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Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik und Electronic Government Universität Potsdam
Chair of Business Information Systemsand Electronic GovernmentUniversity of Potsdam
Univ.-Prof. Dr.–Ing. habil. Norbert Gronau Lehrstuhlinhaber | Chairholder
August-Bebel-Str. 89 | 14482 Potsdam | Germany
Tel +49 331 977 3322Fax +49 331 977 3406
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Change ManagementGeschäftsprozessmanagement
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Motivation Definitionen
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"You can't predict all kind of future change"Alan Weiss, Summit Consulting, Inc.
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Der Lebenszyklus eines Unternehmens
Quelle: Weiss, 2002
...erfordert ständigen Change Leadership.
Loyalität
Aufgeregtheit
Erfolg
Marktführerschaft
Selbstzufriedenheit
Schutzbedürfnis
Anspruchsdenken
Abstieg
Aufgabe
Neuer Pfadbeginnt
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Voraussetzungen für erfolgreiche Umsetzung
Quelle: Spalnik, 1998, S. 19
Auflösung von Widersprüchen und Missverständnissen
Engagement der Unternehmensführung
Integration der Mitarbeiter
Information der Mitarbeiter
Implementierungserfolg
Motivation Ängste
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Der Eisberg des Change Managements
Quelle: Weiss, 2002
Sichtbar:KundendienstFinanzielle KennzahlenFluktuation
Unsichtbar:Haltung der Mitarbeiter
MoralUnternehmenspolitik
WerteStillschweigendes Wissen
EinstellungenFührung
Private Agenden
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Motivation DefinitionenBeteiligte in Change Management Prozessen
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Eine allgemein gültige Definition existiert jedoch nicht.
Definition Change Management
Quelle: Al-Ani, Gattermeyer, 2003 S.15, vom Brocke 2001, S.42
"Change" = Veränderung, WandelPlanung, Durchsetzung und Kontrolle von VeränderungenMenge von Aktivitäten, die systematisch Veränderungen (den Wandel) unterstützen
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Proaktiver Wandel Wandel ohne Richtung
Welcher Wandel ist sinnvoll?
Die drei Arten des Wandels
Quelle: Weiss, 2002
Reaktiver Wandel
Wiederherstellen des vorigen Zustands nach einem Problem
Erreichen eines besseren Zustands Wandel um des Wandels willen
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Veränderung Entwicklung
Die Gestaltung des Wandels ist ein kritischer Erfolgsfaktor.
Wandel
Definitionen zum Wandel
Quelle: Schridde, 2004, S. 9ff
System verfügt über selbststeuernde und selbstheilende Eigenschaften (Veränderung von Innen)
System ist bereit und in der Lage gesteuert und verändert zu werden (Veränderung von Außen)
System kombiniert Eigenschaften des Wandels und der Veränderung
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Arten der Veränderung
Quelle: Weiss, 2002
Korrigieren Vorbeugen
EindämmenAnpassen
Vergangenheit Zukunft
Effekt
Grund
Effekt
Grund
Ansatzpunkt für das Change Management
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Kommunizieren Schulen
Ein intensiver Kommunikationsprozess muss stets die Veränderung begleiten.
Informieren
Hauptaufgaben des Change Managements
Quelle: Kirchner, 2003, S. 1
RechtzeitigAngemessene Informationen
Allgemeine Begrifflichkeiten festlegen und klärenKommunikationswege und -medien festlegenAnsprechpartner identifizieren
Entsprechend der AufgabenProzessorientiertDen Anforderungen angemessen
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Moving Refreezing
Die Auftauphase wird in der Praxis oft vernachlässigt, ist aber für die Wandlungsbereitschaft unbedingt notwenig.
Unfreezing
Phasen des Change Managements nach Lewin
Quelle: Lewin, 1947, S. 330ff
AuftauphaseAlte Vorgehensweisen in Frage gestelltFörderung der Veränderungsbereitschaft
Phase der VeränderungUmsetzung von Informationen, Erkenntnissen und Modellen
StabilisierungsphaseVeränderungen werden akzeptiert, internalisiert und stabilisiert
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Mitarbeiter sollen von Anfang an für die Veränderung motiviert und in den Veränderungsprozess einbezogen werden
Phasen der Mitarbeiterreaktion auf Veränderungen
Quelle: vgl. Spalnik, 1998, S. 119-121
Schock: Durch wahrgenommenen Unterschied zwischen aktueller und neuer RealitätLeugnung: Falsches Sicherheitsgefühl, Über- oder Unterschätzung der SituationÖffnung: Einsicht, dass neue Verhaltensweisen erforderlich sindAkzeptanz: Neuorientierung auf die veränderte SituationAufbruch: aktive ZielsucheIntegration: Handlungen und Verfahrensweisen werden in die neue Situation übernommen
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Das "richtige" Niveau von Stress
Quelle: Weiss, 2002
... liegt zwischen 3 und 4.
Stress
Produktivität
niedrig hoch
hoch
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3
4
5
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Anspruchs-denken
Stolz
Angst
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Beeinflussung von Haltung und Verhalten
Quelle: Weiss, 2002
Verhalten Zwang
ComplianceNormativerDruck durch
Gruppenverhalten
Verdeutlichtes Eigeninteresse
Commitment
Einstellung
Werte
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Motivation DefinitionenBeteiligte in Change Management ProzessenVorgehen
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Nicht integrierte Partizipation
Direkte Partizipation
Durch Partizipation werden die Mitarbeiter in der Veränderungsprozess integriert und können ihn selbst gestalten
Integrierte Partizipation
Mitarbeiterbeteiligung/Partizipation
Quelle: Krallmann 2002, S. 29ff
Kontinuierliche Partizipation
Ist im Arbeitsablauf beinhaltet Parallel zum Arbeitsablauf
Unmittelbare Beteiligung der Betroffenen bei der Entscheidung oder Gestaltung
Beteiligung während des ganzen Prozesses möglich
Indirekte Partizipation Diskontinuierliche Partizipation
Beteiligung von Repräsentanten der Betroffenen entweder von tatsächlich Betroffenen (z.B. Betriebsräte) oder Experten
Beteiligung nur in bestimmten Situationen oder zu bestimmten Zeitpunkten möglich
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Alle Beteiligte müssen miteinander an der Veränderung arbeiten.
Beteiligte des Veränderungsprozesses
Quelle: Spalink, 1998, S.39
SponsorenInitiieren VeränderungsprozessKontrollieren der Umsetzung
ExpertenTeil des ProjektteamsAnsprechpartner für spezifische Fragen
Change AgentsSetzen Veränderungen umAnsprechpartner für die Mitarbeiter
MitarbeiterBetroffene und Beteiligte des Veränderungsprozesse
GegnerAblehnende HaltungPersönliche Ablehnung gegenüber VeränderungenWeniger effektive Mitwirkung
Versteckte GegnerStehen Veränderung im allgemeinen negativ gegenüberNach Außen jedoch Anschein einer positiven Einstellung
FördererPositive Haltung gegenüber VeränderungenSehen diese als für sie positiv an. Unterstützung des Änderungsprozesses
Potentielle FördererIm Allgemeinen positive Einstellung gegenüber der VeränderungUnterstützen möglicherweise die Maßnahmen noch nicht
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Motivation DefinitionenBeteiligte in Change Management ProzessenVorgehenErfolgskriterien
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Die Erarbeitung eines Maßnahmenplans
Quelle: Weiss, 2002
...beginnt mit dem angestrebten Zustand und geht dann rückwärts bis zur Gegenwart.
Zukünftiger ZustandWas wird benötigt, um
diesen Zustand zu erreichen?
Pragmatischer AnsatzWas wird funktionieren?
UnternehmenskulturWas wird hier akzeptiert?
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Übergang Heutiger Zustand
...orientiert sich am gewollten zukünftigen Zustand.
Zukünftiger Zustand
Maßnahmenplan für den Wandel
Quelle: Weiss, 2002
90%/10% Antworten25 Mio. KostenreduzierungMinimaler KundenverlustSchlüsseltalente halten
Testen/ValidierenMessenWelche?/ Wie?Welche?/ Wie
Stakeholder/LenkungsgremiumUmwandlungs- dauer/HilfsmittelKommunikationSoftware einführen/Mitarbeiter umsetzen
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Die organisatorische Dämmschicht
Quelle: Weiss, 2002
...wird auch als Lehmschicht oder Lähmschicht bezeichnet.
StrategischeAusrichtung
Was ist im Interessedieser Menschen?
Ablenkung
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Wo liegt das gemeinsame Interesse?
Quelle: Weiss, 2002
Interessen-gruppe 1
Interessen-gruppe 3
Interessen-gruppe 2
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Taktisch Strategisch
Die Ziffern geben die Priorität an.
Priorisierung von Change Management-Projekten
Quelle: Weiss, 2002
Z.B. VertriebsmethodeNeues LogoNeues Reporting
Z.B. neue MärkteNeue TechnologienNeuausrichtung des Unternehmens
Z.B. TrainingKulturKundenservice
Z.B. lokale PositionReduzierung der StellenzahlSchlanke Fertigung
Organisationsweit
Lokale
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4 3
Ressourcen Vision
Ziele Jobs
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Schnelle Wege zum Wandel
Quelle: Weiss, 2002
Vorbereitung Durchführung Verstetigung
1.Beschreibung des zu erreichenden Zielzustandes
2.Test der Validität (ist dieser Zielzustand erreichbar?)
3.Auswahl des Teams und der Sponsoren (Steuerungskreis)
4.Schaffung von Zurechenbarkeit und Verantwortung in der Organisation
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Schnelle Wege zum Wandel
Quelle: Weiss, 2002
Vorbereitung Durchführung Verstetigung
1.Geeignete Taktik wählen (Beobachtung, Teamtreffen, Fokusgruppen, Pilotprojekte, Tests, Kundenbefragungen...)
2.Implementieren
3.Nachjustieren mit Hilfe eines geeigneten Berichtswesens
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Schnelle Wege zum Wandel
Quelle: Weiss, 2002
Vorbereitung Durchführung Verstetigung
1.Regelmäßiges Feedback
2.Angemessene Auszeichnungen (Verhalten, nicht Ergebnisse auszeichnen)
3.Widerstandsnester ausrotten
4.Erfolg verbreiten und ausbauen
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Erzeuge DringlichkeitBilde KoalitionVerkünde die angestrebte VisionRäume Hindernisse aus dem Weg (überzeugen oder konfrontieren)Erwähne Siege (auch im Verhalten)Baue Erfolg aus - erzeuge neue UnterstützungPerpetuiere den Erfolg
Hilfestellungen für einen schnelleren Wandel
Quelle: Weiss, 2002
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Welche Art Hilfe wird beim Change Management benötigt?
Quelle: Weiss, 2002
Implementierer Zusammenarbeit des Top Managements
KonsensDekret
Bedarf an Hilfe
Bedarf an Wirkung
niedrig hoch
niedrig
hoch
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Geplanter Wandel mit Hilfe eines Beraters
Quelle: Weiss, 2002
Erkenntnis: Welcher Wandel ist erwünscht?
Welche Ziele sollen im zukünftigen Zustand erreicht werden?
Diagnose: Wie können die Ziele erreicht werden?
Alternativen spezifizieren
Internen Support aufbauen
Umsetzung
Ende der externen Hilfe
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Motivation DefinitionenBeteiligte in Change Management ProzessenVorgehenErfolgskriterien
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Erfolgskriterien des Change Managements
Quelle: Doppler/Lauterburg 2005, S. 154-156
Zielorientiertes ManagementVon Anfang an eine Ausrichtung am ProjektzielKlarheit über die Ausgangslage, Erfolgskriterien,Organisation, Planung und Kotrolle
Keine Maßnahmen ohne DiagnoseDatengrundlage für die Veränderung soll von den betroffenen Mitarbeitern stammen
Ganzheitliches Denken und HandelnTechnische und ökonomische Strukturen und Abläufe untersuchen
Beteiligung der BetroffenenIn die Projektarbeit und Entscheidungsvorbereitung einbeziehen
Hilfe zur SelbsthilfeMitarbeiter benötigen Zusatzwissen für VeränderungenManagement muss dieses zur Verfügung stellen können
Prozessorientierte SteuerungBei komplexen Arbeitsvorgängen
Auswahl der SchlüsselpersonenQualifizierte Personen außerhalb der etablierten Hierarchie
Lebendige KommunikationKommunikation als Steuerungsinstrument
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90% der Fälle scheitern an der Umsetzung und nicht am Konzept.
Change Management schlägt fehl, wenn ...
Quelle: Rohe 1998, S.13, Weiss, 2002
eine Mikroperspektive statt einer Makroperspektive eingenommen wirdkurzfristig statt langfristig gehandelt wirdrepariert statt Innovation eingebracht wirddie Kultur nicht betrachtet wirdvon den Kundenbedürfnissen abgelenkt wirdman gezwungen wird, Moden zu folgenein Champion bzw. ein Bezugspunkt fehltder Fokus auf dem Input, nicht auf dem Output liegtauf das geschaut wird, was in fünf Jahren sein wird, nicht in fünf Monaten
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Doppler, K., Lautenburg, Chr.: "Change Management. Den Unternehmenswandel gestalten";Campus, 2005
Kirchmer, M., Scheer, A.-W. "Change Management- der Schlüssel zu Business Excellence", in Scheer et al. (Hsg) "Change Management im Unternehmen", Springer 2003
Schridde, H.: "Die wandelfähige Verwaltung. Ansätze, Konzepte und Widersprüche"; Diskussionspapier, Universität Hannover; 2004
Lewin, K.(1947): "Group Decision and Social Change", in: Neweomb, Theodor, M./Hartley, E.L. (Hrsg) Readings in Social Psychology, S.330- 344
Reiß, M., Rosenstiel, L., v., Lanz, A. (Hrsg.) (1997), "Change Management", Stuttgart 1997.
Rohe, Ch.:" Risiko- und Erfolgsfaktor Nr. 1: Implementierung" in Spalnik, H.(Hsg), Edition Blickpunkt Wirtschaft, 1998
Weiss, A.: Process Consulting: How to Launch, Implement and Conclude Successful Consulting Projects. Jossey Bass/Pfeiffer, San Francisco, 2002.
Literatur
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