increased competency through training...

249 International Journal of Applied Business and Economic Research

Increased Competency Through Training Interventions


Iffah Budiningsih1, Tjiptogoro Dinarjo Soehari3 and Masduki Ahmad3

1Lecturer of University Islam as Syafi’iyah, Jakarta, Indonesia, E-mail: [email protected] of University Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, E-mail: [email protected] of University Islam as Syafi’iyah, Jakarta, Indonesia, E-mail: [email protected]

Abstract: The purpose of this research is to examine and analyze the influence of the training interventionstowards the improvement of the competence of employees work in the era of digitalization. Research methodsthe survey method used was korelasional between the independent variable (X) training interventions and thedependent variable (Y) workplace competencies. Regression analysis is used to determine the model of therelationship between the variable Y (work competencies) and X (intervention training), while the correlationanalysis to determine whether the relationship between the variable Y (competence) and X (training intervention).The target population in this study are employees of PT Kimia Farma Pharmacy Business Unit level with thecity of Depok City Assistant Manager, Supervisors and Executors of 96 employees, and all of the populationmade a sample research. Engineering data retrieval by using of non instrument test (questionnaire) using thelikert scale.

The results of the research are:

(a) in the era of information technology, progress of training interventions still give a positive influence andstrong as an instrument to enhance employee competencies, particularly related to increased motivation pencapiantargets/objectives of the company/organization;

(b) increased employee competencies can be predicted by intervention training by using simple regressionmodel Y = 0.777X + 0.878;

(c) training contributes to the achievement of competencies work for as much as 45, while the remaining 5%55.5% of other factors, such as: work environment, leadership support, reward systems, support infrastructurework etc.

The Recomendation are :

(a) for the purposes of the attainment of competencies ‘new’ skills; more advisable to use intervention internshipor mentoring experts with respect to the work of the training intervention (employees won’t have to leave theworkplace and work as usually);

International Journal of Applied Business and Economic Research 250

Iffah Budiningsih, Tjiptogoro Dinarjo Soehari and Masduki Ahmad

(b) Intervention training will provide benefits for employee career development system and the progress ofthe company/organization if training is managed systemically and sustainable.

Keywords: Intervention, competencies, training.

1. PENDAHULUAN

Pelatihan merupakan salah bentuk implementasi dari pembelajaran orang dewasa atau sering disebut denganandragogy. Andragogy dari kata ‘egogos’ yang artinya membimbing, sehingga secara harfiah mempunyai maknayaitu upaya membimbing orang dewasa untuk tujuan peningkatan sikap, pengetahuan maupunketerampilannya. Makna dari definisi orang dewasa secara sosial dan psikologi adalah individu yang telahmempunyai ‘peran’ dapat mengarahkan dirinya sendiri (self directing). Pelatihan muncul ketika setiap individudewasa yang telah mendapatkan peran dalam kehidupannya baik berkaitan dengan pekerjaannya , kehidupankeluarga, kemasyarakatan dll, menyadari diperlukan peraturan, etika atau ketarampilan baru yang sebelumnyabelum dimiliki guna menjalankan peran dalam kehidupannya; mereka menyadari ternyata banyak hal yangharus dipelajari lagi, sehingga perlu pelatihan. Secara umum tujuan dari pelatihan adalah untukmengembangkan keterampilan baru, pengetahuan atau keahlian yang dibutuhkan dalam menjalankanperannya (pekerjaannya). Pendekatan belajar orang dewasa pada umunya dimulai dari situasi peran dalamkehidupannya seringkali terkait dengan pekerjaannya, sehingga pelatihan dimulai dari kemampuan apa ataukompetensi apa yang belum atau kurang dimiliki untuk menjalankan peran yang sebaik mungkin dalampekerjaannya (untuk memenuhi standar minimal).

Seiring dengan perjalanan waktu dan berkembangnya IPTEK khususnya teknologi informasi berakibatpada terjadinya perubahan budaya dalam menjalani kehidupan termasuk juga dalam budaya organisasi/perusahaan. Kemajuan Teknologi informasi berdampak pada berkembangnya konsep dalam prosespembelajaran yaitu bahwa pembelajaran/pelatihan dapat dilakukan dimana saja, kapan saja, dan oleh siapasaja; hal tersebut memberikan implikasi bahwa untuk proses pembelajaran/pelatihan dapat dilakukan dengantanpa ruang kelas, tanpa guru (tidak ada tatap muka), sehingga hal tersebut memberikan keuntungan dalampembiayaan atau lebih efisien. Kegiatan pelatihan pada umumnya memerlukan biaya yang cukup mahal,tidak hanya dari sudut pandang biaya pengembangan dan pengiriman karyawan, tetapi yang lebih pentingkaryawan harus mengorbankan waktu meninggalkan pekerjaannya untuk mengikuti pelatihan yangseharusnya untuk menghasilkan sesuatu. Studi terbaru dari Baldwin dan Ford (1988) dan Ford dan Weissbein,(1997) menunjukkan bahwa hanya ada sedikit efek transfer dari pelatihan untuk pekerjaannya sekitar10% – 20% setelah setahun pelatihan dan tidak banyak intervensi peningkatan kinerja. Pendapat beberapaorang bahwa kinerja dapat ditingkatkan dengan cara yang lebih murah (misalnya, penghapusan tugas-tugasyang tidak kompatibel, pengenalan sistem umpan balik, dll), maka rasio biaya-manfaat yang lebih tinggidapat diturunkan Saat ini berkembang bahwa program training boleh jadi hanya sebagai salah satu intervensiuntuk meningkatkan kemampuan seseornag guna memperoleh perilaku/kemampuan/kinerja baru untukmenjalankan mesin-mesin baru, dan banyak intervensi untuk meningkatkan kinerja seseorang tanpa harusmeninggalkan pekerjaannya, misal : mengundang tenaga ahli untuk pendampingan mengoperasionalkanmesin baru tersebut, dll

Seringkali pelatihan yang diberikan kepada karyawan tidak memberi dampak terhadap perubahansikap, pengetahuan dan keterampilannya sehingga berdampak tidak berubahnya cara kerja karyawan tersebut,padahal tujuan utama mengikuti pelatihan adalah untuk meningkatkan sikap, pengetahuan dan ketarmpilan



kerja (berubah menjadi lebih baik); hal tersebut mungkin salah satu penyebabnya adalah bahwa pelatihanyang diberikan tidak berdasarkan pada kebutuhan yang diperlukan oleh karyawan. Program pelatihan dapattidak berhasil meningkatkan kinerja karyawan karena pengetahuan and keterampilan yang diperolah tidakrelevan dengan peran, tugas, serta aktivitas karyawan sehari-hari. Hasil penelitian Alireza D. (19...) tentangintervensi pelatihan dengan judul penelitiannya : “Developing an intervention program to reduce ergonomic riskfactors among office employees”, menunjukkan bahwa intervensi training menunjukkan efek positif dalammemperbaiki penampilan kerja untuk mencegah resiko cedera ketika menjalankan pekerjaan di kantor.

Faktor kompetensi karyawan dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari memegang peranan yang cukuppenting ditengah persaingan industri di era Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) yang kian ketat dantermasuk di dalamnya industri farmasi. Industri farmasi di Indonesia perkembangan dan tumbuh sangatpesat seiring dengan pertumbuhan penduduk Indonesia, dan perkembangan properti perumahan tempattinggal sebagai akibat pertambahan jumlah penduduk; hal tersebut memberikan implikasi pada pertumbuhanindustri retail obat-obatan (farmasi). PT. Kimia Farma yang telah berdiri di Indonesia sejak Th 1958 hinggasaat ini telah membangun sistem karier bagi para karyawannya melalui peningkatan kapasitas SDM disemua level dalam rangka mengantisipasi kebutuhan industri, yaitu tersedianya SDM profesional yang mampumewujudkan visi dan misi PT. Kimia Farma yaitu SDM yang mempunyai kompetensi untuk memenuhistandar minimal profesionalisme.

Kompetensi atau kemampuan yang dimiliki seseorang pada umumnya diperoleh setelah melalui prosespendidikan yaitu pendidikan formal seperti : melalui jenjang pendidikan mulai dari SD sampai tingkattingkat tertinggi (S3); kompetensi juga dapat diperoleh melalui pendidikan non formal/informal pengalamanmagang, kursus, pendampingan ahli, praktek terus menerus dll. Kompetensi merupakan hasil dari prosespembelajaran atau learning out come sehingga kompetensi merupakan karakteristik/ciri yang telah dimilkiseseorang setelah melalaui proses pembelajaran yang menyangkut sikap (nilai-nilai), pengetahuan, danketerampilan (skill) yang selanjuntnya digunakan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu. Dalamn penelitianini sebagai subyek adalah karyawan Apotik Kimia Farma Kota Kota Depok yang merupakan Unit Bisnisdari PT Kimia Farma. Secara umum karyawan PT Kimia Farma Unit Bisnis Kota Depok membutuhankompetensi kerja yang intinya bagaimana memberikan ‘pelayanan prima’ kepada pelangggannya.

Kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) karyawan PT Kimia Farma termasuk salah satu UnitBisnisnya yaitu Apotik Kimia Farma Kota Kota Depok memegang peranan penting mewujudkan visi danmisi PT. Kimia Farma menjadi perusahaan HEALTHCARE pilihan utama masyarakat yang terintegrasidan menghasilkan nilai-nilai yang berkesinambungan; untuk itu diperlukan SDM yang profesional yangmempunytai kompetensi di atas standar guna mewujudkan Good Corporate Governance serta Operational Excellenceyang harus dijalankan visi dan misi semua Unit Bisnis PT. Kimia Farma. Upaya untuk mencapai visi danmisi PT. Kimia Farma tersebut dilakukan senantiasa memandang karyawan Kimia Farma sebagai HumanCapital yang merupakan asset PT Kimia Farma yang paling berharga yang harus dijaga dan ditingkatkankompetensi, pengembangan karir, kinerja serta kesejahteraannya; sehingga menumbuhkan rasa kenyamanandan kebanggaan kepada PT. Kimia Farma. Proses pengelolaan SDM di Kimia Farma dikelola denganframework Manajemen SDM berbasis kompetensi yang diotomasi dalam sistem HCIS (Human CapitalInformation System) mulai diberlakukan sejak Januari 2012. Sistem ini dijalankan secara terintegrasi dan bertahapantara Kantor Pusat Kimia Farma sebagai Holding dengan Strategic Business Unit (SBU) yang dimiliki olehKimia Farma dan/atau seluruh anak perusahaan.



Secara garis besar klasifikasi kompetensi pada Human Capital Management System yang diterapkan di PT.Kimia Farma meliputi : Core Competency (kompetensi inti) dan Non Core Competency (kompetensi non inti).Untuk Kompetensi inti terkait dengan karakteristik perusahaan PT Kimia Farma yaitu HEALTCARE;sedangkan kompetensi non inti adalah kompetensi yang disyaratkan sesuai dengan unit bisnisnya dan posisikaryawannya. Adapun kompetensi non inti Kimia Farma terbagi atas :

(a) Soft Competency, yang diperoleh dan diperkuat melalui berbagai : Pelatihan, seperti : penjenjanganposisi/jabatan, Self Motivation, Communication Skill, Coaching and Mentoring dll;

(b) Hard Competency, yang meliputi pelatihan : Product Knowledge, Manajemen Perusahaan, Supply ChainManajemen, Risk Management dll.

Berbagai pelatihan diberikan kepada karyawan PT. Kimia Farma, namun yang menjadi permasalahanadalah tidak semua tujuan pembekalan atau perkuatan kompetensi melalui berbagai pelatihan tersebutmenghasilkan kompetensi karyawan yang sesuai dengan standart minimal dan dapat menghasilkan kinerjayang diharapkan. Dari data pencapaian kinerja karyawan Apotik Kimia Farma Unit Bisnis Kota Depokpada Tahun 2013 - 2014 (Tabel 1) terlihat bahwa pada Th 2013 terdapat 30,8% yang tidak mencapai targetmelayani pelanggan dari sisi jumlah lembar R/( resep) yang masuk, dan pada Th 2014 mencapai 26,6%yang tidak mencapai target melayani pelanggan dari sisi jumlah lembar R/(resep ) yang telah ditargetkan.

Tabel 1Data Penilaian Kinerja Pegawai PT. Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Kota Depok Tahun 2013 - 2014

JML Target JML Tercapai JML Tidak Tercapai

Uraian Tahun Orang % Orang % Orang %

Jumlah Lembar R/ 2013 94 100% 65 69% 29 31%

Jumlah Lembar R/ 2014 94 100% 69 73% 25 27%

Sumber: PT. Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Kota Depok Tahun 2013-2014.

Adanya kinerja karyawan yang tidak tercapai sesuai target Th 2013 dan 2014, hal tersebut dikarenakanantara lain :

(a) Tingkat persaingan yang semakin ketat;

(b) Perlunya peningkatan kualitas layanan prima baik menyangkut kesiapan ketersediaan produk,ketepatan jumlah, kecepatan layanan (delevery order ).

Hal-hal tersebut di atas menuntut PT. Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Kota Depok melakukanperbaikan terus menerus atau upaya-upaya untuk meningkatkan kualitas layanannya, sehingga mempunyaikeunggulan kompetitif dari para pesaingnya, yaitu peningkatan kepuasan pelanggan dan menumbuhkanloyalitas pelanggan, yang implikasinya akan meningkatkan target-target layanan dan pada akhirnya akanmemberikan peningkatan pendapatan dan kinerja bisnis perusahaan. Berbagai cara dapat ditempuh untukmeningkatkan kualitas layanan, salah satunya adalah meningkatkan kompetensi pegawai baik dengan caramemberikan pelatihan kepada karyawan maupun melakukan penerimaan pegawai baru dengan melakukanseleksi karyawan yang mempunyai kompetensi awal sesuai dengan yang persyaratan minimal untuk melakukanpelayanan prima di Apotek Kimia Farma Unit Bisnis Kota Depok.



Sesuai Surat Keputusan Direksi PT. Kimia Farma Apotek, standar kompetensi pegawai PT. KimiaFarma Apotek dikelompokkan menjadi 3 kelompok, yaitu :

(a) Tinggi � 86;

(b) Sedang 75 – 85;

(c) Rendah � 74; dan yang disarankan adalah karyawan yang mempunyai skor kompetensi “tinggi”.

Hasil pengukuran kompetensi tahun 2014 terhadap 60 karyawan dari 96 karyawan di Apotik KimiaFarma Kota Depok, yaitu : 9 orang level Asisten Manajer (Asman), 3 orang level Supervisor dan 48 oranglevel Pelaksana sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 2. dan Grafik 1

Tabel 2Pengukuran Kompetensi 60 Karyawan Sesuai Dengan Standar Skor Kompetensi Yang Berlaku di PT Kimia

Farma Unit Bisnis Kota Depok Th 2014

Level Karyawan

Asisten Manajer Supervisor Pelaksana Total

Standar Skor Kompetensi JML (Org) % JML (Org) % JML (Org) % JML(Org) %

Tinggi (� 86 ) 2 22% 0 0% 10 21% 12 20%

Sedang (75 – 85) 2 22% 3 100% 14 29% 19 32%

Rendah (� 74) 5 56% 0 0% 24 50% 29 48%

Jumlah 9 100% 3 100% 48 100% 60 100%

Grafik 1: Hasil Pengukuran Kompetensi 60 Karyawan Apotik Kimia Farma Unit Bisnis Kota Depok –Tahun 2014.

Sumber: PT. Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Kota Depok Tahun 2014 (diolah).



Dari Tabel 2 tersebut di atas dapat disimpulkan, bahwa dari 60 karyawan ternyata yang memenuhistandar skor kompetensi PT Kimia Farma yaitu “tinggi” hanya mencapai 20% dari 60 karyawan baikAsisten Manager, Supervisor maupun pelaksana; sisanya 80% perlu ditingkatkan kompetensinya.

Pelatihan merupakan salah satu bentuk intervensi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kompetensibaik hard competency maupun soft competency. Pelaksanaan pelatihan yang telah dilakukan di PT. Kimia FarmaApotek Unit Bisnis Kota Depok selama tahun 2015 dengan jumlah Man Hour Training rata-rata sebesar35,60 jam/pegawai, dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3Data Pelatihan 96 Karyawan Di Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Kota Depok Tahun 2015

Waktu Pelatihan (JAM) Man Hour Traning (MHT)

Triwulan 1 104 1,10

Triwulan 2 1.207 12,60

Triwulan 3 1.068 11,10

Triwulan 4 1.033 10,80

Tahun 2015 3.412 35,60

Sumber: Data pelatihan Unit Bisnis Kota Depok tahun 2015 (diolah).

Dari Tabel 3. terlihat bahwa pelatihan kepada karyawan Apotik Kimia Farma Unit Bisnis Kota Depokpada Th 2015 Total Man Hour Training (THM) yang telah dicapai sebesar 35,60 jam/pegawai.; sedangkanStandar Man Hour Training yang ditetapkan perusahaan PT Kimia Farma untuk tahun 2015 adalah sejumlah32 jam/pegawai; dengan demikian pelatihan untuk karyawan Apotik Kimia Farma Unit Bisnis Kota Depoktelah melebihi standar yang ditetapkan PT Kimia Farma, sehingga diharapkan terdapat peningkatankompetensi pada Tahun-tahun berikutnya dan memberikan dampak pada peningkatan kinerjanya.

Dari uraian tersebut di atas, maka dapat diidentifikasi permasalahan SDM perusahaan PT. KimiaFarma Unit Bisnis Kota Depok pada Tahun 2013-2014 :

(a) SDM karyawan Apotek Unit Bisnis Kota Depok belum mencapai target penjualan sesuai targetpenjualan Perusahaan yang ditetapkan, yaitu baru mencapai 31% di tahun 2013, dan di tahun2014 mencapai 27%.

(b) Dari hasil pengukuran kompetensi di tahun 2015 terhadap 60 karyawan yang dilakukan tes ujikompetensi, hanya 20% yang memenuhi standar skor kompetensi PT. Kimia Farma Apotek dansisanya 80% tidak memenuhi standar skor kompetensi perusahaan, yaitu : 32% memiliki skorkompetensi ‘sedang’ dan 48% memiliki skor kompetensi ‘rendah’

(c) Dari data pelatihan pegawai yang dilaksanakan di tahun 2015 sejumlah 3.412 jam pelatihan bagi96 orang karyawan, diperoleh Man Hour Training (MHT) Kimia Farma Apotek Unit Bisnis KotaDepok di tahun 2015 telah dilakukan sebesar 35,6 jam/pegawai dari standar yang ditetapkanperusahaan sebesar 32 MHT Tahun 2015. Namun dengan MHT yang melebihi standarperusahaanternyata belum terlihat nyata adanya dampak yang signifikan dari hasil pelatihan tersebutkepada peningkatan kompetensi karyawan Apotek Kimia Farma Unit Bisnis Kota Depok ditahun 2015.



Dari masalah yang telah teridentifikasi tersebut di atas, perlu kiranya dilakukan penelitian pengaruhintervensi pelatihan terhadap pencapaian kompenetensi kerja karyawan Apotik Kimia Farma Unit BisnisKota Depok dengan rumusan masahah : Apakah intervensi pelatihan karyawan berpengaruh terhadappeningkatan kompetensi kerja karyawan Kimia Farma Unit Bisnis Apotek Kota Depok?

2. KAJIAN PUSTAKA

A. Kompetensi

Menurut Undang Undang RI No. 20/2003 tentang Sistim Pendidikan Nasional, pasal 35(1) yang dimaksuddengan kompetensi adalah: kualifikasi kemampuan lulusan yang mencakup sikap, pengetahuan, danketerampilan sesuai dengan standard nasional yang telah disepakati”. Sedangkan menurut Undang-UndangRI No13/2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 1(10) yang dimaksud kompetensi adalah kemampuan kerjasetiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standaryang ditetapkan. Noe (2015: 14), mengemukakan bahwa kompetensi sumber daya manusia (SDM)professional adalah kemampuan menerapkan prinsip-prinsip manajemen SDM untuk berkontribusi terhadapkeberhasilan bisnis; yang diindikasikan adanya;

(a) kemampuan mengelola interaksi dengan pelanggan dan stakeholder lainnya;

(b) kemampuan dapat memberikan solusi bagi perusahaan ketika menghadapi persoalan dan situasiyang pelik;

(c) kemampuan berinisiatif,

(d) kemampuan memberikan umpan balik yang efektif;

(e) kemampuan bekerja efektif dengan semua kalangan;

(f) kemampuan mengintegrasikan nilai-nilai perusahaan ke dalam pekerjaan;

(g) cakap menterjemahkan informasi sehingga mampu memberikan rekomendasi terbaik;

(h) kemampuan memahami matrik fungsi bisnis, organisasi dan industri.

Shermon (2011: 11), mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik seseorang, yangmemungkinkan dirinya menghasilkan kinerja yang terbaik atas tugas yang diberikan kepadanya. Kompetensimemiliki dua arti: kemampuan seseorang untuk berkinerja terbaik pada area tugas, dan sesuatu yang dimilikiseseorang untuk mewujudkan kinerja efektif. Susanto (2000) mendefinisikan kompetensi sebagaikarakteristik-karakteristik yang mendasari individu untuk mencapai kinerja superior.

Menurut Palan (2007: 6) kompetensi adalah karakter dasar seseorang yang mengindikasikan caraberperilaku atau berpikir yang yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi, konsep diri, nilai-nilai,pengetahuan, keahlian/keterampilan yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahanuntuk waktu yang lama yang dapat berkinerja unggul di tempat kerja. Seseorang dikatakan berkinerja unggulapabila dalam bekerja menunjukkan kinerjanya di atas rata-rata karyawan pada umumnya dan menurutPalan (2007 : 60) biasanya hanya mencapai 10% dari total karyawan. Dimensi kompetensi dalam rujukanbuku Kompetensi PT. Kimia Farma (Persero) Tbk (2012) adalah :



1. Kompetensi Pribadi (Personality) adalah kematangan pribadi yang dapat difungsikan untuk berinteraksidan bekerja secara efektif dengan berbagai kalangan pelanggan (internal maupun eksternal) terdiridari 5 indikator, yaitu :

(a) flexibility,

(b) integrity,

(c) interpersonal understanding,

(d) learning and adaptibility ,

(e) self confidence.

2. Kompetensi Kepemimpinan (Leadership) adalah kumpulan pengetahuan dan kemampuan yangterbentuk dari pengalaman dalam mengelola pekerjaan/bisnis dan sumberdaya kerja, terdiri dari 4indikator :

(a) building coalition,

(b) change leadership,

(c) developing organizational talent,

(d) strategic information and communication.

3. Kompetensi Bisnis (Business) adalah pengetahuan dan kemampuan/keterampilan yang terbentuk daripengalaman di dalam mengelola pekerjaan/bisnis terdiri dari 4 indikator :

(a) business acumen,

(b) customer and market focus,

(c) strategic networking,

(d) strategic planning,

(e) visioning.

Dari uraian tersebut di atas , maka yang dimaksud dengan kompetensi adalah kemampuan kerja setiapindividu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang menggambarkan motif,karakteristik pribadi, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan, keahlian/keterampilan yang berlaku dalam cakupansituasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama yang dapat berkinerja unggul di tempat kerjasesuai dengan standar kerja di lingkungan kerjanya.

B. Pelatihan

Menurut Gomes (1997 : 197), “Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatupekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan harus dirancang untukmewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuanpara pekerja secara perorangan. Selanjutnya menurut Gary Dessler (1997 : 263) pelatihan adalah “Prosesmengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, tentang keterampilan dasar yang mereka butuhkanuntuk menjalankan pekerjaan mereka”; sedangkan menurut John R. Schermerhorn, Jr (1999 : 323), pelatihan



merupakan “serangkaian aktivitas yang memberikan kesempatan untuk mendapatkan dan meningkatkanketerampilan yang berkaitan dengan pekerjaan”. Ivancevich (2001:379) menyatakan bahwa arti pelatihanadalah proses dan usaha untuk meningkatkan kapasitas karyawan melalui informasi, keahlian dan pemahamani tentang organisasi dan tujuannya.

Menurut Goldstein dalam J. Patrick (1992 : 2) pelatihan adalah proses akuisisi keterampilan, konsep,atau sikap yang mengakibatkan peningkatan kinerja di pada situasi pekerjaan. Pelatihan erat berkaitan dengantransfer teori, prinsip-prinsip atau keterampilan tertentu. Namun, sebenarnya pelatihan bukan hanya transferteori, prinsip-prinsip atau keterampilan tetapi lebih ke arah perubahan perilaku yang dapat diwujudkandalam bentuk peningkatan kinerja terkait dengan pelaksanaan pekerjaan. Sebagian orang keberatan atasharapan terhadap hasil pelatihan yaitu dapat berdampak pada peningkatan kinerja. Sementara banyak kalanganberpendapat bahwa pelatihan tidak secara langsung berdampak pada peningkatan kinerja tetapi lebih padapeningkatan kompetensi yang merupakan output pelatihan. Baldwin, dan Ford ( 1988) berpendapat bahwapalatihan pada umumnya mahal, bukan saja dilihat dari sudut pengembangan dan pengiriman karyawan,tetapi yang lebih penting dilihat dari aspek bahwa karyawan harus meninggalkan pekerjaan untuk beberapawaktu tertentu yang seharusnya dapat menghasilkan/memproduksi sesuatu. Selanjutnya Baldwin dan Fordmengemukakan bahwa hasil beberapa studi menunjukkan hanya sedikit efek transfer dari pelatihan untukpeningkatan kinerja pekerjaannya, yaitu sekitar 10-20%.

Saat ini masih banyak orang beranggapan bahwa training merupakan intervensi yang efektif dilakukanuntuk mengatasi masalah kinerja karyawan, namun pelatihan sebenarnya merupakan salah satu upaya untukmengatasi masalah kinerja. J Patrick (1992 : 5) memberikan solusi selain training yaitu :

(a) mengganti posisi orang yang berkinerja tidak bagus dengan orang-orang yang berkinerja bagusyaitu orang yang memiliki kemampuan and sikap yang sesuai untuk menyelesaikan tugas2 yangtidak dapat dikerjakan oleh karyawan yang sebelumnya;

(b) melatih orang-orang terpilih untuk menjadi lebih terampil dalam melakukan tugas;

(c) desain ulang persyaratan tugas atau mengubah persyaratan kinerja. Ke-tiga pilihan alternatiftersebut dapat digunakan sebagai solusi permasalahan kinerja secara bersamaan atau kombinasidua diantara ke tiganya.

Pilihan solusi alternatif-alternatif tersebut guna menyelesaikan masalah kinerja dipengaruhi oleh banyakfaktor, seperti :

(a) ketersediaan sumber daya tenaga kerja dan keuangan;

(b) budaya organisasi;

(c) kendala tim pelaksana;

(d) ketersediaan tenaga ahli;

(e) sarana dan prasarana pelatihan dll.

Menurut J. Patrick and Wendy K. Patrick (2009 : 3) pelatihan akan memberikan manfaat padapeningkatan kinerja karyawan apabila selama proses pelatihan dan setelah kembali bekerja dilakukan evaluasisecara cermat dan komprehensif , yaitu meliputi 4 (empat) tingkatan :



1. Evaluasi tingkat 1 : evaluasi untuk melihat tingkat reaksi positif peserta terhadap acara agendapelatihan;

2. Evaluasi tingkat 2 : evaluasi untuk melihat tingkat keinginan peserta mendapatkan pengetahuan,keterampilan dan sikap yang didasarkan pada partisipasi mereka dalam acara/agenda pelatihan(sejauhmana nanti peserta dapat perperan atau berpartisipasi dalam sharing pengalaman selamapelatihan);

3. Evaluasi tingkat 3 : evaluasi untuk melihat tingkat peserta dalam menerapkan apa yang dipelajariselama pelatihan ketika mereka kembali di tempat kerja;

4. Evaluasi tingkat 4 : Untuk melihat tingkat hasil yang ditargetkan dan menetukan kegiatanpelatihan dan penguatan berikutnya.

Selanjunya D. Patrick dalam J. Patrick and Wendy K Patrick (2009 : 3) berpendapat bahwa pelatihanakan memberikan bermanfaat bagi sebuah organisasi apabila pelatihan dimulai dengan identifikasi tentanghasil apa yang diinginkan dan menentukan perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai terget kinerja;juga bagaimana membuat kondisi pelatihan yang memungkinkan para peserta dapat berpartisipasi aktifselama pelatihan berlangsung (memberikan reaksi poritif). Menurut Noe (2012 ) keberhasilan pelatihanditentukan antara lain : kesiapan peserta pelatihan, lingkungan/suasana pelatihan, iklim perusahaan/organisasi, metode and media palatihan dan evaluasi pelatihan.

Dari uraian tersebut di atas, maka yang dimaksud dengan pelatihan adalah serangkaian aktivitas terencanayang dapat meningkatkan pemahaman teori, prinsip-prinsip dan keterampilan kerja sehingga terjadiperubahan perilaku yang diwujudkan dalam bentuk peningkatan kompetensi kerja yang dipengaruhi olehkesiapan peserta pelatihan, lingkungan/suasana pelatihan, iklim perusahaan/organisasi, metode and mediapalatihan dan evaluasi pelatihan.

3. METODE PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh intervensi pelatihan terhadappeningkatan kompetensi kerja karyawan Apotek Kimia Farma Unit Bisnis Kota Kota Depok. Metodepenelitian yang digunakan adalah metode survei korelasional antara variabel independen intervensi pelatihan(X) dan variabel dependen kompetensi kerja (Y). Analisis regresi digunakan untuk menentukan modelhubungan antara variabel Y (kompetensi) dengan X (intervensi pelatihan), sedangkan analisis korelasi untukmenentukan kuat tidaknya hubungan antara variabel Y (kompetensi kerja) dan X (intervensi pelatihan).Populasi target dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Kimia Farma Apotek Unit Bisnis Kota KotaDepok dengan level Asisten Manajer, Supervisor dan Pelaksana yang berjumlah 96 orang karyawan, dankesemua populasi dijadikan sampel penelitian.

Teknik pengambilan data dengan menggunakan instrumen non tes (kuesioner) dengan menggunakanskala likert yaitu : kategori sangat setuju (skor = 5), kategori setuju (skor = 4), kategori cukup setuju (skor= 3), kategori tidak setuju (skor = 2) dan kategori sangat tidak setuju (skor = 1). Data hasil penelitiandianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif (tendensi sentral) dan analisis inferensial, (analisis korelasidan regresi linier sederhana) dengan bantuan program SPPS for Window. Definisi operasional untuk keduavariabel penelitian sebagai berikut :



Definisi Operasional Variabel Kompetensi (Y )

Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilandan sikap kerja yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi, konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan,keahlian/keterampilan yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktuyang lama yang dapat berkinerja unggul di tempat kerja sesuai dengan standar kerja di lingkungan kerjanya.

Definisi Operasional Variabel Pelatihan (Y )

Pelatihan adalah serangkaian aktivitas terencana yang dapat meningkatkan pemahaman teori, prinsip-prinsipdan keterampilan kerja sehingga terjadi perubahan perilaku yang diwujudkan dalam bentuk peningkatankompetensi kerja yang dipengaruhi oleh kesiapan peserta pelatihan, lingkungan/suasana pelatihan, iklimperusahaan, metode palatihan dan evaluasi pelatihan.

Variabel dan Indikator Penelitian

Variabel terdiri atas variabel terikat (Y) yaitu kompetensi, sedangkan sebagai variabel bebas (X) adalahpelatihan dengan bentuk persamaan: Y = a + bX. Masing-masing variabel memiliki indikator yang dapatdilihat pada Table 4 di bawah ini.

Tabel 4Ringkasan Instrumen Variabel Kompetensi and Pelatihan

Variabel Dimensi Indikator Skala

Kompetensi (Y) 1. Motif 1. Kemauan untuk mencapai target kerja Ordinal 1 sd 52. Kemauan untuk meningkatkan motivasi kerja

2. Sifat Pribadi 1. Pengendalian emosi2. Keuletan dalam menyelesaikan pekerjaan

3. Konsep Diri 1. Keyakinan pada kemampuannya2. Bersikap positif terhadap permasalahan

4. Pengetahuan 1. Pemahaman permasalahan2. Penguasaan bidang pengetahuan terkait pekerjaan

5. Keterampilan 1. Mempunyai inovasi dalam pekerjaan2. Mampu menggunakan fasilitas terkait dengan

pekerjaan

Pelatihan (X) 1. Kesiapan Pelatihan 1. Kemampuan peserta menyerap pelatihan Ordinal 1 sd 52. Lingkungan pekerjaan

2. Lingkungan Pelatihan 1. Materi pelatihan2. Pelatih3. Sarana pelatihan

3. Iklim Perusahaan/Organisasi 1. Iklim peralihan/perubahan2. Dukungan atasan kerja

4. Metode pelatihan 1. Metode pelatihan5. Evaluasi Pelatihan 1. Hasil kognitif/pengetahuan

2. Hasil keterampilan3. Hasil sikap



Sebelum instrumen digunakan untuk penelitian dilakukan terlebih dahulu uji coba instrumen pada 30responden untuk menguji tingkat validitas dengan menggunakan rumus r Product Moment dari Pearson danreliabilitas instrumen dengan menggunakan rumus r Cronbach Alpha. Hasil uji validitas untuk instrumenintervensi pelatihan (X) dari 13 butir pernyataan variabel pelatihan, semua pernyataan memiliki nilai r(Pearson Correlation) > 0,30, yaitu nilai r antara 0,507 – 0,866, sehingga semua butir pernyataan dari variabelpelatihan dinyatakan valid. Untuk instrumen variabel kompetensi kerja dari 10 butir pernyataan, semuapernyataan memiliki nilai r (Pearson Correlation) > 0,30, yaitu nilai r antara 0,505 – 0,865, sehingga semuabutir pernyataan dari variabel kompeternsi kerja dinyatakan valid. Selanjutnya hasil uji reliabilitas denganmenggunakan r Alpha Cronbach untuk ke 13 instrumen variabel pelatihan menunjukkan nilai r rebialitas =0,764 atau koefisien reliabilitasnya tinggi; sedangkan untuk ke 10 instrumen variabel kompetensi menunjukkannilai r rebialitas = 0,767 atau koefisien reliabilitasnya tinggi.

4. HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Responden Penelitian

Gambaran umum tentang responden penelitian ini adalah karyawan Apotik Kimia Farma Unit Bisnis KotaKota Depok yang berjumlah 96 orang dan seluruhnya menjadi sample penelitian atau disebut dengansample jenuh/sensus. Karakteristik atau identitas responden penelitian menyangkut : jenis kelamin, usia,pendidikan, lama kerja, dan jabatan dapat dilihat sebagaimana Tabel 5 berikut ini :

Tabel 5Identitas Responden

Identitas Responden Jumlah Responden (org) Persentase (%)

1. Jenis Kelamin :

Laki-laki 24 25

Perempuan 72 75

2. Usia (tahun) :

< 20 26 27,1

20 – 30 60 62,5

31 – 40 6 6,3

41 – 50 4 4,2

3. Pendidikan :

SLTP 2 2,1

SLTA/sederajat 79 82.3

Diploma 1 1,0

Sarjana (S1)and Profesi 14 14,6

4. Lama Kerja (tahun) :

< 1 30 31,3

1 – 3 38 39,6

Cont. table 5



3 – 6 18 18,8

6 – 10 3 3,1

10 – 20 4 4,2

>20 3 3,1

5. Jabatan

Asisten Manager 5 5,2

Supervisor 6 6,3

Pelaksana 85 88,5

Sumber: Data Primer Diolah (2016).

Jumlah responden yang berjenis kelamin perempuan (75%) lebih tinggi dari pada yang berjenis kelaminlaki-laki (25%), usia responden paling banyak berumur sekitar 20 – 30 Th, yaitu 62,5%; pendidikan respondenyang paling bantyak adalah SLTA/sederajat, yaitu 82,3%; pengalaman kerja responden bekerja di ApotikKimia Farma Unit Bisnis Kota Depok yang paling banyak sekitar 1-3 Th , yaitu 39,6% dan jabatan respondenyang paling banyak adalah tingkat pelaksana, yaitu 88,5%.

B. Hasil Analisis Deskriptif

Berdasarkan hasil analisis data deskriptif, menliputi ukuran tendensi sentral yaitu : rata-rata, standart deviasi,skor minimum, skor maksimum dan range baik untuk variabel kompetensi (Y) maupun pelatihan (X).Skore data menggunakan skala likert dengan katagori skor 5 = sangat setuju, skor 4 = setuju, skor 3 =cukup setujua, skor 2 = tidak setuju dan skor 1 = sangat tidak setuju. Hasil analisis deskriptif untuk variabelkompetensi dan pelatihan dapat dilihat sebagaimana Tabel 6 dan 7.

1. Analisis Deskriptif Data Variabel Kompetensi (Y )

Hasil analisis deskriptif untuk variabel kompetensi yang mencakup 10 indikator dapat dilihat sebagaimanaTabel 6. berikut :

Tabel 6Descriptive Statistics Competencies

N Range Minimum Maximum Sum Mean Std Deviation Variance

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic Statistic

Item C1 96 3 2 5 417 4,34 ,07 ,646 ,417

Item C2 96 3 2 5 389 4,05 ,06 ,622 ,387

Item C3 96 3 2 5 373 3,89 ,07 ,663 ,439

Item C4 96 2 3 5 396 4,13 ,06 ,567 ,321

Item C5 96 2 3 5 389 4,05 ,06 ,569 ,324

Item C6 96 2 3 5 406 4,23 ,06 ,552 ,305

Item C7 96 3 2 5 373 3,89 ,06 ,596 ,355

Identitas Responden Jumlah Responden (org)Persentase (%)

Cont. table 6



Item C8 96 3 2 5 378 3,94 ,06 ,577 ,333

Item C9 96 2 3 5 360 3,75 ,06 ,562 ,316

Item C10 96 2 3 5 385 4,01 ,06 ,607 ,368

Valid N (listwise) 96 – – – – – – – –

Dari Tabel 6 tersebut di atas secara umum dapat dijelaskan bahwa rata-rata (mean) pendapat respondenmemberikan penilaian/skor untuk ke-10 indikator kompetensi mencapai kisaran antara 3,75 – 4,34 denganstd. error mean antara 0,06 – 0,07, artinya semua responden memberikan pendapat ‘setuju’ terhadap ke 10indikator kompetensi. Responden (96 orang) memberikan pendapat/penilaian ‘tertinggi’ terhadap dimensikompetensi no 1 yaitu “Motif ” pada indikator ke-1 : ‘kemauan untuk mencapai target kerja’, dengan skorrata-rata = 4,34 (di atas setuju); sedangkan skore ‘terendah’ diberikan untuk dimensi ke 5, yaitu “keterampilan”pada indikator ke-9 : “mempunyai inovasi dalam pekerjaan”, dengan skor rata-rata = 3,75 (di atas cukupsetuju).

2. Analisis Data Variabel Pelatihan (X)

Hasil analisis deskriptif untuk variabel pelatihan yang mencakup 13 indikator dapat dilihat sebagaimanaTabel 7. menunjukkan rata-rata (mean) pendapat responden memberikn skor untuk ke-13 indikator pelatihanberkisar antara 3,80 – 4,28 dengan std error mean antara 0,05 – 0,06 , artinya semua responden memberikanpendapat ‘setuju’ terhadap ke-13 indikator pelatihan. Responden (96 orang) memberikan pendapat/penilaian‘tertinggi’ terhadap dimensi kompetensi no 1 yaitu “kesiapan pelatihan “ pada indikator ke-2 : ‘lingkunganpekerjaan’, dengan skor rata-rata = 4,28 (di atas setuju); sedangkan skore ‘terendah’ diberikan untuk dimensike 2, yaitu “ lingkungan pelatihan” pada indikator ke-5 : “sarana pelatihan”, dengan skor rata-rata = 3,80 (diatas cukup setuju).

Tabel 7Descriptive Statistics Training



Item T1 96 2 3 5 399 4,16 ,06 ,568 ,323

Item T2 96 2 3 5 411 4,28 ,05 ,537 ,288

Item T3 96 2 3 5 369 3,84 ,05 ,488 ,238

Item T4 96 2 3 5 374 3,90 ,06 ,571 ,326

Item T5 96 2 3 5 365 3,80 ,06 ,626 ,392

Item T6 96 3 2 5 392 4,08 ,06 ,556 ,309

Item T7 96 3 2 5 408 4,25 ,06 ,580 ,337

Item T8 96 2 3 5 397 4,14 ,06 ,555 ,308

Item T9 96 2 3 5 389 4,05 ,06 ,550 ,303



Cont. table 7



Item T10 96 2 3 5 384 4,00 ,06 ,562 ,316

Item T11 96 2 3 5 393 4,09 ,06 ,563 ,317

Item T12 96 2 3 5 391 4,07 ,06 ,567 ,321

Item T13 96 2 3 5 388 4,04 ,06 ,560 ,314

Valid N (listwise) 96

C. Hasil Analisis Korelasi Dan Regresi

Tabel 8Model Summary

Change Statistics

Model R R Square Adjusted Std. Error ofR Square F Change df1 df2 SignificanceR Square the Estimate Change F Change

1 ,667(a) ,445 ,439 ,29232 ,445 75,335** 1 94 ,000

Catatan: Predictors: (constant) X..., **Sangat signifikan, F table (�: 0,01) = 6,90, F table (�: 0,05) = 3,91

Sebelum dilakukan analisis korelasi dan regresi, terlebih dahulu dilakukan uji persyaratan analisis yaitu:uji normalitas data, uji homogenitas varians dan uji linieritas, dalam penelitian ini ke-tiga uji persyaratananalisis tersebut terpenuhi, yaitu data variabel Y maupun X berdistribusi normal, varians data homogendan regresi linier. Berdasarkan analisis korelasi (Tabel 9) diperoleh nilai koefisien korelasi R = 0,667 hal inimenunjukkan hubungan antara kompetensi dan pelatihan positif dan kuat. Nilai koefisien determinasi R2

= 0,445 dan berdasarkan uji F koefisien determinasi tersebut sangat signifikan, karena F change > F table,baik pada � = 0,05 (75,335 > 3,91) maupun pada � = 0,01 (75,335 > 6,90). Hal tersebut memberikanmakna bahwa pelatihan memberikan kontribusi pada pembentukan kompetensi karyawan Apotik KimiaFarma Unit Bisnis Kota Depok sebesar 44,5% dan 56,5% oleh berbagai faktor lainnya, dengan demikianpelatihan tidak dapat diabaikan dalam pencapaian kompetensi yang diharapkan.

Hasil analisis varian (ANOVA) sebagaimana Tabel 9. dan Tabel 10. menunjukkan bahwa model Y =0,878 + 0,777 X sangat signifikan, karena F hitung > F table baik pada � = 0,05 (75,335 > 3,91) maupunpada � = 0,01 (75,335 > 6,90 ) atau dapat dilihat dari nilai sig 0,00 < 0,05. Uji signifikansi terhadapkonstanta regresi, yaitu a = 0,878 sebagaimana Tabel 10 menunjukkan ‘signifikan’, karena nilai sig < 0,05(0,018 < 0,05), demikian juga dengan koefisien regresi, yaitu b = 0,777 menunjukan ‘signifikan’, karenanilai sig < 0,05 (0,00 < 0,05). Dari hasil pengujian model regresi sederhana Y = 0,878 + 0,777 X, pengujianterhadap konstanta, koefisien regresi, koefisien korelasi maupun koefisien determinasi, maka dapatdisimpulkan bahwa model tersebut dapat digunakan untuk memprediksi kompetensi (Y) denganmenggunakan data pelatihan jika memang data pelatihan diketahui. Model regresi linier sederhana Y =0,878 + 0,777 X memberikan makna bahwa setiap peningkatan/penurunan 10 satuan kegiatan pelatihan,maka akan diikuti dengan peningkatan/penurunan pencapaian kompetensi kerja rata-rata sebesar 7,77satuan pada konstanta 0,878; dan apabila tidak dilakukan intervensi pelatihan atau X = 0, maka kompetensidapat diprediksi hanya mencapai 0,878 satuan.





Tabel 9ANOVA(b)

F table

Model Sum of Squares df Mean Square F A = 0,05 � = 0,01 Significance

1 Regression 6,437 1 6,437 75,335** 3,91, 6,90 ,000(a)

Residual 8,032 94 ,085

Total 14,470 95

Catatan: a Predictors: (constant) X..., b Dependent Variable, ** sangat signifikan

Tabel 10Coefficients(a)

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta T Significance

1 (Constant) ,878 ,364 2,413 ,018

X ,777 ,089 ,667 8,680 ,000

Dependent Variable : Y

5. PEMBAHASAN

Hasil uji keberartian model regersi Y = 0,878 + 0,777 X menunjukan bahwa model tersebut sangat signifikan,sehingga intervensi pelatihan ‘tidak dapat diabaikan’ sebagai instrumen untuk meningkatkan kompetensikerja karyawan; dan model tersebut juga dapat digunakan ‘untuk memprediksi’ pencapaian kompetensikerja melalui ‘intervensi pelatihan; kontribusinya mencapai 44,5% untuk pencapaian kompetensi kerja yangdiperlukan dan 55,5% oleh faktor lain, seperti : linkungan kerja, dukungan pimpinan, sistem reward, dukungansarana prasarana kerja dll.

Beberapa pakar seperti Baldwin, dan Ford ( 1988) berpendapat bahwa palatihan pada umumnya mahal,dilihat dari sudut pengembangan dan pengiriman karyawan, tetapi yang lebih penting dilihat dari aspekbahwa karyawan harus meninggalkan pekerjaan untuk beberapa waktu tertentu yang seharusnya dapatmenghasilkan sesuatu produk. Selanjutnya Baldwin dan Ford mengemukakan bahwa hasil beberapa studimenunjukkan hanya sedikit efek transfer dari pelatihan untuk peningkatan kinerja pekerjaannya, yaitu sekitar10-20%. Hasil studi tersebut memang benar bahwa ‘pelatihan’ berpengaruh sangat signifikan terhadapupaya ‘peningkatan kompetensi’ bukan ‘peningkatan kinerja’. Hal tersebut juga didukung pendapat Dooletet. al. (2007) dalam Marcia L. A (2012) bahwa sebagian besar kinerja seseorang dapat diprediksi olehkompetensi, bukan oleh pengaruh training.

Selanjutnya hasil penelitian ini menunjukkan bahwa indikator kompetensi : ‘kemauan untuk mencapaitarget kerja’ dinilai paling ‘tinggi’ oleh para responden, hal ini menunjukkan bahwa para karyawan PTKimia Farma Unit Bisnis Kota Depok mempunyai kebutuhan berprestasi tinggi untuk mencapai target-target/tujuan perusahan/organisasi, dan hal ini menjadi modal utama SDM (human capital) yang sangatdiperlukan untuk kemajuan perusahaan/organisasi; sedangkan penilaian ‘terendah’ adalah pencapaian‘keterampilan’ dalam inovasi untuk melaksanakan pekerjaan’. Hal tersebut seringkali terjadi dalam suatu



pelatihan, ‘materi pelatihan’ yang dibahas/diberikan dalam training tertinggal satu atau dua langkah darikemajuan IPTEK yang seharusnya dibutuhkan/diberikan dalam training, sehingga seringkali keterampilanyang diperoleh dalam training kurang inovatif yang berakibat kurang sesuai dengan tuntutan keterampilanterbaru dalam melaksanakan pekerjaannya.

6. KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

1. Di era digitalisasi, intervensi pelatihan masih memberikan pengaruh positif dan kuat sebagaiinstrumen untuk meningkatkan kompetensi kerja karyawan, terutama untuk peningkatan motivasipencapaian target-target/tujuan perusahaan/organisasi;

2. Peningkatan kompetensi kerja karyawan dapat diprediksi oleh intervensi pelatihan denganmenggunakan model regresi sederhana Y = 0,878 + 0,777 X;

3. Pelatihan memberikan kontribusi terhadap pencapaian kompetensi kerja sebanyak 45, 5% dansisanya 55,5% dapat diprediksi oleh faktor-faktor lain, seperti : lingkungan kerja, dukunganpimpinan, sistem reward, dukungan sarana prasarana kerja dll.

B. Rekomendasi

1. Untuk tujuan pencapaian kompetensi ‘keterampilan baru’; lebih dianjurkan untuk menggunakanintervensi magang atau pendampingan tenaga ahli ditempat kerja dari pada intervensi pelatihan(karyawan tidak perlu meninggalkan tempat kerja dan bekerja seperti bisanya);

2. Intervensi pelatihan akan memberikan manfaat bagi sistem pengembangan karier karyawan dankemajuan perusahaan/organisasi apabila pelatihan dikelola secara sistemik dan berkelanjutan;

3. Tahap-tahap yang perlu dilakukan sebelum dan sesudah pelaksanaan pelatihan antara lain :

(a) identifikasi reaksi peserta pelatihan atas acara/agenda pelatihan;

(b) identifikasi kebutuhan/keinginan peserta mendapatkan pengetahuan, keterampilan dan sikapyang didasarkan pada partisipasi peserta dalam acara/agenda pelatihan;

(c) monitoring tingkat peserta dalam menerapkan apa yang dipelajari selama pelatihan ketika merekakembali di tempat kerja;

(d) mengukur hasil pelatihan yang ditargetkan dan menetukan kegiatan pelatihan dan penguatanberikutnya.

4. Untuk perusahaan-perusahaan/organisasi yang belum stabil, yang menganggap bahwa ‘intervensipelatihan’ mahal, dan dalam rangka untuk mendapat karyawan yang mempunyai kompetensi standaruntuk menjalankan tugas-tugas, maka solusinya sebagaiman disarankan oleh J. Patrick (2009 : 4) antaralain :

(a) Mengganti posisi orang yang berkinerja tidak bagus dengan orang-orang yang mampu berkinerjabagus, yaitu orang yang memiliki keterampilan and sikap yang sesuai untuk menyelesaikantugas-tugas yang tidak dapat dikerjakan oleh karyawan yang sebelumnya;



(b) Memilih beberapa orang untuk dimagangkan pada perusahaan yang menjadi ‘bencmark’ sehinggamenjadi lebih terampil dalam melakukan tugas;

(c) Desain ulang persyaratan tugas atau mengubah persyaratan kinerja pada karyawan yang tidakmampu berkinerja sesuai dengan harapan persahaan/organisasi.

REFERENCES

Ashabugh, Marcia L. (2012), Expert Isnytuctional Designer Voices : Leadership Competencies Critical to Global Practise andQuality Online Learning Designs. Editor : Minchael Simson, 35th Annual Proceedings-AECT, pp. 3-19.Louisville, Ky.

Baldwim, T. T. and Ford, K. J. Â (1988), Transfer of training: a review and directions for future research. Personnel psychology 41,63-105.

Deheshti, Alirza. (15 Februari 2017), Developing an Intervention Program to Reduce Rrgonomic Risk Factors among OfficeEmployees?.http://search. proquest.com/agricenvironm/docview/18278835724B377FAEE7465FPO/19?accountid=62688.Doakses.

Ford, J.K. and Weissbein, D.A. Â (1997), Transfer of training: an updated review and analysis, Performance improvementquarterly, 10(2), 22-41.

Gibson, James L. Ivancevich, Jhon M., Donnely, James H., (1995), Organizations Behavior- Structure-Process, Edisi kedelapan,Illinois.

Gomes, F.C. (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan e-empat, Andy Offset, Yogyakarta.

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-teknik.html. Diakses 16-9-2016.

Irene Brunetti , Lorenzo Corsini. (2017), Workplace Training Programs : Instrument for Human Capital Improvement or ScreeningDivices ? Eupopen Journal of Traning and Development , Vol 59 lss : 1, pp.31-46. http://dx.doi.org/10.1108/ET-09-2014-0104.

Miner, J.B., (1988), Organization Behavior Performance and Productivity, First Edition, Random House, Inc, New York.

Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. (2015), Human Resource Management ,9th Edition. McGraw-Hill Education, UK.

Palan. (2007), Competency Management : Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi Untuk PeningkatanDaya Saing Organisasi. Edisi bahasa Indonesia,PPM , Jakarta.

Patrick, J. Wendy Kaysar Kirkpatrick (2009), The Kirkpatrick Four Level : A Fresh Look After 1959-2009. Kirkpatrick Parteners,Toronto.

Patrick, J. (1992), Training : Research and Practise, Academic Press Inc., London.

Shao, Zihang; Cherisse M. C.; Amanda, A. (2012), Linking Training to Performance Improvement. Editor : Minchael Simson,35th Annual Proceedings-AECT, pp. 175-179. Louisville, Ky.

Steers, Richard M. (1999), Efektivitas Organisasi : Kajian Perilaku (Alih Bahasa M. Yamin), , Erlangga, Jakarta,

Stoner, James, AF., Gilbert, Daniel, R, (1995), Management, sixth edition. Prentice-Hall International. Inc, New Jersey.

increased competency through training...

Documents