improve the organizational with talent management · the literature review, human resource...

66 วารสารวทยาลยพาณชยศาสตรบรพาปรทศน : ปท 13 ฉบบท 2 กรกฎาคม–ธนวาคม 2561

IMPROVE THE ORGANIZATIONAL WITH TALENT MANAGEMENT

Akarakrit Pattanasumpan1

Faculty of science and social sciences, Burapha University Sakaeo Campus

ABSTRACT

The literature review, Human resource development Talent Management to work with organizations to enhance the ability of the organization and create competitive advantage. Use the tools Talent Management to manage the people. This one of the most important processes in corporate governance in the present day. Personnel in The organization have the potential, knowledge, skills, and different attitudes and behaviors. The challenge of true human resource management is that good and good employees must know what they have tools Talent Management from Recruitment of talented people/Selection of talented people/ Developing of talented people/Management and Motivation of talented people/Retention of talented people in The Organizational.

Keywords: Organizational, Talent Management

*Author e-mail address: [email protected]


ยกระดบองคกรดวยการบรหารจดการคนเกง

อครกตต พฒนสมพนธ1

1คณะวทยาศาสตรและสงคมศาสตร มหาวทยาลยบรพา วทยาเขตสระแกว, สระแกว 27160, ประเทศไทย

บทคดยอ

จากการทบทวนวรรณกรรมการพฒนาทรพยากรมนษยทเปนคนเกง คนด ใหมาท างานรวมกบองคกร เพอยกระดบความสามารถขององคกรและสรางความไดเปรยบทางการแขงขน โดยใชเครองมอการบรหารจดการคนเกง ซงถอเปนกระบวนการทส าคญทสดประการหนงในการบรหารองคกรในยคปจจบน เนองจากพนกงานบคคลในแตละองคกรนน มศกยภาพ ความรความสามารถ ทกษะ ตลอดจนทศนคตและพฤตกรรมในการท างานทแตกตางกน ความแตกตางระหวางพนกงานบคคลทเกงและดกบพนกงานบคคลทวไปอยทพฤตกรรมการท างาน โดยความทาทายของการบรหารงานทรพยากรบคคลอยางแทจรงคอพนกงานบคคลทเกงและดจะตองรจกใชสงทตนมอย รจกใชพลงสมองปรบเปลยนวธการท างานของตน ระบบการบรหารจดการคนเกง ถอเปนเครองมอทางการบรหารทรพยากรบคคลอยางหนงโดยใชขนตอนการบรหารตงแตการสรรหาคนเกง/การคดเลอกหรอระบคนเกงขององคกร/การพฒนาคนเกง/ การบรหารและจงใจคนเกง/การบรหารจดการคนเกงไวในองคกร ค าส าคญ: องคกร/การบรหารจดการคนเกง

ความเปนมาและความส าคญของปญหา

ในโลกยคปจจบนนนบไดวามการแขงขนกนในระดบสงแตละองคกรตางพฒนาความร ความสามารถ ในการผลตปรบปรงเทคโนโลยและการเปลยนแปลงโครงสรางองคกรใหทนยคทนสมย ซงวธการตาง ๆ เหลาน ไมเพยงพอทจะใหองคกรอยรอดได ซงจากการส ารวจองคกรทประสบความส าเรจในปจจบนแสดงใหเหนวา การบรหารจดการคนเกง เปนปจจยส าคญเ บองหลงความส าเรจขององคกรทงสน (Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C., 2004) โดยในปจจบน องคกรหลาย ๆ แหงเรมใหความส าคญกบการบรหารจดการ“คนเกง”ภายในองคกรเนองจากการเจรญเตบโตทางธรกจขององคกรสวนหนงมาจากการเลอกใช “คนเกง”ในการเขาจดการกบปญหาและก าหนดกลยทธในการแข งขน (Guthrie, J, 2001) “การบรหารทนมนษย (Human capital

management)” เรมถกน ามาประยกตใชมากขน โดยการใชประโยชนจาก “คน”ใหมคณคาสงสดแกองคกร (Petty, R., & Guthrie, J., 2000)

ปจจบนองคกรตาง ๆ มความตองการทรพยากรมนษยท เปนคนเกง คนด ใหมาท างานรวมกบองคกร เพอเสรมขดความสามารถขององคกร จงสงผลใหเกดการแยงชงตวพนกงานบคคลทเกงและดระหวางองคกร ซงหากองคกรสญเสยคนเกง คนดไป (Collings, D. G., & Mellahi, K.,2009 ) จะ กอให เ ก ดการ สญเ ส ยท ง บคลากร ท มความสามารถและมศกยภาพสงในการปฏบตงานและยงสญเสยความรและความเชยวชาญในงานทตดอยกบบคคลนนไปดวย กระบวนการบรหารพนกงานบคคลทเกงและดจงเปนกระบวนการทส าคญทสดประการหนงในการบรหารองคกรในปจจบนน (Guthrie, J.,2001) “เนองจาก


พนก ง าน ในองคก รแต ล ะคน ม ศก ยภ าพ ค ว าม รความสามารถ ทกษะ ตลอดจนทศนคตและพฤตกรรมในการท างานทแตกตางกน ความแตกตางระหวางพนกงานบคคลทเกงและดกบพนกงานบคคลทวไปอยทพฤตกรรมการท างาน (พงษสนต ตนหยง ,จดาภา ถรศรกล และนพพร จนทรน าช, 2560) พนกงานบคคลทเกงจะตองรจกใชสงทตนมอย รจกใชพลงสมองปรบเปลยนวธการท างานของตน แตไมใชเปลยนธรรมชาตพนฐานความเปนตวเอง ซงสงทท าใหพนกงานบคคลธรรมดาๆคนหนงกลายเปนพนกงานบคคลทเกงไดนนจะตองอาศยการบรหารจดการหรอวธการท างานทถกตอง ซงเปนความทาทายของการบรหารงานทรพยากรบคคลอยางแทจรงหรอเรยกไดวาการจดการทรพยากรมนษยเชงกลยทธ (ประไพวรรณ สมมาทตฐ , 2552)

“คนเกง” หมายถงบคคลทมความสามารถพเศษ มผลงานทโดดเดนเหนอบคคลอน ซงอาจมลกษณะท แตกตางกนไปในแตละองคกร โดยขนอยกบลกษณะงาน ลกษณะธรกจนโยบาย วฒนธรรมองคกร และกลยทธขององคกรวาตองการเดนไปในทศทางใด ซงการบรหารจดการคน เ กง (Talent management) (Lewis, R. E., & Heckman, R. J., 2006) ถอเปนเครองมอทางการบรหารทรพยากรบคคลอยางหนง ทในปจจบนองคกร จ านวนมากก าลงใหความสนใจกบการบรหาร จดการคนเกงทมอยในองคกร การทบทวนวรรณกรรมจากกระบวนการคนหาวรรณกรรม โดยใชการคนควาเอกสารตาง ๆ ทเกยวของกบเรองทตองการศกษาเขาสกระบวนการวเคราะห และสงเคราะหองคความร ขนตอนยกระดบองคกรดวยการบรหารจดการคนเกง ประกอบไปดวย การบรหารตงแตการสรรหาคนเกง การคดเลอกหรอระบคนเกงขององคกร รวมไปถงการพฒนาคนเกง โดยการบรหารและจงใจคนเกงและการบรหารจดการคนเกงไวในองคกร

การสรรหาคนเกง “คนเกง” และ “คนด” คอ อะไรในมมมองของ

คนสรรหา ค าวา “คนเกง” คอ พนกงานบคคลทเกงและดทมท งความร ทกษะ ความสามารถ และประสบการณใน

ตวเองทตรงกบต าแหนงงานทสรรหา สวนค าวา “คนด” คอ คนทมบคลกภาพ ทศนคต แรงจงใจ สไตลการท างานทเหมาะสม และเขากบวฒนธรรมองคกรได (Lewis, R. E., & Heckman, R. J., 2006) จะเหนวาคณสมบตของพนกงานบคคลทเกงกคอสมรรถนะ (Competency) หรอลกษณะททกคนในองคกรจ าเปนตองมเปนพนฐานทจะน าองคกรไปสวสยทศนทก าหนดไว คณสมบตของคนเกงจะสามารถมองเหนไดงายกวาคนดเพราะเปนสงทอยเหนอน า และคนดคอคนทเหมาะสมกบองคกร ไมวาจะเปนบคลกภาพ ทศนคต ความชอบ สไตลการท างาน เปนสงทซอนอยใตน าทงสน (Petty, R., & Guthrie, J., 2000) ซงจะมองเหนไดยากกวา ดงนน ถาเราตองการทงคนเกงและคนดกควรสรรหาและจ าเปนตองมองท งสงทอยเหนอน าและสงทอยใตน าดวย เพราะถาเลอกแตสงทเหนกจะไดแตพนกงานบคคลทเกงแตอาจอยกบองคกรไมไดนานเพราะไมไดมองเรองความเหมาะสมและเขากบองคกรไดหรอไม ซงลวนเปนสวนทซอนอยภายในของตวบคคลนนในการสรรหาและคดเลอกผสมคร ผสรรหาควรใช สมรรถนะ (Competency) (บวรนนท ทองกลยา , อดศกด จนทรประภาเลศ และ อสสระ สวรรณบล, 2560) เปนเกณฑในการเลอกพนกงานบคคลทเกงเพราะจะสามารถมองคนไดลกท งคณสมบตภายนอกและภายในตวของเขา สมรรถนะ (Competency) หลกตามแนว คดของแมค เ ค ลแลนด ม 5 ส วน ค อ (McClelland, D. C., 1973)

1. ความร (Knowledge) คอ สวนผสมของกรอบประสบการณ คณคา สารสนเทศ ทเปนสภาพแวดลอมและกรอบการท างานส าหรบการประเมน และรวมกนของประสบการณและสารสน เทศใหมหรอสารสนเทศ ทน าไปสการปฏบต (Bernardin, H. J., 2002) เปนเนอหาขอมล ซงประกอบดวยขอเทจจรง ความคด เหนหลกการ รปแบบ กรอบความคด หรอขอมลอนๆซงอาจจะรวมไปถงความสามารถในการน าสงน นไปใชเพอเปาหมายบางประการ ความรเฉพาะในเรองทตองรของพนกงานบคคลทเกงเปนความรทเปนสาระส าคญหรอเปนสงทจะตองมความรในดานตางๆทเกยวกบงานทท า เชนความรดานบญช ก าร เ งน ค ณตศาสต ร ส ถ ต ก ารตลาด การแพทย


วศวกรรมศาสตร วทยาศาสตร สารสนเทศ กฎหมายฯลฯ (Dubois, D., & Rothwell, W., 2004)

2. ทกษะ (Skill) คอ ความชดเจน และความช านาญหรอความสามารถของพนกงานบคคลทเกงในเรองใดเรองหนง สงทสามารถปฏบตไดหรอสงทตองการใหท าไดอยางมประสทธภาพ ซงอาจเปนทกษะทางดานรางกาย สตปญญาและสงคม เกดขนไดจากการเรยนร การฝกฝน การท างานรวมกบผอน การสอนและการจดการ ตวอยางการใชทกษะ เชน ครมทกษะการใชค าถาม การน าเขาสบทเรยน การใชสอการสอน นกเรยนมทกษะ การฟง พด อาน เขยน การคดค านวณ หรอทกษะทางสงคม (Zekeri, A. A., 2004)

3. ความคดเหนเกยวกบตนเอง (Self-concept) คอ ความคดเหนเกยวกบภาพลกษณพนกงานบคคลทเกงหรอสงทพนกงานบคคลเชอวาสงตนเองเปน รวมทงหมดของลกษณะประจ าตว ความสามารถ คานยม เจตคต ทบคคลเชอวา เปนสงอธบายตวเขาวาเปนอยางไร หรอแนวคดเกยวกบตนเองวา เปนใคร เปนอะไร (Manning, M. A., 2007) ซงเปรยบเสมอนมองเงา ในกระจกทสะทอนใหพนกงานบคคลทเกงไดมองเหนตนเอง รจกตนเอง หรออาจกลาวไดถงเนอหาความรเกยวกบตนเองทบคคลรบร ความคดเหนเกยวกบตนเอง มความเกยวของอยางใกลชด กบการนบถอตนเอง แตไมไดเปนสงเดยวกน หากพนกงานบคคลทเกงมความคดเหนเกยวกบตนเอง ในทางทด จะท าใหเพม การนบถอตนเอง ภาคภมใจในตนเองมากขนและการใชชวตประจ าวน มผลตอความคดเหนเกยวกบตนเอง และในทางกลบกนการทพนกงานบคคลทเกง มความคดเหนเกยวกบตนเองอยางไรกมผลตอการท างานมผลตอการด าเนนชวตประจ าว นของบคคลนนเอง (Pajares, F., & Schunk,D.H., 2001)

4. บคลกลกษณะประจ าตวของบคคล (Traits) เปนสงทอธบายถงบคลกภาพทเหมาะสมของพนกงานบคคลทเกงหรอบคลกลกษณะประจ าตวของบคคล ซงเนนคณลกษณะเฉพาะตวของบคคล จะมผลตอประสทธภาพการท างานและปฏสมพนธกบผอนทงในองคกรและนอกองคกร และยงเปนภาพลกษณทส าคญขององคกรดวย

(Luthans, F., & Jensen, S. M., 2002) คณลกษณะทาง กาย ทางจตใจ และความรสกนกคดทสะทอนออกมาใหผ อน เ หนและเ กดความประทบใจมากนอย เ พยงใด บคลกลกษณะประจ าตวของพนกงานบคคลทเกง เปนหนวยรวมของระบบทางกายและจตภายในตวบคคล ซงก าหนดลกษณะการปรบตวเปนแบบเฉพาะของบคคลน นตอสงแวดลอมของเขาบคลกลกษณะประจ าตวของบคคล (สรกร สวรรณโชต และศรณยา เลศพทธรกษ, 2559) จะเหนไดชดเจนจากลกษณะนสยในการคดและการแสดงออกรวมท งทศนคตและความสนใจตาง ๆ กรยาทาทางตลอดจนปรชญาชวตทพนกงานบคคลทเกงน นยดถอบคลกภาพมอทธพลตอประสทธภาพการปฏบตงานบคลกลกษณะประจ าตวของบคคล ก าหนดทศทางการด าเนนงาน บคลกภาพมผลตอความนาเชอถอ (McLean, L. D., 2005)

5. แรงจงใจ (Motives) เปนแรงจงใจหรอแรงขบภายในซงท าใหพนกงานบคคลทเกงแสดงพฤตกรรมทมงไปสเปาหมายหรอมงสความส าเรจโดยอาจจะใช “สงจงใจ” เปนปจจยอยางหนงทเปนการจงใจใหคนท างานมากขน (Zekeri, A. A., 2004)ปจจยในการทท าใหพนกงานบคคลทเกงในองคกรเกดความรสกพงพอใจน นมอย 5 ประเภทความมอ านาจ (Power) ความส าเรจ (Achievement) การมสวนรวม (Participation) ความมนคง (Security) สถานภาพ (Status) แรงจงใจ คอ พลงผลกดนใหพนกงานบคคลทเกง มพฤตกรรมใหแสดงออกมาในรปแบบทดและยงก าหนดทศทางและเปาหมายของพฤตกรรม ดวยพนกงานบคคล ทเกงทมแรงจงใจสง ใชความพยายามในการกระท าไปสเปาหมายโดยไมลดลง แตพนกงานบคคลทเกงทมแรงจงใจต า ไมแสดงพฤตกรรมหรอไมกลมเลก การกระท า กอนบรรลเปาหมายหลกและเทคนคของการจงใจ (Guthrie, J., 2001) การศกษาทฤษฎการจงใจท าใหทราบวา เทคนคการจงใจอะไรบางทผบรหารสามารถน าไปใชได ในขณะทการจงใจมความสลบซบซอนและไมมค าตอบทดทสดเพยงค าตอบเดยว เทคนคการจงใจทส าคญประกอบดวย เงน (Money) การมสวนรวม (Participation) คณภาพชวตในการ


ท างาน (Quality of working life) (Petty, R., & Guthrie, J., 2000)

สรป การสรรหาคนเกง ตองด ถงคณสมบตภายนอกและภายในตวของเขา ประกอบไปดวย 1) ความร (Knowledge) คอ สวนผสมของกรอบประสบการณ คณคา 2) ทกษะ (Skill) คอ ความชดเจน และความช านาญหรอความสามารถของพนกงานบคคลทเกงในเรองใดเรองหนง สงทสามารถปฏบตไดหรอสงทตองการใหท าไดอยางมประสทธภาพ 3) ความคดเหนเกยวกบตนเอง (Self-concept) คอ ความคดเหนเกยวกบภาพลกษณพนกงานบคคลทเกงห ร อ ส ง ท พ น ก ง า น บ ค ค ล เ ช อ ว า ส ง ต น เ อ ง เ ป น 4) บคลกลกษณะประจ าตวของบคคล (Traits) สงทอธบายถงบคลกภาพทเหมาะสมของพนกงานบคคลทเกงหรอบคลกลกษณะประจ าตวของบคคล และ5 ) แรงจงใจ(Motives) เ ปนแรงจงใจหรอแรงขบภายในซงท าใหพนกงานบคคลทเกงแสดงพฤตกรรมทมงไปสเปาหมายหรอมงสความส าเรจ

การคดเลอกหรอระบคนเกงขององคกร เรมจากการก าหนดเปาหมายขององคกรซงอาจ

แตกตางไปแตละชวงเวลานอก จากนองคกรยงตองก าหนดลกษณะทไมพงประสงคหรอสงทองคกรไมตองการไวดวย การคนหา “คนเกง” ประเมนไดจากผลการปฏบตงาน ศกยภาพของบคคล ซงเมอประเมนแลว สงทจะไดตามมากคอ สงทบคลากรยงขาดเพอน ามาพฒนาบคลากรตอไป (Cascio, W. F., 1989)

การคด เ ลอก คอ กระบวนการ ทองคกรใชเครองมอตาง ๆ มาด าเนนการพจารณาคดเลอกพนกงานบคคลผสมครจ านวนมากใหเหลอตามจ านวนทองคกรตองการ ดงนนการคดเลอกจ าเปนทจะตองมเกณฑก าหนดขนเพอเปนกรอบในการ พจารณาใหไดคนทมคณสมบตตรงกบงานทเปดรบ แบงตามสมรรถภาพทจะวด แบงเปน 3 ประเภท คอ 1) แบบทดสอบผลสมฤทธ (Achievement test) หมายถง แบบทดสอบทวดความร ทกษะ ทบคคลไดรบการเรยนรมาในอดต 2) แบบทดสอบความถนด (Aptitude test) หมายถง แบบทดสอบทใชวดสมรรถภาพทางสมองเกยวกบ

ความสามารถในการปฏบตกจกรรม การท างานใหบรรล ผลส าเรจดวยความถกตองแมนย า ช านาญและคลองแคลว 3) แบบทดสอบบคคล-สงคม(Personal-social test) หรอแบบทดสอบการปรบตว (Adjustment) หมายถงแบบ ทดสอบทใชวดบคลกภาพ (Personality) และการปรบตวใหเขากบสงคมอาจจะใชการสมภาษณ (Selection interview) ชวยในการคดเลอก เพราะการสมภาษณ คอ การคยอยางมจดมงหมายซงนยมใชเ ปนเครองมอวดผลการคนหา“พนกงานบคคลทเกง”ดานความรสกเปนสวนใหญเชน เกยวกบบคลกภาพ การปรบตว เจตคต ความสนใจ รวมทงคณลกษณะเ กยวกบการปฏบตในดานว ธการปฏบต (Berger, L. A., & Berger, D. R. (Eds.)., 2011 ) การใช การสมภาษณเพอวดความสามารถในดานความรความคดทางสตปญญากสามารถใชไดหรอถาองคกรอยากไดพนกงานบคคลทเกงเขามาท างานกตองเอาพนกงานบคคลทเกง ๆ ในองคกรของมาคดเลอกผสมครบคคล เพราะพนกงานบคคลทเกงเลอกพนกงานบคคลทเกงเทากบเขา หรอเกงกวาเขาเพราะอยากใหเขามาท าผลงานใหดขนไปอกในทางตรงกนขาม ถาเราเอาพนกงานบคคลทไมเกง ไมวาจะเปนเรองงาน หรอเรองพฤตกรรม มาคดเลอกผสมคร บคคล สงทเกดขนกคอเขาเลอกพนกงานบคคลทเกงนอยกวาตวเขาเขามาท างาน เนองจากไมอยากทควบคมคนนนไมได หรอไมอยากทท าใหตวเองดดอยลงไปเวลาทมพนกงานบคคลทเกงกวาเขามาท างานในองคกร (อาภรณ ภวทยพนธ, 2550)

สรป การคดเลอกหรอระบคนเกงขององคกร คอ กระบวนการทองคกรใชเครองมอตางๆ มาด าเนนการพจารณาคดเลอกพนกงานการคดเลอกจ าเปนทจะตองมเกณฑก าหนดขนเพอเปนกรอบในการ พจารณาใหไดคนทมคณสมบตตรงกบงานทเปดรบ แบงตามสมรรถภาพทจะวด แบงเปน 3 ประเภท คอ 1) แบบทดสอบผลสมฤทธ 2) แบบทดสอบความถนด 3) แบบทดสอบบคคล-สงคม(Personal-social test)


การพฒนาคนเกง การสงเสรมพนกงานบคคลใหเปนคนเกงยงขน

เปนการเพมประสทธภาพของตวพนกงานบคคลทเปนคนเกงเองและองคกร รปแบบการพฒนามหลายรปแบบไดแกการฝกอบรม ฝกงานและ ดงาน มอบหมายงานใหรบผดชอบเปนตนการพฒนาคนเกง คนด พบวา แนวทางการพฒนาพนกงานบคคลทเปนคนเกงแนวคดของ เบอรเกอร และเบอรเกอร (Berger & Berger, 2004) กลาววา ควรมการก าหนดแผนการพฒนาบคลากรเปนรายบคคลใหกบพนกงานบคคลทเปนคนเกงเพอใหบพนกงานบคคลทเปนคนเกงไดมโอกาสเรยนรทสรางเสรมจดแขง และปรบปรงจดออนของตนเอง โดยวธการพฒนาพนกงานบคคลทเปนคนเกงสามารถท าไดโดย การฝกอบรม การสอนงาน การเปนพเลยง การหมนเวยน การมอบหมายงานทมคณคา การมอบหมายปรมาณงานทเพมขนและการใหค าปรกษาแนะน า(Berger, L. A., & Berger, D. R. (Eds.)., 2011)

การฝกอบรม (Training) เ ปนทยอมรบวาการฝกอบรมเปนกระบวนการทส าคญในการพฒนาทรพยากรมนษยหนวยงานหรอองคกรตาง ๆ มกใชรปแบบการฝกอบรมเปนเครองมอส าคญในการพฒนา ฝกฝน เพมพนความรความสามารถใหกบพนกงานบคคลท งหนวยงานทางดานทกษะ หรอทางดานวชาการ การพฒนาบคคล กจกรรมการเรยนรเฉพาะบคคลทมงเนนกระบวนการเปลยนแปลงพฤตกรรมอยางมระบบ เพอพฒนาทกษะ ความช านาญ ความสามารถ และทศนคตของบคคลใหไปตามวตถประสงคทก าหนดไว เพอชวยใหการปฏบตงานและภาระหนาทตางๆในปจจบนและอนาคตเปนไปอยางมป ระ สท ธภ าพมาก ขน เพราะว า ก า ร ฝกอบรม เ ปนกระบวนการเปลยนแปลงพนกงานบคคลใหเปนคนเกงอยางเปนระบบ (Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M., 2006) เปนการใหการศกษาตลอดชวตส าหรบทกคนเชนเดยวกบการศกษา โดยการพฒนาพนกงานบคคลใหเปนคนเกงตองพฒนาความรใหทนตอการเปลยนแปลงของสงคมโลก การฝกอบรมทดจะตองสามารถท าใหพนกงานบคคลใหเปนคนเกงทเปลยนแปลง

พฤตกรรมไปในทางทพงประสงค ดานการพฒนาความรความสามารถ ความคด การวเคราะหและการตดสนใจ เพอการสรางทศนคตทดตองานทท า (Guest, D. E., 1997)

การสอนงาน (Coaching) เปนหนาทประการหนงของผบงคบบญชาทพงปฏบตตอผใตบงคบหรอพนกงานบคคล ทใหพนกงานบคคลเกดความเขาใจงาน มความช านาญ และสามารถท างานไดอยางถกตอง (Guthrie, J., 2001)โดยตองชแจงถงวตถประสงค วธการปฏบตงานอยางละเอยดและชดเจน เพอน าไปสความส าเรจของงาน เปนการบอกทศทางใหการแนะน ากเปนการเสนอแนวทาง ใหเดนไปสทศน น สวนการจะเดนไปทศน น หรอเลอกเดนทางใดกขนอยกบการตดสนใจเลอก ของผรบการชแนะเปนหลก การชแนะ คอ วธการในการพฒนาสมรรถภาพการท างานของพนกงานบคคลใหเปนคนเกง โดยเนนไปทการท างานใหไดตามเปาหมายของงานนน หรอ การชวยใหสามารถน าความรความเขาใจทมอย หรอ ไดรบการอบรมมาไปสการปฏบตได (Bernardin, H. J., 2002)

การเปนพเลยง (Mentoring) โดยเปนผทมวยวฒและประสบการณสงกวาซงอาจเปนหวหนางาน ทปรกษาอาวโส มาถายทอดองคความร เทคนคการท างาน และการใชชวตในการท างานมาถายทอดใหกบพนกงานบคคล โดยระบบพเลยงเปนระบบทเกดจากความสมพนธระหวางพนกงานบคคลทมประสบการณมากกวากบพนกงานบคคลทมประสบการณนอยมาแลกเปลยนกน โดยพเลยงหรอผทมประสบการณสงจะท าหนาทในการค าปรกษา แนะน า ผสอนงาน และสนบสนนการพฒนาศกยภาพในการท างานใหกบพนกงานบคคลทออนประสบการณ (Dubois, D., & Rothwell, W., 2004) ระบบพเลยงถกน ามาใชเปนเครองมอของการจดการความรในแงของการถายทอดความรระหวางผ ท ป ร ะสบการ ณม ากกว า และ เ พ อน ร วมง าน ท มประสบการณนอยกวา เพอใหแนใจไดวา ความรยงคงอยในองคกรตลอดเวลา และเปนการดกจบความรกอนทจะสญหายหรอออกไปเปนผแขงขน เนองจาก วธการถายทอดความรทดทสด กคอ การทพนกงานบคคลไดพดคยกบอกคนหนง ดงนนการพดคยในระบบพเลยง แทจรงแลว กคอ


การตดตอสอสารระหวางเพอนรวมงานทประสบการณมากกวา อกคนหนงนน เอง (Zekeri, A. A., 2004)การถายทอดความรจ านวนมากจงเกดขน เปนสงทส าคญส าหรบองคกรในปจจบนทจะมการแลกเปลยนเรยนรระหวางพนกงานบคคล การใหความรลนไหลไปยงทวทงองคกร ซงจะท าใหองคกรน นอยรอดภายใตสภาวะการแขงขน

ระบบพเ ลยงน น เ ปนระบบนยมใชกนอยางแพรหลาย การเพมศกยภาพของพนกงานบคคลนนระบบพเลยงรปแบบของการแลกเปลยนความรสรางปฏสมพนธอยางไมเปนทางการระหวางพเลยงการท าหนาทพเลยง อาจเรมต งแตการท าหนาทพเ ลยงของพนกงานบคคลใหม (เกรยงศกด เทพผดงพรและอสระ สวรรณบล , 2558) เพอใหพนกงานบคคลใหมสามารถปรบตวเขากบองคกร เ พอนรวมงานและสภาพแวดลอมการท างาน ไมเ กดความรสกโดดเดยวหรอเขากนไมไดกบเพอนรวมงานเปนการปองกนการลาออกจากองคกร ใหพนกงานบคคลใหเ ปนคนเกงมความรความเขาใจในวฒนธรรมองคกร ลกษณะการท างานและน าไปสการมทศนคตทดตอองคกร (Mavuso, Michael Abby,2007)

การมอบหมายงานทมคณคา (Job enrichment) กจกรรมดานการบรหารจดการทเนนการออกแบบลกษณะงาน เปนงานทแตกตางจากเดมทเคยปฏบต เนนใหพนกงานบคคลทเปนคนเกงเกดความช านาญในงานทหลากหลายขน (Skill variety) เกดความรบผดชอบในงานของตน (Task Identity) เ ป น ล ก ษณ ะ ง า น ท ม ค ว า ม ส า คญ ( Task significance) มอสระสามารถบรหารจดการงานน นดวยตนเอง (Autonomy) และการไดรบขอมลปอนกลบจากผบงคบบญชา (Feedback) เปนระยะอยางตอเนองการเพมคณค า ในงาน (Wood, S. J., & Wall, T. D, 2007 ) เ ปนเครองมอทชวยเนนใหพนกงานบคคลทเปนคนเกงนนเกดความช านาญในงานทตางไปจากงานทเคยปฏบตหรองานทหลากหลายขน ชวยใหพนกงานบคคลทเปนคนเกงเกดความรบผดชอบงานของตนเอง พนกงานจะมองเหนวา งานทไดรบมอบหมายนนเปนงานทส าคญ พนกงานยงสามารถ

บรหารจดการงานน นๆไดดวยตนเองซงเปนการทาทายความ สามารถของพนกงานอกดวย (Aycan, Z., 2001)

การมอบหมายป รมาณงาน ท เ พ ม ขน ( Job enlargement) การเพมปรมาณงานนนเปนเครองมอในการพฒนาขดความสามารถของพนกงานบคคลทเปนคนเกง ซงจะเนนการมอบหมายปรมาณงานทเพมมากขน ท าใหลกษณะของงานมมลคางานเพมขน (Job value) แตไมแตกตางไปจากขอบเขตงานทรบผดชอบอยในปจจบน เพยงแตปรมาณงานทตองรบผดชอบจะเพมหรอขอบเขตงานจะขยายขน อาจกลาวไดวา การมอบหมายปรมาณงานทเพมขน (Job enlargement) หรอ การเพมปรมาณงานน น เปนไดท งการขยายงานทมความแตกตางเฉพาะเรอง หรอหนา ทในการดแลรบผดชอบเ พมขน แตการท างานเหมอนเดมไมเปลยนแปลงหรออาจเปนการขยายขอบเขตงานทมากขนกวาเดม แตมลคาของงานนนยงเหมอนกบงานเดมทเคยรบผดชอบเพอเปนการเพมทกษะการท างานใหกบพนกงานบคคลทเปนคนเกง (Renwick, D. W., Redman, T., & Maguire, S., 2013)โดยเฉพาะทกษะในดานการบรหารจด ก า ร (Managerial competency) ท เ พ ม ข น จ า กก ารบรหารงานทมปรมาณทมากขนกวาเดมทเคยปฏบต ไดแก ทกษะการวางแผนงาน ทกษะการบรหารเวลา ทกษะการแกไขปญหาและตดสนใจ การบรหารทมงาน การสอนและพฒนาทมงาน พบวาเมอพนกงานบคคลทเปนคนเกง ไดรบมอบหมายงานทมปรมาณเพมขน ยอมท าใหพนกงานบคคลทเปนคนเกง ตองพยายามทจะท างานทไดรบมอบหมายนนใหบรรลผลส าเรจ ดงน นการเพมปรมาณงานจงเปนอกเครองมอการพฒนาทท าใหพนกงานบคคลทเปนคนเกงตองกระตอรอรน ตองปรบตวในการท างานอย เสมอ อนสงผลใหพนกงานเกดความรสกไมเบอหนาย หรอซ าซากจ าเจกบงานทไดรบมอบหมาย (Price, A., 2007)

การใหค าปรกษาแนะน า (Consulting) เปนการใหปรกษาเปนกระบวนการทอาศยสมพนธภาพทดระหวางผใหการปรกษาและผรบการปรกษาหรอพนกงานบคคลทเปนคนเกง ซงผใหการปรกษาใชทกษะตาง ๆ เพอชวยเหลอและเอออ านวยใหผรบการปรกษาหรอพนกงานบคคลทเปนคนเกง ส ารวจและท าความเขาใจปญหา สาเหตของ


ปญหา และความตองการของตน ตลอดจนสามารถหาวธแกไขปญหาเหลานนดวยตนเอง (Guthrie, J., 2001) เปนการใหความชวยเหลอในปญหาทเกดจากจตใจ อารมณ และสงคมรวมถงความเชอคานยม และวฒนธรรมดงนนเนนการแกปญหาโดยใหความส าคญในเรองอารมณ ความรสกทจะเปนตวสบคนตอไปถงปญหาพฤตกรรม เ พ อป รบ เป ล ยนพฤตกรรมให เหม าะสมโดย เนนสมพนธภาพทดระหวางผ ใหการปรกษาและผ รบการปรกษาหรอพนกงานบคคลทเปนคนเกง ใหเกดความไววางใจ ผอนคลาย กลาเปดเผยตนเอง ยอมรบรท าความเขาใจและแกไขปญหาของตนเองเนนการสอสารสองทางเปนการสรางความเขาใจใหตรงกนระหวางผใหการปรกษาและผรบการปรกษาหรอพนกงานบคคลทเปนคนเกง โดยสอดวยค าพดและหรอทาทาง การใหการปรกษาไมใชการแนะแนวสงสอนปลอบใจ หรอตดสนถกผดแตละคนยอมมเหตผลของตนเอง(Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M., 2006)

สรปการพฒนาคนเกงวธการพฒนาพนกงานบคคลทเ ปนคนเกงสามารถท าไดโดย การฝกอบรม(Training) การสอนงาน (Coaching) การ เ ปน พ เ ล ยง(Mentoring) การมอบหมายงานทมคณคา (Job enrichment) การมอบหมายปรมาณงานทเพมขน (Job enlargement) และ การใหค าปรกษาแนะน า (Consulting)

การบรหารและจงใจคนเกง การจงใจมอทธผลตอผลผลต ผลตผลของงานจะ

มคณภาพด มปรมาณมากนอยเพยงใด ขนอยกบ การจงใจในการท างาน ดงน น ผบ งคบบญชาหรอหวหนางานจงจ าเปนตองเขาใจวาอะไร คอแรงจงใจทจะท าใหพนกงานบคคลทเปนคนเกงท างานอยางเตมท และไมใชเรองงายในการจงใจพนกงานบคคลทเปนคนเกง เพราะพนกงานบคคลทเปนคนเกงตอบสนองตองานและวธท างานขององคกรแตกตางกน การจงใจพนกงานบคคลทเปนคนเกง จงมความส าคญ ดงนนผบงคบบญชาจะตองหาวธการในการจงใจรกษาพนกงานบคคลทเปนคนเกง ดวยการวางเสนทางการพฒนาอาชพ (Career development) หรอการจดท าสาย

อ า ชพ (Career path) ไ ม ใ ช ก า ร เ ล อนต า แห น ง ง าน (Promotion) อยางเดยว การโอนยายงาน (Job transfer) (Niles, S. G., & Harris-Bowlsbey, J., 2005 ) จ ง เ ปน อก กลยทธ หนงในการรกษาพนกงานบคคลทเปนคนเกงไมใหพนกงานบคคลรสกเบอกบการท างานแบบเดม ๆ การโอนยายจะเนนท าใหพนกงานบคคลทเปนคนเกง เกดทกษะในการท างานทหลากหลาย (Multi skills) มากขน นอกจากการจดท าสายอาชพ (Career path) ใหกบพนกงานบคคลทเปนคนเกงแลว นอกจากนแนวทางหนงในการจงใจรกษาพนกงานบคคลทเปนคนเกงกคอ การวางแผนบรหารผลการปฏบตงาน (Performance management system : PMS) ของพนกงานบคคลทเปนคนเกงดวยการก าหนดปจจยวดผลงานหรอตวชวดผลการปฏบตงาน (Key performance Indicators : KPIs) ทชดเจน(Patton, W., & McMahon, M., 1999)

การพฒนาอาชพ (Career development) หรอการจดท าสายอาชพ (Career path) เปนกลยทธหนงในการธ ารงรกษาบคลากรขององคกร จงกลายเปนวธการหนงทสามารถแกปญหาการลาออกของพนกงานบคคลทเปนคนเกงในองคกรไดวธการหนงทนยมท าคอการจดใหมเสนทางความกาวหนาในสายอาชพ (Career path) ใหแกพนกงานบคคลทเปนคนเกงเพอเปนแรงจงใจและใหพนกงานบคคลทเปนคนเกง เหนความกาวหนาในอาชพ รสกวาตนเองมคณคาและไดรบการยอมรบจากองคกร นอกจากนการวางเสนทางสายอาชพสามารถน าไปจดกลมงานและหนาท ทพนกงานบคคลรบผดชอบไดอยางสมดล ลดปญหาความกดดนในงานและเปนการด าเนนการอยางมหลกเกณฑ โปรงใสและยตธรรม ลดปญหาขอขดแยงระหวางพนกงานบคคลทเปนคนเกงและผบรหารซงแตละองคกรกจะมการจดท ารปแบบสายทางความกาวหนาในอาชพของพนกงานบคคลทเปนคนเกง แตกตางกนไปตามบรบทขององคกร ท งนไมวาจะเปนรปแบบใดตางมแนวความคดทวาการพฒนาอาชพเปนการ เปดโอกาสใหบคลากรไดเ ลอนต าแหนงซงจะชวยเพมความผกพนของพนกงานบคคลทเ ปนคนเกงท มตอองคกร (Schwarzwald, Koslowsky & Shalit, 1992) ท งนการทองคกรสามารถจดท าระบบการ


พฒนาอาชพไดด เพยงใดน น มปจจยสนบสนนหลายอยางเชนผบรหาร โครงสรางองคกร ระบบขององคกรและยงรวมถงนกพฒนาทรพยากรมนษยดวย ซงลวนเปนปจจยส าคญทจะท าใหการพฒนาอาชพกลายเปนเครองมอในการรกษาพนกงานบคคลทเปนคนเกง ไดอยางมประสทธภาพและมความเปนกลยทธมากขนวตถประสงคของการพฒนาอาชพชวยใหผเกยวของทกฝายเกดความเขาใจอยางเปนรปธรรมในกจกรรมการพฒนาสายอาชพ ท าใหแตละกลมสามารถด าเนนงานอยางสอดประสานกนท าใหโครงการประสบความส าเรจตามทตองการ การพฒนาสายอาชพเปนงานทรพยากรมนษยทมความส าคญตออนาคตขององคกร (Alfred, M. V., 2001)

ในขณะทสายอาชพ (Career paths) หมายถง เสนทางความกาวหนาในงานอาชพซงองคกรก าหนดขนเพอใหพนกงานบคคลทเปนคนเกง ทราบวาเขาจะเตบโตไปในต าแหนงหนาทอะไรไดบางเมอเขามาท างานกบองคกร (Mondy, Wagne R. and Noe, Robert M, 1990)ผบรหารองคกรจงควรมความรเกยวกบแนวคดการก าหนดเสนทางอาชพเพอเลอกประยกตใชใหเหมาะสมกบองคกรทตนเองบรหารอยการจดท าเสนทางสายอาชพ เปนสวนหนงของการพฒนาอาชพ ซงเปนการพฒนาประเภทหนงของการพฒนาทรพยากรมนษย คอ ตองพฒนาพนกงานบคคลทเ ปนคนเ กง ให มความ รความสามารถท า ง านได ด มประสทธภาพและประสทธผล ในขณะเดยวกนองคกรจะตองมการเปลยนแปลงระบบเพอรองรบการพฒนาพนกงานบคคลทเปนคนเกง ใหเขาไดมโอกาสแสดงความสามารถอยางเตมศกยภาพ พรอมท งจะตองเตรยมความกาวหนาในสายอาชพหรอทางแหงความกาวหนาในต าแหนงทพวกเขาจะกาวไปไดรองรบไวอกดวย (Pace, Smith& Mills, 1991)

ก า ร ว า ง แ ผ นบ ร ห า ร ผ ล ก า ร ป ฏ บ ต ง า น (Performance management system : PMS)ระบบบรหารผลการปฏบตงานทมการด าเนนการเปนระบบเชอมโยงเปาหมายผลการปฏบตงาน ต งแตระดบองคกร ระดบหนวยงานและระดบบคลคลเขาดวยกนเปนระบบงานทออกแบบขนเพอชวยผบรหารระดบสงสดขององคกร และ

พนกงานบคคล ท เ ปนคนเ กง ทกคนใหสามารถวดประสทธภาพและประสทธผลในการท างานตามเปาหมายทก าหนดใหตรงตามล าดบช นเพอใหเปนไปในทศทางเดยวกนขององคกร ข นตอนของ PMS ท ง 3 ข นตอน ขนตอนท 1) Plan เปนการวางแผนเพอกระจายนโยบายและเ ป าหมายการท างานขององคกรไปส เ ปาหมายของหนวยงานและพนกงานบคคลทเปนคนเกงอยางถกตองและชดเจน ขนตอนท 2) Check เปนขนตอนการตรวจสอบและตดตามผลการปฏบตงานของพนกงานบคคลทเปนคนเกง และหนวยงานตามชวงเวลาทก าหนดขนตลอดท ง ป ขนตอนท 3) Evaluate เปนขนตอนการสรปผลประเมนทงผลงานขององคกรหนวยงานและพนกงานบคคลทเปนคนเกง (Ferreira, A., & Otley, D., 2009)

สรปการบรหารและจงใจคนเกงนนประกอบไปดวยการวางเสนทาง การพฒนาอาชพ (Career development) หรอการจดท าสายอาชพ (Career path) เปนวธการหนงทสามารถแกปญหาการลาออกของพนกงานบคคลทเปนคนเกงในองคกรไดวธการหนง ทนยมท าคอการจดใหมเสนทางความกาวหนาในสายอาชพ (Career path) ใหแกพนกงานบคคลทเปนคนเกงเพอเปนแรงจงใจและใหพนกงานบคคลทเปนคนเกง เหนความกาวหนาในอาชพ รสกวาตนเองมคณคาและไดรบการยอมรบจากองคกร รวมไปถงการวางแผนบรหารผลการปฏบตงาน (Performance management system : PMS) พนกงานบคคลทเปนคนเกงทกคนใหสามารถวดประสทธภาพและประสทธผลในการท างานตามเปาหมายทก าหนดใหตรงตามล าดบชนเพอใหเปนไปในทศทางเดยวกนขององคกร

การบรหารจดการคนเกง การบรหารจดการคนเกงใหสามารถท างานอยกบ

องคกรไดรวมถงการหาคนดคนเกงเขามาไดแลวตองสรางคนดคนเกงใหเกงกวาเดมใหไดอกดวย (Walter et al., 2010) และประการสดทายคอเมอสรางไดแลวการบรหารจดการคนเกงใหอยกบองคกรใหนานทสดเปนวธทยากทสดเชนกนเครองมอทจะรกษาคนเกงใหรกและอยกบองคนานทสด องคกรตองมกลยทธรกษาคนเกงคอแนวทางการสราง


แรง จ ง ใ จ และคว ามผ กพน ( Employee engagement) การเสรมสรางใหพนกงานบคคลทเปนคนเกงในองคกรมระดบความเปนเจาของหรอความมสวนรวมในองคกรสงขน เพอใหองคกรประสบความส าเรจตามเปาหมายทตงไว (Niles, S. G., & Harris-Bowlsbey, J., 2005)

พนกงานบคคลทเปนคนเกงทมความสามารถ ในการผกพน (The capacity to engage) หมายถง มการสงเสรมการแลกเปลยนขอมลขาวสารในองคกร สรางโอกาสในการเรยนร และมการชวยเหลอบคลากรใหมความสมดลระหวางการท างานและชวตสวนตว ไมใชเรยกรองใหพนกงานบคคลทเปนคนเกง ท างานเพมขน แตเปนการสรางพนฐานเพอความยงยนของพลงงานและความคดรเรมของบคคล ท าใหบคลากรมพลงงานในการขบเคลอนสเปาหมายและตอสกบอปสรรค

พนกงานบคคลทเปนคนเกงมแรงจงใจในความผกพน (The motivation to engage) ความผกพนเกดจากบคลากรไดท างานทตนสนใจ มความทาทาย มความหมาย ไดรบมอบอ านาจในการตดสนใจตรงกบคานยมสวนบคคล และไดรบการดแลดวยความยตธรรมไดรบการยอมรบและเมตตาซงสงผลใหอตราการลาออกของบคลากรลดลง (Chen, C. J., & Huang, J. W., 2009)

พนกงานบคคลทเปนคนเกง มเสรภาพในความผกพน (The freedom to engage) ความผกพน เ กดจากบคคลากรรสกปลอดภยวาจะไมถกลงโทษถาเกดความผดพลาดในการรเรมท าสงใหม ๆ ความรสกปลอดภย สงผลใหเกดความไววางใจของบคลากรทมกบองคกร ไมวาสถานการณทเลวราย มความเสยง และเกดการเปลยนแปลง (Boxall, P., & Purcell, J., 2011) การสรางยทธศาสตรเพอความผกพน (The focus of strategic engagement) จะเกดไดเ มอพนกงานบคคลท เ ปนคนเ กง รวา เ ป าหมายทางยทธศาสตรขององคกรคออะไร มจดเนนในเรองอะไร เพราะเหตใด และเมอใด องคกรมการสอสาร และมกระบวนการในการสรางความเ ชอมโยงสอดคลองเปาประสงคของบคลากรทกระดบ เขากบเปาประสงคขององคกร เพอทบพนกงานบคคลทเปนคนเกง จะไดมสวน

รวมและมความพรอมในการทมเทใหกบเรองดงกลาว (Bailey, C., Mankin, D., Kelliher, C., & Garavan, T., 2018)

คาตอบแทน (Compensation) หมายถง เงนทจายใหส าหรบการท างาน และประโยชน หรอ บรการ ทองคกรจดใหแกพนกงานบคคลทเปนคนเกงหรอคาใชจายตางๆทองคกรจายใหแกผปฏบตงาน คาใชจายนอาจจายในรปแบบตวเงนหรอไมใชตวเงนกได เพอตอบแทนการปฏบตงานตามหนาทความรบผดชอบ จงใจใหมการปฏบตงานอยางมประสทธภาพ และสงเสรมขวญก าลงใจของพนกงานบคคลทเปนคนเกง และสงเสรมฐานะความเปนอยของครอบครวพนกง าน บคคล ท เ ปนคน เ ก ง ให ด ข นการก าหนดคาตอบแทนส าหรบพนกงาน ควรมคณสมบตเขาใจไดงายมความยตธรรมเพยงพอตอการด ารงชวตงายตอการปรบปรงหรอเปลยนแปลงใหเขากบระดบการท างานไดงายงายตอการบรหารและประหยดคาใชจายของบรษทสอดคลองกบวตถประสงคขององคกร (Renwick, D. W., Redman, T., & Maguire, S., 2013)

การยกระดบองคกร (Improve the organizational) ผ บรหารสงสดขององคกรตองมสวนรวมและใหการสนบสนนอยางจรงจง จะตองมวธการระบคนเกงและพฒนาคนเกงอยางมประสทธภาพ มการท าอยางตอเนอง และสอสารตอพนกงานท งหมดอยางมประสทธภาพ เพอใหเกดความเขาใจ ยอมรบในเครองมอพฒนาองคกรชนดน (Chen, C. J., & Huang, J. W., 2009) โดยผบรหารองคกรตองมองในเรองผลตอบแทนทเหมาะสมกบผลงาน ผ บ รหารตองหนกลบมาพจารณาวา เ งน เ ดอนและคาตอบแทนตาง ๆ ทใหกบพนกงานนนเหมาะสมกบงานทตองรบผดชอบ เพอเปนก าลงใจในการท างานตอไปกบองคกร อกท งยงตองใหโอกาสในการพฒนา ฝกทกษะพนกงานจะรสกผกพนกบองคกรและมความสขกบการท างาน เพมโอกาสทพนกงานคดสรางสรรคและอยากท าสงใหมเพอพฒนางานและองคกรไดอกมากมาย

องคกรยงคงตองจดใหมระบบในการพฒนาพนกงานทกระดบสรางผลงานไดอยางมประสทธภาพและประสทธผล (Dubois, D., & Rothwell, W., 2004) อกทงยงสอดคลองกบงานวจย ส านกงาน ก.พ.ร.และสถาบน


เพมผลผลต (2548) วาการยกระดบองคกร ตองผานกระบวนการจดการความร (Process of knowledge managements) หมายถง กระบวนการทจะชวยให เ กดพฒนาการของความร หรอการจดการความรทจะเกดขน ภายในองคกร ม 7 ขนตอน คอ 1) การคนหา บงชความร (Knowledge Identification) 2) การสรางและการแสวงหาความร (Knowledge creation and acquisition) 3) การจดการความรใหเ ปนระบบ (Knowledge organization) 4) การประมวลและกลนกรองความร(Knowledge codification and refinement) 5) การเขาถงความร (Knowledge access) 6) การแบงปนแลกเปลยนความร (Knowledge sharing) 7) การเรยนร (Learning) นอกจากนองคกรจะตองมการสรางหรอสงเสรมคานยมหรอวฒนธรรมองคกรทสนบสนนการบรหารจดการคนเกง ตองมการพฒนาคนเกงครบถวนท งความร ขดความสามารถ ศกยภาพและคณธรรมและจรยธรรม เพอใหไดผน าองคกรทมภาวะผน าทสมบรณ คอ เปนท ง “คนเกง” และ “คนด” (Mavuso, Michael Abby, 2007)

สรป การยกระดบองคกรดวยการบรหารจดการคนเกง ถอเปนกระบวนการทส าคญทสดประการหนงในการบรหารองคกรในยคปจจบนหากจะก าหนดนยามของการบรหารจดการคนเกง คอกระบวนการวเคราะหและวางแผนทมความสอดคลองกนใน การสรรหาคนเกง/ การคดเลอกคนเกงขององคกร/ การพฒนาคนเกง/ การบรหารและจงใจคนเกง/ การบรหารจดการคนเกงไวในองคกร

การสรรหาคนเกงผสรรหาควรใช สมรรถนะเปนเกณฑในการเลอกพนกงานบคคลทเกง โดยตองม ความรทกษะความคดเหนเกยวกบตนเองอกทงบคลกลกษณะประจ าตวของบคคลและแรงจงใจ การคดเลอกคนเกงขององคกร การน าเครองมอตาง ๆ มาใชในการด าเนนการพจารณาคดเลอกพนกงานบคคลผสมครจ านวนมากใหเหลอตามจ านวนทองคกรตองการ แบงตามสมรรถภาพทจะวด แบบทดสอบผลสมฤทธ แบบทดสอบความถนด และ แบบทดสอบบคคลสงคม การพฒนาคนเกงการสงเสรมพนกงานบคคลใหเปนคนเกงยงขนเปนการเพมประสทธภาพของตวพนกงานบคคลทเปนคนเกงเองและองคกรโดยการฝกอบรม การสอนงาน การเปนพเลยง การมอบหมายงานทมคณคา การมอบหมายปรมาณงานทและการใหค าปรกษาแนะน า การบรหารและจงใจคนเกง การจงใจพนกงานบคคลทเปนคนเกง จงมความส าคญ ดงนนผบงคบบญชาจะตองหาวธการในการจงใจรกษาพนกงานบคคลทเปนคนเกง ดวยการวางเสนทางการพฒนาอาชพ หรอการจดท าสายอา ชพ การวางแผนบรหารผลการปฏบ ต ง านและคาตอบแทนทเหมาะสม การบรหารจดการคนเกงไวในองคกร เปนวธทยากทสดเชนกนเครองมอทจะรกษาคนเกงใหรกและอยกบองคนานทสด องคกรตองมกลยทธรกษาคนเกงคอแนวทางการสรางแรงจงใจและความผกพน การเสรมสรางใหพนกงานบคคลทเปนคนเกงในองคกร เพอใหองคกรประสบความส าเรจตามเปาหมายทตงไว


บรรณานกรม เกรยงศกด เทพผดงพรและอสระ สวรรณบล. (2558). รปแบบวฒนธรรมพเลยงทเหมาะสมในการพฒนาองคกร ในประเทศไทย.วารสารวทยาลยพาณชยศาสตรบรพาปรทศน, 10(1), 127-128. บวรนนท ทองกลยา, อดศกด จนทรประภาเลศ และอสสระ สวรรณบล. (2560). ความพรอมในการเปลยนแปลง

เพอการเปนองคกรสมรรถนะสงบรษทในธรกจออยและน าตาล ของกลมมตรผลประเทศไทย สปป.ลาวและจน.วารสารวทยาลยพาณชยศาสตรบรพาปรทศน, 12(2), 141.

ประไพวรรณ สมมาทตฐ. (2552). การบรหารจดการคนเกง กรณศกษา ธนาคารแสตนดารต ชารเตอร (ไทย) จ ากด. วทยานพนธ รฐศาสตรมหาบณฑต สาขาการบรหารจดการสาธารณะส าหรบนกบรหาร , บณฑตวทยาลย , มหาวทยาลยธรรมศาสตร. พงษสนต ตนหยง จดาภา ถรศรกล และนพพร จนทรน าช. (2560). อทธพลการรบรการสนบสนนจากองคกรตอความพง พอใจในการท างานและประสทธผลการปฏบตงานวชาการ.วารสารวทยาลยพาณชยศาสตรบรพาปรทศน, 12(1) , 3-4. สรกร สวรรณโชต และศรณยา เลศพทธรกษ. (2559). รปแบบการพฒนาสมรรถนะผบรหารระดบกลางธรกจ โรงแรมเพอเขาสประชาคมอาเซยน.วารสารวทยาลยพาณชยศาสตรบรพาปรทศน, 11(1), 100-101. ส านกงาน ก.พ.ร.และสถาบนเพมผลผลต. (2548). การจดการความรจากทฤษฎสการปฏบต.กรงเทพฯ อาภรณ ภวทยพนธ. (2550). กลยทธการบรหารและการพฒนาดาวเดน. กรงเทพฯ: เอช อาร เซนเตอร Aycan, Z. (2001). Human resource management in Turkey-Current issues and future challenges. International Journal of Manpower, 22(3), 252-260. Alfred, M. V. (2001). Expanding theories of career development: Adding the voices of African American women in the White academy. Adult Education Quarterly, 51(2), 108-127. Bailey, C., Mankin, D., Kelliher, C., & Garavan, T. (2018). Strategic human resource management. Oxford University Press. Berger, L. A., & Berger, D. R. (2004). The talent management handbook: Creating organizational excellence by identify, developing and promoting your best people. New York: McGraw- Hill. Berger, L. A., & Berger, D. R. (Eds.). (2011). The talent management handbook: Creating a sustainable competitive advantage by selecting, developing, and promoting the best people. New York: McGraw-Hill. Bernardin, H. J. (2002). Human resource management: An experiential approach. Irwin Professional Pub. Boxall, P., & Purcell, J. (2011). Strategy and human resource management. Macmillan International Higher Education. Cascio, W. F. (1989). Managing human resources (p. 251). New York, NY: McGraw-Hill. Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: A review and research agenda. Human resource management review, 19(4), 304-313. Chen, C. J., & Huang, J. W. (2009). Strategic human resource practices and innovation performance The mediating role of knowledge management capacity. Journal of business research, 62(1), 104-114.


Dubois, D., & Rothwell, W. (2004). Competency-Based human resource management: Discover a new system for unleashing the productive power of exemplary performers. Nicholas Brealey. Ferreira, A., & Otley, D. (2009). The design and use of performance management systems: An extended framework for analysis. Management accounting research, 20(4), 263-282. Guthrie, J. (2001). The management, measurement and the reporting of intellectual capital. Journal of Intellectual capital, 2(1), 27-41. Guest, D. E. (1997). Human resource management and performance: a review and research agenda. International journal of human resource management, 8(3), 263-276. Luthans, F., & Jensen, S. M. (2002). Hope: A new positive strength for human resource development. Human resource development review, 1(3), 304-322. Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C. (2004). Positive psychological capital: Beyond human and social capital. Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent management: A critical review. Human resource management review, 16(2), 139-154. Mavuso, Michael Abby. (2007). Mentoring as a knowledge management tool in organizations. Thesis (M.Phil.) Stellenbosch University, 2007. Manning, M. A. (2007). Self-concept and self-esteem in adolescents. Student services, 2, 11-15. Mondy, Wagne R. and Noe, Robert M. 1990. Human Resource Management. Boston :Allyn and Bacon. McClelland, D.C. (1973). “Testing for Competence rather than for Intelligence,” American psychologist. 28, 1-14. McLean, L. D. (2005). Organizational culture’s influence on creativity and innovation: A review of the literature and implications for human resource development. Advances in developing human resources, 7(2), 226-246. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2006). Human resource management. China People's University Press. Niles, S. G., & Harris-Bowlsbey, J. (2005). Career development interventions in the 21st century. Pearson/Merrill Prentice Hall. Pace, R. W., Smith, P. C. & Mills, G. E. (1991). Human Resource Development: The Field. New Jersey: Prentice Hall. Pajares, F., & Schunk, D. H. (2001). Self-beliefs and school success: Self-efficacy, self-concept, and school achievement. Perception, 11, 239-266. Patton, W., & McMahon, M. (1999). Career development and systems theory: A new relationship. Thomson Brooks/Cole Publishing Co. Petty, R., & Guthrie, J. (2000). Intellectual capital literature review: measurement, reporting and management. Journal of intellectual capital, 1(2), 155-176. Price, A. (2007). Human resource management in a business context. Cengage Learning EMEA.Renwick, D.


W., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International journal of management reviews, 15(1), 1-14. Schwarzwald, J., Koslowsky, M., & Shalit, B. (1992). A field study of employees' attitudes and behaviors after promotion decisions. Journal of applied psychology, 77(4), 511. Walter, G. T., Stephen, A. S., & Jonathan P. D., (2010). Exploring talent management in India: The neglected role of intrinsic rewards. Journal of World Business, 45, 109-121 Wood, S. J., & Wall, T. D. (2007). Work enrichment and employee voice in human resource management performance studies. The International Journal of Human Resource Management, 18(7), 1335-1372. Zekeri, A. A. (2004). College Curriculum Competencies and Skills Former Students Found

improve the organizational with talent management · the literature review, human resource...

Documents