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Welcome to the educational session about the new performance management program at the University of North Texas Health Science Center at Fort Worth. This is a required educational session for all HSC faculty and staff. The intended purpose of this session is to provide you with information about the upcoming changes to the performance management process and the new systems employees and managers will use in documenting performance.

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Bienvenidos a la sesión educativa sobre el nuevo programa de gestión del rendimiento en University of North Texas Health Science Center en Fort Worth. Esta es una sesión educativa requerida para todos los profesores y personal de HSC. El propósito previsto de esta sesión es proporcionarle información sobre los próximos cambios en el proceso de gestión del rendimiento y los nuevos sistemas que empleados y gerentes utilizarán en la documentación del rendimiento.

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The objectives for this session are:

1. Discuss culture of accountability as the driver of why we evaluate employee performance.2. Explain the importance of aligning performance with strategic initiatives3. Explain the goals of the new performance management program4. Explain the new annual cycle for faculty and staff involving OKR’s, performance check‐in’s, and End of Year Performance Report5. Introduce the new performance management systems for faculty – which is Interfolio ‐ and for staff – which is PeopleAdmin6. Provide the timeline of events for the FY 2020 performance evaluation cycle and FY 2021 OKR planning period

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Los objetivos de esta sesión son:1. Discutir la cultura de responsabilidad como la razón de por qué evaluamos el desempeño de los empleados. 2. Explicar la importancia de alinear el desempeño con las iniciativas estratégicas.3. Explicar los objetivos del nuevo programa de gestión del rendimiento.4. Explicar el nuevo ciclo anual para la facultad y el personal que involucra OKR’s, Evaluaciónes o Check‐in’s de Desempeño, y el Informe de Desempeño de Fin del Año.5. Introducir los nuevos sistemas de gestión del rendimiento para la facultad – la cual es Interfolio –y para el personal – que es PeopleAdmin.6. Proporcionar el cronograma de eventos para el ciclo de evaluación de desempeño del año fiscal 2020 y la planificación de OKR del año fiscal 2021 durante los próximos 90 días.

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HSC is driven to improve the human condition through a passion for innovation and

teamwork. We know outstanding universities employ high‐performing faculty,

staff, and administrators. Because people are the drivers of innovation and

teamwork at HSC it is necessary to create a performance management program

mirroring that innovative spirit. The traditional once‐a‐year, check‐a‐box

evaluation does not meet the needs of an ambitious university. We need a

performance management program that encourages action, increases employee

engagement and instills a culture of accountability.

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HSC se impulsa a mejorar la condición humana a través de la pasión por la innovación y la

colaboración. Sabemos que las universidades sobresalientes emplean facultad, personal y

administradores de mejor desempeño. Porque las personas son los motores de la

innovación y la colaboración en HSC, es necesario crear un programa de gestión del

rendimiento que refleja ese espíritu innovador. La forma tradicional de evaluar solo una vez

al año y marcar una casilla no satisface las necesidades de una universidad ambiciosa. Se

necesita un programa de gestión del rendimiento que fomenta la acción, aumenta la

participación del empleado e inculca una cultura de responsabilidad.

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What is a culture of accountability? In a culture of accountability employees at

every level of the organization hold a voluntary responsibility for the achievement

of organizational goals. Leaders encourage higher levels of responsibility for

employees by communicating clear expectations, setting performance goals that

are in alignment with organizational goals, and providing ongoing feedback on

progress. In a culture of accountability, employees who are successful in achieving

outcomes are recognized. Employees who are not successful in achieving outcomes

are provided opportunities to develop and grow.

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¿Qué es una cultura de responsabilidad? En una cultura de responsabilidad, los empleados encada nivel de la organización tiene una responsabilidad voluntaria por el logro de los objetivos de la organización. Los líderes fomentan mayores niveles de responsabilidad para los empleados mediante la comunicación de expectativas claras, estableciendo metas de desempeño que están alineadas con los objetivos de la organización, y proporcionan comentario continuo sobre el desarrollo. En una cultura de responsabilidad, los empleados que son exitosos en lograr resultados son reconocidos. Empleados que no logran

resultados tienen oportunidades de desarrollo y crecimiento.

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Improving employee engagement is another driver for improving performance

management at HSC. As we work toward becoming a Best Place To Work, we believe

employees are at their greatest level of engagement and productivity when:

Employees have a sense of mission and understand the impact they make Employees share the values that make HSC a community Employees align performance objectives with strategic initiatives Employees are empowered to do their best work Employees feel support from supervisors to grow and develop Employees receive honest feedback and clear communication throughout the

year‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐Mejorar la participación de los empleados es otro factor clave para mejorar la gestión del rendimiento en HSC. A medida que trabajamos para convertirnos en un Mejor Lugar para Trabajar (Best Place To Work), creemos que los empleados están en su mayor nivel de participación y productividad cuando:

• Los empleados tienen un sentido de misión y entienden el impacto que hacen• Los empleados comparten los valores que hace HSC una comunidad• Los empleados alinean los objetivos del desempeño con las iniciativas estratégicas• Los empleados están empoderados para hacer su mejor trabajo• Los empleados sienten el apoyo de los supervisores para crecer y desarrollarse• Los empleados reciben comentarios honestos y comunicación clara durante todo el año

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HSC leadership identified four important areas a performance management program

should address.

1. Employees know what’s expected of them and expectations are tied to the

organizational goals

2. Employees receive real‐time and on‐going feedback

3. Employees have the opportunity to grow and develop.

4. Supervisors are systematically evaluated on their leadership and

management performance

Let’s take a closer look at each of these goals.‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐El liderazgo de HSC identificó cuatro áreas importantes que un programa de gestión del rendimiento debe abordar.

1. Los empleados saben lo que se espera de ellos y las expectativas están ligadas a los objetivos de la organización.

2. Los empleados reciben comentarios continuos y en tiempo real.3. Los empleados tienen la oportunidad de crecer y desarrollarse.4. Los supervisores son evaluados sistemáticamente en su liderazgo y desempeño

gerencial.

Examinemos más cerca a cada uno de estos objetivos.

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Goal #1 for a new performance management program is: Employees know what’s expected of them and expectations are tied to the organizational goals.

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Objetivo #1 para un nuevo programa de gestión del rendimiento es: Los empleados saben lo que se espera de ellos y las expectativas están ligadas a los objetivos de la organización.

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Beginning in August, employees and managers will discuss and set one to three performance objectives and key results for the fiscal year. This is what we call the OKR Plan – Objective and Key Result Plan. We can think of an OKR Plan as the individual employee strategic map. An objective is what is to be achieved and is tied to departmental, college or university strategic initiatives. A key result is a measure or a benchmark for getting to the objective. The goal of OKR is to ensure everyone is moving in the same direction as the organization.

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Empezando en agosto, los empleados y gerentes discutirán y establecerán de uno a tres objetivos de desempeño y resultados clave para el año académico. Esto es lo que llamamos el Plan OKR – Objetivo y Plan de Resultados Clave. Podemos pensar en un Plan OKR como el mapa estratégico de empleados individuales. Un objetivo es lo que se debe lograr y está ligado a iniciativas estratégicas departamentales, de facultades o universitarias. Un resultado clave es una medida o un punto de referencia para llegar al objetivo. El objetivo de OKR es asegurarse de que todos se mueven en la misma dirección que la organización.

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Again, OKR is an acronym for objectives and key results. OKR is a framework for defining and tracking performance objectives and their outcomes. The OKR Plan is created and approved by a supervisor in August for the subsequent fiscal year and progress of the OKR is discussed during the Performance Check‐In.

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Una vez más, OKR es un acrónimo de objetivos y resultados clave. OKR es un marco para definir y realizar un seguimiento de los objetivos de rendimiento y sus resultados. El Plan OKR es creado y aprobado por un supervisor en agosto para el año fiscal subsiguiente y el progreso del OKR se discute durante el Evaluación o Check‐In de Desempeño.

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In its most basic form, the structure of an OKR is:

I will (Objective) as measured by (this set of Key Results.)

For example,

I will raise new capital to fund college needs by contacting 20 alumni

each month about giving opportunities and host one college meet‐n‐

greet each long semester.

Again, the Objective is what you want to achieve and is tied to departmental, college or university strategic initiatives. A key result is a measure or a benchmark for getting to the objective. Employees will have opportunities to learn more about the OKR concepts in the coming months.‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐En su forma más básica, la estructura de un OKR es: "Haré (Objetivo) medido por (este grupo de Resultados Clave.) “

Por ejemplo, "Voy a recaudar nuevo capital para financiar las necesidades de la universidad, poniéndome en contacto con 20 ex alumnos cada mes sobre oportunidades de dar y organizar una reunión universitaria para saludarse y darse a conocer cada semestre largo.“

Una vez más, el Objetivo es lo que quieres lograr y está ligado a iniciativas estratégicas departamentales, de facultades o universitarias. Un resultado clave es una medida o un punto de referencia para llegar al objetivo. Los empleados tendrán la oportunidad de aprender más sobre los conceptos de OKR en los próximos meses.

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Here’s another example stated in a different way:Objective: I will improve my personal customer service by,

Key Result: creating a service satisfaction feedback card by October 1.Key Result: distributing 25 cards by December 1.Key Result: striving for a customer service rating of 4.0 (scale of 1 to 5) by May31.

The Objective states what you will do and the Key Results are the measures you will use in meeting your objective. Objectives start with a verb and key results must contain a number, such as a date or a rating, as used in this example.

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Este es otro ejemplo de una manera diferente:Objetivo: Mejoraré mi servicio de atención al cliente personal,

Resultado clave: creando y obteniendo aprobación de una tarjeta de satisfacción del servicio para el 1 de octubre, y;Resultado clave: dejando una tarjeta para que un ocupante proporcione comentarios sobre un servicio provisto antes del 1 de diciembre, y;Resultado clave: esforzar por una calificación de servicio al cliente de 4.0 (escala de 1 a 5) para el 31 de mayo.

El Objetivo indica lo que va a hacer y los Resultados Clave son las medidas que utilizará para cumplir su objetivo. Los objetivos comienzan con un verbo y los resultados clave deben contener un número, como una fecha o una calificación, como se usa en este ejemplo..

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Goal #2 Employees receive real‐time feedback and two‐way dialogue between manager and employee, more than the annual evaluation

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Objetivo #2 ‐ Los empleados reciben comentarios en tiempo real y diálogo bidireccional entre el gerente y el empleado, más que la evaluación anual.

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An important component of the OKR process is for employees to receive and give real‐time and on‐going feedback. At the completion of each 90‐day period, employees will review progress made on their OKR Plan with their supervisor during a “Performance Check‐In”. Performance Check‐Ins are held in December, April, and July and must be documented in PeopleAdmin for staff and in Interfolio for faculty. These important meetings are not considered Performance Check‐Ins unless they focus on the employee’s OKR Plan.

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Un componente importante del proceso OKR es que los empleados reciban y den comentarios continuos y en tiempo real. Al finalizar cada período de 90 días, los empleados revisarán el progreso realizado en su Plan OKR con su supervisor durante un "Evaluación o Check‐In de Desempeño". Las evaluaciónes o check‐in’s de desempeño se realizan en diciembre, abril y julio y deben documentarse en PeopleAdmin para el personal y en Interfolio para la facultad.Estas reuniones importantes no se consideran Evaluaciónes o Check‐In’s de Desempeño a menos que se centren en el Plan OKR del empleado.

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As mentioned, the purpose of the performance check‐in meeting is for the supervisor and employee to engage in a two‐way conversation about performance, provide and receive real‐time feedback, and to recognize accomplishments or impactful performance. Performance conversations should follow this model.

Conversation + Feedback + Recognition = CFR

During Conversation, Employees and supervisors will discuss progress of the OKR Plan, challenges in meeting objectives, or changes to key results as the year progresses.

Feedback is encouraged by both the employee and supervisor. Supervisors provide feedback on performance, both positive and critical. Employees return feedback on satisfaction of work or work challenges.

Recognition is an important component of the meeting and can be as simple as expressing appreciation of effort or celebrating the completion of a milestone in the OKR Plan.

As a side note, the performance check‐in replaces the former performance coaching program.

Spanish script – next page.

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Como se mencionó, el propósito de la reunión de evaluación o check‐in de desempeño es que el supervisor y el empleado participen en una conversación bidireccional sobre el desempeño, proveen y reciben comentarios en tiempo real, y reconocen logros o rendimientos impactantes. Las conversaciones de desempeño deben seguir este modelo.

Conversación + Comentarios (Feedback) + Reconocimiento = CCR (en inglés, CFR)

Durante la Conversación, los empleados y supervisores discutirán el progreso del Plan OKR, los desafíos en el cumplimiento de los objetivos o cambios en los resultados clave a medida que transcurra el año.

Se recomiendan los comentarios tanto por el empleado como por el supervisor. Los supervisores proporcionan comentarios sobre el desempeño, tanto positivo como crítico. Los empleados proporcionan comentarios sobre la satisfacción del trabajo o los desafíos laborales.

El reconocimiento es un componente importante de la reunión y puede ser tan simple como expresar apreciación del esfuerzo o celebrar la finalización de un hito en el Plan OKR.Además, la evaluación o check‐in de desempeño reemplaza al programa de coaching de anterior.

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Goal #3: Employees receive the opportunity to grow and develop.

When employees feel they are learning and growing, they work harder and more efficiently.

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Objetivo #3: Los empleados reciben la oportunidad de crecer y desarrollarse.

Cuando los empleados sienten que están aprendiendo y creciendo, trabajan más duro y de una manera más eficiente.

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Question #12 on the Gallup Q12 Survey administered to HSC employees each year is:

This last year, I have had opportunities at work to learn and grow.

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La pregunta #12 sobre la Encuesta Gallup Q12 administrada a los empleados de HSC cada año es:

Este último año, he tenido oportunidades en el trabajo para aprender y crecer.

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If you recall from your introduction of the Gallup Survey, each of the questions build on one another.

We understand that when the lower level needs are taken care of and roadblocks for employees are removed, employees are able to focus on their growth, making twelth question the most important question. When employees grow, HSC grows. And, where there is growth there is innovation.

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Si recuerdas de tu introducción de la Encuesta Gallup, cada una de las preguntas se basan unas sobre otras.

Entendemos que cuando se cuidan las necesidades de niveles más bajos y se eliminan los obstáculos para los empleados, los empleados son capaces de centrarse en su crecimiento, haciendo que la duodécima pregunta sea la pregunta más importante. Cuando los empleados crecen, HSC crece. Y donde hay crecimiento, hay innovación.

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Goal #4: Supervisors are systematically evaluated on their leadership and management

Supervisors have the inherent challenge of keeping employees motivated and engaged while meeting the productivity and performance expectations of his/her supervisors.

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Objetivo #4: Los supervisores son evaluados sistemáticamente en su liderazgo y dirección.

Los supervisores tienen el desafío inherente de mantener a los empleados motivados y comprometidos mientras cumplen con las expectativas de productividad y desempeño de sus supervisores.

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A crucial component of a new performance management program is supervisory accountability to improve management and leadership skills related to motivating and engaging employees and performing in accordance with Global Objectives.

The global objectives included in the new performance evaluation tools, which we will discuss shortly, outline expected leadership and management behaviors to ensure an accountability for development and growth of supervisory skills.

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Un componente crucial de un nuevo programa de gestión del desempeño es la responsabilidad supervisora para mejorar las habilidades de desempeño gerencial y liderazgo relacionadas con motivar e involucrar a los empleados y el desempeño de acuerdo con los Objetivos Globales.

Los objetivos globales incluidos en las nuevas herramientas de evaluación del desempeño, que discutiremos en breve, describen los comportamientos esperados de liderazgo y dirección para garantizar una responsabilidad por el desarrollo y el crecimiento de las habilidades de supervisión.

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Now that we have discussed reasons and goals for a new performance management program at HSC, let’s discuss the process and new Systems for both staff and fauclty.

*OKR Plan Development is the first step of the cycle. Supervisors will initiate instructions and set‐up meetings with employees beginning in August to discuss and build the employee’s OKR Plan for the upcoming fiscal year. The OKR Plan, once final, will be entered into Interfolio for faculty and PeopleAdmin for staff.

*90‐day Performance Check‐In’s occur at the end of each 90‐day period, where supervisors and employees meet to discuss progress on the OKR Plan. The supervisor notes the progress in Interfolio and PeopleAdmin.

*The performance cycle year ends with an End of Year Performance report that summarizes the past year success in achieving key results. In this new evaluation approach, key results are met or unmet. There is no ambiguity in the evaluation.

Each of these steps are recorded in electronic performance systems such as Interfolio for faculty and department chairs, and PeopleAdmin for staff supervisors and non‐supervisors.

Spanish script: Next page.

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Ahora que hemos discutido las razones y los objetivos para un nuevo programa de gestión del rendimiento en HSC, vamos a discutir el proceso y los nuevos sistemas para el personal y la facultad.

*OKR Plan Development es el primer paso del ciclo. Los supervisores iniciarán instrucciones y establecerán reuniones con los empleados comenzando en agosto para discutir y construir el Plan OKR del empleado para el próximo año fiscal. El Plan OKR, una vez finalizado, se ingresará en Interfolio para profesores y PeopleAdmin para el personal.

*Los Evaluaciónes o Check‐In’s de Desempeño de 90 días ocurrirán al final de cada período de 90 días, donde los supervisores y empleados se reúnen para discutir el progreso en el Plan OKR. El supervisor tomará nota del progreso en Interfolio y PeopleAdmin.

*El año del ciclo de rendimiento termina con un informe de Desempeño de Fin de Año que resume el éxito del año pasado en lograr resultados clave. En este nuevo enfoque de evaluación, los resultados clave se cumplen o no se cumplen. No hay ambigüedad en la evaluación.

Cada uno de estos pasos se registra en sistemas electrónicos como Interfolio para profesores y jefes de departamentos, y PeopleAdmin para supervisores de personal y los que no son supervisores.

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The End of Year report acts much like an annual evaluation. In June and July of each year, employees will assess their own performance of the OKR Plan and Global Objectives, which we will discuss shortly. Supervisors will provide the same assessment, submit for a second level approval, meet with the employee and then close the process with the employee acknowledgement of the final evaluation and rating.

Rating for both faculty and staff remain the same:

For faculty – Outstanding, Quality and DeficientFor Staff – Exceeds expectations, meets expectations and needs improvement

The End of Year report is not heavily dependent on text box responses thereby reducing the response burden for both employees and supervisors.

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El informe de Fin de Año actúa como una evaluación anual. En junio y julio de cada año, los empleados evaluarán su propio desempeño del Plan OKR y los Objetivos Globales, que discutiremos en breve. Los supervisores proporcionarán la misma evaluación, presentarán para una aprobación de segundo nivel, se reunirán con el empleado y luego cerrarán el proceso con el reconocimiento del empleado de la evaluación final y la calificación.

La calificación tanto para el profesorado como para el personal sigue siendo la misma:

Para facultad – Sobresaliente, Calidad y DeficientePara el personal – Supera las expectativas, cumple con las expectativas y necesita mejorar

El informe de Fin de Año no depende en gran medida de las respuestas de cuadros de texto, tal modo que reduce la carga de respuesta tanto para los empleados como para los supervisores.

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New Systems will be used for the first time this year for both faculty and staff evaluations.

Interfolio: new software solution for faculty and department chairs. Monitors and tracks faculty performance, promotion and tenure.

PeopleAdmin: new software solution for staff and staff supervisors. Monitors and tracks staff position descriptions and performance evaluations.

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Los nuevos sistemas se utilizarán por primera vez este año tanto para las evaluaciones de profesores como de personal.

Interfolio: nueva solución de software para profesores y jefes de departamento. Supervisa y realiza el desempeño, la promoción y la plaza definitiva a de la facultad.

PeopleAdmin: nueva solución de software para el personal y los supervisores del personal. Supervisa y realiza las descripciones de los puestos del personal y las evaluaciones de desempeño.

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Faculty and department chairs will use Interfolio for uploading and tracking the OKR Plan throughout the year. Department chairs will input progress notes from the check‐in’s as well as record feedback on overall performance in the End of Year report.

Interfolio is accessed at the following link https://www.unthsc.edu/interfolio

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Los profesores y jefes de departamento utilizarán Interfolio para subir y realizar el Plan OKR durante todo el año. Los jefes del departamento introducirán notas de progreso de las evaluaciones o check‐in’s, además de anotar comentarios sobre el desempeño en general en el informe de Fin de Año.

Se accede a Interfolio en el siguiente enlace: https://www.unthsc.edu/interfolio

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Upon completion, Faculty have the opportunity to acknowledge, comment, and request adjudication in the process before the end of year report is final.

Online user training for faculty members and department chairs will be held throughout the month of June. Training information will be available at https://www.unthsc.edu/interfolio. Dates and times will also be advertised in the Daily News. All faculty are highly encouraged to participate in user training prior to July 6, 2020, when the end of year report cycle opens for the current year.

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Al finalizar, la Facultad tiene la oportunidad de reconocer, comentar y solicitar la adjudicación en el proceso antes de que el informe de fin de año sea definitivo. Se llevará a cabo el entrenamiento de usuarios en línea para profesores y jefes de departamento durante todo el mes de junio. La información de entrenamiento será disponible en https://www.unthsc.edu/interfolio. Las fechas y horas también serán anunciados en el Daily News. Se altamente recomienda a todos los profesores que participen en entrenamiento antes del 6 de julio de 2020, cuando el ciclo del informe de fin de año se abre para el presente año.

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All staff employees, both supervisors and non‐supervisors, will use PeopleAdmin for the input and tracking of the OKR Plan throughout the year. The PeopleAdmin link can be found on the employee dashboard found at MyHSC Employee Portal. Supervisors will input progress notes from the check‐in’s as well as record feedback on overall performance in the End of Year report. Employees receive the opportunity to acknowledge and comment in the end of year report before it becomes final.

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Todos los empleados del personal, tanto supervisores como no supervisores, utilizarán PeopleAdmin para entrar y monitorizar el Plan OKR durante todo el año. Los supervisores ingresaran notas de progreso de las evaluaciones o check‐in’s, además de comentarios sobre el desempeño general en el informe de Fin de Año. Los empleados reciben la oportunidad de reconocer y comentar en el informe de fin de año antes de que sea definitivo.

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Online user training for staff employees and managers of staff employees will be held throughout the month of June. Staff employees should register for a training session through UNTWorldLearning.

All staff employees are highly encouraged to participate in user training prior to July 6, 2020, when the end of year report cycle opens for the current fiscal year.

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El entrenamiento de usuarios en línea para los empleados del personal y los gerentes de los empleados del personal se llevará a cabo durante todo el mes de junio. Los empleados del personal deben registrarse para una sesión de entrenamiento a través de UNTWorldLearning.

Se altamente recomienda a todos los empleados del personal que participen en el entrenamiento de los usuarios antes del 6 de julio de 2020, cuando el ciclo del informe de fin de año se abre para el presente año fiscal.

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Global Objectives were developed for both faculty and staff and are the common objectives that exhibit HSC’s values of Serve Others First, Integrity, Respect, Collaboration, and Be Visionary. Employees are evaluated on the Global Objectives as well as the individual’s performance of the OKR Plan.

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Los Objetivos Globales fueron desarrollados tanto para el profesorado como para el personal y son los objetivos comunes que exhiben los valores de HSC de Servir A Los Demás Primero, Integridad, Respeto, Colaboración y Ser Visionario. Los empleados son evaluados en los Objetivos Globales, así como el desempeño individual del Plan OKR.

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Staff Global Objectives

Staff Global Objectives are the eight universal objectives that all staff employees, supervisors and non‐supervisors, will be evaluated during their EOY Performance Report and incorporates the evaluation of critical components employees are expected to perform. As you see on the next 3 slides, each objective describes behaviors that meet expectations. These examples are not all inclusive but give a general idea to the behaviors expected within each objective.

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Los Objetivos Globales del Personal son los ocho objetivos universales que se espera que todos los empleados, supervisores y no supervisores, sean evaluados durante su Informe de Desempeño EOY (fin de año) e incorporen la evaluación de los componentes críticos que se espera que desempeñen los empleados. Como ves en las siguientes 3 diapositivas cada objetivo describe conducta que cumplen con las expectativas. Estos ejemplos no son con todo incluido, pero dan una idea general de los comportamientos esperados dentro de cada objetivo.

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Staff Global Objectives 4 through 6.

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Objetivos globales del personal 4 a 6

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Staff global objectives 7 and 8.

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Objetivos globales del personal 7 y 8

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Faculty Global Objectives

Faculty performance evaluations will focus on the three performance areas in teaching, research and service using the college level promotion and tenure matrix established by each college. Faculty performance is evaluated using the rating scale:

OutstandingQualityDeficient

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Objetivos Globales de la Facultad

Las evaluaciones de desempeño de la facultad se centrarán en las tres áreas de desempeño en la enseñanza, investigación y servicio utilizando la matriz de promoción de nivel universitario y plaza definitiva establecida por cada universidad. El desempeño de la facultad se evalúa utilizando la escala de clasificación:

ExcepcionalCalidadDeficiente

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End of Year Evaluation

Beginning July 6, 2020, staff employees will complete the end of year performance evaluation in PeopleAdmin and faculty employees will complete the end of year performance evaluation in Interfolio. We need to close out the current year before beginning a new OKR Plan.

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Evaluación de Fin de Año

Empezando el 6 de julio de 2020, los empleados del personal completarán la evaluación del desempeño de fin de año en PeopleAdmin y la facultad completarán la evaluación de desempeño de fin de año en Interfolio. Tenemos que cerrar el año actual antes de comenzar un nuevo Plan OKR.

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The OKR Plan will begin August 3, 2020 for the new fiscal year 2021, which begins September 1.

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El Plan OKR comenzará el 3 de agosto de 2020 para el nuevo año fiscal 2021, que comienza el 1 de septiembre.

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Here are important dates to remember

July 6th opens the end of the year evaluation cycle for the current year.

August 3rd: Employees and supervisors begin OKR planning for FY2021

Training for PeopleAdmin, Interfolio, OKR and Performance Check‐In will be held throughout the months of June, July and August.

Employees and managers are encouraged to attend training sessions to learn more about how to set strong objectives and key results.

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Aquí hay fechas importantes para recordar.

El 6 de julio se abre el ciclo de evaluación de fin de año para el presente año.

3 de agosto: Empleados y supervisores comienzan la planificación de OKR para el año fiscal 2021.

El entrenamiento para PeopleAdmin, Interfolio, OKR y Evaluaciónes o Check‐In’s de Desempeño se llevará a cabo durante los meses de junio, julio y agosto.

Se recomienda a los empleados y gerentes a asistir a sesiones de entrenamiento para obtener más información sobre cómo establecer objetivos sólidos y resultados clave.

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Employees will have resources available online that includes

Interfolio Link & Login InstructionsPeopleAdmin Login InstructionsTemplates for evaluation formsOKR (Objectives & Key Results) ExamplesHSC Performance Management PolicyHSC Strategic MapAdditional Video Training (Providing Feedback, SMART Goal setting)

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Los empleados tendrán recursos disponibles en línea que incluyen:

Interfolio Link e Instrucciones para iniciar la sesiónInstrucciones de inicio de sesión de PeopleAdminPlantillas para formularios de evaluaciónEjemplos de OKR (Objetivos y Resultados Clave)Política de Gestión del Desempeño de HSCMapa Estratégico de HSCEntrenamientos de vídeo adicionales (Proporcionando Comentarios, Configuración de Objetivos SMART)

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Thank you for your commitment in completing this educational session.

People are the center of HSC’s success.

For additional questions, contact your Campus Human Resources representative or Faculty Affairs Office.

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Gracias por su compromiso en la realización de esta sesión educativa.

Las personas son el centro del éxito de HSC.

Para preguntas adicionales, comuníquese con su representante de Recursos Humanos del Campus o con la Oficina de Asuntos de la Facultad.

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