gep brasil 2012 - cohros · 2018-03-22 · job title 1. successor name age ready 2. successor name...

GEP Brasil 2012

Talent Management na Sonoco Alinhando Desenvolvimento de Talentos e Planejamento de Sucessão

Eliana Schmidt

Diretora de Desenvolvimento Organizacional Corporativo

Agenda

• Entendendo o contexto

• Alinhando Objetivos do Negócio e Gerenciamento de Talentos

• Gerenciando Desempenho

• Avaliando Talentos

• Desenvolvendo Talentos

• Definindo Expectativas

ENTENDENDO O CONTEXTO

• 340 fábricas

• 34 países

• Clientes em 85 nações

• 19,500 funcionários

Sonoco

UMA EMPRESA INFINITAS SOLUÇÕES DE EMBALAGEMR

../../E725/Desktop/onesonoco-legendado.wmv

Alguns clientes

• Dentre as 100 grandes empresas mais ecológicas

dos Estados Unidos pela revista Newsweek.

• No índice mundial de sustabilidade da Dow Jones

• Uma das empresas mais admiridas pela revista

Fortune.

• Dentre as 100 Melhores em Cidadania Corporativa

pela revista Corporate Responsibility.

• Dentre as 400 no Índice Social Domini pela KLD por

17 anos consecutivos

• Categoria Ouro status 12 pela SAM - Sustainable

Asset Management.

• Uma das Top Empresas para Líderes na América do

Norte pela Aon Hewitt, The RBL Group e revista

Fortune.

Reconhecimento

Packaging Sustainable

Value Network

World’s Most Admired

Companies®

http://www.thecro.com/index.php

http://www.kld.com/

ALINHANDO OBJETIVOS DO NEGÓCIO

E GERENCIAMENTO DE TALENTOS

OBJETIVOS DO NEGÓCIO E GERENCIAMENTO DE TALENTOS

Estratégia do Negócio

Estratégia de Talentos

Avaliar/Selecionar Desenvolver Captar/Atrair Engajar/Reter

Parcerias com universidades

Estágios/Trainees

Selecionadores especializados

Diversidade

Remuneração e Benefícios

Valores: cultura, desenvolvimento, o trabalho

Ferr

am

enta

s Est

raté

gia

/Obje

tivo

s

Testes

Avaliação psicológica

Entrevista comportamental

Performance Management

Competências

360 reviews

Talent Review

Integração


Mentoring

Coaching

Treinamento de Liderança

Programas Corporativos

Treinamento Externo

Educação Formal

Processos de Desenvolvimento

Carreira

Remuneração e Benefícios competitivos

Diversidade: Networks

Valores: cultura, desenvolvimento, o trabalho

Pesquisa de Clima

Foco no Trabalho/Vida pessoal

Constante colaboração entre RH e negócios

Talent review

Planejamento de contingente

Exemplos:

Negócios em desenvolmento versus negócios maduros

Novos mercados geográficos

Aquisições

Inovação

Segmentação de clientes Exemplos:

Pessoas certas, nas posições certas, na hora certa

Aumentar número de sucessores

Habilidades específicas

Aumentar diversidade


Talent Review

Treinamento

Programas de Desenvolvimento de Liderança

Coaching


Mentoring

Processo para

identificar sucessores,

posições chave, e

desenvolver planos

para apoiar a

estratégica

do negócio

Processo para

avaliar o indivíduo e

identificar

necessidades de

desenvolvimento

Processos para desenvolver

talentos


Setembro Janeiro Fevereiro Decembro


Fechamento Final Ano

Plano Anual


Revisão de meio de ano

Talent Review

Março Julho Abril Maio Junho Agosto

Planejamento

Estratégico

Outubro Novembro

Orçamento

Líder de RH

CEO

COO

VP de RH

Diretora OD

Líder do Negócio Supervisor

Funcionário


GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO

Documento

Objetivos

Interesses de carreira

Disponibilidade para mudança

Supervisor - Avaliação de

possibilidades de Carreira

Supervisor – Avaliação de Pontos

Fortes e Áreas para Melhoria

Plano de Desenvolvimento

Professional

Comentários Gerais



Áreas para melhoria

(Supv., 360, avaliações diversas)

Possibilidades de Carreira


Projeto em time

Coaching

Novo trabalho Mentoring

Shadowing

Liderando um time

Treinamento em Liderança Exposição

Treinamento

• Todos os funcionários elegíveis são treinados e devem

começar um documento nos primeiros 30 dias de trabalho.

• Treinamento de cinco horas durante a semana de integração

de novos funcionários (NEO).

• Treinamento customizado.

• Gerentes de RH como facilitadores certificados.


ABC

DEF

GHI

JKL

MNOP

QR

STUVXW

YZ

Baixa QUANTIDADE Alta

Baix

a

QU

AL

IDA

DE

Alt

a

Auditoria Completa

Desempenho Sólido

Opportunidade de Melhoraria

Necessita de Ações Corretivas


Indicadores de Desempenho

AVALIANDO TALENTOS

Corporativo Fábrica/Região/

Divisão

Plano de Ação

& Acompanhamento

Comitê dos

Executivos

Feedback para

General

Managers Plano de Ação

Talent Review

Talent Review • Feedback do ano anterior

• Estratégias do negócio e de talentos

• Organograma

• Plano de successão

• Posições chave

• Pool de talentos

• C-Players

• Matriz de desempenho & promotabilidade

• Indicadores de resultados do negócio

• Perfil do funcionário

Desempenho & Promotabilidade PROMOTABILITY

Highly Promotable Two or more levels

Longer Term

Promotable One level

within 2 years

At level

Exceptional

Performer

Exceeds

Requirements

Effective

Performer

Fully meets

Requirements

Needs

Performance

Improvement

Partially meets

requirements

Too New to rate

PE

RF

OR

MA

NC

E

Females or Minorities

Plano de Sucessão

Incumbent Name Age

Job Title

1. Successor Name Age Ready



Incumbent Name Age

Job Title




Incumbent Name Age

Job Title




Incumbent Name Age

Job Title




Incumbent Name Age

Job Title




Incumbent Name Age

Job Title




Incumbent Name Age

Job Title




Incumbent Name Age

Job Title




Incumbent Name Age

Job Title




Females or Minorities

Posições Chave Position Title

Incumbent Name

Incumbent will be ready within 2 years Incumbent will be ready from 2 to 5 years Incumbent will be ready in more than 5 years or incumbent is not a successor

Position Title

Incumbent Name

Ready in 4 years

Position Title

Incumbent Name

Ready in 3 years

Position Title

Incumbent Name

Ready in 2 years

Position Title

Incumbent Name

Ready in 3 years

Position Title

Incumbent Name

Ready in 1 year

Position Title

Incumbent Name

Not a successor

Position Title

Incumbent Name

Ready in 1 year

Position Title

Incumbent Name

Ready in 2 years

Position Title

Incumbent Name

Ready in > 5 years

Position Title

Incumbent Name

Ready in 5 years

Position Title

Incumbent Name

Ready in > 5 years

Position Title

Incumbent Name

Ready in 2 years

Position Title

Incumbent Name

Not a successor

General Manager (short term)

VP of Manufacturing (short term)

VP of Sales (short term)

General Manager (longer term)

High Potential (longer term)

Category 1

• A

• B North America

• C Asia

Category 2

• D South America

• E Europe

• F North America

Pool de Talentos

•Funcionários de alto desempenho o suficiente para

executar a estratégia do negócio

•Sólidos candidatos para sucessão em posições chave

•Diversidade

•Talento necessário para o futuro

•Processos efetivos para gerenciamento de talentos

•General Manager define altos padrões e lidera o

gerenciamento de talentos

Talent Review - Avaliação

Talent Review - Feedback

80%

62%

20%

37%

0% 1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Talent Review - Feedback

DESENVOLVENDO TALENTOS



Áreas para Melhoria


Possibilidades de Carreira

Talent Review

Necessidades do Negócio

Plano de Desenvolvimento Profissional

Projeto em time

Coaching

Novo trabalho Mentoring

Shadowing

Liderando um time

Treinamento em Liderança Exposição

Liderando Indivíduos Liderando Times/Gerentes Liderando Função/Negócio

Developing Leaders Process

Management and Financial

Skills Program

Advanced Leadership Program

Supervisory Leadership Course

Executive Development

Process

Desenvolvendo Talentos

Liderar Função/Negócio Liderar Times/Gerentes Liderar Indivíduos

Advanced Leadership Program

Management and Financial Skills

Program

Supervisory Leadership Course

• Funcionários com alto potencial

• Avaliação de habilidades de liderança, resolução de conflitos e tipos de personalidade, seguido por sessões de coaching profissional

• Quatro dias

• Para novos Gerentes

• Finanças, inovação e risco (com simulação), trabalho em time e colaboração, comunicação e recursos humanos, etc.

• Cinco dias

• Para supervisores com alto potencial

• Foco em liderança de indivíduos, supervisão, comunicação efetiva, coaching, gerenciamento de conflitos, seguido de plano de ação e follow up

• Quatro dias e meio

Programas de Treinamento em Liderança

32

Executive

Development

Process

• Avaliação com psicólogo

• Feedback ao HR & Mgr

• Feedback ao Participante

Developing

Leaders

Process

• Centro de avaliação

• Feedback ao Participante

• Programa de Liderança

• Feedback ao HR & Mgr

• Plano de

Desenvolvimento

• Acompanhamento

• Plano de

Desenvolvimento

• Acompanhamento

• Programa

Comportamental

• Habilidades de

Negócio

• Plano de

Desenvolvimento

Processo Fases


Exemplos de ações de desenvolvimento • Exposição a Gerentes mais seniores • Menotr • Coaching profissional • Nova atividade • Projeto em time • Participação em programas de treinamento em

liderança

• Preparação: Avaliação 360 (SDL) • Dois dias de treinamento para interpretar

os resultados da 360 e participar num treinamento em habilidades de liderança

• Foco no plano de desenvolvimento individual

• Um dia de avaliação com exercícios em time, apresentação e entrevista

• Executivos como Avaliadores MDC

D2L

IDP

Developing

Leaders

Process

Developing Leaders Process

Coaching

• Consultor externo com

ótimo entendimento da

cultura

• Gerentes de HR

certificados

• Objetivos bem definidos

• Seis a nove meses

Desenvolvendo Talentos

Mentoring

• Diretrizes definidas

• Mentor com perfil

complementar

• Um ano

Facilitando a transição

• New Manager Assimilation

• Processo de onboarding estruturado

• Integração de novos funcionários

DEFININDO EXPECTATIVAS

Melhores Práticas • Revisa o plano estratégico e identifica necessidades específicas de

talentos, alinhamento da organização e outras necessidades

relacionadas a talentos

• Desenvolve planos concretos

• Se enganja pessoalmente em todos os aspectos de gerenciamento

de talentos – “walks the talk”

• Define padrões altos ao redor de gerenciamento de talentos

• Solicita feedback de líderes mais seniores sobre áreas para

melhoria e pontos fortes de candidatos

• Se envolve diretamente em decisões de contratação e promoção

• Cria, regularmente e sistematicamente, opportunidades para

conhecer talentos

• Atende sessões regulares de discussão sobre talentos para rever o

desempenho e promotabilidade, assim como os planos de

desenvolvimento

• Discute performance and promotabilidade, utilizando-se de vários tipos

de análises

• Faz uma classificação forçada baseada em critérios pré-estabelecidos

• Identifica sucessores para posições chave

• Identifica movimentos criativos para o desenvolvimento de indivíduos

com alto potencial

• Lê ao menos 40-50% dos documentos Performance Management

• Se certifica que o feedback documentado é consistente com outras

discussões sobre o indivíduo.

Melhores Práticas


Talent Review

Treinamento

Programas de Desenvolvimento de Liderança

Coaching


Mentoring

Processo para

identificar sucessores,

posições chave, e

desenvolver planos

para apoiar a

estratégica

do negócio

Processo para

avaliar o indivíduo e

identificar

necessidades de

desenvolvimento

Processos para desenvolver

talentos


www.sonoco.com

http://www.linkedin.com/in/elianaschmidt

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