från kulturchock till anpassninguu.diva-portal.org/smash/get/diva2:224686/fulltext01.pdfdescribes...
TRANSCRIPT
UPPSALA UNIVERSITET
Företagsekonomiska institutionen Kandidatuppsats
2009-06-05
Från kulturchock till anpassning - Påverkar ett företags storlek, bransch och verksamhetstid svenska
utlandstjänstgörandes anpassning till den kinesiska kulturen? Författare: Handledare: Sabrina Choudhury Peter Thilenius Mikaela Rehn
2
Sammandrag
Allt fler svenskar är utlandsstationerade i Kina (Sveriges Ambassad 2008) och att anpassa sig
till den kinesiska kulturen kan vara påfrestande för en utlandstjänstgörande. Problematiken
kring kulturanpassning har lett till att olika teorier testats och utvecklats (Black & Mendenhall
1991). En av de modeller som tagits fram är U-kurvan som beskriver individens
anpassningsprocess genom faserna kulturchock och kulturanpassning (Zapf 1991).
Individuella faktorer, som exempelvis språkkunskaper och kulturell erfarenhet har varit
centrala inom forskningsområdet (Earley & Mosakowski 2004, Shay & Baack 2004) och
denna studie undersöker därför företagsrelaterade faktorer då en utlandstjänstgörandes
förmåga att utföra sina arbetsuppgifter påverkas av hur pass anpassad individen är till kulturen
(Aycan 1997, Jun m. fl. 2001). Syftet med denna uppsats är därför att ta reda på hur en svensk
utlandstjänstgörandes anpassningsprocess till den kinesiska kulturen påverkas av faktorerna
företagsstorlek, bransch och verksamhetstid i Kina.
Materialet till undersökningen har huvudsakligen samlats in genom webbenkäter som skickats
ut till utlandstjänstgörande svenskar i Kina. Resultaten visar att det är branschen i vilken den
utlandstjänstgörandes företag verkar som har högst påverkan på en utlandstjänstgörandes
anpassningsprocess. Undersökningen visade även att utlandstjänstgörande i företag med
mindre än 50 anställda i detaljindustrin som etablerade sig i Kina under 1990-talet var bäst
anpassade till den kinesiska kulturen. Då resultaten från studien presenterades i diagram
framgick att i två fall av tre var den bästa anpassningsprocessen den som mest liknade en U-
kurva vilket tyder på att den bästa anpassningsprocessen är den då en utlandstjänstgörande går
igenom faserna på ett balanserat sätt. Detta är dock ingen slutsats som kan dras av
undersökningen eftersom resultaten inte gällde för alla faktorer.
Nyckelord: Utlandstjänstgöring, Kina, kulturanpassning, kulturchock, U-kurvan
3
Abstract The numbers of Swedish expatriates in China are increasing (Swedish Embassy 2008) and
adaption to the Chinese culture can be demanding for an individual. The complexity of
cultural adjustments has led to different theories being tested and developed (Black &
Mendenhall 1991). One of the models that have been developed is the U-curve, which
describes the process of individual adaption through the two phase’s culture shock and
cultural adaption (Zapf 1991). Factors related to the individual, such as language skills and
cultural experience have been central in research of cultural adaption and this study therefore
examines company related factors because an individual’s ability to perform his/her work
tasks is affected by the individual’s adjustment to the culture (Aycan 1997, Jun et al. 2001).
The purpose of this study is therefore to verify how a Swedish expatriate’s process of
adaption to the Chinese culture is affected by the company related factors firm size, industry
and time of operation in China.
The data of the study has mainly been collected by web surveys which were sent to Swedish
expatriates in China. The results show that the industry has the largest influence on the
adaption process. The study also showed that expatriates in companies with less than 50
employees in the retail- and manufacturing industry which were established in China during
the 1990s, were the ones that were the most adjusted. When the results were presented as
diagrams it showed that the best adaption process was the one that most reminded of a U-
curve which indicates that the best adaption process occurs when the expatriate passes the
phases in balance. However, this is not a conclusion that can be drawn from this study since
these results are not valid for all the factors.
Key words: Expatriation, China, Cultural Adaption, Culture Shock, The U-curve
4
Förord Dessa tio veckor av uppsatsskrivande har varit otroligt intensiva och väldigt lärorika.
Examensarbetet har utvecklat vårt kritiska tänkande och gett oss en djupare förståelse om de
kulturella skillnaderna mellan Sverige och Kina och vad som faktiskt påverkar svenska
utlandstjänstgörandes anpassning till den kinesiska kulturen.
Vill vi tacka alla som tagit sig tid att besvara vår enkät och gjort det möjligt för oss att
genomföra denna studie. Vi vill även tacka vår handledare Peter Thilenius för värdefulla
synpunkter och bra vägledning under arbetets gång och slutligen vill vi tacka våra
korrekturläsare Magnus Rehn, Fahbina Choudhury och Amanda Skog.
Uppsala 5 juni 2009,
Sabrina Choudhury Mikaela Rehn
5
Innehållsförteckning 1. Introduktion ............................................................................................................... 7 2. Teori ............................................................................................................................ 9 2.1 Kulturchock ....................................................................................................................... 9 2.2 Kulturanpassning ............................................................................................................ 11 2.3 Faktorer som påverkar anpassningsprocessen ................................................................ 11 2.3.1 Företagsstorlek ......................................................................................................... 11 2.3.2 Bransch ..................................................................................................................... 12 2.3.3 Verksamhetstid ......................................................................................................... 12
2.6 U-kurvan ......................................................................................................................... 13 2.7 Teorisammanfattning ...................................................................................................... 14
3. Metod ........................................................................................................................ 15 3.1 Undersökningsstrategi ..................................................................................................... 15 3.2 Datainsamling ................................................................................................................. 16 3.2.1 Enkäten ..................................................................................................................... 17 3.2.2 Val av respondenter .................................................................................................. 17
3.4 Mätningar ........................................................................................................................ 18 3.4.1 Beräkning av genomsnittlig startpunkt för kulturchock och kulturanpassning ........ 19 3.4.2 Beräkning av genomsnittligt kulturchocksdjup ........................................................ 19 3.4.3 Beräkning av genomsnittlig anpassningsgrad efter 12 månader .............................. 20 3.4.4. Beräkning av kulturvärde ........................................................................................ 20 3.4.5. Beräkning av differentieringstal .............................................................................. 21 3.4.4. U-kurvan .................................................................................................................. 21 3.4.1 Bedömning av företagsstorlek .................................................................................. 22 3.4.2 Att mäta verksamhetstid ........................................................................................... 22 3.4.3 Bedömning av bransch ............................................................................................. 23
3.5 Analys av bortfall ............................................................................................................ 23 3.6 Validitet och reliabilitet .................................................................................................. 23 3.7 Begränsningar ................................................................................................................. 24 4. Resultat ..................................................................................................................... 26 4.1 Företagsstorlek ................................................................................................................ 26 4.2 Bransch ........................................................................................................................... 28 4.3 Verksamhetstid ............................................................................................................... 31 4.4 Övriga iakttagelser .......................................................................................................... 33
6
5. Analys och diskussion ............................................................................................. 34 5.1 Företagsstorlek ................................................................................................................ 34 5.2 Bransch ........................................................................................................................... 35 5.3 Verksamhetstid ............................................................................................................... 36 5.4 Jämförelse mellan faktorerna .......................................................................................... 37 5.5 Övriga iakttagelser .......................................................................................................... 38 7. Slutsatser .................................................................................................................. 39 7.1 Slutdiskussion och framtida forskning ............................................................................ 40
8. Källförteckning ........................................................................................................ 42 9. Bilagor ...................................................................................................................... 46 Bilaga 1: Introduktionsbrev .................................................................................................. 46 Bilaga 2: Enkäten .................................................................................................................. 47 Bilaga 3: Beräkning av k-värden .......................................................................................... 51 Bilaga 4: Respondenternas svar och medelvärdesberäkningar kategoriserat efter företagsstorlek ....................................................................................................................... 51 Bilaga 5: Respondenternas svar och medelvärdesberäkningar kategoriserat efter bransch . 53 Bilaga 6: Respondenternas svar och medelvärdesberäkningar kategoriserat efter verksamhetstid ...................................................................................................................... 56
7
1. Introduktion
I detta avsnitt introduceras undersökningens ämnesområde vilket sker genom en redogörelse
av problemformulering och syfte. Avslutningsvis presenteras den teori som studien omfattar.
Kina är idag Sveriges viktigaste marknad i Asien (Fang 2005) och i takt med att allt fler
svenska företag etableras i landet ökar också antalet svenska utlandstjänstgörande (Sveriges
Ambassad 2008). Bland dessa finns ett gemensamt problem, anpassningen till den kinesiska
kulturen. När det råder stora kulturella skillnader mellan länder har en individ oftast svårare
att anpassa sig till den nya kulturen (Black & Mendenhall 1991) och detta kan försvåra den
utlandstjänstgörandes förmåga att utföra sina arbetsuppgifter (Kraimer m.fl 2001, Shaffer &
Harrison 1998). Syftet med denna uppsats är därför att genom en enkätstudie ta reda på hur en
svensk utlandstjänstgörandes anpassningsprocess till den kinesiska kulturen påverkas av
faktorerna företagsstorlek, bransch och verksamhetstid i Kina.
Betydelsen av att undersöka en utlandstjänstgörandes anpassning är av stor vikt och intresse
ur många aspekter (Garonzik m.fl. 2000). För individer innebär en vetskap om
anpassningsprocessens olika faser att dessa kan förkortas (Gertsen 1990) för företag innebär
det att höga kostnader som uppstår genom misslyckade utlandsplaceringar kan undvikas
(Birdseye & Hill 1995).
Det råder delade meningar om vad som påverkar en individs anpassning till en främmande
kultur och forskare har funnit ett flertal faktorer som påverkar en utlandstjänstgörandes
anpassning, bland annat tidigare internationell erfarenhet och språkkunskaper (Earley &
Mosakowski 2004, Shay & Baack 2004). Andra studier har visat att personliga karaktärsdrag
och demografiska faktorer är relaterade till kulturanpassning (Black 1990, Caligiuri 2000,
Shaffer m.fl. 1999).
Många modeller och teorier har tagits fram för att beskriva kulturanpassning (Black m.fl.
1991, Montagliani & Giacalone 1998) och en av dessa är U-kurvan, som beskriver individens
anpassning genom faserna kulturchock och kulturanpassning. Denna modell är välkänd inom
litteraturen om kulturanpassning men det är få empiriska bevis som stödjer den (Black &
Mendenhall 1991). Detta gör att modellen är intressant att studera närmare och då även
8
undersöka faktorer som kan påverka modellens utseende. Ambitionen med uppsats är att ge
en ökad förståelse om svenska utlandstjänstgörandes anpassningsprocess till den kinesiska
kulturen. Uppsatsens resultat kan hjälpa svenska företag i Kina i hanteringen av sin
utlandstjänstgörande personal, och då utlandstjänstgörande som snabbare går igenom
anpassningsprocessen också snabbare når en högre prestationsförmåga bidrar detta till högre
lönsamhet för företagen.
9
2. Teori
I detta avsnitt beskrivs den teori som ligger till grund för undersökningen. Avsnittet börjar
med en skildring av kulturchock och kulturanpassning, vilka är de faser som en
utlandstjänstgörande förväntas uppleva i mötet med en ny kultur. Vidare redovisas hur de tre
faktorerna företagsstorlek, bransch och verksamhetstid kan påverka en utlandstjänstgörandes
anpassningsprocess. Avslutningsvis beskrivs U-kurvan, som redogör för tiden för en individs
anpassning till en ny kultur relaterat till de känslotillstånd individen förväntas uppleva.
En kultur kan liknas vid ett system av gemensamma värderingar och varje kultur skiljer sig
från en annan genom sättet att hantera problem (Trompenaars 1993 s. 8). Kulturer är svåra att
läsa av och förstå. Det krävs att en individ stannar en längre tid i ett land och observerar
skillnader mellan sin egen och den främmande kulturen för att överkomma kulturella
skillnader och anpassa sig (Hofstede 2005 s. 16). Många studier har undersökt kulturella
skillnader mellan länder och dessa har visat att skillnaderna utmärker sig på flera sätt (Bjerke
1998, Hofstede 2005 s. 20, Trompenaars 1993). Den svenska kulturen kännetecknas av en
hög grad av individualism och jämlikhet och i Sverige är släktbanden relativt svaga (Bjerke
1998 s. 228). Den kinesiska kulturen är, trots Kinas ekonomiska utveckling och
modernisering under de tre senaste decennierna fortfarande en maktcentrerad kultur som
präglas av kollektivism, auktoritet och respekt mot äldre (Faure & Fang 2008, Bjerke 1998 s.
202).
2.1 Kulturchock Kulturchock är en individs reaktion på en ny och oförutsägbar miljö och uppstår när individen
dagligen måste handskas med den nya miljön och normerna i det främmande landet (Black
1990, Pires m. fl. 2006, Sims & Schraeder 2004,). Oberg var först med att beskriva
kulturchock år 1960 och liknade begreppet vid en ”yrkessjukdom för utlandstjänstgörande”.
Intensiteten av chocken varierar från person till person beroende på arbets- och
familjesituationer eller individuella egenskaper. Oberg menade att vissa individer anpassar sig
fort till en ny miljö medan andra aldrig kommer ur kulturchockstillståndet. (Oberg 1960)
10
Oberg (1960) beskrev sex känslor som den utlandstjänstgörande kan uppleva under
kulturchocken:
1. Stress, då det kan vara ansträngande att göra de nödvändiga psykologiska
anpassningarna som krävs för att fungera i den nya kulturen
2. En förlustkänsla, eftersom den utlandstjänstgörande i och med omplaceringen blivit av
med status, gamla vänner och ägodelar
3. En känsla av att bli utstött, då den utlandstjänstgörande kan bli utfryst av personer från
den nya kulturen
4. Förvirrning, då den utlandstjänstgörande ofta blir osäker på sin identitet, värderingar
och känslor
5. En känsla av förvåning, då den utlandstjänstgörande gradvis blir medveten om de
kulturella skillnaderna som finns mellan den nya och den gamla kulturen
6. Maktlöshet, då den utlandstjänstgörande känner att den inte kommer att klara av den
nya miljön (Oberg 1960).
Obergs (1960) undersökning presenterar de vanligaste känslorna en utlandstjänstgörande
upplever under kulturchocksfasen. De flesta forskare som studerat kulturchock efter Oberg
har alla tagit fram egna definitioner och vanligt förekommande definitioner använder känslor
som oro, hjälplöshet och irritation (Gullahorn & Gullahorn 1963). Denna studie utgår dock
utifrån Obergs sex känslor men det bör tas i beaktning att alla människor är olika och kan
uppleva olika känslor vid mötet med en ny kultur.
Sannolikheten att kulturchock uppstår är större när det råder stora kulturella skillnader mellan
länder (Andreason 2003) och chocken uppstår oftast ca sex månader efter flytten till den nya
kulturen (Torbiörn 1976). Torbiörns undersökning presenterades dock under 1970-talet och
resultaten hade förmodligen inte varit desamma idag då världen är mer globaliserad och kultur
är något som förändras med tiden (Hill 2007, s. 110).
Kulturchocksfasen är svår att undvika men den går att förkortas om den utlandstjänstgörande
blir medveten om fenomenet (Gertsen 1990). Detta är något som företag bör sätta stor vikt
vid då det har konstaterats att kulturchock har en negativ inverkan på den
utlandstjänstgörandes trivsel och påverkar den arbetsrelaterade prestationsförmåga negativt
(Usunier 1998).
11
2.2 Kulturanpassning Kulturanpassning kan liknas vid en process där en individ gradvis reducerar oroligheter och
negativa känslor gentemot en ny kultur (Aycan 1997, Jun m. fl. 2001). Under denna fas börjar
individen att känna sig trygg i den främmande kulturen (Torbiörn 1976 s. 143) och
utmärkande känslor är bekvämlighet, minskad stress, ödmjukhet och optimism eller ilska.
Tålamod är viktigt i detta sammanhang då denna egenskap underlättar individens anpassning.
Det bör uppmärksammans att en individ även under kulturanpassningen kan uppleva andra
känslor än just dessa (Zapf 1991).
Det har konstaterats att ju större de kulturella skillnaderna är mellan hemlandet och det nya
landet, desto svårare är det för individen att anpassa sig (Black & Mendenhall 1991). Det
flesta beskrivningar av kulturanpassning syftar på anpassning till hela den främmande
kulturen (Kraimer & Jaworski 2001, Vianen & Brown 2004), men en viktig gren inom
kulturanpassning är jobbrelaterad anpassning, som beskriver hur väl den utlandstjänstgörande
anpassar sig och hanterar sina arbetsuppgifter och kollegor i det nya landet (Black 1988). Det
är av stor vikt att den utlandstjänstgörande lyckas anpassa sig till den främmande kulturen
eftersom detta påverkar hur väl personen lyckas utföra sina arbetsuppgifter (Aycan 1997, Jun
m. fl. 2001).
2.3 Faktorer som påverkar anpassningsprocessen Det är många faktorer som påverkar en individs anpassning till en främmande kultur, bland
annat tidigare kulturell erfarenhet och om individen behärskar landets språk (Searle & Ward
1990, Selmer 2006). Utöver individuella faktorer kan också jobb- och organisatoriska faktorer
påverka en utlandstjänstgörandes kulturanpassning.
2.3.1 Företagsstorlek
Ett stort företag har oftast har mer resurser än ett litet företag och kan därmed lägga ner mer
tid och pengar för att hjälpa sina utlandstjänstgöranden till rätta i deras utlandstjänst och
anpassningsprocess till den nya kulturen (Yavas & Bodur 1999). Vidare har stora
multinationella företag ofta dotterbolag i många olika länder och har därigenom erfarenhet av
och en helt annan rutin för att skicka ut utlandstjänstgörande till dotterbolag. Mindre företag
som möjligen bara har ett dotterbolag har inte dessa möjligheter och den utlandstjänstgörande
måste själv organisera sin anpassning. Större företag har i större utsträckning färdiga
12
träningsprogram för anställda som ska på utlandstjänstgöring (Gertsen 1990) vilket kan
påskynda anpassningsprocessen.
2.3.2 Bransch
I dagens samhälle sker en ständig utveckling av produktions- och informationsteknologin.
Utvecklingskostnader för ny teknik är höga och ett sätt för företag att minska sådana
kostnader är att etablera samarbeten och att skapa gemensamma plattformer och nätverk med
andra företag och avdelningar (Dicken 2003, s. 253-261). Detta samarbete och nätverkande
kan leda till att utbytet med andra företag sker på bekostnad av utbytet med den nya kulturen.
Om de utlandstjänstgörande bara umgås med varandra försvårar det anpassningsprocessen
(Mendelhall & Oddou 1985).
Ett annat utmärkande drag vad gäller olika branschers förutsättningar för de
utlandstjänstgörandes anpassning är i vilken utsträckning de exponeras i arbetet till den nya
kulturen. I fallet med svenska tjänsteföretag, exempelvis banker och konsultföretag, har de
ofta etablerats utomlands som en konsekvens av att de beslutat att följa en svensk kund till en
ny marknad och därför är andelen svenska kunder större i dessa företag vilket gör de
utlandstjänstgörande mindre exponerade till den nya kulturen.
2.3.3 Verksamhetstid
Om lång tid har passerat sedan företaget etablerades i ett land har företaget mer kunskap om
kulturen och de lokala förhållandena (Johanson & Vahlne 1977) vilket kan påskynda den
utlandstjänstgörandes kulturella anpassning. Möjligheten är dessutom större att företaget
redan haft många utlandstjänstgörande i landet tidigare och därmed är medvetna om de
anpassningssvårigheter som förekommit. Med denna kunskap kan företaget hjälpa de
utlandstjänstgörande att anpassa sig snabbare.
Företag med låg etableringsålder i ett land däremot, har förmodligen inga färdiga
anpassningsprogram. Detta kan ge den utlandstjänstgörande större inflytande och
valmöjligheter i sin anpassning vilket också skulle kunna påskynda anpassningsprocessen.
13
Figur 1: U-kurvan
2.6 U-kurvan Det finns många metoder och modeller för att undersöka individers anpassning till främmande
kulturer (Black m.fl. 1991, Earley & Mosakowski 2004, Montagliani & Giacalone 1998) men
i mer än 30 år har U-kurvan haft en central position i teorin och studier om kulturell
anpassning. Denna studie använder U-kurvan eftersom kurvan tydligt illustrerar en individs
anpassningsprocess och gör det enkelt att jämföra anpassningsprocesser med varandra.
Undersökning använder även kurvan som ett mått för att undersöka om individers anpassning
beror på faktorerna företagsstorlek, bransch och verksamhetstid.
U-kurvan beskriver tiden för en individs anpassning till en ny kultur och individens
känslotillstånd (Oberg 1960). Lysgaard (1955) var den första som påträffade ett U-
kurvemönster i en studie på norska studenter i USA då han upptäckte att de studenter som
vistats i USA i 6-18 månader upplevde en lägre kulturell anpassning än de studenter som varit
där mindre än 6 månader eller mer än 18 månader. Lysgaards ursprungliga U-kurva bestod av
fyra faser och hade en mättid på två år men därefter har den förenklats och gjorts om ett flertal
gånger. Zapf (1991) förenklade den ursprungliga U-kurvan genom att låta sin kurva bestå av
faserna kulturchock och kulturanpassning vilka täcker Lysgaards alla fyra faser och det är
Zapfs U-kurva som används i denna studie.
U-kurvan visar att individen först går ner i
en kulturchocksfas och därefter återhämtar
sig från kulturchocken genom en
kulturanpassningsfas (Zapf 1991).
Individen når slutligen ett stabilt tillstånd
som kan upplevas antingen som negativt
eller positivt jämfört med hemkulturen
(Selmer 1999). Enligt Zapfs U-kurva nås det
stabila tillståndet efter ca ett år, men detta är
något som skiftar från person till person och
andra forskares kurvor har en längre mättid
(Black & Mendenhall 1991, Hofstede 2005).
Källa: Zapf 1991
14
Vad som bör noteras är att det kan vara mycket påfrestande för den utlandstjänstgörande att
gå igenom U-kurvans olika faser vilket kan resultera i att personen lämnar sin utlandstjänst
(Selmer 1999).
Hypotesen om U-kurvan är välkänd i litteraturen om kulturell anpassning men det finns få
empiriska bevis som stödjer den (Black & Mendenhall 1991). Av de studier som gjorts har U-
kurvan dessutom haft ett mycket varierat utseende, i vissa fall har kurvan varit utplanad och i
andra fall har den varit långsmal (Zapf 1991). Den största kritiken mot U-kurvan är att den
bara beskriver en individs anpassningsprocess till en ny kultur och att den inte förklarar hur
eller varför processen består av faser och varför det tar längre tid att anpassa sig för vissa än
för andra. Forskare är därför fria att antingen acceptera eller förkasta U-kurvan (Black &
Mendenhall 1991).
2.7 Teorisammanfattning Teoriavsnittet börjar med att beskriva begreppet kulturchock som en individs reaktion på en
ny och oförutsägbar miljö (Black 1990, Pires m. fl. 2006, Sims & Schraeder 2004). Det
konstateras att det är naturligt att uppleva kulturchock (Gertsen 1990) och att chocken oftast
infaller sex månader efter flytten till en ny kultur (Selmer 1999). Därefter beskrivs
kulturanpassning som en process där individen gradvis reducerar oroligheter och negativa
känslor gentemot en ny kultur. Hur pass anpassad en utlandstjänstgörande är till den
främmande kulturen påverkar hur väl personen utför sina arbetsuppgifter (Aycan 1997, Jun,
m. fl. 2001). Teoriavsnittet beskriver sedan tre företagsspecifika faktorer som kan påverka en
individs anpassning till en ny kultur: företagsstorlek, bransch och verksamhetstid i landet.
Avslutningsvis redogörs för den välkända modellen U-kurvan som beskriver en individs
välbefinnande relaterat till tillbringad tid i en främmande kultur genom faserna kulturchock
och kulturanpassning (Lysgaard 1955, Oberg 1960, Zapf 1991). Det uppmärksammas dock
att även om U-kurvan har varit flitigt använd har forskare haft svårt att hitta empiriska bevis
som stödjer modellen (Black & Mendenhall 1991).
15
3. Metod I detta avsnitt presenteras och argumenteras för valet av metod och teorier. Avsnittet
beskriver även hur materialet för studien samlats in och hur de beräkningar som ligger till
grund för analysen genomförts.
3.1 Undersökningsstrategi Denna uppsats är en kvantitativ studie baserad på primärdata som samlats in genom enkäter
som skickats ut till utlandstjänstgörande svenskar i Kina. En kvantitativ undersökning
understryker kvantifiering i insamling och analysering av data till skillnad från en kvalitativ
undersökning som betonar ord (Bryman & Bell 2007). Valet av en kvantitativ ansats föll sig
naturligt då undersökningens syfte var att ta reda på hur svenska utlandstjänstgörandes
anpassningsprocess till den kinesiska kulturen påverkas av faktorerna företagsstorlek, bransch
och verksamhetstid i Kina, kvantitativt material gör det lättare att göra jämförelser. En
kvalitativ undersökning hade även inneburit att endast ett fåtal respondenter skulle
representera varje faktor vilket hade gett en missvisande bild och resulterat i att icke
trovärdiga slutsatser dragits från undersökningen. Att studera samhällen och olika grupper av
människor är komplext och det är svårt att skildra verkligheten med endast en metod (Holme
& Solvang 2006, s.76). Att komplettera undersökningen med intervjuer hade dock varit svårt
då respondenterna bor i Kina. Kvantitativt material kan vara svårt att analysera (Bryman &
Bell 2007, s. 328-336) och för att tydliggöra insamlad data bearbetades resultaten och
sammanställdes i tabeller och diagram och förklarades i text.
Uppsatsen innehåller även sekundära källor bestående av teorier om kulturchock,
kulturanpassning och den teoretiska modellen U-kurvan som hämtats ur artiklar och böcker.
När lämplig litteratur för uppsatsen studerades påträffades ett flertal faktorer som kan påverka
en individs anpassningsprocess till en främmande kultur, bland annat tidigare kulturell
erfarenhet och om individen talar landets språk (Searle & Ward 1990, Selmer 2006). De
faktorer som denna uppsats behandlar är hur ett företags storlek, bransch och verksamhetstid i
Kina påverkar en utlandstjänstgörandes anpassningsprocess då dessa faktorer är
företagsspecifika och denna uppsats skrivs under ämnet företagsekonomi.
16
3.2 Datainsamling Väletablerade teorier har använts för att öka reliabiliteten av studien och för att bevisa att
äldre teorier fortfarande är applicerbara. Efter val av teori var efterföljande steg att välja
metod och sedan att välja en representativ målgrupp för studien, detta klargörs under rubriken
”Val av respondenter.”
Enkäten utformades som en webbenkät med hjälp av hemsidan Surveymonkey för att
underlätta datainsamlingen och skickades ut till 250 företag baserat på tillgänglig data via
Exportrådets lista över svenska utlandstjänstgörande i Kina. Cirka 450 svenska företag finns i
Kina idag (Fang 2005 s. 15-16) men Exportrådets lista saknade e-postadresser till många
företag. Webbenkäter är att föredra framför brevenkäter då risken för bortfall på grund av
otydlig handstil reduceras och brevenkäter dessutom måste sändas tillbaka. Nackdelar med att
samla in data med hjälp av enkäter är att alltför många frågor inte kan ställas då många
respondenter lätt tröttnar och av denna orsak innehöll enkäten endast 13 frågor. Det går heller
inte att ställa följdfrågor när data samlas in med hjälp av enkäter och det kan även ske bortfall
(Bryman & Bell 2007 s. 244-246). En annan nackdel är att innehållet i enkäten inte kan
ändras efter att den skickats ut och det är därför av stor vikt att rätt frågor ställs och de
dessutom ställs i rätt ordning. För att undersöka om frågorna var begripliga testades enkäten
på tio personer innan slutgiltiga versionen skickades ut (Dahmström 2000, s. 112).
Enkäten utformades på svenska för att förhindra att personer med andra nationaliteter
besvarade enkäterna. Enkäten skickades ut via e-post med ett introduktionsbrev där
urvalskriterier för respondenter presenterades i detalj. Introduktionsbrevet innehöll en länk till
webenkäten och där framkom även att studien är från Uppsala universitet. Brevet skrevs på
engelska eftersom enkäten i vissa fall skickades till företagens allmänna e-postadresser och
HR-center. Enligt Codex regler och riktlinjer för forskning ska undersökningar som
behandlar människor präglas av informerat samtycke (Codex 2009), och detta direktiv följdes
genom att introduktionsbrevet tydligt redogjorde för undersökningens syfte och att det
framgick att det är en frivillig undersökning.
För att minimera bortfall var webenkäten öppen i tre veckor, vilket gjorde att respondenterna
kunde besvara den när de själva hade tid (Bryman & Bell 2007 s. 240). Om respondenterna
inte hade besvarat enkäten inom en vecka skickades det ut en påminnelse och detta
17
upprepades i tre veckor för att nå maximal svarsfrekvens. Ett annat sätt att öka
svarsfrekvensen är att ta hänsyn till respondentens integritet, detta uppnåddes genom att
erbjuda respondenten anonymitet och konfidentialitet genom att inte fråga efter
respondenternas namn i enkäten och förhindra att någon obehörig tog del av svaren på
enkäterna (Holme & Solvang 2006 s. 32) och detta är inget som påverkar trovärdigheten av
studien. Det intressanta är i denna studie inte vem som svarat utan hur respondenterna har
besvarat frågorna.
3.2.1 Enkäten
Enkäten innehöll 13 frågor. På de första frågorna fick respondenterna svara på vilket företag
de arbetade på, antal anställda på företaget och om de visste vilket årtionde företaget etablerat
sig i Kina. Därefter följde frågor som omfattade om de utlandstjänstgörande upplevt
kulturchock, när den i så fall startade och hur lång tid det tog innan de började anpassa sig till
den kinesiska kulturen. Frågor som också ställdes var i vilken utsträckning respondenten
upplevde att han/hon kunde utföra sina arbetsuppgifter och hur pass anpassad respondenten
kände sig till den kinesiska kulturen efter 12 månader. För dessa frågor fick respondenten
rangordna svaren mellan 1-7 vilket tydliggjorde respondentens värderingar. Sista frågan på
enkäten var en öppen fråga där respondenterna hade möjlighet att lämna övriga synpunkter,
detta för att få tillgång till information som enkätfrågorna inte täckte.
3.2.2 Val av respondenter
Kina valdes specifikt eftersom många svenska företag har etablerats i Kina på senare år och
valet av svenska utlandstjänstgörande i Kina motiveras av det ökande antalet svenska
utlandstjänstgörande i Kina under de senaste decennierna (Sveriges Ambassad 2008).
Undersökningen är begränsad till ett land för att för att minimera risken att svåröverskådligt
material samlats in.
Vid valet av respondenter utarbetades två urvalskriterier:
1) Respondenten ska vara svensk utlandstjänstgörande i Kina. Detta eftersom studien
riktar sig till denna målgrupp.
2) Respondenten ska ha bott i Kina i minst ett år. Detta eftersom U-kurvan bygger på ett
tidförlopp på ett år.
18
Utifrån Exportrådets lista över svenska företag verksamma i Kina skickades e-post ut till
svenska utlandstjänstgörande. I de fall inga personliga e-postadresser hittades skickades e-
post ut till företagens allmänna adresser och till företagens HR-center. Vidare söktes de
utlandstjänstgörandes e-postadresser på företagens hemsidor och samtal ringdes till företagen
i Sverige. Det bör klargöras att trots att information om urvalskriterierna framgick i
introduktionsbrevet kunde ingen kontroll ske över om de som besvarade enkäten faktiskt
uppfyllde dessa.
3.4 Mätningar Respondenternas svar har sorterats under faktorerna företagsstorlek, bransch och
verksamhetstid i Kina. Under de tre faktorerna skapades 13 kategorier beroende på storleken
på respondentens företag, vilket år företaget etablerade sig i Kina och i vilken bransch
företaget verkar. Då kategoriseringen var gjord konstaterades att antal respondenter i
kategorierna var snedfördelat - antalet stora företag i Kina, antalet företag som etablerat sig
efter år 2000 och antalet företag i verkstadsindustrin var överrepresenterade i undersökningen.
Detta speglar verkligheten då det först är efter Kinas inträde i WTO år 2001 som utländska
företags intresse för landet accelererat och det är produktionen som de flesta företag förlägger
till Kina på grund av den billiga arbetskraften (Lagerkvist 2007, s.27, Selmer 2005). Det
varierade antalet respondenter i varje kategori har tagits i beaktning då slutsatser dragits av
undersökningen.
Respondenternas svar redovisas som medelvärden för att underlätta jämförelser mellan de
olika faktorerna samt mellan kategorierna under varje faktor (Trost 1994, s. 138).
Medelvärden har beräknats för när respondenterna upplevde att kulturchock inträffat, för
djupet på kulturchocken, för tiden när anpassningsfasen påbörjats och för grad av anpassning
efter 12 månader i Kina.
Tabell 1: Kategorisering av respondenterna
Företagsstorlek Antal respondenter
Små företag 23
Medelstora företag 14
Stora företag 38
Verksamhetstid Antal respondenter
Etablering före år 1980 2
19
Etablering 1980-1989 12
Etablering 1990-1999 24
Etablering efter år 2000 39
Bransch Antal respondenter
Detalj 7
Läkemedel/medicin 3
Råvaror 7
Teko 2
Tjänster 14
Verkstad 42
Antal kategorier: 13
3.4.1 Beräkning av genomsnittlig startpunkt för kulturchock och kulturanpassning
Beräkning av medelvärdet för när kulturchock inträffade har för varje kategori tagits fram
genom att respondenter uppskattat i vilket tidsintervall de upplevde att kulturchocken inföll.
De tidsintervall respondenterna kunde välja på var 0-3 månader, 4-6 månader, 7-9 månader
och 10-12 månader och respondenterna kunde också välja att svara att de inte upplevt
kulturchock eller att de fortfarande upplever kulturchock. Medianvärden för varje tidsintervall
togs fram för att beräkna medelvärden. Tidsintervallet 0-3 månader gav medianvärdet 1,5
månader, intervallet 4-6 månader gav värdet 4,5, intervallet 7-9 gav medianvärdet 7,5 och
intervallet 10-12 månader medianvärdet 10,5. Respondenternas svar summerades för varje
kategori ihop och delades på antal respondenter för att få fram medelvärdet.
Medelvärde för kulturchock = Summan av alla respondenters medianvärden/Antal
respondenter
Medelvärde för den genomsnittliga anpassningsstarten för varje kategori beräknades på
samma sätt eftersom respondenterna även på denna fråga fick uppskatta när anpassningen
startade i likadana tidsintervall.
Medelvärde för kulturanpassning = Summan av alla respondenter medianvärden/Antal
respondenter
3.4.2 Beräkning av genomsnittligt kulturchocksdjup
Det genomsnittliga djupet på kulturchocken för varje kategori har beräknats utifrån i vilken
grad respondenterna har upplevt känslorna stress, förlust, utstötthet, förvirring, förvåning och
maktlöshet. Respondenterna fick rangordna varje känsla mellan 1-7 och för alla känslor kunde
respondenterna totalt samla ihop max 42 poäng och lägst 6 poäng. Varje respondents poäng
20
dividerades med sex eftersom det var sex känslor. För att få fram ett medelvärde för varje
kategori summerades därefter alla respondenters svar och dividerades på antalet respondenter.
Medelvärdena fördes sedan in i tabellerna som negativa tal eftersom kulturchock är något
negativt.
Medelvärde för kulturchocksdjup = (Summan av respondentens poäng för
kulturchockskänslorna/6)/Antal respondenter
3.4.3 Beräkning av genomsnittlig anpassningsgrad efter 12 månader
Medelvärdet för de utlandstjänstgörandes anpassningsgrad efter 12 månader har beräknats
genom att summera poängen respondenterna samlade ihop på fråga 8, 11 och 12 och därefter
dividera på tre. På fråga 8 fick respondenterna uppskatta i vilken grad de upplevt de sex
känslor som är utmärkande för kulturanpassningsfasen: bekvämlighet, minskad stress,
ödmjukhet, optimism, ilska och tålamod. Respondenterna kunde på denna fråga samla ihop
max 42 poäng och dessa poäng dividerades sedan med sex eftersom det var sex känslor. På
fråga 11 fick respondenten uppskatta på en sjugradig skala hur de kunde utföra sina
arbetsuppgifter i Kina och fråga 12 fick de gradera hur pass anpassade de kände sig till den
kinesiska kulturen efter 12 månader, också detta på en sjugradig skala.
Medelvärde för anpassningsgrad efter 12 månader = (((Summan av respondentens poäng för
kulturanpassningsskänslorna/6)/Antal respondenter) + respondentens poäng på frågan hur
väl de kunde utföra sina arbetsuppgifter i Kina + respondentens poäng på frågan hur väl de
kände sig anpassade till den kinesiska kulturen)/3)
3.4.4. Beräkning av kulturvärde
Utlandstjänstgörande går igenom anpassningsprocessen till en ny kultur på olika sätt och
omgivningen (företagets storlek, etableringsålder och bransch) påverkar
anpassningsprocessen olika mycket. Då medelvärdena för kulturchocksstart,
kulturchocksdjup, anpassningsstart och grad av anpassning efter 12 månader hade beräknats
upptäcktes att det var svårt att utläsa några resultat. Frågan väcktes om det var respondentens
anpassning efter 12 månader, djupet eller startpunkten för kulturchocken som skulle användas
som jämförelsetal.
Beslutet togs då att skapa ett eget nytt mått, ett ”kulturvärde” (k-värde) och syftet med detta
var att skapa ett mått som inkluderade alla medelvärden. K-värdet är en
21
”kulturanpassningprocessumma”, som visar en utlandstjänstgörandes anpassningsgrad till en
ny kultur efter 12 månader där hänsyn tagits till när den utlandstjänstgörande började uppleva
kulturchock och hur djup kulturchock personen upplevde. Ju högre k-värde, desto bättre
anpassningsprocess har en individ haft. Ju högre k-värde desto högre påverkan har även
faktorerna storlek, etableringsålder och bransch haft på den utlandstjänstgörandes
anpassningsprocess eftersom en individs kulturanpassning delvis beror på dess omgivning. K-
värdet beräknades för varje kategori genom att relatera den positiva anpassningsgraden efter
12 månader med snittet av den negativa inverkan som en sent upplevd kulturchocksstart och
dess upplevda djup har genom denna formel:
K-värde = A – 0,5(C+D)
3.4.5. Beräkning av differentieringstal
Då kulturvärdet beräknats framkom att detta tal inte visade vilken av omgivningsfaktorerna
företagets storlek, bransch och etableringsålder som faktiskt har högst inverkan på en
utlandstjänstgörandes anpassningsprocess. Därför togs ännu ett eget mått fram, ett
differentieringstal, för att identifiera variationen av k-värden inom varje kategori.
Differentieringstalet för varje faktor räknades fram genom att subtrahera den kategori som
hade lägst k-värde från den kategorin med högst k-värde:
Differentieringstal = Kategori med högst k-värde – kategori med lägst k-värde
3.4.4. U-kurvan
För att illustrera de utlandstjänstgörandes anpassningsprocess fördes medelvärdena för varje
kategori i varje faktor in i diagram vilket resulterade i 13 U-kurvor. Som utgångspunkt antogs
att en nyanländ utlandstjänstgörande går in på värde noll i U-kurvan, vilket kan motiveras av
att personen kan sägas vara anpassad till sin egen kultur men helt nollställd inför den nya
eftersom individen inte antas ha någon kunskap om den nya kulturen. En utlandstjänstgörande
har många gånger tidigare kulturell erfarenhet men i denna undersökning bortses från detta.
Punkt två i diagrammet visar startpunkten för kulturchock och punkt tre visar djupet på
där;
K = Kulturvärde (k-värde)
A = Kulturanpassningsgrad (efter 12 månader)
C= Kulturchocksstart
D = Kulturchocksdjup
22
Punkt 1 Utgångspunkt
Punkt 2 Startpunkt för kulturchock
Punkt 3 Startpunkt för kulturanpassning, djup på kulturchock
Punkt 4 Anpassningsgrad efter 12 månader
kulturchocken och när kulturanpassningen startar. Sista punkten i diagrammet visar den
utlandstjänstgörandes anpassningsgrad efter 12 månader i Kina.
Figur 2: U-kurvan
3.4.1 Bedömning av företagsstorlek Storlek på företagen i undersökningen fastställdes genom en bedömning av antal anställda i
enlighet med Europeiska unionens definition av företagsstorlek. Definitionen bygger på olika
företagsstorlekar; små, mellanstora och stora företag. Små företag har upp till 49 anställda,
medelstora företag 50 till 249 anställda och stora företag över 250 anställda (Europeiska
unionen 2009). För att säkerställa respondenternas svar har dessutom företagens storlek
undersökts och bekräftats genom informationssökning på företagens hemsidor och i vissa fall
även årsredovisningar.
3.4.2 Att mäta verksamhetstid
Tidsintervall valdes som svarsalternativ för företagens verksamhetstid i Kina i
undersökningen då respondenterna eventuellt inte hade vetskap om vilket år företaget de
arbetade på etablerade sig i Kina men sannolikheten att de visste vilket årtionde företaget
etablerade bedömdes vara större. Tidsintervallen är företag som etablerats före 1980, mellan
1980-1989, mellan 1990-1999 och 2000 och senare och dessa bestämdes utifrån det faktum
att den kinesiska regeringen tillät utländska investeringar i Kina först 1979 och att det innan
detta år knappt funnits några utländska företag i landet (Yan 1994).
23
3.4.3 Bedömning av bransch
Cirka 450 svenska företag är verksamma i Kina idag i olika branscher, allt ifrån bilindustri,
telekommunikation, kraftbolag, möbler till design och ledarskapskultur (Fang 2005 s. 15-16).
Kategorisering av företag i branscher har skett med hjälp av Largest Companies som är en
hemsida som tillhandahåller information om de 100 000 största företagen i Norden (Largest
Companies 2009). Hemsidan innehåller information om i vilken bransch företagen i
undersökningen verkar och respondenterna kategoriserats således i branscherna detalj,
läkemedel/medicinsk industri, råvaror, teko, tjänster samt verkstadsindustri. För att underlätta
analysen har några av branscherna sammanförts där det finns anledning att se dessa som
snarlika. Bank har sammanslagits med tjänster, pappers- och metallindustri sammanförts till
råvaror och läkemedel och medicinsk industri till läkemedel/medicinsk industri.
3.5 Analys av bortfall Enkäten skickades ut till 250 företag och av dessa besvarade 77 personer från 52 företag
enkäten. Detta innebar en svarsfrekvens på 31 % och ett bortfall på 69 %. Det bör dock tas i
beaktning att enkäten i många fall sändes till företagens allmänna e-postadresser och det
därför inte går att säkerställa hur många utlandstjänstgörande som faktiskt tog del av den.
En möjlig orsak till bortfallet kan vara att de utlandstjänstgörande inte uppfyllt
urvalskriterierna för undersökningen, det vill säga att vara svensk utlandstjänstgörande i Kina
i minst ett år. En annan orsak kan vara att de inte hade tid att besvara enkäten eller inte
arbetade på företagen längre. Då enkäten utformades som en webbenkät finns även risken att
e-post hamnar i spamfilter och att e-postadresser är för gamla eller felaktiga. En annan risk
med webbenkäter är att de lätt glöms bort till skillnad från ett fysiskt brev på skrivbordet
(Trost 1994, s.133-134).
3.6 Validitet och reliabilitet Validitet innebär att mäta det som avses mätas och att svaren skildrar verkligheten (Bryman &
Bell 2007 s. 41). För att nå en hög grad av validitet på undersökningen bestod enkäten av
frågor på U-kurvans faser, kulturchock och kulturanpassning och dessa definierades i enkäten
för att säkerställa att respondenterna förstod frågorna. Då frågorna skrevs hämtades
inspiration från enkätfrågor som förekom i liknande undersökningar och dessutom testades
24
enkäten innan den slutliga versionen skickades ut för att säkerställa att frågorna var begripliga
och enkla och för att undvika missförstånd. För att öka validiteten på undersökningen har
även enkäten skickats ut till respondenter på 250 olika företag, detta för att spegla
verkligheten.
Reliabilitet definieras som möjligheten att göra om en studie (Bryman & Bell 2007 s. 40). För
att uppnå hög reliabilitet var frågorna standardiserade för alla respondenter (Trost 1994, s. 65)
och försiktighet vidtogs mot att ställa ledande frågor eller flera frågor i samma fråga. Enkäten
avslutades med en sista fråga där respondenten fick möjlighet att ge kommentarer och
synpunkter vilket bidrar till att studien inte går miste om relevant information. Det är värt att
notera att även om enkätfrågornas utformning anses ge uppsatsen hög reliabilitet berörde
frågorna individers känslor och dessa kan variera med tiden.
3.7 Begränsningar Vid sammanställningen av enkäten uteslöts fråga 11 då frågan i efterhand ansågs vara
orelevant för studies syfte. Då resultaten av undersökningen sammanställdes upptäcktes även
att kategorin ”Etablering i Kina före 1980” endast innehöll två respondenter. Vid sorteringen
efter bransch kategoriserades endast två respondenters svar som tekoindustri och tre som
läkemedels/medicinsk industri. Dessa kategorier har uteslutits ur undersökningen av
försiktighet då det inte går att dra felaktiga slutsatser från ett så litet antal respondenter (Trost
1994, s.138).
Många av frågorna i enkäten var frågor med rangordning på en ordinalskala och det kan vara
svårt för respondenter att uppskatta känslor genom rangordning eftersom det är svårt att veta
hur mycket lägre eller högre en enhet är i förhållande till en annan (Holme & Solvang 2006, s.
171). I praktiken kanske människor inte heller uppträder som de har angett i enkäten och att
dra slutsatser om värderingar ger således osäkra resultat.
Det finns många metoder och modeller för att undersöka individers anpassning till främmande
kulturer (Black m.fl. 1991, Earley & Mowakowski 2004, Montagliani & Giacalone 1998). K-
värdet och differentieringstalet hade kunnat ersättas med andra mätningar som medelvärden
eller genom kulturanpassningsskalor (Lerman m.fl 2009). Ett enklare alternativ än att ta fram
det egna måttet k-värde hade varit att bara jämföra den genomsnittliga anpassningsprocessen
25
efter 12 månader men då hade inte hänsyn tagits till när den utlandstjänstgörande började
uppleva kulturchock och hur djup kulturchock personen upplevde.
Denna undersökning har kodat kvalitativ data (känslor) till kvantitativa svar (siffror) för att
göra statistiska beräkningar och generaliseringar. Inga statistiska metoder har dock använts
för att säkerställa signifikansen av resultaten. Detta gör att försiktighet måste visas mot de
slutsatser som dras av undersökningen men med en urvalsgrupp på 250 av 450 företag och en
svarsfrekvens på 31 % måste resultaten ses som relativt tillförlitliga.
26
4. Resultat
I detta avsnitt presenteras det material som samlats in med hjälp av enkätundersökningen om
svenska utlandstjänstgörandes anpassningsprocess till den kinesiska kulturen. Resultaten är
sorterade efter företagsstorlek, bransch och verksamhetstid i Kina och avslutningsvis
presenteras övriga iakttagelser från undersökningen.
Det material som ligger till grund för undersökning har hämtats in genom enkätutskick till
250 svenska företag som är verksamma i Kina idag. Enkäten innehöll frågor om när
utlandstjänstgörande kände att de upplevde kulturchock och när de började anpassa sig till den
kinesiska kulturen. Respondenternas svar har grupperats i kategorierna företagsstorlek,
bransch och verksamhetstid och för varje kategori redovisas den genomsnittliga tidpunkten då
de utlandstjänstgörande började uppleva kulturchock, djupet på kulturchocken, tidpunkten för
när anpassningen startade och anpassningsgraden efter 12 månader. För varje kategori har
även ett genomsnittligt kulturvärde (k-värde) räknats fram som är ett mått på omgivningens
inverkan på en utlandstjänstgörandes anpassningsprocess. Ju högre k-värde desto högre
påverkan har faktorerna storlek, etableringsålder och bransch haft. Differentieringstal har
tagits fram för att identifiera variationen av k-värden inom varje kategori. Slutligen har
anpassningsprocessen för varje kategori illustrerats i u-kurvor.
4.1 Företagsstorlek Respondenternas svar kategoriserades i små, medelstora och stora företag. 23 företag
klassades som små företag, 14 som medelstora företag och 38 som stora företag. Den
genomsnittliga starten på kulturchock för utlandstjänstgörande i små företag var 4,4 månader
och djupet på kulturchocken låg på -2,6. Genomsnittliga tidpunkten för när anpassningen
började var 5,5 månader och efter att de utlandstjänstgörande spenderat 12 månader i Kina var
anpassningsgraden 4,3 i genomsnitt på en skala mellan 1-7. K-värdet för utlandstjänstgörande
i små företag var 5,0 vilket innebär en relativt hög grad av anpassning.
De utlandstjänstgörande som arbetade i medelstora företag upplevde i genomsnitt att
kulturchock inföll efter 3,1 månader och djupet på kulturchocken var -2,8 på en sjugradig
skala. Genomsnittstiden för när anpassningen startade var efter 7,1 månader och
27
anpassningsgraden efter 12 månader var 4,5. K-värdet, som visar en utlandstjänstgörandes
anpassningsgrad till en ny kultur efter 12 månader med hänsyn tagen till när den
utlandstjänstgörande börjat uppleva kulturchock och hur djup kulturchock personen upplevt
var för respondenterna i medelstora företag 4,4.
För respondenterna i stora företag var den genomsnittliga tidpunkten för kulturchockstart 4,8
månader och djupet på kulturchocken var -3,1. Anpassningen startade efter 6,3 månader i
genomsnitt och graden av anpassning efter 12 månader var i genomsnitt 4,2 på en sjugradig
skala. K-värdet var för dessa respondenter 3,4 vilket innebär att denna kategori hade lägst k-
värde.
Genom att subtrahera k-värdet för stora företag från k-värdet för små företag togs ett
differentieringstal för faktorn företagsstorlek fram som blev 1,6. Differentieringstalet visar
vilken av omgivningsfaktorerna företagets storlek, bransch och etableringsålder som har högst
inverkan på en utlandstjänstgörandes anpassningsprocess.
Tabell 2: Företagsstorlek Små företag Medelvärde
Kulturchocksstart (månader) 4,4
Djup på kulturchock -2,6
Anpassningsstart (månader) 5,5
Anpassning efter 12 månader 4,3
K-värde 5,0
Medelstora företag Medelvärde
Kulturchocksstart (månader) 3,1
Djup på kulturchock -2,8
Anpassningsstart (månader) 7,1
Anpassning efter 12 månader 4,5
K-värde 4,4
Stora företag Medelvärde
Kulturchocksstart (månader) 4,8
Djup på kulturchock -3,1
Anpassningsstart (månader) 6,3
Anpassning efter 12 månader 4,2
K-värde 3,4
Differentieringstal företagsstorlek 1,6
28
U-kurvor företagsstorlek
4.2 Bransch Respondenterna har även kategoriserats efter vilken bransch deras företag är verksam i. De
branscher som finns representerade i undersökningen är detaljindustri, läkemedel/medicinsk
industri, råvaror, teko, tjänsteföretag och verkstadsindustri. Läkemedel/medicinsk- och
tekoindustrin har uteslutits ur undersökningen då kategorierna innehöll för få respondenter
och det därför inte var möjligt att dra några slutsatser om dessa branscher. Sju företag
kategoriserades som detaljindustrier, sju som råvaruindustri, 14 som tjänsteföretag och 42
som verkstadsindustrier. I detaljbranschen inföll kulturchock i genomsnitt efter 3,2 månader
och djupet på denna var i genomsnitt -2,4 på en sjugradig skala. Respondenterna svarade att
de började anpassa sig efter i genomsnitt 5,8 månader och anpassningsgraden efter 12
-4
-3
-2
-1
0
1
2
3
4
5
6
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb
efin
nan
de
TidFöretagsstorlek: Små företag
-4
-3
-2
-1
0
1
2
3
4
5
6
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb
efin
nand
e
TidFöretagsstorlek: Medelstora företag
-4
-3
-2
-1
0
1
2
3
4
5
6
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb
efin
nand
e
TidFöretagsstorlek: Stora företag
Figur 2 Figur 3
Figur 4
29
månader låg på 4,3. K-värdet var 3,9 vilket innebär att detaljbranschen var en av två branscher
med högst k-värde.
I råvaruindustrin inföll kulturchock i genomsnitt efter 6,0 månader och det genomsnittliga
djupet var -2,4 på en skala mellan 1-7. Anpassningen till den kinesiska kulturen började i
genomsnitt efter 6,2 månader och respondenternas anpassningsgrad efter 12 månader i landet
var 4,0. K-värdet var 2,2 vilket var det lägsta k-värde som mättes för en bransch.
I tjänsteföretagen var genomsnittstidpunkten för när kulturchock startade 5,6 och det
genomsnittliga djupet var -2,8 på en sjugradig skala. Respondenterna började anpassa sig efter
i genomsnitt 6,5 månader och anpassningsgraden var 4,1 efter 12 månader. K-värdet, som
beräknades för varje kategori genom att relatera anpassningsgraden efter 12 månader med
genomsnittet av upplevd kulturchocksstart och upplevt kulturchocksdjup var för
respondenterna 2,9.
Majoriteten av företagen i studien kategoriserades i branschen verkstadsindustri. Där började
kulturchock efter 3,9 månader i genomsnitt och djupet på kulturchocken var -3,0.
Anpassningen började efter 6,4 månader i genomsnitt och efter 12 månader var
anpassningsgraden 4,3. K-värdet var för respondenterna i denna bransch 3,9 vilket gör
verkstadsindustrin till den andra av två branscher med högst k-värde.
Differentieringstalet, som räknades fram genom att subtrahera den kategori som hade lägst k-
värde från den kategorin med högst k-värde var för faktorn bransch 1,7. Detta tal är högre
jämfört med differentieringstalet för företagsstorlek.
Tabell 3: Bransch Detalj Medelvärde
Kulturchocksstart (månader) 3,2
Djup på kulturchock -2,4
Anpassningsstart (månader) 5,8
Anpassning efter 12 månader 4,3
K-värde 3,9
Råvaror Medelvärde
Kulturchocksstart (månader) 6,0
Djup på kulturchock -2,4
Anpassningsstart (månader) 6,2
Anpassning efter 12 månader 4,0
30
K-värde 2,2
Tjänster Medelvärde
Kulturchocksstart (månader) 5,6
Djup på kulturchock -2,8
Anpassningsstart (månader) 6,5
Anpassning efter 12 månader 4,1
K-värde 2,7
Verkstad Medelvärde
Kulturchocksstart (månader) 3,9
Djup på kulturchock -3,0
Anpassningsstart (månader) 6,4
Anpassning efter 12 månader 4,3
K-värde 3,9
Differentieringstal bransch 1,7
U-kurvor bransch
-4
-3
-2
-1
0
1
2
3
4
5
6
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Välb
efin
nand
e
TidBransch: Detalj
-4
-3
-2
-1
0
1
2
3
4
5
6
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb
efin
nand
e
TidBransch: Råvaror
-4
-3
-2
-1
0
1
2
3
4
5
6
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb
efin
nand
e
TidBransch: Tjänster
-4
-3
-2
-1
0
1
2
3
4
5
6
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb
efin
nand
e
TidBransch: Verkstad
Figur 5 Figur 6
Figur 7 Figur 8
31
4.3 Verksamhetstid Respondenterna har även kategoriserats efter hur länge företaget de arbetar på varit verksamt i
Kina. Två företag etablerade sig i Kina före år 1980, 12 företag etablerade sig mellan 1980-
1989, 24 företag etablerade sig mellan 1990-1999 och 39 företag har funnits i Kina sedan år
2000. Respondenterna från de två företagen som etablerade sig i Kina innan 1980 uteslöts ur
undersökningen då två respondenter inte ansågs vara tillräckligt för att dra trovärdiga
slutsatser. Utlandstjänstgörande i företag som varit verksamma i Kina sedan 1980-talet ansåg i
genomsnitt att de upplevde kulturchock efter 5,6 månader och djupet på chocken var -2,7 på
en sjugradig skala. Respondenterna började anpassa sig till den kinesiska kulturen efter 7,5
månader i genomsnitt och graden av anpassning var 4,5 efter 12 månader. K-värdet för
respondenterna var 3,1 vilket innebär att företag som funnits i Kina sedan 1980-talet har lägst
k-värde.
Respondenterna i företag som etablerat sig i Kina på 1990-talet upplevde i genomsnitt att
kulturchock inföll efter 3,1 månader och djupet på kulturchocken var -2,7 även för denna
kategori. Genomsnittliga tidpunkten för när anpassningen startade var 6,8 månader och
anpassningsgraden efter 12 månader var i genomsnitt 4,6 på en skala mellan 1-7. K-värdet var
för dessa respondenter 4,4 vilket var det högsta k-värdet.
Majoriteten av företagen i undersökningen etablerade sig i Kina efter år 2000.
Genomsnittstidpunkten för när kulturchock inföll var 4,7 för respondenterna i dessa företag
och djupet på kulturchocken var -3,1. Respondenterna ansåg att de började anpassa sig till den
kinesiska kulturen efter 5,4 månader i genomsnitt och den genomsnittliga graden av
anpassning var efter 12 månader 4,0 på en sjugradig skala. K-värdet, som är ett mått för att
visa vilken kategori som har den bästa anpassningsprocessen var för respondenterna i företag
som varit etablerade i Kina sedan år 2000 3,2.
Differentieringstalet visar vilken av faktorerna företagets storlek, bransch och verksamhetstid
som har högst påverkan på en utlandstjänstgörandes anpassningsprocess var för
verksamhetstid 1,4 vilket var lägst av alla faktorer.
32
Figur 9
Tabell 4: Verksamhetstid Etablering i Kina 1980-1989 Medelvärde
Kulturchocksstart (månader) 5,6
Djup på kulturchock -2,7
Anpassningsstart (månader) 7,5
Anpassning efter 12 månader 4,5
K-värde 3,1 Etablering i Kina 1990-1999 Medelvärde
Kulturchocksstart (månader) 3,1
Djup på kulturchock -2,7
Anpassningsstart (månader) 6,8
Anpassning efter 12 månader 4,6
K-värde 4,4
Etablering i Kina 2000- Medelvärde
Kulturchocksstart (månader) 4,7
Djup på kulturchock -3,1
Anpassningsstart (månader) 5,4
Anpassning efter 12 månader 4,0
K-värde 3,2
Differentieringstal verksamhetstid 1,4
U-kurvor verksamhetstid
-4
-3
-2
-1
0
1
2
3
4
5
6
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb
efin
nand
e
TidVerkamhetstid: Etablering i Kina 1980-1989
-4
-3
-2
-1
0
1
2
3
4
5
6
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb
efin
nand
e
TidVerksamhetstid: Etablering i Kina 1990-1999
-4
-3
-2
-1
0
1
2
3
4
5
6
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12Välb
efin
nand
e
TidVerksamhetstid: Etablering i Kina efter 2000
Figur 10
Figur 11
33
4.4 Övriga iakttagelser Av 77 respondenter svarade 35 % att de inte upplevt kulturchock, vilket motsvarar en siffra på
27 respondenter. 19 % svarade att de inte hade anpassat sig till den kinesiska kulturen och
detta motsvarar 15 respondenter.
34
5. Analys och diskussion
I detta avsnitt analyseras och diskuteras undersökningens resultat utifrån valda teorier.
Avsnittet tar även upp ett antal generella observationer från undersökningen.
5.1 Företagsstorlek Kulturchock, som kan beskrivas som en individs reaktion på en ny miljö (Black 1990)
upplevdes tidigast för respondenterna i medelstora företag, genomsnittet för denna kategori
var 3,1 månader. För kategorin små företag inföll kulturchock i genomsnitt efter 4,4 månader
och i stora företag efter 4,8 månader vilket innebär att resultaten för samtliga kategorier går
emot teorin som säger att kulturchock oftast infaller ca sex månader efter flytten till en ny
kultur (Torbiörn 1976). Detta kan bero på att Torbiörns teorier har formats i en tid då världen
var mindre globaliserad och svenskars kännedom om den kinesiska kulturen var mindre
varför anpassningsprocessen med start i en kulturchock tog längre tid.
Respondenterna i stora företag upplevde djupast kulturchock, där blev genomsnittet -3,1 på en
sjugradig skala jämfört med -2,6 för små företag och -2,8 för medelstora företag. En möjlig
orsak till detta kan vara att de större företagens interna kultur är mer global och standardiserad
i enlighet med de regler och rutiner som etablerats, vilket innebär att utlandstjänstgörande i
dessa större organisationer upplever en djupare chock när de möter kulturen utanför arbetet
jämfört med utlandstjänstgörande i mindre bolag. Enligt teorin är kulturchocksfasen svår att
förebygga men den går att dämpa om de utlandstjänstgörande i förväg blir informerade om
tillståndet (Gertsen 1990). Resultaten av undersökningen antyder därför att större företag bör
informera sin utlandstjänstgörande personal om anpassningsvårigheterna innan de tillträder
sin tjänst i större utsträckning än mindre företag behöver göra.
Respondenterna i små företag upplevde att de började anpassa sig tidigast, efter 5,5 månader.
Detta kan vara en följd av att det också är dessa respondenter som upplever lägst
kulturchocksgrad. Det var dock respondenterna i medelstora företag som kände sig mest
anpassade efter 12 månader. Summeras alla variabler till ett k-värde framkommer det däremot
att det är respondenter från små företag som får högst k-värde, 5,0, och respondenterna från
stora företag som får lägst k-värde, 3,4. Undersökningen visar således att utlandstjänstgörande
i små företag har bäst anpassningsprocess och att stora svenska företag har sämre inverkan på
35
sina utlandstjänstgörandes anpassningsprocess till den kinesiska kulturen jämfört med mindre
företag. Detta går emot resonemanget att stora företag har mer resurser än mindre företag och
därför kan satsa mer på de anställdas kulturanpassning, exempelvis genom träningsprogram
innan utlandsplaceringen(Gertsen 1990, Yavas & Bodur 1999). Resultaten går även emot
resonemanget att stora företag genom sina många dotterbolag världen över skaffat sig
kunskap och rutin om utlandsstationerad personal vilket torde påskynda
anpassningsprocessen.
Tiden för en individs anpassning till en ny kultur och de känslor individen upplever under
kulturanpassningen kan beskrivas som en U-formad kurva (Lysgaard 1955). U-kurvorna för
kategorierna små, medelstora och stora företag visar att det är respondenterna från medelstora
företag som har en anpassningskurva om mest liknar ett U. Kurvorna visar också att
respondenterna från små företag har kortast kulturchocksfas och känner sig mest anpassade
efter 12 månader.
5.2 Bransch Tidpunkten för kulturchocksstarten inföll tidigast för respondenterna i detaljindustrin (efter
3,2 månader) och senast i råvaruindustrin (6 månader). Djupast kulturchock upplevdes i
verkstadsindustrin (-3,0) och svagast kulturchock upplevdes i branscherna råvaror och
detaljhandel (bägge -2,4). Djupast kulturchock upplevdes således i den branschen med flest
företag representerade i Kina. Detta stödjer teorin som menar att nätverkande företag ger
sämre möjligheter till utlandstjänstgörandes kulturanpassning (Dicken 2003, s. 253-261,
Mendelhall & Oddou 1985). I tjänsteföretagen tog det längst tid för de utlandstjänstgörande
att anpassa sig i genomsnitt, (efter 6,5 månader) och kortast tid tog det för respondenterna i
detaljindustrin, 5,0 månader. Detta stödjer också teorin då de tjänsteföretag som är
representerade i undersökningen sannolikt har många andra svenska företag som kunder.
Respondenterna i detaljindustrin och verkstadsindustrin var bäst anpassade efter 12 månader
(4,3) och minst anpassade var respondenterna från råvaruindustrin (2,2). Högst k-värde fick
också detalj- och verkstadsindustrin på 3,9 och lägst k-värde uppkom för respondenterna i
råvaruindustrin på 2,2. Det är först och främst produktionen som de flesta företag förlägger i
Kina på grund av den billiga arbetskraften (Lagerkvist s.27, Selmer 2006). Företag i
36
detaljindustrin har ofta många kinesiska leverantörer vilket innebär mycket exponering mot
den kinesiska kulturen vilket påskyndar anpassningsprocessen.
Hur väl en utlandstjänstgörande utför sina arbetsuppgifter påverkas av hur pass anpassad
individen är i den nya kulturen (Aycan 1997, Jun m. fl. 2001) och resultaten av
undersökningen pekar därför på att utlandstjänstgörande på företag i detalj- och
verkstadsindustrin som utför sina arbetsuppgifter bäst. Företag som verkar i råvaruindustrin
bör därför lägga stor vikt vid att hjälpa sina utlandstjänstgöranden att anpassa sig eftersom
utlandstjänstgörande i råvaruindustrin har den minst optimala anpassningsprocessen.
Då anpassningsprocesserna för de olika branscherna illustrerades som kurvor observerades att
detalj- och verkstadsindustrin som hade högst k-värden också hade de kurvor som mest
liknade en U-kurva. Detta tyder på att den ideala anpassningsprocessen är då en
utlandstjänstgörande går igenom anpassningsfaserna på ett balanserat sätt, det vill säga att
kulturchocksfasen och anpassningsfasen är lika långa.
5.3 Verksamhetstid Kulturchock upplevdes tidigast (efter 3,1 månader i genomsnitt) för respondenterna i företag
som varit verksamma i Kina sedan 1990-talet och den började i genomsnitt senast (efter 5,1
månader) för respondenterna från företag som varit etablerade sedan 1980-talet.
Respondenterna från företagen med längst verksamhetstid i Kina började även
kulturanpassningen efter i genomsnitt längst tid, 7,5 månader.
Det var företagen med lägst etableringsålder (etablering efter år 2000) som upplevde djupast
kulturchock, -3,1 jämfört med -2,7 för både företagen med etableringstid från åren 1980-1989
och 1990-1999. Det var dock dessa respondenter som kände sig bäst anpassade efter 12
månader i Kina, 5,4 jämfört med 4,5 för företag som varit verksamma sedan 1980-talet och
4,6 för företagen som varit verksamma sedan 1990-talet. Detta kan också förklaras av att
företag med hög etableringstid fastnat i gamla mönster. Enligt teorin har människor enklare
att anpassa sig till nya kulturer som påminner om sin egen (Oberg 1960) och då världen är
mer globaliserad idag och de kulturella skillnaderna mellan Sverige och Kina därför borde
vara mindre än för 20 år sedan är det mest sannolikt att utlandstjänstgörande i företagen med
lägst etableringsålder är mest anpassade efter 12 månader.
37
Johanson & Vahlnes teori (1977) menar att om lång tid har passerat sedan ett företag etablerat
sig i ett land har företaget mer kunskap om lokala förhållanden vilket skulle innebära att det är
respondenterna från företag med längst verksamhetstid som borde vara mest anpassade. Av
undersökningen framkom dock att den kategori som fick högst k-värde var respondenterna
från företag som etablerade sig i Kina på 1990-talet, det k-värdet låg på 4,4 jämfört med 3,1
för företag med verksamhet i Kina sedan 1980-talet och 3,2 för 2000-talsföretagen. En rimlig
orsak till detta kan vara att då företag etablerade sig i Kina under 1980-talet var
företagsklimatet mer omodernt jämfört med företagsklimatet idag vilket kan ha inneburit att
det bara fanns utlandstjänstgörande personal på dessa företag och att de utlandstjänstgörande
var mer isolerade både på och utanför arbetet. Risken finns att dessa företag fortfarande har
kvar samma företagskultur som för 20 år sedan och att detta påverkar den
utlandstjänstgörande personalens anpassning negativt.
Det var respondenterna från företag som etablerat sig i Kina på 1990-talet som hade en
anpassningskurva som mest liknade en U-kurva. Detta stödjer också resonemanget att den
idealiska anpassningsprocessen är den som mest liknar ett U.
5.4 Jämförelse mellan faktorerna Differentieringstalen för företagsstorlek, bransch och verksamhetstid visar vilken av
faktorerna som mest påverkar en utlandstjänstgörandes anpassningsprocess.
Differentieringstalet för företagsstorlek var 1,6, för verksamhetstid 1,4 och för faktorn
bransch var det differentieringstalet 1,7. Undersökningen visar därmed att det är branschen
som företaget verkar i som har högst inverkan på svenska utlandstjänstgörandes
anpassningsprocess till den kinesiska kulturen. Detta kan bero på att i vissa branscher är den
internationella handeln redan från början mer utvecklad. Företag i detaljindustrin som var den
ena branschen med högst k-värde i undersökningen har hela världen som leverantörer och den
andra branschen med högst k-värde, verkstadsindustrin köper och säljer komponenter över
hela världen. De branscher som hade lägre k-värden, råvaror och tjänster, har inte samma
utbreda handel.
38
5.5 Övriga iakttagelser 35 % av respondenterna i undersökningen ansåg att de inte anpassat sig till den kinesiska
kulturen efter 12 månader och detta tyder på att det är stora kulturella skillnader mellan
Sverige och Kina eftersom det är svårare att anpassa sig till en ny kultur om det är stora
kulturella skillnader mellan hemland och värdland (Black & Mendelhall 1991). Det är också
värt att notera att 19 % av alla respondenter svarade att de inte ansåg att de upplevt någon
kulturchock vid mötet med den kinesiska kulturen. Detta resultat stödjer teorin om att
kulturchock är en naturlig reaktion på en ny miljö som de flesta utlandstjänstgörande
förväntas uppleva och sannolikheten att kulturchock uppstår för utlandstjänstgörande är större
när det är stora kulturella skillnader mellan hemlandet och värdlandet (Black 1990, Gertsen
1990).
Bäst förutsättningar att anpassa sig till den kinesiska kulturen har svenska
utlandstjänstgörande som arbetar i företag med mindre än 50 anställda (k-värde 5,0) som
etablerat sig i Kina någon gång under 1990-talet (k-värde 4,4) och som verkar i detalj- eller
verkstadsindustrin (k-värde 3,9). Det var dock bara ett av företagen i undersökningen som
uppfyllde dessa kriterier. Resultaten av undersökningen antyder också att den sämsta
kombinationen för kulturanpassningsprocessen är stort företag (k-värde 3,4), etableringssår
mellan åren 1980-1989 (k-värde 3,1) och som verkar i råvaruindustrin (k-värde 2,2). Det var
två företag i undersökningen med den kombinationen. Teorin utgick från att
utlandstjänstgörande i stora företag med längst verksamhetstid i ett land borde ha enklast att
anpassa sig till kulturen eftersom stora företag har mer resurser och företag med lång
verksamhetstid i ett land har mer kunskap om de lokala förhållandena i landet (Johansson &
Vahle 1977, Yavas & Bodur) men av studien framgick motsatsen.
39
7. Slutsatser I detta avsnitt sammanfattas analysen och diskussionen och därefter presenteras de slutsatser
som dragits från undersökningen. Avsnittet avslutas med en slutdiskussion och förslag till
framtida forskning.
Av undersökningen har ett antal intressanta resultat framkommit. Uppsatsens syfte var att ta
reda på hur svenska utlandstjänstgörandes anpassningsprocess till den kinesiska kulturen
påverkas av faktorerna företagsstorlek, bransch och verksamhetstid i Kina och av
undersökningen framkom att det är bransch som har högst påverkan. En utlandstjänstgörandes
anpassningsprocess till en ny kultur består av faserna kulturchock och kulturanpassning (Zapf
1991) och majoriteten av respondenterna svarade att de upplevt kulturchock vid mötet med
den kinesiska kulturen vilket stöddes av teorin men i samtliga kategorier inföll kulturchock
före sex månader efter flytten till Kina och detta gick emot teorin som menade att kulturchock
inträffade först sex månader efter flytten till en ny kultur (Torbiörn 1976). Undersökningen
visade även att svenska utlandstjänstgörande som arbetar i detalj- eller verkstadsindustrin på
mindre företag som etablerat sig i Kina under 1990-talet var bäst anpassade till den kinesiska
kulturen och utförde sina arbetsuppgifter bäst, eftersom hur väl en utlandstjänstgörande utför
sina arbetsuppgifter påverkas av hur pass anpassad individen är i den nya kulturen (Aycan
1997, Jun m. fl. 2001). Det var dock bara ett företag i undersökningen som uppfyllde dessa
kriterier.
Resultaten från denna undersökning visar att större företag bör upplysa sina
utlandstjänstgöranden om att kulturchock är vanligt förekommande vid möten med nya
kulturer i större utsträckning än mindre företag behöver göra eftersom kulturchock går att
mildras om den utlandstjänstgörande blir förvarnad om fenomenet (Gertsen 1990).
I studien förutsattes att utlandstjänstgörande personal skulle ha sämsta förutsättningar till
kulturanpassning i nätverkande företag eftersom risken är större att de utlandstjänstgörande
bara träffar människor av samma nationalitet (Dicken 2003 s. 253-261). I verkstadsindustrin
fanns flest svenska företag representerade och det var i den branschen djupast kulturchock
upplevdes men samtidigt var verkstadsindustrin en av två branscher vars utlandstjänstgörande
var bäst anpassade.
40
I undersökningen antogs att utlandstjänstgörande från företag med längst verksamhetstid i
Kina borde vara bäst anpassade till kulturen då dessa företaget har haft mer tid att skaffa sig
kunskap om den kinesiska kulturen (Johanson & Vahlnes 1977). Även detta antagande visade
sig vara felaktigt, det var företagen som funnits i Kina sedan 1990-talet som hade bäst
anpassade utlandstjänstgörande.
Då resultaten av undersökningen fördes in i diagram observerades att för två av faktorerna var
det de kategorierna med högst k-värde som hade kurvor som mest påminde om en U-kurva.
Detta kan tyda på att den bästa anpassningsprocessen är den då den utlandstjänstgörande går
igenom anpassningsfaserna på ett balanserat sätt men eftersom detta inte stämde för alla
faktorer är det inte någon slutsats som kan dras av undersökningen.
7.1 Slutdiskussion och framtida forskning Ambitionen med denna uppsats var att ge en ökad förståelse om svenska
utlandstjänstgörandes anpassningsprocess till den kinesiska kulturen och i vilken utsträckning
ett företags storlek, bransch och verksamhetstid i Kina påverkar en utlandstjänstgörandes
anpassningsprocess. Resultatet kan utgöra ett underlag för att hjälpa svenska företag i Kina i
hanteringen av sin svenska personal och med denna kunskap kan de svenska företagen minska
risken för misslyckade utlandsplaceringar, som är mycket kostsamt. Nästa steg i utvecklingen
är att ta reda på varför ett företags storlek, bransch och verksamhetstid i Kina påverkar
anpassningsprocessen.
Undersökningen visade att det högsta k-värdet mättes i tekoindustrin (6,6) men denna kategori
uteslöts ur undersökningen då den bara innehöll två respondenter. I framtida studier vore det
därför intressant att undersöka om tekoindustrin verkligen har bästa förutsättningarna för
kulturanpassning genom att skicka enkäten till en större urvalsgrupp. Undersökningen skulle
då med fördel även kunna kompletteras med en rad intervjuer för att få djupare kunskap om
ämnet.
Studien är begränsad till att undersöka anpassningsprocessen under det första året hos en
svensk utlandstjänstgörande i Kina. Om vi valt en annan version av U-kurvan som omfattat en
längre tid och/eller även inkluderat tiden då den utlandstjänstgörande återvände till hemlandet
kanske resultaten sett annorlunda ut. Resultaten av undersökningen antydde att den bästa
41
anpassningsprocessen var den som mest liknade en U-kurva och detta är något som vi gärna
undersöker närmare i framtida studier.
42
8. Källförteckning Andreason, A.W., (2003) “Expatriate Adjustments to Foreign Assignments” International Journal of Commerce and Management 13 (2003) (1), p. 42 Aycan, Z., (1997) “Expatriate Adjustment as a Multifaceted Phenomenon: Individual and Organizational Level Predictors” The International Journal of Human Resource Management, 8:4. 434-456 Bryman, A. Bell, E., (2007) “Business Research Methods 2nd Ed”, Bath: CPI Bath (2007) Black, S., (1988) “Work Role Transitions: A study of American Expatriate Managers in Japan” Journal of International Business Studies, 19: 277-294 Black, S., (1990) “Locus of Control, Social Support Stress, and Adjustment in International Assignments” Asia-Pacific Journal of Management, pp. 71-29 Black, S., Mendenhall, M., (1991) “The U-Curve Adjustment Hypothesis Revisited: A Review and Theoretical Framework”, Journal of International Business Studies vol. 22, pp. 225-247 Black, J. S., Mendenhall, M., Oddou, G., (1991) “Toward a Comprehensive Model of International Adjustment”, Academy of Management Review, Vol. 16, No. 2, pp. 291-317 Birdseye, M.G., Hill, J.S., (1995) “Individual, Organizational/Work and Environmental Influences on Expatriate Turnover Tendencies: An Empirical Study" Journal of International Business Studies, 26(4): 787-813 Bjerke, B., (1998) ”Affärsledarskap i fem olika kulturer” Lund: Studentlitteratur Caligiuri, P. M. (2000) “Selecting Expatriates for Personality Characteristics: A Moderating Effect of Personality on the Relationship Between Host National Contact and Cross-cultural Adjustment” Management International Review, 40(1), pp. 61–80 Codex: (2009-05-19) http://www.codex.vr.se/manniska2.shtml Dahmström, K., (2000) “ Från datainsamling till rapport” Lund: Studentlitteratur Dicken, P., (2003) “Global Shift: Reshaping the Global Economic Map in the 21st Century” 4. [enlarged] ed. London: SAGE
43
Earley, P.C., Mosakowski, E. (2004) “Cultural Intelligence” Harvard Business Review October 2004 Europeiska Unionen: (2009-04-22) http://europa.eu/scadplus/leg/sv/lvb/n26001.html Fang, T. (2005). ”Att göra affärer i dagens Kina” Stockholm: SNS Förlag (2005) Faure, G.O., Fang, T., (2008) “Changing Chinese Values: Keeping up with Paradoxes” International Business Review, 17(2): 194-207
Garonzik, R., Brockner, J., Siegel, P. A., (2000) ”Identifying International Assignees at Risk for Premature Departure: The Interactive Effect of Outcome Favorability and Procedural Fairness” Journal of Applied Psychology, 85, pp. –20 Gertsen, M., (1990) “Intercultural Competence and Expatriates” International Journal of Human Research Management, pp. 341–361 December Gullahorn. J F., Gullahorn. J.R., (1962) "An Extension of the U-Curve Hypothesis” Journal of Social Issues 3: 33-47 Hill, C. W. L., (2007) “International Business: Competing in the Global Marketplace” 6. ed. Boston: McGraw-Hill/Irwin Holme, I. M., Solvang, B. K., (2006) ”Forskningsmetodik: Om kvalitativa och kvantitativa metoder, andra upplagan” Studentlitteratur; Studentlitteratur Lund (2006) Hofstede, G., Hofstede, G. J., (2005) “Organisationer och kulturer” 2., [helt omarb. och uppdaterade] uppl. Lund: Studentlitteratur Johanson J., Vahlne. J.E., (1977) “The Internationalization Process of the Firm – A Model of Knowledge Development and Increasing Foreign Market Commitment”, Journal of International Business Studies, Vol. 8, Iss. 1, Spring/Summer, pp. 23-32 Jun. S, Gentry J., Hun J., (2001) “Cultural Adaption of Business Expatriates in the Host Marketplace”, Journal of International Business Studies pp. 369-377 Kraimer, M., Jaworski A., (2001)”Sources of Support and Expatriate Performance: The Mediating Role of Expatriate Adjustment” Personnel Psychology 54 Lagerkvist, J (2007) ”Kina i globaliseringens mitt” DN Stockholm (2007) Largest Companies: Database. (2009-05-17) http://www.largestcompanies.com
44
Lerman, D., Maldonado, R., Luna, D., (2009) ”A Theory-based Measure of Acculturation: The Shortened Cultural Life Style Inventory”, Journal of Business Research, pp. 399-406 Lysgaard, S., (1955) “Adjustment in a Foreign Society: Norwegian Fulbright Grantees Visiting the United States” International Social Science Bulletin 7: 45-51. Mendenhall, M., Oddou, G., (1985) “The Dimensions of Expatriate Acculturation: A Review”, Academy of Management Review, Vol. 10, No. 1, pp. 39-47 Montagliani, A., Giacalone, R.A., (1998) “Impression Management and Cross-cultural adaptation” The Journal of Social Psychology, 138, 598-608 Oberg, K. (1960) "Cultural Shock: Adjustment to New Cultural Enviroments" Practical Anthropology, 7, pp. 177-182 Pires, G., Stanton, J., Ostenfeld, S., (2006) Improving Expatriate Adjustment and Effectiveness in Ethnically Diverse Countries: Marketing Insights, Cross Cultural Management, 13 (2): 156-170 Searle, W., Ward, C., (1990) “The Prediction of Psychological and Socio-cultural Adjustment during Cross-cultural Transitions” International Journal of Intercultural Relations 14-449-64 Selmer, J., (1999) “Culture shock in China? Adjustment Pattern of Western Expatriate Business Managers” International Business Review 8 pp. 515–534 Selmer, J., (2005) “Cross-cultural training and expatriate adjustment in China: Western joint venture managers”. Personnel Review Vol. 34 No. 1, p. 68-84. Selmer, J., (2006) “Adjustment of Business Expatriates in Greater China: A Strategic Perspective” International Journal of Human Resource Management, 17:12, 1994-2008 Selmer, J., (2006) “Language Ability and Adjustment: Western Expatriates in China” Thunderbird International Business Review, Vol. 48(3): 347–368. May–June Wiley Periodicals, Inc Shaffer, M. A., Harrison, D. A., (1998) “Expatriates’ Psychological Withdrawal from International Assignments: Work, Nonwork and Family Influences” Personnel Psychology, 51(1) pp. 87–118. Shay, P., Baack, S., (2004) “Expatriate Assignment, Adjustment and Effectiveness: An Empirical Examination of the Big Picture” Journal of International Business Studies, Vol. 35, No. 3 (May, 2004), pp. 216-232
45
Sims, R., Schraeder, M., (2004) “An Examination of Salient Factors Affecting Expatriate Culture shock”, Journal of Business and Management, Vol. 10 No. 1, pp. 73-88 Sveriges Ambassad: “Swedish Business in China: Trends and Challenges 2008” (2009-04-06) http://www.swedenabroad.com/SelectImageX/20428/TrendsAndChallenges.pdf Torbiörn, I., (1976) ”Att leva utomlands: En studie av utlandssvenskars anpassning, trivsel och levnadsvanor” Stockholm, Studieförbundet Näringsliv och Samhälle (1976) Trompenaars, F., (1993) “Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business” London: Economist Books Trost, J., (2001) ”Enkätboken” 2., [rev.] uppl. Lund: Studentlitteratur (2001) Usunier, J., (1998) “Oral Pleasure and Expatriate Satisfaction: An Empirical Approach”, International Business Review, Vol. 7, pp. 89-110
Vianen. A., Brown A., (2004) ”Fitting in: Surface and Deep-level Cultural Differences and Expatriates Adjustment” Academy of Management Journal, Vol. 47, No. 5, pp. 697-709 Yan, R. (1994) “To Reach China’s Consumers, Adapt to Guo Qing” Harvard Business Review
Yavas, U., Bodur, M., (1999) "Correlates of Adjustment: A Study of Expatriates in an Emerging Country", Management Decision, Vol.37, No.3, pp. 267-278
Zapf, M. K., (1991) “Cross-cultural Transitions and Wellness: Dealing with Culture Shock” International Journal for the Advancement of Counseling, 14, pp. 105-119
46
9. Bilagor
Bilaga 1: Introduktionsbrev Subject: Swedish Business Students Looking for Swedish Expatriates in China!
Hi! We are two business students from Sweden who are writing our Bachelor thesis in the field of international business at Uppsala University and our major is International business. With our thesis, we will investigate the process of cultural adjustment of Swedish expatriate in China and if it is affected by factors related to organization, such as; firm size, industry and time of operation in China. If you fulfill our criteria’s: being a Swedish expatriate in China in over a year, you can answer our survey. While answering the survey, keep in mind that the questions concern your first year in China. This survey is not obligatory, but your contribution will help us with improving our study with valuable information! The survey includes 13 short questions and takes two minutes to answer.
Here is the link to the survey: http://www.surveymonkey.com/s.aspx?sm=yyYcLFTtyQQOIDS43aw0Hg_3d_3d We would deeply appreciate if you would help us! Yours sincerely, Sabrina Choudhury Mikaela Rehn (+46 737 15 17 21) (+46 704 64 84 94)
47
Bilaga 2: Enkäten
Svenska utlandstjänstgörande i Kina
Syftet med denna enkät är att undersöka hur lång tid utlandstjänstgörande upplever att det tar att anpassa sig till den kinesiska kulturen. Undersökningen riktar sig till utlandstjänstgörande som vistats i Kina i ett år eller mer än ett år. Detta är en frivillig undersökning och Dina svar bidrar till en bättre undersökning. Vi är tacksamma för din medverkan!
1. Vilket företag arbetar/arbetade Du på i Kina?
2. Hur länge har Du arbetat/arbetade Du i Kina?
3. Företaget jag arbetar/arbetade på i Kina tillhandahåller:
Varor
Tjänster
Både varor och tjänster
4. Företaget jag arbetar/arbetade på i Kina har följande antal anställda:
0-50 anställda
50-249 anställda
250+ anställda
5. Företaget etablerades i Kina under detta årtionde:
Före 1979
1980-1989
48
1990-1999
2000-
Vet ej
Kulturchock Kulturchock är en utlandstjänstgörandes reaktion på en ny och oförutsägbar miljö och detta är något alla som flyttar till en främmande kultur förväntas uppleva.
6. I vilken utsträckning upplevde Du följande känslor under kulturchocken?
Inte alls (1) (2) (3) (4) (5) (6) Väldigt stor utsträckning
(7)
Stress: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Utstötthet: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Förvirring: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Förvåning: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Förlust (av t.ex. socialt umgänge, status, vänner/arbetskamrater):
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Maktlöshet: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Upplevde Du några andra känslor?
7. När kände Du att Du började uppleva kulturchock?
0-3 månader
4-6 månader
7-9 månader
10-12 månader
Upplever fortfarande kulturchock
Har inte upplevt kulturchock
49
Kulturanpassning Kulturanpassning är en process som gradvis reducerar oroligheter och negativa känslor gentemot den nya kulturen
8. I vilken utsträckning upplevde/upplever Du följande känslor under anpassningen till den kinesiska kulturen?
Inte alls (1) (2) (3) (4) (5) (6) Väldigt stor utsträckning
(7)
Bekvämlighet: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Minskad stress: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Ödmjukhet: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Optimism: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Ilska: (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Tålamod: (2) (3) (4) (5) (6) (7)
9. När kände Du att Du började anpassa Dig till den kinesiska kulturen?
0-3 månader
4-6 månader
7-9 månader
10-12 månader
mer än 12 månader
Har inte anpassat mig
10. Hur tycker Du att samarbetet har fungerat/fungerade med Dina kollegor i Kina?
Dåligt (1) (2) (3) (4) (5) (6) Utmärkt (7)
Samarbete (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
50
11. I vilken utsträckning upplever Du att Du kan utföra de arbetsuppgifter som din utlandstjänst innebär/innebar?
Dåligt (1) (2) (3) (4) (5) (6) Utmärkt (7)
Arbetsuppgifter (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
12. Hur pass anpassad kände Du dig till den kinesiska kulturen efter 12 månader i Kina?
Inte
anpassad (1)
(2) (3) (4) (5) (6) Fullständigt anpassad
(7)
Anpassning (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
13. Övriga synpunkter och kommentarer
51
Bilaga 3: Beräkning av k-värden
K-värden Företagsstorlek Formel K-värde
Små företag 4,4-0,5*(1,5+-2,6)= 5,0
Medelstora företag 4,5-0,5*(3,1+-2,8)= 4,4
Stora företag 4,2-0,5*(4,8+-3,1)= 3,4
Verksamhetstid
Etablering i Kina 1980-1989 4,5-0,5*(5,6+-2,7)= 3,1
Etablering i Kina 1990-1999 4,6-0,5*(3,1+-2,7)= 4,4
Etablering i Kina efter 2000 4-0,5*(4,7+-3,1)= 3,2
Bransch
Detalj 4,3-0,5*(3,2+-2,4)= 3,9
Läkemedel/medicinsk industri 4,8-0,5*(5,5+-3,9)= 4,0
Råvaror 4-0,5*(6+-2,4)= 2,2
Teko 6,3-0,5*(2,3+-2,9)= 6,6
Tjänster 4,1-0,5*(5,6+-2,8)= 2,7
Verkstad 4,3-0,5*(3,9+-3)= 3,9
Bilaga 4: Respondenternas svar och medelvärdesberäkningar kategoriserat efter företagsstorlek
Företagsstorlek Kulturchocksstart Djup på kulturchock Anpassningsstart Anpassning efter 12 mån
Små företag Företag 5 10,5 1,8 1,5 5,1
Företag 7 12,0 2,5 10,5 4,8
Företag 8 10,5 1,8 10,5 3,9
Företag 9 1,5 2,2 4,5 4,1
Företag 10 1,5 1,5 1,5 1,8
Företag 12 0,0 2,0 1,5 4,7
Företag 19 4,5 5,8 7,5 5,6
Företag 21 12,0 2,7 4,5 4,4
Företag 22 0,0 1,7 1,5 4,9
Företag 26 0,0 2,5 0,0 3,2
Företag 32 0,0 3,2 12,0 4,4
Företag 33 0,0 3,2 0,0 4,7
Företag 34 12,0 3,8 4,5 3,6
Företag 50 12,0 3,0 1,5 4,0
Företag 52 Inget svar 0,0 Inget svar 7,0
Företag 56 1,5 2,7 7,5 3,6
Företag 60 7,5 2,3 10,5 3,8
Företag 61 1,5 4,0 4,5 4,3
52
Företag 64 1,5 3,2 7,5 4,5
Företag 65 1,5 2,2 4,5 4,4
Företag 66 4,5 3,3 10,5 4,1
Företag 73 4,5 3,0 10,5 4,7
Företag 76 1,5 2,2 10,5 4,4
Medelvärde 4,4 2,6 5,5 4,3
Medelstora företag Företag 1 1,5 1,8 7,5 4,6
Företag 3 0,0 2,2 12,0 5,4
Företag 6 4,5 2,3 0,0 3,8
Företag 14 Inget svar 1,0 0,0 3,3
Företag 16 0,0 3,3 1,5 3,4
Företag 18 10,5 5,2 10,5 5,9
Företag 25 4,5 3,2 12,0 5,1
Företag 30 7,5 3,7 10,5 5,6
Företag 36 1,5 1,7 7,5 4,9
Företag 55 4,5 2,3 7,5 3,1
Företag 59 1,5 4,2 4,5 4,7
Företag 68 1,5 3,3 7,5 4,1
Företag 70 4,5 3,2 10,5 3,7
Företag 72 1,5 2,2 7,5 4,7
Medelvärde 3,1 2,8 7,1 4,5
Stora företag Företag 2 4,5 3,8 7,5 4,6
Företag 4 1,5 3,5 12,0 4,8
Företag 11 1,5 2,3 12,0 3,4
Företag 13 12,0 2,8 1,5 4,4
Företag 15 0,0 1,0 10,5 4,0
Företag 17 7,5 4,0 4,5 5,3
Företag 20 4,5 2,0 4,5 4,7
Företag 23 12,0 2,7 1,5 2,9
Företag 24 12,0 5,3 0,0 2,8
Företag 27 1,5 2,5 4,5 4,5
Företag 28 1,5 1,7 1,5 4,2
Företag 29 1,5 3,3 12,0 4,4
Företag 31 4,5 4,2 4,5 4,1
Företag 35 0,0 1,2 1,5 4,4
Företag 37 1,5 2,5 7,5 4,2
Företag 38 12,0 4,7 4,5 4,2
Företag 39 4,5 2,3 4,5 4,1
Företag 40 4,5 4,3 4,5 4,1
53
Företag 41 1,5 4,0 4,5 4,0
Företag 42 1,5 3,8 4,5 4,6
Företag 43 4,5 3,7 7,5 4,9
Företag 44 1,5 1,7 4,5 4,2
Företag 45 4,5 4,5 7,5 1,5
Företag 46 4,5 3,7 4,5 4,9
Företag 47 10,5 2,3 12,0 3,8
Företag 48 12,0 4,5 1,5 4,2
Företag 49 12,0 3,8 1,5 4,3
Företag 51 7,5 3,8 7,5 4,6
Företag 53 1,5 3,5 7,5 4,5
Företag 54 4,5 3,3 7,5 4,4
Företag 57 1,5 2,0 7,5 4,8
Företag 58 7,5 2,8 10,5 4,8
Företag 63 4,5 3,2 7,5 3,1
Företag 67 4,5 2,0 10,5 4,3
Företag 69 1,5 2,3 10,5 4,8
Företag 71 1,5 2,5 10,5 4,5
Företag 75 4,5 2,3 4,5 4,5
Företag 77 4,5 3,3 7,5 4,8
Medelvärde 4,8 3,1 6,3 4,2
Bilaga 5: Respondenternas svar och medelvärdesberäkningar kategoriserat efter bransch
Bransch Kulturchocksstart Djup på kulturchock Anpassningsstart Anpassning efter 12 mån
Detalj
Företag 9 1,5 2,2 4,5 4,1
Företag 14 Inget svar 1,0 0,0 3,3
Företag 33 0,0 3,2 0,0 4,7
Företag 58 7,5 2,8 10,5 4,8
Företag 66 4,5 3,3 10,5 4,1
Företag 67 4,5 2,0 10,5 4,3
Företag 75 4,5 2,3 4,5 4,5
Medelvärde 3,2 2,4 5,8 4,3
Läkemedel/Medicinsk industri
Företag 6 4,5 2,3 0,0 3,8
Företag 18 10,5 5,2 10,5 5,9
Företag 59 1,5 4,2 4,5 4,7
Medelvärde 5,5 3,9 5,0 4,8
54
Råvaror
Företag 11 1,5 2,3 12,0 3,4
Företag 13 12,0 2,8 1,5 4,4
Företag 22 0,0 1,7 1,5 4,9
Företag 47 10,5 2,3 12,0 3,8
Företag 50 12,0 3,0 1,5 4,0
Företag 55 4,5 2,3 7,5 3,1
Företag 72 1,5 2,2 7,5 4,7
Medelvärde 6,0 2,4 6,2 4,0
Teko
Företag 19 4,5 5,8 7,5 5,6
Företag 52 Inget svar 0,0 Inget svar 7,0
Medelvärde 2,3 2,9 3,8 6,3
Tjänster
Företag 7 12,0 2,5 10,5 4,8
Företag 8 10,5 1,8 10,5 3,9
Företag 10 1,5 1,5 1,5 1,8
Företag 12 0,0 2,0 1,5 4,7
Företag 20 4,5 2,0 4,5 4,7
Företag 21 12,0 2,7 4,5 4,4
Företag 32 0,0 3,2 12,0 4,4
Företag 34 12,0 3,8 4,5 3,6
Företag 49 12,0 3,8 1,5 4,3
Företag 56 1,5 2,7 7,5 3,6
Företag 61 1,5 4,0 4,5 4,3
Företag 70 4,5 3,2 10,5 3,7
Företag 76 1,5 2,2 10,5 4,4
Företag 77 4,5 3,3 7,5 4,8
Medelvärde 5,6 2,8 6,5 4,1
Verkstad Företag 1 1,5 1,8 7,5 4,6
Företag 2 4,5 3,8 7,5 4,6
Företag 3 0,0 2,2 12,0 5,4
Företag 4 1,5 3,5 12,0 4,8
Företag 5 10,5 1,8 1,5 5,1
Företag 15 0,0 1,0 10,5 4,0
Företag 16 0,0 3,3 1,5 3,4
Företag 17 7,5 4,0 4,5 5,3
55
Företag 23 12,0 2,7 1,5 2,9
Företag 24 12,0 5,3 0,0 2,8
Företag 25 4,5 3,2 12,0 5,1
Företag 26 0,0 2,5 0,0 3,2
Företag 27 1,5 2,5 4,5 4,5
Företag 28 1,5 1,7 1,5 4,2
Företag 29 1,5 3,3 12,0 4,4
Företag 30 7,5 3,7 10,5 5,6
Företag 31 4,5 4,2 4,5 4,1
Företag 35 0,0 1,2 1,5 4,4
Företag 36 1,5 1,7 7,5 4,9
Företag 37 1,5 2,5 7,5 4,2
Företag 38 12,0 4,7 4,5 4,2
Företag 39 4,5 2,3 4,5 4,1
Företag 40 4,5 4,3 4,5 4,1
Företag 41 1,5 4,0 4,5 4,0
Företag 42 1,5 3,8 4,5 4,6
Företag 43 4,5 3,7 7,5 4,9
Företag 44 1,5 1,7 4,5 4,2
Företag 45 4,5 4,5 7,5 1,5
Företag 46 4,5 3,7 4,5 4,9
Företag 48 12,0 4,5 1,5 4,2
Företag 51 7,5 3,8 7,5 4,6
Företag 53 1,5 3,5 7,5 4,5
Företag 54 4,5 3,3 7,5 4,4
Företag 57 1,5 2,0 7,5 4,8
Företag 60 7,5 2,3 10,5 3,8
Företag 63 4,5 3,2 7,5 3,1
Företag 64 1,5 3,2 7,5 4,5
Företag 65 1,5 2,2 4,5 4,4
Företag 68 1,5 3,3 7,5 4,1
Företag 69 1,5 2,3 10,5 4,8
Företag 71 1,5 2,5 10,5 4,5
Företag 73 4,5 3,0 10,5 4,7
Medelvärde 3,9 3,0 6,4 4,3
56
Bilaga 6: Respondenternas svar och medelvärdesberäkningar kategoriserat efter verksamhetstid
Verksamhetstid Kulturchocksstart Djup på kulturchock Anpassningsstart Anpassning efter 12 mån
Etablering i Kina före 1980 Företag 62 1,5 2,5 10,5 4,8
Företag 74 4,5 2,7 10,5 4,8
Medelvärde 3,0 2,6 10,5 4,8
Etablering i Kina 1980-1989 Företag 2 4,5 3,8 7,5 4,6
Företag 5 10,5 3,3 1,5 5,1
Företag 7 12,0 2,5 10,5 4,8
Företag 11 1,5 2,3 12,0 3,4
Företag 12 0,0 2,0 1,5 4,7
Företag 30 7,5 3,7 10,5 5,6
Företag 47 10,5 2,3 12,0 3,8
Företag 49 12,0 2,8 1,5 4,3
Företag 56 1,5 2,7 7,5 3,6
Företag 69 1,5 2,3 10,5 4,8
Företag 71 1,5 2,5 10,5 4,5
Företag 75 4,5 2,3 4,5 4,5
Medelvärde 5,6 2,7 7,5 4,5
Etablering i Kina 1990-1999
Företag 3 0,0 2,2 12,0 5,4
Företag 13 0,0 2,8 1,5 4,4
Företag 15 12,0 1,0 10,5 4,0
Företag 18 10,5 5,2 10,5 5,9
Företag 19 4,5 5,8 7,5 5,6
Företag 20 4,5 2,0 4,5 4,7
Företag 22 0,0 1,7 1,5 4,9
Företag 28 1,5 1,7 1,5 4,2
Företag 29 1,5 3,3 12,0 4,4
Företag 35 0,0 1,2 1,5 4,4
Företag 36 1,5 1,7 7,5 4,9
Företag 52 Inget svar 0,0 Inget svar 7,0
Företag 53 1,5 3,5 7,5 4,5
Företag 54 4,5 3,3 7,5 4,4
Företag 55 4,5 2,3 7,5 3,1
Företag 57 1,5 2,0 7,5 4,8
Företag 59 1,5 4,2 4,5 4,7
57
Företag 61 1,5 4,0 4,5 4,3
Företag 63 4,5 3,2 7,5 3,1
Företag 67 4,5 2,0 10,5 4,3
Företag 70 4,5 3,2 10,5 3,7
Företag 72 1,5 2,2 7,5 4,7
Företag 73 4,5 3,0 10,5 4,7
Företag 77 4,5 3,3 7,5 4,8
Medelvärde 3,1 2,7 6,8 4,6
Etablering i Kina 2000-
Företag 1 1,5 1,8 7,5 4,6
Företag 4 1,5 3,5 12,0 4,8
Företag 6 4,5 2,3 0,0 3,8
Företag 8 10,5 1,8 10,5 3,9
Företag 9 1,5 2,2 4,5 4,1
Företag 10 1,5 1,5 1,5 1,8
Företag 14 Inget svar 1,0 0,0 3,3
Företag 16 0,0 3,3 1,5 3,4
Företag 17 7,5 4,0 4,5 5,3
Företag 21 12,0 2,7 4,5 4,4
Företag 23 12,0 2,7 1,5 2,9
Företag 24 12,0 5,3 0,0 2,8
Företag 25 4,5 3,2 12,0 5,1
Företag 26 0,0 2,5 0,0 3,2
Företag 27 1,5 2,5 4,5 4,5
Företag 31 4,5 4,2 4,5 4,1
Företag 32 0,0 3,2 12,0 4,4
Företag 33 0,0 3,2 0,0 4,7
Företag 34 12,0 3,8 4,5 3,6
Företag 37 1,5 2,5 7,5 4,2
Företag 38 12,0 4,7 4,5 4,2
Företag 39 4,5 2,3 4,5 4,1
Företag 40 4,5 4,3 4,5 4,1
Företag 41 1,5 4,0 4,5 4,0
Företag 42 1,5 3,8 4,5 4,6
Företag 43 4,5 3,7 7,5 4,9
Företag 44 1,5 1,7 4,5 4,2
Företag 45 4,5 4,5 7,5 1,5
Företag 46 4,5 3,7 4,5 4,3
Företag 48 12,0 4,5 1,5 4,2
Företag 50 12,0 3,0 1,5 4,0
Företag 51 7,5 3,8 7,5 4,6
Företag 58 7,5 2,8 10,5 4,8
Företag 60 7,5 2,3 10,5 3,8