INFORMENúmero 12

Apoyan este Informe Especial:

FAQs sobre Universidades Corporativas. Por el Dr. Agustí Ten Pujol.18Libro: “Universidades Corporativas. Developing Strategic Best Practices for Growth and Development.”

20TICs y web 2.0 en universidades y universidades corporativas. Por Paola A. Dellepiane.

22Universidad Arcor: un nuevo modelo de formación.24Soluciones Formativas Mondragón: formación e-learning de carácter tecnológico a través de la experimentación.

26Expandiendo el e-Learning. Por Mary Dana.26

UC: optimizando la inversión en formación. Reportaje a Mary Cárdenas de Gil.La importancia de adquirir competencias.34

Universidades corporativas, un camino a seguir. Por Maria-no Werner.

27

Universidad Santander Río, innovación empresarial dentro de Argentina. Entrevista a Natalia Mileo.

30

Las universidades corporativas: un nuevo modelo de capacitación. Por Héctor Tamanini.

28

La experiencia dentro de TenarisUniversity. Entrevista a Horacio Bergero.

32

33

“Las UC permiten tener coherencia entre lo que se aprende y se hace”. Reportaje a Tabata Osuna.

35Una misión, dos objetivos y un beneficio. Por Jordi Herrera Cuenca.

36ADR Formación, su mejor aliado en la generación de conocimiento.

36Connect-o: el entorno digital perfecto para las UC. Repor-taje a Marcello Rinaldi.

37“Las Universidades Corporativas son la encargadas de acompañar los cambios”. Reportaje a Annick Renaud Coulon.

38Usuarios de Universidades Corporativas, la visión del alumno.

40

Las universidades corporativas y el e-training. Un trabajo colaborativo para la formación del capital humano. Por María del Pilar Castro Rodríguez.

41

Próximo Informe Especial: "Formación continua 2.0".41Guía de empresas de e-Learning.42

Universidades Corporativas

FAQs sobre Universidades Corporativas

ARTÍCULO

18

Por el Dr. Agustí Ten Pujol

Socio de 22SISTEMA (www.22sistema.com) y Director de Asistencia Técnica y Consultoría de Virtual Educa (www.virtualeduca.org)Perfil profesional: http://www.linkedin.com/in/agustiten

ATP: Una Universidad Corporativa es una entidad educativa, con o sin personalidad jurídica diferenciada de la organización que la ha creado, que constituye el instrumento estra-tégico para el desarrollo integral del talento de la citada organización.

ATP: Las UC se crean por la necesi-dad (o la oportunidad) de las empre-sas e instituciones de afrontar los re-tos de entrenamiento y aprendizaje, de manera estratégica y prioritaria, integrando esas funciones en la co-rriente principal de los procesos del capital intelectual de dichas organi-zaciones.

¿Qué es una Universi-dad Corporativa?

¿Por qué se crean las Universidades Corpo-rativas (UC)?

¿Qué buscan puntual-mente las empresas al desarrollar una UC?

¿Qué tipo de empresas se interesan por tener una UC?

En general, ¿a qué tar-get dentro de la em-presa se dirigen?

¿Cuáles son los pasos a considerar para de-sarrollar una UC?

¿Qué tipos de UC exis-ten?

ATP: Al desarrollar una UC, las em-presas buscan alinear la capacidad y el compromiso de su capital humano con las estrategias corporativas, me-diante una herramienta integrada para la atracción, desarrollo y reten-ción de talento en la organización, la gestión eficiente del aprendizaje y la diseminación (de conocimientos,

ATP: Hay múltiples clasificaciones. Podemos encontrar, por ejemplo, UC cerradas al dominio corporativo que las ha creado o abiertas a personas no vinculadas a tal organización. Igualmente, podemos diferenciar las UC en función de la modalidad en la que presten sus servicios, esto es: presenciales, no presenciales, semi-presenciales, multimodalidad, entre otras.

En el seno de Virtual Educa, he desarrollado una metodología que clasifica matricialmente las UC par-tiendo de dos ejes: la existencia o no de acuerdos estratégicos de la UC con universidades académicas tradicionales, y la explicitación o no en la UC de la denominación “uni-versidad”.

ATP: Tradicionalmente, se ha vincu-lado el sentido de la existencia de UC a grandes corporaciones y grupos empresariales multinacionales, que por su dimensión y multilocalización normalmente necesitan de una evo-lución estratégica y centralizada de sus funciones de formación y desa-rrollo profesional.

Sin embargo, el concepto de UC tiene más que ver con la visión que con la dimensión. En este sentido, se interesan por tener una UC aquellas empresas que (con independencia de su tamaño) identifican la adecua-da gestión de su capital intelectual y su aprendizaje organizacional como

ATP: Nuevamente, hay, por un lado, un enfoque histórico que ha identifi-cado al nivel directivo como usuario casi exclusivo de los servicios pres-tados por las UC. Sin embargo, por la propia definición de UC, su labor debe extenderse (eso sí, estructura-damente), al conjunto de los agentes intervinientes en el capital intelec-tual de la organización, con indepen-dencia de su posición formal dentro (o fuera!) de la institución. En la manera cómo alcanzar al conjunto, forma parte de la estrategia de cada organización/UC: enfatizando o no las comunidades creativas, las comu-nidades de práctica, los equipos de trabajo más o menos formalizados, los departamentos funcionales, las estructuras jerarquizadas, etc.

ATP: Mi abordaje para la creación y desarrollo de una UC es de tipo sistémico. La UC tiene que ser una herramienta sistémica al servicio de los objetivos fundamentales de la organización. Para ello, como paso previo a la decisión de crear o de-sarrollar una UC, propongo trabajar en el seno de la alta dirección de la organización sobre la percepción sistémica de la empresa y sobre su

habilidades y comportamientos), el soporte al cambio, el refuerzo a la cultura organizacional, etc.

uno de los factores determinantes para su progreso y sostenibilidad in-tegral.

De este modo, las tendencias apuntan ya hacia modelos menos centralizados de UC y a su vez, a so-luciones integradoras por sectores, clústers, etc., para organizaciones de dimensiones más modestas.

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nivel de integración (endo- y eco-sis-témica). Es ahí cuando se identifica la idoneidad de crear o desarrollar una UC y orientarla en la dirección pertinente.

A partir de entonces, los pasos deben dirigirse a elaborar un plan estratégico de la UC (misión, visión, valores, estrategias...), a diseñar su estructura jurídica y operativa, a dimensionar objetivos y recursos, a priorizar audiencias y programas, a elegir tecnologías y metodologías, a implementar la adecuada medición y rendición de cuentas de los resulta-dos de sus acciones, etc.

ATP: Como ya he apuntado, por la propia conceptualización de UC como herramienta al servicio del desarrollo integral del talento de la organización para con los objetivos fundamentales de ésta, los benefi-cios de la UC serán múltiples y diver-

ATP: En función de la orientación que persiga la creación o desarrollo de la UC en cada organización, las temáticas abordadas por la UC varia-rán, adaptándose a los objetivos cor-porativos. De ahí que, como también he comentado anteriormente, cobre vital importancia el análisis sistémico previo de la organización (la empre-sa como un sistema y como parte de n-sistemas superiores) en donde se engarza la UC al servicio de la estra-tegia global.

En algunos casos, se requerirá que la UC desarrolle servicios más centra-dos en la esfera de las capacidades, esto es, de las aptitudes –conoci-mientos y habilidades – y actitudes – comportamientos, o en alguna de

estas materias. En otros, la UC debe-rá priorizar el fortalecer el compro-miso organizacional, el sentido de pertenencia. A su vez, estos servicios se plasmarán en acciones más o me-nos formalizadas, programas cortos o largos, curriculares o independien-tes, enfocados o no a la especificidad del trabajo o de la compañía, con o sin reconocimiento académico exter-no.

¿Cuáles son los prin-cipales beneficios que brinda una UC?

¿Qué temáticas se im-parten desde las UC?

¿Cuáles son las moda-lidades de formación más utilizadas (e-lear-ning, b-learning, pre-sencial)?

ATP: Como en el resto de ámbitos educativos, la incorporación de las TIC ha transformado la realidad de las UC, superando el tradicional es-quema de UC presenciales y muy identificadas con un lugar físico cen-tral donde se ejecutaban las acciones formativas. Pero el auge de las mo-dalidades virtuales y las redes socia-les no sólo han roto tal identificación y han instaurado la multimodalidad

sos en base a tales o cuales objetivos. La principal virtud de una UC es el ser facilitadora de un nuevo rol es-tratégico prioritario para el capital intelectual de la empresa.

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BROS

De Richard Dealtry - Ediciones DSA Publicaciones.

Universidades Corporativas. Developing Strategic Best Practices for Growth and Development

Un panorama exhaustivo de las UC

“Universidades Corporativas. De-veloping Strategic Best Practices for Growth and Development” examina la naturaleza dinámica de los negocios y el aprendizaje de la carrera y su relación con una visión de organización y estra-tegia.

Richard Dealtry no es ajeno a las innovaciones pioneras dentro de la gestión del aprendizaje corporativo, de educación y de desarrollo. Ofrece un examen exhaustivo de las cuestiones planteadas, lo que genera un caso con-vincente de Universidad Corporativa, incluso para los más escépticos. El éxito exige pensadores preparados, flexibles, oportunistas e innovadores.

La frase más elocuente del libro

En el marco del Encuentro Internacional Virtual Educa México 2011, a realizarse en la Ciudad de México entre el 20 y el 24 de junio, tendrá lugar el VI Seminario de Universida-des Corporativas, Políticas y Alianzas Estratégicas, el cual tiene por objetivos: • Presentar el estado actual y las tendencias de futuro en Iberoamérica de las uni-versidades corporativas y de las alianzas estratégicas de formación corporativa entre universidades académicas tra-dicionales y empresas e insti-tuciones; • Dar a conocer buenas prácti-cas existentes en la temática; • Fomentar la reflexión y el

plantea el escenario: “¿Cómo logramos sacar positivamente de la mente los tra-dicionales estilos intelectuales y prácticas grabadas que son en gran parte domina-das por los procesos de un solo sentido de la transferencia de conocimientos?”

Durante los 10 capítulos se provee de argumentos convincentes del potencial del concepto de universidad corporativa en la creación de conocimiento, impul-sando soluciones para el desarrollo orgá-nico del negocio.

Se ofrecen casos y ejemplos relevan-tes en donde las oportunidades se han desarrollado e implementado –desta-cando el logro de rendimientos significa-tivamente medibles en inversión.

El libro ha sido escrito para tener un valor particular frente a una audiencia

de administradores, estrategas, estu-diantes, investigadores y personas que reconocen la necesidad de crear y ofre-cer nuevas plataformas formativas, de manera dinámica desde las cuales tra-ducir su visión del futuro en prácticas de gestión ejecutiva de alta calidad.

Richard Dealtry es profesor universi-tario y entre sus publicaciones también podemos encontrar “The Corporate Univerrity Blueprint” (2000), “A Chrono-logy of Corporate University Thinking” (2000) y “Case Research into Corporate University Developments (Corporate University Solutions)” (2002).

intercambio de experiencias e ideas entre los participantes y promover conclusiones sig-nificativas para el desarrollo del conocimiento sobre esta temática y el fortalecimien-to de las relaciones entre las universidades y las empresas e instituciones.

Sitio web: www.virtuale-

duca.info/mexico

ARTÍCULOSeminario de Universidades Corporativas

ATP: Por su carácter instrumental, una UC será exitosa cuando, median-te su creación y desarrollo, haya per-mitido a la organización que la creó avanzar significativamente hacia la consecución de sus objetivos estra-tégicos. Desde esta perspectiva, las virtudes de la UC dependerán sobre-manera de cómo (la alta dirección en primer lugar y el conjunto de la comunidad posteriormente) hayan visibilizado tales objetivos y cómo se hayan diseñado los objetivos propios de la UC y enraizado su estructura (ver pasos constitutivos comentados anteriormente) desde una perspecti-va sistémica.

como corriente principal dentro de las UC, sino que a su vez, han faci-litado la evolución del concepto de UC hacia modelos de servicios com-partidos que se acercan hasta don-de está cada usuario, superando los tradicionales modelos de UC basados en “catálogos de programas”.

¿Cuándo una UC es exitosa?

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Nos adentramos en el concepto de Universidades Corporativas, diferenciándolo del de las Universidades. También de la mano de Paola Dellepiane conocemos la inci-dencia de las herramientas 2.0 en este fenómeno.

TICs y web 2.0 en universidades y universidades corporativas

ENFOQUE

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Por Paola A. Dellepiane

Licenciada en Tecnología educativa. Especialista en TIC aplicadas a la educación –e-Learning

Internet y la web social sin dudas modifican las relaciones y potencian el aprendizaje como actividad so-cial. Este nuevo escenario ha venido evolucionando en los últimos años, influenciando en los hábitos de estu-diantes y docentes.

En lo que respecta a la educación superior, la web 2.0 ha entrado ya en las universidades en forma silenciosa a través de estudiantes y profesores que comenzaron a utilizar software social, como blogs, wikis o redes sociales, en la mayoría de los casos sin un estímulo institucional. Así, en palabras de Freire, “asistimos a una ampliación de la brecha digital entre universidades y una parte de su per-sonal y entre profesores que usan o no la web 2.0 en su trabajo cotidia-no.

La adopción de un modelo de aprendizaje que incluya a la web 2.0 es un proceso complejo que en-frenta a la universidad con barreras tanto tecnológicas como de gestión y sobre todo humanas, por lo que es necesaria una estrategia adecuada para su desarrollo.

La adopción de metodologías y herramientas de aplicación asociadas a la web 2.0 requieren de una alta dosis de experimentación y creativi-dad, pero también generan ciertos temores por los riesgos vinculados con la fiabilidad, seguridad y priva-cidad de la identidad y propiedad intelectual.

Desde un punto de vista estraté-gico, estos temores que genera la web 2.0, pueden evidenciarse en dos necesidades contrapuestas: por un lado, apertura y visibilidad, por el otro, confianza y seguridad

Como posible solución, el informe Forrester propone el establecimien-to de políticas y reglas de uso de la web 2.0, pero decisiones de este tipo podrían generar efectos contrarios a la filosofía de la web social como modelo abierto y de creación social de conocimiento.

Es importante entonces que las universidades comiencen a cuestio-

narse acerca de qué tecnologías es-tán aplicando, cuántos de sus docen-tes y directivos hacen uso de ellas, cuánta información están compar-tiendo en la red o cuántos sistemas de e-learning ofrecen.

Existe un amplio consenso sobre la necesidad de adaptar los modelos educativos a las transformaciones que está experimentando la socie-dad: la transición de un aprendizaje centrado en contenidos a otro ba-sado en competencias y procesos, el impacto de la digitalización del co-nocimiento y las relaciones sociales (Freire, 2010).

¿Qué ocurre entonces fuera de la universidad?

Tanto las organizaciones como las propias necesidades de la sociedad, colocan como esenciales a la web 2.0 (como herramienta instrumental) y a los métodos activos y colaborati-vos de aprendizaje para el desarro-llo de capacidades de innovación, creatividad y emprendimiento. Así, las empresas exitosas están iniciando una nueva fase sustentada en una plataforma abierta con el propósito de beneficiar la colaboración e incre-mentar la innovación y creatividad.

En este contexto, se pueden iden-tificar una competencia cada vez mayor de ofertas de formación alter-nativas como universidades corpora-tivas, en las que grandes grupos em-presarios proporcionan formación “a medida” a su personal y futuros empleados; universidades P2P, como por ejemplo, la Peer to Peer Univer-sity (http://p2pu.org) con una orga-nización formal mínima y todos los materiales que utiliza disponibles en la Red de forma gratuita; y proyectos educativos de importantes corpora-ciones de Internet, como por ejem-plo, iTunes University o los canales educativos de YouTube.

Las universidades corporativas son organizaciones relativamente nuevas en el ámbito de la educación. Sus principales referentes pueden encontrarse en Estados Unidos, Rei-no Unido, España y Asia. Responden a la necesidad de las empresas por

ofrecer programas de educación no formal a sus colaboradores y en un contexto de educación continua. En esta línea, la educación informal jue-ga un papel esencial, ya que una par-te importante de los conocimientos y capacidades adquiridas trascienden el salón de clases.

¿En qué se diferencian el modelo de la universidad de hoy con el que se aplica en escuelas y uni-versidades corporativas?

Básicamente, en:

- El aprender haciendo, basado en la propia práctica.- La consideración de un aprendizaje significativo y basado en la experien-cia, aplicado a la resolución de pro-blemas próximos y reales.

Contar con una universidad cor-porativa no debe contemplarse como un fin de la organización, sino como un medio para contribuir a llevar adelante los objetivos propuestos. ¿Y cuáles son dichos objetivos? De-sarrollar y retener a sus empleados con talento, cada vez más dispersos geográficamente.

Gracias al despertar tecnológico de los últimos 20 años, pocos con-ciben su trabajo sin la presencia de

las tecnologías al momento de gene-rar conocimiento profesional: redes sociales, correo electrónico, foros, web 2.0, y una batería de recursos y herramientas se encuentran disponi-bles para diseñar piezas formativas más personalizadas. Luego, el apren-dizaje organizacional tiene mucho que ver con lo que pasa fuera de los programas de aprendizaje formal, ya que pasa a formar parte esencial del negocio de la empresa.

Puede decirse que las universi-dades corporativas son, en esencia, comunidades de aprendizaje, en donde los alumnos se convierten en participantes activos y donde el aprendizaje formal de las aulas deja lugar al autoaprendizaje y al trabajo colaborativo. En este modelo, si bien aún sólo participan actores internos propios de cada organización, el co-nocimiento se produce en platafor-mas que exceden los límites institu-

cionales.

¿Cómo podemos definir una uni-versidad corporativa del siglo XXI?

Una universidad virtual, que transfiera conocimiento, innovación en metodologías haciendo uso del software social, web 2.0, video strea-ming, networking, que posibilite establecer alianzas con universida-des y escuelas de negocio en forma efectiva.

No serán ya las habituales plata-formas de e-learning cargadas de contenidos, sino experiencias edu-cativas cada vez más parecidas a comunidades y redes de aprendiza-je las que sustentarán estas institu-ciones de formación, pero siempre recordando que la tecnología no es una estrategia, sino sólo una herra-mienta, y lo fundamental es cómo la utilizamos para el aprendizaje. Esto constituye el importante diferencial.

Referencias:- Freire, J., Brunet, K. Políticas y prácticas para la construcción de una Universi-dad Digital. La Cuestión Universitaria, 6, 2010, pp. 85-94- Freire, J. Los retos y oportunidades de la web 2.0 para las universidades. En La Gran Guía de los Blogs 2008 (2007) pp 82-90.

www.eurecamedia.com - info_eureca@eurecamedia.com

“Contar con una universidad corporativa no debe contemplar-se como un fin de la organiza-ción, sino como un medio para contribuir a llevar adelante los objetivos propuestos.”

Por Verónica Inoue

A través de esta entrevista conocemos cómo está trabajando Arcor, el grupo industrial que se especializa en la elaboración de golosinas, chocolates, galletas y alimentos, en su Universidad Corporativa.

Learning Review: ¿Podrían intro-ducirnos en el proyecto de Uni-versidad Corporativa que está llevando adelante desde Arcor?

Arcor: La Universidad Arcor repre-senta un espacio para desarrollar y fortalecer nuestras competencias a través de capacitaciones mixtas: pre-senciales con vacantes preestableci-das para cada negocio y con módulos de e-learning.

El proyecto Universidad Arcor brin-da una oferta educativa estructurada que organiza y adapta el contenido y la modalidad de la formación de cada colaborador del Grupo, de acuerdo con su función (posición, área y nivel), su formación previa y su desempeño, para desarrollar los comportamientos esperados por la organización defini-dos en su Modelo de Competencias.

Desde 2008, se han implementa-do distintos programas de forma-ción corporativos. Cada curso se ha desarrollado por consultores espe-cializados y se han certificado todos los programas, garantizando un alto estándar de calidad en la formación de nuestra gente.

Todos los programas educativos cor-porativos pueden visualizarse desde un único portal online, desde intra-net o desde Internet.

LR: ¿Cuáles son los factores clave para el éxito de este programa?

Arcor: Este proyecto constituye un nuevo modelo de formación, alinea-do a los desafíos que vendrán en el Grupo, que está orientado hacia el cumplimiento de nuestra visión.

LR: ¿Nos podrían comentar las funcionalidades de la plataforma de e-learning que son fundamen-tales en el día a día de la UC?

Arcor: Si bien son muchas las fun-cionalidades podemos destacar las siguientes:

• En primer lugar, debe entenderse que la plataforma es un portal de recursos y no un reservorio almacén de cursos. La aplicación dispone de herramientas tales como Newsletters, encuestas, biblioteca digital, galería de fotos, etc., que potencian el pro-ceso formativo. En este sentido, es significativa la gestión totalmente autónoma de todos estos recursos que tenemos en el área de RRHH sin depender de programadores.• En segundo lugar, la plataforma permite la gestión por competencias. Es decir, mientras que en una plata-forma estándar se asignan alumnos a cursos, aquí es posible asignar cursos a grupos de usuarios con determina-do perfil, lo que nos permite orientar la oferta de la capacitación.• Por último, el nivel de seguimiento y los reportes que emite permite dis-poner de un control absoluto de los usuarios.

LR: ¿Qué los ha llevado a elegir a e-ducativa como partner para este proyecto?

Arcor: Las razones fueron:

• La experiencia de la empresa en el rubro con gran cantidad de imple-mentaciones. • Su especialización en el rubro y de-dicación exclusiva al e-learning.• Su modelo de negocio en base a un valor fijo, sin depender de la canti-dad de alumnos y de cursos, lo que nos permite conocer exactamente la inversión a realizar.• La rapidez en la implementación comprometida que se cumplió efec-tivamente, ya que presentaba un desafío importante, pues debía sin-cronizar usuarios con la base de datos corporativa.

LR: ¿Cuál es valor que está apor-tando la Universidad Arcor al des-empeño de la empresa?

Arcor: Nos permite establecer una vi-sión central e integral para el apren-dizaje dentro de la organización.

Universidad Arcor: un nuevo modelo de formación

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PERIENCIA

María Belén Vallone

Melisa D´Alessandro

Mariana Lamberti

Gerente de Planeamiento & Desarrollo Recursos Humanos Corporativo de Arcor

Jefe Planeamiento & Desarrollo Recur-sos Humanos Corporativo de Arcor

Analista Planeamiento & Desarrollo Re-cursos Humanos Corporativo de Arcor

http://www.upaep.mx/index.php?option=com_content&view=article&id=405&Itemid=78

Soluciones Formativas Mondragon: formación e-learning de carácter tecno-lógico a través de la experimentación

Expandiendo el e-Learning

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TICIAS

A L E C O P es una de las empresas que conforma la Corporac ión M o n d r a g o n y que dentro de sus líneas de actividad e m p r e s a r i a l d e s a r r o l l a

S o l u c i o n e s Formativas Mondragon para ofrecer propuestas innovadoras y personalizadas de Recursos y Servicios para la Formación, con base en las TICs y la tecnología educativa apropiada a cada objeti-vo formativo.

Las Soluciones Formativas Mondragon se caracterizan por ser propuestas formativas para el desarrollo de competencias tec-nológicas y sectoriales, bajo un modelo de enseñanza-aprendizaje basado en la experimentación real y virtual mediante el uso de labo-ratorios remotos y simuladores.

Nuestro objetivo es optimizar las competencias tecnológicas de

Actualmente desde la empresa que lidero, estamos permitiendo a empresas y organizaciones diversas, implementar o mejorar su proyec-to de elearning. De hecho, ya hay más de 7000 contenidos online en 19 idiomas que están a su disposi-ción para apoyar el desarrollo de talentos. Entre las temáticas encon-tramos: Habilidades de Negocio, Tecnologías de Información, Aplica-ciones Desktop, Seguridad, Medio Ambiente y Salud, PYMES, Cumpli-miento Legal, y otros.

La capacitación que brindamos puede desarrollarse a través del Mentor LMS o bien vía el LMS con

los profesionales de sectores como las Telecomunicaciones, la Efi-ciencia Energética y las Ener-gías Renovables, tomando como referente de formación la compe-tencia profesional y la modalidad e-learning.

Laboratorios Remotos para la experimentación

El uso de las nuevas tecnolo-gías permite que alumnos y profe-sores puedan trabajar con equipos reales con sólo una conexión a In-ternet.

Los LABORATORIOS REMOTOS están compuestos por EQUIPOS REALES y profesionales que, me-diante un acceso web, permiten el desarrollo de diferentes prácticas experimentales que hasta ahora se debían realizar de forma presen-cial por la necesidad de manipular y acceder a los equipos.

Los alumnos y profesores pue-den acceder a los equipos de forma remota y en cualquier momento ya que los laboratorios están do-tados de una aplicación web para

el que ya se cuenta la organización. En caso de utilizar la plataforma de nuestra empresa, les acercamos las siguientes funcionalidades: Gestio-nar usuarios, recursos y actividades de formación presenciales y en lí-nea; Administrar el acceso, contro-lar y hacer seguimiento del proceso de aprendizaje; Administración de planes de carrera, certificaciones y competencias laborales; Generar y administrar una comunidad de aprendizaje mediante chats y fo-ros de discusión y herramientas de conferencias Web; Generar la infor-mación necesaria para la efectiva gestión del proceso de aprendizaje en la organización. Asimismo, en-tre sus características podemos en-contrar las siguientes: Modularidad, Adaptabilidad, Extensibilidad, Esca-labilidad, Flexibilidad, Interoperabi-lidad y Sencillez.

Asimismo, contiene un módu-lo de administración que permite

la GESTIÓN DE TURNOS, de forma que profesores y alumnos progra-men el día y hora de su acceso.

Además de las prácticas expe-rimentales, los laboratorios es-tán soportados por CONTENIDOS MULTIMEDIA que permiten ad-quirir conocimientos conceptuales y procedimentales, y que pueden ser integrados en procesos de for-mación presencial u online.

ALECOP ha dispuesto un siste-ma de pago por uso de estos re-cursos que permiten a la empresa de formación una forma diferen-te de realizar sus inversiones en laboratorios y talleres pasando a un concepto de servicio. Con este sistema de pago por uso se pue-den adquirir HORAS DE USO de los laboratorios para los periodos de tiempo en los que se imparte la formación.

Disponemos de laboratorios remotos para la experimentación en diferentes tecnologías. Desde la página www.icteduca.com se puede acceder al listado completo de laboratorios y cursos.

incorporar objetos de aprendizaje de diversos proveedores, siempre y cuando éstos se encuentren bajo estándares internacionales de la in-dustria de e-Learning. Además, so-porta SCORM, AICC y LRN.

En cuanto a los cursos, el siste-ma cuenta con Bookmarking, que permite saber qué partes del conte-nido ya han sido estudiadas, cuáles faltan, el tiempo invertido, e incluso reanudar el aprendizaje en el punto en el que se quedaron la última vez que accedieron al sistema.

El módulo de administración de eventos habilita a la organización para llevar a cabo estrategias de Blended Learning. Este módulo permite crear currícula que incorpo-ren diferentes métodos de entrega, brindando a sus alumnos la facilidad y oportunidad de recibir cursos en línea y complementarlos con capaci-tación emitida por un instructor.

Por Mary Dana

CEO de MD Capacitación & Sistemas

Universidades corporativas, un camino a seguir

TÍCULO

Por el Lic. Mariano Werner

Director de Tercer Término

Desde Tercer Término gestionamos el desarrollo de las universidades corpo-rativas de distintas empresas que llevan como misión el aprendizaje, desarrollo y actualización de los empleados, a través de programas estándar; unificando los conocimientos y la ejecución del traba-jo, contribuyendo a la productividad y rentabilidad de cada compañía.

Cada programa contempla el de-sarrollo y difusión de manuales, proce-dimientos e instructivos de aplicación a nivel regional que dan soporte a la ejecución de procesos de trabajo. Por ejemplo, en la empresa Makro conti-nuamos con el proyecto “Universidad Makro”, que es un nuevo espacio de capacitación, en un entorno virtual, que da la oportunidad de organizar desde una única plataforma las actividades de formación y entretenimiento de to-das las tiendas del país, y de la región. Actualmente, la oferta educativa está

conformada por 21 cursos elaborados pedagógicamente; además de cápsulas de conocimientos, videos y presentacio-nes.

El programa sigue creciendo tan-to en contenidos como en cantidad de horas que mensualmente los emplea-dos toman a distancia, ya que desde el comienzo del programa a mediados de 2009 hasta la fecha, los empleados de las 21 tiendas del país realizaron más de 10.000 horas de capacitación a dis-tancia.

También es importante destacar el desarrollo de planes educativos en em-presas como Easy y Exterran, donde el objetivo permanente consiste en la for-mación y motivación de sus vendedores para lograr una óptima calidad en aten-ción al cliente.

En Easy hemos comenzado con el desarrollo del plan integral de forma-ción en producto de vendedores para todos los sectores del home center, por tal motivo se han realizado más de 45 cursos. En la actualidad seguimos desa-rrollando el resto de los cursos que con-formarán un total de más de 200 cursos, que se llevarán a cabo durante el 2011 y 2012.

En Exterran surgió la necesidad de trabajar con e-learning, ya que se en-contraban ante la búsqueda de un pro-grama de capacitación integral y unifor-me, que permitiera suprimir las grandes distancias de los empleados.

Durante 2009 llevamos a cabo jun-to con esta empresa un proyecto que ayudó a saldar estas distancias: la graba-ción íntegra de un curso presencial de 6 semanas, en la Escuelita de Comodoro Rivadavia, al que concurrían entre 20 y 30 empleados por año. El haber pasado todo ese material a formato e-learning permitió que todos los empleados de la empresa puedan tomar el curso a dis-tancia.

Al día de la fecha se encuentran publicados 40 cursos para todos los em-pleados (cada curso con examen final y certificado).

Desde Tercer Término brindamos la posibilidad a las empresas de incorporar nuevas tecnologías y servicios que den respuesta a las necesidades cambiantes del mercado, así como también estamos atentos al diseño de herramientas de gestión que faciliten el crecimiento del negocio de la empresa.

Las universidades corporativas son organizaciones que responden fundamentalmente a cubrir una ne-cesidad que tienen las empresas de completar la educación que el mer-cado no provee, dando así respuesta a requerimientos específicos, que no están siendo satisfechos por las insti-tuciones educativas tradicionales.

Las universidades corporativas, por lo tanto, son organizaciones ce-rradas para generar y transmitir los conocimientos y competencias re-queridas por la empresa.

Relativamente nuevas en el mer-cado de la educación, responden a las necesidades de completar capaci-dades en los empleados de las em-presas en un contexto de educación continua, desarrollando así compe-tencias que hasta hace poco eran exclusivas de las universidades for-males. Siendo la principal diferencia, la formación de competencias espe-cificas que la empresa conoce bien y que a las instituciones tradicionales les resultaría muy complejo incorpo-rarlas.

Las universidades corporativas utilizan todas las herramientas di-dácticas disponibles, pues tienen la flexibilidad y recursos para buscar la mejor forma de capacitación de sus profesionales, empleados y técnicos. Utilizando desde programas e-lear-ning, hasta clases virtuales, sumados a los métodos de enseñanza presen-cial conocidos.

Es entonces que una empresa tendrá interés en crear una universi-dad corporativa cuando por su creci-miento, por su evolución, por trans-formarse en global, por un cambio tecnológico, por una mayor compe-tencia, etc., requiera cada vez más profesionales con un conocimiento mayor o más específico al incorpora-

do en las universidades formales.

Las Universidades Corporati-vas datan de los años ´60, cuando comienzan en Estados Unidos con McDonald’s creando la Hamburguer University. Desde ese inicio fueron creciendo en USA y UE; pero en los años `90 se vió un desarrollo más intenso en todo el mundo. Muchas empresas globales comienzan con proyectos de universidades corpo-rativas, siendo los casos de General Motors, Motorola, IBM, Disney, Lu-fthansa, Fiat, Siemens, Toyota, etc. los más reconocidos y tomados como referencia. Tal es así, que en los años `80 existían alrededor de 400 en el

mundo, llegando en los últimos años a superar las 2.000.

Es entonces que podemos con-cluir que las Universidades Corpo-rativas seguirán creciendo mientras exista la necesidad de formación de los empleados de una compañía que el mercado de educación tradicional no pueda resolver. Y como no hay dudas hoy día que las personas son el componente diferencial y clave para la competitividad de la empre-sa, serán los profesionales de las mis-mas los que realicen el planeamien-to estratégico y los que transmitan el conocimiento y experiencia, y por lo tanto hagan que una empresa ten-ga éxito. Es así que esta necesidad de formación es la que hace que las Universidades Corporativas existan y sigan su continuo crecimiento.

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Las universidades corporativas: un nuevo modelo de capacitación

A continuación se presenta un artículo introductorio sobre el modelo de formación que acercan las Universidades Corporativas en el mundo empresarial.

ARTÍCULO

Por Héctor Tamanini

Gerente de Capacitación de Tecpetrol

“Las Universidades Corporati-vas seguirán creciendo mientras exista la necesidad de formación de los empleados de una compa-ñía que el mercado de educación tradicional no pueda resolver.”

http://www.e-ducativa.com/

Learning Review: ¿Qué es la Uni-versidad Santander Río?

Natalia Mileo: Universidad San-tander Río es un concepto que nació hace 6 años. Es algo diferente de lo que vemos usualmente como Uni-versidad Corporativa ya que lo que nosotros hacemos es aprovechar a toda la red de universidades del país. Trabajamos con la Universidad de San Andrés, la Universidad Cató-lica Argentina, el Instituto Tecnoló-gico Buenos Aires, la Universidad de Quilmes, la Universidad Siglo XXI, el IAE Business School y la Universidad Argentina de la Empresa, la Univer-sidad de Belgrano, la Universidad Blas Pascal, y con cada una de ellas hemos desarrollado programas a medida del banco.

Esto es una experiencia local que se está compartiendo con el resto de los países, hay muchísimos pro-gramas de formación en cada país y hay muchísimos programas también a nivel corporativo en España pero no hay un concepto de Universidad Corporativa a nivel global.

Los programas abarcan todo tipo de necesidades que tenemos dentro de la organización, tratan temas de managment (alta direc-ción, entrenamiento de futuros gerentes) hasta temas específicos de negocios, cuestiones bancarias, comercio exterior y diplomados en procesos. Mayoritariamente son programas que tienen una estruc-turación de diplomado, otorgados por la universidad y bajo el concep-to Universidad Santander Río.

LR: ¿Trabajan con modalidad e-Learning o Blended Learning?

NM: Depende mucho del programa, la mayoría son Blended Learning

aunque tenemos algunos cursos 100% presenciales. Aquellos pro-gramas que tienen una carga muy fuerte virtual lo trabajamos en los web campus de la universidad y los que tienen algunas acciones y cur-sos o actividades virtuales que ya te-nemos desarrolladas lo manejamos desde nuestra plataforma.

LR: ¿Cuando trabajan la parte a distancia lo trabajan a nivel sin-crónico, asincrónico o con con-ferencias?

NM: Un poco de todo; la verdad es que tenemos más experiencia asincrónica que sincrónica pero es-tamos avanzando en eso. Este año además estamos sumando una he-rramienta muy valiosa, vamos a te-ner videoconferencias instaladas en todas las cabeceras zonales. De esta manera vamos a aprovechar muchí-simo esta herramienta en todo el país y en todos los programas, no solo el de la Universidad Corporati-va sino en todos los programas de formación que tenemos.

LR: ¿El tiempo que destinan a estos programas está dentro del horario laboral o fuera?

NM: Es un mix, mayoritariamente es dentro del horario laboral. Si impli-ca una cursada presencial se realiza en horario de jornada laboral. Hay un tiempo de estudio, un tiempo de preparación de trabajos, un tiempo

de cursar alguna parte de manera virtual y ahí el empleado pone un poco de su tiempo personal.

LR: ¿Cómo seleccionan a las per-sonas y con qué criterio definen quiénes realizan cada diploma-do?

NM: Una de las claves del éxito del programa tiene que ver con la identificación de los participantes, ahí trabajamos en conjunto con la gerencia de Desarrollo Directi-vo y Talento. Nosotros tenemos un equipo de gestoras de personas, quienes tienen una cartera de em-pleados que conocen, se entrevis-tan con ellos, trabajan en sus planes de carrera, ven un poco cuáles son sus posibilidades, sus intereses, y a partir de este análisis junto con los gerentes y los jefes van entendien-do quién es el mejor candidato para qué programa y también en qué momento, porque la verdad es que son programas que demandan una dedicación. Después hay un trabajo de seguimiento.

Una parte que para nosotros es muy importante es la que llamamos el rol del jefe, tratamos en todas las instancias de involucrarlo a este. Cuando alguien va a participar le acercamos una guía para que ten-ga una conversación con esa per-sona, lo invitamos al lanzamiento del programa, luego lo invitamos a la graduación y así los jefes se con-

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Universidad Santander Río, innovación empresarial dentro de Argentina

Hace 6 años el Banco Santander Río de Argentina creó su propia Universidad Corporativa en alianza con las mejores universidades del país. Con programas co-diseñados entre el banco y las universidades y la participación de expertos temáticos e internos, Santander Río se destaca por ser innovadora en este campo dentro del país.

ExPERIENCIA

Reportaje a Natalia Mileo

Gerente de Formación y Gestión del cambio de Santander Río

Equipo de formación y parte del plantel de los referentes internos y externos que cola-boran activamente con la Universidad Santander Río.

vierten en tutores o mentores de determinadas tesinas. Es un aspecto que consideramos muy importante, tanto la identificación de las perso-nas como el rol del jefe a lo largo de todo el proceso de comunicación y de reconocimiento que va acompa-ñado a la participación en los pro-gramas.

LR: ¿Cuáles serían los desafíos o los aspectos críticos que tuvie-ron que superar?

NM: Balancear el tema a distancia y presencial fue un desafío. En algún momento empezamos con una ex-periencia que era 100% a distancia de una duración muy extensa con un programa que duraba 2 años, con una carrera técnica importan-te. La verdad que sostener el rendi-miento era muy difícil y ahí fuimos entendiendo cómo equilibrar eso y regular un poco la exigencia, de hacer programas un poco más cor-tos y más blended para que algunos no se sintieran tan solos, por decirlo de alguna manera. Otro tema que mencioné antes es esto de trabajar muy bien el quién y cuándo partici-pan en cada programa.

LR: ¿Cuáles vienen siendo los resultados de la UC Santander Río?

NM: Estamos muy contentos con el

avance que ha tenido la universidad y sentimos de alguna manera que estos programas ayudan que la for-mación que reciben estas personas sea una transformación y que real-mente logren pegar un salto y tocar algunos temas en profundidad, sen-timos que eso se va cumpliendo.

LR: ¿Cuáles son los próximos pa-sos, qué planes tienen a corto, mediano plazo?

NM: En el último tiempo hemos dado algunos pasos para abrir este concepto de Universidad Santan-der Río hacia fuera. Nos empezó a pasar que en algunas temáticas no teníamos tanta gente adentro del banco, y empezamos a trabajar en algunos formatos consorcio. La primera experiencia fue una que hicimos con la Universidad de San Andrés, un programa que se llama “Desafíos Estratégicos de la Gestión de Personas”. Invitamos a la prime-ra edición a 17 empresas, unos 50 participantes, y en conjunto arma-mos este programa Santander Río/San Andrés. Allí descubrimos que la riqueza de intercambiar con cole-gas de otras instituciones, de otras empresas era altísima, eso nos abrió la puerta a pensar en abrir progra-mas que hasta ahora eran exclusivos para el banco.

El año pasado también tuvimos

una experiencia que va a continuar, se trata de acercar formación desde la Universidad Santander Río a nues-tros clientes. En el 2010 ofrecimos para un grupo seleccionado, un pro-grama dedicado a las PYME con las mismas características de la Univer-sidad Santander Río, un diplomado en este caso con la Universidad de San Andrés donde los clientes veían esas temáticas que habíamos identi-ficado como más relevantes para la gestión y el gerenciamiento y que apuntaba a gerentes generales o dueños. Se realizó en Buenos Aires y en Neuquén y fue 100% presencial.

Esto de hacer crecer dentro de todos los programas el rol de las co-munidades, darles una durabilidad mayor y una mayor incidencia es uno de los objetivos. Este año vamos a tener varios programas nuevos así dentro de la organización. Estamos tratando de incluir cada vez más poblaciones y más temáticas, con lo cual vamos a ampliar la cantidad de programas y los temas y continua-remos con esta línea de hacia fuera sumar otras experiencias. Año a año vamos trabajando y logrando cada vez más casos de los que se trabajan en clase sean cosas del banco o que tengan más presencia de nuestros especialistas dando clase virtual o presencial, la que aplique según el tema así que en eso vamos a seguir profundizando.

Learning Review: ¿A qué target dentro de la empresa se diri-gen?

Horacio Bergero: TenarisUniversi-ty desarrolla e implementa capaci-tación para todos los empleados de Tenaris. Es un mismo modelo global de capacitación pensado para cada uno de los lugares en que la com-

pañía está presente. TenarisUniver-sity también brinda soporte a otras compañías del Grupo Techint y ofre-ce cursos para sus proveedores y sus principales clientes.

LR: ¿Cuál es el objetivo de Tena-risUniversity?

HB: Nuestra misión es: “Construir y sustentar las ventajas competitivas de Tenaris capturando, organizan-do, enriqueciendo y transfiriendo las capacidades cognitivas”. Los principales objetivos son mantener y hacer crecer el sistema de gestión del conocimiento de la empresa, ayudar a atraer, desarrollar y re-tener líderes, y proporcionar a los empleados las competencias y apti-tudes necesarias.

LR: ¿En qué países tienen Uni-versidad Corporativa (UC)?

HB: La oficina central de TenarisUni-versity se encuentra en Argentina porque la mayoría de las oficinas centrales de las diferentes áreas de Tenaris originalmente radicaron en este país. En Argentina se encuen-tra además el Campus Internacional (Edificio Académico y Residencia, ambos en Campana).

Esta estructura se complementa con oficinas regionales en las loca-ciones en que Tenaris tiene sus prin-cipales plantas.

LR: ¿Qué tipo de formación se imparte desde la UC?

HB: El conocimiento que imparti-mos es aplicado: facilitamos herra-mientas, conceptos y competencias que cada empleado requiere. Hay un training plan de largo plazo para cada una de las áreas de Tenaris. Además, los operarios reciben capa-citación “on-the-Job.”

Además de las clases presencia-les, utilizamos el e-learning como metodología. Este “blend” aplica sobretodo a la capacitación de los

profesionales. El training de los operarios combina clases presencia-les con capacitación práctica.

LR: ¿Qué resultados obtuvieron con la implementación de la UC?

HB: Medimos el impacto a través de un sistema con tres niveles. El Nivel 1 mide la satisfacción de quien tomó el training. El Nivel 2, los conoci-mientos adquiridos por quien parti-cipó en la actividad a través de un multiple choice. El Nivel 3, en tanto, refleja el impacto real del training en el trabajo. También miramos in-dicadores de áreas específicas para medir impacto, por ejemplo índice de frecuencia con baja o cantidad de llamadas al Help Desk, etc.

LR: ¿Por qué decidieron hacer una Universidad Corporativa?

HB: Un vertiginoso crecimiento a partir de 2002 convirtió a Tenaris en una corporación multinacional –con instalaciones fabriles en 12 países y presencia en otros 30–, y generó un fuerte desafío en términos de reclu-tamiento, entrenamiento y desarro-llo de nuestra gente.

TenarisUniversity se funda en 2005 con el objetivo de integrar y promover el conocimiento en toda la compañía con el objetivo de for-mar una identidad y valores comu-nes. Así, se pusieron en marcha 6 es-cuelas a cargo del diseño de planes de estudio de largo plazo: Industrial, Administración & Finanzas, Comer-cial, Tecnología de la Información, Gestión, y la Escuela Técnica.

Las 5 primeras son responsa-bles de la capacitación de los pro-fesionales. La Escuela Técnica es la encargada de capacitar a los 16000 operarios de Tenaris en todo el mundo. Esta inversión se traduce en 1,2 millones de horas anuales de aula, el diseño de más de 200 cursos de e-learning y más de 1000 cursos presenciales.

Este artículo se complementa con un video en la versión web.

Ficha Técnica

• Población:• Número de alumnos capacitados por año: 22.300 aproximadamente (7.300 profesionales; 15.000 operarios). • Lugares de Origen de los alumnos: 46 países.

• Profesores: Internos: 870. Externos: 1500

• Actividades Académicas: desarro-llo de cursos; formación de instructo-res; congresos y seminarios; gestión del conocimiento y administración de community collaboration sites; meto-dologías de aprendizaje; training para proveedores y clientes; sinergia con otras instituciones académicas (SteelU-niversity.org, International Iron and Ste-el Institute).

• Tipo de Cursada: clases presenciales; e-learning; webinars y webcasts; capaci-taciones en el puesto de trabajo.

• Carga Horaria (promedio horas/año/empleado): Profesionales: 69.Operarios: 54.

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SO DE ESTUDIO

La experiencia dentro de TenarisUniversity

TenarisUniversity se funda en 2005 con el objetivo de integrar y promover el conocimiento en toda la compañía y con el fi n de formar una identidad y valores comunes.

Hoy brinda 1,2 millones de horas anuales de aula, a partir del diseño de más de 200 cursos de e-learning, y más de 1000 cursos presenciales.

Entrevista a Horacio Bergero

Director de TenarisUniversity

Por María Victoria Minetti

TREVISTA

UC: optimizando la inversión en formación

Reportaje a Mary Cárdenas de Gil

Consultor en Tecnología del Desempe-ño en Ateneo Empresarial, C.A.

Learning Review: ¿Qué impacto tie-nen las Universidades Corporativas en el desempeño de las personas?

Mary Cárdenas de Gil: Los factores que impactan el desempeño en una organización pueden ser variados. En ocasiones, tras realizar el diagnóstico apropiado, se determina que a los tra-bajadores les falta desarrollar ciertas competencias para desempeñarse con éxito.

Cuando el aprendizaje es la solución para mejorar el desempeño, resulta primordial garantizar que las habilida-des y conocimientos que se obtengan como resultado sean los que realmente respondan a las necesidades que de ser satisfechas e impacten el logro de los

objetivos del negocio a corto y mediano plazo, y justamente las empresas que optan por desarrollar su Universidad Corporativa para atender este reque-rimiento tiene mayor probabilidad de alcanzar los niveles de desempeño de-seados.

Una Universidad Corporativa co-necta el aprendizaje con la estrategia corporativa, y alinea todos los procesos de aprendizaje y desarrollo en la ruta del alcance de un mejor desempeño. De esta manera, los recursos y la inver-sión en educación se optimizan, pues se invierten en un aprendizaje que real-mente impacta al negocio y aumenta la competitividad de la organización.

LR: Respecto al desempeño orga-nizacional, ¿cuáles son los puntos que hacen a la capacitación un fac-tor clave para la mejora del desem-peño empresarial?

MC: La capacitación es un factor clave para mejorar el desempeño organiza-cional, siempre y cuando la causa que impida alcanzar el desempeño deseado se relacione con aprendizajes que los trabajadores deberían tener y no tie-

nen. Pero adicionalmente, ese aprendi-zaje debe ser el adecuado y oportuno, estando alineado con los objetivos es-tratégicos de la empresa.

En un enfoque tradicional de apren-dizaje empresarial, se recurre al en-trenamiento cuando en alguna de las unidades del negocio se determina que existe una brecha en el desempeño, y los líderes asumen que el entrenamien-to cerrará dicha brecha.

LR: ¿Cómo trabajan estos aspectos desde vuestra empresa?

MC: Nosotros aplicamos la metodología derivada de la Tecnología del Desempe-ño. De acuerdo con ésta, las causas que impactan el desempeño o los resultados deseados se clasifican en causas externas o causas internas al individuo, las causas externas pueden ser: Recursos Físicos; Procesos y Estructura; Información. Y las causas internas pueden ser: Conoci-miento; Motivación; Salud.

Lea la entrevista completa ingre-sando en www.learningreview.es >>Informe Especial n°12

“La oferta educativa que contie-ne una UC va encaminada a que los empleados adquieran com-petencias y conocimientos que les permitan desempeñarse más eficientemente en sus puestos laborales.”

Teniendo en cuenta que la Uni-versidad Corporativa es una solución para organizaciones que buscan pro-fundizar y homogeneizar las compe-tencias de su personal, adaptándolas a sus necesidades surge la pregunta ¿Por qué las empresas necesitan for-mar a su personal en ciertas compe-tencias? Para Wenceslao Giménez Bonet, Director Académico de Cor-porate Training, las competencias ha-cen a la función laboral, al específico puesto de trabajo, o a una empresa concreta de un sector de la econo-mía. Adquirir o profundizar ciertas competencias ayudan a una mejor performance individual, grupal, de la empresa y del sector, que redunda en aumentos de productividad. De hecho, quizás lo más importante sea homogeneizar/ estandarizar las com-petencias del personal de un área o de una función.

La Universidad Corporativa cier-tamente es una innovación de la em-presa privada para hacer frente a la problemática de encontrar talento y adecuarse a los desafíos de un mun-do cambiante. Pero la cuestión que se deduce inmediatamente después es si la formación es necesaria debido a una brecha existente entre el cono-cimiento académico y el desempeño laboral. “La necesidad de la universi-dad corporativa no surge porque el conocimiento académico es insufi-ciente, deficiente o erróneo. Aún con buena formación académica pudiera ser necesario un perfeccionamiento en ciertas competencias, dependien-do del cargo y rango”, explica Gimé-nez Bonet, y prosigue: “Por ejemplo,

los procesos de negociación al que se enfrentan los altos directivos no se aprenden en una licenciatura, ni maestría ni doctorado.

Siempre habrá competencias para trabajar con las personas que trabajan en una institución, hay características que se traen naturalmente, otras que no, y si hay recursos humanos asigna-dos en funciones erróneas o se enro-can de posición o se capacitan para las competencias que requiere esa función.”

“Incluso en posiciones que no requieren conocimiento académico también es necesaria la capacita-ción por competencias. Es decir, no es la brecha la que genera la nece-sidad, sino la existencia de un saber hacer que está en relación con cada posición, y que el proceso educativo formal desatiende. En definitiva el proceso educativo formal además de alfabetizar y enseñar procesos más complejos debe enseñar a aprender y adaptarse”, concluye Giménez Bonet.

También al consultar a profesio-nales del Instituto Tecnológico de Monterrey como el Lic. José Luis For-nelli, Director de Educación Continua y Comercialización, a la Lic. Patricia Aldape, Directora del Círculo de Ac-tualización Profesional y al Lic. Jaime Zapata, Director de Programas Em-presariales Exclusivos, respecto a por qué surgen las universidades corpora-tivas explicaron que es una estrategia que pretende alinear las iniciativas de capacitación con los objetivos estraté-gicos de la empresa. Si bien dentro de la sombrilla de una Universidad Cor-porativa se contempla la profesiona-lización del personal, toda la oferta educativa que contiene va encami-nada a que los empleados adquieran competencias y conocimientos que les permitan desempeñarse más eficien-temente en sus puestos laborales. El propósito: mejorar la productividad y con la finalidad de alcanzar las metas de la empresa y los objetivos estraté-gicos que se hayan propuesto.

La importancia de adquirir competencias

Por María Victoria Minetti

Las Universidades Corporativas utilizan las TICs como una herramienta eficaz para transferir los conocimientos y competencias requeridas por la organización.

ENFOQUE

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tas de aprendizaje; los cuales per-miten la adquisición de las compe-tencias necesarias para desempeñar una actividad.

Por otro lado, hemos logrado comprobar las potencialidades de la modalidad e-learning, a través del programa de formación continua y oportuna “SHA”, seguridad, higie-ne y ambiente; en el cual ofrecemos una alternativa flexible y económica orientada a la pequeña y mediana empresa para formar a sus colabo-radores en estas áreas temáticas; utilizando aulas virtuales.

En nuestra experiencia en el área nos hemos encontrado con organizaciones que comprenden claramente la naturaleza de una Universidad Corporativa y otras que han desvirtuado un poco el propó-sito de la misma; en cualquier caso, nuestro objetivo siempre ha sido encaminar cada acción hacia la bús-queda de una generación de cono-cimiento significativo y de utilidad.

LR: ¿Cuáles son las claves de éxi-to en la implementación de los proyectos de UC?

TO: Sin duda alguna, la clave más importante para la implementación de proyectos de Universidad Corpo-rativa es tener muy claro el “obje-tivo” o “propósito” de la misma. Teniendo cla-ro el fin, lo que debe g a r a n t i -zarse es que todas las accio-nes a lle-var a cabo sean cohe-rentes con éste.

E n -tre otras claves im-portantes están: co-nocer los

TREVISTA

“Las UC permiten tener coherencia entre lo que se aprende y se hace”

Learning Review: ¿Cuál consi-dera que es el valor agregado que aportan las Universidades Corporativas a las personas que trabajan en instituciones que cuentan con las mismas?

Tabata Osuna: El mayor valor agre-gado que aportan las Universidades Corporativas es la posibilidad de co-nectar los aprendizajes con la estra-tegia organizacional o corporativa, logrando con esto la elevación de los niveles motivacionales, impor-tantes para el alcance de las metas individuales y grupales. La coheren-cia entre lo que se “aprende” y se “hace” es el aspecto más interesan-te; con esto se logra orientar el pro-ceso de aprendizaje y generación de conocimiento hacia el alcance de un mejor desempeño.

El proceso formativo sigue una ruta clara, organizada y estructu-rada; la cual permite al trabajador ir moldeando congruentemente su perfil ocupacional.

LR: ¿Podría comentarnos cuál es vuestra experiencia en proyec-tos vinculados a Universidades Corporativas?

TO: The eLearning Solutions ha apoyado a las Universidades Cor-porativas en el desarrollo de conte-nidos multimedia a la medida que fomenten el aprendizaje dinámico, interactivo, constructivo y eficaz. Entendiendo siempre que el éxito de los mismos está en su coheren-cia con las líneas estratégicas de la organización.

Todas nuestra propuestas ins-truccionales están fundamentadas en teorías y procesos constructivis-

agentes involucrados en el análisis de la información y la toma de de-cisiones, identificar necesidades in-dividuales y grupales de formación según el plan estratégico de la Or-ganización y seleccionar la moda-lidad (blearning – elearning) y me-todología a utilizar. Una vez claros todos los aspectos nombrados an-teriormente, es cuando los involu-crados deben hacer un análisis de la plataforma (LMS) a utilizar e identi-ficar la estrategia de ejecución del proyecto.

LR: ¿Cómo considera que la for-mación continua desarrolla y mejora las competencias de las personas?

TO: La formación continua adquie-re protagonismo en el momen-to en que al ser humano se le van presentando necesidades reales y oportunas de formación. Esto hace que la motivación para la búsqueda, análisis y procesamiento de la infor-mación sea mayor; y si esto se suma a la potencialidad para resolver problemas empíricos, la formación continua se convierte en la mejor alternativa.

La formación continua fomenta el aprendizaje permanente y agrega valor al conocimiento experiencial, por lo que cada persona se convier-te en arquitecto de su conocimien-to, haciendo de éste su mejor obra.

Algunos de los temas abordados en la entrevista son: valor agregado de las UC a las personas; factores de éxito a la hora de implementar UC; desarrollo de habilidades y competencias en el marco de estos proyectos.

Reportaje a Tabata Osuna

Directora de Operaciones en The eLearning Solutions.com, C.A.o

TÍCULO

TICIAS

Una misión, dos objetivos y un beneficio

ADR Formación, su mejor aliado en la generación de conocimiento

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El significado más clásico de la palabra universidad es el de conjun-to de unidades educativas para la enseñanza superior, y el significado de la palabra corporativa se refiere a una misma entidad jurídica. De este modo, decimos que las universidades corporativas son organizaciones re-lativamente recientes en el mundo de la educación, que responden a la necesidad por parte de las compañías de ofrecer a sus colaboradores pro-gramas de formación relacionados con el desarrollo de su actividad en la empresa.

Pero..., ¿cuáles son los objetivos de cualquier universidad corporativa? Una universidad corporativa cuenta con una misión, dos objetivos y un beneficio. La misión de una univer-

Si necesita un socio tecnológico o quiere recibir formación online de calidad de manos de un exper-to, desde ADR Formación podemos convertirnos en su mejor aliado en la generación de conocimiento.

Contamos con más de una déca-da de experiencia y con 450 firmas cliente, con gran presencia de Admi-nistraciones Públicas, que nos avalan en este sentido. Disponemos de una plataforma LMS de desarrollo propio y de última generación que hemos ido mejorando bajo la premisa de la innovación constante.

sidad corporativa ha de ser respon-der a las necesidades de formación, información y conocimiento que los profesionales puedan tener en el seguimiento de la estrategia empre-sarial marcada por la compañía. Por su parte, los principales objetivos que debe perseguir esta clase de organi-zaciones educativas en las compañías son dos: por un lado, la identificación del talento humano que hay en la misma institución, a partir de la di-námica de los propios programas, así como la elección de los líderes de opinión en las temáticas concretas de la organización; y por otro lado, la retención del talento mediante una mejor preparación para el desempe-ño de sus competencias profesiona-les, la mejora de la empleabilidad y la mejor percepción de la que goza una compañía que ofrece formación a sus colaboradores.

Por último, el principal beneficio que la universidad corporativa debe ofrecer a una compañía es, con se-guridad, la gestión del conocimiento corporativo como un activo más de la organización, sin duda, un elemento que permitirá dirigir a los integrantes de la misma hacia el destino estable-

Asimismo, nuestra oferta formati-va abarca más de 200 cursos en ám-bitos muy diversos y contamos con un nutrido grupo de expertos que se hacen cargo de su tutorización.

cido, contando, por supuesto, con su implicación.

Así, la clave es tener en cuenta tres fases en el proceso de generación de los contenidos:

• El diseño de los materiales. En esta fase se establecerá el diseño pedagó-gico de los materiales y su metodolo-gía.• El tratamiento didáctico. Un con-junto de pedagogos complementan la información de autoría con recur-sos pedagógicos.• Desarrollo tecnológico. Es el proce-so de programación y maquetación de tal modo que los contenidos se adapten al canal.

No obstante, aunque surgen nece-sidades concretas de formación, rara vez se puede encontrar en el mer-cado de las acciones formativas. Por este motivo, son muchas las organiza-ciones que requieren del servicio de empresas especializadas.

Lea el artículo completo ingre-sando en www.learningreview.es >> Informe Especial n°12 Uni-versidades Corporativas.

La Herramienta de Autor, tam-bién desarrollada en el seno de la fir-ma, complementa nuestra carta de servicios. Bajo estas consignas, pode-mos diseñarle un proyecto ‘llave en mano’ adaptado a sus necesidades específicas de formación y gestión, encargándonos de la parte tecnoló-gica y evitando así que su institución asuma tareas que le son ajenas.

Si quiere conocer uno de nues-tros trabajos más ilusionantes, visite www.educaplay.com, nuestra apor-tación desinteresada a la comunidad educativa. IN

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PorJordi Herrera Cuenca

Director Comercial de Eureca Media (Grupo UOC)

La demanda del mercado de profesionales con diversas competencias, que en muchos casos el sistema educativo desatiende, y el mundo cambiante en el que vivimos, lleva a las empresas a generar sus propios recursos.

TREVISTA

Connect-o: el entorno digital perfecto para las UC

Learning Review: ¿Podrías ex-plicarnos qué es y cuáles son las funcionalidades de Connect-o?

Marcello Rinaldi: Connect-o es un entorno digital que se presta para la traducción en entornos virtuales de lo que es una Universidad Corpo-rativa (UC) presencial. Las empresas están usando Connect-o como ex-tensión online de su UC. Connect-o se ha diseñado para las Universida-des Corporativas online, pero desde siempre lo presentamos como una red social para la formación, dado que el elemento más evidente de Connect-o es precisamente el de ser una red social.

Hay muchos softwares que per-miten gestionar Universidades Cor-porativas online, pero creo que el elemento más interesante, y que nuestros clientes más valoran al ele-gir Connect-o, es que no sólo te per-mite traducir o poner online todas las actividades de formación, convo-catorias, aulas de una UC presencial, sino también crear un espacio de co-municación y relación entre las per-sonas, entre los alumnos que resulta muy potente y avanzado como es una red social del estilo LinkedIn.

LR: ¿Qué aceptación está tenien-do esta herramienta?

MR: Excelente. La verdad que estamos muy satisfechos, por-que en los proyectos que tene-mos, los cuales son muy gran-des tanto en España como a nivel internacional, el nivel de aceptación que vemos cuando presentamos esta tecnología es muy positivo por parte de los responsables de formación.

Creo que también suma el hecho de que Connect-o permi-ta autoaplicar muchísimas acti-vidades de gestión del campus virtual, lo cual es muy importan-te porque estamos descompri-miendo el día a día de un res-ponsable de formación, a través de la automatización de tareas como la activación de usuarios, la genera-ción de acciones de formación, la publicación de noticias, el envío de convocatoria a los alumnos, envío de newsletters, etc.

Uno de los elementos más intere-santes, que también deja satisfechos a nuestros clientes, es el hecho de que es un producto que se puede implantar en poco tiempo. Al mis-mo tiempo es una tecnología que se adapta 100% a los requerimientos del cliente, tanto cuando se refiere a arte gráfica como a la parte fun-cional.

LR: ¿Cuál es el feedback que tie-nen por parte de los usuarios?

MR: Este feedback también es posi-tivo. Esto lo vemos a partir de todos los reportes que nos envían; se ob-serva en un alto porcentaje de acti-vidad por parte de los alumnos, no

sólo en las partes más tradicionales como puede ser el acceso a un cur-so de formación, sino sobre todo en la parte social, la que se invita a las personas a publicar sus contenidos, publicar blogs, comentar en los mis-mos, actualizar en las wikis, crear y comentar en los debates.

LR: ¿Cuáles son las actualizacio-nes que planean desarrollar en una nueva versión de Connect-o?

MR: La primera versión de Connect-o se lanzó hace tres años, y ahora ya estamos en la tercera generación de Connect-o; tenemos un plan de de-sarrollo para este 2011 donde inclui-remos más funcionalidades sociales, más funciones móviles, esa es una apuesta que nos hemos dado.

Lea la versión completa de la en-trevista en: www.learningreview.es >> Informe Especial n° 12

Reportaje aMarcello Rinaldi

Responsable Social Learning de AVANZO

La demanda del mercado de profesionales con diversas competencias, que en muchos casos el sistema educativo desatiende, y el mundo cambiante en el que vivimos, lleva a las empresas a generar sus propios recursos para subsistir exitosamente mediante la transformación y adap-tación al entorno.

Learning Review: ¿Que es Glo-balCCU?

Annick Renaud Coulon: Global CCU es el Global Council of Corporate Uni-versities, fundado en el año 2005 con algunos Directores de Universidades Corporativas. El objetivo es conectar a profesionales de universidades cor-porativas entre sí a través de una red global, permitiéndoles encontrarse entre sí tanto presencialmente como de manera virtual. El fin es compartir sus prácticas más innovadoras, pre-guntas, dudas e ideas, y aprender uno de otro o colaborar en proyectos significativos. También es el deseo de construir relaciones fructíferas y duraderas, basadas en la confianza. GlobalCCU propone actividades or-ganizadas en ambas escalas locales y globales, así como también cara a cara y formato online.

En el 2008, GlobalCCU organizó el primer verdadero foro global en Paris encontrándose participantes de 24 países de 5 continentes. En 2010, GlobalCCU puso en marcha CUCP, la Plataforma de la Comunidad de la Universidad Corporativa o CUCP que es una red social online y un co-nocimiento centrado focalizado en las Universidades Corporativas y el aprendizaje corporativo.

LR: ¿Qué es una Universidad Cor-porativa y a que se debe su éxi-to?

ARC: Primero que nada, es necesario dar una definición de Universidad Corporativa porque el fenómeno no es muy claro para el público en ge-neral. Para mí es un nombre genéri-co dado a la estructura educacional basado en lo público y privado, con organizaciones comerciales y no-co-merciales, para ayudar a implemen-tar —a través de la educación— las estrategias de la organización en lo humano, económico, financiero, tec-nológico, social, y en términos am-bientales.

Hay muchas razones para este éxito. De hecho, “el producto final” de la escuela ya no les convence a los empleadores, porque los profesores de escuela y líderes de negocio no tienen la misma visión de lo que es el negocio y la educación; además la necesidad de competencias con respecto a un empleado ha evolucio-nado, porque estamos en una era de democratización del conocimiento.

También debemos tener cuida-do de no acusar a todos los sistemas educacionales como no valiosos. Son meramente el espejo de nuestra so-ciedad. La razón más importante desde mi perspectiva es que las com-pañías se encontraron a sí mismas con nuevas necesidades de compe-tencias (tecnológicas, ambientales, culturales, y empresariales) y el sis-tema educacional es incapaz de pro-veerlas, por muchas razones. Están demasiado focalizados en el pasado, y no lo suficientemente en el futuro del negocio.

LR: ¿Cuáles son los beneficios de estudiar en una Universidad Cor-

“Las Universidades Corporativas son la encargadas de acompañar los cambios”

INFO

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porativa?

ARC: Todo depende del costado del que se mire. Si la persona cursa en una universidad corporativa con la esperanza de allí obtener un diploma de Educación Nacional, corre el ries-go de decepcionarse. En contraste, si quiere conocer mejor la organiza-ción, sus negocios, sus principios de acción, sus proyectos, si quiere estar mejor integrado y vinculado a los cambios en el negocio, la persona en-contrará muchos beneficios de parti-cipar en la universidad corporativa. Todo depende del posicionamiento estratégico, de la estructura y del rol que juega para el CEO en la vida cor-porativa universitaria y la responsabi-lidad de las unidades de negocio.

LR: ¿Por qué las compañías crean universidades corporativas?

ARC: Las razones superan el simple efecto de moda. Puedo dar dos ejem-plos, uno es el caso de las fusiones y adquisiciones en las que es importan-te combinar las culturas y encontrar una nueva identidad colectiva. Otro es que las empresas muy descentra-lizadas operan sobre varios conti-nentes y es ahí donde la dirección comprende la necesidad imperiosa de construir una visión común para hacer frente al ambiente.

Las universidades corporativas son a menudo encargadas –de mane-ra reactiva– de acompañar los cam-bios, es decir, “la evolución, la adap-tación” de mentalidades y de los procesos. A continuación, pueden ser espacios valiosos para la reflexión y la acción estratégica que permitan a las personas y a los equipos impulsar el cambio sutil y eficaz, en lugar de ser engañados por fuerzas externas. Este posicionamiento estratégico se

Reportaje aAnnick Renaud Coulon

Experta Mundial en Universidades Cor-porativas- Fundadora y Presidente de GlobalCCU (Consejo Mundial de Univer-sidades Corporativas), CUCP (Corporate University Community Platform) y de ECCU (Club Europeo de Universidades Corporativas).

Por María Victoria Minetti

ENTREVISTA

recomienda en casos de transición de una economía protegida a una eco-nomía competitiva, anuncio del fin de algunas actividades o de otro tipo de valorización; en cualquier caso en situaciones en que una empresa tie-ne tiempo para la acción.

Finalmente, una última ambición es transformar la empresa; la uni-versidad corporativa que entonces se llamaba para ayudar, a lidiar con las interrupciones de cualquier tipo que surjan y que no fueron previstos como: las fusiones y adquisiciones, cambios en la arquitectura de la or-ganización, secciones abandonadas, la introducción de nuevas técnicas de producción, una demanda en un mercado, el colapso de un socio cla-ve, un desastre natural o terrorista, algo que sucede de repente y tan a menudo inesperadamente en la co-munidad.

LR: Las compañías son a menudo pioneras en innovación, incluso más que las escuelas o univer-sidades. ¿Qué lugar tiene el e-learning en el proceso de entre-namiento?

ARC: El e-learning ha tenido un co-

mienzo difícil en ciertos países debi-do a que algunos no veían de mane-ra favorable la educación a distancia. La crisis de 2008-2009 fue un desen-cadenante obvio del interés de las universidades corporativas para mo-dernizar, hacer más con menos, y lle-gar a un mayor número de personas.

Las empresas que tienen una re-putación de hacer las cosas bien, han invertido en las plataformas de cono-cimiento. También fueron ayudados por las increíbles tecnologías de co-municación a distancia. Los habitua-les Facebook, LinkedIn y otras redes sociales, han permitido adquirir re-flejos y comportamientos en la utili-zación de la computadora o teléfono móvil que permiten ser usados para adquirir nuevos conocimientos.

LR: ¿Cómo se utiliza el e-learning en una universidad corporativa?

ARC: Las generaciones no son iguales ante la utilización del e-learning. Sí es cierto que los jóvenes lo utilizan más fácilmente que las personas mayores. En cuanto a mi parecer abogo por el uso mixto. Una Universidad Corpora-tiva digna de ser calificada como tal no podría basar toda su oferta edu-

Referencia: Annick Renaud-Coulon es Experta Mundial en Universidades Corporativas. Fundadora y Presi-dente de GlobalCCU (Consejo Mundial de Uni-versidades Corporativas), CUCP (Corporate Uni-versity Community Platform) y de ECCU (Club Europeo de Universidades Corporativas).

Participó en varias publicaciones: dos libros bajo la dirección de Mark Allen: “The Next Genera-tion of Corporate Universities” y “Handbook of Corporate Universities.

En 2008 organizó GlobalCCU Forum, el primer evento global verdadero en Universidades Cor-porativas en Francia en Campus Veolia Envi-ronnement, y en la Universidad de Sorbonne, Paris. El seminario fue con el apoyo de United Nations Global Compact en New York.

También durante ese año Annick Renaud-Coulon recibió La Orden Nacional del Mérito.

En 2010, tomó el desafío de lanzar CUCP, the Corporate University Community Platform.

cativa en e-learning. Si es así, es que los dirigentes no han entendido lo que es una Universidad Corporativa, por lo que recuerdo, que es servir a la identidad corporativa y sus estrate-gias de negocio. Por lo tanto, una es-tructura de esta naturaleza debe dar prioridad a la negociación colectiva en lugar de aprendizaje individual.

NEL

Usuarios de Universidades Corporativas, la visión del alumno

Entrevista a Rolando Cors Saavedra.

Se desempeña como Ingeniero de Procesos en la Gerencia de Soporte Técnico en Refino y Petro-química de Petrobras en Río de Janeiro, y realizó la “Especialidad en Ingeniería de Procesos aplicada al Petróleo y Gas Natural” en La Universidad Corporati-va PETROBRAS de Río de Janeiro, Brasil.

1- Concurrir a la Universidad Corporativa fue una experiencia muy interesante puesto que pude lograr un vínculo casi perfecto con la teoría estudiada en la Licenciatura previa, las reales necesidades de la empresa y también la definición específica del perfil de cada estudiante. Al final del curso, cada estudian-te fue designado para un tipo específico de trabajo compatible con la evaluación y el desempeño logra-dos durante el estudio.

2- La modalidad que se utilizó en mi caso fue cien por ciento presencial incluyendo prácticas en locales de trabajo determinados (por ejemplo trabajos cortos desarrollados en refinerías). Tuvimos muy poco ma-terial e-learning.

3- La principal diferencia que encontré con la Univer-sidad Tradicional fue que en la Universidad Corpora-tiva se puede enfocar el estudio para áreas especificas de trabajo, tornándolo más efectivo, mientras que en la primera la enseñanza y aprendizaje es más de tipo general que particular. Esta segunda experiencia me aportó una fuente de empleo más segura, y una es-pecialización “a medida” para desarrollar mis activi-dades laborales.

4- Las mejorías que noté al terminar mis estudios en la Universidad Corporativa fueron importantes y pude percibir una brecha muy grande con las perso-nas que no asistieron. Por ejemplo aquellas personas tuvieron que aprender muchas cosas específicas de la industria en el día a día de su trabajo (trabajando y aprendiendo), con la incertidumbre de no saber si lo que hacían estaba correcto. Por mi parte yo tuve un profesor experimentado de la misma empresa que me enseñó cada tema específico de la industria, con materiales didácticos, prácticas, exámenes, etc., de manera tal que cuando llegué a mi lugar de trabajo casi nada era nuevo.

Entrevista a María Victoria Derico

Es Licenciada en Psicología y se desempeña como Gerente de Gestión del Talento en Telefónica en Ar-gentina. Egresó de Universitas Telefónica de Barcelo-na, España.

1- La experiencia de asistir a la Universidad Corpo-rativa fue sumamente satisfactoria, los partners con los que se desarrollan los programas pertenecen a escuelas de negocio de primera línea, como Oxford Leadership Academy o ESADE, y eso nos asegura que los contenidos de los programas nos acercan concep-tos actuales y recursos innovadores.

2- Los programas combinan disertaciones por parte de los profesores, con actividades prácticas individua-les o en equipos, trabajo sobre casos o discusiones grupales. Son muy dinámicos, y favorecen mucho la interacción entre los participantes. La Universidad tiene un Campus Virtual, a través del cual uno toma el primer contacto con el programa al que va a asistir, en algunos casos con trabajos previos.

3- La formación que uno recibe en la Universidad Corporativa tiene la particularidad de estar bastante orientada a la realidad de la compañía y del nego-cio. El hecho de recorrer contenidos actuales, pero enfocados desde las necesidades y prioridades de la compañía tiene un gran valor, es clave el intercambio de experiencias y opiniones entre los participantes.

4- Un punto muy relevante de asistir a la universi-dad tiene que ver con el mayor conocimiento de la compañía, desde un punto de vista global, con el que uno vuelve de este tipo de experiencias; hace que se de otro sentido a las decisiones y se pueda tener una perspectiva de más largo plazo. Por otro lado, la posibilidad de interactuar con colegas de otros paí-ses expande las redes profesionales, lo que tiene un impacto directo e inmediato en la efectividad de las personas.

Preguntas:

1- ¿Cómo fue su experiencia dentro de La Universidad Corporativa?2- ¿Qué modalidad se utilizó durante la cursada? ¿Tuvo experiencias e-learning?3- ¿Qué le aportó a su educación el asistir a una Universidad Corporativa?4- ¿Notó mejorías en su trabajo luego de asistir a la Universidad?

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Para obtener otra visión sobre las Universidades Corporativas, en esta nota recopilamos la experiencia de dos profesionales que pasaron por una. Un enfoque desde el lado del alumno/empleado.

Para leer el artículo completo ingrese en: www.learningreview.es >> Informe Especial n°12.

Por Antonela Minniti

ANTICI

El siguiente trimestre, LEARNING REVIEW publicará el 13° Informe Es-pecial sobre la Formación continua y las herramientas 2.0.

Cuándo y dónde se publicará

• Revista LR España: edición 15 Ju-lio-Agosto-Setiembre (a distribuirse en el mes de julio/agosto). • Revista LR Latinoamérica: edi-ción 36 Julio-Agosto-Setiembre (a distribuirse en el mes de agosto). • Newsletter exclusivo Informe Especial LR España: se enviará a la base de profesionales españoles a

finales de julio. • Newsletter exclusivo Informe Especial LR Latinoamérica: se en-viará a la base de profesionales lati-noamericanos a mediados de agos-to. • Sitios web LR España y Latino-américa: se desarrollará en ambos sitios (www.learningreview.com y www.learningreview.es) una sección ad hoc para el Informe Especial, que incluirá todos los contenidos edito-riales, así como los logos de patroci-nadores con respectivos enlaces a sus páginas web.• Informe Especial en versión di-

gital. Difusión vía newsletters exclu-sivos y a través de los sitios web de LR y la red social www.e-learningso-cial.com.

Avisos publicitarios

Cabe mencionar que este Informe Especial también incluirá avisos pu-blicitarios. Para contratar los servi-cios y por más información, contacte con:

Bettina CavalloE-mail: bettina.cavallo@learningre-view.es

Próximo Informe Especial: “Formación continua 2.0”

TÍCULO

Las universidades corporativas y el e-training. Un trabajo colaborativo para la formación del capital humano.

La necesidad de innovación, de adaptación y la transformación de roles y paradigmas que se hacen cada día a día más evidentes en un entor-no altamente cambiante, competitivo y globalizado conlleva la necesidad de nuevos planteamientos por parte de las empresas, organismos y univer-sidades.

Por un lado, las compañías dise-ñan mecanismos de capacitación per-manente acorde a sus necesidades a través de las llamadas universidades corporativas o de otros sistemas de ca-pacitación. Las instituciones de educa-ción superior, por otro lado, también realizan esfuerzos en la formación de sus estudiantes y ofrecen programas de educación continua para empresas y otros organismos con el propósito

de preparar y fortalecer la formación de estudiantes y profesionistas para enfrentar los retos de un mundo la-boral cada vez más complejo. Sin embargo, estos esfuerzos reflejan la necesidad de fortalecer aspectos que no son totalmente atendidos como son: las estrategias pedagógicas a implementarse, la pertinencia de los contenidos para su aplicación, los es-tilos de aprendizaje y la mediación tecnológica a integrar, etc. Todo ello, con el ánimo de desarrollar una serie de competencias que son clave tanto para el trabajo como para la vida.

Dado todo esto, parece adecuado proponer una mayor vinculación en-tre la universidad y la empresa para que, mediante el trabajo colaborati-vo entre ambas, se desarrolle una re-ingeniería en el aprendizaje continuo con el propósito de desarrollar esas competencias.

Algunas universidades en México están promoviendo notables esfuer-zos de vinculación con el sector pro-ductivo. Tal es el caso de la Universi-dad Popular Autónoma del Estado de Puebla, quien a través de su sistema presencial ha desarrollado progra-mas de educación continua. También contribuye de manera importante la universidad a través de su sistema

de formación virtual, conocido como UPAEP Online.

UPAEP Online ha desarrollado vínculos de formación con compa-ñías, creando programas a medida para fortalecer el desempeño de los trabajadores. Tal es el caso, de la es-cuela de ventas de la empresa auto-motriz Volkswagen de México y SEAT, dos empresas que han confiado en el potencial formativo de UPAEP Onli-ne.

UPAEP Online junto con la orga-nización detecta las necesidades for-mativas, diseña los planes de carrera, los currículos modulares basados en la identificación de talentos y el de-sarrollo de competencias para la vida y el trabajo.

La vinculación organismo/empre-sa y universidad se propone necesaria en el diseño de propuestas formativas integrales para las personas que tra-bajan buscando el fortalecimiento de las competencias su crecimiento per-sonal y por consiguiente el crecimien-to de la organización en un marco de motivación, disfrute y productividad.

Conoce nuestro sitio y los benefi-cios que estarán a tu disposición du-rante tu permanencia en la UPAEP.

41

PorMaría del Pilar Castro Rodríguez

Directora UPAEP Online

La necesidad de una mayor colaboración entre el mundo académico y el corporativo son el eje del presente artículo.

Lea el brief completo de las instituciones ingresando en: www.learningreview.es

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OVEEDORES

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Guía de empresas de e-Learning y EaD

ADR Formación

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