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L’influence des dimensions de la satisfaction au travail sur l’intention de quitter la profession chez les
techniciens ambulanciers/paramédics (TAP) du Québec
Mémoire
Vanessa Boies
Maîtrise en relations industrielles
Maître ès arts (M.A.)
Québec, Canada
© Vanessa Boies, 2015
iii
Résumé
Aux prises avec une problématique de rétention des techniciens ambulanciers/paramédics (TAP)
québécois, le gouvernement a publié divers rapports soulevant l’importance de contrer cette
tendance. Le problème est que parallèlement à ce taux d’abandon élevé, on note une
augmentation sans équivoque du nombre de transports ambulanciers effectués annuellement.
Les connaissances théoriques et pratiques révèlent l’existence d’un lien entre l’insatisfaction au
travail et l’intention de le quitter. Pour identifier des facteurs concrets permettant d’améliorer
la rétention des TAP, notre recherche s’intéresse à l’influence de onze dimensions de la
satisfaction au travail sur l’intention de quitter la profession.
Les résultats aux analyses des 277 questionnaires recueillis nous permettent d’identifier cinq
dimensions ainsi qu’une variable organisationnelle qui influencent ces travailleurs à vouloir
demeurer ou quitter leur profession. Nous avons également identifié cinq dimensions pour
lesquelles les répondants se disent satisfaits, ainsi que six autres qui occasionnent plutôt de
l’insatisfaction.
v
Abstract
Facing a crisis of retaining paramedics, the government has published reports in order to offset
the trend. The problem is that in parallel to the high turnover rate, the number of annual
ambulance transportations has increased unequivocally.
Theoretical and practical knowledge reveal a link between work dissatisfaction and the intent to
quit. In order to identify concrete factors to improve paramedic retention, our research focuses
on the influence of eleven dimensions of work satisfaction and how these play a factor in the
intent to leave the profession.
The analysis results of the 277 gathered questionnaires allow us to identify five dimensions, as
well as an organizational variable that influences the workers to want to continue or leave their
profession. We have identified five dimensions in which respondents say they are satisfied,
whereas the six others evoke a sense of dissatisfaction.
vii
Table des matières
Résumé ............................................................................................................................................ iii
Abstract ............................................................................................................................................ v
Table des matières ......................................................................................................................... vii
Liste des tableaux ............................................................................................................................ xi
Liste des figures ............................................................................................................................. xiii
Liste des abréviations et des sigles ................................................................................................. xv
Remerciements ............................................................................................................................. xix
Introduction ..................................................................................................................................... 1
Chapitre 1 : Cadre de la recherche .................................................................................................. 5
1.1 Historique de la profession ............................................................................................. 5
1.2 La chaîne d’intervention préhospitalière ........................................................................ 8
1.2.1 Le premier intervenant ou le secouriste désigné ........................................................... 9
1.2.2 Le service d’urgence 9-1-1 ............................................................................................ 10
1.2.3 Le centre de communication santé (CCS) ..................................................................... 11
1.2.4 Le service des premiers répondants (PR) ..................................................................... 12
1.2.5 Les services ambulanciers ............................................................................................ 12
1.2.6 Le centre hospitalier ou l’établissement receveur ....................................................... 13
1.2.7 Chaîne d’intervention bonifiée ..................................................................................... 14
1.3 Les modèles d’affaires ................................................................................................... 15
1.3.1 Modèle d’affaires public ............................................................................................ 16
1.3.2 Modèle d’affaires public/privé .................................................................................. 17
1.4 Le métier de TAP ........................................................................................................... 19
1.4.1 Le rôle du TAP ............................................................................................................... 19
1.4.2 La main-d’œuvre .......................................................................................................... 21
1.4.3 L’organisation du travail ............................................................................................... 22
1.4.4 Les relations de travail .................................................................................................. 23
1.4.5 Comparaison des services préhospitaliers québécois et canadiens ............................ 24
1.4.5.1 Les paramédics communautaires .......................................................................... 25
1.5 Les conditions de travail des TAP .................................................................................. 26
1.5.1 Le salaire .................................................................................................................... 27
1.5.2 Les horaires de travail ............................................................................................... 27
1.5.3 La conciliation travail – vie personnelle .................................................................... 29
1.5.4 Les conditions physiques de travail ........................................................................... 29
viii
1.5.5 La charge de travail ...................................................................................................... 30
1.6 Rétention des TAP et plan de carrière ........................................................................... 31
2. Contexte théorique ................................................................................................................... 35
2.1 Concepts en cause ............................................................................................................... 35
2.1.1 Le concept de satisfaction au travail ............................................................................ 35
2.1.1.1 Définition ............................................................................................................... 35
2.1.1.2 Satisfaction globale ............................................................................................... 37
2.1.1.3 Satisfaction spécifique ........................................................................................... 38
2.1.1.4 Principales théories de la satisfaction au travail ................................................... 41
2.1.1.4.1 La théorie bifactorielle d'Herzberg ................................................................. 42
2.1.1.5 La relation entre la satisfaction au travail et d’autres variables ........................... 43
2.1.2 L’intention de quitter ................................................................................................... 44
2.2 Approche théorique de la satisfaction au travail, de l’intention de quitter et la relation entre les deux dimensions ......................................................................................................... 46
2.2.1 La Traditional turnover theory ...................................................................................... 46
2.2.2 Le modèle simplifié de Spector .................................................................................... 48
2.3 État des connaissances en lien avec le milieu préhospitalier .............................................. 49
2.3.1 Intention de quitter l’emploi et la profession chez les EMT et les paramédics ........... 49
2.3.2 Facteurs influençant la satisfaction au travail .............................................................. 50
2.4 Questions et hypothèse de recherche ................................................................................ 52
2.4.1 Questions de recherche ............................................................................................... 52
2.4.2 Hypothèse de recherche .............................................................................................. 53
Chapitre 3 : Méthodologie de recherche ...................................................................................... 55
3.1 Stratégie de recherche documentaire ................................................................................. 55
3.2 Population visée par l’étude ................................................................................................ 55
3.2.1 Membres de la FTPQ .................................................................................................... 56
3.3 Instrument de mesure ......................................................................................................... 57
3.3.1 Étapes de construction du questionnaire .................................................................... 58
3.3.2 Les variables de contrôle .............................................................................................. 58
3.3.3 Mesure multidimensionnelle de la satisfaction au travail ........................................... 59
3.3.4 Mesure de l’intention de quitter la profession de TAP ................................................ 62
3.3.5 Modèle d’analyse ......................................................................................................... 63
3.3.6 Procédure de collecte de données ............................................................................... 65
3.3.6 Qualités métrologiques ................................................................................................ 65
3.4 Stratégie d’analyse des données ......................................................................................... 66
ix
Chapitre 4 : Présentation des résultats ......................................................................................... 69
4.1 Taux de réponse .................................................................................................................. 69
4.2 Caractéristiques de l’échantillon ......................................................................................... 70
4.2.1 Variables sociodémographiques .................................................................................. 70
4.2.1.1 Sexe ....................................................................................................................... 70
4.2.1.2 Âge ......................................................................................................................... 70
4.2.1.3 Dernier diplôme obtenu ........................................................................................ 71
4.2.1.4 État civil ................................................................................................................. 72
4.2.1.5 Ancienneté dans la profession .............................................................................. 73
4.2.1.6 Nombre d’enfants à charge ................................................................................... 74
4.2.1.7 Nombre d’heures travaillées ................................................................................. 74
4.2.1.8 Type d’horaire ....................................................................................................... 75
4.2.1.9 Quart de travail ..................................................................................................... 76
4.2.1.10 Territoire .............................................................................................................. 78
4.2.2 Intention de quitter la profession de TAP .................................................................... 78
4.3 Traitement des données ...................................................................................................... 79
4.4 Scores moyens, écarts-types, médianes et cohérence interne des dimensions de la satisfaction au travail ................................................................................................................ 81
4.5 Résultats aux analyses statistiques ..................................................................................... 83
4.5.1 Analyse de la variance univariée .................................................................................. 83
4.5.2 Analyse de la variance multivariée ............................................................................... 84
4.5.3 Analyses complémentaires – Nombre d’heures travaillées ......................................... 86
4.5.4 Synthèse des résultats significatifs illustrée dans le modèle d’analyse ....................... 88
Chapitre 5 : Interprétation des résultats ....................................................................................... 91
5.1 Interprétation des résultats................................................................................................. 91
5.1.1 Dimensions pour lesquelles les TAP sont les plus satisfaits ......................................... 91
5.1.2 Dimensions pour lesquelles les TAP sont les moins satisfaits ...................................... 94
5.1.3 Influence de la satisfaction au travail sur l’intention de quitter .................................. 97
5.1.3.1 Lien entre la satisfaction globale et l’intention de quitter .................................... 98
5.1.3.2 Lien entre la satisfaction intrinsèque et extrinsèque et l’intention de quitter ..... 99
5.1.3.3 Lien entre les dimensions de la satisfaction au travail et l’intention de quitter 100
5.1.3.4 Lien entre les variables sociodémographiques et l’intention de quitter ............ 101
5.2 Apports et limites de la recherche .................................................................................... 101
5.2.1 Les apports ................................................................................................................. 101
x
5.2.2 Limites ........................................................................................................................ 104
5.3 Les avenues futures de la recherche ................................................................................. 106
Conclusion ................................................................................................................................... 109
Bibliographie ................................................................................................................................ 113
Annexe 1 : Horaire du programme national d’intégration clinique ............................................ 120
Annexe 2 : Instrument de collecte de données ........................................................................... 121
Annexe 3 : Distribution des répondants en fonction du nombre d’heures travaillées ............... 129
Annexe 4 : Distribution de fréquence des choix de réponse de l’ensemble des énoncés de la satisfaction au travail .................................................................................................................. 130
Annexe 5 : Résultats à analyse de variance multivariée pour les onze dimensions de la satisfaction au travail .................................................................................................................. 148
Annexe 6 : Résultats à analyse de variance multivariée pour la satisfaction intrinsèque et extrinsèque .................................................................................................................................. 151
Annexe 7 : Résultats à analyse de variance multivariée pour la satisfaction globale ................. 153
xi
Liste des tableaux
Tableau 1 Variable indépendante : les dimensions de la satisfaction au travail p. 62
Tableau 2 Activités et dates liées à la collecte de données p. 65
Tableau 3 Distribution de fréquence des sujets pour la variable « sexe » p. 70
Tableau 4 Distribution de fréquence des sujets pour la variable « âge » p. 71
Tableau 5 Distribution de fréquence des sujets pour la variable « dernier
diplôme obtenu »
p. 72
Tableau 6 Distribution de fréquence des sujets pour la variable « état civil » p. 73
Tableau 7 Distribution de fréquence des sujets pour la variable « ancienneté dans la profession »
p. 73
Tableau 8 Distribution de fréquence des sujets pour la variable « nombre d’enfants à charge »
p. 74
Tableau 9 Distribution de fréquence des sujets en fonction du nombre moyen d’heures travaillées par période de 14 jours depuis le dernier choix annuel des horaires
p. 75
Tableau 10 Distribution de fréquence des sujets en fonction de la variable « type d’horaire »
p. 75
Tableau 11 Distribution de fréquence des sujets en fonction de la variable « quart de travail »
p. 77
Tableau 12 Distribution de fréquence des sujets en fonction de la variable « territoire desservi »
p. 78
Tableau 13 Distribution de fréquence des sujets en fonction des profils de la variable « intention de quitter la profession de TAP »
p. 79
Tableau 14 Score moyen, écart type, médiane et alpha de Cronbach pour les dimensions de la satisfaction au travail
p. 82
Tableau 15 Résultat de l’analyse de variance univariée pour les dimensions de la satisfaction au travail
p. 84
Tableau 16 Résultat de l’analyse de régression linéaire pour les dimensions de la satisfaction au travail
p. 85
Tableau 17 Résultats du coefficient de corrélation de Spearman entre le nombre d’heures travaillées et les dimensions de la satisfaction au travail
p. 87
Tableau 18 Rappel des dimensions de la satisfaction au travail et du nombre d’items
p. 99
xiii
Liste des figures
Figure 1 La chaîne d’intervention préhospitalière p. 8
Figure 2 La chaîne d’intervention préhospitalière bonifiée p. 14
Figure 3 The Employee Turnover Decision Process p. 47
Figure 4 Model of Employee Turnover as a Function of Job Satisfaction
and Unemployment Rate
p. 48
Figure 5 Modèle d’analyse p. 64
Figure 6 Résultats des liens significatifs illustrés dans le modèle
d’analyse
p. 89
Figure 7 Model of Employee Turnover as a Function of Job Satisfaction
and Unemployment Rate – Bonifié
p. 104
xv
Liste des abréviations et des sigles
ACR : Arrêt cardiorespiratoire
AEC : Attestation d’études collégiales
APC : Association des paramédics du Canada
AVC : Accident vasculaire cérébral
CCS : Centre de communication santé
CEGEP : Collège d’enseignement général et professionnel
CLSC : Centre local de services communautaires
CSN : Confédération des syndicats nationaux
CSST : Commission de la santé et de la sécurité du travail
DEA : Défibrillateur externe automatisé
DEC : Diplôme d’études collégiales
EMT : Emergency Medical Technician
EQCOTESST : Enquête québécoise des conditions de travail, d'emploi et de santé et de sécurité
du travail
FSSS : Fédération de la santé et des services sociaux
FTPQ : Fraternité des travailleurs et travailleuses du préhospitalier du Québec
FTQ : Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec
GMF : Groupes de médecine de famille
MPDS : Medical priority dispatch system
MSP : Ministère de la Sécurité publique du Québec
MSSS : Ministère de la Santé et des Services sociaux
OSBL : Organisme sans but lucratif
PIC-TAP : Protocoles d’intervention clinique à l’usage des techniciens ambulanciers paramédics
PNCP : Profil national des compétences professionnelles des paramédics
PNIC : Programme national d’intervention clinique
PR : Premier répondant
PSA : Praticien en soins avancés
PSC : Praticien en soins critiques
PSP : Praticien en soins primaires
RCR : Réanimation cardiorespiratoire
xvi
RMU : Répondant médical d’urgence
SPU : Soins préhospitaliers d’urgence
TAP : Technicien ambulancier/paramédic
À Marc-Antoine
xix
Remerciements
Si je compose actuellement ces remerciements, c’est que j’arrive à la fin de cette intense
expérience que je vis depuis deux ans. Force est d’admettre qu’il m’aurait été impossible
d’accomplir tout ce travail sans la collaboration de nombreuses personnes.
Premièrement, je tiens à remercier sincèrement mon directeur de recherche, monsieur Roch
Laflamme. J’ai grandement apprécié votre expertise ainsi que la confiance et l’autonomie que
vous m’avez accordées. Votre bonne humeur et votre humour auront rendu ces deux dernières
années beaucoup plus agréables que ce que je m’étais imaginé! Ce fut un honneur, mais
également un grand plaisir, de vous avoir à mes côtés. Je me dois également de souligner la
collaboration de différents professeurs, en débutant par madame Geneviève Baril-Gringras. Vous
avez grandement fait évoluer ma pensée lorsque ce projet n’était encore qu’une simple petite
idée. Merci à messieurs François-Bernard Malo, Mustapha Bettache, James Thwaites Yves Hallée,
René Boulard et à madame Manon Truchon pour vos précieux conseils et commentaires. Merci
également à monsieur Patrice Duguay, de l’IRSST.
Un énorme merci à la FTPQ, et particulièrement à monsieur Benoît Cowell, pour votre ouverture
et de votre collaboration à l’égard de mon projet de recherche. Ces mots valent également pour
monsieur Stéphan Denis et les TAP d’Ambulances Guy Denis et fils ltee ainsi qu’à l’ensemble des
TAP qui ont pris de leur temps pour remplir mon questionnaire. Sans vous, ce projet n’aurait pu
voir le jour.
Je tiens également à souligner l’aide financière reçue par l’Alliance du personnel professionnel et
technique de la santé et des services sociaux. Celle-ci a sans aucun doute facilité la poursuite de
mes études.
Un merci à Mélanie Beauchamp et Elayna pour la traduction, à Jessica pour nos discussions ainsi
qu’à Katherine, Rachel, Claudie-Émilie ainsi qu’à plusieurs amis et collègues pour votre aide
précieuse à différents égards.
Un merci tout spécial à mes parents pour avoir fait de l’éducation une priorité pour vos filles. Je
vous en suis plus que reconnaissante. Diane, merci d’être toujours là et de croire en moi dans tous
les projets que j’entreprends. Valérie et Marie-Claude, sachez que vous avez toujours été et
xx
continuez d’être des sources d’inspiration et des modèles pour moi. Je vous remercie du temps
que vous avez pris pour me donner un coup de main, et ce, malgré vos vies déjà bien remplies.
Finalement, un énorme merci te revient, Marc-Antoine. Tu as tellement fait pour moi, notamment
au cours de ces deux dernières années… Merci pour ta grande patience, pour toute l’aide que tu
m’as apportée, pour ta compréhension à l’égard de mon projet ainsi que pour ta présence au
quotidien. Je suis consciente de la chance que j’ai de t’avoir à mes côtés.
1
Introduction
Au cours des dernières années, les médias ont rapporté de nombreuses problématiques
concernant les services ambulanciers. En effet, des situations de toute sorte ont secoué ce milieu
de travail : négociations collectives difficiles marquées par les moyens de pression, pétition
demandant que soient nationalisés les soins préhospitaliers d’urgence, lutte menée par des
techniciennes ambulancières/paramédics afin que leur soit reconnu le droit de bénéficier du
retrait préventif pour la travailleuse qui allaite. De plus, les conditions de travail difficiles que
vivent ces travailleurs ont souvent été dénoncées. À ce sujet, le documentaire « Héros sous le
choc » relatait des faits troublants en lien avec la détresse psychologique et le stress post-
traumatique qui guettent sans cesse ces travailleurs (Télé-Québec, 2013). Cependant, les dangers
psychologiques ne sont pas les seuls; les dangers physiques sont également chose courante dans
ce métier, et cela ne se limite pas aux blessures. En effet, les TAP sont les travailleurs du système
de santé qui présentent le plus de troubles musculo-squelettiques, et ce, principalement au dos et
à la colonne vertébrale (Prairie, 2010, selon des données de la CSST). En plus de faire face à des
blessures dans le cadre de leur travail, les TAP sont également à risque de développer une maladie
cardiovasculaire (Hegg-Deloye, 2014 : iii). Il ne fait aucun doute : toutes ces problématiques
contrastent avec l’image du TAP dévoué et passionné pour son travail.
Ces nombreuses problématiques ne sont pas sans effet pour la population, pour les TAP et pour
les organisations ambulancières. Tel que résumé par Hegg-Deloye (2014 : 221), « au Québec,
plusieurs rapports gouvernementaux et rapports d’entreprise spécifiaient clairement des taux
d’absentéisme et des taux de roulement importants ainsi qu’un besoin d’améliorer les conditions
de travail afin que les plus jeunes ne quittent pas le métier prématurément et que les plus âgés
puissent demeurer plus longtemps en emploi, s’ils le souhaitent » (citant Tremblay, 2010; Dodeler
et Tremblay, 2011). Cependant, quelles sont les plus grandes sources de satisfaction et
d’insatisfaction chez ces travailleurs? Et de quelle façon influencent-elles le souhait qu’a un TAP de
quitter sa profession ou d’y demeurer? Voilà à quoi s’intéresse le présent projet de recherche.
Ces questions sont importantes, dans un premier temps, en raison de l’augmentation sans
équivoque du nombre de transports ambulanciers effectués annuellement. « Depuis 2008-2009, le
nombre total de transports ambulanciers a connu une croissance annuelle de 20 763 transports,
soit 13,7 % sur cinq ans (83 000 transports de plus) », ce qui occasionne, par le fait même, une
2
augmentation du coût total associé à ce service essentiel. À l’heure actuelle, ce montant atteint
environ 35 millions de dollars par année (Comité national sur les services préhospitaliers
d’urgence, 2014 : 11). Cette hausse constante de la demande semble pouvoir s’expliquer en partie
par le vieillissement de la population. Les personnes âgées de 65 ans et plus représentaient 16 %
de la population québécoise en 2011, ce chiffre étant appelé à augmenter au cours des prochaines
années (Bourdon, 2011 : 48). Cependant, sur le territoire de la Corporation d’Urgences-santé (ci-
après la Corporation)1, cette portion de la population génère à elle seule 49 % des demandes
ambulancières. Il semble donc réaliste d’émettre l’hypothèse que la demande des services
préhospitaliers sera en croissance constante au cours des prochaines années. À ce vieillissement
de la population québécoise s’ajoute un deuxième facteur qui favorise l’augmentation des
demandes ambulancières, soit l’accroissement des maladies dégénératives (Gouvernement du
Canada, 2013).
Dans un deuxième temps, et parallèlement à cette hausse de la demande, la rétention des TAP
dans le métier semble être un défi de tous les instants. En effet, Service Canada mentionne qu’un
faible pourcentage des TAP est âgé de plus de 45 ans, soit 25 %. Ce chiffre chute à 7 % si l’on ne
tient compte que des TAP ayant 55 ans et plus. Cela contraste avec les autres professions, où la
proportion des travailleurs âgés de plus de 45 ans est plutôt de 35 %, et où celle des travailleurs
âgés de 55 ans et plus se situe à 15 %. Il est possible d’affirmer sans équivoque que les proportions
de TAP plus âgés sont sous la moyenne des autres professions (Hegg-Deloye, 2014). De plus, « le
taux d’abandon de la profession pour des raisons autres que la retraite et le décès est de 50 % plus
élevé que le taux moyen observé pour les autres salariés du réseau de la santé et des services
sociaux » (MSSS, 2002, cité par Dodeler et Tremblay, 2011 : 13). Bref, il apparaît évident que la
rétention des travailleurs plus âgés dans le métier de TAP est un défi de taille; voilà pourquoi il est
important de tenter de mieux comprendre ce qui peut influencer les TAP québécois à vouloir
quitter cette profession ou à vouloir continuer de l’exercer.
1 Ces données sont disponibles uniquement pour la Corporation d’Urgences-santé, qui est l'unique organisation publique de services préhospitaliers d'urgence au Québec. Elle dessert Montréal et Laval, les deux régions du Québec dont la densité de population est la plus importante (Institut de la statistique du Québec, 2006, cité par Gouvernement du Québec, 2014). La section 1.3.1 du présent mémoire traitera plus en détail de la Corporation.
3
Les connaissances théoriques ainsi que certaines recherches pratiques sur le sujet ont montré
l’existence d’un lien entre la satisfaction au travail et l’intention de le quitter. D’un autre côté,
quelques recherches illustrent bien la particularité des travailleurs du milieu préhospitalier. Tous
les éléments sont donc réunis pour effectuer une étude pertinente sur le sujet auprès des TAP
québécois. Ainsi, la présente recherche vise à apporter un éclairage sur deux questions qui nous
apparaissent importantes en raison du contexte présenté ci-haut :
Quelles sont les dimensions, parmi celles à l’étude, pour lesquelles les TAP québécois
expriment de la satisfaction et de l’insatisfaction au travail?
Quel est le lien entre ces dimensions de la satisfaction au travail et l’intention de quitter
ou de demeurer dans la profession de TAP?
Pour y parvenir, une recension de différents écrits permettra de mieux comprendre la profession
de TAP au Québec de même que le contexte et l’historique dans lequel ce métier s’inscrit. De plus,
une analyse de la littérature en lien avec la satisfaction au travail ainsi que l’intention de le quitter
sera effectuée. En raison du caractère modeste d’un mémoire de maîtrise, un choix a dû être fait
quant aux dimensions de la satisfaction au travail qui seront étudiées.
Les connaissances théoriques et la particularité du milieu préhospitalier québécois nous
amèneront à sonder un échantillon de travailleurs afin de mieux comprendre la relation entre ces
deux variables. Pour ce faire, une approche quantitative a été retenue, permettant de rejoindre un
maximum de TAP œuvrant partout en province.
Avec ce mémoire, il est souhaité que les différentes organisations ambulancières du Québec, les
syndicats du milieu préhospitalier ainsi que le gouvernement soient mieux outillés pour identifier
des pistes d’action à mettre en place afin d’augmenter, dans un premier temps, la satisfaction au
travail des TAP et, dans un deuxième temps, être en mesure de favoriser leur rétention dans la
profession. Bien que cet objectif soit de grande envergure et que nous n’ayons pas la prétention
d’apporter des réponses à l’ensemble de cette problématique complexe, nous osons tout de
même espérer que les connaissances acquises par cette recherche permettront, minimalement,
d’identifier quelques éléments de réponse ainsi que de nouvelles pistes de recherche méritant
d’être approfondies.
4
5
Chapitre 1 : Cadre de la recherche
La première partie de ce mémoire permettra au lecteur d’améliorer sa compréhension du
contexte dans lequel évolue la population à l’étude. En effet, il apparaît essentiel, avant toute
chose, de bien saisir les changements majeurs qu’a subis la profession au cours des 40 dernières
années, ainsi que la façon dont sont organisés les soins préhospitaliers d’urgence à l’heure
actuelle. Un portrait global de ces travailleurs sera alors dressé, ainsi qu’un résumé des divers
acteurs avec lesquels ils doivent interagir dans la chaîne d’intervention préhospitalière. Les
conditions de travail des TAP seront également détaillées, avant de conclure avec un exposé sur
les possibilités de carrière des TAP et leur rétention dans le métier.
En 2014, un rapport important a été publié par le Comité national sur les services préhospitaliers
d’urgence, soit le rapport « Services préhospitaliers : Urgence d’agir », dressant alors un portrait
du milieu et de ses problématiques, tout en suggérant plusieurs pistes d’amélioration possibles.
Celui-ci voit le jour presque 15 ans après la sortie d’un autre rapport historique pour le milieu
préhospitalier, bien connu sous le nom de Rapport Dicaire (Comité national sur la révision des
services préhospitaliers d’urgence, 2000), qui aura entre autres mené à la l’adoption de la Loi sur
les services préhospitaliers d’urgence (Bourdon, 2011). Ce premier chapitre sera notamment
l’occasion de mettre en lumière certains éléments importants de ces deux rapports marquants
pour la profession.
1.1 Historique de la profession
Nul besoin de retourner bien loin en arrière pour retracer l’historique de la jeune profession des
TAP. En effet, avant le milieu des années 1970, les services ambulanciers n’étaient soumis à
aucune règlementation (Dodeler et Tremblay, 2011, citant le MSSS, 2000). Ils n’étaient alors
qualifiés que de « transports par ambulance », et l’on ne faisait pas encore référence à des soins
préhospitaliers à proprement parler. Ce service de « transport » était généralement détenu par les
propriétaires des entreprises funéraires, et ce, pour une raison bien simple : ils étaient, à cette
époque, les seuls à posséder un véhicule permettant de transporter une personne couchée, soit le
corbillard (Fédération de la santé et des services sociaux, 2013 : 2; Comité national sur la révision
des services préhospitaliers d’urgence, 2000 : 34). Aucune formation n’était alors nécessaire pour
exercer cet emploi; la plupart du temps, il suffisait d’avoir le permis de conduire approprié
(Gouvernement du Canada, 2013).
6
Il faut attendre le milieu des années 1970 pour que ne soit adoptée la Loi sur la protection de la
santé publique, qui aura pour effet de créer la notion de zones ambulancières ainsi que de rendre
obligatoires les permis d’exploitation (Dodeler et Tremblay, 2011, citant le MSSS, 2000). Autour
des années 1980, le chauffeur du véhicule ambulancier devait alors compléter une formation de
40 heures. Pour sa part, le préposé, soit celui qui traitait le patient, recevait une formation environ
trois fois plus longue. Cette première formation obligatoire deviendra un peu plus importante avec
les années, pour atteindre une moyenne de 120 à 150 heures. Il faudra cependant attendre
encore une dizaine d’années afin que soit développé un cours de niveau collégial. En effet, le
Collège Ahuntsic et le Cégep de Sainte-Foy offrirent, dès 1993-1994, une formation qui totalisait
alors 810 heures, durée qui sera augmentée de trente heures dès 1995. Celle-ci permettait alors à
l’étudiant de décrocher une Attestation d’études collégiales (AEC) (Comité national sur la révision
des services préhospitaliers d’urgence, 2000 : 47). Une dernière modification sera apportée à l’AEC
en 2003, faisant passer la formation à 945 heures.
L’arrivée d’un AEC obligatoire pour exercer cette profession aura bien évidemment pour
conséquence d’accroître le nombre de personnes diplômées dans ce domaine. En effet, « alors
qu'à peine 50 % des ambulanciers étaient titulaires d'un diplôme d'études postsecondaires dans le
domaine de la santé en 1991, cette proportion a augmenté par la suite, passant à 64 % en 2006 »
(Gouvernement du Canada, 2013).
Un pas important fut franchi avec la mise en place de l’AEC, puisque cela aura permis à ces
travailleurs de se faire déléguer davantage de pouvoirs. De plus, l’année 2003 est également une
année historique pour les TAP, puisque, avec l’accord du Collège des médecins, un règlement
marquant est adopté. Celui-ci permet aux TAP de poser des actes médicaux jusqu’alors réservés
ainsi que d’administrer certains médicaments (Comité national sur les services préhospitaliers
d’urgence, 2014 : 10), dont la nitroglycérine et le Ventolin (Radio-Canada, 2003). Cet accord a eu
un impact non négligeable sur la profession :
« Cette reconnaissance du rehaussement du niveau de soins préhospitaliers illustre bien l’orientation clairement énoncée par le rapport Dicaire concernant la professionnalisation des techniciens ambulanciers paramédics (TAP) et représente un pas important pour la poursuite des démarches visant la réduction de la mortalité et de la morbidité de nos patients. Elle permet également de combler de façon évidente un écart au niveau des soins prodigués au sein des systèmes préhospitaliers québécois et canadiens (Corporation d’Urgences-santé, 2008 : 4) ».
7
Les années 2000 sont marquées par un autre virage important, lorsqu’un nouveau programme de
formation voit le jour en 2006 : le diplôme d’études collégiales (DEC) en soins préhospitaliers
d’urgence (SPU). Après une formation de trois ans, la première cohorte est diplômée en 2009
(Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 10). Malgré l’arrivée du DEC,
l’AEC a permis aux diplômés de continuer d’avoir accès à la profession ambulancière jusqu’en
2014 (Gouvernement du Canada, 2013). En 2012-2013, la majorité des TAP détenaient un AEC,
soit 62 %, alors que 11 % d’entre eux avaient déjà obtenu un DEC. Fait intéressant : pendant que
des TAP détenant un DEC arrivaient dans les différentes organisations ambulancières, plus du
quart des TAP avaient une formation initiale de « préposé d’ambulance », soit un cours de 180
heures ou moins (Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 67).
Cependant, indépendamment de la formation de base, soulignons que les TAP doivent sans cesse
s’assurer de maintenir leurs connaissances à jour, notamment lors de la modification ou de l’ajout
d’un protocole. Ils doivent donc réussir diverses formations continues (Gouvernement du Canada,
2013), généralement trois ou quatre séances annuellement (Dodeler et Tremblay, 2011 : 44), pour
un total de 32 heures par année (Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 :
108).
En résumé, il est clair que la formation obligatoire menant à l’exercice du métier de TAP a connu
une évolution rapide et spectaculaire. En une quarantaine d’années, elle est passée d’aucune
formation obligatoire à un diplôme nécessitant trois ans de formation collégiale à temps complet.
Cela n’est évidemment pas sans effet : même avant l’instauration du nouveau DEC, le Comité
national sur la révision des services préhospitaliers d’urgence (2000 : 48) faisait mention d’une
grande hétérogénéité en ce qui a trait à la formation des TAP. En effet, « l’analyse des situations
de travail des techniciens ambulanciers démontre que malgré les tentatives régionales de
rehaussement des compétences, la formation est restée disparate et certains techniciens
ambulanciers, incapables d’adhérer aux nouveaux standards, demeurent à un niveau de formation
minimal ou quittent le système préhospitalier. » Il semble réaliste d’émettre l’hypothèse qu’avec
l’apparition récente du DEC, cette disparité n’a pu que s’accentuer. Cependant, la progression
marquée de la formation est le reflet de grands changements dans l’évolution de la profession de
TAP au Québec (Comité national sur la révision des services préhospitaliers d’urgence, 2000 : 47)
et ces modifications ont donné naissance à de nouvelles problématiques. Entre autres, la
formation ne semble pas identique partout dans la province; on retrouve d’ailleurs 11
établissements d’enseignement à travers le Québec offrant la technique collégiale Soins
8
préhospitaliers d’urgence, soit le Cégep de Rivière-du-Loup, le Cégep de Chicoutimi, le Campus
Notre-Dame-de-Foy, le Cégep de Sainte-Foy, le Collège Shawinigan, le Collège Ahuntsic, John
Abbott College, le Cégep de l’Outaouais, le Cégep de l’Abitibi-Témiscamingue, le Collège Ellis ainsi
que le Cégep de Saint-Hyacinthe (Les guides Choisir, 2014). De plus, le taux d’échec au Programme
national d’intervention clinique (PNIC)2, dont la réussite est obligatoire pour exercer la profession
de TAP, est plus élevé que dans les programmes comparables. En 2012-2013, près d’un diplômé
sur deux a échoué lors de sa première tentative au PNIC, le taux de réussite n’étant alors que de
55 %. Cela contraste avec le taux de réussite de l’Ordre des infirmières et infirmiers du Québec qui
était en 2010-2011 et en 2011-2012 respectivement de 83 % et 85 % (Fédération étudiante
collégiale du Québec, 2014 : 8-9). Ce constat laisse croire qu’il y aurait place à l’amélioration afin
que la formation soit plus uniforme d’un établissement d’enseignement à l’autre (Comité national
sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 105, 111).
1.2 La chaîne d’intervention préhospitalière
Les TAP sont au cœur d’une chaîne d’intervention, où de nombreux acteurs sont en interrelation.
Traditionnellement, ces acteurs sont représentés dans la chaîne d’intervention préhospitalière, qui
regroupe six niveaux distincts :
Figure 1 : La chaîne d’intervention préhospitalière
Source : Rapport du Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014
Services préhospitaliers : Urgence d’agir, p. 14
Ces différents maillons permettent de porter assistance à une personne en détresse, et ce, à partir
du moment où un incident survient jusqu’à ce qu’elle soit prise en charge par un établissement de
santé. Afin de mieux comprendre dans quel contexte s’inscrit le travail des TAP, voici un bref
résumé du rôle de chacun des intervenants de la chaîne d’intervention préhospitalière.
2 Nous reviendrons sur le PNIC à la section 1.4 du présent mémoire.
9
1.2.1 Le premier intervenant ou le secouriste désigné
Tel que prévu à l’article 2 de la Charte des droits et libertés de la personne, « [t]out être humain
dont la vie est en péril a droit au secours. Toute personne doit porter secours à celui dont la vie est
en péril, personnellement ou en obtenant du secours, en lui apportant l'aide physique nécessaire
et immédiate, à moins d'un risque pour elle ou pour les tiers ou d'un autre motif raisonnable. »
Voilà pourquoi tout témoin d’une situation d’urgence est le premier intervenant de la chaîne
d’intervention préhospitalière. Son intervention, lorsque la situation le requiert, peut se traduire
par un appel au 9-1-1 (Gouvernement du Québec, 2012b).
Cependant, le premier intervenant peut être appelé à jouer un rôle crucial pouvant avoir des
effets significatifs sur l’état de santé du patient. En effet, « si [cette personne] a reçu une
formation de base, elle pourra intervenir plus efficacement, avant l’arrivée des secours spécialisés,
et sa contribution peut permettre de sauver une vie ou d’éviter des complications graves »
(Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 20). Pour ces raisons, divers
programmes ont vu le jour afin d’augmenter la proportion de la population générale formée à agir
dans de telles situations. À cet égard, le gouvernement québécois a notamment conclu une
entente de trois ans, qui a pris fin en 2014-2015, afin de favoriser l’enseignement des premiers
secours dans les écoles secondaires publiques. Près de 400 écoles y avaient alors adhéré (Comité
national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 20).
L’enseignement des manœuvres de réanimation est un exemple de plus de formation offerte à la
population. En effet, lorsqu’une personne en détresse est en arrêt cardiorespiratoire (ACR), il est
souhaitable que le témoin entreprenne des manœuvres de réanimation avant l’arrivée des TAP.
C’est pourquoi, une fois l’appel au 911 effectué, la maîtrise des manœuvres de réanimation
cardiorespiratoire (RCR), combinée à la présence et à l’utilisation d’un défibrillateur externe
automatique (DEA), permet aux citoyens d’intervenir rapidement (Urgences-santé, 2014a). Une
formation nommée Héro en trente a d’ailleurs été mise sur pied à cet effet. Accessible à
l’ensemble de la population, « ce programme a été conçu dans le but de faciliter la rétention des
connaissances et d’assurer le passage à l’action en réelle situation d’urgence. Les personnes qui
suivront cette formation acquerront en 30 minutes les notions leur permettant de reconnaître les
signes d’obstruction complète des voies respiratoires et d’arrêt cardiorespiratoire » (Fondations
des maladies du cœur et de l’AVC, 2014).
10
Le Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014 : 21) note toutefois une
importante faiblesse dans ces programmes, et bien d’autres, visant à mieux former la population
aux premiers soins : ils ne sont jamais obligatoires. À cet égard, le Comité suggère notamment
d’imposer une formation de RCR, que ce soit à l’école secondaire (comme c’est actuellement le cas
au Manitoba, en Alberta et en Ontario) ou lors de l’obtention d’un permis de conduire (comme
mise en place en Allemagne).
Bref, il ne fait aucun doute que tout membre de la population peut être appelé, lorsqu’un incident
survient, à jouer un rôle majeur dans la chaîne d’intervention préhospitalière, soit celui du premier
intervenant. Cela peut se traduire uniquement par un appel au 9-1-1, mais ceux qui détiennent
une formation en premiers soins peuvent réellement porter assistance à un individu qui en aurait
besoin.
1.2.2 Le service d’urgence 9-1-1
L’appel au 9-1-1 est traité par un centre d’appel d’urgence, « dont le mandat est de trier et de
référer dans le délai le plus court, 30 secondes, aux services d’urgence appropriés : police,
incendie, SPU, autres » (Bourdon, 2011 : 28). Pour assurer un tel service, 29 différents centres
d’appel recevaient, en date du 31 décembre 2013, les appels effectués au 9-1-1 (Comité national
sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 25). Le ministère de la Sécurité publique du
Québec (MSP), responsable de ces centres d’appel, a défini différentes normes minimales (p. ex. le
temps de réponse, l’équipement, etc.) auxquelles la trentaine de centres 9-1-1 doivent se
conformer (Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 25).
Lorsque la situation nécessite l’intervention d’une équipe de TAP, l’appel est alors acheminé au
centre de communication santé (CSS) approprié (Gouvernement du Québec, 2012b). De la totalité
des appels reçus dans les centres d’appel d’urgence, c’est environ le cinquième qui sera redirigé
dans l’un des dix CSS de la province (les autres appels nécessitant plutôt l’intervention des
policiers ou des pompiers).
11
1.2.3 Le centre de communication santé (CCS)
Tel qu’indiqué dans la Loi sur les services préhospitaliers d’urgences, les CSS sont des organismes à
but non lucratif où des répondants médicaux d’urgence (RMU) reçoivent les appels transmis d’un
centre d’urgence 9-1-1 et ceux effectués par les établissements requérant une intervention
préhospitalière (p. ex. un transfert interhospitalier). Ils ont notamment pour mandat de
déterminer la nature de la demande et, par conséquent, sa priorité. Celle-ci est établie lors de la
prise d’appel à l’aide du Medical priority dispatch system (dit MPDS), méthode reconnue
internationalement et généralement mieux connue sous le nom de Codes Clawson. Les RMU
s’assurent ensuite de répartir les appels en fonction des ressources nécessaires, en plus de guider
l’appelant afin que ce dernier soit en mesure de prodiguer des soins au patient avant l’arrivée des
premiers intervenants médicaux (premiers répondants ou TAP) (Urgences-santé, 2014a; Comité
national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014). À l’heure actuelle, les dix CCS, qui
embauchent au total environ 430 RMU, desservent 99,47 % de la population et répondent à
environ un million d’appels annuellement (Comité national sur les services préhospitaliers
d’urgence, 2014 : 11, 29).
Le Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014) met en lumière plusieurs
problématiques liées aux différents CCS :
Le budget de l’ensemble des CCS est assuré par l’État, totalisant près de 35 millions de
dollars pour l’année 2012-2013. Le coût varie en fonction du CCS, allant de 28,62 $ par
appel (pour la Corporation) jusqu’à 49,43 $ par appel (pour le CCS Outaouais). Malgré ce
financement public, « aucune entente ne lie les CCS aux agences du territoire. Ainsi, en
l’absence de toute convention, les agences et le Ministère ne peuvent savoir si les CCS
fonctionnent dans un environnement qui favorise l’économie, l’efficience et l’efficacité et
qui offre un service de qualité à la population. Par conséquent, la reddition de comptes
des CCS est nettement déficiente » (Comité national sur les services préhospitaliers
d’urgence, 2014 : 30);
Les conseils d’administration des CCS laissent une place importante aux différentes
entreprises ambulancières, ce qui peut laisser présager un possible conflit d’intérêts;
Il n’existe actuellement aucune norme de certification obligatoire;
La gestion opérationnelle (gestion et déplacement des ambulances) est variable;
Les RMU connaissent mal le métier et la réalité des TAP, et vice versa;
12
La population connaît mal le rôle des CCS;
La dotation est particulièrement ardue, le taux de roulement est élevé et la formation
n’est pas uniforme.
En somme, bien que les CCS soient appelés à exercer un rôle crucial dans la chaîne d’intervention
préhospitalière, il semble nécessaire d’améliorer de nombreux éléments afin d’optimiser leur rôle
ainsi que leur relation avec les autres intervenants.
1.2.4 Le service des premiers répondants (PR)
Un PR est « toute personne, autre qu’un TAP, formé à cette fin pour porter assistance à un citoyen
en péril qui a demandé de l’aide au centre 9-1-1 » (Comité national sur les services préhospitaliers
d’urgence, 2014 : 39). Le rôle de PR peut être exercé par de nombreuses personnes, notamment
un policier, un pompier ou un citoyen ayant reçu une formation en ce sens. Les PR ont une
fonction complémentaire à celle des TAP, soit d’éviter que l’état du patient ne se détériore avant
leur arrivée. Pour ce faire, ils appliquent divers protocoles d’intervention. Bien qu’ils ne soient pas
présents dans toutes les municipalités de la province, il existait 4200 PR répartis dans 200
municipalités en 2012 (Gouvernement du Québec, 2012b). En 2013, 327 municipalités, soit 29 %
de l’ensemble des municipalités du Québec, étaient desservies par un service de PR, ce qui
correspond à 43 % de la population totale. Cette grande proportion peut s’expliquer en partie par
l’ajout, au cours des dernières années, d’une entente entre la Ville de Montréal et son service
d’incendie à l’effet que ce dernier soit maintenant appelé à jouer le rôle de PR. Si l’on exclut la
Ville de Montréal, ce n’est plus que 25 % de la population du Québec qui est desservie par un
service de PR (Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 39-40).
Bref, le service de PR n’est pas présent dans l’entièreté des municipalités du Québec. Voilà
pourquoi, dans la figure 1 présentée ci-dessus, il arrive que le CSS soit en lien avec les services
ambulanciers, et ce, sans requérir aux services des PR.
1.2.5 Les services ambulanciers
Tel qu’indiqué dans la Loi sur les soins préhospitaliers d’urgence, à l’article 65, le TAP :
« fournit à une personne dont l'état requiert l'intervention des services préhospitaliers d'urgence les soins nécessaires conformément aux protocoles d'intervention clinique élaborés par le ministre.
13
[Il] vérifie chez la personne concernée la présence de signes ou symptômes permettant l'application des protocoles afin de prévenir la détérioration de l'état de cette personne et, le cas échéant, la transporte avec diligence vers un centre exploité par l'établissement receveur désigné ou entre des installations maintenues par un ou des établissements. »
Bien qu’essentiel, ce service n’est pas gratuit. En effet, des frais sont facturés au patient lors d’un
transport par ambulance, bien que ceux-ci n’aient pas été indexés depuis 1997 (Comité national
sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 115). Actuellement, il en coute au patient 125 $
pour sa prise en charge, ce qui représente le tarif de base instauré depuis 1989. À ce montant,
1,75 $ est ajouté pour chaque kilomètre parcouru entre l’endroit de prise en charge et
l’établissement receveur, et ce, depuis 1997 (Bourdon, 2011 : 22). Il faut additionner 35 $ à la
facture pour chaque patient supplémentaire transporté dans un même véhicule ambulancier
(Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 115). Certains citoyens n’ont
cependant pas à défrayer de tels coûts lorsqu’ils sont transportés par ambulance, notamment les
personnes âgées de 65 ans et plus, les assistés sociaux ainsi que les accidentés de la route. Il est
intéressant de noter qu’en 2012-2013, le coût réel moyen dans la province d’un transport par
ambulance atteignait plus de 765 $. En ce qui concerne le tarif facturé aux utilisateurs, le Comité
national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014 : 119) a recommandé que soient revus à
la hausse les frais associés à un transport, en plus d’ajouter une indexation annuelle. De plus, il
suggère de revoir « la non-participation aux frais pour les 65 ans et plus […], compte tenu du
prolongement de l’espérance de vie et de l’amélioration de la santé en général. » Le rapport de la
Commission de révision permanente des programmes abondait dans le même sens, suggérant
d’augmenter le tarif de base à 174 $, en plus de faire passer le coût de chaque kilomètre parcouru
à 2,95 $ (Robillard et coll., 2014). À cet égard, le ministre de la Santé et des Services sociaux,
monsieur Gaétan Barrette, a d’ailleurs affirmé qu’une réflexion était en cours sur la question
(Boivin, 2014).
1.2.6 Le centre hospitalier ou l’établissement receveur
La chaîne d’intervention préhospitalière traditionnelle se termine par la prise en charge du
patient, amené par les TAP dans un établissement receveur. L’état de santé du patient, la distance
à parcourir, les différentes spécialités des centres hospitaliers ainsi que la préférence du patient
sont tous des critères qui peuvent influer sur le choix de l’établissement vers lequel les TAP se
dirigeront. Une fois le patient arrivé sur place, un membre de l’équipe médicale procèdera à son
triage (Gouvernement du Québec, 2012b).
14
Le Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014 : 69) fait état de plusieurs
problématiques ayant trait à ce dernier maillon de la chaîne d’intervention préhospitalière, en
faisant notamment référence aux éléments suivants :
Il existe une gestion « en silo », ce qui rend la coordination déficiente entre les centres
hospitaliers et le réseau des SPU;
Les rôles, les responsabilités et l’importance des SPU sont méconnus des intervenants des
centres receveurs;
Tous les transports ambulanciers mènent le patient vers un établissement reconnu, bien
que ce lieu ne soit pas toujours le plus approprié pour ce dernier.
À cet égard, il semble nécessaire de remettre en question cette chaîne traditionnelle
d’intervention préhospitalière afin d’y apporter des améliorations qui se basent sur les
nombreuses problématiques identifiées.
1.2.7 Chaîne d’intervention bonifiée
Le Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014 : 132) a présenté dans son
rapport une chaîne d’intervention bonifiée, qui comprend plusieurs modifications :
Figure 2 : La chaîne d’intervention préhospitalière bonifiée
Source : Rapport du Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014
Services préhospitaliers : Urgence d’agir, p. 132
15
Cette nouvelle chaîne propose l’ajout d’options autres que le service ambulancier pour répondre
aux différentes demandes traitées par les CCS, soit de diriger l’appelant vers un transport
alternatif ou encore vers le service téléphonique d’Info-Santé si aucun transport n’est jugé
nécessaire. De plus, un patient transporté en ambulance ne serait plus uniquement conduit vers
une salle d’urgence, mais également vers des centres locaux de services communautaires (CLSC)
ou des groupes de médecine de famille (GMF). À cet égard, le Comité national sur les services
préhospitaliers d’urgence (2014 : 132) précise que les choix devront toujours s’appuyer sur des
protocoles d’intervention mis en place préalablement. Une autre suggestion consiste à offrir un
soutien médical téléphonique accessible en tout temps dont pourraient bénéficier les TAP.
Finalement, des soins pourraient être prodigués par les TAP directement au domicile du patient,
ce qui éliminerait la nécessité de transport dans certains cas
En somme, la chaîne d’intervention préhospitalière que connaît le Québec aujourd’hui ne semble
plus optimale. Avec le contexte actuel d’augmentation perpétuelle des demandes
préhospitalières, il semble nécessaire que des modifications soient apportées. Il faudra cependant
attendre de voir si le gouvernement suivra les recommandations en ce sens émises par le Comité
national sur les services préhospitaliers d’urgence.
1.3 Les modèles d’affaires
La Loi sur les soins préhospitaliers d’urgence « vise à ce que soit apportée, en tout temps, aux
personnes faisant appel à des services préhospitaliers d'urgence une réponse appropriée,
efficiente et de qualité ayant pour but la réduction de la mortalité et de la morbidité à l'égard des
personnes en détresse. » Le système prévoit donc qu’il est du droit de l’appelant d’obtenir
l’ambulance s’il le demande (Comité national sur la révision des services préhospitaliers d’urgence,
2000 : 35). Concrètement, les services préhospitaliers sont administrés actuellement selon deux
modèles de gestion qui cohabitent, soit le modèle public et le modèle public/privé. Il est important
de mentionner que l’idée de nationaliser les SPU a déjà été discutée, notamment lors de la mise
en place d’une pétition à cet effet en 2013 (Pelchat, 2013). Le Comité national sur les services
préhospitaliers d’urgence (2014 : 133) s’est d’ailleurs penché sur les possibilités de les nationaliser
ou de les privatiser complètement, et il conclut ainsi : « Le Comité mise sur le fait que la volonté
de collaborer et d’améliorer les SPU est présente chez la majorité des acteurs du système et des
intervenants rencontrés. Voilà pourquoi il se refuse à promouvoir l’une ou l’autre de ces options
16
sans tenter au préalable une mobilisation immédiate vers des objectifs communs. » Il prône donc,
par le fait même, que les entreprises privées (majoritaires dans la province) continuent de côtoyer
le modèle d’affaires public. Voyons plus en détail en quoi consistent ces deux modèles.
1.3.1 Modèle d’affaires public
Le modèle public est représenté par la Corporation d’Urgences-santé, qui a vu le jour en 1989. Elle
exerce ses services dans les régions de Montréal et de Laval uniquement, où environ 370 000
appels ont été faits à la Corporation en 2012-2013, pour un total approximatif de
267 000 interventions effectuées. Pour y parvenir, la Corporation peut compter sur un peu plus de
930 TAP et elle détient une flotte ambulancière d’environ 150 véhicules afin de desservir une
population de 2,4 millions d’habitants. De ce nombre, 26 % sont âgés de 45 à 64 ans, et environ
15 % ont 65 ans et plus (Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 46-47).
La forte densité de la population du territoire que la Corporation dessert est certainement une
caractéristique qui la différencie des autres régions de la province. Cette particularité lui permet
d’offrir des services par des équipes spécialisées qui lui sont propres, services qui ne pourraient
exister dans d’autres régions où la population est beaucoup étendue. En voici quelques exemples :
soins avancés, soutien technique, groupe d’intervention médicale tactique, équipe vélo, service de
constats de décès, équipe métro, équipe des événements spéciaux (Urgences-santé, 2014b;
Bourdon, 2011 : 20).
Plusieurs dispositions particulières sont prévues pour la Corporation dans la Loi sur les soins
préhospitaliers d’urgence, dont celle d’assumer les fonctions habituellement attribuées à une
agence de la santé (soit de planifier, d’organiser et de coordonner les services). La Corporation a
également la particularité d’avoir un CCS intégré (Comité national sur les services préhospitaliers
d’urgence, 2014 : 16, 43-45). D’un point de vue administratif, cette organisation, qui bénéficie
d’un financement provenant de fonds publics, est dirigée par un conseil d’administration dont les
membres, ainsi que son président, sont désignés par le gouvernement. Elle se doit de faire une
reddition de comptes selon la Loi de l’administration publique. Le Comité national sur les services
préhospitaliers d’urgence (2014 : 47) note d’ailleurs que la Corporation « fait état d’une
planification stratégique et d’une reddition de comptes publique et transparente, ce qui est
totalement absent dans les autres régions du Québec. »
17
Le rapport Dicaire faisait état de certaines particularités de la Corporation. Il exposait, entre
autres, que celle-ci était vue comme une organisation plus favorisée en ce qui a trait au
financement, et qu’elle disposait d’un système de fonctionnement répondant à des règles qui lui
sont propres. Conséquemment, les SPU du Québec ont vu naître une dualité entre la Corporation
et les autres régions (Comité national sur la révision des services préhospitaliers d’urgence,
2000 : 38). Plus récemment, le Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014 :
46-48) a pour sa part fait ressortir des éléments plus reluisants la concernant. Il reconnaît qu’elle
est devenue une organisation plus efficiente et plus stable que dans les années passées,
notamment en raison des outils dont elle s’est dotée. Pour illustrer ce propos, mentionnons que la
Corporation a acquis un système de déploiement dynamique qui prend en considération diverses
informations (p. ex. les données sur la circulation et sur la météo) dans la répartition des appels.
Bref, cette organisation a atteint une certaine maturité qu’elle se doit au minimum de conserver,
au mieux d’améliorer. Malgré ces avancements importants, « le Comité déplore que les
connaissances et l’expertise de la Corporation ne soient pas utilisées à leur plein potentiel pour
soutenir le développement des SPU dans les autres régions du Québec, d’autant que son expertise
à l’interne et ses activités menées dans un milieu fortement urbanisé sont uniques » (Comité
national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 48).
1.3.2 Modèle d’affaires public/privé
Outre la Corporation, les services ambulanciers sont assurés par près de 85 organisations
distinctes qui gèrent une flotte d’environ 530 véhicules ambulanciers. Celles-ci sont divisées selon
quatre formes juridiques et œuvrent dans un système dénué de toute concurrence : les
coopératives (171 véhicules), les entreprises privées (322 véhicules), les organismes sans but
lucratif (OSBL) (34 véhicules) et une société ambulancière municipale (1 véhicule). Chacune
d’entre elles a l’obligation de posséder un permis d’exploitation indiquant la zone dans laquelle
elles doivent offrir le service, ainsi que le nombre d’ambulances qu’elles sont autorisées à détenir
(Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014; Gouvernement du Canada,
2013). Bien qu’elles soient privées, leur financement provient « de fonds publics après négociation
et conclusion d’un contrat de services » (Comité national sur les services préhospitaliers
d’urgence, 2014 : 17), conformément à l’article 9 de la Loi sur les services préhospitaliers
d’urgence. Ces quelque 85 organisations desservent 5,7 millions d’habitants qui génèrent environ
626 000 appels annuellement. Pour ce faire, près de 4 100 TAP y travaillent. Neuf CCS se chargent
du traitement des appels que leur transfèrent les centres d’appel 9-1-1. En ce qui concerne les
18
CSS, il est intéressant de souligner que les représentants des organisations ambulancières siègent
habituellement à leur conseil d’administration (Comité national sur les services préhospitaliers
d’urgence, 2014 : 16).
Comme susmentionné, le financement de ces organisations provient quasi exclusivement de l’État.
En effet, les salaires des TAP, les charges sociales, les uniformes ainsi que les dépenses
d’exploitation sont tous remboursés, et ce, même si l’État ne connait pas réellement leurs
situations financières. Il faut comprendre que ces organisations génèrent et récupèrent des
profits, et ce, bien que ce soit le gouvernement qui assume une très large part de leur
financement. En fonction du type d’organisation, les profits peuvent être utilisés à plusieurs fins.
Les propriétaires des entreprises privées conservent les profits alors que les OSBL s’en servent afin
d’offrir des services dans leur communauté. Pour leur part, les coopératives versent des ristournes
annuelles à leurs membres (majoritairement des TAP qui travaillent au sein de ces coopératives),
dont le montant peut atteindre plus de 10 000 $ par membre annuellement (Comité national sur
les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 58).
Cette relation avec les anciennes agences de la santé et les organisations a fait surgir certains
problèmes au fil du temps. D’abord, il existait certaines différences dans les manières de faire des
agences, créant ainsi des disparités interrégionales. En effet, certaines d’entre elles prenaient des
initiatives (Bourdon, 2011) et des projets-pilotes ont été implantés dans quelques régions (p. ex.
l’intégration de la télémédecine « UCCSPU/Télémétrie », l’administration de fentanyl ainsi que les
constats de décès à distance en Chaudière-Appalaches) (CSSS Alphonse-Desjardins, 2012). En plus
de certaines problématiques opérationnelles que semblaient vivre les agences, le rapport du
Comité national sur la révision des services préhospitaliers d’urgence (2000 : 41-42) mentionne
que « [n]onobstant leurs obligations contractuelles, les entreprises ambulancières sont parfois aux
prises avec des situations difficiles à gérer, où leur marge de manœuvre s’avère limitée sur le plan
de l’organisation du travail. Malgré qu’elles aient un statut privé, les entreprises évoluent dans un
champ qui est largement encadré par l’État où presque tous les rapports sont soumis à la
négociation. »
La Loi modifiant l’organisation et la gouvernance du réseau de la santé et des services sociaux,
adoptée en vertu d’une procédure de bâillon en février 2015, abolit notamment les agences
régionales et vient mettre un terme à la relation agence – organisation ambulancière telle que
décrit précédemment. Il faudra cependant attendre encore quelque temps afin d’analyser les
19
effets réels de la création des centres intégrés de santé et de services sociaux (issus de la fusion de
l’agence de la santé et des services sociaux et d’établissements publics de la région).
1.4 Le métier de TAP
1.4.1 Le rôle du TAP
Tel que stipulé à la section II des conventions collectives des deux principaux syndicats
préhospitaliers3 :
« Le rôle d’un technicien ambulancier paramédic consiste à administrer à un utilisateur de services les soins que requiert son état, selon ses compétences et les protocoles établis, et à le transporter de façon sécuritaire dans un établissement de santé, selon les protocoles et procédures en vigueur.
Un technicien ambulancier paramédic assume les fonctions d’évaluation et de stabilisation de l’utilisateur de services selon les protocoles et les ressources mises à sa disposition dans le but de prévenir une détérioration de sa condition jusqu’à ce qu’il puisse recevoir les soins médicaux appropriés. »
Ces travailleurs sont donc tenus de respecter diverses normes qui se retrouvent dans les
protocoles d’intervention clinique à l’usage des techniciens ambulanciers paramédics (PIC-TAP),
permettant de standardiser l’appréciation des patients réalisée par les TAP. Ces protocoles
(environ 70), révisés pour la dernière fois en 2013, sont divisés en douze sections distinctes :
Protocole d’appréciation de la condition clinique préhospitalière;
Situation de sinistre;
Problèmes industriels;
Situations de réanimation;
Problèmes environnementaux;
Problèmes médiaux;
Problèmes obstétriques;
Problèmes pédiatriques;
Problèmes psychiatriques;
Problèmes médico-légaux;
Problèmes traumatiques;
Techniques.
3 Soit les syndicats du secteur préhospitalier affiliés à la FSSS-CSN et de la Fraternité des travailleurs et travailleuses du préhospitalier du Québec, section locale 592 (FTQ).
20
Les TAP doivent respecter diverses conditions afin d’avoir le droit d’exercer la profession. Outre
l’obligation de détenir un permis de conduire de classe 4A (nécessaire pour conduire un véhicule
d’urgence), les autres conditions sont formulées dans la Loi sur les soins préhospitaliers d’urgence,
à l’article 63. Il s’agit d’avoir complété et réussi une formation initiale reconnue, d’avoir sa carte de
statut de TAP ainsi que d’être inscrit au registre national de la main-d’œuvre.
Ce registre national, dont fait mention le deuxième alinéa de l’article 63, a vu le jour le 9 juin 2011
avec le Règlement sur les conditions d’inscription au Registre national de la main-d’œuvre des
techniciens ambulanciers. « Le Registre national permet d’attester de la compétence d’une
personne à exercer à titre de technicien ambulancier paramédic (TAP) dans l’ensemble du Québec.
Il permet d’exercer un suivi du maintien de cette compétence (formation continue et évaluation) »
(Gouvernement du Québec, 2011). Tous les TAP déjà en emploi avant l’entrée en vigueur du
registre y ont été automatiquement inscrits. Pour leur part, tous les nouveaux diplômés doivent,
après avoir complété la formation collégiale, réussir le programme national d’intégration clinique
(PNIC) afin d’avoir le droit de pratiquer la profession au Québec (Gouvernement du Québec,
2011). Concrètement, le PNIC est une évaluation d’une durée de deux jours, soit une première
journée pour l’évaluation théorique et une seconde pour l’évaluation pratique4. Les TAP doivent
payer des frais de 250 $ pour leur première inscription au PNIC. Ils ont droit à un maximum de
trois essais (dont les frais varient entre 125 $ à 250 $ pour chacun) pour réussir l’évaluation, et ce,
dans les deux ans après l’obtention de leur diplôme collégial. Il ne sera plus possible pour un
diplômé d’exercer la profession de TAP une fois ce délai dépassé (Gouvernement du Québec,
2014).
Pour demeurer inscrit au registre national, les TAP doivent réussir, tous les quatre ans, les
différentes formations obligatoires, celles-ci étant dictées par le directeur médical national
(Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 106).
Il est intéressant de constater que, malgré l’évolution de la formation et de l’encadrement de la
profession (avec l’arrivée du PNIC et du registre national), « les TAP ne sont pas chapeautés par un
ordre professionnel, contrairement à d’autres intervenants en santé, comme les infirmiers et les
infirmières. Tout en favorisant la protection du public, l’ordre professionnel permettrait une
4 L’horaire des deux journées d’évaluation du PNIC se trouve à l’annexe 1.
21
meilleure reconnaissance de leur rôle » (Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence,
2014 : 109) Voilà pourquoi il a été recommandé par le Comité de mettre sur pied un tel ordre à
moyen terme.
1.4.2 La main-d’œuvre
L’ensemble des organisations ambulancières (incluant la Corporation d’Urgences-santé) emploient
environ 5 000 TAP qui effectuent quelques 689 000 transports ambulanciers annuellement
(Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 11). On y retrouve aujourd’hui
une plus grande proportion de femmes TAP qu’il y a 25 ans. En effet, en 2006, les femmes
occupaient près du quart des emplois dans le métier, soit 23,4 %. Cette proportion est
significativement plus élevée qu’en 1991, où le pourcentage des femmes n’atteignait que 16 %
(Gouvernement du Canada, 2013). En 2012-2013, ce chiffre semble cependant avoir régressé
légèrement, pour se situer autour de 22 % (Comité national sur les services préhospitaliers
d’urgence, 2014 : 107). Malgré cette progression marquée au cours des dernières années, il n’en
demeure pas moins que le métier de TAP est encore aujourd’hui un milieu majoritairement
masculin.
En ce qui a trait à l’âge des TAP, la recherche menée par Dodeler et Tremblay (2011 : 11)
mentionne que la main-d’œuvre est relativement jeune. Concrètement, selon les données de
2012-2013 (Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 107):
plus du quart (28 %) des TAP avaient moins de 30 ans;
près du tiers (32 %) étaient âgés entre 30 et 39 ans;
20 % se trouvaient dans la tranche d’âge 40 - 49 ans;
18 % des TAP se trouvaient dans la cinquantaine;
Seulement 2 % étaient âgés de 60 ans et plus.
Tel que discuté longuement précédemment, différentes formations ont permis, au fil des
dernières décennies, d’occuper l’emploi de TAP (ou, anciennement, de préposé d’ambulance). En
2012-2013, la majorité des TAP, soit 62 %, avaient obtenu un AEC, alors que 11 % d’entre eux
avaient obtenu un DEC. Plus du quart des TAP (26 %) détenaient alors une formation initiale de
180 heures ou moins. Finalement, 1 % des TAP s’étaient fait reconnaître une formation reçue à
l’extérieur du Québec (Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 107).
22
1.4.3 L’organisation du travail
Au cours d’un quart de travail, les TAP sont appelés à réaliser différentes activités, caractérisées
par « l’alternance entre la contrainte temporelle des interventions (notamment lorsque la priorité
d’évacuation est jugée urgente) et les périodes d’attente » (Hegg-Deloye, 2014 : 2, citant Arial et
coll., 2009; Corbeil et Prairie, 2012). Ces activités ont été classées en 10 grandes familles par
Doormaal et coll., en 1995 (Prairie, 2010 : 12) :
1. Attendre
2. Conduire l’ambulance
3. Transporter un patient : Intervention non urgente
4. Transporter un patient : Intervention urgente
5. Effectuer/assister les actions médicales sur les lieux de l’intervention
6. Transférer/soulever un patient
7. Tâches administratives
8. Tâches de maintenance de l’ambulance
9. Tâche technique à la salle
10. Autres tâches variées
Pour accomplir l’ensemble de ces tâches, le TAP n’est pas seul. En effet, l’équipe ambulancière est
toujours composée de deux TAP. Le premier, habituellement nommé TAP 1, intervient auprès du
patient afin « d’évaluer l’état du bénéficiaire et [d’] administrer les soins nécessaires jusqu’à
l’arrivée à l’hôpital » (Prairie, 2010 : 20). Pour sa part, le TAP 2, en plus de conduire le véhicule
ambulancier, assiste le TAP 1 dans son intervention. En règle générale, les membres d’une même
équipe s’échangent les rôles de TAP 1 et 2 lors d’un quart de travail (Prairie, 2010). Ce travail
d’équipe oblige le TAP, lors des interventions, à adapter ses méthodes de travail à celles de son
collègue (Hegg-Deloye et coll., 2014 : 2).
Les TAP peuvent être appelés à travailler à l’occasion avec un superviseur. Certaines organisations
ambulancières ont mis en place des équipes de supervision sur le terrain, ce qui ne représente pas
une réalité uniforme dans les organisations ambulancières. Malgré les pratiques qui diffèrent, le
contrat qui lie le ministère de la Santé et des Services sociaux aux organisations ambulancières
prévoit toujours des sommes afin que ces dernières puissent exercer de la supervision. Cela
23
semble cependant être problématique, tel que le mentionne le Comité national sur les services
préhospitaliers d’urgence (2014 : 58). En effet, « ni le Ministère ni les agences ne connaissent les
sommes réservées à cette fin. D’ailleurs, cette notion de supervision n’a jamais été définie et le
Comité a constaté qu’elle varie énormément d’une entreprise à l’autre. »
En résumé, l’organisation du travail des TAP fait en sorte qu’ils travaillent en tout temps avec un
collègue. Parfois, selon les pratiques mises en place dans les organisations, ils peuvent également
obtenir un soutien sur le terrain de la part d’un superviseur si la situation le requiert. Cela pourrait
nous pousser à croire que les TAP obtiennent facilement un soutien de la part de leur coéquipier
ou de leur superviseur s’ils en ressentent le besoin. Une recherche effectuée auprès de TAP
québécois (Hegg-Deloye et coll., 2014) arrive toutefois à une conclusion fort différente : les TAP
souffrent plutôt d’un manque de soutien social. Ce manque est encore plus prononcé en ce qui a
trait au soutien de la hiérarchie, bien qu’il existe également en ce qui concerne le soutien offert
par les collègues. Cette carence en soutien social peut s’expliquer par le fait que certains TAP
n’osent pas exprimer leurs émotions, en raison du manque de temps et d’occasions de discussion
chez les TAP ou même parce que le collègue qui pourrait être à l’écoute est lui-même en situation
de surcharge émotionnelle (Hegg-Deloye et coll., 2014 : 12-13).
Bien que le soutien social semble déficient, cela n’est pas le cas en ce qui a trait à la latitude
décisionnelle. En effet, cette même recherche menée par Hegg-Deloye et coll. (2014 : 11) met en
lumière que « la plupart des paramédics ont rapporté avoir une marge de manœuvre en emploi,
pouvoir utiliser à bon escient leurs compétences et les développer. »
1.4.4 Les relations de travail
En ce qui a trait aux relations de travail, l’année 1989 est historique puisqu’elle marque la
syndicalisation des TAP (Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 10).
Deux des conséquences de cette syndicalisation furent de permettre une plus grande
reconnaissance de la profession ainsi qu’une plus grande implication des TAP (Dodeler et
Tremblay, 2011). Deux grands syndicats sont majoritairement présents dans le milieu
préhospitalier, et ce, depuis plusieurs années : la Confédération des syndicats nationaux (CSN) (par
l’intermédiaire des syndicats du secteur préhospitalier affiliés à la Fédération de la santé et des
services sociaux (FSSS)) ainsi que la Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ)
(par l’intermédiaire de la Fédération des travailleurs et travailleuses du préhospitalier du Québec
24
(FTPQ)) (Comité national sur la révision des services préhospitaliers d’urgence, 2000 : 46; Dodeler
et Tremblay, 2011 : 9). Malgré l’amélioration des relations entre employés et employeurs au cours
des dernières années, le Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014 : 59)
résume bien la manière dont se déroulent les négociations, dans ce modèle d’affaires
privé/public :
« Les conventions collectives signées avec les TAP illustrent bien la particularité de ce partenariat et la complexité de la relation existante. Comme le gouvernement assume, dans une très large part, le financement des SPU, les conventions collectives sont négociées en bloc avec les syndicats par le Ministère, selon un mandat du Conseil du Trésor. Pour cette phase névralgique, le Ministère s’unit aux associations d’entreprises pour les discussions et les négociations.
Les ententes sont ensuite signées par les employeurs et les syndicats, mais ce sont les entreprises qui se chargent de leur application. Les frais qui s’y rattachent, par exemple la rémunération des TAP, sont entièrement remboursés par le gouvernement, selon les modalités du contrat signé avec l’agence.
Le Comité est forcé de constater que les intérêts des parties patronale (entreprises) et syndicale sont parfois convergents, ce qui fausse le rapport de force nécessaire à une saine négociation. »
Les conventions collectives (de la FSSS-CSN ainsi que des la FTPQ, section locale 592 de la FTQ)
venaient à échéance le 31 mars 2015. Les négociations sont en cours, mais aucune entente n’a
encore été conclue.
1.4.5 Comparaison des services préhospitaliers québécois et canadiens
Bien qu’aucune base de données officielle n’existe à l’échelle canadienne, il est tout de même
estimé qu’environ 40 000 TAP œuvrent actuellement d’un océan à l’autre du pays (Association des
paramédics du Canada, 2015). La réalité du milieu préhospitalier, telle que relatée dans ce
mémoire, n’est cependant pas le reflet de celle de l’ensemble des provinces canadiennes. En effet,
il est de la compétence de chacune des provinces de déterminer les catégories d’intervenant ainsi
que l’offre de service dans le milieu préhospitalier (Bourdon, 2011 : 43; Agence d’évaluation des
technologies et des modes d’intervention en santé, 2005 : 6).
Malgré cette autonomie accordée aux provinces, il n’en demeure pas moins que des structures
ayant pour objectif de développer une certaine cohérence à l’échelle canadienne existent. Entre
autres, l’Association des paramédics du Canada (APC) (2011) a fait de nombreux travaux en ce
sens depuis sa création en 1988 (alors connue sous le nom de Société canadienne du personnel
25
ambulancier). Concrètement, l’un des travaux menés par l’APC fut de recenser différents profils de
compétences, appelés Profil national des compétences professionnelles des paramédics (PNCP). La
première version, publiée initialement en 2000, a été mise à jour et approuvée une seconde fois
en octobre 2011. La mise en place d’un PNCP poursuit deux principaux objectifs, soit (APC,
2011 : 5) :
de « créer des normes nationales régissant les programmes d’éducation;
[d’] offrir un outil pour aider les organismes de réglementation des services de paramédic
à établir des normes communes au travail et à améliorer la mobilité de la main-d’œuvre. »
Quatre niveaux distincts de paramédics, en fonction de leurs compétences, sont détaillés dans le
PNCP, soit le répondant médical d’urgence (RMU), le praticien en soins primaires (PSP), le
praticien en soins avancés (PSA) et le praticien en soins critiques (PSC). Au Québec, la formation
collégiale obligatoire menant à l’obtention d’un DEC, ainsi que le niveau de pratique permettent
de situer le TAP québécois entre le profil du PSP et celui du PSA (Bourdon, 2011).
Tel que discuté précédemment, le Québec n’a pas autant de paliers de TAP que le suggère le
PNCP, et cela ne semble pas sur le point de changer au cours des prochaines années. En effet, le
Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014) suggérait de traiter l’aspect des
soins avancés avec une grande prudence, et ce, même s’il existe déjà depuis 2004 un service de
soins avancés, celui-ci étant cependant limité à la région de Montréal (Bourdon, 2011)5. Bien que
la voie vers une plus grande présence de TAP en soins avancés paraisse peu probable à court
terme, une autre possibilité semble intéressante à considérer : les paramédics communautaires.
1.4.5.1 Les paramédics communautaires
Un nouveau type de TAP, communément appelé les paramédics communautaires, a été implanté
dans plusieurs provinces canadiennes. Le Comité national sur les services préhospitaliers
d’urgence (2014) suggère d’ailleurs que soient mis en place, dans un premier temps, des projets
pilotes afin d’intégrer ce type de TAP à l’offre de service préhospitalière du Québec. Il faut
admettre qu’il y a déjà plusieurs années qu’un tel service est offert ailleurs au Canada et à
5 Les soins avancés québécois peuvent être définis comme étant « des manœuvres effractives telles que l’intubation endotrachéale, l’installation d’un accès intraveineux […], l’administration de différents médicaments et le traitement du choc hypovolémique (Agence d’évaluation des technologies et des modes d’intervention en santé, 2005 : 6).
26
l’international, permettant ainsi d’utiliser de manière plus efficiente tant les ressources
préhospitalières qu’hospitalières (Bourdon, 2011 : 45). À la différence du TAP tel que nous le
connaissons à l’heure actuelle au Québec, le TAP communautaire n’est pas appelé à intervenir
dans les situations d’urgence. Son rôle est cependant plus étendu; il applique des protocoles
d’intervention qui vont plus loin que les protocoles enseignés par la formation traditionnelle :
« En élargissant le rôle du personnel paramédical et en collaborant avec d’autres organismes communautaires, les paramédics peuvent gérer les patients qui ne nécessitent pas de transport vers un département d’urgence. Via un périmètre élargi de pratique paramédicale, les paramédics peuvent gérer et ensuite référer le patient à l’organisme communautaire le plus approprié (comme le médecin de famille du patient, un centre communautaire d’accès aux soins, l’équipe de santé familiale, les soins à domicile, santé publique, santé mentale, les services de toxicomanie et/ou des services de violence conjugale). À certains moments, le patient peut avoir recours au paramédic afin de communiquer avec un membre de la famille ou un ami pour l’assister à son domicile dans le but de lui apporter un soutien de base ou de la surveillance. En référant le patient à l’organisme communautaire le plus approprié ou à la famille/amis, il y aura une réduction significative par rapport au nombre de visites aux services d’urgence, les hospitalisations, les réadmissions. » (Directeurs de services médicaux d’urgence du Canada, 2011 : 72)
Plusieurs provinces canadiennes, dont la Nouvelle-Écosse, l’Ontario et la Saskatchewan, ont mis en
place un service de TAP communautaires, encore absent au Québec. Des impacts positifs ont été
recensés à la suite de l’implantation de TAP communautaires, notamment la réduction du nombre
d’appels effectués dans les centres d’appel 9-1-1, la diminution des visites dans les centres
hospitaliers ainsi que la diminution du nombre d’hospitalisations (Directeurs de services médicaux
d’urgence du Canada, 2011). Il est important de souligner que le Département de médecine
sociale et préventive de la Faculté de médecine de l’Université Laval, sous la direction de Madame
Élisabeth Martin, travaille actuellement à mettre en place un projet en lien avec les paramédics
communautaires au Québec.
1.5 Les conditions de travail des TAP
Les conditions de travail sont souvent perçues comme étant particulièrement difficiles dans le
milieu préhospitalier, occasionnant de nombreux problèmes tels qu’un haut taux de roulement
dans la profession, de nombreux accidents de travail, ainsi qu’un haut taux d’absentéisme. À ce
sujet, en 2004-2005, et selon les chiffres publiés par la Corporation, les absences totalisaient
environ 30 % des heures travaillées (Dodeler et Tremblay, 2011). Il est donc nécessaire de décrire
plus en détail quelles sont ces conditions qui caractérisent le travail des TAP.
27
1.5.1 Le salaire
Une modification importante a été apportée à l’échelle salariale des TAP en 2009-2010 (Comité
national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014), qui concorde avec l’arrivée sur le
marché du travail des premières cohortes de TAP ayant obtenu le DEC en SPU. Une entente a alors
été conclue afin que l’échelle salariale comporte 16 niveaux distincts. Cette modification a eu pour
effet d’augmenter le salaire horaire, qui variait dès lors de 17,83 $, au premier échelon, à 30,40 $,
au sommet de l’échelle6, comparativement à un salaire horaire maximal fixé à 24,30 $ avant cette
entente (Lemieux, 2009). Cela représentait un avancement salarial non négligeable d’un peu plus
de 6 $ l'heure au sommet de l’échelle. De plus, les TAP ayant un obtenu un DEC (alors qu’il y avait
encore de nouveaux diplômés détenant un AEC) se voyaient, dès leur embauche,
automatiquement intégrés à l’échelon 5 (de la Chevrotière, 2009).
Outre le salaire horaire de base, une prime de 4 % du salaire est accordée pour le travail effectué
de soir (entre 14 h et 24 h) ou de fin de semaine (entre 14 h le vendredi et 8 h le lundi). Cette
prime se situe entre 11 % à 14 % du salaire pour les quarts de nuit (entre 0 h et 8 h). Les TAP qui
travaillent selon un horaire de faction obtiennent également une prime de 4 % de leur salaire de
base applicable. Ces primes nous amènent naturellement à aborder la question des horaires de
travail des TAP.
1.5.2 Les horaires de travail
Les horaires de travail semblent être la source d’insatisfaction chez plusieurs TAP. Selon l’étude
menée par Dodeler et Tremblay (2011 : 20), 39 des 51 hommes interrogés ainsi que sept des neuf
femmes questionnées rapportaient être insatisfaits de leur horaire de travail. Voici donc à quoi
peuvent ressembler les particularités des horaires de travail des TAP.
Différents quarts de travail coexistent dans le milieu préhospitalier. Outre les quarts de travail à
l’heure (variant normalement entre 8 et 12 heures de travail par jour), les horaires de faction,
instaurés en 1989 par le ministère de la Santé (Dumas, 2014), continuent d’être la norme dans
certains endroits de la province. Ces horaires, communément appelés « 7/14 », amènent le TAP à
travailler sept jours consécutifs, soit 168 heures sans relâche, pour ensuite être en congé les sept
jours suivants. Les horaires de faction sont présents dans les endroits où le nombre d’appels est
6 En date du 1er avril 2014, l’échelle variait de 19,01 $, au premier échelon, à 32,43 $, au 16e échelon, selon l’article 15.08 des conventions collectives de la FTPQ, section locale 592 (FTQ) et de la FSSS-CSN.
28
généralement plus faible (Dodeler et Tremblay, 2011 : 9). Puisque les TAP ne sont pas
nécessairement dans le véhicule ambulancier à attendre les appels, mais plutôt dans une caserne
ou à leur résidence si celle-ci est à une courte distance de la caserne, les horaires de faction
occasionnent généralement des délais de réponse plus longs pour les patients. Outre cet impact
pour la population, les horaires de faction peuvent également être la source de problématiques
pour les TAP. La CSST s’est d’ailleurs penchée sur le dossier à la suite d’une plainte d’un TAP de la
région de Rivière-du-Loup en lien avec les dangers des horaires de faction. La CSST a donné raison
à l’employé, concluant que les horaires de faction présentaient un risque d’accident de la route, et
a par le fait même demandé à l’employeur de corriger cette situation. En effet, il ne serait pas rare
que certains TAP doivent rester éveillés pendant plus de 25 heures consécutives lorsqu’ils
travaillent selon un horaire de faction. Cela n’est évidemment pas sans conséquence. Dans le
rapport de la CSST à ce sujet, il est possible de lire que « les diminutions de performances sont
équivalentes à un taux d’alcoolémie de 0,05 % entre 17 et 19 heures d’éveil, et de 0,1 % après 24
heures d’éveil » (Dumas, 2014; Radio-Canada, 2014).
D’un autre côté, les horaires de faction ne sont pas les seuls à occasionner leur lot
d’inconvénients. Les services ambulanciers étant disponibles 24 heures par jour, il est inévitable
que des TAP doivent travailler autant de jour, de soir que de nuit. Ils peuvent également être
appelés à travailler selon un horaire tournant. Les recherches ont cependant montré que les
horaires tournants ou de nuit peuvent avoir différents impacts, notamment des troubles de
sommeil ainsi qu’une difficulté à concilier le travail et la vie personnelle7 (Dodeler et
Tremblay : 2011). De plus, outre les horaires de travail à l’heure et de faction, il existe également
les horaires dits coreflex, qui sont en quelque sorte un mélange des deux précédents. Tel que
stipulé dans les conventions collectives 2009-2014 des TAP, un horaire coreflex est composé de
trois périodes distinctes dans une seule période de 24 heures : une période à l’heure, une période
de faction et une période de repos.
En plus des types d’horaire, il est également pertinent de s’intéresser au nombre d’heures de
travail. En effet, le total des heures travaillées par les TAP est souvent plus important que la
moyenne des autres professions. En 2006, le recensement faisait état d’une moyenne de 45
heures de travail par semaine, ce qui dépasse de huit heures la moyenne des autres professions
7 La conciliation travail – vie personnelle sera traitée à la section 1.5.3 du présent mémoire.
29
(Gouvernement du Canada, 2013). De l’autre côté de la médaille, certains TAP ne réussissent pas à
travailler un nombre d’heures suffisant pour gagner leur vie, surtout en début de carrière, les
forçant ainsi à composer avec un horaire à temps partiel. Nonobstant le fait que le taux de
placement des trois premières cohortes du DEC soit élevé, « la proportion de diplômés en emploi
travaillant à temps partiel [est] plus élevée que la moyenne », selon les chiffres obtenus dans
l’enquête Relance menée par le ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport (Gouvernement du
Canada, 2013). Dodeler et Tremblay (2011) mentionnent à ce sujet qu’un peu plus de 10 % des
TAP de 20 à 39 ans travaillent à temps partiel.
1.5.3 La conciliation travail – vie personnelle
La conciliation travail – vie personnelle semble être un défi constant pour les TAP. Une recherche
s’est d’ailleurs penchée spécifiquement sur cette question et a permis d’interroger 17 paramédics
à l’aide d’entrevues qualitatives (Dodeler et Tremblay, 2011). Ces entretiens ont permis de révéler
que certains TAP identifient les horaires de faction ainsi que l’irrégularité des horaires comme
étant des causes de difficultés vécues au sein de leur vie familiale, sociale et conjugale (pouvant
mener jusqu’au divorce). Certains répondants ont même mentionné que les horaires difficiles,
notamment les horaires de faction, les ont poussés à renoncer à avoir des enfants, ou du moins à
remettre ce projet familial à plus tard.
Les travailleurs ne sont pas les seuls à souffrir de cette réalité. En effet, les organisations en
subissent également les conséquences : absentéisme, démotivation, haut taux de roulement,
problématiques d’attraction et de rétention de personnel, etc. « Ainsi, en l’absence de
programmes explicites de conciliation travail-famille (comme les horaires flexibles, le télétravail,
qui sont difficilement applicables dans ce secteur), les employés sont amenés à faire une
utilisation soutenue des politiques accessibles, soit essentiellement les congés payés ou sans
solde, pour pouvoir s’occuper de leur famille » (Dodeler et Tremblay, 2011 : 30-31).
1.5.4 Les conditions physiques de travail
Dans le métier de TAP, l’exigence physique fait référence notamment au « soulèvement des
équipements, [au] soulèvement des bénéficiaires sur la civière, [aux] transferts de bénéficiaire
d’un lit à une civière et [au] déplacement des équipements vers l’ambulance ou vers les lieux de
l’intervention, mais aussi [au] fait de rester dans une ambulance en marche durant toutes les
périodes d’attente » (Hegg-Deloye, 2014 : 9). Les TAP doivent constamment adapter leur
30
intervention aux caractéristiques de leur patient (p. ex. le poids et l’état de conscience de celui-ci)
(Hegg-Deloye et coll., 2014 : 2). Des efforts physiques excessifs ainsi qu’une réaction du corps,
comme le fait de glisser ou de se pencher, seraient à l’origine d’environ 60 % des accidents de
travail chez les TAP (Dodeler et Tremblay, 2011, citant la CSST). Ils sont d’ailleurs les travailleurs du
système de santé qui présentent le plus de troubles musculo-squelettiques, et ce, principalement
au dos et à la colonne vertébrale (Prairie, 2010, selon des données de la CSST). En plus de faire
face à des blessures dans le cadre de leur travail, les TAP sont également à risque de développer
une maladie cardiovasculaire (Hegg-Deloye, 2014 : iii).
1.5.5 La charge de travail
Une recherche a montré qu’une proportion élevée de TAP est soumise à une forte charge de
travail, bien que la réalité ne soit pas identique partout dans la province. En effet, et tel que
susmentionné, il ne faut pas perdre de vue que les conditions d’exercice de l’emploi sont
marquées par des disparités entre les régions, notamment en raison « des déterminants externes
et organisationnels du travail » (Hegg-Deloye et coll., 2014 : 10). Pour ne donner qu’un exemple,
alors que la Corporation d’Urgences-santé a été en mesure de se doter d’un véhicule spécialement
équipé pour transporter les patients obèses, cela n’est pas le cas dans les autres régions du
Québec. Cette disparité existe également en ce qui a trait à la charge de travail, qui varie, elle
aussi, d’une région à une autre, tout comme varient les outils de travail dont disposent les TAP
selon les différentes organisations ambulancières (Comité national sur les services préhospitaliers
d’urgence, 2014 : 109). Cependant, les études réalisées à l’heure actuelle ne permettent toujours
pas d’identifier les causes réelles de cette charge de travail élevée (Hegg-Deloye et coll.,
2014 : 11).
En plus des disparités régionales en ce qui concerne les équipements et la charge de travail, les
protocoles de répartition semblent également varier d’un CCS à l’autre. Le rapport publié par le
Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014 : 49) a d’ailleurs mis en lumière
certaines situations marquées par d’importantes particularités, notamment sur les protocoles de
répartition des appels concernant une urgence vitale. En effet, « partout en province les TAP qui
reçoivent un appel prioritaire, pour un ACR, peuvent être affectés par le CSS s’ils sont jugés les
plus aptes à répondre à ce type d’appel, pendant leur pause-repas. Ce n’est pas le cas à Montréal
et Laval. » Une fois de plus, la singularité de la Corporation est mise à l’avant-plan.
31
1.6 Rétention des TAP et plan de carrière
Tel que mentionné en introduction, la rétention des TAP dans la profession semble être un défi de
tous les instants. Rappelons que seul un faible pourcentage des TAP est âgé de plus de 45 ans, soit
25 %. Ce chiffre chute à 7 % si l’on ne tient compte que des TAP ayant 55 ans et plus. Cela
contraste avec les autres professions, où la proportion des travailleurs âgés de plus de 45 ans est
plutôt de 35 %, et celle des travailleurs âgés de 55 ans et plus se situe à 15 % (Gouvernement du
Canada, 2013). Il est possible d’affirmer sans équivoque que les proportions de TAP plus âgés sont
sous la moyenne des autres professions (Hegg-Deloye, 2014). De plus, « le taux d’abandon de la
profession pour des raisons autres que la retraite et le décès est de 50 % plus élevé que le taux
moyen observé pour les autres salariés du réseau de la santé et des services sociaux » (MSSS,
2002, cité par Tremblay et Dodeler, 2011 : 13). Cela est d’autant plus préoccupant en raison de
l’augmentation sans équivoque des demandes au niveau préhospitalier.
Il semble cependant difficile de croire que la situation soit identique partout en province. Le
Comité national sur la révision des services préhospitaliers d’urgence (2000) faisait état d’une
inquiétude quant à la migration de la main-d’œuvre vers les centres urbains dans le but d’obtenir
de meilleures conditions de travail (p. ex. des horaires réguliers au lieu des horaires de faction).
Les grands centres urbains ne sont pas pour autant à l’abri du problème. Le Comité national sur les
services préhospitaliers d’urgence (2014 : 50) conseillait d’ailleurs au conseil d’administration de la
Corporation d’Urgences-santé de surveiller, via une reddition de compte rigoureuse, sa gestion
des ressources humaines, notamment en ce qui a trait à l’attraction et la rétention de son
personnel.
Il est essentiel de mentionner qu’aucun plan de carrière n’est prévu pour l’ensemble des TAP. « Il
faut noter que les connaissances de plusieurs TAP semblent plafonnées, du seul fait que les
possibilités de diversifications dans l’emploi sont nulles ou presque » (Comité national sur les
services préhospitaliers d’urgence, 2014 : 109). Cette problématique n’est cependant pas récente :
il y a bientôt 15 ans, le rapport du Comité national sur la révision des services préhospitaliers
d’urgence (2000 : 49) mentionnait déjà que des « débouchés réalistes devraient être explorés pour
faciliter les plans de carrières des techniciens ambulanciers. » Pour leur part, Dodeler et Tremblay
(2011) suggéraient de mettre en place du mentorat ou même du travail de bureau. Alors que le
Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014) exprimait une réserve quant au
32
développement de soins avancés, et que l’implantation des TAP communautaires n’est toujours
pas réalisée, il faut admettre que les possibilités de diversification sont actuellement plutôt
restreintes, voire quasiment nulles.
Il pourrait sembler instinctif de croire que l’évolution spectaculaire de la profession et de la
formation au cours des dernières années auraient eu pour conséquence de faciliter la rétention
des TAP dans la profession. Toutefois, force est de constater que la formation continue ne permet
pas de retenir les TAP les plus âgés dans la profession, bien au contraire. Ces différentes
formations, obligatoires pour continuer d’exercer la profession, seraient plutôt une source de
stress chez certains TAP qui ont parfois peur d’échouer (Dodeler et Tremblay, 2011). Les exigences
du métier, tant physiques que psychologiques, amènent les TAP à quitter le métier afin d’obtenir
un emploi moins exigeant au fur et à mesure qu’ils vieillissent (Comité national sur la révision des
services préhospitaliers d’urgence, 2000 : 48). De plus, bien que les soins primaires ne cessent
d’évoluer, cela n’est cependant pas garant que les TAP auront à appliquer les techniques et soins
appris de manière régulière. Ainsi, ces travailleurs peuvent passer de longues périodes de temps
sans être confrontés à certains types d’appels, ce qui n’est pas sans conséquence. Le rapport
Dicaire (Comité national sur la révision des services préhospitaliers d’urgence, 2000 : 49)
mentionnait déjà que « cela complique le maintien des compétences minimales et contribue à
augmenter le stress face aux cas les plus graves. L’investissement massif dans un enseignement de
base très extensif ne peut que conduire à un gaspillage de temps et d’argent ainsi qu’à une
démotivation des intervenants. » Avec l’arrivée du DEC en 2006 et l’augmentation des soins de
base, il est possible de croire que cette démotivation n’a pu que s’accentuer depuis la sortie du
rapport Dicaire. Une recherche menée par Bourdon (2011) met d’ailleurs en lumière que les
programmes de formation actuels sont axés essentiellement sur les situations instables et sur les
soins au patient, bien que cela ne reflète pas la réalité du terrain. Pour ne donner qu’un exemple,
et selon les données analysées à la Corporation entre juin 2010 et juin 2011, les ACR
représentaient à peine plus d’un pour cent des cas. Bourdon (2011 : 67) affirme alors qu’« il
apparaît problématique […] de faire la simple promotion de l’urgence » dans les programmes de
formation, alors que cela n’est pas conforme à la réalité du « terrain ».
Concernant la formation, et tel que susmentionné, quelques très rares TAP ont été formés afin de
prodiguer des soins avancés, par opposition aux soins primaires. Le fait de donner la possibilité à
33
plus de TAP, partout en province, d’obtenir cette possibilité d’avancement de carrière peut
sembler, de prime abord, une excellente idée afin d’offrir une progression de carrière aux TAP qui
le souhaitent. Le Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014) s’est d’ailleurs
penché sur la question. Ses conclusions s’orientent plutôt vers une consolidation des acquis chez
les TAP exerçant des soins primaires. À cet égard, bien que le Comité national sur les services
préhospitaliers d’urgence (2014 : 111) ait un certain bémol face aux soins avancés, il ne balaie
cependant pas du revers de la main la possibilité de mettre en place plusieurs niveaux de TAP :
« Il est temps d’entamer une réflexion nationale sur le plan de carrière des TAP et sur le recours optimal à ces ressources dans le réseau, en fonction de leur charge de travail. Plusieurs niveaux de TAP encourageraient le dépassement des uns et la réaffectation des autres, avec le souci constant d’améliorer les soins aux patients et d’offrir davantage au réseau. Par exemple, des projets pilotes pourraient être mis sur pied comme les TAP communautaires ou l’intégration à des activités de première ligne. »
D’ici ce temps, il semble que l’un des moyens d’éviter que les jeunes TAP quittent la profession
prématurément serait d’améliorer les conditions de travail existantes (Dodeler et Tremblay, 2011 :
12). Cependant, encore faut-il savoir exactement quelles conditions de travail seraient le plus
susceptibles d’avoir un pouvoir de rétention des TAP.
34
35
2. Contexte théorique
Ce deuxième chapitre vise à permettre au lecteur de bien comprendre les concepts théoriques en
cause, soit la satisfaction au travail (tant au niveau global que spécifique) et l’intention de quitter.
Pour ce faire, les principaux écrits et théories sur le sujet seront exposés. Une synthèse des
recherches pertinentes menées auprès de TAP sera également décrite. Ces informations
permettront alors de mieux comprendre l’origine de nos questions de recherche et de notre
hypothèse qui en découle.
2.1 Concepts en cause
2.1.1 Le concept de satisfaction au travail
2.1.1.1 Définition
La satisfaction au travail est un concept exploré par plusieurs auteurs et chercheurs depuis un peu
moins de cent ans. En 1930, Kornhauser a été le premier auteur à considérer ce concept comme
un sujet de recherche en soit avec la publication de l’article The study of work feelings (Laflamme,
1991 : 13). Bien que cette première étape marque le commencement de l’intérêt porté au concept
de satisfaction au travail, l’auteur n’élabore pas sa pensée jusqu’à proposer une définition. Cela
représente malgré tout un avancement, puisque bien avant ce temps, l’importance était plutôt
accordée aux attitudes des travailleurs (Locke, 1976).
À la suite de l’article de Kornhauser et encore aujourd’hui, la satisfaction au travail s’est trouvée
au cœur d’innombrables recherches. Malgré cette grande popularité, force est d’admettre que les
définitions proposées par les différents auteurs et chercheurs, bien que parfois semblables, ne
soient pas identiques. Larouche et coll. (1973 : 79) soulignent d’ailleurs qu’il « semble hasardeux
d’affirmer que ces diverses définitions permettent d’aborder de la même manière le concept
hypothétique de la satisfaction au travail. » Voilà pourquoi certaines définitions proposées par des
auteurs importants seront exposées.
L’un des premiers auteurs ayant tenté de définir le concept de satisfaction au travail est Hoppock,
dans son livre Job Satisfaction, publié en 1935. Il définit le concept comme étant « any
combination of psychological, physiological, and environmental circumstances that causes a
person truthfully to say, " I am satisfied with my job " » (Hoppock, 1935 : 47). Ce même auteur
36
affirme qu’il est alors possible de faire partie de l’un des trois groupes suivant : les satisfaits, les
insatisfaits ou, finalement, les indifférents (ou incertains). Selon cette définition, la satisfaction au
travail, bien qu’elle soit influencée par des facteurs environnementaux, demeure quelque chose
d’interne (Aziri, 2011).
Un autre auteur important s’étant intéressé au concept de satisfaction au travail est Edwin A.
Locke. En 1976, il a publié une nouvelle définition selon laquelle la satisfaction au travail est « a
pleasurable or positive emotional state, resulting from the appraisal of one’s job experiences »
(Locke, 1976 : 1300). Tel que mentionné par Oshagbemi (1999 : 388), cette définition se
rapprocherait de celles d’autres auteurs, dont Lofquist et Dawis (1969 : 53), Porter et coll. (1975 :
53-54) ainsi que Locke et Henne (1986 : 21).
Maslow, Vroom, Ivancevich et Donnelly définissent pour leur part la satisfaction au travail comme
étant « une perception favorable du travailleur vis-à-vis du rôle de travail qu’il détient au moment
présent » (Larouche et Delorme, 1975 : 573), définition qui peut être qualifiée de descriptive.
Quant aux auteurs Larouche et coll. (1973 : 104-105), ils énoncent leur propre définition
opérationnelle de la satisfaction au travail, soit « une résultante affective du travailleur à l’égard
des rôles de travail qu’il détient, résultante issue de l’interaction dynamique de deux ensembles
de coordonnées nommément les besoins humains et les incitations à l’emploi. »
À la fin du vingtième siècle, dans son ouvrage marquant intitulé Job satisfaction: Application,
assessment, causes, and consequences, Spector (1997 : 2) propose une nouvelle définition de la
satisfaction au travail, et celle-ci demeure encore aujourd’hui l’une des plus citées (Aziri, 2011).
Elle permet de rendre compte d’une notion essentielle : un travailleur peut être satisfait ou
insatisfait par différents aspects de son travail8, sans toutefois nier que la satisfaction peut
également être considérée dans un niveau plus global. Voilà pourquoi la définition de Spector
(1997 : 2) est celle qui sera retenue dans la présente recherche:
8 Nous y reviendrons plus en détail à la section 2.1.1.3 du présent mémoire.
37
La satisfaction au travail peut être considérée comme un sentiment général à l’égard de l’emploi
ou comme un grand ensemble d’attitudes connexes à propos de divers aspects ou facettes de
l’emploi.9
Comme il est essentiel de prendre en considération cette distinction entre satisfaction globale et
satisfaction spécifique si l’on veut bien comprendre le concept de satisfaction au travail, les
prochaines lignes seront dédiées à détailler cette nuance fondamentale.
2.1.1.2 Satisfaction globale
Il pourrait à première vue sembler approprié d’évaluer la satisfaction d’un travailleur à l’aide d’une
simple question, soit en lui demandant s’il est, ou n’est pas, satisfait par son travail. Barbash
(1976 : 15, citant le Sénat américain) met cependant un bémol à cette manière de procéder en
relatant un fait important : « Il semble bien que 20 % des individus détesteront toujours le travail,
quelque que soit son organisation. » Il serait donc peu pertinent de questionner les gens à savoir
s’ils aiment ou non leur travail, puisque, selon ce que relate Barbash, le résultat serait
sensiblement toujours le même : 80 % oui, 20 % non. Une tendance similaire avait été
documentée par Hoppock dès 1935. Ce dernier avait alors recensé 35 études, parmi lesquelles
plus de la moitié arrivaient à la conclusion que moins d’un tiers des travailleurs seraient toujours
insatisfaits. Plus récemment, Oshagbemi (1999 : 399-400), dans un article intitulé Overall job
satisfaction : how good are single versus multiple-item measures?, énonce les importantes
faiblesses qui sont liées à l’utilisation d’un seul énoncé afin de mesurer la satisfaction au travail
dans sa forme globale :
cela produit généralement un plus haut taux de travailleurs qui se disent satisfaits;
cela peut provoquer des réactions de type défensives chez les répondants;
les répondants peuvent rationaliser les problèmes liés à leur travail, exprimant ainsi qu’ils
sont satisfaits alors qu’ils ne le sont pas.
Pour résumer, ce même auteur conclut que « the results from single-item measure tend to paint a
rosier picture of job satisfaction than the impression conveyed from the multiple-item measure
would justify » (1999 : 338).
9 Traduction libre de la définition de Spector (1997 : 2) : « Job satisfaction can be considered as a global
feeling about the job or as a related constellation of attitudes about various aspects or facets of the job. »
38
Bref, il ne fait aucun doute qu’une seule question traitant de la satisfaction globale ne représente
pas adéquatement le portrait réel de la satisfaction d’un travailleur. Malgré ce fait, la satisfaction
globale n’est pas pour autant dépourvue de tout intérêt : elle peut en effet être analysée d’une
tout autre manière. Les auteurs Larouche et coll. (1973 : 80) mentionnent que la satisfaction
globale doit plutôt être mesurée comme étant la « dérivée de la sommation des différentes
mesures de satisfactions spécifiques. » Ainsi, la satisfaction globale peut être mesurée non pas
comme une dimension en soit, mais bien en tenant compte des différentes dimensions de la
satisfaction au travail. Ce constat nous amène à approfondir le concept de satisfaction spécifique.
2.1.1.3 Satisfaction spécifique
Une autre avenue que celle de la satisfaction globale se doit d’être explorée si l’on souhaite
mesurer adéquatement le concept de satisfaction au travail, soit celle des différentes facettes du
travail. Hoppock (1935 : 48) abordait déjà cet élément fondamental et affirmait : « Obviously, a
person may be satisfied with one aspect of his job and dissatisfied with another. » Bref, dès le tout
début de l’intérêt porté au concept de satisfaction au travail, il semblait évident que, pour le
mesurer adéquatement, différentes dimensions devaient être prises en considération.
La première question à se poser est de savoir ce qu’on entend par l’expression « satisfaction
spécifique ». Larouche et coll. (1973 : 80) apportent une réponse à cette interrogation similaire à
celle d’Hoppock et mentionnent qu’elle représente différentes mesures de satisfactions « propres
aux divers aspects de l’emploi. » Bref, ce sont toutes les dimensions qui permettent d’éclater le
grand concept de satisfaction au travail et qui peuvent expliquer, lorsque réunies, qu’une
personne est ou n’est pas satisfaite globalement au travail. Après avoir compris ce qu’est la
satisfaction spécifique, une deuxième question, encore plus importante, s’impose : quelles sont
ces dimensions qui permettent de mesurer, de manière plus adéquate, le concept de satisfaction
au travail?
Il serait beaucoup trop ambitieux de tenter de recenser la totalité des points de vue des auteurs et
des chercheurs concernant les dimensions à utiliser pour mesurer adéquatement le concept.
Chose certaine, encore aujourd’hui, il ne semble pas y avoir un consensus sur le nombre et les
dimensions à utiliser dans une recherche portant sur la satisfaction au travail. Notons également
que de nombreuses disciplines se sont intéressées au sujet, dont les spécialistes des relations
industrielles, mais aussi les sociologues et les psychologues industriels, entre autres (Larouche et
39
Delorme : 1975). Pour ne retracer que certains des principaux auteurs, mentionnons que Locke
(1976) avait pour sa part dégagé les facettes suivantes: « un travail stimulant et réalisable avec
succès, un intérêt personnel dans le travail proprement dit, un emploi pas trop exigeant
physiquement, des récompenses justes et liées aux aspirations des travailleurs, des conditions de
travail compatibles avec les besoins physiques et les objectifs personnels en terme de travail,
l’estime des collègues ainsi que la présence d’agents dans l’entreprise aidant les travailleurs à
atteindre leurs objectifs, partageants leurs valeurs et minimisant les conflits » (Comeau, 1992 : 9).
Déjà en 1976, Barbash (p. 19) écrivait qu’aucun consensus n’existait en ce qui a trait à quels
devraient être les aspects à considérer pour opérationnaliser la satisfaction au travail. Puisque
l’objectif n’est pas de réaliser une revue de la littérature recensant les indicateurs communs aux
différents auteurs et chercheurs s’étant intéressés à la question, nous proposons de reprendre des
travaux déjà réalisés par Laflamme (1991; 1994) à ce sujet. En raison d’un problème
terminologique, ainsi que de l’historique de la recherche concernant la satisfaction au travail,
l’auteur a réalisé une synthèse des dimensions de la satisfaction au travail et de trois autres
concepts connexes, soit le climat organisationnel, la qualité de vie au travail, et la culture
organisationnelle. En effet, bien que l’expression satisfaction au travail fût parfois confondue dans
les écrits avec l’attitude, la morale et même l’opinion, ce concept s’est vu attribuer de nombreuses
définitions au fil du temps. Cependant, il semble un peu s’essouffler dans les années 1970 puisque
certains chercheurs souhaitent étudier un concept centré non pas uniquement sur le travail et sur
la réponse affective du travailleur face à celui-ci, mais également sur l’ensemble de l’organisation.
C’est ainsi que le concept de climat organisationnel fait son entrée. Un peu plus tard dans les
années 1970, le concept de la qualité de vie au travail voit le jour, car ce dernier semble mieux
répondre aux besoins du moment. Finalement, au début des années 80, le dernier concept qui
nous intéressera aujourd’hui voit le jour, soit la culture organisationnelle. Celle-ci représente
« l’une des variables qui déterminent l’acceptation des modifications d’une tâche, de la
satisfaction des individus au travail et de l’efficacité de l’entreprise » (Laflamme, 1994, viii). La
recension effectuée par l’auteur a permis d’identifier sept dimensions communes pour l’ensemble
des quatre concepts qui « ont pu résister aux approches conceptuelles, aux philosophies de
gestion et même aux modes » (p. 46), soit :
le salaire ou la rémunération;
40
la supervision (incluant le leadership et la compétence du superviseur tant sur le plan
humain que technique);
les collègues (soit les relations entre collègues et la capacité d’un travailleur d’être inclus
dans un groupe);
l’autonomie (faisant référence à la maîtrise de son métier ou de sa profession);
les conditions physiques de travail (ce qui inclut la santé, la sécurité et les horaires, entre
autres);
la communication;
les politiques et les règles.
Ainsi, et bien que plusieurs autres dimensions puissent être utilisées afin d’opérationnaliser le
concept, il semblerait difficile pour quiconque souhaitant mesurer la satisfaction au travail de ne
pas tenir compte des sept indicateurs ci-dessus. À travers le temps et les modes, ceux-ci semblent
en effet former un noyau solide des dimensions à considérer. D’un autre côté, plusieurs autres ont
déjà été utilisées dans diverses recherches ayant pour but de mesurer la satisfaction spécifique.
Au total, 22 dimensions ont été retracées, et ce, uniquement pour le concept de satisfaction au
travail. Outre celles déjà présentées, les 15 autres dimensions sont les suivantes (Laflamme,
1994 : 39-40) :
le travail lui-même;
les possibilités d’avancement;
le degré de responsabilité;
la reconnaissance-considération;
l’innovation;
l’information;
la sécurité d’emploi;
la variété dans le travail;
l’accomplissement et la croissance;
la participation;
l’autorité;
le statut;
le travail et la vie personnelle;
41
la capacité d’adaptation;
la loyauté.
Selon le contexte de la recherche et l’intention du chercheur, il pourrait être fort pertinent
d’étudier ces autres dimensions, voire la totalité de celles-ci, puisqu’elles reflètent différentes
facettes de l’emploi pouvant expliquer qu’un travailleur est satisfait ou non au travail.
2.1.1.4 Principales théories de la satisfaction au travail
Différentes théories ont, au fil du temps, été développées autour du concept de la satisfaction au
travail. Comeau (1992) a d’ailleurs retracé les quatre grandes approches théoriques. Tout d’abord,
l’École physicoéconomique (dont Frederick W. Taylor fut fort probablement le plus connu de ses
représentants) attirera notre attention. Comme l’affirme Locke (1976 : 1298), « [Taylor] implicitly
assumed that a worker who accepted the scientific management philosophy and who received the
highest possible earnings with the least amount of fatigue would be satisfied and productive. »
Cependant, dès les années 1920, des études furent menées au sujet des effets des longues heures
de travail et des pauses sur la fatigue et la performance des travailleurs (Locke, 1976). Bref, cette
première école qu’est l’École physicoéconomique s’intéressait davantage à la productivité qu’à la
satisfaction au travail. Les dimensions alors mises de l’avant tournaient autour de la rémunération
et des conditions physiques du travail. L’état des connaissances ayant grandement évolué au cours
des années suivantes, il ne fait aucun doute que d’autres théories, plus élaborées, ont ensuite été
développées.
L’École des relations humaines apparaît à la suite des études très connues menées à la Western
Electric Company. En effet, les promoteurs de cette École sont sans aucun doute les chercheurs
impliqués dans les travaux réalisés à l’usine Hawthorne (Locke, 1976). Ainsi, dès 1933, cette École
postule que « la satisfaction au travail permet une productivité accrue et que les relations
humaines dans l’entreprise influencent en grande partie la satisfaction au travail » (Comeau,
1992 : 3). L’École des relations humaines atteint probablement le sommet de sa popularité et de
son influence dans les années 1950, et peut-être même au début des années 1960 (Locke, 1976 :
1299). L’un des auteurs fondamentaux de cette école est sans contredit Herzberg. Une évolution
est alors vue en comparaison avec les écrits d’Hoppock. En effet, ce dernier avait affirmé « que
l’absence des facteurs qui permettent la satisfaction au travail entraîne “ipso facto”
l’insatisfaction » (Comeau, 1992 : 4). Herzberg n’est pas du même avis; il remet en cause l’idée que
42
ce soient exactement les mêmes facteurs qui mènent autant à la satisfaction (par leur présence)
qu’à l’insatisfaction (par leur absence). Puisque la théorie d’Herzberg « marque un moment décisif
dans l’étude de la satisfaction au travail » en provoquant un soulèvement théorique qui ne semble
pas s’essouffler même encore aujourd’hui (Laflamme, 1991 : 17), nous y reviendrons plus en détail
après la recension des grands courants théoriques.
Après l’École physicoéconomique ainsi que de l’École des relations humaines survient un troisième
grand courant théorique, soit celui des modèles de causalité. Celui-ci est caractérisé par un élan de
popularité des enquêtes de satisfaction au travail et essentiellement des recherches quantitatives
sur le sujet. Cette approche gagne en popularité à partir des années 1950 (Comeau, 1992 : 8). De
manière plus générale, l’approche généralement discutée dans le présent travail s’inscrit dans ce
que Comeau (1992 : 9) appelle les modèles de causalité. L’une des critiques qu’apporte l’auteur à
ces modèles est que « ces travaux n’inscrivent pas toujours leur analyse dans une perspective
sociale plus générale et passent parfois sous silence des concepts de la sociologique critique », ce
qui nous dirige vers l'École critique, le quatrième et dernier courant décrit plus bas.
L’École critique ne place pas la satisfaction au travail au centre de ses préoccupations, mais adopte
plutôt un concept plus large, soit celui de l’aliénation. Deux idées essentielles sont au cœur de
cette théorie : « Premièrement, la satisfaction au travail peut être mieux comprise faisant
référence aux rapports sociaux; deuxièmement, la totalité incite à aborder le phénomène de la
satisfaction dans toute sa complexité et ses diverses manifestations » (Comeau, 1992 : 13).
2.1.1.4.1 La théorie bifactorielle d'Herzberg
La théorie bifactorielle d'Herzberg « avance que l’homme possède deux séries indépendantes de
besoins dont la réalisation provoque des états psychologiques différents » (Laflamme,
1991 : 16). En effet, le fait pour un travailleur d’être satisfait au travail ne devrait pas être
considéré comme l’opposé d’être insatisfait; les éléments qui expliquent les deux états ne sont pas
les mêmes, et peuvent être classés selon deux grands groupes. Ainsi, l’opposé de la satisfaction est
la non-satisfaction, alors que l’opposé à l’insatisfaction est la non-insatisfaction (Herzberg,
1965 : 395).
Le premier groupe est composé de facteurs valorisants, également appelés facteurs de
satisfaction, qui réfèrent à la motivation. Ils sont reliés au contenu des tâches et incluent la
43
responsabilité, la tâche elle-même, l’accomplissement, les possibilités d’avancement (promotion),
la considération. Lorsque présents, ces facteurs ont le pouvoir de provoquer la satisfaction d’une
personne, mais conduisent plutôt à un état psychologique de non-satisfaction lorsqu’ils sont
absents (Laflamme, 1991; Lévy-Leboyer, 2006).
D’un autre côté, les facteurs d’hygiène, composant le deuxième groupe, n’ont pas pour effet
d’augmenter la satisfaction, mais « seraient seulement susceptibles, dès qu’ils sont pourvus, de
réduire l’insatisfaction » (Lévy-Leboyer, 2006 : 45). Ces différents facteurs, directement en lien
avec l’environnement dans lequel est effectué le travail, permettent à l’homme de se protéger
contre son milieu, faisant référence à la nature animale de tout être humain (Laflamme,
1991 : 16). Dans ce groupe, on retrouve le salaire, la sécurité d’emploi, les conditions matérielles
de travail, les relations (tant avec les collègues, les subordonnés que les supérieurs), la
supervision, les politiques de l’organisation et la vie personnelle.
Bien que la publication de la théorie bifactorielle soit un moment décisif pour la recherche en lien
avec la satisfaction au travail (Laflamme, 1991 : 17), elle connaît toutefois des limites. En effet,
Lévy-Leboyer (2006 : 47) affirme « qu’aucune recherche n’[a] réussi à reproduire les résultats
d’Herzberg dès lors qu’elle a utilisé des méthodes différentes pour identifier les besoins et
mesurer leur rôle. » Ainsi, la création de deux groupes de facteurs distincts s’explique peut-être
par des artefacts de la méthode utilisée. Malgré cette limite, on ne peut nier qu’Herzberg a permis
de comprendre que d’autres facteurs, liés davantage au contenu du travail, pouvaient expliquer la
satisfaction et la motivation des travailleurs. De plus, cette théorie a inspiré et continue d’inspirer
de nombreux chercheurs (Laflamme, 1991 : 17).
2.1.1.5 La relation entre la satisfaction au travail et d’autres variables
Dès 1935, Hoppock (p. 274) soulève un point important : « job satisfaction may be function of
many variables; and, however plausible, this is still an assumption. » Au fil du temps, différentes
recherches ont été entreprises sur la question, permettant de confirmer l’hypothèse émise par
Hoppock. En effet, la satisfaction au travail est la plupart du temps mise en relation avec d’autres
concepts. Pour ne nommer que quelques exemples, il est possible de citer le stress (Fraser, 1983),
la personnalité (Paradis, 2002; Meir et Tzadok, 2000; Young et coll., 1998) et l’absentéisme
(Vandenberghe et coll., 2009; Steers et Rhodes, 1978). Comme l’ont résumé Blau et Gibson
(2011 : 241, se référant à Spector, 1997), un lien positif a été démontré entre la satisfaction au
44
travail, la santé physique et les comportements de citoyenneté organisationnelle10, alors qu’un
lien négatif existe entre l’épuisement professionnel, les comportements inadaptés au travail11 en
plus du roulement volontaire12. À ce propos, la relation existant entre la satisfaction au travail et
l’intention de quitter des travailleurs est l’objet de plusieurs études; c’est d’ailleurs cette relation
qui sera analysée dans la présente recherche.
2.1.2 L’intention de quitter
Avant toute chose, il est essentiel de bien définir le concept d’intention de quitter qui, pour le
présent mémoire, est considéré comme étant synonyme aux expressions anglaises « intention to
leave » et « turnover intention ». Selon Vandenberg et Nelson (1999 : 1315), l’intention de quitter
se définit comme étant l’« individual’s own estimated probability (subjective) that they are
permanently leaving the organisation at some point in the near future. » Comme il est indiqué
dans la formulation même, l’intention de quitter ne réfère pas au fait que le travailleur quitte
réellement son emploi, mais bien qu’il exprime le souhait de le faire. Cela est donc un geste
conscient et délibéré (Cho et coll., 2009, citant Mobley et coll., 1978).
Nadeau-Gauthier (2012 : 62) mentionne pour sa part que « l’intention de quitter est en fait une
manifestation (exprimée ou non exprimée) de volonté d’un individu de potentiellement rompre le
lien qu’il détient avec son emploi, son employeur ou sa profession. » Cela nous amène à aborder la
distinction à faire entre les différents « types » d’intention de quitter (Nadeau-Gauthier, 2012 :
63) :
un travailleur peut souhaiter, lorsque le contexte s’y prête (p. ex. pour un infirmier dans
un hôpital), quitter l’unité dans laquelle il travaille pour une autre unité de la même
organisation;
un travailleur peut souhaiter quitter l’organisation pour laquelle il travaille, tout en
voulant continuer d’exercer la même profession ailleurs;
un travailleur peut souhaiter quitter la profession qu’il exerce.
10 Traduction libre de « citizenship behavior ». 11 Traduction libre de l’expression « workplace deviance ». 12 Expression francophone utilisée comme synonyme de « turnover ».
45
Outre le fait de pouvoir distinguer le roulement interne du roulement externe, cette distinction est
importante puisqu’elle n’implique pas le même niveau d’investissement personnel de la part du
travailleur. En effet, comme l’a résumé van der Heijden et coll. (2009), « [l]eaving one’s profession
entirely, and not just one’s current job, may involve emotional costs, such as diminished social
recognition and career identity, as well as occupational investment costs, such as time, money and
training (référant à Blau, 2003; Carson et coll., 1995). » Il est donc essentiel pour un chercheur de
bien définir le type d’intention de quitter qu’il souhaite observer, puisqu’il recueillera assurément
des réponses différentes pour chacun.
De plus, un travailleur qui a l’intention de quitter (que ce soit son unité, son organisation ou sa
profession) peut souhaiter le faire très rapidement, ou bien dans un futur plus lointain. Cette
notion de délai a été traitée par van Dam en 2008. Ses conclusions ont permis d’identifier cinq
différents profils qui permettent à un travailleur d’identifier le délai dans lequel il prévoit quitter,
selon le continuum suivant :
« urgent leavers », c’est-à-dire ceux qui prévoient quitter d’ici les douze prochains mois;
« althought determined leavers », soit ceux qui expriment vouloir quitter d’ici deux ou
trois ans;
« undetermined leavers », qui regroupent les employés qui expriment sérieusement la
possibilité de quitter un jour, sans pour autant avoir un délai précis en tête pour le faire;
« long-term leavers », c’est-à-dire ceux qui préfère rester pendant plusieurs années, mais
non jusqu’à la fin de leur carrière;
Les « stayers », soit les travailleurs qui affirment avoir l’intention de rester.
Une autre conclusion intéressante de cette recherche est le fait que les répondants s’étant
identifiés comme étant des « urgent leavers » sont moins satisfaits que les « stayers », venant une
fois de plus démontrer la corrélation négative entre les variables « satisfaction au travail » et
« intention de quitter ».
Le groupe « stayers », tel que défini par van Dam (2008) nous amène à explorer l’intention de
demeurer à l’emploi. Il est important de savoir que l’expression « intention de quitter » n’est pas
exactement l’opposé de l’expression « intention de rester ». En effet, cette dernière « refers to
employee’s conscious and deliberate willfulness to stay with an organization » (Cho et coll., 2009,
citant Tett et Meyer, 1993). Il est essentiel de faire cette distinction puisque les éléments
46
influençant l'intention de quitter ne sont pas identiques à ceux qui justifient l'intention de rester.
Certains chercheurs considèrent donc l’intention de quitter et l’intention de rester comme étant
deux dimensions distinctes à mesurer (voir Cho et coll., 2009).
Il est également important de ne pas confondre l’intention de quitter avec le roulement
volontaire. En effet, l’intention de quitter en serait plutôt un précurseur. En 1975, Fishbein et
Ajzen « argued that behavioral intention is the primary antecedant to actual behavior » (Hellman,
1997 : 677), ce qui a été confirmé depuis par de nombreuses études empiriques (Blau et Lunz,
1998; Mobley et coll., 1978; Steel et Ovalle, 1984; Tett et Meyer, 1993). Outre l’intention de
quitter, qui demeure le meilleur concept permettant de prédire le roulement volontaire, d’autres
variables semblent également mériter une attention particulière, dont la satisfaction au travail, la
recherche d’emploi et l’engagement organisationnel (Griffeth et coll., 2000 : 483).
Pour la présente recherche, et en raison du contexte décrit dans le chapitre 1, les efforts seront
déployés afin d’étudier l’intention de quitter la profession. Pour cette raison, la définition retenue
de ce concept s’inspire de celle de van Dam (2008 : 560) :
L’intention de quitter est la disposition d’esprit d’une personne qui exerce actuellement le
métier et qui envisage déjà de quitter la profession et à quel moment elle le fera.13
2.2 Approche théorique de la satisfaction au travail, de l’intention
de quitter et la relation entre les deux dimensions
2.2.1 La Traditional turnover theory
Il existe différentes approches théoriques pouvant s’appliquer aux deux concepts étudiés. Afin de
comprendre les liens unissant la satisfaction au travail et l’intention de quitter, l’approche
théorique retenue est la Traditional turnover theory. Comme relaté par van Dam (2008 : 562) (se
référant à March & Simon, 1958; Mobley & coll., 1979), la « traditional turnover theory predicts
that lowered levels of job satisfaction and organizational commitment, and the perception of job
alternatives are related to thoughts about quitting and actual turnover. » Cependant, le lien entre
l’insatisfaction au travail et le roulement volontaire n’est pas direct; plusieurs étapes
intermédiaires existent. Mobley (1977) illustre ces étapes de la façon suivante :
13 Traduction libre de « Already consider whether and when to leave the profession while working at in the
present job. »
47
Figure 3 : The employee turnover decision process
Source : Intermediate Linkage in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover, p. 238
Cette figure permet de comprendre le sens de la relation existant entre les concepts de
satisfaction au travail et d’intention de quitter. De plus, elle illustre le fait que pour mieux étudier
le roulement volontaire, il est adéquat d’évaluer l’intention de quitter. En effet, Mobley (1977) a
montré qu’il existe une forte corrélation négative entre ces deux variables. « Thinking of quitting is
the next logical step after experienced dissatisfaction and that ‘intention to leave’, following
several other steps, may be the last step prior to actual quitting » (Mobley, 1977 : 237).
Cependant, il n’est pas possible d’affirmer que l’ensemble des individus franchirait la totalité des
étapes décrites dans ce modèle. En effet, la décision de quitter peut également survenir de
manière plus impulsive et moins rationnelle. Comme le résume Mobley (1977 : 239), « there may
48
be individual differences in the number and the sequence of steps withdrawal decision process, in
the degree to which the process is conscious, and as noted earlier, in the degree to which the act
of quitting is impulsive rather than based on a subjectively rational decision process. »
2.2.2 Le modèle simplifié de Spector
Plusieurs années plus tard, Spector (1997) a développé un modèle simplifié qui illustre la relation
entre les deux variables à l’étude, soit la satisfaction au travail et l’intention de quitter. Cet auteur,
toujours cité de nos jours dans le domaine de la satisfaction au travail14, est sans aucun doute un
pilier dans ce domaine de recherche.
Il est évident que le modèle de Spector (1997) permet de comprendre au-delà de la relation entre
la satisfaction au travail et l’intention de quitter en incluant d’autres variables à son cadre
d’analyse, nécessaires pour étudier le roulement volontaire. Deux groupes de facteurs
influenceraient la satisfaction au travail, soit les facteurs dits organisationnels et les facteurs dits
personnels. De plus, les variables « search behavior » et « availability of alternatives » sont
également des précurseurs permettant de comprendre le concept de roulement volontaire :
Figure 4 : Model of Employee Turnover as a Function of Job Satisfaction and Unemployment
Rate
Organization Factors
Availability of
Alternatives
Job Satisfaction
Intent to Quit
Search Behavior
Turnover
Person Factors
Source : Job Satisfaction. Application, Assessment, Causes and Consequences, p. 64
Le modèle de Spector (1997) permet de constater que des variables organisationnelles ainsi que
personnelles n’influencent pas directement l’intention de quitter, mais sont plutôt des
14 Pour ne nommer que quelques exemples, il est possible de consulter les recherches de Blau & coll. (2012, 2011), Vandenberghe & coll. (2009), Carrière & Bourque (2009) et Griffeth et Gaertner (2001).
49
déterminants à la satisfaction au travail. À son tour, la satisfaction au travail ne vient pas
directement influencer le roulement volontaire, mais cette variable est plutôt liée à l’intention de
quitter. Notons que cette manière d’illustrer les liens entre ces variables est cohérente avec celle
d’autres auteurs (Griffieth et coll., 2000; Rhodes et Doering, 1993).
2.3 État des connaissances en lien avec le milieu préhospitalier
À notre connaissance, aucune recherche ne s’est intéressée au lien entre la satisfaction au travail
et l’intention de quitter la profession chez les TAP québécois. De plus, il faut admettre que le
nombre de recherches ayant comme population les TAP québécois demeure encore relativement
limité. Celles menées auprès du personnel paramédical aux États-Unis sont cependant plus
nombreuses. Bien que la réalité des travailleurs préhospitaliers américains ne soit pas identique à
celle des TAP québécois, il est tout de même intéressant de relater les conclusions de certaines
recherches ayant été réalisées ici et ailleurs.
2.3.1 Intention de quitter l’emploi et la profession chez les EMT et les paramédics
Chapman et coll. (2009) ont comparé l’influence de la satisfaction au travail sur l’intention de
quitter l’emploi et la profession auprès de deux groupes de travailleurs préhospitaliers aux États-
Unis, c’est-à-dire les Emergency Medical Technicians (EMT) ainsi que les paramédics15. Pour ce
faire, ils ont analysé des questionnaires complétés par 308 EMT ainsi que 625 paramédics. Une
distinction était nécessaire entre les deux groupes de travailleurs puisque les paramédics peuvent
dispenser des soins plus complexes que les EMT. Au niveau méthodologique, neuf items16 ont été
mesurés afin d’évaluer la satisfaction au travail, soit :
le fait d’avoir un emploi passionnant;
les défis techniques inhérents à l’emploi;
l’exécution de diverses tâches dans divers contextes;
la possibilité de travailler sans supervision étroite;
la possibilité d’aider les autres;
le salaire et les avantages sociaux;
l’horaire de travail;
15 Le terme paramédic n’est pas interchangeable avec l’expression de technicien ambulancier/paramédic (TAP) utilisée dans cette recherche, puisque le premier réfère à une réalité étasunienne qui n’est pas identique à celle décrite dans le premier chapitre de ce mémoire. 16 Traduction libre pour les neufs items.
50
les possibilités d’avancement;
la supervision immédiate.
Conformément à la théorie bifactorielle d’Herzberg ainsi qu’au modèle de Spector (1997), les
chercheurs ont analysé la satisfaction au travail en distinguant la satisfaction intrinsèque
(correspondant aux cinq premiers items) et extrinsèque (les quatre derniers items). Pour sa part,
la variable dépendante, subdivisée en deux (l’intention de quitter l’emploi et l’intention de quitter
la profession), a été mesurée à l’aide de deux énoncés permettant d’identifier ce que van Dam
(2008) appelle les urgent leavers, soit les travailleurs qui expriment leur intention de quitter au
cours des douze prochains mois. Les variables de contrôle à l’étude comprenaient notamment le
nombre de jours d’absence dans la dernière année pour une raison de blessure et le type de
communauté desservie en fonction du nombre d’habitants.
Les chercheurs concluent que la satisfaction extrinsèque, pour les deux groupes à l’étude, est
négativement liée à l’intention de quitter tant la profession que l’emploi. En ce qui a trait à la
satisfaction intrinsèque, celle-ci est négativement liée à l’intention de quitter la profession, mais
uniquement pour les paramédics. Cette recherche permet également d’identifier des dimensions
de la satisfaction au travail qui semblent jouer un rôle important auprès de la population à
l’étude : « While pay and benefits are critical, factors such as the quality of supervision, work
assignments, and job growth opportunities seem to be important as well (Chapman, 2009 : 500). »
2.3.2 Facteurs influençant la satisfaction au travail
La recherche menée par Dodeler et Tremblay (2011) a permis d’explorer quelques pistes pour
comprendre les facettes qui semblent causer de l’insatisfaction chez les TAP québécois. Comme il
a été mentionné dans le premier chapitre de ce mémoire, les horaires de travail, la rémunération,
la conciliation travail-vie personnelle, ainsi que la charge de travail semblent être des sources
d’insatisfaction pour plusieurs TAP. L’insatisfaction semble être modulée en fonction du genre et
de l’âge des répondants.
Pour leur part, Blau et Gibson (2011) se sont intéressés aux antécédents de la satisfaction
intrinsèque et extrinsèque auprès d’un échantillon de professionnels inscrits au registre national
des EMT aux États-Unis. Cette recherche montre que les EMT exprimaient généralement plus de
satisfaction avec différentes dimensions de la satisfaction intrinsèque que pour les facteurs de
51
satisfaction extrinsèque. Cette conclusion abonde dans le même sens que les recherches menées
par Chapman et coll. (2009) ainsi que Brown et coll. (2002). Notons que les chercheurs ont
considéré l’intention de quitter comme étant un antécédent de la satisfaction au travail, et non
une résultante. Ils arrivent à la conclusion que cette dimension est négativement liée à la
satisfaction extrinsèque, alors qu’elle n’a qu’un impact limité sur la satisfaction intrinsèque.
Finalement, Blau et Gibson (2011 : 249) affirment que « this result and the stronger correlations of
extrinsinc satisfaction with intent suggest extrinsic issues may be more important that intrinsic
issues in affecting EMS job withdrawal. »
Federiuk et coll. (1993) s’étaient quant à eux intéressés, à l’aide d’une approche quantitative, à
l’effet du genre et du type d’organisation des paramédics étasuniens sur la satisfaction au travail.
Les chercheurs concluent que tant le genre que le type d’organisation jouent un rôle sur la
satisfaction au travail, notamment sur les éléments suivants :
Les paramédics travaillant dans une organisation publique expriment une plus grande
satisfaction au travail que ceux œuvrant au privé;
Les femmes travaillant au sein des organisations privées étaient globalement moins
satisfaites que les hommes œuvrant dans une organisation tant publique que privée;
Les femmes exprimaient moins de satisfaction que les hommes concernant la façon dont
elles sont traitées par leurs collègues de travail;
La rémunération ainsi que les possibilités d’avancement sont deux éléments permettant
d’améliorer la satisfaction de ces travailleurs.
Outre le type d’organisation et le genre, la satisfaction quant à la communication interne semble
également jouer un rôle sur la satisfaction au travail. Une approche quantitative auprès de 280
paramédics ontariens a permis de mesurer sept dimensions pour évaluer le niveau de satisfaction
en lien avec la communication interne, dont la communication avec les superviseurs et la
rétroaction personnelle. Pour sa part, la satisfaction au travail a été mesurée à l’aide de la version
courte du Minnesota Satisfaction Questionnaire. Les variables de contrôle utilisées comprenaient
l’âge, le genre, le niveau d’éducation, le statut social, le nombre d’enfants, l’ancienneté au sein de
l’organisation ainsi que la durée du quart de travail ainsi que le « shift pattern ». Les chercheurs
concluent qu’il existe une relation positive entre la satisfaction au niveau de la communication et
la satisfaction au travail (Carrière et Bourque, 2009 : 44). De plus, « internal communication
52
practices affect job satisfaction […] only if they foster communication satisfaction amongst
employees. »
Enfin, une recherche menée par Hegg-Deloye et coll. (2014 : 3) auprès de TAP québécois avait
pour objectif de « dress[er] un portrait global des contraintes psychosociales au travail ». Le
questionnaire a été rempli par 295 TAP œuvrant majoritairement dans la région métropolitaine de
Québec. L’analyse des résultats permet d’affirmer que les TAP sont soumis à une charge de travail
élevée, mais qu’ils ont également une grande latitude décisionnelle. Cependant, ces travailleurs
semblent souffrir d’un manque de soutien social, tant de la part de leurs supérieurs que de leurs
collègues. Ce manque est encore plus prononcé chez les TAP ayant plus de 10 années
d’ancienneté dans la profession. Ces constations permettent aux auteurs d’affirmer que « près des
trois quarts [des TAP] pourraient être exposés à des risques élevés de santé mentale et physique
au travail comparativement à la population des travailleurs québécois âgés entre 18 et 65 ans.
(Hegg-Deloye et coll., 2014 : 14) »
2.4 Questions et hypothèse de recherche
2.4.1 Questions de recherche
La recension des écrits théoriques et pratiques en lien avec la satisfaction au travail permet de
comprendre qu’il est essentiel, pour mesurer adéquatement cette variable, de prendre en
considération différentes facettes de l’emploi. En effet, un travailleur peut être satisfait avec un
volet de son travail, alors que ce même travailleur peut être insatisfait par une autre facette de ce
même travail. L’importance de la mesure des dimensions spécifiques est donc un incontournable.
Voilà pourquoi la présente recherche tentera d’apporter un éclairage à deux sous-questions, plus
descriptives :
Q.1.1 : Quelles sont les dimensions de la satisfaction au travail, parmi celles à l’étude, pour
lesquelles les TAP expriment le plus de satisfaction?
Q.1.2 : Quelles sont les dimensions de la satisfaction au travail, parmi celles à l’étude, pour
lesquelles les TAP expriment le moins de satisfaction?
De plus, comme relaté précédemment, le lien entre la satisfaction au travail ainsi que l’intention
de quitter a été démontré dans plusieurs recherches et ces variables sont au cœur de plusieurs
53
modèles d’analyse (Mobley et coll., 1979; Rhodes et Doering, 1993; Spector, 1997; Griffith et coll.,
2000). En effet, il existerait un lien négatif entre la satisfaction au travail et l’intention de quitter.
De plus, l’intention de quitter d’un travailleur peut s’exprimer à différents égards, dont l’intention
de quitter l’organisation pour laquelle il travaille ou encore l’intention de quitter sa profession.
Puisque la rétention des TAP semble être une problématique vécue non pas dans une seule
organisation, mais bien dans la profession en général, cette étude tentera d’apporter une réponse
à la question suivante :
1.1 : Le fait d’être satisfait au travail influence-t-il négativement l’intention de quitter la
profession chez les TAP québécois?
2.4.2 Hypothèse de recherche
Le sens de la relation entre les deux concepts est sans équivoque : c’est la satisfaction au travail
qui influence l’intention de quitter. L’approche théorique et le cadre d’analyse permettent donc
de formuler l’hypothèse de recherche suivante :
En considérant les variables de contrôle liées aux facteurs personnels et organisationnels, la
satisfaction au travail sera liée négativement à l’intention de quitter chez les TAP québécois.
54
55
Chapitre 3 : Méthodologie de recherche
3.1 Stratégie de recherche documentaire
La recherche documentaire a été essentiellement réalisée à l’aide du moteur de recherche
« PsychInfo ». De façon complémentaire, « Google Scholar » a également permis de recueillir
certains écrits. Pour y parvenir, plusieurs mots-clés ont été utilisés, ainsi que diverses
combinaisons de ceux-ci. Pour le premier concept à l’étude, en plus de la formulation
« satisfaction au travail », les expressions retenues ont été « job satisfaction », « satisfaction » et
« work satisfaction ». En ce qui a trait à l’intention de quitter, les recherches ont été effectuées
avec les expressions « intent to quit », « intent to leave », « propensity to leave » et « intent to
stay ». Finalement, les termes « ambulancier », « paramedic(s) » et « paramedical personnel » ont
été utilisés.
En plus de cette recherche structurée, la consultation de plusieurs autres documents trouvés par
le catalogue de la bibliothèque de l’Université Laval (Ariane) a permis d’avoir accès à divers écrits
plus théoriques ainsi qu’à différents documents universitaires (p. ex. thèses et mémoires) sur le
sujet. Finalement, les bibliographies des articles et écrits consultés ont permis de prendre
connaissance d’autres textes et auteurs s’étant intéressés aux concepts à l’étude.
En ce qui trait à la population de TAP, différents sites gouvernementaux ont été consultés. Plus
particulièrement, les deux principaux rapports réalisés sur les TAP québécois, soit celui du Comité
national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014) ainsi que le rapport du Comité national
sur la révision des services préhospitaliers d’urgence (2000) ont été repérés à partir du site du
ministère de la Santé et des Services sociaux. Finalement, le site de la Corporation a également
permis de recueillir de l’information pertinente.
3.2 Population visée par l’étude
La population à l’étude se caractérise par l’ensemble des TAP actuellement à l’emploi dans la
province de Québec. En effet, il est souhaité que l’outil de collecte de données permette de
dresser un portrait réaliste de l’ensemble des TAP œuvrant au Québec. Ainsi, le questionnaire a
été conçu afin de pouvoir s’appliquer au contexte québécois, et ce, peu importe les
caractéristiques des différentes organisations pour lesquelles travaillent les TAP. De plus, certaines
56
données sociodémographiques prévues au questionnaire permettront de comparer l’échantillon
avec la population, afin de savoir si celui-ci est représentatif.
La Fraternité des travailleurs et travailleuses du préhospitalier (FTPQ), section locale 592 de la
Fédération des travailleurs et travailleuses du Québec (FTQ) a accepté de collaborer à la collecte
de données. Lors d’une conférence téléphonique, le président du syndicat a informé l’ensemble
des présidents locaux du projet de recherche, ainsi que du rôle qu’ils devaient jouer en tant que
relayeur d’information. Comme convenu lors de cette rencontre téléphonique, un courriel
contenant l’information et l’hyperlien menant au questionnaire a été envoyé à l’ensemble des
présidents locaux au premier jour de la collecte de données. Ils avaient ensuite la responsabilité de
transférer ce courriel à leurs membres respectifs. Puisque cette responsabilité relevait de plusieurs
individus, il est difficile d’affirmer avec certitude que l’ensemble des membres a bel et bien reçu
l’invitation par courriel. Pour cette raison, un deuxième moyen de diffusion de l’information avait
été prévu. La FTPQ a également rendu disponible le même texte d’information, ainsi que
l’hyperlien menant au questionnaire, sur les médias sociaux. Conséquemment, les TAP de partout
en province, et non uniquement les membres de la FTPQ, pouvaient y avoir accès, occasionnant
par le fait même un échantillon boule de neige.
3.2.1 Membres de la FTPQ
La FTPQ est un syndicat qui a vu le jour en 2009. Avec ses 1 000 membres actifs17, la Fraternité est
l’un des syndicats majeurs dans le domaine préhospitalier au Québec. Ses membres sont répartis
dans plusieurs régions administratives, soit la Montérégie, l’Estrie, Lanaudière, le Centre-du-
Québec, le Bas-St-Laurent, la Gaspésie et l’Abitibi (incluant le parc de La Vérendrye).
Approximativement 60 % des membres travaillent selon un horaire à l’heure, alors que les autres
ont plutôt un horaire de faction.
Dans son mode de fonctionnement, la FTPQ, bien qu’autonome et indépendante, est affiliée à la
FTQ. Cette dernière appuie notamment la FTPQ lors des négociations provinciales. Outre cette
alliance avec la FTQ, la gouvernance de la FTPQ est également divisée en deux paliers, soit le
niveau local et le niveau provincial.
17 Selon un entretien avec le président de la FTPQ, le 9 avril 2015. Avant la fin du dernier maraudage (s’étant terminé le 30 janvier 2015), le nombre de membres actifs était plutôt de 800.
57
Les 23 présidents locaux assurent les responsabilités des différentes sections locales. Ils
détiennent donc une certaine autonomie. De façon générale, les problématiques vécues dans un
secteur sont réglées par le conseil syndical de la section locale. Au besoin (p. ex. lorsqu’un grief
sera entendu en arbitrage), le niveau provincial peut alors porter assistance.
Au niveau provincial, le comité exécutif est composé du président, du secrétaire général et de trois
vice-présidents élus. Ceux-ci s’occupent de différents dossiers touchant l’ensemble des membres,
dont les négociations collectives, les assurances collectives, le comité de retraite et les dossiers
traités avec le Secrétariat du Conseil du trésor ou avec le MSSS.
3.3 Instrument de mesure
Pour effectuer la collecte de données, une approche quantitative a été retenue. Afin de mesurer la
satisfaction au travail, les auteurs Larouche et coll. (1973) mentionnent d’ailleurs que le
questionnaire constitue la méthode la plus appropriée, permettant ainsi une économie au niveau
du temps et des coûts associés. De plus, cette méthode permet de placer l’ensemble des
répondants exactement devant les mêmes stimuli. Spector (1997) abonde dans le même sens. Il
affirme que l’utilisation d’un questionnaire est effectivement le choix le plus souvent utilisé
lorsque l’on souhaite de mesurer la satisfaction au travail, rendant du même coup possible une
standardisation des données, en plus d’interroger un grand nombre de répondants.
Bien qu’il existe de multiples instruments pour mesurer ce concept (p. ex. Job Satisfaction Blank,
Kerr Tear Ballot for Industry, Index of Job Satisfaction, Cornell Job Description Index), ceux-ci n’ont
pas été retenus. En effet, malgré les avantages liés à l’utilisation d’un questionnaire déjà existant
(p. ex. validité de construit et fiabilité souvent démontrées), un outil personnalisé de collecte de
données a été développé. La raison principale ayant motivé ce choix est que cette façon de
procéder donne toute la latitude nécessaire quant aux choix des dimensions évaluées, et ce, afin
que l’instrument soit adapté au contexte préhospitalier québécois. Le faible coût associé à un outil
de collecte de données maison représente un autre avantage. Finalement, notons que la
population à l’étude se situe partout dans la province de Québec. Ainsi, un questionnaire diffusé
en ligne permet de rejoindre facilement l’ensemble des travailleurs, tout en utilisant la popularité
des réseaux sociaux afin de recruter un maximum de participants.
58
3.3.1 Étapes de construction du questionnaire
Les questions retenues pour l’outil de collecte de données, tant pour les données
sociodémographiques que pour les dimensions de la satisfaction au travail, s’inspirent dans un
premier temps du questionnaire de satisfaction au travail développé par M. Laflamme (1991). Cet
outil de mesure, fidèle et valide, a cependant dû être adapté afin d’être pertinent avec le milieu
préhospitalier. Puisque certains énoncés n’étaient pas applicables au contexte, d’autres outils de
collecte de données ont également servi d’inspiration. En effet, l’enquête québécoise des
conditions de travail, d'emploi et de santé et de sécurité du travail (EQCOTESST), le questionnaire
utilisé dans la recherche de Nadeau-Gauthier (2012) ainsi que l’échelle de conflit travail-famille
d’Anderson et coll. (2002) ont tous trois été utilisés en partie. En ce qui a trait à la variable
d’intention de quitter, l’unique question est inspirée de l’étude de van Dam (2008).
Lorsque la version préliminaire du questionnaire a été complétée, celle-ci a été soumise à un
groupe d’experts. En effet, trois professeurs au département des Relations industrielles de
l’Université Laval ont été invités à formuler leurs commentaires sur l’outil de collecte de données
proposé. De plus, neuf TAP volontaires provenant d’une même organisation ont également été
appelés à le commenter afin de vérifier la durée de l’administration du l’outil, la clarté des
consignes, la formulation des questions, la réaction des sujets face à celles-ci ainsi que la
présentation du questionnaire. Les différents propos recueillis, tant de la part des experts que des
TAP, ont permis d’apporter des ajustements à différentes questions afin de rendre le
questionnaire le plus clair et le plus pertinent possible pour le milieu préhospitalier. À la suite de
ces modifications, la version définitive a été rédigée18.
3.3.2 Les variables de contrôle
La première section du questionnaire est composée d’énoncés permettant de recueillir des
renseignements de type sociodémographique. Au total, dix variables de contrôle ont été incluses.
Six facteurs personnels ont été retenus, soit le sexe, l’état civil, l’âge, le nombre d’années
d’ancienneté dans la profession, le nombre d’enfants à charge et le dernier diplôme obtenu.
Mentionnons que les choix de réponses pour mesurer l’âge sont conformes à ce qui se trouve
dans le rapport du Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014), et ce, afin de
18 L’outil de collecte de données se trouve à l’annexe 2.
59
permettre une comparaison entre l’échantillon et la population. De plus, le dernier diplôme
obtenu ainsi que le sexe seront également essentiels pour évaluer une telle représentativité.
Quatre variables liées aux facteurs organisationnels ont également été incluses au questionnaire,
soit le nombre moyen d’heures de travail par « 14 jours »19, la proportion du temps travaillé sur les
différents quarts de travail (jour, soir et nuit), la proportion du temps travaillé selon les différents
types d’horaire (à l’heure, de faction, coreflex), ainsi que le territoire desservi. Comme relaté dans
le premier chapitre de ce mémoire, les horaires de travail des TAP répondent à une réalité qui leur
est propre; voilà pourquoi il est essentiel de la prendre en considération.
Concernant le territoire desservi, il a été décidé de proposer un choix de réponse en fonction du
nombre d’habitants, et ce, dans le but de pallier une problématique remarquée lors du prétest.
Les choix de réponse proposés s’inspirent du Dictionnaire du recensement de 2011 ainsi que de
l’EQCOTESST. Deux choix de réponse réfèrent à un petit centre de population (soit « Moins de
10 000 habitants » et « Entre 10 000 et 29 999 habitants »), le suivant à un moyen centre (« Entre
30 000 et 99 999 habitants »), alors que le dernier renvoie à un grand centre de population
urbaine (« 100 000 habitants et plus »). Cette manière de procéder a été préférée au continuum
« urbain, semi-urbain, rural », et ce, dans le but de recueillir des données plus objectives. Afin
d’assurer l’exhaustivité des options possibles, le choix « Moins de 1 000 habitants » a été ajouté.
3.3.3 Mesure multidimensionnelle de la satisfaction au travail
La deuxième section du questionnaire concerne la variable indépendante à l’étude, soit la
satisfaction au travail. La totalité des énoncés est mesurée à l’aide d’une échelle de Likert à sept
niveaux. Ces différents niveaux permettent d’obtenir la fréquence d’occurrence selon le
continuum suivant : (1) jamais, (2) exceptionnellement, (3) rarement, (4) parfois, (5) souvent,
(6) très souvent, (7) toujours.
Comme mentionné dans le deuxième chapitre, plusieurs dimensions permettent d’expliquer qu’un
travailleur est ou n’est pas satisfait au travail. Dans le présent outil de collecte de données, le
cadre de la recherche ainsi que le cadre théorique ont permis d’orienter le choix des dimensions
de la satisfaction au travail à l’étude. Au total, 53 énoncés composent le questionnaire, et sont
répartis selon les onze dimensions suivantes :
19 L’horaire des TAP est prévu selon un cycle de 14 jours.
60
1- Le salaire;
2- La supervision (soit le supérieur immédiat, tant dans sa compétence technique que
relationnelle);
3- Les collègues de travail;
4- L’autonomie;
5- Les conditions physiques de travail;
6- L’information (ou la communication);
7- Les politiques de l’organisation;
8- Les possibilités d’avancement;
9- La nature du travail;
10- L’accomplissement;
11- La conciliation travail et vie personnelle.
Différentes raisons ont motivé ce choix. Dans un premier temps, les sept premières dimensions
nommées ci-dessus demeurent des incontournables. En effet, celles-ci sont communes tant pour
les concepts de satisfaction au travail, de climat organisationnel, de qualité de vie au travail que de
culture organisationnelle. Elles semblent donc constituer un noyau important pour tout chercheur
qui s’intéresse à la satisfaction au travail, puisqu’elles ont traversé le temps et les modes
(Laflamme, 1991; 1994).
En ce qui a trait aux possibilités d’avancement, l’absence d’un plan de carrière pour les TAP a été
détaillée à la section 1.6 du présent mémoire. Rappelons qu’il y a déjà quinze ans, le rapport du
Comité national sur la révision des services préhospitaliers d’urgence (2000 : 49) affirmait que des
« débouchés réalistes devraient être explorés pour faciliter les plans de carrières des techniciens
ambulanciers. » La nécessité de tenir une telle réflexion a été réaffirmée encore dernièrement
dans le rapport du Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014).
Une neuvième variable a été ajoutée au questionnaire, soit la nature du travail. Les dix énoncés
qui s’y rattachent abordent différentes facettes du travail lui-même, comme la vitesse de travail, la
nécessité d’utiliser son jugement, la charge de travail, le stress relié à celui-ci, etc. Comme relaté
dans le premier chapitre du mémoire, le travail de TAP est difficilement comparable avec d’autres
professions de par la singularité des tâches et de l’environnement dans lequel évoluent ces
travailleurs.
61
L’accomplissement est l’avant-dernière dimension de la satisfaction au travail qui a été
sélectionnée. De par leur travail, les TAP sont appelés à répondre à différents appels, dont la
nature varie énormément, afin de porter assistance à leurs patients. Pour y parvenir, la formation
a grandement évolué en peu de temps. Malgré cela, ces travailleurs se doivent de respecter les
protocoles d’intervention clinique qui encadrent leur intervention. Ainsi, l’accomplissement
permet d’évaluer l’utilisation des compétences des TAP ainsi que la fierté qu’ils éprouvent à
effectuer leur travail.
En ce qui a trait à la conciliation travail et vie personnelle, les travaux réalisés par Dodeler et
Tremblay (2011 : 47) sont éloquents quant aux problèmes que semblent vivre les TAP à cet égard.
Rappelons notamment que les horaires de faction et l’irrégularité des horaires semblent avoir un
impact négatif sur la vie personnelle. Voilà pourquoi cette dimension a été incluse à l’outil de
collecte de données. De plus, Anderson et coll. (2002) ont montré qu’un conflit entre le travail et
la vie personnelle était lié à l’insatisfaction au travail ainsi qu’à l’intention de quitter de ceux qui le
vive.
Voici un tableau synthétisant les dimensions mesurées, le nombre d’énoncés reliés en plus de leur
positionnement dans le texte. De surcroît, se rapportant à la théorie bifactorielle d’Herzberg, le
tableau indique si les dimensions mesurées réfèrent à la motivation intrinsèque ou extrinsèque.
62
Tableau 1
Variable indépendante : Les dimensions de la satisfaction au travail
Dimension mesurée Nombre
d’items
Positionnement dans le
questionnaire
Satisfaction
intrinsèque ou
extrinsèque
Les possibilités d’avancement 3 30 – 46 – 53
Intrinsèque La nature du travail 10
16 – 17 – 20 – 21 – 25 –
38 – 39 – 50 – 51 – 63
L’autonomie 3 32 – 47 – 64
L’accomplissement 3 18 – 34 – 56
Le salaire 3 12 – 27 – 55
Extrinsèque
Les collègues de travail 6 19 – 28 – 31 – 35 – 54 –
61
L’information 3 11 – 48 – 58
La compétence du supérieur
immédiat dans ses relations
humaines
6 41 – 42 – 43 – 49 – 59 –
62
La compétence technique du
supérieur immédiat 4 24 – 44 – 57 – 60
Les politiques de l’organisation 6 13 – 14 – 26 – 29 – 33 –
52
La conciliation travail et vie
personnelle 4 15 – 22 – 23 – 36
Les conditions physiques de travail 3 37 – 40 – 45
3.3.4 Mesure de l’intention de quitter la profession de TAP
Dans la présente recherche, il a été décidé de s’intéresser uniquement à la mesure de l’intention
de quitter la profession de TAP. En effet, de par l’échantillon boule de neige, les TAP d’une
multitude d’organisations sont appelés à répondre au questionnaire. Comme mentionnée dans le
premier chapitre, la problématique de rétention de personnel n’est pas la réalité d’une seule
organisation, mais bien de toute la profession.
63
Conformément aux travaux menés par van Dam (2008), il existe différents profils auxquels la
majorité des gens peuvent s’identifier quant à leur intention de quitter ou de demeurer dans leur
profession, allant de l’intention de vouloir quitter au cours des 12 prochains mois jusqu’à
l’intention de vouloir rester. Une traductrice agréée a traduit la description des cinq profils,
conformément à ce que relate van Dam, afin de s’assurer que le sens de chacun de ceux-ci était
conservé. Un seul énoncé du questionnaire permet d’évaluer l’intention de quitter ou de
demeurer dans la profession pour les TAP. En effet, les répondants doivent identifier le profil qui
les représente le mieux, parmi les cinq groupes suivants (van Dam, 2008) :
Déserteurs impatients20;
Déserteurs assez déterminés21;
Déserteurs indécis22;
Déserteurs à long terme23;
Persévérants24.
3.3.5 Modèle d’analyse
Tous les constats réalisés depuis les premières lignes de ce mémoire nous permettent de proposer
le modèle d’analyse suivant :
20 Traduction libre de « Urgent leavers ». 21 Traduction libre de « Althought determined leavers ». 22 Traduction libre de « Undetermined leavers ». 23 Traduction libre de « Long-term leavers ». 24 Traduction libre de « Stayers ».
64
Figure 5 : Modèle d’analyse
VARIABLES DE CONTRÔLE
VARIABLE
INDÉPENDANTE
VARIABLE
DÉPENDANTE
FACTEURS PERSONNELS
Sexe
État civil
Âge
Nombre d’années
d’ancienneté dans la
profession
Nombre d’enfants à charge
Dernier diplôme obtenu
SATISFACTION GLOBALE AU
TRAVAIL
1) Motivation intrinsèque
Possibilités d’avancement
Nature du travail
Autonomie
Accomplissement
2) Motivation extrinsèque
Salaire
Collègues de travail
Information
Supérieur immédiat
(compétence technique et
compétence dans ses
relations humaines)
Politiques de l’organisation
Conciliation travail et vie
personnelle
Conditions physiques de
travail
INTENTION DE QUITTER
LA PROFESSION
FACTEURS ORGANISATIONNELS
Nombre moyen d’heures de
travail par « 14 jours »
Proportion du temps travaillé
dans les différents quarts de
travail
Proportion du temps travaillé
selon les différents types
d’horaire
Territoire desservi
65
3.3.6 Procédure de collecte de données
Voici un résumé des étapes importantes se rattachant à la collecte de données :
Tableau 2
Activités et dates liées à la collecte de données
Activité Date de réalisation
Approbation du projet par le comité plurifacultaire d’éthique
de la recherche de l’Université Laval
24 juillet 2014
Pré-test Été 2014
Présentation du projet au partenaire syndical Octobre et novembre 2014
Demande d’amendement au comité plurifacultaire d’éthique
de la recherche de l’Université Laval
Novembre 2014
Présentation du projet à l’exécutif syndical et aux présidents
locaux (par le président du syndicat)
Décembre 2014
Début de la collecte de données 26 janvier 2015
Courriel de rappel Semaine du 16 février 2015
Fin de la collecte de données 22 février 2015
3.3.6 Qualités métrologiques
Comme il a été mentionné, les questions proviennent essentiellement de l’outil de collecte de
données de Laflamme (1991 : 134). Ce questionnaire avait alors été administré aux mêmes
individus, et ce, à deux reprises. Le coefficient de fidélité alors obtenu permettait de qualifier
l’outil de fidèle. On ajoute que l’« instrument possède une validité discriminante et convergente »
(Laflamme, 1911 : 136). Notons également que pour l’EQCOTESST, autre outil important pour
élaborer le questionnaire, « le choix des questions destinées aux travailleurs est issu d’un long
processus de réflexion et de recherche ayant débuté lors des premières discussions des membres
du comité scientifique au sujet des objectifs de l’enquête » (Vézina et coll., 2011 : 11). Bref, ces
deux outils de collecte de données sont des sources dont les qualités métrologiques peuvent
difficilement être remises en question. Cependant, des adaptations ont dû être effectuées afin de
rendre les énoncés pertinents au contexte préhospitalier. Pour ce faire, certains ont été modifiés,
alors que d’autres ont tout simplement été éliminés. Cela a également permis d’obtenir un outil
de collecte de données dont la longueur a été réduite au strict minimum, et ce, dans le but
d’obtenir un maximum de répondants.
66
En ce qui a trait à l’échelle de conflit travail-famille de Anderson et coll. (2002), celle-ci a
également été quelque peu adaptée, puisque seuls quatre des cinq énoncés ont été retenus. En
effet, il a été décidé que le retrait d’un énoncé était un compromis intéressant permettant de
mesurer la dimension souhaitée tout en minimisant la longueur de l’outil de collecte de données.
Notons que dans sa forme originale, le coefficient alpha de cette échelle est de ,80.
Puisque certaines questions ont été modifiées quant à leur forme originale, il était nécessaire de
s’assurer que celles-ci étaient toujours claires pour les futurs répondants. Comme il a été
susmentionné, le prétest a permis de valider que le vocabulaire était compréhensible, simple et
adapté à la population à l’étude.
3.4 Stratégie d’analyse des données
Le questionnaire offre aux répondants des choix de réponse non forcés. En effet, il est toujours
possible de cocher « je préfère ne pas répondre », et ce, pour l’ensemble des énoncés. Par
conséquent, certaines données seront probablement manquantes. Pour pallier cette
problématique, une procédure d’imputation est utilisée pour compléter le jeu de données par des
données probables. Cette approche « consiste à imputer successivement plusieurs valeurs à
chaque donnée manquante. Plusieurs jeux de données complétés sont ainsi générés, respectant
les caractéristiques de la distribution des données observées (variabilité et corrélations entre les
variables). Des analyses standards sont ensuite menées séparément sur chaque jeu de données
complété, puis leurs résultats combinés pour fournir un résultat global » (Cottrell et coll.,
2009 : 361). Pour la présente recherche, un total de cinq jeux imputés ont été créés. De plus, pour
éviter des problèmes lors de l’estimation des paramètres du modèle de régression, des analyses
de multicolinéarité sont effectuées.
Puisque les dimensions de la satisfaction au travail sont mesurées par différents énoncés (dont le
nombre varie entre 3 et 10, en fonction de leur complexité), le score moyen, la médiane ainsi que
l’écart type sont calculés pour chacune d’elles. Ces scores permettent de classer les dimensions à
l’étude pour lesquelles les répondants expriment le plus et le moins de satisfaction, en plus de
calculer un score global pour la satisfaction intrinsèque, extrinsèque ainsi que pour la satisfaction
globale. De plus, bien qu’il s’inspire de questionnaires ayant démontré leurs qualités
métrologiques, celui utilisé dans la présente recherche est le fruit de nombreuses adaptations.
Afin de mesurer la cohérence interne des dimensions à l’étude, un coefficient alpha (variant entre
67
0 et 1) est calculé. Également appelé coefficient de Cronbach, celui-ci est en effet le plus
largement utilisé pour les échelles multiitems (Peterson, 1995).
Afin d’établir le lien entre la variable indépendante et la variable dépendante, deux stratégies
d’analyse de données sont utilisées. Dans un premier temps, une analyse de variance univariée
(ANOVA) sera réalisée entre chacune des moyennes des dimensions de la satisfaction au travail et
les différents profils d’intention de quitter. Dans un deuxième temps, les liens entre les variables
seront étudiés à l’aide d’une approche multivariée, via un modèle de régression linéaire. Cette
analyse permettra de s’assurer que les liens trouvés entre les variables sociodémographiques, les
dimensions de la satisfaction au travail et l’intention de quitter la profession ne sont pas dû à des
facteurs confondants. En effet, ce test statistique a l’avantage, comparativement à l’analyse de
variance univariée, de prendre en considération simultanément l’ensemble des variables.
Soulignons également que la variable dépendante, soit l’intention de quitter, est mesurée selon un
continuum de cinq énoncés, dont les extrémités sont « Je prévois quitter la profession de TAP au
cours de la prochaine année » (valeur 1) et « Je prévois continuer à exercer la profession » (valeur
5). Cela permettra de calculer un score d’abandon. Plus le score d’abandon est élevé, plus
l’intention de demeurer dans la profession est grande. À l’inverse, plus le score d’abandon est
faible, plus le répondant souhaite quitter la profession de TAP rapidement. Par le fait même, un
coefficient positif signifie que plus la satisfaction est grande, plus le répondant a l’intention de
demeurer dans la profession.
Notons que l’ensemble des traitements et analyses statistiques sera effectué à l’aide de la
version 9.4 du logiciel SAS.
68
69
Chapitre 4 : Présentation des résultats
Les prochains paragraphes permettront de rendre compte des résultats recueillis auprès des
répondants lors de la collecte de données. Après avoir exposé le taux de réponse, les données
sociodémographiques seront détaillées puis comparées avec les données de la population à
l’étude lorsque l’information est disponible. Par la suite, les scores moyens, les écarts types, les
médianes ainsi que les valeurs des coefficients alpha seront exposés pour les dimensions de la
satisfaction au travail à l’étude, ainsi que pour la satisfaction intrinsèque, extrinsèque et la
satisfaction globale. Nous présenterons alors les résultats aux analyses de la variance univariée et
multivariée, avant de terminer avec les analyses supplémentaires concernant la variable de
contrôle « nombre d’heures travaillées ». Finalement, un résumé des résultats significatifs trouvés
sera illustré dans le modèle d’analyse.
4.1 Taux de réponse
Un total de 277 répondants ont rempli et fait parvenir l’outil de collecte de données complété. En
raison de l’échantillon boule de neige25, il n’est pas possible de savoir exactement combien de TAP
ont reçu l’information les invitant à remplir le questionnaire. Cependant, si l’on considère qu’il y a
5000 TAP dans la province de Québec, 277 répondants correspondraient à 5,54 % de la population
globale.
De ces 277 répondants, 119 ont affirmé être membres de la FTPQ. En considérant que l’ensemble
des 1000 membres actifs a reçu le courriel les invitant à remplir le questionnaire26, cela
représenterait alors à un taux de réponse de 11,9 %. Soulignons que 24 répondants de
l’échantillon ont mentionné travailler pour la Corporation.
25 À titre de rappel, le questionnaire avait également été diffusé sur les médias sociaux par le partenaire syndical. 26 Les chercheurs n’ont pas la certitude que l’ensemble des membres a reçu le courriel, puisque les nombreux présidents locaux, et non l’équipe de recherche, étaient responsables de le faire parvenir à leurs membres. Aucune confirmation en ce sens ne nous a été transmise.
70
4.2 Caractéristiques de l’échantillon
4.2.1 Variables sociodémographiques
Les résultats descriptifs présentés ci-dessous (tableaux 3 à 13) permettent de rendre compte des
données recueillies pour l’ensemble des variables sociodémographiques. Ces résultats ne tiennent
pas compte de l’imputation des données.
4.2.1.1 Sexe
Des 277 répondants, il y avait 87 femmes, alors que la très grande majorité (soit 190) était des
hommes. Tel qu’il est présenté dans le tableau ci-dessous, le pourcentage de femmes dans
l’échantillon est plus élevé que ce que l’on retrouve dans la population de TAP, alors que les
femmes représentent en réalité 22 % de l’ensemble des travailleurs (Comité national sur les
services préhospitaliers d’urgence, 2014). Les femmes sont donc surreprésentées dans
l’échantillon et, conséquemment, les hommes y sont sous-représentés.
4.2.1.2 Âge
En ce qui a trait à l’âge, aucun des répondants n’a indiqué avoir moins de 20 ans. Cependant, près
de la moitié des répondants sont âgés de moins de 30 ans, alors que 89 d’entre eux ont entre 30
et 39 ans. Trente-neuf répondants ont affirmé être dans la quarantaine, alors que 21 sont âgés de
50 à 59 ans. Finalement, uniquement 3 répondants ont plus de 60 ans. Voici une comparaison
entre l’âge de l’échantillon et celle de la population de TAP :
Femme Homme
Échantillon 31,4 68,8
Population 22 78
0
20
40
60
80
100
Po
urc
en
tage
Tableau 3Distribution de fréquence des sujets pour la variable «sexe»
(en pourcentage)
71
Il est possible de constater que les moins de 30 ans sont surreprésentés dans l’échantillon,
contrairement à ceux âgés de 40 ans et plus. Cependant, la fréquence des sujets pour la tranche
d’âge 30-39 ans de l’échantillon est exactement la même que dans la population de TAP.
4.2.1.3 Dernier diplôme obtenu
Au total, 25 répondants affirment détenir un cours de préposé d’ambulance (qu’il soit de 150 ou
de 336 heures). Près de la moitié d’entre eux (131 répondants) ont plutôt mentionné avoir obtenu
un AEC (ce qui inclut l’AEC de 810, 840 et 945 heures), alors que 112 ont décroché un DEC. De
plus, 8 répondants ont un autre diplôme que ceux susmentionnés. Le tableau suivant expose les
résultats de façon détaillée :
Moins de 30 30-39 40-49 50-59 60 et plus
Échantillon 45,1 32,1 14,1 7,6 1,1
Population 28 32 20 18 2
05
101520253035404550
Po
urc
en
tage
Tableau 4Distribution de fréquence des sujets pour la variable « âge »
(en pourcentage)
72
Tableau 5 Distribution de fréquence des sujets pour la variable « dernier diplôme obtenu »
Dernier diplôme obtenu Nombre de répondants Pourcentage de répondants
Formation de 150 heures 21 7,6 %
Formation de 336 heures 5 1,8 %
AEC de 810 heures 5 1,8 %
AEC de 840 heures 32 11,6 %
AEC de 945 heures 93 33,6 %
DEC (incluant la passerelle) 112 40,4 %
Autre 8 2,9 %
Je préfère ne pas répondre 1 0,4 %
Total 277 100,1 %
En le comparant avec les statistiques présentées dans le rapport du Comité national sur les
services préhospitaliers d’urgence (2014) à l’égard du dernier diplôme obtenu, l’échantillon ne
semble pas représentatif de la population. En effet, il est possible de lire dans le rapport que 62 %
des TAP détiennent un AEC, ce qui est largement supérieur à la proportion de 47,0 % qu’on
retrouve dans l’échantillon. Il est cependant important de préciser que les chiffres du Comité
national sur les services préhospitaliers d’urgence proviennent de l’année 2012-2013. Il semble
tout à fait normal que le nombre de TAP détenant un DEC soit plus élevé en 2015, puisque l’AEC
ne permet plus d’avoir accès à la profession de TAP depuis 2014 (Gouvernement du Canada,
2013). Voilà pourquoi nous ne jugeons pas approprié de comparer l’échantillon avec les dernières
statistiques de la population.
4.2.1.4 État civil
Comme il est possible de constater dans le tableau ci-dessous, la majorité des répondants affirme
être conjoint de fait, alors que près du tiers des sujets sont célibataires. Quarante-trois répondants
ont indiqué être mariés et 13 autres ont plutôt répondu « autre ».
73
Tableau 6 Distribution de fréquence des sujets pour la variable « état civil »
État civil Nombre de répondants Pourcentage de répondants
Conjoint de fait 155 56,0 %
Célibataire 66 23,8 %
Marié 43 15,5 %
Autre 13 4,7 %
Je préfère ne pas répondre 0 0,0 %
Total 277 100,0 %
4.2.1.5 Ancienneté dans la profession
Au moment de remplir le questionnaire, seul un très faible pourcentage de répondant terminait
leur première année à titre de TAP. Pour leur part, plus de deux TAP sur cinq ayant participé à
notre recherche ont indiqué avoir entre une et cinq années d’ancienneté dans la profession. La
proportion de répondants diminue au fur et à mesure que le nombre d’années d’ancienneté
augmente, à l’exception de la catégorie « 26 ans et plus ». En effet, il y a près de trois fois plus de
répondants ayant 26 ans et plus d’ancienneté dans la profession que pour la catégorie « entre 21
et 25 ans ». Le nombre exact de sujets par tranche d’années d’ancienneté est présenté ici-bas :
Tableau 7
Distribution de fréquence des sujets pour la variable « ancienneté dans la profession »
Nombre d’années Nombre de répondants Pourcentage de répondants
Moins d’un an 8 2,9 %
Entre 1 et 5 ans 115 41,5 %
Entre 6 et 10 ans 73 26,4 %
Entre 11 et 15 ans 34 12,3 %
Entre 16 et 20 ans 11 4,0 %
Entre 21 et 25 ans 10 3,6 %
26 ans et plus 25 9,0 %
Je préfère ne pas répondre 1 0,4 %
Total 277 100,1 %27
27 Le total dépasse 100,0 % puisque le pourcentage de chacune des fréquences a été arrondi.
74
4.2.1.6 Nombre d’enfants à charge
La majorité des répondants (53,8 %) n’a aucun enfant à charge, alors qu’un TAP sur cinq affirme en
avoir deux. Les données recueillies permettent de conclure que près d’un répondant sur deux a au
moins un enfant à sa charge.
Tableau 8 Distribution de fréquence des sujets pour la variable « nombre d’enfants à charge »
Nombre d’enfants Nombre de répondants Pourcentage de répondants
Aucun 149 53,8 %
1 49 17,7 %
2 57 20,6 %
3 20 7,2 %
4 et plus 2 0,7 %
Je préfère ne pas répondre 0 0,0 %
Total 277 100,0 %
4.2.1.7 Nombre d’heures travaillées
Il était demandé aux répondants d’inscrire le nombre moyen d’heures travaillées par période de
14 jours. Pour ceux travaillant selon un horaire de faction, il leur avait spécifié de calculer
uniquement 12 heures pour chaque période de 24 heures travaillées. Par exemple, un TAP
travaillant 7 journées de 24 heures, suivies de 7 jours de repos, devait inscrire 84 heures.
Puisqu’aucun choix de réponse n’était proposé, 36 différentes réponses ont été compilées. Pour
faciliter la lecture, celles-ci ont été regroupées dans le tableau suivant28. Soulignons également
qu’un répondant a indiqué une donnée improbable29. Celle-ci a donc été supprimée lors de
l’analyse. Le nombre de répondants pour cette variable totalise donc exceptionnellement 276, et
non pas 277.
28 Le tableau complet des fréquences est disponible à l’annexe 3. 29 En effet, le nombre indiqué était supérieur à 336 heures, soit le nombre total d’heures pour une période de 14 jours.
75
Tableau 9 Distribution de fréquence des sujets en fonction du nombre moyen d’heures travaillées par
période de 14 jours depuis le dernier choix annuel des horaires
Nombre moyen d’heures travaillées
Nombre de répondants Pourcentage de répondants
Moins de 50 heures 31 11,2 %
Entre 50 et 79 heures 39 14,1 %
Entre 80 et 99 heures 197 71,4 %
100 heures et plus 9 3,3 %
Total 276 100,0 %
Soulignons que près de la moitié des répondants, soit 127 (46,0 %), ont affirmé travailler 80 heures
par période de 14 jours, valeur qui représente d’ailleurs le mode de cette distribution de
fréquences. Au total, ce sont plus de 7 répondants sur 10 qui travaillent entre 80 et 99 heures par
période de 14 jours, alors que seulement 9 répondants ont mentionné travailler au-delà de ce
seuil.
4.2.1.8 Type d’horaire
Les répondants devaient indiquer le pourcentage de leur temps de travail passé selon les trois
types d’horaire qui coexistent dans cette profession, soit les quarts à l’heure, de faction et ceux
dits coreflex.
Tableau 10 Distribution de fréquence des sujets en fonction de la variable « type d’horaire »
À l’heure De faction Coreflex
N % N % N %
0 % 44 15,9 164 59,2 258 93,1
Moins de 24 % 26 9,4 15 5,4 4 1,4
25-49 % 13 4,7 12 4,3 3 1,1
50-74 % 19 6,9 19 6,9 1 0,4
75-99 % 18 6,5 23 8,3 1 0,4
100 % 155 56,0 40 14,4 1 0,4
Je préfère ne pas
répondre 2 0,7 4 1,4 9 3,2
Total 277 100,130 277 99,931 277 100
30 Le total dépasse 100,0 % puisque le pourcentage de chacune des fréquences a été arrondi.
76
Horaire à l’heure :
La majorité des répondants, soit 56,0 %, affirme travailler exclusivement selon un horaire à
l’heure, alors que 192 personnes y consacrent au moins 50 % de leur temps de travail. En prenant
en considération tous ceux qui travaillent au moins une partie de leur temps selon un horaire à
l’heure, ce chiffre atteint 231, soit 83,5 %. Par le fait même, 44 répondants (15,9 %) ont
exclusivement un horaire qui n’est pas à l’heure.
Horaire de faction :
Plus de la moitié des répondants (59,2 %) ne travaille jamais selon un horaire de faction, alors que
près de 15 % d’entre eux, soit 40 personnes, ont exclusivement ce type d’horaire. Pour leur part,
82 répondants travaillent au moins la moitié de leur temps selon un horaire de faction.
Coreflex :
Plus de neuf répondants sur 10 (93,1 %) affirment ne jamais travailler selon un horaire dit coreflex.
Seulement une personne travaille exclusivement selon ce type d’horaire et uniquement 3
répondants disent avoir un horaire coreflex pour au moins 50 % de leur temps travaillé.
4.2.1.9 Quart de travail
De façon similaire à la variable « type d’horaire », les répondants devaient indiquer le pourcentage
de leur temps de travail passé selon les trois quarts de travail, soit de jour, de soir et de nuit. Pour
chacune de ces catégories, six personnes se sont abstenues de répondre, ce qui équivaut à 2,2 %
de l’échantillon.
31 Le total n’atteint pas 100,0 % puisque le pourcentage de chacune des fréquences a été arrondi.
77
Tableau 11 Distribution de fréquence des sujets en fonction de la variable « quart de travail »
Jour Soir Nuit
N % N % N %
0 % 54 19,5 77 27,8 71 25,6
Moins de 24 % 43 15,5 67 24,2 49 17,7
25-49 % 75 27,1 92 33,2 68 24,5
50-74 % 46 16,6 27 9,7 46 16,6
75-99 % 18 6,5 6 2,2 16 5,8
100 % 35 12,6 2 0,7 21 7,6
Je préfère ne pas
répondre 6 2,2 6 2,2 6 2,2
Total 277 100 277 100 277 100
Quart de travail de jour :
Alors que seulement 35 répondants (soit 12,6 %) travaillent exclusivement de jour, ce nombre
grimpe à 99 (35,7 %) si l’on considère ceux dont au moins la moitié du temps est composé de
quarts de travail de jour. Un peu plus d’une personne sur quatre (27,1 %) affirme travailler de jour
entre 25 % et 49 % du temps. Cependant, près d’une personne sur cinq (19,5 %) n’a jamais un
horaire de jour.
Quart de travail de soir :
La grande majorité des répondants, soit 236 (85,2 %) travaille moins de la moitié de leur temps
selon un horaire de soir. De ce nombre, 77 TAP (27,8 %) affirment même ne jamais avoir un
horaire de soir. À l’inverse, seules deux personnes (0,7 %) ont répondu qu’elles œuvraient
exclusivement de soir.
Quart de travail de nuit :
Environ un répondant (25,6 %) sur quatre ne travaille jamais selon le quart de travail de nuit, alors
que ce sont 188 personnes (67,8 %) qui travaillent moins de 50 % de leur temps de nuit.
Parallèlement, 83 répondants (30 %) ont majoritairement un horaire de nuit, alors que 21
personnes (7,6 %) travaillent exclusivement selon ce quart de travail.
78
4.2.1.10 Territoire
Afin d’évaluer le type de territoire où travaillent les répondants, il leur était demandé d’indiquer la
population du territoire qu’ils desservent.
Tableau 12 Distribution de fréquence des sujets en fonction de la variable « territoire desservi »
Population du territoire desservi Nombre de répondants Pourcentage de
répondants
Moins de 1000 habitants 4 1,4 %
Entre 1000 et 9999 habitants 35 12,6 %
Entre 10 000 et 29 999 habitants 65 23,5 %
Entre 30 000 et 99 999 habitants 63 22,7 %
100 000 habitants et plus 108 39,0 %
Je préfère ne pas répondre 2 0,7 %
Total 277 99,9 %
Près de quatre répondants sur 10 (39,0 %) travaillent dans un grand centre de population urbaine,
soit un territoire comptant plus de 100 000 habitants, alors que 63 personnes (22,7 %) desservent
un moyen centre de population (entre 30 000 et 99 000 habitants). Au total, ce sont 100
répondants (36,1 %) qui œuvrent dans de petits centres de populations. Finalement seulement 4
répondants ont affirmé desservir un territoire comptant moins de 1 000 habitants.
4.2.2 Intention de quitter la profession de TAP
Voici la répartition des répondants en fonction des cinq différents profils visant à les catégoriser le
moment où ils prévoient quitter la profession de TAP :
79
Tableau 13 Distribution de fréquence des sujets en fonction des profils de la variable « intention de quitter
la profession de TAP »
Profil Nombre de répondants Pourcentage de répondants
Déserteurs impatients32
(intention au cours de la prochaine année)
8 2,9 %
Déserteurs assez déterminés33
(intention d’ici 2 à 3 ans)
18 6,5 %
Déserteurs indécis34
(intention sans délai précis)
68 24,5 %
Déserteurs à long terme35
(intention dans plusieurs années)
58 20,9 %
Persévérants36
(sans intention de quitter)
123 44,4 %
Je préfère ne pas répondre 2 0,7 %
Total 277 99,9 %
Moins de la moitié des répondants (44,4 %) affirme vouloir continuer d’exercer la profession de
TAP jusqu’à leur retraite. Conséquemment, ce sont donc 152 répondants qui prévoient arrêter
d’exercer cette profession à un moment ou à un autre. De ce nombre, 58 souhaitent continuer
d’exercer pendant encore plusieurs années, alors qu’environ une personne sur cinq (24,5 %)
envisage sérieusement la possibilité de quitter la profession, sans pour autant avoir un délai précis
en tête pour le faire. Pour leur part, 26 TAP prévoient avoir quitter d’ici trois ans.
4.3 Traitement des données
Après avoir pris connaissance des résultats, il s’est avéré nécessaire de procéder à certains
traitements de données afin d’en faire une analyse optimale. Voici une synthèse des décisions
ayant été prises en ce sens :
En ce qui a trait aux données sociodémographiques, les variables « âge » et « ancienneté
dans la profession » se sont avérées être multicolinéaires. Il a alors été décidé de ne pas
32 Traduction libre de « Urgent leavers ». 33 Traduction libre de « Althought determined leavers ». 34 Traduction libre de « Undetermined leavers ». 35 Traduction libre de « Long-term leavers ». 36 Traduction libre de « Stayers ».
80
considérer l’âge pour les analyses statistiques et de conserver uniquement l’ancienneté
dans la profession de TAP;
Un autre lien de multicolinéarité a été constaté pour les modalités de réponse « AEC »
(incluant tant l’AEC de 810, de 840 et de 945 heures) et « DEC » de la variable « dernier
diplôme obtenu ». Pour pallier cette problématique, celles-ci ont été regroupées sous une
seule et même appellation, soit « AEC-DEC »;
Certaines modalités ne comportaient qu’un nombre très restreint de répondants. Pour
cette raison, les modalités de réponse « Moins de 1000 habitants » et « Entre 1000 et
9999 habitants » de la variable « Territoire desservi » ont été regroupées afin de créer la
catégorie « Moins de 10 000 habitants »;
Le même principe s’est appliqué pour les catégories « Moins d’un an » et « 1 à 5 ans » de
la variable sociodémographique « Ancienneté dans la profession ». Il a alors été décidé de
les regrouper et de créer la catégorie « Moins de 5 ans »;
Puisque très peu de répondants ont indiqué travailler au moins une partie de leur temps
selon un horaire « Coreflex », c'est-à-dire 10 personnes, cette modalité a été supprimée
complètement de l’analyse. Ainsi, seules les modalités « Horaire à l’heure » et « Horaire
de faction » ont été conservées;
Les modalités de réponse « Horaires à l’heure » et « Horaires de faction » ont été
dichotomisées pour éviter la multicolinéarité entre les différentes tranches de
pourcentage de temps de travail associées aux deux types d'horaire. Deux catégories ont
été créées pour le choix de réponse « Horaire à l’heure », c’est-à-dire « Horaire
exclusivement à l’heure » et « Horaire non exclusivement à l’heure ». La même logique a
été appliquée pour le choix « Horaire de faction », créant ainsi les modalités « Horaire
exclusivement de faction » et « Horaire non exclusivement de faction ». Enfin, il importe
de spécifier que les analyses statistiques ont été effectuées même si la somme des
pourcentages du temps travaillé dans les trois différents quarts de travail ne totalisait pas
exactement 100 % pour un même répondant;
81
En ce qui a trait aux dimensions de la satisfaction au travail, les deux dimensions liées au
supérieur immédiat (soit « Compétence du supérieur immédiat dans ses relations
humaines » ainsi que « Compétence technique du supérieur immédiat ») se sont, elles
aussi, avérées être multicolinéaires. Pour cette raison, nous avons décidé de les regrouper
et de les considérer comme étant une même et seule dimension, soit « Supérieur
immédiat »;
Puisque peu de répondants (8 personnes) ont affirmé vouloir quitter la profession dans les
12 prochains mois, il a été décidé de les regrouper avec ceux ayant exprimé souhaiter
quitter la profession d’ici quelques années (18 personnes) afin de procéder à l’analyse de
variance univariée et multivariée.
4.4 Scores moyens, écarts-types, médianes et cohérence interne
des dimensions de la satisfaction au travail
Le tableau ci-dessous présente les résultats obtenus quant aux dimensions de la satisfaction au
travail. Dans un premier temps, les scores moyens pour chacune des dimensions sont présentés,
en plus des scores moyens pour la satisfaction intrinsèque, extrinsèque et globale. Rappelons que
l’échelle de Likert utilisée permettait aux répondants de choisir parmi sept choix de réponse dont
les extrêmes varient entre 1 (jamais) à 7 (toujours) 37. Ainsi, un score moyen sous la valeur
médiane, soit 4, signifie une insatisfaction, alors qu’un score moyen supérieur à 4 indique plutôt
une satisfaction face à cette dimension. Dans un deuxième temps, l’écart-type de chacune des
dimensions est exposé. Finalement, afin d’évaluer la cohérence interne des dimensions à l’étude
de la satisfaction au travail, un coefficient alpha (aussi connu sous le nom Alpha de Cronbach)38 a
été calculé. Il en fut de même pour l’ensemble des dimensions composant la satisfaction
intrinsèque et extrinsèque, ainsi que pour la satisfaction globale.
L’ensemble des valeurs présentées ci-dessous a été obtenu en prenant en considération
l’imputation des données.
37 Afin de faciliter la lecture des tableaux et de faciliter la compréhension des résultats obtenus, il a été décidé de ne pas inclure les tableaux qui énumèrent la fréquence de chacun des choix de réponse pour l’ensemble des énoncés de la satisfaction au travail. Cependant, ces informations sont disponibles à l’annexe 4. 38 À titre de rappel, un coefficient alpha est un indice qui varie entre 0 et 1. Plus la valeur s’approche de 1, plus la cohérence interne est élevée.
82
Tableau 14
Score moyen, écart type, médiane et alpha de Cronbach pour les dimensions de la satisfaction au travail
Dimensions de la satisfaction au travail
Score moyen Écart-type Médiane Alpha de Cronbach
Le salaire 3.3583634 1.3941216 3.3333333 0.8586510
Les possibilités d’avancement 2.2697954 1.3598921 2.0000000 0.8580520
La nature du travail 5.2542238 0.5594395 5.2000000 0.5654823
Les collègues de travail 5.3853189 0.8122836 5.5000000 0.7891686
L’autonomie 4.4921781 1.1631342 4.6666667 0.5678198
L’information 3.8998797 1.1988923 3.6666667 0.7147164
L’accomplissement 5.7484958 0.8333967 6.0000000 0.5797432
Le supérieur immédiat 3.3646931 1.5991585 3.3000000 0.9647418
Les politiques de l’organisation 4.2924188 0.9571907 4.3333333 0.6573161
La conciliation travail et vie
personnelle 3.8700361 1.2754606 4.0000000 0.8219842
Les conditions physiques de
travail 3.8700361 1.0834783 4.0000000 0.4140083
Satisfaction intrinsèque 4.7407182 0.5845882 4.7368421 0.7655612
Satisfaction extrinsèque 4.0165240 0.8315404 4.0000000 0.9217114
Satisfaction globale 4.2713331 0.6672715 4.2777778 0.9227267
Les scores moyens permettent de comparer la satisfaction des répondants envers l’ensemble des
dimensions mesurées. En ordre croissant de score moyen, il est possible de classer les dimensions
selon l’ordre suivant de satisfaction exprimée :
1. Les possibilités d’avancement
2. Le salaire
3. Le supérieur immédiat
4. La conciliation travail et vie personnelle
4. Les conditions physiques de travail39
6. L’information
39 Le score moyen est le même que pour la dimension « Conciliation travail et vie personnelle ».
83
7. Les politiques de l’organisation
8. L’autonomie
9. La nature du travail
10. L’accomplissement
De plus, soulignons que la valeur obtenue pour la satisfaction extrinsèque (4,0165240) est moins
élevée que pour la satisfaction intrinsèque (4,7407182). Pour sa part, la valeur de la satisfaction
globale se trouve près de la médiane, soit 4,2713331.
Un alpha de Cronbach d’une valeur supérieure à 0,7 est noté pour les dimensions « Salaire »,
« Possibilités d’avancement », « Collègues de travail », « Information », « Supérieur immédiat »,
« Conciliation travail et vie personnelle », ainsi que pour la satisfaction intrinsèque, extrinsèque et
la satisfaction globale. Les dimensions « Nature du travail », « Autonomie », « Accomplissement »
et « Politiques de l’organisation » ont, pour leur part, un coefficient alpha variant entre 0,5 et 0,7.
Finalement, la cohérence interne des énoncés liés à la dimension « Conditions physiques de
travail » est la plus faible, avec un alpha de Cronbach d’une valeur de 0,41.
4.5 Résultats aux analyses statistiques
4.5.1 Analyse de la variance univariée
Le tableau suivant présente les résultats obtenus à l’analyse de la variance univariée pour chacune
des dimensions de la satisfaction au travail, ainsi que pour la satisfaction intrinsèque, extrinsèque
et globale. Cette analyse permet d’étudier le lien entre les dimensions et la variable dépendante,
soit l’intention de quitter, et ce, une variable à la fois.
84
Tableau 15 Résultat de l’analyse de variance univariée pour les dimensions de la satisfaction au travail
* Rapport de variance
À un seuil de signification de 5 %, les résultats de l’analyse de variance univariée permettent
d’affirmer que les dimensions de la satisfaction au travail à l’étude, de la satisfaction intrinsèque,
extrinsèque ainsi que de la satisfaction globale sont toutes liées à l’intention de quitter la
profession de TAP. Puisque cette analyse ne prend pas en considération l’ensemble des variables à
l’étude de manière simultanée, mais les traite plutôt une à la fois, il s’avère essentiel de procéder
également à une analyse multivariée.
4.5.2 Analyse de la variance multivariée
Le modèle de régression linéaire représente une approche multivariée pour étudier les liens entre
les différentes variables à l’étude. En effet, « [d]ans les sciences sociales et humaines, on est
souvent placé devant un concept multidimensionnel, à savoir un concept étendu qui se définit par
plusieurs aspects. […] [O]n doit prendre en considération plusieurs variables dépendantes. Dans
cette situation, il faudra utiliser l’analyse de la variance multivariée » (Laflamme et Zhou,
Dimensions Somme des
carrés* F ratio
Signification
(valeur de p)
Le salaire 10.03595633 5.39 0.0013
Les possibilités d’avancement 14.62871687 8.60 <.0001
La nature du travail 3.32140846 11.66 <.0001
Les collègues de travail 3.93144308 6.22 0.0004
L’autonomie 8.05858452 6.34 0.0004
L’information 9.87068439 7.32 <.0001
L’accomplissement 5.55299425 8.60 <.0001
Le supérieur immédiat 16.19458789 6.66 0.0002
Les politiques de l’organisation 6.78434880 8.15 <.0001
La conciliation travail et vie personnelle 15.43556449 10.54 <.0001
Les conditions physiques de travail 9.59235713 8.83 <.0001
Satisfaction intrinsèque 5.24614658 17.99 <.0001
Satisfaction extrinsèque 10.12706205 17.05 <.0001
Satisfaction globale 8.15836808 22.38 <.0001
85
2014 : 305). Cette analyse statistique s’avère en effet essentielle, puisqu’elle permet de tenir
compte des liens qui existent entre les différentes dimensions de la satisfaction au travail et des
variables sociodémographiques, ce qui nous assure que les liens trouvés lors de l’analyse univariée
ne sont pas dus à des facteurs confondants. Les tableaux ci-dessous présentent les résultats
obtenus à l’analyse de variance multivariée40.
Tableau 16
Résultat de l’analyse de régression linéaire pour les dimensions de la satisfaction au travail
Au seuil de signification de 5 %, il est possible d’affirmer que cinq dimensions de la satisfaction au
travail sont liées à l’intention de quitter la profession de TAP, soit le salaire, les possibilités
d’avancement, l’accomplissement, la conciliation travail et vie personnelle ainsi que les conditions
physiques de travail. De plus, il s’avère que la satisfaction intrinsèque, extrinsèque ainsi que la
satisfaction globale sont également toutes trois liées significativement à l’intention de quitter la
profession de TAP.
40 Des résultats encore plus détaillés se trouvent aux annexes 5 à 7.
Variables Coefficient β Erreur
standard Signification (valeur de p)
Le salaire 0.134224 0.045296 0.00335
Les possibilités d’avancement 0.120259 0.055578 0.03122
La nature du travail 0.220679 0.156404 0.15968
Les collègues de travail 0.096623 0.093557 0.30077
L’autonomie -0.048321 0.064491 0.42654
L’information 0.041258 0.085772 0.54159
L’accomplissement 0.234733 0.103864 0.02460
Le supérieur immédiat 0.059051 0.058108 0.30666
Les politiques de l’organisation -0.084597 0.101207 0.39409
La conciliation travail et vie personnelle 0.149415 0.056039 0.00809
Les conditions physiques de travail 0.147069 0.065798 0.02604
Satisfaction intrinsèque 0.501815 0.126206 0.00009
Satisfaction extrinsèque 0.413303 0.087640 ˂.00001
Satisfaction globale 0.806181 0.097805 ˂.00001
86
L’analyse de variance multivariée a également été réalisée pour l’ensemble des variables
sociodémographiques. Une seule variable s’est révélée avoir un lien significatif (au seuil de
signification de 5 %) avec l’intention de quitter la profession de TAP, soit la variable « Nombre
d’heures travaillées ». Il a été décidé d'approfondir cette découverte en effectuant des analyses
supplémentaires, et ce, pour tenter de mieux comprendre ce résultat.
4.5.3 Analyses complémentaires – Nombre d’heures travaillées
À la suite de l’analyse de régression linéaire, il ressort que plus le nombre d’heures travaillées est
élevé, moins l’intention de quitter la profession est grande. En effet, la valeur du coefficient bêta
est de 0,013708, à un taux de signification ≤ 0,00141. Pour tenter de mieux comprendre ce
résultat, une analyse supplémentaire a été effectuée. En tenant compte de l’imputation des
données, un coefficient de corrélation de Spearman42 a été calculé entre le nombre d’heures
travaillées et les différentes dimensions de la satisfaction au travail, et ce, afin de savoir si le
nombre d’heures travaillées influence l’une ou l’autre des dimensions de la satisfaction au travail à
l’étude.
41 Les résultats complets des variables sociodémographiques sont disponibles à l’annexe 5. 42 À titre informatif, la corrélation de Spearman consiste à établir le lien entre deux variables « lorsque celles-ci sont ordinales ou associées de façon non linéaire » (Laflamme et Zhou, 2014 : 385).
87
Tableau 17 Résultats du coefficient de corrélation de Spearman entre le nombre d’heures travaillées et les
dimensions de la satisfaction au travail
Soulignons que lorsque la valeur du coefficient de corrélation de Spearman s’approche de 0, cela
« signifie l’absence de corrélation. Plus cette valeur s’approche de ± 1, plus elle est forte, une
statistique positive indiquant que les deux variables tendent à évoluer dans le même sens, un
chiffre négatif témoignant d’une relation inverse » (Laflamme et Zhou, 2014 : 386-387)43. Au seuil
de signification de 5 %, aucun lien n’a été trouvé entre le nombre d’heures travaillées et les
différentes dimensions de la satisfaction au travail (incluant la satisfaction intrinsèque, extrinsèque
et la satisfaction globale). Cette variable sociodémographique semble donc être liée directement à
l’intention de quitter la profession de TAP, et ce, sans pour autant influer sur l’une ou l’autre des
dimensions de la satisfaction au travail à l’étude.
43 À titre informatif, soulignons que l’interprétation du coefficient de Spearman s’interprète de la même façon que le coefficient de corrélation de Pearson.
Dimensions de la satisfaction au travail Coefficient de corrélation
de Spearman Signification (valeur de p)
Le salaire -0.01386 0.81836
Les possibilités d’avancement -0.06717 0.26520
La nature du travail 0.00977 0.87136
Les collègues de travail -0.00376 0.95035
L’autonomie 0.04962 0.41073
L’information 0.00907 0.88053
L’accomplissement 0.02011 0.73895
Le supérieur immédiat 0.00504 0.93342
Les politiques de l’organisation 0.03259 0.58917
La conciliation travail et vie personnelle -0.04431 0.46261
Les conditions physiques de travail 0.08985 0.13579
Satisfaction intrinsèque 0.00418 0.94479
Satisfaction extrinsèque 0.02132 0.72389
Satisfaction globale 0.01862 0.75764
88
4.5.4 Synthèse des résultats significatifs illustrée dans le modèle d’analyse
Pour résumer, voici une synthèse des résultats significatifs obtenus à l’analyse de régression, le
tout illustré dans le modèle d’analyse :
89
Figure 6 : Résultats des liens significatifs illustrés dans le modèle d’analyse
Légende des seuils de signification : (*) = ≤ 0.05, (**) = ≤ 0.01, (***) = ≤ 0.001
VARIABLES DE CONTRÔLE VARIABLE INDÉPENDANTE VARIABLE DÉPENDANTE
FACTEURS PERSONNELS
Sexe
État civil
Nombre d’années
d’ancienneté dans la
profession
Nombre d’enfants à charge
Dernier diplôme obtenu
SATISFACTION GLOBALE AU TRAVAIL
1) Motivation intrinsèque
Possibilités d’avancement
Nature du travail
Autonomie
Accomplissement
2) Motivation extrinsèque
Salaire
Collègues de travail
Information
Supérieur immédiat
Politiques de l’organisation
Conciliation travail et vie personnelle
Conditions physiques de travail
INTENTION DE
QUITTER
LA PROFESSION
FACTEURS ORGANISATIONNELS
Nombre moyen d’heures de
travail par « 14 jours »
Proportion du temps travaillé
dans les différents quarts de
travail
Proportion du temps travaillé
selon les différents types
d’horaire
Territoire desservi
𝛽 = 0.806181***
𝛽 = 0.501815***
𝛽 = 0.120259*
𝛽 = 0.234733*
𝛽 = 0.413303***
𝛽 = 0.149415**
𝛽 = 0.147069*
𝛽 = 0.013708***
𝛽 = 0.134224**
Lorsqu’aucune valeur du coefficient 𝛽 n’est indiquée, cela signifie qu’il n’a pas été possible de démontrer un lien significatif au seuil de 5 %.
Rappel : Un lien positif signifie que moins la satisfaction exprimée (ou le nombre d’heures travaillées) est élevée, plus le score d’abandon est
grand, et donc plus le répondant a l’intention de quitter la profession de TAP rapidement.
90
91
Chapitre 5 : Interprétation des résultats
Tout le travail effectué et relaté dans les quatre premiers chapitres nous permet d’en arriver à
cette dernière étape, soit celle de l’interprétation des résultats recueillis. Dans un premier temps,
nous tenterons d’apporter une réponse aux différentes questions de recherche. Dans un deuxième
temps, après avoir synthétisé les apports qu’a permis d’apporter le présent projet, les limites de
celui-ci seront exposées. Avant de conclure, une réflexion permettra de suggérer diverses avenues
pertinentes à explorer dans de futures recherches.
5.1 Interprétation des résultats
À titre de rappel, la première question de recherche, plus descriptive, comportait deux volets se
formulant ainsi :
Q.1.1 : Quelles sont les dimensions de la satisfaction au travail, parmi celles à l’étude, pour
lesquelles les TAP expriment le plus de satisfaction?
Q.1.2 : Quelles sont les dimensions de la satisfaction au travail, parmi celles à l’étude, pour
lesquelles les TAP expriment le moins de satisfaction?
Les scores moyens obtenus pour chacune des dimensions de la satisfaction au travail nous
permettent de répondre à ces deux sous-questions de recherche. Rappelons qu’une échelle de
Likert à sept niveaux a été utilisée pour les mesurer. Plus le score moyen d’une dimension se
rapproche de 1, moins grande est la satisfaction exprimée par les répondants. Lorsque le score
moyen est inférieur à 4, cela traduit une insatisfaction des répondants envers la dimension, ce qui
est d’ailleurs le cas pour six dimensions à l’étude. À l’inverse, lorsque le score moyen est supérieur
à 4, cela signifie que les répondants sont satisfaits de la dimension. Conséquemment, plus le
chiffre se rapproche de 7, plus grande est la satisfaction.
5.1.1 Dimensions pour lesquelles les TAP sont les plus satisfaits
Au total, les répondants expriment de la satisfaction pour cinq dimensions. En débutant par celle
pour laquelle le plus grand niveau de satisfaction est noté, celles-ci sont l’accomplissement, les
collègues de travail, la nature du travail, l’autonomie ainsi que les politiques de l’organisation.
Finalement, en analysant les données obtenues pour la satisfaction extrinsèque, intrinsèque ainsi
92
que globale, il est possible d’affirmer que les TAP semblent être satisfaits de ces trois
regroupements de dimensions. Pour mieux comprendre les résultats recueillis, examinons chacun
de ces éléments plus en détail.
La dimension pour laquelle les répondants expriment le plus de satisfaction est certainement
l’accomplissement, qui obtient d’ailleurs l’un des trois scores moyens supérieurs à 5, soit plus
précisément 5.7484958, avec un écart-type de 0.8333967 et une médiane à 6.0. À titre de rappel,
les énoncés composant cette dimension abordaient la fierté de travailler dans la profession de
TAP, le fait que l’emploi donne l’occasion de solutionner des problèmes et le fait que le travail
permette d’utiliser ses compétences. Ces résultats s’expliquent potentiellement en raison de
l’évolution fulgurante qu’a connue la profession de TAP au cours des 35 dernières années, tant au
niveau de la formation que des protocoles établis. La très grande variété de situations que
peuvent rencontrer ces travailleurs est probablement un autre facteur qui explique, en partie, les
résultats obtenus. Ces conclusions abondent d’ailleurs dans le même sens que Hegg-Deloye et coll.
(2014 : 11) qui affirmaient que « la plupart des paramédics ont rapporté avoir une marge de
manœuvre en emploi, pouvoir utiliser à bon escient leurs compétences et les développer. » Bref, il
est possible d’affirmer que la dimension « Accomplissement » est certainement celle pour laquelle
les répondants expriment la plus grande satisfaction.
La deuxième dimension qui recueille le plus haut taux de satisfaction concerne les collègues de
travail, avec un score moyen de 5.3853189, une médiane de 5.5 et un écart-type d’une valeur de
0.8122836. Les énoncés composant cette dimension s’intéressaient, entre autres choses, à la
bonne entente, à la confiance et à la compétence des collègues de travail. Afin de comprendre ce
résultat, rappelons que l’organisation du travail dans la profession ambulancière demeure très
particulière. En effet, un TAP ne travaille jamais seul; il est toujours accompagné par un partenaire.
De plus, certains ont un collègue régulier, alors que d’autres (p. ex. ceux sur appel) peuvent être
appelés à travailler avec différents TAP œuvrant dans la même organisation qu’eux. Chose
certaine, le travail en équipe est une composante qui caractérise cette profession. Bien que l’on
puisse émettre l’hypothèse que le niveau de satisfaction varie d’un partenaire de travail à un
autre, les résultats de la présente recherche montrent malgré tout que les répondants sont
globalement satisfaits de leurs collègues de travail.
93
En troisième place vient la dimension « Nature du travail », avec un score moyen de 5.2542238 et
une médiane de 5.2. Elle recueille d’ailleurs l’écart-type avec la plus petite valeur, soit de
0.5594395. À titre de rappel, cette dimension questionnait les répondants notamment sur
l’exigence d’apprendre de nouvelles choses dans le travail, sur la vitesse et la quantité du travail,
ainsi que sur le fait que le travail soit intéressant et non routinier. Certains éléments relatés au
premier chapitre de ce mémoire apportent des pistes d’explication à ces résultats. Comme
susmentionné, la variété des appels auxquels les TAP doivent être en mesure de répondre est
grande. L’évolution constante de la profession fait également en sorte que ces travailleurs doivent
sans cesse apprendre, que ce soit des protocoles, médicaments ou outils de travail nouveaux.
Rappelons notamment que pour demeurer inscrits au Registre national de la main-d’œuvre des
techniciens ambulanciers, les TAP doivent réussir les différentes formations obligatoires (Comité
national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014).
Au quatrième rang, avec un score moyen de 4.4921781 et une médiane de 4.67, se trouve la
dimension « Autonomie ». Ce résultat peut paraître peu surprenant en raison de l’organisation du
travail de cette profession, telle que décrite à la section 1.4.3 de ce mémoire. En effet, bien que les
TAP soient appelés à collaborer avec différents acteurs (CCS, personnel hospitalier, etc.), il n’en
demeure pas moins que l’équipe ambulancière répond aux appels sans supervision directe, à
l’exception de certaines organisations qui mettent en place des superviseurs sur le terrain. D’un
autre côté, la profession de TAP demeure encadrée par environ 70 protocoles d’intervention
clinique prévus pour des situations de toute nature. Il est possible d’émettre l’hypothèse que cet
encadrement de la pratique ambulancière, jumelé au fait que les TAP sont souvent seuls à gérer
les appels auxquels ils doivent répondre, peut expliquer la différence de perception qu’ont les TAP
en fonction de la dimension « Autonomie. » Soulignons d’ailleurs que cette dimension obtient un
écart-type supérieur à 1, soit plus précisément de 1.1631342, ce qui traduit une certaine disparité
dans la perception des répondants envers leur autonomie au travail.
Après l’accomplissement, les collègues de travail, la nature du travail et l’autonomie vient la
dimension « Politiques de l’organisation », avec un score moyen de 4.2924188 et un écart-type
quasi identique d’une valeur de 4.3. À titre de rappel, les énoncés composant cette dimension
évaluaient notamment la fierté de travailler dans son organisation, la simplicité des procédures
administratives et la clarté des rôles et responsabilités. Pour mieux interpréter ces résultats, il
94
aurait été intéressant d’analyser les différentes politiques mises en place dans l’organisation pour
laquelle travaille le répondant. Puisque les TAP œuvrent dans diverses organisations partout en
province, il devient difficile, voire impossible, d’analyser plus en profondeur ce résultat.
Cependant, il semble tout de même y avoir une certaine similitude entre les répondants, puisque
l’écart-type de cette dimension est de 0.9571907, soit le quatrième plus petit des 11 dimensions
évaluées. Soulignons toutefois que le score moyen est bien près de la valeur médiane de l’échelle
de Likert utilisée, soit 4. Par le fait même, même si les répondants expriment de la satisfaction à
l’égard des politiques de leur organisation, celle-ci demeure modeste.
En ce qui a trait à la satisfaction intrinsèque, qui regroupe les dimensions « Possibilités
d’avancement », « Nature du travail », « Autonomie » et « Accomplissement », celle-ci obtient un
score supérieur à 4, soit 4.74707182. Cela signifie donc que les répondants expriment plus de
satisfaction que d’insatisfaction pour ce regroupement de dimensions. L’écart-type n’est que de
0.5845882, et à la médiane se situe à 4.7368421. La dispersion des données de l’ensemble des
répondants est donc très faible pour ce groupe. Quant à la satisfaction extrinsèque (qui inclut les
dimensions « Salaire », « Collègues de travail », « Supérieur immédiat », « Politiques de
l’organisation », « Conciliation travail et vie personnelle » et « Conditions physiques de travail »)
les résultats sont moins éloquents, puisque le score moyen se rapproche encore plus du score
médian. En effet, le résultat obtenu est de 4,0165240, et la médiane est de 4.0. Bien que supérieur
au score médian, nous devons demeurer prudents avant d’affirmer qu’il y a une importante
satisfaction des répondants quant à l’ensemble des dimensions de la satisfaction extrinsèque.
Finalement, il est possible d’affirmer que les TAP sont légèrement plus satisfaits au travail
qu’insatisfaits. En effet, en considérant l’ensemble des dimensions de la satisfaction au travail à
l’étude, nous obtenons un score moyen supérieur à 4, soit plus précisément de 4.2713331. La
médiane est pratiquement identique, avec une valeur de 4.278. La satisfaction globale des
répondants est sensiblement peu dispersée, puisque l’écart-type est de 0.6672715.
5.1.2 Dimensions pour lesquelles les TAP sont les moins satisfaits
La dimension « Possibilités d’avancement » est celle pour laquelle les répondants expriment le
plus d’insatisfaction, suivie par le salaire, le supérieur immédiat, la conciliation travail et vie
personnelle, les conditions physiques de travail et, finalement, l’information. Examinons plus
attentivement chacun de ces éléments.
95
Les résultats montrent que la dimension pour laquelle les TAP sont le moins satisfaits concerne
leurs possibilités d’avancement, avec un score moyen très faible de 2.2697954, et une médiane
encore plus faible de 2.0. Cette dimension est d’ailleurs la seule ayant obtenu un score moyen
ainsi qu’une médiane inférieurs à 3.0. Ces résultats sont cohérents avec les écrits recensés au
premier chapitre de ce mémoire. À titre de rappel, le Comité national sur la révision des services
préhospitaliers d’urgence (2000) faisait part, il y a déjà 15 ans, de la nécessité d’explorer des pistes
pour favoriser les plans de carrière de ces travailleurs. Plus récemment, le Comité national sur les
services préhospitaliers d’urgence (2014 : 109) abondait dans le même sens et réitérait « que les
possibilités de diversification dans l’emploi sont nulles ou presque. » Bref, l’inertie que semble
vivre cette profession en lien avec la mise en place de véritables possibilités d’avancement se
reflète dans les réponses exprimées par les répondants. Cependant, une certaine dispersion est
notée entre les répondants, puisque l’écart-type est l’un des plus élevés des onze dimensions à
l’étude, avec une valeur de 1.3598921. Une fois de plus, il est possible d’apporter des pistes
d’explication à ce constat. Certaines organisations ont mis en place des équipes de supervision
(Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence, 2014), ce qui peut constituer une
possibilité d’avancement pour les TAP qui y travaillent. Cela ne reflète toutefois pas la réalité de
l’ensemble des organisations. De plus, la forte densité de la population du territoire desservi par la
Corporation lui permet d’offrir des services spécialisés qu’on ne retrouve pas partout en province
(Urgences-santé, 2014b; Bourdon, 2011 : 20), ce qui peut également être perçu comme des
possibilités d’avancement. Cependant, malgré ces quelques particularités, les résultats obtenus
démontrent que la dimension « Possibilités d’avancement » est, et de loin, celle pour laquelle les
répondants sont le plus insatisfaits.
Dans un deuxième temps, la dimension pour laquelle les TAP expriment le moins de satisfaction
est le salaire, dimension ayant obtenu un score moyen de 3.3583634 et une médiane de 3.3. Ce
résultat est plutôt surprenant, surtout lorsqu’on considère la modification notable apportée à
l’échelle salariale en 2009-2010. À titre de rappel, l’échelle salariale avait alors complètement été
changée et son dernier échelon augmenté d’un peu plus de 6 $ de l’heure. En date du 1er avril
2014, le sommet de l’échelle salariale atteignait 32,43 $, ce qui n’inclut pas les primes de soir, de
nuit et de fin de semaine que peuvent recevoir les TAP lorsqu’elles s’appliquent. Cela explique
peut-être la plus grande dispersion des données recueillies. En effet, l’écart-type est de 1.3941216,
96
soit le deuxième plus élevé de l’ensemble des dimensions de la satisfaction au travail à l’étude.
Malgré cet avancement salarial non négligeable, qui concorde d’ailleurs avec l’arrivée des
premiers diplômés du DEC, la présente recherche montre qu’il existe encore de l’insatisfaction à
cet égard.
La troisième dimension pour laquelle les TAP ont exprimé le moins de satisfaction concerne le
supérieur immédiat, avec un score moyen qui atteint 3.3646931 et une médiane à 3.3. De façon
similaire à la dimension « Politiques de l’organisation », ces constats sont plus difficiles à
interpréter, les pratiques liées à la supervision variant énormément d’une organisation
ambulancière à une autre. À titre de rappel, et comme l’a relaté le Comité national sur les services
préhospitaliers d’urgence (2014 : 58), « cette notion de supervision n’a jamais été définie et le
Comité a constaté qu’elle varie énormément d’une entreprise à l’autre. » Dans certains cas, le
supérieur immédiat peut représenter les superviseurs terrain, mais cela est loin de refléter la
réalité de l’ensemble des organisations ambulancières. Cependant, nous comprenons que le
travail des TAP ne se fait pas régulièrement sous l’attention d’un superviseur. Ces faits nous
permettent de mieux comprendre pourquoi l’écart-type de cette dimension est la plus élevée de
toutes les dimensions, avec une valeur de 1.5991585. Malgré ces pratiques peu homogènes, les
résultats obtenus nous permettent quand même d’affirmer que les répondants sont généralement
légèrement insatisfaits de la dimension « Supérieur immédiat ».
En quatrième position, avec un score moyen de 3.8700361 et une médiane à 4.0, se trouve la
conciliation travail et vie personnelle, ce qui démontre une légère insatisfaction envers cette
dimension. La recherche menée par Dodeler et Tremblay (2011) nous aurait porté à croire qu’une
plus grande insatisfaction serait notée dans les données recueillies. En effet, cette recherche
montrait que les horaires de travail (irrégularité des horaires, horaires de faction) semblaient
particulièrement poser problème, et la difficulté, voire l’impossibilité d’implanter des programmes
de conciliation travail-famille (p. ex., télétravail), avait pour conséquence que les TAP devaient se
retourner vers les politiques accessibles (p. ex. les congés payés ou sans solde). Cela dit, il semble y
avoir une disparité de satisfaction entre les répondants, puisque l’écart-type est de 1.2754606. Ce
constat peut potentiellement s’expliquer par le fait que ce ne sont pas tous les travailleurs qui ont
un horaire irrégulier, un horaire de faction ou même un travail de nuit. En effet, rappelons que
près de six répondants sur dix ne travaillent jamais selon un horaire de faction et qu’environ 35 %
97
travaillent au moins 50 % de leur temps de jour. Ainsi, il semble tout à fait normal que les
répondants, en fonction de la réalité de leur horaire de travail, aient une perception différente de
la dimension « Conciliation travail et vie personnelle ». Cependant, de façon globale, nous notons
malgré tout une légèrement insatisfaction des répondants à cet égard.
La cinquième dimension pour laquelle les répondants expriment le moins de satisfaction concerne
les conditions physiques de travail. Les énoncés composant cette dimension s’intéressaient aux
équipements utilisés, à la présence de douleurs physiques causées par l’emploi ainsi qu’à l’effort
physique nécessaire pour effectuer le travail. Rappelons que les TAP doivent constamment
s’ajuster aux caractéristiques physiques de leur patient, leur travail étant également entrecoupé
de périodes d’attente entre les appels. Ils sont d’ailleurs les travailleurs de la santé qui présentent
le plus de troubles musculo-squelettiques (Prairie, 2010, selon les données de la CSST). Le score
moyen de 3.8700361 et la médiane à 4.0 permettent d’affirmer que l’insatisfaction envers les
conditions physiques de travail demeure somme toute limitée. Les données recueillies pour cette
dimension sont cependant dans les moins dispersées, avec un écart-type de 1.0834783.
La dernière dimension ayant obtenu un score moyen en deçà de 4 (soit 3.8998797) est
l’information. Pour sa part, la médiane a une valeur légèrement inférieure, soit 3.67. De façon
similaire aux dimensions « Supérieur immédiat » et « Politiques de l’organisation », il est plutôt
difficile d’interpréter ce résultat, puisque les répondants proviennent de nombreuses
organisations ayant des façons de faire différentes en ce qui a trait à cette dimension. Cependant,
la valeur de l’écart-type demeure moins élevée que celle obtenue pour le supérieur immédiat
(1.1988923 et 1.5991585 respectivement), ce qui signifie une moins grande dispersion dans les
réponses recensées. Bien que l’interprétation demeure difficile, soulignons que le score moyen
permet quand même d’affirmer que les répondants expriment légèrement plus d’insatisfaction
que de satisfaction à l’égard de cette dimension, et ce, bien que le résultat se rapproche
énormément de la valeur centrale.
5.1.3 Influence de la satisfaction au travail sur l’intention de quitter
À titre de rappel, voici la seconde question de recherche à laquelle nous souhaitions apporter des
pistes de réponse :
98
Q.2 : Le fait d’être satisfait au travail influence-t-il négativement l’intention de quitter la
profession chez les TAP québécois?
Puisque les écrits recensés nous permettent de comprendre le sens de la relation entre les
variables à l’étude (soit que la satisfaction au travail influence l’intention de quitter ou de
demeurer dans la profession), nous avons été en mesure de proposer l’hypothèse suivante :
En considérant les variables de contrôle liées aux facteurs personnels et organisationnels, la
satisfaction au travail sera liée négativement à l’intention de quitter chez les TAP québécois.
Pour répondre adéquatement à cette question de recherche, il est important de diviser l’analyse
de celle-ci en quelques étapes distinctes, soit en interprétant les résultats pour la satisfaction
globale, la satisfaction intrinsèque et extrinsèque ainsi que pour chacune des dimensions. À ces
trois niveaux d’analyse s’en ajoute une quatrième, soit l’influence des variables
sociodémographiques sur l’intention de quitter la profession de TAP. Prenons chacune de ces
sous-sections séparément.
5.1.3.1 Lien entre la satisfaction globale et l’intention de quitter
La recension des écrits sur la satisfaction globale (section 2.1.1.2 du présent mémoire) a
clairement exposé les limites au fait de mesurer la satisfaction au travail à l’aide d’un seul énoncé.
Pour cette raison, il a été préféré de considérer les résultats à l’ensemble des dimensions de la
satisfaction au travail pour mesurer la satisfaction globale. À titre de rappel, voici les dimensions
retenues dans le cadre de cette recherche, ainsi que le nombre d’énoncés composant chacune de
celles-ci :
99
Tableau 18 Rappel des dimensions de la satisfaction au travail et du nombre d’items
Dimension mesurée Nombre d’items
Les possibilités d’avancement 3
La nature du travail 10
L’autonomie 3
L’accomplissement 3
Le salaire 3
Les collègues de travail 6
L’information 3
Le supérieur immédiat 10 (6 + 444)
Les politiques de l’organisation 6
La conciliation travail et vie personnelle 4
Les conditions physiques de travail 3
En prenant en considération les onze dimensions à l’étude pour mesurer la satisfaction globale, les
résultats démontrent un lien significatif, et ce, tant pour l'analyse univariée (valeur de p. ˂.0001)
que multivariée (valeur de p. ˂.00001). Il est donc possible d’affirmer que plus une personne est
globalement satisfaite au travail, moins elle a l’intention de quitter la profession de TAP. Ce
résultat est cohérent avec le modèle d’analyse proposé dans cette recherche, celui-ci s’inspirant
de Spector (1997). Ces constats nous permettent, par le fait même, de confirmer notre hypothèse
de recherche.
5.1.3.2 Lien entre la satisfaction intrinsèque et extrinsèque et l’intention de quitter
La théorie bifactorielle d’Herzberg (détaillée dans la section 2.1.1.4.1) propose de faire une
distinction entre deux groupes de facteurs. Le premier, les facteurs valorisants, réfère à la
motivation au travail. Dans la présente recherche, quatre dimensions y étaient liées, soit les
possibilités d’avancement, la nature du travail, l’autonomie et l’accomplissement. Selon cette
théorie, ces facteurs occasionneraient un état de satisfaction lorsque présents. Les résultats
obtenus à l’analyse multivariée montrent un lien significatif (valeur de p = 0.00009) entre
44 La dimension « Compétence du supérieur immédiat dans ses relations humaines » comportait 6 énoncés, alors que la « Compétence technique du supérieur immédiat » était mesurée à l’aide de 4 autres énoncés. Puisque ces deux dimensions se sont avérées être multicolinéaires, elles ont été regroupées.
100
l’ensemble de ces dimensions et l’intention de quitter. Ainsi, plus un répondant exprime une
satisfaction envers ces quatre dimensions, moins il a l’intention de quitter la profession de TAP.
En plus de ce premier groupe de facteurs composant la satisfaction intrinsèque, sept autres
dimensions à l’étude étaient pour leur part liées au deuxième groupe de facteurs, c’est-à-dire les
facteurs d’hygiène. Ces dimensions sont le salaire, les collègues de travail, l’information, le
supérieur immédiat, les politiques, la conciliation travail et vie personnelle ainsi que les conditions
physiques de travail. Rappelons que selon la théorie bifactorielle, ces facteurs n’auraient que le
pouvoir de réduire l’insatisfaction lorsque comblés, et non pas d’augmenter la satisfaction.
Cependant, les résultats obtenus à l’analyse de régression montrent un lien significatif (valeur de
p ˂ 0.00001) entre la satisfaction extrinsèque et l’intention de quitter. Ainsi, plus un répondant
exprime de la satisfaction envers ce groupe de facteurs, moins il a l’intention de quitter la
profession de TAP.
Une fois de plus, ces résultats viennent appuyer l’hypothèse de recherche formulée, à savoir que
la satisfaction intrinsèque et la satisfaction extrinsèque sont négativement liées à l’intention de
quitter la profession de TAP.
5.1.3.3 Lien entre les dimensions de la satisfaction au travail et l’intention de quitter
Les analyses univariées montrent que la totalité des dimensions de la satisfaction au travail
mesurées sont liées négativement à l’intention de quitter la profession. En effet, les liens trouvés
pour les onze dimensions se sont révélés significatifs, avec des valeurs de p ≤ 0.0013. Cependant,
puisque les résultats à l’analyse de régression s’avèrent plus pertinents pour les raisons
précédemment expliquées, il semble que seules quelques dimensions de la satisfaction à l’étude
influencent significativement l’intention de quitter la profession de TAP.
Au nombre de cinq, les dimensions pour lesquelles un lien a été trouvé au seuil de signification de
5 % sont le salaire (p = 0.00335), les possibilités d’avancement (p = 0.03122), l’accomplissement
(p = 0.02460), la conciliation travail et vie personnelle (p = 0.00809) et les conditions physiques de
travail (p = 0.02604). Les coefficients β obtenus pour ces cinq dimensions sont tous positifs, ce qui
confirme également le sens de la relation entre la dimension et l’intention de quitter. En effet,
plus le répondant est satisfait de son salaire, moins il a l’intention de quitter la profession. Le
même raisonnement s’applique aux quatre autres dimensions susmentionnées.
101
Il n’a cependant pas été possible de démontrer, par l’analyse de régression, que les six autres
dimensions de la satisfaction au travail à l’étude (soit la nature du travail, les collègues de travail,
l’autonomie, l’information, le supérieur immédiat et les politiques de l’organisation) étaient liées
significativement à l’intention de quitter.
5.1.3.4 Lien entre les variables sociodémographiques et l’intention de quitter
Finalement, un dernier lien significatif a été trouvé lors de l’analyse de régression, soit celui entre
le nombre d’heures travaillées et l’intention de quitter la profession (avec une valeur de
p ˂ 0.0001). Selon le modèle d’analyse utilisé dans cette recherche, qui s’inspire fortement de
Spector (1997), nous avions prévu que les variables sociodémographiques influenceraient d’abord
les dimensions de la satisfaction au travail qui, à leur tour, auraient une influence sur l’intention de
quitter la profession. Cependant, les résultats semblent plutôt montrer un lien direct entre la
variable « nombre d’heures travaillées » et l’intention de quitter.
Pour s’en assurer, des analyses supplémentaires ont été réalisées (à l’aide des coefficients de
corrélation de Spearman) afin de vérifier si le nombre d’heures travaillées influençait l’une ou
l’autre des dimensions de la satisfaction au travail. Au seuil de 5 %, les résultats n’ont cependant
pas permis de démontrer significativement un tel lien. Il semble donc que cette variable
sociodémographique influence directement l’intention de quitter la profession.
Puisque la relation trouvée à l’analyse de régression est positive (la valeur étant de 0.013708), ces
analyses nous permettent d’affirmer que moins le nombre d’heures travaillées est élevé, plus les
répondants ont l’intention de quitter la profession de TAP. Ce constat est probablement dû au fait
que certains travailleurs ne sont pas en mesure d’obtenir un horaire de travail à temps plein. En
effet, rappelons que « la proportion de diplômés en emploi travaillant à temps partiel [est] plus
élevée que la moyenne » (Gouvernement du Canada, 2013). Ainsi, il se peut que les TAP qui ne
réussissent pas à travailler autant d’heures qu’ils le souhaiteraient pensent plus à quitter la
profession que ceux ayant un horaire à temps plein. À titre rappel, le quart des répondants ont
affirmé travailler moins de 80 heures par 14 jours.
5.2 Apports et limites de la recherche
5.2.1 Les apports
Les résultats présentés précédemment viennent en appui aux écrits de différents auteurs cités au
chapitre 2 de ce mémoire, notamment à ceux de Larouche et coll. (1973). En effet, la présente
102
recherche confirme la pertinence d’éclater le concept de satisfaction au travail en différentes
dimensions de satisfaction spécifique. Elle nous apprend que les TAP expriment de la satisfaction
pour certaines dimensions, alors qu’ils sont plutôt insatisfaits envers d’autres. Cela vient
également en appui à l’affirmation formulée par Hoppock (1935 : 48) : « Obviously, a person may
be satisfied with one aspect of his job and dissatisfied with another. » À cet égard, les analyses
univariées semblent confirmer la pertinence de chacune des dimensions de la satisfaction au
travail à l’étude afin de comprendre l’intention de quitter la profession. En effet, un lien significatif
a été démontré pour l’ensemble des dimensions sur l’intention de quitter la profession.
Cependant, les résultats obtenus à l’aide du modèle de régression linéaire sont certainement plus
appropriés, puisque cette analyse statistique nous assure que les résultats obtenus ne sont pas
dus à des facteurs confondants. À cet égard, l’approche multivariée a permis d’identifier cinq
dimensions de la satisfaction au travail qui influencent les TAP à vouloir demeurer ou quitter la
profession, c’est-à-dire le salaire, les possibilités d’avancement, l’accomplissement, la conciliation
travail et vie personnelle et les conditions physiques de travail. Ainsi, si les acteurs du milieu
souhaitent favoriser la rétention de ces travailleurs dans la profession, nos conclusions permettent
d’affirmer qu’il serait bénéfique d’orienter leurs efforts autour de ces cinq éléments.
Comme relaté par Spector (1997), et tel que nous l’avons repris dans notre modèle théorique
(figure 5), les résultats obtenus démontrent effectivement que la satisfaction globale au travail
influence l’intention de quitter la profession. De plus, conformément aux écrits de Larouche et
coll. (1973), il semble également pertinent de considérer la satisfaction globale comme étant
dérivée de l’ensemble des dimensions à l’étude. Cela permet d’ailleurs de contrer les faiblesses
liées à l’utilisation d’un seul item (Oshagbemi, 1999).
Les résultats obtenus permettent également de faire des apports au niveau théorique. L’utilisation
de la théorie bifactorielle d’Herzberg s’est révélée pertinente. En effet, le regroupement des
dimensions de la satisfaction au travail en deux groupes distincts, soit la satisfaction intrinsèque et
extrinsèque, nous a permis de trouver des liens significatifs entre ceux-ci et l’intention de quitter
la profession de TAP. Cependant, rappelons que selon cette théorie, les dimensions de la
satisfaction extrinsèque n’auraient pas pour effet d’augmenter la satisfaction, mais réduiraient
uniquement l’insatisfaction lorsque comblées. Nos analyses nous démontrent cependant que plus
les répondants expriment une satisfaction extrinsèque élevée, moins ils ont l’intention de quitter
la profession de TAP. Ce même raisonnement s’applique aussi à la satisfaction intrinsèque.
103
Le Model of Employee Turnover as a Function of Job Satisfaction and Unemployment Rate de
Sepctor (1997) a servi d’inspiration afin de concevoir le modèle d’analyse utilisé dans cette
recherche. En effet, le sens du lien entre les deux variables à l’étude est sans équivoque : les
résultats confirment que plus les répondants sont insatisfaits au travail, plus ils ont l’intention de
quitter la profession de TAP. De plus, l’utilisation de facteurs organisationnels et personnels à titre
de variables de contrôle ont permis de découvrir un élément inattendu : le nombre d’heures
travaillées s’avère significativement lié à l’intention de quitter la profession chez les TAP, et ce,
bien que cette variable sociodémographique ne semble pas influencer l’une ou l’autre des
dimensions de la satisfaction au travail à l’étude. Ce constat est intéressant pour deux raisons
distinctes. Dans un premier temps, les résultats montrent que plus le nombre d’heures travaillées
est élevé chez les répondants, moins leur intention de quitter la profession de TAP est grande.
Cela permet d’affirmer que si des actions étaient posées afin d’améliorer la satisfaction des TAP à
l’égard du nombre d’heures travaillées (notamment en limitant le temps partiel non désiré chez
les nouveaux TAP), cela aurait pour effet de favoriser leur rétention dans la profession. Dans un
deuxième temps, cela permet de croire que le modèle d’analyse utilisé pourrait être bonifié. En
effet, il semble que des facteurs organisationnels puissent avoir un impact direct sur l’intention de
quitter la profession.
Bien qu’un lien significatif ait été trouvé avec une seule variable sociodémographique, nous
croyons qu’il est tout de même possible de suggérer une bonification au Model of Employee
Turnover as a Function of Job Satisfaction and Unemployment Rate de Spector45 (1997) en
ajoutant une flèche reliant directement les facteurs organisationnels à l’intention de quitter. Cette
influence devra cependant faire l’objet de futures études :
45 L’ajout réalisé par rapport au modèle initial suggéré par Spector (1997) est présenté en rouge.
104
Figure 7 : Model of Employee Turnover as a Function of Job Satisfaction and Unemployment
Rate - Bonifié
Organization Factors
Availability of
Alternatives
Job Satisfaction
Intent to Quit
Search Behavior
Turnover
Person Factors
5.2.2 Limites
Tel que nous l’avons mentionné au chapitre précédent, la principale limite de cette recherche
représente la taille de l’échantillon. En effet, les 277 répondants ne correspondent qu’à environ
5,5 % de la population de TAP du Québec, ce qui est trop peu pour prétendre à un échantillon
représentatif de la population étudiée. Notons tout de même que le nombre de répondants est
comparable à celui retrouvé dans la recherche menée par Hegg-Deloye et coll. (2014)46. De plus,
lorsque le traitement statistique comporte des régressions linéaires, comme c’est le cas dans la
présente recherche, « un ratio de 15 à 20 observations par variable explicative est considéré
comme optimal » (Gavard-Perret, 2012, se référant à Tabachnick et Fidell, 2006). Après avoir fait
les regroupements nécessaires (en raison des observations de multicolinéarité), on dénombre
alors un total de 20 variables explicatives (incluant les variables sociodémographiques et les
dimensions de la satisfaction au travail). L’échantillon de 277 répondants se rapproche donc du
nombre optimal de 300 observations nécessaires47.
De plus, l’échantillon boule de neige fait en sorte que « les personnes qui ont fait le choix de
répondre au questionnaire pourraient être celles qui sont le plus ou le moins en difficulté ou [qui
présentent] des caractéristiques différentes de celles des personnes qui ont décidé de ne pas
participer à l’étude » (Hegg-Deloye et coll., 2014 : 13). Soulignons également que l’échantillon
n’est pas en tout point représentatif de la population de TAP, notamment en ce qui a trait au ratio
46 Pour leur part, 295 TAP avaient rempli le questionnaire. 47 Nombre obtenu en multipliant le nombre de variables explicatives (20) par le nombre d’observations nécessaires pour que l’échantillon soit considéré comme optimal (15).
105
hommes/femmes. De plus, le fait d’avoir opté pour un questionnaire en ligne explique
possiblement que l’échantillon est composé de TAP plus jeunes que ne l’est en réalité la
population. Ces constatations nous obligent donc à demeurer prudents quant à la généralisation
des résultats de notre étude à l’ensemble des travailleurs.
La méthodologie choisie comporte aussi certaines limites. Premièrement, bien que les questions
fermées facilitent l’administration du questionnaire ainsi que le traitement des données, elles ont
l’inconvénient de limiter la liberté de réponse des participants, ce qui diminue la richesse des
informations recueillies. Puisque le questionnaire est autoadministré, « il semblerait que les
répondants […] cochent le premier échelon qui leur convient afin de minimiser l’investissement
nécessaire au remplissage » (Gavard-Perret, 2012 : 138). Il se peut donc que les réponses choisies
ne reflètent pas exactement la réalité du répondant.
De plus, puisque certaines dimensions sont liées à l’organisation (p. ex. le supérieur immédiat, les
politiques de l’organisation), il aurait été intéressant d’obtenir des répondants provenant d’une
seule et même entreprise ambulancière. Cela aurait rendu possible l’analyse de l’environnement
de travail afin de mieux comprendre et interpréter certains résultats. C’est d’ailleurs pour cette
raison que deux organisations ambulancières similaires avaient été approchées pour participer
conjointement à cette étude; il n’a cependant pas été possible d’obtenir leur collaboration. À la
suite de ces refus, il nous a semblé préférable de faire appel à une organisation syndicale. Voilà
pourquoi la FTPQ a été contactée. Celle-ci a d’ailleurs fait preuve d’une grande ouverture face au
projet. Il faut cependant souligner que cette manière de procéder ne nous a pas permis de
considérer l’environnement propre de l’organisation dans lequel travaillent les répondants. Cela
peut expliquer que quelques écarts-types ont obtenu une valeur plus élevée, notamment en ce qui
a trait à la dimension « Supérieur immédiat ». Cependant, d’autres dimensions comme le salaire,
la nature du travail et la conciliation travail et personnelle ne sont pas influencées par
l’organisation dans laquelle travaille le répondant, mais sont plutôt fixées par les conventions
collectives en vigueur ou par le travail de TAP lui-même.
Finalement, soulignons que la cohérence interne n’est pas excellente pour toutes les dimensions
de la satisfaction au travail. En effet, et bien qu’un lien significatif ait été trouvé entre la dimension
« Conditions physiques de travail », l’alpha de Cronbach n’est que de 0.4140083. Cependant, le
nombre d’énoncés semble influencer grandement la valeur du coefficient alpha obtenu :
106
« [a]s the number of items increases, reliability increases. Second, as the average interitem correlations increases, reliability increases. Further, when there are relatively few items (say, 5), reliability is very low when interitem correlations are low; when interitem correlations are high, reliability is much higher but still not very high. When there are a large number of items (say, 50), reliability is quite respectable even when interitem correlations are very low. Thus, the formula shows that alpha depends on the average correlation among the items. The number of items is also very important » (Hogan, 2003 : 150).
Bref, il semble important de relativiser la pertinence de l’alpha de Cronbach, puisque celui-ci est
influencé par le nombre d’items, notamment. À cet égard, notons que la valeur du coefficient
alpha pour la satisfaction globale (qui est composée de l’ensemble des énoncés des 11
dimensions) est excellente, celle-ci atteignant 0.9227267.
5.3 Les avenues futures de la recherche
Les résultats obtenus nous permettent de suggérer des pistes qui nous semblent pertinentes à
explorer dans de futures recherches, et ce, tant au niveau pratique que théorique.
La nécessité d’offrir un plan de carrière aux TAP québécois a été évoquée il y a plusieurs années
dans rapport Dicaire (Comité national sur la révision des services préhospitaliers d’urgence, 2000),
puis réitérée récemment par le Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014).
Nos résultats démontrent également que le fait d’offrir des possibilités d’avancement permettrait
de favoriser la rétention des TAP dans la profession. Tous les éléments semblent être réunis pour
affirmer que l’une des premières pistes à explorer pour favoriser la rétention du personnel serait
de mettre en place diverses possibilités d’avancement de carrière, réalistes et adaptées au métier
de TAP. Puisque les bénéfices ont été établis dans d’autres provinces canadiennes, et comme le
suggère le Comité national sur les services préhospitaliers d’urgence (2014), l’implantation d’un
service de TAP communautaires au Québec semble être l’une des premières options réalistes à
envisager.
De plus, et bien que diverses mesures existent actuellement dans les conventions collectives en
vigueur permettant de favoriser la conciliation travail et vie personnelle, nous constations que les
TAP expriment toujours une légère insatisfaction quant à cette dimension. Nos résultats montrent
aussi que le fait de favoriser la conciliation du travail des TAP et leur vie personnelle améliorerait
la rétention de ces travailleurs dans la profession. Pour ces raisons, il serait intéressant de
comparer les conditions de travail favorisant la conciliation travail et vie personnelle de différents
107
métiers d’urgence, ainsi que des mesures existantes pour les TAP œuvrant ailleurs au Canada et
dans le monde. Ce recensement devrait également être jumelé à une étude qualitative pour mieux
comprendre les réels besoins de ces travailleurs à cet égard afin que soient éventuellement mises
en place des pratiques innovantes permettant d’améliorer leur satisfaction envers la conciliation
travail et vie personnelle.
De plus, les résultats démontrent l’importance d’améliorer les conditions physiques de travail,
puisque cet aspect demeure un enjeu important ayant une influence certaine sur la rétention des
TAP dans la profession. Les statistiques témoignent d’un besoin urgent de s’en préoccuper,
puisque ces travailleurs sont ceux du système de santé présentant le plus de troubles musculo-
squelettiques (Prairie, 2010, selon des données de la CSST). De plus, la présente recherche a mis
de l’avant que cette dimension avait également un effet sur l’intention de continuer d’exercer la
profession de TAP. Bien que l’équipement de travail des TAP ait connu des avancées spectaculaires
au cours des dernières années, il semble encore important d’investir des efforts pour améliorer les
conditions physiques de ces travailleurs. Pour y parvenir, différentes avenues pourraient être
explorées, que ce soit au niveau de la formation que reçoivent les TAP pour limiter les risques de
blessures ou par le développement de meilleurs outils de travail qui devraient obligatoirement se
retrouver dans les véhicules ambulanciers.
D’un côté plus théorique, il serait pertinent de s’intéresser davantage à l’interaction entre les
variables sociodémographiques (tant personnelles qu’organisationnelles), la satisfaction au travail
et l’intention de quitter. Cela permettrait également de bonifier le modèle d’analyse proposé dans
ce mémoire, qui s’appuie sur celui proposé par Spector (1997). De plus, soulignons que seule une
section du modèle proposé par Spector (1997) a été étudiée dans la présente recherche. Le
questionnaire ne permettait pas d’étudier les autres variables du modèle qui surviennent après
l’intention de quitter, soit le « search behavior » qui, après avoir considéré les « availability of
alternatives », mèneront un TAP à réellement abandonner le métier. Pour mieux comprendre ce
qui pousse un travailleur à passer d’une intention de quitter à un réel abandon de la profession de
TAP, il serait fort intéressant de réaliser une étude qualitative permettant de rencontrer des TAP
ayant réellement quitté ce métier.
108
109
Conclusion
La profession ambulancière est unique en son genre, et ce, pour plusieurs raisons. L’historique
démontre bien l’évolution fulgurante qu’elle a connue depuis les années 1970, tant au niveau de
la formation que du rôle que sont appelés à jouer les TAP. De plus, le modèle d’affaires,
l’organisation du travail, la nature du travail elle-même ainsi que les conditions de travail sont
quelques éléments qui illustrent que le métier d’ambulancier est singulier. Il nous a semblé
important de se pencher sur l’intention de quitter de ces travailleurs, puisque leur rétention dans
la profession est un réel défi. En effet, rappelons que « le taux d’abandon de la profession pour
des raisons autres que la retraite et le décès est de 50 % plus élevé que le taux moyen observé
pour les autres salariés du réseau de la santé et des services sociaux » (Dodeler et Tremblay,
2011 : 13, citant le MSSS, 2002). Ce constat est alarmant puisque nous notons, année après année,
une hausse de la demande ambulancière, hausse qui s’explique notamment par le vieillissement
de la population et par l’accroissement des maladies dégénératives.
Au niveau théorique, de nombreux auteurs et chercheurs se sont penchés sur la satisfaction au
travail, l’intention de quitter ainsi que le lien existant entre ces deux concepts. Rappelons que
pour limiter les nombreuses faiblesses liées à l’utilisation d’un seul énoncé, onze dimensions ont
finalement été sélectionnées pour évaluer le concept de satisfaction au travail dans la présente
recherche. Plusieurs sont communes aux concepts de satisfaction au travail, de climat
organisationnel, de qualité de vie au travail et de culture organisationnelle. Les autres ont été
choisies puisqu’elles s’avéraient pertinentes en raison du contexte et des précédentes recherches
réalisées dans ce milieu. Une distinction entre satisfaction intrinsèque et extrinsèque a été faite,
basée sur la théorie bifactorielle d’Herzberg. Pour sa part, le modèle d’analyse retenu s’inspire
grandement des travaux de Spector (1997).
Le but poursuivi dans cette recherche était double. Dans un premier temps, nous souhaitions
identifier les dimensions, parmi celles à l’étude, pour lesquelles les répondants exprimaient de la
satisfaction et de l’insatisfaction. Dans un deuxième temps, nous voulions savoir si le fait d’être
satisfait au travail influençait négativement l’intention de quitter la profession chez les TAP. À cet
égard, et en raison de la recension des écrits, nous avions émis l’hypothèse que plus un TAP est
satisfait au travail, moins il aura l’intention de quitter sa profession.
110
Pour parvenir à trouver une réponse à ces questions, une approche quantitative a été retenue.
Notre partenaire dans cette recherche, la FTPQ, a fait parvenir un courriel d’invitation à ses
membres, en plus de rendre l’information disponible dans les médias sociaux. Par le fait même, un
échantillon boule de neige a été constitué. Au total, 277 TAP ont rempli l’outil de collecte de
données. Le questionnaire contenait dix variables de contrôle (dont six facteurs personnels et
quatre organisationnels), 53 énoncés se rattachant aux différentes dimensions de la satisfaction au
travail, puis une question s’intéressant à l’intention de demeurer ou de quitter la profession en
fonction du temps dans lequel le répondant prévoyait le faire.
Les scores moyens nous ont permis de répondre à notre première question de recherche. Les
dimensions pour lesquelles les répondants expriment de la satisfaction sont l’accomplissement, les
collègues de travail, la nature du travail, l’autonomie et les politiques de l’organisation. Bien que
les résultats soient très près du score médian, il est tout de même possible d’affirmer qu’une
satisfaction est exprimée par les répondants quant à la satisfaction intrinsèque, extrinsèque ainsi
que la satisfaction globale. D’un autre côté, les répondants ont exprimé le plus d’insatisfaction
quant aux possibilités d’avancement, suivi par le salaire, le supérieur immédiat, la conciliation
travail et vie personnelle, les conditions physiques de travail ainsi que l’information.
L’analyse de régression a été utilisée pour répondre à notre deuxième question de recherche. Au
seuil de signification de 5 %, il en découle que cinq dimensions influencent l’intention de quitter
des TAP, soit les possibilités d’avancement, l’accomplissement, le salaire, la conciliation travail et
vie personnelle ainsi que les conditions physiques de travail. En effet, plus un répondant se dit
satisfait de ces dimensions, moins il a l’intention de quitter sa profession. Des liens significatifs ont
également été trouvés entre la satisfaction intrinsèque et extrinsèque sur l’intention de quitter.
Finalement, plus un répondant se dit être globalement satisfait au travail (la satisfaction globale
ayant été mesurée en considérant l’ensemble des dimensions à l’étude), moins il a l’intention de
quitter la profession. Ce dernier résultat a d’ailleurs permis de confirmer notre hypothèse de
recherche.
Finalement, un résultat inattendu a été trouvé. Il en ressort que le nombre d’heures travaillées a
une influence significative et directe sur l’intention de quitter des répondants; plus le nombre
d’heures travaillées est élevé, moins le TAP a l’intention de quitter sa profession.
111
Dans cette recherche, nous avons été en mesure de réitérer l’influence de la satisfaction au travail
sur l’intention de quitter, tout en confirmant l’importance d’éclater le concept de satisfaction en
différentes dimensions. L’apport le plus important est certainement que nos résultats permettront
aux acteurs du milieu (le gouvernement, les dirigeants d’organisations ambulancières et les
syndicats) d’identifier quelques pistes d’actions afin d’améliorer la rétention des TAP dans la
profession, c’est-à-dire le salaire, les possibilités d’avancement, l’accomplissement, la conciliation
travail et vie personnelle et les conditions physiques de travail. À ces dimensions s’ajoute une
variable organisationnelle, soit le nombre d’heures travaillées. Cette dernière constatation nous
amène à croire en l’influence directe de certains facteurs organisationnels sur l’intention de
quitter, ce qui nous a amenés à proposer une bonification de notre modèle d’analyse. Cependant,
de futures recherches seront nécessaires pour mieux comprendre ce lien.
Nos résultats font ressortir différentes pistes qui seraient éventuellement intéressantes à explorer.
Dans un premier temps, il semble que le moment est grandement venu de mettre en place des
possibilités d’avancement de carrière, réalistes et adaptées au métier de TAP (p. ex. les TAP
communautaires), ce qui favoriserait la rétention de ces travailleurs dans la profession. De plus, il
faudra développer une meilleure compréhension des besoins en matière de conciliation de travail
et vie personnelle ainsi qu’effectuer une recherche sur des avenues innovatrices et pertinentes
pouvant être mises en place à cet égard. En effet, une amélioration de la satisfaction en lien avec
la conciliation entre le travail et la vie personnelle favoriserait la rétention des TAP dans le milieu.
Ce constat s’avère également vrai quant aux conditions physiques de travail.
Bien que nous n’ayons pas la prétention de croire que la présente recherche apporte toutes les
solutions au problème de rétention des TAP, nous croyons que diverses pistes de réflexion
pertinentes ont été identifiées. Chose certaine, avec la hausse constante des demandes
ambulancières, jumelée au taux élevé d’abandon des TAP, les acteurs sociaux devront, tôt ou tard,
se pencher sérieusement sur cette question afin d’être en mesure de poser des actions concrètes
et efficaces pour renverser cette tendance.
112
113
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120
Annexe 1 : Horaire du programme national
d’intégration clinique
Source : Adapté du Guide aux nouveaux diplômés – Inscription au registre nationale
(Gouvernement du Québec, 2014).
JOUR 1 JOUR 2
8 h 00 Inscription 7 h 15 Inscription
8 h 30 Accueil et introduction 7 h 45 Consignes
9 h 00 Examen théorique Groupe 1 Les groupes sont inversés en après-midi
12 h 00 Dîner 8 h 15 Début des évaluations
13 h 00 Le PNIC, la loi et le Registre national
et les responsabilités du TAP
Groupe 2
13 h 55 L’amélioration de la qualité dans les
SPU québécois
8 h 15 Le code de conduite et les valeurs des
services préhospitaliers d’urgence québécois
14 h 50 Pause 10 h 15 Pause
15 h 05 La rédaction du RIP 10 h 30 La gestion du stress
16 h 00 L’incertitude diagnostique 12 h 00 Dîner
17 h 00 La technique d’injection IM ou autre 13 h 15 Reprise des activités en après-midi
17 h 25 Évaluations pratiques : consignes 17 h 00 Les priorités en réanimation
17 h 30 Fin 17 h 30 Fin
121
Annexe 2 : Instrument de collecte de données
FEUILLET D’INFORMATION POUR UN CONSENTEMENT IMPLICITE ET ANONYME
TITRE DE LA RECHERCHE : L’influence des dimensions de la satisfaction au travail sur
l’intention de quitter la profession chez les techniciens
ambulanciers/paramédics (TAP) du Québec
CHERCHEUR PRINCIPAL : Vanessa Boies, étudiante en relations industrielles, Université Laval
CONTEXTE DU PROJET : Projet de maîtrise en relations industrielles, dirigé par M. Roch
Laflamme, professeur titulaire au département des relations
industrielles de l’Université Laval
RENSEIGNEMENTS SUR LE PROJET : Notre projet de recherche vise à identifier les dimensions qui influencent la satisfaction au travail des TAP québécois. Le deuxième objectif vise à mieux comprendre l’influence de ces dimensions sur l’intention de quitter la profession chez les TAP. Il est souhaité que les résultats de cette recherche permettront de mieux comprendre quelles dimensions, parmi celles à l’étude, sont les plus pertinentes pour expliquer la satisfaction au travail des TAP. De plus, cette recherche veut analyser la relation potentielle entre la satisfaction au travail et l’intention de quitter la profession chez les TAP. VOTRE PARTICIPATION : Votre participation à cette recherche consistera à remplir le présent questionnaire comprenant une soixantaine de questions portant sur différentes dimensions de la satisfaction au travail ainsi que sur votre intention de quitter votre profession. De plus, des questions concernant des données sociodémographiques sont incluses. La durée nécessaire pour remplir le questionnaire est approximativement de 20 minutes. Bien que les réponses à chacune des questions soient importantes pour la recherche, vous demeurez libre de choisir de ne pas répondre à l’une ou l’autre d’entre elles ou encore de mettre fin à votre participation à tout moment. Toutefois, puisqu’aucune donnée permettant de vous identifier (ex : nom, coordonnées) ne sera recueillie par le questionnaire, les données obtenues d’un participant qui choisirait de se retirer du projet, après avoir fait parvenir son questionnaire rempli au chercheur, ne pourront être détruites, malgré son retrait. ANONYMAT ET CONSERVATION DES DONNÉES Votre participation à ce projet étant anonyme, il ne sera jamais possible de vous identifier. Les données et le matériel de recherche seront détruits en mai 2015 à la fin de la recherche.
122
REMERCIEMENTS : Votre collaboration est précieuse pour nous permettre de réaliser cette étude. C’est pourquoi nous tenons à vous remercier pour le temps et l’attention que vous acceptez de consacrer à votre participation. ATTESTATION DU CONSENTEMENT : Le simple envoi du questionnaire rempli sera considéré comme l’expression implicite de votre consentement à participer au projet. RENSEIGNEMENTS SUPPLÉMENTAIRES: Si vous avez des questions sur la recherche ou sur les implications de votre participation, veuillez communiquer avec Vanessa Boies, à l’adresse courriel suivante : [email protected] PLAINTES OU CRITIQUES : Si vous avez des plaintes ou des critiques relatives à votre participation à cette recherche, vous pouvez vous adresser, en toute confidentialité, au bureau de l’Ombudsman de l’Université Laval aux coordonnées suivantes : Pavillon Alphonse-Desjardins, bureau 3320 2325, rue de l’Université Université Laval Québec (Québec) G1V 0A6 Renseignements - Secrétariat : (418) 656-3081 Ligne sans frais : 1-866-323-2271 Courriel : [email protected]
Merci de votre collaboration
Vanessa Boies, étudiante à la maîtrise
Roch Laflamme, professeur titulaire, Université Laval
123
Ces renseignements sont importants pour l’analyse des données de notre recherche48. Veuillez encercler le chiffre qui correspond à votre situation
Informations préalables : A) Je suis membre de la Fraternité des travailleurs et
travailleuses du préhospitalier du Québec (FTPQ)
Oui
1
Non 2
B) Je travaille pour Urgences-santé Oui 1
Non 2
Section 1 : Données sociodémographiques
(1) Sexe Femme 1
Homme 2
(2) État civil Célibataire 1
Marié 2
Conjoint de fait 3
Autre 4
48 Afin d’alléger le texte du présent document, le genre masculin inclut le genre féminin
(3) Âge Moins de 20 ans 1
20 – 29 ans 2
30 – 39 ans 3
40 – 49 ans 4
50 – 59 5
60 ans et plus 6
(4) Nombre
d’années
d’ancienneté
dans la
profession
Moins de un an 1
1 – 5 ans 2
6 – 10 ans 3
11 – 15 ans 4
16 – 20 ans 5
21 – 25 ans 6
26 ans et plus 7
124
(7) Combien d’heures de travail, en moyenne, avez-vous effectuées par « 14 jours » depuis le
dernier choix annuel des horaires (« rebidage »)?
(*Note : Pour les TAP qui travaillent selon un horaire de faction (« 7/14 »), veuillez inscrire 12
heures de travail pour chaque tranche de 24 heures de faction. Par exemple, pour 7 journées de
24 heures travaillées, suivies de 7 journées de repos, veuillez inscrire 84 heures.)
Réponse : ___________ heures
(8) Au cours de la dernière année, en excluant le temps supplémentaire, quelle est la proportion
de votre temps de travail que vous avez effectuée sur les quarts suivants? (Pour chacun des
quarts de travail, encerclez le pourcentage qui correspond à votre situation)
JOUR :
0 % moins de 24 % 25-49 % 50-74 % 75-99 % 100 %
SOIR :
0 % moins de 24 % 25-49 % 50-74 % 75-99 % 100 %
NUIT :
0 % moins de 24 % 25-49 % 50-74 % 75-99 % 100 %
(5) Nombre d’enfants
à charge
Aucun
Un
1
2
Deux 3
Trois 4
Quatre et plus 5
(6) Dernier diplôme
obtenu
Formation de 150 heures (début en 1976)
1
Formation de 336 heures (début en 1989) 2
Attestation d’études collégiales (AEC) de 810 heures (début en
1993)
3
Attestation d’études collégiales (AEC) de 840 heures (début en
1996)
4
Attestation d’études collégiales (AEC) de 945 heures (début en
2003)
5
Diplôme d’études collégiales (DEC) (incluant la passerelle AEC-DEC)
(début en 2006)
6
Autre 7
125
(9) Au cours de la dernière année, en excluant le temps supplémentaire, quelle est la proportion
de votre temps de travail que vous avez effectuée sur les types d’horaire suivants? (Pour chacun
des types d’horaire, encerclez le pourcentage qui correspond à votre situation)
À L’HEURE :
0 % moins de 24 % 25-49 % 50-74 % 75-99 % 100 %
DE FACTION :
0 % moins de 24 % 25-49 % 50-74 % 75-99 % 100 %
CORE FLEX :
0 % moins de 24 % 25-49 % 50-74 % 75-99 % 100 %
(10) Au cours de la dernière année, en excluant le temps supplémentaire, vous avez travaillé sur
un territoire qui compte une population de :
Moins de 1 000 habitants 1
Entre 1 000 et 9 999 habitants 2
Entre 10 000 et 29 999 habitants 3
Entre 30 000 et 99 999 habitants 4
100 000 habitants et plus 5
Section 2 : Dimensions de satisfaction au travail
En suivant la légende suivante, veuillez indiquer le chiffre qui reflète le mieux la fréquence de
chacun des énoncés :
Légende 1 Jamais 5 Souvent
2 Exceptionnellement 6 Très souvent
3 Rarement 7 Toujours
4 Parfois
11 Je reçois toute l’information nécessaire pour bien effectuer mon travail
1 2 3 4 5 6 7
12 Vu tous mes efforts et réalisations, mon salaire est satisfaisant
1 2 3 4 5 6 7
13 Je suis fier de travailler pour mon organisation 1 2 3 4 5 6 7
14 Les décisions prises par les dirigeants de mon organisation sont connues de tous
1 2 3 4 5 6 7
126
15 À cause de mon travail, je manque d’énergie pour faire des choses avec des personnes importantes à mes yeux
1 2 3 4 5 6 7
16 Mon travail m’oblige à utiliser mon jugement pour trouver des solutions aux problèmes
1 2 3 4 5 6 7
17 Mon travail exige que j’apprenne des choses nouvelles 1 2 3 4 5 6 7
18 Je suis fier de réaliser les tâches de mon travail 1 2 3 4 5 6 7
19 Il existe une bonne entente entre moi et mes collègues de travail
1 2 3 4 5 6 7
20 Mon travail est intéressant 1 2 3 4 5 6 7
21 La vitesse à laquelle je dois travailler est raisonnable 1 2 3 4 5 6 7
22 À cause de mon travail, j’ai été incapable de mener à bien des tâches chez moi
1 2 3 4 5 6 7
23 À cause de mon travail, j’ai été de mauvaise humeur à la maison
1 2 3 4 5 6 7
24 Mon supérieur immédiat facilite la réalisation de mon travail 1 2 3 4 5 6 7
25 Mon travail demande beaucoup d’attention et de concentration
1 2 3 4 5 6 7
26 Mon organisation choisit des individus compétents 1 2 3 4 5 6 7
27 Pour le travail que je fais, je reçois un salaire satisfaisant 1 2 3 4 5 6 7
28 Je fais partie d’un groupe dans lequel je suis aimé et respecté 1 2 3 4 5 6 7
29 Plusieurs supérieurs me donnent des directives à mon travail 1 2 3 4 5 6 7
30 J’ai la possibilité d’obtenir des promotions dans mon organisation
1 2 3 4 5 6 7
31 Je fais confiance à mes collègues de travail 1 2 3 4 5 6 7
32 J’ai passablement d'influence sur la façon dont les choses se passent à mon travail
1 2 3 4 5 6 7
33 Les procédures administratives sont simples 1 2 3 4 5 6 7
34 Mon travail me donne l’occasion de solutionner des problèmes
1 2 3 4 5 6 7
35 Je suis entouré de gens compétents qui connaissent très bien leur travail
1 2 3 4 5 6 7
36 À cause de mon travail, je manque de temps pour moi-même 1 2 3 4 5 6 7
127
37 Les équipements de travail mis à ma disposition permettent de diminuer mes risques de blessure à court et/ou à long terme
1 2 3 4 5 6 7
38 Mon travail exige des compétences et des habiletés particulières
1 2 3 4 5 6 7
39 Mon travail est routinier 1 2 3 4 5 6 7
40 J’ai été incommodé par une douleur physique (dorsalgie, tendinite, bursite, etc.) causée par le travail au cours des douze derniers mois
1 2 3 4 5 6 7
41 Mon supérieur immédiat se préoccupe du bien-être des employés
1 2 3 4 5 6 7
42 Mon supérieur immédiat m’encourage à me dépasser pour atteindre un niveau d’excellence dans le travail
1 2 3 4 5 6 7
43 Mon supérieur immédiat reconnaît le travail bien fait 1 2 3 4 5 6 7
44 Mon supérieur immédiat tient compte des suggestions des employés
1 2 3 4 5 6 7
45 Mon travail exige un effort physique important 1 2 3 4 5 6 7
46 J’entrevois la possibilité d’obtenir une promotion dans mon organisation
1 2 3 4 5 6 7
47 J’ai la liberté de décider comment je fais mon travail 1 2 3 4 5 6 7
48 Mon organisation m’informe suffisamment d’avance face aux changements à venir
1 2 3 4 5 6 7
49 Mon supérieur immédiat s’intéresse aux problèmes personnels de ses employés
1 2 3 4 5 6 7
50 On me demande de faire une quantité excessive de travail 1 2 3 4 5 6 7
51 Mon travail est stressant 1 2 3 4 5 6 7
52 Dans mon organisation, les responsabilités et les tâches sont clairement définies
1 2 3 4 5 6 7
53 Vu tous mes efforts et réalisations, mes perspectives de promotion sont satisfaisantes
1 2 3 4 5 6 7
54 À mon travail, j’ai l’impression de faire partie d’une équipe 1 2 3 4 5 6 7
55 Pour le travail que je fais, mon salaire devrait être plus élevé 1 2 3 4 5 6 7
56 Mon travail me permet d’utiliser mes compétences 1 2 3 4 5 6 7
128
57 Mon supérieur immédiat prête attention à ce que je dis 1 2 3 4 5 6 7
58 Je suis informé des décisions prises par les dirigeants 1 2 3 4 5 6 7
59 Mon supérieur immédiat sait féliciter ceux qui le méritent 1 2 3 4 5 6 7
60 Mon supérieur immédiat m’indique clairement ce qu’il pense de mon travail
1 2 3 4 5 6 7
61 Je suis entouré de gens sympathiques 1 2 3 4 5 6 7
62 Mon supérieur immédiat essaie de créer un climat de coopération au sein de l’organisation
1 2 3 4 5 6 7
63 Mon travail consiste à refaire toujours les mêmes choses 1 2 3 4 5 6 7
64 Mon travail me permet de prendre des décisions de façon autonome
1 2 3 4 5 6 7
Section 3 : L’intention de quitter
65. Veuillez encercler le chiffre qui correspond le mieux à votre situation (une seule réponse) :
Je prévois quitter la profession de technicien ambulancier/paramédic (TAP) au cours de la prochaine année.
1
Je prévois quitter la profession de technicien ambulancier/paramédic (TAP) d’ici quelques années (d’ici 2 à 3 ans).
2
J’envisage sérieusement la possibilité de quitter un jour la profession de technicien ambulancier/paramédic (TAP), mais je n’ai pas de délai précis en tête pour le faire.
3
Je préfère continuer à exercer la profession de technicien ambulancier/paramédic (TAP) pendant encore plusieurs années, mais non jusqu’à la fin de ma carrière.
4
Je prévois continuer à exercer la profession de technicien ambulancier/paramédic (TAP). 5
129
Annexe 3 : Distribution des répondants en fonction
du nombre d’heures travaillées
Heures Frequency Percent
0 3 1.09
8 1 0.36
12 3 1.09
20 3 1.09
24 2 0.72
25 2 0.72
32 1 0.36
40 11 3.99
42 1 0.36
45 3 1.09
48 1 0.36
50 6 2.17
60 4 1.45
65 1 0.36
70 6 2.17
72 1 0.36
75 4 1.45
76 4 1.45
77 2 0.72
78 7 2.54
78.5 2 0.72
78.75 1 0.36
79 1 0.36
80 127 46.01
80.5 1 0.36
82 2 0.72
84 61 22.10
85 1 0.36
86 1 0.36
88 1 0.36
89 1 0.36
90 2 0.72
100 3 1.09
108 1 0.36
120 2 0.72
124 1 0.36
160 2 0.72
130
Annexe 4 : Distribution de fréquence des choix de
réponse de l’ensemble des énoncés de la
satisfaction au travail
Q11 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 2 0.72 2 0.72
2 3 1.09 5 1.81
3 21 7.61 26 9.42
4 45 16.30 71 25.72
5 110 39.86 181 65.58
6 71 25.72 252 91.30
7 24 8.70 276 100.00
Frequency Missing = 1
Q12 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 37 13.55 37 13.55
2 15 5.49 52 19.05
3 54 19.78 106 38.83
4 52 19.05 158 57.88
5 67 24.54 225 82.42
6 38 13.92 263 96.34
7 10 3.66 273 100.00
Frequency Missing = 4
Q13 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 19 6.88 19 6.88
2 18 6.52 37 13.41
3 30 10.87 67 24.28
4 39 14.13 106 38.41
5 42 15.22 148 53.62
6 65 23.55 213 77.17
7 63 22.83 276 100.00
Frequency Missing = 1
131
Q14 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 23 8.33 23 8.33
2 37 13.41 60 21.74
3 59 21.38 119 43.12
4 68 24.64 187 67.75
5 46 16.67 233 84.42
6 29 10.51 262 94.93
7 14 5.07 276 100.00
Frequency Missing = 1
Q15 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 18 6.52 18 6.52
2 55 19.93 73 26.45
3 50 18.12 123 44.57
4 83 30.07 206 74.64
5 35 12.68 241 87.32
6 22 7.97 263 95.29
7 13 4.71 276 100.00
Frequency Missing = 1
Q16 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 1 0.36 1 0.36
2 1 0.36 2 0.73
3 3 1.09 5 1.82
4 10 3.64 15 5.45
5 45 16.36 60 21.82
6 103 37.45 163 59.27
7 112 40.73 275 100.00
Frequency Missing = 2
132
Q17 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
3 2 0.73 2 0.73
4 17 6.20 19 6.93
5 58 21.17 77 28.10
6 88 32.12 165 60.22
7 109 39.78 274 100.00
Frequency Missing = 3
Q18 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
2 1 0.36 1 0.36
3 2 0.73 3 1.09
4 12 4.36 15 5.45
5 40 14.55 55 20.00
6 84 30.55 139 50.55
7 136 49.45 275 100.00
Frequency Missing = 2
Q19 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
3 3 1.09 3 1.09
4 12 4.38 15 5.47
5 54 19.71 69 25.18
6 126 45.99 195 71.17
7 79 28.83 274 100.00
Frequency Missing = 3
133
Q20 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
2 1 0.36 1 0.36
3 3 1.09 4 1.46
4 16 5.84 20 7.30
5 43 15.69 63 22.99
6 97 35.40 160 58.39
7 114 41.61 274 100.00
Frequency Missing = 3
Q21 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 3 1.09 3 1.09
2 1 0.36 4 1.46
3 19 6.93 23 8.39
4 40 14.60 63 22.99
5 93 33.94 156 56.93
6 93 33.94 249 90.88
7 25 9.12 274 100.00
Frequency Missing = 3
Q22 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 11 4.00 11 4.00
2 39 14.18 50 18.18
3 62 22.55 112 40.73
4 66 24.00 178 64.73
5 44 16.00 222 80.73
6 33 12.00 255 92.73
7 20 7.27 275 100.00
Frequency Missing = 2
134
Q23 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 10 3.62 10 3.62
2 36 13.04 46 16.67
3 57 20.65 103 37.32
4 71 25.72 174 63.04
5 43 15.58 217 78.62
6 45 16.30 262 94.93
7 14 5.07 276 100.00
Frequency Missing = 1
Q24 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 30 10.91 30 10.91
2 35 12.73 65 23.64
3 49 17.82 114 41.45
4 60 21.82 174 63.27
5 54 19.64 228 82.91
6 36 13.09 264 96.00
7 11 4.00 275 100.00
Frequency Missing = 2
Q25 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
3 2 0.73 2 0.73
4 17 6.20 19 6.93
5 35 12.77 54 19.71
6 89 32.48 143 52.19
7 131 47.81 274 100.00
Frequency Missing = 3
135
Q26 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 5 1.83 5 1.83
2 21 7.69 26 9.52
3 15 5.49 41 15.02
4 61 22.34 102 37.36
5 113 41.39 215 78.75
6 53 19.41 268 98.17
7 5 1.83 273 100.00
Frequency Missing = 4
Q27 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 36 13.14 36 13.14
2 21 7.66 57 20.80
3 40 14.60 97 35.40
4 61 22.26 158 57.66
5 63 22.99 221 80.66
6 41 14.96 262 95.62
7 12 4.38 274 100.00
Frequency Missing = 3
Q28 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 2 0.74 2 0.74
2 3 1.11 5 1.85
3 9 3.32 14 5.17
4 14 5.17 28 10.33
5 59 21.77 87 32.10
6 121 44.65 208 76.75
7 63 23.25 271 100.00
Frequency Missing = 6
136
Q29 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 18 6.62 18 6.62
2 34 12.50 52 19.12
3 56 20.59 108 39.71
4 50 18.38 158 58.09
5 53 19.49 211 77.57
6 44 16.18 255 93.75
7 17 6.25 272 100.00
Frequency Missing = 5
Q30 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 115 41.82 115 41.82
2 70 25.45 185 67.27
3 41 14.91 226 82.18
4 20 7.27 246 89.45
5 14 5.09 260 94.55
6 13 4.73 273 99.27
7 2 0.73 275 100.00
Frequency Missing = 2
Q31 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 5 1.81 5 1.81
2 1 0.36 6 2.17
3 10 3.62 16 5.80
4 34 12.32 50 18.12
5 101 36.59 151 54.71
6 107 38.77 258 93.48
7 18 6.52 276 100.00
Frequency Missing = 1
137
Q32 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 20 7.35 20 7.35
2 29 10.66 49 18.01
3 39 14.34 88 32.35
4 50 18.38 138 50.74
5 63 23.16 201 73.90
6 62 22.79 263 96.69
7 9 3.31 272 100.00
Frequency Missing = 5
Q33 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 27 9.78 27 9.78
2 34 12.32 61 22.10
3 55 19.93 116 42.03
4 72 26.09 188 68.12
5 43 15.58 231 83.70
6 38 13.77 269 97.46
7 7 2.54 276 100.00
Frequency Missing = 1
Q34 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 4 1.46 4 1.46
2 7 2.55 11 4.01
3 11 4.01 22 8.03
4 50 18.25 72 26.28
5 68 24.82 140 51.09
6 98 35.77 238 86.86
7 36 13.14 274 100.00
Frequency Missing = 3
138
Q35 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 3 1.09 3 1.09
2 5 1.81 8 2.90
3 13 4.71 21 7.61
4 48 17.39 69 25.00
5 106 38.41 175 63.41
6 82 29.71 257 93.12
7 19 6.88 276 100.00
Frequency Missing = 1
Q36 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 26 9.49 26 9.49
2 46 16.79 72 26.28
3 45 16.42 117 42.70
4 68 24.82 185 67.52
5 43 15.69 228 83.21
6 27 9.85 255 93.07
7 19 6.93 274 100.00
Frequency Missing = 3
Q37 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 4 1.45 4 1.45
2 13 4.71 17 6.16
3 25 9.06 42 15.22
4 49 17.75 91 32.97
5 81 29.35 172 62.32
6 76 27.54 248 89.86
7 28 10.14 276 100.00
Frequency Missing = 1
139
Q38 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
3 2 0.73 2 0.73
4 8 2.93 10 3.66
5 34 12.45 44 16.12
6 112 41.03 156 57.14
7 117 42.86 273 100.00
Frequency Missing = 4
Q39 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 7 2.54 7 2.54
2 13 4.71 20 7.25
3 45 16.30 65 23.55
4 34 12.32 99 35.87
5 65 23.55 164 59.42
6 53 19.20 217 78.62
7 59 21.38 276 100.00
Frequency Missing = 1
Q40 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 34 12.36 34 12.36
2 28 10.18 62 22.55
3 34 12.36 96 34.91
4 44 16.00 140 50.91
5 24 8.73 164 59.64
6 32 11.64 196 71.27
7 79 28.73 275 100.00
Frequency Missing = 2
140
Q41 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 46 16.91 46 16.91
2 39 14.34 85 31.25
3 48 17.65 133 48.90
4 41 15.07 174 63.97
5 48 17.65 222 81.62
6 34 12.50 256 94.12
7 16 5.88 272 100.00
Frequency Missing = 5
Q42 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 73 26.84 73 26.84
2 48 17.65 121 44.49
3 44 16.18 165 60.66
4 45 16.54 210 77.21
5 23 8.46 233 85.66
6 26 9.56 259 95.22
7 13 4.78 272 100.00
Frequency Missing = 5
Q43 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 65 23.72 65 23.72
2 48 17.52 113 41.24
3 37 13.50 150 54.74
4 37 13.50 187 68.25
5 41 14.96 228 83.21
6 24 8.76 252 91.97
7 22 8.03 274 100.00
Frequency Missing = 3
141
Q44 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 61 22.43 61 22.43
2 37 13.60 98 36.03
3 55 20.22 153 56.25
4 43 15.81 196 72.06
5 41 15.07 237 87.13
6 22 8.09 259 95.22
7 13 4.78 272 100.00
Frequency Missing = 5
Q45 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 76 27.64 76 27.64
2 112 40.73 188 68.36
3 56 20.36 244 88.73
4 22 8.00 266 96.73
5 4 1.45 270 98.18
6 4 1.45 274 99.64
7 1 0.36 275 100.00
Frequency Missing = 2
Q46 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 141 51.46 141 51.46
2 58 21.17 199 72.63
3 26 9.49 225 82.12
4 18 6.57 243 88.69
5 19 6.93 262 95.62
6 8 2.92 270 98.54
7 4 1.46 274 100.00
Frequency Missing = 3
142
Q47 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 20 7.25 20 7.25
2 35 12.68 55 19.93
3 39 14.13 94 34.06
4 57 20.65 151 54.71
5 62 22.46 213 77.17
6 48 17.39 261 94.57
7 15 5.43 276 100.00
Frequency Missing = 1
Q48 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 49 17.82 49 17.82
2 52 18.91 101 36.73
3 53 19.27 154 56.00
4 48 17.45 202 73.45
5 43 15.64 245 89.09
6 21 7.64 266 96.73
7 9 3.27 275 100.00
Frequency Missing = 2
Q49 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 77 28.41 77 28.41
2 53 19.56 130 47.97
3 43 15.87 173 63.84
4 37 13.65 210 77.49
5 31 11.44 241 88.93
6 17 6.27 258 95.20
7 13 4.80 271 100.00
Frequency Missing = 6
143
Q50 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 14 5.09 14 5.09
2 32 11.64 46 16.73
3 33 12.00 79 28.73
4 70 25.45 149 54.18
5 54 19.64 203 73.82
6 34 12.36 237 86.18
7 38 13.82 275 100.00
Frequency Missing = 2
Q51 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 29 10.51 29 10.51
2 75 27.17 104 37.68
3 84 30.43 188 68.12
4 57 20.65 245 88.77
5 21 7.61 266 96.38
6 7 2.54 273 98.91
7 3 1.09 276 100.00
Frequency Missing = 1
Q52 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 8 2.90 8 2.90
2 21 7.61 29 10.51
3 27 9.78 56 20.29
4 53 19.20 109 39.49
5 77 27.90 186 67.39
6 62 22.46 248 89.86
7 28 10.14 276 100.00
Frequency Missing = 1
144
Q53 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 111 40.81 111 40.81
2 56 20.59 167 61.40
3 44 16.18 211 77.57
4 21 7.72 232 85.29
5 23 8.46 255 93.75
6 13 4.78 268 98.53
7 4 1.47 272 100.00
Frequency Missing = 5
Q54 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 10 3.62 10 3.62
2 24 8.70 34 12.32
3 33 11.96 67 24.28
4 38 13.77 105 38.04
5 59 21.38 164 59.42
6 76 27.54 240 86.96
7 36 13.04 276 100.00
Frequency Missing = 1
Q55 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 108 39.71 108 39.71
2 79 29.04 187 68.75
3 45 16.54 232 85.29
4 20 7.35 252 92.65
5 9 3.31 261 95.96
6 9 3.31 270 99.26
7 2 0.74 272 100.00
Frequency Missing = 5
145
Q56 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 1 0.36 1 0.36
2 3 1.09 4 1.45
3 6 2.18 10 3.64
4 25 9.09 35 12.73
5 58 21.09 93 33.82
6 95 34.55 188 68.36
7 87 31.64 275 100.00
Frequency Missing = 2
Q57 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 40 14.76 40 14.76
2 44 16.24 84 31.00
3 50 18.45 134 49.45
4 49 18.08 183 67.53
5 39 14.39 222 81.92
6 29 10.70 251 92.62
7 20 7.38 271 100.00
Frequency Missing = 6
Q58 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 42 15.27 42 15.27
2 54 19.64 96 34.91
3 56 20.36 152 55.27
4 51 18.55 203 73.82
5 48 17.45 251 91.27
6 13 4.73 264 96.00
7 11 4.00 275 100.00
Frequency Missing = 2
146
Q59 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 74 27.21 74 27.21
2 44 16.18 118 43.38
3 38 13.97 156 57.35
4 41 15.07 197 72.43
5 36 13.24 233 85.66
6 20 7.35 253 93.01
7 19 6.99 272 100.00
Frequency Missing = 5
Q60 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 77 28.10 77 28.10
2 45 16.42 122 44.53
3 47 17.15 169 61.68
4 38 13.87 207 75.55
5 28 10.22 235 85.77
6 28 10.22 263 95.99
7 11 4.01 274 100.00
Frequency Missing = 3
Q61 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
2 3 1.09 3 1.09
3 5 1.81 8 2.90
4 21 7.61 29 10.51
5 89 32.25 118 42.75
6 120 43.48 238 86.23
7 38 13.77 276 100.00
Frequency Missing = 1
147
Q62 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 65 23.81 65 23.81
2 39 14.29 104 38.10
3 39 14.29 143 52.38
4 36 13.19 179 65.57
5 44 16.12 223 81.68
6 38 13.92 261 95.60
7 12 4.40 273 100.00
Frequency Missing = 4
Q63 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 6 2.17 6 2.17
2 27 9.78 33 11.96
3 59 21.38 92 33.33
4 50 18.12 142 51.45
5 53 19.20 195 70.65
6 52 18.84 247 89.49
7 29 10.51 276 100.00
Frequency Missing = 1
Q64 Frequency Percent
Cumulative
Frequency
Cumulative
Percent
1 6 2.18 6 2.18
2 17 6.18 23 8.36
3 14 5.09 37 13.45
4 39 14.18 76 27.64
5 59 21.45 135 49.09
6 98 35.64 233 84.73
7 42 15.27 275 100.00
Frequency Missing = 2
148
Annexe 5 : Résultats à analyse de variance
multivariée pour les onze dimensions de la
satisfaction au travail
Obs Parm Modalité Estimate StdErr tValue Probt
1 FTPQ Non 0.053411 0.140192 0.38 0.7033
2 FTPQ Oui 0 . . .
3 US Non 0.222269 0.285514 0.78 0.4363
4 US Oui 0 . . .
5 Sexe Femme -0.082143 0.140379 -0.59 0.5584
6 Sexe Homme 0 . . .
7 Etat Autre 0.482082 0.346863 1.39 0.1646
8 Etat Conjoint de fait 0.284088 0.196477 1.45 0.1482
9 Etat Célibataire 0.171761 0.241039 0.71 0.4761
10 Etat Marié 0 . . .
11 Anciennete 11–15 ans -0.482260 0.234394 -2.06 0.0396
12 Anciennete 16–20 ans -0.546539 0.372319 -1.47 0.1421
13 Anciennete 21–25 ans -0.356332 0.428288 -0.83 0.4054
14 Anciennete 26 ans et plus -0.766618 0.459190 -1.67 0.0954
15 Anciennete 6–10 ans -0.225027 0.175450 -1.28 0.1996
16 Anciennete Moins de 5 ans 0 . . .
17 Enfant Aucun -0.205656 0.187786 -1.10 0.2734
18 Enfant Deux 0.045644 0.201896 0.23 0.8211
19 Enfant Quatre et plus 1.343351 0.751385 1.79 0.0738
20 Enfant Trois 0.251302 0.288220 0.87 0.3833
21 Enfant Un 0 . . .
22 Quart_Jour 0% 0.238702 0.269685 0.89 0.3761
23 Quart_Jour 100 % 0.397451 0.417650 0.95 0.3413
24 Quart_Jour 25-49 % -0.083869 0.234488 -0.36 0.7207
25 Quart_Jour 50-74 % 0.364874 0.262701 1.39 0.1649
149
Obs Parm Modalité Estimate StdErr tValue Probt
26 Quart_Jour 75-99 % 0.753781 0.373379 2.02 0.0435
27 Quart_Jour Moins de 24 % 0 . . .
28 Quart_Soir 0 % -0.001042 0.278357 -0.00 0.9970
29 Quart_Soir 100 % 0.029321 0.796671 0.04 0.9706
30 Quart_Soir 25-49 % -0.024855 0.181227 -0.14 0.8909
31 Quart_Soir 50-74 % 0.277751 0.265613 1.05 0.2958
32 Quart_Soir 75-99 % 0.889571 0.534654 1.66 0.0961
33 Quart_Soir Moins de 24 % 0 . . .
34 Quart_Nuit 0 % 0.167655 0.244938 0.68 0.4937
35 Quart_Nuit 100 % 0.536500 0.413940 1.30 0.1950
36 Quart_Nuit 25-49 % 0.571079 0.225521 2.53 0.0114
37 Quart_Nuit 50-74 % 0.567962 0.245416 2.31 0.0207
38 Quart_Nuit 75-99 % 0.608886 0.366400 1.66 0.0966
39 Quart_Nuit Moins de 24 % 0 . . .
40 Horaire_heure2 Exclusivementunhoraireàl'heu -0.009997 0.197508 -0.05 0.9596
41 Horaire_heure2 Nonexclusivementunhoraireàl 0 . . .
42 Horaire_Faction2 Exclusivementunhoraireàl'heu 0.323157 0.223697 1.44 0.1486
43 Horaire_Faction2 Nonexclusivementunhorairede 0 . . .
44 Territoire 100000 habitants et plus 0.262293 0.255372 1.03 0.3044
45 Territoire Entre10000 et 29999 habitants 0.201521 0.213075 0.95 0.3443
46 Territoire Entre 30000 et 99999habitants 0.290492 0.229225 1.27 0.2051
47 Territoire Moins de 10000 habitants 0 . . .
48 Diplome AEC et DEC -0.557960 0.450356 -1.24 0.2158
49 Diplome Autre -0.709562 0.545333 -1.30 0.1933
50 Diplome Formation 0 . . .
51 Heures 0.013708 0.003479 3.94 <.0001
52 Dim_Salaire 0.134224 0.045296 2.96 0.0030
53 Dim_PossibilitesAvan 0.120259 0.055578 2.16 0.0305
54 Dim_NatureTravail 0.220679 0.156404 1.41 0.1583
55 Dim_CollegueTravail 0.096623 0.093557 1.03 0.3017
150
Obs Parm Modalité Estimate StdErr tValue Probt
56 Dim_Autonomie -0.048321 0.064491 -0.75 0.4537
57 Dim_Information 0.041258 0.085772 0.48 0.6305
58 Dim_Accomplissement 0.234733 0.103864 2.26 0.0238
59 Dim_CompetenceSuperi 0.059051 0.058108 1.02 0.3096
60 Dim_PolitiquesOrgani -0.084597 0.101207 -0.84 0.4032
61 Dim_ConciliationTrav 0.149415 0.056039 2.67 0.0077
62 Dim_ConditionsPhysiq 0.147069 0.065798 2.24 0.0255
151
Annexe 6 : Résultats à analyse de variance
multivariée pour la satisfaction intrinsèque et
extrinsèque
Obs Parm modalite Estimate StdErr tValue Probt
1 FTPQ Non 0.073611 0.141987 0.52 0.6044
2 FTPQ Oui 0 . . .
3 US Non 0.164978 0.279040 0.59 0.5544
4 US Oui 0 . . .
5 Sexe Femme -0.114039 0.141489 -0.81 0.4202
6 Sexe Homme 0 . . .
7 Etat Autre 0.410800 0.349219 1.18 0.2395
8 Etat Conjoint de fait 0.265136 0.198801 1.33 0.1823
9 Etat Célibataire 0.164890 0.238079 0.69 0.4886
10 Etat Marié 0 . . .
11 Anciennete 11–15ans -0.396167 0.230642 -1.72 0.0859
12 Anciennete 16–20ans -0.620244 0.364617 -1.70 0.0889
13 Anciennete 21–25ans -0.387326 0.433836 -0.89 0.3720
14 Anciennete 26ansetplus -0.713407 0.461302 -1.55 0.1223
15 Anciennete 6–10ans -0.228696 0.176121 -1.30 0.1941
16 Anciennete Moinsde5ans 0 . . .
17 Enfant Aucun -0.112442 0.187946 -0.60 0.5497
18 Enfant Deux 0.099522 0.201715 0.49 0.6217
19 Enfant Quatre et plus 1.244982 0.744515 1.67 0.0945
20 Enfant Trois 0.239240 0.287981 0.83 0.4061
21 Enfant Un 0 . . .
22 Quart_Jour 0 % 0.234208 0.273973 0.85 0.3927
23 Quart_Jour 100 % 0.305741 0.427231 0.72 0.4743
24 Quart_Jour 25-49 % -0.028533 0.236879 -0.12 0.9042
25 Quart_Jour 50-74 % 0.281547 0.268170 1.05 0.2939
26 Quart_Jour 75-99 % 0.661630 0.375387 1.76 0.0780
152
Obs Parm modalite Estimate StdErr tValue Probt
27 Quart_Jour Moins de 24 % 0 . . .
28 Quart_Soir 0 % -0.006017 0.284184 -0.02 0.9831
29 Quart_Soir 100 % -0.166288 0.810454 -0.21 0.8374
30 Quart_Soir 25-49 % -0.047739 0.186585 -0.26 0.7981
31 Quart_Soir 50-74 % 0.242189 0.269389 0.90 0.3687
32 Quart_Soir 75-99 % 0.706841 0.539954 1.31 0.1905
33 Quart_Soir Moins de 24 % 0 . . .
34 Quart_Nuit 0 % 0.235611 0.248161 0.95 0.3424
35 Quart_Nuit 100 % 0.673635 0.421673 1.60 0.1102
36 Quart_Nuit 25-49 % 0.496067 0.224247 2.21 0.0271
37 Quart_Nuit 50-74 % 0.487571 0.248246 1.96 0.0496
38 Quart_Nuit 75-99 % 0.582695 0.369832 1.58 0.1152
39 Quart_Nuit Moins de 24 % 0 . . .
40 Horaire_heure2 Exclusivementunhoraireàl'heu -0.057592 0.199113 -0.29 0.7724
41 Horaire_heure2 Nonexclusivementunhoraireàl 0 . . .
42 Horaire_Faction2 Exclusivementunhoraireàl'heu 0.229865 0.226849 1.01 0.3110
43 Horaire_Faction2 Nonexclusivementunhorairede 0 . . .
44 Territoire 100000 habitants et plus 0.189144 0.245768 0.77 0.4415
45 Territoire Entre10000 et 29999 habitants 0.138206 0.213413 0.65 0.5172
46 Territoire Entre30000 et 99999 habitants 0.162768 0.227199 0.72 0.4738
47 Territoire Moins de 10000 habitants 0 . . .
48 Diplome AEC et DEC -0.476683 0.457249 -1.04 0.2977
49 Diplome Autre -0.673480 0.557033 -1.21 0.2268
50 Diplome Formation 0 . . .
51 Heures 0.013628 0.003559 3.83 0.0002
52 Dim_intrinseque 0.501815 0.126206 3.98 <.0001
53 Dim_extrinseque 0.413303 0.087640 4.72 <.0001
153
Annexe 7 : Résultats à analyse de variance
multivariée pour la satisfaction globale
Obs Parm modalite Estimate StdErr tValue Probt
1 FTPQ Non 0.087906 0.142648 0.62 0.5381
2 FTPQ Oui 0 . . .
3 US Non 0.166395 0.279766 0.59 0.5520
4 US Oui 0 . . .
5 Sexe Femme -0.111846 0.142153 -0.79 0.4314
6 Sexe Homme 0 . . .
7 Etat Autre 0.407362 0.350984 1.16 0.2458
8 Etat Conjoint de fait 0.283752 0.199364 1.42 0.1547
9 Etat Célibataire 0.161218 0.239104 0.67 0.5002
10 Etat Marié 0 . . .
11 Anciennete 11–15 ans -0.401673 0.231658 -1.73 0.0829
12 Anciennete 16–20 ans -0.655219 0.365770 -1.79 0.0732
13 Anciennete 21–25 ans -0.450564 0.434533 -1.04 0.2998
14 Anciennete 26 ans et plus -0.777086 0.462318 -1.68 0.0932
15 Anciennete 6–10 ans -0.234763 0.176902 -1.33 0.1845
16 Anciennete Moins de 5 ans 0 . . .
17 Enfant Aucun -0.117896 0.188805 -0.62 0.5323
18 Enfant Deux 0.124804 0.202293 0.62 0.5373
19 Enfant Quatre et plus 1.364269 0.744673 1.83 0.0669
20 Enfant Trois 0.239471 0.289339 0.83 0.4079
21 Enfant Un 0 . . .
22 Quart_Jour 0 % 0.226021 0.275430 0.82 0.4119
23 Quart_Jour 100 % 0.374004 0.427506 0.87 0.3817
24 Quart_Jour 25-49 % -0.014872 0.236977 -0.06 0.9500
25 Quart_Jour 50-74 % 0.321986 0.268198 1.20 0.2301
26 Quart_Jour 75-99 % 0.708900 0.376792 1.88 0.0600
27 Quart_Jour Moins de 24 % 0 . . .
154
Obs Parm modalite Estimate StdErr tValue Probt
28 Quart_Soir 0 % 0.031025 0.284990 0.11 0.9133
29 Quart_Soir 100 % -0.127813 0.813910 -0.16 0.8752
30 Quart_Soir 25-49 % -0.055088 0.187083 -0.29 0.7684
31 Quart_Soir 50-74 % 0.201006 0.268815 0.75 0.4547
32 Quart_Soir 75-99 % 0.725427 0.542176 1.34 0.1809
33 Quart_Soir Moins de 24 % 0 . . .
34 Quart_Nuit 0 % 0.216486 0.249120 0.87 0.3848
35 Quart_Nuit 100 % 0.682689 0.423588 1.61 0.1071
36 Quart_Nuit 25-49 % 0.550914 0.222718 2.47 0.0135
37 Quart_Nuit 50-74 % 0.526559 0.248326 2.12 0.0340
38 Quart_Nuit 75-99 % 0.623406 0.370749 1.68 0.0927
39 Quart_Nuit Moins de 24 % 0 . . .
40 Horaire_heure2 Exclusivementunhoraireàl'heu -0.086074 0.199368 -0.43 0.6659
41 Horaire_heure2 Nonexclusivementunhoraireàl 0 . . .
42 Horaire_Faction2 Exclusivementunhoraireàl'heu 0.231824 0.227792 1.02 0.3089
43 Horaire_Faction2 Nonexclusivementunhorairede 0 . . .
44 Territoire 100000 habitants et plus 0.212407 0.246474 0.86 0.3888
45 Territoire Entre10000 et 29999 habitants 0.166769 0.213337 0.78 0.4344
46 Territoire Entre30000 et 99999 habitants 0.184642 0.227479 0.81 0.4170
47 Territoire Moins de 10000 habitants 0 . . .
48 Diplome AEC et DEC -0.555246 0.457047 -1.21 0.2250
49 Diplome Autre -0.784421 0.556078 -1.41 0.1586
50 Diplome Formation 0 . . .
51 Heures 0.013704 0.003572 3.84 0.0002
52 Dim_global 0.806181 0.097805 8.24 <.0001