegas

• Bersama-sama meningkatkan kinerja dan produktivitas

• Penerapan prinsip musyawarah mufakat

Diskusi

Apa yang akan anda lakukan jika:• Jika karyawan memalsukan kuitansi klaim uang

makan selama perjalanan dinas• Jika karyawan berulang kali tidak menyelesaikan

tugasnya sesuai permintaan atasan• Jika karyawan berkelahi di kantor• Jika karyawan wanita selalu datang terlambat di

kantor karena alasan keluarga• Jika karyawan senior pada level yang sama merasa

gajinya lebih kecil dari karyawan lebih yunior

Peran MSDM pada Fungsi Lini

•Keterlibatan Lini dalam 9 (sembilan) FungsiUtama MSDM;

•Penegakan Disiplin;

•Coaching, Counselling, Mentoring dan PemberianUmpan Balik;

• Leadership: Role Model, KemampuanMemotivasi, dan Manajemen Suksesi.

Pada dasarnya peran fungsi MSDM bermula dan bermuara di Lini

Hubungan Industrial Harmonis

Definisi

• Sistem hubungan yang terbentuk antara para pelakudalam proses produksibarang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, danpemerintah yang didasarkanpada nilai nilai Pancasila danUUD 1945. (Pasal 1 ayat 16 UU 13/2003 )

Hubungan Industrial

Strategi Hubungan Industrial

•Menerapkan semua perundangan dan ketentuan ketenagakerjaan secara konsisten;

•Membangun hubungan yang baik dengan pihak pemerintahan dan aparat;

•Komunikasi yang baik dan regular dengan pihak pekerja dan/atau SP/SB.

Dokumentasi Pelaksanaan Proses HI

• Semua pokok pembicaraan dituangkan dalam notulen yang lengkap:

• Topik/isu/masalah;

• Pihak2 yang hadir/terlibat;

• Waktu;

• Tempat;

• Tindakan yang diambil;

• Informasi/data lainnya.

• Semua dokumen tertulis diarsipkan dengan standar kearsipan, pada bundel kasus;

•Rekam suara atau gambar, jika diperlukan.

1. Undang-undang no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan

2. Undang-undang no. 2 tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial

3. Undang-undang uap tahun 1930 &peraturan uap 1930

4. Undang-undang nomor 3 tahun 1951 tentang undang-undang perburuhan

5. Undang-undang nomor 1 tahun 1970 tentang keselamatan kerja

6. Undang-undang nomor 21 tahun 2000 tentang serikatpekerja/serikat buruh

7. Undang-undang nomor 21 tahun 2003 tentang pengawasan ketenagakerjaan dalam industri dan perdagangan

8. Undang-undang nomor 3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja,

9. Putusan mahkamah konstitusi ri nomor : 12/ppu-1/2003 tanggal 28 oktober 2004 tentang hak uji materil undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan terhadap undang undang dasar republik indonesia tahun 1945, berita negara no 92 tahun 2004 tanggal 17 november tahun 2004, jo surat edaran menteri tenaga kerja ri no se.13/men/sj-hki/i/2005,

DASAR-DASAR HUKUM DALAM HI

1. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (Burgerlijk Wetboek,Staatsblad 18 No.23) khususnya pasal (1313, 1338,1320);

2. Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : KEP.100/MEN/VI/2004 tentangKetentuan Pelaksanaan Perjanjain Kerja Waktu Tertentu;

3. Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : KEP.48/MEN/IV/2004 tentangTata cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta Pembuatandan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama;

4. Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : KEP. 102/MEN/VI/2004 TENTANGWAKTU KERJA LEMBUR DAN UPAH KERJA LEMBUR

5. Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : KEP. 49/MEN/2004 TENTANGKETENTUAN STRUKTUR DAN SKALA UPAH

6. Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI Nomor : PER.08/MEN/III/2006 tentangPerubahan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-48/MEN/IV/2004 tentang Tata cara Pembuatan dan Pengesahan PeraturanPerusahaan serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama;

DASAR DASAR HUKUM DALAM HI

http://artonang.blogspot.co.id/2015/01/kep-48meniv2004-tentang-tata-cara.html

http://artonang.blogspot.co.id/2015/01/kep-102menvi2004-tentang-waktu-kerja.html

http://artonang.blogspot.co.id/2015/01/kep-49men2004-tentang-ketentuan.html

level advance : hr strategic as business partner

Documents