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ÉDITION 2014

G U I D E D R O I T D U T R AVA I L

F O R C E O U V R I È R E A U C H A N M Â C O N

SOMMAIRE

Page 3 : ÉDITO

Page 4 : LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDETERMINÉE

Page 5 : LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DETERMINÉE

Page 6 : LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DETERMINÉE (Suite)

Page 6 : LES MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Page 7 : LE CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Page 8 : LA DÉMISSION

Page 8 : LES SUITES DE LA DÉMISSION

Page 9 : LE LICENCIEMENT

Page 10 : LE LICENCIEMENT (Suite)

Page 11 : LA DURÉE DU TRAVAIL

Page 12 : LA DURÉE DU TRAVAIL (Suite)

Page 13 : MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Page 14 : LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Page 15 : LA RÉFORME DU TEMPS DE TRAVAIL

Page 16 : LES JOURS FERIÉS

Page 17 : LES CONGÉS PAYÉS

Page 18 : LES CONGÉS PAYÉS (Suite)

Page 19 : LES CONGÉS PAYÉS (Suite)

Page 20 : CONGÉS & ABSENCES DIVERSES

Page 21 : CONGÉS & ABSENCES DIVERSES (Suite)

Page 22 : CONGÉS & ABSENCES DIVERSES (Suite)

Page 23 : CONGÉS FORMATION (D.I.F. et C.I.F.)

Page 23 : LA VISITE MÉDICALE

Page 24 : MALADIE & ACCIDENT DU TRAVAIL

Page 25 : MALADIE & ACCIDENT DU TRAVAIL (Suite)

Page 26 : MATERNITÉ, PATERNITÉ & ADOPTION

Page 27 : MATERNITÉ, PATERNITÉ & ADOPTION (Suite)

Page 28 : MATERNITÉ, PATERNITÉ & ADOPTION (Suite)

Page 29 : ASSURANCE CHÔMAGE (ASSEDIC)

Page 30 : COMITE D’ENTRAIDE

Page 31 : SYNDICALISATION

Page 31 : ADDRESSES UTILES

Le syndicat FO AUCHAN MÂCON vous propose ce journal spécial « Droit du travail » , il est dans la continuité de celui que nous avions distribués en 2009. Les textes ayant évolués nous avons du apporté plusieurs modifications. Connaitre ses droits, c’est mieux se défendre.

C'est le rôle d’un vrai syndicat que d’informer les salariés…. C’est aussi pour cela que nous vous informons désormais par mail

Le syndicat FO AUCHAN MÂCON est le seul depuis les dernières élections (2010), a s’être engagé auprès des salariés d’Auchan Mâcon devant les prud’-hommes.

8 Dossiers prud’hommes :

- 1 dossier qui à été jugé au tribunal des prud’hommes de Mâcon avec une condamnation d’Auchan Mâcon le 22 novembre 2013 au sujet notamment du taux horaire pour les salariés ayant la prime d’ancienneté. Cette décision une première au sein d’Auchan vas même obliger la direction à faire une régularisation sur les 3 dernières années sur les feuilles de paye de septembre 2014.

- 7 dossiers de salariés d’Auchan Mâcon vont passés au tribunal de Lan-noy (près de Lille) le 26 septembre 2014 sur la prise en charge financière du nettoyage des tenues de travail par Auchan.

Le 12 SEPTEMBRE 2014 sera déterminant pour les 4 années à venir. En choi-sissant de voter pour FO, nous pourrons continuer à préserver nos acquis, les faire évoluer voire en conquérir d’autres.

NOUS SOMMES ET RESTONS, LIBRES, INDEPENDANTS ET DETERMINES

LE 12 SEPTEMBRE 2014 NE FAISONS Q’UN

VOTONS FO

ÉDITO

DEFINITION

C’est le contrat d’embauche « classique ». Le salarié travaille dans l’entreprise jusqu’à sa retraite, sa démission, son li-cenciement ou rupture conventionnelle du contrat

CONTENU

Pas d’écrit obligatoire. En cas d’absence d’écrit, c’est la fiche de paye, le Code du Travail, la Convention Collective, les usages ou les ac-cords d’entreprise qui fixent les conditions du contrat.

S’il y a un contrat écrit, il prévoit toutes les dispositions sur lesquelles les parties se sont mises d’accord. Mais celles-ci ne peuvent être ni illé-gales, ni inférieures aux garanties collectives citées plus haut. A savoir que de nouvelles dispositions sont en cours d’élaboration.

LA PÈRIODE D’ESSAI

Elle est prévue par le code du travail et fixée à 2 mois maximum pour les ouvriers et employés. Elle est renouvelable 1 fois. AUCHAN : la période d’essai est fixée à 1 mois

Rupture pendant la période d’essai : libre pour chacune des parties, avec un délai de prévenance selon la durée de celle-ci. Attention : pour Pôle Emploi, la rupture à l’initiative du salarié pendant la période d’essai est assimilée à une démission. Durée maximale d’essai prévue par le Code du Travail seulement pour :

Apprentis : 2 mois VRP : 3 mois Assistantes maternelles : 3 mois

Une visite médicale est obligatoire à l’embauche.

LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDETERMINÉE

Les contrats de travail forcément écrits : CDD, Intérim, Temps partiel, Apprentissage, Groupement d’Employeurs, Contrats Uniques d’Insertion ... Nouveauté: loi n°2008-596 du 25 Juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail: CDI : forme normale et générale du contrat de travail; « rupture conventionnelle » ou « séparation à l’amiable »: (Art.5) qui permet de mettre fin à un CDI « d’un commun accord » entre l’employeur et son sala-rié. Allongement de la période d’essai pour le CDI. Enfin, le texte entérine dé-finitivement la disparition du contrat nouvelles embauches (CNE).

DÉFINITION

Contrat qui se déroule sur une durée précise Il est forcément écrit et contient des clauses obligatoires. Il doit être remis au salarié dans les 2 jours qui suivent son embauche.

Il n’est possible que dans certains cas : Remplacement d’un salarié absent Accroissement temporaire d’activité : ex. Noël pour le commerce. Emploi saisonnier (ex : hôtellerie) : une liste définie de secteurs d’activi-

tés existe, consulter FORCE OUVRIERE Mesures dites pour l’emploi ou la formation professionnelle.

DURÉE DU CONTRAT

18 mois maximum, mais cette durée ne s’applique pas en cas de succes-sions de CDD de remplacement: consulter NOUS pour plus de précision CDD à terme précis : la date de fin de contrat est mentionnée par écrit et ne peut être dépassée. CDD sans terme précis : il ne comporte qu’une durée minimale qui peut être dépassée et indique l’évènement de fin de CDD (ex: retour du salarié absent) Possible en cas d’emploi saisonnier ou d’un remplacement d’un salarié malade. Pas de durée maximale, mais le recours au CDD ne doit pas avoir pour effet d’occuper un poste lié à l’activité permanente de l’entreprise (possible requali-fication en CDI par le conseil de prud’hommes).

RUPTURE DU CONTRAT AVANT TERME

Impossible en principe sauf : Faute grave du salarié Accord des 2 parties Force majeure Embauche en CDI dans une autre entreprise (nécessité d’un préavis calcu-

lé comme la période d’essai, sans être supérieur à 15 jours). Démission, rupture en dehors de ces cas : des dommages intérêts peuvent être dus à l’autre partie.

RENOUVELLEMENT

Peut être renouvelé une fois pour le même motif (sauf CDD de remplace-ment) à condition que les 2 CDD n’excèdent pas 18 mois.

LA PÈRIODE D’ESSAI

1 jour par semaine de contrat. Ne peut dépasser : 2 semaines si le contrat est inférieur à 6 mois ; 1 mois s’il est supérieur à 6 mois.

LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DETERMINÉE

LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DETERMINÉE (Suite)

INDEMNITÉ DE FIN DE CONTRAT

10% de la rémunération brute versée pendant le CDD (y compris heures supplémentaires, primes et indemnités, 13ème mois…).

Due seulement : pour les CDD conclus pour un remplacement ou un ac-croissement temporaire d’activité.

Si le CDD se poursuit par un CDI dans l’entreprise (ou si le salarié refu-se un CDI proposé dans l’entreprise), elle n’est pas due.

Rupture pour faute grave, force majeure ou à l’initiative du salarié : pas d’indemnité.

DROITS DU SALARIÉS EN CDD Ils sont les mêmes que ceux des autres salariés de l’entreprise (Convention Col-lective, Salaire, congés, maladie,…)

Requalification du CDD en CDI

il existe une procédure prud’homale accélérée (jugement sous un mois). La requalification en CDI est de droit si la législation sur les CDD n’est pas res-pectée : pas de contrat écrit, absence de mention obligatoire, continuation du CDD après la date de fin, pas de durée minimale pour les CDD à terme impré-cis, abus de CDD… Si le salarié a gain de cause, il obtient aussi 1 mois de salaire de dommages et intérêts (indemnité de requalification)

LES MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

MODIFICATIONS ESSENTIELLES

Possibles pour motif économique. Exemples : changement de lieu de travail allongeant le trajet, déclassement, perte de responsabilité, dimi-nution de salaire ou perte d’avantages matériels.

Lettre recommandée individuelle de l’employeur à chaque salarié. Le salarié a 1 mois pour faire connaître son refus par courrier recom-

mandé. L’absence de réponse du salarié vaut acceptation. En cas de refus : si l’employeur décide de la rupture du contrat, il doit

engager une procédure de licenciement économique.

MODIFICATIONS NON ESSENTIELLES

Elles s’imposent au salarié. Son refus ne s’analyse pas en démission mais peut conduire à un licenciement (pour faute).

LE CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

DÉFINITION

Tout salarié effectuant moins que la durée légale du travail (moins de 35 heures par semaine ou de 152 heures par mois).

Un écrit est obligatoire avec certaines clauses (consulter FORCE OU-VRIERE), notamment la répartition des heures entre les jours de la semai-ne ou entre les semaines du mois.

Mise en place : à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié (l’employeur peut le refuser).

Passage du temps complet au temps partiel : priorité aux salariés de l’entreprise sur un emploi équivalent.

Passage du temps partiel au temps complet : même type de priorité

HEURES COMPLÉMENTAIRES

Heures effectuées en sus du temps partiel : ne peuvent être supérieures à 1/10ème de la durée de travail fixée dans le contrat (peuvent être portées à 33% par le contrat de travail ou la convention, ou accord collectif). Heures complémentaires payées : Au taux normal jusqu’au 1/10 de la durée hebdomadaire. Avec une majoration de 25% au-delà. Elles ne peuvent porter l’horaire hebdomadaire du travail à 35h. Elles ne peuvent être refusées par les salariés au-delà des limites légales.

LES DROITS

Identiques à ceux des salariés à temps complets pour : les congés payés, l’essai, l’ancienneté, l’électorat et l’éligibilité.

Proportionnels à la durée du travail pour la rémunération, l’indemnité de licenciement.

Modification des horaires : 7 jours de délai de prévenance. L’horaire contractuel doit être réévalué si pendant 12 semaines consé-

cutives ou non à l’intérieur d’une période de 15 semaines l’horaire moyen a dépassé de 2h celui prévu au contrat.

AUCHAN : les salariés à temps partiel peuvent demander à passer sur un contrat à temps plein, demande à effectuer auprès de son supérieur hiérar-chique ou auprès de la Responsable des Ressources Humaines. Les élus FO sont à votre disposition afin de vous aider dans votre démarche. Plusieurs salariés d’Auchan Mâcon ont déjà bénéficiés d’un passage à temps complet de leur contrat.

LA DÉMISSION

DÉFINITION

Il y a démission lorsque le salarié prend la décision de rompre le contrat à durée indéterminée, mettant fin à son engagement.

Il est préférable de la notifier par lettre recommandée avec accusé de récep-tion pour éviter tout litige.

Une démission, même écrite, donnée sous la pression, la colère ou l’émotion peut être considérée comme un licenciement donnant droit à des indemnités. C’est au Conseil de Prud’hommes de trancher.

Un abandon de poste, un retour tardif de congé, une absence sans justification n’est pas une démission. C’est donc à l’employeur d’en chercher les motifs et d’en tirer les conséquences (licenciement pour faute par exemple)

LES SUITES DE LA DÉMISSION

PRÉAVIS DE DÉMISSION

Aucune durée n’est prévue par le Code du Travail sauf pour : - Les VRP (1 mois la 1ère année, 2 mois la 2ème, 3 mois au-delà) - Les journalistes (1 mois jusqu’à 2 ans d’ancienneté, 2 mois à partir de 2 ans d’ancienneté). De nombreuses Conventions Collectives en prévoient une. Sinon, se re-porter aux usages ou au contrat.

Auchan : le préavis est d’un mois avec possibilité de le négocier.

Heures de recherche d’emploi pendant le préavis : 2 heures par jour pendant 1 mois

Dispense de préavis : elle n’est pas de droit. Elle ne peut être accordée que par l’employeur (ou un préavis plus court). Sinon, le salarié doit bien effectuer toute la durée de son préavis.4

Date de la rupture du contrat : dernier jour du préavis, que le salarié en soit dispensé ou non.

INDEMNITÉS DUES PAR L’EMPLOYEUR

Indemnités de congés payés pour les congés non pris. Déblocage anticipé de la participation. Primes et gratifications proportionnelles au temps effectué.

PIÈCES À DÉLIVRER

Certificat de travail. Attestation POLE EMPLOI. Reçu pour solde de tout compte (facultatif).

LE LICENCIEMENT

DÉFINITION

Il existe 4 types de licenciements : Economique, cause réelle et sérieuse, faute grave ou lourde. ATTENTION: d’autres motifs peuvent conduire au licenciement: insuffisan-ce professionnelle, incompétence, insuffisance de résultat, mésentente, perte de confiance, maladie. Consulter NOUS! Seul le licenciement individuel est traité ici.

LE CONSEILLER DU SALARIÉ

Dans les entreprises sans représentant du personnel, le salarié peut se faire as-sister lors de l’entretien préalable au licenciement par un conseiller extérieur à l’entreprise. Contacter l’Union Départementale FO.

LE PRÉAVIS

Dispense de préavis : décidée par l’employeur mais les salaires sont ver-sés. Vous restez salarié de l’entreprise que vous soyez dispensé ou non du préavis. Si le préavis n ‘est pas effectué, possibilité de travailler ailleurs.

Date de rupture du contrat : le dernier jour de préavis.

Heures pour recherche d’emploi pendant le préavis : Nous contacter.

CONVOCATION à

L’ENTRETIEN

PREALABLE

ENVOI DE LA

LETTRE

MOTIF

PERSONNEL

5 jours ouvrables entre la présentation

de la lettre et l’entretien préalable.

Minimum: 2 jours ouvra-

bles francs après l’entre-

tien.

Maximum: 1 mois après

l’entretien

LICENCIEMENT

ECONOMIQUE

IDEM

Minimum: 7 jours( cadres

15 jours)

ATTENTION: si pas de

représentant du personnel,

le délai est ramené à 4 jours

ouvrables. (12 pour les

cadres)

LE LICENCIEMENT (Suite)

LES SUITES DU LICENCIEMENT

Le reçu pour solde de tout compte (pas obligatoire) : le salarié n’est pas tenu de le signer pour percevoir les sommes dues. Il n’a qu’une va-leur de reçu et ne vaut pas renonciation de ses droits.

Le certificat de travail : il porte la date de début et de fin de contrat, la qualification exercée, mais pas le motif de licenciement.

L’attestation obligatoire pour Pôle Emploi : tous les licenciements ou-vrent droits aux allocations chômage, quel que soit le motif.

Licenciement économique : priorité de réembauche pendant un an si le salarié le fait valoir dans les 12 mois qui suivent la rupture.

Le délai pour contester le motif de son licenciement devant le conseil de prud’hommes est de 2 ans à compter de son prononcé.

Un adhérent FO bénéficie de l’aide du service juridique de l’UD FO et peut être assisté par le syndicat devant le Conseil des Prud’hommes.

0 à 6 mois NEANT préavis

6 mois à 1 an NEANT 1 mois

1 à 2 ans 1/5émede mois de salaire brut par année d’ancienneté 1 mois

2 à 10 ans 1/5éme de mois par année de présence 2 mois

Plus de 10 ans 1/5 de mois de salaire par année de présence + 2/15éme de

mois de salaire par année au-delà de 10 ans 2 mois

Indemnité de licenciement Préavis Indemnité congés payés

Cause réelle et sérieuse Oui Oui Oui

Faute grave Non Non Oui

Faute lourde Non Non Non

Licenciement économique Oui Oui Oui

VOS DROITS SELON LE TYPE DE LICENCIEMENT

INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT & PRÉAVIS : MONTANT ET DURÉE

Attention : En cas de licenciement pour inaptitude professionnelle (suite AT ou MP ), l’indemnité de licenciement est doublée.

DURÉE DU TRAVAIL

Les lois AUBRY, puis les décrets FILLON ont profondément aggravé les rè-gles applicables en matière de durée du travail, notamment en générali-sant les procédures d’annualisation. Il y a maintenant pratiquement autant d’organisations du travail qu’il y a d’entreprises !!!

Vous avez donc tout intérêt à vous référer à votre convention collective ou à votre accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail. Pour en savoir plus n’hésitez pas à consulter vos délégués FO. Chez Auchan toutes les déréglementations du travail ont été signées par la CFTC.

DURÉE HEBDOMADAIRE

35 heures hebdomadaires de travail effectif.

TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

C’est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’em-ployeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer libre-ment à des occupations personnelles ».

Ce temps sert à la définition du salaire, des heures supplémentaires, des congés payés…

Peuvent être exclus du temps de travail effectif, les pauses, les temps d’habil-lage et de déshabillage, les temps de trajet, les absences… Des accords pré-voient que certains de ces temps soient payés. PAUSE JOURNALIERE OBLIGATOIRE

20 mn de pause au bout de 6h de travail effectif.

Pour les jeunes de moins de 18 ans : 30mn au bout de 4h30 de travail effectif.

AUCHAN :

une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail ef-fectif

Tout temps de travail effectif de 8 heures donne droit à une pause payée de 30mn.

Pendant son temps de pause le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

DURÉE DU TRAVAIL (Suite)

DURÉES MAXIMALES, REPOS & AMPLITUDES

Durées maximales en travail effectif Journée de travail

journalière hebdomadaire Moyenne sur 12

semaines Amplitude Repos

- de 16 ans 7h 35h 35h 10h 14h

16 à 18 ans 8h 35h 35h 12h 12h

+ de 18 ans 10h (1) (2) 48h 44h 13h 11h (3)

REPOS HEBDOMADAIRE

Principe : il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine. Le repos doit durer 35H minimum ( 24H hebdo.+ 11H de repos quotidien. Le repos hebdomadaire doit être en principe le dimanche. « dans l’intérêt des salariés le repos hebdomadaire est donné le di-manche.»Art. L. 3132-5 du code du travail.

AUCHAN :

Les horaires sont répartis sur 5 jours ou moins et dans l’année nous devons avoir 11 repos de 48 heures consécutives avec le dimanche.

TRAVAIL DU DIMANCHE

Dérogations permanentes : hôpitaux, centres culturels et sportifs, dé-pannage, maintenance, commerce alimentaire… : une liste est portée au Code du Travail. (art. R.3132-5)

Dérogations occasionnelles : le maire peut fixer dans les commerces 5 dimanches maximum d’ouverture dans l’année. La rémunération est au moins égale au double de la rémunération due pour une durée équivalen-te, ainsi qu’un repos compensateur.

AUCHAN: paiement à 150 % + repos compensateur. RÉCUPÉRATION D’HEURES PERDUES

Possibilités : cause accidentelle, intempéries, force majeure, inventai-re, pont. Elle s’impose aux salariés. Elle ne donne pas lieu à majoration pour heures supplémentaires. Elle a lieu dans les 12 mois suivants ou précédents.

ASTREINTES

Elles peuvent être mises en place par accord. Elles sont effectuées hors temps et lieu de travail. Elles donnent lieu à indemnité ou repos. Les temps d’inter-ventions sont payés ou récupérées. Pour les modalités AUCHAN contactez nous

MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ANNUALISATION

Il s’agit de définir la durée du travail à l’année avec 35h de travail en moyenne sans dépasser 1607h annuelles de travail effectif ( certains accords pré-voient moins). (1575h pour AUCHAN, (journée de solidarité comprise). La période de référence s’entend du 01/06N-1 au 31/05N. L’

Depuis le 1er septembre 2007 la modulation du temps de travail concerne aussi bien les salariés à temps plein qu’à temps partiel.

Pour les temps partiels la modulation hebdomadaire est de 3h de travail effec-tif au-delà du temps de travail effectif prévu au contrat du salarié sans jamais atteindre 35h.

Le nombre de semaines hautes à +3h est limité à un maximum de 20 semaines par an ou un maximum de 60h sur l’année.

Si la modulation dépasse la fourchette 31-39 h, le contingent d’heures supplé-mentaires est réduit à 90 h.

JOUR DE REPOS SUR L’ANNÉE Principe : le salarié récupère les heures au-delà de 35 h en moyenne

sur l’année par journées ou demi-journées.

Nécessité d’un accord collectif. Modalités de prise des jours ou demi-journées fixées par accord (une partie est obligatoirement au choix du salarié).

Heures supplémentaires : Heures au-delà de 39h ou d’un plafond inférieur fixé par accord. Heures excédant 35h en moyenne sur l’année ou 1600 h annuelles.

JOUR DE REPOS SUR 4 SEMAINES

L’employeur peut établir directement un calendrier de jours ou demi-journées de repos sur 4 semaines, la moyenne étant à 35h et la durée hebdo jusqu’à 39h. Modification avec 7 jours de prévenance.

Les heures supplémentaires sont celles au-delà de 39h ou au-delà de 140h (4 x 35h) sur 4 semaines.

Attention

Noter sur un carnet les horaires effectués jour par jour peut servir de preuve en prud’hommes en cas de non-paiement d’heures supplémentaires par l’employeur ou en cas de litige.

LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

MAJORATION DU TAUX HORAIRE

De 35 à 43H = 25%; de 44 à 48H = 50%. Une convention ou un accord de branche ou un accord d’entreprise peut prévoir un taux de majoration différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10%.

1H06 pour les heures majorées à 10% 1H15 pour les heures majorées à 25% 1H30 pour les heures majorées à 50%

Les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel. Auchan: les 3 premières heures entrent dans le compteur de micro-variation. En fin de semaine, les heures excédent la limite haute de 3 heures, de temps de travail effectif sont considérées comme heures supplémentaires et sont ma-jorées comme telles. A cela, il faut déduire les 7 Heures de la journée de soli-darité. Le recours aux heures supplémentaires ne se fait qu’a la demande de l’em-ployeur. Elles sont récupérées et éventuellement payées. Le contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est de 90Heu-res. Le contingent annuel d’heures supplémentaires dépend d’accords collectifs qui en fixent le nombre. A défaut, celui-ci est de 220H. Le droit au repos compensateur n’est plus obligatoire Auchan: Dés que le salarié bénéficie d’un repos compensateur, quelle que soit sa durée, ce repos pourra être pris.

PLAN D’EPARGNE RETRAITE COLLECTIF (Dit Perco)

Sont considérés comme permettant l’alimentation d’un PERCO, les jours de repos non pris en fin de période de référence, soit:

Les CP pour la seule fraction excédant 24 jours ouvrables

Les CP d’ancienneté.

Les journées de repos venant en récupération d’heures supplémentaires dues à la micro variation ou au solde positif du compte report de la mo-dulation des collaborateurs à temps complet.

Lorsque l’alimentation est réalisée par des CP ou CP d’ancienneté, la valorisa-tion de la journée de congé est calculée selon les mêmes modalités que les CP Lorsque l’alimentation est réalisée par des jours de repos venant en récupéra-tion d’heures supplémentaires, la journée est valorisée sur la base d’1/5 du contrat, soit pour un temps plein 7 heures. En fin de période de référence, chaque collaborateur reçoit l’information des journées pouvant alimenter le PERCO.

REFORME DU TEMPS DE TRAVAIL

CONVENTION DE FORFAIT:

Article inédit: la durée du travail de tout salarié peut être fixée, mê-me en l’absence d’accord collectif préalable, par une convention indi-viduelle de forfait en heure sur la semaine ou sur le mois. Forfait en heures sur l’année : Jusqu’alors réservé aux cadres et aux itinérants, il est étendu aux sa-lariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Auchan: 1575H journée de solidarité comprise. Forfait en jours sur l’année : cela concerne les cadres. Un accord d’entreprise pourra fixer un nombre de jours travaillés au-delà du plafond actuel de 218 jours et dans la limite de 282 jours. A défaut d’accord ce nombre annuel maximal sera de 235 jours, en contrepartie le cadre percevra une majoration de 10% par journée supplémentaire travaillée, pour rappel, ce taux est de 25% aujourd’hui pour 1 heure supplémentaire.) Auchan: Un forfait de 214 jours sur l’année. Ce forfait n’intègre pas les jours exceptionnels de travail qui ont une rémunération spécifique.

MODULATION :

Annualisation: Il s’agit de définir la durée du travail à l’année avec 35H de travail en moyenne, sans dépasser 1607H/annuelles de travail effectif. Cela impose un accord collectif. Auchan: La semaine de modulation haute ne peut excéder 40H. TTE. La limite haute est de 15 semaines maximum à 40H et au plus 100H/an. Modulation basse, par journée entière permettant d’effectuer 28H maximum sur cette semaine pour un salarié travaillant sur 5 jours et 29H/6 jours. Sera de préférence accolée à un repos.

LES JOURS FÉRIÉS

Ils sont au nombre de 11 par an : et donnent lieu à récupération lorsqu’il tombe sur un jour de repos.

1er janvier,

Lundi de Pâques,

1er mai,

8 mai,

Jeudi de l’Ascension,

Lundi de Pentecôte,

Journée de solidarité

Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de 7 correspondant à 1/5ème du contrat de travail. Pour les salariés à temps par-tiel la limite de 7H est réduite proportionnellement à la durée contractuel-le. La journée de solidarité est réalisée en plus de celles planifiées. A cet effet, un compteur spécifique est mis en place, il ne s’alimentera qu’une fois la limite haute de plus de 3 heures du compteur de micro variation at-teinte. La période de référence est du 01/01 au 31/01 de l’année en cours.———————————————————————————————————————————————————————————————————

Le 1er mai, journée internationale de revendications des travailleurs, est for-cément chômé.

Si dérogation : majoration de 100 %.

Les autres jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés mais de nom-breuses conventions prévoient un nombre minimum de fériés chômés et/ou des majorations.

Chômage d’un jour férié : aucune réduction de la rémunération mensuelle sous réserve d’être présent le jour précédent et le jour suivant de la fête léga-le (sauf si votre repos est un de ces 2 jours).

AUCHAN :

Travail d’un jour férié : s’effectue sur la base du volontariat et donne droit : soit à un repos compensateur payé d’une durée égale au nombre

d’heure travaillées, à prendre dans les 15 jours précédant ou suivant.

soit en sus du forfait mensuel au paiement des heures réalisées le jours fériés à 1,5 fois le taux horaire contractuel.

Les salariés à temps partiel peuvent demander à effectuer les heures tra-vaillées un jour férié, en complément de leur contrat horaire et par ave-nant

14 juillet,

15 août,

1er novembre,

11 novembre,

25 décembre.

LES CONGÉS PAYÉS

DURÉE LÉGALE

2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Maximum 30 jours.

Jour ouvrable : tous les jours sauf dimanches et jours fériés quel que soit l’horaire de travail dans l’entreprise.

Assimilés à du travail effectif pour le calcul des congés payés : congés payés de l’année précédente, repos compensateur pour heures supplémentaires, congés maternité ou d’adoption, absences pour mala-die professionnelle ou accident du travail, congés pour événements fami-liaux, stages de formation.

Non assimilés à du travail effectif pour le calcul des congés payés : absences pour maladie ou accident de trajet, chômage partiel.

Période de référence : du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Un accord collectif peut modifier la période de référence (Ex : du 1er avril au 31 mars pour le BTP).

LE CONGÉ PRINCIPAL

4 semaines du 1er mai au 31 octobre. (Auchan du1er juin au 31 octobre)

Date de départ : fixée par l’employeur au plus tard le 28 février. Modification : au plus tard un mois avant la date de départ en congés

(sauf raisons exceptionnelles).

FRACTIONNEMENT DU CONGÉ PRINCIPAL

Obligation d’accord entre l’employeur et le salarié.

Minimum de 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos hebdomadai-res compris entre le 1er mai et le 31 octobre. ( Auchan entre 1er juin et le 31 octobre).

Congé supplémentaire de fractionnement :

2 jours ouvrables en plus s’il vous reste 6 jours ou plus de congés entre le 1er novembre et le 30 avril.

1 jour ouvrable en plus s’il vous reste 3, 4 ou 5 jours de congés entre le 1er novembre et le 30 avril.

Ces jours supplémentaires ne sont pas dus :

Si renonciation expresse du salarié

Si la convention collective ou un accord collectif d’établissement le pré-voient.

LES CONGÉS PAYÉS (Suite)

LA 5ème SEMAINE

6 jours ouvrables.

Ne doit pas être accolée aux 4 autres semaines mais peut être accolée à un congé fractionné.

Elle doit être prise en dehors des mois de juillet, août et décembre. Le choix des dates est défini en accord avec le supérieur hiérarchique.

Attention

Impossible, en principe, de reporter les congés d’une année sur l’autre…

Congé non pris = congé perdu !

ORDRE DES DÉPARTS EN CONGÉS PAYÉS

AUCHAN :

L’ordre des départs en congé est établi par l’employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible, et au plus tard le 1er octobre pour les congés payés d’hiver, et au plus tard le 1er février afin de faciliter les réservations de vacances d’été.

Cet ordre sera établi en tenant compte, dans toute la mesure du possi-ble, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur si-tuation de famille. Notamment, l’employeur s’efforcera de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

La hiérarchie des magasins s’efforcera de rechercher toutes les solu-tions pour faciliter le départ simultané des conjoints en congés payés.

Les congés du personnel dont les enfants d’âge scolaire fréquentant l’é-cole seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

Pour les étrangers originaires d’un pays n’ayant pas de frontière com-mune avec la France, et retournant dans leur pays pour voir leur famil-le, un congé sans solde d’une semaine, accolé au congé principal, dit « délai de route » peut être accordé.

La direction générale recommande aux directions d’établissement de tenir compte des demandes éventuelles de départ en congés payés le samedi.

Pour AUCHAN, les congés non pris peuvent être reportés d’une année sur l’autre.


L’INDEMNITÉ DE CONGÉ PAYÉ

Définition : Un salarié en congés payés ne perçoit pas de salaire mais une in-demnité de congés payés. (2 règles ; la plus avantageuse est retenue)

Règle du maintien du salaire : La rémunération annuelle du 1er juin au 31 mai divisée par 10 fixe le montant total de l’indemnité (même si le congé annuel est supérieur à 30 jours).

Sont inclus :

Les salaires ; heures supplémentaires majorées ; heures de nuit ou de dimanche majoré ; les salaires fictifs ou indemnités correspondant à des périodes assimilées à du travail effectif ; les avantages en nature ; pour-boires ; primes ; indemnités ; commissions.

Sont exclus :

La participation ; les remboursements des frais (primes de panier, de transport…) ; les primes annuelles versées globalement (prime de vacan-ces, 13ème mois).

LES JOURS D’ANCIENNETÉ

AUCHAN :

Un congé supplémentaire d’ancienneté est accordé dans les conditions sui-vantes : 1 jour après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise 2 jours après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise 3 jours après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise

L’ancienneté ouvrant droit au congé supplémentaire doit être atteinte au plus tard au 31 mai de la période de référence.

Jours ouvrables ou jours ouvrés ?

Le décompte en jours ouvrables est la base légale. On compte 6 jours par semaine (du lundi au samedi).

Exemple : une entreprise ferme habituellement le samedi. Un jour de congé payé le vendredi sera compté pour 2 jours ouvrables car le jour de repos suit le jour de congé. Un jour de congé le lundi sera compté comme un jour ouvra-ble car le jour de repos est le premier jour de congé.

Le calcul en jours ouvrés (travaillés) permet de ne décompter que les jours de congés, le droit est alors de 25 jours (pour un temps plein sur 5 jours). Ne doit pas être plus défavorable que le décompte en jours ouvrables.


ÉVENEMENTS PENDANT LES CONGÉS PAYÉS

Événements familiaux : aucun jour supplémentaire si ceux-ci intervien-nent pendant la période de congés payés.

Maladie avant le départ en congés : les congés perdus du fait de la maladie peuvent être reportés Maladie pendant le congé : Une récente jurisprudence a établi que les jours dus devaient être reportés après la fin de la maladie, même si cela se trou-ve hors de la période annuelle

Licenciement : l’entretien obligatoire ne peut avoir lieu pendant le congé, les périodes de congé ne peuvent être comptées dans le préavis.

Garde d’enfant malade (-16ans) : La mère bénéficie d’un congé payé à 90% dans les limites suivantes à condition d’avoir 1 an d’ancienneté :

- 6 jours ouvrables par an pour 1 enfant - 9 jours ouvrables par an pour 2 enfants - 12 jours ouvrable par an pour 3 enfants

Le père peut obtenir les mêmes droits si la mère n’en bénéficie pas

Le bénéfice de ces autorisations d’absences est étendu aux parents d’un enfant handicapé de moins de 20 ans.

Garde d’enfant hospitalisé (-16ans) : Le salarié bénéficie d’un congé pour aller veiller son enfant hospitalisé ou le soigner pendant sa conva-lescence après hospitalisation dans les limites suivantes à condition d’avoir 6 mois d’ancienneté :

- 6 jours ouvrables par an pour 1 enfant - 9 jours ouvrables par an pour 2 enfants - 12 jours ouvrable par an pour 3 enfants et plus

Lorsque les 2 parents sont salariés de l’entreprise, l’autorisation d’ab-sence est accordée à un ou à l’autre des 2 parents, voire pris par les 2 en même temps. Le nombre de jours d’absences s’apprécie au niveau du couple sans cumul des droits. Ces congés peuvent être fractionnés en 1/2 journée.

Examen : Possibilité de demander un congé 60 jours à l’avance.

Permis de conduire : L’absence nécessaire pour les épreuves du permis de conduire ne donnera pas lieu à réduction de salaire sur présentation de la convocation officielle dans la limite de 2 tentatives pour chacune des épreuves code et conduite (Catégorie de permis A et B).

CONGÉS & ABSENCES DIVERSES

CONGÉS & ABSENCES DIVERSES (Suite)

APRÈS UN AN D’ANCIENNETÉ DANS L’ENTREPRISE

SANS CONDITION D’ANCIENNETÉ

Mariage du salarié (SAUF PACS) 1 semaine

Mariage des descendants 2 jours ouvrés

Mariage d’un frère ou d’une sœur 1 jour ouvré

Évènement religieux pour un enfant (Baptême, communion, etc …) 1 jour ouvré

Hospitalisation en vue d’une intervention chirurgicale du conjoint 1 jour ouvré

Déménagement pour raisons personnelles 1 jour ouvré par an

Mariage du salarié (SAUF PACS) 4 jours ouvrés

Naissance d’un enfant ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption 3 jours ouvrés

Mariage d’un enfant 1 jour ouvré

Mariage d’un frère ou d’une sœur Jour du mariage

Mariage d’un beau frère ou d’une belle sœur Jour du mariage

Mariage du père ou de la mère Jour du mariage

Décès du conjoint 1 semaine

Décès d’un enfant 1 semaine

Décès d’un père, d’une mère, d’un beau parent 3 jours ouvrés

Décès d’un beau fils, d’une belle fille 2 jours ouvrés

Décès d’un grand parent du salarié ou du conjoint 1 jour ouvré

Décès d’un frère ou d’une sœur, d’un beau frère ou d’une belle sœur 1 jour ouvré

Décès d’un petit enfant 1 jour ouvré

Décès d’un oncle ou d’une tante 1 jour ouvré

Déménagement pour les besoins de la Société 1 jour ouvré

Conseil de révision 1 jour ouvré

Ces dispositions sont applicables aux personnes produisant une attesta-tion d’engagement dans les liens du pacte civil de solidarité, un certifi-cat de concubinage ou un livret de famille.

Ces absences ne donneront lieu à aucune retenue de salaire. Les jours de congés ainsi accordés seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils devront être pris au moment des événements en cause.

Lorsqu’il y a des déplacements à effectuer à l’occasion de ces diverses absences, un délai supplémentaire pourra être accordé mais il y aura lieu de récupérer le temps passé.

CONGÉS &ABSENCES DIVERSES (Suite)

CONGÉ POUR RAISON PERSONNELLE OU POUR UNE NOUVELLE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE

Congé sabbatique

Congé sans soldes

Congé création d’entreprise.

CONGÉ ET ABSENCES POUR ACTIVITÉS SOCIALES

Congé de formation économique, sociale et syndicale

Congé de formation des cadres et animateur pour la jeunesse

Congé mutualiste

Absence pour participer à l’activité d’organisme sociaux

CONGÉ ET ABSENCES POUR ACTIONS DE SOLIDARITÉ

Absence des sapeurs-pompiers volontaires

Congé pour aider les victimes de catastrophes naturelles

Congé de solidarité internationale

CONGÉ ET ABSENCES POUR ACTIVITÉS POLITIQUES ET POUR ACTIVITÉS JUDICIAIRES

Devant la complexité de ces congés nous vous invitons à rencontrer les dé-légués FO d’Auchan Mâcon afin de vous donner les renseignements que vous souhaitez.

Médailles du travail

Pour 20 ans d’ancienneté chez Auchan Un bon d’achat de 75 euros




Concernant la notion d’ancienneté chez Auchan : la période ou les salariés travaillaient pour Docks de France est également prise en compte.

CONGÉS FORMATIONS : D.I.F. & C.I.F.

D.I.F. : DROIT INDIVIDUELLE A LA FORMATION

Il vous permet d’accéder à une formation dont vous avez l’initiative.

Après 1 an d’ancienneté votre compteur d’heures de formation se crédite de 20 heures

chaque année pour un temps complet et peut se cumuler jusqu’à 120 heures ( voir bulle-

tin de paie de juin ou bilan social individuel).

Tous les salariés AUCHAN peuvent exercer leur droit au DIF au titre de l’offre de for-

mation, laquelle est constituée du plan de formation annuel correspondant aux axes stra-

tégiques de l’entreprise et aux axes de développement personnels de chaque salarié.

si vous le désirez vous pouvez utiliser vos heures de D.I.F. afin de suivre une autre

formation que celles proposées par votre entreprise. L’employeur a la possibilité de

refuser 2 fois cette demande de D.I.F. ; après quoi, c’est le FONGECIF qui prend en

charge votre formation.

C.I.F. : CONGE INDIVIDUELLE DE FORMATION

Congés à l’initiative du salarié lui donnant la possibilité de changer d’activité ou de se

perfectionner professionnellement.

L’ancienneté requise est de 24 mois consécutif ou non.

Une autorisation d’absence doit être demandé à son employeur une fois l’organisme de

formation choisi.

Pour la prise en charge , le salarié doit s’adresser au FONGECIF dont il dépend.

La durée du CIF est égale à la durée de la formation dans la limite d’1 an (temps com-

plet).

Pour tous renseignements au sujet de la formation s’adresser aux membres de la com-

mission formation du CE.

Ou par mail: [email protected]

Obligatoire avant l’embauche ou avant la fin de la période d’essai. Pour les salariés ne

présentant pas de risques particuliers la visite périodique est fixée tous les 24 mois.

Pour les autres tous les 12 mois. Pour les travailleurs handicapés ; femmes enceintes ;

jeunes de moins de 18 ans le médecin assurera une surveillance médicale spéciale et un

suivi régulier. Tout salarié peut demander à sa propre initiative à rencontrer le médecin

du travail.

LA VISITE MÉDICALE (médecine du travail)

MALADIE & ACCIDENT DU TRAVAIL

DÈFINITION

INDEMNISATION

On distingue : L’accident du travail (accident survenu par le fait ou à l’occasion du

travail). La législation est très protectrice.

La maladie professionnelle : une liste limitative existe. Assimilée à l’accident du travail quant au droit des salariés.

L’accident de trajet : assimilé à l’accident du travail seulement pour l’indemnisation.

La maladie ou l’accident : des droits sont ouverts mais moins protec-teurs.

Indemnités journalières de Sécurité Sociale

1. Salaire journalier de base : 1/30ème de la moyenne du salaire mensuel des 3 derniers mois.

2. Indemnité maladie : 50% après 3 jours de carence. 3. Indemnité accident du travail :

- 1 à 28 jours : 60% - à partir du 29ème jour : 80%

Indemnisation complémentaire versée par l’employeur

L’employeur peut verser une indemnisation complémentaire aux indemnités journalières de Sécurité Sociale

AUCHAN :

Sous réserve d’un délai de carence de 3 jours. Délai de carence : il est pris en charge par AUCHAN : si le salarié a eu moins de 15 jours d’absences maladie, au cours de la période de référence précé-dente, et si l’arrêt est pris en charge par la Sécurité Sociale.

Ancienneté * Maintien du salaire à 100%

En cas de maladie Maintien du salaire à 100% En cas d’accident du travail

Moins d’1 an 6 mois à 1 an

1 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 10 ans 10 à 20 ans

Plus de 20 ans

1 mois 2 mois 3 mois 4 mois 5 mois 6 mois

2 mois

3 mois 4 mois 5 mois 6 mois 7 mois

MALADIE & ACCIDENT DU TRAVAIL (Suite)

MALADIE & CONTRAT DE TRAVAIL

FORMALITÈS

Garantie d’emploi

- Accident du travail ou maladie professionnelle : licenciement inter-dit ! - Maladie non professionnelle ou accident : pas de garantie d’emploi (sauf si prévue dans la Convention Collective). - Licenciement pour maladie : c’est à l’employeur de prouver que des absences répétées ou une absence prolongée rendent indispensable le remplacement du salarié. C’est un licenciement pour cause réelle et sé-rieuse [voir chapitre licenciement]

Reclassement ou licenciement pour inaptitude

Si le médecin du travail, à l’issue de la maladie, déclare le salarié inapte par-tiellement ou totalement au poste de travail, l’employeur doit rechercher un reclassement possible dans l’entreprise (dans des conditions aussi proches que possible de l’ancien emploi). En cas d’impossibilité : dans le délai d’un mois, l’employeur doit procéder à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Maladie : indemnité légale de licenciement. Pas d’indemnité de préavis.

Accident du travail ou maladie professionnelle : indemnité légale de licen-ciement doublée et indemnité de préavis.

Si ces formalités ne sont pas respectées (reclassement ou licenciement) le salarié doit réclamer les salaires au bout d’un mois comme s’il avait conti-nué à travailler.

Informer l’employeur dans les plus brefs délais. Lui adresser un certificat médical. S’abstenir de travailler.

Visite médicale de reprise obligatoire : 30 jours quelque soit l’arrêt, maladie ou accident de travail. Retour congés maternité ou maladie professionnelle La visite doit avoir lieu dans les 8 jours suivant la reprise du travail. Il peut y avoir une visite de pré-reprise à la demande du salarié. Tél. Secrétariat médecin du travail : 03.85.97.29.00

En cas d’hospitalisation. En cas de maladie avec arrêt de travail de plus de 2 mois.

MATERNITÉ, PATERNITÉ & ADOPTION

DURÈE DU CONGÈ MATERNITÈ

DURÈE DU CONGÈ D’ADOPTION

Congé supplémentaire pour état pathologique :

2 semaines au titre de la maternité avant la naissance. Et 4 semaines au titre de la maladie après l’accouchement.

Nombre d’enfants avant Congé prénatal + congé postnatal Congé total

Naissance d’un enfant

0 ou 1 6 semaines + 10 semaines 16 semaines

À partir 2 et plus

8 semaines + 18 semaines Possibilité de prendre jusqu’à 2 semaines en plus avant l’accouchement, la durée du congé postna-tal étant réduit d’autant

26 semaines

Naissance de jumeaux

Pas de conditions

12 semaines + 22 semaines Possibilité de prendre jusqu’à 4 semaines en plus avant l’accouchement, la durée du congé postna-tal étant réduit d’autant

34 semaines

Naissance de triplés ou plus

Pas de conditions 24 semaines + 22 semaines 46 semaines

Partage possible du congé entre le père et la mère. Le fractionnement se fait en 2 parties maximum ; la partie la plus courte doit durer au minimum 4 semaines.

Nombre d’enfant avant

Enfant adopté Congé d’adoption

0 ou 1 1 2

3 et plus

10 semaines 22 semaines 22 semaines

2 et plus 1

2 et plus 18 semaines 22 semaines

MATERNITÉ, PATERNITÉ & ADOPTION (Suite)

DROITS LIÈS À CES CONGÈS

Durée du congé : 11 jours (18 en cas de naissances multiples)

Cumulable avec le congé de 3 jours pour naissance. Peut être pris sépa-rément ou à la suite.

Doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Information de l’employeur un mois avant le début du congé (une lettre recommandée est préférable).

Non compté comme travail effectif pour le droit à congés payés.

Indemnisation par la Sécurité Sociale dans les mêmes conditions que le congé de maternité.

CONGÈ DE PATERNITÈ

Indemnisation :

Maintien du salaire net jusqu’au plafond de la Sécurité Sociale. Salaire net = salaire brut plafonné (moyenne 3 derniers salaires) - cotisations salariales, CSG et RDS.

Droits de la salariée enceinte :

Pas de discrimination liée à l’état de grossesse. Affectation temporaire à un autre emploi : - Si l’état de santé le justifie - À la demande de l’employeur ou du salarié - Pas de perte de salaire - Retour à l’emploi initial après la grossesse Autorisation d’absence payée pour se rendre aux 7 visites médicales obligatoires. A la fin du 5ème mois de grossesse la salariée est autorisée à rentrer ou sortir 1/2h avant sa prise ou fin de poste.

Garantie d’emploi :

Pendant la grossesse et les 4 semaines qui suivent le retour de congé : interdit de licencier sauf faute grave ou motif étranger à la gros-sesse. Pendant le congé de maternité : interdiction absolue de licenciement.

Visite de reprise :

Obligatoire dans les 8 jours qui suivent le retour du congé afin de cons-tater l’aptitude au poste de travail précédemment occupé.

MATERNITÉ, PATERNITÉ & ADOPTION (Suite)

Conditions :

Avoir 1 an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant ou de l’arri-vée au foyer d’un enfant adopté. Il ne peut être refusé. Ce droit peut être exercé par chacun des conjoints. Travail à temps partiel : entre 16 heures et 28 heures par semaine.

Droits :

Congé parental : ancienneté prise en compte pour moitié. Pas d’interdiction de licencier. Reprise anticipée du travail : possible en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage. Allocation parentale d’éducation : versée à taux plein ou partiel à par-tir de 2 ans d’ancienneté et du 2ème enfant jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant. À l’issue du congé : le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire avec salaire équivalent.

Durée :

Première demande : un an maximum. Renouvelable 2 fois. Pour maternité : date limite = jour anniversaire des 3 ans de l’enfant. Pour adoption : 3 ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer ; un an si enfant adopté de plus de 3 ans. En cas de maladie, accident ou handicap grave de l’enfant : le congé peut être prolongé d’un an.

Formalités :

Informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de récep-tion : - 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d’adoption si le congé parental ou le temps partiel suit immédiatement. - 2 mois avant dans les autres cas.

CONGÉS PARENTAL TOTAL OU À TEMPS PARTIEL

Définition : Enfant atteint d’une maladie grave ou d’un handicap nécessi-tant une présence parentale (continue ou à temps partiel).

Durée : 4 mois maximum renouvelable 2 fois.

CONGÈ DE PRÈSENCE PARENTAL

ASSURANCE CHÔMAGE (ASSEDIC)

Ouverture du droit : Les nouvelles règles d’indemnisation: Le principe est qu’un jour cotisé égale un jour indemnisé.

Trois paramètres sont pris en compte. 1/ La période de référence. C’est la période pendant laquelle on regarde si le demandeur d’emploi a travaillé, donc cotisé. Pour les moins de 50 ans, ce sont les 28 derniers mois à compter de la rupture du contrat de travail. Pour les plus de 50 ans ce sont les 36 derniers mois. 2/ La durée minimale de cotisation. Pour être indemnisé, il faut avoir travaillé au minimum 4 mois, soit 122 jours dans la période de référence. 3/ Les durées maximales d’indemnisation. Pour les moins de 50 ans, la durée maximale est de 24 mois. Pour les plus de 50 ans cette durée est de 36 mois. Montant des allocations. Dans le cas général, le mode de calcul de votre allo-cation s’établit comme suit. Une comparaison est effectuée entre: 40,4% de l’ancien salaire plus une partie fixe de 11,64 € par jour ; 57,4% de cet ancien salaire brut ; L’allocation minimale de 28,38€. C’est le montant le plus favorable pour

l’allocataire qui sera retenu.

Le montant de l’allocation ne peut jamais dépasser 75% du salaire journa-lier de référence.

Toute rupture d’un contrat de travail accompagnée d’une inscription comme demandeur d’emploi ouvre droit à une indemnisation : - Automatique pour un licenciement quelque soit le motif (y compris faute grave ou lourde) - Après passage devant une commission paritaire suite à une démis-sion, une rupture à l’initiative du salarié pendant la période d’essai (121 jours de carence si accord de la commission). Après la rupture de votre contrat de travail , contactez l’ASSEDIC

Différé d’indemnisation et carence :

La date de début d’indemnisation est décalée :

- D’une carence due aux jours de congés payés par l’employeur au mo-ment de la rupture du contrat de travail, mais non pris par le salarié.

- D’une carence supplémentaire limitée à 180 jours si l’indemnité de li-cenciement versée est supérieure à l’indemnité légale (ou s’il y a verse-ment d’une indemnité transactionnelle). Elle se calcule comme suit : montant de la différence / salaire journalier de référence (*).

- D’un différé d’indemnisation de 8 jours s’il n’y a pas eu d’ouverture des droits dans les 12 mois précédents.

COMITE D’ENTRAIDE FAMILIALE

QUI A DROIT ? Vous vous mariez, vous pouvez bénéficier de l’allocation aux ménages sans enfant* pendant les 2 premières années du

mariage. Vous attendez un enfant, vous pouvez bénéficier de l’alloca-tion prénatale* versée en 7 mois. Vous avez des enfants, vous pouvez bénéficier de l’allocation familiale complémentaire* proportionnelle au nombre et à l’âge

des enfants. CONDITIONS GENERALES D’ATTRIBUTION

Le salarié pourra bénéficier des allocations familiales complémentaires selon sa situation familiale pour toute l’année si le revenu annuel net impo-sable 2013 (avant abattements) de son conjoint est inférieur à 21000€. Les prestations versées sont les suivantes:

1/ ALLOCATIONS FAMILIALES COMPLEMENTAIRES.

- Pour les ménages ou personnes seules ayant des enfants à charge. - Pour les soutiens de famille.

Cette allocation est proportionnelle au nombre et à l’âge des enfants. Plus il est âgé, plus l’allocation est importante. Exemple d’application: 1 enfant de moins de 2 ans : 35,02€ 1 enfant de 24 ans : 59,04€ 2 enfants de 10 à 15 ans : 62,34€ 2 enfants de 15 et 20 ans : 73,26€ 3 enfants de 5-10-15 ans : 74,41€ 3 enfants de 15-20-25 ans : 107,17€ Cette allocation est versée à partir du mois de naissance et plus ou moins longtemps selon la situation de l’enfant ( maximum 25 ans pour les étudiants).

2/ ALLOCATION AUX JEUNES MENAGES SANS ENFANTS PENDANT

LES 2 PREMIERES ANNEES DU MARIAGE

TAUX MENSUEL = 21,91€

2e cas

3e cas

1er cas

COMITE D’ENTRAIDE (suite)

3/ ALLOCATION PRENATALE.

Aux ménages légitimes ou non ; aux femmes seules. Cette allocation est versée pendant 7 mois à compter du 3eme mois de grossesse. Taux mensuel : = 117,91€ pour les 1ére et 2ème naissance. = 58,91€ à partir de la 3ème naissance. Toute modification doit être signalée le plus rapidement possible. Pour rappel, Il y a non rétroactivité des prestations et aucun rappel de prestations n’est accordé pour les demandes présentées tardivement. Pour toutes informations, vous pouvez vous adresser au comité d’en-traide familiale. TEL : 0811 468 864

Adresses utiles :

Syndicat FO Auchan Mâcon

Tel. 06 45 13 16 06

[email protected]

Union Départementale FO 71

Place Carnot BP 33 71000 MÂCON

Tel. 03 85 38 15 55

Médecin du travail (Docteur Stines)

19 Cours Moreau

71000 MÂCON

Tel. 03 85 97 29 00

Inspection du travail (Mme Gros)

952 Avenue Maréchal de Lattre de Tassigny

71031 MÂCON CEDEX

Tel. 03 85 32 72 23

La H.A.L.D.E ( en cas de discriminations)

Tel.0810005000

AFOC ( association de consommateurs )

Tel. 03 85 38 15 55

[email protected]

guide droit du travail - e-monsitefoauchanmacon.e-monsite.com/medias/files/guide-fo-2014.pdf ·...

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