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I N S T I T U T O T E C N O L ÒG I C O S U P E R I O R

“C O R D I L L E R A”

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS-PERSONAL

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN PARA EL

MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA CORADUANAS

UBICADA EN EL CENTRO NORTE DE QUITO AÑO 2017.

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Tecnólogo en

Administración de Recursos Humanos-Personal.

Autora:

Jessica Valeria Criollo Andagana.

Tutor:

Ing. Diana Mendez.

Quito, Octubre 2017.

i

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL

EN LA EMPRESA CORADUANAS UBICADA EN EL CENTRO NORTE DE QUITO AÑO 2017.

DECLARATORIA

Declaro que la investigación es absolutamente original, personal y autentica que

se han ido citando correspondientemente y que en su elaboración se respetaron las

disposiciones legales que protegen os derechos de autor vigente. Las ideas,

recomendaciones, conclusiones que ha llegado este proyecto son de absoluta autoría

_______________________________

Jessica Valeria Criollo Andagana

c.c 172548080-8

ii



LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo, Jessica Valeria Criollo Andagana, portador de la cédula de ciudadanía signada

con el No. 172548080-8 de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del

Código de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la

Innovación (INGENIOS) que dice: “En el caso de las obras creadas en centros

educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos,

tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos

de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales

como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos

académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de

dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores.

Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no

exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos. Sin perjuicio de los

derechos reconocidos en el párrafo precedente, el establecimiento podrá realizar un uso

comercial de la obra previa autorización a los titulares y notificación a los autores en

caso de que se traten de distintas personas. En cuyo caso corresponderá a los autores un

porcentaje no inferior al cuarenta por ciento de los beneficios económicos resultantes de

esta explotación. El mismo beneficio se aplicará a los autores que hayan transferido sus

derechos a instituciones de educación superior o centros educativos.”, otorgo licencia

gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial del proyecto denominado

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN PARA EL MEJORAMIENTO

DEL CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA CORADUANAS UBICADA EN EL

CENTRO NORTE DE QUITO AÑO 2017, con fines académicos al Instituto

Tecnológico Superior Cordillera.

FIRMA ______________________________

NOMBRE Jessica Valeria Criollo Andagana

CEDULA 172548080-8

Quito, a los 29- Octubre- 2017

iii



AGRADECIMIENTO

A dios por darme cada día de vida para seguir luchando por mis metas y mis

objetivos.

A mis padres por estar junto a mi todo el tiempo y más en este momento que con

sus consejos, los ánimos que me dan día tras día para culminar con una meta y objetivos

planteados.

A mi hermano por estar pendiente de mí todo el tiempo por sus palabras, sus

consejos, su apoyo.

A mis amigas que gracias a sus consejos, ánimos, y conocimientos e ideas

impartidas, las vivencias que hemos vivido, he logrado cumplir con este proyecto.

Al Instituto Tecnológico Superior Cordillera por haberme admitido en sus aulas,

a los profesores que nos compartieron sus conocimientos, con respeto y confianza para

culminar la carrera.

A mi tutora que gracias a sus conocimientos impartidos hemos podido culminar

con este proyecto.

iv



DEDICATORIA

A dios por haberme permitido vivir cada día para poder llegar a finalizar una ciclo

de mi formación profesional

A mis abuelitos que me inculcaron que todo esfuerzo tiene su recompensa y que

mientras más se tiene más humilde se debe ser.

A mis padres, hermano, sobrinas por estar ahí para mí cuando los he necesitado,

con amor, comprensión, confianza en cada etapa de mi vida, para asi llegar a cumplir

una meta más a mi vida.

A toda mi familia por los ánimos que me supieron brindar día y tras día para que

no decaiga y pueda cumplir la meta propuesta que es graduarme.

v



ÌNDICE GENERAL

DECLARATORIA ............................................................................................... i

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL .......................................................... ii

AGRADECIMIENTO ...................................................................................... iii

DEDICATORIA ................................................................................................ iv

ÌNDICE GENERAL ......................................................................................... v

ÌNDICE DE TABLAS ........................................................................................ x

ÌNDICE DE FIGURAS ...................................................................................... xi

ÍNDICE DE ANEXOS .................................................................................... xiii

RESUMEN EJECUTIVO ................................................................................ xiv

ABSTRACT ...................................................................................................... xv

INTRODUCCIÒN ............................................................................................ xv

CAPÍTULO I ....................................................................................................... 1

1. Antecedentes .............................................................................................. 1

1.01. Contexto .......................................................................................... 1

1.02. Macro .............................................................................................. 2

1.04 . Micro ........................................................................................... 4

1.05 . Justificación .................................................................................. 5

1.06 . Definición del Problema Central (Matriz T) ................................ 6

1.07. Análisis de Fuerzas T ...................................................................... 7

CAPÍTULO II ................................................................................................... 10

2. MAPEO DE INVOLUCRADOS ............................................................. 10

2.01 Análisis de la matriz de involucrados ............................................ 13

CAPÍTULO III .................................................................................................. 15

3. PROBLEMAS Y OBJETIVOS ................................................................ 15

3.07. Árbol de problemas ....................................................................... 15

vi



3.08. Análisis del árbol de problemas .................................................... 17

3.09. Árbol de objetivos ......................................................................... 17

3.10. Análisis del árbol de objetivos ...................................................... 20

CAPÍTULO IV .................................................................................................. 21

4 Análisis de alternativas .................................................................................. 21

4.01 Matriz de Análisis de alternativas ................................................. 21

4.02 Análisis .......................................................................................... 23

4.03 Matriz de análisis de impacto de los objetivos .............................. 24

4.04 Análisis .......................................................................................... 26

4.05 Diagrama de estrategias ................................................................ 28

4.06 Análisis .......................................................................................... 29

4.07 Matriz de Marco Lógico.................................................................... 31

4.07 Análisis .......................................................................................... 33

CAPÍTULO V ................................................................................................... 34

5 Propuesta ........................................................................................................ 34

5.01 Antecedentes ..................................................................................... 34

5.01.01 Filosofía ....................................................................................... 35

5.01.01.01 Misión ..................................................................................... 35

5.01.01.02 Visión ...................................................................................... 35

5.01.01.03 Valores .................................................................................... 35

5.01.01.04 Justificación............................................................................. 36

5.02 Descripción de la herramienta metodológica .................................... 37

5.02.01 Enfoque de la investigación ......................................................... 37

5.02.02 Modalidad básica de investigación .............................................. 37

5.03 Tipos de investigación....................................................................... 37

5.03.01 La investigación exploratoria .................................................... 37

vii



5.03.02 La Investigación Descriptiva ..................................................... 38

5.03.03 La investigación documental ..................................................... 38

5.03.04 Población ..................................................................................... 39

5.03.05 Recolección de datos .................................................................. 39

5.03.05.01 Técnicas de recopilación de datos ........................................ 40

5.03.05.01.01 Encuesta ............................................................................ 40

5.04 .Modelo de la encuesta .................................................................... 40

5.04.01 Tabulación de las encuestas....................................................... 42

5.05 Formulación del Proceso de Aplicación de la Propuesta ............. 49

5.05.01 Que es un Plan de Capacitación ............................................... 49

5.05.02 Introducción ............................................................................... 49

5.05.03 Justificación ................................................................................ 50

5.05.04 Ubicación Geográfica De La Empresa ..................................... 51

5.05.05 Filosofía Empresarial ................................................................. 52

5.05.06 Objetivos General......................................................................... 54

5.05.07 Objetivos Específicos ................................................................. 54

5.05.08 Metodología Para La Capacitación .......................................... 54

5.06 Métodos de capacitación ................................................................. 57

5.06.01 Capacitación en el trabajo ......................................................... 57

5.06.02 Capacitación fuera del trabajo ................................................. 57

5.06.03 Capacitación presencial ............................................................. 58

5.06.04 Capacitación no presencial ........................................................ 58

5.06.05 Aprendizaje pasivo ..................................................................... 59

5.06.06 Aprendizaje activo ..................................................................... 59

5.06.07 Capacitación grupal ................................................................... 60

5.06.08 Capacitación individual ............................................................. 60

viii



5.07 Metodológica tiene los siguientes elementos: ................................ 61

5.08 ETAPAS DE CAPACITACIÓN .................................................... 61

5.09 TIPOS DE CAPACITACIÓN ........................................................ 65

5.10 Clima laboral .................................................................................. 67

5.10.01 Importancia del clima laboral....................................................... 69

5.10.02 efectos del clima organizacional ................................................. 72

5.11 Motivación ....................................................................................... 74

5.11.01 tipos de motivación ..................................................................... 75

5.11.02 Tipos de Clima Laboral .................................................................... 77

5.11.04 Clima Autoritarismo paternalista: ........................................... 78

5.11.05 Clima Consultivo:....................................................................... 79

5.11.06 Clima Participación en grupo: .................................................. 79

5.11.07 Dimensiones Del Clima Laboral ................................................. 80

5.11.08 Trabajo en equipo ...................................................................... 85

5.11.09 Comunicación Asertiva ............................................................. 86

CAPÍTULO VI .................................................................................................. 89

6 Aspectos Administrativos .............................................................................. 89

6.01 recursos ............................................................................................. 89

6.01.01 Recursos Humanos ....................................................................... 89

6.01.02 recursos tecnológicos ................................................................... 89

6.01.03 Infraestructura .............................................................................. 90

6.02 Presupuesto ....................................................................................... 90

6.03 cronograma de actividades ................................................................ 91

CAPÍTULO VII ................................................................................................ 92

7 Conclusiones y recomendaciones .................................................................. 92

7.01 Conclusiones ................................................................................. 92

ix



7.02 Recomendaciones .......................................................................... 93

BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................. 94

x



ÌNDICE DE TABLAS

Tabla Nº 1 Matriz T................................................................................................... 7

Tabla Nº 2 Matriz de involucrados ........................................................................ 12

Tabla Nº 3 Matriz análisis de alternativas ............................................................ 22

Tabla Nº 4 Matriz de análisis de impacto de objetivos ........................................ 25

Tabla Nº 5 Matriz De Marco Lógico ...................................................................... 32

Tabla Nº 6 pregunta 1 ............................................................................................ 42

Tabla Nº 7 Pregunta 2 ............................................................................................ 43



Tabla Nº 10 Pregunta 5 .......................................................................................... 46

Tabla Nº 11 Pregunta 6 .......................................................................................... 47

Tabla Nº 12 Pregunta 7 ........................................................................................... 48

Tabla Nº 13 Presupuesto ......................................................................................... 90

Tabla Nº 14 Cronograma ........................................................................................ 91

xi



ÌNDICE DE FIGURAS

Figura Nº 1 Mapeo de involucrados ....................................................................... 11

Figura Nº 2 Árbol de problemas ............................................................................ 16

Figura Nº 3 Árbol de objetivos ............................................................................... 19

Figura Nº 4 Diagrama de Estrategias ................................................................... 29

Figura Nº 5 ¿Cómo valora la comunicación con su jefe inmediato? ................... 43

Figura Nº 6 ¿Tiene conocimiento de la filosofía que existe en la empresa? ....... 44

Figura Nº 7 ¿La comunicación entre compañeros le permite encontrar la

información necesaria para realizar su trabajo?.................................................. 45

Figura Nº 8 ¿Se siente comprometido con su trabajo en la empresa? ................ 46

Figura Nº 9 ¿Cómo calificaría usted el clima laboral en la empresa? ................ 47

Figura Nº 10 ¿Cree que en la empresa hay trabajo en equipo? .......................... 48

Figura Nº 11 Ubicación geográfica de la empresa ................................................ 51

Figura Nº 12 Consulta de visitas en ruta ............................................................... 52

Figura Nº 13 Capacitación ...................................................................................... 57

Figura Nº 14 Capacitación fuera del trabajo ........................................................ 57

Figura Nº 15 Capacitación presencial .................................................................... 58

Figura Nº 16 Capacitación no presencial .............................................................. 58

Figura Nº 17 Aprendizaje pasivo ........................................................................... 59

Figura Nº 18 Aprendizaje activo ............................................................................ 59

Figura Nº 19 Capacitación grupal .......................................................................... 60

Figura Nº 20 Capacitación individual .................................................................... 60

Figura Nº 21 Diagnóstico ........................................................................................ 62

Figura Nº 22 Programación .................................................................................... 63

Figura Nº 23 Planeación .......................................................................................... 63

Figura Nº 24 Ejecución............................................................................................ 64

Figura Nº 25 Evaluación, control y seguimiento ................................................... 65

Figura Nº 26 clima laboral ...................................................................................... 68

Figura Nº 27 Importancia del clima laboral ......................................................... 71

Figura Nº 28 efectos del clima organizacional ...................................................... 72

xii



Figura Nº 29 Características estructurales: .......................................................... 73

Figura Nº 30 Ambiente social ................................................................................. 73

Figura Nº 31 Características personales ................................................................ 74

Figura Nº 32 Comportamiento organizacional ..................................................... 74

Figura Nº 33 Motivación ......................................................................................... 75

Figura Nº 34 tipos de motivación ........................................................................... 75

Figura Nº 35 Motivación intrínseca ....................................................................... 76

Figura Nº 36 motivación trascendente ................................................................... 77

Figura Nº 37 Tipos de Clima Laboral .................................................................... 78

Figura Nº 38 Clima Autoritarismo paternalista ................................................... 78

Figura Nº 39 Clima Consultivo............................................................................... 79

Figura Nº 40 Clima Participación en grupo .......................................................... 80

Figura Nº 41 Estructura .......................................................................................... 81

Figura Nº 42 RESPONSABILIDAD ...................................................................... 81

Figura Nº 43 Recompensa ....................................................................................... 82

Figura Nº 44 Desafío ................................................................................................ 82

Figura Nº 45 Relaciones .......................................................................................... 83

Figura Nº 46 Cooperación ....................................................................................... 83

Figura Nº 47 Estándares ......................................................................................... 84

Figura Nº 48 Conflictos ........................................................................................... 84

Figura Nº 49 Identidad ............................................................................................ 85

Figura Nº 50 Trabajo En Equipo ........................................................................... 85

Figura Nº 51 Comunicación Asertiva .................................................................... 86

Figura Nº 52 Liderazgo ........................................................................................... 87

xiii



ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1 Carta dela empresa ................................................................................... 100

Anexo 2 Urkund ...................................................................................................... 101

xiv



RESUMEN EJECUTIVO

Este proyecto está dirigido para la terminación de la carrera y la obtención de título

profesional tecnólogo en Administración de Recursos Humanos – personal.

En la empresa Coraduanas se fundó hace 20 años es una empresa dedicada al comercio

exterior.

El presente plan de capacitación es para obtener un buen clima laboral ya que ayuda a

los seres humanos es un aspecto con el cual podemos obtener más productividad en los

empleados.

Con esto podemos lograr la integración y el empoderamiento de los empleados en sus

puestos de trabajo y de la empresa.

xv



ABSTRACT

Executive Summary This project is aimed at finishing the career and obtaining a

professional degree technologist in Human Resources Administration - personnel.

In the company Coraduanas was founded 20 years ago is a company dedicated to

foreign trade.

The present training plan is to obtain a good working environment since helping human

beings is an aspect with which we can obtain more productivity in the employees.

With this we can achieve the integration and empowerment of employees in their jobs

and the company.

xv



INTRODUCCIÒN

La empresa Coraduanas/ Luis Fernando Proaño Adrián fue fundada en Mayo 30,

1997 desde que se estableció la empresa la principal prioridad fue la de servir de manera

ágil, oportuna y eficiente, brindando atención personalizada a nuestros clientes con los

más altos estándares de calidad y puntualidad, anticipándonos a las expectativas

propuestas dentro del marco legal que establece las leyes y reglamentos del ecuador, por

ese motivo es necesario tener al personal capacitado para que puedan cumplir con sus

funciones. El plan de capacitación ayudara a mejorar las relaciones interpersonales que

se presentan en la empresa Coraduanas, lo cual afectado con el clima laboral en la

empresa se percibe un ambiente tenso.

Por tal motivo se está elaborando un plan de capacitación para el mejoramiento

del clima laboral y de la misma forma que los procesos fluyan más rápido.

1



CAPÍTULO I

1. Antecedentes

1.01. Contexto

El ser humano con el fin de satisfacer ciertas necesidades, busca relacionarse de

algún modo con las personas de su alrededor y sus actividades pueden ser laborales o

personales, creando grupos con los cuales se puede describir una organización.

Se debe vincular con la relación entre las personas en un grupo o

individualmente con la estructura de la organización y con los procesos para que influya

en la conducta y el desempeño dentro de la organización.

A pesar de que existen muchos teóricos interesados en el estudio de la

organización, es a partir del año 1966 cuando se comienza a hacer esfuerzos para

conceptualizar este punto. El origen de la palabra clima organizacional se ubica en Kart

Lewin, quien la define en función de la siguiente fórmula C=F(PxE) El comportamiento

es función de la persona implicada y de su entorno.

El modelo que presentan Litwin y Stringer (1968) parte del supuesto de que las

percepciones de los individuos son el producto de una serie de factores los cuales en

conjunto conforman el clima de la organización. Con base en esto el clima

2



organizacional es un concepto global que integra todos los componentes de una

organización. (blogspot).

1.02. Macro

La importancia que ha alcanzado a tomar la gestión del clima laboral tanto en

empresas privadas como públicas ha permitido en gran parte mejorar el desarrollo y la

construcción de ambientes que permitan fomentar procesos creativos e influenciar en el

comportamiento de los empleados dentro de su área de trabajo.

La falta de comunicación entre los empleados puede conducir a malas

relaciones y la falta de compromiso ante las funciones que se les asigne, generando un

ambiente de trabajo hostil, como consecuencia los empleados se volverán ineficientes.

El liderazgo autoritario limita el desarrollo personal y a su vez crece el miedo al

ridículo o al rechazo del líder y se limita a cumplir sus obligaciones, afectando la

concentración por el motivo que cumple con su trabajo.

El tema de investigación que se va a realizar en la empresa Coraduanas sobre el

mejoramiento del clima laboral se basa por los constantes conflictos que se encuentran

entre los empleados.

Según Solórzano (2014) dice que el clima organizacional, es una percepción

individual respecto a la empresa y su entorno, convirtiéndose en mediador para que las

personas desarrollen su potencial. Un clima organizacional adecuado busca formar

entornos en los cuales el colaborador tenga mayor identidad con la empresa, apertura al

cambio y autonomía, con la finalidad de que aprenda a trabajar en equipo y se sienta

motivado, para volverse competitivo. (Solorzano, 2014) Meso

3



La falta de motivación y de un plan de capacitación a los empleados de la

empresa es causante de tensiones, malestares, inconformidad y confrontaciones entre los

mismos compañeros.

Las consecuencias más notables de un mal clima laboral se presenta en los

actitudes como los empleados reciben una disposición y no la realizan de la forma

correcta y por ende presentara demoras para la fecha de entrega siendo causa por la cual

los objetivos no se cumplen, por lo tanto el rendimiento se reducirá y la productividad

en su trabajo se verá afectada, en definitiva a pesar de ser un factor intangible afecta a

los empleados de manera positiva o negativa en sus actividades cotidianas, muchas de

las veces tienen que aguantar el día a día y lidiar contra los obstáculos constantes

dentro de su área de trabajo, por consiguiente será visible el desgaste físico, mental,

emocional entre los empleados tanto internos como externos.

La pirámide de Maslow es una teoría de motivación que trata de explicar qué

impulsa la conducta humana. La pirámide consta de cinco niveles que están ordenados

jerárquicamente según las necesidades humanas que atraviesan todas las personas.

(Economipedia)

1. Necesidades básicas o fisiológicas: Son las únicas inherentes en toda persona,

básicas para la supervivencia del individuo. Respirar, alimentarse, hidratarse,

vestirse, sexo, etc.

2. Necesidades de seguridad: Se busca crear y mantener una situación de orden y

seguridad en la vida. Una seguridad física (salud), económica (ingresos),

necesidad de vivienda, etc.

3. Necesidades sociales: Implican el sentimiento de pertenencia a un grupo

social, familia, amigos, pareja, compañeros del trabajo, etc.

4



4. Necesidades de estima o reconocimiento: Son las necesidades de

reconocimiento como la confianza, la independencia personal, la

reputación o las metas financieras.

5. Necesidades de autorrealización: Este quinto nivel y el más alto solo

puede ser satisfecho una vez todas las demás necesidades han sido

suficientemente alcanzadas. Es la sensación de haber llegado al éxito

personal. (Economipedia)

1.04. Micro

Coraduanas inicia sus actividades el 30 de Mayo de 1997 con filosofía de

seriedad y transparencia. Brindan soporte y seguridad a los clientes en los procesos de

importación y exportación, garantizando el trabajo en manos de profesionales expertos y

confiables. Cuentan con 20 años de experiencia.

Tienen la capacidad de realizar toda actividad relacionada con la cadena de

logística en comercio exterior, además de coordinar los procesos de importación,

exportación y regímenes especiales desde su origen hasta las bodegas de destino

proporcionando soporte y soluciones oportunas para la disminución de riesgo.

Sin embargo los empleados en la empresa Coraduanas tienen constantemente

estrés, nervios, inseguridad, apatía, aislamiento, desinterés en el trabajo, frustración al

momento de que se presente algún problema ya que en esos momentos comienzan con

la supervisión excesiva y vigilancia constante en el trabajo es más con tanta presión

suelen tener pequeños errores en sus labores diarias.

5



1.05. Justificación

Mejorar el clima laboral que es muy vital para el buen funcionamiento,

crecimiento, competitividad y la permanencia de la organización en el medio, tomando

en cuenta las apreciaciones y conocimientos de los miembros de la organización

respecto al trabajo, el ambiente físico, las relaciones interpersonales que tienen a su

alrededor. Identificando y analizando los aspectos internos que afectan a los empleados

y que influyan en su motivación laboral para que no puedan cumplir su respectiva

función dentro de la organización.

Este trabajo de investigación se lo realizará para analizar y ayudar a mejorar el

clima laboral para un buen desempeño y eficacia del personal en cada una de sus áreas

dentro de la empresa, a su vez que los empleados estén motivados para generar grupos y

equipos de trabajo capacitados para orientarse al cumplimiento de los objetivos pero de

la misma forma colaborar para que exista una mejor comunicación entre empleados

internos como externos para una satisfacción laboral.

La presente investigación está aprobada y autorizada por el ingeniero Fernando

Proaño Gerente – propietario de Coraduanas, para hacer uso de la información y

documentación que amerite y sea necesario para la elaboración del plan de capacitación

para mejoramiento en la empresa del clima laboral.

Este trabajo está vinculado en garantizar el trabajo digno en todas sus formas.

Los principios y orientaciones para el socialismo del buen vivir reconocen que la

supremacía del trabajo humano sobre el capital es incuestionable. De esta manera, se

establece que el trabajo no puede ser concebido como un factor más de producción, sino

6



como un elemento mismo del Buen Vivir y como base para el despliegue de los talentos

de las personas.

1.06. Definición del Problema Central (Matriz T)

Se estableció una matriz, en la cual se observaron todas las fuerzas bloqueadoras

como impulsadoras en Coraduanas, con su respectiva ponderación presentándoles en la

siguiente tabla:

7



Tabla Nº 1 Matriz T

Situación Empeorada Situación Actual Situación Mejorada

Reducida motivación

aumento de estrés.

Clima laboral deficiente por la

carencia de un plan de capacitación

en relaciones interpersonales en la

empresa Coraduanas

Personal motivado y

cumpliendo objetivos

institucionales

Fuerzas

impulsadoras

I Pc I Pc Fuerzas

bloqueadoras

Mejorar la

comunicación asertiva

1 5 4 1 Conflictos constantes

por el desinterés en el

trabajo

Mejorar el clima

laboral con un plan de

capacitación

2 4 5 1 Escasez de un plan de

capacitación

Motivar al personal

en la relaciones

interpersonales

2 4 5 1 Desinterés del

personal

Fortalecer la filosofía

empresarial

2 4 5 1 Carencia de

socialización de la

filosofía empresarial

Fuente: Investigación Propia

Elaborado por: Valeria Criollo

1.07. Análisis de Fuerzas T

En el presente trabajo de investigación la situación empeorada es reducida

motivación aumento de estrés, con una situación actual es clima laboral deficiente por

8



la carencia de plan de capacitación en relaciones interpersonales y una situación

mejorada es contar con un personal motivado y cumpliendo objetivos institucionales.

La primera fuerza impulsadora mejorar la comunicación asertiva con una

intensidad de 1 (bajo) por que en la actualidad no está desarrollada en la empresa, con

un potencial de cambio de 5 (alto) como realizando talleres grupales. Con una fuerza

bloqueadora conflictos constantes por el desinterés en el trabajo con una intensidad de 4

(medio alto) porque es la situación actual de la empresa, con un potencial de cambio

1(bajo) tratando así de generar un ambiente laboral adecuado para el personal y así se

pueda cumplir con sus funciones.

La segunda fuerza impulsadora es mejorar el clima laboral con un plan de

capacitación con una intensidad de 2 (medio bajo) ya que en la actualidad existen

muchos problemas, con un potencial de cambio 4 (medio alto) creando capacitaciones

para mejorar el clima laboral. Con una fuerza bloqueadora de escasez de un plan de

capacitación con una intensidad 5 (alto) por que el personal no se lleva bien, con un

potencial de cambio 1 (bajo) por que los empleados no tienen buen clima laboral.

La tercera fuerza impulsadora es motivar al personal en la relación interpersonal

con una intensidad de 2 (medio bajo) ya que en la actualidad no existe ningún tipo de

motivación en la empresa, con un potencial de cambio 4(medio alto) creando estrategias

en el Departamento de Recursos Humanos. Con una fuerza bloqueadora desinterés del

personal con una intensidad 5(alto) porque el personal no tiene motivación de ninguna

clase, con un potencial de cambio 1(bajo) creando un cronograma de actividades para la

integración del personal y tipos de motivaciones.

9



La cuarta fuerza impulsadora es fortalecer la filosofía empresarial con una

intensidad de 2 (medio bajo) ya que no existe conocimiento claro, con un potencial de

cambio de 4(medio alto) logrando que el personal se involucre con la empresa. Con una

fuerza bloqueadora es la carencia de socialización de la filosofía empresarial con una

intensidad de 5(alto) ya que no está establecida la imagen corporativa, con un potencial

de cambio 1 (bajo) ya que nadie pone interés sobre el tema.

10



CAPÍTULO II

2. MAPEO DE INVOLUCRADOS

“El análisis de los involucrados es un instrumento que permite, identificar a

aquellas personas y organizaciones interesadas en el éxito de un proyecto, aquellas que

contribuyen o son afectadas por los objetivos del mismo, y a quienes tienen un poder de

influencia sobre los problemas que hay que enfrentar”. (Gestión Publica para Resultados

y Evaluación, 2012)

“Mapeo de involucrados nos indica en que manera afecta el problema planteado a

las personas u organizaciones que estan relacionadas directamentamente e

indrectamente con la empresa y su problema planteado”. (Arias, 2014)

11



Clima laboral deficiente por la

carencia de plan de capacitación en

relaciones interpersonales

ESTADO

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

TRABAJADORES

PROPIETARIOS

SOCIOS FAMILIAS

MINISTERIOS DE RELACIONES LABORALES

IESS

Figura Nº 1 Mapeo de involucrados



12

Tabla Nº 2 Matriz de involucrados

AUTORES

INVOLUCRADOS

INTERES SOBRE EL

PROBLEMA CENTRAL

PROBLEMA

PERCIBIDOS

RECURSOS

MANDATOS

CAPACIDADES

INTERES SOBRE EL

PROYECTO

CONFLICTOS

POTENCIALES

Dueño /

propietario

Mejorar la productividad

mediante un buen clima

laboral

Desmotivación Reglamento interno Mejorar el clima laboral para

aumentar la productividad

Desinterés de

personal Falta de productividad

Conflictos personales

Departamento de

recursos humanos

Mejorar el clima laboral y

disminuir los conflictos

interpersonales

Desmotivación

Falta de productividad

Ausentismo

Leyes y reglamento

Interno

Fortalecer el clima laboral y

aumentar la relaciones

interpersonales

Conflictos

interpersonales

constantes

Clientes Percibir un mejor servicio

por parte de los trabajadores

de Coraduanas

Falta de atención Ley del consumidor Una satisfacción del cliente por

el servicio recibido

Competencia

Trabajadores Trabajar en un clima laboral

bueno

Falta de interés al

trabajo

Desmotivación

Reglamento interno Motivar al personal en la

relaciones interpersonales con

un clima laboral bueno

Rotación del

personal

Estado Aumentar la productividad

generando fuentes de

empleo bajo las leyes,

normas y obligaciones

Evasión de las normas

leyes y obligaciones,

falta de fuentes de

trabajo

Ley del buen vivir

objetivo nº9

Aumentar las fuentes de

trabajo

Falta de fuentes de

trabajo



13



2.01 Análisis de la matriz de involucrados

El primer involucrado es el propietario con un interés sobre el problema central en

el cual es mejorar la productividad mediante un buen clima laboral, con un problema

percibido de desmotivación, falta de productividad, conflictos personales, por recursos

mandatos, capacidades de reglamento interno, interés sobre el proyecto mejorar el clima

laboral para aumentar la productividad conflictos potenciales del desinterés personal.

El segundo involucrado es el departamento de recursos humanos con un interés

sobre el problema central mejorar el clima laboral y disminuir los conflictos

interpersonales con un problema percibido de desmotivación, falta de productividad,

ausentismo por recursos mandatos/capacidades de leyes y reglamento interno por interés

sobre el proyecto de fortalecer el clima laboral bueno y aumentar la relación

interpersonal, conflictos potenciales de conflictos interpersonal constantes.

El tercer involucrado es el cliente con un interés sobre el problema de percibir un

mejor servicio por parte de los trabajadores de Coraduanas con un problema percibido

de falta de atención por recursos mandatos/capacitación de la ley del consumidor por

interés sobre el proyecto de una satisfacción del cliente por el servicio recibido teniendo

conflictos potenciales de la competencia.

14



El cuarto involucrado es el trabajador con un interés sobre el problema trabajar en

un clima laboral bueno con un problema percibido de falta de interés al trabajo por

recursos mandatos/capacitación de reglamento interno, la ley por interés sobre el

proyecto motivar al personal en las relaciones interpersonales con un clima laboral

bueno teniendo conflictos potenciales de rotación del personal.

El quinto involucrado es el estado con un interés sobre el problema de aumentar

la productividad generando fuentes de empleo bajo las leyes, normas y obligaciones con

un problema percibido de evasión de las normas, leyes y obligaciones, falta de fuentes

de trabajo por recursos mandatos de la ley del buen vivir por un interés sobre el

proyecto brindando oportunidades de crecer y fuentes de trabajo con un conflicto

potencial de falta de fuentes de trabajadores.

15



CAPÍTULO III

3. PROBLEMAS Y OBJETIVOS

3.07. Árbol de problemas

“El árbol de problemas es una ayuda importante para entender la problemática a

resolver. En él se expresan, en encadenamiento tipo causa/efecto, las condiciones

negativas percibidas por los involucrados en relación con el problema en cuestión”.

(Arias, 2014)

“El árbol de problemas es una ayuda importante para entender la problemática a

resolver. En él se expresan, en encadenamiento tipo causa/efecto, las condiciones

negativas percibidas por los involucrados en relación con el problema en cuestión”.

(Universidad Internacinacional de Colombia, 2014).

“La matriz del árbol de problemas ayuda a identificar el problema como tal y

ayuda a identificar las causas de los problemas y los efectos que tiene la misma, permite

visualizar el problema, los responsables y como afecta a los involucrados.” (Arias,

2014)

16



Clima laboral deficiente

Comunicación no

asertiva

Desmotivación del

personal

Desconocimiento de

valores corporativos

Carencia de trabajo en

equipo

Trabajo a destiempo u

mala calidad

CA

US

AS

PR

OB

LE

MA

CE

NT

RA

L

EF

EC

TO

S

Carencia de un manual de

capacitacion de relaciones

interpersonales

Desinteres del

personal por las

actividades diarias

Falta de socializacion

de la filosofia

empresarial

Incumplimiento de los

valores institucionales

Conflictos interpersonales

constantes

Insatisfacion de los

clientes y perdida de los

mismos

Carencia de

empoderamiento

Figura Nº 2 Árbol de problemas


17



3.08. Análisis del árbol de problemas

Según el árbol de problemas que se ha realizado se encontró que con la carencia

de un plan de capacitación de relaciones interpersonales que con lleva a una

comunicación no asertiva generando un clima laboral deficiente dando como primer

efecto la carencia de trabajo en equipo y como efecto final los conflictos interpersonales

constantes.

La segunda causa es el desinterés del personal por las actividades diarias que con

lleva a una desmotivación del personal generando un clima laboral deficiente dando

como primer efecto trabajos realizados a destiempo y de mala calidad y como efecto

final una insatisfacción de los clientes y una pérdida de los mismos.

La tercera causa es la falta de socialización de la filosofía empresarial que con

lleva al desconocimiento de los valores corporativos generando un clima laboral

deficiente y como primer efecto tenemos el incumplimiento de los valores

institucionales y como efecto final una carencia de empoderamiento hacia la empresa.

Por medio de este árbol de problemas hemos encontrado varios problemas que nos

afecta dentro de la empresa y por lo cual nos afecta al clima laboral

3.09. Árbol de objetivos

“El Árbol de Objetivos es la versión positiva del Árbol de Problemas. Permite

determinar las áreas de intervención que plantea el proyecto, refleja una situación

opuesta al de Problemas, lo que permite orientar las áreas de intervención que debe

plantear el proyecto, que deben constituir las soluciones reales y factibles de los

problemas que le dieron origen.

18



“Para elaborarlo se parte del Árbol de Problemas y el diagnóstico. Es necesario

revisar cada problema (negativo) y convertirlo en un objetivo (positivo) realista y

deseable. Así, las causas se convierten en medios y los efectos en fines”. (Fernandez,

2012).

19



Trabajo en equipo

Empoderamiento de lo

empleados

Clima laboral eficiente

Conocimientos de los

valores corporativosMotivacion del personalCominicacion asertiva

ME

DIO

S

PR

OP

OS

IT

O

FIN

ES

Elaboracion de un

manual de capacitacion

de relaciones

interpersonales

Interes del personal por las

actividades diarias

Socialización de la

filosofía empresarial

Ausencias de conflictos

interpersonales

Satisfaccion de los

clientes y permanencia

de los mismos

Trabajo a tiempo y de

buena calidadCumplimiento de los valores

institucionales

Figura Nº 3 Árbol de objetivos

Fuente: investigación propia

Elaborado: Valeria Criollo

20



3.10. Análisis del árbol de objetivos

Mediante el árbol de objetivos se establece que al crear e implementar un plan de

capacitación para mejorar las relaciones interpersonales en la empresa para patrocinar al

personal y se aprovecha todos los conocimientos de cada uno para así poder cumplir con

los objetivos.

El primera medio es la elaboración de un plan de capacitación de relaciones

interpersonales que con lleva a tener una comunicación asertiva con un propósito de un

clima laboral eficiente con un fin de trabajo en equipo como finalidad la minimización

de conflictos interpersonales.

El segunda medio es el interés del personal por las actividades diarias que nos con

lleva a la motivación del personal teniendo como propósito un clima laboral eficiente

como finalidad trabajo a tiempo y de buena calidad que obtenemos la satisfacción de los

clientes y permanencia de los mismos.

El tercer motivo es la socialización de la filosofía empresarial que con lleva al

conocimiento de los valores corporativos generando con un clima laboral eficiente con

un propósito de dar cumplimiento de los valores institucionales y como finalidad el

empoderamiento de los empleados.

21



CAPÍTULO IV

4 Análisis de alternativas

4.01 Matriz de Análisis de alternativas

“ Mientras las etapas previas del diseño del proyecto son principalmente analíticas

y se afrontan con una perspectiva amplia que incluye todo lo deseable, con el análisis

de alternativas se inician las etapas del diseño del proyecto enfocadas en lo realizable,

en las que se tomarán decisiones acerca de:

Los objetivos que se incluirán y que se excluirán del proyecto,

El alcance del proyecto

Los resultados específicos que se lograrán”. (Caro, 2014).

Una vez concluido el análisis de objetivos, ya pueden tener una visión general de

las necesidades a alcanzar, es decir de lo que busca alcanzar como fines, así mismo ya

se tiene claro que aspectos deben trabajarse a que la empresa alcance objetivos en el

proyecto. (Arias, 2014).

22

Tabla Nº 3 Matriz análisis de alternativas

MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

Objetivos Impacto Sobre Factibilidad Factibilidad Factibilidad Factibilidad Total Categorías

El Propósito Técnica Financiera Social Política

Elaborar un plan de

capacitación de relaciones

interpersonales

5 5 4 4 5 23 ALTO

Incentivar el trabajo en

equipo

4 5 4 3 5 21 MEDIO

Generar la motivación del

personal

5 5 4 4 5 23 ALTO

Desarrollar la comunicación

asertiva

5 5 4 3 5 22 MEDIO

Socializar la filosofía

empresarial

5 5 5 4 5 24 ALTO

Total 24 25 21 18 25 113



23



4.02 Análisis

Con la elaboración de un Plan de Capacitación de Relaciones Interpersonales:

se obtendrá como resultado un modelo que permita focalizar todos los recursos

humanos y materiales que permitan cumplir con los objetivos propuestos que ayuden a

mejorar el clima laboral dentro de la empresa.

De esta manera incentivar y fomentar un trabajo en equipo ayuda y alienta la

participación de cada uno, creando una conducta madura de todos sus miembros y

permitiendo que ellos se comprometan a ser responsables de sus asignaciones laborales

dentro de la empresa obteniendo así clientes externos e internos satisfechos. U na de la

maneras y la más importante es dar motivación a todo nuestro personal de trabajo el

cual llega a formar parte de la cultura de la empresa, es decir, es la parte de

la personalidad propia de la empresa es tan variable como el temperamento de

cada persona que trabaja dentro de su ambiente.

Con el desarrollo de la comunicación asertiva podremos disminuir los conflictos

interpersonales y lograr un clima laboral eficiente. Mantener de forma óptima los

canales estratégicos de comunicación, es fundamental ya que cada empleado está

enterado de las actividades que la empresa está realizando. Esto conlleva a mantener

informado a cada uno de los cambios, mejoras y futuros proyectos de la organización,

ayudando de esta manera a fomentar su participación y evitar que se forme

una resistencia ante posibles cambios.

http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/personalidad/personalidad.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/perde/perde.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/pmbok/pmbok.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/restat/restat.shtml

24



Al socializar la filosofía se va a conocer y aplicar los valores institucionales y

por medio de los mismos generar conciencia en los empleados que les haga sentir como

en casa.

4.03 Matriz de análisis de impacto de los objetivos

“Una vez concluido el análisis de objetivos, se puede tener una idea aproximada

de los retos que enfrentará el proyecto, es decir de lo que busca lograr como fines,

asimismo ya se tiene claro que aspectos deben trabajarse para lograr un proyecto con

impacto exitoso”. (EUMED Enciclopedia virtual, 2007).

En la matriz de análisis de impacto es el resultado del análisis e investigación que

hemos realizado da un perspectiva clara de los objetivos que tienen y la factibilidad a

realizarse, el impacto que genera , su relevancia y sostenibilidad, además realiza un

análisis del objetivo por separado y en conjunto del proyecto propuesto (Arias, 2014).

25

Tabla Nº 4 Matriz de análisis de impacto de objetivos

Matriz De Análisis De Impacto De Los Objetivos

Objetivos Factibilidad De

Lograrse

Impacto En Género Impacto Ambiental Relevancia Sostenibilidad Total

(Alta-Media-Baja) (Alta–Media–Baja) (Alta-Media-Baja) (Alta-Media-Baja) (Alta-Media-Baja)

( 5 - 3 - 1) ( 5 - 3 - 1) ( 5 - 3 - 1) ( 5 - 3 - 1) ( 5 - 3 - 1)

Elaborar un plan de

capacitación de

relaciones

interpersonales

Dar a conocer a los

empleados la

importancia de las

relaciones

interpersonales (5)

Igualdad de genero

(5)

Reducir las

situaciones de

incomodas dentro de

la empresa (5)

Mejorar las

relaciones entre los

empleados

(4)

Socialización del

plan de capacitación

sobre las relaciones

interpersonales con

talleres mensuales

(5)

24 ALTO

Incentivar el trabajo

en equipo

Fluidez en los

procesos existentes

(5)

Igualdad de

oportunidades (5)

Optimización de

recursos

(4)

Personal competitivo

y clientes satisfechos

(4)

Evaluaciones

trimestrales en

actividades que

requieren trabajos en

equipo (4)

22 MEDIO

Generar motivación

al personal

Aumento de

productividad de los

empleados (4)

Trabajo con las

mismas

oportunidades(5)

Mejorar los recursos

utilizados(4)

Trabajos a tiempo y

calidad (5)

Plan de

incentivos(4) 22 MEDIO

Desarrollar la

comunicación

asertiva

Mejorar las

relaciones entre

empleados (5)

Igualdad de

género(5)

Disminución de

conflictos (4)

Fluidez en los

procesos(4)

Realización de

talleres(4) 22 MEDIO

Socializar la filosofía

empresarial

Conocer los valores

empresariales (5)

Equidad de

género(5)

Entender la filosofía

y aplicarlo(4)

Conocimiento de la

filosofía(4)

Cumplimiento de los

valores

empresariales(4)

22 MEDIO

Fuente: Investigacion Propia


26



4.04 Análisis

Con la elaboración de la matriz sobre el impacto de los objetivos se obtuvo

que la factibilidad de lograrse cada uno de los objetivos son aceptados por los directivos

de la empresa esto nos con lleva a la igualdad de género, con un impacto ambiental que

se optimiza los recursos con una sostenibilidad alta de cada uno de los propósitos y

objetivos.

Con la matriz se obtuvo algunas variantes que nos ayudará a cumplir lo que

se desea y para el mejoramiento del clima laboral. En la matriz se pudo evidenciar que

el primer objetivo tendrá una factibilidad de logro que tendrá un puntaje de 5 sobre la

elaboración de un plan de capacitación para el mejoramiento del clima laboral en la

empresa Coraduanas lo que significa que este proyecto será muy provechoso y asertivo

como es el de I*D*I . en el impacto de genero tendrá un puntaje de 5 ya que es

aplicable para ambos géneros lo que implica que tendrá la colaboración de todos en la

empresa, en el impacto ambiental tiene una calificación de 5 por motivo de reducir las

situaciones incomodas dentro de la empresa, en la relevancia tiene un puntaje de 4 para

mejorar las relaciones entre los empleados, y la sustentabilidad es la socialización del

plan de capacitación sobre las relaciones interpersonales con talleres mensuales con un

sumatoria de 24 con la categoría Alto lo que implica que el primer objetivo tiene

grandes posibilidades de cumplirse.

El segundo objetivo es incentivar el trabajo en equipo con la factibilidad

de logro tiene una calificación de 5 por la fluidez en los procesos existentes, en el

impacto de ambiente un puntaje de 4 con la optimización de recursos, en la relevancia

con una calificación de 4 por el personal competitivo y clientes satisfechos, en la

27



sostenibilidad con un puntaje de 4 por las evaluaciones trimestrales en actividades que

requieren trabajos en equipo con una sumatoria de 22 con la categoría medio lo que

implica que el segundo objetivo se lo puede cumplir.

El tercer objetivo que es generar motivación al personal con la factibilidad de

lograrse con un puntaje de 4 por el aumento de productividad de los empleados, en el

impacto de genero con un puntaje de 5 por un trabajo con las mismas oportunidades, en

el impacto ambiental con un puntaje de 4 con la mejora de recursos utilizados, en la

relevancia con un puntaje de 5 por trabajos a tiempo y calidad, en la sostenibilidad con

un puntaje de 4 con un plan de incentivos con una sumatoria de 22 con la categoría

medio lo que implica que el tercer objetivo se lo puede cumplir.

El cuarto objetivo que es desarrollar la comunicación asertiva con

factibilidad de lograrse con un puntaje de 5 por mejorar las relaciones entre empleados,

en el impacto de genero con un puntaje 5 por la igualdad de género, en el impacto

ambiental con un puntaje de 4 con la disminución de conflictos, en la relevancia con un

puntaje de 4 para la fluidez en los procesos, en la sostenibilidad con un puntaje de 4 con

la realización de talleres con una sumatoria de 22 con la categoría de medio lo que

implica que el cuarto objetivo se lo puede cumplir.

El quinto objetivo que es socializar la filosofía empresarial con factibilidad

de logro con un puntaje de 5 para conocer los valores empresariales, en el impacto de

genero con la puntación de 5 con equidad de género, en el impacto ambiental con un

puntaje de 4 para entender la filosofía y aplicarla, en la relevancia con un puntaje de 4

con el conocimiento de la filosofía, la sostenibilidad con un puntaje de 4 con el

28



cumplimiento de los valores empresariales con una sumatoria de 22 con la categoría de

medio lo que implica que el quinto objetivo se lo puede cumplir.

4.05 Diagrama de estrategias

“Plantea las estrategias que se tomaran para que el proyecto propuesto alcance el

objetivo planteados a través del proyecto”. (Arias, 2014)

“El diagrama de estrategias es un instrumento organizacional disciplinario y

claramente definido como el resumen de los fines directos transformados en la finalidad

principal de un proyecto con un propósito que se separa del problema central” (Delgado,

2016)

29



FINALIDAD

PROPÓSITO

COMPONENTES

Desarrollar el empoderamiento entre los empleados para minimizar los conflictos interpersonales generando una satisfacción en los clientes

CLIMA LABORAL EFICIENTE

ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN DE RELACIONES

INTERPERSONALES

Análisis de datos, redacción e informes

Supervision del trabajo y levantamiento de informacion

Generar un ambiente de participación al personal en la toma

de decisiones Diseñar planes de incentivos

Realizar charlas y talleres mensuales y premiando a los empleados por un

trabajo bien hecho

GENERAR MOTIVACIÓN AL PERSONAL

Utilizar palabras o frases claves para poder cumplir lo escrito en la filosofía

empresarial

Reuniones anuales para mejorar la filosofía con participación de los

empleados

SOCIALIZAR LA FILOSOFÍA EMPRESARIAL

Figura Nº 4 Diagrama de Estrategias



4.06 Análisis

En el proceso que se realizó el diagrama de estrategias evaluaron tres variables en

la elaboración del plan de capacitación que nos ayudará a mejorar el clima laboral

dentro de la empresa. Por tal motivo como una alternativa tenemos supervisión del

trabajo y levantamiento de información que con lleva al análisis de datos y redacción de

30



informes para asi llegar a la elaboración de un plan de capacitación de relaciones

interpersonales,

Como segunda alternativa generar un ambiente de participación al personal en la

toma de decisiones y diseñar planes de incentivos que con lleva a la realización de

charlas y talleres mensuales y a su vez premiando a los empleados por un trabajo bien

hecho para asi llegar a generar motivación en el personal de la empresa.

Como tercera alternativa es utilizar palabras o frases claves para poder cumplir lo

escrito en la filosofía empresarial que con lleva a realizar reuniones anuales para

mejorar la filosofía con participación de los empleados para asi llegar a la socialización

de la filosofía empresarial.

Con estas alternativas poder lograr el propósito que es tener un clima laboral

eficiente y a su vez cumplir con la finalidad que es desarrollar el empoderamiento entre

los empleados para minimizar los conflictos interpersonales generando una satisfacción

en los clientes.

31



4.07 Matriz de Marco Lógico

“De modo general, se hace un resumen del proceso de desarrollo en una matriz

que consiste en los elementos básicos arriba mencionados, dicha matriz es conocida

como la Matriz del Proyecto”. (FAO, 1989).

Con esta matriz podremos visualizar de una forma con un aproximado del

presupuesto, los indicadores del problema planteado con las causas y efectos que hemos

tenido durante la investigación.

32

Tabla Nº 5 Matriz De Marco Lógico

MATRIZ DE MARCO LÓGICO

RESUMEN NARRATIVO INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

FINALIDAD / FIN DEL PROYECTO

Desarrollo al empoderamiento Propiedad sobre sus puestos de trabajo Desempeño organizacional Aumento de clientes

Minimizar los conflictos Fomentar una actitud buena Fluidez de los procesos Mejores métodos para los procesos

Satisfacción de clientes Entregar a tiempo los tramites Disminuir quejas

PROPÓSITO

Desarrollar el interés de los empleados hacia

los procesos de la empresa

Mejorar el clima laboral

Desarrollar Comunicación asertiva Disminución de conflictos

Aumentar Trabajo en equipo Fluidez de los procesos

COMPONENTES

Elaborar un plan de capacitación Mejorar las relaciones interpersonales Charlas y reuniones mensuales Apoyo de la gerencia para implantar el plan

y asi se mejorar y cumplirá lo mencionado es

este trabajo Generar motivación Mayor productividad Aumento de tramites cumplidos

Socializar la filosofía Conocimiento de los valores

empresariales

Aplicación de los valores

ACTIVIDADES PRESUPUESTO

Realizar charlas y talleres mensuales y

premiando a los empleados por un trabajo

bien hecho

$25,50 Registro de asistencia Poca atención al conocimiento presentado

Reuniones anuales para mejorar la filosofía

con participación de los empleados

$160,00 Supervisión de cumplimiento Incumplimiento a lo impartido

Socializar la filosofía empresarial $99.20 Evaluaciones



33



4.07 Análisis

En el cuadro anterior se puede contar que el plan de capacitación para

mejorar el clima laboral dentro de la empresa va a tener un impacto, probabilidad según

los indicadores que hemos tenido durante nuestra investigación.

Con la ayuda de gerencia se implementará este plan para beneficiar a todos los

miembros de la empresa y así tener un clima laboral eficiente, que permitirá el aumento

de productividad. Los conflictos interpersonales y el mal clima laboral que se

provocando entre los compañeros y en la empresa, por eso la finalidad del proyecto es

mejorar el clima laboral y las relaciones interpersonales.

Con la elaboración del plan de capacitación para el mejoramiento del clima

laboral generaría una estabilidad emocional, minimizaría los conflictos interpersonales,

prevendría enfermedades después de un tiempo. El cambio de las actitudes de los

empleados ayudara a tener armonía en el entorno de la empresa para a su vez cumplir

con el propósito, los objetivos que se ha planteado a medida que se ha desarrollado este

proyecto.

La matriz del marco lógico nos ayuda a evaluar el desarrollo que tendrá el

proyecto.Como finalidad es mejorar el clima laboral con la colaboración y compromiso

de todos los empleados.

34



CAPÍTULO V

5 Propuesta

5.01 Antecedentes

La empresa Coraduanas/ Luis Fernando Proaño Adrián fue fundada en Mayo

30, 1997 desde que se estableció la empresa la principal prioridad fue la de servir de

manera ágil, oportuna y eficiente, brindando atención personalizada a nuestros clientes

con los más altos estándares de calidad y puntualidad, anticipándonos a las expectativas

propuestas dentro del marco legal que establece las leyes y reglamentos del ecuador.

Ya con 20 años de fructífera labor, la confianza prestada por nuestros

clientes en nuestra gestión, reiterando la voluntad y la decisión por nuestra parte,

renovando el compromiso de seguir brindándoles el soporte y la seguridad en todos los

procesos de importación, exportación como en regímenes especiales, dándoles una

atención más eficiente, eficaz y personalizada, enfocada a cumplir con todas las

expectativas hacia todos ustedes, indudables seguiremos siendo un referente nacional en

cuanto a la logística integral.

Conforme avanzo el tiempo, existieron muchos cambios que tuvimos que

afrontar y nuestros objetivos mejorando para convertirnos en un aliado estratégico de

todos nuestros clientes; siendo conocedores del comercio exterior, responsables y

35



debidamente capacitados con procesos adecuados que optimizan tiempos en el despacho

de la mercancías.

Estamos en capacidad de realizar toda actividad relacionada con la cadena de

logística en comercio exterior, además de coordinar los procesos de importaciones,

exportaciones y regímenes especiales desde su origen hasta las bodegas de destino,

proporcionando soporte y soluciones oportunas para la disminución de riesgos.

5.01.01 Filosofía

5.01.01.01 Misión

Somos una agencia de aduana que brinda asesoría en comercio exterior y

facilita los procesos de importación y exportación de mercaderías, con talento humano

especializado y tecnología de punta, basándonos en principios de ética, responsabilidad

y transparencia: promoviendo asi una mejora continua para entera satisfacción de

nuestros clientes.

5.01.01.02 Visión

A mediano plaza, consolidarnos como un aliado estratégico de las

operaciones de comercio exterior y ser una agencia líder y un referente nacional de

logística integral; siempre trabajando con eficiencia, eficacia e innovación.

5.01.01.03 Valores

Ética

Responsabilidad

Confiabilidad

36



Confidencialidad

Transparencia

Compromiso

Respeto

Trabajo en equipo

5.01.01.04 Justificación

Este proyecto pretende la elaboración de un plan de capacitación ayudara a

mejorar el clima laboral y las relaciones interpersonales para que vaya por un mejor

camino y cumpliendo con los objetivos, los valores y las metas planteadas dentro de la

empresa.

Se ha creado necesidades urgentes de cambio de actitudes por motivo que

está afectando directamente al medio laboral, con la implementación del plan de

capacitación se obtendrá personal motivado que es importante para tener excelencia en

el comercio exterior, le gerencia ejercerá un control y liderazgo para alcanzar la máxima

satisfacción, alegría y motivación que asegure una buena interrelacionen entre

compañeros y asi poder trabajar en equipo.

De ahí que los empleados estén motivados y comprometidos cumplirán

con responsabilidad y entusiasmo en sus tareas diarias beneficiando a los clientes con

eficiencia y eficacia al momento de desempeñar sus labores diarias.

37



5.02 Descripción de la herramienta metodológica

5.02.01 Enfoque de la investigación

La investigación es un proceso riguroso, cuidadoso y sistematizado en el que se

busca resolver problemas, es organizado y garantiza la producción de conocimiento o de

alternativas de solución viables, (Dzul)

Enfoque Cuantitativo: Parte del estudio del análisis de datos numéricos, a través

de la estadística, para dar solución a preguntas de investigación o para refutar o verificar

una hipótesis. (gutierrez, 2014)

5.02.02 Modalidad básica de investigación

La investigación está dirigida a la elaboración de un plan de capacitación con la

finalidad de mejorar el clima laboral de la empresa Coraduanas en el norte de la ciudad

de quito, por lo que se realizó el estudio de campo con lo q se puso analizar a los

empleados de la empresa.

5.03 Tipos de investigación

5.03.01 La investigación exploratoria

Es considerada como el primer acercamiento científico a un problema. Se utiliza

cuando éste aún no ha sido abordado o no ha sido suficientemente estudiado y las

condiciones existentes no son aún determinantes (Investigacion)

38



5.03.02 La Investigación Descriptiva

Se efectúa cuando se desea describir, en todos sus componentes principales, una

realidad (Investigacion)

5.03.03 La investigación documental

Es aquella que se realiza a través de la consulta de documentos (libros, revistas,

periódicos, memorias, anuarios, registros, códices, constituciones, etc.). La de campo o

investigación directa es la que se efectúa en el lugar y tiempo en que ocurren los

fenómenos objeto de estudio (Investigacion)

Etapas de la investigación

Selección de la Muestra

Posteriormente, el Investigador se verá también en la obligación de determinar

cuál será la muestra de la población –de individuos, objetos o fenómenos- que usará

dentro de su investigación, tomando en cuenta que estos deben ser realmente

representativos, a fin de arrojar resultados ciertos sobre el tema que le atañe.

Recolección de datos

Hechos los procedimientos planteados durante la etapa del Diseño de

Investigación, el Investigador deberá a darse a la tarea de recoger, seleccionar, codificar

y registrar los distintos datos que han arrojado los estudios realizados, tomando en

cuenta que estos deben contar con un grado de validez y confiabilidad, que le permitan

tener la seguridad de que sus conclusiones tendrán un margen mínimo y aceptable de

error.

http://www.monografias.com/trabajos14/comer/comer.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/contabilidad-mercantil/contabilidad-mercantil.shtml#libros

http://www.monografias.com/trabajos16/memorias/memorias.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/regi/regi.shtml

http://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtml

39



Interpretación de datos

Así mismo, ya como parte final del proceso de Investigación, el Investigador debe

darse a la tarea de revisar, cotejar y analizar los datos obtenidos, viendo además si estos

vienen realmente a corroborar la hipótesis planteada.

Presentación de datos

Finalmente, el Investigador deberá elaborar un reporte o informe, en donde

dé cuenta las ideas que impulsaron su investigación, el marco teórico empleado, la

metodología usada, los resultados obtenidos, así como las conclusiones obtenidas,

a fin de que otros investigadores o cualquier lector en general pueda entender su

trabajo, así como los alcances de éste. (El pensante)

5.03.04 Población

Es el conjunto total de individuos, objetos o eventos que tienen la misma

características y sobre el que estamos interesados en obtener conclusiones. (Durand)

5.03.05 Recolección de datos

“La recolección de datos es la actividad que consiste en la recopilación de

información dentro de un cierto contexto. Tras reunir estas informaciones, llegará el

momento del procesamiento de datos, que consiste en trabajar con lo recolectado para

convertirlo en conocimiento útil”. (perez porto, 2014)

https://definicion.de/informacion/

40



5.03.05.01 Técnicas de recopilación de datos

5.03.05.01.01 Encuesta

Es una técnica para obtener información general de un grupo de sujetos, es

recogida usando procedimientos estandarizados de manera que a cada individuo se les

hace la misma pregunta en más o menos la misma manera. (carrillo)

5.04 .Modelo de la encuesta

Encuesta

Se está elaborando una encuesta para estar al tanto de cómo se siente usted en la

empresa por favor responder con sinceridad, sus respuestas son muy valiosas e

importantes y nos ayudara a analizar y mejorar el ambiente laboral en la empresa.

Instrucciones: lea detenidamente y marque con una X la respuesta que usted crea

correcta.

41



1. ¿En qué grado de satisfacción colocaría la comunicación dentro de la empresa?

Satisfactorio Poco satisfactorio Nada satisfactorio

2. ¿Cómo valora la comunicación con su jefe inmediato?

Satisfactorio Poco satisfactorio Nada satisfactorio

3. ¿Tiene conocimiento de la filosofía que existe en la empresa?

Sí No

4. ¿La comunicación entre compañeros le permite encontrar la información

necesaria para realizar su trabajo?

Sí No

5. ¿Se siente comprometido con su trabajo en la empresa?

Sí No

6. ¿Cómo calificaría usted el clima laboral en le empresa?

Bueno Malo Regular

7. ¿cree usted que en la empresa hay trabajo en equipo?

Sí No

42



5.04.01 Tabulación de las encuestas

Pregunta nº1: ¿En qué grado de satisfacción colocaría la comunicación dentro de la

empresa?

Tabla Nº 6 pregunta 1

Parámetro Nº

personas

Porcen

taje

Validos

Satisfactorio 1 6,7

Poco satisfactorio 14 93,3

Nada satisfactorio 0 0,0

Total 15 100,0 Fuente: Investigación propia


Fuente: Investigación propia


Análisis e Interpretación

El 93% de los empleados encuestados mencionan que es poco satisfactoria la

comunicación dentro de la empresa; mientras que el 7% indican que es satisfactorio.

Se puede observar que un alto porcentaje de empleados consideran como poco

satisfactoria la comunicación dentro de la empresa.

7%

93%

0%

¿En que grado de satisfacción colocaría la comunicación dentro de la empresa?

Satisfactorio

43



PREGUNTA Nº 2: ¿Cómo valora la comunicación con su jefe inmediato?

Tabla Nº 7 Pregunta 2

Parámetro Nº

personas

Porce

ntaje

V

alidos

Satisfactorio 14 93,3

Poco

satisfactorio

1 6,7

Nada

satisfactorio

0 0,0

Total 15 100,0



Figura Nº 5 ¿Cómo valora la comunicación con su jefe inmediato?




El 93% de los empleados encuestados indican que es satisfactorio la

comunicación con su jefe inmediato; mientras que el 7% indican que es poco

satisfactorio

Se puede observar que un alto porcentaje de empleados consideran como

satisfactorio la comunicación con su jefe inmediato

93%

7%

0%

¿Cómo valora la comunicación con su jefe inmediato?

Satisfactorio

Pocosatisfactorio

44



PREGUNTA Nº3: ¿Tiene conocimiento de la filosofía que existe en la empresa?


Parámetro Nº

personas

Porcentaje

Validos

Si 2 13,3

No 13 86,7



Figura Nº 6 ¿Tiene conocimiento de la filosofía que existe en la empresa?




El 87% de empleados encuestados mencionan que no tienen conocimiento de la

filosofía que existe en la empresa; mientras que el 13% indican que sí.

La mayoría de empleados manifiestan no tener conocimiento de la filosofía que

existe en la empresa

13%

87%

¿Tiene conocimiento de la filosofía que existe en la empresa?

Si No

45



PREGUNAT Nº4: ¿La comunicación entre compañeros le permite encontrar la información

necesaria para realizar su trabajo?


Parámetro Nº

personas

Porcentaje

Validos

Si 2 13,3

No 13 86,7



Figura Nº 7 ¿La comunicación entre compañeros le permite encontrar la información necesaria para

realizar su trabajo?




El 87% de empleados encuestados indican que la comunicación entre compañeros

no es suficiente para la realización de sus trabajos; mientras que el 13% indican que sí.

Se puede observar que un alto porcentaje de empleados consideran que la

información proporcionada por los compañeros no es la adecuada para realizar el

trabajo

13%

87%

¿La comunicación entre compañeros le permite encontrar la información necesaria para realizar su trabajo?

Si No

46



PREGUNTA Nº5: ¿Se siente comprometido con su trabajo en la empresa?


Parámetro Nº

personas

Porcentaje

Validos

Si 13 86,7

No 2 13,3



Figura Nº 8 ¿Se siente comprometido con su trabajo en la empresa?




El 87% de empleados encuestados indican que si se sienten comprometidos con el

trabajo en la empresa; mientras que el 13% indican que no.

La mayoría de los encuestados si se sienten comprometidos con el trabajo de la

empresa

87%

13%

¿Se siente comprometido con su trabajo en la empresa?

Si No

47



PREGUNTA Nº 6: ¿Cómo calificaría usted el clima laboral en la empresa?


Parámetro Nº

personas

Porcentaje

Validos

Bueno 1 6,7

Malo 0 0,0

Regular 14 93,3

Total 15 100,0



Figura Nº 9 ¿Cómo calificaría usted el clima laboral en la empresa?




El 93% de empleados encuestados califican como regular el clima laboral en la

empresa; mientras que el 7% indican que es bueno.

Se puede observar notablemente que el clima laboral es regular por lo cual es

necesario aplicar el plan de capacitación para mejorar.

7%

0%

93%

¿Cómo calificaría usted el clima laboral en la empresa?

Bueno

Malo

Regular

48



PREGUNTA Nº7: ¿Cree que en la empresa hay trabajo en equipo?


Parámetro Nº

personas

Porcentaje

Validos

Si 0 0,0

No 15 100,0



Figura Nº 10 ¿Cree que en la empresa hay trabajo en equipo?




El 100% de empleados encuestados indican que no hay trabajo en equipo.

Se puede observar que totalmente el trabajo en equipo es deficiente por lo cual es

urgente y necesario aplicar el tema planteado.

0%

100%

¿Cree que en la empresa hay trabajo en equipo?

Si No

49



Validez de la información

Según Rusque M (2003) la validez representa la posibilidad de que un método de

investigación sea capaz de responder a las interrogantes formuladas. La fiabilidad

designa la capacidad de obtener los mismos resultados de diferentes situaciones. La

fiabilidad no se refiere directamente a los datos, sino a las técnicas de instrumentos de

medida y observación, es decir, al grado en que las respuestas son independientes de las

circunstancias accidentales de la investigación. (rusque, 2003, pág. 134)

5.05 Formulación del Proceso de Aplicación de la Propuesta

Elaboración de un plan de capacitación para el mejoramiento del clima laboral en la

empresa Coraduanas ubicada en el centro norte de Quito

5.05.01 Que es un Plan de Capacitación

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de

manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla

conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes

frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. (Escuela de

organizacion industrial)

PLAN DE CAPACITACIÓN PARA EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA

LABORAL

5.05.02 Introducción

El actual plan de capacitación para el mejoramiento del clima laboral es para

beneficio de la empresa al contribuir de forma directa para el beneficio de los

50



empleados, al mismo tiempo con los resultados obtenidos ayudará al cambio del

personal.

Este plan de capacitación está encaminado en el mejoramiento del clima laboral

para que los empleados puedan cumplir con sus obligaciones y funciones a cabalidad.

5.05.03 Justificación

Este proyecto se realizará por el actual conocimiento del clima laboral deficiente y

las malas relaciones interpersonales que se vive constantemente y por el cual se ve

afectado al rendimiento de los empleados.

Este plan de capacitación está guiado a todos los empleados tanto para los niveles

administrativos y operativos para que exista una mejor relación laboral con todas las

partes involucradas en la empresa. Los empleados de Coraduanas deben tener una

capacitación cada cierto tiempo que los ayude a trabajar con eficiencia y eficacia de

acuerdo a las necesidades de los clientes internos y externos.

El presente plan se da con el fin de eliminar los conflictos interpersonales que

ocasionan un mal clima laboral y a su vez poder crear el empoderamiento de los

empleados para que tengan una visión a futuro definida para realizar planes de

autogestión.

51



5.05.04 Ubicación Geográfica De La Empresa

Figura Nº 11 Ubicación geográfica de la empresa


Fuente: google maps

52



Figura Nº 12 Consulta de visitas en ruta


Fuente: google maps

La empresa Coraduanas está ubicada en la dirección la pinta entre juan león mera

y rábida.

5.05.05 Filosofía Empresarial

Misión._ Somos una agencia de aduana que brinda asesoría en comercio exterior

y facilita los procesos de importación y exportación de mercaderías, con talento humano

especializado y tecnología de punta, basándonos en principios de ética, responsabilidad

y transparencia: promoviendo así una mejora continua para entera satisfacción de

nuestros clientes.

53



Visión._ A mediano plaza, consolidarnos como un aliado estratégico de las

operaciones de comercio exterior y ser una agencia líder y un referente nacional de

logística integral; siempre trabajando con eficiencia, eficacia e innovación.

Valores corporativos

Ética._ trabajamos bajo las normativas aduaneras y empresariales que demuestran

respeto, responsabilidad y transparencia con nuestros clientes.

Responsabilidad._ nos comprometemos a trabajar honestamente con nuestros

clientes y colaboradores, alineándonos a procesos establecidos, a fin de alcanzar los

objetivos deseados.

Confiabilidad._ el manejo adecuado y el cumplimiento de los tiempos

preestablecidos, permiten que nuestros clientes confíen en el aseguramiento de la

calidad del servicio.

Confidencialidad._ manejamos de manera prudente y adecuada la información no

pública de nuestros clientes a través de la cadena de logística para garantizar un buen

servicio.

Transparencia._ trabajamos en base a la verdad, practicando métodos de

anticorrupción para guiar de manera apropiada el accionar de la empresa dentro del

marco de la ética.

Compromiso._ el vínculo que mantenemos con nuestros socios estratégicos,

permite cumplir nuestras obligaciones a cabalidad, protegiendo los intereses tanto del

estado como de nuestros clientes externos e internos.

54



Respeto._ nuestra actitud individual y colectiva a través de la consideración y del

buen trato reconocen los derechos hacia los demás.

Trabajo en equipo._ Es la mutua colaboración de todos y cada uno de nosotros

considerando el aporte individual, direccionados a un mismo objetivo.

5.05.06 Objetivos General

Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que

asuman en sus puestos.

Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo

satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a

la supervisión y acciones de gestión.

5.05.07 Objetivos Específicos

Proporcionar ubicación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su

organización, funcionamiento. Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de

eficiencia e interés colectivo.

Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

5.05.08 Metodología Para La Capacitación

Los métodos y técnicas de capacitación se refieren a las diversas formas que

existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza de manera de

alcanzar los objetivos de aprendizaje previstos. La elección de un método y una técnica

determinados depende, fundamentalmente, de los recursos disponibles, de los objetivos

55



de aprendizaje que se persiguen en la acción de capacitación de que se trate y,

especialmente, del perfil de las personas que serán capacitadas, en todo lo relacionado

con su capacidad y voluntad para aprender. (Recursos humanos, 2011)

Pasos para diseñar un plan de capacitación en la empresa

Formulación de la estrategia: en función de los objetivos estratégicos de la

empresa y sus necesidades de desarrollo de personal idóneo para los mismos, se formula

una estrategia de capacitación.

Definir los objetivos de la capacitación: dichos objetivos serán formulados en

función a los requerimientos de la organización, detectados en el diagnóstico de

necesidades de capacitación (DNC) correspondiente. Existen muchos objetivos por los

que una empresa busca capacitar a su personal. Entre estos tenemos algunos ejemplo:

mejorar el clima organizacional, aumentar la productividad, disminuir los accidentes de

trabajo, reducir las devoluciones de productos por parte de los clientes, mejorar el

servicio de atención al clientes, elevar la calidad de los productos, mejorar el uso de los

insumos y materia prima, etc.

Elaboración del presupuesto: definir los ítems del proceso y establecer los costos

de cada uno.

Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a desarrollar: debe

existir coherencia entre los objetivos de la capacitación y los temas que serán abordados

en la capacitación.

Prever los medios y recursos didácticos: se debe contar con los materiales y el

soporte tecnológico idóneo para desarrollar la capacitación de la mejor manera posible.

56



Definir la infraestructura necesaria (salas de conferencia o de reuniones, sala de

proyecciones o de simulación, talleres de práctica, etc.)

Determinar la duración y el cronograma: procurar que las sesiones no sean muy

extensas. Preferiblemente desarrollar las sesiones en hora de trabajo de modo que los

trabajadores se sientan pagados por capacitarse y no sientan rechazo alguno por la

capacitación.

Seleccionar a los participantes: establecer los conocimientos previos, la

experiencia u otros requisitos que deben cumplir.

Seleccionar a los capacitadores: tanto si la propia organización se hace cargo de la

capacitación como cuando se contrata una empresa para ello, es importante saber

quiénes son los capacitadores y cuáles son sus competencias para esta labor.

Diseñar el sistema de evaluación: se debe determinar la evaluación en función de

los objetivos de la capacitación. Considerar cuatro criterios básicos para la evaluación:

a) Reacciones. Cómo reacciona el personal después de la capacitación, referente al

contenido y al proceso en general; b) Aprendizaje. Cuánto han aumentado los

participantes sus conocimientos y han desarrollado habilidades y destrezas. c)

Comportamiento. Cómo actúa el personal tras la capacitación, preguntarse si hay

cambios en su actitud hacia el trabajo, qué comentan respecto a la capacitación, cómo

han variado las relaciones interpersonales, etc. d) Resultados o costo beneficio. Se

evalúa el impacto de la capacitación en indicadores directamente relacionados con la

misma, como pueden ser número de accidentes, mejoras en la productividad, avances en

la calidad de los productos, etc. (Conexionesan, 2016)

57



5.06 Métodos de capacitación

5.06.01 Capacitación en el trabajo

Es la capacitación impartida durante la actividad laboral del individuo, por su jefe

inmediato o un instructor especializado. (Recursos humanos, 2011)

Figura Nº 13 Capacitación

Fuente: conferencias y capacitación Elaborado por: conferencias y capacitación

5.06.02 Capacitación fuera del trabajo

La capacitación es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la

empresa, en forma sistemática y con base en un programa estructurado. (Recursos

humanos, 2011)

Figura Nº 14 Capacitación fuera del trabajo

Fuente: conferencias y capacitación

Elaborado por: conferencias y capacitación

58



5.06.03 Capacitación presencial

La capacitación presencial es la modalidad tradicional de enseñanza-

aprendizaje, en la cual el instructor interactúa directamente -cara a cara- con el o

los participantes durante todo el proceso. (Recursos humanos, 2011)

Figura Nº 15 Capacitación presencial



5.06.04 Capacitación no presencial

La capacitación no presencial engloba todas las modalidades de

capacitación que no requieren la presencia física del instructor en el lugar de

aprendizaje ni la interacción cara a cara del instructor con los participantes, tales

como la capacitación a distancia y los programas de auto aprendizaje. (Recursos

humanos, 2011)

Figura Nº 16 Capacitación no presencial



59



5.06.05 Aprendizaje pasivo

Está relacionado con las modalidades de capacitación en las cuales el

participante es un receptor pasivo de la enseñanza que imparte el instructor, ya sea

en forma directa o indirecta. (Recursos humanos, 2011)

Figura Nº 17 Aprendizaje pasivo

Fuente: aplicación en la practica

Elaborado por: aplicación en la practica

5.06.06 Aprendizaje activo

Se aplica en las modalidades de capacitación que exigen al participante pensar y

actuar para descubrir el conocimiento. El papel del instructor y los medio didácticos

consiste en facilitar, guiar y estimular el aprendizaje, que, en este caso, tiene como

protagonista al participante.

Figura Nº 18 Aprendizaje activo

Fuente: aplicación en la practica

Elaborado por: aplicación en la práctica

60



5.06.07 Capacitación grupal

Se refiere a las modalidades de capacitación en las cuales el sujeto del

aprendizaje es un grupo de participantes, y la enseñanza se imparte en forma

colectiva. (Recursos humanos, 2011)

Figura Nº 19 Capacitación grupal



5.06.08 Capacitación individual

Es la capacitación que se adapta a las características individuales de cada

participante, considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a

conocimientos previos, experiencia, intereses y estilo de aprendizaje. (Recursos

humanos, 2011)

Figura Nº 20 Capacitación individual



61



5.07 Metodológica tiene los siguientes elementos:

Los contenidos: se derivan del tema general.

Las actividades y dinámicas: son los medios que se utilizarán para desarrollar

cada contenido. Nótese que se ordenan por contenido.

El tiempo: se establece la duración de cada actividad y el tiempo total que

tomará cubrir ese contenido.

Las personas responsables: son las facilitadoras de las actividades.

Los materiales que requiera cada actividad para su adecuado desarrollo. (La

propuesta metodologica de la capacitacion)

5.08 ETAPAS DE CAPACITACIÓN

Este proceso se compone de 5 pasos:

Diagnostico

Programación

Planeación

Ejecución

Evaluación, control y seguimiento.

En un ciclo normal de proyecto la etapa de análisis debería ser muy corta, así

como la de planificación, guardando la mayor cantidad de energía, recursos y tiempo a

la etapa de implementación. La etapa de monitoreo y evaluación es muy necesaria para

cerrar el ciclo pues permite analizar las experiencias y aprender de los casos exitosos y

de los fracasos ocurridos las fases anteriores (Tejada)

62



Diagnóstico:

Identifica las dificultades del empleado para alcanzar el objetivo.

Dificultades de habilidades y conocimiento.

Dificultades que confrontan en su trabajo. (Tejada)

Figura Nº 21 Diagnóstico

Fuente: tejada Angy

Elaborado por: Tejada Angy

Programación:

Determina los medios necesarios para solucionar el problema.

Esta etapa contiene:

Persona a capacitar.

Quién realizará la capacitación.

El tema a capacitar.

Intensidad y duración.

Cuáles son los objetivos esperados.

Costos.

Objetivo del curso. (Tejada)

63



Figura Nº 22 Programación

Fuente: tejada Angy


Planeación:


Lugar dónde se realizará la capacitación:

En el lugar de trabajo.

Fuera del lugar de trabajo.

Método y materiales.

Cantidad de personas.

Adecuación del Programa a las necesidades de la empresa. (Tejada)

Figura Nº 23 Planeación

Fuente: tejada Angy


64



Ejecución:


Calidad del material para enseñar.

Calidad de los Instructores (conocimiento y pedagógico).

Garantizar la motivación del personal. (Tejada)

Figura Nº 24 Ejecución

Fuente: tejada Angy


Evaluación, control y seguimiento:

En esta etapa de gran dificultad no debe limitarse a medir los conocimientos

adquiridos, sino hay que verificar los cambios de comportamiento producidos y si los

resultados obtenidos son los esperados

Si deseamos sinceramente que nuestra organización alcance un alto nivel de

competitividad, el recurso principal para alcanzarlo es el hombre, el cual debe estar

preparado, no sólo técnicamente, debe estar motivado y con voluntad para tratar de

resolver con rapidez y calidad.

Indicadores de respuesta a la capacitación:

Incremento en la eficacia y eficiencia en la empresa

65



Disminución del ausentismo, rotación y despido de personal, accidentes,

índices de roturas, porcentajes de desperdicios.

Mejor actitud del personal.

Contexto favorable para la incorporación de nuevas tecnologías. (Tejada)

Figura Nº 25 Evaluación, control y seguimiento

Fuente: tejada Angy


5.09 TIPOS DE CAPACITACIÓN

Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos:

A. Por su formalidad

Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones

o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo

un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de

los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o

ingresos.

Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a

necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta

varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc. (Galvan, 2011)

66



B. Por su naturaleza

Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores de

la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo

Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.

Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del

trabajo

Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión

para el desempeño de funciones gerenciales

Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente

(Galvan, 2011)

C. Por su nivel ocupacional

Capacitación de Operarios

Capacitación de Obreros Calificados

Capacitación de Supervisores

Capacitación de Jefes de Línea

Capacitación de Gerentes

Capacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una

nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o

reubicado dentro de la misma empresa.

Se divide a su vez en:

67



Capacitación de preingreso. Se hace con fines de selección y busca brindar al

nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el

desempeño de su puesto.

Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a integrar al

candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.

“3 Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de

alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico”. (Galvan, 2011)

5.10 Clima laboral

El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo

cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los

trabajadores y por lo tanto en la productividad empresarial. Si eres capaz de conseguir

una mayor productividad con un buen clima laboral, tienes todo lo necesario para

conseguir grande éxitos en tu empresa.

De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos

generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de

conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento. (Emprende pyme)

La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionada con el manejo

social de los directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con su manera de

trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se

utilizan y con las características de la propia actividad de cada uno.

68



Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con su

cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado para que se

desarrolle.

Las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el

uso de técnicas precisas como escalas de evaluación para medir el clima laboral.

(Emprende pyme)

Figura Nº 26 clima laboral

Fuente: Emprende pyme

Elaborado por: Emprende pyme

El clima en las organizaciones comprende las relaciones que se llevan a cabo entre

los distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados

desarrollan sus actividades. El clima organizacional puede ser un vínculo positivo

dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño.

Relacionado con el clima organizacional, los factores internos y externos de la

organización afectan el desempeño de los integrantes de la empresa. Esto es así porque

las características del medio de trabajo que son percibidas por los trabajadores de forma

directa o indirecta influyendo en cierto modo en su comportamiento y rendimiento en el

trabajo. El clima psicológico se refiere a las percepciones de los trabajadores del

69



ambiente de trabajo, captura las representaciones psicológicas significativas hechas por

los trabajadores referentes a la estructura, procesos y eventos que suceden en la

organización. (Gestion)

5.10.01 Importancia del clima laboral

El clima laboral es uno de los aspectos más importantes para una empresa y

lo podemos definir como el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que

caracterizan a la empresa, y que repercuten de manera directa en el desempeño de

los empleados. (La estrella de panama, 2017)

Esto incluye elementos como el grado de identificación del trabajador con la

empresa, la manera en que los grupos se integran y trabajan, los niveles de

conflicto, así como los de motivación, entre otros. (La estrella de panama, 2017)

El empleado, además de tener necesidades materiales, también necesita

sentirse involucrado en un ambiente confortable para poder trabajar de manera

óptima. Muchos empleados pueden tener todas las aptitudes necesarias para cubrir

perfectamente los requerimientos del puesto, pero si no están en un ambiente

agradable, no lograrán desarrollar su potencial. (La estrella de panama, 2017)

Desde hace un tiempo los expertos vienen hablando de la importancia del

clima laboral a lo interno de las empresas, pero muchas organizaciones aún fallan

en esto. Uno de los principales problemas que presentan es la falta de buenos

canales de comunicación, lo que imposibilita que los empleados se sientan parte

del proyecto y que se involucren en el logro de los objetivos. (La estrella de

panama, 2017)

70



Lo que poco ayuda en una buena convivencia son las conductas arrogantes

de los superiores y los ataques constantes a los empleados, así como la falta de

reconocimientos e incentivos por el trabajo bien hecho. Para un trabajador, es

importante que, si ha realizado bien su labor, se le felicite; y si lo ha hecho mal, se

le corrija y se le indique cómo mejorar. (La estrella de panama, 2017)

Otro elemento que suele alterar el ambiente y provocar conflictos internos

es la falta de equidad entre los trabajadores que desempeñan una labor similar, en

especial en lo que se refiere a sueldos y beneficios. (La estrella de panama, 2017)

Tan importante se ha convertido el poder desenvolverse en un trabajo con

un ambiente grato que cuando no sucede, no hay dinero, ni beneficios que

impidan que el profesional comience a buscar nuevos desafíos, perjudicando los

planes de retención de talento que tenga la organización. De hecho, se dice que si

no se tiene un buen clima laboral se está condenado al fracaso empresarial. (La

estrella de panama, 2017)

Entre los principales riesgos que genera la ausencia de políticas que

permitan las buenas relaciones entre los empleados están la alta rotación, baja

productividad, dificultades en las comunicaciones y conflictos. De presentar estos

inconvenientes, es recomendable que los cargos superiores realicen ciertos

cambios, como intervenir jefaturas, reorganizar los equipos de trabajo, establecer

canales de comunicación y retroalimentación o romper con la rutina.

Hay que tener en cuenta que cada día surgen nuevas empresas y el medio es

más competitivo, por lo que el tener un excelente clima laboral es de suma

importancia para tener una empresa de éxito, donde los empleados logren sentirse

71



comprometidos y, así, ofrezcan excelentes resultados para su empresa y para el

consumidor. (La estrella de panama, 2017)

Figura Nº 27 Importancia del clima laboral



Factores que influyen en el clima organizacional

Algunos factores que influyen en el clima laboral y a los que hay que prestar

atención a la hora de intentar mejorar el clima en la empresa son:

Relaciones entre compañeros.

Relaciones entre personal y jefes.

Líder y estilo de liderazgo.

Comunicación interna (y externa).

Espacio de trabajo.

Condiciones de trabajo.

Motivación en la empresa.

Política salarial.

Imagen de la empresa de cara al exterior.

La propia forma de estar y sentir de la persona

Factores no relacionados con el puesto de trabajo

72



5.10.02 efectos del clima organizacional

El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la

existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organización.

Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o

hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre

los miembros de la organización.

El análisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la

organización, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia: (Motivacion

humana)

Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos

instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre

otros. (Motivacion humana)

Figura Nº 28 efectos del clima organizacional

Fuente: Motivación Humana

Elaborado por: Motivación Humana

Características estructurales: como el tamaño de la organización, su

estructura formal, el estilo de dirección, etcétera. (Motivacion humana)

73



Figura Nº 29 Características estructurales:



Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los

conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

(Motivacion humana)

Figura Nº 30 Ambiente social



Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las

motivaciones, las expectativas, etcétera. (Motivacion humana)

74



Figura Nº 31 Características personales



Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la

productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión,

entre otros. (Motivacion humana)

Figura Nº 32 Comportamiento organizacional



5.11 Motivación

La motivación muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando

tienen una gran motivación, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de

animación, interés, colaboración. (Clima Organizacional)

Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos

para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y

75



sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados

de agresividad, agitación, inconformidad, característicos de situaciones en que los

empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa. (Clima Organizacional)

Figura Nº 33 Motivación



5.11.01 tipos de motivación

Motivación extrínseca. La externa. Aquella en la que intervienen factores que no

dependen del individuo. Los empleados están motivados como consecuencia del

beneficio que les aportará el desempeño de una determinada tarea o bien por eludir una

pérdida. Esta motivación tiene como objetivo premiar el rendimiento de los trabajadores

mediante incentivos económicos u otras ventajas profesionales. Así, la empresa

pretende obtener un resultado satisfactorio por parte de su equipo humano. (Emprende

pyme)

Figura Nº 34 tipos de motivación



76



Motivación intrínseca. Nace del propio trabajador. Está relacionada con su

satisfacción personal por realizar sus funciones, más allá del beneficio material que

pueda conseguir. Responde a la necesidad de sentirse autorealizado y permite mejorar el

rendimiento en el trabajo. Si un empleado está contento con lo que hace y le gusta, eso

repercute en su estado de ánimo y en el desarrollo de sus funciones..

En este tipo de motivación influyen otros factores como contar con las herramientas

adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como siempre, mantener un buen clima laboral

debe ser prioritario en la gestión de recursos humanos de cualquier organización.

(Emprende pyme)

Figura Nº 35 Motivación intrínseca



Junto a los dos anteriores existe una motivación trascendente, aquella en la que

la satisfacción proviene del beneficio que obtienen terceras personas. Es una motivación

para los demás, por lo que aquí encajan todos aquellos trabajos que se realizan por

propia voluntad. En el ámbito laboral, cada vez es más común que las empresas

colaboren con ONGs o realicen actividades solidarias. (Emprende pyme)

77



Figura Nº 36 motivación trascendente



5.11.02 Tipos de Clima Laboral

Es importante conocer los distintos tipos de climas que existen y ver cual se apega

más a nuestra organización y si este no está dando buenos resultados, cambiarlo por uno

que cree un buen ambiente laboral que ayude a la eficiencia y eficacia de sus

empleados. (Brunet, 1987)

Likert, en su teoría de los sistemas, determina dos grandes tipos de clima

organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones. (Likert)

5.11.03 Clima Autoritarismo explotador:

En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor

parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se

distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que

trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de

recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos

y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la

comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de

directrices y de instrucciones específicas. (Recursos humanos)

78



Figura Nº 37 Tipos de Clima Laboral



5.11.04 Clima Autoritarismo paternalista:

Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza

condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de

las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores.

Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia

para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con

las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión de

trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. (Recursos humanos)

Figura Nº 38 Clima Autoritarismo paternalista



79



5.11.05 Clima Consultivo:

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en

sus empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se

permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles

inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos

ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata

también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima

presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la forma

de objetivos por alcanzar. (Recursos humanos)

Figura Nº 39 Clima Consultivo



5.11.06 Clima Participación en grupo:

La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de

decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno

de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o

descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la

participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el

mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función

80



de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y

subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de dirección forman

un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen

bajo la forma de planeación estratégica. (Brunet, 1987)

Figura Nº 40 Clima Participación en grupo



5.11.07 Dimensiones Del Clima Laboral

Entre las alternativas para estudiar el Clima Organizacional (C.O.), se destaca la

técnica de Litwin y Stinger, que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de

la organización. Este cuestionario está basado en la teoría de los autores mencionados,

que postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían en el clima existente en

una determinada empresa. (Jimenez, 2009)

Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la

organización como:

Estructura

81



Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven

enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el

énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,

informal e inestructurado. (Jimenez, 2009)

Figura Nº 41 Estructura



Responsabilidad

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía

en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la

supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de

ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. (Jimenez, 2009)

Figura Nº 42 Responsabilidad



82



Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización

utiliza más el premio que el castigo. (Jimenez, 2009)

Figura Nº 43 Recompensa



Desafío

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca

de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve

la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos

propuestos. (Jimenez, 2009)

Figura Nº 44 Desafío



83



Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto

entre pares como entre jefes y subordinados. (Jimenez, 2009)

Figura Nº 45 Relaciones



Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un

espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis

puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. (Jimenez,

2009)

Figura Nº 46 Cooperación



84



Estándares

“Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización

sobre las normas de rendimiento”. (Jimenez, 2009)

Figura Nº 47 Estándares



Conflictos

Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como

superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los

problemas tan pronto surjan. (Goncalves, 1997)

Figura Nº 48 Conflictos



85



Identidad

“Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir

los objetivos personales con los de la organización”. (Goncalves, 1997)

Figura Nº 49 Identidad



5.11.08 Trabajo en equipo

Fortalecer la cultura de trabajo en equipo actual en la empresa, de manera

que las tareas sean realizadas de manera eficiente y colaboradora;

evitando conflictos que entorpecen el desempeño individual y departamental

repercutiendo finalmente en el ambiente de la organización. (gestion estrategico)

Figura Nº 50 Trabajo En Equipo

Fuente: gestión estratégico

Elaborado por: gestión estratégico

http://www.monografias.com/trabajos10/tequip/tequip.shtml

http://www.monografias.com/trabajos55/conflictos/conflictos.shtml

86



5.11.09 Comunicación Asertiva

la comunicación asertiva como habilidad social de relaciones es una forma de

expresión consciente, mediante la cual se manifiestan las ideas, deseos, opiniones,

sentimientos o derechos de forma congruente, clara, directo, equilibrada, honesta y

respetuosa, sin la intención de herir o perjudicar, y actuando desde una perspectiva de

autoconfianza. (la comunicacion asertiva)

Figura Nº 51 Comunicación Asertiva



5.11.19 Liderazgo

El liderazgo empresarial es una capacidad que si bien en parte es innata dentro de

la personalidad del individuo, puede moldearse con el paso de los años y sobre todo

gracias a la experiencia adquirida en el mundo de los negocios. Con la formación

adecuada prácticamente cualquiera puede convertirse en un líder pero sólo unos pocos

serán buenos líderes. Evolucionar y adquirir un provechoso liderazgo empresarial debe

formar parte de la hoja de ruta de cualquier emprendedor, CEO o director general que se

precie y quiera marcar la diferencia (Work meter, 2013)

Como lograr saber los empresarios que es el liderazgo empresarial

87



Figura Nº 52 Liderazgo



Lo qué es liderazgo empresarial, es muy claro, es el proceso con el cual debes

satisfacer los objetivos y las necesidades de tu empresa en orden de prioridad y nadie

sabe mejor que tú, cuáles son los prioridades de mayor rango.

Al tener claros los objetivos con los que atenderás las necesidades de tu empresa,

será más fácil definir los objetivos de cada una de las metas que debas cumplir, para

llevar a tu empresa hasta lo qué es liderazgo empresarial, y el segundo paso es

mantenerse en la cima entre la lista de las primeras diez empresas líderes en su ramo.

Las empresas deben fijar su plan de acción para alcanzar lo qué es liderazgo

empresarial en un tiempo bien definido, si es que deseas que tu empresa escale

posiciones de liderazgo, debes trazar una estrategia que te permita alcanzar tus objetivos

en el tiempo en el que los programes.

Una vez que hayas trazado tu plan de acción, para posicionar tu marca, debes

avanzar en tu plan comercial con el cual deberás obtener una cartera de clientes

interesados en tu producto o en tus servicios, pero recuerda que tus primeros clientes

volverán si la experiencia de compra y la interacción con tu departamento de atención al

cliente es realmente satisfactoria, a este proceso de satisfacción al cliente debe sumarse

http://www.horizontederiquezas.mx/

88



otro plan de seguimiento a cargo del área comercial de tu empresa, y ésta misma debe

hacerse cargo de dar seguimiento a la experiencia de compra, así como la atención a

nuevas demandas de consumo de tus clientes.

Es indispensable que tu área comercial se encargue de dar un seguimiento

personalizado a la experiencia de compra de tus clientes y un seguimiento a sus

nuevas demandas de consumo relacionadas con la oferta de tu empresa.

(Horizonte de riqueza)

89



CAPÍTULO VI

6 Aspectos Administrativos

6.01 recursos

Al momento de realizar la elaboración de un plan de capacitación se necesita los

siguientes recursos:

Recursos Humanos

Recursos Tecnológicos

Infraestructura

6.01.01 Recursos Humanos

Facilitadores y expositores

Jefe del departamento de talento humano

Colaboradores de la empresa

Gerente general

6.01.02 recursos tecnológicos

Proyector

Computadora portátil

USB

Equipo de audio

90



6.01.03 Infraestructura

Local (sala de reuniones de la oficina)

Sillas

Mesas

6.02 Presupuesto

Tabla Nº 13 Presupuesto

DESCRIPCION PRECIO

UNITARIO

CANTIDAD PRECIO TOTAL

Refrigerio 1,50 17 25,50

Proyector 4,00 5 20,00

Computadora 3,00 5 15,00

Esferos 0,40 16 6,40

Lápices 0,35 16 5,60

Borradores 0,25 16 4,00

Marcadores borrables 0,90 3 2,70

Marcadores permanente 0,85 16 13,60

Copias 0,80 16 12,80

Resmas de papel bond 3,50 1 3,50

Sillas 1,50 16 24,00

Mesas 2,00 16 32,00

Capacitador 160 1 160,00

TOTAL

PRESUPUESTO

325,10

Fuente: Coraduanas


91



6.03 cronograma de actividades

Tabla Nº 14 Cronograma

Mes Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre

Semana 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Actividad Selecciona el tema

Planteamiento del tema

Formulación del tema

Objetivos Justificación Matriz t Mapeo de involucrados

Matriz de involucrados

Árbol de problemas

Árbol de objetivos

Matriz análisis de alternativas

Matriz de análisis de impacto de objetivos

Diagrama de estrategias

Matriz marco lógico

Antecedentes de la empresa

Propuesta Encuesta Presentación y revisión del plan de capacitación

Desarrollo del plan de capacitación


92



CAPÍTULO VII

7 Conclusiones y recomendaciones

7.01 Conclusiones

Con el presente proyecto de investigación está claro que la empresa Coraduanas

puede llegar a cumplir lo más pronto sus objetivos planteados mediante el plan de

capacitación.

A su vez la empresa podrá mejorar el clima laboral y las relaciones

interpersonales para que asi los empleados sean más comprometidos con la empresa.

El proyecto que se está planteando será factible por motivo que recibe apoyo por

parte dela gerencia y los empleados estén interesados en adquirir nuevas herramientas

para la realización de su trabajo.

93



7.02 Recomendaciones

La empresa Coraduanas debe aplicar este plan de capacitación y a su vez realizar

el seguimiento en la socialización de la filosofía de la empresa para asi aumentar los

clientes.

Una recomendación este plan de capacitación se podrá ir actualizando según las

necesidades de la empresa, poniendo en primer lugar el clima laboral y las relaciones

interpersonales.

94



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99



ANEXOS

100



Anexo 1 Carta dela empresa

101



Anexo 2 Urkund

i n s t i t u t o t e c n o l Òg i c o s u p e r i o r “c ......recomendaciones, conclusiones que...

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